شكل اللائحة الخاصة بأجور العاملين. ما الذي يجب مراعاته عند الكتابة؟ رابعا

موضع

حول أجور ومكافآت الموظفين

"___________",

وكذلك إجراءات توفير صاحب العمل

المساعدة المالية والقروض للموظفين

1. أحكام عامة

1.1 تم تطوير هذه اللائحة وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وتنص على إجراءات وشروط المكافآت والحوافز المادية والحوافز للموظفين __________ - اسم المنظمة ، المشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل".

1.2 تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص المنخرطين في أنشطة عمالية لدى صاحب العمل على أساس عقود العمل المبرمة معه والتي تم تعيينها وفقًا لقوانين صاحب العمل الإدارية (المشار إليها فيما بعد باسم "الموظفين").

1.3 في هذه اللائحة ، يُفهم أن الأجور تعني الأموال المدفوعة للموظفين لأداء وظائفهم العمالية ، بما في ذلك المدفوعات التعويضية والحوافز والحوافز المقدمة للموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات العمل وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، والتوظيف العقود وهذه اللائحة ولوائح صاحب العمل المحلية الأخرى.

1.4 رواتب الموظفين تشمل:

1.4.1. راتب رسمي.

1.4.2. مكافآت للأداء السليم لوظائف العمل من قبل الموظفين ، والتي تزيد عن الأجور وفقًا لهذه اللائحة وعقد العمل.

2. نظام دفع الموظفين

2.1. يُفهم نظام المكافآت في هذه اللائحة على أنه طريقة لحساب مبلغ المكافأة المستحقة للموظفين وفقًا لتكاليف العمالة و / أو نتائج العمالة.

2.2. ينشئ صاحب العمل نظام المكافآت الزمنية للأجور ، ما لم ينص عقد العمل مع الموظفين على خلاف ذلك.

2.2.1. ينص نظام الأجور المستند إلى الوقت على أن مقدار أجور الموظفين يعتمد على الوقت الذي عملوا فيه بالفعل ، والذي يحتفظ الموظفون بحساباته وفقًا لوثائق تسجيل ساعات العمل (الجداول الزمنية). بالنسبة للموظفين التنفيذيين ، يجوز لنظام العمل وعقد العمل تحديد يوم عمل غير منتظم أو العمل في ساعات عمل مرنة.

2.2.2. يتم تحديد معدل الأجر بالساعة بعد قرار لجنة التصديق على التنازل عن نوع أو آخر من المؤهلات للموظف ، والتدريب المتقدم اعتمادًا على المعرفة المهنية والمهارات وكمية ونوعية العمل ، والالتزام بالمواعيد النهائية لإكمال عمل.

2.2.3. يتم إنشاء نظام الأجور (القائم على الوقت ، والمكافأة على الوقت ، والعمل بالقطعة ، والمكافأة بالقطعة) بموجب عقد عمل فردي.

2.2.4. الحد الأدنى للأجور في المنظمة هو ___________ روبل. لا يشمل الحد الأدنى للأجور المدفوعات والبدلات الإضافية ، فضلاً عن المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى. يتم توفير الحد الأدنى للأجور للموظف ، وفقًا للمعايير المعمول بها للوقت الذي عمل فيه ، في أداء واجباته الرسمية.

2.2.5. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل ، يتم الدفع مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل ، ولكن ليس أقل من متوسط ​​راتب الموظف المحسوب عن نفس الفترة الزمنية. في حالة الإخفاق في أداء الواجبات الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف ، يحتفظ الموظف بثلثي الراتب على الأقل. في حالة عدم الوفاء بالواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف ، يتم دفع الجزء الطبيعي من الأجور وفقًا لحجم العمل المنجز.

2.3 يتضمن نظام المكافآت للمكافآت دفع حوافز مادية للموظفين ، بالإضافة إلى الأجور ، من أجل الأداء السليم لوظائف العمل ، بشرط أن يلتزم الموظفون بشروط المكافآت في شكل منتظم و / أو لمرة واحدة (مرة واحدة- الوقت) المكافآت وفقًا لعقد العمل:

2.3.1. المكافآت المستحقة على أساس نتائج الأنشطة الاقتصادية للمنظمة للشهر والتي تصل إلى ___٪ من رواتب الموظفين الرسميين أو معدلات تعريفة الساعة ، حسب جدول التوظيف.

يعتمد مبلغ القسط على:

2.3.1.1. تنفيذ الخطة من حيث عدد الأعمال المنجزة أو الخدمات المقدمة.

2.3.1.2. جودة العمل المنجز و (أو) الخدمات المقدمة.

2.3.1.3. إذا لم يتم استيفاء الخطة من حيث كمية و (أو) جودة العمل المنجز أو الخدمات المقدمة ، فلن يتم تحصيل المكافأة.

2.4 المدفوعات والبدلات الإضافية.

2.4.1. يتم الدفع الإضافي للعمل أو الخدمات المقدمة في أيام العطل الرسمية للموظفين الذين يعملون لمدة 8 ساعات لمدة 5 أيام وفقًا للمادة. 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أساس الأوامر والتعليمات المتعلقة بتنظيم العمل.

2.4.2. عندما يتم تطبيق العمل بنظام الورديات ، فإن المحاسبة الملخصة لساعات العمل خلال الشهر ، بينما يمكن أن تكون المناوبات ذات مدة مختلفة. يتم تنظيم أوجه القصور والإرهاق الناشئ عن جدول المناوبة هذا في إطار فترة شهرية من وقت العمل ويمكن ، بناءً على طلب الموظف ، تعويضها عن طريق تخفيض مناظر في نوبات أخرى ، وأيام راحة إضافية.

2.4.3. لكل ساعة عمل ليلاً ، من الساعة 10 مساءً حتى 6 صباحًا ، إذا لم يتم توفير العمل الليلي في جدول المناوبات ، يتم دفع الأجور بمعدل متزايد وفقًا لتشريعات العمل ، وهو ___٪ من معدل الأجر بالساعة ( الراتب الرسمي).

2.4.4. يتم دفع أجور العمال الذين يعملون في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة بمعدل متزايد ، وهو:

- ___٪ من أجر الساعة (راتب رسمي) للعاملين في أعمال شاقة ؛

- ___٪ من معدل أجر الساعة (الراتب الرسمي) للعاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة ؛

- ___٪ من معدل أجر الساعة (الراتب الرسمي) للعاملين في وظائف ذات ظروف عمل خطرة.

2.4.5. عند الجمع بين المهن (المناصب) ، وأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ، يتم دفع مدفوعات إضافية إلى الرواتب الرسمية بالمبلغ الذي يحدده أمر صاحب العمل بالاتفاق مع الموظف الذي يجمع أو يؤدي واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا.

2.4.6. يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل مرة ونصف على الأقل ، للساعات اللاحقة - على الأقل ضعف المبلغ (يتم تحديد مبالغ محددة للمدفوعات لكل فئة من فئات الموظفين).

2.4.7. يتم تحديد الرسوم الإضافية والبدلات للمهارات المهنية ونتائج العمل الفردية للموظفين على أساس فردي على أساس أوامر (تعليمات) رئيس المنظمة.

2.5 من أجل تحسين العمل والانضباط التكنولوجي ، يتم تطبيق آلية خصم المكافأة ، ويتم تقليل حجم الجزء المتغير من الأجور بمقدار خصم المكافأة وفقًا للقائمة العامة لانتهاكات الإنتاج ، والتي يعد وجودها بمثابة أساس لخفض الجزء المتغير من الأجور أو حرمانه تمامًا. يتم دفع القيمة الأساسية للجزء المتغير ، اعتمادًا على عمل الوحدة الهيكلية ، إلى الموظف مقابل أداء المهام الموكلة إليه. في حالة وجود تعليقات أو انتهاكات أو عدم تنفيذ المهمة ، يتم تقديم الموظف لاستلام جزئي للجزء المتغير أو يفقد حقه في استلامه تمامًا.

2.6. يتم سداد المطالبات المقبولة من العملاء على حساب الجزء المتغير من أجر الوحدة المخالفة.

2.7. يمكن زيادة أو تقليل حجم الجزء المتغير من أجور الموظفين الأفراد بقرار من إدارة المنظمة من حيث النسبة المئوية والقيمة الإجمالية.

2.8. إذا تم اكتشاف حقائق عن أداء العمل وتقديم الخدمات في وقت غير مناسب و (أو) ضعف الجودة ، فإن المديرين والمتخصصين والعاملين المسؤولين عن الانتهاكات يحرمون من الجزء المتغير من الأجر عن الأشهر التي تم فيها الكشف عن هذه الحقائق ، بغض النظر عما إذا كان الموظفون متورطين بالطريقة المحددة للإجراءات التأديبية أو أنواع أخرى من المسؤولية.

2.9 يتم تضمين الجزء المتغير من الأجر في تكلفة العمل المنجز أو الخدمات المقدمة. يتم تحديد الحجم المحدد للجزء المتغير اعتمادًا على توفر الأموال التي يمكن للمنظمة استخدامها لهذه الأغراض.

3. إجراء حساب الجزء المتغير من الدفع

3.1. أساس حساب الجزء المتغير من الأجر هو التوظيف المعتمد من قبل الرئيس.

3.2 مقدار الأجور يساوي:

مقدار الأجر = ثابت ، الجزء الرئيسي من الأجر + الجزء المتغير من الأجر.

3.3 يتم استحقاق الجزء المتغير (PVOT) بناءً على نتائج عمل المنظمة ككل ، أو الوحدة الهيكلية للشهر أو في إطار صندوق الرواتب المكون للوحدة ويتم اعتماده من قبل رئيس المنظمة.

3.4. يتم تطبيق آلية خصم المكافأة للموظفين فقط إذا تم تقديم مذكرة من رئيس الوحدة مع مطالبات محددة بوضوح ضد الموظف على أساس الأمر ذي الصلة (التعليمات) لرئيس المنظمة.

3.5 الجزء المتغير ، الذي يعتمد على نتائج عمل المنظمة والوحدة الهيكلية ، يتم تحميله على الجزء الدائم ، محسوبًا وفقًا لمعدلات التعريفة ، والرواتب الرسمية ، وفقًا لجدول التوظيف ، للوقت الفعلي للعمل ، مع الأخذ في الاعتبار المدفوعات والبدلات الإضافية للحساب:

3.5.1. للجمع بين المهن (المناصب) وتوسيع منطقة الخدمة.

3.5.2. للعمل في الليل والعطلات ، إذا لم يقعوا في نوبات العمل.

3.5.3. للمهام الإضافية المخصصة للموظفين أثناء الغياب أو المرض أو الإجازة أو رحلة العمل لموظف آخر.

3.6 للمتخصصين والموظفين والعاملين في الأقسام الفرعية ، يتم تعيين مؤشرات حساب الجزء المتغير من قبل رؤساء الأقسام الفرعية ذات الصلة.

4. إجراءات المدفوعات

4.1 شروط دفع الأجور للموظفين هي ___ و ____ من الشهر.

4.2 قبل الدفع ، يتم إصدار إيصال دفع لكل موظف يوضح مكونات الأجور المستحقة له عن الفترة ذات الصلة ، مع توضيح مبلغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها ، بالإضافة إلى المبلغ الإجمالي للمبلغ المطلوب دفعه.

4.3 يتم تسليم الجداول الزمنية والمذكرات الموجهة إلى رئيس المنظمة بشأن المكافآت أو خصومات المكافآت للموظفين في موعد لا يتجاوز اليوم الأول من كل شهر إلى مدير شؤون الموظفين.

4.4 يتم ملء الجداول الزمنية وتوقيعها من قبل رؤساء الوحدات الهيكلية. يوافق على الجداول الزمنية من قبل مدير الموارد البشرية.

4.5 في حالة التعطل القسري لموظفي المنظمة (بسبب ظروف خارجة عن سيطرة صاحب العمل والموظف) وعدم الامتثال لمعايير العمل (واجبات الوظيفة) فيما يتعلق بذلك ، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة (مرتب).

4.6 الموظفون الذين عملوا بدوام جزئي لمدة شهر فيما يتعلق بالتجنيد الإجباري في القوات المسلحة للاتحاد الروسي ، والانتقال إلى وظيفة أخرى ، والقبول في مؤسسة تعليمية ، والتقاعد ، ولأسباب وجيهة أخرى ، يتم دفع المكافأة عن وقت العمل الفعلي في هذه الفترة المشمولة بالتقرير. أولئك الذين تم فصلهم لأسباب أخرى (التغيب عن المدرسة وتسمم الكحول وأنواع أخرى من الانتهاكات الجسيمة لانضباط العمل) لا يحصلون على الجزء المتغير من الأجور عن شهر معين.

4.7 رؤساء الأقسام والمحاسبون مسؤولون عن الحساب الصحيح ودفع الأجور لموظفي المنظمة.

4.8 يتم دفع الراتب للموظفين عن طريق التحويل إلى حساب مصرفي أبرم معه صاحب العمل اتفاقًا.

4.9 يزود صاحب العمل الموظفين ببطاقة راتب بنكية من النموذج المعمول به على نفقته الخاصة.

4.10. يُدفع الراتب كل نصف شهر على الأقل.

4.11. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

4.12. عند إنهاء عقد العمل للموظفين ، تتم التسوية النهائية للأجور المستحقة له في اليوم الأخير من العمل ، المحدد في الأمر المتعلق بفصل الموظفين.

4.13. يتم الدفع مقابل الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدئها ، إذا قدم الموظفون طلبًا للحصول على إجازة في الوقت المناسب.

4.14. يتم دفع مخصصات العجز المؤقت في اليوم التالي لإصدار الأجر الذي يلي تاريخ تقديم شهادة العجز المؤقت المنفذة بشكل صحيح إلى قسم محاسبة صاحب العمل.

5. حالات أخرى للدفع النقدي للموظفين

5.1 في حالة الطوارئ ، قد يحصل الموظفون على مساعدة مادية.

5.1.1. يتم دفع المساعدة المادية من أموال صاحب العمل الخاصة على أساس أمر (تعليمات) من إدارة صاحب العمل بناءً على الطلب الشخصي للموظفين.

5.1.2. يمكن دفع المساعدة المالية في حالة وفاة أحد الأقارب: الزوج ، الزوجة ، الابن ، الابنة ، الأب ، الأم ، الأخ ، الأخت.

5.1.3. يتم تقديم المساعدة المادية عند تقديم الموظفين لوثائق تؤكد بداية ظروف الطوارئ.

5.2 بناءً على طلب الموظفين ، المقدم إلى المشرف المباشر ، يجوز لصاحب العمل إصدار قرض نقدي للموظفين لشراء السكن.

5.2.1. شروط القرض:

يجب أن يكون لدى الموظفين ___ سنوات على الأقل من خبرة العمل المستمرة مع صاحب العمل ؛

يجب ألا يمتلك الموظفون مباني سكنية أخرى ، باستثناء تلك التي تم الحصول عليها ، والتي يتم تأكيدها من خلال المقتطف المقدم من سجل الدولة الموحد لحقوق العقارات والمعاملات معها ؛

يجب على الموظفين تقديم نسخة من عقد بيع المباني السكنية.

5.2.2. شروط سداد القرض:

يتم إصدار القرض لمدة لا تتجاوز ___ سنة ؛

يتم تحديد الحد الأقصى لمبلغ القرض بناءً على متوسط ​​أرباح الموظفين خلال الأشهر الثلاثة الماضية ، مضروبًا في 6 ؛

يتم تحديد سعر الفائدة على القرض بموجب اتفاقية القرض المبرمة مع الموظفين ؛

يتم سداد القرض من قبل الموظفين الذين يقومون بإيداع النقود في مكتب النقدية لصاحب العمل أو عن طريق تحويل الأموال غير النقدية إلى حساب صاحب العمل ؛

بعد السداد الكامل للديون المستحقة على القرض ، يُطلب من الموظفين العمل لدى صاحب العمل لمدة ___ سنة على الأقل ، ما لم يتم الإعفاء من هذا الالتزام من قبل إدارة صاحب العمل ؛

يمكن للموظفين التقدم بطلب للاستقالة فقط إذا لم يكن هناك دين على القرض.

يتم تنظيم القضايا الأخرى المتعلقة بإصدار القرض وسداده بموجب اتفاقية قرض مبرمة بين الموظفين وصاحب العمل.

6. الأحكام النهائية

6.1 تؤخذ المكافآت المنصوص عليها في هذه اللائحة في الاعتبار كجزء من متوسط ​​الأجر لحساب المعاشات والإجازات ومزايا العجز المؤقت ، إلخ.

6.2 للدفع مقابل العمل ليلا ، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية ، والعمل الإضافي ، عند أداء العمل بمؤهلات مختلفة ، عند الجمع بين المهن وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا ، فإن القواعد ذات الصلة لقانون العمل في الاتحاد الروسي هي مُطبَّق.

6.3 تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ من لحظة الموافقة عليها وهي سارية إلى أجل غير مسمى.

6.4. تنطبق هذه اللائحة على علاقات العمل التي نشأت قبل دخولها حيز التنفيذ من حيث تحسين وضع الموظفين.

6.5. يجب إبلاغ نص هذا النظام إلى الموظفين.

مشرف: _______________/_______________

متفق عليه: رئيس خدمة الإنتاج: _______________ / _______________

خبير اقتصادي: _______________ / _______________

رئيس الخدمات الإدارية والاقتصادية: _______________ / _______________

أنواع أنظمة الأجور

هناك أنظمة الدفع التالية:

• على أساس الوقت
• بالقطعة.
• عمولة؛
• نظام الراتب العائم
• وتر.

على أساس مؤشرات حساب رواتب الموظفين مع أنظمة المكافآت هذه ، تحدد المنظمة بشكل مستقل. لا توجد قيود في التشريع في هذا الشأن.

تطبيق أنظمة الدفع

قد تطبق المنظمة أنظمة دفع متعددة. على سبيل المثال ، لبعض الموظفين - بالقطعة ، وللآخرين - الوقت. لا يوجد حظر على إنشاء العديد من أنظمة الأجور في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التوثيق

يجب أن يكون نظام المكافآت الذي تختاره إدارة المنظمة محددًا في اتفاقية جماعية (عمل) أو أي قانون محلي آخر (). لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن تحديد نظام المكافآت في اللوائح الخاصة بالأجور ، ويتم تحديد المبلغ المحدد للراتب (معدل التعريفة أو الراتب) في عقد العمل.

شرط الأجر إلزامي لعقد العمل (). ومع ذلك ، ليس من الممكن دائمًا وصف جميع أنواع المدفوعات ومبالغها وإجراءات التسويات في نص عقد العمل. يحق لصاحب العمل اعتماد اللوائح المحلية () ووصف فيها التفاصيل المتعلقة بإجراءات تعيين دفعة معينة.

يمكن إنشاء عناصر مختلفة لنظام الأجور في وثائق داخلية منفصلة (اللوائح الخاصة بالمكافآت ، والاتفاق الجماعي ، والأوامر ، والتعليمات) ، ولكن من الأنسب وصف جميع الضمانات العمالية والاجتماعية للموظفين في بند واحد.

قم بتنزيل نموذج بيان الدفع

اللائحة الخاصة بالأجور هي إجراء تنظيمي داخلي للشركة ، والذي يحدد حجم وأسس وإجراءات وشروط تعيين مدفوعات العمل ، مع مراعاة ضمانات الدولة للموظفين وقدراتها المالية الخاصة.

تحميل لائحة المكافآت. doc

بغض النظر عن الوضع الفعلي في الشركة ، يلتزم صاحب العمل بالوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في لائحة الأجور.

التنسيق مع النقابة بشأن لائحة الأجور

إذا كان لدى المنظمة نقابة عمالية ، عند الموافقة على نظام الأجور ، يجب أخذ رأيها في الاعتبار (الجزء 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنزيل لائحة الأجور مع الأخذ بعين الاعتبار رأي النقابة

تكوين وهيكل لائحة الأجور

لا يحدد التشريع متطلبات خاصة لمحتوى الأحكام المتعلقة بالمكافآت. من الناحية العملية ، تقرر كل شركة ، بالاعتماد على معايير تشريعات العمل واعتمادًا على مواصفات الصناعة والوضع المالي وحجم الأعمال ، بشكل مستقل ما هي الالتزامات التي يجب على الموظفين تحديدها في القانون التنظيمي المحلي ، دون انتهاك قاعدة الجزء 4.

إذا لزم الأمر ، يمكن استكمال الحكم الخاص بأجور موظفي المنظمة بأقسام والتزامات أخرى. ولكن في الظروف الحديثة ، من المناسب ألا تزيد ، بل أن تقلل من التزامات صاحب العمل بدفع الأجور وتزويد الموظفين بالضمانات الاجتماعية.

لائحة الدفع

مثال على اللوائح المتعلقة بدفع أجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية الخاضعة لسياسة روسيلفوزنادور

أولا - أحكام عامة

تم تطوير هذه اللائحة التقريبية الخاصة بأجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لـ Rosselkhoznadzor (المشار إليها فيما يلي باسم الموظفين) (المشار إليها فيما يلي باسم اللائحة التقريبية) وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05 أغسطس 2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة الأجور الجديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية وهيئات الدولة الاتحادية ، وكذلك الأفراد المدنيين للوحدات والمؤسسات والتقسيمات العسكرية للهيئات التنفيذية الاتحادية ، حيث ينص القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم تنفيذ المكافآت حاليًا على أساس مقياس التعريفة الموحدة لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية "(Sobranie zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii، 2008، N 33، المادة 3852)، القانون الاتحادي 06/24/2008 N 91-FZ "بشأن تعديلات المادة 1 من القانون الاتحادي" بشأن الحد الأدنى للأجور "(التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 2008 ، رقم 26 ، المادة. 3010) ، وتحديد الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من 1 يناير 2009 بمبلغ 4330 روبل شهريًا ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي في مجال الأجور.

الموقف المثالي يشمل:

• الحد الأدنى الموصى به للرواتب (الرواتب الرسمية) لمجموعات التأهيل المهني (يُشار إليها فيما يلي - PKG) ؛
• اسم وشروط إجراء ومبالغ مدفوعات التعويضات وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 29 ديسمبر 2007 N 822 "عند الموافقة من قائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الفيدرالية وتوضيحات بشأن إجراءات تحديد المدفوعات التعويضية في مؤسسات الميزانية الفيدرالية "(مسجلة من قبل وزارة العدل الروسية في 04.02.2008 ، N 11081) ، وكذلك الأحجام الموصى بها زيادة معاملات الرواتب وغيرها من مدفوعات الحوافز وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز ومؤسسات الميزانية الفيدرالية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية للاتحاد الروسي المؤرخ 29 ديسمبر 2007 N 818 "عند الموافقة من قائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية وتوضيح إجراءات تحديد مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية "(مسجلة من قبل وزارة العدل الروسية في 01.02.2008 ، N 11080) ، على حساب جميع المصادر التمويل ومعايير إنشائها ؛
• شروط مكافأة رؤساء المؤسسات.

يتم تحديد الأجور للوظيفة الرئيسية ، وكذلك للوظيفة التي يتم شغلها معًا ، بشكل منفصل لكل من الوظائف.

يتم دفع أجور عمل الموظفين العاملين بدوام جزئي ، وكذلك على أساس الدوام الجزئي ، على أساس الراتب (الراتب الرسمي) ومدفوعات التعويض المنصوص عليها في القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي ، وكذلك مثل هذه اللائحة النموذجية ، بما يتناسب مع ساعات العمل ، اعتمادًا على حجم الأعمال المنجزة أو على شروط أخرى يحددها عقد العمل.

الموظفون الذين يحصلون ، بموافقتهم ، على يوم مع مناوبة مقسمة إلى أجزاء (مع استراحة في العمل لأكثر من ساعتين) ، بالنسبة لوقت العمل في هذه الأيام ، يتم دفع مبلغ إضافي بمعدل الراتب (مسؤول راتب) للوظيفة التي شغلها. لا يتم تضمين وقت الاستراحة داخل الوردية في ساعات العمل.

لا يقتصر راتب الموظف على الحد الأقصى للحجم.

لا يمكن أن تكون أجور الموظفين (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) ، المنشأة وفقًا لأنظمة الأجور الجديدة ، أقل من الأجور (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) المدفوعة على أساس مقياس التعرفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية ، مع مراعاة الحفاظ على نطاق واجبات الموظفين وأداء العمل من قبلهم من نفس المؤهلات.

ثانيًا. إجراءات وشروط مكافأة موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لـ Rosselkhoznadzor

2.1. يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها لموظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لـ Rosselkhoznadzor (المشار إليها فيما يلي باسم المؤسسات) على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PKG ، والتي تمت الموافقة عليها بأوامر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية من روسيا (ملحق بهذا النموذج من اللائحة):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الفرعية الهيكلية بنسبة 5-10 في المائة أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.

2.2. قد تنص اللائحة النموذجية المتعلقة بأجور موظفي مؤسسة ما على إنشاء معاملات متزايدة للموظفين بالنسبة للرواتب:

• زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛
• زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛
• زيادة معامل الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية للمؤسسة).

تتخذ المؤسسة قرار إدخال المضاعفات المناسبة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد معاملات الراتب المتزايدة لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة ويمكن مراجعتها خلال السنة التقويمية.

يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعاملات المتزايدة على المرتبات في الفقرات من 2.3 إلى 2.6 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.

2.3 يتم تعيين المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين ، اعتمادًا على تخصيص الوظيفة لمستوى التأهيل في إطار PKG المحدد. الأحجام الموصى بها لعامل الضرب هذا لجميع PCGs:

لا يشكل تطبيق المضاعف على الراتب للوظيفة التي يشغلها راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.4 يمكن تحديد معامل زيادة الراتب الشخصي للموظف ، مع مراعاة مستوى تدريبه المهني ، والتعقيد ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام وعوامل أخرى. قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين.

تطبيق عامل الزيادة الشخصية على الراتب لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.5 يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسة. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:

• مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛
• مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛
• مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.

تطبيق المضاعف الشخصي على الراتب لمدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.6. تم تعيين معامل زيادة الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين.

لا يشكل المعامل المتزايد للراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية) راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى ، المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.7. مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للموظفين ، المنصوص عليها في الفصل السادس من هذه اللائحة النموذجية.

2.8. يُدفع للموظفين بدلات حوافز ومكافآت منصوص عليها في الفصل السابع من هذه اللائحة النموذجية.

رابعا. إجراءات وشروط مكافأة العمال الذين يزاولون أنشطة مهنية في مهن العمال

4.2 قد تنص اللوائح النموذجية المتعلقة بأجور موظفي مؤسسة ما على إنشاء معاملات متزايدة للعاملين في الرواتب:

• عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛
• معامل زيادة الراتب عن طول مدة الخدمة.

تتخذ المؤسسة قرار إدخال المضاعفات المناسبة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مقدار المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب العامل في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.

يسمى تنظيم المكافآت قانون تنظيمي محلي معتمد من قبل رئيس الشركة. وتتمثل مهمتها الرئيسية في إظهار هيكل الحسابات ودفع الرواتب.

ليس من المستغرب أن يكون الحكم الخاص بالمكافآت بمثابة عمل معياري محلي أيضًا ، ولكنه يمنح صاحب العمل الحق في تحديد جميع أنواع المدفوعات مثل المكافآت والبدلات.

شاهد فيديو حول ماهية كشوف المرتبات:

هل من الضروري أن يؤلف؟

ليست هناك حاجة لهذا المستند ، ما لم يتم تفصيل جميع المدفوعات للموظفين في عقود العمل ، بشكل فردي أو جماعي ، أو تخضع جميع المدفوعات لكل موظف لشروط معينة ، دون استثناءات في شكل العمل الإضافي ، أو في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع . إذا نشأ مثل هذا الموقف ، فلا يمكن القيام بذلك.

لا يتضمن التشريع الروسي شرطًا إلزاميًا لشرط بشأن مكافأة أي صاحب عمل. لا توجد إعدادات إلزامية لتصميم المستند. لذلك ، هناك أيضًا شكل مجاني إلى حد ما من المستند ، إذا كان هناك واحد.

تتحد مع ورقة عن المكافآت للموظفين أم لا؟

نظرًا لعدم وجود طلب غير مشروط للوظيفة ، قد يكون لكل شركة نسختها الخاصة من كتابة مستند حول التسويات النقدية ودفع الأموال للموظفين.

على سبيل المثال ، وافق البعض على وضع حكم فردي بشأن المكافأة ووثيقة أخرى بشأن الحكم المتعلق بالمكافآت.

وهناك من يديرها فقط باتفاق جماعي يضع قائمة بالمفاهيم المطلوبة للجدل في الأجور.

ما الذي يجب مراعاته عند الكتابة؟

عند صياغة الجائزة قضايا مثل:

• ما يجب تحديده في الأحكام العامة ؛
• كيف لا نخطئ في اختيار نوع الجائزة.
• كيفية تحديد مبلغ القسط بشكل صحيح ؛
• المحاسبة لمدفوعات المكافآت.

ماذا يتضمن القسم العام؟

عادة ما يتم تخصيص هذا الجزء للغرض الذي سيتم من أجله كتابة مخصصات المكافآت للموظف أو الموظفين. أمثلة على هذه الأهداف:

1. تحفيز الموظف
2. زيادة إنتاجية العمل ؛
3. زيادة كفاءة العمل.

من الضروري أيضًا الإشارة إلى الموظفين الذين ينطبق عليهم الحكم.

كيف لا نخطئ في اختيار نوع الترقية؟

تنقسم الجوائز عادةً إلى جارية ومرة ​​واحدة:

• تتم ترجمة النسخة الحالية في كل مرة في فترة زمنية معينة (شهر ، سنة ، إلخ).
• مكافأة لمرة واحدة - مرة واحدة لإنجازات معينة.

لكل مجموعة من الموظفين قائمة بالشروط التي على أساسها يتم اختيار المكافأة.

عند اختيار شروط دفع المكافأة ، لا يجب أن تكتب بشكل عام ("للنجاح في العمل") ، ولكن يجب أن تحدد على وجه التحديد لماذا ولماذا ولماذا.

كيف تحدد بشكل صحيح مقدار الحوافز المالية؟

السؤال مهم (قد يشير تدقيق السلطات الضريبية إلى أهمية علاوة معينة ، سواء كان السعر مرتفعًا جدًا ، وما إلى ذلك).

قد يكون للوضع أسعار ثابتة وأسعار فائدة (على سبيل المثال ، بعد تجاوز المهمة بنسبة 10-20٪ ، يتم إصدار مكافأة قدرها 20٪ من الراتب).

أيضًا ، قد لا تكون هناك نسبة مئوية ، ولكن هناك زيادة من الحد الأدنى للمبلغ إلى الحد الأقصى.

يلعب طول الخدمة أيضًا دورًا مهمًا.(الموظف الذي لديه أكثر من 5 سنوات من الخبرة يمكن أن يكافأ بزيادة في المعامل ، بعشر سنوات - أكثر).

محاسبة الفوائد والنسب

عند كتابة مستند ، عليك أن تختار المدفوعات التي يمكن أن تكون. على سبيل المثال ، قم بتعيين المكافآت كنسبة مئوية من الراتب. أو أن المعامل والبدلات مناسبة.

أقسام المستندات

1. المصطلحات الأساسية مع التعاريف ؛
2. التعرف على نظام الأجور ؛
3. فترات الحوالات ونماذج الرسوم. المجالس؛
4. ضمان المدفوعات المتأخرة ؛
5. فترة صلاحية الحكم ؛
6. نصوص مجدولة ("مدفوعات إضافية" ، "تعويضات" ، "رسوم إضافية" ، "مكافآت" ، "مدفوعات أخرى للموظف").

يتضمن القسم الرئيسي لحظات يمكنك من خلالها التعرف على المستندات التنظيمية التي يستند إليها الحكم. بعد ذلك يأتي تحليل الأطروحات الأساسية ، المصطلحات المستخدمة في الوظيفة.

يتيح هذا العنصر لكل موظف فهم المعنى الكامل للمستند بسهولة. كما يتم توضيح الموظفين الذين يقصدون في هذا المنصب.

القسم التالي يدور مباشرة حول نظام الأجور نفسه (SOT)، والتي تنقسم إلى الوقت والعمل بالقطعة. من الممكن أيضًا أن يكون لكل نوع من العمال SOT الخاص به.

المجال الثالث هو وصف شروط الرواتب وأشكالها ، كما يتم وضع الأرقام هنا أيضًا عند استحقاق الأموال المكتسبة (الدفع المسبق ، الحساب).

يصف الجزء نفسه بشكل أوسع أشكال مدفوعات العمالة (نقدًا ، من خلال بطاقة مصرفية) والنسبة المئوية غير القابلة للاستبعاد من الدخل.

يعكس الجزء الآخر معلومات حول مسؤولية صاحب العمل عن المدفوعات المتأخرة. في الحكم ، يمكنك تحديد تكلفة التعويض عن سوء الفهم.

والفقرة الأخيرة تشير إلى صحة الحكم وتحدد ، إذا لزم الأمر ، بعض الشروط.

الفروق الدقيقة في النوع الجدولي للعرض التقديمي

في شكل جدول ، حسب الرغبة ، من الممكن إصدار مكافآت وتعويضات ومدفوعات إضافية. عادة ما يتم تضمين هذه الطريقة لتسهيل فهم المعلومات.تسرد الوثيقة المجدولة "الرسوم الإضافية" جميع مكملات الرواتب المحتملة في شركة معينة (من العمل الإضافي ، والعمل الليلي ، والعطلات ، وما إلى ذلك).

يغطي كل جدول فردي أسعار الفائدة المحددة. من الممكن أيضًا تدوين ملاحظات من نوع جدولي ، حيث سيتم كتابة التفسيرات (الوقت ، الذي تم تحديده على أنه نوبة ليلية ، مدته).

تضاف "المصاريف الإضافية" فقط عندما يسمح صاحب العمل بدفعات فائضة على الراتب. يتم تجميع الجداول الأخرى بطريقة مماثلة.

هل تحتاج إلى إعادة كتابتها سنويًا؟

يمكن كتابة اللائحة المعمول بها بشأن المكافآت ومناقشتها مرة واحدة فقط وإلى الأبد ، دون موعد نهائي ، لأن التشريع لا يقدم أي توصيات بشأن توقيت هذا النوع من الوثائق.

يحتاج حقًا إلى وضعه كل عام في موقف يحاول فيه صاحب العمل الخروج عن المسار المألوف لجذب عمال جدد ، وتحفيز العمال القدامى ، والسماح لهم باكتساب مهارات جديدة.

وانظر أيضًا إلى عملك من وجهة نظر مختلفة ، واحصل على مجموعة واسعة من الفرص وجدد الاهتمام بها. هنا هو مطلوب لتحديث أو إضافة السمات إلى COTs الصالحة.

لذا ، فإن اللائحة الخاصة بالأجور ليست وثيقة إلزامية ، ولكنها مجرد إضافة ملائمة يحق لهذه الشركة أو تلك إعدادها. ليس من الضروري الجمع بين الحكمين لأنهما غير ضروريين.

الحصول على معلومات حول الهيكل التقريبي وشكل ملء الحكم واختيارية التعديلات وتجميعها السنوي ، يمكنك زيادة كفاءة عمليات عملك عدة مرات.

اللائحة الخاصة بأجور الموظفين - يمكن العثور على عينة من 2018-2019 على موقعنا على الإنترنت. ومن هذه المقالة سوف تتعرف على من يحتاج إلى وضع هذا المستند وبأي شكل يتم إعداده.

هل من الممكن عدم وضع نص على المكافأة وهل يمكن أن يعاقبوا على ذلك

أنظمة الأجور — هذه إحدى الوثائق الداخلية لصاحب العمل. من الضروري ليس فقط وصف النظام المطبق لحساب ومكافأة العمل ، ولكن أيضًا لتوحيد نظام الحوافز المادية والحوافز للموظفين في المنظمة.

يبرر هذا الحكم شرعية تضمين تكاليف الأجور في المصروفات الضريبية. ويقلل غيابها بشكل حاد من فرص إثبات شرعية تقليص القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو ضرائب مبسطة على العلاوات والرسوم الإضافية والتعويضات والمدفوعات المماثلة الأخرى للسلطات الضريبية.

اكتشف على الرابط ما إذا كان صاحب العمل ملزمًا بدفع مكافأة.

بالنظر إلى مزايا هذا الحكم ، لا يدخر دافعو الضرائب في معظم الحالات الوقت والجهد لتطويره.

يمكنك الاستغناء عن مثل هذا المستند فقط في حالة واحدة - إذا تم وصف جميع شروط المكافآت في عقود العمل مع الموظفين أو في اتفاقية جماعية ، أو إذا كان جميع موظفي الشركة يعملون في ظروف تستبعد أي انحرافات عن الشروط المعتادة ( لا يعملون ساعات إضافية في الليل والعطلات). في هذه الحالة ، لا يمكنك وضع حكم منفصل.

لا يوجد في تشريعات بلدنا أي شرط غير مشروط لتطوير وتطبيق لائحة الأجور لكل صاحب عمل. لا توجد أيضًا متطلبات لشكل هذا المستند ونوعه ومحتواه. لذلك ، بالنسبة لشكل الحكم التعسفي أو عدم وجوده كوثيقة منفصلة ، لن يتبع العقاب.

اللائحة الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين: هل من الضروري الجمع

نظرًا لعدم وجود متطلبات تشريعية بشأن هذه المسألة ، يمكنك العثور في الشركات المختلفة على مجموعة متنوعة من الخيارات لمعالجة المستندات الداخلية المتعلقة بحساب ودفع الرواتب للموظفين.

على سبيل المثال ، يتم وضع لائحة المكافآت كوثيقة منفصلة ، ويتم تحديد شروط المكافآت في قانون محلي آخر - اللائحة الخاصة بالمكافآت. من الممكن توفير أحكام أخرى للرواتب: حول مؤشر الأجور ، والمحاسبة الموجزة لساعات العمل ، وما إلى ذلك.

أرباب العمل الأفراد مقيدون بالموافقة على وثيقة واحدة فقط - الاتفاق الجماعي ، الذي ينص على جميع الجوانب الضرورية لسياسة الأجور.

يبقى القرار بشأن تحديد جميع الفروق الدقيقة في الرواتب في مستند واحد أو إعداد كل قضية مهمة بشروط منفصلة مع إدارة الشركة أو صاحب العمل الفردي. إذا تم اتخاذ قرار بدمج مشكلات نظام الدفع وميزات المكافآت في موضع واحد ، فمن الضروري تدوين جميع الفروق الدقيقة في هذا المستند بأكبر قدر ممكن من الدقة.

اقرأ عن المكافآت والمكافآت للموظفين في المقالة. ما هي أنواع المكافآت ومزايا الموظفين؟ .

الأقسام الرئيسية من اللائحة الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين

قد تتضمن لائحة مكافآت ومكافآت الموظفين ، على سبيل المثال ، الأقسام التالية:

• المصطلحات والتعريفات العامة ؛
• وصف نظام مكافآت الشركة ؛
• شروط وشروط دفع الأجور ؛
• مسؤولية صاحب العمل عن التأخير في الأجور ؛
• مدة التزويد ؛
• الجدول "مدفوعات إضافية" ؛
• جدول "التعويض" ؛
• جدول "الرسوم الإضافية" ؛
• الجدول "الجوائز" ؛
• جدول "مدفوعات أخرى للموظفين".

يوفر القسم العام رابطًا للوثائق التنظيمية التي تم تطوير هذا الحكم وفقًا لها. ثم يتم تقديم فك ترميز المفاهيم والمصطلحات الرئيسية المستخدمة في اللائحة بحيث لا يواجه أي موظف ، عند قراءتها ، صعوبة في فهم محتوى المستند. يشير نفس القسم إلى من ينطبق هذا الحكم (الموظفون بموجب عقد العمل ، والعاملين بدوام جزئي ، وما إلى ذلك).

القسم الثاني مخصص لوصف نظام الأجور (SOT) المعتمد من قبل صاحب العمل (على أساس الوقت ، بالقطعة ، إلخ). إذا تم توفير SOTs مختلفة لفئات مختلفة من العمال والموظفين ، يتم تقديم وصف لجميع الأنظمة المستخدمة.

في القسم المخصص لوصف شروط وأشكال دفع الأجور ، يشار إلى تواريخ إصدار الأجر المكتسب للموظفين (الدفعة المقدمة والدفع النهائي). لا يمكنك أن تكون مقيدًا بدفع راتب لمرة واحدة فقط.

ومع ذلك ، فإن دفع الرواتب أكثر من مرتين في الشهر لن ينتهك أي قواعد. المزيد عن هذا - في المادة "يمكن دفع الراتب أكثر من مرتين في الشهر" .

يكشف نفس القسم عن شكل المكافأة: نقدًا من خلال مكتب الصرف أو التحويل إلى البطاقات المصرفية للموظفين ، وكذلك النسبة المئوية للدفع المحتمل لجزء من دخل الراتب العيني.

يعكس بند منفصل المعلومات المتعلقة بمسؤولية صاحب العمل عن الأجور المتأخرة.

مهم! مسؤولية صاحب العمل عن تأخير الأجور منصوص عليها في الفن. 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الذي يحدد حدًا أدنى لمبلغ الفائدة (لا يقل عن 1/150 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي على المبالغ المستحقة في الوقت المحدد لكل يوم تأخير).

قد تحدد اللائحة زيادة مقدار التعويض.

يتم إكمال جزء النص الرئيسي من الحكم في القسم الأخير ، والذي يشير إلى فترة سريانه والشروط الضرورية الأخرى.

جزء جدولي من الموقف

في هيكل المخصص من المثال المدروس ، يتم وضع جميع المدفوعات الإضافية والتعويضات والمكافآت في أقسام جدولة منفصلة. ليس من الضروري القيام بذلك - يمكن أيضًا استخدام شكل نص العرض التقديمي. في هذه الحالة ، يتم استخدام طريقة هيكلة المعلومات هذه لغرض الوضوح وسهولة الإدراك.

للحصول على معلومات حول ماهية المدفوعات من نظام الأجور ، اقرأ المقال. "شارع. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: أسئلة وأجوبة " .

يحتوي جدول "الرسوم الإضافية" على قائمة بملحقات الرواتب التي يطبقها صاحب العمل. على سبيل المثال ، قد تكون هذه مدفوعات إضافية تتعلق بالعمل الإضافي ، والعمل الليلي أو عمل الموظف في عطلة ، والمدفوعات الإضافية الأخرى.

لكل نوع من الرسوم الإضافية ، يتم إدخال أسعار الفائدة المقابلة في الجدول. على سبيل المثال ، بالنسبة للعمل الليلي ، تبلغ التكلفة الإضافية 40٪ من سعر الساعة (للعاملين بدوام جزئي). في عمود منفصل من الجدول (قد يسمى "ملاحظة") ، يشار إلى البيانات التوضيحية اللازمة. على سبيل المثال ، بالنسبة للأجر الإضافي للعمل الليلي ، يشير هذا العمود إلى الفترة التي تعتبر ليلًا: من 22:00 إلى 6:00.

هيكل جدول "التعويضات" مشابه لما تم وصفه أعلاه. التعويضات المدرجة (على سبيل المثال ، لظروف العمل الضارة والخطيرة ، عند الفصل ، التخفيض ، إلخ) يتم استكمالها بالمبلغ المناسب أو خوارزمية الحساب.

جدول "الرسوم الإضافية" موجود في الحكم فقط إذا كان لدى صاحب العمل مثل هذا النوع من الإضافات النقدية للراتب. مثال على ذلك هو مكافأة الأقدمية. في الوقت نفسه ، من الضروري أن نوضح بالتفصيل ما هي الفترة التي يستحق فيها البدل. على سبيل المثال ، بالنسبة لخبرة العمل من 4 إلى 7 سنوات ، سيكون تكملة الراتب 12٪ ، من 7 إلى 10 - 15٪ ، وأكثر من 10 سنوات - 18٪ من الراتب المستحق.

يتم ملء باقي الطاولات بنفس الطريقة.

يمكنك الاطلاع على نموذج من اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين - 2018 على موقعنا على الإنترنت.

هل أحتاج إلى مراجعة لائحة الرواتب كل عام؟

يمكن أن يوافق صاحب العمل على اللائحة الخاصة بالأجور مرة واحدة وتكون سارية دون حد زمني (إلى أجل غير مسمى). لا يحدد التشريع أي تفاصيل خاصة بصحة مثل هذه الوثيقة.

قد تنشأ الحاجة إلى مراجعة سنوية للبند في الحالات التي يطور فيها صاحب العمل أنواعًا جديدة من الأنشطة التي تشمل موظفين من مختلف المهن ، والتي تتطلب مراجعة أو إضافة SOTs الحالية ومدفوعات الحوافز ، أو تغيير ظروف العمل.

يهتم صاحب العمل والموظفون بالحفاظ على أعمالهم المحلية الداخلية محدثة ويجب أن يشرعوا على الفور في مراجعتها ، بما في ذلك الحكم قيد النظر.

ما يجب الإشارة إليه في ترتيب الموافقة على لائحة المكافآت ، سنقول.

ما هي الفروق الدقيقة المنصوص عليها في مخصص أجور القطعة

أجور العمل المتقطع هي شكل من أشكال الأجور التي يعتمد فيها المبلغ المكتسب على عدد الوحدات التي يصنعها العامل أو مقدار العمل المنجز. في الوقت نفسه ، يتم أخذ جودة العمل المنجز وتعقيد التنفيذ وظروف العمل في الاعتبار.

هناك عدة أنواع من أجور القطعة:

• بسيط؛
• قسط القطعة
• وتر.

وهو يعتمد على معدلات القطع ، ويتم تحديد مكملات الراتب الأخرى (على سبيل المثال ، مكافأة عدم الزواج) بمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من المبلغ المكتسب.

اعتمادًا على أنواع أجور العمل بالقطعة المستخدمة ، تنص اللائحة على ميزات حساب الأجور ودفعها ، مع مراعاة جميع الفروق الدقيقة في SOT لصاحب عمل معين.

اقرأ المزيد عن نظام الدفع بالقطعة في المادة. "نظام الأجر بالقطعة هو ..." .

نتائج

اللائحة الخاصة بالأجور ضرورية لكل من الموظفين وصاحب العمل. بمساعدة هذه الوثيقة الداخلية ، يسهل على دافع الضرائب الدفاع أمام السلطات الضريبية عن صلاحية تخفيض الوعاء الضريبي لضريبة الدخل أو ضريبة الضرائب المبسطة على مدفوعات الرواتب المختلفة. وسيتأكد الموظفون من أنهم لن ينخدعوا عند حساب الأجور وأنهم سيكونون قادرين على تلقي البدلات والتعويضات القانونية (بما في ذلك في المحكمة).

لا يحتوي هذا المستند على نموذج محدد قانونيًا ؛ كل صاحب عمل له شكله الخاص. يتم تحديد فترة صلاحيتها من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. يجوز مراجعة اللوائح حسب الضرورة أو قد تظل سارية المفعول إلى أجل غير مسمى.

مدفوعات الحوافز

الفصل. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بناءً على القواعد المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى الأجور ، يُسمح بتجميع مدفوعات حوافز للموظفين ، والتي تشمل:

1. مدفوعات إضافية وبدلات مختلفة. يمكن تحديد نوع الحوافز المحدد للموظف ، على سبيل المثال ، لمستوى التأهيل (الحصول على درجة أكاديمية ، مع وثيقة داعمة ، وما إلى ذلك). يمكن أن تكون الخبرة الكبيرة وطول مدة الخدمة في مؤسسة معينة بمثابة أساس لاستحقاق بدل ودفعه. يمكن تحديد هذا النوع من الحوافز كمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من الراتب.
2. مدفوعات الحوافز. يمكن تثبيته مرة واحدة على سبيل المثال:
   • المساعدة المادية للموظفين ؛
   • بدل التقاعد
   • دفع قسائم عند الإشارة إلى علاج المصحة ، إلخ.
3. الجوائز ، والتي سيتم مناقشتها بمزيد من التفصيل أدناه.

ملحوظة! كل هذه الأنواع من الحوافز ، وإجراءات وأسس استحقاقها ومعلومات أخرى مذكورة في الاتفاق الجماعي ، وكذلك في الإجراءات المحلية للشركة ذات المسؤولية المحدودة (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مهم! يجب ألا تؤدي القواعد الداخلية بأي حال من الأحوال إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بالتشريعات (الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الجائزة: المفهوم

بموجب شروط الجزء 1 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تعتبر المكافأة جزءًا من الراتب. بناء على أحكام المادة ح 1. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يخضع الموظفون الذين يؤدون واجباتهم بضمير حي لمكافآت.

الجزء 2 فن. 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص أيضًا على أن هذا النوع من الحوافز يجب أن تنظمه اللوائح المحلية ، على سبيل المثال:

• لوائح المكافآت
• اتفاق جماعي
• قواعد العمل.

من الممكن أيضًا إصدار أمر فردي - أمر من الرئيس بشأن المكافآت لموظف واحد أو أكثر.

مهم! خطاب من وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 سبتمبر 2016 رقم 14-1 / V-911 ينص على أن المكافأة ، كعنصر من مكونات الأجور ، يتم استحقاقها لمدة تزيد عن نصف شهر ، على التوالي ، يتم استحقاقها بناءً على نتائج العمل المنجز ، فقط بعد تقييم المؤشرات ذات الصلة.

يمكن أن يكون توقيت دفع المكافآت مختلفًا:

• شهريا؛
• مرة واحدة كل ربع سنة
• مرة واحدة في السنة
• مكافأة عن فترة عمل مختلفة.

على وجه التحديد ، يجب الإشارة إلى شروط دفع المكافأة في اللوائح المحلية للمؤسسة ، وإذا تم تحديد تاريخ محدد ، فلن يعد هذا انتهاكًا للجزء 6 من الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الغرض الرئيسي من الجوائز هو تحفيز الموظفين على العمل الناجح في شركة ذات مسؤولية محدودة ، كما أنها تساهم في تحسين جودة العمل والنمو المهني.

أنواع الأقساط

من المعتاد التمييز بين عدة أنواع من الجوائز:

1. عن طريق طريقة الدفع:
   • نقدي
   • سلعة ، في شكل هدية معينة.
2. للغرض المقصود:
   • عند تحقيق نتائج أداء عالية ؛
   • أداء مهمة محددة.
3. حسب مؤشرات أداء النشاط العمالي:
   • فردي؛
   • جماعي.
4. حسب طريقة الحساب:
   • مطلق ، أي حجم ثابت ؛
   • نسبي ، في حساب النسب المئوية والبدلات التي تؤخذ في الاعتبار.
5. بالتردد:
   • مكافآت منتظمة تدفع بانتظام ؛
   • جوائز لمرة واحدة.
6. حسب المؤشرات المعمول بها مثل:
   • لسنوات من الخدمة ؛
   • لقضاء عطلة أو ذكرى سنوية ؛
   • في نهاية سنة العمل التالية لموظف في المؤسسة.

نضع موقفًا على الجائزة

ملحوظة! لا يوجد فصل منفصل في قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصص للعلاوة ، وإجراءات استحقاقها ، ودفعها. فن. تحتوي المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على مفهوم المكافأة فقط (وهذا تشجيع للموظف على أداء واجبات عمله بوعي). وفقًا لذلك ، يترتب على ذلك أن إجراء حساب هذا النوع من الحوافز يخضع لتقدير صاحب العمل. هذا ما أكده خطاب وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 سبتمبر 2016 رقم 14-1 / V-911.

يُسمح لصاحب العمل بإصلاح إجراء المكافأة بالطرق التالية:

1. حدد هذه الشروط في اتفاقية العمل مع الموظف.
2. قم بتضمين قواعد المكافآت في لائحة المكافآت.
3. أدخل شرط الجائزة.

عند تجميع وتقديم مثل هذا الحكم ، من الضروري مراعاة النقاط التالية:

• يجب توفير المكافأة ليس فقط من خلال الحكم ، ولكن أيضًا من خلال عقد العمل ، نظرًا لأن المدفوعات غير محددة في عقد العمل ، وفقًا للمادة. 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي لا يمكن أن يؤخذ في الاعتبار كمصروفات لغرض حساب ضريبة الدخل (ذات الصلة للشركات ذات المسؤولية المحدودة في نظام الضرائب العام).
• إن الإشارة إلى الدفع الدوري للمكافأة دون معايير استحقاق هذه الأخيرة تعني في الواقع التزام صاحب العمل بتحصيل دفعة تحفيزية ، بغض النظر عن جودة عمل الموظفين (قرار محكمة لينينغراد الإقليمية بتاريخ 14 أكتوبر 2010 رقم. 33-5015 / 2010).
• يجوز دفع المكافآت حسب الحالة المالية للمشروع ، وإلا يتحول هذا الحق إلى التزام. أكدت المحاكم حقيقة أن الإعسار المالي للمؤسسة غير مقبول كذريعة لعدم دفع المكافأة (مرسوم صادر عن دائرة مكافحة الاحتكار الفيدرالية لمنطقة موسكو بتاريخ 20 فبراير 2012 في القضية رقم A40-132269 / 10 -88-506B).

قالب شرط المكافأة

كما اتضح أعلاه ، فإن الحكم الخاص بالمكافآت هو قانون معياري محلي ، على التوالي ، تم تطوير نصه والموافقة عليه من قبل إدارة الشركة ذات المسؤولية المحدودة.

يجب أن يتضمن توفير العينة المعلومات التالية:

1. الأحكام العامة:
   • اسمها كوثيقة ؛
   • إشارة إلى أن الوثيقة هي قانون معياري محلي تم تطويره وفقًا لقواعد تشريعات العمل الحالية ؛
   • إشارة إلى اسم المؤسسة (إذا تم تطوير الحكم المحدد لقسم معين: المبيعات والمبيعات وما إلى ذلك ، ثم رابط إليها) ؛
   • قائمة الموظفين الذين تنطبق عليهم الوثيقة المحددة (إذا لزم الأمر) ؛
   • الغرض من تقديم الوثيقة ؛
   • الإشارة إلى الحق وليس التزام صاحب العمل بتحصيل المكافآت ؛
   • مصدر تمويل المكافآت.
2. مؤشرات الجائزة:
   • قائمة بالأسباب التي سيتم من أجلها دفع القسط ؛
   • العناصر الرئيسية؛
   • حجم القسط المحدد ؛
   • إجراءات الاستحقاق والحساب ؛
   • قائمة بالأسباب التي يمكن على أساسها حرمان الموظف من الدفع.
3. تقديم الجائزة:
   • إجراءات وشروط الدفع ؛
   • إجراءات الموافقة على قوائم الموظفين للمكافآت ؛
   • إجراءات إصدار أمر التشجيع.
4. حكم نهائي:
   • إجراءات الموافقة على الوثيقة ؛
   • إجراء إجراء التغييرات ؛
   • مصطلح الحكم.

قواعد المكافآت في لائحة مكافآت شركة ذات مسؤولية محدودة

ملحوظة! اللائحة الخاصة بالأجور هي أيضًا قانون تنظيمي محلي. وتتمثل مهمتها الرئيسية في تنظيم ووصف آلية إصدار وحساب الأجور ، بالإضافة إلى المكافآت وغيرها من المدفوعات الإضافية والتحفيزية.

يمكن أن تتكون لائحة المكافآت من الأقسام التالية:

1. معلومات عامة بخصوص:
   • اسم المؤسسة التي تم قبولها فيها ؛
   • إجراءات دفع الأجور ؛
   • مدفوعات الإجازة؛
   • استقطاعات من الأجور ؛
   • إجراءات دفع الأجور ، بما في ذلك في حالة وفاة الموظف ، وعدم أداء الواجبات الرسمية.
2. معلومات الراتب:
   • حجمها وترتيب تحديدها ؛
   • إجراءات وأسباب تغيير معدل الراتب ؛
   • كيفية تغيير السعر الشهري.
3. دفعات إضافية (أقساط):
   • قائمة الرسوم الإضافية الحالية في المؤسسة ؛
   • أسباب استحقاق مدفوعات الحوافز ؛
   • إجراءات الدفع في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد ، في الليل.

لا توجد توصيات واضحة تؤكد الحاجة إلى الجمع بين الأحكام المتعلقة بالأجور والأحكام الخاصة بالمكافآت في وثيقة واحدة. كل صاحب عمل ، عند حل هذه المشكلة ، يتصرف وفقًا لتقديره الخاص.

إدخال أحكام خاصة بالمكافآت والمكافآت في المؤسسة

مهم! يمكن توضيح لحظة دخول الحكم المتعلق بالمكافآت أو الأحكام الخاصة بالمكافآت حيز التنفيذ في نص الوثيقة نفسها. علاوة على ذلك ، إذا كانت فترة الصلاحية غير محدودة بأي تاريخ ، فسيتم اعتبارها غير محدودة.

تتم الموافقة على الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية المشار إليها من قبل رئيس المؤسسة ، ولكن مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 4 ، المادة 8 ، المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب مراعاة هذا المطلب بغض النظر عن حجم المنظمة النقابية (قرار محكمة لينينغراد الإقليمية بتاريخ 21 أغسطس 2013 رقم 33-3211 / 2013).

في نفس الوقت وفقا لشروط الجزء 2 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عندما يتم تنفيذ هذه الإجراءات ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإخطار موظفيه بذلك ، لأن الأجور هي شرط أساسي في عقد العمل (الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك ، الجزء 2 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم الإدارة بإنشاء إخطارات منفصلة لكل موظف ؛ لذلك ، يكفي فقط توقيع الموظف على الأمر والتعريف بالوضع.

ميزات مدير المكافآت LLC

ترجع ميزات مكافأة المخرج إلى تفرد وضعه القانوني في شركة ذات مسؤولية محدودة. إذا كان صاحب العمل فيما يتعلق بموظف آخر ، فعندئذٍ فيما يتعلق به ، فإن شركة ذات مسؤولية محدودة نفسها ، ممثلة من قبل مؤسسيها ، تعمل كصاحب العمل.

خاتمة! لذلك ، لا يجوز إصدار الجائزة بأمر من المدير (الجزء 2 من المادة 135 ، المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تم تحديد أسباب المكافآت للمدير أيضًا في عقد العمل أو القانون المحلي للمنظمة.

يتم اتخاذ قرار دفع المكافأة للمدير من قبل المشاركين في شركة ذات مسؤولية محدودة وثابتة:

• محضر الاجتماع العام لمشاركي الشركة.
• قرار العضو الوحيد في شركة ذات مسؤولية محدودة.

إذا دفع المخرج المكافأة بشكل غير قانوني لنفسه ، فيمكن للمشاركين:

• مطالبة منه بالتعويض عن الضرر الناجم (المادة 277 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• بدء إقالة المدير (البنود 9-10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مهم! قد يؤدي دفع المكافأة بناءً على أمر من المدير إلى قيام مكتب الضرائب بالطعن في تخفيض الدخل الخاضع للضريبة بمقدار المكافأة.

ملحوظة! في حالة كون المدير هو العضو الوحيد في الشركة ، يتخذ قرار المكافآت من تلقاء نفسه.

تنظيم الأجور في المؤسسة هو قانون يحتوي على معلومات عامة حول إجراءات حساب الأجور وآلية دفعها. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتضمن هذا المستند إجراءً لحساب مدفوعات الحوافز المختلفة ، مثل المكافأة. إذا لزم الأمر ، من الممكن وضع حكم مستقل بشأن المكافآت. تمت الموافقة على هاتين الوثيقتين من قبل رئيس المؤسسة.