En este artículo descubriremos qué motivación, interna o externa, es más efectiva. ¿Cómo están interconectados y gracias a qué motivación uno puede convertirse en dueño de su propia vida? Con la motivación interna, una persona adquiere un sentido de su propia competencia, confianza en sí misma y satisfacción interna a partir de su propia autorrealización. En esencia, una persona se recompensa a sí misma. Pero, por supuesto, la motivación interna se ve reforzada por la motivación externa en forma de aprobación y elogio de otras personas. Por tanto, la confianza en uno mismo y en sus capacidades aumenta muchas veces.
Si hablamos de motivación externa, entonces depende directamente de la relación de una persona con los demás, de su percepción y actitud hacia los elogios. En ocasiones una persona hace algo para recibir una recompensa o, por el contrario, para evitar algún tipo de castigo. La motivación externa depende de los aspectos psicológicos y materiales de la actividad humana. Por ejemplo, si una persona trabaja sólo por dinero, entonces el dinero actúa como una motivación interna para ella. Si a una persona simplemente le gusta lo que hace, entonces el dinero se convierte en un motivador externo. Una especie de plus adicional a una actividad que produce placer.
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Un sistema de motivación eficaz es cuando lo interno y lo externo se complementan y fortalecen mutuamente.
Una característica de la motivación extrínseca es que ayuda a aumentar la cantidad de trabajo realizado. Mientras que la motivación intrínseca mejora principalmente la calidad del desempeño laboral. Si el salario de una persona depende de su producción, entonces, por supuesto, intentará hacer todo lo posible, pero no siempre con la mayor calidad. Si una persona trabaja para lograr resultados, en primer lugar, para demostrarse a sí mismo que es el mejor en algún asunto, entonces, por supuesto, hará todo de manera eficiente.
La motivación interna impulsa a una persona a completar una tarea, a hacer todo lo mejor posible, por lo que se considera más eficaz. La motivación externa puede reducirse a cero en cualquier momento; una persona puede perder el interés en una actividad si las condiciones no han cambiado a su favor. Por ejemplo, una persona puede renunciar a su trabajo si no le pagaron una bonificación por trabajo adicional o si le redujeron el salario. La motivación extrínseca es dinámica y puede depreciarse en cualquier momento.
A veces el reconocimiento es muy importante para una persona. Si esto no sucede, podrá cruzarse de brazos y dejar de moverse en esa dirección.
Si la motivación interna se reemplaza por motivación externa, entonces, por regla general, la motivación interna disminuye. Esto lleva al hecho de que una persona deja de realizar actividades con pasión, admiración e inspiración.
La motivación interna de una persona aumenta a medida que aumenta la confianza en sí misma y en sus capacidades. Cuantas más metas pueda alcanzar una persona, más y más altas se fijará para las siguientes. Sube los escalones y tiene confianza interna en que puede hacer cualquier cosa. A menudo, las personas con una fuerte motivación interna llegan a la cima y nunca se detienen allí.
Los libros más populares y valiosos sobre motivación fueron escritos por A. Maslow. Dice que la motivación es el comportamiento interno que motiva a una persona a actuar. En su opinión, la motivación determina el comportamiento humano.
Primero, las necesidades humanas son infinitas. Tan pronto como una persona satisface una necesidad, inmediatamente surge la siguiente. En segundo lugar, una necesidad satisfecha pierde inmediatamente su poder motivador, mientras que las necesidades insatisfechas impulsan la acción. En tercer lugar, todas las necesidades están ordenadas en un cierto orden de importancia.
Una persona hambrienta no puede pensar en montar un negocio hasta que satisfaga su necesidad básica: el hambre. Si una persona no tiene dónde vivir, ni siquiera puede pensar en el amor y en construir relaciones.
Maslow descubrió una determinada ley de motivación, según la cual la satisfacción de las necesidades básicas abre el camino a la satisfacción de niveles superiores de necesidades. Por eso escuchamos con tanta frecuencia quejas y quejas de la gente. Algunas personas se quejan de que no tienen suficiente para comprar pan, mientras que otras tienen un problema igualmente global: les faltan 25 autos nuevos para agregar a su colección.
Maslow dividió las necesidades en 5 niveles, que se representan como una pirámide. Por supuesto, todos los niveles están interpenetrados y son igualmente importantes a medida que una persona asciende de un nivel al siguiente a medida que se satisfacen sus necesidades.
Diagrama de la jerarquía de necesidades humanas de Abraham Maslow.
Pasos (de abajo hacia arriba):
- Fisiológico
2. Seguridad
3. Amor/Pertenencia a algo
4. Respeto
5. Cognición
6. Estética
7. Autorrealización
La cognición, las necesidades estéticas y la autorrealización se combinan en una etapa común: la necesidad de crecimiento personal.
Según Maslow, la motivación extrínseca es la motivación que tiene una persona para hacer algo por circunstancias externas o de otras personas. Por ejemplo, una nube de tormenta hará que una persona corra rápidamente a casa para evitar mojarse. La bonificación prometida obligará a la persona a trabajar más rápido y las multas la obligarán a cumplir con ciertas reglas.
Una persona lleva dentro de sí una motivación interna y no depende de recompensas o incentivos externos. Una persona actúa porque quiere, le gusta. Por ejemplo, un niño pequeño está constantemente explorando algo, no porque quienes lo rodean lo estimulen, sino porque él mismo está interesado en explorar este mundo. La motivación interna es inherente a una persona desde su nacimiento y los psicólogos la estudian como un fenómeno.
Por supuesto, la motivación intrínseca puede crearse externamente. Por ejemplo, los padres de Paganini lo obligaron a tocar el violín 8 horas al día. ¡Pero fue gracias a esto que apareció un gran violinista!
Si comparamos la efectividad de la motivación interna y externa, podemos decir que cada una de ellas es eficaz para resolver determinados problemas.
Si necesita resolver un problema simple y simplemente no distraerse, entonces la motivación externa es buena. Por ejemplo, cuanto más se le paga a una persona, más hará.
Si necesita resolver un problema difícil en el que necesita utilizar toda su creatividad, enfoque creativo, habilidades y destrezas, entonces la motivación interna funcionará de manera más efectiva aquí. Una persona trabaja por iniciativa propia y lo disfruta.
Hay cuestiones controvertidas que se relacionan con la motivación. Por ejemplo, ¿una esposa cuida de su marido porque lo ama (motivación intrínseca) o tiene miedo de estar sola y perderlo (motivación extrínseca)?
Puedes convertirte en el dueño de tu vida sólo si una persona es capaz de motivarse a actuar en el momento adecuado. Y no te quedes de brazos cruzados porque se te ha acabado la motivación. El dueño de la vida está en constante movimiento y logra un objetivo tras otro.
Aquí llegamos al tema de la automotivación. Cada persona se enfrenta cada día a determinadas dificultades y tareas que hay que resolver. Esto puede estar relacionado con el trabajo, la familia, el dinero, los amigos y, en la mayoría de los casos, con el desequilibrio interno. Este problema es siempre el más difícil de resolver. Puedes influir fácilmente en los demás, pero lidiar con tus propias condiciones es lo más difícil.
Existen formas prácticas de automotivación que ayudarán a una persona a avanzar y nunca darse por vencido:
- Debes aprender a ignorar todo lo innecesario que pueda distraerte de tus objetivos. Piensa en lo que es realmente importante para ti personalmente. Después de todo, las personas a menudo se fijan metas innecesarias, que les dictan la publicidad, la sociedad, el ejemplo de los amigos y las instrucciones de sus padres. Tira todo lo innecesario y empieza a hacer lo que quieras.
2. Llevar un “Diario de éxito” es muy propicio para el desarrollo de la motivación, en el que es necesario registrar todos sus logros. En tiempos difíciles, te recordará cuánto has podido lograr, de cuánto eres capaz y no dejará que te desanimes.
3. Otra buena forma de aumentar la motivación es crear un entorno adecuado. El entorno afecta el estado de ánimo, el bienestar y, por supuesto, la motivación de una persona. Decora tu espacio de trabajo como más te guste.
4. Establecer objetivos claros y específicos tiene un efecto motivador. Cuando piensas en tu objetivo, esto ya es motivación. Empiezas a pensar en plazos específicos dentro de los cuales quieres lograr algo. Piense en todos los planes de acción posibles.
5. Varias historias motivadoras de personas exitosas contribuyen a la formación de la motivación. Puedes leer libros, artículos. Mire películas sobre personas exitosas y cómo lograron lograrlo. Por cierto, este método es el más eficaz de todos para aumentar la motivación.
6. Para aumentar la motivación por la actividad, es necesario realizar constantemente diferentes tareas. Los psicólogos han demostrado desde hace mucho tiempo que trabajar durante mucho tiempo en el mismo proyecto agota el cuerpo humano.
7. Las formas de motivación son a veces muy creativas. Una de ellas es aprender a disfrutar de las derrotas. Debes comprender que la derrota también es una experiencia valiosa y de los errores se aprende. Cada fracaso te muestra una nueva forma de lo que no debes hacer. ¡Esto es maravilloso!
8. Filtra tu círculo social, excluye a los llorones, pesimistas y perdedores que siempre se quejan. Comunícate con aquellos que son mejores que tú de alguna manera. Con quienes lograron alcanzar el éxito en algún negocio. Entonces tendrás un maravilloso ejemplo a seguir y un deseo de ascender.
9. Muy a menudo las personas tienen grandes planes y metas, pero nunca logran nada. ¿Sabes por qué? El miedo los obstaculiza. Debes comprender por ti mismo que el miedo es normal, pero no debería detenerte. Bueno, ¿qué es tan malo que pasará si fallas? ¿Sobrevivirán todos? Entonces no pasó nada malo. Toma el fracaso como una experiencia valiosa, teme por tu salud, pero nunca te rindas ni te detengas.
10. Desarrolla tu mundo interior. Todas las personas exitosas, habiendo satisfecho sus necesidades básicas, llegan a necesidades espirituales más elevadas. Intenta mantener tu mundo interior limpio y armonioso. Entonces podrás pensar con claridad, sentir, comprender lo que realmente necesitas y lograrlo con facilidad.
Recuerda que la vida es fugaz. No dejes todo para más tarde. Depende sólo de ti en qué tipo de persona te convertirás, cómo vivirás tu vida y si te sentirás feliz. No te quedes inactivo. ¡Conviértete en el dueño de tu vida!
Los conceptos de inversión y participación tienen otro aspecto importante, pero en realidad psicológico. Revelan claramente el hecho de que no sólo los resultados, sino también el proceso laboral en sí, bajo ciertas condiciones, es un motivador bastante fuerte para una persona. En este sentido, es necesario recurrir a los conceptos de motivación externa e interna. Para comprender mejor estos tipos de motivación, fundamentales para explicar la complejidad real del comportamiento humano, es necesario hacer un breve desvío.
Durante mucho tiempo, la psicología estuvo dominada por los llamados enfoques de desempeño para el estudio de la motivación. Su significado radica en cómo responden a la pregunta de por qué una persona trabaja: porque quiere obtener un resultado y, por ello, una recompensa y, a través de esta recompensa, satisfacer sus necesidades. Las necesidades mismas, que surgen, se intensifican y se vuelven cada vez más urgentes para una persona (por ejemplo, una sensación de hambre), conducen al surgimiento de las llamadas crisis homeostáticas, a una violación del estado óptimo del cuerpo, a una aumento de la tensión, que “empuja” a la persona a aliviarla, a superar la crisis. Una vez satisfecha la necesidad, pierde relevancia, la crisis pasa y se restablece la homeostasis.
Sin embargo, en los años 20. Siglo XX Los científicos estadounidenses R. Woodworth y A. White demostraron que el cuerpo humano, además de estas necesidades homeostáticas y productivas, también tiene una necesidad innata de funcionar: ver, oír, sentir, experimentar excitación, actuar, luchar por algo, etc. Esta necesidad conduce a una actividad que no se realiza en aras de ningún resultado, sino en aras del proceso de acción en sí. El progreso, y no el resultado de la acción, la propia actividad es el “satisfactor” de esta necesidad. Tiene, pues, carácter procesal, y todo tipo de modificaciones subyacen a la llamada actividad amateur. Se trata de una actividad que se realiza por sí misma y por el sentimiento de placer que surge de su proceso. Esta fuerza impulsora se llama motivación interna: su origen no está fuera de la actividad, sino dentro de ella misma.
Esta necesidad, así como la motivación formada sobre su base, son fundamentalmente diferentes de las necesidades y motivos homeostáticos resultantes. Estos últimos “pasan”: pierden su relevancia después de estar satisfechos, después de superar la crisis homeostática. Con las necesidades procesales ocurre diferente: no sólo no “pasan”, sino que, por el contrario, se intensifican en el transcurso y como resultado de la actividad encaminada a satisfacerlas. Todo el mundo conoce esta peculiaridad: cuanto más nos ocupamos en lo que amamos e interesante y cuanto más alegría nos produce, más queremos continuar con ello. Las necesidades internas y procesales son, por tanto, fundamentalmente insatisfechas y tienen un carácter antihomeostático. A través de ellos la personalidad se desarrolla y no sólo satisface su necesidad de algo. Todo esto nos obliga a distinguir entre dos sistemas de motivación principales: los sistemas de motivación externa e interna. Son relativamente independientes entre sí y sólo se puede lograr comodidad motivacional si ambos sistemas están en pleno funcionamiento. El sistema de motivación interna tiene una serie de características específicas que se manifiestan incluso en sus formas menos desarrolladas.
El deseo de novedad: el cese del flujo de información procedente del exterior provoca fuertes emociones negativas y una necesidad igualmente fuerte de compensar el “vacío de información”. Si esto no es posible, se produce un estado de privación sensorial que puede provocar graves trastornos neuropsiquiátricos.
El deseo de actividad física: la necesidad de realizar actividad física básica es la manifestación más simple, una forma de motivación interna.
El deseo de una exploración efectiva y “económica” del mundo y del comportamiento en él: no sólo la actividad, sino también el deseo de elegir sus formas más efectivas, que conduzcan a mejores resultados, también se considera una de las necesidades independientes e innatas. Su satisfacción se considera una fuente de fuertes emociones positivas.
El deseo de autodeterminación: una persona tiene una necesidad inherente de “sentirse la causa de su comportamiento”, de ser dueño de sí mismo y de su comportamiento. Y viceversa, se caracteriza por la necesidad de "resistir" la actitud hacia él como un medio para controlarlo desde el exterior (ver la teoría de la "resistencia reactiva" en el Capítulo 9). Una persona se inclina a creer que es su "yo" la fuente principal de su comportamiento; comportarse de manera que refuerce esta creencia.
El deseo de autorrealización está estrechamente relacionado con el rasgo anterior. Se manifiesta en el hecho de que una persona no sólo considera su "yo" como la razón principal de sus acciones, sino que también se esfuerza por implementar esta razón lo más plenamente posible. Ésta es la necesidad de una persona de “darse cuenta de lo que puede lograr” (A. Maslow), de realizar plenamente su potencial personal.
Así, el sistema de motivación interna subyace a aquellas categorías de necesidades que corresponden a los niveles más altos de su jerarquía general (ver Fig. 28). Además, los motivos que se basan en él (autorrealización, autodeterminación, autoafirmación) son los más específicos de las actividades de gestión. Su presencia y su alto nivel de desarrollo determinan con mayor frecuencia la elección de actividades gerenciales por parte de una persona. Determinan las preferencias personales del sujeto, el atractivo personal de las actividades de gestión, así como el éxito profesional en su implementación. Los individuos con una motivación interna desarrollada se caracterizan por tanto por la absorción en el proceso de la actividad en sí (incluida la gestión), el interés en su curso mismo y no sólo en los resultados. Además, los resultados positivos se convierten en sí mismos en una especie de medio para el individuo que fortalece y realza su interés en el proceso de actividad.
Existen relaciones bastante complejas y naturales entre los sistemas de motivación externa e interna. Primero, la implementación de motivos externos puede fortalecer los motivos internos. En segundo lugar, la implementación de motivos internos puede conducir a la formación de nuevos motivos efectivos (externos) más complejos, cuanto más interesante es el trabajo, más se desea lograr en él y a través de él; Sin embargo, otros patrones no son menos importantes. Por lo tanto, la hipertrofia de la motivación interna puede conducir a una disminución de la motivación externa, cuando una persona está tan absorta en el proceso de la actividad en sí y recibe una satisfacción tan fuerte de ella que los resultados pasan a un segundo plano y se vuelven subjetivamente insignificantes. Un ejemplo típico, aunque muy peculiar, de esto es el fenómeno de la “intoxicación por el poder”. El poder es, por supuesto, un fenómeno multidimensional (ver el próximo capítulo). Sin embargo, puede y debe entenderse como un motivo procesal específico, cuando el poder en sí es una poderosa fuente de fuertes satisfacciones y emociones positivas. Como resultado, el poder pasa de ser un medio a un fin en sí mismo y a un valor en sí mismo; No sirve como medio para lograr resultados, pero los resultados sirven para fortalecerlo. Como resultado de esta transformación, se desarrolla un tipo específico de orientación personal: una personalidad arribista y "orientada a la promoción".
Finalmente, otra manifestación de la falta de armonía de dos sistemas motivacionales es el fenómeno de la llamada destrucción de la motivación interna bajo la influencia de la hipertrofia de motivos e incentivos externos. Los siguientes patrones se han establecido en los estudios psicológicos. Si la recompensa externa por cualquier actividad es lo suficientemente alta y, en particular, si no es del todo proporcional a los resultados objetivamente obtenidos de esta actividad, a la contribución real del sujeto a ella, se produce una notable disminución del interés en el proceso de la actividad. mismo (incluso si tuvo lugar inicialmente). Una persona, inicialmente motivada por la motivación del proceso de actividad (interés en su contenido, su pasión, es decir, motivos internos), gradualmente, bajo la influencia de incentivos cada vez más tangibles, la mayoría de las veces materiales, comienza a cambiar sus aspiraciones motivacionales precisamente a a ellos. El trabajo se convierte en “búsqueda de resultados” y, por tanto, de recompensas. Está perdiendo cada vez más el carácter de motivadora independiente. Como resultado, la motivación interna disminuye drásticamente o desaparece por completo. Por lo tanto, uno de los dos sistemas motivacionales queda excluido de la motivación general y, como resultado, el nivel general de motivación disminuye. Una disminución de la motivación, a su vez, conduce a una caída de los indicadores de calidad de la propia actividad.
Este patrón explica una amplia gama de fenómenos, cuando una persona enfocada exclusivamente en los resultados produce menos productividad que una persona enfocada no solo en los resultados, sino también en el proceso de actividad en sí (obteniendo satisfacción de ello, caracterizado por la presencia no solo de factores externos). , pero también motivos internos). Cabe señalar, sin embargo, que también existe un patrón “espejo” en relación al descrito. Se trata de la destrucción (o disminución) de la motivación interna con el debilitamiento de los motivos e incentivos externos. El interés por el trabajo también puede disminuir si éste, al igual que los resultados reales obtenidos, no se refuerza sistemáticamente y adecuadamente mediante la satisfacción de motivos externos.
Tanto los motivos externos como los internos se realizan en las actividades mediante la formulación y el logro de las metas correspondientes a ellas. Las metas que corresponden a motivos externos se designan mediante el concepto de metas ecapmotivas, y las que corresponden a motivos internos se designan mediante el concepto de metas intrínsecas. Se señaló anteriormente que como resultado de la correlación de motivos con los objetivos del sujeto, se forma una formación psicológica especial y muy importante: el significado personal de la actividad. Caracteriza la actitud general del individuo hacia la actividad, muestra lo que realmente significa para el individuo. Si la motivación es predominantemente externa y las metas también son de naturaleza extrínseca, entonces la actividad en su conjunto no se caracterizará por un significado personal profundo. No será percibido como profundamente aceptado y actuando como “el trabajo de toda la vida”, sino sólo como un medio determinado para lograr otras metas y valores de la vida. Si la actividad está motivada internamente y sus objetivos son predominantemente de naturaleza intrínseca, entonces el grado de aceptación de la actividad será mucho mayor, su significado personal será más profundo y rico. Como resultado, tanto la satisfacción del sujeto como el desempeño también aumentan. De ello se deduce que una de las principales direcciones del enriquecimiento psicológico de la actividad y un medio para aumentar su eficacia es el desarrollo de la motivación interna, el énfasis en objetivos intensos en su organización.
Otras consecuencias prácticamente significativas se derivan de la teoría de dos sistemas motivacionales. Muestra, en particular, que el nivel más alto de motivación laboral sólo se puede alcanzar si ambos sistemas de motivación están conectados a él. Por lo tanto, la implementación de la función de motivación por parte del gerente debe basarse en tener en cuenta los motivos tanto externos como internos de los subordinados. Un sesgo en una dirección u otra conduce a una disminución de la motivación general. Aún más importante es que en este caso no sólo se produce una disminución, sino también una deformación de la esfera motivacional. En la búsqueda de resultados, en la pasión por los incentivos más fáciles y aparentemente más efectivos (externos, generalmente materiales), se produce la destrucción de la motivación interna. Por lo tanto, la mejor opción para organizar la motivación es proporcional: la combinación óptima de incentivos y motivos externos e internos, que asegure la conexión de ambos sistemas motivacionales.
Un cuadro similar se observa en relación con la motivación del propio líder. También en este caso, un sesgo hacia motivos tanto externos como internos conduce al predominio de uno de los dos sistemas motivacionales. Surgen los fenómenos de “la búsqueda de resultados a cualquier precio”, “el poder como valor intrínseco”, “el desarrollo personal arribista”, etc. Al mismo tiempo, la hipertrofia de uno de los dos sistemas motivacionales inhibe al otro “. lo apaga” y, como resultado, la motivación general se empobrece, se “aplana” y, en general, disminuye. Una disminución de la motivación, a su vez, conduce natural e inevitablemente a una disminución de la calidad de la actividad y, en particular, a una disminución de la satisfacción de la misma (que, sin embargo, tarde o temprano también afectará su eficacia).
Una de las manifestaciones típicas del desequilibrio motivacional en las actividades de un directivo es la denominada deformación motivacional. Su razón tiene sus raíces en uno de los patrones más generales de organización de la esfera motivacional del individuo. Consiste en la presencia de una poderosa tendencia a cambiar las actitudes motivacionales del individuo hacia ese tipo de actividades y sus tareas individuales, funciones que se caracterizan por el mayor éxito en su implementación. En pocas palabras, cuanto mejor es una persona en algo, más quiere hacer exactamente eso (“la ley de los resultados”). En las actividades profesionales, y especialmente en las de gestión, esto se manifiesta de forma muy clara y clara. El líder, la mayoría de las veces inconscientemente, elige esos métodos de acción, planifica e implementa esas actividades y aplica sus esfuerzos a aquellos problemas que están más "a la altura de su hombro", y no a aquellos que realmente requieren una solución prioritaria. Las actividades se reorientan de “lo que se necesita” a “lo que es más fácil”. La gestión comienza a desarrollarse según un estilo sustitutivo. Esto se manifiesta en la elección de los objetos de influencia gerencial, en la elección de los métodos de estas influencias y en la determinación del alcance de los contactos interpersonales. El gerente comienza cada vez más a depender de "personas convenientes" y, en menor medida, de aquellos que objetivamente deberían participar en la solución de un problema particular y en la organización de una ejecución eficaz. En su manifestación extrema, esto puede conducir al surgimiento del fenómeno de la camarilla, ampliamente conocido en psicología social y gerencial, y al aislamiento burocrático y gerencial corporativo.
En conclusión, cabe señalar también que la medida y el contenido de la motivación para la actividad profesional (tanto ejecutiva como directiva) cambian naturalmente durante la carrera profesional, en sus distintas macroetapas. Es costumbre dividir la vida empresarial en cinco macroetapas principales.
El período de la carrera inicial es el de incorporación a la organización, determinando el lugar que se ocupa en ella (20-24 años).
Etapa caracterizada por el deseo del individuo de expresarse, alcanzar el éxito y obtener reconocimiento en la organización (alrededor de 30 años).
La fase de lograr un alto nivel de profesionalismo, ampliar el ámbito de aplicación de las propias habilidades, fortalecer la posición en la organización (aproximadamente 35-40 años).
La fase de reevaluación de los propios logros, el valor del trabajo realizado, posibles dudas sobre la corrección de la elección de vida (alrededor de 45-50 años). Se trata de la llamada crisis de mitad de carrera, que puede adoptar formas bastante dolorosas, provocar condiciones estresantes crónicas y, a menudo, se resuelve cambiando el campo profesional y el lugar de trabajo.
La etapa de dominio, cuando un gerente altamente calificado se concentra en el desarrollo de sus empleados, se preocupa por los empleados más jóvenes, se esfuerza por el bienestar de toda la organización, demostrando el arte de la gestión (después de 50 años y antes de la jubilación; ver Fig. 31).jubilación - ver fig. 31).
La perestroika e incluso los momentos de crisis en el avance profesional serán menos dolorosos si la motivación para la actividad se mantiene en un alto nivel. Y aquí es necesario señalar las recomendaciones existentes para mantener una alta motivación durante una carrera profesional: métodos de automotivación. Algunos de ellos son los siguientes [40 cada uno].
Esfuérzate por alcanzar metas, pero vive el hoy. No importa qué objetivos grandes y lejanos se proponga una persona, no debe olvidarse del hoy, ya que “la vida real siempre está presente sólo aquí y ahora”.
Asuma la responsabilidad principal de su motivación en la vida. Cuanto más se siente una persona que es la causa de su comportamiento, más autodeterminada es y cuanto mayor es su inversión subjetiva en la actividad, mayor es su motivación y satisfacción. Todo esto, por supuesto, está asociado con la responsabilidad por el comportamiento y las actividades de uno. Este, sin embargo, es sólo el pago necesario que debe pagarse para mantener la motivación, para la satisfacción de la actividad, del papel que uno desempeña en ella. Según la teoría de la motivación, simplemente no hay otra manera.
Recuerde: las organizaciones y las personas crecen a través de las crisis. Es necesario tener en cuenta y desarrollar una actitud adecuada ante esto, que una crisis no es el final, sino una etapa, un atributo necesario de una carrera; no sólo se puede, sino que se debe superar; pero se deben aprender lecciones de ello. La crisis misma, por tanto, es un medio de crecimiento personal, un medio de transformaciones cualitativas de la motivación y de darle formas cada vez más maduras. L. Iacocca escribe al respecto: “En la vida de cada persona hay momentos en que de la desgracia nace algo útil. Hay momentos en los que todo parece tan sombrío que quieres agarrar al destino por el pescuezo y sacudirlo con fuerza”. Aceptar estas dificultades es perjudicial: por el contrario, intentar encontrar nuevas soluciones a viejos problemas significa salvar tu motivación y a ti mismo como persona.
Recordar; La motivación para el trabajo es sólo una parte de la motivación para la vida. Una única “línea motivacional” de un individuo, que se limita exclusivamente al ámbito profesional, es una actitud muy arriesgada. Si fracasa (incluso si no es culpa de la propia persona), se produce un “vacío motivacional” que tiene consecuencias graves, como la pérdida de sentido de la vida y dramas personales. Esta actitud es típica de los llamados adictos al trabajo y a menudo se manifiesta en “irritabilidad de fin de semana” (V. Frankl): “La primavera en cualquier gran ciudad es el día más triste de la semana. Es el domingo cuando se suspende el ritmo de la semana laboral, ...se revela toda la pobreza de sentido de la vida cotidiana; ...cuando se produce una pausa diaria en la carrera frenética, toda la falta de objetivo, la inutilidad de la existencia vuelve a alcanzar su máximo apogeo.” Como señala a este respecto el famoso psicólogo ruso A.N. Leontiev, “...incluso si una persona tiene una línea de vida clara, no puede seguir siendo la única... La esfera motivacional del individuo siempre tiene múltiples picos”. En consecuencia, mantener una motivación “multi-vértice” y multifocal es un medio de automotivación, un medio para prevenir el desarrollo de crisis motivacionales en la carrera.
La motivación intrínseca y extrínseca son conceptos similares, pero no idénticos. La motivación en psicología se interpreta como un componente integral de la actividad. El término es de origen latino y se traduce como algo que anima a seguir adelante. Gracias a la motivación interna, una persona tiene el deseo de implementar sus ideas. ayudarte a alcanzar tus objetivos. La psicología permite comprender los principios de la motivación externa e interna. Estos términos también se pueden encontrar en pedagogía y sociología. La motivación interna debe distinguirse de la motivación externa: suele estar respaldada por un fuerte deseo de actuar.
¿Por qué necesitas motivación?
Los factores motivacionales son la fisiología humana, controlan su comportamiento y se dividen en ciertos tipos. Este rasgo fisiológico le permite implementar sus planes a través de determinadas actividades. Si una persona tiene tareas claramente definidas, significa que es activa y organizada. Motivación positiva externa, para ir hacia la meta y al mismo tiempo mostrar asertividad. Si consideramos la motivación externa, ésta puede predeterminar la posición de una persona en la sociedad.
Si un individuo tiene motivos que lo obligan a seguir adelante, significa que tiene el deseo de cambiar algo en la vida, de lograr un resultado positivo en tal o cual asunto. El motivo es el significado de la actividad; es uno de los tipos de experiencias personales. Estas experiencias provocan diferentes emociones: positivas, negativas. Los primeros surgen cuando una persona logra sus objetivos, los segundos, en caso de fracaso. La formación de motivación extrínseca depende de las necesidades y necesidades. Un ejemplo típico: si una persona tiene hambre, tiene un objetivo: comprar comida.
Obtenga más información sobre la motivación extrínseca e intrínseca
Esta característica fisiológica se divide en ciertos tipos. La motivación interna se puede llamar clave. Si existe, la actividad no está asociada a ninguna circunstancia externa. La necesidad de actuar surge de los propios pensamientos y emociones. La motivación extrínseca ocurre cuando circunstancias externas empujan a uno a actuar. Si una persona no está interesada en el objeto de la motivación externa, actuará sin deseo (como dice la gente, por no quiero).
La naturaleza de lo interno es la satisfacción de las necesidades morales. Si una persona tiene motivos internos para actuar y logra un determinado resultado, este éxito se percibe como una recompensa. El individuo se concentra en lograr su objetivo lo más rápido posible; intenta evitar errores. Las tareas se completan de manera eficiente, pero la persona no quiere esforzarse demasiado e ir en contra de sí misma.
Para potenciar los factores de motivación interna, es necesario disfrutar del progreso hacia su objetivo. Se recomienda elegir un trabajo que le guste; la actividad laboral debe brindarle satisfacción moral. Los motivos internos suelen estar impulsados por estados emocionales. Si nada perturba a una persona en la vida cotidiana, realiza su trabajo concienzudamente y con tranquilidad. La peculiaridad del motivo externo es que tiene como objetivo obtener una recompensa moral o material. La motivación externa no es tan fuerte como la motivación interna.
En este caso, el individuo no tiene ninguna necesidad de realizar tal o cual acción. Si no hay interés, entonces se reduce la calidad del trabajo. La persona puede estar distraída con frecuencia. Es deseable que lo externo y lo interno estén en armonía entre sí, así será más fácil lograr el éxito.
La motivación externa es cambiante; depende de las condiciones en las que vive el individuo, así como de sus objetivos de vida. Lo interno depende más de los sentimientos. Gracias a la dinámica positiva del pensamiento, una persona encuentra rápidamente una salida a una situación confusa.
Tipos de motivación
- Hay diferentes tipos de motivación. El comportamiento sostenible está respaldado por motivos fuertes; a menudo depende de circunstancias externas. Una persona es firmemente consciente de la meta y avanza con confianza hacia ella, sin ver obstáculos en su camino. Un individuo puede estar en un estado creativo.
- La inestabilidad se produce si no existen motivaciones internas, pero constantemente aparece refuerzo externo.
- Positivo implica el uso de estímulos que influyen en la cosmovisión. Por ejemplo, una madre promete comprarle un juguete a su hijo si se porta bien.
- La negatividad a veces causa ansiedad y pánico. Puede implicar una multa monetaria por incumplimiento de determinadas obligaciones.
Se necesita motivación externa e interna del personal para... La implementación del sistema la llevan a cabo especialistas con educación psicológica. Para establecer un sistema de motivación, es necesario conocer el enfoque hacia el empleado, es importante tener en cuenta sus cualidades personales. El objetivo fijado debe convertirse en una fuerza motivadora. Si un empleado tiene incentivos externos, realizará un trabajo de calidad. La dirección necesita ganarse el interés de los subordinados.
Incentivo en el equipo.
La motivación material siempre es positiva. Los empleados reciben bonificaciones si hacen bien su trabajo. Este método da buenos resultados si se aplica a un grupo específico de personas. Un incentivo no material no implica una recompensa monetaria; puede aplicarse a todos los empleados. Los sistemas de recompensas siempre son beneficiosos. Si una persona sabe que no está perdiendo el tiempo, entonces ya es positiva. Las bonificaciones y los sistemas de incentivos inspiran confianza en uno mismo. Los incentivos no materiales también incluyen la creación de buenas condiciones laborales, una actitud leal por parte de la administración y trabajo en un horario flexible.
Si el objeto de motivación es el avance profesional, la persona se da cuenta de que su trabajo no es en vano. Tiene un objetivo específico que te motiva a trabajar mejor y alcanzar mayores alturas. Si un estímulo positivo mejora gradualmente el bienestar, aparece la satisfacción moral. La motivación también debe entenderse como un equilibrio entre la vida laboral y personal. Algunas personas trabajan duro y no tienen tiempo para familiares y amigos. Si existe un fuerte deseo de comunicarse y una apretada agenda de trabajo no le permite irse de vacaciones, el trasfondo emocional de una persona se altera. La depresión y el desaliento afectan el rendimiento.
No debes trabajar demasiado, es necesario reservar tiempo para descansar. La dirección debe comprender que pueden surgir circunstancias de fuerza mayor en la vida de cada empleado. Para que el personal trabaje bien, es necesario encontrar incentivos. Puede proporcionar 1 día libre pagado por mes o introducir un sistema en el que una persona sea enviada a casa después de completar un determinado plan. Para las personas mayores, se pueden acortar las horas de trabajo.
Un buen sistema de motivación sería brindar la oportunidad de trabajar desde casa (si el puesto lo requiere). El crecimiento personal es uno de los mejores incentivos. Es necesario crear condiciones que ayuden a los empleados a mejorar sus conocimientos y avanzar en sus carreras.
Más sobre incentivos no financieros
Los incentivos no financieros tienen muchos beneficios. Motivan al empleado a realizar un trabajo de calidad; estos incentivos tienen un efecto positivo en el trasfondo emocional general. No requieren costes por parte del empleador, lo que también es una ventaja. Los métodos de incentivos no materiales se pueden combinar inteligentemente, incluso si no existen los materiales.
Se recomienda recompensar a los empleados por su trabajo, no necesariamente con dinero. El director puede presentar certificados, diplomas, títulos honoríficos, por ejemplo, "mejor empleado del año". Por un determinado logro que respalde la imagen de la organización, es recomendable presentar un certificado. Puede invitar a un empleado a un seminario, nombrarlo profesor o mentor de un recién llegado.
Las motivaciones no deben entenderse únicamente como recompensas monetarias. Se pueden utilizar factores intangibles para animar a cualquier empleado: desde el jefe de contabilidad hasta la secretaria. Es necesario mantener un clima psicológico favorable en la organización para que no haya conflictos entre los empleados. El personal debe sentirse seguro en el futuro. Cada empleado debe darse cuenta de que es parte de un equipo que trabaja en beneficio de sí mismo y de la organización.
La motivación (del latín movere) es un incentivo para la acción que determina el interés subjetivo y personal de una persona en su realización. un proceso psicofisiológico dinámico que controla el comportamiento humano, determinando su dirección, organización, actividad y estabilidad; la capacidad de una persona para satisfacer activamente sus necesidades. La motivación del comportamiento humano no es más que las características del lado ideal de la acción, como la intención, el deseo, el deseo. Un motivo para una persona es un objeto material o ideal, cuyo deseo de lograr es el significado de la actividad real. El motivo se le da a una persona en forma de determinadas experiencias, que son provocadas por emociones positivas derivadas de la anticipación de un logro. En el sentido opuesto, con la imposibilidad de recibir algo negativo asociado con lo incompleto de la situación actual. El motivo se confunde habitualmente con la necesidad y la meta, pero la necesidad es, de hecho, un deseo inconsciente de eliminar el malestar y la meta es el resultado del establecimiento consciente de metas.
Muchas ciencias, como la biología, la psicología, la sociología y las ciencias políticas, estudian diversos aspectos de la motivación. La motivación recibe contenido tanto del objeto al que se dirige la acción como de la necesidad satisfecha como resultado de su implementación. La presencia de diferentes necesidades y formas de su implementación puede provocar un enfrentamiento de motivaciones; el resultado de esto, es decir, la elección real de los motivos de acción, depende de en qué etapa del desarrollo personal se encuentre una persona.
La esencia de la motivación puede caracterizarse por un conjunto complejo de componentes: tipo de necesidad, forma, grado de actualización, escala y contenido de la actividad realizada. En psicología social se distingue entre motivaciones verbales, demostrativas y reales que alientan al individuo a satisfacer necesidades reales. La sociología estudia las motivaciones que determinan el comportamiento agresivo, el miedo a la realidad, el avance profesional, el comportamiento sexual y otras actividades.
Tipos de motivación
Hay muchos tipos de motivación. En general, cualquier motivación de un individuo se divide en motivación externa e interna. Además, existen motivaciones positivas y negativas. También hay áreas más limitadas, como la motivación de afiliación: el deseo de establecer o mantener relaciones con otras personas; motivación de poder: el deseo de una persona de influir en otras personas; motivación de logro: el deseo de una persona de lograr altos resultados en ciertas áreas; motivación para identificarse con otra persona: el deseo de una persona de ser como otra; la motivación para el autodesarrollo es un motivo muy importante en la vida de una persona, que impulsa acciones relacionadas con el trabajo y el desarrollo; motivación de autoafirmación: el deseo de establecerse en la sociedad; motivación negativa: motivación causada por la conciencia de problemas inevitables si no se realiza el trabajo; motivación prosocial: acciones asociadas con la comprensión del significado social de la actividad, asociadas con un sentido del deber, un sentido de responsabilidad hacia las personas o un grupo; La motivación procesal-sustantiva es el proceso de motivación de cualquier actividad provocado por el contenido mismo de esta actividad. Además de los principales tipos de motivación, existen varias teorías de la motivación descritas por varios científicos que en diferentes momentos estudiaron el proceso de motivación personal.Motivación extrínseca
La motivación externa, extrínseca, es la motivación que no está relacionada con el contenido de una determinada actividad, sino que está condicionada por circunstancias externas al sujeto. La motivación extrínseca depende de la relación de una persona con el medio ambiente. Está regulado por condiciones externas psicológicas y materiales de actividad. En pocas palabras, si una persona trabaja por dinero, entonces el dinero es un motivador interno, pero si se debe principalmente al interés en el trabajo, entonces el dinero actúa como un motivador externo.Motivación intrínseca
La motivación interna, intrínseca, es la motivación que no está asociada a circunstancias externas, sino al contenido mismo de la actividad. La motivación intrínseca significa que una persona “lleva dentro de sí” la recompensa por sus acciones. Esto se expresa en un sentido de la propia competencia, confianza en las propias fortalezas e intenciones, satisfacción con los resultados del trabajo y autorrealización.Motivación positiva y negativa.
En este asunto todo es sumamente sencillo: la motivación positiva es una motivación basada en incentivos correctos y positivos, y la motivación negativa es una motivación basada en incentivos negativos. Ejemplos de motivación positiva y negativa: “ Me portaré bien y compraré una computadora nueva." o " Si termino el año sin C, me compraré una computadora." - esta es una motivación positiva. Otro ejemplo: " si me porto bien no seré castigado" o " si hago mi tarea no me castigarán"Es una motivación negativa.Motivación de afiliación
La afiliación es unirse. En el caso de la motivación, significa el deseo de establecer o mantener relaciones con otras personas, el deseo de contacto y comunicación con ellas. La esencia de este tipo de motivación reside en el valor intrínseco de la comunicación. La comunicación con los afiliados es satisfactoria y emocionante. Mucha gente tiene este tipo de motivación. Por ejemplo, una persona va a buscar trabajo. Además de unos ingresos constantes y cierta estabilidad, también necesita una motivación de afiliación. Es decir, una persona va a trabajar para comunicarse. Además, la motivación por la afiliación se observa entre los estudiantes de secundaria y los estudiantes, quienes en su mayor parte consideran la comunicación una prioridad, y el estudio, por regla general, ocupa el segundo lugar para muchos. Una persona también quiere comunicarse porque está tratando de arreglar sus asuntos y establecer conexiones con las personas necesarias. En este caso, la comunicación se produce por otros motivos. Se trata de un medio para satisfacer otras necesidades humanas y no tiene nada en común con la motivación afiliativa. Entre otras cosas, la comunicación afiliativa puede tener como finalidad buscar relaciones amorosas, así como simpatía o coqueteo con otras personas.Logro motivacional
El motivo de logro representa el deseo de una persona de lograr altos resultados en determinadas áreas de actividad, ya sean deportes, estudios u otras victorias. El deseo de una persona de lograr altos resultados se manifiesta al establecer altos estándares y esforzarse por alcanzarlos. La motivación de logro juega casi un papel clave en el éxito de una persona. Independientemente de la experiencia, las habilidades o los conocimientos existentes, tener la motivación para lograr algo es una gran baza para una persona, porque si una persona no lo quiere, no lo obtendrá. La motivación por el logro se construye sobre la base de las predisposiciones y preferencias humanas. Por ejemplo, alguien aborda problemas de física y los resuelve, mientras que otros practican saltos de longitud. Para determinar el nivel de motivación de logro, los científicos identifican 4 factores principales: la importancia del éxito, la esperanza de éxito; la probabilidad evaluada subjetivamente de lograr este éxito y los estándares subjetivos de logro.Motivación para identificarse con otra persona.
La motivación para identificarse con otra persona es el deseo de una persona de ser como otra. A menudo se trata de una especie de ídolo, pero más a menudo es una persona autorizada (pariente) que anima a un individuo en particular a emularlo. Un ejemplo muy común de la motivación para identificarse con otra persona son los adolescentes que copian a alguien constantemente.La motivación por identificarse con otra persona no siempre tiene resultados positivos: una persona se esfuerza por ser mejor. Pero a veces la gente sigue el ejemplo de la gente mala. El deseo de imitar a un ídolo es un motivo serio. Si un ídolo evoca deleite, muchas emociones fuertes, inconscientemente hace que la persona lo imite. La imitación puede manifestarse en diversos aspectos, como la vestimenta, los hábitos, las expresiones faciales, la apariencia, el comportamiento, etc. Al imitar a un ídolo, un individuo gana confianza en sí mismo y aumenta su energía.
La motivación de Maslow
Abraham Harold Maslow: psicólogo estadounidense, fundador de la psicología humanista. Autor de la famosa obra “Motivación y Personalidad”, en la que propuso que todas las necesidades humanas, ya sean innatas o instintivas, están organizadas en algún tipo de sistema de jerarquía, prioridad y dominancia. Este sistema se llama Jerarquía de Necesidades de Maslow. Otros científicos llevaron a cabo numerosos trabajos en esta dirección.
Diagrama de la jerarquía de necesidades humanas de Abraham Maslow.
Los pasos de la jerarquía de las necesidades humanas, la llamada “Pirámide de Maslow”:
- Fisiológico
- Seguridad
- Amor/Pertenencia a algo
- Respeto
- Cognición
- Estético
- Autorrealización
El punto principal del trabajo de Maslow es que las necesidades humanas en los niveles más altos no motivan hasta que las necesidades en los niveles más bajos están satisfechas, al menos parcialmente. Sin embargo, los psicólogos y científicos de nuestro tiempo, además de los cinco "niveles de necesidades del autor", añaden necesidades cognitivas y estéticas como necesidades individuales. Se sitúan en un nivel superior a las necesidades de respeto, pero inferior a la necesidad de autorrealización personal.
Hoy en día, teniendo en cuenta las características modernas de la interpretación actual, la "pirámide de Maslow" se ve así:
- Autorrealización
- Necesidades cognitivas y estéticas.
- Necesidades de respeto, aprobación, gratitud, reconocimiento, competencia.
- Necesidades de amor, cariño, pertenencia a un grupo.
- Necesidades de seguridad física y mental, asegurando el mañana
- Necesidades fisiológicas (comida, agua y aire)
Estas teorías de la motivación se denominan sustantivas porque intentan determinar las necesidades que motivan a una persona a actuar y, en particular, a la hora de determinar el volumen y contenido del trabajo. Además de Abraham Harold Maslow, David McClelland y F. Herzberg (modelo de comportamiento de dos factores) tienen sus propias teorías sustantivas sobre la motivación.
La motivación de McClelland
La teoría de las necesidades de McClelland se basa en el hecho de que la clasificación de necesidades de Maslow puede no ser completa. El científico creía que las personas tienen tres necesidades: poder, éxito y pertenencia. La necesidad de poder se expresa como un deseo de influir en otras personas. La necesidad de éxito se encuentra en algún punto intermedio entre la necesidad de estima y la necesidad de autoexpresión. Esta necesidad se satisface no proclamando el éxito de esta persona, lo que sólo confirma su estatus, sino mediante el proceso de llevar el trabajo a una conclusión exitosa. La teoría de McClelland contiene una idea, válida para la sociedad estadounidense, sobre el motivo de comportamiento más deseable: el deseo de éxito. El desafío aquí es garantizar que el enfoque general del empleado en el éxito esté alineado con el logro de los objetivos de la corporación. La motivación basada en la necesidad de afiliación es similar a la motivación de Maslow. Estas personas están interesadas en la compañía de conocidos, entablar amistades y ayudar a otras personas. Las personas con una fuerte necesidad de afiliación se sentirán atraídas por trabajos que les brinden amplias oportunidades sociales.La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg
La teoría de Frederick Herzberg es un modelo de motivación basado en las necesidades. La teoría de F. Herzberg es conocida y popular en Occidente desde 1959. Se presta especial atención a los ingresos; en particular, según la teoría de Herzberg, los ingresos no son un factor motivador. Esto pone en duda toda la teoría de la motivación del personal asociada con los intentos de los gerentes de motivar financieramente a sus empleados. En 1959, Frederick Herzberg desarrolló un modelo de motivación basado en las necesidades llamado Teoría de la Satisfacción Laboral. Según esta teoría, en el trabajo, junto con determinados factores que provocan la satisfacción laboral, existen al mismo tiempo una serie de factores que provocan la insatisfacción laboral. El autor de la teoría creía que lo que la gente piensa sobre su trabajo y esto los hace felices o infelices, satisfechos o no). Para el estudio, se entrevistó a un gran número de personas y se les hicieron dos preguntas:
- « ¿Puede describir en detalle un momento en el que se sintió bien después de realizar sus funciones?»
- « ¿Puede describir en detalle algún momento en el que se sintió mal después de desempeñar sus funciones oficiales?»
Existe la opinión de que la teoría de Frederick Herzberg sólo se ajusta al modelo de sociedad estadounidense. Esto se debe a que, según Herzberg, el residente promedio de Estados Unidos tiene el 90% de sus necesidades fisiológicas, el 70% de sus necesidades de seguridad, el 40% de sus necesidades de respeto y el 15% de sus necesidades de autorrealización. . Es probable que las duras realidades del mercado laboral ruso no permitan aplicar esta teoría en las condiciones de nuestro país.
Motivación de autodesarrollo
La motivación para el autodesarrollo es un motivo muy importante en la vida de cualquier persona. Da impulso a actividades relacionadas con el trabajo y el desarrollo. La motivación para el autodesarrollo puede verse bloqueada por el deseo de seguridad y autoconservación. ¿Por qué está pasando esto? Se cree que para avanzar, una persona primero necesita coraje. Pero cuando una persona recurre a su memoria y a su subconsciente, recuerda lo que le pasó antes y ve lo que le está pasando ahora. Una persona se aferra al pasado, recuerda sus errores y no se arriesga a dar un paso adelante. La amenaza de perder lo que se tiene muchas veces impide que las personas den el primer paso. Ni siquiera se dan cuenta de que las cosas más interesantes se encuentran justo fuera del muro de su zona de confort. Resulta que una persona se debate entre el deseo de avanzar y desarrollarse y el deseo de estar en una zona segura. Se cree que el desarrollo personal se produce precisamente en el momento en que una persona, sin mirar atrás y sin miedo, da un paso audaz hacia adelante. Incluso si este paso fue simplemente superar los miedos y no aportó nada significativo, es un gran salto para el individuo. Traerá mucha más alegría y satisfacción que si una persona se quedara quieta y no hiciera nada.Motivación de autoafirmación
La motivación de la autoafirmación es el deseo de establecerse en la sociedad. Por lo general, este motivo se asocia con la dignidad y el orgullo. Una persona con motivo de autoafirmación quiere alcanzar un cierto estatus en la sociedad, lograr respeto y reconocimiento. El deseo de autoafirmación suele considerarse una motivación de prestigio. Por lo tanto, el motivo de la autoafirmación y el aumento del estatus de uno en la sociedad conduce a una mayor autoestima y da impulso al trabajo y a un mayor desarrollo personal.motivación negativa
Motivación causada por la conciencia de problemas o dificultades inminentes si no se realiza el trabajo. Un ejemplo sorprendente de motivación negativa son los escolares. La motivación negativa en este caso la crean los padres con la amenaza de incumplimiento de sus obligaciones. Por ejemplo, si un niño termina el año con calificaciones C, entonces no verá la nueva computadora. Este es el ejemplo más común de motivación negativa en los niños. En este caso, el alumno hará todo lo posible para terminar el año en 4º y 5º grado, luego sus padres le comprarán una computadora nueva. Así, el aprendizaje del niño con la ayuda de este tipo de motivación se convierte en una acción forzada, pero protectora. Aquellos. negativo en este caso no significa malo. La motivación negativa se presenta en varias formas diferentes que afectan a una persona. Puede tratarse de castigo verbal, condena, castigo económico, negligencia, reprimenda, encarcelamiento o fuerza física. Ninguna persona sana quiere ser castigada o rechazada. Por tanto, se produce una motivación negativa. Pero la motivación negativa tiene una desventaja importante. Se basa en la corta duración del efecto. Además, pueden surgir otras dificultades debido a este tipo de motivación.Motivación prosocial
La motivación prosocial son acciones asociadas con la comprensión del significado social de una actividad, asociadas con un sentido del deber, un sentido de responsabilidad hacia las personas o un grupo. Una persona se siente parte de un equipo, de un grupo de personas del que es responsable con sus acciones y vive de los intereses e inquietudes de ese grupo de personas. Estas personas tienen una mejor actitud hacia su trabajo. Este tipo de motivación es muy eficaz en el lugar de trabajo. El caso es que una persona, sintiéndose responsable de sí misma y de la empresa, motivada prosocialmente, hará más y mejor su trabajo, ya que se sentirá parte de la causa común. Para el responsable de la empresa, un factor importante es brindar dicha motivación a todos los empleados interesados, ya que sin identificación con los subordinados, sus valores e intereses, es imposible crear un mecanismo de trabajo exitoso donde cada empleado conozca su lugar y se sienta. una parte de su responsabilidad. De esto se deduce que la motivación prosocial, que tiene una conexión con la identificación grupal, el sentido del deber y un cierto grado de responsabilidad, son importantes para motivar a una persona a actuar.Motivación de contenido procesal
La motivación procesal-sustantiva es el proceso de motivación de cualquier actividad provocado por el contenido mismo de esta actividad. En otras palabras, si a una persona le gusta hacer algo, lo hace. No importa si se trata de una actividad cerebral o una actividad manual. A menudo, la motivación procesal-sustantiva resulta en la afición de una persona. También vale la pena señalar que una persona puede practicar deportes por su propio placer, sin perseguir ningún otro motivo que el de satisfacer su propio interés. El significado de motivación procesal-sustantiva reside en la propia actividad.
Si consideramos la vida de una persona como su avance en el camino del desarrollo, entonces podemos decir que la vida es un proceso de superación constante de nuevos límites, logro de mejores resultados, autodesarrollo y crecimiento personal. Y en este proceso, uno de los papeles dominantes lo juega la cuestión del significado de todas las acciones y hechos que realiza una persona. ¿Qué influye en la actividad y el comportamiento humanos? ¿Por qué está haciendo algo? ¿Qué lo motiva? ¿Qué motiva? Después de todo, cualquier acción (e incluso la inacción) casi siempre tiene su propio motivo.
Para que podamos comunicarnos mejor entre nosotros, para que nos resulte más fácil comprender a las personas que nos rodean y a nosotros mismos, así como las acciones de los demás y las nuestras, debemos hablar de qué es la motivación. Esta cuestión es tan importante para la psicología como, por ejemplo, sus fundamentos o métodos. Por esta razón, dedicamos una lección separada al tema de la motivación, en el proceso de estudio nos familiarizaremos con el proceso de formación de la motivación, el sistema de motivación, las teorías de la motivación, sus tipos (laboral, educativo, auto- motivación). Aprenderemos sobre métodos para gestionar la motivación del trabajo y del personal, de los estudiantes, de los escolares y de nosotros mismos; Hablemos en detalle sobre formas de estimular y aumentar la motivación.
¿Qué es la motivación?
Y la conversación sobre motivación debería comenzar con una definición clara de este concepto. El concepto de “motivación” proviene del vocablo latino “movere” que significa moverse. Hay varias definiciones de motivación:
- Motivación- este es un incentivo para la acción.
- Motivación- es la capacidad de una persona para satisfacer sus necesidades a través de cualquier actividad.
- Motivación Es un proceso psicofisiológico dinámico que controla la conducta humana y determina su organización, dirección, estabilidad y actividad.
Actualmente, este concepto es entendido de manera diferente por diferentes científicos. Algunos opinan que la motivación es un conjunto de procesos responsables de la motivación y la actividad. Otros definen la motivación como un conjunto de motivos.
Motivo- es un objeto ideal o material, cuyo logro es el significado de la actividad. Se le aparece a una persona en forma de experiencias específicas, que pueden caracterizarse por emociones positivas por lograr este objeto, o negativas asociadas con la insatisfacción en la situación actual. Para darse cuenta del motivo se requiere un trabajo interno serio.
Un motivo a menudo se confunde con una necesidad o una meta, pero una necesidad es un deseo subconsciente de eliminar el malestar y una meta es el resultado de un proceso consciente de establecimiento de metas. Por ejemplo, el hambre es una necesidad, el deseo de comer es un motivo y la comida a la que llegan las manos de una persona es una meta.
La motivación es un fenómeno psicológico complejo, por lo que se asocia su diversidad.
Tipos de motivación
En psicología se acostumbra distinguir los siguientes tipos de motivación humana:
- Motivación extrínseca- Se trata de una motivación que no está relacionada con el contenido de alguna actividad, sino que está determinada por circunstancias externas a la persona (participación en concursos para recibir una recompensa, etc.).
- Motivación intrínseca- Se trata de una motivación asociada al contenido de la actividad, pero no a circunstancias externas (practicar deporte porque aporta emociones positivas, etc.).
- Motivación positiva- esta es una motivación basada en incentivos positivos (si no me porto mal, mis padres me dejarán jugar un juego de computadora, etc.).
- motivación negativa- esta es una motivación basada en incentivos negativos (si no soy caprichoso, mis padres no me regañarán, etc.).
- Motivación sostenible- Se trata de una motivación basada en las necesidades naturales de una persona (calmar la sed, el hambre, etc.).
- Motivación insostenible- Se trata de una motivación que requiere un apoyo externo constante (dejar de fumar, adelgazar, etc.).
La motivación sostenible e inestable también difiere en tipo. Hay dos tipos principales de motivación: “hacia algo” o “de algo” (a esto también se le suele llamar el “método del palo y la zanahoria”). Pero existen tipos adicionales de motivación:
- Motivación individual destinado a mantener la autorregulación (sed, hambre, evitar el dolor, mantener la temperatura, etc.);
- Motivación grupal(cuidar a la descendencia, encontrar el lugar propio en la sociedad, mantener la estructura de la sociedad, etc.);
- Motivación cognitiva(actividad de juego, conducta exploratoria).
Además, existen distintos motivos que impulsan las acciones de las personas:
- Motivo de autoafirmación- el deseo de afirmarse en la sociedad, de ganar un cierto estatus y respeto. A veces, este deseo se denomina motivación de prestigio (el deseo de alcanzar y mantener un estatus más alto).
- Motivo de identificación- el deseo de ser como alguien (una autoridad, un ídolo, un padre, etc.).
- Motivo de poder- el deseo de una persona de influir en los demás, de guiarlos, de dirigir sus acciones.
- Motivos procesales-sustantivos- motivación para la acción no a través de factores externos, sino a través del proceso y contenido de la actividad.
- Motivos externos- los factores que inducen a la acción están fuera de la actividad (prestigio, riqueza material, etc.).
- Motivo de autodesarrollo el deseo de crecimiento personal y de realización del potencial de uno.
- Motivo de logro- el deseo de lograr mejores resultados y dominar algo.
- Motivos prosociales (socialmente significativos)- motivos asociados con el sentido del deber, la responsabilidad hacia las personas.
- Motivo de afiliación (unión)- el deseo de establecer y mantener conexiones con otras personas, de tener contacto y comunicación agradable con ellas.
Cualquier tipo de motivación juega un papel muy importante en el estudio de la psicología y el comportamiento humano. Pero ¿qué influye en la motivación de una persona? ¿Qué factores? Es para estudiar estas cuestiones que se utilizan las teorías de la motivación.
Teorías de la motivación
Las teorías de la motivación estudian y analizan las necesidades humanas, su contenido y cómo se relacionan con su motivación. Intentan comprender qué motiva a una persona a participar en una actividad particular, qué necesidades motivan su comportamiento. El estudio de estas necesidades condujo al surgimiento de tres direcciones principales:
Veamos cada dirección con más detalle.
Analizar los factores que influyen en la motivación. En su mayor parte, se centran en analizar las necesidades humanas. Las teorías del contenido describen la estructura de las necesidades y su contenido, así como cómo todo esto se relaciona con la motivación del individuo. El énfasis está en comprender qué motiva a una persona a actuar desde dentro. Las principales teorías de esta dirección son: la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland y la teoría de dos factores de Herzberg.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Sus principales disposiciones son:
- Una persona siempre siente la necesidad de algo;
- Las necesidades fuertemente expresadas que experimenta una persona se pueden combinar en grupos;
- Los grupos de necesidades están ordenados jerárquicamente;
- Una persona se ve impulsada a actuar por necesidades insatisfechas; las necesidades satisfechas no son motivación;
- El lugar de una necesidad satisfecha lo ocupa una insatisfecha;
- En un estado normal, una persona siente varias necesidades a la vez, que interactúan entre sí de manera compleja;
- La primera persona satisface las necesidades ubicadas en la base de la pirámide, luego las necesidades de un nivel superior comienzan a influir en la persona;
- Una persona es capaz de satisfacer necesidades de nivel superior de un mayor número de formas que las necesidades de nivel inferior.
La pirámide de necesidades de Maslow se ve así:
En su obra "Hacia la psicología del ser", Maslow después de un tiempo añadió una lista de necesidades superiores, llamándolas "necesidades de crecimiento" (valores existenciales). Pero también señaló que son difíciles de describir, porque... todos están estrechamente interconectados entre sí. Esta lista incluía: perfección, integridad, justicia, plenitud, vitalidad, belleza, sencillez, riqueza de manifestaciones, bondad, verdad, tranquilidad, honestidad y algunas otras. Según Maslow, las necesidades de crecimiento son a menudo el motivo más poderoso de la actividad humana y forman parte de la estructura del crecimiento personal.
Puedes comprobar por ti mismo cuán ciertos son los estudios de Maslow. Para hacer esto, solo necesita hacer una lista de las necesidades más significativas para usted, dividirlas en grupos según la pirámide de necesidades de Maslow e intentar determinar qué necesidades satisface usted primero, cuáles después, etc. También puedes descubrir qué nivel de satisfacción de necesidades predomina en tu comportamiento y en el comportamiento de las personas que conoces.
Otro dato interesante es que Abraham Maslow opinaba que sólo el 2% de todas las personas alcanzan la “etapa de autorrealización”. Haga coincidir sus necesidades con los resultados de su vida y verá si es una de estas personas o no.
Puede familiarizarse con la teoría de Maslow con más detalle aquí.
Teoría ERG de Alderfer
Él cree que todas las necesidades humanas se pueden combinar en tres grandes grupos:
- Necesidades de existencia (seguridad, necesidades fisiológicas);
- Necesidades de conexión (necesidades sociales; deseo de tener amigos, familiares, compañeros, enemigos, etc. + parte de las necesidades de la pirámide de Maslow: reconocimiento, autoafirmación);
- Necesidades de crecimiento (necesidades de autoexpresión de la pirámide de Maslow).
La teoría de Maslow se diferencia de la teoría de Alderfer sólo en que, según Maslow, el movimiento de necesidades en necesidades sólo es posible de abajo hacia arriba. Alderfer cree que el movimiento es posible en ambas direcciones. Ascienda si se satisfacen las necesidades del nivel inferior y viceversa. Además, si no se satisface una necesidad de un nivel superior, la necesidad de un nivel inferior se intensifica y la atención de la persona cambia a ese nivel inferior.
Para mayor claridad, puede tomar la pirámide de necesidades de Maslow y ver cómo se satisfacen las necesidades en su caso. Si notas que estás subiendo de nivel, entonces este proceso, según Alderfer, será un proceso de satisfacción. Si bajas de nivel, entonces esto es frustración (derrota en el deseo de satisfacer la necesidad). Si, por ejemplo, no puedes satisfacer tus necesidades de crecimiento, entonces tu atención se centrará en las necesidades de conexión, lo que se llamará frustración. En este caso, para volver al proceso de satisfacción, se debe satisfacer la necesidad del nivel inferior, ascendiendo así al superior.
Puede leer más sobre la teoría de Alderfer.
La teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
Su teoría está asociada al estudio y descripción de las necesidades de logro, participación y dominio. Estas necesidades se adquieren a lo largo de la vida y (sujetas a una fuerte presencia) tienen un impacto en una persona.
Puede determinar fácilmente qué necesidades tienen el mayor impacto en sus actividades: si se esfuerza por lograr sus objetivos de manera más efectiva que antes, entonces estará motivado para satisfacer la necesidad de logro. Si se esfuerza por mantener relaciones amistosas, intenta establecer y mantener contactos, si la aprobación, el apoyo y las opiniones de los demás son importantes para usted, entonces se esfuerza por satisfacer principalmente las necesidades de complicidad. Si nota su deseo de controlar a los demás, influir en ellos, asumir la responsabilidad de las acciones y el comportamiento de los demás, entonces prevalece en usted el deseo de satisfacer la necesidad de gobernar.
Por cierto, las personas con una necesidad predominante de gobernar se dividen en 2 grupos:
- Grupo 1: personas que luchan por el poder por el poder;
- Grupo 2: personas que luchan por el poder con el fin de implementar alguna causa común.
Sabiendo qué tipo de necesidades prevalecen en usted o en quienes lo rodean, podrá comprender más profundamente los motivos de sus propias acciones o las de los demás, y utilizar este conocimiento para mejorar la vida y las relaciones con los demás.
Puede encontrar más información sobre la teoría de McClellanad aquí.
La teoría de los dos factores de Herzberg.
Su teoría debe su aparición a la creciente necesidad de aclarar la influencia de factores materiales e intangibles en la motivación humana.
Los factores materiales (higiénicos) están asociados con la autoexpresión de una persona, sus necesidades internas, el entorno en el que opera (el monto del salario, las condiciones de vida y de trabajo, el estatus, las relaciones con las personas, etc.).
Los factores intangibles (motivadores) están asociados a la naturaleza y esencia de la actividad humana (logros, reconocimiento público, éxito, perspectivas, etc.).
Los directivos de empresas, firmas y otras organizaciones pueden utilizar muy eficazmente los datos sobre esta teoría al analizar el trabajo de sus empleados. Por ejemplo, la falta o ausencia de factores materiales higiénicos puede llevar a que un empleado esté insatisfecho con su trabajo. Pero si hay suficientes factores materiales, entonces en sí mismos no son motivadores. Y la ausencia de factores intangibles no genera insatisfacción, pero su presencia provoca satisfacción y es un motivador eficaz. También cabe señalar que Frederick Herzberg llegó a la paradójica conclusión de que los salarios no son un factor que motive a una persona a actuar.
Puedes aprender más sobre esta teoría.
Analizan cómo una persona distribuye sus esfuerzos para alcanzar nuevas metas y qué tipo de comportamiento elegirá para ello. En las teorías de procesos, la conducta de una persona está determinada no sólo por las necesidades, sino que es función de sus percepciones y expectativas asociadas con una situación particular, y las posibles consecuencias del tipo de conducta que la persona elige. Hoy en día existen más de 50 teorías procedimentales de la motivación, pero se considera que las principales en esta dirección son: la teoría de Vroom, la teoría de Adams, la teoría de Porter-Lawler, la teoría de Locke y el concepto de gestión participativa. Hablemos de ellos con más detalle.
La teoría de las expectativas de Vroom
Esta teoría se basa en la proposición de que la presencia de una necesidad no es la única condición para motivar a una persona a lograr algo. Una persona debe esperar que el tipo de comportamiento que ha elegido le lleve a satisfacer sus necesidades. El comportamiento de un individuo siempre está asociado con la elección entre dos o más opciones. Y lo que elige determina lo que hace y cómo lo hace. Para decirlo de otra manera, según Vroom, la motivación depende de cuánto quiere conseguir una persona y de cuánto le es posible, de cuánto esfuerzo está dispuesto a hacer para conseguirlo.
La teoría de las expectativas de Vroom es perfecta para su uso en la práctica para aumentar la motivación de los empleados en las organizaciones y es muy útil para los gerentes en varios niveles. Porque La teoría de las expectativas se reduce a las metas y necesidades de empleados específicos, luego los gerentes deben asegurarse de que sus subordinados satisfagan sus necesidades y al mismo tiempo alcancen las metas de la organización. Debemos intentar conseguir la máxima correspondencia entre lo que el empleado puede hacer y lo que se le exige. Para aumentar la motivación de los subordinados, los gerentes deben determinar sus necesidades, los posibles resultados de su trabajo y asegurarse de que cuenten con los recursos necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficiente (tiempo, condiciones, medios de trabajo). Sólo con el equilibrio correcto de estos criterios se puede lograr el máximo resultado, que será útil para el empleado e importante para la organización.
Puedes aprender más sobre la teoría de Vroom accediendo a esto.
Teoría de la igualdad (justicia) de Adams
Esta teoría afirma que una persona evalúa la efectividad de la motivación no según ciertos factores, sino teniendo en cuenta las evaluaciones de las recompensas que recibieron otras personas en condiciones similares. Aquellos. la motivación no se considera desde el punto de vista de las necesidades del individuo, sino sobre la base de su comparación con los demás. Hablamos de valoraciones subjetivas y las personas comparan sus esfuerzos y los resultados obtenidos con los esfuerzos y resultados de otros. Y aquí hay tres opciones: subestimación, evaluación justa, sobreestimación.
Si tomamos nuevamente al empleado de la organización, podemos decir que evalúa el monto de su remuneración con el monto de la remuneración de otros empleados. Esto tiene en cuenta las condiciones en las que él y otros trabajan. Y si un empleado siente que, por ejemplo, está infravalorado y ha sido tratado injustamente, entonces puede hacer lo siguiente: distorsionar deliberadamente su contribución y sus resultados, así como las contribuciones y resultados de los demás; intentar que otros cambien sus contribuciones y resultados; cambiar las contribuciones y resultados de otros; elija otros parámetros para comparar o simplemente deje su trabajo. Por lo tanto, el gerente siempre debe estar atento a si sus subordinados se sienten injustos consigo mismos, buscar de los empleados una comprensión clara de los resultados requeridos, alentar a los empleados, teniendo en cuenta que no les interesa tanto cómo serán evaluados, sino en cómo serán calificados en comparación con otros.
Modelo de Porter-Lawler
Su teoría integral de la motivación incluye elementos de la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de la equidad de Adams. En este modelo existen cinco variables: esfuerzo, percepción, resultados obtenidos, recompensa y satisfacción.
Según esta teoría, los resultados dependen de los esfuerzos, habilidades y características de una persona, y de su conciencia de su rol. El nivel de esfuerzo determina el valor de la recompensa y el grado de confianza en que el esfuerzo realmente traerá una determinada recompensa. También establece una correspondencia entre remuneración y resultados, es decir una persona satisface sus necesidades con la ayuda de recompensas por lograr un determinado resultado.
Si estudias y analizas todos los componentes de la teoría de Porter-Lawler con más detalle, podrás comprender el mecanismo de la motivación a un nivel más profundo. El esfuerzo que realiza una persona depende de lo valiosa que sea la recompensa para ella y de la creencia de la persona en su relación. Cuando una persona logra determinados resultados, siente satisfacción y autoestima.
También existen conexiones entre desempeño y recompensa. Por un lado, por ejemplo, los resultados y las recompensas pueden depender de las oportunidades que un directivo de una organización determina para sus empleados. Por otro lado, el empleado tiene su propia opinión sobre cuán justa es la remuneración por determinados resultados. El resultado de la equidad de las recompensas internas y externas será la satisfacción, que es un indicador cualitativo del valor de la recompensa para el empleado. Y el grado de esta satisfacción influirá aún más en la percepción que tenga el empleado de otras situaciones.
La teoría de E. Locke sobre el establecimiento de objetivos
La premisa de esta teoría es que el comportamiento de una persona está determinado por las metas que se fija, porque Es para lograrlos que realiza determinadas acciones. Es importante señalar que el establecimiento de metas es un proceso consciente y las intenciones y metas conscientes de una persona determinan su comportamiento. Guiada por experiencias emocionales, una persona evalúa los acontecimientos que suceden a su alrededor. En base a esto, se fija metas que se propone alcanzar y, en base a estas metas, actúa de una determinada manera. Resulta que la estrategia de acción elegida conduce a ciertos resultados que brindan satisfacción a la persona.
Para, por ejemplo, aumentar el nivel de motivación del personal de una organización, según la teoría de Locke, se pueden utilizar varios principios importantes. En primer lugar, es necesario establecer claramente un objetivo para los empleados para que comprendan exactamente lo que se requiere de ellos. En segundo lugar, el nivel de las tareas asignadas debe ser de complejidad media o alta, porque Gracias a esto se consiguen mejores resultados. En tercer lugar, los empleados deben expresar su consentimiento para completar las tareas asignadas y alcanzar los objetivos establecidos. En cuarto lugar, los empleados deberían recibir retroalimentación sobre su progreso, porque esta conexión es un indicador de que se ha elegido el camino correcto o de qué otros esfuerzos deben realizarse para lograr el objetivo. Y en quinto lugar, los propios empleados deberían participar en el establecimiento de objetivos. Esto tiene un mejor impacto en una persona que cuando otras personas le fijan (imponen) objetivos, y también contribuye a que el empleado comprenda más exactamente sus tareas.
El concepto de gestión participativa.
Los conceptos de gestión participativa se desarrollaron en los Estados Unidos a través de experimentos para mejorar la productividad laboral. De estos conceptos se desprende que una persona en una organización se manifiesta no solo como ejecutante, sino que también muestra interés en la organización de sus actividades, las condiciones de trabajo y la efectividad de sus acciones. Esto sugiere que el empleado tiene interés en participar en diversos procesos que ocurren en su organización y relacionados con sus actividades, pero más allá del alcance de sus funciones.
De hecho, se ve así: si un empleado participa activamente en diversas actividades dentro de la organización y recibe satisfacción de ello, trabajará mejor, con mayor calidad y de manera más productiva. Si a un empleado se le permite tomar decisiones en asuntos relacionados con su trabajo en la organización, esto lo motivará a desempeñar mejor sus funciones. Esto también contribuye a que la contribución del empleado a la vida de la organización será mucho mayor, porque su potencial se explota al máximo.
Y otra área importante en el estudio y análisis de las necesidades humanas son las teorías basadas en una imagen específica del empleado.
Teorías basadas en una imagen específica del trabajador., tome como base una determinada muestra de un empleado, sus necesidades y motivos. Estas teorías incluyen: la teoría de McGregor y la teoría de Ouchi.
La teoría XY de McGregor
Su teoría se basa en dos premisas:
- Gestión autoritaria de empleados - Teoría X
- Liderazgo democrático de los empleados: teoría Y
Estas dos teorías implican pautas completamente diferentes para motivar a las personas y apelar a diferentes necesidades y motivos.
La teoría X supone que los empleados de una organización son inherentemente vagos y tratarán de evitar el trabajo activo. Por lo tanto deben ser supervisados. Para ello se han desarrollado sistemas de control especiales. Basado en la Teoría X, sin un sistema de recompensa atractivo, los empleados de una organización serán pasivos e intentarán eludir la responsabilidad.
Así, por ejemplo, de las disposiciones de la teoría X se deduce que al trabajador medio le disgusta el trabajo y se resiste a trabajar, prefiere que lo guíen, lo dirijan y trata de evitar la responsabilidad; Para aumentar la motivación de los empleados, los gerentes deben prestar especial atención a varios programas de incentivos, monitorear cuidadosamente el trabajo y dirigir las actividades de los empleados. Si es necesario, se deben utilizar métodos coercitivos y un sistema de castigo para lograr los objetivos marcados por la organización.
La teoría Y toma como punto de partida la ambición inicial de los empleados y asume sus incentivos internos. En esta teoría, los propios empleados toman la iniciativa de asumir responsabilidad, autocontrol y autogobierno, porque recibir satisfacción emocional por el cumplimiento de sus deberes.
De las premisas de la Teoría Y se deduce que el trabajador promedio, en condiciones adecuadas, aprenderá a asumir responsabilidades, abordará el trabajo de manera creativa y creativa y se controlará a sí mismo de forma independiente. En este caso, el trabajo es como un pasatiempo agradable. Es mucho más fácil para los directivos estimular la motivación de sus empleados que en el primer caso, porque los empleados se esforzarán de forma independiente para desempeñar mejor sus funciones. Se debe mostrar a los empleados que tienen espacio libre para sus actividades, que pueden expresarse y realizarse. De este modo se aprovechará plenamente su potencial.
También puedes utilizar la teoría de McGregor para comprender mejor qué te motiva a realizar una determinada actividad. Proyecta la teoría X e Y sobre ti mismo. Al saber qué lo motiva y qué enfoque necesita para ser más productivo, podrá encontrar el mejor trabajo para usted o incluso intentar indicarle a su gerente que puede cambiar su estrategia de gestión para mejorar el desempeño de los empleados y de toda la organización en en general.
Puedes aprender más sobre la teoría XY.
La teoría Z de Ouchi
La teoría Z se basa en experimentos japoneses en psicología y se complementa con premisas de la teoría XY de McGregor. Fundamental para la Teoría Z es el principio del colectivismo, en el que la organización está representada como un clan laboral completo o una gran familia. La tarea principal es alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.
Para guiarse por la Teoría Z a la hora de organizar las actividades de los empleados, hay que tener en cuenta que a la mayoría de ellos les gusta trabajar en equipo y quieren tener perspectivas profesionales asociadas, entre otras cosas, a su edad. Los empleados también confían en que el empleador cuidará de ellos y ellos mismos son responsables del trabajo que realizan. La empresa debe proporcionar a sus empleados programas de formación y desarrollo profesional. El plazo por el cual se contrata al empleado juega un papel importante. Lo mejor es que el contrato sea de por vida. Para aumentar la motivación de los empleados, los directivos deben lograr su creencia en objetivos comunes y prestar gran atención a su bienestar.
Lea más sobre la teoría Z.
Las teorías de la motivación analizadas anteriormente son, con diferencia, las más populares, pero no son exhaustivas. La lista de teorías sobre la motivación actualmente existentes se puede complementar con docenas de teorías más (teoría hedónica, teoría psicoanalítica, teoría de las pulsiones, teoría del reflejo condicionado y muchas otras). Pero el propósito de esta lección es considerar no solo las teorías, sino también los métodos de motivación humana, que hoy en día se utilizan ampliamente para motivar a personas de categorías completamente diferentes y en áreas completamente diferentes.
Métodos de motivación
Todos los métodos de motivación que se utilizan con éxito en la vida humana hoy en día se pueden dividir en tres categorías principales:
- Motivación del personal
- Automotivación
A continuación veremos cada categoría por separado.
Motivación del personal
Motivación del personal Es un sistema de incentivos morales y materiales para los trabajadores. Implica un conjunto de medidas para incrementar la actividad laboral y la eficiencia laboral. Estas medidas pueden ser muy diferentes y dependen de qué tipo de sistema de incentivos se proporciona en la organización, cuál es el sistema de gestión general y cuáles son las características de la propia organización.
Los métodos para motivar al personal se pueden dividir en económicos, organizativos-administrativos y socio-psicológicos.
- Métodos económicos implican motivación material, es decir empleados cumpliendo con sus deberes y logrando ciertos resultados para la provisión de beneficios materiales.
- Métodos organizativos y administrativos. basado en el poder, sumisión a reglamentos, leyes, estatutos, subordinación, etc. También pueden confiar en la posibilidad de coerción.
- Métodos socio-psicológicos. Se utilizan para aumentar la actividad social de los empleados. Aquí se ejerce la influencia en la conciencia de las personas, sus intereses estéticos, religiosos, sociales y de otro tipo, así como la estimulación social de la actividad laboral.
Teniendo en cuenta que todas las personas son diferentes, utilizar cualquier método de motivación parece ineficaz, por lo que en la práctica de gestión, en la mayoría de los casos, los tres métodos y sus combinaciones deben estar presentes. Por ejemplo, utilizar únicamente métodos organizativos, administrativos o económicos no permitirá activar el potencial creativo de los empleados. Pero sólo el método socio-psicológico u organizacional-administrativo (control, instrucciones, instrucción) no "enganchará" a aquellas personas que están motivadas por incentivos materiales (aumentos de salario, bonificaciones, bonificaciones, etc.). El éxito de las medidas que aumentan la motivación depende de su implementación competente e integral, así como del seguimiento sistemático de los empleados y la identificación hábil de las necesidades de cada empleado individualmente.
Puede obtener más información sobre la motivación del personal aquí.
- Esta es una etapa muy importante hacia la formación en los estudiantes de motivos que puedan dar sentido a sus estudios y hacer del hecho mismo de la actividad educativa un objetivo importante para el estudiante. De lo contrario, el aprendizaje exitoso será imposible. Desafortunadamente, la motivación para aprender se manifiesta muy raramente. Es por esta razón que es necesario utilizar diversos métodos de formación para que pueda asegurar y apoyar actividades de aprendizaje fructíferas durante un largo período de tiempo. Existen bastantes métodos/técnicas para desarrollar la motivación para las actividades de aprendizaje. A continuación se muestran los más comunes.
- Creando situaciones entretenidas Este es el proceso de introducir en actividades educativas experiencias interesantes y entretenidas, ejemplos de vida, hechos paradójicos y analogías inusuales que atraigan la atención de los estudiantes y despierten su interés en el tema de estudio.
- Experiencias emocionales- Estas son experiencias que se crean imaginando hechos inusuales y realizando experimentos durante las clases, y también son causadas por la escala y singularidad del material presentado.
- Comparación de interpretaciones científicas y cotidianas de los fenómenos naturales.- se trata de una técnica en la que se presentan algunos hechos científicos y se comparan con los cambios en el estilo de vida de las personas, lo que despierta el interés y el deseo de los estudiantes de aprender más, porque refleja la realidad.
- Creando situaciones de disputa cognitiva- esta técnica se basa en el hecho de que una disputa siempre provoca un mayor interés en el tema. Involucrar a los estudiantes en disputas científicas ayuda a profundizar sus conocimientos, atrae su atención, despierta una ola de interés y deseo de comprender el tema en disputa.
- Creando situaciones para el éxito en el aprendizaje. Esta técnica se utiliza principalmente en relación con estudiantes que experimentan ciertas dificultades en el aprendizaje. La técnica se basa en el hecho de que las experiencias alegres ayudan a superar las dificultades de aprendizaje.
Además de los métodos enumerados anteriormente, existen otros métodos para aumentar la motivación para aprender. Se considera que estos métodos acercan el contenido del material educativo a descubrimientos y logros importantes, creando situaciones de novedad y relevancia. También existe motivación cognitiva positiva y negativa (ver arriba (motivación positiva o negativa).
Algunos científicos señalan que la motivación de los estudiantes está muy influenciada por el contenido de las actividades educativas y el contenido del material educativo. De ello se deduce que cuanto más interesante sea el material educativo y cuanto más participe el estudiante en el proceso de aprendizaje activo, más aumentará su motivación para este proceso.
A menudo, los motivos sociales también influyen en una mayor motivación. Por ejemplo, el deseo de ser útil u ocupar una determinada posición en la sociedad, el deseo de ganar autoridad, etc.
Como puede ver, para aumentar la motivación de los escolares y universitarios para aprender, se pueden utilizar métodos completamente diferentes, pero es importante comprender que estos métodos siempre serán diferentes. En algunos casos, se debe hacer hincapié en la motivación colectiva. Por ejemplo, pida a cada miembro del grupo que exprese su opinión subjetiva sobre un tema en particular, involucre a los estudiantes en las discusiones, despertando así interés y actividad. En otros casos, es necesario tener en cuenta la individualidad de cada alumno, estudiando su comportamiento y necesidades. Algunos pueden disfrutar haciendo su propia investigación y luego haciendo una presentación, lo que satisfará su necesidad de autorrealización. Alguien necesita darse cuenta de su progreso en el camino del aprendizaje, entonces debe elogiar al alumno, señalarle su progreso, aunque sea muy pequeño, y animarlo. Esto creará una sensación de éxito y el deseo de avanzar en esta dirección. En otro caso, es necesario dar tantas analogías como sea posible entre el material que se está estudiando y la vida real para que los estudiantes tengan la oportunidad de darse cuenta de la importancia de lo que están aprendiendo, despertando así su interés. Las principales condiciones para la formación de la actividad cognitiva siempre serán el apoyo al proceso de pensamiento activo de los estudiantes, llevando el proceso educativo de acuerdo con su nivel de desarrollo y el ambiente emocional durante las clases.
Puede encontrar algunos consejos útiles para motivar a los estudiantes en.
Por último, pero no menos importante, la cuestión que debemos considerar es la cuestión de la automotivación. Después de todo, a menudo lo que una persona se esfuerza y lo que logra al final depende no tanto de cómo lo motivan sus empleadores, maestros y otras personas que lo rodean, sino de cuánto puede motivarse a sí mismo de forma independiente.
Automotivación
Automotivación- este es el deseo de una persona o el deseo de algo, basado en sus creencias internas; un estímulo para una acción que quiere realizar.
Si hablamos de automotivación de una manera un poco diferente, podemos caracterizarla así:
La automotivación es la influencia que una persona tiene sobre su estado cuando la motivación externa deja de influir adecuadamente en ella. Por ejemplo, cuando algo no te sale y las cosas te van muy mal, quieres dejarlo todo, rendirte, pero encuentras motivos para seguir actuando.
La automotivación es muy individual, porque... Cada persona elige diferentes formas de motivarse. Pero existen ciertos métodos que tienen un efecto positivo en la mayoría de las personas. Hablemos de ellos más específicamente.
Afirmaciones
Afirmaciones- Se trata de pequeños textos o expresiones especiales que influyen en una persona principalmente a nivel psicológico.
Muchas personas exitosas utilizan afirmaciones en su vida diaria para tener constantemente incentivos internos para hacer algo. Muy a menudo las personas los utilizan para cambiar su actitud hacia algo, para eliminar bloqueos psicológicos y subconscientes. Para crear las afirmaciones más efectivas para usted, debe utilizar la siguiente técnica: debe tomar una hoja de papel en blanco y dividirla en dos partes con una línea. A la izquierda están las creencias y bloqueos que crees que tienen un impacto negativo en tus actividades. Y a la derecha están las afirmaciones positivas. Por ejemplo, sabes que tienes miedo de comunicarte con tu jefe en el trabajo, pero a menudo tienes que hablar con él y por eso te sientes constantemente estresado, incómodo y reacio a ir a trabajar. Escriba en una parte de la hoja "Tengo miedo de comunicarme con mi jefe" y en la otra "Me gusta comunicarme con mi jefe". Esta será tu afirmación. Las afirmaciones, por regla general, no se utilizan individualmente, sino de manera integral, es decir, además del hecho de que tiene miedo de comunicarse con su jefe, debe identificar algunos de sus otros miedos y debilidades. Puede haber muchos de ellos. Para identificarlos al máximo es necesario que hagas un trabajo bastante minucioso en ti mismo: tómate tu tiempo, crea un ambiente cómodo para que nada te distraiga y piensa detenidamente en lo que te gustaría cambiar en ti mismo y a lo que tienes miedo. Después de escribir todo en una hoja de papel, escribe afirmaciones para todo, corta la hoja en dos partes con unas tijeras y deja solo la parte con afirmaciones. Para que comiencen a actuar e influir en ti y en tu vida, lee tus afirmaciones todos los días. Lo mejor es que lo hagas inmediatamente después de despertarte y antes de acostarte. Haga de la lectura de afirmaciones una práctica diaria. Después de un tiempo, comenzarás a notar cambios en ti y en tu vida. Recuerda que las afirmaciones tienen un efecto a nivel subconsciente.
Puede encontrar información detallada sobre afirmaciones.
Autohipnosis
Autohipnosis- este es el proceso por el cual una persona influye en su psique para cambiar su comportamiento, es decir un método para formar un nuevo comportamiento que antes no era característico.
Para convencerse de ciertas cosas, es necesario hacer una lista de afirmaciones y actitudes correctas. Por ejemplo, si en algunos momentos sientes pérdida de fuerzas y un estado de depresión, puedes utilizar la frase: “¡Estoy lleno de energía y fuerza!” Repetirlo tantas veces como sea posible: tanto en momentos de decadencia como en momentos de normalidad. Al principio puede que no notes el impacto de dicha autohipnosis, pero con la práctica llegarás al punto en que empezarás a notar su influencia. Para que las declaraciones y actitudes tengan el mayor efecto, es necesario cumplir con varias reglas: las declaraciones deben reflejar lo que usted quiere y no lo que está tratando de deshacerse. No utilices la partícula "no". Por ejemplo, no digas: "No me siento mal", sino: "Me siento bien". Cualquier instalación debe ser breve y tener un significado específico. Es importante formar una actitud en tiempo presente. Y lo más importante: repita la configuración de manera significativa y no solo memorizando el texto. Y trate de hacer esto con la mayor frecuencia posible.
Biografías de personajes famosos.
Este método es uno de los más eficaces para la automotivación. Consiste en conocer la vida de personas exitosas que han logrado resultados sobresalientes en cualquier área.
Si sientes que has perdido la motivación para estar activo, para alcanzar el éxito, para seguir trabajando en un proyecto, o incluso para trabajar en ti mismo, haz lo siguiente: piensa qué personaje famoso despierta tu interés y admiración. Podría ser un empresario, el fundador de una empresa, un entrenador de crecimiento personal, un científico, un deportista, una estrella de cine, etc. Encuentra la biografía de esta persona, artículos sobre él, sus declaraciones o cualquier otra información. Empiece a estudiar el material que encontró. Seguramente encontrarás en la vida de esta persona muchos momentos motivadores, ejemplos de perseverancia y ganas de seguir adelante pase lo que pase. Mientras lee, comenzará a sentir el deseo de recuperarse, continuar esforzándose por lograr el objetivo previsto y su motivación aumentará muchas veces. Lea libros, artículos, vea películas sobre la vida de personas destacadas siempre que sienta que su motivación es débil y necesita recargarse. Esta práctica te permitirá estar siempre alerta y tener una fuerte motivación, porque tendrás un claro ejemplo de cómo las personas se mantienen fieles a sus sueños y siguen creyendo en sí mismas y en su éxito.
Escribimos sobre lo que es la voluntad en una de nuestras lecciones anteriores. No se puede subestimar la influencia de la fuerza de voluntad en la vida de una persona. Es una voluntad fuerte que ayuda a una persona a desarrollarse, superarse y alcanzar nuevas alturas. Le ayuda a mantener siempre el control, a no doblegarse bajo la presión de los problemas y circunstancias, a ser fuerte, persistente y decisivo.
La forma más sencilla y, al mismo tiempo, más difícil de desarrollar la fuerza de voluntad es hacer lo que no quieres hacer. Es “hacer lo que no quiero”, superar las dificultades, lo que hace a una persona más fuerte. Si no quieres hacer algo, lo más fácil es posponerlo y dejarlo para más adelante. Y por eso muchas personas no consiguen sus objetivos, se rinden en los momentos difíciles, sucumben a sus debilidades y se dejan llevar por su pereza. Deshacerse de los malos hábitos es también un entrenamiento de la fuerza de voluntad. Si sientes que algún hábito te domina, simplemente déjalo. Al principio será difícil, porque... Los malos hábitos agotan tu energía. Pero luego notarás que te has vuelto más fuerte y el hábito ya no controla tus acciones. Empiece a entrenar la fuerza de voluntad poco a poco, elevando gradualmente el listón. Al contrario, en tu lista de tareas pendientes, elige siempre lo más difícil y hazlo primero. Las cosas simples serán más fáciles de hacer. El entrenamiento regular de su fuerza de voluntad comenzará a dar resultados con el tiempo y verá lo más fácil que le resultará hacer frente a sus debilidades, su falta de voluntad para hacer algo y su pereza. Y esto, a su vez, te hará más fuerte y mejor.
Visualización
Visualización- Este es otro método muy eficaz para aumentar tu motivación. Consiste en una representación mental de lo que se desea.
Esto se hace de forma muy sencilla: intenta elegir un horario para que nadie te distraiga, siéntate cómodamente, relájate y cierra los ojos. Simplemente siéntate y observa tu respiración por un rato. Respire de manera uniforme, tranquila y mesurada. Poco a poco comience a imaginar imágenes de lo que quiere lograr. No sólo lo pienses, imagínalo como si ya lo tuvieras. Si realmente desea un automóvil nuevo, imagine que está sentado en él, girando la llave de encendido, tomando el volante, presionando el pedal del acelerador y alejándose. Si quieres estar en algún lugar que sea importante para ti, entonces imagina que ya estás allí, intenta perfilar todos los detalles, el entorno, tus sentimientos. Dedique entre 15 y 20 minutos a la visualización. Una vez que termines, sentirás que tienes un fuerte deseo de empezar a hacer algo rápidamente para lograr tu objetivo. Actúe de inmediato. La práctica diaria de visualización te ayudará a recordar siempre lo que más deseas. Y lo más importante, siempre tendrás una carga de energía para hacer algo, y tu motivación siempre estará en un nivel alto, lo que significa que lo que deseas estará cada vez más cerca de ti.
Concluyendo la conversación sobre la automotivación, podemos decir que es la etapa más importante en el camino del autodesarrollo y el crecimiento personal. Después de todo, las personas cercanas no siempre son capaces de despertar en nosotros el deseo de actuar. Y es mucho mejor cuando una persona es capaz de hacerse a sí misma, encontrar un acercamiento a sí misma, estudiar sus fortalezas y debilidades y aprender en cualquier situación a despertar dentro de sí el deseo de seguir adelante, alcanzar nuevas alturas y alcanzar sus metas.
En conclusión, vale la pena señalar que conocer la motivación y aplicarla en la vida diaria es una oportunidad para comprenderse a sí mismo y a los demás en un nivel profundo, encontrar un acercamiento a las personas y hacer que sus relaciones con ellas sean más efectivas y placenteras. Esta es una oportunidad para mejorar la vida. No importa si usted es el director de una gran empresa o simplemente su empleado, si enseña algo a otras personas o aprende usted mismo, ayuda a alguien a lograr algo o se esfuerza por lograr resultados sobresalientes, pero si sabe lo que los demás necesitan y usted mismo. Entonces esta es la clave del desarrollo, el crecimiento y el éxito.
Literatura
Si desea familiarizarse con el tema de la motivación con más detalle y comprender las complejidades de este tema, puede utilizar las fuentes que se enumeran a continuación:
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- Shamova T.I. Activación del aprendizaje de los estudiantes. M., 1982.
- Shchukina G.I. Activación de la actividad cognitiva de los estudiantes en el proceso educativo. M., 1989
Prueba tus conocimientos
Si desea poner a prueba sus conocimientos sobre el tema de esta lección, puede realizar una breve prueba que consta de varias preguntas. Para cada pregunta, sólo 1 opción puede ser correcta. Después de seleccionar una de las opciones, el sistema pasa automáticamente a la siguiente pregunta. Los puntos que recibe se ven afectados por la exactitud de sus respuestas y el tiempo dedicado a completarlas. Tenga en cuenta que las preguntas son diferentes cada vez y las opciones son mixtas.