Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych i weekendowych: problemy organów ścigania

Nadgodziny nie mogą przekraczać standardów ustanowionych przez prawo – zarówno samo przedsiębiorstwo, jak i jego kierownictwo mogą zostać za to ukarane. O czym jeszcze należy pamiętać, organizując pracę poza normalnymi godzinami pracy, dowiesz się z tego artykułu.

Godziny nadliczbowe (koncepcja i ramy prawne)

Czas, który obywatel pracujący jest wezwany do spędzenia na wykonywaniu swoich obowiązków służbowych, jest nazywany przez prawo pracy czasem pracy. Czas pracy poświęcony jest art. 91 Kodeksu pracy, który określa maksymalny czas pracy w ogólnym przypadku nie więcej niż 40 godzin tygodniowo, to jest 8 godzin w ciągu dnia roboczego z 5-dniowym tygodniem pracy. W przypadku niektórych grup pracowników normalny tygodniowy czas pracy jest ustalony na 36, ​​35 lub 24 godziny. Również art. 91 zobowiązuje pracodawców do prowadzenia ewidencji czasu pracy każdego pracownika.

Jeżeli czas wykonywania obowiązków służbowych wykracza poza standardowe normy pracy ustanowione przez prawo, wówczas Kodeks pracy nazywa taki proces pracy pracą poza normalnym czasem trwania reżimu pracy. Taki nadmiar reżimu pracy jest możliwy w dwóch formach:

Jednocześnie nieregularny dzień pracy może dotyczyć tylko poszczególnych pracowników zatrudnionych na stanowiskach określonych w dokumentach wewnętrznych organizacji. Wręcz przeciwnie, praca w godzinach nadliczbowych może dotknąć każdego pracującego obywatela.

Główne przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto ustawodawstwo federalne i sektorowe określa wymagania głównego prawa pracy za pomocą szeregu rozporządzeń. Takimi aktami są np.:

  • ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych” z dnia 24 listopada 1995 r. Nr 181-FZ;
  • zarządzenie Ministerstwa Transportu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 listopada 2005 r. nr 139;
  • zarządzenie Federalnej Służby Celnej Rosji z dnia 16 grudnia 2011 r. nr 2529.

Przyjrzyjmy się teraz bliżej przepisom dotyczącym pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca nieplanowana i jej ograniczenia dla niektórych pracowników

Pobierz formularz zamówienia

Nieplanowana praca poza normalnymi godzinami pracy jest inicjowana przez kierownictwo firmy w niektórych niestandardowych sytuacjach przepływu pracy. Jednocześnie konieczność uzyskania zgody pracowników na pracę pozaplanową zależy również od okoliczności organizacji tego rodzaju pracy.

Tak więc, bez zgody, pracownicy mogą być zaangażowani w pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli taka praca jest konieczna:

  1. W celu wyeliminowania lub zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub odbudowie po katastrofach, awariach przemysłowych lub klęskach żywiołowych.
  2. Eliminacja okoliczności utrudniających normalne działanie centralnych systemów zaopatrzenia w wodę, ciepło i gaz, transportu, łączności, oświetlenia.
  3. W okolicznościach stanu wyjątkowego, wojny, katastrofy lub zagrożenia klęską żywiołową, katastrofą spowodowaną przez człowieka, biologiczną lub inną, zagrażającą życiu lub normalnym warunkom egzystencji ludności lub jej części.

Wyłącznie za pisemną zgodą pracownicy mogą być zaangażowani w pracę poza swoją zmianą, jeśli to konieczne:

  1. Zakończenie rozpoczętego zadania, jeżeli z powodu opóźnień technicznych prace te nie zostały zakończone w terminie, a ich niewykonanie może grozić szkodą lub utratą mienia organizacji, państwa lub podmiotu Federacji albo życia lub zdrowia ludzi.
  2. Naprawa lub renowacja mechanizmów lub budynków, jeśli ich wada może doprowadzić do zatrzymania procesu pracy dla dużej liczby członków kolektywu pracy.
  3. Zastąpienie niewidocznego przesunięcia w produkcji ciągłej.

Możliwe jest angażowanie się w inne sytuacje z pozytywnym rozstrzygnięciem związku zawodowego.

Za pisemną zgodą z pouczeniem pod podpisem o prawie do odmowy pracy pozaplanowej oraz w przypadku braku przeciwwskazań lekarskich mogą pracować ponad normy:

  • niepełnosprawni;
  • matki małych (poniżej 3 lat) dzieci.

Nie można pracować w godzinach nadliczbowych w żaden sposób:

Nie znasz swoich praw?

  • pracownice w ciąży;
  • nieletni pracownicy.

Jaka jest maksymalna liczba nadgodzin dla każdego pracownika?

Maksymalne nadgodziny określone w Kodeksie pracy (art. 99 ust. 6): zgodnie z ogólnymi zasadami czas pracy poza normą czasu pracy nie powinien przekraczać 4 godzin na 2 zmiany z rzędu i łącznie 120 godzin rocznie. Pracodawca samodzielnie określa sposób rozłożenia maksymalnej pracy w nadgodzinach na 2 kolejne dni robocze.

Jednak normy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, określone w Kodeksie pracy, mogą być określone przez ustawodawstwo sektorowe w ich regulaminach. Więc, czas trwania nadgodzin kierowców transportu drogowego określa rozporządzenie zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Federacji Rosyjskiej z dnia 20.08.2004 nr 15. Zasadniczo normy tego przepisu są podobne do norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej natomiast w odniesieniu do kierowców, do których stosuje się sumaryczne rozliczanie czasu pracy, ustala się maksymalną stawkę dobową rozliczeniową: taka wspólna praca w czasie, czas pracy według rozkładu nie powinien przekraczać 12 godzin w ciągu doby (pkt 23) .

Przetwarzanie z podsumowaniem rozliczania czasu pracy - czas trwania i cechy rozliczania

O pracy poza standardowym trybem pracy warto mówić bardziej szczegółowo z podsumowanym rozliczaniem czasu pracy. Rozliczanie czasu przepracowanego przez specjalistów jest możliwe metodami dziennymi, tygodniowymi i sumarycznymi. Jednocześnie podsumowana metoda rozliczania (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) charakteryzuje się obliczeniem czasu pracy w danym okresie sprawozdawczym (miesiąc, kwartał, pół roku lub rok).

Jeżeli członkowie kolektywu pracy nie mogą przestrzegać jednolitego ustawowego czasu pracy na dzień (na przykład 8 godzin) lub tydzień (na przykład 40 godzin), stosuje się zbiorczą rachunkowość zgodnie z art. którego okres sprawozdawczy został wybrany. W okresie sprawozdawczym czas trwania zmian lub dni roboczych może przekroczyć maksimum określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale łączna liczba godzin za cały okres sprawozdawczy musi być równa prawnie ustalonym normom czasowym na czas trwania praca.

Niuans pracy w godzinach nadliczbowych w rachunkowości podsumowującej polega na osobliwościach obliczania nadwyżki czasu pracy: w tym przypadku przetwarzanie jest rozpatrywane na koniec okresu sprawozdawczego, na przykład po kwartale. Jednak w tych okolicznościach czas trwania nadgodzin nie może przekroczyć te same 4 godziny na 2 zmiany z rzędu lub 120 godzin rocznie, jak ustalono dla innych metod ewidencji czasu pracy.

Rejestracja pracy w godzinach nadliczbowych - jakie dokumenty określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Prawo pracy nie zawiera odrębnych norm określających tryb rejestracji pracy w godzinach nadliczbowych, jednak analiza art. 99 pozwala na wyciągnięcie następujących wniosków co do trybu dokumentowania takiej pracy:

  1. Wszystkie rodzaje pracy w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem nielicznych wyjątkowych sytuacji, wymagają pisemnej zgody pracownika. Oznacza to, że konieczne jest sporządzenie dokumentu, który będzie powiadamiał pracowników o konieczności wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy oraz umożliwił odnotowanie pisemnej zgody pracownika na pracę pozaplanową.
  2. Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana z inicjatywy kierownictwa firmy, co oznacza, że ​​\u200b\u200bsam fakt ich realizacji i wszystkie momenty towarzyszące takiej dodatkowej pracy powinny znaleźć odzwierciedlenie w zamówieniu dla przedsiębiorstwa.

WAŻNY! Oprócz wykonania tych dwóch dokumentów nie można zapominać, że godziny nadliczbowe dla każdego pracownika muszą być odnotowane w karcie czasu pracy.

O przetwarzaniu za pisemną zgodą pracownika

Kodeks pracy, ustanawiając wymóg uzyskania pisemnej zgody pracowników na pracę w godzinach nadliczbowych, nie reguluje szczegółowo tej procedury. Oznacza to, że każdy pracodawca ma swobodę wyboru form uzyskania takiej zgody.

Teoretycznie możliwe jest wystąpienie do pracownika o zgodę na pracę poza normalnym dniem pracy po wydaniu polecenia w tej sprawie (pracownik może podpisać zgodę na samym poleceniu). Jest jednak całkiem możliwe, że polecenie zostanie już przygotowane i podpisane przez kierownika, a jeden z członków kolektywu pracy odmówi pracy w godzinach nadliczbowych lub podpis pracowników potwierdzający zapoznanie się z poleceniem zostanie uznany za zgodę na wykonywanie nieplanowanych zadań związanych z pracą (a to wcale nie jest to samo).

Najlepszym sposobem zawiadamiania pracowników o planowanych pracach poza normalnym reżimem pracy i jednocześnie uzyskiwania zgody na takie prace byłyby specjalne zawiadomienia wydawane przed podpisaniem zlecenia. Treść takiego zawiadomienia musi zawierać:

  • wskazanie daty rozpoczęcia pracy nieplanowanej;
  • wskazanie czasu trwania pracy w godzinach nadliczbowych;
  • wiadomość, że pracownik wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych z miejscem na podpis potwierdzający to.

W tym samym dokumencie możesz zaoferować pracownikowi wybór metody rekompensaty za przetwarzanie - płatność lub dzień wolny.

Po uzyskaniu zgody pracowników na przetwarzanie wydawane jest polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Jednolita wersja takiego zamówienia nie jest zapewniona, dlatego przedsiębiorstwo może sporządzić dokument w dowolnej formie, kierując się wyłącznie zasadami pracy personelu i wewnętrznej pracy biurowej.

Analizowanie wzór wniosku o pracę w godzinach nadliczbowych oferowanych przez oficerów personalnych, możemy wnioskować o informacjach, które powinny być zawarte w takim dokumencie. W szczególności zamówienie musi zawierać:

  1. Informacja o okolicznościach, które były podstawą zorganizowania pracy w godzinach nadliczbowych.
  2. Wykaz imienny pracowników wykonujących prace pozaplanowe, z podaniem ich stanowisk i numerów personalnych.
  3. Wskazanie czasu przeznaczonego na pracę w godzinach nadliczbowych.

Możesz również podać informację o pisemnej zgodzie każdego pracownika na pracę poza godzinami pracy. Każdy pracownik biorący udział w pracy w godzinach nadliczbowych musi zostać zapoznany ze zleceniem, a fakt zapoznania się potwierdza podpisem osoby wykonującej zlecenie.

Jakiego rodzaju rekompensatę można zaoferować za przetwarzanie - wynagrodzenie czy urlop?

Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieplanowane wykonywanie obowiązków służbowych powinno być rekompensowane dodatkowym wynagrodzeniem lub zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku. Jednocześnie głównym sposobem jest wypłata odszkodowania, dzień wolny jest udzielany tylko na wniosek pracownika.

Opłata manipulacyjna wynosi:

  • pierwsze 2 godziny pracy - co najmniej półtora rozmiaru;
  • następnym razem - nie mniej niż dwukrotność kwoty.

Pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 31 sierpnia 2009 r. Nr 22-2-3363 poświęcone jest procedurze płacenia za pracę nieplanowaną ze zbiorczym rozliczaniem czasu pracy. Zgodnie z tym dokumentem przetwarzanie w tym przypadku jest rozpatrywane łącznie za cały okres sprawozdawczy (na przykład za kwartał), powstała nadwyżka jest wypłacana zgodnie z zasadami art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W zakresie odpoczynku dodatkowego przepisy nie zawierają szczegółowego opisu wymogów rejestracyjnych dotyczących momentu wyboru sposobu rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych oraz terminu udzielenia dni wolnych od pracy. Dlatego wskazane jest ustalenie rodzaju rekompensaty za pracę pozaplanową jeszcze przed rozpoczęciem pracy (na przykład w wypowiedzeniu) i jeśli pracownik wybierze dzień wolny, uzgodnienie dnia, w którym zostanie ono udzielone.

Jak widać, projektowanie pracy w godzinach nadliczbowych polega nie tylko na przestrzeganiu maksymalnego czasu pracy dodatkowej, ale także przestrzeganiu innych wymogów prawnych dotyczących takiego reżimu pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 99) rozróżnia przypadki, w których pracownicy są zaangażowani w pracę poza godzinami pracy:

  1. Po uzyskaniu pisemnej zgody podmiotu - w przypadku konieczności naprawy sprzętu, którego awaria może prowadzić do niemożności wykonywania funkcji pracowniczych przez znaczną część zespołu; jeżeli istnieje ryzyko uszkodzenia majątku materialnego pracodawcy; jeśli pracownik zmianowy się nie pojawił itp.
  2. Po uzyskaniu pisemnej zgody osoby, a także w obecności opinii lekarskiej, że stan zdrowia pozwala na taką pracę - dla osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi do lat 3.
    WAŻNY! Zasady uzyskiwania dokumentu medycznego są zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.2012 nr 441n.
  3. Bez uzyskania zgody osoby, na przykład, jeśli wykonywanie pracy jest niezbędne do zapobieżenia katastrofie lub usunięcia jej skutków (wszystkie przyczyny są wymienione w paragrafach 7-9 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  4. Po uzyskaniu zgody pracownika i organu związkowego – we wszystkich pozostałych przypadkach.

Maksymalna kwota, która nie powinna przekraczać czasu pracy w godzinach nadliczbowych

Maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych wynosi 120 godzin w ciągu roku, a w ciągu 2 dni z rzędu praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie powinna przekraczać 4 godzin (pracodawca samodzielnie decyduje o sposobie podziału 4-godzinnego okresu między 2 dniami).

Ponadto istnieją przepisy branżowe, które narzucają określone maksymalne czasy przetwarzania. Tak więc, zgodnie z klauzulą ​​\u200b\u200b23 Regulaminu w sprawie cech systemu czasu pracy i odpoczynku kierowców samochodów, zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji z dnia 20 sierpnia 2004 r. Nr 15, suma czasu pracy i nadgodzin godzin pracy kierowcy za 1 dzień roboczy nie powinien przekraczać 10, chyba że opóźnienie w pracy nie zagraża mieniu pracodawcy i nie jest spowodowane nieobecnością lub spóźnieniem kierowcy zmianowego. W wyjątkowych przypadkach możliwe jest wydłużenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych do 12 godzin.

Pracodawca dokładnie uwzględnia przetwarzanie każdego członka zespołu.

WAŻNY! Konieczne jest rozróżnienie pomiędzy nieregularnym dniem pracy (regulacja ta jest ustalona w lokalnych ustawach, umowie o pracę) a pracą w godzinach nadliczbowych. W przypadku pierwszego pracownika nie otrzymuje on rekompensaty pieniężnej, ale dodatkowy urlop na podstawie art. 119.

Płatność za godziny nadliczbowe z harmonogramem zmianowym i łącznym rozliczaniem czasu pracy (2018 - 2019)

Sztuka. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia podstawową zasadę wynagrodzenia za nadgodziny: pierwsze 2 godziny - 1,5 razy wyższe, reszta czasu - 2 razy. Lokalnymi działaniami firmy wskaźniki te można zwiększyć, ale nie zmniejszyć.

Przykład: jeśli 3 godziny przekroczenia normy miały miejsce w 1 dniu roboczym, pierwsze 2 godziny zostaną wypłacone według stawki półtora, a ostatnie - w podwójnej stawce, jeśli w ciągu 2 dni - za cały czas przetwarzania podlega opłacie z podwyższeniem 1,5-krotnym.

NOTATKA! Jeżeli pracownik sobie tego życzy, zamiast wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować dodatkowy odpoczynek, którego czas trwania nie może być krótszy niż godziny nadliczbowe.

Jednocześnie praca w godzinach nadliczbowych jest płatna według zwykłej stawki, a odpoczynek nie wiąże się z rewizją wynagrodzenia.

Trudności w naliczaniu wynagrodzeń spowodowane są przypadkami, gdy organizacja prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy z elastycznym grafikiem. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w orzeczeniu nr AKPI12-1068 z dnia 15 października 2012 r. wyjaśnił, że za godziny nadliczbowe należy uważać czas przepracowany poza zmianą, natomiast przy zsumowanym rozliczaniu czasu w podwójnej wysokości za czynności po 2 godziny powinny być płatne nie w okresie rozliczeniowym, ale 1 dzień.

Ustawa z dnia 18 czerwca 2017 r. Nr 125-FZ art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełniono o część 3 - tę ostatnią wyłączono z zakresu pracy w godzinach nadliczbowych, pracy ponadnormatywnej w weekendy i święta, płatnej według podwyższonej stawki.

Pracodawcy powinni ściśle przestrzegać wymogów regulacyjnych dotyczących procedury angażowania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, w zależności od kategorii, do której należą lub sytuacji, która wymagała takiej pracy, a także czasu trwania przetwarzania. Zgodnie ze specjalnymi zasadami obliczanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się w przypadkach, gdy organizacja prowadzi zbiorczy rejestr czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest środkiem przymusowym, który musi podjąć pracodawca. Omówimy, kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych, jak uzyskać zgodę pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych oraz jakie dokumenty musi sporządzić pracownik personalny.

Z artykułu dowiesz się:

Pobierz powiązane dokumenty:

Praca w godzinach nadliczbowych: których pracowników można przyciągnąć zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zaangażowanie pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych jest dozwolone z inicjatywy kierownictwa firmy. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: zmiana dobowa, aw przypadku księgowość zbiorcza czas pracy - ponad normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika do pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy w następujących sytuacjach:

  • konieczność wykonania zadania, które nie zostało wykonane zgodnie ze specyfikacją i może doprowadzić do uszkodzenia lub zniszczenia mienia pracodawcy lub zagrożenia życia i zdrowia ludzi;
  • produkcja tymczasowych zadań do naprawy i renowacji mechanizmów lub konstrukcji, jeżeli ich awaria powoduje zakończenie pracy innych pracowników;
  • kontynuacja pracy z powodu niestawienia się pracownika zastępczego, jeżeli praca nie pozwala na przerwę.

W takich przypadkach pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę .

  • Czy konieczne jest płacenie nadgodzin za pracownika, który spóźnia się do pracy z własnej inicjatywy
  • Który rok - roboczy czy kalendarzowy - należy wziąć pod uwagę, aby nie naruszyć limitu pracy w godzinach nadliczbowych wynoszącego 120 godzin
  • Jak zapłacić za nadgodziny? Maksymalne i minimalne dopłaty

Kto nie powinien być zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych

  • kobiety w ciąży (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • małoletni pracownicy (z wyjątkiem zawodowych sportowców i pracowników kreatywnych, których lista zawodów i stanowisk została zatwierdzona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. Nr 252) (art. 99 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 348 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pracownicy pracujący na podstawie umowy studenckiej (art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pracownicy, którzy mają wniosek o przeciwwskazaniach medycznych związanych z RMS (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kto nie powinien być przeciwwskazany do pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca musi liczyć się z tym, że są pracownicy, dla których pisemna zgoda nie jest jedynym warunkiem zaangażowania takiego pracownika w RMS. Angażując ich do takiej pracy, kierownik musi upewnić się, że nie mają przeciwwskazań medycznych. Ci pracownicy to:

  • kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
  • samotne matki (ojcowie) wychowujące dzieci do piątego roku życia;
  • niepełnosprawni;
  • pracownicy z niepełnosprawnymi dziećmi poniżej 18 roku życia;
  • pracowników opiekujących się chorymi członkami rodziny.

Uwaga! Wszyscy pracownicy należący do powyższych kategorii muszą zostać pisemnie poinformowani o prawie do odmowy udziału w RMS (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zawiadomienie o zwolnieniu z pracy w godzinach nadliczbowych

Kto ma prawo do skróconych godzin pracy?

Należy również pamiętać, że istnieją kategorie pracowników, dla których prawnie ustanowiono obniżony wymiar czasu pracy. Dla nich RMS będzie taki, który przekroczy ich skrócony tydzień lub zmianę czasu trwania (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do tych pracowników należą:

  • małoletni pracownicy (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • osoby niepełnosprawne (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pracownicy zatrudnieni w branżach o szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • kobiety pracujące w regionach Dalekiej Północy (art. 320 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • nauczyciele (art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • pracownicy służby zdrowia (art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład obliczenia czasu przetwarzania:

Pracownicy organizacji mają 40-godzinny 5-dniowy tydzień pracy z dniami wolnymi w sobotę i niedzielę. W lutym 2016 roku w budynku firmy doszło do wypadku. Aby wyeliminować jego konsekwencje, kierownictwo zwróciło się do pracownika Vasiliev A.G. pozostań po zakończeniu zmiany: 11 lutego - przez 3 godziny, 12 lutego - przez 2 godziny.

Ponadto pracownik poszedł do pracy na 8 godzin w dniu wolnym 13 lutego. W lutym 2016 - 29 dni roboczych. Normalny czas pracy w 40-godzinnym tygodniu pracy wynosi 159 godzin. W rzeczywistości Wasiliew A.G. przepracował 172 godziny, z przetwarzaniem 13 godzin. Za to przetwarzanie pracownikowi przysługuje dodatkowa płatność.

Pytanie z praktyki: czy uważa się, że w RMS pracuje więcej niż 40 godzin tygodniowo dla pracownika, który ma nieregularny dzień pracy

Nie, to się nie liczy. Nieregularny dzień pracy ma następującą cechę: decyzją kierownictwa niektórzy pracownicy regularnie pracują w godzinach nadliczbowych (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku przetwarzanie jest rekompensowane dodatkowym czasem odpoczynku (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pytanie z praktyki: w jakich przypadkach RMS uważa się za pracę w ramach grafiku, ale powyżej 40 godzin tygodniowo

Prawo pracy określa czas trwania tygodnia pracy na 40 godzin (). W przypadku, gdy rozkład pracy przewiduje pracę powyżej 40 godzin tygodniowo, pracodawca musi wprowadzić zbiorcze rozliczenie czasu pracy. W takim przypadku będzie mógł obliczyć liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych na koniec okresu rozliczeniowego (miesiąca lub kwartału). Pytanie z praktyki: jak ogranicza się pracę w godzinach nadliczbowych w ciągu roku

Maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych w ciągu roku jest ograniczony przez prawo. Przetwarzanie nie powinno trwać dłużej niż cztery godziny przez dwa kolejne dni i więcej niż 120 godzin w ciągu roku (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracodawca ma potrzebę przyciągnięcia pracownika do pracy dodatkowej, a limit nadgodzin został wyczerpany, to są sposoby obejścia tego ograniczenia.

Jak ubiegać się o pracę w godzinach nadliczbowych

Następująca procedura została ustanowiona przez prawo dla pracodawców w celu sformalizowania zaangażowania pracowników w RMS:

  • wykonanie polecenia zaangażowania pracownika w RMS. Nie ma jednolitej formy dokumentu, zamówienie można wydać w dowolnej formie lub w formie ustalonej przez organizację;
  • sporządzenie zawiadomienia o możliwości rezygnacji z RMS (jeśli pracownik należy do odpowiedniej kategorii). Konieczne jest powiadomienie kobiet z dziećmi poniżej trzeciego roku życia, a także osób niepełnosprawnych o prawie do odmowy SRS (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • wykonanie pisemnej zgody pracownika na udział w RMS (w razie potrzeby)

Ustawodawstwo nie reguluje odpowiednio wydawania zgody pracownika, dokument może być wydany w formie wniosku w dowolnej formie lub w postaci znaku pracownika na nakazie zaangażowania w RMS.

Ponadto prawo zobowiązuje pracodawcę w niektórych przypadkach do uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kołyska. Procedura zatrudniania w godzinach nadliczbowych

Jak prawidłowo zorganizować i zapłacić nadgodziny, powie Krystyna Tymoszenko, ekspert ds. Systemu Zarządzania Zasobami Ludzkimi, prawnik ds. praktyki prawa pracy i partner Kancelarii Adwokackiej Andrey Gorodissky and Partners

Kiedy można zaangażować pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych bez jego zgody

Czasami pracodawca jest zmuszony zaangażować pracowników w RMS nawet bez uzyskania ich zgody. Jest to dozwolone tylko w następujących sytuacjach:

  • przy wykonywaniu zadań niezbędnych do zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięcia skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;
  • podczas wykonywania społecznie niezbędnych prac w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności, które zakłócają normalne funkcjonowanie scentralizowanego zaopatrzenia w ciepłą wodę, zaopatrzenia w zimną wodę i (lub) systemów sanitarnych, zaopatrzenia w gaz, zaopatrzenia w ciepło, oświetlenia, transportu, systemów komunikacyjnych;
  • przy wykonywaniu zadań niezbędnych ze względu na wprowadzenie stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnych prac w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku wystąpienia klęski lub zagrożenia katastrofą (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Jak powiadomić pracownika o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych

Ustawodawstwo nie reguluje formy powiadomienia pracownika o zaangażowaniu w RMS, wskazuje jednak, że należy to zrobić na piśmie (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wskazane jest zawiadomienie pracownika przed wydaniem stosownego zarządzenia, dlatego lepiej sporządzić zawiadomienie w formie odrębnego dokumentu i zapoznać z nim pracownika do podpisu.

Jeśli w organizacji działa związek zawodowy, należy również wziąć pod uwagę jego opinię. Nie jest to jednak wymagane w następujących przypadkach:

  • pracownik musi wykonać pracę, której nie mógł wykonać w terminie z powodu nieprzewidzianego opóźnienia, które stwarza zagrożenie dla życia, zdrowia ludzi lub ryzyko uszkodzenia mienia;
  • naprawiane są mechanizmy lub konstrukcje, których awaria spowoduje zawieszenie działalności innych pracowników;
  • podczas pracy z ciągłym cyklem produkcyjnym pracownik zmianowy nie pojawił się. W takim przypadku musisz jak najszybciej znaleźć inny zamiennik.

Zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych

Zgoda może być wyrażona w formie wniosku w dowolnej formie lub też pracownik może zaznaczyć na zleceniu zaangażowania w RMS, że wyraża zgodę na realizację.

Oświadczenie pracownika o wyrażeniu zgody na pracę w godzinach nadliczbowych

Płaca za nadgodziny

RMS powinien być rekompensowany przez pracownika podwyższoną płacą. Pierwsze dwie godziny przetwarzania są płatne co najmniej półtora raza, a kolejne godziny - co najmniej dwukrotnie. Pracodawca ma prawo ustalić wyższą stawkę wynagrodzenia. Ponadto taką pracę można zrekompensować dodatkowym czasem odpoczynku, a nie podwyższeniem wynagrodzenia, ale nie mniej niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale można to zrobić tylko na prośbę samego pracownika.

W normalnym trybie pracy dodatkowe opłaty za przetwarzanie są obliczane co miesiąc wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dzięki zsumowanemu rozliczaniu godzin pracy możliwe jest ustalenie, czy dany pracownik miał przetwarzanie, dopiero po opracowaniu przez niego normy czasu pracy dla okresu rozliczeniowego. Taki okres może mieć dowolny czas trwania - miesiąc, kwartał, pół roku, ale nie powinien przekraczać roku (część pierwsza, art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego RMS musi zostać wypłacony w pierwszym miesiącu po zakończeniu okresu rozliczeniowego w terminach ustalonych dla wypłaty wynagrodzenia.

Uwaga! Prawo nie określa procedury obliczania dodatku za nadgodziny z sumarycznym rozliczaniem godzin pracy.

Dlatego należy kierować się Zaleceniami Państwowego Komitetu Pracy (zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 162, Ogólnounijna Centralna Rada Związków Zawodowych nr 12-55 z 30 maja , 1985, Art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 października 2012 r. Nr AKPI12-1068). Tak więc pierwsze dwie godziny nadliczbowe są płatne w półtora raza, które przypadają średnio na każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego, w podwójnej wysokości - za kolejne godziny.

W przypadku, gdy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe na czas, najprawdopodobniej doprowadzi to do sporu sądowego. A jeśli takie naruszenie zostanie ujawnione przez GIT, wówczas pracodawcy grozi kara administracyjna (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Rozliczanie nadgodzin

W karcie czasu trwania SMS jest oznaczony kodem literowym „C” lub kodem numerycznym „04”, pod którym umieszczają liczbę godzin i minut przepracowanych w godzinach nadliczbowych. Jeśli arkusz przetwarzania nie zostanie odzwierciedlony, jest to dobry powód, aby pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, decyzja Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 grudnia 2014 r. 7-9197).

Angażowanie pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za ich pisemną zgodą. W tym celu należy sporządzić zawiadomienie w dowolnej formie lub uzyskać pisemną zgodę pracownika. Przestrzegaj limitu nadgodzin - nie więcej niż 120 godzin rocznie i cztery godziny w ciągu dwóch dni.

Jaki rodzaj pracy jest uważany za nadgodziny? Kogo to nie może pociągać? Jak długo to może trwać? Kiedy wymagana jest pisemna zgoda pracownika, aw jakich przypadkach można z niej zrezygnować? Jaka jest procedura wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny? I jak za to zapłacić ze zbiorczym rozliczaniem godzin pracy? Naruszenie procedury angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych zagrożone jest wysoką grzywną.

Sytuacji, w których pracownik musi zostać do późna w pracy, jest wiele: trzeba dokończyć niedokończone sprawy, zastąpić nieobecnego współpracownika, czy terminowo złożyć sprawozdanie roczne. Co to jest: nadgodziny, rozszerzenie obszarów obsługi, wzrost wolumenu pracy lub nieregularne godziny pracy? Pojęcia te są często mylone. Nie jest to jednak zaskakujące, ponieważ np. zarówno praca w godzinach nadliczbowych, jak i nieregularny czas pracy dotyczą pracy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy. Zastanówmy się, co należy rozumieć przez pracę w godzinach nadliczbowych, jakie gwarancje i rekompensaty należą się pracownikom, jak sporządzić do niej atrakcję, a co najważniejsze, jak prawidłowo obliczyć i opłacić taką pracę.

Jaki rodzaj pracy jest uważany za nadgodziny?

Praca w godzinach nadliczbowych jest uznawana za pracę, która spełnia następujące warunki (część 1 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • wykonywane z inicjatywy pracodawcy;
  • wykracza poza ustalone dla pracownika granice czasu pracy – praca dobowa (zmianowa).

Zwróć uwagę na tak ważny fakt: jeśli pracownik spóźnia się do pracy z własnej inicjatywy (mogą to być dowolne przyczyny: niska wydajność pracy, konieczność załatwienia spraw osobistych itp.), Taka praca nie jest brana pod uwagę i nie jest płacone jako nadgodziny. Podobna opinia została wyrażona w piśmie Rostrud z dnia 18 marca 2008 r. nr 658-6-0. Również wykonywanie obowiązków pracowniczych w ramach nieregularnego dnia pracy nie jest uznawane za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli organizacja przyjęła zbiorcze rozliczanie czasu pracy, za nadgodziny uważa się pracę ustaloną powyżej normalnej liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Dlatego bardzo ważne jest, aby pracodawca określił okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał lub inny okres do roku) w wewnętrznych regulaminach pracy. Jest to konieczne do prawidłowego obliczenia godzin przepracowanych przez pracownika w godzinach nadliczbowych (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna mieć charakteru systematycznego, w niektórych przypadkach może występować sporadycznie (pismo Rostrud z dnia 07.06.2008 nr 1316-6-1).

Długość nadgodzin

Normalny czas pracy wynosi 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z kolei czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać dla każdego pracownika czterech godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie (część 6 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do tego pracodawca musi zapewnić dokładne rejestrowanie godzin nadliczbowych przepracowanych przez każdego pracownika. Czas przepracowany przez pracownika w godzinach nadliczbowych powinien znaleźć odzwierciedlenie w karcie czasu pracy (na przykład w formularzu nr T-12 (nr T-13), zatwierdzonym dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1). Godziny nadliczbowe w karcie czasu pracy powinny być oznaczone kodem literowym „C” lub cyfrowym „04”, pod którym wskazana jest liczba godzin przetwarzania.

Jednocześnie dla niektórych kategorii pracowników ustala się skrócony czas pracy, co jest dla nich normalne (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należą do nich w szczególności:

  1. pracownicy małoletni – od 24 do 35 godzin tygodniowo, w zależności od wieku;
  2. osoby niepełnosprawne z grupy I lub II – nie więcej niż 35 godzin tygodniowo;
  3. pracownicy, których warunki pracy na stanowiskach pracy, zgodnie z wynikami specjalnej oceny warunków pracy, zostały zakwalifikowane jako szkodliwe warunki pracy III lub IV stopnia albo niebezpieczne warunki pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;
  4. kobiety pracujące w regionach Dalekiej Północy (art. 320 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  5. nauczyciele (art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  6. pracownicy służby zdrowia (art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą zarówno pracowników w głównym miejscu pracy, jak i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?

Zwróć uwagę na ten dość ważny punkt. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych następujące kategorie pracowników:

  1. kobiety w ciąży (część 5 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  2. osoby poniżej 18 roku życia, z wyjątkiem:
  • niektóre kategorie pracowników kreatywnych (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ich lista została zatwierdzona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. Nr 252 „O zatwierdzeniu listy zawodów i stanowisk pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, ekipach telewizyjnych i wideo, teatrach, teatrach i organizacje koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) dzieł, których cechy działalności zawodowej określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”,
  • sportowcy, jeżeli umowa zbiorowa lub umowa o pracę, porozumienia, przepisy lokalne określają przypadki i procedury angażowania się w pracę w godzinach nadliczbowych (część 3 artykułu 348 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3. pracownicy w okresie obowiązywania umowy studenckiej (część 3 artykułu 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

4. inni pracownicy (z reguły ograniczenia są ustalane w związku z przeciwwskazaniami medycznymi, np. W stosunku do osób z aktywną postacią gruźlicy - Uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 01.05.1943 r. 15; kierowców dopuszczonych do kierowania pojazdem w drodze wyjątku ze względu na szczególny stan zdrowia, - Przepisy sanitarne dotyczące higieny pracy kierowców samochodów, zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia ZSRR w dniu 05.05.1988 r. nr 4616-88).

Ponadto w przypadku niektórych kategorii pracowników specjalny tryb pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca jest zobowiązany:

  • uzyskać pisemną zgodę pracownika;
  • upewnij się, że nie ma przeciwwskazań medycznych;
  • powiadomić pracowników pod własnoręcznym podpisem o prawie do odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Do takich pracowników należą (część 5 artykułu 99, artykuł 259, 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  1. niepełnosprawni;
  2. kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
  3. matki i ojcowie wychowujący bez współmałżonka dzieci poniżej piątego roku życia;
  4. pracownicy z niepełnosprawnymi dziećmi;
  5. pracownicy opiekujący się chorymi członkami ich rodzin zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
  6. opiekunowie (opiekunowie) małoletnich.

Pytanie z praktyki.

Pracownica sporządzając umowę o pracę nie poinformowała pracodawcy, że jest osobą niepełnosprawną II grupy, a także nie przedłożyła dokumentów potwierdzających jej niepełnosprawność. Po upływie okresu próbnego przywiozła ze sobą zaświadczenie o badaniach lekarskich i socjalnych oraz indywidualny program rehabilitacji (IPR) dla osoby niepełnosprawnej. Zgodnie z tymi dokumentami zaleca się, aby siedziała w biurze nie więcej niż 35 godzin tygodniowo. Umowa o pracę przewiduje 40-godzinny tydzień pracy. Pracownik uważa, że ​​cały czas pracuje w godzinach nadliczbowych i żąda dodatkowej zapłaty za te godziny. Czy żądania pracownika są słuszne?

Dokumenty potwierdzające niepełnosprawność nie znajdują się na liście dokumentów ustanowionej w części 1 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pracownik jest zobowiązany przedstawić pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę. Pracodawca zawierający z pracownikiem umowę o pracę na zasadach ogólnych (nie w stosunku do kwoty) nie tylko nie jest zobowiązany, ale także nie jest uprawniony do żądania od niego dokumentów potwierdzających niepełnosprawność (część 3 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Złożenie takich dokumentów jest prawem pracownika.

Dlatego obowiązek pracodawcy stworzenia zalecanych warunków pracy pracownikowi niepełnosprawnemu powstanie dopiero po przedłożeniu dokumentów potwierdzających niepełnosprawność.

Aby uniknąć roszczeń organów regulacyjnych i dalszych sporów z pracownikiem, pracodawca musi odnotować datę otrzymania od pracownika dokumentów potwierdzających niepełnosprawność.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą pracownika i bez

Na polecenie pracodawcy pracownik bez jego zgody może wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych (część 3 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej, likwidacji ich skutków;
  • eliminacja okoliczności, w których scentralizowane systemy zaopatrzenia w wodę, ciepło i gaz, transportu i łączności nie funkcjonują;
  • w przypadku stanu wyjątkowego lub wojennego oraz w innych nagłych przypadkach zagrażających ludności (pożary, powodzie itp.).

Do podjęcia pracy na wskazanych podstawach nie jest wymagana zgoda organizacji związkowej, gdyż okoliczności te mają charakter nadzwyczajny. W przypadku odmowy wykonywania takiej pracy sporządzany jest stosowny akt, a pracownik podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Za pisemną zgodą pracownika pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych w następujących przypadkach (część 2 artykułu 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • w razie potrzeby wykonać (dokończyć) rozpoczętą pracę, która z powodu nieprzewidzianego opóźnienia spowodowanego technicznymi warunkami produkcji nie mogła być wykonana (zakończona) w ustalonych dla pracownika godzinach pracy, jeżeli niewykonanie tej pracy praca może prowadzić do uszkodzenia lub zniszczenia mienia pracodawcy lub zagrażać życiu i zdrowiu ludzi;
  • podczas tymczasowych prac przy naprawie i renowacji mechanizmów lub konstrukcji w przypadkach, gdy ich awaria może spowodować zatrzymanie pracy dla wielu pracowników;
  • kontynuowania pracy, jeśli pracownik zastępczy nie pojawi się, jeśli praca nie przewiduje przerwy.

W innych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona tylko za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (część 4 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 14 listopada 2006 r. w sprawie nr 4-B06-31).

Ważne jest, aby pracodawca pamiętał, że jest zobowiązany powiadomić niektóre kategorie pracowników o prawie do odmowy takiej pracy za podpisem.

Ważne jest, aby zrozumieć, że wszystkie ustne porozumienia z pracownikami mogą prowadzić do sporów. Aby tego uniknąć, należy trzymać się stanowiska, że ​​wszystkie umowy pracownicze z pracodawcą są dokumentowane. Pracodawca wydaje polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i musi zapoznać z nim pracownika. Jednolita forma takiego zamówienia nie jest zatwierdzona, więc pracodawca sporządza je w dowolnej formie. W zarządzeniu należy wskazać przyczynę zaangażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, datę rozpoczęcia pracy, nazwisko, imię, patronimikę pracownika, jego stanowisko oraz dane dokumentu, w którym pracownik wyraził zgodę na zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych. taka praca.

Jeżeli układ zbiorowy pracy lub lokalny akt prawny określa wysokość dopłaty, wówczas możliwe jest wskazanie tej kwoty w zamówieniu. Kwota może być również ustalona za porozumieniem stron. Praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana podwyższeniem wynagrodzenia lub dodatkowym czasem odpoczynku na wniosek pracownika (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik zdecydował o formie rekompensaty, ta pozycja jest również uwzględniona w zamówieniu. Z zamówieniem pracownika należy zapoznać się pod podpisem.

Płaca za nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych jest rekompensowana przez pracownika podwyższoną płacą:

  • pierwsze dwie godziny przetwarzania są płatne co najmniej półtora raza,
  • kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Konkretne kwoty wynagrodzenia mogą być ustalane na podstawie lokalnych przepisów, układu zbiorowego lub układu pracy.

Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa, jak płacić za pracę w godzinach nadliczbowych, wciąż pojawiają się pytania i spory. Dzieje się tak, ponieważ procedura ustalania półtora i dwukrotności wynagrodzenia za nadgodziny nie jest jasno określona w przepisach. Pracodawca w naturalny sposób zadaje sobie pytanie: w stosunku do jakiej kwoty należy dokonać rozliczenia?

W praktyce często pojawia się pytanie: jak zapłacić za pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy?

Zgodnie z ogólną zasadą za pracę w weekend lub święto wolne od pracy płaci się co najmniej dwukrotność kwoty (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak w klauzuli 4 Wyjaśnień nr 13 / s-21 „W sprawie rekompensaty za pracę w święta” (zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.2017 r. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)) stwierdza się, że przy obliczaniu godzin nadliczbowych nie należy uwzględniać pracy w dni wolne od pracy wykonywanej poza normalnym czasem pracy, ponieważ została ona już zapłacona podwójnie ilość.

Jak zapłacić za nadgodziny ze zbiorczym rozliczaniem godzin pracy

Aby zrozumieć ten problem, należy przestrzegać paragrafu 5.5 Zaleceń dotyczących stosowania elastycznych godzin pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach sektorów gospodarki narodowej, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 162, Wszystkie -Związkowa Centralna Rada Związków Zawodowych nr 12-55 z dnia 30.05.1985 r. Niniejsze zalecenia obowiązują w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 października 2012 r. Nr AKPI12-1068 ).

Zgodnie z dokumentem należy ustalić liczbę dni roboczych w okresie rozliczeniowym i zapłacić za pierwsze dwie godziny, które przypadają średnio na każdy dzień roboczy okresu rozliczeniowego, co najmniej półtora raza, a za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty.

Przy zsumowanym rozliczaniu czasu pracy godziny nadliczbowe są obliczane na koniec wybranego okresu rozliczeniowego (miesiąc, kwartał, półrocze, rok). Jednocześnie w niektóre dni pracownik może pracować więcej, w inne mniej, najważniejsze jest to, że w okresie rozliczeniowym wypracował ustaloną normę godzin. Przekroczenie tego limitu traktowane jest jako praca w godzinach nadliczbowych.

Notatka: czas, w którym pracownik był nieobecny w pracy z ważnego powodu (na przykład był chory lub przebywał na urlopie), jest wyłączony z jego normy czasu pracy.

Na wniosek pracownika wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku.

Zwróćmy więc uwagę na główne punkty związane z pracą w godzinach nadliczbowych:

  • zwrócić się o pisemną zgodę pracowników i opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej;
  • sprawdzić, czy według orzeczenia lekarskiego pracownicy, których to dotyczy, nie mają przeciwwskazań do pracy w godzinach nadliczbowych;
  • rekompensować pracę przekraczającą ustalone godziny pracy dla pracowników;
  • odzwierciedlić w układzie zbiorowym pracy lub lokalnych przepisach procedurę nakłaniania pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, zapewnienia dodatkowych dni odpoczynku oraz mechanizm naliczania rekompensaty pieniężnej za nadgodziny (np. czy podwyższone wynagrodzenie za nadgodziny będzie obejmowało wypłaty premii);
  • prowadź oddzielny dziennik nadgodzin i używaj go do śledzenia, czy pracownicy nie pracują więcej niż 120 godzin rocznie.

W przypadku naruszenia procedury przyciągania pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - grzywna od 30 000 do 50 000 rubli, a urzędnik, który dopuścił się naruszenia - od 1000 do 5000 rubli. W przypadku wielokrotnego popełnienia podobnego naruszenia - na podstawie części 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej - grzywna znacznie wzrasta.

Możesz być zainteresowany:

Sytuacja, w której ośmiogodzinny dzień pracy z godną pozazdroszczenia regularnością zamienia się w dziesięciogodzinny, jest znana wielu. Czy recykling jest legalny? Jak powinno się płacić za nadgodziny? A co zrobić, żeby nie pracować ponad normę „dla pomysłu”?

Kiedy praca jest uważana za nadgodziny?

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę, w której pracownik jest zaangażowany poza ustaloną normą. Normalny tygodniowy czas pracy nie powinien przekraczać 40 godzin, tj. pięć ośmiogodzinnych dni w tygodniu.

Szczególnymi przypadkami są przedsiębiorstwa, których szczególna działalność wymaga:

    dłuższy tydzień pracy, tj. zamiast pięciu dni roboczych - sześć. Ale w tym przypadku łączny czas pracy nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo.

    dłuższa dzienna praca przy niektórych czynnościach lub zawodach, tj. do 12 godzin dziennie. Jednak w tym celu należy zawrzeć układ zbiorowy, a po 12-godzinnym dniu pracy zapewniony jest odpoczynek trwający co najmniej 24 godziny.

    skrócony tydzień pracy, tj. 4 lub 4,5 dni roboczych w tygodniu. Ale w tym przypadku czas trwania jednego dnia roboczego nie może przekroczyć 10 godzin.

    Praca zmianowa. Aby to zrobić, ustala się harmonogram zmian, podczas gdy praca jest zabroniona przez dwie zmiany z rzędu. Przerwa między zmianami nie może być krótsza niż dwukrotność czasu pracy poprzedniej zmiany (wliczając przerwę na posiłek). Pracownicy muszą zostać zapoznani z harmonogramem zmian co najmniej na miesiąc przed jego wejściem w życie.

Ponadto istnieją pewne kategorie pracowników, których tryb pracy wymaga przestrzegania specjalnych norm:

    pracownicy poniżej 16 roku życia nie powinni pracować więcej niż 5 godzin dziennie;

    pracownicy w wieku od 16 do 18 lat nie mogą pracować dłużej niż 7 godzin dziennie;

    pracownicy zatrudnieni przy produkcji ze szkodliwymi warunkami pracy nie powinni pracować dłużej niż 7 godzin na dobę;

    osoby niepełnosprawne. Długość dnia pracy ustala się na podstawie orzeczenia lekarskiego. Jednocześnie osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności powinny pracować nie więcej niż 30 godzin tygodniowo.

Wszystkie tryby pracy obowiązujące w przedsiębiorstwie muszą być określone w wewnętrznych przepisach pracy. Również czas pracy i czas odpoczynku jest określony w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli pracownik zawiera indywidualną umowę o pracę, wówczas wskazuje reżim pracy i odpoczynku, w tym czas trwania dnia pracy i tygodnia pracy pracownika. A jeśli szef przyciąga pracownika do pracy dokładnie poza ustaloną normą, wówczas taka praca jest uważana za nadgodziny.

A gdybyś musiał pracować w weekendy?

Praca w weekendy lub święta nie liczy się jako nadgodziny. Jest to praca w weekendy, procedura przyciągania i rekompensaty jest ustalana inaczej. W takim przypadku pracownik może otrzymać zapłatę lub zrekompensować przepracowany dzień wolny innym dniem wolnym.

W jaki sposób należy wynagradzać nadgodziny?

Jeśli pracodawca oferuje dodatkowy dzień wolny za pracę w godzinach nadliczbowych, łamie prawo. Zgodnie z prawem nadgodziny muszą być płatne.

Obliczenia przeprowadza się w następujący sposób:

    Z wynagrodzeniem czasowym: pierwsze dwie godziny - co najmniej półtorakrotność ustalonego dla pracownika godzinowego wynagrodzenia zasadniczego, następne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty.

    W przypadku wynagrodzenia za pracę na akord z wykorzystaniem taryfowego systemu płatności: pierwsze dwie godziny - co najmniej 50% stawki taryfowej danego pracownika, kolejne godziny - 100% tej stawki taryfowej.

    Przy wynagrodzeniu akordowym z wykorzystaniem beztaryfowych systemów płatności: pierwsze dwie godziny - co najmniej 50% godzinowej gwarantowanej płacy minimalnej w sektorze realnym, kolejne godziny - 100%.

Jakie gwarancje daje prawo pracy?

Po pierwsze, praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko za pisemną zgodą pracownika. Jest to bardzo ważny punkt, ponieważ to na podstawie odpowiedniej dokumentacji obliczana jest dodatkowa opłata za nadgodziny. Jeśli zgodzisz się zostać w pracy dodatkowej w odpowiedzi na ustną prośbę kierownictwa, udowodnienie w przyszłości, że zostałeś w pracy z własnej inicjatywy, będzie praktycznie niemożliwe. Dla pozbawionych skrupułów pracodawców umowa ustna jest świetnym pretekstem do pozostawienia Cię bez wynagrodzenia za nadgodziny.

Po drugie, łączna liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 120 godzin w ciągu roku kalendarzowego. W wyjątkowych przypadkach wymiar pracy w godzinach nadliczbowych może być zwiększony, za zgodą przedstawicieli pracowników, do 240 godzin w ciągu roku kalendarzowego.

Po trzecie, maksymalny dzień pracy w przypadku nadgodzin nie powinien przekraczać 12 godzin.

Czy pracodawca może obejść się bez zgody pracownika?

Tak, ale tylko w wyjątkowych (awaryjnych) przypadkach: do pracy w celu obrony kraju, zapobieżenia awarii produkcyjnej, likwidacji skutków awarii produkcyjnej lub klęski żywiołowej; za prace mające na celu wyeliminowanie nieprzewidzianych sytuacji mogących zakłócić normalne funkcjonowanie wodociągów i energii elektrycznej, kanalizacji, usług pocztowych, służb łączności i informacji, komunikacji i pojazdów komunikacji publicznej, zakładów paliwowych, placówek medycznych.

We wszystkich innych przypadkach musi istnieć pisemne polecenie pracodawcy i pisemna zgoda pracownika.

Kto nie ma prawa do pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracodawca nie ma prawa zmuszać pracowników poniżej 18 roku życia oraz kobiet w ciąży do pracy w godzinach nadliczbowych.

Przypadki specjalne. Jeżeli pracodawca chce zaangażować osoby niepełnosprawne do pracy w godzinach nadliczbowych; rodzic (opiekun, opiekun), który ma dziecko do lat sześciu lub dziecko niepełnosprawne; a także pracownik opiekujący się chorym członkiem rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego, jest on obowiązany pisemnie zapoznać tych pracowników z ich prawem do odmowy świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli te kategorie pracowników zgodzą się na pracę w godzinach nadliczbowych, należy wydać pisemne polecenie kierownictwa i pisemną zgodę pracownika.

Czy można odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Z wyjątkiem sytuacji awaryjnych, pracownik może odmówić przetwarzania. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa nakładać na niego żadnych sankcji, w tym dyscyplinarnych. Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa tylko wtedy, gdy otrzyma się od samego pracownika zgodę na pobyt po pracy, przy czym zgoda ta musi być sporządzona na piśmie.

Co jeśli pracodawca odmówi zapłaty za nadgodziny?

Jeśli zamiast płacić za nadgodziny, karmisz się słownymi podziękowaniami i tyradami na temat „lojalności wobec firmy”, musisz skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy. Jeśli udowodnisz fakt pracy w godzinach nadliczbowych, wówczas pracodawca zażąda zapłaty za te godziny. W praktyce niewielu pracowników korzysta z tej możliwości ochrony swoich praw. Spośród 1867 skarg, które wpłynęły do ​​GIT między styczniem a wrześniem 2017 r., tylko 2% dotyczyło problemu naruszeń reżimu pracy. Dlaczego niewiele osób ma odwagę narzekać na nieopłacane nadgodziny?

Jednym z głównych powodów jest brak bazy dowodowej. Zwłaszcza jeśli chodzi o pracę w prywatnych firmach. Tutaj obowiązuje zasada „jak ci się nie podoba to odpuść”. Za złe maniery uważa się odmawianie szefowi pracy po dniu roboczym. Nikt nie wymaga pisemnego polecenia, a tym bardziej pisemnej zgody pracownika. W rezultacie pracownik siedzi do późna „dla pomysłu”, a kiedy jego cierpliwość się wyczerpuje, prawie niemożliwe jest udowodnienie, że nadgodziny nie były jego inicjatywą, ale naciskiem kierownictwa. Jak wyjaśniła Państwowa Inspekcja Pracy, jeśli nie ma odpowiedniej dokumentacji, można napisać skargę, ale jest mało prawdopodobne, że uda się coś udowodnić. Pomóc mogą tylko inni współpracownicy, którzy byli świadkami Twojej rozmowy z przełożonymi. Chociaż, jak pokazuje praktyka, zwykle nie ma świadków ustnych porozumień, a jeśli są, to nie bardzo chcą mówić po twojej stronie, aby nie zepsuć własnych relacji z kierownictwem.

Inną opcją jest pójście do sądu. Jednak nawet tutaj są pułapki. „W Mołdawii nie ma Trybunału Pracy, więc postępowanie sądowe może trwać 3-4 lata” – zauważa GIT. „Decyzja sądu może być również zakwestionowana przez pracodawcę, a spory będą wędrować od instancji do instancji”.

Niechętnie narzekają na nieopłacanych nadgodziny, bo nie chcą psuć relacji z przełożonymi lub boją się zwolnienia za to, że nie chcą pracować za darmo dla dobra firmy.

Ciężka praca nie oznacza bycia wydajnym

Nadgodziny nie zapewniają długoterminowej efektywności. Po okresie wysokiej wydajności następuje spadek. Według menedżerów ze Szwajcarii, Niemiec i Francji pracownicy, którzy pracują 10 lub więcej godzin, tracą produktywność i zaczynają popełniać błędy. Według amerykańskich badaczy odsetek błędów do końca ośmiogodzinnego dnia pracy rośnie średnio o 10%, ale do końca dziesięciogodzinnego dnia pracy – o 28%.