कंपनी कटौती के दौर से गुजर रही है, जबकि एक स्टाफ यूनिट को पूरी तरह से नहीं, बल्कि आधे समय में कटौती करने की जरूरत है, क्योंकि इस पद के लिए काम की मात्रा आधी हो गई है। क्या मैं सही ढंग से समझता हूं कि वर्तमान में इस पद पर कार्यरत कर्मचारी को कमी के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन उसके रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की आवश्यकता है? क्या आप कृपया मुझे बता सकते हैं कि क्या यह आंशिक दर कटौती कानूनी है? और यदि हां, तो इसे सही तरीके से कैसे व्यवस्थित करें?
उत्तर
श्रम कानून के अनुसार, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी को एक कर्मचारी इकाई (एक या अधिक) की कर्मचारियों की सूची से पूर्ण बहिष्करण के रूप में समझा जाता है। कला के भाग 1 के पैरा 2 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (इसके बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), अगर इसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।
कानून एक पूर्ण इकाई नहीं, बल्कि इसके कुछ हिस्से को कम करने की संभावना प्रदान नहीं करता है।
आधे समय में कमी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना
एक कर्मचारी को आधे समय की कटौती के बारे में सूचित करना
नियोक्ता आगामी परिवर्तनों के लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही साथ उनके कारण, दो महीने पहले नहीं। यह कर्मचारी को लिखित नोटिस देकर किया जा सकता है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन की अधिसूचना
चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता किसी कर्मचारी को सूचित करने के लिए एक फॉर्म स्थापित नहीं करता है, व्यवहार में, एक कर्मचारी को अक्सर ऊपर बताए गए आदेश से परिचित करके आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाता है। इस मामले में, परिचित होने की वास्तविक तिथि को इंगित करने वाले आदेश पर कर्मचारी के हस्ताक्षर को आगामी परिवर्तनों की अधिसूचना माना जाता है।
यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत होता है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है। इनकार करने के मामले में, नियोक्ता को उसे लिखित रूप में उसके लिए उपलब्ध एक और नौकरी (रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करनी चाहिए, जिसे कर्मचारी निष्पादित कर सकता है। स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए।
साथ ही, नियोक्ता निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में है। नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह श्रम या सामूहिक समझौते, समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3) द्वारा प्रदान किया गया है।
उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति में या कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करता है, अनुबंध को कला के भाग 1 के पैरा 7 में दिए गए आधार पर समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।
उसी समय, यदि नियोक्ता का आधी दर कम करने का निर्णय संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण नहीं है, तो कला के मानदंडों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72। इस मामले में, पार्टियों के आपसी समझौते से ही रोजगार अनुबंध में संशोधन संभव है।
आधी दर में कटौती करना
यह कैसे किया जा सकता है? नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी स्थापित करने का प्रस्ताव लेकर आता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमति प्राप्त होने पर, पार्टियां एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष निकालती हैं, जिसके आधार पर कर्मियों पर एक आदेश जारी किया जाता है - कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ पेश किया जाता है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का प्रस्ताव
अपनी शर्तों को बदलने पर रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता
कुछ अदालतों के अनुसार, बिक्री के स्तर में कमी या कंपनी की वित्तीय स्थिति में गिरावट का संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से कोई लेना-देना नहीं है। इसका मतलब यह है कि यह परिस्थिति नियोक्ता के लिए कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को बदलने का आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 (देखें, उदाहरण के लिए, मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय के 14 सितंबर, 2010 के मामले संख्या 33-17729 के फैसले)।
रोजगार अनुबंध की शर्तों में गैरकानूनी परिवर्तन के मामले को ध्यान में रखते हुए (वादी ने दावा किया कि नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56, 74 के उल्लंघन में, उसे अंशकालिक काम पर स्थानांतरित कर दिया), नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय संकेत दिया कि नियोक्ता ने काम की मात्रा में कमी और कंपनी के प्रबंधन ढांचे में संगठनात्मक परिवर्तनों की आर्थिक आवश्यकता के कारण पिछले श्रम कार्य को बनाए रखते हुए कानूनी रूप से 0.5 दरों की स्थिति को कम कर दिया और काम की परिस्थितियों के अनुबंध को बदल दिया। अदालत के अनुसार, नियोक्ता को वादी के साथ संपन्न हुए रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने का अधिकार था, विशेष रूप से, उसके लिए अंशकालिक काम स्थापित करने के लिए (मामले में 19 सितंबर, 2012 के नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) सं. 2-2685-33-1417).
सारांश
नियोक्ता आधा दर कम कर सकता है, लेकिन यह काम करने की स्थिति में बदलाव के रूप में औपचारिक रूप से है: कार्य समय की अवधि और मोड, मजदूरी, आदि। रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से या की पहल पर किया जाता है। कला में प्रदान किए गए तरीके से और शर्तों के तहत नियोक्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।
इसी समय, संगठन को मौजूदा स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने और इसके नए संस्करण को मंजूरी देने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74)। विशेष रूप से, नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को मजदूरी की स्थिति में आगामी परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) के बारे में सूचित करना चाहिए। अधिक जानकारी के लिए, मानव संसाधन प्रणाली की सामग्री में संग्रह विवरण के पैरा 2 को देखें: 1. उत्तर: रोजगार अनुबंध को कैसे बदलें बदलाव के कारण किन मामलों में कर्मचारी की जानकारी के साथ रोजगार अनुबंध में बदलाव करना आवश्यक है या शर्तें।
कर्मचारी की दर कैसे कम करें?
संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और एक ही समय में कर्मचारियों के वेतन के स्तर को कम करने के लिए, उद्यम के निदेशक को इन परिवर्तनों की शुरूआत के बारे में टीम को सूचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, साथ ही परिवर्तनों के कारणों को सही ठहराते हुए एक आदेश जारी करता है। किए जा रहे परिवर्तनों को निर्दिष्ट करना। 2. प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए।
3.
कर्मचारियों को वेतन में परिवर्तन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और तदनुसार, दो महीने पहले इस तरह के कार्यों के कारण, एक विशेष अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, फिर से हस्ताक्षर के खिलाफ। कभी-कभी, नोटिस की अवधि कम हो सकती है।
उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में काम करते समय। यहां, नोटिस की सेवा के लिए आवंटित समय दो सप्ताह (14 दिन) जितना कम हो सकता है।
4. कर्मचारी की अधिसूचना और दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर। 5.
मैं किसी कर्मचारी के वेतन को कानूनी रूप से कैसे कम कर सकता हूँ?
रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के रूप में परिवर्तन लिखित रूप में किए जाने चाहिए, जो इसका एक अभिन्न अंग बन जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। एक अन्य विकल्प भी संभव है, जैसे कर्मचारी के श्रम कार्य में शामिल कर्तव्यों को संशोधित करना, इस कार्य को बदले बिना, यानी बिना स्थानांतरित किए।
इस मामले में, कर्मचारी उसी स्थिति में रहता है, लेकिन उसके काम की जटिलता या मात्रा कम हो जाती है (काम के घंटे सहित अन्य शर्तें नहीं बदलती हैं)। नतीजतन, मजदूरी में कमी है। हालांकि, बिना किसी शर्त के वेतन को कम करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, अर्थात् नौकरी के कर्तव्यों को संशोधित किए बिना, भले ही कर्मचारी समझौते के इस शब्द से सहमत हो।
अन्यथा, समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत का उल्लंघन होता है (अनुच्छेद 6, भाग 2, कला।
मेन्यू
14 दिसंबर, 2009 नंबर 987 एन के रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित निर्देश। इसके अलावा, यदि संगठन का प्रमुख अंतिम नाम बदलता है, तो संगठन के पंजीकरण के स्थान पर कर कार्यालय को सूचित करें। और संगठन के बैंक कार्ड को बदलें (क्लॉज 5, 8 अगस्त 2001 के कानून के अनुच्छेद 5, नंबर 129-एफजेड, 14 सितंबर, 2006 के नंबर 28-आई के बैंक ऑफ रूस के निर्देशों के खंड 7.14)। यदि उसी समय वह संस्थापक है, तो घटक दस्तावेजों में परिवर्तन करें।
जानकारी
एक रोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में संशोधन कैसे करें एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार करना है। इस तरह के दस्तावेज़ का मानक रूप कानून में स्थापित नहीं है।
इसलिए, संगठन इसे रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के रूप में किसी भी रूप में तैयार कर सकता है।
एक एकाउंटेंट के लिए ऑनलाइन जर्नल
कानून की सभी आवश्यकताओं का पालन करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी को, परिवर्तनों की शुरूआत से 2 महीने पहले, हस्ताक्षर के खिलाफ एक नोटिस दिया जाना चाहिए, जिसमें वे चेतावनी देते हैं कि इस तरह की तारीख से (2 महीने से पहले नहीं) अधिसूचना) एक नया स्टाफिंग टेबल पेश किया गया है, कर्मचारी का वेतन होगा ... (भविष्य के वेतन की राशि का संकेत दें)। नोटिस में उन कारणों को इंगित करना चाहिए जिनके कारण इन परिवर्तनों की आवश्यकता हुई।
अक्सर, इस तरह की अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी अभी भी एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं (इसमें, एक नया वेतन स्थापित करने की तिथि अतिरिक्त समझौते के समापन की तारीख से 2 महीने बाद होगी, उदाहरण के लिए, 07/31 दिनांकित एक समझौता /2014, और वेतन 10/01/2014 जी से बदल जाता है)। मान लीजिए कि कोई कर्मचारी नई परिस्थितियों (नए वेतन के साथ) में काम करने के लिए सहमत नहीं है।
कर्मचारी लाभ को कानूनी रूप से कैसे कम करें: नियोक्ता क्रियाएं
अभ्यास से प्रश्न: क्या नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते समाप्त करने के लिए बाध्य है जो कामकाजी परिस्थितियों में महत्वपूर्ण परिवर्तनों के कारण माता-पिता की छुट्टी पर हैं?हां, यह बाध्य है। एक महिला के अनुरोध पर, उसे तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी दी जाती है।
माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए, कर्मचारी काम के स्थान (स्थिति) को बरकरार रखता है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 में कहा गया है।
महत्वपूर्ण
रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में सूचीबद्ध हैं। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, स्थिति का नाम बदलना, वेतन और रोजगार अनुबंध की शर्तों में अन्य परिवर्तन शामिल हैं, केवल पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते द्वारा अनुमति दी जाती है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ।
कर्मचारी की दर में कमी के लिए आवेदन कैसे करें?
लेकिन उसी समय, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उसके पास मजदूरी कम करने की आवश्यकता को लागू करने के लिए कानूनी तरीकों में से एक का सहारा लेने का अवसर है। आज, हमारे देश के लगभग सभी क्षेत्रों में रोजगार का मुद्दा बहुत विकट है।
कोई भी बंद नहीं होना चाहता। इस प्रकार, प्रबंधक के पास हमेशा पार्टियों के बीच एक समझौते को समाप्त करने और कर्मचारियों के वेतन में कमी का दस्तावेजीकरण करने का 100% मौका होता है। उत्तरार्द्ध को स्वेच्छा से समझौते में निर्दिष्ट शर्तों से सहमत होने के लिए आमंत्रित किया जाता है, और इस तरह नौकरी बचाई जाती है।
शायद किसी के पास यह मानने का कारण नहीं है कि इस मामले में कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से इंकार कर देगा। साथ ही, वह यह पूछने का अधिकार सुरक्षित रखता है कि उसकी आधिकारिक कमाई का यह वित्तीय पुनर्गठन किस आधार पर किया जाता है।
नियोक्ता की पहल पर वेतन कटौती के लिए आवेदन कैसे करें?
रूसी संघ का श्रम संहिता)। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में चेतावनी के क्षण से दो महीने बीत जाने के बाद ही नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। कानून जल्दी बर्खास्तगी की संभावना प्रदान नहीं करता है।
इसी तरह की स्थिति 2 मई, 2012 नंबर पीजी / 3382-6-1 के रोस्ट्रुड के पत्र में परिलक्षित होती है और न्यायिक अभ्यास द्वारा इसकी पुष्टि की जाती है (उदाहरण के लिए, 21 अप्रैल, 2014 को चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय की अपील के फैसले को देखें। 11-4312 / 2014)। एकमात्र विकल्प कर्मचारी के साथ सहमत होना और पहले बर्खास्तगी जारी करना है, लेकिन एक अलग आधार पर, उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, मुआवजे की आकर्षक राशि का भुगतान करके।
0.5 यूनिट की दर कम करना
ध्यान
अभ्यास से एक प्रश्न: क्या किसी गर्भवती कर्मचारी या किशोर को नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से मना करना संभव है। नई कामकाजी परिस्थितियां तकनीकी और संगठनात्मक परिवर्तनों से जुड़ी हैं। हां, आप कर सकते हैं।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के आधार पर नई परिस्थितियों में काम जारी रखने से कर्मचारी के इनकार के कारण बर्खास्तगी एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार को संदर्भित करता है और बर्खास्तगी पर लागू नहीं होता है। नियोक्ता की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, 81)। इसका मतलब यह है कि जब नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को खारिज कर दिया जाता है तो प्रतिबंध विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी पर लागू नहीं होते हैं।
इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार, नियोक्ता को एक गर्भवती कर्मचारी और एक किशोरी, साथ ही अन्य व्यक्तियों को बर्खास्त करने का अधिकार है, जिन्हें पहल पर बर्खास्तगी से प्रतिबंधित किया गया है। नियोक्ता का।
वेतन या टैरिफ दरों में बदलाव की सही व्यवस्था कैसे करें (भाग 2)
नोटिस में निम्नलिखित प्रावधान शामिल होने चाहिए:
- परिवर्तन की आवश्यकता के कारण (मजदूरी में कमी);
- रोजगार अनुबंध की शर्तें जो परिवर्तन के अधीन हैं, और इन परिवर्तनों की सामग्री;
- नियोजित परिवर्तनों की शुरूआत की तारीख;
- वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी को नई परिस्थितियों में या उसकी समाप्ति पर श्रम गतिविधि को जारी रखने का निर्णय लेना चाहिए।
नमस्ते।
आपके द्वारा उद्धृत आदेश के अनुसार, 251 से 330 लोगों की संख्या के साथ, सुरक्षा के लिए उप निदेशक के स्टाफ पदों की संख्या 1 है।
साथ ही, ये मानक अनुकरणीय हैं, वे बाध्यकारी नहीं हैं।
हालाँकि, एक कर्मचारी के रूप में आपकी गतिविधि न केवल विभागीय आदेशों द्वारा बल्कि श्रम कानून द्वारा भी विनियमित होती है।
इस मामले में, एक ओर, नियोक्ता के कार्यों की व्याख्या कर्मचारियों की संख्या में कमी के रूप में की जा सकती है, दूसरी ओर, काम के घंटे और मजदूरी में कमी के साथ काम करने की स्थिति में एक साधारण बदलाव के रूप में। एक ही मात्रा, चूंकि कर्मचारी इकाई की संख्या को 1 से 0.5 तक कम करना उद्देश्यपूर्ण रूप से असंभव है, व्यक्ति बना रहता है।
संख्या कम करते समय, कर्मचारी को 2 महीने पहले लिखित रूप में चेतावनी दी जाती है, उसे सभी उपलब्ध पदों की पेशकश की जाती है, अगर उसे कुछ भी सूट नहीं करता है, तो वह 2 महीने के लिए विच्छेद वेतन के साथ छोड़ देता है, अगर वह बेरोजगार के रूप में पंजीकृत होता है तो वह 3 महीने के लिए लाभ प्राप्त कर सकता है बर्खास्तगी से 2 सप्ताह के भीतर और रोजगार सेवा उसे यह कहते हुए एक प्रमाण पत्र प्रदान करेगी कि उसे नौकरी नहीं मिली।
काम करने की स्थिति को एकतरफा बदलने की अनुमति नहीं है:
रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 72। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति है, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरण शामिल है
केवल पार्टियों के समझौते सेरोजगार अनुबंध, इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न हुआ है।
कुछ मामलों में, वस्तुनिष्ठ कारणों से शर्तों को बदलना संभव है:
रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 74। संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना
मामले में जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारण (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण),पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम समारोह को बदलने के अपवाद के साथ, उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है।
नियोक्ता बाध्य है कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करें दो महीने बाद नहीं, जब तक अन्यथा इस संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।
यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता
नियोक्ता को उपलब्ध दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है(दोनों एक खाली स्थिति या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
निर्दिष्ट कार्य के अभाव में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी का इनकार, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया हैइस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 7 के अनुसार।
सबसे अधिक संभावना है, आपका नियोक्ता इस लेख का पालन करेगा और संरचनात्मक पुनर्गठन का संदर्भ देगा।
हालाँकि, इस मामले में, सबसे पहले, आपको दूसरी नौकरी के प्रस्ताव के साथ 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए, और दूसरी बात, आप सहमत नहीं हो सकते हैं और नियोक्ता के ऐसे कार्यों को अदालत में चुनौती देने का प्रयास कर सकते हैं।
क्या नियोक्ता ने आपको कर्मचारियों की संख्या में कमी या काम करने की स्थिति में बदलाव का नोटिस पहले ही जारी कर दिया है?
02/01/2015 14:52 से उत्तर दें
आपके पास पूरी दर में कटौती नहीं है। इसलिए, आपकी स्थिति संबंधित परिणामों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अधीन है।
अनुच्छेद 74
इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (इंजीनियरिंग और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, वे हो सकते हैं कर्मचारी के कार्य समारोह में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में भी जिनके कारण ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता है, कम से कम दो महीने पहले, जब तक कि अन्यथा इस संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है (रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली निचला पद या निम्न- पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है। और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा निर्धारित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें। यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को उस अवधि से पहले रद्द करना जिसके लिए वे स्थापित किए गए थे, नियोक्ता द्वारा प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। . पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, इस लेख के अनुसार पेश किया गया, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।
इस मामले में मुआवजा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में प्रदान किया गया है: (निकालें)
दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किया जाता है:
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से मना करना (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7)।
संकट
एक अस्पताल (राज्य रूप) में काम करते हुए, उन्हें अस्पताल के स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण 0.5 दरों की स्टाफिंग तालिका से बाहर करने का नोटिस दिया गया था। वे। मैंने एक दर पर काम किया, और अब, एक बड़े कर्ज के कारण बनी वित्तीय स्थिति के कारण, मुझे आधे समय की नौकरी में स्थानांतरित किया जा रहा है। साथ ही, मेरी स्थिति और कार्य प्रक्रिया किसी भी तरह से अस्पताल के लाभ को प्रभावित नहीं करती है, विशेष रूप से लाभहीनता। मैं एक राज्य कर्मचारी हूं, और इस वर्ष के लिए मेरे लिए पैसा पहले ही आवंटित किया जा चुका है (मुझे ऐसा लगता है)।
प्रश्न: क्या 0.5 दर अपवाद कानूनी है?
समाधान
नमस्ते!
यह एक दिलचस्प सवाल है कि 0.5 दरों में कमी क्या है।
बस नियोक्ता को समझाएं कि 0.5 दरें:
1. यह या तो नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक काम के लिए कर्मचारियों का स्थानांतरण है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74, लेकिन इसके लिए ऐसे कारण होने चाहिए कि नियोक्ता एक नोटिस में संकेत देगा जो जारी किया जाएगा हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी, और बाद में नई शर्तों से दो महीने पहले नहीं।
अगर कर्मचारी मना करता हैअंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह में काम करना जारी रखने से, तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है, अर्थात। घटाना या घटाना।
इसके अलावा, नियोक्ता केंद्रीय कार्यालय को अंशकालिक काम की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है।
2. 0.5 बेट, यह बेट के हिस्से में कमी हो सकती है, अर्थात एकता से 0.5 की कमी। और यह फिर से संख्या या कर्मचारियों की कमी है। जब आपको खाली 0.5 दर की पेशकश की जाती है, और यदि कर्मचारी मना कर देता है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 के तहत निकाल दिया जाता है।
तो क्या निष्कर्ष निकला 0.5 दर कर्मचारियों के संबंध में आपके नियोक्ता को कोई प्राथमिकता नहीं देती है, यह, इनकार करने की स्थिति में, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी की ओर जाता है:
जवाब देने के लिए धन्यवाद! लेकिन मुझे कई बिंदु समझ नहीं आ रहे हैं, कृपया मुझे समझने में मदद करें: और भविष्य में, 2 महीने के बाद, मुझे कम कर दिया जाएगा (क्योंकि मुझे पता है कि कोई अन्य रिक्तियां नहीं हैं)। 2. या क्या मुझे इस दर से सहमत होना चाहिए, लेकिन साथ ही यह घोषित करना चाहिए कि मैं मुझे सौंपे गए कर्तव्य का सामना नहीं कर रहा हूं, लेकिन फिर, यह मुझे क्या देगा? जैसा कि मुझे बताया गया था कि 0.5 ढेर का अपवाद कर्मचारियों में कमी है, न कि अंशकालिक नौकरी के लिए संक्रमण (उसी समय, मुझे यह समझने के लिए दिया गया था कि मुझे उस मात्रा को पूरा करना चाहिए जो मेरे लिए निर्धारित है पहले की तरह स्थिति, लेकिन 0 .5 दर पर)। मैं अपनी एक दर को कैसे बहाल कर सकता हूं, यह जानते हुए कि संचित ऋण को और अधिक कवर करने के लिए 0.5 दरों का बहिष्करण विशुद्ध रूप से धन की बचत है।
यदि आप इन 0.5 दरों को अस्वीकार करते हैं, तो यह एक तथ्य नहीं है कि आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 के तहत बर्खास्त कर दिया जाएगा, जैसा कि मैंने आपको ऊपर बताया था। नियोक्ता को अभी भी यह साबित करने की आवश्यकता है कि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 2 है, न कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का खंड 7 (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74) .
और यह, शायद, आप अदालत में यह भी साबित कर देंगे कि हर कोई सही है।
इसलिए, अपने लिए तय करें कि क्या आपको नौकरी की आवश्यकता है, या आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 7 के तहत निकाल दिए जाने के लिए सहमत हैं, यदि नियोक्ता आपके द्वारा उसे दिए गए आवेदन में बताई गई बातों से सहमत नहीं है, और जैसा परिणाम रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 77 के खंड 7 के तहत खारिज कर दिया जाएगा, और इसलिए, बर्खास्तगी के एक महीने के भीतर, इस तथ्य को अदालत में चुनौती दें।
या तो आप इन 0.5 दरों के लिए स्थानांतरण के लिए सहमत हैं, जिसका अर्थ है कि आप बस अपना काम करते रहें, लेकिन आप इस तथ्य पर विवाद नहीं करेंगे कि यह कर्मचारियों या कर्मचारियों की कमी है।
आप चुनते हैं।
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