Wydajemy polecenie podwyższenia wynagrodzeń w organizacji budżetowej. Jak napisać podwyżkę wynagrodzenia

Początek roku to czas, w którym wiele organizacji indeksuje i podnosi wynagrodzenia swoich pracowników. W tym artykule szczegółowo omówimy, jak często pracodawca powinien indeksować i podnosić płace, jak sformalizować zmiany w umowach o pracę i obsadzie. A także o tym, kiedy wydać polecenie podwyższenia wynagrodzenia.

W artykule znajdziesz odpowiedzi na pytania:

• Czy pracodawca jest zobowiązany do regularnego podwyższania wynagrodzeń pracowników?
• Jak uzyskać podwyżkę wynagrodzenia?
• Jak napisać polecenie podwyżki wynagrodzenia?
• Jak często organizacja komercyjna powinna indeksować wynagrodzenia?

Jak często należy indeksować płace i jak często dokonywać podwyżek płac?

Częstotliwość i częstotliwość waloryzacji wynagrodzeń nie są określone w Kodeksie pracy. Jednocześnie w przypadku oficjalnego odnotowania wzrostu cen konsumpcyjnych konieczna jest indeksacja płac.

Procedurę tej procedury dla pracowników państwowych określają przepisy prawa pracy, a dla organizacji komercyjnych - układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne ().

Jeżeli takich przepisów nie ma w dokumentach organizacji, należy je odpowiednio zmienić ().

W praktyce często zdarza się, że akt lokalny spółki określa procedurę indeksacji, ale nie wybiera wskaźnika finansowo-ekonomicznego do jej realizacji. W takiej sytuacji, gdy pracownik złoży skargę, sąd może zastosować wskaźnik wzrostu cen konsumpcyjnych obliczony przez państwowe organy statystyczne (wyrok kasacyjny Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 8 lutego 2012 r. w sprawie nr 33- 1256/2012).

W niektórych przypadkach procedura indeksacji i obowiązkowy wskaźnik mogą być przewidziane w porozumieniach branżowych. W związku z tym niektórzy pracodawcy są zobowiązani do kwartalnej indeksacji wynagrodzeń zgodnie ze wzrostem cen towarów i usług konsumpcyjnych (wg Rosstat). 1

Zazwyczaj indeksacja wynagrodzeń występuje w następujących przypadkach:

• podwyższenie płacy minimalnej (gdy wynagrodzenie pracowników jest niższe od płacy minimalnej);
• wzrost stopy inflacji;
• rosnące ceny konsumpcyjne w twoim regionie;
• wzrost poziomu egzystencji sprawnej ludności w Rosji lub w regionie;
• inflacja ustalona w ustawie o budżecie federalnym lub w ustawie o budżecie regionu.

Z kolei podwyżka płac jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, a zatem może być przeprowadzona w dowolnym momencie – niezależnie od jakichkolwiek czynników. Najczęstszymi przyczynami podwyżek wynagrodzeń są:

• zwiększenie produktywności pracowników organizacji;
• zwiększenie przychodów firmy.
• jeżeli przewiduje to układ zbiorowy pracy lub inny lokalny akt.

Podwyżka lub indeksacja wynagrodzenia: co jest wspólne?

Wzrost płac- jest to zwiększenie jego wielkości decyzją pracodawcy i w obecności możliwości finansowych. Czym różni się podwyżka wynagrodzenia od indeksacji (w końcu wiele osób myli te pojęcia)? Jak często należy indeksować płace lub dokonywać podwyżek w tabeli personelu? Jaką odpowiedzialność poniesie pracodawca, jeśli nie dokona indeksacji?

Zarówno indeksacja, jak i podwyżki płac mają na celu podniesienie płac. Indeksacja ma na celu zwiększenie siły nabywczej płac. Indeksacja ze swej natury jest państwową gwarancją wynagrodzeń pracowników (,).

Podwyżka wynagrodzeń (podwyżka wynagrodzeń) stawia sobie te same cele. Jednocześnie indeksacja nie jest formalnie podwyższeniem płac, ponieważ realna zawartość płac pozostaje niezmieniona. Indeksacja to tylko sposób na ochronę dochodów pracowników przed inflacją.

W przypadku wzrostu płac wzrasta on w porównaniu z wcześniej ustalonym. Ponadto istnieją inne różnice między tymi pojęciami (tabela poniżej).

Wzrost płac (wzrost płac) i indeksacja. Różnice

Kryterium oceny	Indeksacja płac	Wzrost płac
Stopień zobowiązania	Obowiązkowe dla każdego pracodawcy: zarówno dla organizacji budżetowych, jak i komercyjnych	Niewymagane, realizowane na zlecenie pracodawcy
Krąg osób, którym zapewniono podwyżkę płac	Prowadzone w stosunku do wszystkich pracowników organizacji ()	Odbywa się to w stosunku do pracownika (pracowników), którego pracodawca wybiera samodzielnie. Pracodawca może podwyższyć wynagrodzenie wszystkim pracownikom lub wybiórczo podwyższyć wynagrodzenie jednego pracownika
Czynniki wpływające na wzrost płac (wzrost oficjalnego wynagrodzenia)	Rosnące ceny towarów i usług konsumpcyjnych	Decyzja pracodawcy i dostępność możliwości finansowych
Współczynniki stosowane przy zwiększaniu płac	Indeks cen towarów i usług konsumpcyjnych, który jest publikowany na stronie Rosstat, to stopa inflacji, ustalona oficjalnie	Wszelkie wskaźniki ustalane przez pracodawcę niezależnie

Czy przy waloryzacji jego wynagrodzenia konieczne jest zawarcie z pracownikiem dodatkowej umowy?

Warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenia oficjalnego) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych) są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę (). Dlatego każdorazowo przy indeksowaniu oficjalnego wynagrodzenia pracownika konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę i wskazanie nowej wysokości oficjalnego wynagrodzenia (stawki). W umowie konieczne jest odwołanie się do normy lokalnej ustawy o waloryzacji - jako podstawy do zmiany wysokości wynagrodzenia ().

Jak indeksować płace, jeśli organizacja nie ma układu zbiorowego?

W przypadku braku układu zbiorowego pracodawca może określić tryb i częstotliwość waloryzacji płac w dowolnej innej lokalnej ustawie, np. w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń (wzór poniżej). Zwykle indeksacja odbywa się na podstawie zarządzenia szefa organizacji (przykład poniżej).

Należy zauważyć, że pracodawca, wydając polecenie podwyższenia wynagrodzenia pracownika w związku z waloryzacją, nie może zastosować formy polecenia przelewu ( )2, jeżeli funkcja pracy pracownika i jednostka strukturalna, w której pracuje, nie ulegają zmianie.

Inflacja jest powodem indeksowania

Pracownik w pozwie może wprost powoływać się na inflację jako podstawę waloryzacji wynagrodzeń. Istnienie inflacji jest uważane za powszechnie znany fakt i nie można go udowodnić w sądzie. Jest to wyjaśnione w wielu rozwiązaniach ( , ).

Warunek waloryzacji może być zawarty w umowie o pracę zawieranej z chwilą zatrudnienia (wzór poniżej).

Jeśli warunek ten nie został pierwotnie uwzględniony w dokumencie, pracodawca może wykonać następujące czynności:

• zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę, przewidującą warunek waloryzacji wynagrodzenia. Ta opcja jest odpowiednia dla organizacji, które nie planują częstej zmiany kolejności indeksowania;
• sporządzić dodatkową umowę dla każdej indeksacji płac, wskazując w niej określony współczynnik indeksacji oraz link do klauzuli lokalnego aktu prawnego. Ta metoda jest optymalna dla firm, które często zmieniają kolejność indeksowania w lokalnych przepisach.

Jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca, jeśli nie indeksuje?

Wielu pracodawców celowo nie indeksuje wynagrodzeń. Za takie naruszenie przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna.

Jeżeli w układzie zbiorowym lub porozumieniu branżowym istnieje warunek indeksacji płac, ale pracodawca go nie wykonuje, wówczas zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci grzywny w wysokości od 3000 do 5000 rubli ().

Jeżeli ustawa lokalna nie przewiduje indeksacji i odpowiednio nie zostanie przeprowadzona, wówczas na kierownika organizacji może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1000 do 5000 rubli, a na organizację - w wysokości 30 000 rubli do 50 000 rubli ().

Ponadto pracodawca, który nie przeprowadza indeksacji, może ponieść koszty materialne, jeśli pracownik wystąpi do sądu z odpowiednim roszczeniem ( Sztuka. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Sąd może zobowiązać organizację do wypłaty pracownikowi kwot z tytułu indeksacji przez kilka lat (postanowienie Sądu Rejonowego Severo-Kurilsky na Sachalinie z dnia 19 lutego 2013 r. W sprawie nr 2-16 / 2013).

Dokonanie podwyżki wynagrodzenia

Podwyżka płac nie może wiązać się z procesami inflacyjnymi, a pracodawca może podjąć decyzję o podwyższeniu płac dla wszystkich pracowników lub wybiórczo dla poszczególnych pracowników.

Podwyższenie wynagrodzenia rozpoczyna się od wydania zarządzenia o podwyższeniu wynagrodzenia.

Nakaz podwyższenia płac, a także zmieniona tabela zatrudnienia będą podstawą do zmiany warunków wynagradzania w umowie o pracę pracownika.

Należy pamiętać, że wszelkie zmiany warunków umowy o pracę są dozwolone wyłącznie za zgodą stron. W takim przypadku zawiadomienie o podwyżce wynagrodzenia następuje z wyprzedzeniem (zgodnie z wymogami art Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) nie ma potrzeby kierowania pracownikiem. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika z wyprzedzeniem (nie później niż dwa miesiące) o zmianie warunków umowy o pracę w sytuacji, gdy zmiany związane są ze zmianą organizacyjno-technologicznych warunków pracy oraz w sytuacji, gdy dotychczasowe warunki nie da się utrzymać. Oczywiście warunki Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie nadaje się do podwyżek wynagrodzeń.

Następnie pracodawca wydaje polecenie zmiany tabeli personelu organizacji. Podwyżki wynagrodzeń w tabeli personelu dokonuje się na podstawie zarządzenia pracodawcy zatwierdzającego nową tabelę personelu lub zmiany w istniejącym dokumencie.

podwyżka pensji menadżera

Podwyżka wynagrodzenia dla dyrektora ma pewne cechy szczególne. Faktem jest, że status prawny kierownika organizacji znacznie różni się od statusu pozostałych pracowników, co wynika ze specyfiki jego działalności zawodowej, miejsca i roli w mechanizmie kierowania organizacją (ust. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej z dnia 15 marca 2005 r. nr 3-P). Dyrektor Generalny kieruje bieżącą działalnością organizacji. I to on podejmuje decyzję i wydaje polecenie podwyższenia płac. Oznacza to, że okazuje się, że szef organizacji wydaje polecenie podwyższenia wynagrodzenia, w tym w stosunku do siebie osobiście.

Tymczasem wysokość wynagrodzenia szefów innych organizacji jest ustalana w drodze porozumienia stron umowy o pracę ( część 2 artykułu 145 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prezydium Sądu Najwyższego Republiki Chakasji wyjaśniło, że stroną umowy w tej sytuacji jest bezpośrednio pracodawca (organizacja) reprezentowana przez swój upoważniony organ zarządzający, na podstawie utworzonej zbiorowej woli uczestników walnego zgromadzenia, postanowienie Prezydium Sądu Najwyższego Republiki Chakasji z dnia 8 listopada 2012 r. w sprawie nr 44g-24/2012). Innymi słowy, decyzję o podwyższeniu wynagrodzenia szefa podejmuje organ zarządzający spółki, do którego kompetencji należy wybór dyrektora generalnego (walne zgromadzenie akcjonariuszy, walne zgromadzenie uczestników spółki, zarząd) .

Wzór wniosku o podwyżkę wynagrodzenia

Nakaz zmiany tabeli personelu

Zawiadomienie bezpośredniego przełożonego o podwyżce wynagrodzenia

Fakt zmiany oficjalnego wynagrodzenia niepokoi każdy pracownik. Jedni czekają na taką zmianę, innych przeraża i dezorientuje. Ale w każdej sytuacji każdy pracownik powinien zrozumieć, na podstawie jakich oficjalnych dokumentów i wymagań można dokonać takich dostosowań.

Informacja jest również ważna dla przedstawicieli działów księgowości i kadr. Dla nich szczególnie istotne zrozumienie podstaw i zasad obniżenia poziomu zarobków.

W obecnej sytuacji finansowej takie przypadki zdarzają się dość regularnie. W tym prowadzą do rozwiązania konfliktu w sądzie. Jasne zrozumienie podstawowych zasad pozwala odrzucić taką perspektywę na początkowym etapie.

Jaki może być powód zmiany

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wysokość wynagrodzenia w każdej organizacji zależy bezpośrednio od parametrów płacy minimalnej.

Ten parametr rośnie z każdym rokiem. Bezpośrednio związany z trendem wzrostowym jest brak zrozumienia przez wielu pracowników możliwości obniżenia poziomu płac.

Wysokość wynagrodzenia musi być wskazana w umowie o pracę każdego specjalisty. Na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po podpisaniu przez strony, liczba ta staje się naprawił.

W przypadku, gdy zatrudniony specjalista wypełnia swoje obowiązki służbowe i spełnia wymagania prawa dotyczące spełnienia tymczasowego wskaźnika długości dnia pracy, kwota jest wypłacana w oficjalnie uzgodnione dni.

Zobowiązuje się do wskazania w umowie o pracę ściśle określonej kwoty zarobków w rublach i, w razie potrzeby, kopiejkach. Ten parametr musi być równy lub większy od płacy minimalnej. Zmiany w zarobkach, które nie są związane z tą kwotą, mogą być dokonywane na podstawie:

1. Podwyższenie wynagrodzeń pracowników struktury przy jednoczesnym podniesieniu ogólnego poziomu sytuacji finansowej organizacji.
2. Wzrost kwoty zarobków dla konkretnego specjalisty ze względu na wysokie wskaźniki wydajności osobistej.
3. Zmniejszenie wysokości zachęt finansowych spowodowanych zmianami w strukturze zatrudnienia organizacji lub zmianą zasad organizacji produkcji.

Rodzaje ram regulacyjnych

Wszelkie korekty poziomu wynagrodzenia pojedynczego pracownika lub wszystkich jednostek personelu, w dół lub w górę opierają się na wspólnych zasadach prawnych.

Po pierwsze, opierają się na wymogach art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wskazuje tylko dwa rozważane powody:

1. W przypadku zmiany technologii lub struktury produkcji.
2. Gdy takie dostosowanie jest oparte na umowie dwustronnej.

Dodatkowe wszystkie takie zmiany podlegają umowy wewnętrzne między wszystkimi częściami procesu produkcyjnego. Mogą być przyjmowane do dokonywania zmian w płatnościach tylko za zgodą obu stron interakcji produkcyjnej.

Kolejność prawidłowego przygotowania dokumentu

Dokument, na podstawie którego dokonuje się takich zmian, zależy od znacznej liczby czynników:

1. Liczba stanowisk pracowniczych, dla których dostosowywane jest wynagrodzenie.
2. Skalowanie w górę lub w dół.
3. Zmiana kwoty w zleceniu ogólnym dla wszystkich pracowników danej organizacji.

Najprostszą opcją jest zachęcenie w formie podwyższenie wynagrodzenia dla konkretnego pracownika. Podstawowym dokumentem w takiej sytuacji jest notatka kierownika jednostki strukturalnej skierowana do kierownika. Dokument taki musi zawierać uzasadnienie proponowanej decyzji.

Jeśli zostanie to zatwierdzone przez kierownictwo, a odrębnym zarządzeniem wewnętrznym organizacji. Ważną częścią tego dokumentu jest obowiązkowe wskazanie wielkości „nowego” wynagrodzenia, które zostanie przekazane do działu księgowości i działu personalnego.

W czapka w zarządzeniu należy wskazać podstawę zmiany wynagrodzenia danego pracownika. Należy podać stanowisko i dane personalne (nazwisko, imię, patronimika) promowanego specjalisty.

Ważną częścią zamówienia jest wymóg zmiany kwoty płatności finansowej w tabeli personelu oraz datę, od której kwota zacznie się różnić. Notatka kierownika wydziału w tej sytuacji jest wskazana jako podstawa do wprowadzanych zmian.

Jeżeli zamówienie jest podpisane przez kierownika jednostki strukturalnej z takim dokumentem Koniecznie przedstawić pracownika. Ponadto przygotowane zlecenie zostaje wpisane do akt osobowych specjalisty zachęconego podwyższeniem wynagrodzenia. Ten etap jest wykonywany przez pracownika działu personalnego organizacji.

Specjalista przesyła podpisane zlecenie do działu księgowości w formie kopii. Na tej podstawie nastąpią zmiany opłat miesięcznych.

Taka interakcja ma miejsce oficjalnie wyspecjalizowana umowa dodatkowa. Musi wyraźnie wskazywać nową kwotę co do grosza.

Podobny dokument wydawany jest w przypadku obniżenia wysokości zachęt finansowych. Po uzgodnieniu ze wszystkimi stronami, z których główną i pierwszą jest sam pracownik, takie polecenie jest również przekazywane do działu personalnego w celu zmiany tabeli personelu, przygotowania dodatkowych umów i przekazania dokumentów w formie kopii do działu księgowości.

Powody wydania polecenia

Prawo pracy w formie wezwań art. 129 fusy za tak miły krok. Jako podstawę można wykorzystać:

• wzrost wynagrodzenia, stawka celna;
• podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego;
• wzrost, zgodnie z częściami 3-5 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podstawowej stawki wynagrodzenia.

Inną opcją jest wydanie nakazu na podstawie części 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co oznacza zwiększenie płatności korygujących. Np. za szczególne warunki pracy w postaci nieregularnych godzin pracy, czynności w trudnych warunkach np. związanych z narażeniem na promieniowanie.

Nie zapomnij o artykule 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wskazuje konieczność aby każdy pracodawca co roku indeksował poziom wynagrodzeń swoich specjalistów. W artykule jako przyczynę podaje się nieuchronny wzrost opłat za usługi i towary.

Jednocześnie oficjalne dokumenty w tej sytuacji nie określają obowiązkowej częstotliwości tych zmian. Obejmuje to włączenie takiego podwyższenia do ostatecznego poziomu zachęt finansowych w postaci regularnych premii.

Ten, o którym już wspomniano, określa zarówno przyjemny dla wszystkich wzrost kwoty sum, jak i spadek. Podstawą tych negatywnych dostosowań staje się:

• reorganizacja struktury produkcji;
• znaczne zmniejszenie dochodów finansowych przedsiębiorstwa, w którym pracodawca decyduje się na zmniejszenie wysokości wypłat dla każdej jednostki personelu w zamian za zwolnienia;
• obniżenie zachęt finansowych dla konkretnego specjalisty.

W jaki sposób powiadamiani są pracownicy

Każdy wynajęty specjalista musi jasno zrozumieć niemożność jednostronnego obniżenia lub podwyższenia wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę lub porozumieniu.

Pracodawca należy powiadomić z wyprzedzeniem o zmianie, wyjaśniając przyczyny zmiany. Ma do tego prawo. wszelkimi dostępnymi środkami:

• walne zgromadzenie produkcyjne;
• osobista rozmowa;
• pisemne zawiadomienie za podpisem z działu personalnego.

Pisemna umowa staje się kolejnym krokiem w interakcji między stronami procesu produkcyjnego. Jego kopię przekazuje bezpośredni przełożony lub przedstawiciel działu personalnego za podpisem pracownika.

Działania pracodawcy w przypadku odmowy podwładnego

Taki dokument powstaje właśnie ze względu na możliwość ustalenia faktu odbioru wyłącznie na piśmie.

W przypadku odmowy umieszczenia „autografu” na zgłoszeniu specjalista musi rozsądnie i ponownie pisemnie wskazać przyczyny takiego braku zgody.

Jeżeli takie działania nie były przestrzegane, tworzą bezpośredni przełożony i przedstawiciele służby personalnej akt specjalny, w którym oficjalnie odnotowuje się fakt odmowy zapoznania się z uzupełnionymi warunkami. To dodatkowo chroni organizację przed najmniejszym ryzykiem sporów pracowniczych.

W przypadku wyrażenia zgody na propozycję, pracownik informuje o tym fakcie na piśmie. Jako utrwalenie zgody stosuje się odręczny podpis na dokumencie przedstawionym do rozpatrzenia.

Jak wygląda wzór wypełnienia na rok 2018?

Każdy pracownik działu personalnego doskonale zdaje sobie sprawę z próbki wypełnienia zamówienia w 2018 roku.

Utworzenie zamówienia poprzedzone jest przygotowanie notatki, co wskazuje na zasadność dokonania korekty. Staje się podstawą do wydania zarządzenia wewnętrznego podpisanego przez bezpośredniego przełożonego.

W czapka ten dokument musi wskazywać temat. Ponadto podano dane personalne osób, których dokument dotyczy, oraz datę wejścia w życie nowych zasad. Podpisać musi kierownik organizacji lub osoba pełniąca służbowo swoje obowiązki w okresie usprawiedliwionej nieobecności w miejscu pracy.

Prawo pracy pozwala podać powody podwyżek lub obniżek w ramach płacy minimalnej w dowolnie uzasadnionej formie. Po podpisaniu zamówienia dokonuje się zmian w tabeli personelu firmy.

Podsumowując, należy stwierdzić, że spełnienie tych wymagań nie należy do najtrudniejszych łatwo rozwiązuje na etapie powstania wszelkie spory pracownicze w przedsiębiorstwie o różnych formach własności.

Wypełnienie tego dokumentu w 1C przedstawiono w instrukcjach.

Każdy pracodawca ma prawo od czasu do czasu podwyższyć płace swoich podwładnych. W celu zatwierdzenia i wprowadzenia nowego wynagrodzenia kierownik organizacji musi sporządzić odpowiednie zarządzenie.

AKTA

Jaka jest różnica między wynagrodzeniem a wynagrodzeniem

W swej istocie te dwie koncepcje są bliskie i dość podobne – obie odnoszą się do ekonomicznego składnika pracy robotnika. Ale są też między nimi istotne różnice.

Wynagrodzenie uwzględnia się stałą podstawową część wynagrodzenia, która jest przewidziana w umowie o pracę lub umowie dodatkowej do niej.

Płaca- to cały szereg wszelkiego rodzaju rozliczeń międzyokresowych: wynagrodzenia, dodatki za produkcję niebezpieczną, procent sprzedaży, premie, premie itp. pomniejszona o wpłaty na ubezpieczenie do funduszy pozabudżetowych. Wraz ze wzrostem płacy roboczej następuje równoczesny wzrost wszystkich jej części.

Jaka jest różnica między podwyżką wynagrodzenia a indeksacją

Podwyżka wynagrodzeń może dotyczyć określonej grupy pracowników, jest wyłącznie wolą pracodawcy i zawsze ma indywidualną wartość liczbową. Innymi słowy, kierownik przedsiębiorstwa ma prawo, według własnego uznania lub na podstawie zaleceń kierowników działów strukturalnych, ustalać, komu, za co i o jaką kwotę podwyższyć płace.

Jeśli chodzi o indeksację, sytuacja tutaj jest nieco inna - norma jest określona w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, tj. Każdy pracodawca jest do tego zobowiązany.

Przy waloryzacji podwyższeniu podlega część płacowa, natomiast wysokość podwyżki jest zawsze stała i dotyczy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Celem indeksacji jest zmiana płac w celu zapewnienia siły nabywczej pracowników na akceptowalnym poziomie, gdyż wiadomo, że w wyniku procesów inflacyjnych ma ona stałą tendencję spadkową.

Jak często iz jakich powodów można podwyższyć płace

Pracodawca ma prawo samodzielnie określić pracowników godnych podwyżki płac. Zwykle wybór pada na tych pracowników, którzy w jakiś sposób się wyróżniali: na przykład przekraczają standardy produkcji, osiągają dobre wyniki sprzedażowe itp. Podwyżki mogą następować z pewną regularnością i na różne kwoty – w tym sensie ograniczone są jedynie możliwościami finansowymi organizacji.

Kto pisze rozkaz podwyższenia płac

Każdy pracownik przedsiębiorstwa, którego oficjalne zadania obejmują przygotowywanie dokumentacji administracyjnej lub który jest osobiście wyznaczony przez kierownika do wykonywania tego obowiązku, może być zaangażowany w sporządzenie nakazu podwyższenia płac. Zwykle to:

• Oficer personelu,
• doradca prawny
• lub sekretarz organizacji.

W każdym przypadku po sporządzeniu zarządzenia podwyższenia płac należy przedłożyć dyrektorowi do zatwierdzenia i podpisu. Bez jego autografu dokument ten nie nabierze mocy prawnej.

Podstawa zamówienia

Każde polecenie wydawane w imieniu szefa firmy musi mieć jakąś podstawę i uzasadnienie. W tej kolejności jako podstawę można wymienić notatkę od kierownika działu lub działu, a jako uzasadnienie - przyczyny (np. wysoka wydajność pracy, przepełnienie planów, długi okres nieprzerwanej pracy w firmie itp.).

Jak napisać dokument

Od 2013 roku zniesiono standardowe ujednolicone formy dokumentów podstawowych, zarówno kadrowych, jak i księgowych, dzięki czemu przedstawiciele organizacji mogą je tworzyć w dowolnej formie lub według szablonu obowiązującego w firmie. Ważne jest tylko, aby dokument w swojej strukturze był zgodny z normami pracy biurowej, aw tekście - z zasadami języka rosyjskiego.

Procedura rejestracji

1. W „nagłówku” zlecenia należy najpierw wpisać nazwę organizacji, następnie nazwę dokumentu, jego numer, miejsce i datę sporządzenia.

Następnie możesz przejść do głównej części.

2. Tutaj musisz uzasadnić zamówienie: w związku z jakimi okolicznościami podjęto decyzję o podwyższeniu wynagrodzenia.
3. Następnie należy wskazać istotę zlecenia: komu dokładnie (stanowisko, imię i nazwisko pracownika lub pracowników), o ile (tutaj można wskazać wynagrodzenie bieżące i przyszłe) oraz od jakiej daty należy podwyższyć wynagrodzenie.
4. Następnie kierownik wydaje polecenie urzędnikom: księgowemu i specjaliście ds. Kadr, aby ponownie przeliczyli wynagrodzenia i zapoznali z dokumentem wszystkich wymienionych w nim pracowników. W razie potrzeby można tu dodać inne istotne informacje.
5. Poniżej należy wskazać link do podstawy napisania zarządzenia wykonawczego: w tym przypadku jest to notatka od kierownika jednostki strukturalnej.

Zasady projektowania

Nie ma specjalnych wymagań co do wykonania zlecenia, jak i jego treści: może być napisane na zwykłej kartce papieru lub na firmowym papierze firmowym, zarówno odręcznie, jak iw formie drukowanej.

Jedyne, na co należy zwrócić uwagę: obecność „żywych” autografów dyrektora organizacji, wszystkich osób wymienionych w zarządzeniu, a także pracowników odpowiedzialnych za jego wykonanie.

Jeżeli liczba pracowników, których dotyczy podwyżka płac, jest wystarczająco duża, to w celu odnotowania faktu zapoznania się przez nich z zamówieniem należy wygenerować osobny dokument o nazwie „Arkusz zapoznawczy zamówienia”.

Nie jest konieczne poświadczanie formularza pieczęcią lub pieczęcią przedsiębiorstwa, ponieważ od 2016 r. osoby prawne mają prawo używać produktów stemplowych tylko wtedy, gdy zasada ta jest zapisana w wewnętrznych regulacyjnych aktach prawnych firmy.

Nakaz jest zwykle wydawany w jednym egzemplarzu a po wydaniu są rejestrowane w lokalnych wewnętrznych rejestrach firmy.

Jak długo i jak zachować formę

Zamówienie musi być przechowywane w osobnym folderze wraz z innymi dokumentami administracyjnymi przez okres ustanowiony dla zachowania takiej dokumentacji przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej lub lokalne akty organizacji (z reguły co najmniej trzy lata), a następnie mogą być zbywane (również w ściśle określony sposób).

Wypłacanie wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej jest zabronione przez prawo pracy, dlatego po każdej podwyżce płacy minimalnej pracownicy otrzymujący płacę minimalną mają prawo liczyć na waloryzację. Podwyżkę wynagrodzenia w związku ze wzrostem płacy minimalnej wydaje specjalne zarządzenie, a z pracownikiem zawierane jest dodatkowe porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę.

Powiemy Ci bardziej szczegółowo, dlaczego konieczne jest indeksowanie wynagrodzenia do płacy minimalnej; co grozi pracodawcom, którzy ignorują wymogi prawa pracy; jak wydać nakaz podwyższenia płac w związku z podwyższeniem płacy minimalnej - próbkę z lat 2018-2019 można pobrać ze strony.

Wzrost płacy minimalnej

Co uważa się za miesięczną pensję?

Przed płacą minimalną konieczne jest podniesienie nie „gołej” pensji, ale wszystkich środków, które są przekazywane pracownikowi, czyli wynagrodzenia. W związku z tym dokument o jego podwyższeniu nosi nazwę Zarządzenie w sprawie podwyższenia płac w związku z podwyższeniem płacy minimalnej (próba 2018 i 2019).

Oprócz wynagrodzenia wynagrodzenie może obejmować premie, dodatki, rekompensaty, które są ustalane przez lokalne przepisy organizacji lub pracy, układ zbiorowy.

Kwota ta nie obejmuje:

• płatności socjalne dokonywane w gotówce lub w naturze;
• kwoty otrzymane przez pracownika w obrocie cywilnoprawnym;
• regionalne zasiłki i współczynniki szkodliwości (np. za pracę w trudnych warunkach klimatycznych na Dalekiej Północy itp.).

Podatek dochodowy od osób fizycznych w momencie obliczania nie jest brany pod uwagę: kwota jest obliczana przed potrąceniem tego podatku z należnych zarobków. Dlatego rzeczywista kwota, którą dana osoba otrzymuje miesięcznie za swoją pracę, może być niższa niż ustalona płaca minimalna.

Wzór nakazu podwyższenia wynagrodzenia w związku ze wzrostem płacy minimalnej

Większość pracodawców musi skupić się nie na federalnej płacy minimalnej, ale na regionalnej. Niektóre podmioty Federacji Rosyjskiej ustalają płace minimalne wyższe niż w całej Rosji. Wartość ta nie może być niższa ze względu na bezpośrednie wskazanie w przepisach prawa. Dlatego jeśli istnieje regionalne porozumienie w sprawie płacy minimalnej, należy je zastosować.

Ponieważ wielu jest zainteresowanych pytaniem, jak sporządzić przykładowe zamówienie na podwyższenie płacy minimalnej od 1 stycznia 2019 r., Zwracamy uwagę, co następuje:

• nie ma ściśle określonej formy takiego dokumentu;
• zlecenie musi spełniać ustalone wymagania dla dokumentów tego typu – tj. posiadać numer seryjny, datę i miejsce sporządzenia, podstawę, istotę, podpis osoby odpowiedzialnej, podpis pracownika zaznajomionego z treścią dokumentu.

Zwykle jest drukowany na firmowym papierze firmowym. Zamówienie musi być podpisane przez dyrektora generalnego lub innego upoważnionego urzędnika.

Na poniższym zdjęciu przykładowe polecenie podwyższenia wynagrodzenia pracownika do poziomu płacy minimalnej od 1 stycznia 2018 r. Możliwa jest wersja edytowalna dokumentu.

Co jeszcze jest wymagane od pracodawcy?

Konieczne jest wydanie zarządzenia i na jego podstawie dokonanie zmian w tabeli personelu. Aby to zrobić, użyj formularza T-Z, korekty są sporządzane w formie wniosku. Umowa o pracę z każdym z pracowników musi również odzwierciedlać wzrost płac. Odbywa się to poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Jeżeli firma posiada regulamin wynagradzania, to również będzie musiał zostać dostosowany.

Odpowiedzialność za płace poniżej płacy minimalnej

Dla pracodawcy, który nie wydał polecenia podwyższenia wynagrodzeń pracowników do poziomu płacy minimalnej, mogą wystąpić niekorzystne konsekwencje. Pracownik ma prawo zwrócić się o ochronę swoich interesów do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu. Jednocześnie nie ma znaczenia, gdzie pracuje - w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych czy u prywatnego przedsiębiorcy.

Odpowiedzialność administracyjna wynika z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Część 6 poświęcona jest bezpośrednio wynagrodzeniom poniżej płacy minimalnej Sankcja artykułu oznacza upomnienie lub karę pieniężną:

• za głowę - 10-20 tysięcy rubli;
• dla indywidualnych przedsiębiorców - 1,5 tysiąca rubli;
• dla organizacji - 30-50 tysięcy rubli.

W przypadku wykrycia powtarzających się naruszeń wśród osób, które zostały już ukarane karą administracyjną (tj. w ciągu roku), powstaje odpowiedzialność na podstawie części 7 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, a grzywny znacznie rosną. Funkcjonariusz organizacji, która systematycznie narusza prawo pracy, może zostać zdyskwalifikowany.

Pracodawcy, który ignoruje ustawowy wymóg podwyższenia wynagrodzenia do poziomu płacy minimalnej, grozi odpowiedzialność karna także z art. 145.1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. Jeżeli dyrektor generalny płaci wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej przez ponad 2 miesiące z własnego interesu lub interesów osobistych, może zostać ukarany grzywną w wysokości 100-500 tysięcy rubli lub od jego dochodów na okres do 3 lat . Lub może być zaangażowany w roboty przymusowe lub może trafić do więzienia na okres do 3 lat. Wprowadzone zostaną również ograniczenia dotyczące działalności zawodowej.

Z reguły o podwyższenie oficjalnego wynagrodzenia pracownika wnioskuje jego bezpośredni przełożony. Sporządza notatkę (przykład na stronie 39.). Jeśli chodzi o obniżenie oficjalnego wynagrodzenia, nie bierze się pod uwagę woli przełożonego. Obniżenie wynagrodzenia jest możliwe tylko z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi warunkami pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Mogą to być zmiany w inżynierii i technologii produkcji, doskonalenie miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji. Najważniejsze, aby sytuacja pracownika nie uległa pogorszeniu w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia*. W przeciwnym razie, jeśli pracownik pójdzie do sądu, zmiana wynagrodzenia zostanie uznana za niezgodną z prawem.

Przykład

Nadieżda K. pracowała jako brygadzista w taśmociągu nr 3 w zakładzie Spetsmontazhkrepleniye. Po całkowitej modernizacji warsztatu i wymianie starego sprzętu technicznego na nowy, praca Nadieżdy stała się znacznie łatwiejsza. Teraz nie musiała ręcznie regulować przenośnika taśmowego i stale monitorować jego działanie. Funkcje te pełniły maszyny. W związku z tymi okolicznościami kierownictwo zakładu postanowiło obniżyć pensję brygadzisty o 1500 rubli.

Etap przygotowawczy

Sporządzono na podstawie notatki zamówienie o wprowadzaniu zmian w tabeli personelu (przykład na stronie 40), w której odnotowuje się, jak zmienia się wynagrodzenie: rośnie lub maleje.

Mówiąc o podwyższeniu i obniżeniu oficjalnego wynagrodzenia pracownika, nie wolno nam zapominać, że warunki wynagrodzenia (w tym wynagrodzenie oficjalne) są obowiązkowymi warunkami umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli konieczna jest zmiana obowiązkowego warunku umowy, pracownik i pracodawca muszą zawrzeć umowę na piśmie dodatkowe porozumienie(przykład na stronie 41).

Bardziej szczegółowo należy przeanalizować proces redukcji wynagrodzeń. Pracownik powinien zostać powiadomiony na piśmie o zbliżającej się jednostronnej zmianie obowiązkowych warunków umowy o pracę nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To jest ogólna zasada. Są od tego dwa wyjątki. Dla pracodawcy osoby fizycznej próg wynosi 14 dni kalendarzowych (art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organizacja religijna ma na to 7 dni kalendarzowych (art. 344 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik zostaje nagrodzony powiadomienie, który otrzymuje za podpisem (wzór na stronie 42). Jeśli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną pracę. Może to być wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika albo wolne stanowisko niższe lub niżej płatne, które pracownik może wykonywać ze względu na stan zdrowia (art. Federacja Rosyjska). W tym celu pracownik otrzymuje listę odpowiednich dla niego wakatów (ze wskazaniem wysokości oficjalnych wynagrodzeń) za podpisem.

Warto zauważyć, że pracodawca musi zaoferować pracownikowi wolne miejsca pracy, które ma w obszarze(czyli obszary w granicach administracyjno-terytorialnych odpowiedniej osady). Konieczne jest oferowanie wolnych stanowisk w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia, umowa o pracę (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli w rezultacie pracownik odmówi przyjęcia oferowanej pracy lub w organizacji nie ma odpowiedniej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie ust. 7 pierwszego artykułu. 77 Kodeksu pracy (wzór nakazu zwolnienia - na str. 43).

Jeśli w przypadku obniżenia wynagrodzenia konieczne jest wcześniejsze powiadomienie pracownika, pojawia się logiczne pytanie. Czy należy ostrzegać pracownika, jeśli wynagrodzenie wzrośnie? Wróćmy jeszcze raz do art. 74 Kodeksu pracy. Przy dosłownym odczytaniu jego pierwszej części staje się jasne, że reguluje ona stosunki w celu obniżenia wynagrodzenia służbowego: w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi warunkami pracy, warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie da się uratować, dopuszcza się ich zmianę z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika.

W związku z tym przy podwyżkach wynagrodzeń obowiązuje inna zasada. Może się powiększyć w dowolnym momencie za zgodą stron umowy o pracę. Nie trzeba czekać dwóch miesięcy, a powiadomienia nie są potrzebne (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przygotowanie zamówienia na klucz

Podpisano więc dodatkową umowę do umowy o pracę w sprawie zmiany oficjalnego wynagrodzenia. Następnie musisz przygotować zamówienie. Trudność polega na tym, że nie ma jednolitej formy ** dla takiego przypadku. W związku z tym zlecenie sporządzane jest w formie dowolnej (przykład na stronie 44). To zamówienie kończy proces zmiany oficjalnego wynagrodzenia pracownika. Następnie oficer personalny wprowadza pracownika do zamówienia, przekazuje jego kopię do działu księgowości w celu uzyskania listy płac, umieszcza niezbędne dokumenty w aktach osobowych itp.