Uspešni rezultati dejavnosti podjetja so neposredno odvisni od usklajenega in strokovnega dela zaposlenih. To vprašanje je še posebej pomembno v majhnih organizacijah, saj je struktura upravljanja tukaj bolj podrobna in pregledna kot pri velikih podjetjih ali korporacijah zaradi velikega obsega njihovih dejavnosti. Torej, da bi našel dobrega zaposlenega, ki je idealen za prosto delovno mesto, mora delodajalec pravilno oblikovati zahteve za kandidata in strokovno oceniti njegov potencial.
Postopek za oblikovanje zahtev za kandidata za položaj
Strokovnjak na visoki ravni bo pozoren na oglas za zaposlitev, ki jasno in strukturirano opisuje odgovornosti, pravice, višino plačila, pa tudi nekatera druga delovna mesta, ki zanimajo prosilca.
- Poiščite prosto mesto. Najprej mora vodja razumeti notranje delovne vire. Do izpraznjenega delovnega mesta pride šele takrat, ko znotraj podjetja za prosto delovno mesto ni kandidata (nobeden od obstoječih zaposlenih nima določenih znanj) ali pa dela odstopnega delavca ni mogoče razdeliti med druge zaposlene. Takoj, ko ima podjetje potrebo po novem delovnem mestu, mora vodja v oddanem oglasu jasno opisati obseg dela in naziv delovnega mesta. Tako zaradi širine tega koncepta ter neomejenih zahtev in odgovornosti na delovnem mestu »Uslužbenec finančne službe« ne bo iskal zaposlitve niti en strokovni kandidat. Toda prosto delovno mesto "finančni analitik" je bolj jasno in pomeni določen nabor odgovornosti.
- Vzpostavite sistem ocenjevanja poklicnih sposobnosti kandidata. Ena najpogostejših težav pri selekciji zaposlenih je veliko število selekcijskih točk. Razume se, da kandidat pred zaposlitvijo opravi razgovor na več ravneh, vključno z vodjo oddelka, kadrovnikom in direktorjem podjetja. Na vsaki stopnji razgovora z različnimi predstavniki organizacije se lahko uporabijo različni kriteriji ocenjevanja. Tako lahko stopnja strokovne usposobljenosti kandidata ustreza kadroviku, vendar vodja oddelka, v katerem bo subjekt domnevno delal, razpoložljive sposobnosti niso dovolj. Vodja mora določiti jasen okvir za ocenjevanje kandidatov. Tako lahko določite okvir, v katerega naj bi spadala starost zaposlenega, število let delovnih izkušenj, stopnja znanja tujega jezika itd. Oceno njegovih osebnostnih lastnosti opravi vodja ali pooblaščena oseba. Hkrati je pomembno vedeti, da so uspešne dejavnosti podjetja odvisne od poklicnih podatkov zaposlenega in ne od pozitivnih lastnosti njegovega značaja.
- Pomemben korak je razgovor, med katerim mora vodja ugotoviti, zakaj je specialist zamenjal službo. Odgovori kandidata bodo določali njegovo zanimanje za novo službo, resnost njegovih namenov in željo po napredovanju po karierni lestvici.
- Po zaključku vseh prejšnjih stopenj mora delodajalec razumeti, ali obstaja željo kandidata za pridobitev predlaganega delovnega mesta, ali ima zadostno stopnjo strokovne usposobljenosti za opravljanje delovnih nalog, ali je kandidat discipliniran, odgovoren in usposobljen.
- Vzpostavite stik z izbranim kandidatom v primeru kakršnih koli spornih vprašanj. Predpostavlja se, da če se je delodajalec že odločil, vendar kakovostnega kandidata iz enega ali drugega razloga položaj ne zanima, naj se vodja z njim pogovori o vseh spornih vprašanjih. Torej lahko povečate višino plače ali odpravite nekatere ovire, ki vam preprečujejo delo (dodelite službeni avto ali stanovanje, ponudite ločeno pisarno).
Načini iskanja strokovnjakov za zahtevana delovna mesta
Na današnji stopnji razvoja družbe in tehnologije delavca ni težko najti. Glavni način iskanja novih kadrov za podjetje je privabljanje kandidatov od zunaj. Metode privabljanja kandidatov vključujejo:
- Objava oglasa v spletnih virih za iskanje zaposlitve. Najbolj produktivna možnost je, da postavite oglas na prvih 5-7 spletnih mest glede na rezultate iskalne poizvedbe, saj so to najbolj obiskani viri.
Na takih straneh objava oglasa za prosto delovno mesto ni vedno brezplačna.
- Poiščite zaposlenega z življenjepisom na spletnih mestih, o katerih smo govorili v prejšnjem odstavku. Pogosto takšni viri ponujajo več možnosti za registracijo delodajalca in kandidata. Podjetje, ki zaposluje, lahko prevzame pobudo in pregleda zbirko življenjepisov, ki bi lahko bili zanimivi za podjetje. Ta storitev je brezplačna.
- Umeščanje oglasov v redne tematske tiskane medije. Na primer v časopisih in revijah posebne usmeritve. Vendar je ta metoda plačana in manj učinkovita kot uporaba interneta.
- Obrnite se na posebno agencijo. Eden najbolj priročnih in učinkovitih načinov. Takšna kadrovska podjetja so specializirana za iskanje osebja na podlagi zahtev, ki jih določi podjetje samo. Tudi takšne organizacije bodo lahko pomagale pritegniti celo tistega strokovnjaka, ki je nagnjen k konkurentom.
- Uporaba storitev lovca na glave. Iz angleščine je "head hunter" preveden kot "lovec na glave". Ta strokovnjak je obveščen o stanju na trgu dela in ima tudi bazo nekaterih visokokvalificiranih strokovnjakov. Podjetja se nanj obrnejo, če položaj zahteva zaposlenega z edinstvenimi sposobnostmi.
- Neuradno širjenje informacij ali »od ust do ust«. Ta metoda je popolnoma brezplačna. V določenih situacijah je lahko tudi učinkovit. Vendar uporaba te metode privabljanja strokovnjaka na visoki ravni morda ne bo prinesla rezultatov.
- Objava oglasa na spletni strani podjetja. Praviloma ta metoda ne bo le pritegnila pozornosti potencialnih zaposlenih, temveč bo tudi povečala oceno spletnega mesta organizacije zaradi povečanega zanimanja zanj.
- Alternativne metode. Sem spadajo osebna priporočila sodelavcev, podrejenih in znancev.
Metode izbire strokovnjaka za položaj
Takšne metode delimo na tradicionalne in netradicionalne. Tradicionalni vključujejo:
- Vodenje intervjuja. Najbolj klasičen način selekcije kandidatov. Zelo učinkovita je zaradi osebnega stika vodje podjetja ali neposredno nadrejenega s potencialnim zaposlenim. Hkrati je mogoče ugotoviti ne le poklicne lastnosti osebe, temveč tudi njegov zakonski status, hobije, močne in šibke osebne lastnosti itd. Psihološki vidiki postopka igrajo pomembno vlogo. Ti vključujejo ocenjevanje kandidatovega govora, drže, kretenj in drugih stvari.
- Testiranje. Za to metodo so najprej pripravljena posebna enotna merila za ocenjevanje kandidatov. Nato je kandidatu na voljo vrsta testov, za katere upravni organ meni, da so potrebni. Tako so to intelektualne naloge, testi pozornosti in spomina, situacijske naloge za prepoznavanje osebnih lastnosti. Glavna prednost testiranja je, da se kandidat nima možnosti vnaprejšnje priprave.
- Centri za ocenjevanje. Metoda omogoča ocenjevanje zaposlenega v naravnem delovnem okolju. V ta namen se simulira vsakodnevna situacija v podjetju. Od zaposlenega zahtevajo na primer predstavitev ali poročilo vodji oddelka ali direktorju podjetja. To vam omogoča, da prepoznate osebne in poklicne lastnosti kandidata ter ocenite njegovo sposobnost prilagajanja novim razmeram.
Netradicionalne metode izbire osebja vključujejo:
- Stresen intervju. Podjetje simulira stresno situacijo, v kateri mora potencialni zaposleni sprejeti določeno odločitev in zgraditi model svojega vedenja z drugimi zaposlenimi. Hkrati pa kandidat ne ve vedno, da je trenutno na testiranju. Kandidatu lahko na primer »pomagajo« razliti kavo po direktorjevi srajci.
- Uganka. Brainteaser vključuje postavljanje logičnega problema kandidatu, ki nikakor ni povezan s temo razgovora. Hkrati so priljubljeni absurdni problemi. Tako so na primer naloge, kot je: "Zakaj so kanalizacijski jaški okrogli?" ali "Če bi mačke lahko nosile hlače, kateri par tačk bi imele?"
- Uporaba storitev grafologa. Grafolog lahko na podlagi njegove pisave ustvari psihološki portret osebe.
- Izbor kandidatov ob upoštevanju znaka zodiaka in natalne karte. Kljub navidezni absurdnosti se številne velike korporacije zatekajo k podobni izbirni metodi.
Kako se ne zmotiti pri izbiri zaposlenega
Noben test ne more dati stoodstotnega zaupanja v pravilno izbiro kandidata. Zaposlitev zaposlenega na podlagi katerega koli vira njegovega iskanja (oglas v reviji, iskanje zaposlenega na spletni strani) je lahko uspešna ali ne. Večji odstotek verjetnosti uspešne izbire zaposlenega bo dala kombinacija več selekcijskih metod in uporaba zanesljivega vira njegovega iskanja. Najeti delavec ima na primer priporočilna pisma, med razgovorom pa opravi tudi več testov.
Strokovna selekcija zaposlenih za podjetje vključuje naslednje ukrepe:
- Zbiranje podrobnih informacij o kandidatih, tudi če nekateri izmed njih po mnenju vodstva očitno ne bodo sprejeti na položaj.
- Izvedba osebnega pogovora in intervjuja, ugotavljanje razlogov za zamenjavo ali iskanje zaposlitve.
- Izvajanje preizkusov osebnih in poklicnih spretnosti.
- Preizkušanje posebnih veščin, potrebnih za delo. Na primer hitrost tipkanja ali znanje določenih programov.
- Končni izbor in seštevek.
Glede na raziskave kadrovskih agencij je najučinkovitejši način izbire idealnega kandidata ocenjevalni center. Vendar pa je treba to metodologijo ocenjevanja izvajati s sodelovanjem strokovnjakov, ki bodo prepoznali prednosti in slabosti kandidata. Če to ni mogoče, se morate zateči k razgovoru.
Postopek za izvedbo razgovora s prosilcem
Intervju lahko izvedete z uporabo več algoritmov:
- Britanski model. Sestavljen je iz osebnega pogovora med potencialnim zaposlenim in vodjo.
- nemški model. Pričakuje se, da bo moral kandidat pripraviti ogromen paket dokumentov in sprejeti številna priporočila s prejšnjih delovnih mest ali od visokih uradnikov. Neposredni intervju vodi za ta namen posebej ustanovljena komisija.
- ameriški model. Sestoji iz ocenjevanja kandidatove inteligence z računalniškim testiranjem. Obenem je pomembno človekovo vedenje in odzivi v neformalnem okolju, zato so v ameriških državah priljubljene večerje ali specializirani dogodki v procesu zaposlovanja.
- kitajski model. Sestavljen je iz pisnega izpita kandidata. Izpit je namenjen preverjanju govora bodočega zaposlenega, sposobnosti izražanja misli ter poznavanja kulture in zgodovine svoje države.
Po odločitvi o modelu modela mora biti intervju o njem izveden čim bolj strukturiran in celovit. To pomeni, da mora biti vnaprej načrtovan, vodja mora imeti seznam vprašanj in odgovorov, ki ga zanimajo. Vendar večina podjetij med pripravo in izvedbo razgovora dela naslednje napake:
- Komunikacijski model je prestrog. Za skoraj vse kandidate je razgovor stresna situacija. Da bi povečali potencial bodočega zaposlenega, mora vodja poskušati ublažiti situacijo. Da bi to naredili, je priporočljivo pokazati zanimanje za osebnost osebe, se ustrezno šaliti in poskušati razumeti misli sogovornika.
- Pomanjkanje jasne strukture intervjuja. Večina vodij med razgovori uporablja taktike improvizacije. Nepripravljena, nejasna ali neustrezna vprašanja lahko zavlečejo pogovor za dolgo časa, ne da bi prinesla rezultate.
- Brez vnosov. Med pogovorom z osebo se lahko vodji marsikatera podrobnost zdi pomembna, vendar pa jih lahko zaradi zadostne količine prejetih informacij zlahka pozabi takoj po koncu razgovora. V praksi se brez zapiskov zelo težko spomnimo, kakšen je kandidat.
Nasveti za delodajalce o privabljanju visokokakovostnih strokovnjakov
Da bi pritegnili pozornost strokovnjakov visokega profila, se mora podjetje kompetentno predstaviti. Obstaja več praktičnih nasvetov:
- Osredotočanje na prednosti organizacije, kot je proizvodnja kakovostnih izdelkov. Potencialni zaposleni lahko samostojno oceni podjetje, na primer na podlagi kakovosti njegovih izdelkov. V primeru, da podjetje proizvaja blago ali storitve nizke kakovosti, bo strokovnjak logično menil, da to podjetje ni primerno zanj.
- Delovno mesto vsakega strokovnjaka mora biti ustrezno in udobno opremljeno.Človek preživi v službi od 8 do 10 ur na dan, ne da bi upoštevali nadure. Da bi si podjetje pridobilo zaupanje in ljubezen zaposlenih, morajo biti delovna mesta čim bolj udobna in funkcionalna.
- Sposobnost biti prilagodljiv. Celo visokokvalificirani strokovnjaki se lahko soočajo z okoliščinami, v katerih je njihova učinkovitost znatno zmanjšana. Vodja mora vstopiti v položaj zaposlenih in po možnosti zagotoviti tisto, kar je potrebno za okrevanje. Praksa kaže, da se s takšnim pristopom poveča učinkovitost in motivacija zaposlenega.
Tako vprašanje, kje najti delavca, še zdaleč ni hitro rešeno. K iskanju kandidata, pa tudi k nadaljnjemu ocenjevanju njegovih strokovnih in osebnih lastnosti, je treba pristopiti resno in odgovorno.
Zaposlovanje osebja je pomembna naloga za vsako organizacijo. V prvi vrsti to velja za mala podjetja, saj je nemogoče uporabljati sisteme upravljanja, primerne za velike korporacije, in veljajo druge možnosti izbire osebja.
Delodajalci se poslužujejo različnih načinov iskanja sodelavcev, od prositev za pomoč sorodnikov in prijateljev do iskanja potencialnih sodelavcev na internetu. Kako organizirati iskanje zaposlenih? Več o tem pozneje.
Zaposlovanje
Vire za izbor kadrov delimo na notranje in zunanje. Notranji viri so naše lastno gradivo:
- značilnosti nedavnega iskanja;
- kadrovska rezerva;
- prosi osebje za pomoč.
Iskanje zaposlenega v tej situaciji bo imelo minimalne stroške, vendar bo izbira omejena. Zunanjo osnovo sestavljajo materiali, ki presegajo obseg posameznega podjetja.
"Pasivna" vrsta zaposlovanja bi bila:
- seznanitev s ponudbo na oglasni deski;
- v medijih;
- Internet.
“Aktivno” iskanje - objavljanje lastnih oglasov:
- v internetu;
- na radiu in televiziji.
Elektronski viri
Lahko se obrnete na specializirana spletna mesta, ki iščejo kandidate za zaposlitev. Večina virov je plačanih, vendar vam omogočajo ustvarjanje in prikaz seznama prostih delovnih mest ter izbiro s seznama kandidatov.
Najbolj priljubljeni in zahtevani viri so:
- HeadHunter;
- Job.ru;
- Rabota.ru;
- Superjob.ru.
Objavljajo prosta delovna mesta v državah CIS. Vstop na ta mesta je plačan.
Nasvet! Obstajajo tudi brezplačni viri, kot so Job-mo.ru, Moy krug.ru, kjer se morate registrirati kot delodajalec.
Priložnosti za delo na daljavo in freelancing
Mnogi strokovnjaki delajo na daljavo ali kot svobodnjaki.
Ta vrsta dela je primerna za številne poklice:
- Oblikovalci;
- Programerji;
- Računovodje;
- Gradbeniki.
Običajno taki izvajalci opravljajo delo enkrat ali začasno, čeprav obstajajo primeri zaposlitve za nedoločen čas; zaposleni so v podjetjih.
Obstaja veliko možnosti za iskanje zaposlenih za delo na daljavo:
- Najboljša borza na svetu je Freelancer.com, kjer lahko delo najde skoraj 20 milijonov izvajalcev na 850 področjih.
- Freelance.ru velja za dober ruski vmesnik za delo na daljavo.
- Najbolj priljubljena ukrajinska borza je Freelancehunt.com.
- Največji borzi za pisanje in prevajanje sta Etxt.ru in Advego.ru.
- Priljubljen informacijski vir v Belorusiji je Vakvak.ru.
Obstajajo spletna mesta, kjer lahko delo najdejo računovodje, pravniki in ilustratorji. Vire na tem področju lahko najdete z iskalnikom ali katalogom Yandex.
Uporaba družbenih omrežij
Iskanje osebja se lahko izvaja z uporabo družbenih omrežij:
V tem primeru je sreča odvisna od števila prijateljev in uporabnikov internetnega potnega lista.
Pomembno! Če stran ni priljubljena, lahko prosto delovno mesto objavite v skupini na določeno temo v skupnosti ali pa bodo prijatelji ponovno objavili.
Za navezovanje poslovnih stikov poslovneži uporabljajo omrežje Linkedin. Priljubljen je pri navezovanju poslovnih povezav.
Agencija za zaposlovanje
Če delodajalec ne najde primernega kandidata ali nima časa za iskanje, morate uporabiti pomoč agencije za zaposlovanje. Ima vlogo posrednika na trgu dela, saj zagotavlja storitve iskanja in selekcije ustreznih kadrov.
Agencije delujejo v skoraj vseh mestih. Najdete jih v katalogih iz
- HeadHunter;
- Superjob.ru;
- Oseba-agencija.ru
Kontakt s kadrovsko agencijo je učinkovit način iskanja kadra, saj ima solidno bazo kandidatov, agencija vam bo pomagala pri izbiri kadra. V tem primeru bodite pozorni na ugled organizacije za izbor zaposlenih in njeno specializacijo.
Iskanje osebja na univerzah
Oglejte si video o tem, kako najti svojega sanjskega zaposlenega
V sodobnem svetu se boste morali odšteti za skoraj vsako storitev, ki vam je na voljo. Če nimate možnosti plačevati vseh in vsakogar, vendar želite svoje podjetje postaviti na noge, potem morate iskati rešitve. Na primer, kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Preberite o tem spodaj.
Sodelovanje z univerzami
Ali želite brez plačila dobiti dobrega strokovnjaka, ki je strasten do svojega dela? Nato si poglejmo pod drobnogled dijake zadnjih letnikov. Lahko se pogovorite z direktorjem univerze, katere specialisti vas zanimajo, in organizirate tekmovanje med najbolj nadarjenimi študenti. Podoben trik je mogoče uporabiti tako v majhnih mestih kot v milijonskih mestih, kot je Moskva.
Kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Ko študenti končajo študij, kar je na začetku zime in v začetku poletja, je treba tekmovanja izvesti pravočasno. Povabite vse, da opravijo testno nalogo in pošljejo njen rezultat skupaj z življenjepisom po e-pošti. Tako boste pridobili vsaj 30-50 entuziastov, ki ne bodo imeli nič proti, da začnejo svojo kariero graditi z vami. Če tem talentiranim fantom ponudite dobro plačilo in dobre delovne pogoje, boste dobili dragocene kadre, ki bodo strastni do svojega dela in se bodo po svojih najboljših močeh trudili pridobiti nova znanja in razširiti svoje delovne izkušnje.
Poletne prakse
Ali ne zaupate študentom, s katerimi niste osebno sodelovali? Dobra priložnost za izbiro vaših bodočih sodelavcev je, da jih povabite k sebi na začasno delo. Uredite prakso za študente. Zahvaljujoč njim boste delo opravili in vam niti ne bo treba veliko zapraviti. Študenti lahko svoj čas porabijo tako, da ga ne zamenjajo za denar, ampak za teste ali za opravljanje vaj. Pravočasno se obrnite na direktorje univerz, ki vas zanimajo. Organizirajte izlet z njimi. Če še vedno razmišljate o tem, kako najti zaposlenega za brezplačno delo v Voronežu, potem ta metoda deluje brezhibno. Najbolj nadarjene fante lahko povabite na dolgo prakso, ki jo lahko združijo s študijem. Takšno osebje bo raslo z vami, in kar je najpomembneje, študenti bodo sami iskali priložnosti za sodelovanje s podjetjem in vam ne bo treba prizadevati za najem dobrih strokovnjakov.
Napredovanje osebja
Ali razmišljate, da bi našli višjega vodjo ali dobrega vodjo oddelka? Na primer, kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Voronež, tako kot vsako drugo veliko regionalno središče, potrebuje dobre strokovnjake. Da ne bi razmišljali o tem, kje najti strokovnjake, lahko promovirate zaposlene, ki že delajo v vašem osebju. Verjemite mi, da je zelo težko najti osebo, ki bi lahko hitro prevzela vodilni položaj, razumela odnose v ekipi in tudi poskušala razvijati podjetje. In najti osebo, ki je že seznanjena z vsemi niansami dela in ji dati priložnost, da uresniči svoj potencial, ni tako težko. Poskusite s takšno promocijo, če je smiselno.
Verjemite mi, oseba, ki ji daste priložnost za karierno rast, se bo potrudila, da se še naprej vzpenja po karierni lestvici. In tudi ostali zaposleni, navdihnjeni z zgledom osebe, ki je uspela doseči napredovanje, bodo začeli delati veliko bolje. In najti osebo, ki bo nadomestila osebo, ki je prejela napredovanje, ne bo tako težko s pomočjo brezplačnega oglaševanja na internetu.
Razstave in družabni dogodki
Se vaše podjetje ukvarja s proizvodnjo in se pogosto udeležujete razstav? V tem primeru vam bo enostavno odgovoriti na vprašanje: kako najti zaposlenega za brezplačno delo?
V Novosibirsku, Jekaterinburgu ali Moskvi so razmere na trgu dela enake: dobrih strokovnjakov je zelo malo. Ne pozabite, da si bodo ljudje, ki ljubijo to, kar počnejo, nenehno prizadevali izboljšati svoje poklicne sposobnosti. To pomeni, da takšni ljudje ne bodo leni, da bi šli na razstavo in izvedeli, kaj novega in zanimivega se je pojavilo na njihovem področju dejavnosti. Naj vas ne bo strah pristopiti do ljudi na družabnih dogodkih in se predstaviti. Najdete lahko veliko zanimivih ljudi, ki bodo z veseljem privolili v delo v vašem podjetju. Zato vizitke in vprašalnike takoj vzemite s seboj na vse družabne dogodke. In ko se pojavi priložnost, prosite strokovnjake, ki so vam všeč, da zapišejo njihovo številko in kontakte, ki vam bodo nato olajšali stik z osebo.
Ustno izročilo
Komunikacije igrajo pomembno vlogo v sodobnem svetu. Če imate veliko prijateljev, ki delajo na različnih področjih kot vi, jih povprašajte. Najti zaposlenega za brezplačno delo v Sankt Peterburgu ali Moskvi ni tako težko. Samo vedeti morate, na koga se obrniti.
Če je le mogoče, vprašajte svoje prijatelje, če vam lahko koga priporočijo za določeno mesto. Večina ljudi ima v svojem imeniku številko strokovnjaka, ki trenutno išče zaposlitev ali bo dal odpoved. Tako lahko najdete osebo, ki potrebuje službo.
Če nimate priložnosti veliko komunicirati z ljudmi vsak dan, lahko morda vprašate svoje prijatelje na družbenih medijih. Takšne delovne objave pritegnejo pozornost, hitro pridobijo veliko všečkov in ponovnih objav. In veliko ljudi si podobne oglase posreduje drug drugemu. Ne bojte se iskati zaposlenega, ki uporablja sodobno tehnologijo.
Brezplačni oglasi na internetu
Nimate veliko povezav ali med vašimi znanci in njihovimi znanci ni strokovnjakov na področju, ki ga potrebujete? Kako najti zaposlenega za brezplačno delo? V Moskvi, pa tudi v predmestju, so brezplačne oglasne deske. Objavite svoj oglas za prosto delovno mesto na različnih spletnih mestih. Tudi če se vam zdi, da nihče ne uporablja takšne platforme, se lahko najde oseba, ki po naključju vidi vaš oglas na takšni strani.
Ne oklevajte z uporabo družbenih omrežij. Objavite svoje prosto delovno mesto v različnih priljubljenih informacijskih skupinah. Določite svojo ciljno skupino in poskusite vplivati nanjo. Na družbenih omrežjih ne velja pravilo »več kot je, bolje je«. Ljudje lahko vašo objavo pošljejo med vsiljeno pošto, če jo vidijo prepogosto. Zato se svojega oglasa lotite pametno.
Tiskanje oglasov
Ali želite doseči čim večjo publiko in ne veste, kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Izkoristite oglase v tiskanih publikacijah. Lokalni časopisi in revije na svojih straneh pogosto objavljajo brezplačne oglase za zaposlitev, da povečajo svojo priljubljenost med bralci. Lahko oddate svoj oglas in nikomur ne plačate ničesar. Vendar ne pozabite, da to metodo iskanja zaposlitve uporabljajo tisti ljudje, ki so malo za časom. Na primer, če iščete garderoberja ali vodovodarja, lahko uporabite storitve časopisnih oglasov. In če želite najti dobrega programerja ali odvetnika, potem je bolje uporabiti oglaševanje na internetu. Verjetnost, da boste tam našli strokovnjaka, je veliko večja.
Oglaševanje na specializiranih spletnih mestih
Kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Za to se morate registrirati na sodobnih platformah za iskanje zaposlitve. Če ne uporabljate plačljivih storitev, ki jih ponuja spletno mesto, ki ga izberete, lahko tam najdete dobrega strokovnjaka popolnoma brezplačno. Svojo zahtevo postavite pravilno, kar bo pomagalo pritegniti tiste ljudi, ki so potencialno primerni za prosto delovno mesto v vašem podjetju, in prestrašiti tiste posameznike, ki očitno niso primerni za vas. Pravilno napisan oglas vam bo pomagal izogniti se naporu iskanja. Ljudje, ki jih zanima delo, se bodo sami postavili v vrsto in se potegovali za prosto delovno mesto, ki ste ga odprli.
V vsaki regiji so podobna spletna mesta za iskanje zaposlitve. Če se na vašem območju ne uporabljajo, lahko oglašujete v »Mojem oglaševanju« ali na drugem priljubljenem spletnem mestu za iskanje zaposlitve v vašem mestu.
Oglaševanje na lastni spletni strani
Vsako samospoštljivo podjetje ima svojo spletno stran. Če delate za podjetje, ki aktivno promovira svojo spletno stran na vrh iskalnikov, potem lahko postavite vse oglase na svojo platformo. Ne veste, kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Za objavo oglasa na vaši spletni strani vam ne bo treba plačati nikomur ali ničesar.
Ta način iskanja zaposlenih ni primeren za vsakogar. Spletna stran podjetja mora biti precej priljubljena in zanimiva, da jo ljudje občasno obiščejo. Da, obstaja možnost, da bo na primer oseba, ki želi kupiti mikrovalovno pečico v spletni trgovini, iskala službo prodajalca, vendar je ta verjetnost majhna. Toda ob upoštevanju dejstva, da ta način iskanja zaposlenih ne vključuje nobenih denarnih stroškov, vam bo morda zelo ustrezal.
Zaposlitveni centri
Iščete uslužbenca za državno agencijo? Kako najti zaposlenega za brezplačno delo? Če želite to narediti, se obrnite na centre za zaposlovanje. Tam boste lahko izbrali osebje, ki ustreza vsem vašim potrebam. Izberete lahko izkušene strokovnjake ali pa poiščete ljudi, ki želijo samo začeti svojo ustvarjalno pot kot strokovnjaki.
Na borzi dela lahko komunicirate s kandidati za odprta prosta delovna mesta in s pomočjo testov ali testne naloge na licu mesta ugotovite stopnjo znanja osebe. Z vsemi tistimi kandidati, ki so vam všeč, lahko dodatno opravite razgovor v vaši pisarni.
svobodnjaki
Iz vsake situacije obstaja izhod, glavna stvar je, da ga najdete. Danes je veliko ljudi, ki neformalno delajo od doma. Takšno osebje lahko pritegnete k sodelovanju. Pojdite na katero koli stran za samostojne delavce in povabite strokovnjake, da delajo v vašem podjetju. Tiste ljudi, ki so vam všeč, lahko povabite na osebni sestanek in jih nato zaposlite v svojem osebju.
Nedolgo nazaj sem iskal strokovnjaka za projekt, povezan z razvojem spletnih aplikacij, in med iskanjem sem se ujel, da ne le kandidati delajo napak in nepravilnih taktičnih potez v svojih življenjepisih, ki samodejno zmanjšujejo njihovo vrednost v očeh, ampak delodajalca. Delodajalci izdajo tudi take bisere, ki te nasmejijo (če gre za majhno pisarno) ali razžalostijo (če gre za veliko podjetje). Ko sem pregledal na desetine življenjepisov in več deset ponudb delodajalcev v moji regiji za prosto delovno mesto, za katerega sem izbral osebo, sem ugotovil, da je v očeh prosilca 90% vseh ponudb videti, če ne čudno, pa vsaj nepopolno. . Spodaj je seznam najpogostejših napak delodajalcev, ki jih je vredno upoštevati in proti katerim se morajo boriti ne le startupi, ampak tudi velike pisarniške strukture.
Jasno izrazite svoje zahteve
Prosta delovna mesta z napisom »Vse podrobnosti o delu so na razgovoru« spominjajo na finančne piramide, marketinške sekte in podobno. Ali pričakujete nekaj glede strokovnih sposobnosti, izkušenj, znanja in odgovornosti bodočega sodelavca? Vendar, z izjemo bančnih struktur in IT podjetij, drugi delodajalci vztrajno zagotavljajo zelo skromen seznam informacij o tem, kaj bo moral bodoči zaposleni početi, kje delati in pod kakšnimi pogoji. Iz nekega razloga se pogosto ne omenja delovni zakonik ali narava pogodbenega razmerja med prijaviteljem in delodajalcem.
Navedite vsaj okvirno plačo
Z izjemo urnih postavk in projektnega dela, kjer se plače lahko določajo glede na izkušnje in sposobnosti, bi bilo praviloma dobro, da kandidat pozna, če ne točen znesek, pa razpon plače za posamezno delovno mesto. Iz lastnih izkušenj vem, da tudi po tem, ko prejmete povabilo na razgovor od kadrovika ali kadrovika, sploh ne veste o višini denarnega plačila (še posebej med nizom intervjujev). Morda je to njihova taktična poteza, da prosilca zanimajo, a v praksi se izkaže ravno nasprotno.
Ne zahtevajte od zaposlenih, da delijo vaše vrednote.
Od vseh kadrovikov obrabljena fraza o odpornosti na stres, prijaznosti in sposobnosti delitve korporativnih vrednot diši po zeleni melanholiji. Od moje prve službe v pisarni leta 2007 do danes sem popolnoma prepričan, da korporativno skakanje in norčije na team building dogodkih nimajo nobene zveze s človekovo sposobnostjo dela za rezultate. Sposobnost učinkovitega širjenja pisarniških govoric, brisanja vogalov ob aparatu za kavo na tleh kadrovske službe ali vodje projektov in jamranja šefu na sestankih bo naredila takega novega zaposlenega dragocenega in pomembnega kratkoročno. Toda brez konkretnih rezultatov in veščin ga čez šest mesecev ne bo nihče potreboval, čez nekaj let - največ - pa ga bodo odpustili.
Ločevanje političnih pogledov, verskih vrednot, spolne usmerjenosti in preferenc v računalniških igrah in kodeksu oblačenja za 80 % podjetij (razen vladnih agencij, organov kazenskega pregona in finančnih institucij) ni smiselno in nima pravega vpliva na končni rezultat. Pravi rezultat se oblikuje v obliki prodaje, dobička, rasti baze strank in čistega prihodka, ne pa v obliki velikega števila izletov na korporativne igre v gozdu, kjer vsi pijejo na urejen način in se veselijo pod nadzor kadrovske službe.
Relativna vrednost komunikacijskih veščin
Ko pišejo o komunikacijskih veščinah, kakšna je? Pisarniška punca, ki nikoli ne preneha govoriti po telefonu ali za minuto zapre usta, a od katere težko dobi razumljive odgovore na določeno vprašanje - ali je dobra v komunikaciji? Sistemski skrbnik, ki malo komunicira z drugimi zaposlenimi in iz njega ne morete izvleči nobene dodatne besede, hkrati pa znotrajkorporacijsko omrežje deluje kot ura in ni težav z varnostjo in dostopom do interneta - je družaben? Dobro je, da se odločite, ali potrebujete ozkoglede ljudi, ki so nasmejani in so pripravljeni govoriti o kateri koli temi, ali strokovnjake, ki odlično opravljajo svoje delo, tudi če jih njihova narava ni obdarila s talentom Cicerona.
Vsi vaši zaposleni bi morali znati vsaj osnovno angleščino
Ste že videli, kako vodja pisarne ne more prebrati pisma, ki ga prejme od tujih partnerjev podjetja in ga zato odnese v marketing, da ga tam preberejo, sicer mora poročati direktorju, pa ni jasno čemu? In sem ga videl :) In to niso bila neka daljna 90. leta, ampak kar 2009. V letu 2013 je pomanjkanje znanja angleščine vsaj v srednji šoli ali prvem triletju fakultete nesprejemljivo za menedžerje, programerje, tržnike, prodajne službe, tajnice in vodje pisarn. Še vedno ne veste? Prijavite se na tečaje, učite se z mentorjem, preizkusite spletne storitve učenja jezikov, končno. Izgovor, kot je "v šoli smo imeli samo nemščino", je neumen in nesmešen. Tako za vaše zaposlene kot za vas kot delodajalca.
Je število opravljenih ur res pomembno za vse delodajalce?
Banke, bolnišnice, vladne agencije, ministrstvo za notranje zadeve, gasilci in ministrstvo za izredne razmere, metalurgija, kemična industrija, storitve in živilska industrija - to so morda vsa področja dejavnosti, kjer prisotnost osebe na delovnem mestu za strogo določen čas (od 8 do 12 ur dnevno) je pogoj za opravljanje dela. Za ostalo je pomanjkanje prilagodljivega urnika in potreba po prihodu in odhodu ob strogo določenih urah brez možnosti dela doma ali zunaj pisarne le tekma z železnimi ritmi. Dlje kot ostaneš na 1. mestu, boljši delavec si.
Pisarniški prevajalci, tržniki, razvijalci brez prilagodljivega urnika - na splošno nekakšna neumnost v letu 2013. Vendar še vedno obstajajo. Delodajalci si še vedno v 80% primerov želijo ravno te ljudi: tiste, ki sedijo na stolu 8 ur, ne opravijo zadanih nalog v 4 urah in gredo po svojem poslu.
Daljši kot je opis delovnega mesta, manjša je verjetnost, da bo zasedeno.
Ogromni listi besedila, seznami in seznami odgovornosti in zahtev so druga skrajnost delodajalcev, nasprotje tistega, kar je bilo omenjeno v prvem odstavku. Nihče jih ne prebere do konca. Več kot je zahtev in pogojev, večje so možnosti, da prestrašite prosilca, ki se ne želi poglobiti v toliko tankosti (ljudje se na splošno ne nagibajo k poglobitvi v veliko količino podatkov naenkrat: poudariti morajo glavno stvar) .
Kontaktni podatki kontaktnih oseb
Da, večina spletnih mest za iskanje zaposlitve je opremljenih z gumbom za pošiljanje življenjepisa na prosto delovno mesto, ki vas zanima. Da, obstaja obrazec za povratne informacije. In še bolj prijetno in zanesljivo je poslati življenjepis z osebnimi podatki določeni osebi na določen e-poštni naslov, poklicati in razjasniti svoja vprašanja na določeno telefonsko številko.
Preden objavite potencialno zaposlitev, si vzemite 30 minut prostega časa, da razumete:
- koga potrebuješ
- Za kaj je to potrebno?
- Koliko stane?
- Kje iskati takega kandidata?
koga potrebuješ
Vodja prodaje? tajnica? Računovodja? Tržnik? Je v vaši ekipi kdo, ki bi ga te naloge morda zanimale? Morda vodja pisarne Yulia v prostem času prodaja ročno izdelan nakit v skupini VKontakte. In sistemski skrbnik Vadim prejme drugo stopnjo - samo v smeri, ki jo potrebujete. Če zapišete potencialni obseg nalog, boste morda ugotovili, da ga obvlada honorarni sodelavec, samostojni računovodja ali pripravnik. No, če izračun pokaže obremenitev polnih 40 ur na teden, je smiselno odpreti popolno iskanje.
Koga torej potrebujete?
- Freelancer: delovna obremenitev ni stalna, naloge se bodo zelo razlikovale
- Zaposleni na daljavo: obstajajo tekoče naloge, vendar je njihov obseg majhen.
- Pripravnik: rutinske, istovrstne, enostavne naloge, ki jih želite odstraniti od stalnih zaposlenih.
- Stopnja za polni delovni čas: odpre se iskanje prostega delovnega mesta.
Direktorica marketinške agencije je povedala zanimiv način za optimizacijo dela: vsak mesec povabi pripravnike na prakso. V prvem tednu mora vsak zaposleni pripravniku dodeliti vsaj eno nezanimivo nalogo: napisati pismo stranki po predlogi; zbiranje informacij o konkurenčnem podjetju; narediti predstavitev na podlagi predloženih poročil itd. Če pripravnik opravi naloge v mesecu dni, se mu ponudi kontakt. Če ne, ima dokazano prakso in priporočilno pismo na podlagi rezultatov svojega dela.
Zakaj potrebujete zaposlenega?
Tukaj je zelo pomembno jasno razumeti, kakšne rezultate pričakujete od nove osebe? Kakšno vrednost bo ustvaril za stranke, zaposlene in vas osebno? Na žalost tudi povprečna podjetja ne zastavijo vedno tega vprašanja, ko odprejo položaj. Pride nov zaposleni, nekaj naredi – nov dizajn, produktna analitika, opis nove storitve, a rezultata ni.
Vprašajte se, zakaj potrebujete zaposlenega? Po katerih merilih boste razumeli, ali je učinkovito ali ne?
Lastnik trgovine z ročno izdelanim pohištvom se je zelo zmotil, ko je verjel v moč prodaje prek Instagrama. Po nasvetu prijateljev je najel uslužbenca za promocije. Toda minilo je nekaj mesecev - rezultat je bil samo všeč pod lepimi slikami. Zaposleni je bil ločen. Po obisku mojstrskih tečajev promocije je želeni rezultat postal jasen: tok naročil, prejetih prek družbenih omrežij! Ta zahteva je bila navedena v prostem delovnem mestu. Kmalu so našli zaposlenega na daljavo. Zdaj 30% naročil mesečno prihaja iz družbenih omrežij in ne samo prek Instagrama.
Koliko stane?
Če prvič odpirate službo, je pomembno razumeti, koliko stanejo takšne storitve. Kakšna višina plačila vam bo omogočila, da najdete dobrega strokovnjaka, vendar ne bo prizadela vašega proračuna?
Približno oceno lahko dobite iz objavljenih prostih delovnih mest in ocene pričakovane plače kandidatov, o katerih pišejo v življenjepisih in govorijo na razgovorih. Kontaktnih podatkov kandidatov ne boste videli, vendar boste prejeli njihovo prvo razčlenitev dohodek. Ne pozabite, da je pričakovana plača vedno višja od ponujene: poglejte tudi prosta delovna mesta, da ugotovite, koliko konkurenti ponujajo strokovnjaku, ki ga potrebujete.
Z določitvijo plače vplivate na vhodni tok kandidatov.
- S ponudbo nad tržnim zneskom boste povečali pretok kandidatov in pritegnili pozornost dovolj izkušenih strokovnjakov.
- S ponudbo »tržnih« plač boste dobili manj odzivov in verjetno ne boste pritegnili super strokovnjakov. Toda za standardno prosto delovno mesto to ne bo problem.
- Če ponujate plače "pod tržnimi", bodite pripravljeni na daljše iskanje. Najverjetneje boste prosto mesto zapolnili s specialistom začetnikom, ki ga bo treba usposobiti.
Pomembno opozorilo: delo na daljavo, enkratno svetovanje ali pripravništvo so veliko cenejši ali celo brezplačni.
Kje iskati kandidata?
Če je iskalni kanal pravilno izbran, se hitrost zapolnitve prostega delovnega mesta znatno poveča. Na primer, na delovnem spletnem mestu lahko dolgo in hitro iščete dobrega računovodjo na družbenih omrežjih.
Lastnik nekega avtoprevoznika je ubral bližnjico: dva dni si je namenil za potovanje na dolge razdalje in kar na avtobusu opravil razgovor z novim zaposlenim.
Eno najpomembnejših poslovnih vprašanj je: "Kje je moja stranka?" Zelo pomembno vprašanje za vas bo: "Kje "živijo" moji potencialni zaposleni?"
Uporabite več kanalov pridobivanja. Poleg delovišč so to še:
Torej ste identificirali več mest, kjer bi vaš potencialni zaposleni lahko naletel na oglas ali opis delovnega mesta. Zdaj, zahvaljujoč odgovorom na 4 vprašanja, imate vse informacije, ki jih potrebujete za pisanje jasnega in razumljivega opisa. Na samem začetku je priporočljivo postaviti zanimiv opis podjetja, ki bo pritegnil pozornost potencialnega kandidata.
Poglejmo si primer
Smo ruska blagovna znamka oblačil. Sami oblikujemo oblačila, jih sami izdelujemo v Rusiji in sami prodajamo na drobno. Naš glavni prodajni kanal je spletna trgovina in partnerske trgovine. Vsak mesec prodamo več tisoč izdelkov po vsej Rusiji. In imamo samo tri nerešena vprašanja:
- Zakaj le nekaj tisoč in ne več deset tisoč?
- Pri katerih količinah bomo dosegli koeficient 10% stroškov?
- Kako lahko pozabimo, kaj je denarna vrzel?
Kdo je potreben: finančni direktor
- Poslovodno računovodstvo;
- načrtovanje in distribucija sredstev;
- nadzor pravilnega knjiženja izplačil v skladu z računovodskimi usmeritvami;
- sodelovanje v proračunskem procesu;
- sodelovanje s kreditnimi institucijami za pridobitev posojil;
- vzdrževanje elektronske zbirke računov, prejetih za plačilo, spremljanje pravilnosti vnesenih podatkov, preverjanje skladnosti z veljavnimi regulativnimi dokumenti;
- oblikovanje dnevnega registra plačil.
Zahteve za kandidata:
Visokošolska izobrazba - specializirana, specializacije: "finance in kredit", "finančno upravljanje".
Prednost imajo dve leti delovnih izkušenj v proizvodnem podjetju.
Izkušnje s finančnim načrtovanjem in proračunom.
Izkušnje pri delu s kreditnimi institucijami (popolna podpora procesu od prijave do izdaje posojila).
Samozavestno poznavanje metod finančne in ekonomske analize dejavnosti podjetja.
Odlično poznavanje 1C in banke strank.
Ustne in pisne poslovne komunikacijske sposobnosti.
Ponujamo:
Kompleksne ambiciozne naloge.
Lepa pisarna na lepi lokaciji.
Registracija v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.
O tržni plači se bomo pogovorili na osebnem srečanju.
Mlada ekipa z dobrim smislom za humor.
Pozor: na samem začetku prostega delovnega mesta so postavljena vprašanja, ki jih bo moral rešiti finančni direktor. Obstaja opis nalog in zahtev. In kratek uvod: zakaj bi morali iti v to podjetje.
Zdaj imate opis delovnega mesta in jasno veste, koga potrebujete in zakaj. Naslednji koraki iskanja bodo:
- prejem prvega odgovora, analiza življenjepisa;
- dogovarjanje za sestanke;
- vodenje intervjujev;
- določitev finalista;
- preverjanje referenc;
- ponudba dela, pridobitev soglasja;
- Obveščanje drugih kandidatov, da je iskanje končano.
Ko jasno razumete, koga potrebujete in zakaj, pritegnete ustreznejše kandidate in natančneje ocenite, ali bo sogovornik rešil naloge. Testne naloge dobro delujejo kot orodje za testiranje: prosite vodjo prodaje, naj pokliče potencialno stranko; tajniku se lahko naroči sestavljanje poslovnega pisma za partnerja; računovodja - obračun davka na podlagi razpoložljivih podatkov.
Po določenem številu srečanj ste našli svojo osebo. Ponudba je podana, sprejeta in zadovoljni ste – delo je končno opravljeno! Vsekakor posvetite čas tistim, ki se niso uvrstili v finale. Vsekakor pokličite vse in jim povejte o zaključku izbora. V tem trenutku postavljate temelje za prihodnje zaupanje in dobra priporočila. Kdo ve, kje in v kakšnih okoliščinah se boste še križali s kandidati?
Če so se vam navodila zdela prezapletena, ste se zataknili na kateri od stopenj ali nimate časa za iskanje, delo zaupajte profesionalnemu zaposlovalcu na. Je priročno in varno - poskrbimo za papirologijo in zagotovimo garancije vsem udeležencem v transakciji.