Kaj pomeni timsko delo? Slabosti timskega dela

"Ali znaš delati v timu" je pogosto vprašanje na razgovorih. V njem sta dva skrita pomena: kaj pomeni »sposoben« in kaj pomeni »delovati v timu«?

Obstajata dva psihološka portreta osebe. Koga od njih bi vzeli v svojo ekipo?

Prvi portret: prilagodljiv, nasmejan in prijazen, neškandalozen, pripravljen na popuščanje, nekonfliktnost, skupne interese postavlja pred svoje, pripravljen iti proti osebnim ambicijam za skupno stvar, »drži glavo navzdol«, vedno odprt do komunikacije.

Drugi portret: načelen in ambiciozen, ima in zagovarja svoje mnenje o katerem koli vprašanju, neposlušen in svojeglav, vedno pripravljen na konflikt, strokovnjak in ve o tem, bister in samosvoj, ni pripravljen na kompromise osebnih interesov, ne ve, kako popuščati.

Koga boste izbrali? Kateri odgovor je pravilen?

Preden to izrazim, naj postavim nekaj podpornih vprašanj:

Kakšne so posebnosti timske interakcije?
Čemu je ekipa namenjena?
Koga ekipa potrebuje?
Kako se ekipa razlikuje od katere koli druge ekipe, skupine, oddelka, ekipe?

In ekipa, skupina, oddelek, brigada in ekipa rešujejo nekatere poslovne cilje. Lahko so kratkoročni ali dolgoročni. Toda razlika med ekipo je v tem, da ima vedno svoje notranje cilje, povezane z razvojem ekipe kot celote in vsakega njenega člana osebno.

Zakaj ekipa to potrebuje? A dejstvo je, da si pravi tim in njegov vodja postavljata cilje, ki jih ni mogoče doseči brez razvoja vseh njegovih članov. Zato se ekipe bodisi razvijajo bodisi mrtve.

Od tod odgovor na vprašanje: "koga ekipa potrebuje"? Tisti, ki bo prispeval k njenemu razvoju. Kako se razvijata ekipa in posel? S kakovostnimi, premišljenimi, uravnoteženimi in pravočasnimi odločitvami.

Je ena oseba sposobna dosledno sprejemati najboljše odločitve o vseh vprašanjih? št. Kajti ne glede na to, kako vsestranski je, je njegov pogled še vedno omejen z njegovimi kompetencami in njegovimi predstavami o svetu.

Za kakovostno odločitev so potrebna različna, včasih tudi polarna mnenja, potrebni so dobri dvomi in nesoglasja, potrebna je burna izmenjava sodb. In za to potrebujemo ljudi s svojim stališčem, pripravljene braniti in nasprotovati.

Če v ekipi razmišljate enako, se strinjate drug z drugim, hitro najdete soglasje, ujamete na muhi, ste »na isti valovni dolžini« - to pomeni, da so v njej vsi razen enega odveč. So neuporabni kloni.

Toda to je polno stalnih konfliktov. Bo to uničilo ekipo?

Konflikt je spopad nasprotujočih si mnenj. Ali lahko spopad mnenj sam po sebi kaj uniči? Ali lahko fraze, besede, črke same po sebi uničujejo? ne! Ljudje jih naredijo takšne. Uničujoči konflikt ne izvira iz dejstva, da se ljudje o nečem prepirajo, ampak iz načina, na katerega se prepirajo.

In sposobnost timskega dela je v veliki meri sestavljena iz sposobnosti konflikta brez uničevanja sebe in drugih. Presodite sami, kaj bi lahko bilo močnejše od ekipe, v kateri lahko zelo različni in zelo močni ljudje sodelujejo pri iskanju močnih rešitev in so vsakič znova močnejši?

V tem primeru se postavlja logično vprašanje: kaj pomeni "biti sposoben konflikta"?

Sposobnost konflikta je sposobnost prepirati se, dokazovati, se ne strinjati, pri tem pa ostati konstruktiven, ne da bi se drugi želeli braniti ali napadati, ne da bi užalili čustva druge osebe, ob upoštevanju ciljev te razprave, ne da bi pri tem izgubili svoje dostojanstvo in brez omalovaževanja dostojanstva drugih. Vse to se imenuje z eno besedo: »Spoštovanje«.

Timski igralec je oseba, ki je sposobna pokazati spoštovanje do drugih in vzbujati spoštovanje do sebe. Spoštovanje gre v obe smeri.

Kako preizkusiti človekovo sposobnost spoštovanja?

To se kaže v tem, kako se oseba ne strinja z vami, kako se odziva na nestrinjanje z njim, kako govori o drugih in upošteva pravila.

Jasno je, da je s silo nemogoče izsiliti spoštovanje do nekoga. Prav tako je nemogoče izmeriti stopnjo medsebojnega spoštovanja. In kar se nekomu zdi vrhunec spoštovanja, se lahko drugemu zdi kot žalitev.

Možno pa je tudi ustvariti skupno kulturo medsebojnega spoštovanja znotraj ekipe, ki temelji na sprejetih pravilih. Ta pravila so sestavljena iz odgovorov na vprašanje: "Kaj nam preprečuje, da bi čutili medsebojno spoštovanje"?

Odgovorov bo veliko: zamujamo na sestanke, prekinjamo drug drugega, ne poslušamo, zmotijo nas nepotrebna vprašanja, ne poskušajte razumeti stališča drugega, ampak poskušajte potisniti svoje, prevzeti pobudo, narediti ne daj besede tihim ljudem. Iz teh odgovorov se oblikujejo pravila.

In kakšen je pravilen odgovor na vprašanje, kdo bi bil v ekipi?

Obstajajo priročni ljudje in obstajajo koristni ljudje. Le redko gre to skupaj. Če želite delati udobno in brez konfliktov, potem ne potrebujete dopolnjujočega, razvijajočega se tima.

Če vam cilji in ambicije jemljejo dih, potem potrebujete dobre rešitve in odlične pomočnike. Najboljši pomočniki so ljudje, ki se ne strinjajo z vami in so pripravljeni spoštljivo zagovarjati svoje stališče, ne da bi vas užalili. V vaših odločitvah bodo našli napake, vam odprli druge perspektive, vam omogočili, da na situacijo pogledate z različnih zornih kotov, vidite pasti in se vnaprej posvetite podrobnostim.

Ko že govorimo o sposobnosti timskega dela, se spomnim prispodobe o tem, kako je človek na poti v nebesa prosil, naj mu pokažejo pekel. In bil je zelo presenečen, ker je videl lepo, obilno mesto, polne mize nedotaknjene hrane in jezne lačne ljudi. Na vprašanje, zakaj so lačni, je odgovoril, da tukaj lahko jedo samo s tri metre dolgimi palčkami. Človek je sočustvoval in končal v nebesih. Tam je videl popolnoma isto sliko, le da so bili ljudje siti in veseli. Najprej je vprašal, kaj tukaj jedo, in odgovorili so mu, da so to tri metre dolge palčke. Še bolj je bil presenečen, dokler mu niso pojasnili, da so se tukaj, v raju, ljudje naučili hraniti drug drugega.

Publikacije za osebje

Angelina Šam

Vsak vodja si prizadeva ustvariti skladen in dobro delujoč tim. Če želite to narediti, morate biti sposobni pravilno postaviti poudarke, zgladiti konflikte in pravilno načrtovati dogodke. Verjame se, da lahko timsko delo na projektu prinese več dobička kot samostojno delo. Medtem pa je prvi tisti, ki v praksi povzroča številne pomisleke in negativne odzive. To je predvsem posledica nezmožnosti ustrezne organizacije tovrstnih dejavnosti. Poglejmo še načela timskega dela.

Splošne informacije

Kaj je timsko delo? Treba je povedati, da vsaka skupina strokovnjakov ne more postati prijazna in visoko profesionalna ekipa. Tim je majhno število zaposlenih s komplementarnimi veščinami, ki jih veže skupna vizija, stremijo k skupnim ciljem in so enako odgovorni za njihovo uresničevanje. V takšni ekipi so individualni interesi potisnjeni v ozadje. Vsak član skupine mora imeti visoko strokovno raven, sposobnost odločanja in interakcije z drugimi člani. Timsko delo predpostavlja odvisnost strokovnjakov drug od drugega. V zvezi s tem poteka stalna izmenjava informacij znotraj skupine.

Posebnosti organizacije

Uigrano timsko delo je rezultat kompetentnih vodstvenih aktivnosti. Ekipa mora iti skozi več stopenj:

Prilagajanje. Na tej stopnji poteka medsebojno informiranje in ocenjevanje dodeljenih nalog. Člani skupine se med seboj previdno sporazumevajo in oblikujejo se trojke ali pari. V procesu prilagajanja ljudje na nek način preizkušamo drug drugega in ugotavljamo medsebojno sprejemljive vedenjske vzorce. Učinkovitost timskega dela je na tej stopnji zelo nizka.
Združevanje v skupine. Na tej stopnji se ljudje dogovorijo o interesih in všečkih. V tem primeru se pokažejo neskladja med individualno motivacijo in cilji timskega dela. Člani skupine se lahko uprejo zahtevam. To določa stopnjo dopustne čustvene reakcije. Na primer, tajnica meče papirje in ocenjuje odziv drugih na to dejanje.
Sodelovanje. Na tej stopnji člani skupine uresničijo željo po delu na zastavljeni nalogi. Začne se konstruktivna in odprta komunikacija, prvič se pojavi zaimek »mi«.
Racioniranje dela. Na tej stopnji se ustvarijo vzorci interakcije v timu. Na tej stopnji se pojavi zaupanje in preide na višjo raven.
Delovanje. Na tej stopnji se sprejemajo konstruktivne odločitve glede naloge. Vsak udeleženec ima svojo vlogo. Tim odkrito izraža in odpravlja konflikte. Tu se začne pravo timsko delo. V skupini se oblikuje ugodna klima. Vsi udeleženci razumejo vrednost načrtovanih kazalnikov in ukrepajo za njihovo doseganje. Timsko delo na tej stopnji velja za najuspešnejše.

Fenomeni

Psihologi so opisali nekatere učinke, ki se pojavijo pri timskem delu. Med njimi velja omeniti:

Pojav volumna. Rezultat timskega dela bo odvisen od števila članov skupine.
Fenomen kakovostne kompozicije. Naloge timskega dela bomo najuspešneje izvajali, če bodo člani skupine različnih starosti in spolov, a skoraj enakih socialnih značilnosti.
Konformizem. Spremembe v prepričanjih ali vedenju članov so posledica zaznanega ali dejanskega pritiska skupine. Vrednost javnega mnenja je za vsakega člana precej visoka. V skladu s tem vsi udeleženci spoštujejo norme, ki so jih razvili skupaj.
Deindividuacija. Gre za izgubo samozavedanja in pojav strahu pred vrednotenjem v pogojih anonimnosti, ki se ne osredotočajo na določenega posameznika.
Učinek premika tveganja. V skupini se sprejemajo najmanj ali najbolj tvegane odločitve v primerjavi s tistimi, ki bi jih udeleženci razvili posamično.
»Zaokroževanje« razmišljanja. Člani skupine iščejo rešitev, ki bi ustrezala vsem. V tem primeru so povsem realne možnosti zavržene.
Socialna lenoba. Ko je odgovornost enakomerno razdeljena med vse udeležence, vsi skupaj začnejo slabšati svoje kazalnike uspešnosti.

Znaki

Timsko delo vključuje nenehno razpravo med udeleženci. Njegov namen je izboljšati sodelovanje. Vsi specialisti se počutijo del delovne skupnosti. Počutijo se sposobne, samostojno opravljajo določena dejanja in so odgovorni za posledice. Vsak udeleženec svobodno predlaga ideje, ki jih ima, in kritizira druge. Člani skupine se zavedajo nalog drugih in imajo določeno razumevanje sposobnosti in talentov vsake osebe. To pomeni medsebojno spoštovanje in interes med vsemi udeleženci. Hkrati si vsi člani skupine prizadevajo za odprt dialog. Informacije tečejo hitro, neprekinjeno in namensko od enega udeleženca do drugega.

Pogoste napake

Veščine timskega dela se razvijajo sčasoma. Iz skupine strokovnjakov ne morete takoj ustvariti uspešne in prijazne ekipe. Posebna vloga pri tem pripada vodji. Učinkovitost ekipe je v veliki meri odvisna od njega. Medtem pa v praksi menedžerji delajo hude napake pri organiziranju kolektivnih dejavnosti. Bistveno zmanjšajo delovno učinkovitost. Med najpogostejšimi so naslednji:

Neusklajenost med vodjo, ekipo in vrsto nalog, ki so dodeljene ljudem.
Slaba izbira strokovnjakov za ustvarjanje skupine.
Pomanjkanje jasno opredeljenega cilja ali meril za njegovo uresničevanje.
Neugodna socialno-psihološka klima.

zaključki

Vsem tem napakam se je mogoče popolnoma izogniti. Skoraj vsakega človeka za delo motivirajo tri komponente: plačilo, obresti in družbeni pomen. Prvima dvema komponentama se v praksi posveča precej pozornosti. Ob tem se pogosto pozablja na družbeni pomen človeka. Medtem morajo biti člani skupine prepričani, da izvajajo pomemben projekt, ki bo podjetju prinesel dobiček.

Vodja ekipe

Ima posebno vlogo. Poleg neposrednega vodenja, načrtovanja in nadzora mora biti vodja sposoben motivirati in organizirati tim ter v njem razvijati osnove samoupravljanja. Zaradi človeškega faktorja je lahko te naloge v praksi precej težko izvesti. Ključno merilo za izbiro vodje je njegova predstava o organizaciji dejavnosti tima. Glavno orodje vplivanja bodo pozitivne in negativne povratne informacije. Učinkovito timsko delo bo v veliki meri odvisno od osebnih Predstavljal bo ekipo v interakciji z drugimi, odpravljal zunanje ovire.

Zmanjšanje števila konfliktov

Kot že omenjeno, v začetnih fazah delo v timu spremlja določena napetost. Pogosto prihaja do konfliktov. Vodja podjetja mora upoštevati njihovo verjetnost in v tem obdobju obravnavati člane skupine z določeno mero lojalnosti. Napetost lahko zmanjšate z različnimi treningi in delom na kreativnih nalogah, pri katerih se bo skupina počutila kot en organizem. Poleg tega je pomembno posvetiti pozornost razvoju jasnih pravil obnašanja. Poleg tega jih morajo oblikovati in sprejeti neposredno člani skupine sami. Ugotoviti je treba tudi odgovornost za njihove kršitve.

Nianse

Običajno se ekipa počuti kot ekipa, ko doseže prvi uspeh. Vodja podjetja mora to upoštevati. Prva naloga za ekipo naj bi bila težka, a hkrati povsem izvedljiva v razmeroma kratkem času. V nekaterih primerih se zgodi, da se skupina preveč potopi v svoje dejavnosti in izgubi stik z realnim svetom. To ima lahko negativne posledice. Da bi preprečili ta pojav, bi moral vodja organizirati pretok zunanjih informacij do udeležencev in odtok informacij od njih. To pomaga ohranjati ton ekipe. Nemogoče se je naučiti in uporabiti vse tankosti postopka. Vsako timsko delo vključuje prisotnost slabosti. V uspešnih ekipah se kompenzirajo z močmi udeležencev.

V naših »individualnih« časih delodajalci visoko cenijo sposobnost timskega dela. Zato večina prosilcev brez oklevanja v svojem življenjepisu navede, da imajo to kakovost. Vendar je pomembno, preden ga določite, sami ugotoviti, ali ste timski igralec ali samotar. Potem boste lažje našli zaposlitev, kjer ne boste imeli le pogojev za samouresničitev kot strokovnjak, ampak tudi možnost dela v udobnem okolju .

Je zabavno hoditi skupaj?

Tim je skupina enako mislečih ljudi, ki med seboj sodelujejo pri doseganju zastavljenih skupnih ciljev. Zaradi takšne interakcije je mogoče doseči veliko višje rezultate v dokaj kratkem času, kot če bi delali sami. V dobro delujočem timu so vse odgovornosti jasno porazdeljene med sodelavci: eni ustvarjajo ideje za nadaljnji razvoj, drugi razvijajo načrte za širitev na še neizkoriščena ozemlja, tretji navezujejo stike s potencialnimi partnerji ali strankami, tretji navdušujejo delavce za »podvige«. Tako ljudje z medsebojnim dopolnjevanjem ustvarijo enoten, uravnotežen tim, v katerem vsak dela tisto, kar zna najbolje, pomanjkljivosti v znanju pa kompenzirajo s skupnimi napori.

Pomembna sestavina sposobnosti timskega dela je človeška toleranca.

Po navedbah Valerija Dvorceva, generalni direktor vesoljske agencije "VIZAVI Consult", koncept "timskega dela" vključuje naslednje veščine:

hitro se prilagodite novi ekipi in opravite svoj del dela v splošnem ritmu;
vzpostaviti konstruktiven dialog s skoraj vsako osebo;
sodelavce prepričljivo prepričati o pravilnosti predlagane rešitve;
priznajte svoje napake in sprejmite stališče nekoga drugega;
prenos pooblastil;
tako voditi kot ubogati glede na nalogo, dodeljeno ekipi;
omejite osebne ambicije in priskočite na pomoč sodelavcem;
obvladajte svoja čustva in abstrahirajte od osebnih všečkov/nevšečkov.

Sposobnost timskega dela je ena izmed temeljnih kompetenc managerjev. Kandidat, ki se prijavlja na vodilni položaj, mora biti sposoben ne samo kompetentno upravljati skupine svojih kolegov, ampak tudi biti del ekipe, ne "vleči odeje nase" in ne sprejemati prenagljenih odločitev. Valerij Maksimov, generalni direktor hotela "sovjetski" in restavracija "Jar", meni, da bi moral vsak vodja zaposliti svojo ekipo zvestih strokovnjakov, saj je »veliko učinkoviteje vplivati na podrejene, če vsakemu zaposlenemu prvi podaš roko in ga pokličeš po imenu«. Le s tako kombinacijo lastnosti bo timsko delo plodno. Galina Nemčenko, vodilni svetovalec oddelka za prodajo in trženje podjetja za zaposlovanje Antal International, navaja primer, ko je bil eden od kandidatov, direktor območne izpostave, prisiljen odstopiti v podjetju, v katerem je lahko dosegal velike količine prodaje, vodstvo pa ga je zelo cenilo. Razlog je bila njegova nezmožnost komuniciranja z vodji drugih funkcionalnih oddelkov.

V večini primerov je poklicna dejavnost tesno povezana s konkurenco, zato je pomembna sestavina sposobnosti dela v skupini človekova strpnost in sposobnost izogibanja konfliktom. »Večje kot so naloge in krajši kot so roki, bolj pomembno je timsko delo,« meni Natalija Strelkova, kadrovska direktorica BU "MTS Rusija". Hkrati pa po Irina Basova, vodja službe za zaposlovanje v podjetju "UniMilk", timsko delo ni vedno učinkovito in tekmovalni duh pogosto daje boljše rezultate. Viktorija Zvonareva, svetovalec zavarovalniškega oddelka headhunting podjetja Temeljni kamen, potrjuje, da je v nekaterih primerih odločnost pri sprejemanju lastnih odločitev bolj zahtevana od sodelovanja. Na primer, v primeru, ko podjetje vodi dokaj agresivno politiko in je za vodilni položaj potrebna trda oseba, ki zna vstopati v konflikte, da bi dosegla najboljše rezultate pri delu.

Kaj vključiti v življenjepis?

Kako lahko delodajalci preverijo, ali ima kandidat to kakovost? Večina zaposlovalcev meni, da delodajalci verjetno ne bodo resno jemali navedbe sposobnosti dela v skupini v razdelku »Osebne lastnosti« življenjepisa. Tudi naštevanje vseh sposobnosti, ki so vključene v ta koncept, ne bo prineslo želenega rezultata.

Za potencialnega zaposlenega je zelo pomembno, da pravilno oblikuje vprašanja kadroviku.

Bolj učinkovito bi bilo, če bi v glavnih delih prijavnega obrazca ali v spremnem pismu omenili, kako pogosto in v kakšnih vlogah je moral prijavitelj delati v dobro usklajenem timu, na katerih projektih je delal, kakšne naloge in cilje je imel. , kakšni končni rezultati so bili doseženi.

Po mnenju Galine Nemchenko je sposobnost timskega dela tako imenovani "mehki dejavnik", o katerem se neposredno ne govori. Prisotnost takšne strokovne sposobnosti pri kandidatu se posredno dokazuje z dosežki, ki se odražajo v življenjepisu. V podjetjih običajno obstaja konkurenca med različnimi oddelki in med skupinami znotraj oddelka. Da bi torej poudarili sposobnost timskega dela, lahko v svojem življenjepisu na primer navedete, da je imel vaš oddelek vodilni položaj glede obsega prodaje v podjetju ali da je bila regija, za katero je bila odgovorna vaša ekipa. vodilni v obsegu prodaje.

Metode za določanje "timskega duha"

Izbira metode razgovora je v večini primerov odvisna od tega, za katero delovno mesto se prijavitelj prijavlja. Za izbiro ekipe delodajalci uporabljajo določene tehnike, na primer biografski razgovor ali razgovor o kompetencah. V prvem primeru se prosilca lahko vpraša, kateri šport ga zanima ali ga je zanimal kot otrok. Ekipni športi bodo dokazali, da ste »kolektivist«. V drugem primeru prosite kandidata, naj na kratko spregovori o svojih dosežkih na prejšnjem delovnem mestu. Poudarek, ki ga prijavitelj daje pri opisovanju rezultatov, ki jih je uspel doseči, zaposlovalcu pokaže, kako se oseba pozicionira v odnosu do nekdanjih sodelavcev in kako ocenjuje svojo vlogo v zaključenih projektih. Zelo pomembna so tudi priporočila iz prejšnjega delovnega mesta, saj praviloma odražajo značilne lastnosti prosilca.

Pogosto delodajalci povabijo ekipe, ki so že dobro sodelovale, kar je še posebej pomembno pri različnih startup projektih.

Za učinkovito ocenjevalno metodo veljajo različne kolektivne situacijske igre, v katerih skupina kandidatov odigra simulirano poslovno situacijo, ki je čim bližje resnični. Z gledanjem igre lahko prepoznate veščine vsakega od prosilcev, njihov način obnašanja v delovnem okolju, njihov stil reševanja dodeljenih nalog in premagovanje težav, ki se pojavijo, pa tudi posebnosti interakcije s tujci.

Prav tako je treba opozoriti, da so posebnosti timskega dela v veliki meri odvisne od značilnosti samega podjetja. »Rusko in zahodno vodstvo se tradicionalno razlikujeta: če se v tujih podjetjih veliko pozornosti običajno posveča team buildingu in team buildingu na vseh ravneh, potem morate biti v večini ruskih organizacij pogosto pripravljeni na spletke, zvitost in ostro konkurenco med zaposlenimi ,« pravi Victoria Zvonareva. »Če ima zaposlovalca pomisleke glede kandidatove uspešne prilagoditve na novo delovno mesto, ga opozori na morebitna tveganja in poda priporočila, kako najbolje postopati v trenutni situaciji.« Seveda pa lahko dokončen sklep o tem, ali se specialist znajde v timu, naredimo šele ob koncu poskusne dobe, tudi če je bila njegova predstavitev na razgovoru brezhibna.

Žal tudi prosilec ne more s stoodstotno gotovostjo oceniti, kako hitro in uspešno se bo lahko vključil v delovni ritem obstoječe ekipe: veliko je odvisno tako od njegovega pogleda na svet kot od obsega nalog, ki so mu dodeljene. Zato je zelo pomembno, da potencialni zaposleni pravilno oblikuje vprašanja predstavniku kadrovske službe, da bi vnaprej povezal svoja notranja prepričanja s sistemom odnosov in vrednot, ki jih razglaša korporativna kultura. Olga Ljubimova, zaposlovalka podjetja AVANTA Kadri, ugotavlja, da »ima kandidat v kateri koli fazi razgovora možnost postavljati vprašanja o tradiciji in značilnostih podjetja, da razjasni nekatere točke in poskusi sam ugotoviti, kako udobno bo delal v timu. Seveda pa bo novo ekipo mogoče v celoti oceniti šele po določenem času, ki včasih presega standardno poskusno dobo.”

Ekipa je neskladna

V večini primerov je ekipa oddelek, ki se razlikuje glede na podobnost funkcionalnih odgovornosti, ali skupina ljudi, ki se ukvarjajo z izvedbo končnega izdelka ali izvedbo novega projekta. V prvem primeru je to statično združenje zaposlenih, zabeleženih v kadrovski tabeli, na primer vodje storitev za stranke. Druga možnost se nanaša na projektiranje, ko se strokovnjaki iz različnih oddelkov osredotočajo na reševanje določene naloge in se takšno delo pogosto izvaja enkratno. Tako delujejo finančni analitiki, svetovalci in strokovnjaki za organizacijsko oblikovanje.

Preden v svoj življenjepis vključite kakovost, kot je sposobnost timskega dela, je pomembno, da sami ugotovite, ali ste timski igralec ali samotar.

Pogosto delodajalci povabijo ekipe, ki so že dobro sodelovale, kar je še posebej pomembno pri različnih startup projektih ali v obdobjih temeljitih sprememb. Olga Lyubimova poudarja, da v tem primeru »podjetja prejmejo ekipo, znotraj katere so komunikacije dobro vzpostavljene, ljudje imajo izkušnje s sodelovanjem in porabijo manj časa za ugotavljanje prednosti in slabosti udeležencev. Če je ekipa sestavljena iz nič, potrebuje podjetje več časa, da najde sodelavce s potrebnimi kompetencami.« Ko pa povabite uspešno ekipo, ki je skupaj izvedla več kot en projekt, obstaja zelo veliko tveganje, da po izteku pogodbe ekipa odide v enaki sestavi, kot je prišla. Po besedah Olge Lyubimove ne smemo pozabiti, da imajo lahko člani ekipe različne interese, ki se lahko spreminjajo glede na okoliščine. Tveganja odhoda celotne delovne skupine seveda obstajajo, vendar jih je mogoče in treba obvladati.

Poseben primer je, ko vodja s seboj pripelje lojalne zaposlene, da bi olajšal proces vključevanja v ekipo. Težnja je, da si vsak vodja običajno izbere ekipo zase. "Za ugotavljanje združljivosti ljudi lahko uporabite različne metode, vendar morate razumeti, da je ekipa a priori sovražna do novega vodje," pravi Galina Nemchenko. »In pogosto se eden od zaposlenih prijavi na prosto delovno mesto, nanj pa zaposlijo »tujca«. Avtoriteta se pridobi sčasoma in kompetenten vodja lahko razume, s kom bo lahko sodeloval in s kom se bo moral ločiti. Glavna stvar je, da ne sprejemamo nepremišljenih odločitev.”

kdo si v resnici

Na žalost ni nenavadno, da se produktivnost strokovnjaka, ki je nagnjen k samostojni dejavnosti, zmanjša zaradi dejstva, da mora delati v timu, in obratno, zaposleni se znajde sam, ko mora komunicirati s timom. . Zato je zelo pomembno, da se pri iskanju zaposlitve odločite za svoje želje. Tako je Alexey N. dve leti delal kot regionalni vodja na sedežu enega od veleprodajnih podjetij, vendar je bil resno demotiviran zaradi dejstva, da je njegova plača odvisna ne le od osebnih dosežkov, ampak tudi od rezultatov celotnega oddelka. . Podjetja ni želel zapustiti, ko pa je izvedel, da se je v eni od oddaljenih poslovalnic pojavilo prosto delovno mesto zastopnika, je ponudil svojo kandidaturo. Na novem mestu je bil osredotočen le na lastne dosežke in temu primerno bolje motiviran.

Zaposleni, ki čuti podporo sodelavcev, postane bolj odporen na stres.

Preden v svoj življenjepis vključite kakovost, kot je sposobnost timskega dela, je pomembno, da sami ugotovite, ali ste timski igralec ali samotar. Potem boste lažje našli zaposlitev, kjer ne boste imeli le pogojev za samouresničitev kot strokovnjak, ampak tudi možnost dela v udobnem okolju. Če se iz nekega razloga znajdete na »napačnem mestu«, poskusite spremeniti sebe, saj občutek »timske igre« ni prirojena lastnost, izoblikuje se v procesu socializacije. Poskusite sami ugotoviti, kaj točno vam primanjkuje za interakcijo s sodelavci. Če se sami ne morete spopasti s to nalogo, se obrnite na strokovnjaka in se udeležite ustreznih usposabljanj in seminarjev. Da bi razvili občutek solidarnosti, večina podjetij organizira različne poslovne dogodke.

Tester Elena T. je po dveh letih dela kot svobodnjak prišla v veliko rusko podjetje. Sprva ji je bilo v timu precej težko, saj je bila navajena delati v mirnem okolju in se zanašati samo na lastne moči. Svoja mnenja o delovnih vprašanjih je zagovarjala precej ostro in pogosto postala pobudnica konfliktov. Vodja oddelka je bila z njo kot strokovnjakinja zadovoljna, ni pa se vklopila v kolektiv. Vendar je Elena analizirala razloge za svoje vedenje, priznala svoje napake, začela biti pozorna na svoje sodelavce in se naučila obvladovati svoja čustva. Zahvaljujoč pridobljenim lastnostim ji je uspelo ne le vzpostaviti odnose, ampak se tudi povzpeti po karierni lestvici.

Komu je mar, da smo "v stiku"?

Po besedah Valerije Dvorceve je vse odvisno od posebnosti nalog in stopnje odgovornosti za rezultate: če so individualne, sposobnost timskega dela ni bistvena, v vseh drugih primerih pa je zaželena ali obvezna. . Po mnenju Natalije Strelkove sposobnost dobrega dela s skupino ni tako pomembna za strokovnjake ozkega profila, ki so osredotočeni na doseganje končnega rezultata (tipa "raziskovalec"), drugi zaposleni pa lahko zagotovijo njihovo komunikacijo. Vsi drugi strokovnjaki se morajo tako ali drugače znati vključiti v obstoječo ekipo.

»Najprej je treba dati prednost strokovnjakom, ki imajo določena znanja in so dobro usposobljeni. Toda sposobnost timskega dela ni nič manj pomembna, zlasti za prodajalce na drobno, ugotavlja Elena Tiščenko, vodja kadrovske službe Rostovske podružnice podjetja "Arbat-Prestiž". »Ekipa deluje učinkoviteje pod pritiskom in zaposleni, ki čuti podporo sodelavcev, postane bolj odporen na stres.« Galina Nemchenko pa trdi, da morajo biti zaposleni tudi brez dela v skupini sposobni učinkovito komunicirati z drugimi službami podjetja: računovodstvom, pravnim oddelkom, generalnim direktorjem. Glede na področja, kjer je za zaposlene na vseh ravneh še posebej pomembna sposobnost timskega dela, Victoria Zvonareva najprej omenja zavarovalniško industrijo, povezano s privabljanjem strank in prodajo zavarovalnih produktov. Seveda se lahko seznam področij nadaljuje.

Med razgovorom poskušajo od potencialnega kandidata izvedeti, kako razvito sposobnost timskega dela ima. Kaj pomeni ta koncept? Poskusimo skupaj ugotoviti.

Značilnosti družabnosti

Družaben človek se zlahka odpre sogovorniku in hitro vzpostavi stik. Med pogovorom poskuša poslušalcu povedati tako pomembne kot nepotrebne informacije, ne da bi razmišljal o tem, ali jih bo zaznal. Poleg tega takšno osebo vedno odlikuje veliko vprašanj, katerih odgovori zanjo niso posebej zanimivi. Bistvo dialoga je v aktivni, dominantni poziciji, včasih pa tudi v monologu družabnega subjekta. Takšni osebi sploh ni mar, da ga nočejo poslušati, sanjajo, da bi se ga čim prej znebili. Družabnost je dobra lastnost, vendar je očitno brez pomembnih koristi.

Koncept komunikacijskih veščin

Ta lastnost je pogosto povezana z družabnostjo. Pravzaprav je med tema izrazoma veliko razlik. Kaj so torej komunikacijske veščine? Sposobnost dela v skupini, najti pristop do sogovornika tudi v težkih situacijah, doseči njegovo naklonjenost, vzpostaviti prijateljske odnose - vse to je značilno za družabnost. Glavni cilj vseh akcij je vzpostaviti obojestransko koristno sodelovanje med člani ekipe. To zahteva kakovost, kot je sposobnost timskega dela. Kakšne so koristi takega sodelovanja? Najprej pomeni uživati v pogovoru s taktnim in inteligentnim sogovornikom. Poleg tega ti sposobnost timskega dela pomaga najti odgovore na vprašanja, ki jih sam ne bi mogel rešiti.

Kako prepoznati komunikacijske sposobnosti

Obstajajo določeni znaki, po katerih lahko prepoznamo komunikacijske sposobnosti. Sposobnost sogovornika za timsko delo določajo naslednje značilnosti:

Imeti sposobnost nadaljevanja pogovora o kateri koli temi.
Resnično uživanje v pogovoru.
Sposobnost udobnega govorjenja pred velikim občinstvom.
Ne bodite sramežljivi, ne glede na situacijo, kompetentno in jasno izrazite svoje stališče.
Izberite slogovno barvo in ton govora ob upoštevanju posameznih značilnosti poslušalcev.
Ohraniti javni interes za zahtevano obdobje

Napake pri organizaciji dela

Sposobnost timskega dela ni samoumevna, za doseganje želenega rezultata se morate precej potruditi. Mnogi ljudje, ki se znajdejo v neznani situaciji, poskušajo začeti pogovor z vprašanjem o imenu sogovornika, pri čemer se pozabijo predstaviti. Na prvi stopnji komunikacije se pojavi neprijetna situacija, kršita se enakovrednost in sorazmernost prejemanja vzajemnih informacij.

Pogosta napaka je želja, da bi se "vtaknili" v pogovor tujcev, ne da bi razmišljali o temi pogovora. Takšen poskus ne bo samo razjezil vaših sogovornikov, ampak bo o vas zagotovo pustil manj kot laskavo mnenje.

Ne smete začeti pogovora z neznanci o določeni (ozki) temi, ki jo poznajo le izbrani ljudje. Oseba bo skušala komunicirati z vami, ohranjati distanco in dovolj hitro prekinila zanjo nezanimiv pogovor.

Huda napaka bi bila tudi kršitev osebnega prostora sogovornika. Z objemanjem neznanca za ramena boste dobili nasprotno reakcijo, hotel se vas bo čim prej znebiti.

Recepti za komunikacijske veščine

Razvoj sposobnosti timskega dela se izvaja s kolektivnimi ustvarjalnimi projekti. Obstajajo "recepti" za razvoj komunikacijskih veščin, brez katerih je nemogoče polnopravno delo ekipe kot enega samega organizma.

1 recept. Poskusite ostati mirni in bodite prepričani v svoje sposobnosti. Pretirano nerganje, laskavi pogledi, zvišanje ali znižanje glasu med pogovorom niso sprejemljivi. Videti bi morali sproščeno, govoriti tiho, z odmerjenim tonom. V tem primeru bo sogovornik vaše besede vzel resno.

2 recept. Sposobnost dela v timu ne določa družbenega statusa ali videza osebe. Zaradi hitre odločitve boste izgubili potencialnega sodelavca. Pomembno je, da v partnerju najdete pozitivne lastnosti, da se prilagodite nečemu konstruktivnemu in vključuje sposobnost timskega dela. Cilj je, da imajo vsi v skupini pozitiven odnos.

3 recept. Naučiti se morate poslušati svojega sodelavca. Sposobnost slišati in poslušati je prava umetnost. Vsakdo bo cenil hvaležnega gledalca. Ne prekinjajte sogovornika sredi stavka, dajte mu priložnost, da izrazi svoje stališče in šele nato ponudite osebne protiargumente ali argumente.

Ekipa

Kaj je torej sposobnost timskega dela? Algoritem, po katerem ga manager izdela, je odvisen od specifike podjetja. Na primer, majhne skupine so oblikovane v učnih timih glede na profil predmeta, ki se poučuje. V takšnih metodoloških združenjih kolegi razpravljajo o vprašanjih, povezanih z metodologijo poučevanja akademskih disciplin in vzgoje mlajše generacije.

V podjetju, ki se ukvarja s prodajo turističnih paketov, je sposobnost timskega dela še posebej pomembna. Kompetence vsakega člana ekipe so jasno opredeljene, le skupaj lahko svojim strankam zagotovijo kakovostne in varne počitnice.

Prednosti komunikacije

Kaj ta kompetenca daje človeku? V prvi vrsti pomaga pri samozavesti, razvija sposobnost timskega dela in samostojnega sprejemanja pomembnih odločitev. Če se razvije, se bo oseba tudi v neznani situaciji počutila lahkotno in udobno. Z njihovo pomočjo zlahka pritegnete pozornost svoje publike in jim posredujete svoje ideje in misli. Komunikacijske veščine vam pomagajo pri doseganju ciljev.

Kaj je torej sposobnost timskega dela? Osredotočenost na rezultate? Ustvarjanje skupnega projekta? Zadružna dejavnost? Če je pred nami kakšen resen razpis, od katerega je odvisna blaginja podjetja in njegove ekipe, vodja določi ljudi, ki bodo na njem delali. Pri izbiri kandidatov ga vodi več dejavnikov. Najprej analizira, kaj zaposleni pokaže. Ekipa potrebuje tiste, ki znajo svoje sodelavce vključiti v doseganje visokih rezultatov. potrebno za uspešno dokončanje dela. Oseba, ki jih ima, je sposobna samostojno sprejemati pomembne odločitve in prevzemati odgovornost.

Zaključek

Za polno delo v timu se morate znati prilagajati spreminjajočim se razmeram, jih ovrednotiti in uporabiti za dosego svojega cilja. Pravi profesionalec pri delu na dolgoročnem timskem projektu upošteva celotno paleto dejavnikov. Družaben človek, odločen za timsko delo, prava najdba za vsakega vodjo. Vsako veliko podjetje ima kadrovskega strokovnjaka, katerega odgovornosti vključujejo identifikacijo pravega vodje na stopnji razgovora s potencialnim zaposlenim. Ta ukrep vam omogoča, da "odrežete" naključne ljudi in ustvarite polnopravne in učinkovite ekipe zaposlenih.

Timsko delo je poseben primer delegiranja pooblastil in odgovornosti. V tradicionalni strukturi sta naloga in povezana pooblastila dodeljena lastniku opravila. Skupna usposobljenost članov tima mora zagotavljati reševanje problemov in doseganje ciljev, ki jih določa obseg dodeljenih pooblastil timu.

Ekipo lahko sestavljajo zaposleni istega ali različnih nivojev in oddelkov podjetja. Pri delu v timu imajo vsi njegovi člani enake pravice in izpolnjujejo obveznosti, ki izhajajo iz ciljev in ciljev tima. Za timsko delo ni pomembno, na katerem položaju je zaposleni v podjetju. Znotraj kolektiva imajo vsi zaposleni enak položaj.

Pravice in odgovornosti članov tima so na eni strani osnova za organizacijo dela v timu, na drugi strani pa kot osnova za oceno sposobnosti udeležencev za to obliko dela.

Odgovornosti članov ekipe

* Vsak član ekipe je dolžan usmeriti svoje moči, znanje in zmožnosti v doseganje ciljev, ki si jih ekipa zastavi. Hkrati pa ne bi smel iz sebičnih razlogov skrivati idej in rešitev, ki jih ekipa potrebuje za njihovo kasnejšo uporabo na glavnem delovnem mestu.
* Vsak član ekipe je dolžan svobodno izraziti svoje misli o nastalih težavah, ne glede na obveznosti, ki ga vežejo na vodjo na njegovem glavnem delovnem mestu.
* Nihče od udeležencev timskega dela ne sme narediti svoje dejavnosti odvisno od odnosa skupine do njegovih priporočil. Poleg tega mora biti vsak član ekipe pripravljen podrediti se odločitvi večine, tudi če je ta odločitev v nasprotju z njegovimi idejami.
* Izjema je primer, ko je po mnenju enega od njenih članov v ekipi nastala posebna situacija, za katero ne želi biti odgovoren. V tem primeru mora biti "odklonilno ločeno mnenje" izraženo v protokolu.
* Vsak član ekipe mora biti zvest svojim sodelavcem. Zunanjih oseb ne sme obveščati o vsebini razprav in odločitev ekipe ali teh odločitev uporabiti za osebno korist.
* Vsak član ekipe mora druge člane ekipe obravnavati kot enakovredne partnerje. Objektivno mora analizirati njihove ideje in izraziti svoje stališče do njih.
* Strpnost in medsebojno spoštovanje sta najpomembnejša pogoja za uspešno timsko delo.
* Vsak član ekipe je odgovoren za obveščanje drugih o vsem, kar potrebujejo za dokončanje nalog, dodeljenih ekipi.
* Nobeden od članov ekipe se ne more vmešavati v sodelovanje svojih članov zaradi lastnih všečnosti in nevšečnosti.
* Da bi povečali učinkovitost sodelovanja, mora vsak član ekipe poskušati vzpostaviti dobre delovne odnose z ostalimi člani ekipe.

Iz teh obveznosti izhajajo pravice člana ekipe.

Pravice članov ekipe

* Prosto izrazite svoje mnenje in zahtevajte njegovo preverjanje.
* Zahtevajte vzpostavitev zaupnih, nejavnih odnosov zaupanja. Misli, ki jih je izrazil med delom v ekipi, ne smejo postati znane tretjim osebam. Zaposleni ne more biti ogrožen zaradi idej, izraženih med timskim delom.
* Prejmite objektivne in popolne informacije od drugih članov ekipe.
* Zahteva, da misli, ki jih je izrazil, uporabljajo drugi člani ekipe zunaj le, če to ne škoduje izpolnjevanju nalog, dodeljenih ekipi, ali če je za to pridobljeno posebno dovoljenje.
* Zahtevajte, da se pri skupinskem delu upoštevajo načela pravilnega vedenja.

Odgovornost pri timskem delu

Za vse, kar naredi in ne naredi, je odgovorna ekipa kot celota.

Ekipa se strinja, da si vsi člani ekipe delijo odgovornost, tudi če so na začetku izrazili dvome. Ne morejo se distancirati od odločitve ekipe z navajanjem svojih ugovorov.

Če ekipa pri določenem vprašanju ne doseže enotnosti, se odločitev sprejme z večino glasov. V tem primeru lahko manjšina v protokol doda »odklonilno ločeno mnenje«. V prihodnje se podreja večini in deluje na podlagi sprejete odločitve. V tem primeru so te osebe, čeprav niso odgovorne za sprejeto odločitev, odgovorne za nadaljnje splošne rezultate dela, dosežene na podlagi te odločitve. Nestrinjanje posameznih članov s splošno odločitvijo jih ne odvezuje odgovornosti za morebitne posledice.

Če ekipa z večino glasov sprejme odločitev, ki jo posamezni člani štejejo za nesprejemljivo napako, za katero ne želijo biti odgovorni, morajo to jasno sporočiti ekipi. V tem primeru je obveščen “šef” ekipe, ki sprejme odločitev o morebitni izključitvi ustrezne osebe iz ekipe ali o zaposlitvi nove ekipe.

V praksi pogosto pride do tako imenovanega "razpotja" - situacije, ko se je treba odločiti, v katero od dveh smeri je treba iti naprej. Če ekipa sama ne najde izhoda, se mora »šef« bodisi odločiti, katero od obeh poti bo ubral, ali pa sestaviti dve ekipi, ki bosta delovali v vsako smer.

Vodja ekipe je odgovoren za rezultate dela v enaki meri kot vsak redni član ekipe. Za pravilno organizacijo dela, ki ga opravlja v okviru svojih aktivnosti v timu, je odgovoren njegovemu timu. Dvojna odgovornost vodje do ekipe in stranke bi bila v nasprotju z bistvom njegovega položaja v ekipi.

Za reševanje problemov, ki presegajo običajen proces kolegialnega sodelovanja znotraj obstoječe organizacijske strukture, mora višji vodja ali vodstvo podjetja sestaviti ustrezno ekipo in to dokumentirati. Tako stalno oblikovano ekipo je treba obravnavati kot novo enoto. Ne more ga oblikovati eden od voditeljev. Sprejetje ustrezne odločitve je v pristojnosti vodstva družbe ali njenega podrejenega organa.

Posebej oblikovana ekipa se razpusti takoj, ko opravi dodeljene naloge. Če gre za ekipo, ki jo organizira vodstvo družbe ali drug pristojni organ, potem jo morajo razpustiti.

Prednosti timskega dela

* Tim omogoča reševanje problemov, ki so izven moči ene osebe.
* Ustvarjanje ekipe zagotavlja, da se pri razvoju rešitve upoštevajo interesi vseh strani.
* Zaradi sodelovanja v skupini strokovnjakov iz več oddelkov postane enostranski vpliv enega od višjih organov nemogoč.
* Ko timsko deluje, se zmanjša tveganje za napačno odločitev in nevarnost, da nekatera pomembna dejstva ne pridejo v oči. Znani pregovor je povsem uporaben za timsko delo: "Ena glava je dobra, dve pa sta boljši."
* Ekipa pomaga v boju proti industrijski slepoti. Česar en delavec iz navade ne opazi, vidi drugi, ki pa ne opazi določenih težav na svojem delovnem področju.
* Timsko delo krepi pripravljenost in sposobnost menedžerjev na vseh ravneh za sodelovanje.
* Zaposleni, ki je delal v timu, bo imel v prihodnosti manj težav pri interakciji s sodelavci ali drugimi oddelki podjetja.
* Tim pozitivno vpliva na razvoj kvalitet, ki so pomembne za kolegialno sodelovanje. Spodbuja k strpnosti, redu, priznavanju mnenj drugih ljudi in korektni razpravi, premagovanju sebičnih pogledov. Ti dejavniki presegajo skupinsko delo in vplivajo na splošni uspeh podjetja.
* Zaposleni, ki se dobro obnese pri delu v timu, prejme dodatne kvalifikacije, ki so dragocene tako zanj kot za podjetje.
* Podjetje uresničuje ideje, ki ne bi nastale v normalni organizaciji dela. To je razloženo z dejstvom, da posamezni zaposleni nima možnosti najti izhodišč na svojem delovnem mestu pri reševanju problema, ki presega njegove neposredne dejavnosti.
* Tim omogoča tako posameznemu zaposlenemu kot celotnemu timu možnost maksimiranja kreativnega potenciala in njegovega praktičnega udejanjanja.
* Velikim podjetjem ekipa omogoča racionalnejšo uporabo zmogljivosti svojih strokovnjakov, ki se ukvarjajo z reševanjem problemov, ki presegajo obseg njihovih delovnih obveznosti.
* Srednjim in malim podjetjem timsko delo omogoča popoln izkoristek sposobnosti, znanja in veščin zaposlenih. Ekipa lahko nadomesti delo strokovnjakov, ki jih podjetje ne more povabiti k delu iz finančnih razlogov.

Slabosti timskega dela

Timsko delo ima poleg pozitivnih tudi negativne strani.

* Delo v skupini lahko za razliko od rednega dela zahteva dodaten čas. Začetno obdobje, ko se člani ekipe navadijo drug na drugega, je lahko precej dolgo. Nekaj časa traja tudi iskanje ustrezne oblike sodelovanja.
* Timsko delo je pogosto počasno. To je še posebej opazno pri velikem timu in pri delu s krajšim delovnim časom v timu. Težave, ki nastanejo pri sestavljanju članov ekipe ob dogovorjenem času, negativno vplivajo na potek dela.
* Pogovori, ki nastanejo pri delu v timu, vzamejo veliko časa, še posebej, če jih posamezni zaposleni ne znajo voditi. Možna so resna nesoglasja.
* Timsko delo lahko povzroči zamude pri odločanju, saj se različni pogledi udeležencev povzamejo šele po daljših razpravah.
* Anonimnost rezultatov dela posameznih članov tima lahko negativno vpliva na željo po delu. Vsak član ekipe, ki je pokazal premalo uspešnosti, se lahko »skrije« za aktivnim udeležencem timskega dela. Pri timskem delu ni spodbude za ambicioznost, saj posamezni delavec ne prejme osebnih nagrad za rezultate.
* Če zaposleni opravlja delo v timu kot dodatek k glavni dejavnosti, potem je to zanj lahko preveliko breme. Zato je treba v vsakem konkretnem primeru pretehtati, ali je ta obremenitev izvedljiva, katere naloge in v kolikšni meri je treba pri timskem delu opustiti.
* Obstaja znan izraz: "Kamela je konj, ki ga vleče ekipa." Vendar je trditi, da timsko delo vodi v neučinkovito izgubo časa, prav tako napačno kot zahtevati, da se vse odločitve sprejemajo kolektivno.

Ključni dejavniki uspeha za učinkovito timsko delo

* jasno postavljanje ciljev in ciljev;
* pravilna izbira sestave ekipe;
* imeti dobro premišljen sistem za člane ekipe;
* sposobnost članov ekipe za sodelovanje.

Preberite tudi

Obvladovanje stresa
Že dolgo je ugotovljeno, da je sodobni človek slišal o mnogih pomembnih stvareh, ki vplivajo na kakovost njegovega življenja, vendar še naprej gradi in organizira svoje življenje iz navade, ne da bi se kdaj naučil uporabljati svojo bogato zalogo znanja. Ta pripomba se popolnoma ujema z našim znanjem o obvladovanju stresa. Ta članek je posvečen praktičnim priporočilom za razvoj tehnologije obvladovanja stresa v organizacijah.

Članki v tem razdelku

Kako šefi pospešujejo izgorelost zaposlenih
Pet razlogov, zakaj izgubite zanimanje za delo zaradi obnašanja vašega šefa.
Kaj storiti, če vas v krizi doleti sreča?
Poslovna literatura je polna nasvetov, kako preživeti v kriznih razmerah. Še posebej pogosto se spominjajo vzhodnjaške modrosti, da so krize nove priložnosti. Na stotine ruskih podjetij je namreč nenadoma dobilo zagon za razvoj prav zaradi zmanjšanja uvoza, padca tečaja rublja in drugih užitkov. Toda nove priložnosti ustvarjajo tudi nove težave. Ta članek govori o tem, kako ravnati z njimi.
Publikacija temelji na avtorjevih osebnih opažanjih.
Ko vas podrejeni prevarajo: Praktični vodnik
Če ste vodja z vsaj 3 leti izkušenj, bodite prepričani, da so vam podrejeni že več desetkrat preslepili možgane. In če si direktor velikega holdinga, potem se to dogaja vsak dan. Čeprav morda tega niste opazili. Ponujam navodila: kako ga odišaviti in kaj z njim narediti.
Kako čim bolj učinkovito voditi časovnice?
Časovnica je nepogrešljiv pripomoček pri delu vsake organizacije. Njegovo vzdrževanje je predpisano z zakonom, podcenjevanje pa lahko negativno vpliva na delo podjetja. Izkaznica omogoča vodji vpogled v celotno sliko prisotnosti zaposlenih pri delu.
Kako izbrati model nadzora osebja, ki je pravi za vas
Mnogi menedžerji, ko se sami odločajo o tem, kako "obdržati podrejene v šahu", skoraj ne razmišljajo o tem, kakšno strategijo nadzora bodo upoštevali. Posledično se pogosto mešajo elementi popolnoma različnih strategij, kar vodi v nesmiselnost vseh prizadevanj. Za večino managerjev sta najbolj uporabni dve strategiji: zunanji nadzor in notranja stimulacija.
Krut vodja. Kdo je kriv?
V Rusiji se bodoči vodja, ki ni zadovoljen s svojo ekipo, oblikuje v izobraževalni ustanovi. Tukaj študente učijo, kako zgraditi timsko delo, kako povečati timsko učinkovitost, nihče pa ne uči osebne učinkovitosti. Delo z osebno učinkovitostjo, osebnim…
TOP 6 vodstvenih napak, ki lahko zavirajo razvoj podjetja
Ameriški podjetnik in poslovni svetovalec Glenn Llopis je v enem svojih zadnjih člankov za Forbes spregovoril o napakah najvišjega vodstva, ki na koncu negativno vplivajo na uspešnost njihovega poslovanja.
Kako lahko mala podjetja rešujejo probleme oblikovanja
Kako naj mala in srednje velika podjetja gradijo procese vodenja projektov – »po znanstvenem« ali »kot običajno«? Bolje, kot narekuje zdrava pamet, pravi Alexander Krymov. Preberite o posebnostih vodenja projektov v majhnih podjetjih.
Težava ruskega gospodarstva je površen odnos do osebja
Kriza menedžerje ponovno sili k optimizaciji poslovanja in iskanju rezerv, ki jih je mogoče uporabiti v novih razmerah. Strokovnjaki kadrovske agencije Unity so primerjali ruske principe dela pri zaposlovanju z nemškimi in prišli do zaključka, da je glavna točka rasti osebje podjetja.
"Poslovni naredniki": problem linijskih vodij
Vodje na nižji ravni so »naredniki« ali »uradniki« podjetja. Lahko postanejo najvplivnejša celica v poslovni hierarhiji, če poskrbite za njihov karierni razvoj. Alexander Krymov o iskanju in usposabljanju linijskih vodij.
Pogosto uporabljene kadrovske strategije v obdobjih finančne nestabilnosti
Ruska podjetja, ki so prebrodila krizo leta 2008, so v zadnjih letih dosledno širila svoje poslovanje in temu primerno kadrovsko prilagajala tako, da imajo nekoliko več zaposlenih, kot je bilo nujno in minimalno potrebno. Vendar pa je v zadnjih...
Priporočila delodajalcem v času krize
Ruska podjetja, ki so preživela in prebrodila krizo leta 2008, so v zadnjih letih nenehno širila svoje poslovanje in temu primerno prilagajala število zaposlenih, da bi zagotovila določeno kadrovsko rezervo, ki je pokrivala njihove dejanske kadrovske potrebe. Vendar pa je v zadnjih nekaj mesecih ...
Empatija v poslu – plus ali minus?
Človeški viri niso neoseben pojem in kadrovik, kakor koli že rečemo, mora delati z določenimi ljudmi, komunicirati z njimi, poskušati razumeti njihove motive, razloge za določena dejanja in najti skupni jezik. Hkrati pa je pri »prodiranju v notranji svet« svojih sodelavcev pomembno, da sami ne postanete žrtev manipulacije.
Kako povečati produktivnost zaposlenih
Povečanje produktivnosti zaposlenih je lahko izziv tudi za najbolj sposobnega vodjo. Na srečo ima veliko menedžerjev na voljo veliko orodij za povečanje motivacije. Torej, eden najpogostejših načinov za povečanje motivacije je...
Produktivnost dela v podjetju: izzivi krize
Produktivnost dela v Rusiji je v primerjavi s tujino vedno šepala, šepa zdaj in najverjetneje bo še naprej. V kriznih časih se je k temu vprašanju vredno vrniti.
Ocena učinkovitosti kadrovske službe
Kako se spreminja vloga kadrovske službe v sodobnem podjetju? Kakšna so pričakovanja vodilnih menedžerjev od dela kadrovske službe? Kako vaše podjetje ocenjuje učinkovitost kadrovske službe?
Gamify it: Kako navdihniti svojo ekipo za velika dejanja z uporabo mehanike igre
Vse pogosteje lahko na kadrovskih konferencah in straneh industrijskih publikacij naletite na izraz »igrifikacija« - v kontekstu dela z motivacijo zaposlenih, povečanja prodaje, krepitve korporativne kulture in drugih nalog povečanja učinkovitosti. Kaj je gamifikacija in zakaj zdaj kadrovska skupnost tako aktivno govori o tem orodju - navsezadnje se dejansko uporablja že dolgo.
Izhodni intervju: razumejte razloge za odhod in ukrepajte
Izhodni intervju lahko z gotovostjo imenujemo »zlati standard« v odnosu med podjetjem in zaposlenim, ki odhaja. Za delodajalca je zelo pomembno, da se od dragocenega sodelavca »dobro« poslovi in hkrati od njega prejme koristne informacije, kako obdržati druge zaposlene.
“Lastni” ljudje v podjetju. Nianse odnosov
V praksi je pogosto situacija, ko višje vodstvo zaposli svoje sorodnike ali znance kot zaposlene v podjetju. Takšna dejanja so lahko tvegana tako za delo posameznih oddelkov kot za celotno poslovanje.
Kaj je management?
Vsakdo, tudi nedavni diplomant MBA, ve, da se lahko ves dan prepirate o najresničnejši, najboljši definiciji besede manager. Ampak to me dolgočasi. Zato skupaj razmislimo o glavnem, o bistvu tega, kar pričakujemo od profesionalnega vodje (ostalega dela še ne upoštevamo: povečanja dobička ali izdaje naprednejših pripomočkov). Na kaj se spušča management?
Korporativna usposabljanja: se managerji rodijo ali postanejo?
Vsako leto se porabi na milijone dolarjev in na tisoče ur, da se vodje in menedžerje naučijo, kako voditi in zagotoviti učinkovite povratne informacije svojim zaposlenim. Vendar velik del teh treningov ne daje želenih rezultatov. Mnogi menedžerji ostajajo slabi mentorji. Morda je razlog v tem, da se tega ne da naučiti?
Kako najti skupni jezik s podrejenimi? Dva primera, ki ju zagotovo ne bi smeli ponoviti
Tatiana je bila neverjetna, visoko motivirana menedžerka v mednarodni organizaciji s sedežem v Washingtonu. Ko je napredovala v vodstveno mesto, je podedovala majhno ekipo zaposlenih. Njeni neposredni podrejeni so bili zelo kategorični, cinični, neposredni ...
Priprava vodstvenih poročil interno in zunanje izvajanje
Poleg računovodskega poročanja za delničarje in nasprotne stranke, ki ga sestavljajo bilanca stanja, izkaz poslovnega izida in denarnega toka, vse več podjetij redno pripravlja poslovodska poročila, ki so potrebna višjemu vodstvu za sprejemanje odločitev.
6 pravil za uspešno zunanje izvajanje računovodstva
Ključ do učinkovitosti zunanjega izvajanja računovodstva je kompetentna priprava na prenos procesa, ki se začne takoj po odločitvi o prehodu na zunanje izvajanje in zaključi s podpisom pogodbe z izvajalcem storitev. Na prenos se lahko pripravite sami, s pomočjo zunanjih svetovalcev ali strokovnjakov izbranega ponudnika. Vsekakor obstaja več univerzalnih priporočil, ki bodo naredila prehod na zunanje izvajanje čim bolj jasen in hiter, njegova nadaljnja uporaba pa učinkovita za podjetje.
Ustvarjanje sanjske ekipe!
Če želite resnično narediti skok naprej v osebnem ali poklicnem razvoju, boste morali razširiti krog tesnih vezi. Ko boste našli tri osebe, ki vam lahko pomagajo spremeniti življenje, bo vaš cilj, da jih pripeljete v svoj notranji krog in ustvarite močan odnos, ki temelji na zaupanju in spoštovanju. To je super, ampak kje iskati take ljudi?
Kako pravilno sestaviti pogodbo o zunanjem izvajanju
Kako obdržati dragocenega zaposlenega? Cepljenje proti strogemu gospodarjenju
Reševanje problemov v timu z uporabo situacijske analize
Situacijsko analizo (oz. analizo trenutnih situacij) izvaja vsaka oseba vsakodnevno, zavestno ali nezavedno. Brez tega ne moreš narediti niti koraka. Analizirati moramo trenutne dogodke, da se odločimo, kako se bomo obnašali v prihodnosti. Situacijska analiza je proces ocenjevanja zunanjih in notranjih okoliščin z namenom določitve racionalne linije vedenja. Tehnološko je sestavljen iz treh zaporednih avtonomnih stopenj (postopkov). Situacijska analiza se tudi najučinkoviteje uporablja za pomoč ekipi pri prepoznavanju uporabnih problemov in iskanju učinkovitih rešitev.
Ocena ekonomske učinkovitosti kadrovske službe
Članek je objavljen v okviru sodelovanja med HRMaximum in kandidatom ekonomskih znanosti, direktorjem podružnice Zelenodolsk Inštituta za ekonomijo, management in pravo, izrednim profesorjem Oddelka za trženje in ekonomijo Inštituta za ekonomijo, management in pravo (Kazan) - Ruslan Evgenijevič Mansurov. Zadnje ...
Treba je določiti potrebno število strokovnjakov v podjetju
Vprašanja določanja optimalnega števila zaposlenih v podjetju so bila vedno aktualna in v določeni meri tudi sporna. Poleg tega, če upoštevamo vprašanja določanja potrebnega števila delavcev, so bila ta vprašanja precej dobro obdelana. Od sovjetskih časov (zlasti za industrijska podjetja) so bile razvite vse vrste standardov za število osebja, standarde za vzdrževanje opreme, časovne standarde za različna dela itd., Ki danes večinoma niso izgubili svojega pomena zaradi nizka stopnja uvajanja nove opreme in prehoda na nove tehnologije.
Vprašanja določanja števila osebja strokovnjakov v vodstvenih oddelkih, kot so računovodstvo, oddelek za ekonomsko načrtovanje, finančni oddelek itd., Še vedno ostajajo slabo razvita. Če se obrnemo na regulativni okvir sovjetske dobe, potem so te metode in norme brezupno zastarele zaradi močno naraščajočih zahtev v tržnem gospodarstvu.
Načela prilagodljivosti v strukturi organizacije
V dinamičnem in vse bolj spreminjajočem se svetu tradicionalne metode vodenja, ki temeljijo na togih načrtih in programiranih odločitvah, prenehajo delovati. Spremembe silijo premik poudarka s predvidevanja sprememb na načine za izgradnjo organizacij, ki lahko sprejmejo spremembe in nestabilnost spremenijo sebi v prid. Tako kot v naravi se morate za preživetje v hitro spreminjajočem se okolju prilagoditi. Za ustvarjanje prilagodljive organizacije je potrebno razumeti zakonitosti in značilnosti njenega delovanja.
Kako ravnati z neplačili potrošnikov?
Ta težava je manj pogosta v trgovini na drobno in pogostejša v storitveni dejavnosti.
Na začetni stopnji poskusite stopiti v stik s takimi nasprotnimi strankami in najprej ustno in nato pisno izraziti svoje trditve. Praksa kaže, da v 10-15% primerov to deluje. In v naši knjigi predstavljamo več različic takih pisem.
Treba je oceniti gospodarsko škodo zaradi visoke fluktuacije osebja
Članek je objavljen v okviru sodelovanja med HRMaximum in kandidatom ekonomskih znanosti, direktorjem podružnice Zelenodolsk Inštituta za ekonomijo, management in pravo, izrednim profesorjem Oddelka za trženje in ekonomijo Inštituta za ekonomijo, management in pravo (Kazan) - Ruslan Evgenijevič Mansurov. Zadnje ...
Delo s svobodnjaki: kdo ima prav in kdo ne
Samostojni delavci so delavci, ki jih najamejo za enkratna dela, ko ni potrebe po zaposlenem ali pa so zaposleni zaposleni na drugih projektih. Mnenja o delu s freelancerji so običajno deljena 50/50: nekateri imajo grozljive izkušnje, nekateri zelo pozitivne. Stranke se praviloma še naprej obračajo na tiste svobodnjake, pri katerih ni bilo težav s časovnim razporedom in kakovostjo opravljenega dela. V tem članku si bomo ogledali prednosti in slabosti samostojnega delavca, pa tudi značilnosti procesa dela z njim.
Medved in tajnice (pravljica o tajnicah in menedžerjih)
Nekoč je živel medved Michal Potapych. Bil je lastnik srednje velikega kupoprodajnega podjetja, hkrati pa je bil direktor, saj je upravičeno verjel, da bi pisarniške sluge brez nadzora šefa spravile celotno podjetje v luknje in dupline. ...
Trije zmaji za novega menedžerja
Pozor, kolegi! Pazljivo preberite ta članek. Morda vas bo rešil pred strašno nevarnostjo in vam pomagal ne le preživeti prve vodstvene težave, ampak tudi postati uspešen vodja v prihodnosti.
Značilnosti upravljanja osebja v malem podjetju
Posebnost malega podjetja je tesno sodelovanje med vodstvom in zaposlenimi. Mala podjetja pogosto nimajo dokumentov, ki urejajo kadrovsko delo, obstaja pa sistem neuradnih smernic. To spodbuja individualni pristop do vsake situacije in zaposlenega, vendar vodi do nastajanja konfliktov in izražanja osebnih simpatij in antipatij vodje do zaposlenih. Razmislimo, katere metode učinkovitega upravljanja osebja v majhnem podjetju bodo povečale produktivnost dela in zagotovile uspeh podjetja.
Kako zaprositi za povišanje plače
Pogosto se vodje strukturnih enot obrnejo na kadrovsko službo s prošnjo za pomoč pri povečanju plač svojih podrejenih. Strokovnjaki za kadre se praviloma z veseljem strinjajo, da bodo pomagali in posredovali direktorju in delovali kot nekakšni "parlamentarci". Pa si kadroviki sami pogosto zvišujejo prejemke? In kaj storiti, če kadrovska plača v podjetju že dlje časa potrebuje povišanje, vodstvo pa o tem sploh ne razmišlja? Ta članek ne trdi, da je obvezen vodnik za ukrepanje, vendar so bile tehnike, opisane v njem, preizkušene v praksi in lahko pridejo prav.
Machiavellijev sindrom. O odporu do sprememb v organizaciji
Spremembe so vedno povzročale odpor. To temo je prvi orisal utemeljitelj evropske politične vede Nicolo Machiavelli v svoji razpravi Princ (1513): »Nič ni težjega, kot se lotiti nečesa novega, nič bolj tveganega ... ali bolj negotovega kot vodenje. ...
Ekspresna ocena stanja kadrovske znamke
Ravno nasprotno: »slab nasvet« o upravljanju
Seveda bodo naslednja "priporočila" za vodstvo bolj podobna slavnemu "slabemu nasvetu" Grigorija Osterja kot vodniku za ukrepanje. Z ironijo smo s pomočjo teh »nazadnjih« nasvetov želeli nazorno ponazoriti »prepovedane prakse« vodenja, ki jih na delovnem mestu ne bi smeli uporabljati, če želite doseči učinkovito vodenje in uspešnost svojih zaposlenih. Poznavanje teh tehnik je lahko koristno tudi pri diagnosticiranju zlorabe upravljanja.
Kako ustvariti notranjo birokracijo
"Brez lista papirja si hrošč," pravi ruski pregovor. Mimogrede, žuželke, tj. žuželke so najbolj uspešen razred. Mala podjetja se dobro počutijo brez dodatne papirologije. Če pa vaša "hrošča" hitro raste, boste morali pomisliti tudi nanje!
Če so podrejeni "zvezde"
Pogosto so v timu, ki ga vodite, zaposleni, ki so pametnejši, močnejši in bolj izobraženi od vas. Psihologi pravijo, da je to naraven proces, navadna inteligenca, tista, ki nam omogoča, da v glavi seštevamo ogromne številke ali razvijamo dizajn najsodobnejšega potniškega letala, z leti zbledi. Vrhunec inteligence je star 25 let, nato pa vztrajno upada zaradi fizioloških razlogov. Toda etična inteligenca, ki nam daje priložnost za uspešno interakcijo z ljudmi, raste z leti. Zato je povsem naravno, da mlade ambiciozne talente vodijo zreli in izkušeni ljudje. Menijo, da je v sodobnem poslovanju etična inteligenca bolj iskana in prinaša več dividend kot običajna inteligenca, nenavadno. Toda ali je čudno?
Manipulacija s strani vodje
Voditeljev, ki jih ni mogoče manipulirati, ni. Če vodja verjame, da se to ne dogaja njemu, potem to pomeni samo eno: z njim se posebej spretno manipulira. Enostranska odvisnost ene osebe od druge spodbuja odvisnega, da razvije različne načine vplivanja na svojega šefa, tako obrambno kot žaljivo. Oglejte si predlagano zbirko manipulacijskih metod in ocenite verjetnost njihove manifestacije v vašem okolju.
Sistem vodenja na podlagi ciljev (rezultatov)
Sistem vodenja po ciljih je med praktiki dobil široko prepoznavnost, saj zagotavlja dobre rezultate pri doseganju načrtovanih kazalnikov. Zaradi usklajevanja ciljev na vseh ravneh in v vseh členih se povečujeta motivacija za delo in interes za doseganje ciljev. Jasen časovni okvir za reševanje problemov organizacije vam omogoča, da se z majhnimi koraki pomaknete do končnega rezultata.
Poenotenje organizacijskih struktur holdingov. Potreba po spremembah ob prehodu na enoten plačni sistem
Proces oblikovanja holdinga ali operativne družbe je povezan z reševanjem številnih pravnih, vodstvenih in političnih problemov, in kot kaže praksa, naloga oblikovanja enotne organizacijske strukture na tej stopnji ni deležna ustrezne pozornosti. Spominjajo se ...
Načrtovanje dela kadrovika
Učinkovitost kadrovske službe ni odvisna le od višine stroškov upravljanja s kadri, temveč tudi od tega, kako kadrovik upravlja s svojim najdragocenejšim virom – časom. Pomembne in nujne zadeve se pogosto prelagajo zaradi nizke samodiscipline, nezmožnosti določanja prioritet, »natrpanega« delovnega prostora, telefonskih klicev in obiskovalcev, ki jih je treba zamotiti. Kadroviki si pogosto zastavljajo vprašanje: kako pravilno organizirati delo med osemurnim delovnikom?
Kaj menedžerjem preprečuje učinkovito vodenje podrejenih?
Z uporabo le treh virov - izkušenj, intuicije in zdrave pameti - si vodja neopazno kopiči težave. Posledično se mora nenehno boriti z realnostjo, namesto da bi užival v poklicnem delu. Poskušali smo oblikovati tiste težave menedžerja, ki se zdijo najbolj značilne. Niso vsi skupni vsem trenutnim voditeljem. Kdor pa se ne bo nagnjen k rednemu samorazvoju, bo naletel na nekatere od naštetih ovir.
Zlata pravila projektnega vodenja
Projekti so po definiciji edinstveni. Vsak projekt je organiziran za dosego določenega cilja. Projekt je lahko tudi ločeno podjetje s posebnimi cilji, ki pogosto vključujejo zahteve glede časa, stroškov in kakovosti doseženih rezultatov. Vendar pa obstaja nekaj splošnih načel, ki vodijo uspešno vodenje projektov. Imenujejo se "zlata pravila" vodenja projektov.
Ocenjevanje učinkovitosti delovnih praks ruskih PR strokovnjakov
Obstaja mnenje, da je ocena učinkovitosti PR potrebna predvsem za stranko. Vendar pa ocena učinkovitosti ne omogoča le, da stranka oceni, koliko je PR kampanja vplivala na obseg prodaje in položaj blagovne znamke na trgu, ampak tudi prepriča stranke o potrebi po PR aktivnostih, navede prednosti in slabosti. o izvedenih aktivnostih in podali priporočila za naprej. Predstavljamo raziskavo, izvedeno med ruskimi PR agencijami.
Pogajalske tehnike in triki
Vsebina pogajanj temelji na preprosti formuli: prenos informacij, argumentacija in sprejem skupne odločitve. Vendar pa se pri izvajanju teh stopenj odvija glavno dejanje in razkriva se umetnost pogajalcev. Pogajalec mora biti sposoben prepoznati, kdaj se zanj uporablja določena tehnika. Oglejmo si številne pogajalske tehnike, ki se uporabljajo v vseh treh fazah zgoraj predstavljene formule.
Kako organizirati in uspešno izpeljati sestanek
Ena najtežjih vrst poslovne interakcije so sestanki - še posebej, če potekajo v razmerah konflikta v organizaciji. Poleg tega so za številne organizacije sestanki najvišji organ upravljanja. Ta priporočila vam bodo pomagala, da bodo sestanki bolj obvladljivi, povečali verjetnost njihovega uspeha, zmanjšali tveganje konfliktov ali nepredvidenih situacij ter na koncu pozitivno vplivali na strateške načrte organizacije in psihološko klimo v timu.
Prodajni oddelek lahko dela kot po maslu
Prodajni oddelek katerega koli podjetja lahko primerjamo z urnim mehanizmom, sestavljenim iz puše, gredi, vzmeti, nihala, vzvodov in drugih elementov, ki se premikajo po zakonih mehanike. Tudi prodajni oddelek je mehanizem, le da so namesto »vzmeti« in »nihala« prodajna orodja, namesto urarja pa vodja prodajnega oddelka.
Ključne odgovornosti managerja za organizacijo učinkovitega upravljanja
Dobro delo se začne s skrbno organizacijo. Če želite, da je delo opravljeno kakovostno in v zahtevanem roku, morate biti zelo pozorni na organizacijo tega procesa. Če so zahtevane odgovornosti predstavljene v obliki seznama, bo vključeval naslednje funkcije: določanje naloge in organiziranje izvedbe, porazdelitev odgovornosti in zagotavljanje interakcije, vzpostavljanje odnosov, analiza rezultatov, revizija učinkovitosti procesov itd. Kako jih izvajati v praksi?
Koeficienti za izračun fluktuacije zaposlenih
Običajno se fluktuacija zaposlenih spremlja z beleženjem tistih, ki odidejo, in ob predpostavki, da bo zaposlen nov zaposleni, ki bo nadomestil osebo, ki odide. Razmerje razpolovne dobe vedno kaže, da je nagnjenost zaposlenih k odhodu iz podjetja največja v prvih tednih dela; jih je treba upoštevati, da se pokaže, ali podjetje dejansko izgublja posebno veliko število zaposlenih na začetku svojega dela glede na preteklo obdobje. Stopnja izčrpavanja je najlažje izračunana in se pogosto uporablja. Vendar pa je lahko dezorientirano iz dveh razlogov.
Zadnji vir: kaos iz zvestobe
»Spoznajta se. To je Vladimir Leonidovič, zelo spodobna in poštena oseba,« stranka predstavi zaposlenega. Svetovalec se pretvarja, da je "čajnik" in vpraša: "Kdo ste, Vladimir Leonidovič, v organizaciji?" In spet prejme odgovor stranke: "Sem ti rekel!" Ta…

Pogoji poslovanja v Rusiji so takšni, da so najbolj učinkoviti ljudje z zelo hitrim razmišljanjem. Neuspehi in spremembe okolja se pojavljajo prepogosto - hitro morate sprejeti učinkovite odločitve. Preprosto ni časa za sedenje, ocenjevanje in razmišljanje. Uspešni poslovneži z...
Značilnosti ruske etike upravljanja
Vsak narod ima svoje običaje, tradicijo, kulturo, politični in državni sistem. Vse to vpliva na poslovne odnose. Na primer, eden od parametrov nacionalnega sloga upravljanja je mehanizem odločanja (individualno, kolektivno, kolegialno). ZA…
Človeške slabosti je treba izkoristiti
Kaj so pogajanja - proces, soočenje, bitka, samo delo? Pogajalci so preveč odvisni. Kot sta dejala Ilf in Petrov, je soglasje popolno neupiranje strani. Poleg tega imate v vsakem primeru opravka z različnimi ljudmi, različnimi podjetji.
Opredelitev SWOT analize
»SWOT analiza« je klasična metoda analize tveganja in razvoja možnosti strategije projekta. SWOT je okrajšava angleških besed Strength (moč), Weakness (šibkost), Opportunity (priložnost), Threat (grožnja). Kot je razvidno iz imena, je pomen analize sestavljen iz kontrasta (»tehtanja«) nasprotujočih si lastnosti projekta:
Pogled od zunaj: Piščanec zrno po zrno / Najtežje bo ruskim poslovnežem
Leto krize mineva. Zdaj je vseeno, ali je krize konec ali ne. V zadnjem letu se je pojavila nova realnost. Vsi so se počasi prilagodili novemu stanju na trgu: zmanjšali število zaposlenih, se naučili brez posojil, pozabili na hipoteke, poslovne dogodke in ...
Prej rečeno kot storjeno ali tehnika za zastavljanje nalog
Vsak vodja v svoji vsakodnevni praksi naredi več potrebnih stvari: načrtuje, nadzoruje, pohvali ali graja ter seveda razdeli naloge zaposlenim. A ne vedno in ne gre vse tako, kot bi si želeli.
Kadrovske migracije
Napredovanje ali sprememba obsega funkcionalnih odgovornosti ni le resen "preizkus moči" za zaposlenega, ampak tudi dober način za preprečevanje številnih zapletenih težav pri upravljanju osebja. Kako potekajo znotrajorganizacijska gibanja v podjetjih in katere težave rešuje rotacija kadrov?
Optimizacija ali znižanje stroškov: kako najti pravo pot?
V trenutnih finančnih in gospodarskih razmerah v državi in v svetu mora veliko podjetij iskati načine za preživetje. Nekateri mrzlično hitijo z diverzifikacijo poslovanja, nekateri množično odpuščajo, nekateri se skušajo rešiti s sekvestracijo proračuna. Kako se odločiti, kaj storiti? Odgovor na to vprašanje leži v ravnini sistema odločanja. A vseeno je bolje sprejemati tudi napačne odločitve, kot pa biti nedejaven in ne sprejeti nobene.
Odprava destruktivnega vodenja