ODPUST ZA GOSTOVANJE:

Po odstavkih. "a" str. 6 h 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije odsotnost je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo (njegovo) trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnevom (izmena). Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani delavca - odsotnosti z dela.

Odpoved zaradi odsotnosti je disciplinska sankcija, zato je treba pri obdelavi te odpovedi upoštevati tako splošne zahteve zakona o odpuščanju kot tudi zahteve glede disciplinskih sankcij.

1. Določitev dejstva odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu.

Glavni dokument za določanje delovnega časa (prisotnost / neudeležba) je časovni list.

Tudi za dodatno potrditev dejstva odsotnosti zaposlenega na delu se v praksi sestavi akt o odsotnosti zaposlenega na delu, poročila pa predložijo zaposleni, ki so odkrili odsotnost sodelavca.

Ti dokumenti so registrirani na način, ki ga predpiše delodajalec, na primer v ustreznih registracijskih / računovodskih dnevnikih.

2. Preveri se, ali delavec spada med delavce, ki jih je prepovedano odpuščati na pobudo delodajalca.

Da, spremljam postopni postopek odpuščanja zaradi odsotnosti, Opomba - po čl. 261 Delovni zakonik Ruske federacije ne dovoljuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca z nosečnicami, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika.

3. Preverijo se roki, določeni za uporabo disciplinske sankcije.

Če se zaposleni noče seznaniti z odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je v tem primeru potrebno sestaviti akt (6. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

9. Zapisovanje-obračun ob prenehanju (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z delavcem (odpoved).

10. Poravnava z zaposlenim.

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi se izplačilo vseh zneskov, ki pripadajo delavcu od delodajalca, izvede na dan odpovedi delavca. Če delavec na dan odpovedi ni delal, je treba ustrezne zneske izplačati najpozneje naslednji dan po tem, ko je odpuščeni delavec vložil zahtevek za plačilo. V primeru spora o zneskih, ki jih delavec dolguje ob odpustu, je delodajalec dolžan plačati znesek, ki ga ni izpodbijal, v roku, določenem v tem členu (člen 140 delovnega zakonika Ruske federacije).

Po čl. 127 zakonika o delu Ruske federacije se delavcu ob odpustu izplača denarno nadomestilo za vse neizkoriščene počitnice.

11. Prijava vpisa o prenehanju pogodbe o zaposlitvi v delovno knjižico in osebno izkaznico. Delavec to evidenco overi s svojim podpisom na predpisan način.

V skladu z odstavkom 12 »Pravil o vodenju in shranjevanju delovnih knjižic, pripravi obrazcev delovnih knjižic in zagotavljanju delodajalcem z njimi«, odobrenih z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 N 225 »O delovnih knjižicah«, je delodajalec dolžan z vsakim vpisom v delovno knjižico o opravljenem delu, premestitvi na drugo stalno zaposlitev in odpuščanju seznaniti lastnika s podpisom v njegovi osebni izkaznici, v kateri je bil vpisan vpis. delovna knjižica se ponavlja. Obrazec osebne kartice odobri Zvezna državna služba za statistiko.

12. Izdelava kopije delovne knjižice odpuščenega delavca za arhiv delodajalca.

13. Izdaja delovne knjižice delavcu na njegov zadnji delovni dan.

V primeru, da delavcu na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče izdati delovne knjižice zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan delavcu poslati obvestilo o potrebi po delovni knjižici ali se strinjati s pošiljanjem po pošti. Obvestila se evidentirajo na način, ki ga predpiše delodajalec, na primer v register obvestil in ponudb delavcem. Na pisno zahtevo delavca, ki po odpustu ni prejel delovne knjižice, jo je delodajalec dolžan izdati najpozneje v treh delovnih dneh od dneva zahteve delavca.

14. Potrditev dejstva o izdaji delovne knjižice zaposlenemu. Zaposleni s svojim podpisom potrdi dejstvo, da je svojo delovno knjižico prejel v knjigi računovodstva za gibanje delovnih knjig in vložkov v njih. Oblika te knjige je bila odobrena z Odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 10.10.2003 N 69 "O odobritvi Navodil za izpolnjevanje delovnih knjižic."

15. Izdaja potrdila/potrdil o višini zaslužka(odstavek 3, del 2, člen 4.1 zveznega zakona z dne 29. decembra 2006 N 255-FZ "O obveznem socialnem zavarovanju v primeru začasne invalidnosti in v zvezi z materinstvom").

Če delavec obvestila noče prejeti, ga prebrati, podpisati, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt, ki ga s podpisi potrdijo sestavljavec in delavci, ki so bili prisotni pri zavrnitvi, ter obvestilo z obvestilom in opisom priloge poslati s pismom na domači naslov delavca. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Oglejte si postopek po korakih za disciplinsko odgovornost zaposlenega (napoved pripombe ali opomina).

V primeru, da delavec zavrne prejem delovne knjižice, je priporočljivo sestaviti akt o zavrnitvi delavca, da prejme delovno knjižico. Akt podpišejo sestavljavec in zaposleni, ki so bili prisotni pri zavrnitvi. Zakon ne zahteva sestave takega akta, je pa lahko uporaben kot dokaz nedolžnosti delodajalca, če pride do spora ob odpovedi in gre zadeva na sodišče. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Ponatis tega gradiva na drugih straneh in v drugih medijih brez pisnega dovoljenja našega uredništva ni dovoljen.

V skladu z zakonodajo Ruske federacije je to možno le v primeru odsotnosti ali odsotnosti specialista na kraju njegove poklicne dejavnosti ves dan ali več kot 4 ure brez odmora. Za dan se šteje celotno trajanje delovnega časa v dnevu ali izmeni.

Če podrobneje razmislimo o situaciji, potem je treba pred odločitvijo, ali je mogoče odpustiti strokovnjaka zaradi odsotnosti, ugotoviti razloge, zakaj izostanek ni prišel na delo. Iz njihove narave je sklepati, ali bo to mogoče odpuščanje zaradi odsotnosti.

V tako neprijetni situaciji so glavni znaki osebe, ki stori napačno dejanje, naslednji:

• odsotnost osebe do kraja opravljanja njegovih poklicnih funkcij;
• trajanje takega obdobja;
• okoliščine, ki vodijo do tega.

Glavni dejavnik v takih situacijah je najprej neutemeljenost razloga, zakaj je oseba izginila. To je stanje, ki pogrešani osebi ne preprečuje prihoda v organizacijo in vestnega opravljanja svojih funkcijskih nalog.

Trajanje odsotnosti delavca in njen vpliv na izbiro disciplinske sankcije

Pomembno je, da delodajalec določi trajanje odsotnosti delavca z delovnega mesta.

Ker zakonodaja predvideva možnost odpovedi zaradi odsotnosti le v primeru odsotnosti zaposlenega več kot 4 ure zapored, odpoved zaradi odsotnosti v 3,5 urah, pa tudi zamuda, ni več dovoljena. člen delovnega zakonika o odpuščanju zaradi odsotnosti- pododstavek "a" 6. odstavka 1. dela 81. člena zakonika o delu Ruske federacije.

V tem primeru se lahko zoper zaposlenega uporabijo disciplinske sankcije za kršitev, kot je določeno v 1. delu 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije. To je pripomba, opomin in odpoved delovnega razmerja, torej odpoved.

Poleg tega ni dovoljeno seštevati časa splošne odsotnosti delavca, na primer več dni, za posamezne ure zamude (dopoldne, popoldne) ali tiste, ki so povezane s predčasnim odhodom.

Odpoved zaradi absentizma je delodajalčeva pravica in ne dolžnost. Torej, če obstaja dejstvo odsotnosti, lahko zoper zaposlenega uporabi eno od vrst disciplinskih sankcij ali pa sploh ne uporabi ničesar.

kratkotrajni absentizem

Delavec je določen čas ali več dni odsoten z delovnega mesta. Hkrati lahko vzpostavite povezavo z zaposlenim, na primer stik po telefonu.

dolgotrajni absentizem

Zaposleni je dlje časa odsoten z delovnega mesta, z njim pa je nemogoče na kakršen koli način stopiti v stik (ne odgovarja na telefonske klice, korespondenca ne pride na navedeni naslov). Tudi razlogi za odsotnost delodajalca niso znani in jih ni mogoče ugotoviti.

Prisilni absentizem

Odpuščanje zaradi odsotnosti z dela ni dovoljeno, če je priznano kot prisilno, to je, če zaposleni nima možnosti začeti delati ali priti na delovno mesto po krivdi delodajalca. Takšni primeri vključujejo:

• nezakonite odpustitve ali premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto;
• nepravočasna sklenitev pogodbe o zaposlitvi;
• neizvršitev ali nepravočasna izvršitev sodne odločbe o vrnitvi v prejšnje stanje;
• napačno besedilo razlogov za odpoved v delovni knjižici zaposlenega, ki preprečuje dostop do druge zaposlitve;
• nepredložitev ali nepravočasna predložitev delovne knjižice po odpustu.

Kako odpustiti zaradi odsotnosti za nazaj

Delovna zakonodaja prepoveduje odpuščanje pred prejšnjim datumom. Če pa je delavec odsoten precej dolgo in razloga ni mogoče ugotoviti ali ugotoviti, je njegova odpoved dovoljena za nazaj. V tem primeru se za dan odpovedi šteje zadnji dan njegovega dela. Ti podatki se morajo odražati v časovnem listu. Prav tako je odpoved za nazaj dovoljena v primeru prezgodnje smrti zaposlenega.

Ko vas ne morejo odpustiti zaradi odsotnosti

Ni seznama dobrih razlogov, kot je navedeno zgoraj, o tem vprašanju odloča delodajalec. Vendar pa obstajajo številni primeri, ki so brezpogojno priznani kot veljavni in jih je mogoče dokumentirati. Primeri, ko osebe ni mogoče obtožiti absentizma in odpustiti:

• bolezen, saj lahko predložite potrdilo o nezmožnosti za delo;
• začasna invalidnost;
• darovana kri in plazma;
• sodeloval na mitingu;
• prišlo je do okoliščin višje sile, na primer požara ali nesreče;
• oseba je opravljala javne funkcije, ki so mu jih dodelile pooblaščene državne strukture;
• povabljen na sodišče, organe za notranje zadeve, vojaško registracijo in naborni urad;
• vodstvo zamuja z izplačilom plač več kot 15 dni. Da ne bi delali zakonito, morate pristojne opozoriti s pisno izjavo;
• osebo so pridržale službe kazenskega pregona;
• razlog za odsotnost so bile vremenske ujme.

Po predložitvi ustreznega dokumenta je delodajalec dolžan preveriti njihovo verodostojnost, da ugotovi resničnost razloga za odsotnost. Če se izkaže, da je potrdilo ali izpisek ponarejen, lahko vodja s kršiteljem brezpogojno odpove delovno razmerje.

Razlog za odsotnost mora biti utemeljen.

Odpuščanje zaradi odsotnosti: postopek po korakih, shema

Navodila po korakih za odpuščanje zaradi odsotnosti delodajalec:

1. Sestavi se akt o odsotnosti z delovnega mesta. Akt je sestavljen v poljubni obliki in mora biti overjen s podpisi najmanj 3 prič. Vsak dan odsotnosti je sestavljen v ločenem dokumentu.
2. Od zaposlenega zahtevate pojasnilo o dejstvu odsotnosti - na dan, ko gre na delo, izročite obvestilo o zahtevi za pisno pojasnilo o dejstvu odsotnosti z delovnega mesta. V skladu z delovnim zakonikom ima zaposleni 2 delovna dneva, da poda pojasnila, ki navajajo utemeljene razloge za storjeno kršitev. V primeru nepredložitve pojasnila se sestavi akt, ki ga podpiše sam sestavljavec in najmanj 3 priče.
3. O dejstvu odsotnosti z delovnega mesta se sestavi memorandum - napisan je v poljubni obliki. Opombi o dejstvu odsotnosti iz njegovega kraja je priloženo pojasnilo.
4. Izdan je nalog za odpust zaradi odsotnosti - ima enotno obliko in ga je treba pravilno izvršiti.
5. Naročilo se evidentira v dnevniku naročil za osebje.
6. Z zaposlenim se izda plačilna lista, ki ima enoten obrazec. Celotno plačilo se izvede zadnji dan odpusta.
7. Kadrovska služba zaposlenega seznani z nalogom o odpustu v 3 delovnih dneh proti podpisu. Za zavarovanje je pomembno, da skupaj z naročilom sestavite akt o zavrnitvi podpisa seznanitve s tem ukazom. Akt v prisotnosti zaposlenega podpiše sam sestavljavec in 3 priče.
8. O prenehanju pogodbe o zaposlitvi se vpiše v osebni karton. Ta dokument podpišeta kadrovik in zaposleni. V primeru, da odkloni podpis, se v kartonu naredi ustrezen vpis.
9. Vpis odpovedi pogodbe o zaposlitvi v delovno knjižico delavca.
10. Izdaja delovne knjižice - delodajalec je dolžan na dan odpovedi izdati delovno knjižico z zapisom o odpovedi. Izdaja se potrdi z vpisom v knjigovodstvo gibanja delovnih knjižic. Če izdaja ni mogoča, jo delodajalec pošlje na poštni naslov z obvestilom o dostavi naslovniku.
11. Zaposlenemu se zadnji dan odpovedi plača delo v celoti, izplačajo pa se tudi dnevi neizrabljenega dopusta.

Podrobnosti o tem, kako pravilno odpustiti odsotnost, so v naslednjem videu:

Popravek dejstva odsotnosti

Vsi ukrepi v zvezi s temi dejstvi se začnejo od trenutka odkritja same kršitve. To odkrivanje lahko izvedete na več načinov.

Prvič, neposredno odkrivanje Sestoji iz dejstva, da specialist ni bil najden na delovnem mestu med celotnim trajanjem izmene. V praksi to metodo uporabljajo neposredni nadzorniki.

Drugič, ne mimo varnostne postaje Vsaka organizacija ima takšne točke, opremljene s posebnimi tehničnimi sredstvi za nadzor.

Tretjič, video snemanje V zadnjem času so orodja za video nadzor zelo priljubljena. Takšni materiali vam omogočajo, da natančno določite, kdaj je oseba prišla in zapustila ozemlje podjetja. Zadnja metoda je morda najbolj zanesljiva, saj vam omogoča, da določite čas odsotnosti do najbližje minute.

Sestava akta

Naslednji korak pri izvedbi postopka je priprava potrebne dokumentacije. Za dejansko potrditev neprihoda morate sestaviti ustrezen papir.

Izda se pisno, na standardnem obrazcu ali navadnem listu. Mnogi nimajo pojma, kako izdati tak dokument.

Samo besedilo je napisano ročno v poljubni obliki. Napake in popravki niso dovoljeni, vendar se morajo v njem odražati naslednji podatki:

• kraj in datum sestave;
• podatki o sestavljavcu in ob tem prisotnih;
• obdobje odsotnosti;
• osebni podpisi tistih, ki so sodelovali pri oblikovanju.

Navedeni dokument mora biti sestavljen brez izjeme. V večini primerov bo imel odsotni zelo resničen razlog za pritožbo, da je bil odpuščen zaradi nepravilne odsotnosti. Lahko si bo opomogel in hodil naprej.

A CT N 1
Odsotnost z dela brez utemeljenega razloga
več kot 4 zaporedne ure med delovnikom (izmena)

Čas sestave akta: 18 ur. 20 minut.

Višji ekonomist finančnega oddelka Petrushov K.D. v prisotnosti glavne računovodje Skuratove V.P. in računovodja 1. kategorije oddelka za poravnavo Kirova G.L. je ta akt sestavil takole:

25. april 2016 računovodkinja 2. kategorije oddelka za poravnavo Vasilyeva S.N. je bil odsoten z dela na naslovu Saratov, ul. Lenina, d. 25, soba. 19 od 09 ure. 45 min. do 18 ure. 00 min., vključno z odmorom za kosilo od 12. ure. 00 min. do 13 ure. 00 min. - med delovnim dnem. (skupaj 8 ur 15 minut).

Vasiljeva S.N. zahteva pisno pojasnilo v 2 delovnih dneh.

Podpisi oseb, ki so sestavile akt:
______________ / Petrushov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Seznanjen z dejanjem ___________ / Vasilyeva S.N. /

Prvi dan takih dejanj je treba opraviti vsaj dve. Prvi - pred kosilom, drugi - pred koncem delovnega dne. V naslednjih dneh (ne več kot tri) se za vsak dan odsotnosti sestavi en akt. Če delavec nikoli ni prišel, delodajalec še naprej sestavlja en akt tedensko, dokler se oseba dejansko ne pojavi na delu ali se odloči, da mu vprašanja o razlogih odsotnosti pošlje po pošti. Ob razrešitvi bo ta akt služil kot eden od dokazil.

Obvestilo za zaposlenega

Obvestilo bo delodajalcu omogočilo, da se izogne ​​težavam in bo dokazilo o izpolnjevanju formalnosti postopka odpuščanja.

Če takega dokumenta ni, ima delavec pravno podlago, da se obrne na sodišče in izpodbija odločitev delodajalca.

Struktura obvestila:

• ime delodajalske organizacije;
• podatki o zaposlenem;
• razlogi za sestavo obvestila (razlog);
• datum, podpis vodje organizacije.

Dokument mora biti sestavljen v pisni obliki in se odražati v lokalnih dnevnikih registracije interne dokumentacije.

Obvestilo mora biti v 2 izvodih - za delodajalca in delavca oz.

Zaposleni, ki mu je poslano obvestilo, nanj postavi opombo o seznanitvi, podpis in datum.

Oblika dokumenta:

Primer polnjenja:

Zahteva za pojasnilo zaposlenega

Preden poroča vodji o kršitvi, je odpuščena oseba povabljena na pogovor in poda svoja pojasnila za odsotnost. Predpogoj za izvedbo takšnega srečanja je pojasnilo osebe. V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije mora oseba predložiti obrazložitev najpozneje v dveh delovnih dneh od trenutka, ko je bila zahtevana.

Mora biti v pisni obliki, lastnoročno. Besedilo navaja:

• datum in kraj razgovora;
• podatki o osebi - kako mu je ime, kdaj se je rodil, kje živi, ​​kakšen položaj ima;
• obdobje odsotnosti iz podjetja, to je, koliko dni se ni pojavil na delovnem mestu;
• okoliščine, ki so postale ovira za obisk;
• osebno slikanje.

Oseba mora sestaviti tak dokument na prvo zahtevo vodje. Vendar pa zavrnitve niso redke. Takšno dejanje se mora odražati v ustreznem dokumentu.

Zakon o zavrnitvi delavca

Obvezna sestava dokumenta je predvidena v primeru, ko zaposleni ni predložil, zavrnil pisne razlage razloga za svojo odsotnost.

• Naslov dokumenta;
• informacije o zaposlenem, ki ni želel dati pojasnila;
• kraj priprave, datum;
• podatki o sestavljavcu in pričah;
• opisni del (katerega datuma, zakaj in na kakšen način je bila pisna obrazložitev zavrnjena);
• podpisi vseh strank, vključno z zaposlenim, ki je zavrnil.

Če delavec, za katerega je sestavljen akt, noče pustiti svojega podpisa na njem, sestavljavci akta naredijo ustrezno opombo in ga ponovno podpišejo.

Odpovedni nalog

Vodja sestavi svojo odločitev o preučenih gradivih v obliki naročila. To mora storiti. Dejstvo je, da je ukaz osnova za prekinitev delovnega sodelovanja s podrejenim.

Na njem je zgrajen celoten položaj podjetja glede storitve kršitve. Brez tega bo prenehanje dejavnosti nemogoče. V večini primerov se besedilo naročila odraža na dopisu organizacije.

Na začetku vsebuje informacije o polnem imenu podjetja, njegovi lokaciji, kontaktnih podatkih in bančnih podatkih. Če takšnih obrazcev ni, je dovoljeno sestaviti besedilo na običajnem listu, vendar je treba odražati vse navedene podatke.

Oseba mora biti seznanjena z besedilom odločbe, o čemer se lastnoročno podpiše neposredno na odredbo. En izvod se prenese na kadrovske in računovodske strokovnjake za izvedbo.

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije je uporaba takega ukrepa dovoljena najpozneje en mesec od trenutka, ko je bila odkrita kršitev, sam ukaz pa se predloži v pregled najpozneje v treh delovnih dneh od datuma njegove izvršitve.

Primer naročila:

JSC "Meridian"

ODREDBA št. 41-P z dne 03.04.2016
o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu (odpoved)

Odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 15. avgusta 2001 št. 43, odpoved 3. aprila 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (tabela št. 318), višji strokovnjak-analitik oddelka za analitiko in finančni nadzor za enkratno hudo kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega - odsotnost, pododstavek "a" odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi: ukaz "O uporabi disciplinske sankcije v obliki razrešitve" z dne 20. marca 2016 št. 24-k

Vodja organizacije ________________ F.L. Stepantsov
Zaposleni je seznanjen z odredbo (navodilom) ________ P.A. Kondratjev
03.04.2016

Vpis v delovno knjižico

Vnos je narejen tako:

1. Stolpec 1 - številka zapisa.
2. Stolpec 2 - datum (dan, leto, mesec).
3. Stolpec 3 - zapis o tej odpovedi z opombo o razlogu in številki člena delovnega zakonika.
4. Stolpec 4 - datum in številka naročila.

Obvestilo sindikata

Zahteva za obrazloženo mnenje sindikata postane obvezna ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi odsotnosti, če je bil podrejeni član sindikalne organizacije (2. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije) in je bil opažen pri ponavljajočem se neizpolnjevanju delovnih nalog, ki so mu dodeljene, brez utemeljenih okoliščin ali ob prisotnosti več disciplinskih sankcij.

V vseh drugih primerih, tudi če je delavec član sindikata, ni treba zahtevati obrazloženega mnenja primarne organizacije delavcev.

Postopek odpuščanja zaradi odsotnosti z dela: ocenjena plačila

Ob odpovedi zaradi odsotnosti lahko delavec računa na denarna plačila na splošen način, in sicer:

• prejemanje obračuna za dejansko opravljene dni;
• denarno nadomestilo za dni neizkoriščenega dopusta;
• plačilo bolniške odsotnosti (če je bil zaposleni bolan in je pred odpustom zagotovil bolniško odsotnost).

Poleg tega ima delavec ob odpovedi zaradi odsotnosti pravico do nadomestila potnih in drugih poslovnih stroškov, ki so nastali pred izdajo odredbe o odpovedi. Da bi se izognili zamudam in birokraciji, mora zaposleni vnaprej poskrbeti za predložitev vnaprejšnjih poročil in dokumentov, ki potrjujejo stroške.

Strokovnjak oddelka za finančno spremljanje Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 odpuščen zaradi absentizma. Kurčenkova plača za obdobje 01.03.2015 - 21.03.2015 je znašala 14.380 rubljev, vključno z bonusi v višini 3.740 rubljev. V obdobju od 3. 5. 2015 do 3. 7. 2015 je bil Kurchenko na službenem potovanju v Astrahanu, kjer je imel stroške v višini 4.120 rubljev, o čemer je predložil ustrezno poročilo. Kurchenko je tudi prenesel bolniško odsotnost za obdobje 20.3.2015 - 22.3.2015 v računovodski oddelek Znamya JSC. Znesek nadomestila za bolniško odsotnost je znašal 3.518 rubljev.
Na dan razrešitve Kurchenka je bil plačan znesek 14.760 rubljev, od tega:

• nadomestilo stroškov za poslovno potovanje v Astrahan - 4.120 rubljev;
• plača minus bonusi, ki niso bili izplačani zaradi odsotnosti - 10.640 rubljev;
• Kurčenkova bolniška odsotnost ni bila plačana, saj je njegov mandat nastopil pozneje kot datum razrešitve.

Postopek odpuščanja zaradi dolgotrajne odsotnosti

Posebno pozornost si zasluži situacija, ko pride do dolge odsotnosti. Ko so odpuščeni zaradi dolge odsotnosti, so navodila po korakih skoraj enaka kot pri običajnem, to pomeni, da obstajajo odstopanja:

1. Odpravite odsotnost: sestavite akt, vnesite podatke v časovni list.
2. Sestavite obvestilo o potrebi po nastopu in dajte pojasnila.
3. Pošljite obvestilo zaposlenemu na znan poštni naslov.
4. Po prejemu obvestila o dostavi počakajte 2 dni + obdobje, potrebno za dostavo korespondence.
5. Če pojasnila in potrditve dejstva o prejemu obvestila niso predloženi, sestavite akt.
6. Ukrepajte in ugotovite razloge za odsotnost, če obvestilo ni bilo prejeto. Ta korak ni obvezen, vendar ga priporočamo, da se izognete težavam v morebitni kasnejši tožbi. Lahko pokličete sorodnike zaposlenega, pridobite njihovo pričevanje.
7. Sestavite akt o izvedenih dejavnostih, v katerem navedete prejete informacije. Neobvezno.
8. Podajte obvestilo o odstopu.
9. Sestavite akt o nezmožnosti seznanitve zaposlenega z naročilom.
10. Podatke vpišite v delovno knjižico.
11. Izvedite poravnavo plačila.
12. Zaposlenemu pošljite obvestilo o potrebi po pridobitvi delovne knjižice.

Video o tem, kako pravilno odpustiti zaposlenega:

Ker zakon določa obdobje disciplinske kazni 1 mesec, je treba vse ukrepe izvesti čim hitreje. Glede na to, da se pisma vrnejo pošiljatelju po enem mesecu hrambe, priporočamo pošiljanje telegrama s prošnjo za pojasnilo.

Prav tako bi bilo smiselno sestaviti dnevne akte o odsotnosti zaposlenega v celotnem obdobju odsotnosti ali to popraviti na drug dostopen način, na primer z zapiski v dnevniku prihoda in odhoda, da bi sledili postopku odpuščanja zaradi odsotnosti brez utemeljenega razloga.

Nianse odpuščanja določenih kategorij

Zakonodajalec je zelo dobro zaščitil pravice delavcev, še posebej, če gre za nosečnice in delavce z otroki. Dal jim je veliko prednosti pred drugimi kategorijami zaposlenih. Glavno jamstvo je prepoved odpuščanja nosečnice na pobudo delodajalca. Toda tudi tukaj obstajajo nekatere nianse: delodajalec lahko na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi z nosečnico v primeru likvidacije podjetja ali prenehanja dejavnosti.

Druga možnost je odpoved po dogovoru strank. Tu sta pobuda za prekinitev razmerja tako na delavcu kot na delodajalcu. Toda tukaj je za zavarovanje potrebno sestaviti ločen akt, v katerem je treba registrirati sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki navaja datum odpovedi in njeno podlago.

Takšno odpuščanje odlikuje njegova vsestranskost. Navsezadnje je zaposlenega v tem primeru mogoče odpustiti, tudi če je na invalidskem listu. Odtenek je v tem, da takšnega sporazuma ni mogoče enostransko odpovedati.Odpust nosečnice na pobudo delodajalca, to je v skladu s čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije, je nemogoče. V tem primeru jo bo zakonito vrniti na delo po predložitvi potrdila o nosečnosti.

Odpuščanje delavca v poskusnem obdobju je možno zaradi nezadovoljstva z rezultati preizkusa. V tem primeru ga je delodajalec dolžan obvestiti o rezultatih preizkusa najmanj 3 delovne dni vnaprej in ga odpustiti kot neuspešnega preizkusa pred potekom poskusnega dela.

Na podlagi čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije delodajalec na lastno pobudo izda odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem na poskusnem delu, pri čemer navede razloge za njeno odpoved. Razloge lahko kot poseben dokument priloži naročilu (potrebno je navesti, katerih nalog ni opravil). Zapisi, da je delavec delal slabo, se štejejo za nezakonite. Delavec lahko v času poskusnega dela da odpoved po lastni volji, tako da o tem obvesti delodajalca 3 dni prej in napiše izjavo.

Težave in nianse odpuščanja

Zaposleni, ki je bil odpuščen zaradi odsotnosti v skladu s tem členom, ima pravico do pritožbe na sodišče. odpoved zaradi odsotnosti z dela. Kako se temu izogniti? Katere nianse je treba upoštevati, da v prihodnosti ne bo težav? Da bi postopek registracije odpusta po členu za odsotnost potekal brez težav, je treba jasno upoštevati zgoraj navedena navodila po korakih.

Obstaja vrsta napak ali pomanjkljivosti, ki jih delodajalci najpogosteje delajo:

• odsotnost sestavljenega akta o odsotnosti. Če akta ni, se lahko domneva, da bo delavec, ko se bo prijavil na sodišče, verjetno zmagal. Zato je treba procesu aktivacije pristopiti s posebno odgovornostjo. Akt mora biti sestavljen ob upoštevanju vseh zakonodajnih norm. Ne pozabite, da je treba dejanje izvesti za vsak primer odsotnosti;
• napake pri pripravi akta o odsotnosti. Kot smo že omenili, mora biti v aktu naveden datum in čas, do minut, ko je bil delavec odsoten z dela. V nobenem primeru ne smete uporabljati fraz, kot so "zjutraj", "po večerji" itd. Mora biti točen čas;
• ni potrebe po predložitvi pojasnila za odsotnost. Če delodajalec od delavca ni zahteval pisnega pojasnila in te zahteve podpisane s strani delavca nima v rokah, potem ni zahteval ničesar in mu je absentizem ustrezal. Brez zahteve tudi ne bo mogoče zmagati na sodišču. Ustna zahteva se ne upošteva;
• kršitev rokov za izdajo zahteve in podpis naročila. Neupoštevanje rokov lahko povzroči tudi težave na sodišču. Zato odločitve in podpisa naročila ni mogoče odložiti na stranski tir;
• odsotnost vpisa v delovno knjižico. Tudi kljub prisotnosti ustrezne odredbe mora biti v delovni knjižici v evidenci odpusta zaradi odsotnosti naveden člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije. V vpisu mora biti navedeno, da je bil delavec odpuščen v skladu z ustreznim členom delovnega zakonika, kar je potrjeno z odredbo podjetja;
• prisotnost namerno napačnih podatkov v aktu ali odredbi. Če je delodajalec delavca namenoma obrekoval in delavec to lahko dokaže, potem nastanejo resne težave tudi na sodišču, sledi vrnitev delavca na delovno mesto in dodelitev materialne odškodnine.

Ruska zakonodaja daje zaposlenemu pravico, da izpodbija svojo odpoved.

Za vrnitev delavca na delovno mesto je dovolj le ena od zgoraj naštetih kršitev.

Načeloma je precej preprosto odpustiti zaposlenega po členu zaradi odsotnosti. Glavna stvar je, da to storite previdno in kompetentno, da ne kršite rokov za pripravo dokumentov, da zabeležite vsak korak na papirju, da bi imeli neizpodbitne dokaze.

Kako se izogniti napakam pri odhodu

Nekdanji zaposleni lahko za obrambo na sodišču zbere dokumente, ki potrjujejo, da ima utemeljen razlog za odsotnost z delovnega mesta. Ponavadi je dokaz lažna bolniška. Zato mora delodajalec pri izdaji odredbe o odpustu preučiti dokazila, ki jih je predložil zaposleni. Preveriti je treba verodostojnost bolniškega lista, v zdravstveni ustanovi zahtevati karton bolnika in potrditi bolnikovo diagnozo.

Za predložitev poročila delovni komisiji, na katero se lahko zaposleni prijavi, je treba pripraviti dokumente, ki potrjujejo dejstvo odsotnosti. Izpolnjeni morajo biti v skladu z zahtevami zakona. Napake v papirologiji lahko privedejo do ponovne zaposlitve zaposlenega na delovnem mestu.

Neupravičeno odpuščanje zaradi odsotnosti

V sodni praksi je veliko primerov, ko je odločitev o odpustitvi zaposlenega zaradi odsotnosti priznana kot nezakonita.

Ključne točke v tej zadevi so:

• odsotnost zaposlenega na delovnem mestu brez utemeljenega razloga;
• težo in okoliščine storjenega prekrška;
• upoštevanje postopka razrešitve.

Sodišče pri odločanju o ugotovitvi odpovedi nezakonitosti upošteva vse okoliščine zadeve, jih ustrezno oceni in upošteva prakso višjih sodišč.

Poskusimo analizirati glavne razloge za takšne odločitve:

1. Pisne obrazložitve delavca ni in delodajalec nima dokazov o njihovi pravilni in pravočasni reklamaciji.
2. Če zaposlenemu ni dodeljeno določeno delovno mesto, vendar je bil slednji na ozemlju delodajalca, se lahko odpoved zaradi odsotnosti razglasi za nezakonito. Delovno mesto zaposlenega je običajno določeno v pogodbi o zaposlitvi z navedbo določenega kraja (pisarna, kabinet).
3. Neprekinjena odsotnost z delovnega mesta več kot 4 zaporedne ure. Ključ je časovni okvir. Če je do konca delovnega časa ostalo manj kot 4 ure in ga je delavec zapustil brez utemeljenega razloga, potem tej kršitvi ne bi smela slediti odpoved zaradi odsotnosti, temveč druga disciplinska sankcija.
4. Delavec je bil dalj časa odsoten in je delodajalec izdal odredbo o prenehanju delovnega razmerja po 1. odst. "a", 6. odstavek, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije. Kasneje pa se je izkazalo, da je delavka na bolniškem staležu oziroma odsotna iz drugih utemeljenih razlogov. V tem primeru je bolje naročilo preklicati. Delavcu je možno prenehati delovno razmerje zaradi nezmožnosti za delo le na osebno željo delavca.
5. Delodajalec delavcu umetno omejuje dostop do delovnega mesta (blokira elektronsko izkaznico, spremeni kodo za zaklepanje itd.). Pristojni delavec bo take okoliščine zabeležil (telegram, akt itd.) in jih brez večjih težav obnovil s sodno odločbo.

Zgornji primeri ne predstavljajo popolnega seznama okoliščin, v katerih sodišča prekličejo nezakonito odredbo o odpuščanju zaposlenega zaradi odsotnosti. Skoraj vsak primer ima individualne značilnosti.

Nezakonita odpoved zastaranje

Tožbo zaradi nezakonite odpovedi je treba pripraviti in vložiti (poslati) okrožnemu sodišču v enem mesecu od dneva, ko je delavec prejel nalog o odpustu ali prejem delovne knjižice. Navedeni rok ni omejujoč in tožniku ne jemlje pravice do vložitve tožbe na sodišče zaradi izpodbijanja nezakonite odpovedi. Sodišče bo zadevo določilo za obravnavo in jo obravnavalo do procesne odločitve.

Toda v tem primeru bo imel toženec pravico vložiti predlog, da tožnik zamudi rok za vložitev vloge na sodišče za rešitev delovnega spora v zvezi z nezakonito odpovedjo.

V odgovor na to mora tožnik, če obstajajo dobri razlogi, pripraviti zahtevo za obnovitev zamujenega obdobja, da se obrne na sodišče. Takšni razlogi so lahko: hospitalizacija zaposlenega, nega bolnega družinskega člana, službena pot ipd. Seznam utemeljenih razlogov ni določen in ga presoja sodišče posamično.

Pritožba zaradi neupravičene odpovedi zaradi odsotnosti

Oblika sestave tožbe zaradi nezakonite odpovedi mora biti v skladu z zahtevami členov 131, 132 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. Vsebovati mora naslednje podatke:

• ime okrožnega sodišča in njegovo lokacijo;
• podatki o tožniku, tožencu (polno ime, kraj registracije, telefonska številka);
• predmet spora (okoliščine odpovedi in izpodbijana odločitev delodajalca),
• razlogi za preklic sklepa (kršitev delovnopravne zakonodaje pri odpovedi);
• procesna zahteva (priznanje odredbe o odpovedi nezakonite, vrnitev na delo ali sprememba besedila v odpoved po lastni volji, izterjava plače zaradi prisilne odsotnosti, povrnitev nepremoženjske škode in sodnih stroškov)
• seznam dokumentov, ki so priloženi tožbi (kopija tožbe za toženca, kopije izpodbijanih listin, dokazi v zadevi).
• Tožbeni zahtevek mora vsebovati datum sestave in podpis tožnika.

Da bi pravilno določili, pri katerem okrožnem sodišču vložiti tožbo, morate poznati trenutni pravni naslov delodajalca. O sporu bo odločalo okrožno sodišče, ki je pristojno na naslovu.

Obstaja tudi alternativa vložitvi tožbe na sodišče v kraju izpolnjevanja pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru je potrebno sodišču predložiti pogodbo o zaposlitvi, v kateri je zaznamek o lokaciji delovnega mesta (kraj, ulica, hišna številka).

Kako poteka okrevanje

Ko je na sodišču (drugem pristojnem organu) sprejeta odločitev v korist odpuščenega delavca in je odločitev delodajalca priznana za nezakonito, je slednji dolžan:

• vrniti nezakonito odpuščeno osebo. Ob tem morajo biti pogoji za zaposlitev enaki kot ob prvi prijavi na delovno mesto;
• plačati odškodnino za čas, ko oseba ni delala;
• odstranite zapis o odpustu iz delovne knjižice in osebne kartice zaposlenega.

Poglej si posnetek. Kaj storiti, če ste bili odpuščeni zaradi odsotnosti:

Posledice za delavca

Glavna negativna posledica tovrstnega odpuščanja je vpis v delovno knjižico. Navsezadnje bosta tam navedena članek in pravi razlog za razrešitev.

Kar bo negativno vplivalo na nadaljnje poskuse zaposlitve. Zato je smiselno, da izostanek skuša rešiti vprašanje odpovedi po 80. členu (lastna želja).

Značilnosti zaposlitve po odpustu

Na novem delovnem mestu se vedno zanimajo za dosežke in skrbno pregledajo delovno knjižico. Zato zelo pogosto prihaja do težav pri kasnejši zaposlitvi. V takih situacijah je treba novemu delodajalcu pojasniti razlog za takšen zapis, najti racionalno in priročno razlago. Najlažje je reči, da z nekdanjim šefom niso našli skupnega jezika in se je zato odločil za maščevanje. V večini primerov ta razlaga zadostuje. Še posebej, če je oseba, ki se prijavlja na delovno mesto, dober strokovnjak.

Kljub temu se je vredno izogibati odpuščanju zaradi odsotnosti - to pomeni veliko različnih težav. Poleg tega skoraj vedno obstajajo različni načini, kako se tovrstnim vpisom v delovno knjižico izogniti. Postopek odpovedi po lastni volji v poskusnem delu si lahko ogledate v članku: odpoved po lastni volji v poskusnem delu.

Zaključek

Odpuščanje delovnega državljana zaradi odsotnosti je zelo neprijeten postopek, ki lahko pokvari odnose med strankama delovnega razmerja, zato je pomembno vedeti, kako pravilno odpustiti zaposlenega. Prav tako lahko odpuščanje zaradi absentizma povzroči težave pri iskanju zaposlitve v prihodnosti. Vendar vas to ne bi smelo skrbeti - dovolj je, da pravočasno naredite prave zaključke, da ne ponovite prejšnjih napak.

Pomembno je tudi, da se stranke zavedajo odgovornosti ob razrešitvi po istem principu. Če postopek odpovedi ni bil izveden v skladu z zakonom ali če je delodajalec samostojno storil vsaj eno manjšo kršitev, ima delavec vso pravico, da se obrne na sodišče, da zagovarja svoje pravice med sodnim postopkom.

Vsaka kršitev notranjih predpisov organizacije, normativov in pravil ter obstoječih zakonov ima za posledico prenehanje vseh delovnih obveznosti med delodajalcem in delavcem. Ena od takšnih očitnih kršitev je odsotnost delavca na delovnem mestu v času, ki ga je dolžan delati v skladu s pogodbo z delodajalcem. V primeru neizpolnjevanja vseh zahtev pogodbe ima organizacija vso pravico odpustiti brezvestnega delavca z delovnega mesta.

Disciplinska kazen za izostanek je določena v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Absentizem se šteje za kršitev, ki bo izpolnjevala določene zahteve in za katero je ta ukrep morda mogoč, torej bo zakonit.

Za odpustitev zaposlenega morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

• Zaposleni je bil odsoten z dela več kot štiri ure zapored;
• Odsotnost z delovnega mesta;
• Nepomembni razlogi za odsotnost ali pomanjkanje dokazov, ki izključujejo kršitev s strani zaposlenega;
• Dokazilo delodajalca o dejstvu, da je delavec kršil pravila organizacije in pogodbe.

Če želite odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti, mora vodstvo v celoti upoštevati pravila za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ker odpoved za takšno kršitev predvideva delovna zakonodaja, je torej treba upoštevati vse pogoje za zakonitost postopka.

Za začetek je ugotovljeno dejstvo odsotnosti, ki ga je mogoče določiti iz različnih razlogov:

• Odsotnost z delovnega mesta ves dan;
• Ni bil na delovnem mestu več kot 4 ure zapored;
• odsoten z dela, ne da bi o tem obvestil nadrejene;
• Neizpolnitev dvotedenskega obdobja po razrešitvi;
• odsotnost z dela pred iztekom pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu;
• Nezakonita uporaba dopusta ali odsotnosti.

Po ugotovitvi kršitve delavca in njenih vzrokov se začne postopek odpuščanja zaradi odsotnosti. Da bi disciplinska sankcija začela veljati, mora biti izdana v skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Postopek odpovedi je naslednji:

• Dejanje določitve kršitve;
• Prisotnost podpisa vodje in dveh prič kršitve;
• Pridobivanje pojasnil od kršitelja;
• Vodja izda ukaz.
• Seznanitev z nalogom izostanka in pridobitev njegovega podpisa;
• Izplačilo plače za opravljeno obdobje.

Zapis v delovnem razmerju za odpuščanje zaradi odsotnosti

V skladu s členom 81 zakonika o delu Ruske federacije se dejstvo odpusta zaradi odsotnosti zabeleži v delovni knjižici zaposlenega. Vpis vsebuje besedilo, ki navaja razlog za odpoved delovnega razmerja.

Prav tako lahko vodstvo zavrne dejstvo, da je delavec odšel na nenačrtovan dopust, če ta ni predviden po urniku ali ga sploh ni. A ni vedno treba zadeve končati z odpovedjo, čeprav ima upravnik do tega vso pravico. Namesto odpovedi pogodbe lahko zaposlenega vključite v drug ukrep kaznovanja v obliki denarne kazni ali opomina.

Pogoji odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti

Ker obstajajo pravila kaznovanja za kršitve, obstajajo tudi roki, za katere se izda odsotnost. Roki so potrebni za veljavnost dokumenta.

Takoj, ko je zaposleni začel izostati z dela, je v aktih navedeno, ob kateri uri in dnevih se je to zgodilo - ti zapisi bodo služili kot dokaz o kršitvi. Po določitvi odsotnosti vodstvo pošlje pismo, v katerem navede razlog za zahtevo po pojasnilih. V odgovor mora izostanek predložiti pojasnilo; v primeru zavrnitve mu bo ponovno poslano obvestilo. Ponovno pošiljanje pisnega obvestila uprave je možno le, če se kršitelj na prvo ne odzove v dvodnevnem roku – v rok bodo všteti le delovni dnevi v tednu. Nadalje se delodajalec v enem mesecu odloči, kako bo kaznoval delavca, ki je storil prekršek.

Obvestilo o odpustu zaradi odsotnosti - vzorec

Pred odpovedjo se kršitelju pošlje posebno obvestilo, v katerem se navede, kakšna kršitev je bila storjena in rok, v katerem odgovori in pojasni. Da bi bilo obvestilo zakonito, mora biti izvedeno v skladu z vsemi normami.

Vzorec si lahko ogledate in prenesete na naslednjem mestu povezava

Vzorec pisma o odpustu zaradi odsotnosti

Ko so razjasnjeni vsi razlogi za odsotnost in je kršitev dokumentirana in dokazana, se izda odredba o odpustitvi zaposlenega. V skladu z delovno zakonodajo mora biti za legitimnost dokumenta sestavljen v skladu z vsemi standardi. Po sestavi je treba izostanka seznaniti z odredbo, saj bo moral podpisati ta dokument.

Vzorec sklepa o odpovedi pogodbe najdete na povezava

Ali je mogoče odpustiti nosečnico zaradi odsotnosti

Kljub temu, da zakoni Ruske federacije varujejo varnost pravic nosečnic z vseh strani. Če v primeru odsotnosti nosečnice niso predloženi nobeni dokazi, se bo dejstvo kršitve štelo in bo moralo biti kaznovano. Kot dokaz lahko služi zdravniško potrdilo. Na primer, če je nosečnica izpustila delovni čas zaradi dejstva, da je bila v bolnišnici zaradi nosečnosti. Takšen razlog se bo štel za utemeljenega in zato delodajalec nima zakonske pravice takega delavca odpustiti.

Ali jih je mogoče odpustiti po členu o pogojni kazni zaradi absentizma

Zaposleni na poskusnem delu mora upoštevati tudi vsa pravila in predpise, ki so vzpostavljeni v organizaciji. Vendar pa je dolžan izpolnjevati vse pogoje, predpisane v pogodbi in določene z rusko zakonodajo. V primeru, da delavec krši katerega od teh pogojev, ima delodajalec vso pravico takšno osebo odpustiti.

Kako odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti z dela: navodila po korakih 2018

Delovni zakonik obravnava odsotnost z dela kot zlonamerno kršitev delovne discipline, ki je lahko razlog za odpuščanje. V skladu z uveljavljenimi normami je absentizem odsotnost zaposlenega na delovnem mestu 4 zaporedne ure ali več. Pod absentizem se šteje tudi situacija, ko delavec zapusti delovno mesto, ne da bi o tem obvestil delodajalca in ne da bi izrazil namero o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

V članku bomo govorili o tem, kako pravilno izdati odpoved zaradi odsotnosti.

Koncept "izostanka" v delovnem zakoniku

Delovni zakonik Ruske federacije določa dve vrsti odsotnosti z dela - kratkotrajno in dolgotrajno. V primeru kratkotrajnega absentizma delodajalec pozna lokacijo zaposlenega in ima možnost, da z njim stopi v stik. Dolgotrajni absentizem pomeni, da je zaposleni neznano kje se nahaja in zato komunikacija z njim ni mogoča.

V primeru kratkotrajne odsotnosti se na ime vodje podjetja sestavi memorandum, kasneje pa akt o odsotnosti zaposlenega na njegovem delovnem mestu. Ti dokumenti so potrebni, da se na njihovi podlagi od zaposlenega zahteva pojasnilo, ki ga mora v skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije predložiti v dveh delovnih dneh. Če zaposleni v določenem roku ne pripravi pojasnila, bo treba sestaviti akt o njegovi zavrnitvi pisne razlage za odsotnost. Ta akt morajo podpisati sestavljavec in tri priče odsotnosti. Šele po teh dejanjih ima delodajalec pravico izdati odredbo o disciplinski kazni. Hkrati se dan, ko je zaposleni odsoten z dela, zabeleži v poročilu kot odsotnost.

Pri dolgotrajnem absentizmu, ko z zaposlenim ni povezave, bo delodajalec moral počakati, da se ta pojavi na delovnem mestu, da bi od njega zahteval pojasnilo. Nadalje se postopek registracije odsotnosti izvaja na enak način kot v prejšnji različici.

Zelo pomembno je, da je odsotnost izdana v strogem skladu z delovno zakonodajo, ker. če delavec pride na sodišče in sodišče prizna razloge za njegovo odsotnost z delovnega mesta za utemeljene, ga bo treba vrniti na delo, pri tem pa plačati stroške odškodnine.

Za razliko od zamude je absentizem resen disciplinski prekršek, ki se kaznuje z določenimi kaznimi, vključno z odpovedjo. Toda za to je treba dokumentirati dejstvo odsotnosti. Najprej je treba narediti ustrezen vnos v časovni dnevnik in zabeležiti odčitke kamer CCTV. V skladu z delovno zakonodajo je lahko delavec zaradi odsotnosti odpuščen v enem mesecu od dneva kršitve, ne da bi se upoštevala obdobja, ko je delavec na bolniški ali na dopustu.

V kakšnih okoliščinah je lahko delavec odpuščen zaradi odsotnosti?

Za odpustitev zaposlenega zaradi odsotnosti mora delodajalec pripraviti ustrezne dokaze in dokumentirati dejstvo njegove odsotnosti z delovnega mesta. Za to je treba sestaviti potrdila o odsotnosti, memorandume itd. Dokumenti se lahko izdajo tako na dan, ko je delavec odsoten z dela, kot na naslednje delovne dni. Delovni zakonik dovoljuje odpuščanje zaradi odsotnosti, če zaposleni brez utemeljenega razloga ni šel na delo in je bil odsoten z delovnega mesta 4 ure zapored ali več.

Poleg tega lahko zaposlenega odpustite zaradi odsotnosti v naslednjih okoliščinah:

Delavec je zapustil delovno mesto brez utemeljenega razloga. Hkrati delodajalec ni bil obveščen o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ​​skorajšnji odpovedi;

Delavec, ki dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, ni prišel na delo pred iztekom obdobja, določenega v pogodbi;

Zaposleni je na lastno pobudo odšel na dopust ali vzel prost dan.

Postopek odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti v letu 2018: navodila po korakih

Če želite odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti, mora delodajalec ravnati na naslednji način:

1. Sestavite akt o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu.

Akt je lahko sestavljen v kateri koli obliki, vendar mora biti ta dokument overjen s podpisi treh prič. Če je zaposleni dlje časa odsoten z dela, se vsak dan odsotnosti dokumentira s posebnim aktom.

2. Od zaposlenega zahtevajte pojasnilo o dejstvu odsotnosti.

Za uveljavljanje obrazložitve mora delodajalec delavca obvestiti o zahtevi za pisno obrazložitev odsotnosti z dnem njegovega nastopa na delovnem mestu. Po prejemu obvestila mora delavec v dveh delovnih dneh podati pisno obrazložitev svoje kršitve z navedbo razlogov za odsotnost. Če pojasnilo ni predloženo v določenem roku, mora delodajalec sestaviti akt in ga overiti s podpisi treh prič.

3. Sestavite memorandum o dejstvu, da je bil zaposleni odsoten z dela.

Tej opombi je priloženo pojasnilo zaposlenega.

4. Izdati nalog za odpust zaradi odsotnosti.

Naročilo mora biti sestavljeno v enotni obliki.

5. Odredbo o razrešitvi evidentirajte v dnevniku naročil za osebje.

6. Za delavca izdati plačilno listo v predpisani obliki.

V tem primeru se celotno plačilo izvede zadnji dan odpusta.

7. Delavca seznanite z odpovedjo.

S tem vprašanjem se ukvarja kadrovska služba podjetja, ki mora zaposlenega v treh delovnih dneh seznaniti z odredbo o odpuščanju. Dejstvo seznanitve je podpis zaposlenega. Če zaposleni ne namerava podpisati dokumenta, je treba sestaviti akt o zavrnitvi podpisa ob seznanitvi z nalogom. V tem primeru mora akt podpisati sestavljavec sam v prisotnosti zaposlenega in ga potrditi s podpisom treh prič.

8. O odpovedi pogodbe o zaposlitvi vpišite v osebni karton delavca.

Dokument mora biti overjen s podpisom uslužbenca kadrovske službe in zaposlenega. Če zaposleni noče podpisati, se na kartici naredi ustrezen vnos.

9. Izdaja delovno knjižico zaposlenega.

V delovno knjižico odpuščenega delavca se vnese vpis o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z navedbo razloga.

10. Izdajte delavcu delovno knjižico.

Na dan odpusta delavec prejme svojo delovno knjižico z zapisom o odpustu. Izdaja dokumenta je potrjena z ustreznim vpisom v knjigo računovodstva za gibanje delovne sile. Če se delavec ne pojavi na delu, ga mora delodajalec poslati na poštni naslov in naročiti obvestilo o dostavi.

Na zadnji dan odpusta je delodajalec dolžan delavcu izplačati celotno plačilo in plačati dneve neizrabljenega dopusta.

Retroaktivna odpoved delavca

Ker se datum na odpovedi šteje za zadnji delovni dan delavca, je odpoved za nazaj nezakonita. Vendar pa v nekaterih situacijah, na primer, ko je delavec dlje časa odsoten iz podjetja, delodajalec ne more navesti točnega datuma odpusta. Ta položaj, pa tudi smrt zaposlenega, veljata za edini izjemi, v katerih delovni zakonik dovoljuje retroaktivno odpoved.

Iz tega izhaja, da če je delavec dlje časa odsoten z dela (več kot mesec dni), se lahko sklep o njegovi odpovedi izda za nazaj. Da bi se izognili nesporazumom, pa je treba upoštevati popoln dokumentarni red, vnesti v dnevnike in potrditi vsak izdani akt s podpisi. Če delodajalec krši ustaljeni postopek za upravljanje dokumentov, bo lahko delavec izpodbijal svojo odpoved na sodišču.

Nianse odpuščanja za nekatere kategorije delavcev

Zakonodaja določa posebna pravila za delavce z otroki in nosečnice. Po zakonu delodajalec nima pravice na lastno pobudo odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki, ki nosi otroka. Vendar pa v tem primeru obstaja nekaj odtenkov, s katerimi se morate seznaniti.

Prvič, delodajalec lahko nosečnici odpove pogodbo o zaposlitvi, če je razlog za to likvidacija podjetja ali prenehanje njegove dejavnosti.

Drugič, nosečo zaposleno lahko odpustijo po dogovoru strank. Ker sta v tem primeru pobuda za prenehanje delovnega razmerja tako na delodajalcu kot na delavcu, delodajalec ne krši zakona. Za odpuščanje je treba sestaviti ločen akt, v katerem napišete sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ​​navedete datum odpovedi.

Po dogovoru strank se lahko odpustijo tudi zaposleni na bolniškem dopustu. Vendar upoštevajte, da te odločitve ni mogoče enostransko preklicati.

Če govorimo o odpustitvi zaposlenega, ki je na poskusnem delu, potem delodajalca lahko vodi koncept, kot je "nezadovoljstvo z rezultati testa". Hkrati je delodajalec dolžan delavca na poskusnem delu obvestiti o svoji odločitvi najmanj tri delovne dni pred datumom odpovedi.

Postopek odpuščanja delavcev na poskusnem delu ureja člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s tem členom mora biti odpoved dopolnjena s posebnim dokumentom, v katerem so navedeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ob tem je treba našteti tudi seznam nalog, ki jim zaposleni ni bila kos, saj. zapis, da je zaposleni "slabo opravil delo", se šteje za nezakonitega. Če želi delavec na poskusnem delu dati odpoved na lastno pobudo, je dolžan o tem obvestiti delodajalca najmanj tri dni pred dnevom odpovedi pogodbe.

Niste našli odgovora na svoje vprašanje? Ugotovite, kako za rešitev vaše težave - pokličite takoj:

Odpustitev zaradi odsotnosti (pododstavek "a" odstavka 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije)

V skladu s pododstavkom "a" odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi z delavcem v primeru enkratne odsotnosti z dela.

Pod absentizmom se v skladu s spremenjeno različico omenjene norme iz oktobra 2006 v skladu z zveznim zakonom z dne 30. junija 2006 N 90-FZ razume naslednje:

1) odsotnost zaposlenega na delovnem mestu brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo (njeno) trajanje;

2) odsotnost zaposlenega na delovnem mestu brez utemeljenega razloga več kot 4 ure zapored med delovnim dnem (izmena).

Pojasnitev pojma absentizma z dopolnitvijo definicije z odsotnostjo z delovnega mesta v celotnem delovnem dnevu (izmeni) je razširila možnosti za delodajalca, ki do oktobra 2006 ni mogel formalno odpustiti delavcev, ki so delali s krajšim delovnim časom (izmeno), ki je trajal 4 ure ali manj.

Za to odpustitev v skladu s pododstavkom "a" odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije sta utemeljenost razlogov za odsotnost zaposlenega na delovnem mestu za določen čas in krivda zaposlenega enakega temeljnega pomena kot pri odpuščanju po odstavku 5 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Kot ilustracijo povedanega v prejšnjem odstavku tega odstavka bomo navedli več primerov in analizirali sodno prakso na tej podlagi za razrešitev.

Najpogostejši so spori glede odsotnosti z dela v času, ki spada pod pojem »odsotnost« zaradi težav s prevozom, slabih vremenskih razmer, ki jih delavec ne more predvideti, tudi če bi to želel. Sodišča so večkrat priznala uporabo disciplinskih sankcij za odsotnost z dela kot nezakonito zaradi dejstva, da ni bilo krivde zaposlenega v njegovi odsotnosti z delovnega mesta več kot 4 ure zapored med delovnim dnem. Da bi odsotnost z dela spadala med absentizem, mora biti posledica nespoštljivih razlogov. Ali je razlog, ki ga je navedel delavec, utemeljen, ugotovi delodajalec. Vendar se stališče sodišča ne ujema vedno z mnenjem delodajalca. Tako je upravno pridržanje zaposlenega, izvedeno na zakoniti podlagi, sodišče priznalo kot dober razlog za odsotnost zaposlenega, njegova odpoved zaradi odsotnosti pa je bila nezakonita.

Približen seznam okoliščin in razlogov za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta, ki dajejo delodajalcu razlog za uporabo disciplinskih sankcij, je določen v sklepu plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije".

V skladu z odstavkom 39 omenjene resolucije se odpuščanje v skladu s pododstavkom "a" odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije lahko izvede zlasti:

A) za odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, to je odsotnost z dela ves delovni dan (izmena), ne glede na dolžino delovnega dne (izmene);

B) za iskanje zaposlenega brez utemeljenega razloga več kot 4 ure zapored med delovnim dnem zunaj delovnega mesta;

C) za odhod z dela brez utemeljenega razloga s strani osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ne da bi delodajalca opozorila na odpoved pogodbe, pa tudi pred iztekom dvotedenskega opozorilnega roka (prvi del člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije);

D) za odhod z dela brez utemeljenega razloga s strani osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za določen čas, pred iztekom pogodbe ali pred iztekom odpovednega roka za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi (79. člen, prvi del 80. člena, 280. člen, prvi del 292. člena, prvi del 296. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

D) za nedovoljeno uporabo prostih dni, pa tudi za nedovoljen dopust na dopustu (osnovni, dodatni). Hkrati izraba dni počitka s strani zaposlenega ni odsotnost z dela, če jih je delodajalec v nasprotju z zakonsko določeno obveznostjo zavrnil in čas, ko je delavec izkoristil te dni, ni bil odvisen od presoje delodajalca (na primer zavrnitev zagotavljanja delavcu, ki je darovalec v skladu s četrtim delom 186. člena zakonika, dneva počitka takoj po vsakem dnevu darovanja krvi in ​​njenih komponent).

Pri obravnavi zadeve o ponovni zaposlitvi osebe, ki je bila premeščena na drugo delovno mesto in odpuščena zaradi odsotnosti zaradi zavrnitve njegovega začetka, je plenum priporočil, naj sodišča od delodajalca zahtevajo predložitev dokazov, ki dokazujejo zakonitost same premestitve (člena 72.1, 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Če se ugotovi, da je premestitev nezakonita, se odpuščanje zaradi odsotnosti ne more šteti za upravičeno in bo zaposlenega treba vrniti na prejšnje delovno mesto.

Niti zakonik o delu Ruske federacije niti drugi akti delovne zakonodaje ne vsebujejo pojasnil, kako šteti mesečno obdobje v primeru dolge odsotnosti zaposlenega. Da bi formalno izpolnili roke iz tretjega dela 193. člena zakonika, pa tudi ugotovili razloge za dolgotrajno odsotnost zaposlenega z dela, je logično, da bi moralo izhodišče izhajati iz zadnjega in ne iz prvega dne odsotnosti. Ta pravni položaj je zaslediti tudi v sodnih odločbah. Hkrati je to možno le v primeru prenehanja kršitve, torej nastopa delavca na delu.

Ena najtežjih situacij v kadrovski praksi je dolga odsotnost, ko se zaposleni dlje časa ne pojavi na delovnem mestu, ne daje nobenih informacij o sebi ali o razlogih za svojo odsotnost. Delodajalec trpi izgube - delo ni opravljeno, delavca je nemogoče odpustiti, ker so razlogi za odsotnost nejasni, kadrovska razpredelnica pa ne omogoča zaposlitve novega delavca. V tem primeru je delodajalcu mogoče svetovati le eno - naj pošlje pismo z obvestilom na njemu znano prebivališče ali lokacijo delavca, v katerem od delavca zahteva, da pojasni razlog daljše odsotnosti z dela in opozori, da bo delodajalec, če v določenem roku ne prejme odgovora, uporabil svojo pravico do izreka disciplinske sankcije, vse do odpovedi pogodbe o zaposlitvi po pododstavku "a" 6. odstavka prvega dela 81. bor zakonik Ruske federacije. Tu je treba opozoriti, da so sodišča pri obravnavi zadev o vrnitvi na delo odpuščenih zaradi dolge odsotnosti to vprašanje reševala na različne načine: obstajali so tudi primeri vrnitve na delo, ker je bil zaposleni dolgo časa odsoten zaradi začasne nezmožnosti in ni bilo možnosti obvestiti delodajalca, in primeri priznavanja odpovedi zaradi dolgotrajne odsotnosti zaposlenega, ki se ni pojavil na delu.

V zvezi s tem je treba opozoriti na pojasnilo plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije v zgornji resoluciji: "Če se pri reševanju spora o vrnitvi osebe, odpuščene zaradi odsotnosti, in zbiranju povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti izkaže, da je bila odsotnost z delovnega mesta posledica neopravičenega razloga, vendar je delodajalec kršil postopek odpuščanja, sodišče , mora pri izpolnjevanju navedenih zahtev upoštevati, da se povprečni zaslužek vrnjenega delavca v takšnih primerih ne more uveljavljati od prvega dneva odsotnosti z dela, temveč od dneva izdaje sklepa o odpovedi, saj šele od tega časa nastopi prisilna odsotnost« (41. odstavek).

Odvisno od sheme za formalizacijo uporabe disciplinskih sankcij in odpuščanja, ki jo je sprejela organizacija, se v sklepu o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v obrazcu N T-8 navedejo sklicevanja na dokumente, ki so formalizirali privedbo zaposlenega do disciplinske odgovornosti (glej pododstavke 6.1.7 odstavka 6.1 in 6.2.3 odstavka 6.2 tega odstavka).

Spomnimo se, da so dejstva o odsotnosti dokumentirana z ustreznimi akti o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu, pa tudi z drugimi dokumenti, navedenimi v pododstavku 6.1.4 odstavka 6.1 tega odstavka.

Na podlagi zgoraj navedenega se lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi v obrazcu N T-8 izpolni na naslednje načine:

Pododstavek "a" 6. odstavka prvega dela 81. člena

Odsotnost iz člena delovnega zakonika Ruske federacije

Zaposleni, ki so nepošteni pri svojih uradnih dolžnostih, in še posebej begunci, postanejo glavobol vodstva večine podjetij. Po delovnem zakoniku se odsotnost z dela v nasprotju z zamudo šteje za kršitev delovne discipline, služi kot razlog za disciplinski ukrep in celo odpoved zaposlitve, vendar v resnici ni vse tako preprosto. Za delodajalca je uporaba skrajnih disciplinskih ukrepov strogo urejena s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije. In obe strani morata poznati pravice. V nekaterih primerih lahko nianse postopka pomagajo vestni osebi, da se zaščiti pred nerazumnimi napadi vodstva in ne pokvari svojega ugleda. Kaj se šteje za odsotnost in kakšne so značilnosti odpuščanja v zvezi z njim, bomo razmislili še naprej.

Pojem "izostanek" v delovnem zakoniku in njegove vrste

Odsotnost po delovnem zakoniku je namerna odsotnost podrejenega z delovnega mesta (209. člen) brez utemeljenega razloga 4 ure zapored ali več (6. odstavek, 1. del, 81. člen). In tudi absentizem je nedovoljen odhod z dela brez opozorila o prekinitvi delovnih obveznosti. Opredeljen je pojem absentizma (odločba Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 z dne 17. marca 2004). Poleg tega je odsotnost takšna dejanja, kot so: nepooblaščen dopust na dopustu brez dovoljenja nadrejenih; neizpolnjevanje obveznosti po zakonito opravljeni premestitvi na drugo delovno mesto; preskok izmene pred koncem dogovorjenega obdobja, kadar je podan na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas; zapustitev območja dela brez komunikacije z nadrejenim v sodelovanju po pogodbi o zaposlitvi brez predpisanega roka njene veljavnosti; izpad delovnega časa v primeru kršitve pravic zaposlenih s strani delodajalca. Da bi razumeli situacijo, bi bilo pravilneje, da se obrnete na ustrezne službe.

Za odsotnost se šteje odsotnost z dela, pa tudi vsaka opustitev dolžnosti, če izostanek ni navedel utemeljenih razlogov in jim ni priložil dokazov.

Obstajata dve pogojni kategoriji absentizma:

1. kratkoročno(klasično). Tu je delodajalec opozorjen, kje je podrejeni in se lahko vedno pogovori z njim. Kaj je treba storiti za odsotnost, pravi delovni zakonik Ruske federacije, člen 193. Osebo prosimo za razlago svojega trika, njegovo utemeljitev je treba dati na papir in predložiti oblastem v 2 delovnih dneh. Osnova za to je vnaprej pripravljen memorandum v imenu oblasti in dokumentirano dejstvo manjkajočega delovnega časa na določen dan. Če od osebe ni odgovora, se sestavi ustrezen akt, ki ga podpišejo njegovi sestavljavci in tri priče kršitve. In šele po tem ima vodja pravico izdati odlok o izreku disciplinske sankcije, ki v poročilu določi datum odsotnosti kot odsotnost.
2. dolgoročno(dolga). Tukaj delodajalec ne ve, kje je podrejeni, več izmen ali tednov. Zato je nemogoče stopiti v stik z njim. Da bi delodajalec odpustil članek zaradi odsotnosti, mora počakati, da se okvir pojavi na delovnem mestu in nato nadaljuje s standardnim dizajnom. Hkrati je z zakonom dovoljeno zahtevati pojasnila po pošti ali telegramu na naslov, ki je na voljo v osebni mapi podrejenega. Registracijo je treba izvesti strogo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, sicer lahko izostajalec prek sodstva obrne situacijo v svojo korist, se vrne na delo in celo prejme odškodninske stroške.
   Skupni čas zbiranja in izdaje ustreznega naloga je en mesec.

Posledice absentizma

Kaj je absentizem po delovnopravni zakonodaji, smo definirali, zdaj pa bomo razmislili, kaj ustvarja stalna nasprotja interesov med obema stranema. Dejstvo je, da člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije ne vsebuje seznama dobrih razlogov. Ali je razlog resen, praviloma odloči vodja, če lokalni akti strogo določajo čas začetka in konca izmene in je delovno mesto jasno določeno. Kadar v regulativnih dokumentih ni jasnega koncepta delovnega mesta, se je treba sklicevati na čl. 209 zakonika o delu Ruske federacije. Iz nje piše, da delovno mesto je cona, ki je dodeljena vsaki posamezni kadrovski enoti podjetja. V njem mora oseba ostati in opravljati delo, ki mu je dodeljeno, predvideno z regulativno in tehnično dokumentacijo.

V primeru odsotnosti delodajalec ne sme vložiti odpovedi po členu zaradi odsotnosti, čeprav ima do tega vso pravico, vse je odvisno od tega, kako kompetenten je v tej zadevi. Če delavec sistematično krši pravila, potem je taka metoda preprosto potrebna za ureditev dela. Delodajalec ima pravico dati pripombo, opomin ali izterjati kazen od izostanka v obliki odvzema bonusov, čeprav pomanjkanje spodbude ni kazen. Upoštevajte, da delovni zakonik Ruske federacije za odsotnost z dela predvideva samo eno kazen, tako da, če je oseba opominjana, je že prepovedana odpoved delovnega razmerja zaradi te odsotnosti.

Kdaj me lahko odpustijo zaradi odsotnosti

Vsaka izostala izmena ni razlog za odpuščanje. Da podrejeni, odpuščen zaradi odsotnosti, tega ukaza ne bi mogel ovreči prek sodišča, mora biti razlog nespoštljiv. Za zakonito odpuščanje je treba upoštevati naslednje vidike:

• zamudite celotno delovno izmeno (tudi če traja le nekaj ur) ali več kot 4 ure delovnega časa;
• delavec mora biti odsoten z uradnega delovnega mesta;
• razlog za odsotnost mora biti nespoštljiv;
• dokazilo o odsotnosti je treba zabeležiti.

Po zakonu se odsotnost ne bo štela za kršitev, če bo izostal manj kot 4 ure delovnega časa. Poleg tega se odsotnost ne šteje v primerih, ko oseba nima posebej določenega delovnega področja ali je bila v drugem oddelku podjetja. Če oseba ni mogla obvestiti vodstva o odsotnosti ali ima dober razlog za odsotnost, potem se njegova odsotnost ne bi smela šteti za kršitev delovne discipline.

Ko vas ne morejo odpustiti zaradi odsotnosti

Ni seznama dobrih razlogov, kot je navedeno zgoraj, o tem vprašanju odloča delodajalec. Vendar pa obstajajo številni primeri, ki so brezpogojno priznani kot veljavni in jih je mogoče dokumentirati. Primeri, ko osebe ni mogoče obtožiti absentizma in odpustiti:

• bolezen, saj lahko predložite potrdilo o nezmožnosti za delo;
• začasna invalidnost;
• darovana kri in plazma;
• sodeloval na mitingu;
• prišlo je do okoliščin višje sile, na primer požara ali nesreče;
• oseba je opravljala javne funkcije, ki so mu jih dodelile pooblaščene državne strukture;
• povabljen na sodišče, organe za notranje zadeve, vojaško registracijo in naborni urad;
• vodstvo zamuja z izplačilom plač več kot 15 dni. Da ne bi delali zakonito, morate pristojne opozoriti s pisno izjavo;
• osebo so pridržale službe kazenskega pregona;
• razlog za odsotnost so bile vremenske ujme.

Po predložitvi ustreznega dokumenta je delodajalec dolžan preveriti njihovo verodostojnost, da ugotovi resničnost razloga za odsotnost. Če se izkaže, da je potrdilo ali izpisek ponarejen, lahko vodja s kršiteljem brezpogojno odpove delovno razmerje.

Kontroverzne situacije

Pogosto se prepiri, povezani z odpuščanjem zaradi odsotnosti, pojavijo, ko podrejeni zamudi izmene, po ustnem dogovoru z vodstvom. Zakon ne upošteva te odsotnosti, če je mogoče potrditi dejstvo dovoljenja. Delodajalci se pogosto poslužujejo takšne »luknje«, saj vedo, da ustno soglasje ne bo dovolj in ga bo nemogoče dokazati. Če pa ima zaposleni dokaze, na primer pričevanje prič ali zvočni posnetek, se lahko odločitev izpodbija v skladu z normami členov 55 in 56 Zakonika o civilnem postopku.

Za ženske v položaju veljajo posebna pravila. Večina delodajalcev ne želi tolerirati noseče zaposlene, še posebej, če sistematično krši delovno disciplino. Vendar pa zakonodaja ne predvideva načina za prekinitev delovnega razmerja z njo na pobudo oblasti. Odpustitev je možna le v primeru popolne likvidacije podjetja (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije). Vsaka odsotnost z dela brez utemeljenega razloga se torej nosečnicam izogne.

Postopek odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti z dela v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Da bi vse potekalo zakonito, mora delodajalec upoštevati določeno zaporedje svojih dejanj:

1. Ustvarjanje dejanja popolnega absentizma, kjer je naveden datum in čas odsotnosti podrejenega z delovnega mesta. Upoštevajte, da mora biti datum, ko je prišlo do kršitve, sicer se bo dokument, izvršen pozneje, štel za neveljaven. Čas odsotnosti zaposlenega se izračuna brez odmora za kosilo. Poleg tega je prepovedano povzemati več zamujenih izmen kot eno odsotnost, pravilno dodati časovna obdobja v eni izmeni. Listina se sestavi v poljubni obliki in jo potrdijo tri priče. Po tem se v pregled izroči osebi ob prihodu v organizacijo. Če je podrejeni odsoten dlje časa, se vsak nov dan odsotnosti sestavi v ločenem aktu.

Spletni dnevnik za računovodjo

Odpuščanje zaradi odsotnosti z dela v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti po delovnem zakoniku Ruske federacije se ne zgodi pogosto, vendar je še vedno resnično. Konec koncev, ob upoštevanju narave storjene disciplinske kršitve, delodajalec pogosto tvega svoj dobiček zaradi proizvodnih potreb. Zato obstaja razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi v primeru enkratne odsotnosti. Vendar bi se morali delodajalec in zaposleni dobro zavedati odtenkov takšne odpovedi.

koncept

Na splošno absentizem v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ni nič drugega kot odsotnost z delovnega mesta. Hkrati so za priznanje odsotnosti delavca z dela potrebni posebni pogoji:

1. Odsotnost pisnega uradnega pojasnila morebitnega kršitelja, ki mu daje pravico, da se sklicuje na dejstvo, da je razlog utemeljen.
2. Svoje dejanje je storil namenoma.
3. Čas bivanja zunaj delovnega območja je več kot 4 ure zapored.

Torej, če obstaja pisna razlaga zaposlenega, ne bi smelo biti težav z razumevanjem situacije. In to na obeh straneh. Toda ali je zakonito, da mu delodajalec prizna odsotnost? Komajda je vedno mogoče.

Dejstvo je, da je prisilno odsotnost po delovnem zakoniku Ruske federacije mogoče pojasniti le z dobrim razlogom. Vendar ta koncept v delovni zakonodaji na noben način ni razkrit. Zakonodajalec si ni upal potrditi univerzalnega seznama utemeljenih razlogov in je to vprašanje prepustil delodajalcem samim.

Zaželeno je, da je delodajalec, po možnosti pa podrejeni, vnaprej seznanjen z možnimi situacijami višje sile pri delu. Tudi če je ta pogoj izpolnjen, mora delodajalec slediti uradnemu postopku ugotavljanja absentizma. Vložiti morate torej zahtevo (četudi ustno) in na podlagi nje ustrezno oceniti dogodek. Zanemarjanje tega lahko povzroči veliko hujše posledice za delodajalca kot običajna vrnitev delavca na delovno mesto.

Glede na način zaščite - sodišče ali inšpektorat za delo - bo delodajalec dolžan plačati denarno nadomestilo in / ali plačati upravno globo.

V obeh primerih bo absentizem v skladu z delovnim zakonikom v besedilu delodajalca priznan kot nezakonita odločitev. Posledično lahko namerna kršitev delovne discipline ostane nekaznovana.

Dokazovanje dejstva namerne zapustitve delovnega mesta ni tako težko. Dovolj je oceniti situacijo z vidika socialno-psihološkega stanja zaposlenega v tistem trenutku.

Enostavno je evidentirati tudi število ur odsotnosti. Glavna stvar pri tem ni skupni izračun za premik, temveč kontinuiteta toka časa. Jasno razumevanje posameznih primerov bo pomagalo preprečiti incidente.

Za odpoved pogodbe o zaposlitvi je treba upoštevati več razlogov. Nič nenavadnega ni, da zaposleni samovoljno zapusti delovno mesto, da bi:

• popolnoma zanemarite trajanje pogodbe, ne da bi čakali na njen iztek;
• odstopi od postopka opozarjanja delodajalca na svojo namero.

To se zgodi, če ima oseba sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas ali pogodbo za nedoločen čas, kjer so pogoji za delo določeni po vložitvi vloge za odpoved. In nihče jih ni preklical. V takšnih situacijah odpuščanje zaradi odsotnosti po delovnem zakoniku Ruske federacije ne bo imelo nobenih posledic za delodajalca, saj je vse zakonito.

Kakšne so pravne posledice

Pomembno se je zavedati potrebe po ukrepu vpliva na odsotnega zaposlenega. Da, delodajalec ima pravico zaključiti postopek z odpovedjo po členu "odsotnost". Hkrati to pravilo ni obvezno. Se pravi obvezno.

Na splošno zakonodajalec daje podjetjem pravico, da po lastni presoji odpustijo zaradi odsotnosti v delovnem zakoniku. Vse pa je odvisno od dejavnikov, ki smo jih omenili na začetku članka.

To pomeni, da lahko resnost storjene disciplinske kršitve in stopnja spoštovanja do določenega delodajalca služita kot podlaga za naložitev blažjih posledic bremenu krivde. Dejansko se lahko poleg odsotnosti omejite na pripombo ali v skrajnem primeru na opomin in mu ne odvzamete pravice do nadaljnjega opravljanja svojih delovnih funkcij. Poleg tega ima delavec vedno možnost izpodbijati nezakonito odpoved, pri čemer se bo upoštevala sorazmernost kazni s kršitvijo.

Postopek odpuščanja zaradi odsotnosti

Številne podrobnosti postopka formalizacije odpuščanja izostankov so določene v delovnem zakoniku Ruske federacije. Pomembno je le slediti zaporedju:

Prvič, odsotnost z dela po delovnem zakoniku spremlja sestava akta in njegov podpis najmanj 3 predstavnikov delodajalca. Ta dokument je sestavljen v prosti obliki z navedbo polnega imena. in položaj delavca, čas odsotnosti.

Drugič, razlog za odsotnost ugotovijo neposredno od zaposlenega in zahtevajo pisno pojasnilo v 2 dneh na podlagi čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. V primeru zavrnitve podpisa akta ali izteka roka je treba sestaviti podoben akt.

Nato izdajo nalog v obrazcu T-8 z obvezno navedbo razlogov za razrešitev. Sestavite plačilno listo in vpišite v delovno knjižico. Odpust poteka po splošnih pravilih s sklicevanjem na pododst. "a", 6. odstavek, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije.

Odpuščanje zaradi odsotnosti ima svoj zastaralni rok za disciplinsko odgovornost:

• ne več kot 1 koledarski mesec od datuma odkritja;
• najpozneje v 6 mesecih od dneva izvršitve.

Članek je bil napisan na podlagi gradiva s spletnih mest: legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com.

Odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delovnem mestu je podlaga za njegovo odpoved. Delodajalec ima pravico izrekati kazni. Če želite zaprositi za odpust, morate dokazati dejstvo odsotnosti.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICE SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Je hiter in ZASTONJ!

V katerih primerih

Odsotnost ali odsotnost zaposlenega z dela se nanaša na hudo kršitev delovne discipline. Delovni zakonik Ruske federacije razlaga absentizem kot odsotnost z delovnega mesta cel delovni dan (izmena) ali več kot 4 ure zapored. Odsotnost v 4 urah ni absentizem.

Pri izračunu časa se ne upošteva:

• prisotnost zaposlenega na ozemlju podjetja. Za dejstvo odsotnosti je značilna odsotnost osebe na mestu neposrednega opravljanja nalog;
• skupni čas za ugotavljanje 4-urne odsotnosti. Če zaposleni dvakrat med delovnim dnem ni opravljal obveznosti 2 uri, odsotnosti ni mogoče pripisati odsotnosti z dela. Pri izračunu časa se upošteva načelo kontinuitete.

Za odpoved delavca zadostuje ena sama disciplinska kršitev. Odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Neopravičen razlog za odsotnost osebe z dela in kasnejše ukrepe določi delodajalec. Za kršitelja se lahko uporabijo druge metode kaznovanja:

• ustna pripomba ali pisni opomin;
• izterjava materialne narave. Zneska je nemogoče zadržati od plač (z izjemo plačila za zamujeni dan), vendar v številnih podjetjih delodajalci kršiteljem odvzamejo bonuse.

Proti delavcu se lahko izreče le eden od znanih disciplinskih ukrepov. V praksi se pojavljajo primeri, ko se odsotnost zaposlenega interpretira kot absentizem zaradi nepoznavanja zakonodaje.

Delavec ne more biti odsoten brez soglasja vodstva v naslednjih primerih:

• vloga za razrešitev in poznejša neudeležba. Delodajalec ima pravico določiti delovni čas 2 tedna za pogodbo za nedoločen čas ali 3 dni za nujno obliko pogodbe, sklenjeno za obdobje do 2 mesecev;
• oditi brez vložitve vloge. Pomanjkanje usklajevanja dejanj z delodajalcem je mogoče prepoznati kot odsotnost, ne glede na razpoložljivost urnika;
• ustno opozorilo delodajalcu zaradi odsotnosti iz osebnih razlogov. Dejstvo odobritve odsotnosti je treba dokumentirati;
• koriščenje dopusta, prejetega za nadurno opravljanje nalog.

Izjema je prosti čas, ki ga zakonodaja določa za darovanje krvi in ​​njenih komponent. Uporaba dodatnega dneva brez opozorila delodajalca se nanaša na dejstva kršitve delovne discipline, vendar ni odsotnost z dela.

Kdo ne more

Vsi primeri odsotnosti, podprti z dokumenti - potrdilo zdravstvene ustanove, urada za vojaško registracijo in nabor, potrdilo o nezmožnosti za delo in drugi pravni dokumenti, ne veljajo za odsotnost.

Odsotnih delavcev ni mogoče odpustiti zaradi odsotnosti:

1. Zaradi bolezni ali zakonitega dopusta.
2. Zaradi krvodajalstva.
3. V primeru opravljanja javnih nalog - služenje vojaškega roka ali vabljeni z pozivom k sodstvu.
4. Udeležba na uradno odobrenem shodu s strani občine.
5. V primeru zamude pri izplačilu plače s strani delodajalca za več kot 14 dni (Delovni zakonik Ruske federacije).
6. Zaradi nezmožnosti izpolnjevanja obveznosti po krivdi delodajalca (nezagotavljanje pogojev varstva pri delu, ki jih potrdi delovna komisija).

Naštete primere odsotnosti je treba sestaviti na način, ki ga določa kadrovski dokumentarni tok.

Zavrnitev zaposlenega dela ob vikendih ali obdobjih, ki presegajo določeno normo delovnega dne, ni odsotnost z dela. Delavec pri opravljanju nalog ne more prekiniti dela:

• za odpravo nesreč ali v nujnih primerih;
• v obliki civilne službe v paravojaških ustanovah;
• povezana z nevarnimi ali škodljivimi delovnimi pogoji;
• na področju zadovoljevanja potreb prebivalstva ali podjetij za vzdrževanje inženirskih omrežij.

Zakonodaja prepoveduje odpuščanje nosečnic zaradi absentizma. Delodajalec mora na njegovo zahtevo predložiti potrdila zdravstvene ustanove s trimesečno pogostostjo (delovni zakonik Ruske federacije).

Pogoji odpuščanja zaradi odsotnosti

Postopek za odpoved pogodbe zaradi odsotnosti mora biti sestavljen v skladu z roki, katerih kršitev vodi do možnosti, da oseba izpodbija razloge za odpoved. Če se ugotovi odsotnost zaposlenega, se poskuša z osebo vzpostaviti stik.

Če z zaposlenim ni bilo mogoče vzpostaviti povezave ali se oseba ne zaveže, da bo potrdila upravičenost odsotnosti, je treba začeti z dokumentarnimi dokazi o odsotnosti.

Pri ustvarjanju postopka se izvaja naslednje zaporedje dejanj:

1. Ob dejstvu nenastopa neposredni nadrejeni zaposlenega sestavi memorandum. Če v podjetju ni oddelkov, vodja podjetja izda osebno odredbo, v kateri je navedeno dejstvo odsotnosti zaposlenega iz neznanih razlogov.
2. Od osebe je treba zahtevati pisno pojasnilo (Delovni zakonik Ruske federacije). Zakonodaja predvideva 2 dni za dajanje pojasnil.

Če delavec poda pojasnila o dejstvu odsotnosti, delodajalec odloči o tem vprašanju - da razlog prizna kot utemeljen, da razlog šteje za nespoštljiv in naloži kazen, katere zadnja možnost je odpoved po členu.

Disciplinsko kazen je mogoče izreči najpozneje v enem mesecu (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). V obdobje se ne všteva čas, preživet na bolniškem ali dopustu. V podjetju:

• se izda odpoved, s katero se delavec seznani s podpisom. V primeru zavrnitve podpisa se dejstvo potrdi z aktom, ki ga sestavijo 3 osebe izmed zaposlenih;
• delavcu se izda delovna knjižica z zapisom o odpustu. V primeru zavrnitve potrditve prejema dokumenta se izdaja opravi v prisotnosti 2 prič, ki potrjujeta dejstvo prejema v register.

Če se oseba ne pojavi in ​​poteče 2-dnevni rok, mora vodja naročiti sestavo akta. Registracija akta o odsotnosti zaposlenega se sestavi v kateri koli obliki z obvezno udeležbo stalne ali nujno organizirane komisije.

Sestava komisije je sestavljena iz števila zaposlenih v višini najmanj 3 ljudi. Datum odsotnosti osebe se vpiše v akt s točnim časom. Dokument je zabeležen.

Nadaljnja dejanja so nemogoča brez prisotnosti zaposlenega. Zaradi izpolnjevanja zahtev zakona se zaposlenemu pošlje zahteva, da se pojavi in ​​priča.

Korespondenca mora biti izdana kot vrednostno pismo s popisom in povratnico. V primeru neprijave je treba ukrepati za iskanje s povezovanjem Ministrstva za notranje zadeve.

Ves čas odsotnosti se v časovni list vpisuje podatek s šifro HH - odsotnost iz nepojasnjenih razlogov.

Sodna praksa ima precedenčne odločitve, ki omogočajo podaljšanje trajanja disciplinske kazni. Rok je določen v 6 mesecih od trenutka, ko je delodajalec izvedel za dejstvo odsotnosti in odsotnosti utemeljenih razlogov.

Ali je mogoče izzvati

Če delodajalec ne upošteva pogojev ali postopka za postopek odpovedi, se lahko dejanja izpodbijajo na sodišču.

Trenutki sporne narave, ki prekličejo odredbo o razrešitvi:

• neupoštevanje stopenj določanja odsotnosti;
• neskladje med podatki, navedenimi v aktu, in dejanskimi informacijami. Pogost primer nedoslednosti je neskladje v času odsotnosti zaposlenega med delovnim dnem;
• v primeru nestrinjanja zaposlenega s premestitvijo na drugo delovno mesto in kršitve dokumentacije postopka s strani delodajalca;
• brez zahteve za pojasnilo s strani zaposlenega. Korespondence, poslane z navadnim pismom, pravosodni organ ne obravnava;
• prekoračitev šestmesečnega roka, dovoljenega za izrek kazni.

Ko sodišče sprejme stran zaposlenega, se dejstvo odsotnosti razlaga kot prisilna odsotnost in odpoved brez pravnega razloga.

Posledice protesta so preklic naročila, ponovna vzpostavitev osebe od dneva odpovedi in plačilo odškodnine za prisilno preprosto in moralno škodo. Če bo na prosto delovno mesto zaposlen nov delavec, ga bo treba premestiti na drugo delovno mesto v osebju podjetja.

Arbitražna praksa

Kršitve, storjene pri izvajanju postopka razrešitve, so lahko nedvoumne ali dvoumne. Primer sodnega postopka v zapletenem primeru je pritožba zoper odpoved zaradi odsotnosti osebe, ki ima potujočo naravo dela.

Sverdlovsko sodišče je izdalo sodbo z dne 15. aprila 2015, sprejeto v okviru obravnave primera. Bistvo vprašanja je bilo odpuščanje zaposlenega v odsotnosti dokaza o dejstvu odsotnosti.

Tožnikova pogodba o zaposlitvi je vsebovala klavzulo o potnem značaju dela. Zaposleni ni imel določenega mesta za opravljanje nalog in je imel prost delovni dan.

Dodatna dejavnika kršitve s strani delodajalca sta bila neskladja med evidentiranimi določbami in dejanskimi podatki v aktu ter pomanjkljiva pojasnila delavca.

V primeru večurne odsotnosti delavca akt vsebuje podatke o odsotnosti za cel delovni dan. Sodni organ je po preučitvi gradiva odločil, da je delodajalec kršil zakon in odpoved priznal za nezakonito.