Motywacja jest ważnym elementem każdego działania jednostki. Z łaciny termin ten, występujący w wielu dziedzinach nauki, tłumaczony jest jako „to, co idzie naprzód”. Odpowiednia motywacja wewnętrzna i zewnętrzna pozwala człowiekowi w pełni realizować swoje naturalne zdolności i osiągać zamierzone cele.
Osobliwości
Obecnie psychologowie, socjologowie i pedagodzy badają głęboką istotę motywacji. Ale mimo to nadal nie ma jednej definicji samego pojęcia. W psychologii motywacja jest definiowana jako proces fizjologiczny, który kontroluje zachowanie człowieka i determinuje jego reakcje w określonej sytuacji życiowej. Możesz użyć innych definicji tego pojęcia, a mianowicie:
- Motywowanie osoby do określonego działania.
- Zdolność jednostki do zaspokojenia własnych potrzeb za pomocą dowolnej aktywności.
Wynika z tego, że jeśli dana osoba jest zmotywowana, to jest aktywna, zorganizowana, wyróżnia się celowością i stabilnością charakteru. Wielu naukowców badających wpływ motywacji na sukces jednostki w społeczeństwie wiąże ją z obecnością motywów.
Motyw można warunkowo uznać za sens działania, ale pojęcia tego nie należy mylić z celem lub potrzebą. Motyw wyraża się w postaci określonych przeżyć człowieka, które wywołują pozytywne lub negatywne emocje związane z zadowoleniem lub niezadowoleniem ze stanu rzeczy. Na przykład, jeśli głód jest potrzebą, to jedzenie można uznać za cel. Motywem w tym przypadku jest chęć jedzenia. W realnym świecie, aby zrealizować motywy, potrzeba czasem dużego wewnętrznego stresu.
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
W zależności od źródła motywacji do działania wyróżnia się następujące rodzaje motywacji:
- Wewnętrzny lub wewnętrzny. W tym przypadku nie ma związku między aktywną działalnością osoby a jakimikolwiek okolicznościami zewnętrznymi. Motywem tego lub innego działania są myśli, emocje i uczucia.
- Zewnętrzny lub zewnętrzny. Występuje, gdy okoliczności zewnętrzne popychają osobę do określonych działań. Jeśli zostaną wykluczone, aktywność może spaść do zera.
Motywacja wewnętrzna zawsze wiąże się z przyjemnością. W tym przypadku dla osoby sam wynik jest już nagrodą. Przy tego rodzaju motywacji jednostka:
- Z łatwością utrzymuje wysoki poziom koncentracji podczas wykonywania zadania, co eliminuje ryzyko przypadkowych błędów.
- Wykonuje zadania tak wyraźnie i wydajnie, jak to możliwe, bez zbędnych wyczerpujących przepięć.
Aby zwiększyć wewnętrzną motywację, człowiek musi przekonać samego siebie, że lubi wykonywać przydzieloną mu pracę. Innymi słowy, trzeba zamienić pracę w hobby. Cechą motywacji wewnętrznej jest to, że może ona w pewnym stopniu zależeć od stanu emocjonalnego człowieka. Na przykład osoba może cieszyć się pracą tylko wtedy, gdy dobrze sobie radzi w życiu osobistym.
To właśnie w tym przypadku motywacja zewnętrzna, która często wiąże się z nagrodami materialnymi lub moralnymi, powinna powstrzymywać człowieka przed niewłaściwymi działaniami. Ten rodzaj motywacji do działania jest mniej skuteczny. Pod wpływem zewnętrznych czynników stymulujących u człowieka:
- Mogą wystąpić trudności z koncentracją, co prowadzi do spowolnienia działania.
- Nie będzie szczerego zainteresowania zadaniem, co może znacznie obniżyć jakość wyniku.
Jest optymalny, gdy wewnętrzne i zewnętrzne czynniki motywacyjne są w równowadze. W tym przypadku prawdopodobieństwo odniesienia sukcesu znacznie wzrasta. Motywacja zewnętrzna jest bardziej zmienna, co wiąże się ze zmianami warunków otaczającego świata. Przy stałej motywacji wewnętrznej człowiek nie ma tendencji do rozpaczy, dlatego zawsze znajduje wyjścia z najtrudniejszych sytuacji życiowych.
Klasyfikacja motywacji według innych czynników
W zależności od innych czynników można wyróżnić inne rodzaje motywacji. Tak więc, zgodnie z ich stałością, można je podzielić na:
- Stabilne, które wyróżniają się maksymalnym wzmocnieniem jakiegoś zewnętrznego wpływu lub wewnętrznego przekonania. W takim przypadku nie jest wymagane tworzenie dodatkowych motywów, aby osoba mogła skutecznie dążyć do celu. Takie motywacje potrafią zdziałać cuda, długo utrzymują człowieka w stanie twórczym.
- Niestabilny, wymagający obowiązkowego zewnętrznego uzupełnienia w celu zapewnienia postępu indywidualnego napastnika.
Ponadto motywacje są klasyfikowane według ich wpływu:
- Pozytywne polega na stosowaniu wyłącznie pozytywnych zachęt. Na przykład rodzice obiecują kupić dziecku coś za to, że pomyślnie ukończy rok szkolny.
- Negatywne opiera się na zrozumieniu, czego nie robić. Na przykład studenci muszą uczęszczać na wykłady, aby uniknąć wydalenia. Do tego rodzaju należą również kary materialne za niewykonaną pracę.
Do pomyślnej pracy każdego zespołu niezbędna jest kompetentna motywacja zewnętrzna i wewnętrzna personelu. Z reguły tą kwestią zajmują się doświadczeni oficerowie personalni z wykształceniem psychologicznym. Ustalenie właściwej motywacji zawsze wymaga indywidualnego podejścia. Konieczne jest zrozumienie, co jest motywem i siłą motywującą do jakościowego wykonywania pracy dla konkretnego pracownika. Oczywiście ważne jest, aby wzbudzić wewnętrzne zainteresowanie, ale mimo to najskuteczniejsza jest zewnętrzna pozytywna motywacja (EPM) personelu.
Motywację zewnętrzną pracowników dzieli się na rodzaje pod względem uzyskiwania korzyści:
- Materialne obejmuje otrzymywanie nagród materialnych, na przykład w formie gotówki. Ta metoda jest uważana za skuteczną tylko w odniesieniu do zachęcania pojedynczego pracownika, małego zespołu pracującego nad określonym tematem lub grupy osób zaangażowanych w pracę o wąskim zakresie.
- Niematerialne przewiduje otrzymywanie przez personel korzyści emocjonalnych. Ta metoda działa skutecznie, gdy jest stosowana do całego zespołu. Dzięki niemu od razu podniesiesz samoocenę wszystkich pracowników i zainspirujesz ich pewnością siebie. Dzieje się tak w przypadku, gdy osoba zaczyna traktować zespół roboczy jako swoją rodzinę.
Motywowanie pozamaterialne personelu wymaga profesjonalnego podejścia. Warunkowo dzieli się na:
- Praca. W tym celu tworzone są komfortowe warunki pracy dla personelu, a także możliwość pracy według elastycznego grafiku i otrzymania czasu wolnego w razie potrzeby.
- Status. W takim przypadku praca wysokiej jakości powinna stać się gwarancją awansu zawodowego, co samo w sobie pociąga za sobą poprawę samopoczucia.
Motywacja personelu jest podzielona według stosowanych metod. Ona się zdarza:
- Normatywny, gdy w stosunku do konkretnego pracownika stosuje się psychologiczne metody oddziaływania, które zachęcają do wysokiej jakości wykonywania powierzonych zadań. Najczęściej prowadzone są perswazyjne rozmowy informacyjne.
- Przymusowa, ta metoda polega na wykorzystaniu władzy, jaką posiadają przywódcy. Ten sposób motywowania jest dopuszczalny tylko wtedy, gdy pracownik nie wykonuje należycie swojej pracy.
Należy rozumieć, że dla każdej osoby pracującej głównym czynnikiem motywującym jest właściwa równowaga między pracą a życiem osobistym. Kiedy jest naruszony, obserwuje się dyskomfort życiowy, co na ogół negatywnie wpływa na osobę, a zatem nie pozwala mu wykonywać swojej pracy jakościowo.
Aby poprawnie określić motywację personelu, należy wziąć pod uwagę potrzeby życiowe pracowników. Główne z nich są następujące:
- Utrzymanie własnego zdrowia w dobrym stanie, co oczywiście nie pozwala na wykonywanie pracy na zużycie.
- Mając wolny czas, aby poświęcić uwagę swoim bliskim.
- Uzyskanie możliwości rozwiązywania problemów osobistych, gdy jest to konieczne.
- Zrozumienie zarządzania w przypadku wystąpienia siły wyższej.
Aby zmotywować personel do wysokiej jakości pracy, możesz skorzystać z następujących przykładów:
- Zapewnij jeden lub dwa płatne dodatkowe dni wolne w miesiącu. W tym dniu osoba będzie w stanie rozwiązać wszelkie problemy osobiste, a podczas wykonywania powierzonych zadań nie będzie przez nie rozpraszana.
- Ustaw skrócony dzień pracy dla niektórych kategorii pracowników. Na przykład często potrzebują go wartościowi specjaliści na starość.
- Jeśli to możliwe, pozwól pracownikom na pracę zdalną z obiektywnych powodów.
- Zorganizuj prawidłowy reżim pracy, zapewniając posiłki i profilaktyczne przerwy na odpoczynek.
Skuteczną motywacją jest wspieranie rozwoju osobistego pracowników. Konieczne jest stworzenie wszelkich warunków dla tych, którzy dążą do wspinania się po szczeblach kariery. Dla doskonalenia umiejętności pracowników konieczne jest prowadzenie szkoleń, coachingów, seminariów w godzinach pracy.
Najsilniejszą motywacją jest uznanie sukcesu. Lista honorowa nie powinna być uważana za relikt przeszłości. Jest to bardzo skuteczna niematerialna motywacja pozytywna. Ponadto na walnych zgromadzeniach menedżerowie nie powinni zapominać o wymienieniu wyróżniających się pracowników. Tradycje muszą być tworzone w dobrze prosperującym, odnoszącym sukcesy zespole. Aby to zrobić, musisz organizować imprezy firmowe, ale najważniejsze jest to, że nie są one zmuszane. Regułą powinno być również okresowe nieformalne traktowanie kierownictwa z pracownikami.
Rozróżnij motywację wewnętrzną i zewnętrzną. Z motywacją wewnętrzną osoba, jak mówią, „ma w sobie” nagrodę za swoje działania: poczucie własnej kompetencji, wiarę w swoje mocne strony i intencje, satysfakcję z pracy, samorealizację. Motywację wewnętrzną wzmacniają pozytywne opinie w postaci pochwał, aprobaty itp. Motywacja zewnętrzna zależy od relacji osoby z otoczeniem (może to być chęć otrzymania nagrody, uniknięcia kary itp.). Regulują ją zewnętrzne psychiczne i materialne uwarunkowania aktywności. Jeśli dana osoba pracuje z powodu pieniędzy, to pieniądze są motywacją wewnętrzną, ale jeśli głównie z powodu zainteresowania pracą, to pieniądze są motywacją zewnętrzną.
Można wyróżnić następujące cechy motywacji zewnętrznej i wewnętrznej:
motywacja zewnętrzna generalnie przyczynia się do wzrostu ilości wykonywanej pracy, a wewnętrzna - jakości;
jeśli motywacja zewnętrzna (zarówno pozytywna, jak i negatywna) nie osiąga wartości „progowej” lub zostaje całkowicie usunięta, wzrasta motywacja wewnętrzna;
gdy motywacja wewnętrzna zostaje zastąpiona motywacją zewnętrzną, pierwsza z reguły maleje;
wzrost pewności siebie, własnych mocnych stron przyczynia się do wzmocnienia motywacji wewnętrznej.
Rozważ najpopularniejszą koncepcję motywacji, której autorem jest Abraham Maslow.
A. Maslow zdefiniował motywację jako wewnętrzne zachowanie, które zachęca jednostkę do podjęcia jakiegokolwiek działania, oraz wygenerował główne idee, które jego zdaniem determinują ludzkie zachowanie.
1. Potrzeby ludzi są nieskończone: gdy tylko osoba zaspokoi jedną potrzebę, ma inne.
2. Zaspokojone potrzeby tracą motywację.
3. Niezaspokojone potrzeby motywują człowieka do działania.
4. Ludzkie potrzeby są ułożone w określonej hierarchii według ich ważności.
Maslow odkrył prawo, zgodnie z którym zaspokojenie potrzeb jednego poziomu powoduje pilne zaspokojenie potrzeb innego, wyższego poziomu. Po zaspokojeniu podstawowych potrzeb urzeczywistnia się w człowieku potrzeba wyższa (Karol Marks nazwał to prawem rosnących potrzeb). Dlatego niezadowoleniu, skargom nie może być końca. Jeśli potrzeby niższego rzędu nie są zaspokojone, w większości przypadków osoba nie może w pełni zaspokoić potrzeb wyższych poziomów. To jak wchodzenie po schodach. Dlatego hierarchia potrzeb Maslowa jest tradycyjnie przedstawiana jako piramida składająca się z 5 poziomów (stopni). Jednocześnie poziomy nie są dyskretne, potrzeby przenikają się, dlatego często trudno jest oddzielić jedne od drugich.
43. Uwaga- jest to proces świadomego lub nieświadomego (półświadomego) wybierania jednej informacji przechodzącej przez zmysły i ignorowania drugiej.
Funkcje uwagi:
aktywuje niezbędne i hamuje niepotrzebne obecnie procesy psychologiczne i fizjologiczne,
sprzyja zorganizowanej i celowej selekcji informacji wchodzących do organizmu zgodnie z jego rzeczywistymi potrzebami,
zapewnia selektywną i długotrwałą koncentrację aktywności umysłowej na tym samym przedmiocie lub rodzaju czynności.
określa trafność i szczegółowość percepcji,
decyduje o sile i selektywności pamięci,
określa kierunek i produktywność aktywności umysłowej.
jest swoistym wzmacniaczem procesów percepcyjnych, pozwalającym na rozróżnianie szczegółów obrazów.
działa na pamięć człowieka jako czynnik zdolny do zachowania niezbędnych informacji w pamięci krótkotrwałej i krótkotrwałej, jako warunek wstępny przeniesienia zapamiętanego materiału do pamięci długotrwałej.
ponieważ myślenie działa jako obowiązkowy czynnik prawidłowego zrozumienia i rozwiązania problemu.
w systemie relacji międzyludzkich przyczynia się do lepszego wzajemnego zrozumienia, przystosowania się ludzi do siebie, zapobiegania i terminowego rozwiązywania konfliktów międzyludzkich.
o uważnej osobie mówi się, że jest miłym rozmówcą, taktownym i delikatnym partnerem komunikacyjnym.
Uważny człowiek uczy się lepiej i skuteczniej, osiąga w życiu więcej niż niedostatecznie uważny.
Główne rodzaje uwagi:
uwaga naturalna i społecznie uwarunkowana,
uwagę bezpośrednią i pośrednią
mimowolna i dobrowolna uwaga,
uwagę zmysłową i intelektualną.
naturalna uwaga- nadawany człowiekowi od samego urodzenia w postaci wrodzonej zdolności do wybiórczego reagowania na określone bodźce zewnętrzne lub wewnętrzne, niosące elementy nowości informacyjnej (odruch orientacyjny).
uwagę uwarunkowaną społecznie- rozwija się in vivo w wyniku treningu i edukacji, wiąże się z wolicjonalną regulacją zachowania, z selektywną świadomą reakcją na obiekty.
natychmiastowa Uwaga- nie jest kontrolowany przez nic innego niż przedmiot, do którego jest skierowany i który odpowiada rzeczywistym interesom i potrzebom osoby.
zapośredniczona uwaga- regulowane za pomocą specjalnych środków, takich jak gesty, słowa, znaki, przedmioty.
mimowolna uwaga- niezwiązany z udziałem woli, nie wymaga wysiłku w celu utrzymania i skupienia uwagi na czymś przez określony czas.
Arbitralny uwaga- koniecznie obejmuje regulację wolicjonalną, wymaga wysiłków w celu utrzymania i skupienia uwagi na czymś przez określony czas, zwykle wiąże się z walką motywów lub motywów, obecnością silnych, przeciwstawnie skierowanych i konkurencyjnych interesów,
zmysłowy uwaga - związane z emocjami i wybiórczą pracą zmysłów, w centrum świadomości znajduje się każde wrażenie zmysłowe.
uwaga intelektualna- związane głównie z koncentracją i kierunkiem myśli, obiektem zainteresowania jest myśl.
44. Uwaga mimowolna jest niższą formą uwagi, która pojawia się w wyniku oddziaływania bodźca na którykolwiek z analizatorów. Powstaje zgodnie z prawem odruchu orientacyjnego i jest wspólny dla ludzi i zwierząt.
Pojawienie się mimowolnej uwagi może być spowodowane specyfiką działającego bodźca, a także być zdeterminowane zgodnością tych bodźców z przeszłymi doświadczeniami lub stanem psychicznym osoby.
Czasami mimowolna uwaga może być przydatna, zarówno w pracy, jak iw domu, daje nam możliwość szybkiego zidentyfikowania pojawienia się drażniącego i podjęcia niezbędnych działań oraz ułatwia włączenie do nawykowych czynności.
Ale jednocześnie mimowolna uwaga może mieć negatywny wpływ na powodzenie wykonywanej czynności, odwracając naszą uwagę od najważniejszej rzeczy w rozwiązywanym zadaniu, ogólnie zmniejszając wydajność pracy. Na przykład nietypowe hałasy, krzyki i błyski światła podczas pracy rozpraszają naszą uwagę i utrudniają koncentrację.
„Nasza największa wada to
że zbyt szybko się poddajemy.
Najpewniejszą drogą do sukcesu jest
spróbuj jeszcze raz"
Tomasz Edison
Chcąc zwiększyć efektywność osobistą lub zespołową, dosłownie każdy szuka sposobów na zachęcenie siebie lub swoich podwładnych i współpracowników do podjęcia działań, które doprowadzą do zamierzonego rezultatu. Ten proces i osiągnięcie celu w psychologii określa się mianem motywacji.
Motywacja rodzi się w sercach i umysłach ludzi
Stan emocjonalny jest, czy też rzeczywiście jest, wpływem na zachowanie każdego pojedynczego człowieka – to wciąż okazja, by nakierować go, jak to się mówi, we właściwym kierunku, znacznie zwiększając efektywność działania. Praktycznie motywacja motywuje osobę do działania w danym momencie czasu, co jest potrzebne do osiągnięcia określonego dobra, jakim jest sens podejmowanych działań.
Bez względu na to, jak niejasno i teoretycznie może to brzmieć, należy zrozumieć, że za każdym naszym działaniem stoi jakiś motyw. Może być czysto wewnętrzny lub zewnętrzny. W związku z tym istnieją różne rodzaje motywacji.
Istota motywacji o charakterze zewnętrznym i wewnętrznym
Oczywiście pojęcie to odnosi się do czynników zewnętrznych, które są symbolami osiągnięcia określonego dobra. Zewnętrzne metody motywacji obejmują pieniądze, wartości materialne, rozwój kariery i inne bodźce.
Ale dla większości ludzi decydująca jest motywacja wewnętrzna lub, ponieważ w przeciwieństwie do powyższych czynników, nie jest tak zmienna. W końcu jasne jest, że otrzymawszy jedno stanowisko, zaczynamy marzyć o innym - wyższym, otrzymawszy wyższą pensję, każda osoba myśli o tym, jak uzyskać jeszcze wyższe zarobki.
Motywacja wewnętrzna ma głębszy charakter, co nie zawsze jest oczywiste, dlatego wielu menedżerów nie może znaleźć skutecznego podejścia do swoich pracowników.
Istota motywacji wewnętrznej jest więc następująca:
- Realizacja marzenia, osiągnięcie celu, samorealizacja.
- Pragnienie bycia zdrowym, zapewnienia dzieciom zdrowej i szczęśliwej przyszłości.
- Twórcza realizacja, potrzeba bycia potrzebnym.
- Potrzeba komunikowania się, kochania i bycia kochanym.
- Zainteresowanie nową wiedzą.
Takie potrzeby, które oczywiście mają coś wspólnego z motywami, nie są zaspokajane od razu, a czasami z wielu powodów są trudne do zrealizowania. Nie oznacza to jednak, że trzeba rezygnować z pomysłu ich realizacji. To właśnie chęć ich zaspokojenia, osiągnięcia ich celów jest najsilniejszą motywacją. Należy jednak rozumieć, że czynniki wewnętrzne i zewnętrzne są ze sobą ściśle powiązane.
Jeśli więc wyobrazimy sobie, że motywacja wewnętrzna jest motorem, który sprawia, że zmierzasz do celu, to czynniki zewnętrzne są paliwem, które na ogół pozwala temu silnikowi pracować, stale go zasilając i dając jasno do zrozumienia, że jego osoba zmierza we właściwym kierunku. Oznacza to, że wszystkie zewnętrzne metody motywacji są niczym innym jak wsparciem nastroju osoby do działania. W rzeczywistości kieruje nim tylko wewnętrzna chęć osiągnięcia czegoś.
Metody motywacji i skuteczne narzędzia
Biorąc pod uwagę różnorodność czynników wpływających na motywację każdej osoby, należy rozumieć, że jej metody są różne. Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie są podzielone na pozytywne i negatywne: odpowiednio w każdym przypadku realizują pragnienie osoby, aby otrzymać korzyść / satysfakcję lub nie otrzymywać bólu. Oczywiście jest to zbyt ogólne, ale istota motywacji polega na tym. Pozytywne metody zachęcają, podczas gdy negatywne dają możliwość uniknięcia kary i bólu.
A więc najczęściej stosowane narzędzia i metody motywacji, takie jak:
- wyznaczenie konkretnego celu
- nagrody, jeśli zostaną osiągnięte
- udział osoby w akcji zespołowej
- zdefiniowanie i uznanie znaczenia osoby we wspólnej sprawie
- i wiele więcej
Dzięki temu każdy pracownik w zespole czuje się potrzebny i ważny. Oczywiście istota motywacji człowieka w stosunku do siebie jest nieco inna niż ta, którą menedżerowie starają się wprowadzić w stosunku do podwładnych, ale to już temat na kolejny artykuł.
Artykuł porusza szczegółowo kwestię motywacji i przyczyn ludzkich zachowań. Czym jest motywacja, jakie rodzaje motywacji istnieją i jakie są przyczyny zachowań ludzi.
Wyjaśnianie ludzkich zachowań jest jednym z głównych i najciekawszych zadań psychologii. I nawet jeśli jesteś zupełnie daleki od nauki, prawdopodobnie musisz przynajmniej od czasu do czasu pomyśleć o powodach, które sprawiają, że ludzie postępują tak, a nie inaczej. Każdy z nas wielokrotnie obserwował, że w tej samej sytuacji różni ludzie zachowują się zupełnie inaczej. Z drugiej strony ta sama osoba może wykazywać bardzo różne reakcje i robić rzeczy, które my również chcielibyśmy zrozumieć i wyjaśnić.
W niektórych przypadkach wyjaśnienie leży powierzchownie, w innych bardzo trudno jest ustalić przyczynę zachowania. Jednak oczywiste wyjaśnienia często okazują się dalekie od prawdy.
Psychologia motywacji to właśnie badanie różnych czynników, które służą jako przyczyny pewnych form zachowania. Oczywiście nie jest to odrębny obszar psychologii: wyjaśniając ludzkie zachowanie, badacze wychodzą nie tylko z charakterystyki sytuacji, ale także z cechy osobowe osoby, weź pod uwagę jego reakcje emocjonalne, właściwości poczucie własnej wartości. Przyjrzyjmy się niektórym obszarom badań nad motywacją.
Badanie motywacji to poszukiwanie odpowiedzi na pytania: w jakim celu ktoś wykonuje to czy tamto działanie? Dlaczego dana osoba zachowuje się w określonej sytuacji w określony sposób? Czy istnieją wzorce wyjaśniające zachowanie ludzi w określonych warunkach?
Czym jest motywacja?
W szerokim znaczeniu definicja motywacji jest następująca:
Motywacja to impulsy, które powodują aktywność organizmu i wyznaczają jej kierunek.
Jeśli chodzi o osoby, które dobrze znamy, zwykle nie wahamy się wyjaśnić motywów ich działań – wiemy (lub zakładamy, że wiemy), dlaczego wykonują określone działania. Co więcej, rzadko zadajemy sobie pytanie o przyczyny własnego zachowania. A jednak istnieją co najmniej trzy powody, które sprawiają, że od czasu do czasu zastanawiamy się nad motywacją.
Po pierwsze , czasami mamy do czynienia z sytuacją, w której ktoś w pewnych warunkach nie postępuje w sposób przyjęty w zwyczaju lub nie tak, jak większość innych ludzi. Tak więc pierwszy powód można sformułować jako obecność indywidualnych różnic w zachowaniu. Różnice te można prześledzić w wielu bardzo różnych sytuacjach i generalnie są one dość stabilne. Dlatego psychologowie od dawna doszli do wniosku, że ludzie różnią się od siebie predyspozycjami do tego, jak dokładnie zachowywać się w różnych sytuacjach. Te indywidualne predyspozycje, które posiada każdy z nas, nazywane są motywami.
Po drugie często rozpatrujemy zachowanie ludzi nie z punktu widzenia ich osobistych motywów, ale z punktu widzenia charakterystyki sytuacji. Często wydaje się, że przyczyny tego czy innego działania leżą nie w osobowości osoby, ale w warunkach, w jakich się znajduje. Przypomnij sobie, jak często mówisz o kimś, że „okoliczności go zmusiły” do tego, a nie innego, lub odwrotnie, że ktoś „wykorzystał sytuację” – drugie wyjaśnienie, choć zakłada aktywność aktora, wciąż wskazuje na warunki zewnętrzne: popychają osobę do określonych działań.
W takich przypadkach interesują nas bodźce skłaniające do działania. W życiu codziennym jesteśmy stale narażeni na ich wpływ, ale wpływ warunków zewnętrznych jest szczególnie wyraźny w sytuacjach awaryjnych, kiedy pojawiają się okoliczności zagrażające. Poza wyjaśnianiem ludzkich zachowań, badanie mechanizmu działania różnych bodźców jest dla nas również interesujące z praktycznego punktu widzenia: wszak co jakiś czas mamy chęć lub potrzebę w jakiś sposób wpłynąć na zachowanie innej osoby, skłonić go do określonych działań.
Trzeci , ważny jest nie tylko sam fakt działania i jego możliwe przyczyny, ale także to, jak dokładnie to działanie zostanie wykonane. W pewnych okolicznościach pragnienia, które ledwie się pojawiły, ucieleśniają się w intencjach i przy następnej okazji są realizowane w działaniu. Niektóre osoby odznaczają się „zdecydowanością”, czyli potrafią się dobrze zorganizować, szybko przejść od pragnienia do realizacji zamierzenia. Inni nie potrafią szybko i pewnie wybrać celu, skoncentrować uwagi i wysiłków na jego osiągnięciu, wątpią i wahają się.
Prowadzi nas to do wniosku, że ludzkie zachowanie nie sprowadza się do prostego schematu „bodziec-reakcja” lub „motyw-działanie”. Pomiędzy impulsem do zrobienia czegoś a samym działaniem jest jeszcze pewien etap przygotowawczy: po sformułowaniu pragnienia należy je ocenić, rozważyć jego wagę, konieczność i możliwość jego realizacji. Musisz także zaplanować, jak dokładnie będziesz działać, aby osiągnąć to, czego chcesz. Wszystko to zamienia motyw w intencję, czyli akt woli.
Zatem jednym z kluczowych punktów w procesie motywacyjnym jest obecność składnika wolicjonalnego.
Możesz zarzucić, że nie zawsze formułujesz intencje, starannie ważąc i rozważając swoje cele i plan działania. I ten zarzut jest jak najbardziej słuszny: oczywiście w większości codziennych sytuacji działamy automatycznie, w znajomy sposób. I faktycznie: nie sposób sobie nawet wyobrazić życia osoby, która świadomie i konsekwentnie rozważa każde swoje działanie. W ogromnej liczbie sytuacji już dawno wypracowaliśmy zachowanie, które jest najskuteczniejsze w określonych warunkach i nie musimy tracić czasu i energii na planowanie i przygotowywanie się – po prostu działamy.
Według figuratywnego opisu X. Heckhausena są to sytuacje, w których „bariera intencji zostaje podniesiona, a droga do działania wolna”. Ten sam autor przypomina, że „oprócz działań wolicjonalnych i z przyzwyczajenia istnieją także działania impulsywne lub afektywne. W tym przypadku wewnętrzne napięcie impulsu motywacyjnego toruje sobie drogę do działania nawet przy zamkniętej barierze.
Więc podsumujmy to. Z punktu widzenia psychologii motywacji ludzkie zachowanie budowane jest w następujący sposób: z połączenia potrzeb wewnętrznych, cech indywidualnych i warunków zewnętrznych (bodźców) powstaje motyw. Ponadto w trakcie procesów wolicjonalnych motyw ten jest „przetwarzany”, w wyniku czego powstaje intencja - plan realizacji działania, „naładowany” energią pragnienia. I wreszcie intencja jest realizowana w działaniu:
Motywacja => zamiar<=>działanie
Ponadto w wielu przypadkach etap formowania intencji jest albo bardzo skondensowany i niewidoczny (działania zautomatyzowane, działania nawykowe), albo nieobecny (działania impulsywne). Ten punkt zasługuje na szczególną uwagę, więc teraz porozmawiamy trochę o świadomej i nieświadomej motywacji.
Świadoma i nieświadoma motywacja
Czy kiedykolwiek zrobiłeś coś „wbrew swojej woli”, a następnie byłeś zaskoczony własnym zachowaniem? Jak często słyszysz od znajomych wyjaśnienia w rodzaju: „Diabeł omamił!” lub „Jakieś zaćmienie mnie znalazło…”? Zdarza się, że „przypadkowo” robimy jakieś dobre uczynki (dla siebie lub innych), ale znacznie częściej mamy trudności z wyjaśnieniem naszych motywów w przypadkach, gdy nasze zachowanie okazało się dalekie od tego, czego byśmy chcieli. Cały nurt w psychologii, który miał zauważalny wpływ na całą kulturę światową XX wieku, jest w rzeczywistości poświęcony badaniu przyczyn i mechanizmów takiego „nieświadomego”, a raczej nieświadomego zachowania. Ten kierunek nazywa się psychoanalizą.
Ojciec założyciel psychoanalizy miał nieocenioną cechę dobrego badacza: nawyk nie zaniedbywania drobiazgów. Jedna z jego prac nosi charakterystyczny tytuł: Psychopatologia życia codziennego. Analizuje w nim takie drobiazgi, jak zapominanie imion i słów, wrażeń i intencji: przypadki, gdy ktoś „przypadkowo” przejęzyczył się, zapomniał o czymś, „znalazł” i nie może znaleźć właściwej rzeczy itp. Są one znane wszystkim Freud interpretuje „wypadki” jako oznaki pracy nieświadomości: każde niewytłumaczalne działanie ma motyw, nawet jeśli jest ukryty przed naszą świadomością. Dla zewnętrznego obserwatora ten motyw też może być ukryty, a czasem jest dość oczywisty: „Zapomnienie intencji… daje prawo do wniosku, że istnieją motywy nierozpoznane.<...>Spóźniony na randkę kochanek na próżno będzie szukał u swojej pani wymówek, że niestety zupełnie o tym zapomniał. Z pewnością odpowie mu: „Rok temu nie zapomniałbyś. Już mnie nie kochasz”.<...>Nie bez powodu uważa, że z niezamierzonego zapomnienia można wyciągnąć taki sam wniosek o pewnej niechęci, jak ze świadomego unikania.
Freud podaje wiele przykładów takich zwyczajnych, przypadkowych działań. W niektórych przypadkach jego wyjaśnienia są dość oczywiste i wiarygodne; dla przykładu opowiada z godną pochwały szczerością, że kiedyś zauważył, że w dniu kiedy miał wiele spotkań z pacjentami, często zapominał odwiedzić niektórych z nich, a ci prawie zawsze okazywały się wolnymi pacjentami lub jego kolegami (z od którego też oczywiście nie pobierał opłaty). Od czasu do czasu ludzie zapominają nazwiska osób, które nie są dla nich zbyt miłe, gubią rzeczy, z którymi wiążą się jakieś bolesne wspomnienia - wszystko to jest całkowicie niezamierzone, ale w rzeczywistości nie jest to bynajmniej przypadek: motywy w takich przypadkach po prostu przechodzą obok naszej świadomości.
To prawda, że w większości przypadków wyjaśnienia takich absurdów przez Freuda wcale nie są takie proste i oczywiste: buduje on złożone łańcuchy asocjacyjne, w wyniku czego może się okazać, że pewien dżentelmen zapomni o nieistotnym słowie w łacińskim powiedzeniu, bo się martwi o możliwej i skrajnie niechcianej ciąży ukochanej. Bardzo często takie interpretacje wydają się zbyt naciągane, a dzisiejsi psychologowie w większości nie podzielają pragnienia Freuda, aby za każdym mimowolnym ruchem widzieć stos nieświadomych motywów ...
Ale sam fakt, że mamy takie nieświadome impulsy, które często kierują naszymi działaniami „potajemnie” przed nami samymi, jest udowodniony i praktycznie powszechnie uznawany.
Psychoanalitycy wyjaśniają to zjawisko działaniem psychologicznych mechanizmów obronnych.
Mechanizm ochronny uruchamia się w przypadkach, gdy nieświadome popędy człowieka są sprzeczne z wymogami społeczeństwa. Pragnienia i aspiracje, które nie są aprobowane przez moralność publiczną, które naruszają etykę, przyjęte normy kulturowe, są ukryte przed świadomością.
Dzięki działaniu obron psychologicznych takie „nieodpowiednie” motywy można po prostu wypchnąć w sferę nieświadomości i tam zatrzymać (ten rodzaj obrony nazywa się „represją”) lub jakoś zmienić, „zamaskować”: to polega na tym, jak powstają działania, które robimy nieumyślnie, w niewytłumaczalny sposób dla siebie.
Głównym celem psychologicznych mechanizmów obronnych jest osłabienie poczucia winy, jakiego doświadczałaby osoba, gdyby była świadoma swoich „nagannych” pragnień. Całkowite pozbycie się takich pragnień jest absolutnie niemożliwe: niezależnie od tego, jak daleko posunie się cywilizacja, Homo sapiens nadal pozostaje w pewnym sensie istotą naturalną.
- jest to krępowanie i tłumienie naturalnych instynktów: żaden instynkt nie sprawia, że ludzie są wobec siebie uprzejmi, dzielą się czymś z sąsiadami, odwiedzają pacjentów bez żadnej korzyści dla siebie, odmawiają natychmiastowego zaspokojenia głodu czy żądz seksualnych, itp. Wszystkie te ograniczenia i wymagania są tworzone przez samych ludzi i oczywiście są niezbędne do przetrwania ludzkości jako całości. Ale jednocześnie są źródłem ciągłego wewnętrznego konfliktu między „chcę” a „nie mogę”, czyli, jak sformułował to 3. Freud, między zasadą przyjemności a zasadą rzeczywistości. Tak więc psychologiczne mechanizmy obronne osłabiają ostrość tego konfliktu, pomagając nam ominąć te sprzeczności.
Znaczenie psychologicznych mechanizmów obronnych jest dwojakie: z jednej strony wyraźnie pomagają one człowiekowi dostosować się do wymagań otoczenia zewnętrznego i utrzymać jego wewnętrzny świat w pewnej równowadze. Z drugiej strony mogą też prowadzić do poważnych trudności w adaptacji społecznej, ponieważ zawsze w mniejszym lub większym stopniu zniekształcają postrzeganie rzeczywistości.
Sublimacja jest uważana za najbardziej „zdrową” opcję ochrony psychologicznej - przekierowanie nieświadomych impulsów na społecznie akceptowalne zachowanie. Freud uważał, że wszelka twórczość i działalność produkcyjna w ogóle jest sublimacją. Na przykład sadystyczne tendencje, które są nieświadome i oczywiście nieakceptowalne dla norm społecznych, można sublimować, zostając chirurgiem lub autorem ekscytujących powieści detektywistycznych, czyli kierując ładunek energii psychicznej na użyteczną, aprobowaną społecznie aktywność .
Dzisiaj idee dotyczące nieświadomej motywacji nie ograniczają się w żaden sposób do idei psychoanalizy freudowskiej.
Psychologowie wyróżniają różne style motywacji, na przykład ukierunkowane na osiągnięcie sukcesu/unikanie porażki. Cechy każdego z tych stylów mogą w pewnych sytuacjach wyjaśniać nieświadome działania ludzi pod wpływem charakterystycznych dla nich motywów.
Innym typem stylu motywacyjnego jest działanie impulsywne/kierowane. Styl impulsywny to tendencja do działania „zgodnie z sytuacją”, przy minimalnym uwzględnieniu opcji i konsekwencji własnego zachowania. Wręcz przeciwnie, styl kontrolowany lub refleksyjno-wolicjonalny wyróżnia się starannym rozważeniem, wstępną analizą wszystkich opcji i możliwych skutków działań.
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
Motywy naszego działania mogą kształtować się nie tylko na podstawie naszych wewnętrznych potrzeb, ale także pod wpływem bodźców zewnętrznych – nagród pochodzących (lub oczekiwanych) z zewnątrz. Czytasz dla własnej przyjemności, bo jesteś zainteresowany, lub po prostu czerpiesz przyjemność z procesu czytania, albo potrzebujesz uzupełnić jakąś lukę w wiedzy – wszystko to jest motywacją wewnętrzną. A twój pierwszoklasista czyta, bo mu kazałeś, albo dlatego, że chce dostać szóstkę z klasy (albo nie dostać szóstki – jeśli motyw uniknięcia porażki przeważa nad motywem osiągnięcia sukcesu). Jego motywacja jest zewnętrzna.
I choć zajmujecie się tym samym, robicie to na zupełnie inne sposoby: nie można oderwać się od książki, a dziecko czyta tylko tak długo, jak długo działa bodziec zewnętrzny. Warto puścić wodze – i tylko Ty go widziałeś: jest już z całą mocą porywany przez aktywność, do której popychała go wewnętrzna motywacja – na przykład oglądanie bajek czy budowanie statku kosmicznego z Lego…
Ludzie, którzy są niezwykle pasjonatami tego, co robią, są zanurzeni w doświadczeniu przepływu. Tak więc psychologowie nazwali stan szczególny, który charakteryzuje się całkowitą koncentracją uwagi, kiedy osoba czuje, że całkowicie kontroluje sytuację, działa na granicy swoich możliwości, nie reaguje na bodźce zewnętrzne i jest całkowicie oddana jego działalność. To stan dobrze znany wszystkim kreatywnym ludziom, prawdziwym profesjonalistom – czy to śpiewakowi operowemu, rzeźbiarzowi czy chirurgowi.
Naukowcy twierdzą, że każdy może osiągnąć doświadczenie flow.
Wymaga to postawienia przed nim bardzo trudnego zadania, które wymaga pełnego zaangażowania wszystkich sił, ale w zasadzie nie jest niemożliwe. (Zbyt proste zadanie rodzi nudę i roztargnienie, zbyt trudne budzi niepokój i niepewność.) Ponadto rozwiązanie tego problemu powinno wiązać się ze zdobywaniem nowych doświadczeń, wzrostem i rozwojem.
Tylko działanie motywowane wewnętrznie może prowadzić do doświadczenia przepływu. We współczesnym zachodnim społeczeństwie motywy zewnętrzne znacznie częściej wysuwają się na pierwszy plan - osiągnięcie oczywistego sukcesu dla innych (status, sława, reputacja), nagrody materialne, dobre stopnie itp. Ale motywacja zewnętrzna, chęć otrzymania zewnętrznych nagród nigdy nie prowadzi do przepływu doświadczenia - zajmujesz się biznesem, który nie do końca cię porywa, nie liczy się dla ciebie proces, a tylko wynik.
Oczywiście zdarzają się przypadki, gdy motywacja zewnętrzna i wewnętrzna łączą się: entuzjastyczny student może bardzo lubić proces uczenia się, zdobywania nowej wiedzy, ale ważna jest dla niego uwaga potencjalnych pracodawców.
Psychologowie eksperymentalnie zbadali, w jaki sposób motywacja zewnętrzna wpływa na motywację wewnętrzną i uzyskali bardzo interesujące wyniki: okazało się, że pojawienie się motywacji zewnętrznej z reguły osłabia motywację wewnętrzną!
Na przykład przeprowadzono następujący eksperyment: osoby, które lubiły rozwiązywać zagadki (czyli w tym przypadku miały motywację wewnętrzną), podzielono na dwie grupy. W pierwszej poproszono po prostu o rozwiązanie zagadek, a w drugiej powiedziano uczestnikom, że za każde poprawne rozwiązanie otrzymają jednego dolara.
Następnie osoby badane pozostawiano w spokoju, dając im możliwość samodzielnego wyboru aktywności i zaplanowania czasu. W rezultacie stwierdzono, że osoby, którym obiecano nagrodę, poświęcały znacznie mniej czasu na rozwiązywanie problemów niż osoby, które pracowały za darmo. Motywacja wewnętrzna znacznie spadła, gdy pojawiła się motywacja zewnętrzna.
Być może te dane zainteresują tych z naszych czytelników, którzy mają zwyczaj płacić swoim dzieciom za dobre wykształcenie. Praktyka ta jest bardzo powszechna i wielu rodziców twierdzi, że jest to najskuteczniejszy sposób, aby dziecko dobrze się uczyło. Pamiętaj więc: to niszczy wewnętrzną motywację, zmniejsza aktywność poznawczą dziecka. W rzeczywistości ta metoda nie jest najskuteczniejsza, ale po prostu najmniej pracochłonna dla rodziców: dźwignia kontroli nad dzieckiem, zastępująca głębokie uczestnictwo w jego zainteresowaniach i rozwoju.
Psychologowie stwierdzili, że jedynym rodzajem motywacji zewnętrznej, który ma korzystny wpływ na zachowanie i nie narusza motywacji wewnętrznej, jest pochwała słowna, która zwiększa wewnętrzne zainteresowanie czynnościami.
Artykuł odpowiada na pytania:
- Czym jest motywacja wewnętrzna, a czym motywacja zewnętrzna?
- Jakie są różnice i jakie są podobieństwa?
- W jakich przypadkach, jakiego menedżera użyć - motywacji zewnętrznej czy wewnętrznej?
Zmotywowany pracownik pracuje wydajniej. Ale motywacja motywacji jest inna: kogoś przyciąga duża pensja lub premia, kogoś nie obchodzi powierzone zadanie, a dla wielu nie liczą się banknoty, ale uznanie kierownictwa i współpracowników. Trudno jest zrozumieć zawiłości ludzkich motywów - ale z pomocą przyjdzie nam jasna i zrozumiała klasyfikacja. Dzięki niemu stanie się dużo jaśniejsze, jakie środki wpływu zastosować wobec pracownika i jak go motywować.
Rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna
W kadrach i zarządzaniu z powodzeniem stosuje się metodę podziału motywów na wewnętrzne i zewnętrzne. W związku z tym istnieje motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, która rządzi ludzką działalnością.
wewnętrzna motywacja zwany zespołem motywów i aspiracji generowanych przez samą osobowość. W odniesieniu do pracy: pracownik zmotywowany wewnętrznie znajduje przyjemność w samym wykonaniu postawionego przed nim zadania, w uzyskaniu wyniku lub czerpaniu przyjemności z procesu rozwiązywania.
Pod motywacją zewnętrzną implikowane są czynniki, które wpływają na pracownika z zewnątrz: premie i wynagrodzenia, zachęty ze strony kierownictwa oraz chęć uniknięcia nagany.
Właściwy dobór motywacji pracowników
Ważne jest, aby kierownik i oficer personalny zorientowali się na czas, jakie motywy kierują pracownikiem lub kandydatem na wolne stanowisko w firmie. Pracownik ze szczerą pasją nie odbierze podwyżki płacy - nawet w pełni uzasadnionej z punktu widzenia kierownictwa - jako bodźca do cięższej i lepszej pracy. Z drugiej strony stawianie pracownikowi coraz bardziej skomplikowanych zadań stanie się dla niego wyzwaniem, które bez wątpienia zostanie zaakceptowane.
Osoba nastawiona na motywację zewnętrzną (np. wzrost dochodów), wręcz przeciwnie, będzie pracowała tym więcej i lepiej, im wyższa będzie jej pensja. Dążenie do uznania przez innych nie pozwoli dostać się na „tablicę hańby”, sumiennie unikać mandatów czy kar – a także zadziała, choć pod groźbą zagrożenia, znacznie lepiej. Ale komplikując przepływ pracy, nie będzie można go stymulować.
Jak wcielić w życie
Oczywiste jest, że wybór systemu motywacyjnego dla pracownika zależy nie tylko od tego, czy jest on nastawiony na motywację wewnętrzną, czy zewnętrzną.
Istnieją inne czynniki, takie jak:
— zaangażowanie pracowników w pracę (przeczytaj nasz artykuł o czynnikach wpływających na zaangażowanie)
Jak określić motywację pracowników
Przemyślana motywacja zewnętrzna i wewnętrzna jest niemożliwa bez dokładnego zbadania każdego pracownika - oficera personalnego, bezpośredniego przełożonego czy dyrektora HR. W badaniu wykorzystuje się zarówno obserwację, jak i kwestionariusze. To ostatnie pozwoli zrozumieć, czy zasada „kija i marchewki” (motywacja zewnętrzna) nadaje się do stymulowania pracownika, czy też wystarczy postawić przed osobą trudne zadanie z perspektywą pomyślnego rozwiązania.