हम एक बजटीय संगठन में वेतन बढ़ाने का आदेश जारी करते हैं। वेतन वृद्धि कैसे लिखें

वर्ष की शुरुआत वह समय है जब कई संगठन अपने कर्मचारियों के वेतन को अनुक्रमित और बढ़ाते हैं। इस लेख में, हम इस बारे में विस्तार से बात करेंगे कि एक नियोक्ता को कितनी बार वेतन को अनुक्रमित करना चाहिए और वेतन बढ़ाना चाहिए, रोजगार अनुबंध और स्टाफिंग में बदलाव को कैसे औपचारिक रूप देना चाहिए। और यह भी कि वेतन वृद्धि का आदेश कब जारी किया जाए।

लेख में आपको सवालों के जवाब मिलेंगे:

• क्या नियोक्ता कर्मचारियों के वेतन में नियमित रूप से वृद्धि करने के लिए बाध्य है?
• वेतन वृद्धि कैसे प्राप्त करें?
• वेतन वृद्धि आदेश कैसे लिखें?
• एक वाणिज्यिक संगठन को कितनी बार वेतन का सूचकांक करना चाहिए?

वेतन को कितनी बार अनुक्रमित किया जाना चाहिए, और कितनी बार वेतन वृद्धि की जानी चाहिए?

लेबर कोड में वेज इंडेक्सेशन की आवृत्ति और आवृत्ति स्थापित नहीं है। उसी समय, यदि आधिकारिक तौर पर उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि दर्ज की जाती है, तो मजदूरी को अनुक्रमित करना आवश्यक है।

राज्य कर्मचारियों के लिए इस प्रक्रिया की प्रक्रिया श्रम कानून द्वारा और वाणिज्यिक संगठनों के लिए - एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों () द्वारा स्थापित की जाती है।

यदि ऐसे प्रावधान संगठन के दस्तावेजों में नहीं हैं, तो उन्हें तदनुसार संशोधित किया जाना चाहिए ()।

व्यवहार में, अक्सर ऐसा होता है कि कंपनी का स्थानीय अधिनियम इंडेक्सेशन प्रक्रिया को निर्दिष्ट करता है, लेकिन इसके कार्यान्वयन के लिए वित्तीय और आर्थिक संकेतक नहीं चुनता है। ऐसी स्थिति में, जब कोई कर्मचारी शिकायत दर्ज करता है, तो अदालत राज्य सांख्यिकी अधिकारियों द्वारा गणना की गई उपभोक्ता मूल्य वृद्धि सूचकांक (8 फरवरी, 2012 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट के कैसेशन रूलिंग केस नंबर 33-) को लागू कर सकती है। 1256/2012)।

कुछ मामलों में, इंडेक्सेशन प्रक्रिया और सूचक जो उपयोग के लिए अनिवार्य है, उद्योग समझौतों द्वारा प्रदान किया जा सकता है। इस प्रकार, कुछ नियोक्ताओं को माल और सेवाओं के लिए उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि के अनुसार मजदूरी का त्रैमासिक सूचकांक प्रदान करने की आवश्यकता होती है (रोस्स्टैट के अनुसार)। 1

आमतौर पर, वेतन सूचीकरण निम्नलिखित मामलों में होता है:

• न्यूनतम वेतन में वृद्धि (जब कर्मचारियों का वेतन न्यूनतम वेतन से कम हो);
• मुद्रास्फीति की दर में वृद्धि;
• आपके क्षेत्र में बढ़ती उपभोक्ता कीमतें;
• रूस या क्षेत्र में सक्षम आबादी के निर्वाह स्तर में वृद्धि;
• मुद्रास्फीति संघीय बजट पर या क्षेत्र के बजट पर कानून में तय की गई।

बदले में, मजदूरी में वृद्धि एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं है, और इसलिए किसी भी समय - किसी भी कारक की परवाह किए बिना किया जा सकता है। वेतन वृद्धि के सबसे आम कारण हैं:

• संगठन के कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि;
• कंपनी के राजस्व में वृद्धि।
• यदि यह एक सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय अधिनियम में प्रदान किया गया है।

वेतन वृद्धि या सूचीकरण: आम क्या है?

वेतन में बढ़ोत्तरी- यह नियोक्ता के निर्णय और वित्तीय संभावनाओं की उपस्थिति में इसके आकार में वृद्धि है। इंडेक्सेशन से वेतन वृद्धि कैसे भिन्न होती है (आखिरकार, बहुत से लोग इन अवधारणाओं को भ्रमित करते हैं)? स्टाफिंग टेबल में कितनी बार वेतन को अनुक्रमित किया जाना चाहिए, या वेतन वृद्धि की जानी चाहिए? यदि वह अनुक्रमण नहीं करता है तो नियोक्ता की क्या जिम्मेदारी होगी?

इंडेक्सेशन और वेतन वृद्धि दोनों का उद्देश्य मजदूरी बढ़ाना है। इंडेक्सेशन का उद्देश्य मजदूरी की क्रय शक्ति को बढ़ाना है। इसकी प्रकृति से, इंडेक्सेशन श्रमिकों (,) के पारिश्रमिक के लिए राज्य की गारंटी है।

वेतन वृद्धि (वेतन वृद्धि) अपने आप में समान लक्ष्य निर्धारित करती है। उसी समय, इंडेक्सेशन औपचारिक रूप से मजदूरी में वृद्धि नहीं है, क्योंकि मजदूरी की वास्तविक सामग्री अपरिवर्तित रहती है। इंडेक्सेशन श्रमिकों की आय को मुद्रास्फीति से बचाने का एक तरीका है।

मजदूरी में वृद्धि के मामले में, यह पहले की तुलना में बढ़ जाती है। इसके अलावा, इन अवधारणाओं के बीच अन्य अंतर भी हैं (नीचे दी गई तालिका)।

वेतन वृद्धि (वेतन वृद्धि) और सूचीकरण। मतभेद

मूल्यांकन मानदंड	वेतन सूचकांक	वेतन में बढ़ोत्तरी
दायित्व की डिग्री	किसी भी नियोक्ता के लिए अनिवार्य: बजटीय और वाणिज्यिक संगठनों दोनों के लिए	आवश्यक नहीं, नियोक्ता के अनुरोध पर किया गया
वेतन में वृद्धि के साथ प्रदान किए जाने वाले व्यक्तियों का चक्र	संगठन के सभी कर्मचारियों के संबंध में आयोजित ()	यह कर्मचारी (कर्मचारियों) के संबंध में किया जाता है, जिसे नियोक्ता स्वतंत्र रूप से चुनता है। नियोक्ता सभी कर्मचारियों को वेतन वृद्धि दे सकता है या किसी कर्मचारी के वेतन में चुनिंदा वृद्धि कर सकता है
मजदूरी में वृद्धि को प्रभावित करने वाले कारक (आधिकारिक वेतन में वृद्धि)	वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतें	नियोक्ता का निर्णय और वित्तीय अवसरों की उपलब्धता
मजदूरी में वृद्धि करते समय उपयोग किए जाने वाले गुणांक	उपभोक्ता मूल्य सूचकांक, जो Rosstat की वेबसाइट पर प्रकाशित होता है, मुद्रास्फीति की दर आधिकारिक तौर पर निर्धारित की जाती है	नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित कोई भी संकेतक

क्या अपने वेतन को अनुक्रमित करते समय कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है?

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित) रोजगार अनुबंध () में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं। इसलिए, हर बार किसी कर्मचारी के आधिकारिक वेतन को अनुक्रमित करते समय, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करना और आधिकारिक वेतन (दर) के नए आकार को इंगित करना आवश्यक है। समझौते में, इंडेक्सेशन पर स्थानीय अधिनियम के मानदंड को संदर्भित करना आवश्यक है - मजदूरी की मात्रा () को बदलने के आधार के रूप में।

यदि संगठन के पास सामूहिक समझौता नहीं है तो मजदूरी को कैसे अनुक्रमित किया जाए?

एक सामूहिक समझौते की अनुपस्थिति में, नियोक्ता किसी अन्य स्थानीय अधिनियम में वेतन सूचीकरण की प्रक्रिया और आवृत्ति स्थापित कर सकता है, उदाहरण के लिए, मजदूरी पर विनियमन (नीचे नमूना) में। आमतौर पर इंडेक्सेशन संगठन के प्रमुख के आदेश (नीचे नमूना) के आधार पर किया जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता, इंडेक्सेशन के संबंध में कर्मचारी के वेतन में वृद्धि का आदेश जारी करते समय, स्थानांतरण आदेश ( )2 के रूप में आवेदन नहीं कर सकता है यदि कर्मचारी का श्रम कार्य और संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है, नहीं बदलता है।

मुद्रास्फीति अनुक्रमण के लिए एक कारण है

दावे के एक बयान में एक कर्मचारी सीधे मुद्रास्फीति को वेतन सूचकांक के आधार के रूप में संदर्भित कर सकता है। मुद्रास्फीति का अस्तित्व एक प्रसिद्ध तथ्य माना जाता है और इसे अदालत में सिद्ध नहीं किया जा सकता है। इसे कई समाधानों ( , ) में समझाया गया है।

इंडेक्सेशन की स्थिति रोजगार पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निहित हो सकती है (नीचे नमूना)।

यदि यह शर्त मूल रूप से दस्तावेज़ में शामिल नहीं थी, तो नियोक्ता निम्नलिखित कार्य कर सकता है:

• मजदूरी सूचकांक पर एक शर्त प्रदान करते हुए, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें। यह विकल्प उन संगठनों के लिए उपयुक्त है जो अनुक्रमण के क्रम को बार-बार बदलने की योजना नहीं बनाते;
• मजदूरी के प्रत्येक सूचकांक के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करें, इसमें एक विशिष्ट सूचकांक गुणांक और एक स्थानीय नियामक अधिनियम के एक खंड के लिंक का संकेत दें। यह विधि उन कंपनियों के लिए इष्टतम है जो अक्सर स्थानीय विनियमन में अनुक्रमण क्रम को बदलती हैं।

अगर वह अनुक्रमण नहीं करता है तो नियोक्ता के सामने क्या जिम्मेदारी है?

कई नियोक्ता जानबूझकर मजदूरी को सूचीबद्ध नहीं करते हैं। इस तरह के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक दायित्व प्रदान किया जाता है।

यदि सामूहिक समझौते या उद्योग समझौते में वेतन सूचकांक पर कोई शर्त है, लेकिन नियोक्ता इसे पूरा नहीं करता है, तो उसे 3,000 से 5,000 रूबल () के जुर्माने के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

यदि स्थानीय अधिनियम में अनुक्रमण प्रदान नहीं किया गया है और तदनुसार, नहीं किया जाता है, तो 1,000 से 5,000 रूबल की राशि में जुर्माना संगठन के प्रमुख पर लगाया जा सकता है, और संगठन पर - 30,000 की राशि में से 50,000 रूबल ()।

इसके अलावा, एक नियोक्ता जो इंडेक्सेशन नहीं करता है, अगर कर्मचारी संबंधित दावे के साथ अदालत में जाता है, तो उसे भौतिक लागत का भुगतान करना पड़ सकता है ( कला। , रूसी संघ का श्रम संहिता). अदालत कई वर्षों के लिए कर्मचारी को इंडेक्सेशन के कारण राशि का भुगतान करने के लिए संगठन को बाध्य कर सकती है (19 फरवरी, 2013 को सखालिन क्षेत्र के सेवरो-कुरिल्स्की जिला न्यायालय का निर्णय संख्या 2-16 / 2013 में)।

वेतन वृद्धि करना

मजदूरी में वृद्धि मुद्रास्फीति की प्रक्रियाओं से जुड़ी नहीं हो सकती है, और नियोक्ता सभी कर्मचारियों के लिए या चुनिंदा रूप से व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए वेतन बढ़ाने का निर्णय ले सकता है।

वेतन वृद्धि आदेश जारी होने के साथ ही वेतन वृद्धि की शुरुआत हो जाती है।

वेतन वृद्धि का आदेश, साथ ही संशोधित स्टाफिंग टेबल, कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में वेतन की शर्तों में संशोधन का आधार होगा।

ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में सभी परिवर्तनों की अनुमति पार्टियों के समझौते से ही दी जाती है। इस मामले में, वेतन वृद्धि की सूचना अग्रिम रूप से दी जाती है (जैसा कि आवश्यक है कला। 74 रूसी संघ का श्रम संहिता) कर्मचारी को निर्देशित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में अग्रिम रूप से (दो महीने से बाद में नहीं) सूचित करना चाहिए, जहां परिवर्तन संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से जुड़े हों और ऐसी स्थिति में जहां पिछली शर्तें नहीं रखा जा सकता। जाहिर है, शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74वेतन वृद्धि के लिए उपयुक्त नहीं है।

अगला, नियोक्ता संगठन के स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने का आदेश जारी करता है। स्टाफिंग टेबल में वेतन वृद्धि नए स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने वाले नियोक्ता के आदेश या मौजूदा दस्तावेज में बदलाव के आधार पर की जाती है।

प्रबंधक वेतन वृद्धि

निर्देशक के लिए वेतन वृद्धि में कुछ ख़ासियतें हैं। तथ्य यह है कि संगठन के प्रमुख की कानूनी स्थिति अन्य कर्मचारियों की स्थिति से काफी भिन्न होती है, जो संगठन के प्रबंधन के तंत्र में उनकी कार्य गतिविधि, स्थान और भूमिका की बारीकियों के कारण होती है। 15 मार्च, 2005 नंबर 3-पी के रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय)। सामान्य निदेशक संगठन की दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों का प्रबंधन करता है। और वही निर्णय लेता है और मजदूरी बढ़ाने का आदेश जारी करता है। यही है, यह पता चला है कि संगठन का प्रमुख वेतन बढ़ाने का आदेश जारी करता है, जिसमें व्यक्तिगत रूप से स्वयं के संबंध में भी शामिल है।

इस बीच, अन्य संगठनों के प्रमुखों के पारिश्रमिक की राशि पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते से निर्धारित होती है ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 145 के भाग 2). खाकसिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम ने स्पष्ट किया कि इस स्थिति में अनुबंध के लिए पार्टी सीधे नियोक्ता (संगठन) है, जिसका प्रतिनिधित्व उसके अधिकृत प्रबंधन निकाय द्वारा किया जाता है, जो सामान्य बैठक में प्रतिभागियों की गठित सामूहिक इच्छा के आधार पर होता है। 8 नवंबर, 2012 के मामले संख्या 44g-24 / 2012 में खकासिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम का निर्णय)। दूसरे शब्दों में, प्रमुख के वेतन में वृद्धि का निर्णय कंपनी के प्रबंधन निकाय द्वारा किया जाता है, जिसकी क्षमता में सामान्य निदेशक (शेयरधारकों की सामान्य बैठक, कंपनी में प्रतिभागियों की सामान्य बैठक, निदेशक मंडल) का चुनाव शामिल है। .

वेतन वृद्धि के लिए नमूना अनुरोध पत्र

स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने का आदेश

वेतन वृद्धि पर तत्काल पर्यवेक्षक का ज्ञापन

आधिकारिक वेतन में बदलाव का तथ्य चिंतित करता है प्रत्येक कर्मचारी. कुछ लोग इस तरह के बदलाव की प्रतीक्षा कर रहे हैं, दूसरों को यह डराता है और भ्रमित करता है। लेकिन किसी भी स्थिति में, प्रत्येक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि किन आधिकारिक दस्तावेजों और आवश्यकताओं के आधार पर इस तरह के समायोजन किए जा सकते हैं।

लेखा और कार्मिक विभागों के प्रतिनिधियों के लिए भी सूचना महत्वपूर्ण है। उन को विशेष रूप से प्रासंगिककमाई के स्तर को कम करने के आधार और सिद्धांतों की समझ।

वर्तमान वित्तीय स्थिति में, ऐसे मामले काफी नियमित रूप से होते हैं। उन्हें शामिल करने से अदालतों में संघर्ष का समाधान होता है। बुनियादी सिद्धांतों की स्पष्ट समझ प्रारंभिक चरण में ऐसी संभावना को अस्वीकार करना संभव बनाती है।

बदलने का कारण क्या हो सकता है

वर्तमान कानून के अनुसार, किसी भी संगठन में मजदूरी की राशि सीधे न्यूनतम मजदूरी के मापदंडों पर निर्भर करता है.

यह पैरामीटर हर साल बढ़ता है। वेतन के स्तर को कम करने की संभावना के बारे में कई श्रमिकों द्वारा प्रत्यक्ष रूप से विकास की प्रवृत्ति से जुड़ा हुआ है।

प्रत्येक विशेषज्ञ के रोजगार अनुबंध में वेतन की राशि का संकेत दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के आधार पर, पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, यह आंकड़ा बन जाता है हल किया गया.

इस घटना में कि काम पर रखा गया विशेषज्ञ अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करता है और कार्य दिवस की लंबाई के अस्थायी संकेतक की पूर्ति के संबंध में कानून की आवश्यकताओं को पूरा करता है, राशि का भुगतान आधिकारिक तौर पर सहमत दिनों पर किया जाता है.

यह रोजगार समझौते में रूबल में कमाई की एक निश्चित राशि और, यदि आवश्यक हो, कोपेक में इंगित करने का कार्य करता है। यह पैरामीटर न्यूनतम मजदूरी के बराबर या उससे अधिक होना चाहिए। कमाई में परिवर्तन जो इस आंकड़े से संबंधित नहीं हैं, के आधार पर किए जा सकते हैं:

1. संगठन की वित्तीय स्थिति के समग्र स्तर में वृद्धि करते हुए संरचना के कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करना।
2. उच्च व्यक्तिगत प्रदर्शन संकेतकों के कारण किसी विशिष्ट विशेषज्ञ के लिए कमाई की मात्रा में वृद्धि।
3. संगठन के स्टाफिंग ढांचे में बदलाव या उत्पादन के आयोजन के सिद्धांतों में बदलाव के कारण होने वाले वित्तीय प्रोत्साहन की मात्रा को कम करना।

नियामक ढांचे के प्रकार

किसी व्यक्तिगत कर्मचारी या सभी स्टाफ इकाइयों के वेतन स्तर में नीचे या ऊपर की ओर कोई समायोजन सामान्य कानूनी सिद्धांतों पर आधारित हैं.

सबसे पहले, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 की आवश्यकताओं पर आधारित हैं, जो केवल इंगित करता है दो आधारों पर विचार किया जा रहा है:

1. प्रौद्योगिकी या उत्पादन संरचना में बदलाव की स्थिति में।
2. जब ऐसा समायोजन द्विपक्षीय करार पर आधारित हो।

अतिरिक्त ऐसे सभी परिवर्तन के अधीन हैं आंतरिक समझौतेउत्पादन प्रक्रिया के सभी भागों के बीच। उन्हें उत्पादन सहभागिता के लिए दोनों पक्षों की सहमति से ही भुगतान में परिवर्तन करने के लिए स्वीकार किया जा सकता है।

दस्तावेज़ की सही तैयारी का क्रम

जिस दस्तावेज़ के आधार पर इस तरह के बदलाव किए जाते हैं, वह कई महत्वपूर्ण कारकों पर निर्भर करता है:

1. कर्मचारियों के पदों की संख्या जिसके लिए वेतन समायोजित किया गया है।
2. अपस्केलिंग या डाउनसाइज़िंग।
3. किसी विशेष संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए राशि को सामान्य क्रम में बदलना।

सबसे सरल विकल्प के रूप में प्रोत्साहित करना है एक व्यक्तिगत कर्मचारी के वेतन में वृद्धि. ऐसी स्थिति में मौलिक दस्तावेज संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से सिर को संबोधित एक ज्ञापन है। इस तरह के एक दस्तावेज़ को प्रस्तावित निर्णय के लिए तर्क का संकेत देना चाहिए।

यदि प्रबंधन द्वारा अनुमोदित किया जाता है, ए संगठन के लिए एक अलग आंतरिक आदेश. इस दस्तावेज़ का एक महत्वपूर्ण हिस्सा "नए" वेतन के आकार का अनिवार्य संकेत है, जिसे लेखा विभाग और कार्मिक विभाग को हस्तांतरित किया जाएगा।

में टोपीआदेश में किसी विशेष कर्मचारी के वेतन में परिवर्तन के आधार का संकेत होना चाहिए। पदोन्नत विशेषज्ञ की स्थिति और व्यक्तिगत डेटा (अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक) को इंगित किया जाना चाहिए।

आदेश का अहम हिस्सा है मांगस्टाफिंग टेबल में वित्तीय भुगतान की राशि में परिवर्तन और जिस तिथि से राशि भिन्न होने लगेगी। इस स्थिति में विभाग के प्रमुख के ज्ञापन को किए जा रहे परिवर्तनों के आधार के रूप में इंगित किया गया है।

यदि इस तरह के दस्तावेज़ के साथ संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं अनिवार्य रूप सेकर्मचारी का परिचय दें। इसके अलावा, तैयार आदेश बढ़े हुए वेतन से प्रोत्साहित विशेषज्ञ की व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया गया है। यह चरण संगठन के कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा किया जाता है।

विशेषज्ञ एक प्रति के रूप में लेखा विभाग को हस्ताक्षरित आदेश भेजता है। इस आधार पर मासिक शुल्क में बदलाव होंगे।

ऐसी बातचीत होती है आधिकारिक तौर पर विशेष अतिरिक्त समझौता. यह पेनी की नई राशि को स्पष्ट रूप से दर्शाना चाहिए।

वित्तीय प्रोत्साहन की राशि में कमी की स्थिति में एक समान दस्तावेज जारी किया जाता है। सभी पक्षों के साथ समझौते के बाद, जिनमें से मुख्य और पहला कर्मचारी स्वयं है, इस तरह के आदेश को कार्मिक विभाग को स्टाफिंग टेबल बदलने, अतिरिक्त समझौते तैयार करने और लेखा विभाग को एक प्रति के रूप में दस्तावेजों को स्थानांतरित करने के लिए भी प्रेषित किया जाता है।

आदेश जारी करने का कारण

अनुच्छेद 129 कॉल के रूप में श्रम कानून मैदानइतने अच्छे कदम के लिए निम्नलिखित को आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है:

• वेतन में वृद्धि, टैरिफ दर;
• मूल वेतन में वृद्धि;
• विकास, आधार मजदूरी दर के रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 3-5 के अनुसार।

एक अन्य विकल्प रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1 के आधार पर एक आदेश जारी करना है, जिसका अर्थ है सुधारात्मक भुगतान में वृद्धि। उदाहरण के लिए, अनियमित काम के घंटों के रूप में विशेष कामकाजी परिस्थितियों के लिए, कठिन परिस्थितियों में गतिविधियाँ, उदाहरण के लिए, जो विकिरण जोखिम से जुड़ी हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 134 के बारे में मत भूलना, जो इंगित करता है ज़रूरतप्रत्येक नियोक्ता के लिए प्रत्येक वर्ष अपने विशेषज्ञों के वेतन के स्तर को अनुक्रमित करना। यह लेख कारण के रूप में सेवाओं और वस्तुओं के लिए भुगतान में अपरिहार्य वृद्धि का हवाला देता है।

साथ ही, इस स्थिति में आधिकारिक दस्तावेज इन परिवर्तनों की अनिवार्य आवृत्ति निर्धारित नहीं करते हैं। इसमें नियमित बोनस के रूप में वित्तीय प्रोत्साहन के अंतिम स्तर में ऐसी वृद्धि को शामिल करना शामिल है।

पहले से ही उल्लेख किया गया है, दोनों राशियों की मात्रा में वृद्धि, जो सभी के लिए सुखद है, और कमी दोनों को निर्धारित करता है। इन नकारात्मक समायोजनों का आधार बन जाता है:

• उत्पादन संरचना का पुनर्गठन;
• उद्यम की वित्तीय आय में एक महत्वपूर्ण कमी, जिसमें नियोक्ता छंटनी के बदले में प्रत्येक कर्मचारी इकाई को भुगतान की राशि को कम करने का निर्णय लेता है;
• किसी विशेष विशेषज्ञ के लिए वित्तीय प्रोत्साहन में कमी।

कर्मचारियों को कैसे सूचित किया जाता है

कोई भी काम पर रखा विशेषज्ञ स्पष्ट रूप से समझना चाहिएरोजगार अनुबंध या एकतरफा समझौते में तय किए गए अपने वेतन को कम करने या बढ़ाने में असमर्थता।

नियोक्ता पहले से सूचित करना चाहिएपरिवर्तन के बारे में, परिवर्तन के कारणों की व्याख्या करते हुए। उसे करने का अधिकार है। किसी भी उपलब्ध माध्यम से:

• सामान्य उत्पादन बैठक;
• व्यक्तिगत बातचीत;
• कार्मिक विभाग से हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित अधिसूचना।

पार्टियों के बीच उत्पादन प्रक्रिया के लिए बातचीत में एक लिखित समझौता अगला कदम बन जाता है। इसकी एक प्रति कर्मचारी के हस्ताक्षर के विरुद्ध तत्काल पर्यवेक्षक या कार्मिक विभाग के एक प्रतिनिधि द्वारा स्थानांतरित की जाती है।

अधीनस्थ के इनकार के मामले में नियोक्ता के कार्य

रसीद के तथ्य को ठीक करने की संभावना के कारण ऐसा दस्तावेज़ बनता है विशेष रूप से लिखित रूप में.

अधिसूचना पर अपना "ऑटोग्राफ" लगाने से इनकार करने के मामले में, विशेषज्ञ को इस तरह की असहमति के कारणों को यथोचित और फिर से लिखित रूप में इंगित करना चाहिए।

यदि ऐसी कार्रवाइयों का पालन नहीं किया गया, तो प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि बनाते हैं विशेष अधिनियम, जिसमें पूरक शर्तों के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करने का तथ्य आधिकारिक तौर पर दर्ज किया गया है। यह आगे संगठन को श्रम विवादों के मामूली जोखिम से बचाता है।

प्रस्ताव के साथ सहमति के मामले में, कर्मचारी इस तथ्य के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है। सहमति के निर्धारण के रूप में, विचार के लिए प्रदान किए गए दस्तावेज़ पर हस्तलिखित हस्ताक्षर का उपयोग किया जाता है।

2018 के लिए भरने का पैटर्न कैसा दिखता है?

कार्मिक सेवा का प्रत्येक कर्मचारी 2018 में एक आदेश भरने के नमूने से अच्छी तरह वाकिफ है।

एक आदेश के निर्माण से पहले है एक ज्ञापन की तैयारी, जो समायोजन करने के औचित्य को इंगित करता है। यह तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा हस्ताक्षरित आंतरिक आदेश जारी करने का आधार बन जाता है।

में टोपीइस दस्तावेज़ में विषय का संकेत होना चाहिए। इसके अलावा, उन लोगों के व्यक्तित्व के बारे में जानकारी शामिल है जिनसे दस्तावेज़ संबंधित है, और वह तारीख जब से नए नियम लागू होंगे। संगठन के प्रमुख या कार्यस्थल से उचित अनुपस्थिति की अवधि के लिए आधिकारिक तौर पर अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले व्यक्ति को हस्ताक्षर करना चाहिए।

श्रम कानून आपको कारण देने की अनुमति देता हैन्यूनतम वेतन के भीतर बढ़ाता है या पदावनत करता है मनमाने ढंग से उचित रूप में. आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, कंपनी के स्टाफिंग टेबल में बदलाव किए जाते हैं।

अंत में, यह कहा जाना चाहिए कि इन्हें पूरा करना सबसे कठिन आवश्यकताएं नहीं हैं आसानी से सुलझ जाता हैस्थापना के स्तर पर, स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्यम में कोई भी औद्योगिक विवाद।

इस दस्तावेज़ को 1C में भरना निर्देशों में प्रस्तुत किया गया है।

प्रत्येक नियोक्ता को अधिकार है कि वह अपने अधीनस्थों के वेतन में समय-समय पर वृद्धि करे। नए वेतन को स्वीकृत करने और पेश करने के लिए, संगठन के प्रमुख को एक उचित आदेश तैयार करना होगा।

फ़ाइलें

वेतन और वेतन में क्या अंतर है

अपने मूल में, ये दो अवधारणाएँ करीब और काफी समान हैं - ये दोनों ही श्रमिक के श्रम के आर्थिक घटक से संबंधित हैं। लेकिन उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर भी हैं।

वेतनवेतन का एक निश्चित आधार हिस्सा माना जाता है, जो रोजगार अनुबंध या इसके अतिरिक्त समझौते में निर्धारित है।

वेतन- यह सभी प्रकार के संचयों की एक पूरी श्रृंखला है: वेतन, खतरनाक उत्पादन के लिए भत्ते, बिक्री का प्रतिशत, बोनस, बोनस आदि। ऑफ-बजट निधियों के लिए ऋण बीमा भुगतान। मजदूरी में वृद्धि के साथ, इसके सभी भागों में एक साथ वृद्धि होती है।

वेतन वृद्धि और इंडेक्सेशन के बीच क्या अंतर है

वेतन में वृद्धि कर्मचारियों के एक विशिष्ट समूह को संदर्भित कर सकती है, यह केवल नियोक्ता की इच्छा है और हमेशा एक व्यक्तिगत संख्यात्मक मान होता है। दूसरे शब्दों में, उद्यम के प्रमुख को अपने विवेक से या संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की सिफारिशों के आधार पर यह निर्धारित करने का अधिकार है कि कौन, किस लिए और किस राशि से मजदूरी बढ़ा सकता है।

इंडेक्सेशन के लिए, यहां स्थिति कुछ अलग है - इसके लिए मानदंड रूसी संघ के कानून में निर्धारित है, अर्थात। प्रत्येक नियोक्ता को ऐसा करना आवश्यक है।

अनुक्रमण करते समय, वेतन भाग वृद्धि के अधीन होता है, जबकि वृद्धि की राशि हमेशा स्थिर होती है और उद्यम के सभी कर्मचारियों पर लागू होती है। इंडेक्सेशन का उद्देश्य स्वीकार्य स्तर पर कर्मचारियों की क्रय शक्ति सुनिश्चित करने के लिए वेतन में बदलाव करना है, क्योंकि यह ज्ञात है कि मुद्रास्फीति की प्रक्रियाओं के कारण इसमें लगातार गिरावट की प्रवृत्ति है।

आप कितनी बार और किन कारणों से वेतन बढ़ा सकते हैं

नियोक्ता को वेतन वृद्धि के योग्य कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। आम तौर पर चुनाव उन कर्मचारियों पर पड़ता है जो किसी तरह से उत्कृष्टता प्राप्त करते हैं: उदाहरण के लिए, वे उत्पादन मानकों को पार करते हैं, बिक्री के अच्छे परिणाम देते हैं, आदि। वृद्धि एक निश्चित नियमितता के साथ और अलग-अलग मात्रा में हो सकती है - इस अर्थ में, वे केवल संगठन की वित्तीय क्षमताओं द्वारा सीमित हैं।

मजदूरी बढ़ाने का आदेश कौन लिखता है

उद्यम का कोई भी कर्मचारी जिसके आधिकारिक कार्यों में प्रशासनिक दस्तावेज तैयार करना शामिल है या जिसे इस कर्तव्य को पूरा करने के लिए सिर द्वारा व्यक्तिगत रूप से नियुक्त किया गया है, को वेतन बढ़ाने के लिए एक आदेश तैयार करने में लगाया जा सकता है। आमतौर पर यह:

• कर्मचारी संबंधी अधिकारी,
• कानूनी सलाहकार
• या संगठन सचिव।

किसी भी मामले में, मसौदा तैयार करने के बाद, वेतन वृद्धि का आदेश निदेशक को अनुमोदन और हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए। उनके हस्ताक्षर के बिना, यह दस्तावेज़ कानूनी बल प्राप्त नहीं करेगा।

आदेश के लिए आधार

कंपनी के प्रमुख की ओर से जारी किए गए किसी भी आदेश का कुछ आधार और औचित्य होना चाहिए। इस क्रम में, एक आधार के रूप में, एक विभाग या विभाग के प्रमुख से एक ज्ञापन का नाम दिया जा सकता है, और एक औचित्य के रूप में - कारण (उदाहरण के लिए, उच्च श्रम उत्पादकता, योजनाओं की अधिकता, कंपनी में निरंतर काम की लंबी अवधि , वगैरह।)।

दस्तावेज़ कैसे लिखें

2013 के बाद से, कर्मियों और लेखा दोनों के प्राथमिक दस्तावेजों के मानक एकीकृत रूपों को रद्द कर दिया गया है, ताकि संगठनों के प्रतिनिधि उन्हें किसी भी रूप में या कंपनी के भीतर संचालित होने वाले टेम्पलेट के अनुसार बना सकें। एकमात्र महत्वपूर्ण बात यह है कि इसकी संरचना में दस्तावेज़ कार्यालय के काम के मानदंडों और पाठ में - रूसी भाषा के नियमों का अनुपालन करता है।

पंजीकरण प्रक्रिया

1. आदेश के "शीर्षक" में, आपको पहले संगठन का नाम, फिर दस्तावेज़ का नाम, उसकी संख्या, स्थान और संकलन की तिथि लिखनी चाहिए।

उसके बाद, आप मुख्य भाग पर जा सकते हैं।

2. यहां आपको आदेश के लिए एक औचित्य बनाने की आवश्यकता है: वेतन बढ़ाने का निर्णय किन परिस्थितियों में किया गया था।
3. इसके बाद, आपको आदेश का सार इंगित करना चाहिए: किसके लिए (स्थिति, कर्मचारी या कर्मचारियों का पूरा नाम), कितना (यहां आप वर्तमान वेतन और भविष्य का संकेत दे सकते हैं) और किस तारीख से आपको वृद्धि करने की आवश्यकता है वेतन।
4. तब प्रबंधक अधिकारियों को एक आदेश देता है: एक लेखाकार और एक कार्मिक विशेषज्ञ वेतन की पुनर्गणना करने और उसमें उल्लिखित सभी कर्मचारियों को दस्तावेज़ से परिचित कराने के लिए। अन्य प्रासंगिक जानकारी आवश्यकतानुसार यहाँ जोड़ी जा सकती है।
5. नीचे आपको एक कार्यकारी आदेश लिखने के आधार के लिए एक लिंक इंगित करने की आवश्यकता है: इस मामले में, यह संरचनात्मक इकाई के प्रमुख का एक ज्ञापन है।

डिजाइन नियम

आदेश के निष्पादन के साथ-साथ इसकी सामग्री के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं: यह कागज के एक साधारण टुकड़े पर या कंपनी के लेटरहेड पर हाथ से और मुद्रित रूप में लिखा जा सकता है।

केवल एक चीज जिसे देखने की जरूरत है: संगठन के निदेशक के "लाइव" ऑटोग्राफ की उपस्थिति, आदेश में उल्लिखित सभी व्यक्तियों के साथ-साथ इसके निष्पादन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी।

यदि वेतन में वृद्धि से प्रभावित होने वाले कर्मचारियों की संख्या काफी बड़ी है, तो इस तथ्य को दर्ज करने के लिए कि वे आदेश पढ़ते हैं, एक अलग दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए जिसे "आदेश परिचय पत्रक" कहा जाता है।

उद्यम की मुहर या मुहर के साथ फॉर्म को प्रमाणित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि 2016 से कानूनी संस्थाओं को स्टैम्प उत्पादों का उपयोग करने का अधिकार है, अगर यह नियम कंपनी के आंतरिक नियामक कानूनी कृत्यों में निहित है।

आदेश आमतौर पर जारी किया जाता है एक प्रति मेंऔर जारी करने के बाद स्थानीय आंतरिक कंपनी के रिकॉर्ड में दर्ज किया जाता है।

फॉर्म को कब तक और कैसे रखना है

रूसी संघ के कानून या संगठन के स्थानीय कृत्यों (एक नियम के रूप में, कम से कम तीन साल) द्वारा इस तरह के प्रलेखन के संरक्षण के लिए स्थापित अवधि के लिए आदेश को अन्य प्रशासनिक कागजात के साथ एक अलग फ़ोल्डर में संग्रहीत किया जाना चाहिए। निपटाया जा सकता है (सख्ती से परिभाषित तरीके से भी)।

न्यूनतम मजदूरी से कम मजदूरी का भुगतान श्रम कानून द्वारा निषिद्ध है, इसलिए, न्यूनतम मजदूरी में प्रत्येक वृद्धि के बाद, न्यूनतम मजदूरी प्राप्त करने वाले श्रमिकों को इंडेक्सेशन पर भरोसा करने का अधिकार है। न्यूनतम वेतन में वृद्धि के संबंध में वेतन में वृद्धि एक विशेष आदेश द्वारा जारी की जाती है, और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।

आइए हम आपको और विस्तार से बताते हैं कि वेतन को न्यूनतम वेतन से अनुक्रमित करना क्यों आवश्यक है; श्रम कानून की आवश्यकताओं की अनदेखी करने वाले नियोक्ताओं को क्या खतरा है; न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि के संबंध में मजदूरी बढ़ाने का आदेश कैसे जारी किया जाए - 2018-2019 का नमूना यहां से डाउनलोड किया जा सकता है।

न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि

मासिक वेतन क्या माना जाता है?

न्यूनतम वेतन से पहले, "नंगे" वेतन नहीं, बल्कि कर्मचारी को दिए जाने वाले सभी फंड, यानी वेतन को बढ़ाना आवश्यक है। तदनुसार, इसकी वृद्धि पर दस्तावेज़ को न्यूनतम वेतन (नमूना 2018 और 2019) में वृद्धि के संबंध में वेतन वृद्धि पर आदेश कहा जाता है।

वेतन के अलावा, वेतन में बोनस, भत्ते, क्षतिपूर्ति शामिल हो सकते हैं, जो संगठन या श्रम, सामूहिक समझौते के स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

इस राशि में शामिल नहीं है:

• सामाजिक भुगतान जो नकद या वस्तु के रूप में किए जाते हैं;
• नागरिक कानून लेनदेन में एक कर्मचारी द्वारा प्राप्त राशि;
• हानिकारकता के लिए क्षेत्रीय भत्ते और गुणांक (उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर में कठिन जलवायु परिस्थितियों में काम करने के लिए, आदि)।

गणना के समय व्यक्तिगत आयकर को ध्यान में नहीं रखा जाता है: इस कर की देय आय से रोके जाने से पहले राशि की गणना की जाती है। इसलिए, वास्तविक राशि जो किसी व्यक्ति को प्रति माह अपने काम के लिए प्राप्त होती है, वह स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम हो सकती है।

न्यूनतम वेतन में वृद्धि के संबंध में वेतन वृद्धि का नमूना आदेश

अधिकांश नियोक्ताओं को संघीय न्यूनतम वेतन पर नहीं, बल्कि क्षेत्रीय वेतन पर ध्यान देने की आवश्यकता है। रूसी संघ की कुछ घटक संस्थाओं ने समग्र रूप से रूस की तुलना में न्यूनतम मजदूरी अधिक निर्धारित की है। कानून में प्रत्यक्ष संकेत के कारण यह मान कम नहीं हो सकता। इसलिए, यदि न्यूनतम मजदूरी पर कोई क्षेत्रीय समझौता है, तो आपको इसे लागू करने की आवश्यकता है।

चूँकि 1 जनवरी, 2019 से न्यूनतम वेतन बढ़ाने के लिए एक नमूना आदेश कैसे तैयार किया जाए, इस सवाल में बहुत से लोग रुचि रखते हैं, हम निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं:

• ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई निश्चित रूप नहीं है;
• आदेश को इस प्रकार के दस्तावेजों के लिए स्थापित आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए - अर्थात, एक सीरियल नंबर, संकलन की तिथि और स्थान, आधार, सार, जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर, दस्तावेज़ की सामग्री से परिचित कर्मचारी के हस्ताक्षर।

यह आमतौर पर कंपनी के लेटरहेड पर छपा होता है। आदेश पर सीईओ या अन्य अधिकृत अधिकारी के हस्ताक्षर होने चाहिए।

नीचे दी गई तस्वीर में, एक कर्मचारी के वेतन को 1 जनवरी, 2018 से न्यूनतम वेतन के स्तर तक बढ़ाने का एक नमूना आदेश। दस्तावेज़ का एक संपादन योग्य संस्करण संभव है।

नियोक्ता से और क्या चाहिए?

एक आदेश जारी करना और उसके आधार पर स्टाफिंग टेबल में बदलाव करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, टी-जेड फॉर्म का उपयोग करें, समायोजन एक आवेदन के रूप में तैयार किए गए हैं। प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में मजदूरी में वृद्धि को भी प्रतिबिंबित करना चाहिए। यह एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष के माध्यम से किया जाता है। यदि कंपनी के पारिश्रमिक पर कोई नियमन है, तो उसे भी समायोजित करना होगा।

न्यूनतम वेतन से कम मजदूरी के लिए जिम्मेदारी

एक नियोक्ता के लिए जिसने कर्मचारियों के वेतन को न्यूनतम वेतन के स्तर तक बढ़ाने का आदेश जारी नहीं किया है, प्रतिकूल परिणाम हो सकते हैं। कर्मचारी को अपने हितों की सुरक्षा के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। उसी समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह कहाँ काम करता है - आंतरिक मामलों के मंत्रालय में या एक निजी उद्यमी के साथ।

प्रशासनिक जिम्मेदारी कला के अंतर्गत आती है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। भाग 6 सीधे न्यूनतम वेतन से नीचे के वेतन के लिए समर्पित है। लेख की स्वीकृति का तात्पर्य चेतावनी या जुर्माना है:

• सिर के लिए - 10-20 हजार रूबल;
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 1.5 हजार रूबल;
• एक संगठन के लिए - 30-50 हजार रूबल।

यदि उन व्यक्तियों के बीच बार-बार उल्लंघन का पता चला है जो पहले से ही प्रशासनिक दंड (यानी एक वर्ष के भीतर) के अधीन हैं, तो रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 7 के तहत देयता उत्पन्न होती है, और जुर्माना काफी बढ़ जाता है। श्रम कानूनों का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन करने वाले संगठन के एक अधिकारी को अयोग्य घोषित किया जा सकता है।

एक नियोक्ता के लिए जो न्यूनतम वेतन के स्तर तक मजदूरी बढ़ाने के लिए कानून की आवश्यकता की उपेक्षा करता है, कला के तहत आपराधिक दायित्व भी उत्पन्न हो सकता है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145.1। यदि सामान्य निदेशक स्व-हित या व्यक्तिगत हितों से 2 महीने से अधिक के लिए न्यूनतम वेतन से कम वेतन का भुगतान करता है, तो उस पर 100-500 हजार रूबल की राशि या 3 साल तक की आय पर जुर्माना लगाया जा सकता है। . या उसे जबरन श्रम में शामिल किया जा सकता है या 3 साल तक की कैद हो सकती है। पेशेवर गतिविधियों पर भी प्रतिबंध रहेगा।

एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी के आधिकारिक वेतन में वृद्धि का अनुरोध उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। वह एक ज्ञापन तैयार करता है (पृष्ठ 39 पर नमूना।)। आधिकारिक वेतन में कमी के संबंध में, लाइन मैनेजर की इच्छा पर ध्यान नहीं दिया जाता है। संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से ही वेतन की राशि को कम करना संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। ये इंजीनियरिंग और उत्पादन तकनीक में बदलाव हो सकते हैं, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन। मुख्य बात यह है कि सामूहिक समझौते, समझौते* की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होती है। अन्यथा, यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो वेतन में परिवर्तन को अवैध घोषित कर दिया जाएगा।

उदाहरण

Nadezhda K. ने Spetsmontazhkrepleniye संयंत्र में कन्वेयर शॉप नंबर 3 में एक फोरमैन के रूप में काम किया। कार्यशाला के पूर्ण आधुनिकीकरण और पुराने तकनीकी उपकरणों को नए के साथ बदलने के बाद, नादेज़्दा का काम बहुत आसान हो गया। अब उसे कन्वेयर बेल्ट को मैन्युअल रूप से समायोजित करने और उसके प्रदर्शन की लगातार निगरानी करने की आवश्यकता नहीं थी। ये कार्य मशीनों द्वारा किए जाते थे। इन परिस्थितियों के संबंध में, संयंत्र के प्रबंधन ने फोरमैन के वेतन में 1,500 रूबल की कमी करने का निर्णय लिया।

तैयारी का चरण

ज्ञापन के आधार पर तैयार किया गया है आदेशस्टाफिंग टेबल में बदलाव करने पर (पेज 40 पर नमूना), जो नोट करता है कि वेतन कैसे बदलता है: बढ़ता या घटता है।

किसी कर्मचारी के आधिकारिक वेतन में वृद्धि और कमी के बारे में बोलते हुए, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि पारिश्रमिक की शर्तें (आधिकारिक वेतन सहित) एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। यदि अनुबंध की अनिवार्य शर्त को बदलना आवश्यक है, तो कर्मचारी और नियोक्ता को लिखित रूप में निष्कर्ष निकालना होगा अतिरिक्त समझौते(पृष्ठ 41 पर नमूना)।

वेतन कटौती की प्रक्रिया का अधिक विस्तार से विश्लेषण किया जाना चाहिए। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में आगामी एकतरफा परिवर्तन के बारे में लिखित रूप में दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। यह सामान्य नियम है। इसके दो अपवाद हैं। किसी व्यक्ति के नियोक्ता के लिए, सीमा 14 कैलेंडर दिनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 306) पर निर्धारित की गई है। इसके लिए एक धार्मिक संगठन को 7 कैलेंडर दिन दिए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 344)।

कर्मचारी को सम्मानित किया जाता है अधिसूचना, जो वह हस्ताक्षर के बदले प्राप्त करता है (पृष्ठ 42 पर नमूना)। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य होता है। यह या तो एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी हो सकती है, या एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी जो एक कर्मचारी स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। रूसी संघ)। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ उसके लिए उपयुक्त रिक्तियों की सूची (आधिकारिक वेतन की राशि के संकेत के साथ) दी जाती है।

यह उल्लेखनीय है कि नियोक्ता को कर्मचारी को उसके पास मौजूद रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए क्षेत्र में(अर्थात, संबंधित बस्ती की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर के क्षेत्र)। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) द्वारा प्रदान किए जाने पर केवल अन्य इलाकों में रिक्त पदों की पेशकश करना आवश्यक है। यदि, परिणामस्वरूप, कर्मचारी प्रस्तावित नौकरी से इनकार करता है या संगठन में कोई उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो पहले लेख के पैराग्राफ 7 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। श्रम संहिता के 77 (नमूना आदेश बर्खास्तगी के लिए - पृष्ठ 43 पर)।

यदि वेतन में कमी की स्थिति में कर्मचारी को पहले से सूचित करना आवश्यक है, तो एक तार्किक प्रश्न उठता है। वेतन बढ़ने पर कर्मचारी को चेतावनी देना जरूरी है? आइए हम फिर से श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 की ओर मुड़ें। इसके पहले भाग के शाब्दिक पठन के साथ, यह स्पष्ट हो जाता है कि यह आधिकारिक वेतन को कम करने के लिए संबंधों को नियंत्रित करता है: इस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें बचाया नहीं जा सकता, कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अपवाद के साथ, उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदलने की अनुमति है।

इसलिए, वेतन वृद्धि पर एक अलग नियम लागू होता है। पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते से यह किसी भी समय बड़ा हो सकता है। दो महीने इंतजार करने की जरूरत नहीं है और नोटिफिकेशन की जरूरत नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)।

एक महत्वपूर्ण आदेश तैयार करना

इसलिए, आधिकारिक वेतन को बदलने पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं। अगला, आपको एक आदेश तैयार करने की आवश्यकता है। कठिनाई यह है कि ऐसे मामले के लिए ** कोई एकीकृत रूप नहीं है। इसलिए, आदेश मुक्त रूप में तैयार किया गया है (पृष्ठ 44 पर नमूना)। यह आदेश कर्मचारी के आधिकारिक वेतन को बदलने की प्रक्रिया को पूरा करता है। फिर कार्मिक अधिकारी कर्मचारी को आदेश से परिचित कराता है, पेरोल के लिए लेखा विभाग को इसकी एक प्रति देता है, एक व्यक्तिगत फाइल में आवश्यक दस्तावेज जमा करता है, आदि।