kai buvo įteiktas apdovanojimas. Teisinga darbuotojų premijų formuluotė: už ką darbuotojas gali būti apdovanotas? Mokėjimo pagrindų sąrašas

Darbdaviai dažnai stengiasi paskatinti savo darbuotojų veiklą įvairiais atlygiais ir premijomis.

Straipsnyje kalbama apie įvairias tokių paskatų rūšis, jų taikymo sąlygas, norminį reglamentavimą, atspindėjimą organizacijos dokumentuose ir apmokestinimą.

koncepcija

Nėra didelio skirtumo tarp premijos ir atlyginimo.

Tiek priemoka, tiek atlygis yra laikomi darbuotojų materialinio skatinimo būdais.

Jie skiriasi šaltiniu ir dažniu:

Premijos mokėjimo šaltinis yra darbo užmokesčio sistema. Premijos paprastai mokamos reguliariai kaip mėnesinių atlyginimų dalis. Darbo santykiuose jie laikomi skatinamuoju atlyginimu už gerus darbo rezultatus, įskaitant darbo standartų viršijimą ar aukštą kokybę.
Atlyginimas mokamas vienkartiniu arba periodiniu, priklausomai nuo darbuotojo darbo rezultato. Sprendimas dėl to priimamas individualiai ir nėra susietas su atlyginimų mokėjimo laikotarpiais. Dažniausiai mokama kasmet.

Tikslas ir esmė

Apdovanojimo tikslas ir esmė išplaukia iš idėjos.

Premija turėtų būti suprantama kaip piniginė išmoka už papildomus ar geresnius darbo rezultatus, kuri mokama reguliariai iš tų pačių šaltinių kaip ir darbo užmokestis.

Premijos naudojamos kaip moralinės ir materialinės paskatos darbuotojams siekti aukštesnių veiklos kiekybinių ar kokybės rezultatų.

Dažnai jie naudojami siekiant pritraukti arba išlaikyti kvalifikuotus ar sąžiningus darbuotojus, pakeliant jų moralę.

Premijų skyrimas darbuotojams yra laikomas savanorišku organizacijos vadovybės sprendimu.

Ir jei valdžia nusprendė apdovanoti žmones, tai turėtų būti padaryta apgalvotai tiek vadybiniu, tiek teisiniu požiūriu, pateikiant atitinkamus įsakymus, reglamentus ir nurodymus.

Kai kurie paskyrimo aspektai, įskaitant nuostatą dėl premijų, bus aptarti toliau.

Norminė bazė

Paskyrimų ir priedų mokėjimo klausimai teisės aktuose nenustatyti. Jis grindžiamas nuostatomis ir.

129 straipsnyje nurodyta, kad premijomis laikomos skatinamosios išmokos, kurios yra darbo užmokesčio struktūros dalis, o pagal 191 straipsnį darbdavys turi teisę skatinti darbuotojus atlikti savo pareigas. Tačiau jis neprivalo jų skirti. Tuo pačiu atsisakymas mokėti pelnytai atrodo nelogiškai.

Be to, apdovanojimas gali būti mokamas už kai kuriuos pasiekimus.

Kadangi įstatymai reglamentuoja tik bendrąjį mokėjimo pagrindą, tam tikros situacijos dažniausiai taikomos kolektyvinėms sutartims ir vietiniams teisės aktams, pavyzdžiui, valdymo įsakymams.

Labai dažnai specifikacijos šaltinis yra specialus organizacijos ar asmens išleistas reglamentas.

Premijų ir išmokų darbuotojams rūšys

kas ten yra? klasifikacija

Yra trijų tipų apdovanojimai:

pagal nuopelnų rūšį;
pagal dažnį;
pagal mokėjimo šaltinį.

Nuopelnų klasifikacija pateikta lentelėje.

Pagal dažnumą išskiriami šie apdovanojimai:

Vieną kartą. Jie mokami vieną kartą;
Kas mėnesį ir kas ketvirtį. Jie gaunami nurodytais laiko intervalais;
Metinis. Paskirtas metų pabaigoje.

Šaltiniai skirstomi į šiuos tipus:

Finansuojama iš įprastų išlaidų. Jos įtraukiamos į standartines organizacijos tradicinės veiklos išlaidas.
Įrašoma į kitas išlaidas.
Skaičiuojama nuo pelno.

Atkreipkite dėmesį, kad yra keletas vienkartinių premijų tipų.

Jie kaupiami už aukštus darbo rezultatus arba įvykus tam tikriems įvykiams, atostogoms ir pan.

Vienkartinės premijos dažnai laikomos vienkartinių sumų sinonimu. Todėl skirtingos vienkartinės premijos yra laikomos mokėjimais, susietais su tam tikrais įvykiais, dideliu našumu ar aplinkybėmis.

Panašumai ir skirtumai (palyginimo lentelė)

Lentelėje pateikiami bendrieji ir išskirtiniai apdovanojimų, skiriamų pagal skirtingus kriterijus, ypatumai.

Bendra kaupimo ir registravimo tvarka

Bendrasis kaupimo principas nurodytas. Jame numatyta darbdavio teisė sukurti premijų sistemą, kuri įstatymų nustatyta tvarka fiksuojama kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose.

Premijos federalinių biudžetinių įstaigų darbuotojams nustatomos specialiomis gairėmis. Kitose organizacijose rengiamos kolektyvinės sutartys, fiksuojančios bendrąsias nuostatas. O pati tvarka, rodikliai, aplinkybės, taip pat premijų dydis ir kiti aspektai yra aprašyti reglamente dėl jo arba bendrojo darbo apmokėjimo reglamento dalyje.

Minėti dokumentai laikomi vietiniais aktais. Jie gali būti nurodyti ir darbo sutartyse.

Konkretus priedų mokėjimas reglamentuojamas organizacijos įsakymu, išduotu remiantis priimta premijų sistema, kurią sudaro:

premijų kiekybiniai ar kokybiniai rodikliai;
būtini reikalavimai;
sumos;
asmenų ar gavėjų grupių pavadinimai;
susitikimų laiko tarpsniai;
pagrindu.

Premijos rodiklius lemia organizacijos ir darbuotojo darbo ypatumai.

Požymiai suprantami kaip veiksmų ar elgesio atlikimas, be kurių apdovanojimas nebus skiriamas.

Pavyzdžiui, saugos priemonės.

Sumos gali būti bet kokios. Jie nustatomi kaip fiksuota suma arba kaip procentas nuo pagrindinio piniginio atlygio.

Laikas priklauso nuo darbo organizavimo. Pagrindas yra įsakymas ar kitas įsakymas dėl premijų mokėjimo.

Kokiuose dokumentuose turėtų atsispindėti organizacijos?

Visi šie dokumentai jau buvo paminėti aukščiau.

Prisiminkime juos sąraše:

metodinius nurodymus biudžetinėms organizacijoms;
kolektyvinės sutartys;
darbo sutartys;
užsakymai;
premijų atidėjimai;
susitarimai;
kiti popieriai.

Kaip atsispindėti nuostatoje dėl premijų?

Nuostatos dėl premijų gali būti bendros visoms organizacijoms arba atskiros padaliniams, dirbtuvėms, skyriams.

Jame turėtų būti šie elementai:

paskirties rodikliai;
sąlygos;
sumos;
periodiškumas;
skaičiavimo metodas;
pažeidimai, dėl kurių sumažėja jų dydis;
įvairūs mokėjimai, kuriems neskaičiuojamos įmokos.

Bendri principai;
premijų rūšys ir rodikliai;
skaičiavimo tvarka;
išvada.

Prie straipsnio pridedamas pavyzdinis priemokų reglamentas, priimtas vienos iš Rusijos organizacijų. Jame labai išsamiai išdėstytos taisyklės.

Šiame kontekste priemoka gali būti laikoma viena iš ilgalaikio personalo darbo apmokėjimo rūšių.

Ir darbuotojas žinos, kad tiek šiandien, tiek artimiausioje ateityje įmonė skatina tokius ir tokius darbo ar kitos veiklos rezultatus.

Mokesčiai

Pagal mokesčių įstatymus premijų mokėjimas laikomas pajamų sąnaudų dalimi.

Art. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 25 straipsnyje pateikiamas premijų lėšų panaudojimo tikslų sąrašas. O šio kodekso 225 straipsnis reglamentuoja apmokestinamosios bazės mažinimą priedų dydžiu.

Premijos išlaidos įskaičiuojamos į darbo sąnaudas tokiais atvejais:

išskirtinis priedų už profesinės veiklos rezultatus kaupimas;
aiškus šio atlyginimo gavimo sąlygų nurodymas kolektyvinėje ar darbo sutartyje.

Kitu atveju dokumente daroma nuoroda į 270 straipsnį ir jis laikomas atlyginimu už veiklą, kuriai netaikomos darbo pareigos.

Lėšos tokiems apdovanojimams paimamos iš specialių fondų arba iš grynojo pelno.

Išvada

Įmokų rūšys priklauso nuo kriterijų, pagal kuriuos jos klasifikuojamos.

Klasifikavimo kriterijai yra gana įvairūs. Jas sąlygoja šaltiniai, periodiškumas ir tikslai.

Paskutinis kriterijus yra itin svarbus nustatant premijos rodiklius, apskaičiavimo ir apmokestinimo metodus.

Priskyrimo, sumos nustatymo tvarka, taip pat galimi atskaitymai gali būti nurodyti daugelyje dokumentų. Pavyzdžiui, darbo sutartyse, nuostatuose.

Spektaklio apdovanojimas mokama, kai darbuotojas pasiekia tam tikrų su darbo veikla susijusių rezultatų. Straipsnyje bus aptariami kriterijai, į kuriuos atsižvelgiama skaičiuojant premijas, išmokų dydis, jų įgyvendinimo tvarka.

Bendrosios nuostatos dėl priedų už pasiektus rezultatus darbe

Premija yra neatskiriama atlyginimo dalis, kaip aiškiai nurodyta 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. Tačiau išmokos mokamos ne visais atvejais, o tik tuomet, kai darbuotojai sąžiningai atlieka savo pareigas arba pasiekia išskirtinės sėkmės darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio 1 dalis).

Premijos už puikius rezultatus mokamos:

remdamasis organizacijos vadovybės įsakymu, nusprendęs paskatinti vieną ar kelis darbuotojus;
vadovybės, priverstos mokėti priedus, sprendimu dėl įmonėje galiojančių atitinkamų norminių aktų buvimo ir darbuotojų atitikties juose nurodytiems kriterijams.

Tokie aktai gali būti kolektyvinės sutartys, sutartys arba vietiniai aktai.

Dažniausiai premijų už pasiekimus tarnyboje mokėjimo tvarka yra fiksuota Premijų nuostatuose, kurie yra vietinis aktas.

Ši nuostata gali apimti informaciją apie:

premijavimo kriterijai, pavyzdžiui, konkretūs rodikliai, kurių atveju darbuotojui mokamos priedai;
asmenų, galinčių gauti apdovanojimą, sąrašą. Pavyzdžiui, gali būti nustatyti reikalavimai darbo stažui, pareigoms ir pan.;
mokėjimų periodiškumas, pavyzdžiui: ne dažniau kaip kartą per metus, ketvirtį, mėnesį.

Sprendimas dėl priemokų visais atvejais surašomas darbdavio įsakymu, kuris gali būti surašytas tiek Valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 potvarkiu Nr.1 nustatyta forma, tiek bet kokia forma.

Rezultatais pagrįsti premijos kriterijai ir galimos formuluotės

Mokant priedus pagal darbo rezultatus (metus, mėnesį, ketvirtį), gali būti taikomi įvairūs kriterijai, kuriuos nustato arba Organizacijoje galiojantys Premijų nuostatai ar kitas norminis aktas, arba nustato vadovybė.

Kriterijai gali būti tokie:

Kriterijus	Kriterijų charakteristika
Kiekybinis	Tam tikro gaminių kiekio išleidimas arba darbuotojo kitų kiekybinių darbo rodiklių pasiekimas, jei organizacija neužsiima produktų gamyba
Kokybiškas	Pagamintos produkcijos kokybė arba kito materializuoto darbo rezultato kokybinis rodiklis
Pagal našumą	Tam tikrų rodiklių, būtinų tam tikros rūšies veiklai, atlikimas. Pavyzdžiui, plano įgyvendinimas visose veiklos srityse bendrai
Pagal darbuotojo įdarbinimą ne darbo valandomis	Pavyzdžiui, priedas gali būti mokamas, jei darbuotojas dirbo viršvalandžius, išvyko atostogų ir pan.
Už drausmines nuobaudas	Jei darbuotojas į darbą ateina laiku, jo elgesys atitinka organizacijoje galiojančius drausmės nuostatus, jam gali būti mokama priemoka.
Ekonominis	Taupyti organizacinius išteklius, pavyzdžiui, atlikti tam tikrą darbų kiekį mažesnėmis sąnaudomis
Darbuotojo padarytų klaidų skaičius	Klaidų, sukėlusių neigiamų pasekmių, nebuvimas gali būti premijų mokėjimo pagrindas.
Pagal atliekamo darbo sudėtingumą	Jei darbuotojas atliko sudėtingesnį darbą, palyginti su kitais darbuotojais, jam gali būti mokama priemoka
Bet kokie kiti kriterijai	Kriterijų skaičiaus apribojimų nėra, tačiau jie turi būti kažkaip susiję su darbuotojo darbo veikla

Formuluotės gali būti vartojamos laisvai, tačiau jų turinys turi atitikti kriterijų, pagal kurį darbuotojas pasiekė puikių darbo rezultatų. Pavyzdžiui, „už gamybos plano viršijimą 100 vnt. laikotarpiui nuo 2018-02-01 iki 2018-01-03“.

Mėnesio premija už rezultatus (mėnesį)

Kaip rodo šios rūšies premijos pavadinimas, ji mokama pagal darbuotojo vieno kalendorinio mėnesio darbo rezultatus.

Premijų tvarka, kaip jau minėta, gali būti nustatyta organizacijos vidaus aktuose. Jeigu tokių aktų nėra, tai darbdavys gali laisvai nuspręsti, mokėti priedus ar ne, kaip, kokia suma tai daryti.

Paprastai veiksmų algoritmas yra toks:

Tiriamos vidaus taisyklių nuostatos.
Nustatomas darbuotojų, nusipelniusių premijų, sąrašas.
Organizacijoje nustatytų kriterijų pagalba arba vadovybės nuožiūra nustatomas priedų dydis kiekvienam darbuotojui.
Išduodamas įsakymas. Jei apdovanojamas vienas darbuotojas, T-11 forma, o jei keli – T-11a forma.
Darbuotojai ir atlikėjai supažindinami su tvarka.
Dokumentas perduodamas buhalterijai premijoms apskaičiuoti.

Rusijos darbo ministerijos 2016 m. rugsėjo 21 d. rašte N 14-1 / B-911 nurodyta, kad mėnesinės premijos gali būti mokamos kitą mėnesį po ataskaitinio mėnesio, įvertinus visus darbuotojų veiklos rodiklius. Pavyzdžiui, už rugpjūtį priemoka gali būti sumokėta rugsėjį. Nedraudžiama nustatyti kitokią tvarką. Pavyzdžiui, mokėjimas gali būti atliktas tiesiogiai tą mėnesį, kurį pasiekiami rezultatai, arba bet kurį kitą mėnesį.

Metinė premija už rezultatus

Premijos pagal vienerių metų darbo rezultatus kaupiamos kasmet (kasmet), arba pagal konkrečių, vienerių metų darbo rezultatus. Šio tipo premijų ypatybė yra ta, kad sunku atlyginti darbuotojus nepasibaigus vienerių metų laikotarpiui, nes tam reikia skaičiuoti visus darbo rodiklius ilgą laiką (jei organizacija turi fiksuotus tokio skaičiavimo kriterijus). .

Atsižvelgiant į tai, kasmetinės premijos mokėjimas jau naujais, kitais metais nėra 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis. Šiai pozicijai pritarė ir Darbo ministerija 2016-09-23 raštu Nr.14-1 / OOG-8532. Premijos gali būti išmokamos bet kurį mėnesį pasibaigus ataskaitiniams metams.

Mokėjimo kriterijai ir tvarka gali sutapti su jau nurodytais mėnesinių premijų rodikliais. Vienintelis skirtumas yra numatomas laikotarpis ir mokėjimų suma. Daroma prielaida, kad metinė premija turėtų būti didesnė nei mėnesinė, nors praktikoje to ne visada laikomasi. Nenuostabu, kad daugelis žmonių kasmetinę premiją vadina 13-uoju atlyginimu.

Priemokos dydis gali būti:

fiksuotas (pavyzdžiui, 20 000 rublių);
nustatomi balų sistema (balų už konkretų rodiklį skaičius nustatomas vietos įstatyme, kolektyvinėje sutartyje, sutartyje).
skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio.

Taigi priedas, priklausantis nuo darbo rezultatų, gali būti mokamas vidaus dokumentuose nustatyta tvarka arba vadovybės nuožiūra. Kriterijų sąrašą, premijos dydžio nustatymo tvarką aprašėme straipsnyje.

Taip pat nedelsiant atkreiptinas dėmesys į tokį teisės aktų patikslinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis), kad negalima atimti iš darbuotojo premijos (nuleidimo) dėl drausmės pažeidimo (vėlavimo, pravaikštos, neatvykimo į darbą). iš darbo darbo valandomis ir pan.). Už tai numatytos kitos rūšies drausminės nuobaudos.

Įmokų rūšys

Yra įvairių skatinamųjų išmokų rūšių.

Pirma, jie gali būti individualūs – atskiram darbuotojui už gerai atliktą darbą. Jie gali būti grupiniai – skyriui arba darbuotojų grupei, dirbančiai vieną darbą. Taip pat premijos yra bendros – visiems be išimties darbuotojams – pagal tam tikro laikotarpio rezultatus.
Antra, premijos gali būti vienkartinės (už tam tikros rūšies darbą);
Ir, trečia, jie gali būti reguliarūs ir nuolatiniai. Beje, daugelis žmonių painioja paskutinius du tipus. Jos panašios – abi kas mėnesį, kas ketvirtį, už pusę metų, metinės. Tačiau skirtumas tas, kad reguliarūs mokėjimai mokami atskiru vadovo nurodymu, tai yra, kai kuriais atvejais jų mokėjimas gali būti praleistas arba atšauktas. O nuolatinės premijos automatiškai įtraukiamos į atlygio sistemą.

Premijų reguliavimas

Be minėtų straipsnių, pažymėtina, kad Darbo kodekse nėra aprašyta tvarka, kokios ir kaip darbuotojams skaičiuojamos ir mokamos priedai. Tai tiesiogiai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje, kuriame teisė spręsti perduodama darbdaviams. Bet!

kolektyvinėje sutartyje;
įmonės ar įstaigos įstatuose;
vidaus taisyklėse;
nuostatoje dėl premijų;
kituose vidinių gairių dokumentuose, kuriuose yra atmintinė apie darbuotojų premijas.

Teisininkai primygtinai rekomenduoja šiuose oficialiai patvirtintuose vidaus dokumentuose, su kuriais turi būti supažindintas kiekvienas darbuotojas, visus papildomų išmokų apskaičiavimo klausimus, jų dydžio dydį, atėmimo priežastis, su visais darbuotojais supažindinti asmeniškai.

Vidinės premijų dokumentacijos rengimo principai

Rengiant priedų mokėjimo dokumentus, įmonės ar įstaigos vadovybė turėtų vadovautis šiomis rekomendacijomis:

priedų darbuotojams kriterijai turėtų būti žinomi visiems ir kiekvienas galėtų savarankiškai skaičiuoti priedus;
sprendimo dėl premijų neturėtų priimti vienas tiesioginis darbuotojo vadovas – tai pašalins subjektyvų veiksnį šiuo klausimu;
taip pat būtina aiškiai ir skaidriai numatyti visus priedo nemokėjimo pagrindus, o kiekvienas darbuotojas turi žinoti, už ką gali netekti atlygio.

Svarbu, kad vidiniuose darbuotojų priemokų nuostatuose nebūtų neaiškių formuluočių. Kaip pavyzdys: formuluotė „Visi darbuotojai mėnesio pabaigoje gauna priedus“ yra gana miglota.

Faktas yra tas, kad kai kurie darbuotojai šį mėnesį gali atostogauti arba sirgti – ir iš esmės nėra už ką jiems atlyginti. Todėl teisinga būtų tokia formuluotė: „Premija mėnesio pabaigoje mokama darbuotojams, kurie faktiškai dirbo visą mėnesį (ar jo dalį sumokant paskatinimo dalį).

Šios taisyklės taikomos reguliariems premijų mokėjimams. Tačiau vienkartinės ir asmeninės premijos mokamos pagal šį algoritmą:

Tiesioginis vadovas darbuotojui pateikia pažymą apie premiją, kurioje nurodomas paaukštinimo pagrindas.
Remdamasi pažyma, įmonės ar įstaigos vadovybė įsako atlyginti darbuotojus – po vieną visiems arba kiekvienam atskirai. Šiame dokumente turi būti aiškiai nurodytas mokėjimų pagrindas ir jų dydis.
Šie duomenys turėtų būti įtraukti į įmonės nuostatus (kaip darbuotojų premijų pavyzdį) dėl darbuotojų skatinimo:
Premijos rodikliai – individualūs ir kolektyviniai darbuotojų rodikliai.
Kaupimo tvarka, būtent mokėjimų dažnumas, tipas, dydis ir mastas.
Praleidimų, už kuriuos darbuotojai gali būti atimti priedai, sąrašas.
Sąlygos, kuriomis darbuotojams skiriami priedai.
Darbuotojų, galinčių gauti premiją, ratas.
Premijų fondo šaltinis ir skatinamiesiems mokėjimams skirta darbo užmokesčio fondo dalis.
Dokumentų apyvartos premijų klausimais schema.
Vidaus kontrolės sistema, skirta teisėtam ir efektyviam premijų fondo panaudojimui.

Premijų rūšys

Kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, paskatos gali būti skirtingos:

padėkos skelbimas;
įteikiant garbės diplomą;
įteikimas savo profesijos geriausio titului;
piniginio prizo išdavimas;
apdovanoti vertinga dovana.
Tik paskutiniai du taškai yra susiję su premijų rūšimis.

Apdovanojimai skirstomi į šias kategorijas:

Tiksliniai apdovanojimai: skatinantys, skatinantys, kompensuojantys.
Pagal kaupimo rūšį: papildomi mokėjimai, įtraukti į darbo užmokesčio sistemą ir neįtraukti į ją.
Pagal dažnumą: vienkartinis ir periodinis.
Pagal sąlygas: darbui arba nesusijusiam su darbo rezultatais.
Pagal apmokestinimo būdą: tie, kurie mažina mokestį ir pelną, ir tie, kurie jam neįtakoja.

Premijų kaupimo ir išmokų atėmimo pagrindai

Teisės aktuose nėra aiškių nurodymų įmonių ir įstaigų vadovams dėl paaukštinimo pagrindų, taip pat niekaip neribojamas priedų dydis. Paprastai priežastys, dėl kurių išduodamas atmintinė dėl darbuotojų premijų, gali būti tokie pasiekimai darbe:

Už aukštą našumą darbe: plano įgyvendinimas ir per didelis įvykdymas, santuokos nebuvimas, įvairios nuobaudos.
Už kokybę, be nedarbingumo ir laisvo laiko, išdirbtos valandos.
Už papildomus darbus, atliekamus ne pagal tarnybines pareigas.
Įvairioms šventėms, įmonių pasimatymams.
Darbuotojo gimtadienis.

Kitas svarbus momentas!

Jei premijos skiriamos už kokių nors rodiklių pasiekimą, tai dokumentiniai įrodymai turi būti pateikti įsakymo priede. Tuo remdamosi reguliavimo institucijos gali ginčyti premijų dydžius ir per teismą pripažinti jas nepagrįstomis.

Apdovanojimams dėl bet kokio įvykio ar datos dokumentiniai įrodymai nereikalingi.

Nutraukimo priežasčių sąrašas

Atimti iš darbuotojo priedą, į kurį jis turi pagal vidaus nuostatų punktus, be priežasties neįmanoma. Geriausia, jei į šį dokumentą būtų įtrauktos visos nusidėvėjimo priežastys. Tai gali būti tokios priežastys kaip:

Nebuvimas priedo skyrimo laikotarpiu su tarnybinėmis pareigomis nesusijusioje darbo vietoje: liga, sesija, atostogos. Dėl tokių priežasčių komandiruotės netaikomos.
Drausminės nuobaudos už šį laikotarpį (tik jam) – rašytinė pastaba, papeikimas, griežtas įspėjimas.
Neatsargus požiūris į savo darbą: gaminių defektų buvimas, vadovo plano ar užsakymų nevykdymas, lankytojų ar klientų skundai.
Atleidimas iš darbo prieš laikotarpį, už kurį kaupiami priedai.

Teisės aktai numato darbuotojo teisių apsaugą – jis gali teisme ginčyti premijos atėmimą. Todėl nusidėvėjimas taip pat turi būti atliktas teisingai, nurodant tokio veiksmo priežastį. Paprastai tai įtraukiama į darbuotojų premijavimo įsakymą, kurio pavyzdį pateikiame.

„Premium“ ginčai

Jei darbuotojas nesutinka su premijos ar jos dydžio atėmimu, kaip nurodėme aukščiau, jis turi teisę kreiptis į įgaliotas institucijas dėl ginčo sprendimo. Jis gali kreiptis į GIT (valstybinę darbo inspekciją), o gal ir tiesiai į teismą.

Įmonių vadovai turėtų žinoti, kad jeigu Nuostatų nuostatos ir priemokos yra bendro pobūdžio, neaiškios ir jų pagrindu darbuotojas turi teisę į paskatinimą, tada viskas bus aiškinama jo naudai. Būtent todėl įsakyme dėl premijų būtinai turi būti įrašyta sąlyga dėl premijos nemokėjimo ir to pagrindo.

Dar vienas ginčytinas faktas – bet koks priedų, įtrauktų į darbo užmokesčio sistemą, atėmimas ar sumažinimas dėl bet kokių vidaus dokumentuose nenurodytų priežasčių (kolektyvinėje sutartyje, chartijoje, priedų nuostatuose) gali būti ginčijamas ir dažniausiai tokie ginčai. priėmė sprendimą darbuotojo naudai.

Įstatymas – Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje kad ginčai dėl priedų ir piniginių paskatų dydžio priklauso individualių darbo ginčų kategorijai. O jeigu pirmosios instancijos teismas pripažįsta reikalavimus teisėtais, jie turi būti patenkinti visiškai be teisės apeliacine tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 395 str.).

Kitas nutylėjimas, kurį dažniausiai sąmoningai daro vadovai, nemanydami, kad tai gali baigtis įpareigojimu reguliariai mokėti priedus, o ne tik teikti įvairias kitokias paskatas. Tai yra neaiškus skirtumas tarp paaukštinimo priežasčių ir tikslų bei sąlygų, pagal kurias mokamos skatinamosios premijos. Šis klausimas turi būti aptartas su patyrusiu teisininku.

Premijos pavaldiniams yra plačiai paplitusi praktika šalies įmonėse. Įmokų apskaitai ir jų apmokestinimui didelę reikšmę turi įmokų rūšys. Apie premijų rūšis ir jų skirtumus reikia informuoti įmonės vadovą, taip pat buhalterijos darbuotojus.

Apdovanojimo samprata, jos reglamentavimo bazė

Premija – tai speciali išmoka finansine ar natūra, kuri darbuotojui priskiriama prie jo bazinio atlyginimo. Suprantama, kad premijos yra atlygis už pasiekimus tam tikrose srityse, dažnai už gamybinės veiklos rezultatus.

Premijos taip pat yra būdas paskatinti darbuotojus siekti maksimalaus darbo rezultato.

Premijų mokėjimo tvarką įmonėje reglamentuoja vietinis norminis dokumentas - Premijų nuostatai. Taip pat šis procesas gali būti reguliuojamas nuostatomis. Įmonės vadovui nusprendus nustatyti specialią individualią premijavimo tvarką, norminis dokumentas bus konkreti darbo sutartis su darbuotoju, kuriai nustatoma skatinamųjų lėšų skyrimo tvarka.

Administracinis aparatas privalo kaupti tas priemokas, kurios yra nustatytos norminiuose dokumentuose ar darbo sutartyse su darbuotojais. Papildomų lėšų dažniausiai gauna šios dalykų grupės:

Tiesioginis vadovavimas - už savo darbo pareigų atlikimą apskritai;
Valdymo aparatas (pavaduotojai ir sekretoriai) - už jų darbo pareigų atlikimą apskritai, taip pat už išskirtinius konkrečių darbo skyrių ir atskirų darbo subjektų pasiekimus;
Įmonės darbuotojai, įdarbinti padaliniuose – už asmeninius pasiekimus.

Pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis apdovanojimą valstybiniu lygiu, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Taigi, premijos kaip tokios yra minimos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. Pats sąvokos apibrėžimas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje taip pat yra įtvirtinta nuostata, pagal kurią priemoką gali mokėti darbdavys, tačiau tai nėra privaloma kategorija.

Konkrečios priedų mokėjimo tvarkos įstatymų leidėjas nenumato. Tokia tvarka turėtų būti reglamentuojama vietos lygiu. Nagrinėjama padėtis yra fiksuota str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, iš darbuotojo negali būti atimta priemoka, jei jis padarė drausminį nusižengimą. Tuo pačiu ginčus dėl skatinamųjų lėšų apimties ir išdavimo tvarkos reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis.

Pagrindinės apdovanojimų rūšys, jų skirtumai

Visos esamos premijų fondų rūšys klasifikuojamos pagal įvairius kriterijus. Visų pirma, įmokų rūšys skirstomos pagal šiuos klasifikavimo požymius:

Visos nuostatos dėl premijų fondų mokėjimo turėtų būti pateiktos vietos teisės aktuose. Visų pirma informacija apie premijų rūšis yra premijų reglamente.

Pagrindinis skirtumas tarp visų klasifikavimo požymių yra premijų kaupimo dažnis. Visų pirma, vietiniame norminiame akte arba specialioje darbo sutartyje su darbuotoju yra teisėta teikti darbuotojams priedus pagal nustatytą laikotarpį.

Taigi didžioji dalis įmokų mokama reguliariai ir neturi jokio konkretaus pagrindo. Periodiškumas laikomas veiksniu, turinčiu didžiausią įtaką priedų apskaitos tvarkai, nes nuo dažnumo priklauso ir tiriamojo darbo užmokesčio apskaičiavimo būdas. Remiantis 2007-12-24 RF PP Nr. 922 15 punktu. „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos ypatybių“ yra tokie premijų lėšų apskaitos būdai:

Jei įmoka kaupiama kiekvieną mėnesį, į atitinkamus mokėjimus bus atsižvelgiama tą mėnesį, kurį jie buvo sukaupti, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį po jo. Daroma prielaida, kad per metinį ataskaitinį laikotarpį galima apskaityti ne daugiau kaip 12 įmokų. Tuo pačiu metu nesvarbu, kokia yra jų išdavimo tvarka: konkrečią mėnesio dieną ar darbuotojui lėšos suteikiamos kartą per 2–3 mėnesius iš karto keliems laikotarpiams.
Jei priemoka skaičiuojama kas ketvirtį, jos taip pat skaičiuojamos tik vieną kartą. Tai yra, darbuotojas gali turėti tik 4 ketvirčio priedus per metus.
Jei priemoka išduodama kartą per metus, į ją atsižvelgiama bet kuriuo metu, neatsižvelgiant į lėšų kaupimo datą. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atostogavo 2017 metų balandį, o metinė priemoka už 2016 metus buvo paskaičiuota tik 2017 metų gegužę, įmonės vadovas privalo perskaičiuoti atostogoms skirtas lėšas ir pateikti pavaldiniui per mažai apmokėtą sumą.

Įvairių rūšių priedų darbuotojams kaupimo pagrindai

Dažniausias priedų skyrimo darbuotojams pagrindas yra atsakingas darbas, atliekamas nepažeidžiant saugos taisyklių ir specifinių gamybos ypatybių.

Tobulumo apdovanojimo tikslas – apdovanoti už jau pasiektus aukštus rezultatus, taip pat paskatinti kiekvieną individualų darbuotoją dirbti daugiau, siekiant maksimalių rezultatų. Kartu šiomis nuostatomis darbdaviai naudojasi kaip dviem atskirais pagrindais imti papildomų lėšų.

Skatinamoji priemoka dažniausiai mokama fiksuotu reguliarumu. Daroma prielaida, kad darbuotojas nepadaro drausminių nusižengimų ir visiškai įvykdo suplanuotą rezultatą. Darbuotojui atlikus bet kokius neteisėtus veiksmus, vadovybė turi teisę tuo pagrindu sustabdyti nuolatinį priedo ar jos dalies mokėjimą, vėliau atnaujindama procedūrą. Tiesą sakant, tokia premija yra reikšminga uždarbio dalis.
Skatinamoji premija darbuotojui priskiriama, jei, be drausminių taisyklių ir darbo apsaugos reikalavimų vykdymo, jis pasiekė puikių gamybinių rezultatų. Visų pirma, dažniausiai tokios premijos pagrindas yra papildomas mokėjimas už plano perviršį.

Įvairių rūšių įmokų apmokestinimas

Nuo darbuotojams mokamos priemokos rūšies priklauso, ar galima atitinkamą sumą nurašyti į įmonės išlaidas, o tai dar labiau sumažins pelno rodiklį. Šie apdovanojimų tipai apima:

Reguliarūs priedai, skiriami darbuotojams už puikų darbą, yra įtraukiami į išlaidas siekiant sumažinti pelną. Susidarius ginčytinai situacijai, vadovas mokesčių inspektoriui turės pateikti pakankamai įrodymų, patvirtinančių priemokos įtraukimo į darbo sąnaudas teisėtumą.
Sumos, kurių negalima įrašyti į sąnaudas siekiant sumažinti pelną. Tokiomis premijomis laikomos išmokos prasidėjus šventei (pavyzdžiui, darbuotojo jubiliejus), taip pat tikslinės lėšos (pavyzdžiui, materialinė pagalba pavaldiniams). Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsniu, jie nesumažina įmonės mokesčių naštos.

Darbuotojų priedų kaupimo tvarka

Bendra priemokos apskaičiavimo procedūra susideda iš šių etapų:

Premijų pateikimo (paraiškos) ypatybės

Už dokumentą, kuriuo darbuotojai gavo apdovanojimą, atsako įmonės vadovas. Norėdami tai padaryti, jis parašo specialią paraišką ar pristatymą dėl premijos.

Tokiam dokumentui yra atskira personalo specialistų parengta forma. Tuo atveju, kai tokio šablono įmonėje nėra, teikimas premijoms gauti surašomas kaip atmintinė.

Aptariamo popieriaus išdavimo procedūra yra tokia:

Dokumento antraštėje įrašoma informacija apie tokį popierių pateikiantį vadovą. Nurodomas jo vardas ir pareigos.
Tada lapo centre įrašoma antraštė, jei pateikiama premija, tai yra „Materialinis paskatinimas“. Žemiau pateikiama informacija apie darbuotojus, kurie turi teisę į sukauptą premiją. Po to nustatomas paties dokumento pavadinimas - „Pateikimas premijoms gauti“ arba „Memorandumas“.
Pateikiami duomenys apie veiksnius, kuriais remiantis skiriamas priedas, tai yra informacija apie darbuotojo nuopelnus. Taip pat įrašoma skirtų lėšų suma.
Darbas baigiamas duomenimis apie sudarytoją, jo parašą ir antspaudą.

Premijų mokėjimo atleidžiamam darbuotojui tvarka

Teisės gauti premijų sumas gali atsirasti oficialiai dirbant konkrečioje įmonėje. Tačiau per vieną mėnesį darbuotojui gali būti paskirta priemoka, po kurios, dėl susiklosčiusių aplinkybių, išduodamas įsakymas dėl atleidimo.

Tokiose situacijose buvęs darbuotojas išsaugo teisę gauti priedą, kuris jam buvo paskirtas iki atleidimo. Jis taip pat turi teisę tikėtis jį gauti kartu su pinigais, gautais palikdamas pareigas. Tuo pačiu sumažinus priedinio atlygio dydį arba atsisakymą jį mokėti, darbdaviui kyla atsakomybė.

Visi tokio pobūdžio mokėjimai turi būti atlikti įprasta tvarka per nustatytus terminus.

Tačiau svarbu nepamiršti, kad vadovybei yra teisėta mokėti nepilną priedo sumą, nes atleidimo metu asmuo nedirbo visą ataskaitinį laikotarpį, dėl ko buvo skaičiuojamos mokėtinos sumos, atsižvelgiant į ribotą darbo dienų skaičių.

Taigi darbdavys turi būti informuotas apie priedų rūšis, nes galimybė toliau daryti įtaką pajamų mokesčio dydžiui priklauso nuo to, kokią rūšį nustato vadovybė.