Оценил книгу
Не думаю, что мое мнение, за неимением хоть какого-то опыта или хотя бы сносного образовнаия в данной области, может котироваться. Но тем не менее.
Адизес - один из тех изменил представление об "идеальном менеджере" снеся его к чертям. Думаю что не сильно согрешу, сказав что он такой первый, кто не только четко описал функционал, предварительно проработав определение менеджмента, но и указал на необходимость команды как единственно возможного управленческого звена. (Отдельно функциями "хорошего" менеджмента занимались многие, также как и отдельно распределением функционала в команде).
Лет 40 назад он написал книгу. Потом каждая ее глава превратилась в самостоятельную книгу. Данная книга часть трилогии, посвященной лидерству. Кроме того у него (Адизеса) можно почитать о жизненных циклах организации, об управлении изменениями и вообще обо всем что касается управления: "Я не психолог. Я специалист по менеджменту" (Адизес "Идеальный руководитель")
Если вам близка данная тема имеет смысл иметь несколько его книг по различным направлениям менеджмента, но прочитать от корки до корки имеет смысл только одну. В каждой его книге вы, в действительности, найдете, вкратце, содержание и всех остальных.
Оценил книгу
Использование стиля с одним кодом управления может быть прямо противоположно стилю другого кода. Т.е. в одном человеке собрать все коды (максимальной силы) практически нереально.
Код PAEI – код идеального руководителя.
Paei – Производитель
pAei – Администратор
paEi – Предприниматель/генератор идей
paeI – Интегратор
Крайности:
P- Герой-одиночка
-A– Бюрократ
–E- Поджигатель
-I Горячий сторонник
Факторы определяющие эффективность компании:
1. Люди
2. Процесс
3. Структура
4. Единые взгляды и ценности
Нужно правильно структурировать обязанности. Эффективное управление – когда оно соответствует задаче. С людьми у которых разные коды PAEI нужно вести себя по разному:
Как вести себя с P (Герой-одиночка/Производитель)
«Шеф, у нас кризис, время поджимает, поэтому у меня уже есть решение. Все, что мне нужно, – это ваше одобрение» У него всегда нет времени. Будьте максимально кратким. Если ваша проблема – НЕ кризис, ей придётся подождать.
Как вести себя с A (Бюрократ/Администратор)
«Здесь явное отступление от правил. Мы все согласовали, но, представьте себе, они не выполняют договор. Так не пойдет. Это неправильно.» Обязательно употребите слово «правильно». А интересует не что, а как.
Составьте длинную пояснительную записку. Покажите что ваше решение не содержит риска и одобрено авторитетами. Заранее попросите назначить встречу, скажите тему, укажите сколько вам нужно будет его времени. Также сбавьте темп!
Как вести себя с E (Поджигатель/Предприниматель)
«У нас появилась возможность делать свою работу лучше» или «У нас есть возможность кое-что изменить. Каково ваше мнение?» Не говорите о проблемах. Используйте «я предлагаю…», «я тут подумал…», «мне кажется что…», «как вы считаете?» Дайте Е возможность поставить на решении личное клеймо.
Вариант 2: изложите проблему и решение, но умышленно сделайте очевидную ошибку. Е сразу заметит и исправит, и почувствует причастность к решению. Осторожно! Ошибка не должна быть слишком тупой, а то вас уволят. Если Е отвергает то что вы говорите – отступите. Е не любит чтобы дурные новости бросали на него тень.
Как вести себя с I (Горячий сторонник/Интегратор)
«Шеф, у нас проблема, мы ее обсудили и пришли к единому мнению. Вот наше решение. Мы хотим получить ваше одобрение.» Наивысший приоритет I – «Достигнут ли консенсус?» Прежде чем идти к I – подготовьтесь, поговорите со всеми, с кем I считается, выясните их мнение.
И, кстати, все это относится не только к руководителям, но и к обычным рабочим/служащим, они тоже чем-то управляют и при общении с ними тоже лучше учитывать их коды (иначе коммуникация будет не эффективной).
Менеджмент: команда вместо комитета.
Определитесь: Указания, Правила, Корпоративные принципы
Пересматривайте их регулярно!
Лидер – это менеджер у которого есть I код (плюс – минимум один другой, т.е. PaeI или pAeI или paEI)
Формальное бизнес-образование – лучше брать людей с готовыми навыками EI и обучать PA. (Потому как EI обучить формально невозможно)
Оценил книгу
Для эффективного менеджмента необходимо выполнение 4-х ролей: Производство (Produce), Администрирование (Administration), Предпринимательство (Enterprenership) и Интеграция (Integration). Поскольку все четыре роли конфликтуют друг с другом (автор в деталях описывает почему), один человек не может совмещать успешное выполнение их всех. Следовательно, для результативного управления в краткосрочной и долгосрочной перспективах, необходима группа людей, каждый представитель которой имеет ярко выраженную одну или две роли, понимает важность остальных ролей, и, при необходимости, может их исполнять на минимально приемлемом уровне. Обозначив сильно выраженную роль заглавной буквой, присутствие необходимого минимума - прописной буквой, а отсутствие роли - прочерком, получаем возможность отображения кода руководителя: Paei, pAeI, --E- и т.д. Далее, зная код каждого в отдельности, можем анализировать суммарный код всей команды, определять недостаток той или иной роли, налаживать более эффективные коммуникации.
В процессе чтения глав о mismanagment стилях с ярко выраженной одной ролью и полным отсутствием остальных (P---, -A--, --E-, ---I) я насмеялся от души, так как видел себя в каждом из этих персонажей. Сначала это немного насторожило. Но потом успокоился, ведь сочетая в себе все 4 стиля, я бы имел код идеального руководителя PAEI, чего, по мнению автора, быть не может.
Позднее, я уже точно определил свой код - PaEi, что помогло на много глубже понять себя и причины свого поведения, а значит получить больший контроль над собой. А определение преобладающих ролей коллег помогло понять причины непонимания и допущенные ошибки в общении с ними.
Но самым важным открытием стало даже не это, а понимание того, что в самой сути управления, а точнее эффективного совмещения 4 противоречащих ролей, лежит конфликт, поэтому организация не может существовать без конфликта. Как раз он и является движущей силой развития компании. И лакмусовой бумагой, определяющей ведет ли конфликт к стремительному росту или полностью парализует компанию, является культура взаимного уважения и понимание важности каждой из ролей.
Также были очень интересными подмеченные сильные и слабые роли в разрезе целых наций и культур. К примеру, Япония очень сильна в интеграции (I) а Греция и Израиль в предпринимательстве (E).
Книга не случайно у всех на слуху, обязательно продолжу чтение этой серии автора.
Желаю всем только конструктивных конфликтов.
Согласно мнению автора книги «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» Ицхака Адизеса, менеджмент во всех организациях обязан выполнять четыре основных функции: производить результаты, заниматься администрированием, заниматься предпринимательством и производить интеграцию. И чтобы эти функции выполнялись одновременно и правильно, руководитель должен обладать множеством качеств, порой взаимоисключающих. Исходя из этого, автор делает вывод, что менеджмент является слишком сложным процессом, чтобы быть управляемым только одним человеком. И идеального руководителя просто не существует в природе, однако может быть идеальная команда.
Книга «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» Ицхака Адизеса расскажет вам о том, менеджеров, какими принципами при этом нужно руководствоваться и как выстраивать взаимодействие с людьми, а также даст ответы на множество других вопросов. Данная книга будет полезна для руководителей, сотрудников кадровых агентств и всех, кто интересуется вопросами управления организациями.
Об Ицхаке Адизесе
Доктор Ицхак Адизес – всемирно известный специалист в области повышения эффективности коммерческих и государственных организаций посредством фундаментальных преобразований, не порождающих разрушительных конфликтов и неразберихи, которые становятся преградами на пути к успеху.
Более 35 лет Адизес работал с самыми крупными мировыми компаниями и высокопоставленными лицами. Методы, которые он применяет в своей работе, помогают организациям по всему миру повышать эффективность своей деятельности и выбиваться в лидеры, независимо от сферы деятельности, будь то общепит или банковское дело.
Помимо этого, Ихках Адизес является основателем и генеральным директором Института Адизеса, выдающимся лектором, автором книг и множества статей, которые можно найти в «World Digest», «Nation’s Business», «Investor Relations Daily», «The London Financial Times», «The New York Times», «Fortune», «Inc. Magazine» и других изданиях. взята на вооружение такими компаниями как «Visa Group», «Volvo», «Bank of America», «Coca-Cola» и т.д. В 2010 году начал сотрудничать с российской компанией «БЕСТ-Тренинг », ставшей его официальным партнёром в Москве.
Краткое содержание книги «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует»
Книга состоит из раздела благодарностей, раздела об авторе, предисловия, десяти глав и библиографического списка. Ниже мы предлагаем вашему вниманию ознакомиться с несколькими интересными идеями книги Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует». Но сразу сделаем оговорку, что вам, непременно, следует прочесть оригинал.
Введение
Вам, конечно же, известны такие люди, как Мик Джагер, Стивен Спилберг, и т.д. И множество людей считает, что именно имена этих людей являются причиной успеха созданных ими проектов. Так и появляются мифы о суперменеджерах, способных на всё.
Однако ни одна из мировых компаний не смогла бы существовать без людей, имена которых практически никто не знает. Лидеры компаний годами , и главной их победой является именно создание таких команд, где каждый участник является дополнением другого.
Конечно, такие достижения в командообразовании можно списать на случай, но доктор Адизес смог доказать, что создание идеальной команды, способной добиться больших успехов, представляет собой настоящую науку. Также он смог вывести формулу, используя которую можно понять, какие есть неполадки в работе организации и как их можно устранить.
Функции менеджера
Основной целью управления является достижение эффективности организации в настоящий момент и перспективе. И если – это есть гарант успеха любой компании.
Чтобы эффективность компании была стабильной, требуется выполнять четыре функции:
- Производить результат на настоящий момент времени
- Заниматься администрированием, обеспечивающим эффективность и выполнение всех задач правильно и точно в срок
- Заниматься предпринимательством, являющимся ничем иным, как взглядом в будущее, и позволяющим ответить на вопросы об эффективности компании в перспективе
- Производить интеграцию, т.е. создавать атмосферу, обстановку и ценности, побуждающие людей к эффективной командной работе
Даже если хотя бы одна из функций не выполняется, модель менеджмента становится неправильной. Если вы понимаете, какие из функций выполняются ненадлежащим образом, вы можете определить возникающие в организации проблемы и действий.
«Книжные» менеджеры могут выполнять все четыре функции на 100%, но на практике менеджеры выполняют только одну или две из функций. Это, кстати говоря, служит основой формирования стиля управления.
Неправильный менеджмент
Всех менеджеров можно разделить на четыре категории: герой-одиночка, бюрократ, поджигатель и горячий сторонник.
Герой-одиночка является 100%-м производителем, отличается настойчивостью и целеустремлённостью. Не обладает , не любит идти на риск, не генерирует идеи. Его можно назвать форменным трудоголиком.
Бюрократ является 100%-м администратором, мастером исполнения правил. Всегда уделяет огромное количество времени деталям, но не способен увидеть цельную картину. Не любит риски. Дотошно собирает информацию, упуская при этом возможности и время.
Поджигатель является 100%-м предпринимателем. Он может легко создать крупную организацию и так же легко потерять её. В огромном количестве генерирует идеи, но мало представляет себе пути воплощения их в жизнь. Озабочен, главным образом, процессом и новизной, а не результатами. Окружает себя людьми слабее себя.
Горячий сторонник является 100%-м интегратором. Его можно охарактеризовать, как «скользкого» типа и приспособленца, заинтересованного только в том, чтобы всё проходило гладко. Острые решения он всегда будет обходить стороной, даже если такие решения очень эффективны. Главное для него – не допустить накала обстановки.
Правильный менеджмент
В ситуации, где идеального менеджера не существует, а вышеупомянутые типы менеджеров являются крайне неэффективным решением, лучшим выходом будет команда, члены которой дополняют своими качествами недостатки друг друга. Каждый игрок способен отлично выполнять одну из четырёх функций менеджмента, а с остальными – справляться на приемлемом уровне.
Если же менеджер не понимает какую-либо функцию, он не сможет быть гибким и терпимым относительно своих коллег, отвечающих за эту функцию, а значит, о полноценной команде не может быть и речи. Команда менеджеров, как и любая другая, должна иметь .
Простейшей удачной моделью команды является команда, где есть люди с ярко выраженными качествами производителя, администратора, предпринимателя и интегратора. Более удачным сочетанием будет команда, в которой ярко выраженные производитель и администратор дополняются интегратором с качествами предпринимателя. Есть также и варианты, когда успешная команда может состоять всего из двух людей.
Если же говорить о непродуктивном сочетании, то таковым будет являться команда, в которой производителя и администратора, нацеленный на результат, управляет подчинённым с качествами предпринимателя и интегратора, угрожающего стабильности своей чрезмерной гибкостью и фантазией.
Определить и прочувствовать стиль человека можно при помощи специальных вопросов на тему его будущей деятельности, внимательного восприятия и анализа ответов. После того как наиболее вероятный стиль будет определён, необходимо пообщаться с человеком в соответствующей этому стилю манере.
В заключение
Чтобы организовать эффективную организацию, необходимо создать эффективную команду. Помните о том, что у всех людей есть свои преимущества и недостатки, и именно грамотное их сочетание позволит создать команду, способную преодолеть любые трудности.
Читайте книгу Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», и вы научитесь создавать любые команды и сможете создать команду своей мечты.
По мнению доктора Адизеса, менеджмент любой организации должен выполнять четыре функции: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграцию. Для того чтобы осуществлять их одновременно, руководителю необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими, качествами. Адизес делает вывод: менеджмент — слишком сложный процесс, чтобы с ним мог справиться один человек. Идеального менеджера просто нет в природе.
Как же быть? Чтобы компания была эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе, ею должна руководить команда менеджеров, состоящая из людей с взаимодополняющими стилями управления. По какому принципу подбирать сотрудников в такую команду? Как им правильно строить общение, чтобы даже неизбежные конфликты использовать для принятия качественных решений? На эти и многие другие вопросы отвечает гуру менеджмента Ицхак Калдерон Адизес.
Книга «Идеальный руководитель» адресована управленцам, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого интересуют вопросы управления организацией.
Предисловие научного редактора к «Идеальный руководитель»
Книга, которую вы держите в руках, написана одним из самых влиятельных специалистов нашего времени по менеджменту. Но Ицхак Адизес еще и очень интересный человек. Его взгляды на менеджмент и людей, занятых управленческой деятельностью, складывались на протяжении десятилетий, богатых разнообразными и подчас трагическими событиями.
Адизес родился в Скопье, столице Македонии, в 1937 году. Как он пишет в автобиографическом очерке, его семья - потомки евреев, изгнанных из Испании в конце XV века за отказ принять христианство. В марте 1943 года евреев, живших в Македонии, депортировали в концентрационные лагеря, где большинство из них было уничтожено. Спаслись лишь 12 семей, среди которых оказалась и семья Адизеса (впрочем, уцелели лишь его родители и самые близкие родственники). Причиной удивительного спасения стал тот факт, что еще в начале ХХ века консул Испании в Югославии обнаружил, что македонские евреи - выходцы из Испании - все еще говорят на испано-еврейском языке ладино. Он убедил правительство своей страны предоставить желающим членам еврейской общины испанское гражданство. Так отец Адизеса получил испанский паспорт. Поэтому члены его семьи как граждане Испании - союзницы Германии - получили право покинуть концентрационный лагерь. Они выехали в Албанию, где скрывались под видом мусульман - выходцев из Боснии. Мусульманская семья, приютившая Адизесов, как выяснилось спустя много десятилетий, знала о том, что Адизесы - евреи, но не выдала их.
После войны Ицхак переехал в Израиль, где отслужил в армии и получил университетское образование. В 1963 году он переехал в США, защитил докторскую диссертацию в Колумбийском университете и с 1967 по 1982 год преподавал в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе. В 1982 году Адизес создал институт (Adizes Institute), который ведет исследования и обучение, реализует консультационные проекты и занимается издательской деятельностью. Адизес - поистине «гражданин мира»: его книги переведены на множество языков, а консультационная практика распространяется почти на все континенты. Он неоднократно работал и в России.
Книга «Идеальный руководитель» - одна из множества работ автора. Первым его произведением, получившим широкую известность, стала монография «Жизненные циклы корпорации» («Corporate Lifecycles»), изданная в 1988 году. Модель жизненного цикла компании, предложенная Адизесом, основана на аналогии между развитием организации и живого организма. Ее основные достоинства - универсальность (отсутствие отраслевой специфики) и возможность применения к организациям, исповедующим различные стратегии. При этом модель Адизеса описывает развитие организации в целом, а не только ее менеджмента . Начиная с середины 1990-х годов модель жизненного цикла организации Адизеса применяется в консультационной практике в России.
В истории развития различных областей знания часто случается, что, предложив удачную идею, модель или метод, авторы всю последующую творческую жизнь посвящают их интерпретации и «деталировке», фактически замыкая себя в круг любимых идей. Редкие исследователи на протяжении всей жизни продолжают генерировать все новые и новые идеи. Именно эта способность к порождению нового знания отличала, например, великого Питера Друкера. Это качество в полной мере свойственно и Ицхаку Адизесу. Книга «Идеальный руководитель», русский перевод которой представляется читателю, - яркое тому доказательство.
Базовая идея Адизеса на первый взгляд может показаться тривиальной. Он утверждает, что идеальный руководитель, способный одинаково хорошо справляться со всеми видами разнообразной управленческой деятельности, - это миф, причем миф вредный, поскольку он препятствует проявлению реальных управленческих талантов, которыми обладают менеджеры. Действительно, людей без недостатков не бывает, и вряд ли этой проблеме стоило посвящать целую книгу, если бы не интереснейшие предложения Адизеса относительно того, что из этого следует и что в связи с этим необходимо предпринимать менеджерам-практикам. Адизес выделяет четыре основные функции менеджера: (P)roducing results - производство результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее результативность, (A)dministering - администрирование, обеспечивающее эффективность, (E)ntrepreneuring - предпринимательство, обеспечивающее управление изменениями, и (I)ntegrating - интеграцию, то есть объединение элементов организации для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе. На этой основе он формулирует рекомендации относительно того, как должен работать над собой руководитель, стремящийся повысить свою личную эффективность. Адизес полагает, что реальный менеджер может выполнять на высоком уровне не более двух из четырех перечисленных функций, при этом владея на приемлемом уровне двумя другими. Однако для успешного функционирования организации необходимо, чтобы в ней были представлены на высоком уровне все четыре функции. Это означает, что «один в поле не воин» и что успех организации связан со способностью ее руководителя или руководителей сформировать так называемую взаимодополняющую команду (complimentary team) , члены которой в совокупности способны блестяще реализовать все четыре функции. Будучи человеком, ориентированным на практику, Адизес объясняет, какими навыками должны владеть члены взаимодополняющей команды, чтобы она успешно функционировала.
Не хочется более подробно описывать содержание книги «Идеальный руководитель» , дабы не портить читателю удовольствие от чтения. Стоит лишь пояснить, почему получение удовольствия от ее прочтения практически гарантировано. Адизес излагает свои идеи простым, доступным языком, часто обращаясь за примерами не только к практике корпораций, но и… к семейной жизни. Замечательный юмор, присущий автору, также украшает книгу. Владение несколькими языками позволяет Адизесу прибегать к неочевидным аналогиям или противопоставлениям. Замечу также, что адекватная передача этих особенностей авторского стиля - немалая заслуга переводчика книги.
При всей оригинальности идей Адизеса нельзя сказать, что его книга не вписывается в логику развития современной управленческой мысли. Важной особенностью этой логики является перенос акцента с анализа технических компонентов менеджмента, таких как структура и стратегия, на рассмотрение его человеческих аспектов. По сути, появление концепции эмоционального интеллекта Дэниела Гоулмана и идей Ицхака Адизеса об оптимизации компетенций менеджера - это явления одного порядка. Человек становится главным источником конкурентных преимуществ в бизнесе, и понимание его возможностей и связанных с ними ограничений служит одним из условий успеха любой организации.
Хотя в настоящей книге Адизес ссылается на работы относительно небольшого числа авторов, специалисты, хорошо знающие менеджмент, могут усмотреть в его идеях связи с другими теориями, «работающими» уже несколько десятилетий. Наиболее очевидным примером такого рода является, вероятно, теория ситуационного лидерства Херси - Бланшара, которую автор этих строк уже много лет использует на лекциях для обсуждения взаимосвязи между стилями лидерства и этапами жизненного цикла организации. Здесь Адизес дает свою интерпретацию этой взаимосвязи.
Еще один важный пример такого рода - это развитие теории командообразования. По сути, идея о необходимости построения команды с правильным распределением ролей между ее членами принадлежит не Адизесу: достаточно упомянуть многочисленные исследования известного специалиста в этой области Рэймонда Мередита Белбина. Однако Адизес дает нам новую ролевую модель команды, добавляя в нее посредством рассмотрения жизненного цикла организации еще и временной аспект. Если Белбин, в сущности, сформулировал условия образования эффективной проектной команды, то Адизес сделал то же самое в отношении команды топ-менеджеров. Замечу, что до появления работ Адизеса использование слова «команда» применительно к топ-менеджменту зачастую воспринималось как чрезмерно расширительное толкование этого термина.
В целом работа Адизеса «Идеальный руководитель» иллюстрирует общую закономерность развития теории почти любой области современного знания, которая состоит в том, что новые теории не отрицают старые, а лишь демонстрируют их ограниченность. В преодолении этих ограничений и состоит прогресс науки.
Надо сказать, что, отмечая недостатки некоторых теорий и практики обучения менеджменту, автор иногда, по нашему мнению, делает это чрезмерно резко. Так, например, он весьма уничижительно отзывается о программах современных бизнес-школ, утверждая, что в них пытаются готовить универсальных и «идеальных» менеджеров. Это не совсем так: бизнес-школы стремятся обеспечить такую подготовку будущих руководителей, чтобы они могли справляться со всеми функциями на приемлемом уровне, а это является, как говорилось выше, обязательным условием (необходимым, но недостаточным) эффективного менеджмента. Довести реализацию отдельных функций до высшего уровня можно лишь после окончания программ МВА, осваивая практику менеджмента. Поэтому Адизес, скорее всего, прав, когда выражает сомнение в целесообразности помещения вчерашних выпускников программ МВА на позиции топ-менеджеров. Однако полностью отрицать пользу, которую приносят бизнес-школы современному бизнесу, вряд ли целесообразно.
Кому же может принести пользу чтение книги Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель»? Ответ прост: всем, кто так или иначе имеет отношение к менеджменту. После чтения книги менеджеры-практики получат импульс к самосовершенствованию, преподаватели бизнес-школ вооружатся новым инструментарием для анализа организационного поведения, бизнес-тренеры наверняка захотят положить идеи Адизеса в основу своих тренинговых программ. Наконец, молодежь, изучающая менеджмент и готовящая себя к работе в качестве менеджеров, сможет спланировать долгосрочную программу овладения мастерством управления.
Желаю всем будущим читателям «Идеального руководителя» успехов в реализации этих проектов.
С. Р. Филонович, Д. ф.-м. н., проф., декан Высшей школы менеджмента ГУ-Высшая школа экономики
Предисловие автора
Для чего нужна книга «Идеальный руководитель»?
Ничто не остается неизменным. Так было испокон веков и так будет всегда. Мир меняется с материальной, социальной и экономической точек зрения. От этого никуда не деться.
Перемены порождают проблемы, и чем больше скорость и масштаб изменений, тем масштабнее и сложнее проблемы.
Почему изменения вызывают проблемы? Потому что всё на свете представляет собой систему - будь то человек или Солнечная система. Любая система по определению состоит из подсистем. Когда происходят изменения, они меняются не синхронно: одни трансформируются быстрее, другие медленнее. Это ведет к дезинтеграции системы, а проблемы представляют собой ее проявление. Анализ любой из ваших проблем - поломки машины, разлада в семье, неприятностей на работе - покажет, что произошел сбой, и вызван он именно тем, что что-то изменилось.
Проблемы, представляющие собой проявления дезинтеграции в результате перемен, требуют решения. Однако любые решения, которые принимают руководители организаций для преодоления этих проблем, порождают новые изменения, а значит, новые рассогласования, приводящие к новым проблемам. Предназначение любой формы организационного руководства - менеджмента, лидерства, воспитания детей или управления государством - решать сегодняшние проблемы и готовиться к завтрашним. А это означает управление изменениями.
Идеальный руководитель — Ицхак Адизес (скачать)
(ознакомительный фрагмент книги)