مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال القيادة. ضع في اعتبارك كيف يتم تنظيم إجراء تحديد الصياغة في ترتيب المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع مكافأة للموظف؟

قاعدة القانون التي تحدد المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لأحكامها ، فإن المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة ، لكن الغرض منها يظل كما هو.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب المكافآت للموظفينتشير المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة ، والتي لها الحق في تحديد كل هذا من خلال وثائقها الداخلية. على الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل ، فإن نظام المكافآت يعمل في كل مكان تقريبًا ، لأن اهتمام كل موظف بنتائج العمل هو أفضل ضمان للنجاح الشامل للمؤسسة.

في الممارسة العملية ، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعًا في روسيا هو المكافآت العامة ، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبًا في حالة عدم وجود أوجه قصور في عملهم ، يمكن أن يكون مبلغ الدفعة الإضافية ثابتًا أو يعتمد على حجم الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على التقييم الدقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج ، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة ، ولكن فقط الأكثر نجاحًا الذين حققوا أقصى فائدة للمؤسسة. قد يتجاوز حجم المكافأة في هذه الحالة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف المشجع.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هي تشجيع الصفات المحددة للموظف ، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. وفي هذا تتجلى الطبيعة المحفزة لهذا النوع من المدفوعات بشكل أكبر ، لأن الموظفين الآخرين سوف يسعون جاهدين لأداء واجباتهم بشكل أفضل ، مع تقديم مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح جائزة ، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة على أساس نظام حوافز الموظفين الذي تم تطويره في المؤسسة. عند تطبيق مكافأة عامة ، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة) ، وإكمال العمل في الوقت المحدد ، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح ، يتم تعيين المكافأة بواسطة أمر عام بناءً على نتائج الشهر أو ربع السنة أو فترة أخرى. في الوقت نفسه ، يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي انتهاكات تحرمهم من المكافآت.

إن صياغة أوامر المكافآت في مثل هذه الحالات رتيبة نوعًا ما:

• "لإنجاز المهمة بنجاح (الخطة ، الواجبات المعينة)" ؛
• "لجودة العمل المنجز" ؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" ، إلخ.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي ، قد لا يتم تحديد دفع المكافأة بفترة زمنية ، ولكن يتم دفعها مقابل نجاحات محددة. وفقًا لذلك ، سيحتوي أمر منح أحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "من أجل التمثيل الناجح لمصالح الشركة في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص" ؛
• "لأداء مهمة ملحة صعبة بشكل خاص" ؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة" ، إلخ.

ما الذي يمكن منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة إلى مؤسسة تعمل من أجل المستقبل ، من المهم ليس فقط تلبية الأهداف المخطط لها في الوقت المحدد ، ولكن أيضًا تشجيع الموظفين على النمو مهنيًا ، وتحسين صورة الشركة ، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون ، وتعزيز مكانتها فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة ، بما في ذلك عن طريق مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين ، لتحفيز نظام المكافآت الذي يهدف.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة الشركة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. مع اتباع نهج معقول ، سيكون التأثير الاقتصادي لتحسين مهارات الموظفين وتحسين جودة العمل وتماسك الفريق أكبر من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

نماذج مكافآت الموظفينفي هذه الحالة ، يمكن أن يصف الدخن إنجازات الموظفين ، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية" ؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية" ؛
• "للفوز بمسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين العاملين في محلات القرطاسية".

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتيجة كل موظف وهي دفع المكافآت الفردية المخصصة لتواريخ مهمة في حياة الموظف (ولادة طفل ، والزواج ، والذكرى السنوية ، وما إلى ذلك).

يتمثل أحد الجوانب المهمة في نشاط الشركة في الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. المكافأة على الولاء للشركة ، سنوات عديدة من العمل الناجح فيها ، وتشجيع السلالات العمالية ، وخلق الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتوى أمر الجائزة

تحميل استمارة الطلب

عند إعداد أمر بشأن المكافآت ، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي "بناءً على الموافقة. .. ”رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمؤسسة ، عند ملء هذا النموذج ، يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى من الاسم ومنصب الموظف الذي تمت ترقيته ؛
• صياغة
• بيان نوع الجائزة (المبلغ المالي ، الهدية ، إلخ) ؛
• أساس احتساب المكافأة (تمثيل أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة ، يمكنك استخدام أحد الهياكل المشار إليها في مقالتنا ، أو الخروج بنسختك الخاصة. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة ، وترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترى ، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يفرض القانون متطلبات على الصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه يتضح من النص ما يتم دفع قسط التأمين مقابله.

إي. كونوفالوفا ، خبير اقتصادي ومحاسب
ماجستير سفيتلوف ، خبير اقتصادي

الأقساط: الضرائب والتخليص

لسوء الحظ ، لا يزال العديد من المحاسبين يعتقدون أن أي مكافآت يمكن اعتبارها حوافز ، طالما أنها منصوص عليها في اتفاقية توظيف أو اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي. وبما أن قانون الضرائب ينص على أن تكاليف العمالة تشمل أي مستحقات للموظفين ينص عليها القانون أو العمل أو الاتفاقات الجماعية و فن. 255 قانون الضرائب للاتحاد الروسي، فغالبًا ما تندرج المكافآت في عيد ميلاد الموظف أو ذكرى تأسيس المنظمة أو العمل الاجتماعي النشط ضمن النفقات الضريبية. دعنا نتعرف على ما إذا كان هذا قانونيًا وما هي المكافآت التي يمكن أخذها في الاعتبار في النفقات الضريبية دون مخاطر ، وأيها ليس كذلك. وكيفية إصدار الجوائز حتى لا تكون هناك مطالبات من المفتشين.

جائزة العمل

مرتببما في ذلك الموظف تي فن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• أجر العمل
• مدفوعات التعويض
• مدفوعات الحوافز.

بمعنى أنه يجب دفع أي دفعة تحفيزية ، بما في ذلك المكافأة فقط للعمل.

انظر الآن إلى قانون الضرائب. ويترتب على ذلك ، من أجل الاعتراف بمكافأتنا المدفوعة مقابل العمل في النفقات الضريبية ، فإنه يجب أن يتم توفيرها بموجب اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعيةفن. 255 ، الفقرة 21 من الفن. 270 قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

خاتمة

للاعتراف بدفعة الحوافز كمصروفات لأغراض ضريبة الدخل ، يجب أن تكون:

• الإشارة في اتفاقية العمل (الجماعية) مع الموظف ؛
• تعيين (دفع) للعمل.

وبالتالي ، تشمل المكافآت مقابل العمل ، على سبيل المثال ، المدفوعات المنصوص عليها في اتفاقية العمل (الجماعية) إلى عامل المناجم لتجاوز معايير إنتاج الفحم ، وإلى البائع مقابل الجودة الممتازة لخدمة العملاء وزيادة المبيعات. يتم أخذها في الاعتبار في النفقات الضريبية ويتم تضمينها في الأساس لحساب أقساط التأمين وضريبة الدخل الشخصي. إل الجزء 1 فن. 7 من القانون الاتحادي المؤرخ 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ "بشأن أقساط التأمين ..." ؛ الفرعية. 6 ص 1 فن. 208 ، ق. 255 قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

أيضا ، دون أي مشاكل ، من الممكن أن تأخذ في الاعتبار المكافآت المنصوص عليها في الحكم الخاص بالمكافآت للموظفين في النفقات الضريبية ، إذا كانت هناك إشارة إليها في عقود العمل. في خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 سبتمبر 2010 رقم 03-03-06 / 1/606 بتاريخ 26 فبراير 2010 رقم 03-03-06 / 1/92. ومن الجيد جدًا أن تشير في لائحة المكافآت إلى الحجم الأساسي للمكافأة ذ خطاب مصلحة الضرائب الفيدرالية في روسيا بتاريخ 1 أبريل 2011 رقم KE-4-3 / 5165.

من الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المديرون تحديد حد أدنى للمكافأة. على سبيل المثال ، في لائحة المكافآت يكتبون: "... حجم المكافأة الشهرية من 10 إلى 50 بالمائة من الراتب المحدد". من خلال إنشاء هذا النوع من المكافآت ، تضمن المنظمة للموظف مكافأة - بغض النظر عن كيفية عمله خلال الشهر. نتيجة لذلك ، تصبح المكافأة في الواقع جزءًا من الراتب - لا يزال يتعين دفعها. وإذا قررت فجأة حرمان موظف من المكافأة ، فيمكن للمفتشين رفع دعاوى بشأن انتهاك قوانين العمل أ فن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

وبالتالي ، عند إنشاء المكافآت ، من الضروري تحديد شروط دفعها بالتفصيل. سيساعد هذا في تجنب الأسئلة - كل من الموظفين والمفتشين (مسؤولو الضرائب ، إدارات تفتيش العمل). بالمناسبة ، يمكن القول أن المكافأة ليست مستحقة لأولئك الذين لا يلتزمون بانضباط العمل أو لديهم توبيخ على العمل السيئ في المادتان 189 و 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

من الضروري إصدار مكافآت ذات طبيعة محفزة بالترتيب وفقًا للنماذج رقم T-11 أو رقم T-11a موافقة المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05/01/2004 رقم 1 ؛ خطاب من دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية لموسكو بتاريخ 13 أبريل 2007 رقم 20-12 / 034132.

ومع ذلك ، كيف تكون إذا كان قسط التأمينفي الواقع ، دفعت مقابل إنجازات العمل ، ولكن لا يشملها اتفاق العمل أو الاتفاق الجماعي؟على سبيل المثال ، مكافأة لمرة واحدة يتم تعيينها بأمر من المدير كحافز لإكمال مهمة خاصة بنجاح؟ هل يمكن اعتبارها تكلفة العمالة؟

في الرسائل ، يقول المراقبون أنه من غير القانوني مراعاة مثل هذه المكافأة في النفقات. ن خطاب من دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية إلى موسكو بتاريخ 5 أبريل 2005 رقم 20-12 / 22796 ؛ كتاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 22 سبتمبر 2010 رقم 03-03-06 / 1/606لأن دفعها غير منصوص عليه في عقد العمل ه الفقرة 21 من الفن. 270 قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

خاتمة

خيارات احتساب مكافآت الإنتاج الآمنة لصاحب العمل واضحة. من أجل عدم إثارة النزاعات مع السلطات الضريبية ، يجب وصف جميع المكافآت لنتائج الإنتاج المحددة التي تخطط لدفعها بانتظام أو بشكل دوري أو حتى لمرة واحدة لموظفيك:

• <или>في اتفاقيات العمل (الجماعية) ؛
• <или>في الحكم الخاص بمكافآت الموظفين وإعطاء إشارة إلى هذا الحكم في اتفاقية العمل (الجماعية).

يمكن تمثيل مخطط المحاسبة الآمنة لمكافآت العمل على النحو التالي.

في الوقت نفسه ، في اتفاقية العمل (الجماعية) أو في الحكم المتعلق بالمكافآت ، يمكنك الإشارة إلى أن "... المكافآت تصدر على أساس أمر الرئيس بالمبالغ المنصوص عليها في هذا الأمر ... ".

اللوائح الخاصة بالمكافآت

من الأنسب تحديد شروط المكافآت في مستند منفصل - في الحكم الخاص بالمكافآت. إذا لزم الأمر ، يكون تغييره أسهل من ، على سبيل المثال ، اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية.

لا يوجد شكل موحد لمثل هذا الحكم. لذلك ، لتسهيل اتخاذ موقف "لنفسك" ، دعنا نرى الأقسام الرئيسية التي يمكن تمييزها فيها وماذا نكتب فيها.

موضع
على مكافآت الموظفين
OOO ____________________

أولا - أحكام عامة في هذا القسم ، تحدد الإطار التنظيمي والغرض من التنظيم. يمكنك أيضًا تعيين دائرة العمال المكافآت (على وجه الخصوص ، الموظفين بدوام كامل والعاملين بدوام جزئي).
1.1 تم تطوير هذه اللائحة الخاصة بمدفوعات المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة ____________________ (المشار إليها فيما يلي باسم اللائحة) وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقانون الضرائب للاتحاد الروسي ، واللائحة المتعلقة بأجور موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة ____________________ ( المشار إليها فيما يلي باسم الشركة) ، الاتفاقية الجماعية للشركة وتحدد إجراءات وشروط المكافآت لموظفي الشركة.
هذه اللائحة هي قانون تنظيمي محلي للشركة.
1.2 تنطبق هذه اللائحة على الموظفين الذين يشغلون مناصب وفقًا لقائمة الموظفين ، ويعملون في الشركة في مكان عملهم الرئيسي وبدوام جزئي.
1.3 في هذه اللائحة ، يجب أن تُفهم المكافآت على أنها تشجيع الموظفين على العمل الفعال الواعي. وهي تتمثل في دفع مبالغ مالية زائدة عن الراتب للموظفين ومدفوعات إضافية لظروف العمل التي تختلف عن المعتاد.
1.4 تهدف المكافآت إلى تعزيز المصلحة المادية للموظفين في تحسين نتائج عمل الشركة.
1.5 تعتمد مدفوعات المكافآت للموظفين بناءً على نتائج عملهم على جودة عمل الموظفين والوضع المالي للشركة وعوامل أخرى قد تؤثر على حقيقة المكافآت ومقدارها.

ثانيًا. أنواع الأقساط ومؤشرات المكافآت في هذا القسم ، تقوم بتحديد أنواع المكافآت: الشهرية ، ربع السنوية ، وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى المكافآت لمرة واحدة لإكمال مهمة عمل معينة.
لتبرير شرعية نفقات ضريبة الدخل ، من الضروري الإشارة إلى مؤشرات مكافآت محددة. على سبيل المثال ، من أجل الإفراط في ملء كمية العمل (معايير الإنتاج) ، وغياب الزواج ، لتطوير وتنفيذ تدابير تهدف إلى توفير المواد ، إلخ.
إذا كان هناك العديد من المؤشرات وتختلف باختلاف الأقسام في مؤسستك ، فيمكنك عمل قوائم بمؤشرات المكافآت لكل قسم من الأقسام. يمكن إصدارها كملاحق للوائح الخاصة بالمكافآت.
في هذا القسم أيضًا ، يمكنك إصلاح شروط الإيقاف. قد يكون مثل هذا الشرط ، على سبيل المثال ، فرض عقوبة تأديبية على الموظف.
2.1. تنص هذه اللائحة على المكافآت الحالية والمكافآت لمرة واحدة.
2.2. يتم استحقاق المكافآت الحالية بناءً على نتائج العمل في _________________شهر ، ربع ، فصل دراسي.في حال حقق الموظف مؤشرات أداء عالية تخضع لأداء الموظف الخالي من العيوب لواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي والاتفاق الجماعي. في هذا النظام ، تعني مؤشرات الأداء العالية:
2.2.1. لموظفي القسم التجاري: ____________على سبيل المثال ، زيادة في المبيعات والدخل المرتبط بها ، والامتثال للانضباط التعاقدي ، وانخفاض في المستحقات..
2.2.2. للمحاسبين: _____________على سبيل المثال ، ضمان الانضباط النقدي والمالي ، وتقديم جميع أنواع التقارير والإقرارات الضريبية في الوقت المناسب..
2.2.3. ...
2.3 يجوز استحقاق مكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لموظفي الشركة:
2.3.1. بناء على نتائج العمل الناجح للشركة لهذا العام.
2.3.2. لأداء مهمة إضافية محددة من قبل الموظف.
2.3.3. للحصول على أداء سريع وعالي الجودة للمهام ذات الأهمية الخاصة وخاصة الأعمال العاجلة ، مهام الإدارة لمرة واحدة.
2.3.4. ...
2.4 الأقساط المنصوص عليها في الفقرات. يتم تضمين 2.2 ، 2.3 من قبل الشركة في مصاريف المبيعات (مصاريف الإنتاج) وتؤخذ في الاعتبار عند حساب متوسط ​​أرباح الموظفين.
2.5 لا يتم دفع المكافأة للموظف:
- عند الظهور في العمل بحالة تسمم كحولي أو مخدر أو تسمم مؤكد بالفحص المناسب ؛
- عند التغيب عن العمل بدون سبب وجيه.

ثالثا. إجراءات احتساب وتخصيص ودفع المكافآت يحدد هذا القسم مقدار المكافآت الخاضعة لاستيفاء مؤشر المكافأة المحدد. من المهم أيضًا تحديد إجراءات منح المكافآت للموظفين الذين تم تعيينهم أو استقالوا من الخدمة في الفترة التي يتم فيها استحقاق المكافأة بشكل واضح. على سبيل المثال ، يتم دفع مكافأة للموظفين المعينين حديثًا بما يتناسب مع وقت العمل في الفترة التي يتم فيها حساب المكافأة.
3.1. لا يمكن أن يتجاوز حجم المكافآت الحالية لموظفي الشركة ____٪ من مبلغ الراتب بناءً على اقتراح رئيس الوحدة الهيكلية.
3.2 يتم تحديد مقدار المكافآت لمرة واحدة لكل موظف من قبل المدير العام (نائب المدير العام) بمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من الراتب بناءً على اقتراح رئيس الوحدة الهيكلية.
3.3 لا يقتصر المبلغ الإجمالي للحوافز المادية للموظفين على الحد الأقصى للمبلغ ويعتمد فقط على المركز المالي للشركة.
3.4. تم إصلاح إجراء حساب المكافأة اعتمادًا على مؤشرات المكافأة:
- لموظفي القسم التجاري - في الملحق 1 ؛
- للمحاسبين - في الملحق 2 ؛
- ...
3.5 بالنسبة للموظفين المعينين أو المفصولين لسبب وجيه خلال الفترة التي يتم فيها استحقاق المكافأة ، يتم احتسابها بما يتناسب مع ساعات العمل.
3.6 يتم دفع المكافآت الحالية (لمدة شهر ، ربع ، نصف عام) لموظفي الشركة حتى ______ يوم من الشهر الذي يلي فترة المكافأة.
3.7 رؤساء الأقسام الهيكلية في موعد أقصاه ____________________ يوم من الشهر التالي بعد فترة المكافأة خلال الشهر الماضي ، ربع ، نصف عام.، إرسال بيانات إلى المدير العام حول استيفاء الموظفين لمؤشرات المكافآت والمبلغ المقترح للمكافأة.

رابعا. حكم نهائي تحديد إجراءات دخول اللوائح حيز التنفيذ وشروط سريانها. يمكنك أيضًا تحديد الإجراء الخاص بإجراء تغييرات على اللائحة.
4.1 تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ من تاريخ اعتمادها من قبل مدير المنظمة وهي سارية المفعول حتى يتم استبدالها بآخر جديد.
4.2 يُعهد بمراقبة تنفيذ هذه اللوائح إلى _______________على سبيل المثال ، كبير المحاسبين في المنظمة..

ولا تنس أنه بعد اعتماد اللوائح الخاصة بالمكافآت ، يجب أن يكون جميع موظفي مؤسستك على دراية بها قبل التوقيع ب فن. 22 قانون العمل للاتحاد الروسي. وفي الاتفاقية الجماعية (أو العمل) لا تنسى الإشارة إلى هذه اللائحة.

جائزة غير الإنتاج

وما الذي سيتغير إذا دفعت الشركة مكافآت ليس لإنجازات الإنتاج ، ولكن ، على سبيل المثال ، بحلول 8 مارس ، أو 23 فبراير ، أو عطلة مهنية أو بمناسبة عيد ميلاد الموظف؟ في رأي المراقبين ، لا تتعلق هذه المكافآت بمدفوعات الحوافز ولا تؤخذ في الاعتبار في النفقات الضريبية ، حتى لو تم النص عليها في اتفاقية توظيف أو اتفاقية جماعية. ه الفقرة 1 من خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 21/07/2010 برقم 03-03-06 / 1/474 ؛ ؛ FAS PO بتاريخ 24 أبريل 2007 برقم A55-12432 / 06-10 ؛ FAS UO بتاريخ 30.03.2009 رقم Ф09-1640 / 09-С3. ومع ذلك ، اتخذت FAS SZO قرارًا لصالح الضريبة الخامس مرسوم FAS SZO بتاريخ 07.09.2009 رقم A56-20637 / 2008لذلك ، لا يستحق الأمل في نتيجة إيجابية غير مشروطة للقضية في المحكمة.

ولكن حتى إذا لم تأخذ هذه الأقساط في الاعتبار في النفقات الضريبية ، فلا يزال يتعين عليك تضمينها في الأساس لحساب ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين. أنا الجزء 1 فن. 7 من القانون الاتحادي المؤرخ 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ ؛ الفرعية. 6 ص 1 فن. 208 قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

من أجل أن تكون المكافأة مؤهلة بشكل لا لبس فيه كدفعة مقابل العمل ولكي لا تعطي السلطات الضريبية سببًا لاستبعادها من النفقات الضريبية ، من الضروري تجنب مثل هذه الصيغ ، على سبيل المثال ، "مكافأة بمناسبة الذكرى الخمسين للموظف ولسنوات عديدة من العمل الجاد ”. بعد كل شيء ، ستؤدي مثل هذه الصياغة على الفور إلى الكثير من الأسئلة من المفتشين. من الأفضل تخصيص جائزة لبطل اليوم ببساطة "لسنوات عديدة من العمل الجاد."

من أجل عدم المجادلة مع السلطات الضريبية ، من الأفضل وضع جميع المكافآت كمدفوعات مقابل العمل ، ويتم تحديد شروط تعيينهم في اتفاقية العمل أو الاتفاق الجماعي أو في لائحة منفصلة. وليس من الصعب على الإطلاق العثور على مبرر جميل لدفع مكافأة مقابل عطلة أو ذكرى سنوية للموظف.

مكافآت المرؤوسين هي ممارسة واسعة الانتشار للمؤسسات المحلية. لحساب الأقساط وضرائبها ، تلعب أنواع الأقساط دورًا مهمًا. يجب إبلاغ رئيس الشركة وموظفي قسم المحاسبة بأنواع المكافآت والاختلافات بينهم.

مفهوم الجائزة وإطارها التنظيمي

المكافأة هي دفعة خاصة من الناحية المالية أو العينية ، يتم تخصيصها للموظف بالإضافة إلى راتبه الأساسي. من المفهوم أن مبالغ المكافآت هي مكافأة للإنجازات في مجالات معينة ، غالبًا للأداء في أنشطة الإنتاج.

تعمل المكافآت أيضًا كطريقة لتحفيز الموظفين لتحقيق أقصى نتيجة من عملهم.

يتم تنظيم إجراءات دفع المكافآت في المؤسسة من خلال وثيقة تنظيمية محلية - اللوائح الخاصة بالمكافآت. أيضا ، هذه العملية يمكن أن تنظمها الأحكام. في الحالة التي يقرر فيها رئيس الشركة إنشاء إجراء خاص للمكافأة الفردية ، ستكون الوثيقة التنظيمية عبارة عن اتفاقية عمل محددة مع الموظف ، والتي يتم بموجبها إنشاء إجراءات إصدار أموال الحوافز.

الجهاز الإداري ملزم بتحصيل المكافآت المنصوص عليها في الوثائق التنظيمية أو اتفاقيات العمل مع الموظفين. تتلقى مجموعات الموضوعات التالية أموالاً إضافية في أغلب الأحيان:

• الإدارة المباشرة - لأداء واجبات العمل بشكل عام ؛
• جهاز الإدارة (النواب والأمناء) - لأداء واجباتهم العمالية بشكل عام ، فضلاً عن الإنجازات البارزة لإدارات عمل محددة وكيانات عمل فردية ؛
• موظفو الشركة العاملون في الأقسام الفرعية - للإنجازات الشخصية.

الوثيقة الرئيسية التي تنظم الجائزة على مستوى الدولة هي قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، المكافآت على هذا النحو مذكورة في الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. التعريف ذاته للمفهوم وارد في الفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم تحديد الحكم هناك أيضًا ، والذي بموجبه يمكن لصاحب العمل دفع قسط التأمين ، ولكنه ليس فئة إلزامية.

لا ينص المشرع على إجراء محدد لدفع المكافآت. يجب تنظيم مثل هذا الإجراء محليًا. تم إصلاح الموقف المدروس في الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بناء على الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن حرمان الموظف من المكافأة إذا ارتكب مخالفة تأديبية. في الوقت نفسه ، يتم تنظيم النزاعات حول حجم وإجراءات إصدار أموال الحوافز بواسطة Art. 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الأنواع الرئيسية للجوائز ، اختلافاتهم

يتم تصنيف جميع أنواع أموال المكافآت الحالية وفقًا لمعايير مختلفة. على وجه الخصوص ، يتم تقسيم أنواع الأقساط على أساس ميزات التصنيف التالية:

يجب وضع جميع الأحكام المتعلقة بدفع أموال المكافآت في اللوائح المحلية. على وجه الخصوص ، توجد معلومات حول أنواع المكافآت في لائحة المكافآت.

الاختلاف الرئيسي بين جميع ميزات التصنيف هو تكرار استحقاق المكافأة. على وجه الخصوص ، من المشروع منح الموظفين مكافآت بناءً على فترة محددة في قانون تنظيمي محلي أو في اتفاقية عمل محددة مع أحد الموظفين.

وبالتالي ، يتم دفع معظم الأقساط بانتظام وليس لها أسباب محددة. تعتبر الدورية العامل الذي له التأثير الأكبر على إجراءات احتساب المكافآت ، لأن طريقة حساب راتب الشخص المعني تعتمد أيضًا على التكرار. بناءً على الفقرة 15 من RF PP No. 922 بتاريخ 12/24/2007. "فيما يتعلق بميزات إجراء حساب متوسط ​​الراتب" ، هناك طرق لحساب أموال المكافآت:

1. إذا تم استحقاق القسط كل شهر ، فسيتم أخذ الدفعات المعنية في الاعتبار في الشهر الذي تم استحقاقها فيه ، ولكن في موعد لا يتجاوز الشهر التالي. من المفترض أنه لا يمكن احتساب أكثر من 12 قسطًا في فترة إعداد التقارير السنوية. في الوقت نفسه ، لا يهم ترتيب إصدارها: في تاريخ محدد من الشهر أو يتم منح الموظف أموالًا مرة واحدة كل شهرين إلى ثلاثة أشهر في وقت واحد لعدة فترات.
2. إذا تم حساب القسط كل ثلاثة أشهر ، فسيتم احتسابها مرة واحدة فقط. أي أنه يمكن للموظف الحصول على 4 مكافآت ربع سنوية فقط.
3. إذا تم إصدار القسط مرة واحدة في السنة ، فسيتم أخذها في الاعتبار في أي وقت ، بغض النظر عن تاريخ استحقاق الأموال. على سبيل المثال ، إذا أخذ موظف إجازة في أبريل 2017 ، وتم احتساب المكافأة السنوية لعام 2016 فقط في مايو 2017 ، فإن رئيس الشركة ملزم بإعادة حساب أموال الإجازة وتزويد المرؤوس بالمبلغ المدفوع.

أسباب استحقاق أنواع مختلفة من المكافآت للموظفين

الأساس الأكثر شيوعًا لتخصيص المكافآت للموظفين هو العمل المسؤول الذي يتم تنفيذه دون انتهاك لوائح السلامة وميزات الإنتاج المحددة.

الغرض من جائزة التميز هو مكافأة النتائج العالية التي تم تحقيقها بالفعل ، وكذلك تشجيع كل موظف على العمل بجدية أكبر من أجل تحقيق أقصى قدر من الأداء. في الوقت نفسه ، يستخدم أصحاب العمل هذه الأحكام كسببين منفصلين لفرض أموال إضافية.

1. غالبًا ما يتم دفع نوع الحافز من قسط التأمين بانتظام ثابت. من المفترض أن الموظف لا يرتكب مخالفات تأديبية ويحقق المخرجات المخطط لها بالكامل. عندما يقوم الموظف بأي إجراء غير قانوني ، يحق للإدارة ، على هذا الأساس ، إيقاف الدفع المنتظم للمكافأة أو جزء منها ، ثم استئناف الإجراء لاحقًا. في الواقع ، تعتبر هذه المكافأة جزءًا مهمًا من الأرباح.
2. يتم تخصيص نوع من المكافأة التحفيزية للموظف إذا حقق ، بالإضافة إلى استيفاء القواعد التأديبية ومتطلبات حماية العمال ، نتائج بارزة من حيث الإنتاج. على وجه الخصوص ، فإن الأساس الأكثر شيوعًا لمثل هذه المكافأة هو دفع إضافي مقابل الإفراط في ملء الخطة.

الضرائب على أنواع مختلفة من الأقساط

يعتمد ذلك على نوع المكافأة المستحقة للموظفين ، ما إذا كان من الممكن شطب المبلغ المعني لتكاليف المؤسسة ، مما سيؤدي إلى تقليل مؤشر الربح بشكل أكبر. تشمل هذه الأنواع من الجوائز:

1. يتم تضمين المكافآت المنتظمة الممنوحة للموظفين مقابل العمل الممتاز في التكاليف لتقليل الأرباح. في حالة وجود موقف مثير للجدل ، سيتعين على المدير تزويد مفتش الضرائب بقاعدة أدلة كافية حول شرعية تضمين المكافأة في تكاليف العمالة.
2. المبالغ التي لا يمكن إنفاقها من أجل تقليل الأرباح. تعتبر هذه المكافآت بمثابة مدفوعات في بداية الإجازة (على سبيل المثال ، الذكرى السنوية للموظف) ، وكذلك الأموال المستهدفة (على سبيل المثال ، المساعدة المادية للمرؤوسين). بناء على الفن. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، فإنها لا تقلل من العبء الضريبي للمؤسسة.

إجراءات منح المكافآت للموظفين

يتكون الإجراء العام لحساب قسط التأمين من المراحل التالية:

ميزات التقديم (التطبيق) للمكافآت

تقع مسؤولية توثيق استلام الموظفين للجائزة على عاتق رئيس المؤسسة. للقيام بذلك ، يكتب طلبًا خاصًا أو عرضًا تقديميًا للحصول على مكافأة.

لمثل هذا المستند ، يوجد نموذج منفصل تم تطويره بواسطة متخصصين في شؤون الموظفين. في حالة عدم توفر مثل هذا النموذج في المؤسسة ، يتم إعداد تقديم المكافآت كمذكرة.

إجراءات إصدار الورقة المذكورة هي كالتالي:

1. في رأس المستند ، يتم تسجيل معلومات حول المدير الذي يرسل هذه الورقة. يشار إلى اسمه وموقعه.
2. ثم يتم كتابة عنوان في وسط الورقة ، في حالة العرض التقديمي للمكافأة ، يكون هذا "حافزًا ماديًا". فيما يلي معلومات حول الموظفين الذين يحق لهم الحصول على المكافأة المستحقة. بعد ذلك ، يتم تحديد اسم المستند نفسه - "تقديم للمكافآت" أو "مذكرة".
3. يتم توفير البيانات حول العوامل التي يتم على أساسها تخصيص المكافأة ، أي معلومات حول مزايا الموظف. يتم أيضًا إدخال مبلغ الأموال المخصصة.
4. تنتهي الورقة ببيانات عن المترجم وتوقيعه وختمه.

إجراءات صرف مكافآت للموظف المفصول

قد تنشأ حقوق الحصول على مبالغ المكافأة أثناء العمل الرسمي في شركة معينة. ومع ذلك ، في شهر واحد ، قد يتم تعيين مكافأة للموظف ، وبعد ذلك ، بسبب الظروف ، يتم إصدار أمر بالفصل.

في مثل هذه الحالات ، يحتفظ الموظف السابق بالحق في استلام المكافأة التي تم تعيينها له قبل الفصل. كما يحق له توقع استلامها مع الأموال التي حصل عليها عند ترك منصبه. في الوقت نفسه ، فإن تخفيض مبلغ المكافأة أو رفض دفعها يستلزم مسؤولية صاحب العمل.

يجب أن تتم جميع المدفوعات من هذا النوع بالطريقة القياسية ضمن الحدود الزمنية المحددة.

ومع ذلك ، من المهم أن تضع في اعتبارك أنه من المشروع للإدارة أن تدفع مبلغًا غير مكتمل من المكافأة ، لأنه في وقت الفصل ، لم يكن الشخص يعمل طوال فترة التقرير ، مما أدى إلى احتساب المبالغ المستحقة ، مع مراعاة العدد المحدود لأيام العمل.

وبالتالي ، يحتاج صاحب العمل إلى أن يكون على علم بأنواع المكافآت ، لأن القدرة على التأثير بشكل أكبر على مبلغ ضريبة الدخل تعتمد على النوع الذي تحدده الإدارة.

ن. كوليفا,
مستشار في الضرائب والرسوم لشركة CJSC "BKR-Intercom-Audit"

1. أحكام عامة

تُبنى علاقات العمل بين العامل وصاحب العمل على أساس أحكام عقد العمل ، وهو أمر إلزامي يُبرم مع كل موظف [Art. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي)].

وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أحد الشروط الأساسية لعقد العمل هو المكافأة (بما في ذلك المكافآت).

المكافأة هي دفعة نقدية تزيد عن الراتب الأساسي للموظف من أجل تحفيزه ماديًا في تحقيق نتائج عمل عالية.

المكافآت هي وسيلة لتحفيز اهتمام الموظفين بنتائج أنشطتهم ، وتحسين كفاءة وجودة العمل ، ورفع المستوى المهني المرتبط بأداء واجبات العمل ، وإدخال أساليب تقدمية لتنظيم العمل ، إلخ.

2. أسس وإجراءات المكافآت

حسب الفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل تشجيع الموظفين الذين يؤدون واجباتهم في العمل بضمير.

قد تكون الجائزة:

يتم توفيره من خلال نظام المكافآت (تنظيم المكافآت أو العمل أو الاتفاق الجماعي أو اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة). في الوقت نفسه ، يجب أن ينص نظام المكافآت المعتمد في المنظمة على دفع المكافآت إلى دائرة معينة من الأشخاص على أساس مؤشرات محددة مسبقًا وشروط المكافأة ؛

غير منصوص عليه في نظام المكافآت (مكافأة لمرة واحدة). قد يحصل الموظفون على مكافآت لمرة واحدة لزيادة إنتاجية العمل ، ولسنوات عديدة من العمل الصادق ، ولإنجازات أخرى في العمل ، تكريماً لحدث (ذكرى سنوية ، عطلة مهنية ، تقاعد ، إلخ).

أحد العناصر الرئيسية لنظام المكافآت هو مؤشر المكافأة ، أي نتيجة نشاط الإنتاج ، والذي يعد تحقيقه ضروريًا للموظف للحصول على المكافأة.

بشكل عام ، يمكن أن تكون أسباب تطبيق التدابير الحافزة على الموظفين:

الأداء النموذجي لواجبات العمل ؛

زيادة إنتاجية العمل ؛

تحسين جودة المنتج ؛

توفير المال للمنظمة ؛

العمل المستمر والخالي من العيوب في المنظمة ؛

أداء الموظفين لواجباتهم في الوقت المناسب وبضمير حي ؛

الابتكار في العمل ؛

إنجازات أخرى في العمل.

كما تظهر الممارسة ، فإن هذه الأسباب العامة ليست كافية لتطوير نظام المكافآت في المنظمة. لذلك ، يسعى قادة المنظمات وإدارات الموارد البشرية إلى تطوير مؤشرات أكثر تحديدًا.

لذلك ، يمكن تقديم مكافآت للعمال على الأسس التالية:

لتحسين جودة المنتجات - زيادة حصة المنتجات من أعلى فئة جودة ، أعلى درجة ، زيادة تسليم المنتجات من العرض الأول ، تقليل العيوب ، تقليل عدد عوائد المنتجات منخفضة الجودة ، عدم وجود شكاوى حول المنتجات من المستهلكين ؛

من أجل نمو إنتاجية العمل وأحجام الإنتاج - تحقيق (الإفراط في الملء) الهدف المخطط ، ونمو أحجام الإنتاج ، والوفاء (الإفراط في الملء) بمعايير الإنتاج ، والوفاء بخطة الإنتاج بحلول الموعد النهائي مع عدد أقل من الموظفين ، وتقليل كثافة العمالة للمنتجات ، وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى المكافآت المستندة إلى نتائج أنشطة المنظمة لمدة شهر (ربع سنوي) ، يمكن لصاحب العمل دفع مكافآت للموظفين في الذكرى السنوية والعطلات والمكافآت للمشاركة في المسابقات والمسابقات الرياضية وغيرها من الأحداث المماثلة. لا ترتبط هذه المكافآت بنتيجة محددة للعمل ، لذلك تعتبر عادة غير منتجة.

كما ذكرنا سابقًا ، يمكن تحديد المكافآت سواء بشكل مباشر في عقد العمل أو في الاتفاقية الجماعية أو في الحكم الخاص بالمكافآت.

على الرغم من أن التشريع الحالي لا ينظم على وجه التحديد تكوين الحكم الخاص بالمكافآت لموظفي المنظمات ، في رأينا ، يجب أن يحدد:

مؤشرات وشروط المكافآت (أي التي يحق للموظف الحصول على مكافأة) ؛

مقدار أقساط الأقساط ؛

قائمة الموظفين الذين ينطبق عليهم هذا الحكم (على سبيل المثال ، لجميع الموظفين أو فقط للموظفين بدوام كامل ؛ بالإضافة إلى ذلك ، تعتمد قائمة الوظائف على معدل المكافأة) ؛

وتيرة الجائزة.

شروط ومصادر المدفوعات.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يضع الحكم الخاص بالمكافآت قواعد تسمح بحرمان الموظف من المكافأة أو إصدارها بمبلغ غير كامل لعدم الوفاء (أو الأداء غير المناسب) لبعض المؤشرات التي يتم دفعها بموجبها (بما في ذلك ارتكاب جرائم تأديبية).

فيما يلي حكم تقريبي على المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة.

"يعتمد"
المدير التنفيذي
OOO __________________
"___" __________2008
م.

اللوائح الخاصة بدفع المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة

1. أحكام عامة

تحدد هذه اللائحة إجراءات سداد مدفوعات لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة بما يزيد عن رواتبهم الرسمية (الراتب الأساسي) من أجل تشجيعهم على إنجازاتهم في العمل وتحفيز المزيد من تحسين كفاءة العمل (المكافآت والمكافآت).

1.1 يتم تحديد مقدار المكافآت لجميع فئات الموظفين من قبل المدير العام للشركة (بناءً على نتائج العمل لمدة نصف عام أو عام).

1.2 يُشار إلى مقدار المكافآت التي حددها المدير العام للشركة بالدولار الأمريكي ، ولكن يتم دفع المكافآت بالروبل بسعر صرف بنك روسيا في اليوم الذي يتم فيه حساب المكافأة.

1.3 يقوم المدير العام للشركة ومدير الموارد البشرية بمراقبة صحة احتساب المكافآت وفقاً لهذه اللوائح.

2. إجراءات استحقاق المكافآت ودفعها

2.1. أنشأت المنظمة مكافآت فردية للموظفين لتحقيق أداء عالٍ في العمل. لتحقيق نفس مؤشرات العمل ، يحق للموظفين الحصول على مكافآت متساوية.

2.2. يتم دفع مبالغ المكافأة المستحقة للموظفين بالتزامن مع راتب الشهر التالي للشهر الذي تم فيه استحقاق المكافأة.

2.3 سيتم الإبلاغ عن المؤشرات المحددة التي يجب تحقيقها من قبل الشركة وكل موظف كشرط لدفع المكافآت سنويًا (في موعد لا يتجاوز 31 يناير) بأمر من الرئيس.

2.4 لا يتم دفع المكافآت للموظفين الذين تلقوا عقوبات تأديبية خلال الفترة التي يتم فيها حساب المكافأة.

2.5 مديرو / رؤساء الأقسام الفرعية الهيكلية يرسمون فكرة عن الحافز للموظفين التابعين لهم (شكل فكرة الحافز وارد في الملحق رقم 1 لهذه اللائحة). يتخذ المدير العام للشركة قرار الموافقة على التقديم ودفع المكافأة.

2.6. يتم تحويل مقترحات الحوافز المعتمدة والموقعة من قبل المدير العام للشركة إلى مدير الموارد البشرية. بناءً على التقديم ، يقوم مدير الموارد البشرية بإعداد مسودة أمر بشأن المكافآت ، وبعد ذلك يقدمه للتوقيع عليه إلى مدير عام الشركة.

2.7. يمكن مكافأة الموظف في وقت واحد مع عدة أنواع من المكافآت وفقًا لهذه اللوائح.

3. أنواع المكافآت

تحدد المنظمة الأنواع التالية من المكافآت للموظفين ورؤساء الأقسام.

3.1. مكافأة الأداء للعام . يتم دفعها لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في العام الماضي ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (عدم وجود عقوبات تأديبية). يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة في السنة ، رهنا بتنفيذ مهمة الإنتاج من قبل الشركة ككل ومراعاة كل موظف للجودة العالية والحجم والتوقيت لأداء العمل والخدمات خلال العام. يتم تحديد فترة التسوية لاحتساب هذا القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

3.2. مكافأة أداء نصف سنة . يتم دفعها لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في الأشهر الستة الماضية ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، تحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (عدم وجود عقوبات تأديبية ، التأخير) . يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ستة أشهر ، بشرط أن تقوم الشركة بمهمة الإنتاج ككل وأن يراقب كل موظف الجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات في غضون ستة أشهر. تم تحديد فترة التسوية لحساب هذا القسط بستة أشهر (من 1 يناير إلى 1 يوليو ومن 1 يوليو إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

3.3. مكافأة شخصية لمرة واحدة. دفع مقابل أداء مهام الإنتاج ذات الأهمية الخاصة ، والمشاركة في مشاريع جديدة ، لتطوير وتنفيذ تقنيات جديدة ، لخفض تكاليف الإنتاج ، لإظهار المبادرة. يمكن دفعها لأي موظف متميز في الشركة بناءً على اقتراح مدير أعلى.

4. أحكام ختامية

4.1 بالإضافة إلى الشروط الواردة في هذه اللوائح ، فإن العوامل التي تؤثر على دفع المكافأة هي الوضع المالي للشركة ، وكذلك المشاريع والخطط الاستثمارية لتطوير الشركة ككل. بالنظر إلى هذه العوامل (وفقًا للتقارير المحاسبية والإحصائية) ، في حالة عدم وجود أموال لهذه الأغراض ، تحتفظ الشركة بالحق في عدم دفع المكافآت.

4.2 تخضع النزاعات حول دفع المكافآت وفقًا لهذه اللوائح ، إذا لم يكن من الممكن تسويتها مباشرة بين الموظف وإدارة الشركة ، للنظر فيها بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

4.3 يجب تحذير موظفي الشركة بشأن إدخال لائحة جديدة بشأن المكافآت أو التعديلات على المواد الفردية أو بشأن إلغاء اللائحة ككل في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

الملحق رقم 1
للائحة
على مكافآت الموظفين
شركات محدودة
مسؤولية
الرئيس التنفيذي لشركة LLC
من ____________________

مفهوم المكافأة

2008

موسكو

أطلب الحصول على مكافأة مقابل الأداء العالي

موظف

(الاسم الكامل للموظف)

خلف

بمعدل

(فترة)

(مبلغ الحافز)

(توقيع مدير المجموعة)

(الاسم الكامل)

3. إدخال معلومات عن المكافآت في كتاب العمل

تمت الموافقة على شكل كتاب العمل وشكل الملحق بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16.04.2003 N 225 "في كتب العمل". وافق نفس القانون المعياري على قواعد صيانة دفاتر العمل وتخزينها ، وإنتاج نماذج كتب العمل وتزويد أصحاب العمل بها (المشار إليها فيما يلي باسم قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل).

وافق مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 10.10.2003 N 69 على تعليمات ملء دفاتر العمل (المشار إليها فيما يلي باسم التعليمات N 69) ، والتي تحدد إجراءات ملء المعلومات حول الموظف ، حول العمل ، حول مكافأة الموظف. الموظف ، حول الفصل والتعيين (لأسباب مختلفة) ، بالإضافة إلى ميزات ملء كتاب عمل مكرر.

ينظم القسم 4 من التعليمات N 69 إجراء إدخال معلومات حول الجائزة في كتاب العمل. وفقًا للفقرة 25 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل ، لا يتم إدخال إدخالات المكافآت المنصوص عليها في نظام الأجور أو المدفوعة على أساس منتظم في دفاتر العمل ، وتنص الفقرة 24 من القواعد على تلك المعلومات حول الجائزة (التشجيع) المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، فضلاً عن الاتفاقات الجماعية وأنظمة العمل الداخلية للمنظمة والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

بمعنى آخر ، إذا لم يتلق الموظف ، على سبيل المثال ، مكافأة شهرية (ربع سنوية) ، ولكن مكافأة لمساهمة شخصية محددة في العمل ، فيمكن عندئذٍ إدخال معلومات حول هذه المكافأة في كتاب عمله.

عند ملء معلومات حول الجوائز وفقًا للقسم 4 من التعليمات N 69 ، في العمود 3 من قسم "معلومات حول الجوائز" في كتاب العمل ، فإن الاسم الكامل للمنظمة ، بالإضافة إلى اسمها المختصر (إن وجد) مشار إليه في شكل عنوان ؛ أدناه ، في العمود 1 ، يتم وضع الرقم التسلسلي للقيد (الترقيم الذي يزداد طوال فترة نشاط عمل الموظف بالكامل) ؛ في العمود 2 ، يتم تقديم تاريخ المنح ؛ يسجل العمود 3 الذي منح الموظف ، لأي إنجازات ولأي جائزة ؛ يشير العمود 4 إلى اسم المستند الذي تم على أساسه إجراء الإدخال ، مع الإشارة إلى تاريخه ورقمه.

4. توثيق الجوائز

أساس إصدار المكافأة هو أمر (تعليمات) الرئيس لتشجيع الموظفين.

وافق مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لحساب العمالة ودفعها" على الأشكال الموحدة التالية للأوامر:

استمارة N T-11 "أمر (تعليمات) بشأن ترقية موظف" ؛

استمارة N T-11a "أمر (تعليمات) بشأن ترقية الموظفين".

يحدد الأمر:

الاسم الأخير والاسم الأول واسم العائلة للعاملين في المكافآت وأرقام الموظفين والمناصب والوحدة الهيكلية التي يعملون فيها ؛

سبب دفع المكافأة (المشار إليه في السطر "دافع الجائزة"، على سبيل المثال ، وفقًا لنتائج أنشطة المنظمة للسنة ، وما إلى ذلك) ؛

مبلغ القسط [عند التقدم للحصول على أنواع أخرى من الحوافز من النموذج N T-11 (N T-11a) ، يمكنك استبعاد الشرط "بمبلغ ____ روبل __ كوب"] ؛

أساس منح المكافأة (على سبيل المثال ، تقديم مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

يتم التوقيع على الأمر من قبل رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله ويعلن لعمال المكافأة مقابل التوقيع.

يمكن إصدار مكافآت عدم الإنتاج على حساب الأرباح المحتجزة. وفقا للفن. 28 من القانون الاتحادي الصادر في 08.02.1998 N 14-FZ "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" والفقرة الفرعية 11 من الفقرة 1 من الفن. 48 من القانون الاتحادي الصادر في 26 ديسمبر 1995 N 208-FZ "بشأن الشركات المساهمة" ، يتم توزيع الأرباح المتبقية بعد الضرائب فقط من قبل مالكي المنظمة. لذلك ، يجب أن تحدد محاضر الاجتماع العام للمشاركين أو المساهمين أنه يمكن استخدام جزء من الأرباح المحتجزة لأغراض المكافآت لموظفي المنظمة.

5. مقدار الأقساط

كقاعدة عامة ، عندما تتحقق النتائج المرجوة ، تُستحق المكافآت للمتخصصين والموظفين كنسبة مئوية من الراتب الرسمي أو بقيمة مطلقة ، وللعاملين - كنسبة مئوية من معدل التعريفة (مكاسب بالقطعة) أو في نسبة معينة كمية.

إذا عمل الموظف لمدة شهر غير مكتمل (ربع سنوي) أو أنهى علاقة العمل مع صاحب العمل لأسباب وجيهة ، فإن مكافأته ، كقاعدة عامة ، تُخصص عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل في الفترة المحاسبية.

قد يعتمد مبلغ الأجر المدفوع بناءً على نتائج العمل للسنة على طول مدة خدمة العمل المستمر في هذه المنظمة. يمكن أيضًا تحديد مبلغ الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة في مقدار معدل التعريفة (الراتب) أو معدلات التعريفة المتعددة (الرواتب) لسنة تقويمية مطورة بالكامل. إذا لم يعمل الموظفون (لأسباب وجيهة) طوال السنة التقويمية ، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع ساعات العمل.

مثال.

وفقًا للائحة المعتمدة بشأن المكافآت ، يُدفع لموظفي JSC Mars مكافآت بمقدار راتبيْن شهريين بناءً على نتائج عملهم للسنة.

راتب موظف OJSC "Mars" Krasnov A.B. 13500 روبل. في عام 2007 ، حصل Krasnov A.B. عمل لمدة 11 شهرًا وكان في إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة شهر واحد.

مكافأة AB Krasnov وفقا لنتائج العمل لعام 2007 هو 24750 روبل. [(13500 روبل × 2): 12 شهرًا × 11 شهرًا].

يتم دفع الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة اعتمادًا على طول خدمة العمل المستمر في هذه المؤسسة كنسبة مئوية من أرباح الموظف للسنة أو في أيام الأرباح.

مثال.

وفقًا للائحة المعمول بها بشأن المكافآت لموظفي JSC "Mars" ، بناءً على نتائج العمل للسنة ، يتم دفع الأجر اعتمادًا على مدة الخدمة في JSC: حتى ثلاث سنوات - بمبلغ 10 النسبة المئوية للأرباح السنوية ، من ثلاث إلى خمس سنوات - 15٪ ، من خمس إلى سبع سنوات - 20٪ ، إلخ.

كراسنوف أ. عمل في OJSC "Mars" لمدة ست سنوات. لعام 2007 ، حصل على راتب قدره 162000 روبل.

المكافأة إلى كراسنوف أ. وفقا لنتائج العمل لعام 2007 بلغ 32400 روبل. (162000 روبل × 20٪).

6. محاسبة الأقساط

وفقًا للفقرة 5 من لائحة المحاسبة "نفقات المنظمة" PBU 10/99 ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة المالية الروسية بتاريخ 06.05.1999 N 33n ، فإن التكاليف المرتبطة بتصنيع وبيع المنتجات وشراء وبيع البضائع ، وكذلك التكاليف ، التي يرتبط تنفيذها بأداء العمل ، وتقديم الخدمات ، تعتبر مصروفات للأنشطة العادية. بمعنى آخر ، في حالة دفع المكافأة المتعلقة بإنتاج المنتجات ، فإن أداء العمل ، وتوفير الخدمات ، وتكاليف العمالة ، ولا سيما مبلغ المكافأة المستحقة ، سيتم تضمينها في تكاليف الأنشطة العادية . في حالة دفع قسط لا يتعلق بإنتاج المنتجات ، يجب أن يُنسب المبلغ الكامل للقسط المستحق إلى مصاريف أخرى.

كما لوحظ بالفعل ، يمكن أيضًا دفع قسط التأمين من الأرباح المحتجزة. لا يُسمح باستخدام الأرباح المحتجزة لدفع المكافآت دون موافقة المشاركين (المؤسسين) أو المساهمين في المنظمة. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج على أساس الفقرة الفرعية 3 من الفقرة 3 من الفن. 91 والفقرة الفرعية 4 من الفقرة 1 من الفن. 103 من القانون المدني للاتحاد الروسي (CC RF). إذا لم يكن هناك قرار من المالكين بتوجيه الأرباح إلى المكافآت ، وتم إصدار أمر من رئيس المنظمة فقط ، فلن يتم أخذ مبالغ المكافآت في الاعتبار عند تحديد القاعدة الضريبية لضريبة الدخل على أساس البند 21 من الفن. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي (TC RF).

وفقًا لمخطط الحسابات لمحاسبة الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمات والتعليمات الخاصة بتطبيقها ، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة المالية الروسية بتاريخ 31 أكتوبر 2000 N 94n ، المحاسبة عن التسويات مع الموظفين لجميع الأنواع من الأجر ، بما في ذلك المكافآت ، على الحساب 70 "تسوية مع الموظفين على الأجر.

في المحاسبة ، ينعكس استحقاق المكافآت في الإدخالات التالية:

20 دينارا "الإنتاج الرئيسي" Kt 70 - تم استحقاق مكافأة لموظفي الإنتاج الرئيسي ؛

طن 23 "إنتاج إضافي" Kt 70 - تم استحقاق مكافأة لموظفي الصناعات المساعدة ؛

25 ديناراً "تكاليف إنتاج عامة" 70 عقدة - تم استحقاق مكافأة لموظفي الإنتاج العام ؛

26 دينارا "مصاريف عامة" 70 قيراط - تم منح مكافأة للموظفين الإداريين والتنظيميين ؛

دت 29 "الصناعات الخدمية والمزارع" قيراط 70 - تم استحقاق مكافأة لموظفي الصناعات الخدمية ؛

Dt 44 "مصاريف المبيعات" Kt 70 - تم استحقاق مكافأة للموظفين المشاركين في بيع المنتجات ؛

Dt 08 "استثمارات في أصول غير متداولة" 70 عقدة - علاوة على أعمال البناء الخاصة بهم ؛

Dt 84 "أرباح مبقاة (خسارة غير مغطاة)" 70 عقدة - مكافأة الموظف المستحقة على حساب الأرباح المحتجزة ؛

91 دينارا "إيرادات ومصروفات أخرى" ، الحساب الفرعي "مصروفات أخرى" ، 70 عقدة - المكافأة المستحقة للموظفين عن الإجازة لمرة واحدة.

عند دفع قسط من مكتب النقدية أو عند التحويل من حساب جاري ، يتم إجراء الإدخال التالي:

70 ألفًا و 50 "أمين صندوق" (51 "حسابات تسوية") - مكافأة مدفوعة للموظفين.

ل الحساب 70 "التسويات مع الموظفين مقابل أجر" يمكن فتح الحسابات الفرعية التالية:

- "التسويات مع الموظفين العاملين في المنظمة" ؛

- "التسويات مع المتفرغين".

يتم الاحتفاظ بالمحاسبة التحليلية على الحساب 70 لكل موظف في المؤسسة.

7. محاسبة الأقساط الضريبية

7.1 ضريبة الدخل

حسب الفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، تشمل تكاليف العمالة لدافعي الضرائب أي مستحقات للموظفين نقدًا و (أو) عينيًا ، ومستحقات الحوافز والبدلات ، ومستحقات التعويضات المتعلقة بطريقة العمل أو ظروف العمل ، والمكافآت والمكافآت لمرة واحدة مستحقات الحوافز ، والنفقات المرتبطة بإعالة هؤلاء الموظفين المنصوص عليها في قواعد تشريعات الاتحاد الروسي ، واتفاقيات العمل (العقود) و (أو) الاتفاقات الجماعية.

على وجه الخصوص ، على أساس الفقرة 2 من الفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، تشمل تكاليف العمالة مستحقات الحوافز ، بما في ذلك المكافآت لنتائج الإنتاج.

في الوقت نفسه ، يجب على قراء المجلة أن يأخذوا ذلك في الاعتبار ، وفقًا للفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي لأغراض تحديد الربح الخاضع للضريبة ، يقوم دافع الضرائب بتخفيض الدخل المستلم بمقدار النفقات المتكبدة. وفقا للفقرة 1 من الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يتم الاعتراف بالمصروفات المعقولة والموثقة التي تكبدها دافع الضرائب كمصروفات. يتم الاعتراف بالمصروفات كأي تكاليف ، بشرط أن تكون مخصصة لتنفيذ الأنشطة التي تهدف إلى توليد الدخل.

الاستثناء هو التكاليف المحددة في الفن. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، وفقا للفقرتين 21 و 22 من الفن. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، تشمل النفقات التي لا تقلل من القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ما يلي:

نفقات أي نوع من المكافآت المقدمة للإدارة أو الموظفين بالإضافة إلى المكافآت المدفوعة على أساس اتفاقيات التوظيف (العقود) ؛

المصروفات في شكل مكافآت مدفوعة للموظفين من أموال الأغراض الخاصة أو الإيرادات المخصصة.

بمعنى آخر ، لكي يتم تضمين المكافأة في تكاليف العمالة ، يجب استيفاء الشروط التالية:

يجب دفع المكافأة وفقًا لنظام المكافآت المعتمد في المنظمة ، المحدد في اللوائح الخاصة بالمكافآت أو الاتفاقية الجماعية أو في قانون تنظيمي محلي آخر. في الوقت نفسه ، يجب أن يحتوي عقد العمل على إشارة إلى القانون التنظيمي المحلي ذي الصلة الخاص بالمنظمة ؛

يجب دفع المكافأة مقابل نتائج الإنتاج ؛

لا ينبغي دفع قسط التأمين من الأموال ذات الأغراض الخاصة أو الإيرادات المخصصة.

تم تقديم تفسيرات مماثلة في خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية لموسكو بتاريخ 04.04.2007 N 21-11 / 030637 @.

لذلك ، إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف لا يتضمن بعض الاستحقاقات المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية و (أو) اللوائح المحلية ، أو لا توجد مراجع لها ، فلن يتم تضمين هذه الاستحقاقات في النفقات لأغراض ضريبة الدخل.

تنص الرسالة رقم 21-08 / 22586 الصادرة عن دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية لموسكو بتاريخ 23 مارس 2006 على أن المكافآت المدفوعة للموظفين على حساب الأموال المخصصة للأغراض الخاصة لا يتم تضمينها في النفقات التي تقلل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ، بغض النظر عما إذا كان ينص على دفع هذه المكافآت عن طريق العمل أو الاتفاقات الجماعية. الأموال المخصصة للأغراض الخاصة ، على وجه الخصوص ، تعني الأموال التي يحددها أصحاب المنظمات لدفع المكافآت.

7.2 ضريبة الدخل الشخصية

تحدد المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي قائمة الدخل التي لا تخضع للضرائب. لم يتم تضمين الأقساط في هذه القائمة ، وبالتالي فهي تخضع للضرائب بالكامل على أساس عام بمعدل 13٪ للمقيمين في الاتحاد الروسي و 30٪ لغير المقيمين. وفقا للفقرة 4 من الفن. 226 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي ، يتم حجب ضريبة الدخل الشخصي من قبل صاحب العمل مباشرة عند دفع أجور الموظفين.

مثال.

تلقى الفرد (المقيم) مكافأة في فبراير بناءً على نتائج العمل للعام السابق بمبلغ 13500 روبل. بلغ راتبه لشهر فبراير 14050 روبل. في يناير ، حصل الموظف على دخل قدره 14080 روبل.

بلغ إجمالي دخل الموظف منذ بداية الفترة الضريبية 41630 روبل. (14080 روبل + 14050 روبل + 13500 روبل).

لذلك ، لا يحق للموظف الحصول على ائتمان ضريبي قياسي. بلغ مبلغ الضريبة المحسوبة لشهر فبراير 3581.50 روبل. [(13500 روبل + 14050 روبل) × 13٪].

لكن يمكن لصاحب العمل تشجيع الموظف بهدية. إذا كانت القيمة الإجمالية للهدايا للسنة لا تتجاوز 4000 روبل ، فإن قيمتها معفاة من ضريبة الدخل الشخصي وفقًا للفقرة 28 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. خلاف ذلك ، فإن المبلغ يزيد عن 4000 روبل. يجب أن تكون مدرجة في الدخل الخاضع للضريبة للموظف.

مثال.

لسنوات عديدة من العمل الجاد ، قررت إدارة شركة "Sail" مكافأة موظف شركة Kozlov II ، من خلال إعطائه ثلاجة في أبريل. تكلفة الهدية 9500 روبل. راتب كوزلوف الأول. - 17000 روبل. تجاوز إجمالي دخله الخاضع للضريبة منذ بداية العام 40000 روبل. ليس لديها اطفال.

بناءً على شروط المثال ، Kozlov I.I. الخصومات القياسية لضريبة الدخل الشخصي غير متوفرة.

بلغ الدخل الخاضع للضريبة للموظف لشهر أبريل 22500 روبل. (17000 روبل + 9500 روبل - 4000 روبل).

مبلغ ضريبة الدخل الشخصي المحتجزة هو 2925 روبل. (22500 روبل × 13٪).

ينعكس اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي في الخصم من الحساب 70 وائتمان الحساب 68 "حسابات الضرائب والرسوم".

7.3. الضريبة الاجتماعية الموحدة

وفقا للفقرة 1 من الفن. 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، والمدفوعات والمكافآت الأخرى التي يتقاضاها دافعو الضرائب لصالح الأفراد بموجب عقود العمل والقانون المدني ، والتي يكون موضوعها أداء العمل ، وتقديم الخدمات (باستثناء المكافآت المدفوعة إلى الأشخاص المحددين في الفقرة الفرعية 2 الفقرة 1 من المادة 235 من هذا القانون) ، وكذلك بموجب اتفاقيات حقوق النشر.

علاوة على ذلك ، إذا لم تنسب المدفوعات إلى مصروفات تقلل من الوعاء الضريبي لضريبة الدخل في فترة التقرير الحالي (الضريبة) ، فلن يتم الاعتراف بهذه المدفوعات والمكافآت (بغض النظر عن الشكل الذي تمت به) وفقًا للفقرة 3 من الفن. 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي تخضع لضريبة اجتماعية واحدة.

وبالتالي ، إذا تم أخذ المكافآت في الاعتبار كجزء من تكاليف العمالة التي تقلل من القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ، فإن هذه المكافآت تخضع لضريبة اجتماعية واحدة. إذا لم تقلل الأقساط من القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ، فلن تكون هناك حاجة لفرض الضريبة الاجتماعية الموحدة. على سبيل المثال ، المكافآت المدفوعة للموظفين من الأرباح المحتجزة لا تقلل من القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ؛ لذلك ، لا ينبغي فرض الضريبة الاجتماعية الموحدة عليهم. تقلل مكافآت نتائج الإنتاج القاعدة الضريبية لضريبة الدخل ، مما يعني أن هذه المكافآت تخضع لضريبة اجتماعية واحدة.

إذا تم دفع المكافآت من قبل أرباب العمل العيني ، فعند حساب الوعاء الضريبي لحساب الضريبة الاجتماعية الموحدة وفقًا للفقرة 4 من الفن. 237 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يتم احتساب السلع والأشغال والخدمات في يوم دفعها بأسعار السوق ، وفي حالة تنظيم أسعار الدولة - استنادًا إلى أسعار التجزئة التي تنظمها الدولة. تشمل تكلفة السلع والأشغال والخدمات مبلغ ضريبة القيمة المضافة ، وبالنسبة للسلع القابلة للانتقال - مقدار الضرائب.

مثال.

سولوفيوف أ. لشهر أبريل ، تم استحقاق الأجور بمبلغ 10000 روبل. بالإضافة إلى ذلك ، على حساب مكافأة مؤشرات الأداء المنصوص عليها في لائحة المكافآت ، حصل الموظف على سلع بقيمة 3000 روبل. (بما في ذلك ضريبة القيمة المضافة).

بما أن المكافأة مستحقة لمؤشرات الأداء والتي تنص عليها لائحة المكافآت ، فإن القاعدة الضريبية لحساب الضريبة الاجتماعية الموحدة لشهر أبريل بلغت 13000 روبل. (10000 روبل + 3000 روبل).

ترد أيضًا تفسيرات حول إجراءات فرض ضريبة اجتماعية واحدة على الأقساط في خطابات دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا لمدينة موسكو بتاريخ 04.04.2007 N 21-11 / 030637 @ ، وزارة المالية الروسية بتاريخ 30.03 .2007 شمال 03-04-06-02 / 49.

7.4. اشتراكات تأمين التقاعد الإجباري

إذا لم يتم الاعتراف بالمكافأة المدفوعة للموظفين كموضوع ضريبي من خلال ضريبة اجتماعية واحدة وفقًا للفقرة 3 من الفن. 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، ثم لا يتم استحقاق المساهمات في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي لمبلغ قسط التأمين. وفقا للفقرة 2 من الفن. 10 من القانون الاتحادي الصادر في 15 كانون الأول (ديسمبر) 2001 N 167-FZ "بشأن تأمين المعاشات الإجباري في الاتحاد الروسي" ، موضوع فرض الضرائب على أقساط التأمين لتأمين المعاش الإجباري وأساس حسابها يخضع للضرائب والضرائب قاعدة الضريبة الاجتماعية الموحدة.

في الوقت نفسه ، يجب على قراء المجلة أن يأخذوا ذلك في الاعتبار ، وفقًا للفن. 17 و 52 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، موضوع الضرائب ، القاعدة الضريبية والمزايا الضريبية هي عناصر مختلفة من الضرائب. يتم تطبيق الحوافز الضريبية فقط بعد احتساب الضريبة على أساس القاعدة الضريبية ومعدل الضريبة. لذلك ، فإن أحكام الفن. 239 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، الذي يحدد مزايا الضريبة الاجتماعية الموحدة ، لا ينطبق على أقساط التأمين لتأمين المعاش الإجباري.

مبلغ أقساط التأمين لتأمين التقاعد الإجباري ، محسوبًا على أساس التعريفات التي حددتها الفن. 22 ، 33 من القانون الاتحادي الصادر في 15 ديسمبر 2001 N 167-FZ ، يخفض وفقًا للفقرة 2 من المادة. 243 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي مبلغ الضريبة الاجتماعية الموحدة المستحقة للميزانية الفيدرالية.

7.5 اشتراكات التأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية

وفقا للفقرة 1 من الفن. 5 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 1998 N 125-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية" ، يخضع الأفراد الذين يؤدون العمل على أساس عقد العمل (عقد) للتأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل وأمراض المهنة المبرمة مع المؤمن عليه.

وفقًا للفقرة 3 من قواعد الاستحقاق والمحاسبة وإنفاق الأموال لتنفيذ التأمين الاجتماعي الإجباري ضد الحوادث الصناعية والأمراض المهنية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 2 مارس 2000 N 184 (يشار إليه فيما يلي باسم يشار إليها باسم القواعد) ، وكذلك الفن. 3 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 1998 N 125-FZ ، يتم فرض أقساط التأمين على أجور الموظفين المستحقة لجميع الأسباب (بما في ذلك العاملين لحسابهم الخاص ، والموسميين ، والمؤقتين ، والعاملين بدوام جزئي).

وبالتالي ، فإن مدفوعات الحوافز على شكل أقساط تنتمي أيضًا إلى القاعدة الضريبية لحساب أقساط التأمين.

دعماً لما ورد أعلاه ، ووفقًا للبند 4 من القواعد ، لا يتم فرض أقساط التأمين على المدفوعات التي تحددها قائمة المدفوعات التي لا يتم تحصيل أقساط التأمين مقابلها من صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 07.07.1999 N 765 ، حيث لم يتم ذكر الأقساط.

نظرًا لأن التشريع الحالي لا يجعل ظهور موضوع ضريبي يعتمد إما على المصادر التي يتم دفع المكافآت منها ، أو على وجود شرط على المدفوعات المقابلة في عقد العمل ، والمساهمات في التأمين الاجتماعي الإجباري ضد الحوادث الصناعية و يجب أن تتراكم الأمراض المهنية في مبلغ أي أقساط مدفوعة.

المكافأة هي دفعة نقدية للموظف تزيد عن الأجور لتحقيق نتائج معينة في العمل.

يمكن إنشاء نظام المكافآت لموظفي المنظمة في عقود جماعية أو عمل واتفاقيات ولوائح محلية للمنظمة.

يهدف استخدام أنظمة المكافآت إلى خلق مصلحة مادية بين الموظفين في تحقيق تلك المؤشرات التي لا تنص عليها الأجور الأساسية بمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.

وتجدر الإشارة إلى أن نظام المكافآت يعد حافزًا قويًا للموظفين وله دائمًا تأثير مفيد على الإنتاجية وكفاءة العمل. لذلك ، سيضمن أصحاب العمل ، بعد أن طوروا نظام المكافآت في المنظمة ، جذب الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تطوير رغبة كل موظف في تحقيق أفضل النتائج ، ونتيجة لذلك ، سيتم تحقيق الأهداف التي تواجه المنظمة ككل.

قضايا المكافآت فردية لكل منظمة محددة ، أي يتم تطويرها وإنشاءها من قبل المنظمة بشكل مستقل. عند تطوير أنظمة حوافز الموظفين ، يجب على المؤسسات أن تأخذ في الاعتبار التوصيات التالية فيما يتعلق بالمكافآت المحددة:

يجب أن يتم تعيين المكافأة مع مراعاة المساهمة الشخصية لكل موظف ؛

لا ينبغي أن ينظر الموظفون إلى المكافآت المقررة كجزء من الأجور ؛

يجب أن يكون مبلغ الأقساط مبررًا اقتصاديًا ؛

· عند تطوير أنظمة المكافآت ، من الضروري تحديد الشروط ووضع المؤشرات التي سيتم بموجبها دفع المكافأة.

يمكن تقسيم المكافآت إلى مجموعتين: المكافآت المشمولة في نظام الأجور وغير المدرجة فيه.

1. العلاوات المشمولة بنظام الأجورالمنصوص عليها في الحكم المتعلق بالمكافآت أو العمل أو الاتفاق الجماعي أو اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة. يتم دفع هذه المكافأة رهنا بتحقيق النتائج المحددة مسبقًا بواسطة مؤشر المكافأة ، وبالتالي فإن تحقيقها يؤدي إلى حق الموظفين في الحصول على مكافأة. وفقًا لذلك ، إذا لم يتم الوصول إلى هذا المؤشر ، فلن ينشأ الحق في قسط التأمين.

يمكن أن تكون مؤشرات المكافآت كمية (تحقيق أهداف الإنتاج والإفراط في الوفاء بها لإنتاج المنتجات ؛ الوفاء بمعايير الإنتاج السليمة تقنيًا ؛ تطوير معايير الإنتاج التدريجي ، وما إلى ذلك) أو نوعية (خفض تكاليف العمالة ؛ توفير المواد الخام والمواد والوقود ؛ زيادة حصة المنتجات من أعلى فئة جودة ؛ خدمة عملاء ممتازة).

إلى جانب المؤشرات ، يمكن أيضًا إنشاء شروط المكافأة ، أي المتطلبات الإضافية ، إذا لم يتم استيفائها ، لا يتم استحقاق المكافأة للموظف أو يتم تقليل حجمها.

إذا كان صاحب العمل ينوي دفع عدة أنواع من المكافآت للموظفين ، فمن الضروري في اللائحة الخاصة بمكافآت الموظفين الإشارة إلى جميع أنواعها ومؤشرات المكافآت لكل منها.

2. المكافآت غير المشمولة بنظام الأجور، ذات طبيعة لمرة واحدة ، وبالتالي لا يتم الدفع لها مقابل استيفاء المؤشرات والشروط المحددة مسبقًا ، ولكن على أساس تقييم عام لعمل هذا الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، لا يرتبط دفعهم في كثير من الأحيان بإنجازات محددة في العمل ويتم تنفيذه وفقًا لتقدير صاحب العمل من جانب واحد. مكافآت الحوافز هي حق وليس التزام صاحب العمل ، وبالتالي ، يتم تحديد شروطها من قبله بشكل مستقل ولا تتطلب أساسًا محددًا مسبقًا.

ملحوظة. لا تؤخذ المكافآت غير المدرجة في نظام الأجور في الاعتبار عند حساب متوسط ​​أرباح الموظف ولا تخضع للحماية في اللجان الخاصة بالنظر في النزاعات العمالية ، ومع ذلك ، يمكن إدخالها في دفتر العمل باعتبارها تدبير حافز.

بالإضافة إلى تقسيم الأقساط أعلاه إلى مجموعتين ، يمكن تصنيفها على النحو التالي:

1. المكافآت التي يتم دفعها بتردد معين:

· القسط الشهري؛

· مكافأة ربع سنوية.

مكافأة على أساس الأداء للسنة (مكافأة سنوية).

2. مكافآت لمرة واحدة تتعلق بعملية الإنتاج:

مكافأة لزيادة إنتاجية العمل ؛

جائزة الإنجاز

مكافأة لإكمال مهمة مهمة وعاجلة بشكل خاص ؛

جائزة لسنوات عديدة من العمل الجاد.

3. المكافآت التي لا تتعلق بعملية الإنتاج ، ويتم دفعها عند وقوع أحداث معينة:

مكافأة الذكرى السنوية للموظف

مكافأة الإجازة المهنية

جائزة الذكرى السنوية للمنظمة

مكافأة العطلة

مكافأة التقاعد.

قائمة أنواع المكافآت هذه ليست شاملة ، فقد تختار كل منظمة معايير أخرى للحوافز المادية لموظفيها.

ضع في اعتبارك بعض أنواع الأقساط من قائمتنا.

القسط الشهري.

يتم دفع مكافآت شهرية للموظفين من أجل تعزيز مصلحتهم المادية في أداء واجباتهم في الوقت المناسب وبضمير حي. يتم دفع هذه المكافأة لكل موظف محدد بناءً على نتائج عمله في الشهر.

المؤشرات الرئيسية لدفع المكافأة الشهرية هي: الأداء الناجح والضميري من قبل الموظف لواجباته الرسمية ؛ المبادرة والإبداع والتطبيق في عمل الأشكال والأساليب الحديثة لتنظيم العمل.

تُدفع المكافأة مقابل أداء المهام الرسمية في الوقت المناسب وبجودة عالية بناءً على نتائج العمل للشهر بالتزامن مع أجور ساعات العمل ويتم تضمينها في متوسط ​​الدخل لدفع الإجازة السنوية وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها من قبل تشريعات الاتحاد الروسي.

مكافأة ربع سنوية.

تستند مكافآت الموظفين على الأداء ربع السنوي. يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بشرط أن يلتزم كل موظف بالجودة العالية والحجم والتوقيت لمهمة الإنتاج والعمل والخدمات خلال الربع. تُدفع المكافأة ربع السنوية للموظفين ، كقاعدة عامة ، في الشهر الأخير من الربع الأول والثاني والثالث من العام. فترة التسوية لحساب هذا القسط ربع سنوية. تُستحق المكافآت على أساس الراتب الرسمي والعلاوة الشهرية للراتب الرسمي ولا تقتصر على المبالغ القصوى.

يتم تحديد المبالغ المحددة للمكافآت للموظفين مع الأخذ في الاعتبار الوقت الفعلي للعمل في الربع ، في حدود صندوق الأجور للسنة المالية المقابلة.

مكافأة الأداء السنوية.

تُدفع المكافآت على أساس الأداء للعاملين بناءً على نتائج العمل في العام الماضي ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل. يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة في السنة ، رهنا بإنجاز مهمة الإنتاج ، وذلك لامتثال كل موظف للجودة العالية ، وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال العام. يتم تحديد فترة التسوية لاحتساب هذا القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

يتم دفع المكافآت عن فترة الفاتورة بمبلغ يتناسب مع ساعات العمل الفعلية.

مثال 1

في نهاية العام ، كان من المفترض أن يحصل الموظف على مكافأة قدرها 10000 روبل. خلال فترة الفاتورة ، من أصل 250 يوم عمل ، عمل الموظف بالفعل 230 يومًا. في هذا الصدد ، سيحصل هذا الموظف على مكافأة تساوي:

10000/250 × 230 = 9200 روبل.

نهاية المثال.

بالإضافة إلى المكافآت المستندة إلى نتائج أنشطة المنظمة لمدة شهر (ربع سنوي) ، يمكن لصاحب العمل دفع مكافآت للموظفين في الذكرى السنوية والعطلات والمكافآت للمشاركة في المسابقات والمسابقات الرياضية وغيرها من الأحداث المماثلة. لا ترتبط هذه المكافآت بنتيجة محددة للعمل ، لذلك تعتبر عادة غير منتجة.

مكافآت الذكرى السنوية للموظفين.

لا تتعلق المكافآت للموظفين فيما يتعلق بذكرى سنوية شخصية بأداء واجباتهم في العمل وعملية الإنتاج. تُدفع مكافأة الذكرى السنوية للموظفين الذين لديهم ذكرى سنوية في الشهر المقابل (20 ، 30 ، 40 ، 50 ، 55 عامًا ثم كل 5 سنوات). يتم تحديد مقدار المكافآت للاحتفالات السنوية بأمر من رئيس المنظمة كنسبة مئوية من الراتب الرسمي للموظف المعني أو بمبلغ ثابت.

على عكس المكافآت المتعلقة بالعملية ، والتي يتم دفعها في نهاية الشهر جنبًا إلى جنب مع الأجور ، يتم دفع مكافآت الذكرى السنوية مباشرة في عيد ميلاد الموظف.

لا يتم توفير المكافآت للاحتفالات السنوية والعطلات والمناسبات الرسمية والمكافآت المماثلة الأخرى ، كقاعدة عامة ، من خلال أنظمة المكافآت وتعتبر لمرة واحدة ، وبالتالي لا يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط ​​الأجر.

استنادًا إلى المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تضمين أنظمة المكافآت في أنظمة الأجور التي تعمل لكل صاحب عمل محدد. يتم إنشاء أنظمة المكافآت من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

ملحوظة!

في الإصدار السابق من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تم تكريس حق جميع أرباب العمل في إنشاء أنظمة مكافآت مختلفة في المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الإصدار الجديد من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تنص هذه المادة على إجراءات إنشاء أنظمة الأجور ، بما في ذلك أنظمة المكافآت فقط لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات.

وفقًا للمادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنشاء أنظمة الأجور ، بما في ذلك أنظمة المكافآت لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات:

في مؤسسات الدولة الفيدرالية - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

في مؤسسات الدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

في المؤسسات البلدية - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية للحكومات المحلية.

تحدد منظمات الموازنة أنواع ومبالغ المكافآت بناءً على المعدلات والرواتب المنصوص عليها في جدول التعرفة الموحد ، ضمن مخصصات الميزانية المخصصة. البند 5 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 14 أكتوبر 1992 رقم 785 "بشأن التمايز في مستويات أجور العاملين في القطاع العام على أساس مقياس التعريفة الموحدة".

ينشئ جميع أرباب العمل الآخرين بشكل مستقل أنظمة مكافآت مختلفة على نفقتهم الخاصة.

أحد العناصر الرئيسية لنظام المكافآت هو مؤشر المكافأة ، أي نتيجة نشاط الإنتاج ، والذي يعد تحقيقه ضروريًا للموظف للحصول على المكافأة.

يُنصح بتكوين نظام من العوامل التي تكون بمثابة أسس لمكافآت للموظفين لفئات مختلفة من الموظفين بطرق مختلفة - مع مراعاة طبيعة العمل المنجز ، وإجراءات المحاسبة وتوحيد نتائج عمل الفئات المختلفة الموظفين.

لتحسين جودة المنتجات - من حيث مؤشرات مثل زيادة حصة المنتجات من فئة أعلى جودة ، أعلى درجة ، زيادة تسليم المنتجات من العرض الأول ، تقليل العيوب ، تقليل عدد العوائد ذات الجودة الرديئة المنتجات ، وعدم وجود شكاوى حول المنتجات من المستهلكين ؛

من أجل نمو إنتاجية العمل وأحجام الإنتاج - تحقيق (الإفراط في الملء) الهدف المخطط ، ونمو أحجام الإنتاج ، والوفاء (الإفراط في الملء) بمعايير الإنتاج ، والوفاء بخطة الإنتاج بحلول الموعد النهائي مع عدد أقل من الموظفين ، تقليل كثافة العمالة للمنتجات ؛

لتطوير معدات جديدة - زيادة نسبة التحول ، وتقليل الوقت اللازم لإتقان التقنيات المتقدمة ، وزيادة عامل تحميل المعدات ، وتقليل تكلفة تشغيلها ؛

لتقليل تكاليف المواد - توفير المواد الخام والمواد والوقود وموارد الطاقة والأدوات وقطع الغيار وتقليل الخسائر والنفايات.

يتم إجراء مكافآت للمتخصصين والموظفين من أجل التحسين الفعلي لنتائج عمل المنظمة: زيادة في الأرباح ، وحجم الإنتاج. يجب أن ترتبط مؤشرات المكافآت ارتباطًا وثيقًا بالنتائج النهائية لعمل القسم أو القسم أو الخدمة أو ورشة العمل أو أي هيكل آخر.

تشمل مؤشرات مدفوعات المكافآت للموظفين المشاركين في صيانة الآلات والمعدات تقليل وقت التوقف عن العمل ، وزيادة درجة تطوير المعايير الفنية ، وتحسين معدل استخدامها.

ترتبط المكافآت للمديرين التنفيذيين بتحقيق النتائج النهائية للعمالة ، ونمو إنتاجية العمل ، وإنتاج منتجات عالية الجودة ، وانخفاض كثافة العمالة وغيرها من مؤشرات الأداء.

يتم تحديد مؤشرات المكافآت مع مراعاة خصوصيات أنشطة المنظمة والمهام الموكلة للموظفين ، ومن الضروري تحديد المؤشرات والشروط الخاصة بالمكافآت بحيث لا يؤدي تحسين بعض المؤشرات إلى تدهور في أخرى.

كما ذكرنا سابقًا ، يمكن تحديد المكافآت سواء بشكل مباشر في عقد العمل أو في الاتفاقية الجماعية أو في القانون التنظيمي المحلي للمنظمة ، وهو ما يمكن أن يكون. في منظمة صغيرة ، من الأفضل وصف الأنواع الممكنة من المكافآت في عقد العمل. في مؤسسة كبيرة ، يمكن إنشاء نظام مكافآت معقد ، وبالتالي ، من أجل عدم وصفه في كل عقد عمل مع موظف ، فمن الأنسب القيام بذلك في بند المكافأة أو في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت). في هذه الحالة ، في عقد العمل ، من الضروري الإشارة إلى هذه المستندات ، وتعريف الموظف بها (مع التوقيع الإلزامي للموظف).

يجب أن ينص نظام المكافآت الذي تم إنشاؤه في المنظمة بموجب الاتفاقية الجماعية على دفع المكافآت إلى دائرة معينة من الأشخاص على أساس مؤشرات محددة مسبقًا وشروط المكافأة.

عند إنشاء نظام المكافآت في مؤسسة بموجب اتفاقية جماعية ، يجب أن يكون جميع موظفي المنظمة على دراية بالاتفاقية مقابل الاستلام.

لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بإجراءات الإبرام ، ومحتوى الاتفاقية الجماعية ، يمكنك العثور عليها في كتاب "الأفراد 2005" لمؤلفي CJSC " BKR- التدقيق الداخلي.

قد تختلف طرق تحديد مبلغ الأقساط.

تحدد منظمات الميزانية مقدار المكافآت ضمن مخصصات الميزانية المخصصة. يقتصر حجم المكافأة لجميع المنظمات الأخرى فقط على الوثائق الداخلية ذات الصلة (لائحة المكافآت ، الاتفاقية الجماعية).

يمكن تعيين مبلغ المكافأة بمبلغ ثابت من المال أو كنسبة مئوية معينة من الراتب الرسمي للموظف.

الأكثر ملاءمة هو تحديد النسبة المئوية لحجم القسط أو حده الأدنى والأقصى. لأنه في هذه الحالة ليست هناك حاجة لإجراء تغييرات مستمرة على اللوائح الخاصة بالمكافآت المتعلقة بفهرسة حجم المكافأة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تحديد النسبة المئوية لحجم المكافأة يجعل من الممكن التمييز بين حوافز الموظفين اعتمادًا على المنصب الذي يشغلونه وحجم الراتب الرسمي.

كقاعدة عامة ، عندما تتحقق النتائج المرجوة ، تُستحق المكافآت للمتخصصين والموظفين كنسبة مئوية من الراتب الرسمي أو بقيمة مطلقة ، وللعاملين - كنسبة مئوية من معدل التعريفة (مكاسب بالقطعة) أو في نسبة معينة كمية.

يمكنك أيضًا إدخال معايير إضافية لتحديد حجم قسط التأمين. على وجه الخصوص ، يمكن زيادة حجم المكافأة اعتمادًا على طول الخدمة في المنظمة.

إذا عمل الموظف لمدة شهر غير مكتمل (ربع سنوي) أو أنهى علاقة العمل مع صاحب العمل لأسباب وجيهة ، في هذه الحالات ، عادة ما يتم دفع المكافأة مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل في الفترة المحاسبية.

قد يعتمد مبلغ الأجر المدفوع بناءً على نتائج العمل للسنة على طول مدة خدمة العمل المستمر في هذه المنظمة. أيضًا ، يمكن تحديد مقدار الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة في مقدار معدل التعريفة (الراتب) أو معدلات التعريفة المتعددة (الرواتب) لسنة تقويمية مطورة بالكامل. في حالة عدم عمل الموظفين (لأسباب وجيهة) طوال السنة التقويمية ، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع ساعات العمل.

مثال 2

وفقًا للائحة المعتمدة بشأن مدفوعات المكافآت من قبل OJSC Mars ، يتم دفع مكافأة للموظفين بمقدار راتبيْن شهريين بناءً على نتائج عملهم للسنة.

راتب موظف JSC "Mars" Krasnov A.B. هو 9500 روبل. في عام 2006 ، عمل كراسنوف لمدة 11 شهرًا ، وكان في إجازة لمدة شهر بدون أجر.

(9500 × 2) / 12 × 11 = 17416.67 روبل.

نهاية المثال.

يتم دفع الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة ، اعتمادًا على طول خدمة العمل المستمر في هذه المؤسسة ، كنسبة مئوية من أرباح الموظف للسنة أو في أيام الأرباح.

مثال 3

وفقًا للائحة المعتمدة بشأن مكافآت OJSC Mars ، يتم دفع أجور الموظفين بناءً على نتائج العمل للسنة اعتمادًا على طول مدة الخدمة في OJSC Mars: حتى 3 سنوات - بمبلغ 10٪ من الأرباح السنوية ، من 3 إلى 5 سنوات - 15٪ ، من 5 إلى 7 سنوات - 20٪ وهكذا.

كراسنوف أ. عملت في شركة JSC "Mars" لمدة 6 سنوات. في عام 2006 ، حصل على راتب قدره 40 ألف روبل.

سيكون الأجر القائم على نتائج العمل لعام 2006 كما يلي:

40000 × 20٪ / 100٪ = 8000 روبل.

نهاية المثال.

إذا تم تحديد المكافأة بموجب عقد العمل وفقًا لنظام المكافآت الحالي لصاحب العمل هذا ، فعندئذٍ في حالة انخفاض حجم المكافأة في حالة عدم وجود إغفال في الإنتاج ، يجب تعديل عقد العمل وفقًا لذلك.

وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تغيير أي شروط لعقد العمل إلا بموافقة أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابةً وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل. وفقًا للمادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تغيير أي شروط لعقد العمل إلا بموافقة أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابةً وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

في حالة إهمال الإنتاج في العمل ، لفترة الفوترة التي حدث فيها الحذف المحدد ، قد يتم حرمان الموظفين الأفراد أو الفريق بأكمله من المكافأة كليًا أو جزئيًا. يتم وضع قائمة الإغفالات المحددة للإنتاج وإجراءات الإساءة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

إن وجود مثل هذا القانون التنظيمي المحلي مثل لائحة المكافآت ليس إلزاميًا في المنظمة. ومع ذلك ، يتم تطويره واعتماده من قبل العديد من الشركات.

أولاً ، إنه ملائم ، لأنه لا يوجد لدى كل منظمة اتفاقيات واتفاقيات جماعية. ومن المنطقي أن تفرط في عقد العمل بقسم ينظم قضايا المكافآت فقط إذا لم يكن لدى المنظمة نظام موحد لتشجيع الموظفين وأنواع المكافآت الفردية التي يتم وضعها لكل منهم. في جميع الحالات الأخرى ، من الأنسب تطوير وثيقة واحدة تنظم نظام المكافآت لموظفي المنظمة ، والإشارة إلى هذا القانون المعياري المحلي في عقد العمل.

ثانياً ، إن التواجد في تنظيم اللائحة على مكافآت الموظفين ، والذي يشير إلى مؤشرات وشروط ومبالغ المكافآت ، له تأثير محفز على الموظفين ، لأنهم يعلمون مسبقًا أنه إذا كان عملهم يفي بالمؤشرات المحددة في هذه الوثيقة ، سيكون لديهم الحق في الاعتماد على تعويض إضافي.

ثالثًا ، تسمح لك اللائحة الخاصة بمكافآت الموظفين بتوثيق نفقات المنظمة لتنفيذ مدفوعات الحوافز للموظفين ، وبالتالي تقليل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل.

كقاعدة عامة ، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالمكافآت:

مؤشرات وشروط المكافآت (أي التي يحق للموظف الحصول على مكافأة) ؛

مقدار مدفوعات المكافآت ؛

قائمة الموظفين المشمولين بهذا الحكم (على سبيل المثال ، جميع الموظفين أو الموظفين بدوام كامل فقط ؛ بالإضافة إلى ذلك ، تعتمد قائمة الوظائف على معدل المكافأة) ؛

وتيرة الجائزة

شروط ومصادر المدفوعات.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تعكس اللوائح الخاصة بالمكافآت إجراءات إصدار المكافآت ، وأن تشير إلى الأشخاص المصرح لهم باتخاذ قرارات بشأن إصدار المكافآت ، وأن تدرج أيضًا في هذا القانون التنظيمي المحلي أحكامًا تنظم خصم المكافآت.

في ظل وجود جميع النقاط المحددة في اللوائح ، يحق للموظفين الحصول على مكافأة ، وصاحب العمل ملزم بدفعها.

على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بالشكل القياسي للوائح بشأن مدفوعات المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة.

"يعتمد"

المدير التنفيذي

OOO __________________

"___" __________2005

اللوائح الخاصة بدفع المكافآت لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة .

1. الأحكام العامة

تحدد هذه اللائحة إجراءات سداد مدفوعات لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة بما يزيد عن رواتبهم الرسمية (الراتب الأساسي) من أجل تشجيعهم على إنجازاتهم في العمل وتحفيز المزيد من تحسين كفاءة العمل (المكافآت والمكافآت).

1.1 يتم تحديد مقدار المكافآت لجميع فئات الموظفين من قبل المدير العام للشركة (بناءً على نتائج العمل لمدة نصف عام أو عام).

1.2 يُشار إلى مقدار المكافآت التي حددها المدير العام للشركة بالدولار الأمريكي ، ولكن يتم دفع المكافآت بالروبل بسعر صرف البنك المركزي للاتحاد الروسي في اليوم الذي يتم فيه حساب المكافأة.

1.3 يقوم المدير العام للشركة ومدير الموارد البشرية بمراقبة صحة احتساب المكافآت وفقًا لهذه اللائحة.

2. إجراءات حساب المكافآت ودفعها

2.1. أنشأت المنظمة مكافآت فردية للموظفين لتحقيق أداء عالٍ في العمل. لتحقيق نفس مؤشرات العمل ، يحق للموظفين الحصول على مكافآت متساوية.

2.2. يتم دفع مبالغ المكافأة المستحقة للموظفين بالتزامن مع راتب الشهر التالي للشهر الذي تم فيه استحقاق المكافأة.

2.3 سيتم الإبلاغ عن المؤشرات المحددة التي يجب تحقيقها من قبل الشركة وكل موظف كشرط لدفع المكافآت سنويًا (في موعد لا يتجاوز 31 يناير) بأمر من الرئيس.

2.4 لا يتم دفع المكافآت للموظفين الذين تلقوا عقوبات تأديبية خلال الفترة التي يتم فيها حساب المكافأة.

2.5 يقوم مديرو / رؤساء الأقسام الفرعية الهيكلية بإعداد "عرض تقديمي للمكافأة" لموظفيهم المرؤوسين (يتم تقديم شكل عرض المكافأة في الملحق رقم 1). يتخذ المدير العام للشركة قرار الموافقة على التقديم ودفع المكافأة.

2.6. بعد اعتمادها وتوقيعها من قبل المدير العام للشركة ، يتم نقل "الإقرارات الحافزة" إلى مدير الموارد البشرية. على أساس التقديم ، يقوم مدير الموارد البشرية بإعداد مسودة أمر بشأن المكافآت ، وبعد ذلك يقدمه للتوقيع عليه إلى المدير العام للشركة.

2.7. يمكن مكافأة الموظف في وقت واحد مع عدة أنواع من المكافآت وفقًا لهذه اللوائح.

3. أنواع المكافآت

تحدد المنظمة الأنواع التالية من المكافآت للموظفين ورؤساء الأقسام:

3.1. مكافأة الأداء للعام. يتم دفعها لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في العام الماضي ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (عدم وجود عقوبات تأديبية). يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة في السنة ، رهنا بتنفيذ مهمة الإنتاج من قبل الشركة ككل لامتثال كل موظف للجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات خلال العام. يتم تحديد فترة التسوية لاحتساب هذا القسط بسنة واحدة (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

3.2. مكافأة أداء نصف سنة. يتم دفعها لموظفي الشركة بناءً على نتائج العمل في الأشهر الستة الماضية ، مع مراعاة مؤشرات الإنتاج المحققة (زيادة إنتاجية العمل ، تحسين جودة المنتج) والامتثال لانضباط العمل (عدم وجود عقوبات تأديبية ، التأخير) . يتم دفع هذه المكافأة مرة واحدة كل ستة أشهر ، رهنا بإنجاز مهمة الإنتاج من قبل الشركة ككل لامتثال كل موظف للجودة العالية وحجم وتوقيت العمل والخدمات في غضون ستة أشهر. تم تحديد فترة التسوية لحساب هذا القسط بـ 0.5 سنة (من 1 يناير إلى 1 يوليو ومن 1 يوليو إلى 31 ديسمبر من العام المقابل).

3.3. مكافأة شخصية لمرة واحدة.دفع مقابل أداء مهام الإنتاج ذات الأهمية الخاصة ، والمشاركة في مشاريع جديدة ، لتطوير وتنفيذ تقنيات جديدة ، لخفض تكاليف الإنتاج ، لإظهار المبادرة. يمكن دفعها لأي موظف متميز في الشركة بناءً على اقتراح مدير أعلى.

4.1 بالإضافة إلى الشروط الواردة في هذه اللوائح ، فإن العوامل التي تؤثر على دفع المكافأة هي الوضع المالي للشركة ، وكذلك المشاريع والخطط الاستثمارية لتطوير الشركة ككل. بالنظر إلى هذه العوامل (وفقًا للتقارير المحاسبية والإحصائية) ، في حالة عدم وجود أموال لهذه الأغراض ، تحتفظ الشركة بالحق في عدم دفع المكافآت.

4.2 تخضع النزاعات حول دفع المكافآت وفقًا لهذه اللوائح ، إذا لم يكن من الممكن تسويتها مباشرة بين الموظف وإدارة الشركة ، للنظر فيها بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

4.3 يجب تحذير موظفي الشركة بشأن إدخال لائحة جديدة بشأن المكافآت أو التعديلات على المواد الفردية أو إلغاء اللائحة ككل في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

طلب رقم 1

استمارة تقديم الحوافز

إلى الرئيس التنفيذي

_________________________

مفهوم المكافأة

__________. ______. 2005

موسكو

أطلب الحصول على مكافأة مقابل الأداء العالي للموظف

______________________ (الاسم الكامل للموظف) لـ ___________ (فترة) بمبلغ _____________

________________________ ______________________________

(توقيع مدير المجموعة) (نص التوقيع)

نهاية المثال.

لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بإجراءات الحساب والمحاسبة ودفع المكافآت ، يمكنك العثور في كتاب "Bonus" لمؤلفي CJSC " BKR- التدقيق الداخلي.

نظام الحوافز للعمل الذي يقترحه التشريع الروسي لا يلبي دائمًا المتطلبات الحديثة. في سياق تطوير اقتصاد السوق ، يحاول أرباب العمل الروس إيجاد طرق حديثة جديدة لتشجيع موظفيهم ، باستخدام الخبرة الأجنبية. استخدمت الشركات الغربية منذ فترة طويلة وبنجاح كبير أشكالًا وأساليب حوافز مختلفة غير قياسية لتشجيع موظفيها على العمل بشكل أفضل وأكثر كفاءة. يحظى نظام المكافآت على العمل بشعبية كبيرة لدى أرباب العمل الأجانب. في السنوات الأخيرة ، يحاول أرباب العمل الروس بشكل متزايد تطبيق نظام الحوافز هذا.

المكافأة عبارة عن دفعة حافزة محددة سلفًا للموظف مقابل إنجازات معينة في العمل.

ملحوظة.

من المثير للاهتمام ملاحظة أن كلمة "مكافأة" مستعارة من اللغة اللاتينية وتعني "جيد" في الترجمة. بمعنى الحوافز ، يشير هذا المصطلح إلى مكافأة مالية تُدفع للموظف مقابل الأداء الناجح لواجبات وظيفته.

يسمح إنشاء نظام المكافآت التشجيعي بإثارة اهتمام الموظفين بالنتائج النهائية لعملهم. فكر في معنى نظام المكافآت للتشجيع.

لذلك ، مع موظف المنظمة ، يتم التفاوض مسبقًا على مقدار المكافأة التي سيحصل عليها بناءً على نتائج عمله الناجح. يمكن التعبير عن حجم المكافأة إما بمبلغ ثابت ثابت ، أو يتم تعريفه على أنه نسبة مئوية محددة مسبقًا من أرباح المؤسسة. يمكن أن يكون مبلغ المكافأة كبيرًا جدًا ، وأحيانًا يمكن مقارنته بمبلغ الأجور لمدة شهر أو لفترة أطول. يتم تحديد الشروط التي سيتم بموجبها إجراء هذا الدفع. نظرًا لأن نظام حوافز المكافآت لا ينظمه القانون بأي شكل من الأشكال ، فإن جميع الشروط المتعلقة بهذه المدفوعات تعتمد على رغبة صاحب العمل وقدرته.

يحدد صاحب العمل أيضًا فترة دفع المكافأة. يتم دفع المكافأة بناءً على نتائج العمل للشهر أو السنة أو في نهاية مهمة معينة.

يتم تشكيل صندوق المكافآت الذي يتم من خلاله سداد المدفوعات كنسبة مئوية من الأرباح المحصلة من نتائج الأنشطة الاقتصادية للمنظمة.

تتمثل ميزة نظام المكافآت في مرونته ، حيث يمكن تغيير المعايير التي يتم من خلالها دفع المكافآت بسهولة. بالإضافة إلى ذلك ، تشمل مزايا هذا النظام حقيقة أن استخدامه يساعد في تقليل معدل دوران الموظفين ، وهو أمر مهم في الظروف الحديثة. لأنه إذا وُعد الموظف بمكافآت ، فسيكون من الصعب بالتالي جذبه إلى شركة أخرى.

بالطبع ، لا يخلو نظام المكافآت من عيوبه. على سبيل المثال ، إذا لم يلبي الربح توقعات صاحب العمل ، وتم تحديد مقدار المكافآت ، فقد يتكبد صاحب العمل خسائر جسيمة.

لكي يعمل نظام المكافآت ويحقق الفوائد المتوقعة ، من الضروري إنشاء قواعد معينة لاستخدامه: مفهومة للموظفين ومبررة اقتصاديًا.

لا يُلزم قانون العمل صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي على إجراءات دفع المكافآت الموعودة للموظف. ومع ذلك ، سيكون مثل هذا التصميم مرغوبًا فيه لكل من الموظف وصاحب العمل نفسه.

يمكنك تضمين شروط دفع المكافآت في عقد العمل. ومع ذلك ، فإن مثل هذا الإدراج ليس مفيدًا جدًا لصاحب العمل ، لأنه في هذه الحالة تأخذ المكافأة شكل دفعة تحفيزية ، وبالتالي ، يتم أخذها في الاعتبار عند حساب متوسط ​​أرباح الموظف. وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة مبلغ أجر الإجازة ومدفوعات الإجازات المرضية والمدفوعات المماثلة الأخرى المستحقة للموظف خلال فترة الحفاظ على متوسط ​​دخله. لذلك ، فإن إدراج شروط دفع المكافآت في عقد العمل سيؤدي إلى زيادة تكاليف المنظمة للأجور.

إذا لم تبرم عقود العمل ، ولكن عقود القانون المدني مع الموظفين ، والتي تنص على إجراءات وشروط دفع المكافآت ، فيمكن للسلطات التنظيمية بسهولة إثبات أن عقود القانون المدني هذه تخفي علاقات العمل مع جميع العواقب المترتبة على ذلك.

هناك خيار آخر لتسجيل إجراءات دفع المكافآت. قد تعرض المنظمة على الموظف التسجيل كرائد أعمال فردي وإبرام عقد قانون مدني معه ، والذي ينص على دفع مكافأة. في الوقت نفسه ، سيخضع العمل الذي يؤديه الموظف لقواعد القانون المدني. هذا أسهل بالنسبة لصاحب العمل ، ولكنه ليس مناسبًا جدًا للموظف. قد لا يوافق الموظف على أن يصبح رائد أعمال ، لأن وضع رجل الأعمال الفردي ينطوي على رسوم إضافية لحساب الضرائب ودفعها. حتى في حالة عدم وجود دخل ، فسيتعين عليه تقديم إقرارات ضريبية لهذه الضرائب.

الخيار الأكثر ملاءمة لكل من صاحب العمل والموظف هو أن يذكر في عقد العمل إمكانية الحصول على مدفوعات مكافأة للموظف. ومن المنطقي تحديد جميع الشروط الأساسية المتعلقة بإجراءات تحديد حجم المكافآت وتلقيها في اتفاقية منفصلة بين المنظمة والموظف ، أو تحديد مثل هذه الشروط في قانون تنظيمي محلي آخر للمنظمة. قد يكون مثل هذا القانون المحلي حكمًا بشأن دفع المكافآت. في هذا البند ، من المستحسن توفير إجراءات تكوين صندوق المكافآت ، وتحديد طريقة حساب المبلغ الفردي للمكافآت ، وكذلك تحديد الشروط التي سيتم دفعها بموجبها.

يمكن أن ينص الحكم الخاص بدفع المكافآت أيضًا على حق صاحب العمل في تقليل أو حرمان الموظف من مدفوعات المكافآت. في هذا المستند أيضًا ، يمكنك إبداء تحفظات في حالة حدوث انخفاض في ربح المنظمة ، أو فصل موظف ، وما إلى ذلك.

من الضروري أيضًا مراعاة حقيقة أنه نظرًا لأن دفع المكافآت ليس التزامًا ، ولكن حق صاحب العمل ، فإن الموظف ، في حالة حدوث نزاع ، لا تتاح له الفرصة للذهاب إلى المحكمة.

شكل آخر من أشكال المكافأة على العمل الذي ظهر مؤخرًا في الاتحاد الروسي ولم يتم تحديده من خلال أي قوانين قانونية تنظيمية هو ما يسمى "نظام تقاسم الأرباح" لمنظمة ما. يقوم النظام على أساس تقسيم الأرباح بين العاملين وأصحاب الشركة. يمكن أن يشمل هذا النظام جميع الموظفين أو ينطبق على الموظفين الأفراد. عند تطبيق "نظام تقاسم الأرباح" ، تحدد المنظمة حصة الأرباح التي تذهب إلى تكوين صندوق المكافآت. يتم دفع مدفوعات منتظمة للموظفين من هذا الصندوق. يتم تحديد إجراءات وشروط إجراء هذه المدفوعات بالاتفاق بين ممثلي الموظفين وأرباب العمل. يعتمد مبلغ المدفوعات على مقدار الربح المستلم نتيجة عمل المنظمة لفترة معينة (شهر أو ربع سنوي أو سنة) ، ويتم استحقاقها بما يتناسب مع راتب كل موظف. دعونا نفكر في كيفية عمل "نظام المشاركة في الربح" على سبيل المثال شركة مساهمة.

مثال 5

من أجل إثارة اهتمام الموظفين بزيادة أرباح الشركة المساهمة ، يقترح مجلس الإدارة تخصيص حصة من الأرباح لتشكيل صندوق مكافآت خاص. يوافق المساهمون في الاجتماع العام على حجم هذا السهم كنسبة مئوية. يتم اعتماد قرار من الاجتماع العام للمساهمين ، حيث يتم تحديد حصة موظفي الشركة في الربح. يتم تحديد إجراءات وشروط دفع المكافآت للموظفين من حصة الأرباح المخصصة لهم في الاتفاقية الجماعية.

ملحوظة.

تشكيل صندوق المكافآت هذا هو ربح المنظمة المتبقي بعد الضرائب (صافي الربح) ، ولا يتم تضمين مبلغ الأجر المدفوع من صافي الربح في تكاليف العمالة في المنظمة (البند 21 من المادة 270 من قانون الضرائب الخاص بـ الاتحاد الروسي) ولا يخضع لضريبة اجتماعية واحدة (الفقرة 3 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

على الرغم من حقيقة أنه للوهلة الأولى ، فإن تقسيم الأرباح بين الموظفين والمساهمين يؤدي إلى بعض التناقضات بينهم ، إلا أن مصلحة المساهمين في زيادة كتلة الأرباح من خلال استخدام مصلحة مماثلة لموظفي الشركة تجعلها ممكن لتقليل هذه التناقضات.

نهاية المثال.

هذا النظام هو شكل من أشكال المكافأة الجماعية للعمل ، لذلك غالبًا ما يتم مقارنته بنظام المكافآت الجماعية. في هذين النظامين ، تتطابق طرق تحصيل المدفوعات المناسبة لموظفي المؤسسات ، فضلاً عن اعتماد هذه المدفوعات على النتائج النهائية للمؤسسة ككل.

ومع ذلك ، هناك اختلافات معينة بين نظام تقاسم الأرباح والمكافآت الجماعية. في المكافآت الجماعية ، تُستحق المكافآت للموظفين مقابل مؤشرات الأداء ، وفي نظام تقاسم الأرباح ، لا يعتمد مقدار المكافأة على كفاءة الإنتاج بقدر ما يعتمد على ربحية الشركة ، أي على التأثير على مركزها التجاري عوامل السوق الخارجية ، مثل مستوى المنافسة ، وتغير أسعار المواد الخام والمواد ، وانخفاض أو زيادة سعر السهم.

قد تضع المنظمات المختلفة إجراءاتها الخاصة ونماذجها لتسديد المدفوعات من صندوق المكافآت. لذلك ، على وجه الخصوص ، يمكن توزيع الأرباح بين الموظفين سنويًا ، ويمكن دفع حصة محددة من كل منهم إما في شكل مكافأة نقدية أو تقدمها أسهم الشركة. أيضًا ، يمكن حجز الدفعة لموظف معين ويمكن إعطاء المبلغ المتراكم له في حالة الفصل أو التقاعد أو في حالة أخرى مماثلة. وتجدر الإشارة إلى أن الفائدة قد تتراكم على هذه المدخرات.

يمكن تنفيذ المشاركة في الأرباح في المنظمة في شكل مدفوعات جارية. في هذه الحالة ، يتم دفع المكافآت من الأرباح للموظفين على أساس منتظم: شهريًا أو ربع سنويًا بناءً على نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة.

يجب أن يكون نظام "تقاسم الأرباح" المطبق في المنظمة واضحًا لكل موظف. للقيام بذلك ، من الضروري عكس جميع المكافآت المادية الإضافية الممكنة في عقود الموظفين أو عقود التوظيف أو الملاحق الخاصة بهم وجعل استلامها يعتمد بشكل مباشر على تحقيق الموظف لأهداف معينة. ومع ذلك ، يجب مراجعة هذه القضايا سنويًا.

نظام تقاسم الأرباح هو نوع جديد من مكافآت الموظف مقابل العمل. حتى الآن ، لم يتم توزيعها على نطاق واسع ، ومع ذلك ، فإن الخبراء في مجال قانون العمل يعتبرون هذا النوع من التشجيع واعدًا للغاية ، ولا شك أنه يستحق اهتمام أرباب العمل الروس.

لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهومي "الأجر الإضافي" و "الأجر الإضافي" ولا يميز بينهما.

عادة ، الرسوم الإضافية والبدلات هي مبالغ مالية مدفوعة زائدة عن الأجر الأساسي ، والتي يتم من خلالها ضمان تخصيص الأجور ، مع مراعاة كثافة العمل والمهارات المهنية للموظف الفرد ، وموقفه من العمل ، مثل وكذلك للعمل في ظروف مختلفة عن المعتاد. على عكس المكافآت ، فإن المدفوعات والبدلات الإضافية دائمة ولا يتم دفعها مقابل الإنجازات المستقبلية للموظفين ، ولكن للنتائج التي تم تحقيقها بالفعل والصفات الفردية للموظف ، مما يضمن الأداء العالي لعمله.

ملحوظة!

إذا كانت قضايا إنشاء البدلات والرسوم الإضافية تنظمها المادة 144 من قانون العمل للاتحاد الروسي في الإصدار السابق من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن الإصدار الجديد من القواعد يسمح لصاحب العمل بتحديد البدلات والرسوم الإضافية ترد في المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

وفقًا للجزء 5 من المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يعتمد صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية ، اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور. بناءً على الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تشمل أنظمة الأجور مدفوعات إضافية وبدلات ذات طبيعة تعويضية وتحفيزية.

يتم تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية من أجل تعويض الموظفين عن التكاليف الإضافية المرتبطة بأداء عملهم أو واجباتهم الأخرى.

البدلات التعويضية والمدفوعات الإضافية تشمل المدفوعات: الجمع بين المهن ، لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ؛ لقيادة فريق ، للعمل في ظروف عمل صعبة وضارة ، للعمل ليلاً.

وبناءً على ذلك ، يتم تحديد مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة محفزة لتشجيع الموظفين على تحسين مؤهلاتهم ومهاراتهم المهنية ، فضلاً عن استهدافهم لتحقيق النتائج التي يحددها صاحب العمل.

تشمل المكافآت التحفيزية والمدفوعات الإضافية المدفوعات: للمهارات المهنية العالية ، وللتميز ، وللحصول على درجة أكاديمية ، وللإنجازات العالية في العمل ، ولأداء عمل مهم بشكل خاص ، وما إلى ذلك.

عند تحديد البدلات والرسوم الإضافية ، يمكن لصاحب العمل تحديد أسباب دفعها بشكل مستقل ، أو يمكنه استخدام "قائمة الرسوم الإضافية والبدلات لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية لموظفي الجمعيات والمؤسسات والمنظمات في قطاعات الإنتاج في الاقتصاد الوطني ، التي يتم استحقاق المكافآت عنها "، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة العمل التابعة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 18 نوفمبر 1986 رقم 491 / 26-175. هذه الوثيقة صالحة حتى الوقت الحاضر ، لأنها لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي.

بناءً على هذه القائمة ، يمكن إنشاء الأنواع التالية من البدلات والرسوم الإضافية في المنظمة:

للجمع بين المهن (المناصب) ؛

توسيع مجالات الخدمة أو زيادة نطاق العمل ؛

أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ؛

العمل في ظروف عمل صعبة وضارة وصعبة بشكل خاص وضارة بشكل خاص ؛

كثافة اليد العاملة؛

العمل وفقًا للجدول الزمني مع تقسيم اليوم إلى أجزاء مع فترات راحة بينهما لمدة ساعتين على الأقل ؛

العمل في الليل؛

للمنتجات (في مزارع الدولة والمؤسسات الزراعية الأخرى التابعة للدولة) ؛

أحد أنواع الحوافز المادية للموظفين للعمل الجاد هو المكافأة بهدية قيمة.

الهدية القيمة هي عنصر له قيمة مادية. مصطلح "قيمة" في حد ذاته يعني أن الهدية لا ينبغي أن تكون رمزية (على سبيل المثال ، الهدايا التذكارية ، والأقلام ، ودفاتر الملاحظات ، وما إلى ذلك) ، ولكن يجب أن تكون جزءًا مهمًا من راتب الموظف أو تتجاوزه (على سبيل المثال ، عنصر من الإلكترونيات الاستهلاكية ). لا يحدد القانون الحد الأقصى لقيمة الهدية القيمة ويحددها صاحب العمل وفقًا لتقديره ، بناءً على المزايا الشخصية لكل موظف.

يمكن منح هدية قيمة للموظف لأداء واجباته الرسمية بضمير حي ، وزيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة العمل المنجز ، والعمل المستمر والخالي من العيوب ، من أجل إنجازات أخرى في العمل ، وكذلك فيما يتعلق بالذكرى الشخصية أو عطلة .

طلب عينة لمنح هدية قيمة.

حول منح Petrov I.I.

لأداء واجباته الرسمية بضمير حي وفيما يتعلق بالذكرى الخمسين لميلاده.

انا اطلب:

1. لمكافأة إيفان إيفانوفيتش بتروف ، رئيس عمال موقع الإنتاج ، بهدية ثمينة - ساعة يد في علبة مذهب بقيمة 500 روبل.

2. الأمر للفت انتباه موظفي المنظمة.

المدير التنفيذي

توقيع اللقب

يتم تعيين الحصول على هدية قيمة إلى القسم الاقتصادي للمنظمة أو المحاسبة. شراء هدية قيمة يوفر لتخصيص الأموال. يتم تحديد مبلغ شراء الهدية القيمة إما من قبل صاحب العمل نفسه أو بقرار مشترك من إدارة وموظفي المنظمة.

يتم تقديم هدية قيمة في جو رسمي من قبل رئيس المنظمة أو أشخاص آخرين نيابة عنه.

ملحوظة.

يتم تضمين تكلفة الهدية القيمة في إجمالي الدخل السنوي للموظف ، وإذا تجاوزت 4000 روبل ، فإن المبلغ الزائد يخضع لضريبة الدخل الشخصي (الفقرة 28 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

لمزيد من المعلومات حول القضايا المتعلقة بميزات توثيق حوافز العمل ، وإجراءات إدخال معلومات حول الحوافز والجوائز في دفتر عمل الموظف ، يمكنك العثور على كتاب "حوافز العمل" لمؤلفي CJSC " BKR- التدقيق الداخلي.