कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन का रूप। लिखते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए? चतुर्थ

पद

कर्मचारियों के लिए वेतन और बोनस के बारे में

"___________",

साथ ही नियोक्ता प्रदान करने की प्रक्रिया

कर्मचारियों को वित्तीय सहायता और ऋण

1. सामान्य प्रावधान

1.1। यह विनियमन रूसी संघ के कानून के अनुसार विकसित किया गया है और कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन के लिए प्रक्रिया और शर्तें प्रदान करता है __________ - संगठन का नाम, इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है।

1.2। यह विनियमन नियोक्ता के साथ संपन्न हुए रोजगार अनुबंधों के आधार पर श्रम गतिविधियों में लगे व्यक्तियों पर लागू होता है और नियोक्ता के प्रशासनिक कृत्यों (बाद में "कर्मचारियों" के रूप में संदर्भित) के अनुसार काम पर रखा जाता है।

1.3। इस विनियमन में, मजदूरी को कर्मचारियों को उनके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किए गए धन के रूप में समझा जाता है, जिसमें रूसी संघ के कानून के अनुसार श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों को किए गए प्रतिपूरक, प्रोत्साहन और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं। अनुबंध, यह विनियमन और अन्य स्थानीय नियोक्ता नियम।

1.4। कर्मचारी वेतन में शामिल हैं:

1.4.1। आधिकारिक वेतन।

1.4.2। इस विनियम और रोजगार अनुबंध के अनुसार मजदूरी से अधिक कर्मचारियों द्वारा श्रम कार्यों के उचित प्रदर्शन के लिए बोनस।

2. कर्मचारियों के भुगतान की प्रणाली

2.1। इस विनियमन में पारिश्रमिक की प्रणाली को कर्मचारियों को उनकी श्रम लागत और / या श्रम परिणामों के अनुसार देय पारिश्रमिक की राशि की गणना करने की एक विधि के रूप में समझा जाता है।

2.2। नियोक्ता पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली स्थापित करता है, जब तक कि कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।

2.2.1। पारिश्रमिक की समय-आधारित प्रणाली यह प्रदान करती है कि कर्मचारियों के वेतन की राशि उनके द्वारा वास्तव में काम किए जाने के समय पर निर्भर करती है, जिसका लेखा-जोखा कर्मचारियों द्वारा काम के घंटे (टाइमशीट) दर्ज करने के लिए दस्तावेजों के अनुसार रखा जाता है। कार्यकारी कर्मचारियों के लिए, श्रम विनियम और रोजगार अनुबंध एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित कर सकते हैं या लचीले कार्य घंटों में काम कर सकते हैं।

2.2.2। कर्मचारी को एक या दूसरे प्रकार की योग्यता, पेशेवर ज्ञान, कौशल, मात्रा और श्रम की गुणवत्ता के आधार पर उन्नत प्रशिक्षण, पूरा करने के लिए समय सीमा के अनुपालन पर सत्यापन आयोग के निर्णय के बाद प्रति घंटा मजदूरी दर की स्थापना की जाती है। काम।

2.2.3। मजदूरी प्रणाली (समय-आधारित, समय-बोनस, टुकड़ा-काम, टुकड़ा-बोनस) एक व्यक्तिगत श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है।

2.2.4। संगठन में न्यूनतम वेतन ___________ रूबल है। न्यूनतम वेतन में अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, साथ ही बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान शामिल नहीं हैं। कर्मचारी को उसके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में, उसके द्वारा काम किए गए समय के स्थापित मानदंड के अधीन न्यूनतम वेतन प्रदान किया जाता है।

2.2.5। यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, तो वास्तव में काम किए गए समय के लिए भुगतान किया जाता है, लेकिन समान अवधि के लिए गणना किए गए कर्मचारी के औसत वेतन से कम नहीं। नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफल होने की स्थिति में, कर्मचारी वेतन का कम से कम दो-तिहाई हिस्सा अपने पास रखता है। कर्मचारी की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने की स्थिति में, मजदूरी के सामान्यीकृत हिस्से का भुगतान किए गए कार्य की मात्रा के अनुसार किया जाता है।

2.3। पारिश्रमिक की बोनस प्रणाली में कर्मचारियों को वेतन के अलावा, श्रम कार्यों के उचित प्रदर्शन के लिए सामग्री प्रोत्साहन का भुगतान शामिल है, बशर्ते कि कर्मचारी नियमित और / या एकमुश्त (एक-बार) के रूप में बोनस की शर्तों का पालन करते हों। समय) रोजगार अनुबंध के अनुसार बोनस:

2.3.1। महीने के लिए संगठन की आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के आधार पर अर्जित बोनस और कर्मचारी तालिका के अनुसार आधिकारिक वेतन या प्रति घंटा टैरिफ दरों के ___% की राशि।

प्रीमियम की राशि इस पर निर्भर करती है:

2.3.1.1। प्रदर्शन किए गए कार्यों या प्रदान की गई सेवाओं की संख्या के संदर्भ में योजना का कार्यान्वयन।

2.3.1.2। प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता और (या) प्रदान की गई सेवाएं।

2.3.1.3। यदि योजना निष्पादित कार्य या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा और (या) गुणवत्ता के संदर्भ में पूरी नहीं होती है, तो बोनस नहीं लिया जाता है।

2.4। अतिरिक्त भुगतान और भत्ते।

2.4.1। कला के अनुसार 8-घंटे 5-दिन काम करने वाले कर्मचारियों के लिए सार्वजनिक छुट्टियों पर प्रदान किए गए कार्य या सेवाओं के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। कार्य के संगठन पर आदेशों और निर्देशों के आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 153।

2.4.2। जब शिफ्ट का काम लागू किया जाता है, तो महीने के दौरान काम के घंटों का सारांशित लेखा-जोखा होता है, जबकि शिफ्ट अलग-अलग अवधि की हो सकती हैं। इस शिफ्ट शेड्यूल से उत्पन्न होने वाली कमियों और ओवरवर्क को काम के समय की मासिक अवधि के ढांचे के भीतर विनियमित किया जाता है और कर्मचारी के अनुरोध पर, अन्य शिफ्टों में इसी कमी, आराम के अतिरिक्त दिनों द्वारा मुआवजा दिया जा सकता है।

2.4.3। रात में 10 बजे से सुबह 6 बजे तक प्रत्येक घंटे के काम के लिए, यदि रात के काम के लिए शिफ्ट शेड्यूल द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, तो श्रम कानून के अनुसार बढ़ी हुई दर पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है, जो प्रति घंटे की मजदूरी दर का ___% है ( आधिकारिक वेतन)।

2.4.4। भारी काम में लगे कर्मचारियों के श्रम का पारिश्रमिक, हानिकारक, खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम की दर में वृद्धि की जाती है, जो है:

- भारी काम में लगे श्रमिकों के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर (सरकारी वेतन) का ___%;

- हानिकारक काम करने की स्थिति वाली नौकरियों में कार्यरत श्रमिकों के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर (आधिकारिक वेतन) का ___%;

- खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में कार्यरत श्रमिकों के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर (आधिकारिक वेतन) का ___%।

2.4.5। व्यवसायों (पदों) को जोड़ते समय, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करते हुए, नियोक्ता के आदेश द्वारा स्थापित राशि में आधिकारिक वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाता है, जो कर्मचारी के संयोजन या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है।

2.4.6। ओवरटाइम काम का भुगतान पहले दो घंटों के काम के लिए कम से कम डेढ़ गुना, बाद के घंटों के लिए - कम से कम दो बार राशि (कर्मचारियों की प्रत्येक श्रेणी के लिए भुगतान की विशिष्ट मात्रा स्थापित की जाती है) के लिए भुगतान किया जाता है।

2.4.7। संगठन के प्रमुख के आदेशों (निर्देशों) के आधार पर कर्मचारियों के लिए पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत कार्य परिणामों के लिए अधिभार और भत्ते व्यक्तिगत आधार पर स्थापित किए जाते हैं।

2.5। श्रम और तकनीकी अनुशासन में सुधार के लिए, एक बोनस कटौती तंत्र लागू किया जाता है, मजदूरी के चर हिस्से का आकार उत्पादन उल्लंघनों की सामान्य सूची के अनुसार बोनस कटौती की राशि से कम हो जाता है, जिसकी उपस्थिति एक के रूप में कार्य करती है मजदूरी के परिवर्तनशील हिस्से को कम करने या पूरी तरह से वंचित करने का आधार। संरचनात्मक इकाई के काम के आधार पर चर भाग का मूल मूल्य कर्मचारी को उसके द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया जाता है। टिप्पणियों, उल्लंघनों, कार्य को पूरा न करने के मामले में, कर्मचारी को चर भाग की आंशिक प्राप्ति के लिए प्रस्तुत किया जाता है या इसे प्राप्त करने का अधिकार पूरी तरह से खो देता है।

2.6। ग्राहकों से स्वीकृत दावों की प्रतिपूर्ति आपत्तिजनक इकाई के पारिश्रमिक के परिवर्तनीय भाग की कीमत पर की जाती है।

2.7। व्यक्तिगत कर्मचारियों के पारिश्रमिक के चर हिस्से का आकार संगठन के प्रबंधन के निर्णय से प्रतिशत और कुल शर्तों दोनों में बढ़ाया या घटाया जा सकता है।

2.8। यदि काम के असामयिक और (या) खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन और सेवाओं के प्रावधान का पता चलता है, तो उल्लंघन के लिए जिम्मेदार प्रबंधकों, विशेषज्ञों और श्रमिकों को उन महीनों के पारिश्रमिक के चर हिस्से से वंचित किया जाता है जब ये तथ्य सामने आए थे, इस बात की परवाह किए बिना कि कर्मचारी निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक कार्रवाई या अन्य प्रकार के दायित्व में शामिल हैं या नहीं।

2.9। पारिश्रमिक का परिवर्तनशील हिस्सा किए गए कार्य या प्रदान की गई सेवाओं की लागत में शामिल है। इन उद्देश्यों के लिए संगठन द्वारा उपयोग किए जा सकने वाले धन की उपलब्धता के आधार पर चर भाग का विशिष्ट आकार निर्धारित किया जाता है।

3. भुगतान के परिवर्तनीय भाग की गणना के लिए प्रक्रिया

3.1। पारिश्रमिक के परिवर्तनशील भाग की गणना का आधार मुखिया द्वारा अनुमोदित स्टाफिंग है।

3.2। मजदूरी की राशि के बराबर है:

पारिश्रमिक की राशि = स्थिर, पारिश्रमिक का मुख्य भाग + पारिश्रमिक का परिवर्तनशील भाग।

3.3। चर भाग (पीवीओटी) पूरे संगठन के काम के परिणामों के आधार पर अर्जित किया जाता है, महीने के लिए संरचनात्मक इकाई या इकाई के गठित पेरोल फंड के ढांचे के भीतर और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

3.4। कर्मचारियों के लिए बोनस कटौती तंत्र तभी लागू होता है जब संगठन के प्रमुख के प्रासंगिक आदेश (निर्देश) के आधार पर कर्मचारी के खिलाफ स्पष्ट रूप से परिभाषित दावों के साथ यूनिट के प्रमुख का एक ज्ञापन प्रस्तुत किया जाता है।

3.5। परिवर्तनीय भाग, जो संगठन और संरचनात्मक इकाई के काम के परिणामों पर निर्भर करता है, को स्थायी भाग पर चार्ज किया जाता है, जिसकी गणना टैरिफ दरों, आधिकारिक वेतन के अनुसार, स्टाफिंग टेबल के अनुसार, वास्तव में काम करने वाले समय के लिए की जाती है। खाता अतिरिक्त भुगतान और भत्ते:

3.5.1। व्यवसायों (पदों) के संयोजन और सेवा क्षेत्र के विस्तार के लिए।

3.5.2। रात और छुट्टियों में काम के लिए, अगर वे काम की पाली में नहीं आते हैं।

3.5.3। किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति, बीमारी, छुट्टी, व्यापार यात्रा के दौरान कर्मचारियों को सौंपे गए अतिरिक्त कर्तव्यों के लिए।

3.6। उपखंडों के विशेषज्ञों, कर्मचारियों और श्रमिकों के लिए, चर भाग की गणना के लिए संकेतक संबंधित उपखंडों के प्रमुखों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

4. भुगतान की प्रक्रिया

4.1। कर्मचारियों को वेतन के भुगतान की शर्तें महीने के ___ और ____ हैं।

4.2। भुगतान से पहले, प्रत्येक कर्मचारी को एक वेतन पर्ची जारी की जाती है जिसमें संबंधित अवधि के लिए उसके द्वारा देय मजदूरी के घटकों को दर्शाया जाता है, कटौती की राशि और कारणों के साथ-साथ भुगतान की जाने वाली कुल राशि का संकेत मिलता है।

4.3। कर्मचारियों के लिए बोनस या बोनस कटौती पर संगठन के प्रमुख को संबोधित टाइमशीट, मेमो, प्रत्येक महीने के पहले दिन की तुलना में बाद में कार्मिक प्रबंधक को नहीं सौंपे जाते हैं।

4.4। समय पत्रक भरे जाते हैं और संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। एचआर मैनेजर द्वारा टाइमशीट को मंजूरी।

4.5। संगठन के कर्मचारियों के जबरन डाउनटाइम (नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण) और इसके संबंध में श्रम मानकों (नौकरी कर्तव्यों) का पालन करने में विफलता के मामले में, कर्मचारी टैरिफ दर का कम से कम दो-तिहाई हिस्सा रखता है (वेतन)।

4.6। कर्मचारी जिन्होंने रूसी संघ के सशस्त्र बलों में भरती के संबंध में एक महीने के लिए अंशकालिक काम किया है, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, एक शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश, सेवानिवृत्ति और अन्य वैध कारणों के लिए, वास्तव में काम किए गए समय के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है इस रिपोर्टिंग अवधि में। जिन लोगों को अन्य कारणों से बर्खास्त किया गया है (बेकार, शराब का नशा और श्रम अनुशासन के अन्य प्रकार के घोर उल्लंघन) उन्हें किसी दिए गए महीने के लिए मजदूरी के परिवर्तनीय हिस्से का भुगतान नहीं किया जाता है।

4.7। संगठन के कर्मचारियों को वेतन की सही गणना और भुगतान के लिए विभागों के प्रमुख और लेखाकार जिम्मेदार हैं।

4.8। कर्मचारियों को उस बैंक खाते में स्थानांतरित करके वेतन का भुगतान किया जाता है जिसके साथ नियोक्ता का एक समझौता है।

4.9। नियोक्ता अपने स्वयं के खर्च पर कर्मचारियों को स्थापित फॉर्म का वेतन बैंक कार्ड प्रदान करता है।

4.10। वेतन का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है।

4.11। यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है।

4.12। कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश में निर्दिष्ट, उनके कारण मजदूरी का अंतिम निपटान कार्य के अंतिम दिन किया जाता है।

4.13। कर्मचारियों को छुट्टी का भुगतान इसकी शुरुआत से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है, अगर कर्मचारियों ने समय पर छुट्टी के लिए आवेदन दायर किया हो।

4.14। अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ का भुगतान नियोक्ता के लेखा विभाग को अस्थायी विकलांगता के उचित रूप से निष्पादित प्रमाण पत्र जमा करने की तारीख के बाद मजदूरी जारी करने के अगले दिन किया जाता है।

5. कर्मचारियों को नकद भुगतान के अन्य मामले

5.1। आपात स्थिति की स्थिति में, कर्मचारियों को भौतिक सहायता का भुगतान किया जा सकता है।

5.1.1। कर्मचारियों के व्यक्तिगत आवेदन पर नियोक्ता के प्रबंधन के एक आदेश (निर्देश) के आधार पर नियोक्ता के स्वयं के धन से सामग्री सहायता का भुगतान किया जाता है।

5.1.2। किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु की स्थिति में वित्तीय सहायता का भुगतान किया जा सकता है: पति, पत्नी, पुत्र, पुत्री, पिता, माता, भाई, बहन।

5.1.3। आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के कर्मचारियों द्वारा प्रस्तुति पर सामग्री सहायता का प्रावधान किया जाता है।

5.2। कर्मचारियों के अनुरोध पर, तत्काल पर्यवेक्षक को प्रदान किया गया, नियोक्ता आवास की खरीद के लिए कर्मचारियों को नकद ऋण जारी कर सकता है।

5.2.1। ऋण शर्तें:

कर्मचारियों के पास नियोक्ता के साथ कम से कम ___ वर्षों का निर्बाध कार्य अनुभव होना चाहिए;

अधिग्रहित एक को छोड़कर, कर्मचारियों को अन्य आवासीय परिसर का मालिक नहीं होना चाहिए, जिसकी पुष्टि रियल एस्टेट और उसके साथ लेनदेन के अधिकारों के एकीकृत राज्य रजिस्टर से प्रदान किए गए उद्धरण द्वारा की जाती है;

कर्मचारियों को आवासीय परिसर की बिक्री के अनुबंध की एक प्रति प्रदान करनी होगी।

5.2.2। ऋण चुकौती शर्तें:

ऋण ___ वर्ष से अधिक नहीं की अवधि के लिए जारी किया जाता है;

अधिकतम ऋण राशि पिछले तीन महीनों में कर्मचारियों की औसत कमाई के आधार पर निर्धारित की जाती है, जिसे 6 से गुणा किया जाता है;

ऋण पर ब्याज दर कर्मचारियों के साथ संपन्न ऋण समझौते के तहत निर्धारित की जाती है;

कर्मचारियों द्वारा नियोक्ता के कैश डेस्क पर नकद जमा करके या नियोक्ता के खाते में गैर-नकद धनराशि स्थानांतरित करके ऋण चुकाया जाता है;

ऋण पर ऋण की पूर्ण चुकौती के बाद, कर्मचारियों को नियोक्ता के लिए कम से कम ___ वर्षों तक काम करने की आवश्यकता होती है, जब तक कि नियोक्ता के प्रबंधन द्वारा इस दायित्व से छूट नहीं दी जाती;

कर्मचारी इस्तीफे के लिए तभी आवेदन कर सकते हैं जब कर्ज पर कोई कर्ज न हो।

ऋण जारी करने और चुकाने से संबंधित अन्य मुद्दों को कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संपन्न ऋण समझौते द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

6. अंतिम प्रावधान

6.1। इस नियमन द्वारा प्रदान किए गए बोनस को पेंशन, अवकाश, अस्थायी विकलांगता लाभ आदि की गणना के लिए औसत वेतन के हिस्से के रूप में ध्यान में रखा जाता है।

6.2। रात में काम के लिए भुगतान करने के लिए, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर, ओवरटाइम काम, विभिन्न योग्यताओं के काम करते समय, व्यवसायों के संयोजन और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करते समय, रूसी संघ के श्रम कानून के प्रासंगिक मानदंड हैं लागू।

6.3। यह विनियमन इसके अनुमोदन के क्षण से लागू होता है और अनिश्चित काल के लिए वैध होता है।

6.4। यह नियम उन श्रम संबंधों पर लागू होता है जो कर्मचारियों की स्थिति में सुधार के संदर्भ में इसके लागू होने से पहले उत्पन्न हुए थे।

6.5। इस विनियम का पाठ कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाएगा।

पर्यवेक्षक: _______________/_______________

सहमत: उत्पादन सेवा के प्रमुख: _______________/_______________

अर्थशास्त्री: _______________/_______________

प्रशासनिक और आर्थिक सेवा के प्रमुख: _______________/_______________

मजदूरी प्रणाली के प्रकार

निम्नलिखित भुगतान प्रणालियाँ हैं:

• समय पर आधारित;
• टुकड़े का काम;
• आयोग;
• अस्थायी वेतन प्रणाली;
• राग।

इन पारिश्रमिक प्रणालियों के साथ कर्मचारियों के वेतन की गणना करने के लिए किन संकेतकों के आधार पर, संगठन स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है। इस मामले पर कानून में कोई प्रतिबंध नहीं है।

वेतन प्रणाली का अनुप्रयोग

संस्था आवेदन कर सकती है एकाधिक भुगतान प्रणाली. उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों के लिए - टुकड़ा-टुकड़ा, और दूसरों के लिए - समय। रूसी संघ के श्रम संहिता में कई मजदूरी प्रणालियों की स्थापना पर कोई प्रतिबंध नहीं है।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

संगठन के प्रबंधन द्वारा चुनी गई पारिश्रमिक प्रणाली को एक सामूहिक (श्रम) समझौते या अन्य स्थानीय अधिनियम () में तय किया जाना चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक प्रणाली को पारिश्रमिक पर विनियमों में तय किया जा सकता है, और वेतन की विशिष्ट राशि (टैरिफ दर या वेतन) रोजगार अनुबंध में निर्धारित है।

रोजगार अनुबंध () के लिए मजदूरी की स्थिति अनिवार्य है। हालांकि, रोजगार अनुबंध के पाठ में सभी प्रकार के भुगतानों, उनकी राशि और निपटान प्रक्रिया का वर्णन करना हमेशा संभव नहीं होता है। नियोक्ता को स्थानीय नियमों () को अपनाने का अधिकार है और उनमें किसी विशेष भुगतान को निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया के विवरण का वर्णन करता है।

पारिश्रमिक प्रणाली के विभिन्न तत्वों को अलग-अलग आंतरिक दस्तावेजों (बोनस पर नियम, सामूहिक समझौते, आदेश, निर्देश) में स्थापित किया जा सकता है, लेकिन एक प्रावधान में कर्मचारियों को सभी श्रम और सामाजिक गारंटी का वर्णन करना अधिक सुविधाजनक है।

नमूना भुगतान विवरण डाउनलोड करें

पारिश्रमिक पर विनियमन कंपनी का एक आंतरिक नियामक अधिनियम है, जो कर्मचारियों को राज्य की गारंटी और अपनी स्वयं की वित्तीय क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, काम के लिए भुगतान करने के लिए आकार, आधार, प्रक्रिया और शर्तों को निर्धारित करता है।

पारिश्रमिक.doc पर विनियम डाउनलोड करें

कंपनी में मामलों की वास्तविक स्थिति के बावजूद, नियोक्ता पारिश्रमिक पर विनियमन द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है।

मजदूरी पर विनियमन के ट्रेड यूनियन के साथ समन्वय

यदि संगठन में एक ट्रेड यूनियन है, तो वेतन प्रणाली को मंजूरी देते समय, उसकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 4)।

ट्रेड यूनियन.डॉक की राय को ध्यान में रखते हुए, मजदूरी पर विनियम डाउनलोड करें

पारिश्रमिक पर विनियमन की संरचना और संरचना

पारिश्रमिक पर प्रावधानों की सामग्री के लिए कानून विशेष आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है। व्यवहार में, प्रत्येक कंपनी, श्रम कानून के मानदंडों पर निर्भर करती है और उद्योग की बारीकियों, वित्तीय स्थिति, व्यापार के पैमाने के आधार पर, स्वतंत्र रूप से तय करती है कि भाग 4 के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना कर्मचारियों को स्थानीय नियामक अधिनियम में क्या दायित्व तय करना है।

यदि आवश्यक हो, तो संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर प्रावधान को अन्य वर्गों और दायित्वों के साथ पूरक किया जा सकता है। लेकिन आधुनिक परिस्थितियों में, यह अधिक प्रासंगिक नहीं है कि वेतन का भुगतान करने और कर्मचारियों को सामाजिक गारंटी प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्वों को कम किया जाए।

भुगतान पर विनियमन

रोसेलफोज़नादज़ोर के अधीन संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के काम के भुगतान पर उदाहरण विनियम

I. सामान्य प्रावधान

रोसेलखोजनाडज़ोर (बाद में कर्मचारियों के रूप में संदर्भित) (बाद में अनुमानित विनियमन के रूप में संदर्भित) के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर यह अनुमानित विनियमन 05 अगस्त, 2008 को रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार विकसित किया गया था। N 583 "संघीय बजटीय संस्थानों और संघीय राज्य निकायों के कर्मचारियों के साथ-साथ सैन्य इकाइयों, संस्थानों और संघीय कार्यकारी निकायों के विभागों के कर्मचारियों के लिए नई वेतन प्रणाली की शुरूआत पर, जिसमें कानून सैन्य और समकक्ष सेवा प्रदान करता है, जिसका पारिश्रमिक वर्तमान में संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ पैमाने के आधार पर किया जाता है "(रूसी संघ के विधान का संग्रह, 2008, एन 33, कला। 3852), 24 जून, 2008 एन 91 का संघीय कानून -FZ "संघीय कानून के अनुच्छेद 1 में संशोधन पर" न्यूनतम वेतन पर "(रूसी संघ के विधान का संग्रह, 2008, नंबर 26, कला। 3010), 1 जनवरी, 2009 से प्रति माह 4330 रूबल की राशि में न्यूनतम वेतन की स्थापना, और मजदूरी के क्षेत्र में रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य।

एक अनुकरणीय स्थिति में शामिल हैं:

• पेशेवर योग्यता समूहों (बाद में - पीकेजी) के लिए अनुशंसित न्यूनतम वेतन (आधिकारिक वेतन);
• 29 दिसंबर, 2007 एन 822 के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित संघीय बजटीय संस्थानों में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची के अनुसार नाम, मुआवजे के भुगतान की शर्तें और राशि "अनुमोदन पर संघीय बजटीय संस्थानों में मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की सूची और संघीय बजटीय संस्थानों में प्रतिपूरक भुगतान स्थापित करने की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण "(04.02.2008, एन 11081 को रूस के न्याय मंत्रालय द्वारा पंजीकृत), साथ ही अनुशंसित आकार 29 दिसंबर, 2007 एन 818 के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित प्रोत्साहन भुगतान और संघीय बजटीय संस्थानों के प्रकारों की सूची के अनुसार वेतन और अन्य प्रोत्साहन भुगतान के लिए बढ़ते गुणांक "के अनुमोदन पर संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान के प्रकारों की सूची और संघीय बजटीय संस्थानों में प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की प्रक्रिया पर स्पष्टीकरण" (रूस के न्याय मंत्रालय द्वारा 1 फरवरी, 2008, एन 11080 पर पंजीकृत), धन के सभी स्रोतों की कीमत पर, और उनकी स्थापना के मानदंड;
• संस्थानों के प्रमुखों के पारिश्रमिक की शर्तें।

मुख्य पद के साथ-साथ संयुक्त पद के लिए वेतन का निर्धारण प्रत्येक पद के लिए अलग-अलग किया जाता है।

अंशकालिक, साथ ही अंशकालिक आधार पर कार्यरत कर्मचारियों के श्रम का पारिश्रमिक वेतन (आधिकारिक वेतन) और रूसी संघ के विनियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे के भुगतान के आधार पर किया जाता है। इस मॉडल विनियम के रूप में, काम किए गए घंटों के अनुपात में, किए गए कार्यों की मात्रा या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों के आधार पर।

कर्मचारी, जिन्हें उनकी सहमति से, एक दिन की शिफ्ट के साथ भागों में विभाजित किया जाता है (दो घंटे से अधिक के काम में ब्रेक के साथ), इन दिनों काम किए गए समय के लिए, वेतन की दर से एक अतिरिक्त भुगतान किया जाता है (आधिकारिक) वेतन) आयोजित पद के लिए। काम के घंटों में इंट्रा-शिफ्ट ब्रेक का समय शामिल नहीं है।

किसी कर्मचारी का वेतन अधिकतम आकार तक सीमित नहीं है।

नई वेतन प्रणाली के अनुसार स्थापित कर्मचारियों का वेतन (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतानों को छोड़कर), कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ पैमाने के आधार पर भुगतान किए गए वेतन (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतानों को छोड़कर) से कम नहीं हो सकता है। संघीय राज्य संस्थान, कर्मचारियों के कर्तव्यों के दायरे के संरक्षण और उनके द्वारा समान योग्यता के कार्य के प्रदर्शन के अधीन।

द्वितीय। रोसेलखोज़नादज़ोर के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया और शर्तें

2.1। स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेशों द्वारा अनुमोदित, रोसेलखोज़नादज़ोर (बाद में संस्थानों के रूप में संदर्भित) के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए अनुशंसित न्यूनतम वेतन की स्थापना पीकेजी के कर्मचारियों के पदों के आधार पर की जाती है। रूस के (इस मॉडल विनियम के परिशिष्ट):

संरचनात्मक उपखंडों के उप प्रमुखों के वेतन को संबंधित प्रमुखों के वेतन से 5-10 प्रतिशत कम करने की सिफारिश की जाती है।

2.2। किसी संस्थान के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक अनुकरणीय विनियमन कर्मचारियों के वेतन के बढ़ते गुणांक की स्थापना के लिए प्रदान कर सकता है:

• धारित पद के लिए वेतन का गुणांक बढ़ाना;
• सेवा की लंबाई के लिए वेतन में वृद्धि गुणांक;
• संस्था (संस्था की संरचनात्मक इकाई) के लिए वेतन में वृद्धि गुणांक।

संस्था द्वारा वित्तीय संसाधनों के साथ इन भुगतानों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए उपयुक्त गुणकों की शुरूआत पर निर्णय लिया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर भुगतान की राशि कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। वेतन वृद्धि भुगतान उत्तेजक प्रकृति के होते हैं।

वेतन के बढ़ते गुणांक संबंधित कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित किए जाते हैं और कैलेंडर वर्ष के दौरान इसकी समीक्षा की जा सकती है।

संबंधित कैलेंडर वर्ष के दौरान एक निश्चित अवधि के लिए वेतन वृद्धि गुणांक स्थापित किए जाते हैं। वेतन के बढ़ते गुणांक को लागू करने के लिए अनुशंसित आकार और अन्य शर्तें मॉडल विनियमों के इस अध्याय के पैराग्राफ 2.3 - 2.6 में दी गई हैं।

2.3। एक विशिष्ट पीकेजी के ढांचे के भीतर योग्यता स्तर पर स्थिति के असाइनमेंट के आधार पर, पद के लिए वेतन में वृद्धि गुणांक सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित है। सभी पीसीजी के लिए इस गुणा कारक के अनुशंसित आकार:

धारित पद के लिए वेतन में गुणक का आवेदन एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.4। एक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत वेतन वृद्धि गुणांक निर्धारित किया जा सकता है, जो उसके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर, जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य के महत्व, स्वतंत्रता की डिग्री और कार्यों और अन्य कारकों के प्रदर्शन में जिम्मेदारी को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जा सकता है। वेतन और उसके आकार में व्यक्तिगत वृद्धि कारक स्थापित करने का निर्णय संस्था के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत रूप से किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में किया जाता है।

वेतन में व्यक्तिगत वृद्धि कारक के आवेदन से नया वेतन नहीं बनता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.5। सेवा की लंबाई के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित किया जाता है, जो संस्था में काम करने वाले वर्षों की कुल संख्या पर निर्भर करता है। सेवा की लंबाई के लिए वेतन के गुणा गुणांक के अनुशंसित आकार:

• 1 से 3 वर्ष की सेवा अवधि के साथ - 0.05 तक;
• सेवा की अवधि 3 वर्ष से 5 वर्ष तक - 0.1 तक;
• 5 वर्ष से अधिक की सेवा अवधि के साथ - 0.15 तक।

सेवा की लंबाई के लिए वेतन के लिए एक व्यक्तिगत गुणक का आवेदन एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.6। संस्था (संरचनात्मक इकाई) के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित है।

संस्था (संरचनात्मक इकाई) के लिए वेतन का बढ़ता गुणांक एक नया वेतन नहीं बनाता है और वेतन के प्रतिशत के रूप में स्थापित अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की गणना करते समय इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

2.7। काम की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए मुआवजे का भुगतान इस मॉडल विनियमन के अध्याय VI में प्रदान किया गया है।

2.8। कर्मचारियों को इस मॉडल विनियम के अध्याय VII में प्रदान किए गए प्रोत्साहन भत्ते और बोनस का भुगतान किया जाता है।

चतुर्थ। श्रमिकों के व्यवसायों में पेशेवर गतिविधियों में लगे श्रमिकों के पारिश्रमिक की प्रक्रिया और शर्तें

4.2। किसी संस्था के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक अनुकरणीय विनियमन श्रमिकों के वेतन के बढ़ते गुणांक की स्थापना के लिए प्रदान कर सकता है:

• वेतन के लिए व्यक्तिगत वृद्धि कारक;
• सेवा की लंबाई के लिए वेतन में वृद्धि गुणांक।

संस्था द्वारा वित्तीय संसाधनों के साथ इन भुगतानों के प्रावधान को ध्यान में रखते हुए उपयुक्त गुणकों की शुरूआत पर निर्णय लिया जाता है। वेतन के बढ़ते गुणांक पर भुगतान की राशि कर्मचारी के वेतन को बढ़ते गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है। वेतन वृद्धि भुगतान उत्तेजक प्रकृति के होते हैं।

पारिश्रमिक पर नियमन को कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित स्थानीय नियामक अधिनियम कहा जाता है। इसका मुख्य कार्य वेतन की गणना और भुगतान की संरचना को दर्शाना है।

यह आश्चर्य की बात नहीं है कि बोनस पर प्रावधान भी एक स्थानीय मानक अधिनियम है, लेकिन यह नियोक्ता को बोनस, भत्ते जैसे सभी प्रकार के भुगतानों को निर्धारित करने का अधिकार देता है।

पेरोल क्या है इसके बारे में एक वीडियो देखें:

रचना करना आवश्यक है ?

इस दस्तावेज़ की कोई आवश्यकता नहीं है, जब तक कि कर्मचारियों को सभी भुगतान व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से रोजगार अनुबंधों में विस्तृत न हों, या, प्रत्येक कर्मचारी को सभी भुगतान कुछ शर्तों के अधीन हों, बिना किसी अपवाद के ओवरटाइम काम के रूप में, या छुट्टियों और सप्ताहांत पर . अगर ऐसी स्थिति उत्पन्न हुई है, तो स्थिति नहीं की जा सकती है।

रूस के कानून में किसी भी नियोक्ता के पारिश्रमिक पर प्रावधान के लिए अनिवार्य आवश्यकता शामिल नहीं है। दस्तावेज़ के डिज़ाइन के लिए कोई अनिवार्य सेटिंग्स नहीं हैं। इसलिए, दस्तावेज़ का कुछ हद तक मुक्त रूप भी है, यदि कोई है।

कर्मचारियों को बोनस पर एक पेपर के साथ मिलाएं या नहीं?

स्थिति के लिए बिना शर्त मांग की कमी के कारण, प्रत्येक कंपनी के पास नकद निपटान और कर्मचारियों को पैसे के भुगतान पर दस्तावेज़ लिखने का अपना संस्करण हो सकता है।

उदाहरण के लिए, कुछ पारिश्रमिक पर एक व्यक्तिगत प्रावधान और बोनस पर प्रावधान पर एक अन्य दस्तावेज निर्धारित करने पर सहमत हुए।

और कुछ ऐसे भी हैं जो केवल एक सामूहिक समझौते से प्रबंधन करते हैं, जो वेतन विवाद की आवश्यक अवधारणाओं की एक सूची निर्धारित करता है।

लिखते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए?

पुरस्कार का मसौदा तैयार करते समय मुद्दे जैसे:

• सामान्य प्रावधानों में क्या निर्दिष्ट करें;
• पुरस्कार के प्रकार को चुनने में गलती कैसे न करें;
• प्रीमियम की राशि को सही ढंग से कैसे निर्दिष्ट करें;
• बोनस भुगतान के लिए लेखांकन।

सामान्य वर्ग में क्या शामिल है?

यह हिस्सा आमतौर पर उस उद्देश्य के लिए समर्पित होता है जिसके लिए कर्मचारी या कर्मचारियों को बोनस पर प्रावधान लिखा जाएगा। ऐसे लक्ष्यों के उदाहरण:

1. कर्मचारी प्रेरणा;
2. श्रम उत्पादकता में वृद्धि;
3. कार्यकुशलता में वृद्धि।

उन कर्मचारियों को इंगित करना भी आवश्यक है जिनके लिए प्रावधान लागू होता है।

प्रचार के प्रकार को चुनने में गलती कैसे न करें?

पुरस्कार आमतौर पर वर्तमान और एक बार में विभाजित होते हैं:

• वर्तमान वाले को हर बार कुछ अंतराल (महीने, वर्ष, आदि) में अनुवादित किया जाता है।
• एकमुश्त बोनस - एक बार कुछ उपलब्धियों के लिए।

कर्मचारियों के प्रत्येक समूह के लिए शर्तों की एक सूची है जिसके आधार पर बोनस का चयन किया जाता है।

बोनस भुगतान के लिए शर्तों का चयन करते समय, आपको सामान्य रूप से ("काम में सफलता के लिए") नहीं लिखना चाहिए, लेकिन विशेष रूप से निर्दिष्ट करें कि क्यों, क्यों और किसके लिए।

वित्तीय प्रोत्साहन की राशि को सही ढंग से कैसे निर्दिष्ट करें?

प्रश्न महत्वपूर्ण है (कर अधिकारियों का ऑडिट किसी विशेष प्रीमियम के महत्व को इंगित कर सकता है, चाहे कीमत बहुत अधिक थी, आदि)।

स्थिति में निश्चित मूल्य, ब्याज दरें हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, कार्य को 10-20% से अधिक करने पर, वेतन का 20% बोनस जारी किया जाता है)।

इसके अलावा, कोई प्रतिशत नहीं हो सकता है, लेकिन न्यूनतम राशि से अधिकतम तक एक मार्कअप।

सेवा की लंबाई भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।(5 वर्ष से अधिक के अनुभव वाले कर्मचारी को गुणांक में वृद्धि के साथ पुरस्कृत किया जा सकता है, दस वर्षों के साथ - और भी अधिक)।

ब्याज और अनुपात लेखांकन

दस्तावेज़ लिखते समय, आपको यह चुनने की आवश्यकता है कि भुगतान क्या हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, बोनस को वेतन के प्रतिशत के रूप में सेट करें। या, गुणांक और भत्ते उपयुक्त हैं।

दस्तावेज़ अनुभाग

1. परिभाषाओं के साथ मौलिक शर्तें;
2. पारिश्रमिक की प्रणाली से परिचित होना;
3. प्रेषण अंतराल और चार्ज फॉर्म। बोर्ड;
4. देर से भुगतान के लिए गारंटी;
5. प्रावधान की वैधता की अवधि;
6. सारणीबद्ध पाठ ("अतिरिक्त भुगतान", "मुआवजा", "अधिभार", "बोनस", "कर्मचारी को अन्य भुगतान")।

मुख्य खंड में ऐसे क्षण शामिल हैं जहां आप उन नियामक दस्तावेजों से परिचित हो सकते हैं जिन पर प्रावधान आधारित है। उसके बाद बुनियादी शोधों का विश्लेषण आता है, स्थिति में प्रयुक्त शब्दावली।

यह आइटम प्रत्येक कर्मचारी को दस्तावेज़ के पूर्ण अर्थ को आसानी से समझने की अनुमति देता है। यह भी बताया गया है कि कौन से कर्मचारी किस पद पर हैं।

अगला खंड सीधे मजदूरी प्रणाली के बारे में ही है (SOT), जो समय और टुकड़ा काम में बांटा गया है। यह भी संभव है कि प्रत्येक प्रकार के कार्यकर्ता का अपना एसओटी हो।

तीसरे क्षेत्र का उद्देश्य वेतन की शर्तों और रूपों का वर्णन करना है, अर्जित धन अर्जित होने पर संख्याएँ भी यहाँ रखी गई हैं (अग्रिम भुगतान, गणना)।

वही हिस्सा अधिक व्यापक रूप से श्रम भुगतान के रूपों (नकद में, बैंक कार्ड के माध्यम से) और आय के गैर-बहिष्कृत प्रतिशत का वर्णन करता है।

दूसरा भाग देर से भुगतान के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी के बारे में जानकारी दर्शाता है। प्रावधान में, आप गलतफहमी के लिए क्षतिपूर्ति की लागत निर्दिष्ट कर सकते हैं।

और अंतिम पैराग्राफ प्रावधान की वैधता की तारीख तय करता है और यदि आवश्यक हो तो कुछ शर्तों को निर्धारित करता है।

सारणीबद्ध प्रकार की प्रस्तुति की बारीकियाँ

सारणीबद्ध रूप में, वसीयत में, बोनस, क्षतिपूर्ति, अतिरिक्त भुगतान जारी करना संभव है। यह विधि आमतौर पर जानकारी की आसान धारणा के लिए शामिल की जाती है।सारणीबद्ध दस्तावेज़ "अधिभार" किसी कंपनी में सभी संभावित वेतन पूरकों (ओवरटाइम, रात के काम, छुट्टियों आदि से) को सूचीबद्ध करता है।

प्रत्येक व्यक्तिगत तालिका में विशिष्ट ब्याज दरें शामिल हैं। सारणीबद्ध प्रकार के नोट्स बनाना भी संभव है, जहां स्पष्टीकरण लिखा जाएगा (समय, जिसे रात की पाली, इसकी अवधि के रूप में नामित किया गया है)।

"अधिभार" केवल तभी जोड़े जाते हैं जब नियोक्ता वेतन में अधिशेष भुगतान की अनुमति देता है। अन्य तालिकाओं को इसी तरह संकलित किया गया है।

क्या इसे सालाना फिर से लिखने की जरूरत है?

पारिश्रमिक पर स्थापित विनियमन को बिना किसी समय सीमा के केवल एक बार और सभी समय के लिए लिखा और चर्चा की जा सकती है, क्योंकि कानून इस प्रकार के दस्तावेज़ के समय पर कोई सिफारिश नहीं करता है।

इसे वास्तव में हर साल ऐसी स्थिति में स्थापित करने की आवश्यकता होती है जहां एक नियोक्ता नए श्रमिकों को आकर्षित करने, पुराने लोगों को प्रेरित करने, उन्हें नए कौशल हासिल करने की अनुमति देने के लिए पुराने रास्ते से हटने की कोशिश कर रहा हो।

और अपने काम को एक अलग नज़रिए से भी देखें, व्यापक अवसर प्राप्त करें और उनमें फिर से दिलचस्पी जगाएँ। यहां वैध सीओटी को अद्यतन करने या जोड़ने की आवश्यकता है।

इसलिए, पारिश्रमिक पर नियमन एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है, बल्कि केवल एक सुविधाजनक जोड़ है कि इस या उस कंपनी को तैयार करने का अधिकार है। दो प्रावधानों को जोड़ना आवश्यक नहीं है क्योंकि वे अनावश्यक हैं।

अनुमानित संरचना और प्रावधान को भरने के रूप और संशोधनों की वैकल्पिकता और इसके वार्षिक संकलन के बारे में जानकारी होने से, आप अपनी कार्य प्रक्रियाओं की दक्षता को कई गुना बढ़ा सकते हैं।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमन - 2018-2019 का एक नमूना हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। और इस लेख से आप जानेंगे कि इस दस्तावेज़ को किसे तैयार करना है और इसे किस रूप में तैयार किया गया है।

क्या पारिश्रमिक पर प्रावधान नहीं करना संभव है और क्या उन्हें इसके लिए दंडित किया जा सकता है

मजदूरी पर विनियम — यह नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक है। काम के लिए गणना और पारिश्रमिक की लागू प्रणाली का न केवल वर्णन करना आवश्यक है, बल्कि संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और प्रोत्साहन की प्रणाली को मजबूत करना भी आवश्यक है।

यह प्रावधान कर खर्चों में वेतन लागत को शामिल करने की वैधता को सही ठहराता है। इसकी अनुपस्थिति तेजी से कर अधिकारियों को साबित करने की संभावना को कम कर देती है कि बोनस, अधिभार, क्षतिपूर्ति और अन्य समान भुगतानों पर आयकर या सरलीकृत कराधान कर के लिए कर आधार को कम करने की वैधता है।

क्या नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है, लिंक पर पता करें।

प्रावधान के इन लाभों को देखते हुए, करदाता ज्यादातर मामलों में इसे विकसित करने के लिए कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ते हैं।

आप इस तरह के दस्तावेज़ के बिना केवल एक मामले में कर सकते हैं - यदि पारिश्रमिक की सभी शर्तों को कर्मचारियों के साथ या सामूहिक समझौते में श्रम अनुबंध में वर्णित किया गया है, या यदि कंपनी के सभी कर्मचारी ऐसी स्थितियों में काम करते हैं जो सामान्य से किसी भी विचलन को बाहर करती हैं ( वे रात और छुट्टियों में ओवरटाइम काम नहीं करते हैं)। इस मामले में, आप एक अलग प्रावधान नहीं बना सकते।

हमारे देश के कानून में प्रत्येक नियोक्ता के लिए पारिश्रमिक पर विनियमन के विकास और आवेदन के लिए बिना शर्त आवश्यकता नहीं है। इस दस्तावेज़ के फ़ॉर्म, प्रकार और सामग्री के लिए भी कोई आवश्यकता नहीं है। इसलिए, मनमाने ढंग से प्रावधान या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी अनुपस्थिति के लिए, सजा का पालन नहीं किया जाएगा।

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन: क्या गठबंधन करना आवश्यक है?

चूंकि इस मुद्दे पर कोई विधायी आवश्यकताएं नहीं हैं, इसलिए विभिन्न कंपनियों में आप कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान से संबंधित आंतरिक दस्तावेजों को संसाधित करने के लिए कई प्रकार के विकल्प पा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर नियमन एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया गया है, और बोनस के लिए शर्तों को एक अन्य स्थानीय अधिनियम - बोनस पर नियमन में निर्धारित किया गया है। अन्य वेतन प्रावधानों के लिए प्रदान करना संभव है: वेतन सूचकांक पर, काम के घंटों का संक्षिप्त लेखा-जोखा, आदि।

व्यक्तिगत नियोक्ता केवल एक दस्तावेज़ के अनुमोदन तक सीमित हैं - सामूहिक समझौता, जो वेतन नीति के सभी आवश्यक पहलुओं को निर्धारित करता है।

एक दस्तावेज़ में सभी आवश्यक वेतन बारीकियों को निर्धारित करने या अलग-अलग प्रावधानों के साथ प्रत्येक महत्वपूर्ण मुद्दे को तैयार करने का निर्णय कंपनी या नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी के प्रबंधन के पास रहता है। यदि भुगतान प्रणाली के मुद्दों और बोनस की विशेषताओं को एक ही स्थिति में संयोजित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को यथासंभव सावधानी से लिखना आवश्यक है।

लेख में कर्मचारियों के लिए क्या बोनस और पुरस्कार हो सकते हैं, इसके बारे में पढ़ें। बोनस और कर्मचारी लाभ के प्रकार क्या हैं? .

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमन के मुख्य खंड

कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर नियमन में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित खंड:

• सामान्य नियम और परिभाषाएँ;
• कंपनी की पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
• मजदूरी के भुगतान की शर्तें और रूप;
• मजदूरी में देरी के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी;
• प्रावधान की अवधि;
• तालिका "अतिरिक्त भुगतान";
• तालिका "मुआवजा";
• तालिका "अधिभार";
• तालिका "पुरस्कार";
• तालिका "कर्मचारियों को अन्य भुगतान"।

सामान्य खंड नियामक दस्तावेजों के लिए एक लिंक प्रदान करता है जिसके अनुसार यह प्रावधान विकसित किया गया था। फिर नियमन में प्रयुक्त मुख्य अवधारणाओं और शर्तों का एक डिकोडिंग दिया जाता है ताकि किसी भी कर्मचारी को इसे पढ़ते समय दस्तावेज़ की सामग्री को समझने में कठिनाई न हो। वही खंड इंगित करता है कि यह प्रावधान किसके लिए लागू होता है (रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी, अंशकालिक कर्मचारी, आदि)।

दूसरा खंड नियोक्ता (समय-आधारित, टुकड़ा-टुकड़ा, आदि) द्वारा अपनाई गई मजदूरी प्रणाली (एसओटी) के विवरण के लिए समर्पित है। यदि श्रमिकों और कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए अलग-अलग एसओटी प्रदान किए जाते हैं, तो उपयोग की जाने वाली सभी प्रणालियों का विवरण दिया जाता है।

मजदूरी के भुगतान की शर्तों और रूपों का वर्णन करने वाले अनुभाग में, कर्मचारियों को उनके अर्जित पारिश्रमिक (अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान) जारी करने की तिथियां इंगित की गई हैं। आप वेतन आय के एकमुश्त भुगतान तक सीमित नहीं रह सकते।

हालांकि, महीने में 2 बार से अधिक वेतन का भुगतान किसी भी मानदंड का उल्लंघन नहीं करेगा। इसके बारे में - सामग्री में "महीने में दो बार से अधिक वेतन का भुगतान किया जा सकता है" .

वही खंड पारिश्रमिक के रूप का खुलासा करता है: कैश डेस्क के माध्यम से नकद में या कर्मचारियों के बैंक कार्ड में स्थानांतरण के साथ-साथ वेतन आय के हिस्से के संभावित भुगतान का प्रतिशत।

एक अलग आइटम विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता के दायित्व से संबंधित जानकारी को दर्शाता है।

महत्वपूर्ण! वेतन में देरी के लिए नियोक्ता का दायित्व कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, जो न्यूनतम ब्याज राशि (रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/150 से कम नहीं, देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर बकाया राशि पर) स्थापित करता है।

विनियमन मुआवजे की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकता है।

प्रावधान का मुख्य पाठ भाग अंतिम खंड द्वारा पूरा किया जाता है, जो इसकी वैधता की अवधि और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।

स्थिति का सारणीबद्ध भाग

माने गए उदाहरण से प्रावधान की संरचना में, सभी अतिरिक्त भुगतान, क्षतिपूर्ति और बोनस अलग-अलग सारणीबद्ध खंडों में रखे गए हैं। ऐसा करना जरूरी नहीं है - प्रस्तुति के टेक्स्ट फॉर्म का भी इस्तेमाल किया जा सकता है। इस मामले में, संरचना की जानकारी की ऐसी विधि का उपयोग स्पष्टता और धारणा में आसानी के उद्देश्य से किया जाता है।

वेतन प्रणाली से कौन से भुगतान बनते हैं, इसकी जानकारी के लिए लेख पढ़ें। "अनुसूचित जनजाति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135: प्रश्न और उत्तर " .

तालिका "अधिभार" में उन वेतन अनुपूरकों की सूची है जो नियोक्ता द्वारा लागू किए गए हैं। उदाहरण के लिए, ये ओवरटाइम काम से संबंधित अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं, रात के काम के लिए या छुट्टी के दिन किसी कर्मचारी के काम के लिए और अन्य अतिरिक्त भुगतान।

प्रत्येक प्रकार के अधिभार के लिए, संबंधित ब्याज दरें तालिका में दर्ज की गई हैं। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए, अधिभार प्रति घंटे की दर (अंशकालिक श्रमिकों के लिए) का 40% है। तालिका के एक अलग कॉलम में (इसे "नोट" कहा जा सकता है) आवश्यक व्याख्यात्मक डेटा इंगित करता है। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान के लिए, यह कॉलम रात मानी जाने वाली अवधि को इंगित करता है: 22:00 से 6:00 बजे तक।

"मुआवजा" तालिका की संरचना ऊपर वर्णित के समान है। सूचीबद्ध मुआवजे (उदाहरण के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, बर्खास्तगी, कमी आदि पर) उचित राशि या गणना एल्गोरिदम द्वारा पूरक हैं।

तालिका "अधिभार" प्रावधान में केवल तभी मौजूद होती है जब नियोक्ता के पास वेतन के लिए इस प्रकार के नकद पूरक होते हैं। इसका एक उदाहरण वरिष्ठता बोनस है। साथ ही किस अवधि के लिए किस भत्ते की कितनी राशि देय है, यह विस्तार से बताना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, 4 से 7 साल के कार्य अनुभव के लिए, वेतन पूरक 12%, 7 से 10 - 15% और 10 साल से अधिक - उपार्जित वेतन का 18% होगा।

बाकी टेबल उसी तरह भरे गए हैं।

आप हमारी वेबसाइट पर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस - 2018 पर एक नमूना विनियमन देख सकते हैं।

क्या मुझे हर साल वेतन नियमों की समीक्षा करने की आवश्यकता है?

पारिश्रमिक पर विनियमन नियोक्ता द्वारा एक बार अनुमोदित किया जा सकता है और समय सीमा के बिना (अनिश्चित काल तक) मान्य हो सकता है। इस तरह के दस्तावेज़ की वैधता के लिए कानून कोई विशिष्टता स्थापित नहीं करता है।

प्रावधान की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां नियोक्ता विभिन्न व्यवसायों के कर्मचारियों को शामिल करते हुए नई प्रकार की गतिविधियों को विकसित करता है, जिसमें संशोधन या मौजूदा एसओटी और प्रोत्साहन भुगतान, या काम करने की स्थिति में बदलाव की आवश्यकता होती है।

नियोक्ता और कर्मचारी अपने आंतरिक स्थानीय कृत्यों को अद्यतित रखने में रुचि रखते हैं और विचाराधीन प्रावधान सहित उनके संशोधन को तुरंत शुरू करना चाहिए।

पारिश्रमिक पर विनियमन के अनुमोदन के आदेश में क्या इंगित करना है, हम बताएंगे।

टुकड़ा-टुकड़ा वेतन के प्रावधान में क्या बारीकियाँ हैं

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी मजदूरी का एक रूप है जिसमें अर्जित राशि श्रमिक द्वारा निर्मित इकाइयों की संख्या या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। इसी समय, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, निष्पादन की जटिलता और कार्य स्थितियों को ध्यान में रखा जाता है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी कई प्रकार की होती है:

• सरल;
• टुकड़ा-टुकड़ा प्रीमियम;
• राग।

यह टुकड़ा दरों पर आधारित है, और अन्य वेतन पूरक (उदाहरण के लिए, शादी की अनुपस्थिति के लिए एक बोनस) एक निश्चित राशि में या अर्जित राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।

उपयोग किए गए टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के प्रकार के आधार पर, विनियमन किसी विशेष नियोक्ता के लिए इस एसओटी की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, वेतन की गणना और भुगतान की सुविधाओं के लिए प्रदान करता है।

सामग्री में टुकड़ा-प्रीमियम भुगतान प्रणाली के बारे में और पढ़ें। "टुकड़ा-बोनस मजदूरी प्रणाली है ..." .

परिणाम

पारिश्रमिक पर विनियमन कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए आवश्यक है। इस आंतरिक दस्तावेज़ की सहायता से, करदाता के लिए कर अधिकारियों के समक्ष विभिन्न वेतन भुगतानों पर आयकर या सरलीकृत कराधान कर के लिए कर आधार को कम करने की वैधता का बचाव करना आसान हो जाता है। और कर्मचारियों को यकीन होगा कि वेतन की गणना करते समय उन्हें धोखा नहीं दिया जाएगा और वे कानूनी भत्ते और मुआवजा (अदालत सहित) प्राप्त करने में सक्षम होंगे।

इस दस्तावेज़ में कानूनी रूप से स्थापित प्रपत्र नहीं है, प्रत्येक नियोक्ता का अपना प्रपत्र है। इसकी वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। नियमों को आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है या अनिश्चित काल तक प्रभाव में रह सकता है।

प्रोत्साहन भुगतान

अध्याय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 20।

कला के भाग 1 में निर्धारित नियमों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, मजदूरी के अलावा, कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान अर्जित करने की अनुमति है, जिसमें शामिल हैं:

1. अतिरिक्त भुगतान और विभिन्न भत्ते। एक कर्मचारी के लिए निर्दिष्ट प्रकार के प्रोत्साहन स्थापित किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, योग्यता के स्तर के लिए (एक शैक्षणिक डिग्री प्राप्त करना, सहायक दस्तावेज आदि के साथ)। किसी विशेष उद्यम में महत्वपूर्ण अनुभव और सेवा की अवधि एक भत्ते के संचय और भुगतान के आधार के रूप में काम कर सकती है। इस प्रकार के प्रोत्साहन को एक निश्चित राशि या वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है।
2. प्रोत्साहन भुगतान। एक बार स्थापित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए:
   • कर्मचारियों को सामग्री सहायता;
   • सेवानिवृत्ति भत्ता;
   • सेनेटोरियम उपचार आदि का संदर्भ देते समय वाउचर के लिए भुगतान।
3. पुरस्कार, जिन पर नीचे और अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

टिप्पणी! इन सभी प्रकार के प्रोत्साहन, उनके संचय और अन्य सूचनाओं के लिए प्रक्रिया और आधार सामूहिक समझौते के साथ-साथ एलएलसी के स्थानीय कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2) में इंगित किए गए हैं।

महत्वपूर्ण! आंतरिक नियमों को किसी भी तरह से कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं करनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 4)।

पुरस्कार: अवधारणा

कला के भाग 1 की शर्तों के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, बोनस को वेतन का हिस्सा माना जाता है। एच. 1 अनुच्छेद के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, जो कर्मचारी ईमानदारी से अपने कर्तव्यों को पूरा करते हैं, वे बोनस के अधीन हैं।

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135 में यह भी कहा गया है कि इस प्रकार के प्रोत्साहन को स्थानीय नियमों द्वारा विनियमित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए:

• बोनस नियम;
• सामूहिक समझौता;
• श्रम नियम।

एक व्यक्तिगत अधिनियम जारी करना भी संभव है - एक या अधिक कर्मचारियों को बोनस के संबंध में मुखिया का आदेश।

महत्वपूर्ण! 21 सितंबर, 2016 के रूस के श्रम मंत्रालय के पत्र संख्या 14-1 / V-911 में कहा गया है कि बोनस, मजदूरी के एक घटक के रूप में, क्रमशः आधे महीने से अधिक की अवधि के लिए अर्जित किया जाता है, यह अर्जित किया जाता है प्रासंगिक संकेतकों का आकलन करने के बाद ही किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर।

बोनस के भुगतान का समय अलग हो सकता है:

• महीने के;
• प्रति तिमाही 1 बार;
• प्रति वर्ष 1 बार;
• काम की एक अलग अवधि के लिए बोनस।

विशेष रूप से, बोनस भुगतान की शर्तों को उद्यम के स्थानीय विनियमों में इंगित किया जाना चाहिए, और यदि कोई विशिष्ट तिथि निर्धारित की जाती है, तो यह कला के भाग 6 का उल्लंघन नहीं होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136।

पुरस्कारों का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों को एलएलसी में सफल काम के लिए प्रोत्साहित करना है, वे काम की गुणवत्ता, पेशेवर विकास में सुधार करने में भी योगदान देते हैं।

प्रीमियम के प्रकार

यह कई प्रकार के पुरस्कारों के बीच अंतर करने की प्रथा है:

1. भुगतान के प्रकार से:
   • मौद्रिक;
   • वस्तु, एक निश्चित उपहार के रूप में।
2. इच्छित उद्देश्य के लिए:
   • उच्च प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करते समय;
   • किसी विशिष्ट कार्य को करना।
3. श्रम गतिविधि के प्रदर्शन संकेतकों के अनुसार:
   • व्यक्ति;
   • सामूहिक।
4. गणना की विधि के अनुसार:
   • निरपेक्ष, यानी, एक निश्चित आकार;
   • सापेक्ष, जिसकी गणना में कुछ प्रतिशत और भत्तों को ध्यान में रखा जाता है।
5. आवृत्ति द्वारा:
   • नियमित रूप से भुगतान किया जाने वाला व्यवस्थित बोनस;
   • एक बार का पुरस्कार।
6. स्थापित संकेतकों के अनुसार, जैसे:
   • सेवा के वर्षों के लिए;
   • छुट्टी या सालगिरह के लिए;
   • उद्यम में एक कर्मचारी के लिए अगले कार्य वर्ष के अंत में।

हम पुरस्कार पर एक स्थिति बनाते हैं

टिप्पणी! प्रीमियम के लिए समर्पित रूसी संघ के श्रम संहिता में कोई अलग अध्याय नहीं है, इसके संचय की प्रक्रिया, भुगतान। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191 में केवल एक बोनस की अवधारणा शामिल है (यह एक कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए एक प्रोत्साहन है)। तदनुसार, यह इस प्रकार है कि इस प्रकार के प्रोत्साहन की गणना करने की प्रक्रिया नियोक्ता के विवेक पर है। इसकी पुष्टि रूस के श्रम मंत्रालय के 21 सितंबर, 2016 नंबर 14-1 / V-911 के पत्र से होती है।

नियोक्ता को निम्नलिखित तरीकों से बोनस प्रक्रिया को ठीक करने की अनुमति है:

1. कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते में इन शर्तों को निर्धारित करें।
2. पारिश्रमिक पर नियमन में बोनस पर नियम शामिल करें।
3. पुरस्कार खंड दर्ज करें।

इस तरह के प्रावधान को संकलित और पेश करते समय, निम्नलिखित बिंदुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है:

• बोनस न केवल प्रावधान द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए, बल्कि रोजगार अनुबंध द्वारा भी प्रदान किया जाना चाहिए, क्योंकि कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में भुगतान निर्दिष्ट नहीं है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 270 को आयकर की गणना के उद्देश्य से खर्च के रूप में नहीं लिया जा सकता है (सामान्य कराधान प्रणाली पर एलएलसी के लिए प्रासंगिक)।
• बाद के अर्जित करने के मानदंड के बिना बोनस के आवधिक भुगतान का संकेत वास्तव में कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता की परवाह किए बिना, प्रोत्साहन भुगतान अर्जित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का मतलब है (14 अक्टूबर, 2010 के लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण संख्या 2)। 33-5015 / 2010)।
• उद्यम की वित्तीय स्थिति पर निर्भर बोनस का भुगतान करने की अनुमति है, अन्यथा यह अधिकार एक दायित्व में बदल जाता है। अदालतों ने इस तथ्य की पुष्टि की कि उद्यम की वित्तीय दिवालियापन को बोनस का भुगतान न करने के बहाने के रूप में स्वीकार नहीं किया गया है (मास्को संख्या A40-132269 / 10 में मास्को जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा दिनांक 20 फरवरी, 2012 की डिक्री। -88-506बी)।

बोनस क्लॉज टेम्प्लेट

जैसा कि यह ऊपर निकला, बोनस पर प्रावधान क्रमशः एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, इसका पाठ एलएलसी के प्रबंधन द्वारा विकसित और अनुमोदित किया गया है।

नमूना प्रावधान में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

1. सामान्य प्रावधान:
   • दस्तावेज़ के रूप में इसका नाम;
   • एक संकेत है कि दस्तावेज़ वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार विकसित एक स्थानीय नियामक अधिनियम है;
   • उद्यम के नाम का एक संकेत (यदि किसी विशेष विभाग के लिए निर्दिष्ट प्रावधान विकसित किया जा रहा है: बिक्री, बिक्री, आदि, तो इसके लिए एक लिंक);
   • उन कर्मचारियों की सूची जिनके लिए निर्दिष्ट दस्तावेज़ लागू होता है (यदि आवश्यक हो);
   • दस्तावेज़ पेश करने का उद्देश्य;
   • बोनस अर्जित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व के बजाय अधिकार का संदर्भ;
   • बोनस भुगतान के लिए धन का स्रोत।
2. पुरस्कार संकेतक:
   • उन आधारों की सूची जिनके लिए प्रीमियम वसूला जाना है;
   • मुख्य कारक;
   • स्थापित प्रीमियम का आकार;
   • प्रोद्भवन और गणना के लिए प्रक्रिया;
   • उन आधारों की सूची जिन पर किसी कर्मचारी को भुगतान से वंचित किया जा सकता है।
3. पुरस्कार प्रस्तुत करना:
   • भुगतान प्रक्रिया और शर्तें;
   • बोनस के लिए कर्मचारियों की सूची को मंजूरी देने की प्रक्रिया;
   • प्रोत्साहन के लिए आदेश जारी करने की प्रक्रिया।
4. अंतिम प्रावधानों:
   • दस्तावेज़ के अनुमोदन की प्रक्रिया;
   • परिवर्तन करने की प्रक्रिया;
   • प्रावधान की अवधि।

एलएलसी के पारिश्रमिक पर नियमन में बोनस पर नियम

टिप्पणी! पारिश्रमिक पर विनियमन भी एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम है। इसका मुख्य कार्य मजदूरी, साथ ही बोनस और अन्य अतिरिक्त और प्रोत्साहन भुगतान जारी करने और गणना करने के तंत्र को व्यवस्थित और वर्णन करना है।

पारिश्रमिक पर विनियमन में निम्नलिखित खंड शामिल हो सकते हैं:

1. के संबंध में सामान्य जानकारी:
   • उद्यम का नाम जिसमें इसे स्वीकार किया जाता है;
   • मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया;
   • छुट्टी का वेतन;
   • मजदूरी से कटौती;
   • वेतन भुगतान की प्रक्रिया, जिसमें कर्मचारी की मृत्यु की स्थिति में, आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता शामिल है।
2. वेतन की जानकारी:
   • इसका आकार और निर्धारण का क्रम;
   • वेतन दर बदलने की प्रक्रिया और आधार;
   • मासिक दर कैसे बदलें।
3. अतिरिक्त भुगतान (प्रीमियम):
   • उद्यम में मौजूदा अधिभार की सूची;
   • प्रोत्साहन भुगतान के उपार्जन के लिए आधार;
   • भुगतान प्रक्रिया सप्ताहांत और छुट्टियों पर, रात में।

बोनस पर प्रावधान के साथ पारिश्रमिक पर प्रावधानों को एक दस्तावेज़ में संयोजित करने की आवश्यकता को स्थापित करने वाली कोई स्पष्ट अनुशंसाएँ नहीं हैं। प्रत्येक नियोक्ता, इस मुद्दे को हल करते समय, अपने विवेक से कार्य करता है।

पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधानों के उद्यम में परिचय

महत्वपूर्ण! बोनस या पारिश्रमिक पर प्रावधान के लागू होने के क्षण को दस्तावेज़ के पाठ में ही लिखा जा सकता है। इसके अलावा, यदि वैधता अवधि किसी तिथि तक सीमित नहीं है, तो इसे असीमित माना जाएगा।

संकेतित स्थानीय विनियामक कानूनी कृत्यों को उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है, लेकिन कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (भाग 4, अनुच्छेद 8, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372) की राय को ध्यान में रखते हुए। ट्रेड यूनियन संगठन के आकार की परवाह किए बिना इस आवश्यकता को देखा जाना चाहिए (21 अगस्त, 2013 नंबर 33-3211 / 2013 के लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण)।

वहीं, कला के भाग 2 की शर्तों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, जब इन कृत्यों को लागू किया जाता है, तो नियोक्ता अपने कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य होता है, क्योंकि मजदूरी रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2)। रूसी संघ)। इसके अलावा, कला के भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग सूचनाएं बनाने के लिए प्रशासन को बाध्य नहीं करते हैं, इसके लिए केवल आदेश पर कर्मचारी के हस्ताक्षर और स्थिति से परिचित होना पर्याप्त है।

एलएलसी के बोनस निदेशक की विशेषताएं

निदेशक के बोनस की विशेषताएं एलएलसी में उसकी कानूनी स्थिति की विशिष्टता के कारण हैं। यदि किसी अन्य कर्मचारी के संबंध में वह नियोक्ता है, तो उसके संबंध में एलएलसी स्वयं, इसके संस्थापकों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, नियोक्ता के रूप में कार्य करता है।

निष्कर्ष! इसलिए, पुरस्कार को निदेशक के आदेश (अनुच्छेद 135 के भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) द्वारा जारी करने की अनुमति नहीं है।

निदेशक को बोनस के आधार भी रोजगार अनुबंध या संगठन के स्थानीय अधिनियम में तय किए गए हैं।

निदेशक को बोनस का भुगतान करने का निर्णय एलएलसी के प्रतिभागियों द्वारा किया जाता है और तय किया जाता है:

• कंपनी के प्रतिभागियों की आम बैठक के मिनट;
• एलएलसी के एकमात्र सदस्य का निर्णय।

यदि निदेशक ने स्वयं को अवैध रूप से बोनस का भुगतान किया है, तो प्रतिभागी कर सकते हैं:

• उससे हुई क्षति के लिए मुआवजे की मांग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 277);
• निदेशक की बर्खास्तगी आरंभ करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9-10)।

महत्वपूर्ण! निदेशक के आदेश के आधार पर बोनस का भुगतान कर कार्यालय में बोनस की राशि द्वारा कर योग्य आय में कमी को चुनौती दे सकता है।

टिप्पणी! यदि निदेशक कंपनी का एकमात्र सदस्य है, तो वह स्वयं बोनस पर निर्णय लेता है।

उद्यम में मजदूरी पर विनियमन एक ऐसा अधिनियम है जिसमें मजदूरी की गणना करने की प्रक्रिया और उनके भुगतान के तंत्र के बारे में सामान्य जानकारी होती है। इसके अलावा, इस दस्तावेज़ में बोनस जैसे विभिन्न प्रोत्साहन भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया शामिल हो सकती है। यदि आवश्यक हो, तो बोनस पर एक स्वतंत्र प्रावधान तैयार करना संभव है। इन दोनों दस्तावेजों को उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।