Forma regulaminu wynagradzania pracowników. Co należy wziąć pod uwagę przy pisaniu? IV

POZYCJA

w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników

"___________",

a także tryb udzielania pracodawcy

pomoc finansowa i pożyczki dla pracowników

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Niniejsze rozporządzenie zostało opracowane zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, zachęty materialne i zachęty dla pracowników __________ - nazwa organizacji, zwanej dalej „pracodawcą”.

1.2. Niniejszy Regulamin dotyczy osób wykonujących czynności pracownicze u Pracodawcy na podstawie zawartych z nim umów o pracę i zatrudnionych na podstawie aktów administracyjnych Pracodawcy (zwanych dalej „pracownikami”).

1.3. W niniejszym rozporządzeniu przez płace rozumie się środki wypłacane pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym wypłaty wyrównawcze, motywacyjne i motywacyjne wypłacane pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, zatrudnieniem umów, niniejszego Regulaminu i innych lokalnych przepisów pracodawców.

1.4. Wynagrodzenia pracowników obejmują:

1.4.1. Oficjalna pensja.

1.4.2. Dodatki za należyte wykonywanie przez pracowników funkcji pracowniczych, dokonywane ponad wynagrodzenie zgodnie z niniejszym Regulaminem i umową o pracę.

2. SYSTEM PŁATNOŚCI PRACOWNIKÓW

2.1. Przez system wynagradzania w niniejszym Regulaminie rozumie się sposób obliczania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikom zgodnie z ich kosztami pracy i/lub wynikami pracy.

2.2. Pracodawca ustala czasowy system wynagradzania, chyba że umowa o pracę z pracownikami stanowi inaczej.

2.2.1. Czasowy system wynagradzania przewiduje, że wysokość wynagrodzenia pracowników jest uzależniona od faktycznie przepracowanego przez nich czasu, którego rozliczenie jest prowadzone przez pracowników zgodnie z dokumentami ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). Dla pracowników wykonawczych Regulamin Pracy i umowa o pracę mogą przewidywać nieregularny dzień pracy lub pracę w elastycznych godzinach pracy.

2.2.2. Stawka godzinowa ustalana jest po decyzji komisji atestacyjnej w sprawie przypisania pracownikowi jednego lub drugiego rodzaju kwalifikacji, zaawansowanemu szkoleniu w zależności od wiedzy zawodowej, umiejętności, ilości i jakości pracy, przestrzeganiu terminów ukończenia praca.

2.2.3. System płac (oparty na czasie, premia czasowa, praca na akord, premia akordowa) jest ustalany na podstawie indywidualnej umowy o pracę.

2.2.4. Płaca minimalna w organizacji wynosi __________ rubli. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków i dodatków, a także premii i innych płatności motywacyjnych. Płaca minimalna przysługuje pracownikowi, z zastrzeżeniem ustalonej normy czasu, którą przepracował, przy wykonywaniu swoich obowiązków służbowych.

2.2.5. Jeżeli pracownik nie wykonuje obowiązków służbowych z winy pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje za faktycznie przepracowany czas, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika obliczone za ten sam okres. W przypadku niewykonywania obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia. W przypadku niewykonania obowiązków służbowych z winy pracownika wypłata znormalizowanej części wynagrodzenia następuje zgodnie z ilością wykonanej pracy.

2.3. System premiowy wynagrodzeń polega na wypłacaniu pracownikom, oprócz wynagrodzenia, zachęt materialnych za należyte wykonywanie funkcji pracowniczych, pod warunkiem przestrzegania przez pracowników warunków premii w formie regularnej i / lub jednorazowej (jednorazowej) czas) premie zgodnie z umową o pracę:

2.3.1. Premie naliczane na podstawie wyników działalności gospodarczej organizacji za dany miesiąc i w wysokości ____% oficjalnych wynagrodzeń lub stawek taryfy godzinowej, zgodnie z tabelą personelu.

Wysokość premii zależy od:

2.3.1.1. Realizacja planu pod względem ilości wykonanych prac lub wykonanych usług.

2.3.1.2. Jakość wykonanej pracy i (lub) świadczonych usług.

2.3.1.3. Jeżeli plan nie zostanie zrealizowany w zakresie ilości i (lub) jakości wykonanej pracy lub świadczonych usług, premia nie jest naliczana.

2.4. Dodatkowe płatności i dodatki.

2.4.1. Dopłata za pracę lub usługi świadczone w dni ustawowo wolne od pracy dla pracowników wykonujących 8-godzinny 5-dniowy wymiar czasu pracy jest dokonywana zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie zarządzeń i instrukcji dotyczących organizacji pracy.

2.4.2. Gdy stosowana jest praca zmianowa, podsumowane rozliczanie godzin pracy w ciągu miesiąca, podczas gdy zmiany mogą mieć różny czas trwania. Braki i przepracowanie wynikające z tego harmonogramu zmian są regulowane w ramach miesięcznego okresu czasu pracy i mogą, na wniosek pracownika, zostać zrekompensowane odpowiednim skróceniem innych zmian, dodatkowymi dniami odpoczynku.

2.4.3. Za każdą godzinę pracy w nocy, od 22:00 do 6:00, jeżeli praca nocna nie jest przewidziana w harmonogramie zmian, wynagrodzenie jest wypłacane według podwyższonej stawki zgodnie z przepisami prawa pracy, która wynosi ___% stawki godzinowej ( oficjalna pensja).

2.4.4. Wynagrodzenie za pracę pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych, niebezpiecznych warunkach pracy ustala się według podwyższonej stawki, która wynosi:

- ____% stawki godzinowej (wynagrodzenia oficjalnego) dla pracowników wykonujących ciężką pracę;

- ____% stawki godzinowej (wynagrodzenia oficjalnego) dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych warunkach pracy;

- ____% stawki godzinowej (wynagrodzenia oficjalnego) dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o niebezpiecznych warunkach pracy.

2.4.5. Łącząc zawody (stanowiska), wykonując obowiązki czasowo nieobecnego pracownika, do wynagrodzeń służbowych dokonuje się dopłat w wysokości ustalonej zarządzeniem pracodawcy w porozumieniu z pracownikiem łączącym lub wykonującym obowiązki czasowo nieobecnego pracownika.

2.4.6. Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny - co najmniej dwukrotnością kwoty (określone kwoty płatności są ustalane dla każdej kategorii pracowników).

2.4.7. Dopłaty i dodatki za umiejętności zawodowe i indywidualne wyniki pracy ustalane są dla pracowników indywidualnie na podstawie zarządzeń (instrukcji) kierownika organizacji.

2.5. W celu poprawy dyscypliny pracy i technologii stosuje się mechanizm potrącania premii, wielkość zmiennej części wynagrodzenia jest pomniejszana o kwotę potrącanej premii zgodnie z ogólną listą naruszeń produkcyjnych, których obecność służy jako podstawy do obniżenia lub całkowitego pozbawienia zmiennej części wynagrodzenia. Wartość bazowa części zmiennej, uzależniona od pracy jednostki strukturalnej, wypłacana jest pracownikowi za wykonanie powierzonych mu obowiązków. W przypadku uwag, naruszeń, niewykonania zadania pracownik zostaje przedstawiony do częściowego odbioru części zmiennej lub całkowicie traci prawo do jej otrzymania.

2.6. Uznane roszczenia klientów podlegają zwrotowi kosztem zmiennej części wynagrodzenia jednostki popełniającej naruszenie.

2.7. Wielkość zmiennej części wynagrodzenia poszczególnych pracowników może zostać zwiększona lub zmniejszona decyzją kierownictwa organizacji zarówno w ujęciu procentowym, jak i całkowitym.

2.8. W przypadku ujawnienia faktów nieterminowego i (lub) złej jakości wykonywania pracy i świadczenia usług, kierownicy, specjaliści i pracownicy odpowiedzialni za naruszenia zostają pozbawieni części zmiennej wynagrodzenia za miesiące, w których te fakty zostały ujawnione, niezależnie od tego, czy pracownicy pociągnięci są w przepisany sposób do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub innego rodzaju.

2.9. Część zmienna wynagrodzenia zaliczana jest do kosztów wykonanej pracy lub świadczonych usług. Konkretna wielkość części zmiennej ustalana jest w zależności od dostępności środków, które organizacja może wykorzystać na te cele.

3. PROCEDURA OBLICZANIA CZĘŚCI ZMIENNEJ PŁATNOŚCI

3.1. Podstawą do obliczenia części zmiennej wynagrodzenia jest zatwierdzona przez kierownika obsada kadrowa.

3.2. Wysokość wynagrodzenia jest równa:

Wysokość wynagrodzenia = stała, część główna wynagrodzenia + część zmienna wynagrodzenia.

3.3. Część zmienna (PVOT) jest naliczana na podstawie wyników pracy organizacji jako całości, jednostki strukturalnej za miesiąc lub w ramach utworzonego funduszu płac jednostki i jest zatwierdzana przez kierownika organizacji.

3.4. Mechanizm potrącania premii dla pracowników ma zastosowanie tylko wtedy, gdy zostanie przedstawiona notatka kierownika jednostki z jasno określonymi roszczeniami wobec pracownika na podstawie odpowiedniego zarządzenia (dyspozycji) kierownika organizacji.

3.5. Część zmienna, zależna od wyników pracy organizacji i jednostki strukturalnej, naliczana jest od części stałej, naliczanej według stawek taryfowych, wynagrodzeń służbowych, zgodnie z tabelą zatrudnienia, za faktycznie przepracowany czas, z uwzględnieniem rozliczyć dopłaty i dodatki:

3.5.1. Za łączenie zawodów (stanowisk) i poszerzanie obszaru usług.

3.5.2. Do pracy w porze nocnej i święta, jeśli nie przypadają na zmiany pracy.

3.5.3. Za dodatkowe obowiązki powierzone pracownikom podczas nieobecności, choroby, urlopu, podróży służbowej innego pracownika.

3.6. Dla specjalistów, pracowników i pracowników pododdziałów wskaźniki do obliczania części zmiennej ustalają kierownicy odpowiednich pododdziałów.

4. PROCEDURA PŁATNOŚCI

4.1. Warunki wypłaty wynagrodzeń pracownikom to ___ i ____ miesiąca.

4.2. Przed wypłatą każdemu pracownikowi wydaje się odcinek wypłaty, na którym wyszczególnione są składniki wynagrodzenia należnego mu za dany okres, z podaniem kwoty i przyczyny dokonanych potrąceń, a także łączną kwotę pieniędzy do wypłaty.

4.3. Karty czasu pracy, notatki skierowane do kierownika organizacji w sprawie premii lub potrąceń premii dla pracowników nie później niż 1 dnia każdego miesiąca są przekazywane kierownikowi ds. Personalnych.

4.4. Karty czasu pracy są wypełniane i podpisywane przez kierowników jednostek strukturalnych. Zatwierdza karty czasu pracy przez kierownika HR.

4.5. W przypadku przymusowego przestoju pracowników organizacji (z powodu okoliczności niezależnych od pracodawcy i pracownika) i nieprzestrzegania w związku z tym norm pracy (obowiązków służbowych), pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie stawki taryfowej (wynagrodzenie).

4.6. Pracownicy, którzy przepracowali miesiąc w niepełnym wymiarze godzin w związku z poborem do Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesieniem do innej pracy, przyjęciem do instytucji edukacyjnej, przejściem na emeryturę i z innych ważnych powodów, premia jest wypłacana za faktycznie przepracowany czas w tym okresie sprawozdawczym. Zwolnionym z innych przyczyn ( wagary , nietrzeźwość i inne rażące naruszenia dyscypliny pracy ) nie wypłaca się części zmiennej wynagrodzenia za dany miesiąc .

4.7. Kierownicy działów i księgowi są odpowiedzialni za prawidłowe obliczenie i wypłatę wynagrodzeń pracownikom organizacji.

4.8. Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikom przelewem na rachunek bankowy, z którym pracodawca ma podpisaną umowę.

4.9. Pracodawca zapewnia pracownikom kartę bankową wynagrodzenia o ustalonej formie na własny koszt.

4.10. Wynagrodzenie wypłacane co najmniej raz na pół miesiąca.

4.11. Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub świętem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.

4.12. Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikami ostateczne rozliczenie należnego mu wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy określonym w postanowieniu o zwolnieniu pracowników.

4.13. Wypłata urlopu dla pracowników następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem, jeżeli pracownicy złożyli wniosek o urlop w terminie.

4.14. Wypłata świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy następuje w następnym dniu wystawienia wynagrodzenia po dniu złożenia prawidłowo sporządzonego orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy w dziale księgowości pracodawcy.

5. INNE PRZYPADKI WYPŁATY PIENIĘDZY PRACOWNIKOM

5.1. W nagłych przypadkach pracownicy mogą otrzymać odpłatną pomoc materialną.

5.1.1. Pomoc materialna wypłacana jest ze środków własnych pracodawcy na podstawie zarządzenia (dyspozycji) kierownictwa pracodawcy na osobisty wniosek Pracowników.

5.1.2. Pomoc finansowa może być wypłacona w przypadku śmierci osoby bliskiej: męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry.

5.1.3. Udzielenie pomocy materialnej następuje po przedstawieniu przez pracowników dokumentów potwierdzających wystąpienie okoliczności nadzwyczajnych.

5.2. Na wniosek pracowników skierowany do bezpośredniego przełożonego pracodawca może udzielić pracownikowi pożyczki pieniężnej na zakup mieszkania.

5.2.1. Warunki pożyczki:

Pracownicy muszą mieć co najmniej ___ lat nieprzerwanego doświadczenia zawodowego u pracodawcy;

Pracownicy nie powinni posiadać innych lokali mieszkalnych, z wyjątkiem nabytego, co potwierdza dostarczony wyciąg z Jednolitego Państwowego Rejestru Praw do Nieruchomości i Transakcji z nim;

Pracownicy muszą dostarczyć kopię umowy sprzedaży lokalu mieszkalnego.

5.2.2. Warunki spłaty pożyczki:

Pożyczka udzielana jest na okres nie dłuższy niż ___ lat;

Maksymalna kwota pożyczki ustalana jest na podstawie średnich zarobków pracowników z ostatnich trzech miesięcy pomnożonych przez 6;

Oprocentowanie pożyczki ustalane jest na podstawie umowy pożyczki zawartej z pracownikami;

Spłata pożyczki odbywa się poprzez wpłatę przez pracownika gotówki do kasy pracodawcy lub przekazanie środków bezgotówkowych na rachunek pracodawcy;

Po całkowitej spłacie zadłużenia z tytułu pożyczki pracownicy zobowiązani są do pracy u pracodawcy przez co najmniej ___ lat, chyba że zostaną zwolnieni z tego obowiązku przez kierownictwo pracodawcy;

Pracownicy mogą ubiegać się o rezygnację tylko wtedy, gdy nie ma zadłużenia z tytułu pożyczki.

Pozostałe kwestie związane z udzieleniem i spłatą pożyczki reguluje umowa pożyczki zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

6. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

6.1. Premie przewidziane w niniejszym rozporządzeniu są uwzględniane jako część średniego wynagrodzenia przy obliczaniu emerytur, urlopów, tymczasowych rent inwalidzkich itp.

6.2. Aby zapłacić za pracę w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, przy łączeniu zawodów i wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika, obowiązują odpowiednie normy prawa pracy Federacji Rosyjskiej stosowany.

6.3. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje bezterminowo.

6.4. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych przed jego wejściem w życie w zakresie poprawy sytuacji pracowników.

6.5. Tekst niniejszego rozporządzenia zostanie podany do wiadomości pracowników.

Opiekun: _______________/_______________

Uzgodniono: Kierownik działu produkcji: _______________/_______________

Ekonomista: _______________/_______________

Kierownik Działu Administracyjno-Ekonomicznego: ______________/_______________

Rodzaje systemów płac

Istnieją następujące systemy płatności:

  • oparte na czasie;
  • praca akordowa;
  • zamawiać;
  • płynny system wynagrodzeń;
  • akord.

Na podstawie jakich wskaźników obliczyć wynagrodzenie pracowników przy tych systemach wynagrodzeń, organizacja określa niezależnie. Ustawodawstwo nie przewiduje w tej kwestii żadnych ograniczeń.

Stosowanie systemów płac

Organizacja może złożyć wniosek wiele systemów płac. Na przykład dla niektórych pracowników - praca akordowa, a dla innych - czas. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zakazu ustanawiania kilku systemów płac.

Dokumentowanie

System wynagrodzeń wybrany przez kierownictwo organizacji musi zostać ustalony w układzie zbiorowym (pracy) lub innym akcie lokalnym (). Tak więc np. system wynagradzania może być ustalony w Regulaminie wynagradzania, a konkretna wysokość wynagrodzenia (stawka taryfowa lub wynagrodzenie) jest określona w umowie o pracę.

Warunek wynagrodzenia jest obowiązkowy w przypadku umowy o pracę (). Nie zawsze jednak możliwe jest opisanie w treści umowy o pracę wszystkich rodzajów wypłat, ich wysokości oraz trybu rozliczeń. Pracodawca ma prawo uchwalić lokalne przepisy () i opisać w nich szczegóły dotyczące procedury przyznawania określonej wypłaty.

Różne elementy systemu wynagradzania mogą być ustalane w odrębnych dokumentach wewnętrznych (regulamin premiowania, układ zbiorowy pracy, polecenia, instrukcje), ale wygodniej jest opisać wszystkie gwarancje pracownicze i socjalne dla pracowników w jednym przepisie.

POBIERZ wzór zestawienia płatności

Regulamin wynagradzania jest wewnętrznym aktem regulacyjnym firmy, który określa wielkość, podstawę, tryb i warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę, uwzględniając gwarancje państwowe dla pracowników oraz własne możliwości finansowe.

Pobierz Regulamin wynagradzania.doc

Niezależnie od aktualnego stanu rzeczy w firmie, pracodawca jest zobowiązany do wypełniania obowiązków wynikających z przepisów o wynagradzaniu.

Koordynacja ze związkiem zawodowym regulacji płacowych

Jeżeli w organizacji działa związek zawodowy, przy zatwierdzaniu systemu płac należy wziąć pod uwagę jego opinię (część 4 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pobierz Regulamin wynagradzania z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.doc


SKŁAD i struktura regulaminu wynagradzania

Ustawodawstwo nie określa szczególnych wymagań co do treści przepisów o wynagrodzeniach. W praktyce każda firma, opierając się na normach prawa pracy i w zależności od specyfiki branży, kondycji finansowej, skali działalności, samodzielnie decyduje, jakie obowiązki wobec pracowników ustalić w lokalnym akcie prawnym, nie naruszając normy części 4.

W razie potrzeby przepis dotyczący wynagrodzeń pracowników organizacji można uzupełnić o inne sekcje i obowiązki. Ale w nowoczesnych warunkach bardziej odpowiednie jest nie zwiększanie, ale zmniejszanie obowiązków pracodawcy w zakresie wypłaty wynagrodzeń i zapewniania pracownikom gwarancji socjalnych.


REGULAMIN PŁATNOŚCI

PRZYKŁADOWE REGULACJE DOTYCZĄCE PŁATNOŚCI ZA PRACĘ PRACOWNIKÓW FEDERALNYCH INSTYTUCJI PAŃSTWOWYCH PODLEGAJĄCYCH ROSSELFOZNADZOROWI

I. Postanowienia ogólne

Niniejsze Przybliżone rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselchoznadzorowi (zwanych dalej pracownikami) (zwane dalej Przybliżonym rozporządzeniem) zostało opracowane zgodnie z Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 r. N 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i federalnych organów państwowych, a także personelu cywilnego jednostek wojskowych, instytucji i oddziałów federalnych organów wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równoważną, której wynagrodzenie jest obecnie realizowane na podstawie ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych ”(Zbiór ustawodawstw Federacji Rosyjskiej, 2008, N 33, art. 3852), ustawa federalna z dnia 24 czerwca 2008 r. N 91 -FZ „O zmianach w art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej” (Zbiór ustawodawstw Federacji Rosyjskiej, 2008, nr 26, art. 3010), ustanawiający płacę minimalną od 1 stycznia 2009 r. W wysokości 4330 rubli miesięcznie oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej w zakresie wynagrodzeń.

Wzorowe stanowisko obejmuje:

  • rekomendowane płace minimalne (wynagrodzenia urzędowe) dla grup kwalifikacji zawodowych (dalej – PKG);
  • nazwa, warunki dokonywania i kwoty wypłat odszkodowań zgodnie z Wykazem rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2007 r. N 822 „Po zatwierdzeniu Wykazu rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych oraz wyjaśnienia dotyczące procedury ustalania wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych ”(zarejestrowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji w dniu 04.02.2008 r., N 11081), a także zalecane rozmiary rosnących współczynników wynagrodzeń i innych płatności motywacyjnych zgodnie z Listą rodzajów płatności motywacyjnych i federalnych instytucji budżetowych zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2007 r. N 818 „O zatwierdzeniu Lista rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych i wyjaśnienia dotyczące procedury ustalania płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych” (zarejestrowana przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji w dniu 1 lutego 2008 r., N 11080), kosztem wszystkich źródeł finansowania i kryteriów ich ustanawiania;
  • warunki wynagradzania szefów instytucji.

Ustalenie wynagrodzeń na stanowisku głównym, jak również na stanowisku łączonym, przeprowadza się odrębnie dla każdego ze stanowisk.

Wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, a także w niepełnym wymiarze godzin, odbywa się na podstawie wynagrodzenia (wynagrodzenia oficjalnego) i odszkodowań przewidzianych w regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, a także jak niniejszy Regulamin Wzorcowy, proporcjonalnie do przepracowanych godzin, w zależności od ilości wykonanych prac lub na innych warunkach określonych umową o pracę.

Pracownikom, którym za ich zgodą przydzielono dzień ze zmianą podzieloną na części (z przerwą w pracy dłuższą niż dwie godziny), za czas przepracowany w te dni przysługuje dodatek w wysokości wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenie) za zajmowane stanowisko. Czasu przerwy międzyzmianowej nie wlicza się do czasu pracy.

Wynagrodzenie pracownika nie jest ograniczone maksymalnym wymiarem.

Wynagrodzenia pracowników (z wyłączeniem premii i innych płatności motywacyjnych), ustalone zgodnie z nowymi systemami wynagrodzeń, nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych płatności motywacyjnych) wypłacane na podstawie Jednolitej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników federalne instytucje państwowe, z zastrzeżeniem zachowania zakresu obowiązków pracowników i wykonywania przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach.

II. Tryb i warunki wynagradzania pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselchoznadzorowi

2.1. Rekomendowane płace minimalne dla pracowników federalnych instytucji państwowych podległych Rosselchoznadzorowi (zwanych dalej instytucjami) ustalane są na podstawie przypisania zajmowanych przez nich stanowisk pracowniczych do PKG, zatwierdzone zarządzeniami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (załącznik do niniejszego regulaminu modelowego):

Rekomenduje się ustalenie wynagrodzeń zastępców kierowników pododdziałów strukturalnych na poziomie o 5-10 proc. niższym od wynagrodzeń poszczególnych kierowników.

2.2. Przykładowe rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji może przewidywać ustalenie współczynników zwiększających dla pracowników do wynagrodzeń:

  • współczynnik zwiększający wynagrodzenie za zajmowane stanowisko;
  • zwiększenie współczynnika wynagrodzenia za staż pracy;
  • współczynnik zwiększający wynagrodzenie dla instytucji (jednostki strukturalnej instytucji).

Decyzję o wprowadzeniu odpowiednich mnożników podejmuje instytucja, biorąc pod uwagę zasilenie tych wypłat środkami finansowymi. Wysokość wpłat według rosnącego współczynnika do wynagrodzenia ustala się mnożąc wynagrodzenie pracownika przez rosnący współczynnik. Wypłaty podwyżek wynagrodzeń mają charakter stymulujący.

Współczynniki zwiększające wynagrodzenie są ustalane na określony czas w odpowiednim roku kalendarzowym i mogą podlegać przeglądowi w ciągu roku kalendarzowego.

Rosnące współczynniki wynagrodzeń są ustalane na określony czas w odpowiednim roku kalendarzowym. Zalecane rozmiary i inne warunki stosowania współczynników rosnących do wynagrodzeń podano w paragrafach 2.3 - 2.6 niniejszego rozdziału Regulaminu Wzorcowego.

2.3. Współczynnik wzrostu wynagrodzenia na zajmowanym stanowisku ustalany jest dla wszystkich pracowników, w zależności od przypisania stanowiska do poziomu kwalifikacji w ramach określonej PKG. Zalecane rozmiary tego mnożnika dla wszystkich PCG:

Zastosowanie mnożnika do wynagrodzenia za zajmowane stanowisko nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest uwzględniane przy obliczaniu innych wypłat motywacyjnych i wyrównawczych ustalanych procentowo od wynagrodzenia.

2.4. Osobisty współczynnik wzrostu wynagrodzenia można ustalić dla pracownika, biorąc pod uwagę poziom jego przygotowania zawodowego, złożoność, wagę wykonywanej pracy, stopień samodzielności i odpowiedzialności w wykonywaniu zadań oraz inne czynniki. Decyzję o ustaleniu imiennego współczynnika podwyższenia wynagrodzenia i jego wysokości podejmuje kierownik placówki osobiście w stosunku do konkretnego pracownika.

Zastosowanie czynnika wzrostu osobistego do wynagrodzenia nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest uwzględniane przy obliczaniu innych płatności motywacyjnych i wyrównawczych ustalonych jako procent wynagrodzenia.

2.5. Współczynnik narastający wynagrodzenia za staż pracy ustala się dla wszystkich pracowników, w zależności od łącznej liczby lat przepracowanych w instytucji. Zalecane wielkości mnożnika wynagrodzenia za staż pracy:

  • ze stażem pracy od 1 do 3 lat - do 0,05;
  • ze stażem pracy od 3 lat do 5 lat - do 0,1;
  • ze stażem pracy powyżej 5 lat - do 0,15.

Zastosowanie mnożnika osobowego do wynagrodzenia za staż pracy nie stanowi nowego wynagrodzenia i nie jest uwzględniane przy obliczaniu innych premii i odszkodowań ustalanych procentowo od wynagrodzenia.

2.6. Współczynnik wzrostu wynagrodzenia dla instytucji (jednostki strukturalnej) jest ustalany dla wszystkich pracowników.

Rosnący współczynnik wynagrodzenia dla instytucji (jednostki strukturalnej) nie tworzy nowego wynagrodzenia i nie jest brany pod uwagę przy obliczaniu innych płatności motywacyjnych i wyrównawczych, ustalanych jako procent wynagrodzenia.

2.7. Uwzględniając warunki pracy, ustala się wypłaty odszkodowań dla pracowników, o których mowa w rozdziale VI niniejszego rozporządzenia modelowego.

2.8. Pracownikom wypłacane są dodatki motywacyjne i premie przewidziane w rozdziale VII niniejszego rozporządzenia modelowego.

IV. Tryb i warunki wynagradzania pracowników wykonujących czynności zawodowe w zawodach robotniczych

4.2. Przykładowe rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników instytucji może przewidywać ustalenie współczynników zwiększających wynagrodzenia pracowników:

  • osobisty czynnik wzrostu wynagrodzenia;
  • współczynnik zwiększający wynagrodzenie za staż pracy.

Decyzję o wprowadzeniu odpowiednich mnożników podejmuje instytucja, biorąc pod uwagę zasilenie tych wypłat środkami finansowymi. Kwotę wypłat według rosnącego współczynnika do wynagrodzenia ustala się, mnożąc wynagrodzenie pracownika przez rosnący współczynnik. Wypłaty podwyżek wynagrodzeń mają charakter stymulujący.

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń nazywa się lokalnym aktem prawnym zatwierdzonym przez szefa firmy. Jego głównym zadaniem jest pokazanie struktury naliczeń i wypłat wynagrodzeń.

Nic dziwnego, że przepis o premiach jest również lokalnym aktem normatywnym, ale daje pracodawcy prawo do ustalania wszelkiego rodzaju wypłat, takich jak premie, dodatki.

Obejrzyj film o tym, czym jest lista płac:

Czy komponowanie jest konieczne?

Dokument ten nie jest potrzebny, chyba że wszystkie wypłaty na rzecz pracowników są wyszczególnione w umowach o pracę, indywidualnie lub zbiorowo, lub wszystkie wypłaty na rzecz każdego pracownika podlegają określonym warunkom, bez wyjątków w postaci pracy w godzinach nadliczbowych lub w święta i weekendy . Jeśli taka sytuacja wystąpiła, sytuacja nie może zostać wykonana.

Ustawodawstwo Rosji nie zawiera obowiązkowego wymogu przepisu dotyczącego wynagrodzenia jakiegokolwiek pracodawcy. Nie ma obowiązkowych ustawień dotyczących projektu dokumentu. Tak więc istnieje również nieco swobodna forma dokumentu, jeśli taka istnieje.

Łączyć z artykułem o premiach dla pracowników czy nie?

Ze względu na brak bezwarunkowego zapotrzebowania na stanowisko, każda firma może mieć własną wersję pisania dokumentu o rozliczeniach pieniężnych i wypłacie pieniędzy pracownikom.

Na przykład niektóre zgodziły się na ustanowienie indywidualnego przepisu dotyczącego wynagrodzenia i innego dokumentu dotyczącego przepisu dotyczącego premii.

A są tacy, którzy radzą sobie tylko z układem zbiorowym, który określa listę wymaganych koncepcji kontrowersji płacowej.

Co należy wziąć pod uwagę przy pisaniu?

Podczas opracowywania nagrody kwestie takie jak:

  • co określić w przepisach ogólnych;
  • jak nie popełnić błędu przy wyborze rodzaju nagrody;
  • jak poprawnie określić wysokość składki;
  • rozliczanie wypłat premii.

Co zawiera część ogólna?

Ta część jest zwykle poświęcona celowi, dla którego zostanie spisana rezerwa na premie dla pracownika lub pracowników. Przykłady takich celów:

  1. motywacja pracowników;
  2. wzrost wydajności pracy;
  3. wzrost wydajności pracy.

Konieczne jest również wskazanie pracowników, których dotyczy przepis.

Jak nie popełnić błędu przy wyborze rodzaju promocji?

Nagrody zazwyczaj dzielą się na bieżące i jednorazowe:

  • aktualny jest tłumaczony za każdym razem w jakimś przedziale (miesiąc, rok itp.).
  • jednorazowa premia - jednorazowa za określone osiągnięcia.

Dla każdej grupy pracowników istnieje lista warunków, na podstawie których ustalana jest premia.

Wybierając warunki wypłaty premii, nie należy pisać ogólnie („za sukces w pracy”), ale konkretnie określić, dlaczego, dlaczego i za co.

Jak prawidłowo określić wysokość zachęt finansowych?

Sprawa jest istotna (kontrola urzędu skarbowego może wykazać, na ile dana premia była istotna, czy cena nie była za wysoka itp.).

Pozycja może mieć stałe ceny, stopy procentowe (na przykład po przekroczeniu zadania o 10-20% przyznawana jest premia w wysokości 20% wynagrodzenia).

Ponadto może nie być procentu, ale narzutu od kwoty minimalnej do maksymalnej.

Ważną rolę odgrywa również długość służby.(pracownik ze stażem powyżej 5 lat może zostać nagrodzony wzrostem współczynnika, z dziesięcioma latami - nawet więcej).

Rachunkowość odsetek i wskaźników

Pisząc dokument, musisz wybrać, jakie mogą być płatności. Na przykład ustaw premie jako procent wynagrodzenia. Lub współczynnik i dodatki są odpowiednie.

Sekcje dokumentów

  1. Podstawowe terminy wraz z definicjami;
  2. zapoznanie się z systemem wynagradzania;
  3. odstępy między przelewami i formy opłat. deski;
  4. gwarancja za opóźnienia w płatnościach;
  5. okres obowiązywania postanowienia;
  6. teksty tabelaryczne („Dopłaty”, „Wynagrodzenia”, „Dopłaty”, „Premie”, „Inne płatności na rzecz pracownika”).

W części głównej znajdują się momenty, w których można zapoznać się z dokumentami regulacyjnymi, na których oparty jest przepis. Następnie następuje analiza podstawowych tez, terminologii stosowanej w stanowisku.

Pozycja ta pozwala każdemu pracownikowi łatwo zrozumieć pełne znaczenie dokumentu. Określono również, których pracowników dotyczy dane stanowisko.

Następna sekcja dotyczy bezpośrednio samego systemu płac (SOT), która jest podzielona na czas i pracę na akord. Możliwe jest również, że każdy typ pracownika ma swój własny SOT.

Trzeci obszar ma na celu opisanie warunków i form wynagrodzeń, liczby są tu również umieszczane w momencie naliczania zarobionych pieniędzy (zaliczka, kalkulacja).

Ta sama część szerzej opisuje formy płatności za pracę (gotówką, kartą bankową) oraz niewykluczalny procent dochodu.

Druga część zawiera informacje o odpowiedzialności pracodawcy za opóźnienia w płatnościach. W prowizji możesz określić koszt rekompensaty za nieporozumienie.

A ostatni akapit datuje datę obowiązywania przepisu i określa, jeśli to konieczne, pewne warunki.

Niuanse tabelarycznego typu prezentacji

W formie tabelarycznej, do woli, możliwe jest wydawanie premii, rekompensat, dopłat. Ta metoda jest zwykle dołączana w celu łatwiejszego postrzegania informacji. Dokument tabelaryczny „Dopłaty” zawiera zestawienie wszystkich możliwych dodatków do wynagrodzeń w danej firmie (z nadgodzin, pracy w porze nocnej, urlopów itp.).

Każda pojedyncza tabela obejmuje określone stopy procentowe. Możliwe jest również sporządzanie notatek typu tabelarycznego, w których będą wpisywane wyjaśnienia (godzina, którą określa się jako zmianę nocną, czas jej trwania).

„Dopłaty” są doliczane tylko wtedy, gdy pracodawca zezwala na dopłaty do wynagrodzenia. Inne tabele są kompilowane w podobny sposób.

Czy trzeba go przepisywać co roku?

Ustanowione rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń można napisać i omówić tylko raz na zawsze, bez terminu, ponieważ ustawodawstwo nie zawiera żadnych zaleceń co do terminu tego rodzaju dokumentu.

Naprawdę trzeba co roku stawiać ją w sytuacji, gdy pracodawca próbuje zejść z utartych ścieżek, aby przyciągnąć nowych pracowników, zmotywować starych, pozwolić im zdobyć nowe umiejętności.

A także spójrz na swoją pracę z innego punktu widzenia, uzyskaj szerszy zakres możliwości i ponownie rozbudź zainteresowanie nimi. Tutaj wymagana jest aktualizacja lub przypisanie dodatków do ważnych COT.

Tak więc rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń nie jest dokumentem obowiązkowym, a jedynie wygodnym dodatkiem, który ta lub inna firma ma prawo sporządzić. Łączenie tych dwóch przepisów nie jest konieczne, ponieważ są one zbędne.

Mając informację o przybliżonej strukturze i formie wypełnienia postanowienia oraz fakultatywności zmiany i jego corocznym zestawieniu, możesz kilkukrotnie zwiększyć efektywność swoich procesów pracy.

Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników – próbka z lat 2018-2019 znajduje się na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto musi sporządzić ten dokument iw jakiej formie jest sporządzony.

Czy można nie sporządzić przepisu o wynagrodzeniu i czy można za to ukarać

Regulamin płac — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania za pracę, ale także utrwalenie systemu zachęt materialnych i zachęt dla pracowników w organizacji.

Przepis ten uzasadnia zasadność zaliczania kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jego brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym zasadności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonym podatkiem od premii, dopłat, odszkodowań i innych podobnych płatności.

Czy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty premii, dowiesz się pod linkiem.

Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku, aby go rozwinąć.

Możesz obejść się bez takiego dokumentu tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są opisane w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym lub jeśli wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwykłych ( nie pracują w godzinach nadliczbowych, nocnych i świątecznych). W takim przypadku nie można sporządzić odrębnego przepisu.

W ustawodawstwie naszego kraju nie ma bezwarunkowego wymogu opracowania i stosowania rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń dla każdego pracodawcy. Nie ma również wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Zatem za arbitralną formę postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu kara nie nastąpi.

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników: czy trzeba łączyć

Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć różne opcje przetwarzania dokumentów wewnętrznych związanych z obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.

Np. regulamin wynagradzania jest sporządzony jako odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna lokalna ustawa – rozporządzenie w sprawie premii. Można przewidzieć inne przepisy dotyczące wynagrodzeń: dotyczące indeksacji płac, zbiorczego rozliczania czasu pracy itp.

Poszczególni pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki płacowej.

Decyzja, czy wszystkie niezbędne niuanse płacowe ująć w jednym dokumencie, czy też każdą istotną kwestię rozpisać odrębnymi zapisami, należy do kierownictwa firmy lub pracodawcy-przedsiębiorcy indywidualnego. Jeśli zostanie podjęta decyzja o połączeniu kwestii systemu płatności i cech premii w jednym stanowisku, konieczne jest jak najdokładniejsze zapisanie wszystkich niuansów w tym dokumencie.

Przeczytaj o tym, jakie mogą być premie i nagrody dla pracowników w artykule. Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych? .

Główne rozdziały rozporządzenia dotyczące wynagrodzeń i premii dla pracowników

W rozporządzeniu w sprawie wynagradzania i premiowania pracowników mogą znaleźć się np. następujące punkty:

  • ogólne terminy i definicje;
  • opis systemu wynagradzania firmy;
  • warunki i formy wypłaty wynagrodzenia;
  • odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia;
  • czas trwania świadczenia;
  • tabela „Dodatkowe płatności”;
  • tabela „Odszkodowanie”;
  • tabela „Dopłaty”;
  • tabela „Nagrody”;
  • tabela „Inne płatności na rzecz pracowników”.

Sekcja ogólna zawiera link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie podane jest rozszyfrowanie głównych pojęć i terminów użytych w rozporządzeniu, tak aby każdy pracownik, czytając go, nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym punkcie wskazano, kogo dotyczy ten przepis (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).

Druga część poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagradzania (SOT) (czas, akord itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziane są różne SOT, podany jest opis wszystkich zastosowanych systemów.

W części mającej na celu opisanie warunków i form wypłaty wynagrodzeń wskazane są terminy wydania pracownikom zarobionego wynagrodzenia (zaliczka i płatność końcowa). Nie możesz ograniczać się do jednorazowej wypłaty dochodu z wynagrodzenia.

Jednak wypłata wynagrodzenia częściej niż 2 razy w miesiącu nie będzie naruszać żadnych norm. Więcej na ten temat - w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .

W tej samej sekcji ujawniono formę wynagrodzenia: gotówką za pośrednictwem kasy lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części dochodu z wynagrodzenia w naturze.

Osobną pozycję ujęto w informacjach związanych z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.

WAŻNY! Odpowiedzialność pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia przewidziana jest w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa minimalną kwotę odsetek (nie mniej niż 1/150 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot zaległych w terminie za każdy dzień opóźnienia).

Rozporządzenie może ustanowić podwyższoną wysokość odszkodowania.

Główną część tekstową przepisu uzupełnia sekcja końcowa, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.

Część tabelaryczna stanowiska

W strukturze rezerwy z rozpatrywanego przykładu wszystkie dopłaty, odszkodowania i premie zostały umieszczone w osobnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne - można również skorzystać z tekstowej formy prezentacji. W tym przypadku taki sposób strukturyzacji informacji jest stosowany w celu przejrzystości i łatwości postrzegania.

Aby uzyskać informacje o tym, jakie płatności tworzą system płac, przeczytaj artykuł. „Św. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi ” .

Tabela „Dopłaty” zawiera zestawienie tych dodatków do wynagrodzenia, które są stosowane przez pracodawcę. Przykładowo mogą to być dopłaty związane z pracą w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej lub pracę pracownika w święto oraz inne dopłaty.

Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podane są odpowiednie stopy procentowe. Na przykład za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin). W osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Uwaga”) wskazane są niezbędne dane wyjaśniające. Na przykład w przypadku dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nocy ta kolumna wskazuje okres uważany za noc: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabeli „Wynagrodzenie” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (np. za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, przy zwolnieniu, obniżce itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.

Tabela „Dopłaty” występuje w przepisie tylko wtedy, gdy pracodawca dysponuje tego rodzaju dopłatami pieniężnymi do wynagrodzenia. Przykładem tego jest premia za staż pracy. Jednocześnie należy szczegółowo wyjaśnić, za jaki okres jaka wysokość zasiłku przysługuje. Na przykład za staż pracy od 4 do 7 lat dodatek do wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.

Pozostałe tabele są wypełnione w ten sam sposób.

Przykładowe rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników – 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.

Czy muszę co roku przeglądać regulamin wynagradzania?

Regulamin wynagradzania może być jednorazowo zatwierdzony przez pracodawcę i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Ustawodawstwo nie określa żadnych szczegółów dotyczących ważności takiego dokumentu.

Konieczność corocznego przeglądu rezerwy może zaistnieć w przypadku opracowania przez pracodawcę nowych rodzajów działalności angażujących pracowników różnych zawodów, wymagających rewizji lub uzupełnienia dotychczasowych SOT i płatności motywacyjnych lub zmiany warunków pracy.

Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów lokalnych i powinni niezwłocznie zainicjować ich nowelizację, w tym rozpatrywany przepis.

Co wskazać w postanowieniu o zatwierdzenie regulaminu wynagrodzeń, powiemy.

Jakie są niuanse przewidziane w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę na akord

Płaca akordowa jest formą płacy, w której wysokość zarobków zależy od liczby jednostek wyprodukowanych przez pracownika lub ilości wykonanej pracy. Jednocześnie brana jest pod uwagę jakość wykonywanych prac, złożoność wykonania oraz warunki pracy.

Istnieje kilka rodzajów wynagrodzeń akordowych:

  • prosty;
  • premia za pracę akordową;
  • akord.

Opiera się na stawkach akordowych, a inne dodatki do wynagrodzenia (na przykład premia za brak małżeństwa) są ustalane w stałej wysokości lub jako procent zarobionej kwoty.

W zależności od stosowanych rodzajów wynagrodzeń akordowych rozporządzenie przewiduje funkcje obliczania i wypłacania wynagrodzeń, biorąc pod uwagę wszystkie niuanse tego SOT dla konkretnego pracodawcy.

Więcej o systemie płatności akordowej przeczytasz w materiale. „System premii akordowych jest…” .

Wyniki

Regulacja wynagrodzeń jest konieczna zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Z pomocą tego dokumentu wewnętrznego podatnikowi łatwiej jest bronić przed organami podatkowymi zasadności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego podatku dochodowego od różnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie zostaną oszukani przy wyliczaniu wynagrodzeń i że będą mogli otrzymać ustawowe zasiłki i odszkodowania (również na drodze sądowej).

Ten dokument nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Regulamin może być w razie potrzeby zmieniany lub może obowiązywać bezterminowo.

płatności motywacyjne

Rozdział. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na zasadach określonych w części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz wynagrodzeń, dozwolone jest naliczanie premii motywacyjnych dla pracowników, które obejmują:

  1. Dopłaty i różne dodatki. Określony rodzaj zachęt można ustalić dla pracownika, na przykład za poziom kwalifikacji (uzyskanie stopnia naukowego, posiadanie dokumentu potwierdzającego itp.). Znaczące doświadczenie i staż pracy w danym przedsiębiorstwie mogą służyć jako podstawa do naliczenia i wypłaty zasiłku. Ten rodzaj zachęty może być określony jako stała kwota lub jako procent wynagrodzenia.
  2. Płatności motywacyjne. Można zainstalować raz, na przykład:
    • pomoc materialna dla pracowników;
    • zasiłek emerytalny;
    • zapłata za bony w przypadku skierowania na leczenie sanatoryjne itp.
  3. Nagrody, które zostaną omówione bardziej szczegółowo poniżej.

Notatka! Wszystkie tego rodzaju zachęty, tryb i podstawy ich naliczania oraz inne informacje są wskazane w układzie zbiorowym, a także w lokalnych aktach LLC (część 2 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Przepisy wewnętrzne nie powinny w żaden sposób pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z ustawodawstwem (część 4 artykułu 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nagroda: koncepcja

Zgodnie z warunkami części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej premia jest uważana za część wynagrodzenia. Na podstawie przepisów h. 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki, podlegają premiom.

Część 2 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi również, że tego rodzaju zachęty powinny być regulowane przez lokalne przepisy, na przykład:

  • regulamin premii;
  • układ zbiorowy;
  • zasady pracy.

Możliwe jest również wydanie aktu indywidualnego - zarządzenia szefa dotyczącego premii dla jednego lub większej liczby pracowników.

Ważny! Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 września 2016 r. Nr 14-1 / V-911 stwierdza, że ​​\u200b\u200bdodatek jako składnik wynagrodzenia naliczany jest odpowiednio przez okres dłuższy niż pół miesiąca, jest naliczany na podstawie wyników wykonanej pracy, dopiero po ocenie odpowiednich wskaźników.

Czas wypłaty premii może być inny:

  • miesięczny;
  • 1 raz na kwartał;
  • 1 raz w roku;
  • premia za inny okres pracy.

W szczególności warunki wypłaty premii powinny być wskazane w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa, a jeśli zostanie ustalona konkretna data, nie będzie to naruszeniem części 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Głównym celem nagród jest stymulowanie pracowników do udanej pracy w LLC, przyczyniają się również do poprawy jakości pracy, rozwoju zawodowego.

Rodzaje składek

Zwyczajowo rozróżnia się kilka rodzajów nagród:

  1. Według formy płatności:
    • monetarny;
    • towar w postaci pewnego daru.
  2. W zamierzonym celu:
    • przy osiąganiu wysokich wyników wydajności;
    • wykonanie konkretnego zadania.
  3. Według wskaźników wydajności aktywności zawodowej:
    • indywidualny;
    • kolektyw.
  4. Zgodnie z metodą obliczeń:
    • absolutny, tj. stały rozmiar;
    • względny, przy obliczaniu którego brane są pod uwagę określone wartości procentowe i dodatki.
  5. Według częstotliwości:
    • systematyczne premie wypłacane regularnie;
    • nagrody jednorazowe.
  6. Według ustalonych wskaźników, takich jak:
    • za lata służby;
    • na wakacje lub rocznicę;
    • na koniec następnego roku pracy dla pracownika w przedsiębiorstwie.

Sporządzamy stanowisko w sprawie nagrody

Notatka! W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma osobnego rozdziału poświęconego premii, procedurze jej naliczania, płatności. Sztuka. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera jedynie pojęcie premii (jest to zachęta dla pracownika do sumiennego wykonywania swoich obowiązków pracowniczych). Z powyższego wynika, że ​​procedura obliczania tego rodzaju zachęty leży w gestii pracodawcy. Potwierdza to pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 września 2016 r. Nr 14-1 / V-911.

Pracodawca może ustalić procedurę premiowania w następujący sposób:

  1. Określ te warunki w umowie o pracę z pracownikiem.
  2. Zawrzeć zasady dotyczące premii w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń.
  3. Wprowadź klauzulę premii.

Przy opracowywaniu i wprowadzaniu takiego przepisu należy wziąć pod uwagę następujące punkty:

  • Premia powinna być przewidziana nie tylko z przepisu, ale także z umowy o pracę, gdyż wypłaty nieprzewidziane w umowie o pracę, zgodnie z art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej nie mogą być brane pod uwagę jako wydatki w celu obliczenia podatku dochodowego (dotyczy spółek LLC w ogólnym systemie podatkowym).
  • Wskazanie okresowej wypłaty premii bez kryteriów jej naliczania w rzeczywistości oznacza obowiązek pracodawcy naliczania premii niezależnie od jakości pracy pracowników (postanowienie Leningradzkiego Sądu Okręgowego z dnia 14 października 2010 r. 33-5015/2010).
  • Dopuszczalne jest uzależnienie wypłaty premii od kondycji finansowej przedsiębiorstwa pod rygorem przekształcenia tego prawa w obowiązek. Sądy potwierdziły fakt, że niewypłacalność finansowa przedsiębiorstwa nie jest akceptowana jako pretekst do niewypłacenia premii (dekret Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Moskiewskiego z dnia 20 lutego 2012 r. W sprawie nr A40-132269 / 10 -88-506B).

Wzór klauzuli premiowej

Jak okazało się powyżej, przepis dotyczący premii jest odpowiednio lokalnym aktem normatywnym, jego tekst jest opracowywany i zatwierdzany przez kierownictwo LLC.

Przykładowy przepis powinien zawierać następujące informacje:

  1. Postanowienia ogólne:
    • jego nazwa jako dokumentu;
    • wskazanie, że dokument jest lokalnym aktem normatywnym opracowanym zgodnie z normami obowiązującego prawa pracy;
    • wskazanie nazwy przedsiębiorstwa (jeśli określony przepis jest opracowywany dla konkretnego działu: sprzedaż, sprzedaż itp., wówczas link do niego);
    • lista pracowników, których dotyczy określony dokument (w razie potrzeby);
    • cel wprowadzenia dokumentu;
    • odniesienie do prawa, a nie obowiązku pracodawcy do naliczania premii;
    • źródło finansowania wypłaty premii.
  2. Wskaźniki nagrody:
    • wykaz przyczyn, za które ma być naliczana składka;
    • Główne czynniki;
    • wielkość ustalonej premii;
    • procedurę memoriałową i kalkulacyjną;
    • wykaz przyczyn, na podstawie których pracownik może zostać pozbawiony wynagrodzenia.
  3. Zgłoszenie nagrody:
    • procedura i warunki płatności;
    • tryb zatwierdzania list pracowników do premii;
    • postępowanie w sprawie wydania postanowienia o udzieleniu zachęty.
  4. Postanowienia końcowe:
    • procedura zatwierdzania dokumentu;
    • tryb dokonywania zmian;
    • termin świadczenia.

Zasady premiowania w regulaminie wynagradzania LLC

Notatka! Rozporządzenie w sprawie wynagradzania jest jednocześnie aktem prawa miejscowego o charakterze regulacyjnym. Jego głównym zadaniem jest usystematyzowanie i opisanie mechanizmu wydawania i naliczania wynagrodzeń, a także premii i innych świadczeń dodatkowych i motywacyjnych.

Regulamin wynagradzania może składać się z następujących działów:

  1. Ogólne informacje dotyczące:
    • nazwa przedsiębiorstwa, w którym jest akceptowana;
    • procedura wypłaty wynagrodzenia;
    • wynagrodzenie urlopowe;
    • potrącenia z wynagrodzenia;
    • tryb wypłaty wynagrodzenia, w tym w przypadku śmierci pracownika, niedopełnienia obowiązków służbowych.
  2. Informacje o wynagrodzeniu:
    • jego wielkość i kolejność określania;
    • tryb i podstawy zmiany stawki wynagrodzenia;
    • jak zmienić miesięczną stawkę.
  3. Dopłaty (składki):
    • wykaz obowiązujących dopłat w przedsiębiorstwie;
    • podstawy do naliczania płatności motywacyjnych;
    • procedura płatności w weekendy i święta, w nocy.

Brakuje jednoznacznych zaleceń wskazujących na konieczność połączenia w jednym dokumencie przepisów dotyczących wynagrodzeń z przepisami dotyczącymi premii. Każdy pracodawca, rozwiązując tę ​​kwestię, działa według własnego uznania.

Wprowadzenie w przedsiębiorstwie przepisów dotyczących wynagrodzeń i premii

Ważny! Moment wejścia w życie przepisu o premiach lub przepisów o wynagrodzeniu może być określony w treści samego dokumentu. Ponadto, jeśli okres ważności nie jest ograniczony żadną datą, wówczas zostanie uznany za nieograniczony.

Wskazane lokalne regulacyjne akty prawne są zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa, ale z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 4, art. 8, art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wymóg ten musi być przestrzegany niezależnie od wielkości organizacji związkowej (postanowienie Leningradzkiego Sądu Okręgowego z dnia 21 sierpnia 2013 r. Nr 33-3211/2013).

Jednocześnie, zgodnie z warunkami części 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po wejściu w życie tych aktów, pracodawca jest zobowiązany powiadomić o tym swoich pracowników, ponieważ płace są niezbędnym warunkiem umowy o pracę (część 2 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Ponadto część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje administracji do tworzenia osobnych powiadomień dla każdego pracownika, w tym celu wystarczy podpis pracownika na zamówieniu i zapoznanie się z sytuacją.

Cechy dyrektora bonusowego LLC

Cechy premii reżyserskiej wynikają z wyjątkowości jego statusu prawnego w LLC. Jeżeli w stosunku do innego pracownika jest pracodawcą, wówczas w stosunku do niego sama LLC, reprezentowana przez jej założycieli, działa jako pracodawca.

Wniosek! Dlatego nagroda nie może być wydana na polecenie dyrektora (część 2 artykułu 135, artykuł 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawy premii dla dyrektora są również określone w umowie o pracę lub akcie lokalnym organizacji.

Decyzję o wypłacie premii dyrektorowi podejmują uczestnicy LLC i ustalają:

  • protokół walnego zgromadzenia uczestników spółki;
  • decyzja jedynego wspólnika LLC.

Jeśli dyrektor nielegalnie wypłacił sobie premię, uczestnicy mogą:

  • żądać od niego odszkodowania za wyrządzoną szkodę (art. 277 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • zainicjować odwołanie dyrektora (klauzule 9-10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Wypłata premii na podstawie zarządzenia dyrektora może skutkować zakwestionowaniem przez urząd skarbowy obniżenia dochodu do opodatkowania o kwotę premii.

Notatka! W przypadku, gdy dyrektor jest jedynym członkiem spółki, wówczas samodzielnie podejmuje decyzję o premiach.

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie jest aktem, który zawiera ogólne informacje o procedurze naliczania wynagrodzeń i mechanizmie ich wypłaty. Ponadto dokument ten może zawierać procedurę obliczania różnych płatności motywacyjnych, takich jak premia. W razie potrzeby istnieje możliwość sporządzenia niezależnego przepisu dotyczącego premii. Oba te dokumenty są zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa.