Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delodajalca. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pri odločanju o zaposlitvi delavca v podjetju za določen čas je treba upoštevati, da se lahko prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas takemu delavcu glede na okoliščine in razloge za odpoved razlikuje od splošnih pravil. .

Zakonitost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pri odločanju o odpovedi delavcu za določen čas je najprej treba preveriti zakonitost nujnosti njegove pogodbe o zaposlitvi. V njej mora biti določeno trajanje pogodbe, sicer se de jure pogodba šteje za neomejeno (3. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru ga bo mogoče odpovedati le na podlagi splošnih razlogov delovnega zakonika Ruske federacije za pogodbe za določen čas (poglavje 13 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas po izteku roka je možna na podlagi posebnega razloga, določenega v drugem odstavku 1. člena. 77 zakonika o delu Ruske federacije in čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije po posebnem postopku.

Vendar to ne izključuje možnosti odpuščanja začasnega zaposlenega iz drugih razlogov. Poglejmo si najprej splošne razloge.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca

Tak primer je možen le, če začasni delavec želi, izraženo v pisni vlogi, naslovljeni na vodjo (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije). Odpust je možen tako po dvotedenskem delu, določenem v delovnem zakoniku Ruske federacije, kot po dogovoru med zaposlenim in delodajalcem na kateri koli dan. Če si zaposleni premisli glede odpovedi in umakne vlogo, ga ne bo mogoče odpustiti (samo, če v nalogu za premestitev na njegovo mesto ni povabljen drug delavec - 4. del 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije). 4. del 64. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delodajalca

Začasnega zaposlenega je mogoče odpustiti s sklepom vodstva podjetja v skladu z enakimi pravili in razlogi (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) kot delavca s pogodbo za nedoločen čas. Ta vrsta odpovedi se najpogosteje izpodbija na sodiščih. Poleg tega se odpuščeni delavci prijavijo na inšpektorat za delo, tožilstvo. Podjetje mora biti pripravljeno dokazati upravičenost odpovedi.

Tako na primer, če zaposleni ne opravlja svojih nalog, zamuja na delo ali se na delovnem mestu pojavi pijan, je pomembno, da te kršitve pravilno zabeležite (glej poglavje 30 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas s sporazumom strank

Po dogovoru strank se lahko začasna pogodba prekine kadar koli pred dnevom odpusta, dovolj je sestaviti pisni dokument.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas ob izteku mandata

Ko se bliža rok izteka pogodbe za določen čas, je potrebno pravočasno in pravilno pripraviti obvestilo o njeni odpovedi. V nasprotnem primeru podjetje nosi tveganje priznanja pogodbe kot sklenjene za nedoločen čas. To se zgodi, če nobena od strank pogodbe za določen čas ne zahteva njene odpovedi ob izteku roka za prenehanje delovnega razmerja. Dovolj je, da zaposleni nadaljuje z običajnim delom - pogodba se bo štela za nedoločen čas (4. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Določitev opozorilnega roka za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas je preprosta. V veliki večini primerov je treba delavca obvestiti 3 dni vnaprej (pisno), razen v primerih, ko je bila pogodba sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca (1. del 79. zakonika o delu Ruske federacije), takšna pogodba preneha, ko zaposleni za nedoločen čas odide na delo (3. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Pogodba za določen čas, sklenjena za opravljanje vnaprej določenega dela, se prekine, če je to delo opravljeno (2. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije), podobno pravilo velja za sezonsko delo (4. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). delovni zakonik Ruske federacije).

Podpisnik obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas je vodja organizacije ali zaposleni, ki ga pooblasti (običajno uslužbenec kadrovske službe). Če je naveden napačen podpisnik, lahko sodišče obvestilo razveljavi in začasno zaposlenega vrne na delo.

Po analogiji s pogodbo o zaposlitvi je obvestilo sestavljeno in podpisano v dveh izvodih: eden za delodajalca, drugi za delavca. Da bi zmanjšali tveganje nadaljnjih sodnih sporov, priporočamo, da pridobite podpis zaposlenega na izvodu delodajalca o prejemu drugega izvoda v roke.

Dejstvo o odpovedi pogodbe za določen čas je dokumentirano z odredbo, s katero se zaposleni seznani s podpisom.

Značilnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas z nosečnico

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas z nosečnico ima nekaj odtenkov. Splošno pravilo je naslednje: pogodbo o zaposlitvi za določen čas je treba podaljšati do konca nosečnosti, če delavka vzame porodniški dopust, pa do njenega konca (2. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Veljajo naslednji pogoji:

ženska mora nosečnost potrditi z zdravniškim potrdilom;
ženska mora predložiti pisno vlogo za podaljšanje pogodbe;
če je bila pogodba podaljšana do konca nosečnosti, mora ženska na zahtevo delodajalca (priporočamo, da je pisna) vsake tri mesece ponovno potrditi dejstvo nosečnosti;
delodajalec ima le teden dni od dneva, ko je izvedel (bi moral vedeti) za dejstvo konca nosečnosti, da delavko odpusti (če dejansko nadaljuje z delom po koncu nosečnosti);
če gre ženska po porodu na porodniški dopust, bo odpust možen na dan konca dopusta.

Če je bila noseča ženska zaposlena po materinski stopnji (stopnja začasno odsotnega zaposlenega), jo je mogoče odpustiti, če nadomeščeni delavec vstopi na delo pod enim pogojem (3. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije): noseča delavka za določen čas se ne strinja s prestopom na predlagana prosta delovna mesta. Hkrati je organizacija dolžna ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo kvalifikacijam zaposlene in njenemu zdravstvenemu stanju (bolj ali nižje plačano delo).

Obračun ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas

In zadnje - začasni delavec mora na zadnji delovni dan (1. del 140. člena delovnega zakonika Ruske federacije) prejeti vsa standardna plačila ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas (plača, nadomestilo za neizkoriščen dopust itd.). .).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas ob izteku mandata - delovno pravo. V našem članku bomo obravnavali postopek dejanj strank delovnih razmerij, ko prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas ob izteku mandata, kot tudi predčasna odpoved.

Pogodba o zaposlitvi za določen čas – zakonski pogoji za sklenitev

Zakonodaja delodajalcu omogoča sklenitev pogodb z najetim osebjem za nedoločen čas ali za strogo določeno obdobje, ki ne sme biti daljše od 5 let (58. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodbo o zaposlitvi, katere učinek je časovno omejen, imenujemo pogodba za določen čas. Za razliko od pogodbe za nedoločen čas bistveno zmanjšuje pravice delavca, zato jo lahko delodajalec uporabi le pod določenimi pogoji, in sicer:

narava predlaganega dela;
pripadnost zaposlenega določeni kategoriji oseb.

Zakonodaja daje delodajalcu pravico do sklenitve pogodbe za določen čas le v določenih primerih. V skladu s 1. delom čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije taka pravica nastane, če:

delavec je razporejen na opravljanje nalog odsotnega delavca, slednji pa obdrži delovno mesto;
privabiti zaposlene na časovno omejeno delo (sezonsko);
je delavec napoten na opravljanje delovnih obveznosti v tujino;
je organizacija, v kateri je delavec zaposlen, ustanovljena za določen čas;
zaposleni je privabljen, da obvlada določeno količino dela, vendar čas za dokončanje ni določen;
če je določen državljan izvoljen v volilne organe itd.

Med okoliščine, v katerih se z delavcem lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas z njegovim soglasjem, so vključeni delavci, ki imajo po zakonu dovoljeno le za določen čas, starostni upokojenci, delavci s krajšim delovnim časom, izvoljeni na natečaju itd. (2. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Tako je delo, opravljeno po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, za določen čas.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi za določen čas torej nosi tako ime, da preneha veljati s potekom trajanja. Pravilo iz čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije določa, da je delodajalec dolžan zaposlenega pisno obvestiti o načrtovani odpustitvi. Poleg tega je treba zaposlenega obvestiti vsaj 3 dni pred prihajajočim trenutkom prekinitve razmerja.

Razlogi za odpoved pogodbe za določen čas so lahko različni. In v vsakem primeru ima datum končnega odmora svoje značilnosti. Na primer:

če pride do zamenjave delavca, se pogodba šteje za odpovedano z dnem njegove vrnitve na delo;
če gre za določeno delo v časovnem okviru, pogodba preneha z dnem, ko je delo opravljeno; dejstvo izpolnitve je potrjeno z akti in drugimi dokumenti;
pri sezonskem delu se pogodba prekine takoj, ko se sezona zaključi.

Zaposleni je odpuščen na splošen način z izdajo ustreznega ukaza, ki kot podlago navaja potek pogodbe o zaposlitvi. Vsi zneski, ki naj bi bili izplačani v takih primerih (plača, nadomestilo za neizkoriščen dopust, bonus itd.), Se izplačajo na dan odpusta (140. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Za več informacij o tem, kako se izračuna nadomestilo za neizkoriščen dopust in izvede končno plačilo, glejte naslednje materiale:

POMEMBNO! Stroga obveznost delodajalca je, da najeto osebje nemudoma obvesti o prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Če delavec v predpisanem roku ne prejme obvestila o odpustu in nadaljuje z izpolnjevanjem svojih delovnih obveznosti, pogodba za določen čas samodejno postane nedoločena (58. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pogodba za določen čas se lahko odpove do trenutka njene polne uveljavitve. Predvideva se, da je lahko pobudnik takega dejanja tako delavec kot delodajalec.

Če je pogodba za določen čas odpovedana na pobudo zaposlenega v podjetju, veljajo norme čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Navaja, da je delavec dolžan o svoji nameri pisno obvestiti delodajalca. To se naredi 2 tedna pred dokončno prekinitvijo delovnega razmerja. Za začetek tega obdobja je treba šteti dan, ki sledi dnevu, ko je delodajalec prejel pisno izjavo zaposlenega o njegovi nameri za odpoved. Če je bila pogodba o zaposlitvi sestavljena za obdobje do 2 mesecev ali za sezonsko delo (njihovo obdobje veljavnosti ne sme biti daljše od 6 mesecev), mora zaposleni delodajalcu poslati sporočilo najpozneje 3 dni pred načrtovano odpustitvijo ( členi 292, 296 zakonika o delu Ruske federacije).

Če je delodajalec pobudnik, potem mora za predčasno prenehanje delovnega razmerja imeti utemeljene razloge, posebej določene v delovnopravni zakonodaji, in sicer v 2. čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije. Ta pravila veljajo za običajne pogodbe za nedoločen čas, veljajo pa tudi za pogodbe z določenimi časovnimi okviri, tj. pogodbe za določen čas.

Tukaj je njihova razvrstitev:

pri delodajalcu je prišlo do organizacijskih in strukturnih sprememb - zmanjšanje števila zaposlenih, likvidacija podjetja ali samostojnega podjetnika posameznika, sprememba lastništva;
kot rezultat atestiranja zaposlenega je bilo ugotovljeno neskladje z njegovim položajem;
delavec je bil kriv - kršil je delovno disciplino, ni izpolnjeval obveznosti varstva dela, ni izpolnjeval svojih delovnih obveznosti, razkril državne ali poslovne skrivnosti itd.

Postopek odpuščanja zaposlenega, kadar je delodajalec pobudnik, je strogo urejen in zahteva ukrepanje v strogem časovnem okviru. Z drugimi besedami, delodajalec mora zaposlenega obvestiti o skorajšnji prekinitvi razmerja za določeno število dni za vsako vrsto pogodbe. Torej, za običajne pogodbe je 2 meseca, za pogodbe do 2 mesecev - 3 dni, za pogodbe o sezonskem delu - 7 dni (v vseh primerih se upoštevajo koledarski roki). Če je bil razlog za odpuščanje krivda zaposlenega, mora kadrovska služba zbrati vse potrebne dokumente v takih primerih (dopise, pisma, akte, odredbe itd.).

Postopek izdajanja kazni v primeru kršitve delovne discipline si oglejte v naslednjih materialih:

Če organizacija izvaja zmanjšanje števila osebja ali je popolnoma likvidirana, mora delodajalec zaposlenemu ponuditi možnosti zaposlitve. Če ponudba ni prejeta ali jo zaposleni zavrne, je podjetje ali samostojni podjetnik dolžan plačati odpravnino (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije).

Za več informacij o plačilih odškodnin glejte gradivo .

V primerih, ko odpoved pogodbe o zaposlitvi poteka na pobudo delodajalca, je treba upoštevati, v katero kategorijo spadajo odpuščeni delavci. Za nekatere od njih so razlogi za odpoved razmerja, navedeni v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije. Med takimi delavci so starši edini hranilci družine, matere samohranilke, nosečnice itd. Popoln seznam je naveden v pogl. 41 delovnega zakonika Ruske federacije.

Rezultati

Povzemimo zgornje točke:

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas je delodajalec dolžan upoštevati eno načelo - pogodba se sestavi le, kadar je načrtovana dejavnost začasna, pogodba za nedoločen čas pa zaradi tega pogoja ni mogoča.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati takoj, ko poteče čas, določen v njej. Na predvečer tega dogodka mora delodajalec upoštevati obvezni postopek - obvestiti zaposlenega o načrtovani prekinitvi delovnega razmerja.
Pogodba za določen čas se lahko prekine pred dogovorjenim rokom. Pobudnik je potem lahko tako delavec kot delodajalec. Za take primere delovna zakonodaja določa ločen postopek, ki se ga morata obe strani držati.

(Še ni ocen)

Pogodba o zaposlitvi je glavni dokument, ki ureja razmerje med delodajalcem in zaposlenim. Predpisuje absolutno vse pogoje za delo novega zaposlenega: čas in kraj dela, dolžnosti, trajanje dela, plače in še veliko več. Pogodba o zaposlitvi je obvezen dokument za uradno zaposlitev v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Ker je pogodba o zaposlitvi glavni dokument, je največ sporov povezanih z njeno sestavo in izvajanjem. In eden najpomembnejših in najbolj perečih sporov je predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Včasih ta proces poteka gladko, včasih se razvije v resen konflikt, ki doseže sodišče. V tem članku vam bomo povedali vse, kar morate vedeti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, tako s strani delavca kot tudi na pobudo delodajalca. Posebej bomo obravnavali tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delodajalca.

Prva stvar, ki jo je treba razumeti pri obravnavi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je, da obstaja strogo določen postopek za njeno odpoved, katerega kršitev je dejansko kršitev delovnega zakonika Ruske federacije. Vse pravne načine odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko razdelimo v 4 kategorije:

Po medsebojnem dogovoru strank;
Na zahtevo zaposlenega;
Na zahtevo delodajalca;
Zaradi okoliščin.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank

Morda najlažji, najhitrejši in najudobnejši način odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Na žalost se le redko uporabljajo. Gre za poenostavljen postopek za odpravo poenostavitev dela, v katerem se vprašanja dela, plačil, nadomestil in drugih stvari rešujejo med zaposlenim in delodajalcem prostovoljno. Najpogosteje se to zgodi, če se zaposleni upokoji, ne more delati zaradi poslabšanja zdravstvenega stanja, preneha zaradi nege bolnega sorodnika ali invalida. Sam postopek je kampanja za odpoved pogodbe na pobudo delavca, vendar brez večine pravnih značilnosti.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na zahtevo delavca

Eden od načinov prekinitve sodelovanja je na zahtevo zaposlenega. To je precej preprosto, urediti ga ne bo težko. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi je naslednji:

Delavec poda pisno vlogo, da preneha z delom;
Zaposleni dela dva tedna (to določa delovni zakonik Ruske federacije, vendar na splošno ni potrebno, če se zaposleni strinja z delodajalcem)
Zadnji delovni dan delavec prejme izračun, svoje dokumente, nadomestilo in drugo. Tu se njegovo delo konča.

Bodite pozorni na klavzulo o odsotnosti - če zaposleni ne pride na delo, ima delodajalec vso pravico, da mu odvzame plačo za to obdobje, pa tudi nekatere dodatne bonuse in plačila (razen tistih, ki so mu pripadali v času pred oddajo vloge)

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Najpogosteje pride do sporov z delodajalcem med zaposlenimi prav v primeru odpovedi pogodbe s strani delodajalca. Jasno je treba razumeti, da obstaja cel seznam pogojev, ki delodajalcu omogočajo odpoved pogodbe o zaposlitvi na lastno pobudo. Tukaj je seznam:

ali prenehala delovati;
Prišlo je do zmanjšanja;
Delavec je bil sprejet na delo, ki ga ni mogel opravljati zaradi pomanjkanja sposobnosti ali potrebnega znanja;
Zaposleni ni izpolnil svojih neposrednih nalog brez utemeljenega razloga, ki bi ga razbremenil odgovornosti;
Zaposleni je grobo kršil delovni bonton, delovne pogoje, varnostne ukrepe;
Kraja lastnine delodajalca s strani zaposlenega;
Zaposleni je razkril poslovno skrivnost;
Zaposleni je naredil hudo napako pri delu s financami organizacije;
Delavec je delodajalcu posredoval ponarejene dokumente;
Zaposleni, ki je na vodstvenem položaju, je hudo kršil delovni zakonik Ruske federacije, sprejel kršitev, ki je povzročila škodo organizaciji kot celoti;

Kot lahko vidite, je seznam precej obsežen, vendar primerov, opisanih v njem, težko imenujemo univerzalni. Torej, če se soočate z drugimi razlogi za odpuščanje, ki niso vključeni v te kategorije, potem vedite -.

Vendar se vrnimo k opisu samega postopka odpovedi pogodbe. Gre zelo enostavno - delodajalec je dolžan delavca opozoriti, da mu bo pogodba o zaposlitvi predčasno odpovedana. Hkrati bo delodajalec sam dolžan delavcu pojasniti razlog za prekinitev sodelovanja, sicer bo odpoved razglašena za nezakonito.

Po prejemu obvestila je delavec dolžan stopiti v stik z delodajalcem (v kolikor ima vprašanja, reklamacije ali pritožbe), dokončno določiti navedeni rok in zadnji delovni dan prejeti svoje dokumente, plačo in pripadajoče nadomestilo.

Prav na zadnji stopnji najpogosteje pride do sporov z delodajalcem - najpogosteje bodisi ne izplača plače bodisi zadrži nadomestilo. Pravno lahko to stori le v enem primeru - če ima dokumentarne dokaze, da trenutno preprosto ni denarja za izdajo. V tem primeru jih boste prejeli v najkrajšem možnem času skupaj z odškodnino.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin

Ta način odpovedi pogodbe je precej redek. Uporablja se v primerih, ko delavec iz nekega razloga ne more več sodelovati z delodajalcem. Najbolj presenetljivi primeri:

Odpoved iz zdravstvenih razlogov in zaposlitev invalida;
Priznanje zaposlenega kot nesposobnega;
Prestajanje kazni s strani zaposlenega v popravnem zavodu za storjeno kaznivo dejanje;
Smrt zaposlenega;
Prisilna premestitev zaposlenega.

Praviloma delavec v večini primerov niti sam ne more vložiti vloge, zato delodajalec pogosto vodi postopek odpuščanja. Vendar bo tudi v tem primeru dolžan vrniti vse papirje in plačati vso odškodnino.

Funkcije prekinitve

Pogodba o zaposlitvi za določen čas je vrsta pogodbe o zaposlitvi, ki se sklene za natančno določen čas ali za nedoločen čas, ki ne sme biti daljši od petih let. Najpogosteje se k pogodbi o zaposlitvi za določen čas zatečejo, če je treba opraviti kakšno načrtovano delo. Obenem je možno skleniti pogodbo za določen čas le, če redne pogodbe o zaposlitvi ni mogoče skleniti. Hkrati ima kot zaključek svoje značilnosti. Razmislite o razlogih za njegovo odpoved.

Kakšni so razlogi za odpoved?

Delavec za določen čas se je uradno vrnil na delo;
Dela, na katera je bil zaposleni za določen čas, je delodajalec sprejel;
Sezona, za katero je bil zaposlen delavec po pogodbi o zaposlitvi, se je končala;
Delavec, ki je prišel na delo iz tujine, se je bil zaradi okoliščin prisiljen vrniti v domovino;
Organizacija, v kateri je začasni delavec opravljal delo, je opravila vsa načrtovana dela in ne bo zaposlila delavca za nadaljnje sodelovanje;
Iz katerega koli drugega razloga, zaradi katerega lahko običajen zaposleni odpove ali je odpuščen.

Kot lahko vidite, je razlogov veliko in še zdaleč niso vsi povezani s pobudo delodajalca ali zaposlenega. Pogosto postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas poteka »avtomatsko«. V nekaterih primerih pa tudi mine na zahtevo ene od strank predčasno.

Opozarjamo, da tudi če se delovni čas izteče brez težav, je delodajalec še vedno dolžan zaposlenega za določen čas pisno obvestiti, da se mu čas izteka.

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pravzaprav ni toliko med odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za določen čas in redne. Če želi zaposleni delovati kot pobudnik, potem je postopek popolnoma podoben standardni shemi - zaposleni napiše izjavo, delodajalec jo sprejme, zaposleni dela dva tedna. Hkrati pa te:

Delavec teh 14 dni nima fizične zmožnosti za delo;
Zaposleni ima utemeljen razlog za prekinitev dela (na primer iz zdravstvenih razlogov);
Tako zaposleni kot delodajalec sta se dogovorila, da dva tedna ne bo dela.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca prav tako ni bistvenih sprememb - delavec bo moral predhodno obvestiti, da njegovih storitev ne potrebuje več. Hkrati mora sama odpustitev na ta način potekati popolnoma v skladu z zakonom - delodajalec mora imeti dober razlog, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, zaposleni pa mora sam prejeti vse dokumente, izračune in plačila, ki mu pripadajo. V primeru kršitve se lahko delavec obrne na inšpektorat za delo ali sodišče – dejstvo, da je bila njegova pogodba le za določen čas, ne bo pomembno.

Zato je vredno razumeti jasno mejo med odpovedjo pogodbe in njeno odpovedjo na pobudo delodajalca. Delavec ob izteku roka lahko zaprosi le za podaljšanje pogodbe, nič več. Pravočasno odpoved pogodbe se bo lahko pritožil le, če je prišlo do sočasne kršitve, na primer, da mu ni bila izplačana plača ali nadomestilo.

Razlog za odpoved delovnega razmerja je lahko tako želja delavca kot pobuda delodajalca. Pogodba o zaposlitvi za določen čas praviloma preneha veljati s potekom. V nekaterih primerih pa se lahko pogodba o zaposlitvi za določen čas odpove predčasno.

Iz tega članka se boste naučili:

ali je možna odpoved delovnega razmerja za določen čas na pobudo delavca;
postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas na zahtevo delavca;
odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca: kaj je pomembno upoštevati.

Ali je možna odpoved pogodbe za določen čas na pobudo delavca?

Pogodba o zaposlitvi za določen čas je pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas ali za opravljanje določenega dela, v primeru, ko ni mogoče skleniti pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Takšne pogodbe o zaposlitvi se lahko sklenejo za zelo kratek čas, na primer za nekaj mesecev ali nekaj tednov. Primeri so sezonsko delo, začasno nadomeščanje odsotnega delavca, delo na izbirnem delovnem mestu itd. Pogodba za določen čas praviloma preneha veljati s potekom njene veljavnosti ali z opravljenim delom, za katerega je bila sklenjena.

O pogodbi o zaposlitvi za določen čas: preberite vzorec

Vendar pa lahko v mnogih primerih ena od strank pogodbe o zaposlitvi želi predčasno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Delovna zakonodaja Rusije ne preprečuje predčasne odpovedi pogodbe za določen čas, tako na pobudo delodajalca kot na pobudo zaposlenega.

Tako delovni zakonik Ruske federacije pri obravnavi vprašanj predčasne odpovedi pogodb praktično ne deli pogodbe o zaposlitvi za določen čas in pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas. Glavni pogoji za odpoved katere koli pogodbe o zaposlitvi so navedeni v členih 78, 80, 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati delovni zakonik Ruske federacije vsebuje posebna pravila, ki urejajo posebne primere predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. O njih bomo govorili spodaj.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi (tudi nujne) na zahtevo delavca se zgodi na podlagi njegove pisne vloge, ki jo mora delodajalec praviloma vložiti vsaj dva tedna pred dnevom odpovedi (80. delovnega zakonika Ruske federacije). V primeru pogodb o zaposlitvi za določen čas, sklenjenih za obdobje, krajše od 2 mesecev, lahko zaposleni delodajalca opozori na željo po odpovedi v samo 3 dneh (292. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Tudi tri dni pred datumom želene odpustitve zaposleni obvesti delodajalca v primeru opravljanja sezonskega dela (296. člen delovnega zakonika Ruske federacije). In če vodja organizacije odstopi, je dolžan vložiti vlogo za predčasno odpustitev vsaj en mesec vnaprej (člen 280 delovnega zakonika Ruske federacije).

Treba je opozoriti, da se lahko s soglasjem delodajalca obdobje od vložitve vloge do takojšnje odpustitve skrajša. Zato lahko ob sklenjenem dogovoru odstopite tudi na dan prijave. Poleg tega se mora v nekaterih primerih odpoved zgoditi točno na dan, ki ga zaposleni navede v svoji vlogi (na primer ob upokojitvi).

Na podlagi vloge zaposlenega vodja organizacije izda odredbo o odpustu in zaposlenega seznani s tem ukazom proti podpisu. V primeru nemožnosti seznanitve se na naročilu doda ustrezna opomba.

V delovni knjižici se v skladu s pravili za njeno izpolnjevanje vnese vpis o odpustitvi zaposlenega na lastno željo v skladu s 3. točko 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije z datum odpovedi pogodbe. Vendar pa pri uporabi norm členov 71, 80, 282, 296, 348 zakonika o delu Ruske federacije nekateri strokovnjaki svetujejo, da navedete povezave do teh členov.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca: kaj je pomembno upoštevati?

Po vložitvi vloge za odpoved ima delavec vso pravico, da kadarkoli v celotnem odpovednem roku svojo prošnjo umakne. Potem se odpoved delavca ne izvede, vendar le, če na njegovo mesto ni bil pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z zakonskimi normami ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Takoj po poteku opozorilnega roka ima delavec pravico, da ne gre na delo. Zadnji dan dela mora delodajalec delavcu izdati delovno knjižico in z njim opraviti dokončni obračun.

Toda v primeru, ko po izteku opozorilnega roka pogodba dejansko ni bila odpovedana in delavec ne vztraja več pri odpovedi, se pogodba o zaposlitvi nadaljuje.

Če ima delavec, ki se upokoji, neizkoriščen dopust, lahko delodajalcu napiše vlogo za zagotovitev neizrabljenega dela dopusta, ki mu sledi odpust. V tem primeru se dan odpovedi delavca šteje za dan konca dopusta.

Rudni zakonik Ruske federacije omogoča pogodbenim strankam, da v nekaterih primerih omejijo trajanje pogodbe o zaposlitvi. Vendar njegov konec ne pomeni vedno prenehanja delovnega razmerja. Včasih delavec nadaljuje z delom tudi po izteku pogodbe o zaposlitvi, medtem ko nobena od strank ne zahteva njene odpovedi. Ali pa delodajalec podaljša projekt, ki ga vodi podrejeni. In to so zakonske podlage, po katerih pogodba o zaposlitvi za določen čas ne preneha z dnem njenega izteka. Ugotovimo, katere zahteve so v večini primerov značilne za spore s to kategorijo delavcev. Razmislite, kako rešiti konflikt, če podrejeni oporeka sami možnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas z njim.

Stranki lahko skleneta pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas in za določen čas, ki ne sme biti daljša od petih let, razen če zakonik o delu Ruske federacije in drugi zvezni zakoni ne urejajo drugega obdobja (1. 2, del 1, člen 58 delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene, če delovnega razmerja ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela, ki ga je treba opraviti, ali pogojev za njegovo opravljanje (2. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije). ). namreč:

za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, za katerega je v skladu z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo, sporazumi, lokalnimi predpisi, pogodbo o zaposlitvi kraj dela. zadržano;
za čas začasnih (do dveh mesecev) del;
za opravljanje sezonskega dela, ko je zaradi naravnih razmer delovne funkcije mogoče opravljati le v določenem obdobju (sezoni);
z osebami, napotenimi na delo v tujino;
opravljati dela, ki presegajo običajne dejavnosti organizacije (rekonstrukcija, montaža, zagon in druga dela), pa tudi dela, povezana z namerno začasno (do enega leta) širitvijo proizvodnje ali obsega opravljenih storitev;
z osebami, ki se zaposlijo v organizacijah, ustanovljenih za določen čas ali za opravljanje znanega dela;
z osebami, ki so najete za opravljanje znanega dela v primerih, ko njegovega dokončanja ni mogoče določiti z določenim datumom;
za opravljanje dela, ki je neposredno povezano s prakso, poklicnim usposabljanjem ali dodatnim strokovnim izobraževanjem v obliki pripravništva;
v primeru izvolitve za določen čas v izvoljeni organ ali na izbirno funkcijo za plačano delo, pa tudi zaposlitev v zvezi z neposredno podporo dejavnosti članov izvoljenih organov ali funkcionarjev v organih javne oblasti in lokalne samouprave, v političnih strankah. in druga javna združenja;
z osebami, ki jih organi zavoda za zaposlovanje napotijo na začasno delo in javna dela;
z državljani, poslanimi v nadomestno civilno službo;
v drugih primerih, ki jih določa zakonik o delu Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni (1. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene tudi po dogovoru strank. brez upoštevanja narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvajanje(2. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije):

z osebami, ki se zaposlijo pri delodajalcih - malih podjetjih (vključno s samostojnimi podjetniki), katerih število zaposlenih ne presega 35 oseb (na področju trgovine na drobno in potrošniških storitev - 20 oseb);
z upokojenci, ki vstopajo na delo po starosti, pa tudi z osebami, ki jim je zaradi zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije, dovoljeno delo izključno začasno. narava;
z osebami, ki začnejo delati v organizacijah, ki se nahajajo na območjih Daljnega severa in njim enakovrednih območjih, če je to povezano s selitvijo na kraj dela;
izvajati nujna dela za preprečevanje katastrof, nesreč, epidemij, epizootij, pa tudi za odpravo posledic teh in drugih izrednih razmer;
z osebami, ki so bile izvoljene z natečajem za zasedbo ustreznega položaja, na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;
z ustvarjalnimi delavci medijev, kinematografskih organizacij, gledališč, gledaliških in koncertnih organizacij, cirkusov in drugih oseb, ki sodelujejo pri ustvarjanju in (ali) izvajanju (razstavljanju) del, v skladu s seznami del, poklicev, položajev teh delavcev , ki ga odobri vlada Ruske federacije ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij;
z vodji, namestniki vodij in glavnimi računovodjami organizacij, ne glede na njihovo organizacijsko in pravno obliko ter obliko lastništva;
z osebami, ki se redno izobražujejo;
s člani posadke morskih plovil, plovil za plovbo po celinskih vodah in plovil za mešano plovbo (reka-morje), registriranih v ruskem mednarodnem registru plovil;
z osebami, ki se zaposlijo s krajšim delovnim časom;
v drugih primerih, ki jih določa zakonik o delu Ruske federacije ali drugi zvezni zakoni (2. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Praviloma velja, da če rok njene veljavnosti ni določen v pogodbi o zaposlitvi, se šteje, da je sklenjena za nedoločen čas (3. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če delavec po izteku pogodbe o zaposlitvi nadaljuje z delom, medtem ko nobena od strank ni zahtevala njene odpovedi, preneha pogoj o nujnosti pogodbe o zaposlitvi in se šteje, da je sklenjena za nedoločen čas (4. 58 zakonika o delu Ruske federacije).

Pomembno je vedeti, da zakon prepoveduje sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, da bi se izognili priznavanju pravic in jamstev, zagotovljenih delavcem, s katerimi je sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas (6. del 58. člena delovnega zakonika RS). Ruska federacija). Če sodišče ugotovi, da je delavec že dolgo opravljal isto delovno funkcijo, je bilo delo trajne narave, vendar sta stranki občasno ponovno podpisali pogodbo o zaposlitvi za krajši čas, se lahko taka razmerja priznajo kot dolgoročna, pogodba o zaposlitvi pa sklenjena za nedoločen čas.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zapisano v čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije:

pogodba o zaposlitvi preneha s potekom njene veljavnosti. Delodajalec mora podrejenega pisno obvestiti o bližajoči se odpovedi vsaj tri koledarske dni pred prenehanjem delovnega razmerja. Izjema je potek pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega (1. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja določenega dela, preneha po zaključku tega dela (2. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega, preneha z odpustom tega zaposlenega na delo (3. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezoni), preneha ob koncu tega obdobja / sezone (4. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Na prvi pogled se zdi, da so argumenti za izpodbijanje odpovedi po 2. odstavku 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije ne obstaja, vendar vse ni tako preprosto. Sodna praksa potrjuje, da takšna podlaga, kot je potek pogodbe o zaposlitvi, pogosto povzroča konflikte.

Razmislite o najbolj tipičnih sporih in njihovih posledicah za delodajalca.

Poskus priznanja pogodbe za določen čas, sklenjene za nedoločen čas

Najpogostejši argumenti zaposlenih pri pritožbi zoper odpoved po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije so poskusi priznanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene za nedoločen čas. In pogosto takšna dejanja nimajo podlage, ampak so le način, da zaposleni izjavi kršitev svojih pravic.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Zaposleni je šel na sodišče, da bi priznal odpoved po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije nezakonito. Menil je, da je treba z njim podpisano pogodbo o zaposlitvi šteti za sklenjeno za nedoločen čas. Sodišče ga je zavrnilo, saj je bilo zanesljivo ugotovljeno, da je bilo delovno razmerje zaposlenega s toženo stranko nujne narave v času opravljanja nalog odsotnega specialista, ki se je vrnil na svoje stalno delovno mesto (pritožbena odločba okrožnega sodišča Krasnoyarsk z dne 16. novembra , 2016 v zadevi št. 33-15490 / 2016) .

Zaposleni je bil zaposlen za čas trajanja projekta, nato pa odpuščen v skladu z 2. odstavkom 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije zaradi poteka pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je odpoved delovnega razmerja priznalo kot zakonito, saj ni predložila ustreznih in zadostnih dokazov o prisili tožnika k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Ženska je pogodbo podpisala brez kakršnih koli pripomb ali ugovorov, tudi glede roka njene sklenitve. Hkrati je delodajalec upošteval postopek in postopek odpuščanja (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 26. oktobra 2016 št. 33-42001 / 2016). Glej tudi pritožbeno sodbo Moskovskega mestnega sodišča z dne 2. septembra 2016 v zadevi št. 33-28273/2016, sodbo Moskovskega mestnega sodišča z dne 22. avgusta 2016 št. 4g/8-7164.

Obstajajo primeri, v katerih zaposleni poskušajo braniti svojo nedolžnost na kakršen koli način, vključno s sklicevanjem pritisk, diskriminacija ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Toda v odsotnosti kakršnih koli dokazov za obrambo tega stališča ne bo delovalo. Razmislimo o takem primeru.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Med delodajalcem in delavko je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, saj je bila ženska starostna upokojenka. Po izteku njegovega mandata je delovno razmerje prenehalo na podlagi 2. odstavka 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Tožnik se z odpovedjo ni strinjal in se je obrnil na sodišče. Navedla je, da je bila proti svoji volji prisiljena podpisati pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Tudi pri sestavi pogodbe o zaposlitvi za določen čas v nasprotju z zahtevami čl. 3 delovnega zakonika Ruske federacije je tožeča stranka diskriminirala toženca na področju dela na podlagi starosti, kar je privedlo do zavrnitve sklenitve pogodbe o zaposlitvi z njo za nedoločen čas. Sodišče delavki ni ugodilo in jo je zavrnilo. Utemeljitev - v izpodbijani pogodbi o zaposlitvi je določen rok njene veljavnosti in navedene okoliščine (razlogi), ki so bili podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Pogodbo o zaposlitvi pod pogoji, določenimi v njej o roku, je podpisala tožnica, dokazila o prisili k podpisu ni predložila. Poleg tega je delavec podpisal potrdilo o zaposlitvi, ki prav tako kaže na nujno naravo delovnega razmerja (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Novosibirsku z dne 27. oktobra 2016 v zadevi št. 33-10559 / 2016).

Včasih podrejeni poskušajo uporabiti napake delodajalca, ki jih je naredil pri pripravi kakršnih koli dokumentov skleniti delovno razmerje za nedoločen čas. Če pa takšne pomanjkljivosti ne kršijo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sodišče najverjetneje ne bo preklicalo odpovedi.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil zaposlen za čas odsotnosti glavnega delavca, ki je bil na bolniški. Po izpustitvi slednjega je bila ženska odpuščena po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Sodišče je sklep o odpovedi delovnega razmerja priznalo kot zakonit, saj iz pogodbe o zaposlitvi jasno izhaja, da je sklenjena za določen čas. Sodišče je zavrnilo trditev tožnika, da so v odredbi o zaposlitvi in odredbi o razrešitvi ter v potrdilih o nezmožnosti za delo navedena različna patronimika glavnega uslužbenca, saj tehnična tipkarska napaka v besedilu dokumentov ne ovrže dejstva, da je specialist odšel na delo, med odsotnostjo katerega je bil tožnik najet (pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 24. oktobra 2016 v zadevi št. 33-38246/2016).

Pravosodni organi na strani podjetij ugotavljajo: iztek pogodbe o zaposlitvi za določen čas je objektiven dogodek, katerega nastop ni odvisen od volje delodajalca, zato je odpoved delavca na tej podlagi se pripisuje splošnim razlogom za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zaposleni, ki daje soglasje k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v primerih, ki jih določa zakon za določen čas, ve za njeno odpoved po poteku vnaprej določenega obdobja ali v zvezi z nastopom določenega dogodka, povezanega z njeno odpovedjo.

Zanimiv je primer, ko je delavka pri delodajalcu zaprosila za daljši dopust in prosila tudi za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za čas letnega plačanega dopusta in štetje datuma odpusta po odhodu z dopusta na delo. Hkrati ji je po zakonu pripadal dolg dopust. Vendar je delodajalec njeno prošnjo zavrnil in jo odpustil po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Poglejmo, kako je sodišče rešilo to situacijo.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Med obravnavo primera se je izkazalo, da tožnica delodajalcu ni predložila potrebnih dokumentov za odobritev dopusta pred iztekom pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je še ugotovilo, da je bila delavka ob odpovedi dokončno izplačana, vključno z odškodnino za neizrabljeni dopust, dokazov o kršitvi tožnikovih pravic v zvezi z odpovedjo in izplačilom odškodnine za neizrabljen dopust ni bilo. Odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je zakonit (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 10. oktobra 2016 v zadevi št. 33-37880/2016).

In če delavec delodajalcu predloži vse potrebne dokumente za dopust, ali naj podaljša pogodbo? Prav, vendar ni obvezno. V skladu s 3. delom čl. 127 zakonika o delu Ruske federacije ob odpustitvi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi dopust z naknadno odpustitvijo mogoče zagotoviti tudi, ko je čas dopusta v celoti ali delno izven trajanja te pogodbe. V tem primeru se dan odpusta šteje tudi za zadnji dan dopusta.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Kot ugotavlja Vrhovno sodišče Ruske federacije, je zagotavljanje dopusta z naknadno odpustitvijo na pisno vlogo zaposlenega pravica in ne obveznost delodajalca, zato je za prejem dopusta z naknadno odpustitvijo enostransko izražanje volje podrejenega ni dovolj; GKPI09-82).

Če se torej vodja odloči delavcu ustreči na pol poti in mu odobri dopust, se pogodba o zaposlitvi samodejno podaljša, vendar le za čas trajanja dopusta. V tem primeru pogodba ne postane sklenjena za nedoločen čas. Prav tako ne smemo pozabiti na zahteve čl. 84.1 in 127 zakonika o delu Ruske federacije: zadnji delovni dan opravite poravnavo s podrejenim in izdajte delovno knjižico, v kateri bo zadnji dan dopusta naveden kot dan odpusta.

Zaposleni pa ne bodo mogli izkoristiti dejstva, da so pogodbo o zaposlitvi podaljšali za čas dopusta, da bi jo priznali kot sklenjeno za nedoločen čas. Dejstvo je, da se pogodba podaljšuje na podlagi zakona in ne zato, ker delavec po izteku mandata nadaljuje z delom in nobena od strank ni zahtevala odpovedi.

Obstajajo tudi situacije, v katerih delavci upravičeno vztrajajo pri priznanju prenehanja delovnega razmerja po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije nezakonito. Na primer, če sprva ni bilo razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Kot smo že omenili, je pogodba o zaposlitvi lahko sklenjena za določen čas le pod določenimi pogoji (1. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene ne glede na naravo dela in pogojev za njegovo opravljanje. Hkrati je treba upoštevati, da se lahko tak sporazum prizna kot zakonit, če je obstajal dogovor med strankama (2. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije), to je, če je bil sklenjena na podlagi prostovoljnega soglasja delavca in delodajalca. Če sodišče pri reševanju spora o zakonitosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas ugotovi, da jo je delavec podpisal neprostovoljno, bo sodišče uporabilo pravila pogodbe, sklenjene za nedoločen čas (13. točka sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije", v nadaljnjem besedilu resolucija plenuma št. 2).

Če torej ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni bilo razlogov za omejitev njenega trajanja, ker ni bilo soglasja obeh strank, se bo sodišče postavilo na stran delavca.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. S tem se ni strinjala in se je obrnila na sodišče, kjer je navedla, da delodajalec ni imel razloga, da bi z njo sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ki je veljala od 1. 1. 2013 do 31. 12. 2014. Toženec se je na sodišču skliceval na dejstvo, da je njegova potreba po kadrih izrazite sezonske narave in da od sredine novembra do začetka maja prihaja do upada povpraševanja po storitvah podjetja. Sodišče je ugotovilo, da je odpoved nezakonita, saj navedeno obdobje ne ustreza niti sezonskosti niti drugim okoliščinam, v katerih je možno delo za obdobje, daljše od 6 mesecev, kar kaže na to, da ni podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi sezonska narava opravljenega dela. Poleg tega iz besedila pogodbe o zaposlitvi ne izhaja, da bi izhajalo iz okoliščin (razlogov), na podlagi katerih je bila s tožnikom sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas. Gre za kršitev bistvenih pravic delavca po 2. čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 16. februarja 2016 v zadevi št. 33-239/2016). Glej tudi pritožbene odločitve okrožnega sodišča v Moskvi z dne 24. avgusta 2016 v zadevi št. 33-21146/2016, okrožnega sodišča v Krasnojarsku z dne 11. julija 2016 v zadevi št. 33-9097.

Na podlagi norm veljavne delovne zakonodaje (4. odstavek 2. člena 57. člena delovnega zakonika Ruske federacije) in primerov iz sodne prakse mora delodajalec navesti utemeljitev nujne narave dela. razmerje v besedilu pogodbe o zaposlitvi. Tukaj je nekaj primerov možnih formulacij (primer 1).

Primer 1

Strni oddajo

Glede na konkretno situacijo lahko delodajalec v besedilu pogodbe o zaposlitvi uporabi naslednje besedilo:

„ta pogodba o zaposlitvi v skladu s 1. delom čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije je bila sklenjena za določen čas - za čas opravljanja nalog Ivanove Svetlane Petrovne, ki je odsotna zaradi dopusta za nego otroka, dokler ne dopolni treh let. leta”;
„ta pogodba o zaposlitvi v skladu s 1. delom čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije je sklenjen za določen čas - za obdobje priprave za predložitev letnih poročil";
„ta pogodba o zaposlitvi v skladu s 1. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije je bil sklenjen za določen čas zaradi sezonske narave dela - sajenje gozda";
„ta pogodba o zaposlitvi v skladu z 2. delom čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije je bil po dogovoru strank sklenjen za določeno obdobje - za čas odprave posledic nesreče v elektrarni.

Ob tem nekatere sodne odločbe kažejo, da če so okoliščine (razlogi), ki so bili podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, res nastopile, pa v pogodbi niso bile navedene, potem to ne more biti podlaga za priznanje pogodbe o delu za določen čas pogodbe, sklenjene za nedoločen čas.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Z delavcem, ki je starostni upokojenec, je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, v kateri niso bili navedeni razlogi, zaradi katerih je bila sklenjena za določen čas. Nato je bil tožnik odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Sodišče je odločilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. Trditev - ker sta se stranki ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi sporazumeli o nujnosti narave razmerja, neobstoj navedbe okoliščin, zaradi katerih je bila sklenjena za določen čas, ni brezpogojna podlaga za vrnitev na delo (pritožba). sodba Vrhovnega sodišča Republike Karelije z dne 01.09.2015 v zadevi št. 33-3390/2015).

Kljub prisotnosti navedenega sodnega akta bi morali delodajalci upoštevati zahteve zakona in v besedilu pogodbe o zaposlitvi predpisati vse potrebne podatke, vključno z okoliščinami (razlogi), ki so bili podlaga za njeno sklenitev za določeno obdobje. . Za nepravilno izvajanje pogodbe o zaposlitvi je podjetje lahko upravno odgovorno (4. del člena 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije). Odsotnost pogojev, ki so obvezni za vključitev v pogodbo o zaposlitvi, se nanaša na nepravilno izvrševanje pogodbe o zaposlitvi.

Kršitev postopka odpovedi zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi

Ena tipična situacija je odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, če delodajalec za to ni imel razlogov. To lahko vključuje odpuščanje zaposlenega brez čakanja na konec pogodbe o zaposlitvi. Ali pa se odsotni specialist še ni vrnil na delo, zaposleni, ki ga je nadomestil, pa je že odpuščen. Takšna dejanja podjetja bodo vodila do ponovne zaposlitve podrejenega na položaju. To je posledica dejstva, da vsaka kršitev norm, določenih z zakonom, pomeni priznanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi kot nezakonite.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnica se je obrnila na sodišče in zahtevala, da se njena odpoved razglasi za nezakonito po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Pogodba o zaposlitvi z njo je bila sklenjena pred nastopom dela glavne delavke, ki je na starševskem dopustu. Sodišče se je postavilo na stran tožnika, saj je ugotovilo, da odsotna delavka ni zahtevala, da se šteje kot nastopila delo, pravzaprav ni šla na delo in ni nastopila svojih delovnih obveznosti. Za odsoten delavec ni bil izdan sklep o zapustitvi starševskega dopusta. V takšnih okoliščinah toženec ni imel pravice do odpovedi delovnega razmerja tožniku po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Časovnica, ki je bila predložena sodišču, ne potrjuje trditve delodajalca, da je glavna delavka dejansko hodila na delo, saj je ta listina v nasprotju z dokazi v spisu in ugotovljenimi okoliščinami sestavljena formalno zaradi ustvarjanja videza zakonitosti zavrnitev tožnika (pritožbena odločitev okrožnega sodišča v Novosibirsku z dne 25. avgusta 2016 v zadevi št. 33-8531/2016).

In v drugem primeru s podobnim predmetom spora je sodišče, nasprotno, priznalo odpoved kot zakonito, saj je bilo dokazano, da je glavni uslužbenec šel na delo, čeprav bi delal na daljavo.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Pri sodišču je vložil zahtevo za vrnitev na delo z utemeljitvijo, da v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi glavna delavka, v času katere odsotnosti je tožnik delal pri delodajalcu, dejansko ni hodila na delo. Vendar je tožena stranka predložila dokaze, da je delavka napisala prošnjo za odpoved starševskega dopusta in je bil z njo sklenjen dodatni sporazum, ki je za žensko vzpostavil delo na daljavo. Odstop glavnega delavca je potrjen s časovnico in plačilno listo. Sodišče je poudarilo, da je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena s tožnikom, odpovedana, če so obstajali pravni razlogi, in sicer v zvezi z odsotnostjo delavca z dela (pritožbena sodba okrožnega sodišča v Volgogradu z dne 25. avgusta 2016 v zadevi št. 33-11582/16).

Tako bo rešitev spora odvisna od konkretnih okoliščin primera. Delodajalec naj ne pozabi upoštevati postopka odpovedi in preveriti, ali obstajajo razlogi za odpoved delovnega razmerja.

Ali bi bilo legalno odpustitev zaposlenega po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije med njenim bivanjem na starševskem dopustu? V tem primeru ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ne da bi čakal, da ženska zapusti dekret. To je razloženo z dejstvom, da so jamstva, ki jih določa čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije za to kategorijo delavcev velja za primere odpuščanja na pobudo delodajalca. Potek pogodbe o zaposlitvi je samostojna podlaga za prenehanje delovnega razmerja. Določbe 1. dela čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije ureja razmerja, ki nastanejo ob nastopu določenega dogodka - izteku določenega roka pogodbe o zaposlitvi. Ta okoliščina ni povezana s pobudo delodajalca in se pojavi ne glede na njegovo voljo. V zvezi s tem organizacija ni dolžna upoštevati dodatnih jamstev, ki jih določa čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Sodišče je priznalo zakonito odpustitev tožnika po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, kljub dejstvu, da je bila na starševskem dopustu. Opozoril je, da zakonik o delu Ruske federacije ne predvideva obveznosti delodajalca, da podaljša pogodbo o zaposlitvi za določen čas z osebami, ki imajo otroke, mlajše od treh let, dokler otrok ne doseže določene starosti (pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 27. julija 2016 v zadevi št. 33-14381 / 2016) . Glej tudi pritožbeni odločbi moskovskega mestnega sodišča z dne 8. avgusta 2016 v zadevi št. 33-26390/2016, moskovskega regionalnega sodišča z dne 13. maja 2015 v zadevi št. 33-10869/2015.

Kar zadeva odpuščanje noseče zaposlene na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, potem se bo to štelo za neposredno kršitev pravic zaposlenega in postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas med nosečnostjo ženske je delodajalec dolžan na njeno pisno vlogo in ob predložitvi zdravniškega potrdila o nosečnosti podaljšati veljavnost pogodbe o zaposlitvi do konec nosečnosti. Poleg tega je treba pogodbo o zaposlitvi podaljšati ne glede na razlog prenehanja nosečnosti - rojstvo otroka, spontani splav, prekinitev nosečnosti iz zdravstvenih razlogov ipd., osebe z družinskimi obveznostmi in mladoletniki«, v nadaljevanju Sklep št. plenum št. 1).

Nosečnica, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana do konca nosečnosti, je dolžna na zahtevo delodajalca, vendar največ enkrat na tri mesece, predložiti zdravniško potrdilo o stanju nosečnosti. V primeru rojstva otroka se odpustitev ženske v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas izvede na dan konca porodniškega dopusta. V drugih primerih se lahko ženska odpusti v enem tednu od dneva, ko je delodajalec izvedel ali bi moral izvedeti za dejstvo konca nosečnosti (4. odstavek, 27. člen Sklepa plenuma št. 1, del 2, člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tako so noseče delavke zaščitene z zakonom, tudi pred odpovedjo ob izteku pogodbe o zaposlitvi.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Sodišče je ugotovilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi s tožnikom po 2. odstavku 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, saj je bila med drugim v času odpusta noseča (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Saratovu z dne 10. novembra 2016 v zadevi št. 33-8569). Glej tudi pritožbeno odločitev moskovskega mestnega sodišča z dne 24. marca 2016 v zadevi št. 33-8742.

Odpustitev nosečnice po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije bo zakonit, če sta hkrati izpolnjena dva pogoja:

z njo je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas za čas opravljanja nalog odsotnega delavca;
nemogoče je premestiti zaposlenega pred koncem njenega zanimivega položaja na drugo delovno mesto, ki je na voljo v podjetju, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju zdravstvenega stanja.

Obenem ji je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo določenim zahtevam, ki jih ima na danem področju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta na drugih področjih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi, pogodbo o zaposlitvi (3. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Organizacije se spodbuja, da pisno zabeležijo smer ponudbe prostih delovnih mest (bodisi jo izročijo zaposlenemu proti podpisu ali pošljejo pismo po pošti s seznamom prilog). Če zavrne ponujena prosta delovna mesta, mora to storiti pisno. Zabeležiti je treba tudi soglasje k prenosu. Potem bo delodajalec v primeru sodnega spora imel dokaze o izpolnjevanju nalog, ki so mu bile dodeljene.

Naj navedemo primer, ko je organizacija uspela braniti svoj primer na sodišču.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil s strani delodajalca obveščen o skorajšnji odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi in odsotnosti prostih delovnih mest. Uslužbenka je bila noseča. Sodišče je priznalo zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi z njo po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, saj je potek pogodbe o zaposlitvi za določen čas v zvezi z nastopom dela glavnega zaposlenega služil kot podlaga za odpuščanje bodoče matere. Ob upoštevanju pomanjkanja drugih prostih delovnih mest pri delodajalcu, ki bi jih tožnica lahko zasedla zaradi njenega zdravstvenega stanja in izobrazbe, je imela tožena stranka pravne razloge za odločitev o odpovedi (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Volgogradu z dne 23. septembra 2016 v zadevi št. 33-12302 / 2016) . Glej tudi pritožbene odločitve okrožnega sodišča Sverdlovsk z dne 09/01/2016 v zadevi št. 33-14589/2016, Vrhovnega sodišča Republike Dagestan z dne 08/03/2016 v zadevi št. 33-3120/2016.

Hkrati je delodajalec kršil pravila 3. dela čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije o ponudbi delavcu obstoječih prostih delovnih mest, ki jih lahko izpolni ob upoštevanju njenega zdravstvenega stanja, bo vodilo k ponovni vzpostavitvi bodoče matere na njenem položaju.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Noseča delavka, zaposlena za čas porodniškega dopusta glavne strokovne sodelavke, je bila odpuščena zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je presodilo, da je bila odpoved delovnega razmerja nezakonita, ker je ugotovilo, da je imela delodajalka v času odpovedi tožnice prosta delovna mesta, ki bi jih lahko zasedla. Vendar tožena stranka teh prostih delovnih mest nosečnici ni ponudila (pritožbena odločba okrožnega sodišča Pskov z dne 14. junija 2016 št. 33-965/2016).

Neupoštevanje postopka obveščanja delavca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Eden od razlogov za razglasitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je, da delodajalec ne upošteva postopka obveščanja zaposlenega o bližajoči se odpustitvi. Podrejenega je treba pisno opozoriti na odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi njenega poteka najmanj tri koledarske dni pred datumom prenehanja razmerja. Izjema je, ko se izteče pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega specialista (1. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če podjetje krši te zahteve zakona, se lahko zaposleni vrne na delo.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Sodišče je odpoved delovnega razmerja razglasilo za nezakonito. V zadevi je bilo na strani tožene stranke veliko odstopanj od zakonskih norm. Eden od njih je bil, da je delodajalec kršil postopek odpovedi delovnega razmerja, ker zaposlenega ni obvestil o prihajajoči odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi tri koledarske dni pred datumom njene odpovedi (pritožbena odločba Saratovskega regionalnega sodišča). Sodišče z dne 10. novembra 2016 v zadevi št. 33-8569).

Obstaja pa tudi nasprotno stališče sodišč, po katerem delodajalčevo neizpolnjevanje zahtev čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije o potrebi po pisnem obvestilu zaposlenega vsaj tri koledarske dni pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi njenega izteka ne more biti neodvisna podlaga za priznanje odpovedi kot nezakonite.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Hkrati je delodajalec v nasprotju s 1. delom čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije zaposlenega opozoril na bližajočo se odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na dan izteka roka. Sodišče je odpoved delovnega razmerja priznalo kot zakonito, saj tožena stranka ni izpolnila zahtev čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije o potrebi po pisnem obvestilu zaposlenega vsaj tri koledarske dni pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka njene veljavnosti ne more biti neodvisna podlaga za priznanje odpusta kot nezakonitega. . Poleg tega je tožnik, ki se je strinjal s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas, vedel za njeno odpoved po izteku določenega obdobja (pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 2. februarja 2016 v zadevi št. 33-3252/2016 ).

Glede na protislovje v sodni praksi delodajalcem priporočamo, da spoštujejo zahteve zakona in svoje podrejene nemudoma obvestijo o prihajajočem odpuščanju zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru delavec ne bo mogel očitati podjetju neupoštevanja postopka obveščanja in bo imel delodajalec več možnosti za zmago v sporu. Obrazec za obvestilo ni zakonsko določen, zato ga lahko podjetje sestavi v poljubni obliki (2. primer).

Primer 2

Strni oddajo

Druga značilna situacija je, ko delodajalec je obvestilo poslal pravočasno, vendar ga delavec ni prejel pred datumom odpovedi. V tem primeru se bo sodišče najverjetneje postavilo na stran organizacije, saj delovni zakonik Ruske federacije ne določa pravnih posledic dejstva, da delavec ni pravočasno prejel obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. način. Prav tako ni urejen način, kako mora delodajalec delavca obvestiti o odpovedi.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Hkrati je delodajalec delavcu vnaprej poslal telegram z obvestilom o skorajšnji odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Tožnik je obvestilo prejel nekaj dni po odpovedi delovnega razmerja. Sodišče je odpoved priznalo kot zakonito, saj potek pogodbe o zaposlitvi pomeni njeno odpoved. To ni povezano s pobudo delodajalca in ni odvisno od njegove volje. Delovni zakonik Ruske federacije ne ureja vprašanja posledic nepravočasnega obvestila o skorajšnji odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, temveč le navaja, da je treba podrejenega opozoriti vsaj tri koledarske dni vnaprej (1. 79. člen zakonika o delu Ruske federacije, pritožbena odločba okrožnega sodišča Habarovsk z dne 18. septembra 2015 v zadevi št. 33-6154/2015).

Spomnimo se, da je pogoj za obveščanje zaposlenega vsaj tri koledarske dni pred njegovo odpovedjo po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije se ne uporablja v primeru, ko se izteče pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega (1. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). zveza). Če podrejeni zatrjuje kršitev svojih pravic do predhodnega obvestila o izteku pogodbe o zaposlitvi v takšni situaciji, se sodišče postavi na stran organizacije. Sklep temelji na dejstvu, da se ima odsotni delavec pravico kadarkoli vrniti na delo, zato točnega datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas s strokovnjakom, ki ga nadomešča, ni mogoče vnaprej določiti. Poleg tega to dejstvo ni podlaga za priznanje pogodbe kot sklenjene za nedoločen čas.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil zaposlen po pogodbi o zaposlitvi za določen čas za čas odsotnosti glavnega strokovnega sodelavca. Pred odpustitvijo po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije ni bila obveščena o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je odpoved priznalo kot zakonito, saj pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega specialista, preneha z njegovo vrnitvijo na delo (3. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Delodajalec je dolžan obvestiti podrejenega o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas vsaj tri koledarske dni vnaprej le v primerih, ko je bil datum njene odpovedi določen ob sklenitvi te pogodbe (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Čeljabinsku z dne 17. 7. 2014 v zadevi št. 11-6967 / 2014).

Dodatni razlogi za sodno zavrnitev zaposlenega v njegovih zahtevah

Pogosto se podrejeni obrnejo na sodišče, ne da bi upoštevali rok za vložitev vloge za zaščito svojih pravic. Delavec se ima pravico obrniti na sodišče za rešitev individualnega delovnega spora v treh mesecih od dneva, ko je izvedel ali bi moral izvedeti za kršitev svoje pravice, za spore o odpovedi pa v enem mesecu od dneva, ko je je bila vročena kopija sklepa o prenehanju delovnega razmerja ali od datuma izdaje delovne knjižice (1. del 392. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če so navedeni roki zamujeni iz utemeljenih razlogov, jih lahko sodišče obnovi (4. del 392. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Okoliščine, zaradi katerih ta delavec ni mogel pravočasno vložiti tožbe pri sodišču za rešitev individualnega delovnega spora, se lahko štejejo za utemeljene razloge. Na primer, bolezen tožnika, njegovo bivanje na službenem potovanju, nezmožnost odhoda na sodišče zaradi višje sile, potreba po skrbi za hudo bolne družinske člane (5. odstavek, 5. člen resolucije plenuma št. 2 ). Poleg tega sodišče vsak primer obravnava posebej.

Ko je ugotovil, da je bil rok za obravnavo zamuden brez utemeljenega razloga, sodnik odloči, da zavrne tožbo prav na tej podlagi, ne da bi preučil druge dejanske okoliščine v zadevi (2. odstavek, 6. del, 152. člen Zakonika o civilnem postopku) Ruska federacija, 3. odstavek, 5. odstavek resolucije plenuma št. 2).

ki ga določa čl. 392 zakonika o delu Ruske federacije je rok za vložitev vloge pri sodišču za reševanje individualnega delovnega spora krajši od splošnega zastaralnega roka, ki ga določa civilno pravo. Vendar pa se takšno obdobje, kot je večkrat opozorilo Ustavno sodišče Ruske federacije, ki deluje kot eden od potrebnih pravnih pogojev za doseganje optimalnega usklajevanja interesov strank delovnih razmerij, ne more šteti za nerazumno in nesorazmerno.

Uveljavljeni čl. 392 zakonika o delu Ruske federacije, skrajšano obdobje za obravnavo na sodišču in pravila za njegov izračun so namenjeni hitri in učinkoviti obnovitvi kršenih pravic zaposlenega, vključno s pravico do pravočasnega plačila, in v smislu njegovo trajanje to obdobje zadostuje za obravnavo sodišča (odločbe Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 21.05.1999 št. 73-O, št. 312-O z dne 12. julija 2005, št. 728-O-O z dne novembra 15, 2007, št. 73-O-O z dne 21. februarja 2008).

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Sodišče je tožniku zavrnilo njene zahteve za vrnitev na delo po odpovedi po 2. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, tudi zaradi odsotnosti ustaljenega čl. 392 zakonika o delu Ruske federacije enomesečnega roka za vložitev zahtevka za reševanje spora (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 30. novembra 2016 št. 4g / 1-13757). Glej tudi odločbe Moskovskega mestnega sodišča št. 4g/3-11640/2016 z dne 6. oktobra 2016, št. 4g/3-4407/16 z dne 14. junija 2016, pritožbene odločbe Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 5. oktober 2016 v zadevi št. 33-19651/ 2016 z dne 04.07.2016 v zadevi št. 33-12684/2016 Moskovskega mestnega sodišča z dne 30.05.2016 v zadevi št. 33-20967/16 z dne 04.04. 2016 v zadevi št.

Torej, če delodajalec razume, da je delavec zamudil rok za odhod na sodišče, je treba to izjaviti na sestanku. Priporočljivo je, da svoje stališče pisno določite v odgovoru na tožbeni zahtevek, vlogi za uporabo posledic zamude roka, v katerem zaposleni lahko zaprosi za varstvo svojih pravic, ali v drugem dokumentu.

Če povzamemo navedeno, delodajalcu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za določen čas priporočamo, da:

preveriti, ali so obstajale pravne podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in ali ima delavec dokazila o nasprotnem;
ugotovite, ali je prišlo do dogovora obeh strani o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če podrejeni ne spada v nobeno od kategorij, določenih v 1. delu čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije;
ugotovite, ali je odpuščena zaposlena noseča;
če je bila bodoča mati zaposlena v času odsotnosti glavnega delavca, preverite, ali so bila odpuščeni ženski ponujena razpoložljiva in primerna prosta delovna mesta zanjo;
pojasnite, ali obstajajo razlogi za odpoved delovnega razmerja (na primer, če je bila pogodba sklenjena med odsotnostjo glavnega strokovnjaka, morate najprej formalizirati njegovo vrnitev na delo in šele nato odpustiti nadomestnega zaposlenega);
ugotoviti, ali je delavec po izteku pogodbe o zaposlitvi nadaljeval z delom, hkrati pa nobena od strank ni zahtevala njene odpovedi zaradi izteka roka, zaradi česar je pogodba o zaposlitvi izgubila nujnost;
preverite, ali je bil zaposleni obveščen o prihajajoči odpovedi tri dni vnaprej (obvestilo ni potrebno, če poteče pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca).

Delodajalec se je dolžan spomniti tudi splošnega postopka obravnave odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga določa čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije: vnaprej izdati odredbo o odpustu in z osebnim podpisom seznaniti zaposlenega z njim; na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu izda delovno knjižico in z njim opravi obračune v skladu s čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije; na pisno zahtevo podrejenega mu izda ustrezno overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.