حالة الصراع وطرق حلها. طرق حل النزاعات

كل صراع فريد من نوعه ، ومن المستحيل توقع أفضل طريقة للخروج منه. ولكن مع ذلك ، فإن معرفة توصيات علماء النفس سوف يبسط هذه المهمة إلى حد كبير.

الخطوة الأولى هي التعرف على حالة الصراع وتحليلها. للقيام بذلك ، من الضروري تحديد سبب وأهداف الصراع (الانتباه إلى التناقض بين الأهداف الحقيقية والمعلنة) وتقييم التهديد المحتمل (ما يمكن أن يؤدي إليه الصراع). عند تحديد سبب النزاع ، عليك أن توضح لنفسك بأكبر قدر ممكن من الدقة ما يبدو في تصرفات شريكك غير مقبول لك وما هو غير مقبول بالنسبة له. يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه ليس كل نزاع تمليه الحاجة إلى الكشف عن "الحقيقة" ، بل يمكن أن يعكس كلاً من الاستياء والعداء والغيرة الذي طال أمده ، ويمكن استخدامه كفرصة لإذلال الخصم في نظر شخص ما ، أو تلعب دور "القشة الأخيرة" إذا لزم الأمر ، "خالية" من التهيج والغضب المتراكم.

من أجل التعرف على النزاع في الوقت المناسب واتخاذ القرار الصحيح ، من الضروري الإجابة على الأسئلة التالية:

كيف ينظر الطرف الآخر إلى المشكلة؟

ما هو أصل المشكلة؟ معناه لكل طرف.

ما مدى احتمالية تطور هذا الوضع إلى صراع؟

ماذا وراء ردود فعل الشخص الآخر؟

هل يتوافق سلوك كل من المعارضين مع الموقف (تظهر الأبحاث أن قوة رد الفعل لا تتوافق عادة مع أهمية الصراع)؟

ما الذي يجب القيام به لمنع الصراع؟

ما الذي يجب فعله إذا لم يتصرف الجانب الآخر كما نرغب؟

ما هي العواقب المحتملة للتطور الإيجابي وغير المواتي للوضع؟

ما هو مستوى الخطر الجسدي بالنسبة لك؟

من الضروري أن نفهم بوضوح مع من يتم خوض النزاع أو محاولة حل النزاع. عادة ما يكون الخصم الواثق من نفسه مطوّلًا في التواصل ولا يتجنب المواجهة. غير متأكد من قدراته ، فهو يحاول تجنب المواجهة ، ولا يكشف عن أهدافه ، ولكن في نفس الوقت يمكنه أن يقف على موقفه بعناد ، ويخفي ضعفه تحت "المبادئ".

من الصعب للغاية التفاوض مع شخص بدائي عنيد ومدان أيضًا بالسلطة ، والذي لا يتمثل هدفه في إثبات الحقيقة لصالح القضية ، ولكن استغلال أدنى فرصة لإظهار "من هو الرئيس هنا". من الخطر الصراع مع الأشخاص ذوي الأفق الضيق أو غير المتوازنين. أولاً ، مثل هذا الصراع لا يفسح المجال لاستنتاج منطقي ، فمن المستحيل إدارته ، لأن العواطف ، وليس الفطرة السليمة ، متورطة فيه. ثانياً ، أسلوب السلوك رتيب - عدائي ، عدواني ، ينتقل بسهولة إلى أدنى مستوى بدائي - مستوى الإهانات ، مما يزيد من العداء ويسهل الانتقال من المشاجرات اللفظية إلى الصدامات الجسدية. عندما يتم استنفاد كل "الأدلة" اللفظية لهؤلاء الأشخاص ، فإنهم يلجأون إلى الحجة الأخيرة - القوة الجسدية.

بعد إجراء التحليل ، يتم اختيار استراتيجية حل النزاع (أسلوب السلوك). يميز المتخصصون خمس استراتيجيات نموذجية للسلوك في حالات الصراع. يجب استخدام كل من الاستراتيجيات المذكورة أدناه فقط في الحالة التي تكون فيها هذه الاستراتيجية مناسبة.

استراتيجية "التنافس ، المنافسة"- صراع مفتوح من أجل مصالح الفرد ، والدفاع بعناد عن موقفه. تكون فعالة عندما تكون النتيجة مهمة لكلا الطرفين ، ومصالحهما معاكسة ، أو عندما يكون من الضروري حل المشكلة بشكل أساسي. هذا الأسلوب صارم فيه مبدأ "من يفوز" ، وخطير ، لأن هناك مخاطرة بالخسارة. يجب اختيار هذه الاستراتيجية عندما:

لديك فرص (قوة ، قوة ، إلخ) أكثر من خصمك ؛

مطلوب اتخاذ إجراءات فورية وحاسمة في حالة المواقف غير المتوقعة والخطيرة ؛

لا شيء تخسره ولا خيار آخر ؛

النتيجة مهمة للغاية بالنسبة لك ، وتراهن بشكل كبير على حل المشكلة التي نشأت ؛

عليك أن "تعمل" أمام الأشخاص الآخرين الذين رأيهم ليس غير مبال.

استراتيجية "التجاهل وتجنب الصراع"- الرغبة في الخروج من حالة الصراع دون إزالة أسبابها. إنه فعال عندما يكون من الضروري تأجيل حل المشكلة إلى وقت لاحق من أجل دراسة الحالة بجدية أكبر أو إيجاد الحجج والحجج اللازمة. يوصى به عند حل التعارض مع الإدارة. يجب اختيار هذه الاستراتيجية عندما:

الدفاع عن موقفك غير مبدئي بالنسبة لك أو أن موضوع الخلاف أكثر أهمية بالنسبة لخصمك منه بالنسبة لك ؛

والمهمة الأهم هي استعادة الهدوء والاستقرار وليس حل النزاع.

يفتح الباب أمام إمكانية حدوث مشكلات أكثر تعقيدًا مقارنة بالمشكلة التي يتم النظر فيها الآن ؛

في سياق الصراع ، تبدأ في فهم أنك مخطئ ؛

يبدو أن المشكلة ميؤوس منها.

يتطلب الدفاع عن وجهة نظر المرء الكثير من الوقت والجهد الفكري الكبير ؛

لست قلقًا بشكل خاص بشأن ما حدث ؛

إن محاولة حل المشكلة على الفور أمر خطير ، لأن المناقشة المفتوحة للنزاع لن تؤدي إلا إلى تفاقم الوضع.

استراتيجية التكيف- تغيير الموقف ، وإعادة هيكلة السلوك ، وإزالة التناقضات ، والتضحية أحيانًا بمصالحه. ظاهريًا ، قد يبدو أنك تقبل موقف الخصم وتشاركه. قريب من استراتيجية "التجاهل". يُستخدم هذا النمط من السلوك عندما:

المشكلة غير مهمة بالنسبة لك ؛

بحاجة لكسب الوقت

الأفضل الانتصار المعنوي على الخصم ، والاستسلام له.

استراتيجية "التعاون"- التطوير المشترك لحل يرضي مصالح جميع الأطراف ، وإن كان طويلاً ، ويتكون من عدة مراحل ، ولكنه يعود بالفائدة على القضية. يتضمن الأسلوب الأكثر انفتاحًا وصدقًا المشاركة النشطة في حل النزاع ، مع مراعاة اهتماماتك وخصمك. غالبًا ما تستخدم لحل النزاعات المفتوحة والممتدة. يسري عندما:

من الضروري إيجاد حل مشترك إذا كانت المشكلة بالغة الأهمية لكلا الطرفين ، ولا أحد يريد الاستسلام ، وبالتالي فإن التسوية أمر مستحيل ؛

لديك علاقة وثيقة وطويلة الأمد ومترابطة مع الطرف الآخر ، وتريد الحفاظ عليها ؛

هناك وقت للعمل على المشكلة ؛

قدراتك مساوية تقريبًا لقدرات خصمك.

استراتيجية "التسوية"- تسوية الخلافات عن طريق التنازلات المتبادلة. يفضل في الحالة التي يكون فيها من المستحيل فعل ما يريده الطرفان في نفس الوقت. خيارات للتسوية - عمل حل مؤقت ، وتعديل الأهداف الأصلية ، والحصول على جزء معين لتجنب فقدان كل شيء. يتم تطبيق الاستراتيجية عندما:

الأطراف لديها حجج مقنعة بنفس القدر ؛

يستغرق حل المشكلات المعقدة وقتًا ؛

من الضروري اتخاذ قرار عاجل مع ضيق الوقت ؛

التعاون والتأكيد التوجيهي لوجهة نظر المرء لا يؤديان إلى النجاح ؛

كلا الحزبين لهما نفس القوة ولهما مصالح متبادلة ؛

قد تكون راضيًا عن حل مؤقت ؛

إرضاء رغبتك ليس مهمًا جدًا بالنسبة لك ، ويمكنك تغيير الهدف المحدد في البداية قليلاً ؛

في المرحلة الثانية (حل النزاع) ، وفقًا لاستراتيجية السلوك المعتمدة ، من الضروري قبول القيود التي يفرضها العدو وفرض قيوده الخاصة. في الوقت نفسه ، من الضروري إعادة البناء والمناورة بسرعة وسهولة. عند حل حالة النزاع ، يجب مراعاة قواعد السلوك التالية والاستجابة لشخص متعارض:

لا يمكنك إنكار رأي شخص ما لا يتطابق مع رأيك بشكل فوري وكامل ، وتقبل النبرة والقسوة والعدوانية التي وضعها محرض الصراع والرد على الهجوم بهجوم (بمجرد أن يتحول الاتصال إلى نغمات مرتفعة ، لا يسمع أحد إلا أنفسهم).

يجب أن تظهر الاهتمام والعطف تجاه المحاور ، والتسامح مع ملامحه ، وإظهار تعاطفك الصادق. استمع جيدًا إلى مثل هذا الشخص ، دون مقاطعة أو إظهار أنك تعرف بالفعل ما سيقوله ، لأن هذا أمر مزعج أكثر. يتم إعطاء تأثير جيد من خلال تقنية التكرار المباشر أو تفسير أو تعميم ما يسمع - وبالتالي يتم إعطاء الشخص لفهم أنه قد تم سماعه وفهمه.

بمجرد نفاد الخصم ، يجب على المرء أن يعبر بهدوء عن الرأي القائل بأن "موقفه مثير للغاية ويمكن قبوله" والموافقات المماثلة التي تؤثر على الحد من العدوان والغضب والسخط والحماسة الأولية. أضف على الفور أن "هذه الفكرة (الخطة ، الموقف ، الرغبة ، إلخ) هي التي يتم تطويرها (يتم النظر فيها ، ومناقشتها ، وقبولها ، وما إلى ذلك) ، ولكن هناك بعض الفروق الدقيقة التي تتطلب التوضيح والتدخل ..." - هذا ينزع سلاح حتى أكثر المعارضين حماسة وعدائية.

يجب تجنب المواجهات الشخصية. يجب ألا تأخذ الشتائم والإهانات اللفظية في عنوانك ، بعد أن فهمت بنفسك أن هذا الشخص يجب أن يُنظر إليه كما يقدم نفسه ، دون محاولة التفكير معه أو الدعوة إلى الحشمة.

حاول أن تكون منضبطًا ، وتحكم في حركاتك ، وكلامك ، وتعبيرات وجهك. من بين أمور أخرى ، فإن ضبط النفس والهدوء يقللان من حدة المشاعر العامة.

في صراع متطور بالفعل ، لا يمكن للمرء أن يتسرع في الرد. من الأفضل أن نتوقف وكأننا "نتجاوز الآذان" أي ملاحظات ومطالب. بدلاً من الإجابة على الأسئلة المذكورة ، اطرح سؤالك الخاص ، بعيدًا عن الموضوع تمامًا ، من أجل كسب الوقت للتفكير في تكتيكاتك واستراتيجيتك.

من المفيد صرف انتباه الشريك عن القضية المؤلمة ، على الأقل لفترة قصيرة ، بينما يمكن استخدام أي حيل - من طلب الانتقال إلى مكان آخر ، أو الاتصال ، أو كتابة شيء ما - للتعبير عن بعض الأفكار السخيفة ، المزاح. ، إلخ.

يُنصح بالتعبير للمحاور عن التقييمات والآراء غير الجاهزة ، ولكن مشاعرك ، تنص على كلماته: هذا سيجعل شريكك يجيب ليس في المقاطع أحادية المقطع ، ولكن بطريقة مفصلة ومحفزة ، موضحًا موقفه. قبل الرد على النقد والملاحظات والتوبيخ ، من الضروري أن نفهم بوضوح المقصود بالضبط ؛ يجب أن تتأكد من أنك تفهم كل شيء بشكل صحيح.

تجنب المواقف المغلقة ، مثل عدم ثني ذراعيك على صدرك. لا يمكنك أن تنظر في عين الخصم مباشرة - في هذه الحالة ، قد يحدث العدوان.

في كثير من الأحيان ، ترى الأطراف المتصارعة أن القتال هو الطريقة الوحيدة الممكنة للوجود. إنهم ينسون الاحتمالات الأخرى ، ويفقدون أنظارهم حقيقة أنهم يستطيعون تحقيق المزيد إذا حلوا المشكلات بشكل بناء. في بعض الأحيان يتم تحقيق نهاية الصراع لمجرد أن الخصوم سئموا القتال والتكيف مع التعايش. بعد أن أظهروا تسامحًا كافيًا ، إذا كانت الاتصالات أمرًا لا مفر منه ، فإنهم يتعلمون تدريجياً العيش في سلام ، دون أن يطلبوا من بعضهم البعض اتفاقًا كاملاً في الآراء والعادات..

كل شخص في الحياة له أهدافه الخاصة المتعلقة بمجالات التطبيق المختلفة. يسعى كل فرد إلى تحقيق شيء خاص به أو بطريقته الخاصة. لكن غالبًا ما يصطدم الأشخاص المرتبطون بعلاقات نشاط تجاري مشترك بمصالحهم الخاصة ، ومن ثم يحدث تضارب ، وهو أحد الأعداء الرئيسيين للمدير ، لأنه. إنها تشوش الناس وتحولهم إلى عواطف وليس إلى سبب. لذلك ، تتمثل إحدى وظائف المدير ، كشخص يعمل مع الأشخاص ، في منع حدوثه ، وتخفيف عواقب الصراع ، وحل النزاعات ، والقدرة على إخراج الأشخاص من عداء المصالح للتعاون والتفاهم المتبادل.

لكن في كثير من الأحيان ، يتخذ المديرون الذين لا يستطيعون التركيز في حالة الصراع موقفًا موضوعيًا ، ويحاولون غريزيًا إما منع الصراع أو تأجيله ، مما لا يوفر حلاً كاملاً للمشاكل في فريق العمل.

مفهوم الصراع

يتميز مفهوم "الصراع" باتساع استثنائي للمحتوى ويستخدم في مجموعة متنوعة من المعاني. بشكل عام ، يمكن تعريف الصراع على أنه "تفاقم التناقضات". يؤكد علماء النفس أيضًا أن مثل هذا التناقض المستعصي يرتبط بالتجارب العاطفية الحادة.

في الأدبيات المتخصصة ، يتم النظر إلى النزاعات على المستويات الاجتماعية أو الاجتماعية - النفسية أو النفسية ، التي ترتبط ببعضها البعض جدليًا. أدناه سوف نتحدث عن الصراعات من الناحية الاجتماعية والنفسية. بناءً على تحليل عدد كبير من الأعمال المحلية والأجنبية ، تقترح N.V. Grishina تعريف الصراع الاجتماعي النفسي على أنه تصادم ينشأ ويستمر في مجال الاتصال ، بسبب تضارب الأهداف وطرق السلوك ومواقف الناس ، في ظروف رغبتهم في تحقيق أي أهداف. العامل المحدد في أصل النزاعات هو المزيج المناسب من العوامل الموضوعية والذاتية. يتم تفسير العوامل التي تحدد بشكل موضوعي حدوث النزاعات على أنها مجموعة معينة من المعلمات الموضوعية التي تسبب حالة صراع موضوعية لنظام التفاعل بين الأشخاص. في الوقت نفسه ، تم التأكيد أيضًا على الاعتماد الأساسي للنزاع على السياق الخارجي الذي ينشأ فيه هذا الصراع ويتطور. عنصر مهم في هذا السياق هو البيئة الاجتماعية والنفسية (مجموعات اجتماعية مختلفة بسماتها الخاصة) ، مفهومة على نطاق واسع ولا تقتصر فقط على البيئة المباشرة للفرد.

يتم لعب الدور المحدد في تصور الشخص لحالة النزاع من خلال الأهمية الذاتية للتناقض الكامن وراء النزاع ، أو "المعنى الشخصي" الذي يحمله هذا التناقض لفرد معين. يتم تحديد هذا المعنى الشخصي من خلال تجربة الحياة الفردية الكاملة للشخص ، وبشكل أكثر دقة ، من خلال خصائص شخصيته مثل توجهات القيمة والدافع.

ترتبط لحظة إدراك الموقف كنزاع أيضًا بتجاوز عتبة التسامح الفردية. هذه الآلية النفسية العالمية لظهور الصراعات لا تستبعد إمكانية التعدد اللاحق في تطور حالة الصراع.

إن دور البنية الاجتماعية والاقتصادية في تشكيل المناخ الاجتماعي والنفسي لفريق الإنتاج مهم للغاية. وفقًا لهذا ، فإن أهم العوامل التي تحدد في النهاية طبيعة العلاقات الشخصية في فريق ما هي مجمل العلاقات الاجتماعية لمجتمع معين ، وبنيته الاجتماعية والاقتصادية ، ونتيجة لذلك ، محتوى الوعي الاجتماعي. يحدد هذا العامل في العلاقات الشخصية ، سواء على مستوى فريق الإنتاج الرئيسي ، أو على مستوى جميع أقسامه الهيكلية ، حتى الفريق الأساسي. ومع ذلك ، فإن هذا التحديد على مستوى فرق الإنتاج الفردية لا يمكن أن يكون صارمًا. وبالتالي ، يُلاحظ احتمال عدم تطابق سمات هيكل محدد للعلاقات في المؤسسات الفردية مع علاقات التفاهم المتبادل المميزة للمجتمع ككل.

الأنواع الرئيسية للصراعات. أسبابهم وأخطائهم

إن مهمة تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي للفرق تملي الحاجة الملحة لتحديد أسباب النزاعات بين أعضائها. واحدة من الخطوات الأولى نحو حل هذه المشكلة هي تطوير تصنيف اجتماعي - نفسي للصراعات. تم اقتراح مثل هذا التصنيف على أساس البحث في مختلف المؤسسات. يعتمد هذا التصنيف على علاقات الأشخاص داخل علاقاتهم في فريق الإنتاج الأساسي.

أولاً ، هذه ترابطات ذات طبيعة وظيفية ، يحددها نشاط العمل المشترك. هذه العلاقات مباشرة وغير مباشرة.

ثانيًا ، هذه علاقات متبادلة تنشأ من انتماء العمال إلى فريق إنتاج أولي واحد.

ثالثًا ، هذه روابط ذات طبيعة نفسية ناتجة عن احتياجات الأشخاص في التواصل.

بناءً على هذه العلاقات ، التي يجب أن يكون لها طابع منسق ، تم تحديد الأنواع الرئيسية التالية من التعارضات التي تعطل التنفيذ الناجح للاتصال المقابل:

1) النزاعات ، وهي رد فعل للعقبات التي تعترض تحقيق الأهداف الرئيسية للنشاط العمالي (على سبيل المثال ، الصعوبات في إكمال مهمة تجارية معينة ، أو حل غير صحيح لأي مشكلة إنتاج ، وما إلى ذلك) ؛

2) النزاعات التي تنشأ كرد فعل على العقبات التي تعترض تحقيق الأهداف الشخصية للموظفين في إطار نشاطهم العمالي المشترك (على سبيل المثال ، الصراع حول توزيع مهام العمل التي تعتبر "مربحة" أو "غير مربحة" ، وعدم الرضا مع جدول الإجازة المقترح ، وما إلى ذلك) ؛

3) التعارضات الناشئة عن تصور سلوك أعضاء الفريق على أنه غير متسق مع المعايير الاجتماعية المقبولة لنشاط العمل المشترك (على سبيل المثال ، الصراع بسبب انتهاك انضباط العمل من قبل أحد أعضاء الفريق المتقدم بمستوى عالٍ من الموقف من العمل) ؛

4) الصراعات الشخصية البحتة بين الموظفين ، بسبب عدم توافق الخصائص النفسية الفردية - الاختلافات الحادة في الاحتياجات والمصالح وتوجهات القيم ومستوى الثقافة ككل.

نوع الصراع	صراعات أفقية	الصراعات العمودية - من أسفل إلى أعلى	التعارضات العمودية - من أعلى إلى أسفل
1. عقبة أمام تحقيق الأهداف الرئيسية للنشاط العمالي المشترك	أفعال أحدهما تعيق نجاح الصراع التنظيمي الآخر	لا يوفر القائد إمكانية تحقيق المرؤوسين لهدف النشاط بنجاح	لا يوفر المرؤوس للمدير الفرصة لتحقيق الهدف الرئيسي لنشاطه
2. عقبة أمام تحقيق الأهداف الشخصية للنشاط العمالي المشترك	تصرفات المرء تعيق تحقيق الأهداف الشخصية من قبل الآخرين الصراع التنظيمي	لا يمنح القائد المرؤوس الفرصة لتحقيق أهدافه الشخصية	المرؤوس يخلق عقبات أمام القائد لتحقيق أهدافه الشخصية
3. تناقض الإجراءات مع القواعد المقبولة	تضارب السلوك والأعراف في المجموعة	التناقض بين أنشطة القائد وأسلوب عمله وتوقعات المرؤوسين	التناقض بين نشاط المرؤوس كحامل لدور اجتماعي معين وتوقعات القائد
4- النزاعات الشخصية	عدم التوافق الشخصي		أعضاء التجمع لا يرقون إلى مستوى توقعات قادتها وسلطاتها

هذا التصنيف ، مثل أي تصنيف آخر ، يشمل الظواهر المدروسة في شكل "خالص". في النشاط الحقيقي للفرق ، تكون النزاعات أكثر شيوعًا ، وهي عبارة عن مجموعات من عدة أنواع من هذه الأنواع.

أهم أنواع السلوك الخاطئة في الصراع

إذا نظرت عن كثب إلى أسلوب الاتصال للقادة الفرديين في مواقف الصراع ، يمكنك أن ترى طبيعة هذا السلوك. أولاً ، الشعار المميز هو: "أفضل دفاع هو الهجوم" (نموذجي "للممارسين"). من ناحية أخرى - "سلام رديء أفضل من حرب جيدة" (يتجلى في كثير من الأحيان في سلوك "المحاورين"). للثالث - "ليظن أنه ربح" (تميز "المفكرين").

"المحاورون" ليسوا قادرين على مواجهة طويلة. خلاف ذلك ، هناك صراع بين "المفكرين" و "الممارسين". الانغماس في النفس ، يساهم بطء المفكر في حالات التوتر المطولة في العلاقات. كما أن "الفعالية" من النوع العملي تزيد من مدة الصراع. تعتبر المواجهات الطويلة هي الأخطر على العلاقات التجارية والشخصية. بعد كل شيء ، يعوقون توضيح العلاقات في التواصل. الشخصيات المتصارعة تصلح حالتها السلبية بتوتر طويل جدًا. يعوض النوع العملي للشخصية تعقيد العلاقات بالتركيز إما على المدة أو على البحث عن جهات اتصال أخرى.

يبني "المفكر" في عقله نظامًا معقدًا من البراهين على صوابه وخطأ خصمه. وفقط ظروف الحياة المتغيرة أو الشريك الثالث - الحكم - يمكن أن يقود الأطراف المتصارعة إلى الخروج من المأزق.

"يعرف المحاور كيفية الخروج من هذا الموقف غير السار بطريقة تجعل المشاعر العميقة للشخصية أقل تأثراً. فهو أكثر حساسية للتغيرات في مزاج الشريك ويحاول إزالة سوء الفهم والتوترات في الوقت المناسب.

يميل "الممارس" ، بسبب "فعالية" دوافعه ودوافعه واحتياجاته ، إلى التقليل من عواقب النزاعات ، وهو أقل عرضة للإغفالات البسيطة. لذلك ، فإن حقيقة الصراع تشهد على العمق الكبير لانتهاك العلاقات.

"المفكر" أكثر حذرًا في أفعاله ، فهو يفكر في منطق سلوكه أكثر ، رغم أنه أقل حساسية في العلاقات من "المحاور". في العمل ، في دائرة اتصال واسعة ، يكون بعيدًا في العلاقات ، لذلك يصعب عليه الدخول في موقف صراع. لكنه أكثر عرضة للخطر في العلاقات الوثيقة. في هذا المجال ، سيكون عمق الصراع ودرجة المشاركة أكبر. يستمر الصراع بطرق مختلفة ، اعتمادًا على الأنواع النفسية للمحاورين. يتدخل "المحاورون" في الأمر في كثير من الأحيان ، لأن تركيزهم على الاتصال ومهارات الاتصال يخفف التوتر في الوقت المناسب. هذا النوع من الشخصية أكثر انفتاحًا على قبول مواقف "المنافس" ، ولا يسعى لتغيير رأيه وسلوكه. شيء آخر هو "الممارسة". إن حاجته التي لا يمكن كبتها لتغيير العالم الخارجي ، بما في ذلك مواقف من حوله ، يمكن أن تؤدي إلى صدامات مختلفة. بطبيعة الحال ، حتى عند الدخول في اتصال عابر ، سيعاني اثنان من هؤلاء الأشخاص من التوتر الشخصي. ولكن ماذا لو اضطروا إلى حل المشكلة بشكل مشترك ولم يتم تحديد علاقة "القيادة - التبعية" مسبقًا بالتعليمات الرسمية؟ الصراع أمر لا مفر منه تقريبا.

العلاقة بين اثنين أو أكثر من "المفكرين" محددة بسبب توجههم الذاتي وضعف التحكم من الخارج (يتعاونون بشكل غير فعال ، لأن المسافة بين الأشخاص متبادلة ، ونتيجة لذلك ، سوف يتصرفون بشكل أكثر استقلالية). يعتبر صراع "المفكرين" محددًا في هذا الاتصال المكثف في هذه اللحظة وهو أمر بالغ الأهمية بالنسبة لهم ، مما يسمح لهم بفهم أفضل لقضية الأطراف وظروفها وموقفها. بدون الوعي واللفظ ، يصعب عليهم فهم ما يحدث لهم.

تختلف أنواع القادة عن الحساسية تجاه التناقضات والصراعات التي تؤثر على المجالات المختلفة للشخصية. وهكذا ، فإن "المفكرين" يقبلون بحدة شديدة التناقضات في مجال القيم الروحية ، القرابة الأيديولوجية. "الممارسة" هي وحدة مهمة للنتائج العملية وأهداف الأنشطة المشتركة. إذا نشأ تناقض في مجال الأهداف ووسائل النشاط والتأثيرات والإدارة ، فإنها تتعارض بسرعة كبيرة.

موقف أكثر ملاءمة من "المحاور". عادة ما يلعب دور المحكم في حالات الصراع. ليس من قبيل المصادفة أن يصبح هؤلاء الأفراد قادة طائفيين عاطفيين غير رسميين في الفريق. صحيح ، لديهم أيضًا نقاط ضعف وهم حساسون للغاية لتقييم قدراتهم العاطفية والتواصلية. على عكس "المفكرين" ، الذين تمثل القيمة الأساسية بالنسبة لهم العالم الفكري والروحي ، فإنهم أقل تأثرًا بتقييم القدرات الفكرية والتطبيق العملي. كما أن "الممارس" حساس تجاه التصريحات غير العادلة حول كفاءته ، والالتزام بالمواعيد ، والنجاح في عمله. قد تضعف شدة رد الفعل على تقييم هذه المجالات إذا كان هذا الشخص راضيًا عن تحقيق الأهداف العملية والفكرية والعاطفية والتواصلية. تزداد الحساسية إذا كانت هناك عقبات في طريق تلبية الاحتياجات والأهداف المهمة على المستوى الشخصي.

أنواع مخرج الصراع

دعنا نحاول وصف أنواع النتائج من حالات الصراع.

الأول هو تجنب حل التناقض الذي نشأ ، عندما ينقل أحد الأطراف التي وجهت ضدها "الاتهام" موضوع الحديث إلى اتجاه مختلف. في هذه الحالة ، يشير "المتهم" إلى ضيق الوقت ، وتأخر النزاع ، و "مغادرة ساحة المعركة".

الرحيل كنوع من نتائج الصراع هو أكثر ما يميز "المفكر" ، الذي ليس دائمًا مستعدًا على الفور لحل موقف صعب. يحتاج إلى وقت للتفكير في الأسباب وطرق حل مشكلة الصراع. هذا النوع من الإذن يستخدم أيضًا من قبل "الممارس" ، مع إضافة عنصر المعاملة بالمثل في الاتهام. ولكن بشكل عام ، تعتبر "الممارسة" أكثر سمات نشاط الوظيفة ، لذلك يتم اختيارها في أغلب الأحيان في التناقضات الشخصية.

غالبًا ما يتم العثور على تكتيك المغادرة في "المحاور" ، والذي يفسر من خلال الخاصية الرئيسية - "التعاون تحت أي ظرف من الظروف". يفهم "المحاور" حالة التفاعل أفضل من غيره. كما أنه أكثر مرونة في العلاقات والتواصل ، ويفضل تجنب الصراع بدلاً من المواجهة ، وحتى الإكراه.

النتيجة الثانية هي التسوية ، عندما يبرر أحد الطرفين نفسه أو يوافق على الادعاء ، ولكن فقط في الوقت الحالي. إن تبرير المرء لنفسه لا يحل النزاع تمامًا بل يمكن أن يؤدي إلى تفاقمه ، حيث يشتد التناقض الداخلي والعقلي.

غالبًا ما يستخدم "المحاور" هذه التقنية ، نظرًا لأن أي سلام غير مستقر ، حتى الأسوأ ، يكون أفضل من "الحرب الجيدة". بالطبع ، هذا لا يعني أنه لا يستطيع استخدام أسلوب الإكراه من أجل الحفاظ على العلاقات ، ولكن لغرض إزالة التناقضات وليس تفاقمها.

النوع الثالث هو التسوية. يُفهم على أنه مناقشة مفتوحة للآراء تهدف إلى إيجاد الحل الأنسب لكلا الطرفين. في هذه الحالة ، قدم الشركاء الحجج لصالحهم ولمصلحة شخص آخر ، ولا تؤجل القرارات لوقت لاحق ولا تفرض من جانب واحد خيارًا واحدًا ممكنًا. ميزة هذه النتيجة هي المعاملة بالمثل للمساواة في الحقوق والالتزامات وإضفاء الشرعية (الانفتاح) على المطالبات. حل وسط مع احترام قواعد السلوك في الصراع يخفف التوتر حقًا أو يساعد في إيجاد الحل الأفضل.

الخيار الرابع هو نتيجة غير مواتية وغير مثمرة للصراع ، عندما لا يأخذ أي من المشاركين في الاعتبار موقف الآخر. يحدث ذلك عادةً عندما يتراكم أحد الطرفين ما يكفي من المظالم الصغيرة ، ويجمع القوة ويطرح أقوى الحجج التي لا يستطيع الطرف الآخر إزالتها. الجانب الإيجابي الوحيد من المواجهة هو أن الطبيعة المتطرفة للموقف تسمح للشركاء برؤية نقاط القوة والضعف بشكل أفضل ، وفهم احتياجات ومصالح بعضهم البعض.

الخيار الخامس - الأكثر سلبية - القسر. هذا هو تكتيك الفرض المباشر لمتغير نتيجة التناقض الذي يناسب البادئ. على سبيل المثال ، يحظر رئيس الدائرة ، باستخدام حقه الإداري ، التحدث عبر الهاتف في الأمور الشخصية. يبدو أنه على حق ، لكن هل حقه عالمي إلى هذا الحد؟ في أغلب الأحيان ، يلجأ "الممارس" إلى الإكراه ، واثقًا من نفوذه وسلطته المطلقة على شريكه. بالطبع ، مثل هذا الخيار ممكن بين "المحاور" و "المفكر" ، لكنه مستبعد تمامًا في علاقة "الممارسين". المتهم "الممارس" على الأرجح يستخدم المواجهة في هذه القضية وفقط كملاذ أخير ، يغادر ، ولكن فقط من أجل "الانتقام" مرة أخرى.

هذه النتيجة من الصراع ، بمعنى ما ، تحل بسرعة وتزيل بشكل حاسم أسباب استياء البادئ. لكنها أكثر الأشياء غير المواتية للحفاظ على العلاقات. وإذا كانت في ظروف قاسية ، في العلاقات الرسمية للأفراد العسكريين ، التي ينظمها نظام واضح للحقوق والواجبات ، مبررة جزئيًا ، ففي نظام العلاقات الشخصية والعائلية والزوجية الحديثة ، فإنها تصبح أكثر فأكثر بالية.

خطة حل النزاعات

مع الرغبة الصادقة في حل قضية مثيرة للجدل ، عليك اتباع خطة المحادثة التالية. من الأفضل أن يكون خصمك على دراية بشريكك في حل النزاع. من الأفضل إجراء محادثة حول النظافة في وقت مختار خصيصًا وفي غرفة لن يكون فيها شهود دخيل.

النزاع البناء كتوضيح منظم بوعي لوجهات النظر المتعارضة يساهم في حل حالات الصراع في العلاقات الشخصية. منهجية إجراء ذلك بسيطة للغاية ويمكن استخدامها في مجالات العمل والشخصية. يسمح لك بتطوير الهيكل النفسي للعلاقات المتبادلة بنشاط.

يجب أن يكون لتطور النزاع البناء ثلاث مراحل واضحة ومتسقة.

1 المرحلة - تمهيدية. "الضحية" يجب أن يقول ما يريد أن يسأل. على سبيل المثال: "أريد أن أعرف فلانًا ، لماذا فعلت كذا وكذا ولم تفعل كذا وكذا؟"

المرحلة 2 - متوسطة (نزاع فعلي). تحدث عن جوهر الأمر ، وليس حول الأدغال. تأكد من الرد على النقد وسوء الفهم الذي تم التعبير عنه. اذكر رأيك بشكل محدد وواضح.

المرحلة 3 - المرحلة الأخيرة ، حيث يتم اتخاذ قرار بشأن القضية التي تسببت في الجدل. اعترف بخطئك أو أثبت خلاف ذلك. ابحث عن شيء ممتع في شخص آخر يميزه بشكل إيجابي.

الأخطاء النموذجية التي تنشأ في النزاع.

في عملية إجراء النزاع ، يمكن اكتشاف الاتجاهات الإيجابية والسلبية. الأول يسهل مساره ، والثاني يؤدي إلى "طريق مسدود".

ضع في اعتبارك الأخطاء النموذجية للقائد في حل النزاع وطرق حلها.

اخطاء	حلول
تعميم	واقعية
يتم تذكر الأحداث الأخرى المثيرة للجدل ، وهي حقائق لا علاقة لها بهذا الموضوع أو حدثت منذ زمن بعيد ؛ يجب الاعتراف بأن النزاع له سبب ؛	يسمى سلوك "المتهم" "النموذجي" ، على سبيل المثال: "كل الرجال ... كل النساء" ، إلخ ؛ يهدف "الهجوم أو الدفاع" إلى توضيح هذه المسألة المثيرة للجدل فقط ، وفقط "الآن وهنا" ؛
التواصل غير المنتج	التواصل المثمر
التكرار المستمر للشيء نفسه ، وعدم الرغبة في النظر إلى القضية المثيرة للجدل من خلال عيون شخص آخر ؛ - "الصمم" لأقوال الآخرين ؛ تلميحات ، غموض في التفسير ، عبارات غامضة ؛	اتصال واضح وواضح ومفتوح ؛ الجميع يتحدث عن نفسه فقط. كل شيء يقال كما يعتقد ؛ لا يستمع كل واحد إلى نفسه فحسب ، بل يستمع إلى الآخر أيضًا ؛
نزاع غير شريفة	نزاع صادق
الأدلة والحقائق ليست ذات صلة وموجهة إلى نقطة الخصم الحساسة والضعيفة.	استبعاد "الضربات المنخفضة" في غياب دليل قوي على براءتهم ؛ بالنظر إلى مدى قدرة الخصم على المجادلة ، لا يتم اختبار قدرته على التحمل.

يمكن لنتائج النزاع حل الموقف أو يؤدي إلى طريق مسدود. لكن في كلتا الحالتين ، يجب على الخصوم أن يلخصوا النتائج لأنفسهم وللبعض الآخر في المرحلة النهائية.

هناك أربع مراحل أخيرة. لديهم آثار إيجابية وسلبية على حد سواء للمشاركين.

معنى سلبي	قيمة موجبة
معلومات سلبية	معلومات إيجابية
لم أتعلم أي شيء لم أكن أعرفه من قبل ؛ لم أتعلم أي شيء.	تعلمت شيئًا جديدًا حول الموضوع الخلافي وحول المحاور ؛ لقد تعلمت شيئًا جديدًا
الحالة العاطفية السلبية	الحالة العاطفية الإيجابية
بقي التوتر أو زاد ؛ كان هناك شعور بخيبة الأمل: "لماذا هذا ضروري؟"	نتيجة الخلاف جاء الاسترخاء. - ذهب "الاستياء" ، وجاءت الراحة ؛
عزل	تقارب
أصبح الخصوم أكثر بعدًا عن بعضهم البعض ، وأصبح الاغتراب أقوى ؛ كان هناك شعور بسوء فهم أكبر للمسألة الخلافية ، والأهم من كل منهما الآخر ؛	ساعد الخلاف على فهم بعضنا البعض. شعر المنافسون بمحاورين وحتى حلفاء في هذه القضية المثيرة للجدل.
لم تحل	تصحيح
لم يتم تقرير أي شيء ، بقي كل شيء على حاله ؛ لا أحد يريد أن يتحسن. لا أحد يريد أن يغفر.	المشكلة التي قسمت الخصمين حُسمت لصالح كليهما. هناك تجربة للمستقبل. اعتذار ومغفرة إلزامية من كلا الجانبين.

حقيقة معرفة ماهية خصوصية النزاع ، والمشاركة فيه ، والتواصل ، والمعركة العادلة تعطي النزاع معقولية ، ومفارقة فيما يتعلق بالنفس ، والتي بدونها يصعب التواصل بين الأشخاص ، والأعمال التجارية والعلاقات الشخصية. تتيح نتيجة النزاع تقييم الفوائد المعلوماتية للتواصل والحالة العاطفية والوحدة - الاختلاف في المواقف والعلاقات.

منع الصراع.

الذي يأمر نفسه أولاً: "كفا! لا فظاظة ولا لباقة!" ​​يمنع الشجار. يطلق عليه "تجمع نفسك". غالبًا ما يتعين على السيد التعامل مع موقف مماثل.

لفهم أسباب ومصادر الصراع ، يمكن مساعدة أي شخص بنصيحة رفيق أكبر سنا وأكثر خبرة ، وقائد متفوق. لكن الشيء الرئيسي هو عدم التسرع في تجسيد الصراع أو جعله علنيًا أو تقييمه علنًا. هذا يمكن أن يسيء فقط إلى شخص.

من الأفضل رؤية النوايا الحسنة في كل من الأطراف المتصارعة. إذا كنت تراهم من جانب واحد فقط ، فسيكون مصير الآخر هو دور الحكاية.

للقضاء على الصراع ، لا تحتاج إلى التسرع في قول شيء قاسٍ أو مهين أو تهديد. في مثل هذه الحالة ، ينصح علماء النفس ، أولاً وقبل كل شيء ، بالتخلص من القلق الداخلي أو الإثارة. الشعور المضطرب هو نصيحة سيئة للعقل. من أجل إتقان الذات بشكل جيد في المواقف الخلافية ، من المفيد التوقف مؤقتًا في محادثة ، أو أخذ نفس عميق ، أو الوقوف ، أو التجول ، أو نقل المحادثة إلى موضوع آخر ، أو نقلها إلى وقت آخر.

من أجل إتقان كلام المرء وعواطفه وسلوكه في حالة الصراع ، قد يجد مدير الإنتاج أنه من المفيد استخدام أساليب التدريب ذاتي المنشأ ، والتركيز الواعي للجهد الطوعي على فكرة الحاجة إلى الهدوء ، وأن يكون ذاتيًا. ممسوسًا ليكون خيرًا. بادئ ذي بدء ، يجب أن تشعر بنبضك ، وتحسب دقاته ، وتركز إرادتك ، وتلفظ الكلمات والأوامر اللازمة لنفسك. إذا قمت بتطبيق هذه التقنية بشكل دوري ، يمكنك التخلص من التوتر غير الضروري في حالات الصراع.

لتسهيل العثور على نهج فردي لحل النزاع ، من المفيد تحديد النوع المحتمل لرد الفعل المتبادل للأطراف المتصارعة ، وهنا من المفيد تذكر المزاجات. يتميز الكولي بإثارة متزايدة ، حزن - على العكس من ذلك. لكن الأخير يتذكر لفترة أطول ويعاني من الاستياء. يصعب إقناع البلغم ، ويمكن بسهولة تهدئة التفاؤل ، ولكن يصعب عليه أيضًا كبح جماح مشاعره.

أحد الوسائل الفعالة لمنع النزاعات هو حظرها في العمل. يمكن للقائد ، بصفته شخصًا قويًا في الفريق ، ببساطة أن يأمر: "لا تتشاجر!" لكن مثل هذا الأمر ليس دائمًا مناسبًا وممكنًا. في بعض الأحيان لا يكون من الممكن منع الصراع بين الأشخاص. في هذه الحالة ، يمكنك إضعاف قوتها بطرق مختلفة. أحدها هو نقل المشاركين إلى أماكن أخرى ، وتحميلهم بالعمل حتى لا يكون لديهم وقت للصراع ، وما إلى ذلك.

أفضل الطرق لحل النزاعات الإنتاجية والتنظيمية هي اهتمام المدير المستمر بتحسين ظروف العمل ، وإبلاغ العمال في الوقت المناسب بحالة الإنتاج.

الصراعات ... هذه الكلمة تسمع باستمرار في المجتمع الحديث. تؤدي الخلافات الشخصية والعملية إلى مواقف سلبية مختلفة عندما يضطر الناس للبحث عن طرق للخروج منها بأقل الخسائر الأخلاقية. هذا هو السبب في أن منع النزاعات هو مفتاح العلاقة الصحية عندما لا تكون هناك حاجة للبحث عن طرق للمصالحة.

ما هو الصراع

في علم النفس الحديث ، هناك العديد من التعريفات المختلفة لهذا المفهوم. لكنهم جميعًا يشيرون إلى أن الصراع هو المرحلة الأكثر حدة في حل التناقضات المختلفة. تنشأ في عملية التفاعل وتتألف من معارضة المشاركين في الموقف ، مصحوبة بمشاعر سلبية. يركز معظم العلماء على تناقض أهداف ومصالح موضوعات الخلاف الذي نشأ.

هناك تعريف للتناقض على أنه فعل الكلام ، حيث يتم تمييز ثلاث مراحل من صراع المصالح ، ونتيجة لذلك يكون الصراع:

• خلافات في الرأي
• التناقض في الحوارات.
• النضال المباشر ، معبراً عنه في صراعات الأفعال.

وبالتالي ، فإن منع الصراع يعني عدم وجود أي أفعال خطابية تهدف إلى إلحاق الضرر من أي نوع بالطرف الآخر.

جوهر الصراع

لكي يكون منع نشوب النزاعات فعالاً بما فيه الكفاية ، من الضروري فهم جوهر التناقض الذي له أربع خصائص ؛

• بناء؛
• ديناميات.
• وظيفة؛
• يتحكم.

يتكون هيكل الصراع من:

• كائن (موضوع نزاع) ؛
• الموضوعات (أفراد أو مجموعات أو منظمات) ؛
• ظروف التدفق
• حجم؛
• استراتيجيات وتكتيكات سلوك موضوعات الموقف ؛
• حصيلة.

تتضمن سيكولوجية الصراع عملية ديناميكية تتكون من الخطوات التالية:

• الوضع الجوهري ، عندما تكون هناك أسباب موضوعية للصراع ؛
• تفاعل الصراع ، حيث يقع الحادث نفسه ؛
• حل النزاع ، والتي يمكن أن تكون كاملة أو جزئية.

يؤدي النزاع وظائف مختلفة ، بعضها مهم جدًا للتفاعل الفعال بين الأطراف:

• جدلية ، مما يعني تحديد أسباب تفاعل الصراع ؛
• بناء ، يشير إلى اتجاه التوتر الناجم عن الموقف الذي نشأ ، لتحقيق الهدف ؛
• مدمر ، عندما تظهر مختلف الألوان الشخصية والعاطفية للعلاقات.

في الواقع ، ينحصر تنظيم الصراع في القدرة على إدارته. الإدارة ، بدورها ، مقسمة إلى خارجية وداخلية. في الحالة الأولى ، يُعهد بالسيطرة على الموقف إلى القائد ، وفي الحالة الثانية ، يكون التحكم الشخصي في سلوك الفرد ضروريًا.

المراحل الرئيسية لحالات الصراع

يمكن أن تكون أسباب الخلافات مختلفة جدًا ، ولكنها مشتركة بينها جميعًا هي مراحل نشوء النزاع وتسويته. إذن ، مراحل الصراع كالتالي:

• لحظة ظهور حالة الصراع ، والتي يمكن أن يثيرها شخص أو عدة أشخاص ؛
• الوعي بالوضع الحالي ، معبراً عنه بتغير في المزاج وبيانات انتقادية مختلفة حول الخصم ؛
• المواجهة المفتوحة ، عندما يشرع الطرفان في أعمال نشطة من أجل إلحاق ضرر أو ضرر معنوي آخر بالعدو ؛
• الوعي من قبل الخصم لحالة الصراع وبداية إجراءات الاستجابة ؛
• تطور الصراع عندما يتم طرح مطالب معينة ؛
• إنهاء الخلافات من خلال الطلبات والمحادثات أو الأساليب الإدارية ، بما في ذلك قرار المحكمة ، والفصل ، وما إلى ذلك.

كما ترى ، تنتقل مراحل الصراع هذه من مرحلة إلى أخرى ، بغض النظر عن نوع الخلاف الذي نشأ.

النتائج

هناك خيارات مختلفة لحل حالات الصراع:

• الانسحاب منه ، عندما لا يلاحظ أحد الأطراف أو يتظاهر بعدم ملاحظة الخلافات التي نشأت ؛
• إزالة التناقضات ، عندما يوافق أحد موضوعات النزاع على الادعاءات التي يقدمها الطرف الآخر ، أو يبرر نفسه ؛
• حل وسط ، عندما يقدم كلا الطرفين تنازلات متبادلة من أجل حل الخلافات ؛
• زيادة التوتر ، عندما تكون بداية الصراع حادة بشكل خاص وتتحول إلى مواجهة خطيرة ، لا تقتصر على الزمن ؛
• قمع النزاع بالقوة ، عندما يضطر أحد الطرفين أو كلا الطرفين لقبول وجهة نظر معينة.

أنواع النزاعات

تتضمن سيكولوجية الصراع تقسيمها إلى أنواع حسب الأساس. لذلك ، يمكن أن تكون العوامل التالية بمثابة أساس للتخصيص لنوع منفصل:

• مصادر الحدوث
• العواقب الاجتماعية
• حجم؛
• أشكال النضال
• تكتيكات الموضوع.

أيضًا ، تنقسم النزاعات إلى نوعين فيما يتعلق بموضوع منفصل:

• داخلي؛
• خارجي.

الصراع الداخلي ينطوي على تناقض رغبات شخص واحد ، ورغبات خارجية - الخلاف بينه وبين البيئة. يمكن أن تكون طبيعة الصراع الخارجي ، بدورها ، بين الأفراد ، أو بين المجموعات ، أو تلك التي نشأت بين الفرد والجماعة.

الصراع بين الأشخاص هو الأكثر شيوعًا ويتكون من صراع مصالح مختلف الأشخاص. Intergroup ، كقاعدة عامة ، تنشأ في جو العمل ، عندما تتعارض مصالح المجموعات الصغيرة. أما بالنسبة للصراع بين الفرد والجماعة ، فإن هذا النوع من الخلاف هو أيضًا سمة من سمات مجال الأعمال ، عندما تتعارض مصالح المنظمة مع مصالح الفرد.

بالإضافة إلى هذه الخلافات ، هناك العديد من الخلافات الأخرى: الأسرة ، أو المراهق ، أو الصراع الشخصي أو بين الأجيال. في كل حالة من هذه المواقف ، تظهر المشاكل مع أقرب الناس ، مما يعني أنه يجب عمل كل شيء لمنع ذلك.

الصراعات الأسرية

لسوء الحظ ، على الرغم من كل الجهود ، لا مفر من الخلافات داخل الأسرة. والنقطة هنا ليست أن الناس لا يحبون بعضهم البعض ، فقط لا يعرف الجميع كيفية حل الخلافات سلمياً.

يمكن أن تكون النزاعات داخل الأسرة بين الزوجين ، وبين الأطفال ، وبين الآباء والأطفال ، وبين الزوجين وأولياء أمورهم - هناك العديد من الخيارات. ومع ذلك ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه: لماذا يعيش بعض الأزواج في سعادة دائمة ، بينما يصبح الآخرون أعداء وينفصلون إلى الأبد؟ الأمر كله يتعلق بموقف الناس من الوضع الحالي. يمكن لموضوع الصراع تضخيم الفضيحة من خلال زيادة حجمها ، لكن في مقدوره إنهاءها دون خسائر معنوية كبيرة.

من أجل نشوء حالة الصراع ، فإن أدنى سبب كافٍ. في بعض الأحيان يصبح الأمر أشبه بلعبة تنس الطاولة ، عندما يقوم الشركاء بإلقاء اتهامات متبادلة على بعضهم البعض ، مثل كرة في لعبة. يمكن أن يستمر هذا لفترة طويلة ، كل هذا يتوقف على رغبة وقدرة الأطراف على إثارة المشاكل.

في الواقع ، هناك العديد من الطرق للحفاظ على السلام في الأسرة. على سبيل المثال ، إذا بدأت المزاعم المتكررة في الظهور منذ وقت ليس ببعيد ، يمكنك محاولة التعبير عن مطالبتك ومطالبة زوجتك بالتعبير عنها بكلماتها الخاصة. يقول علماء النفس إن معظم المشاكل في الأزواج تنشأ بسبب سوء تفسير كلمات نصفهم. بعد تجربة هذه الطريقة ، سترى بسرعة أن جوهر الصراع لا أساس له.

إذا كان سبب الخلاف هو عدم تطابق الرغبات ، خذ قطعة من الورق واكتب ما تريد القيام به. من المستحسن أن تحتوي القائمة على 5 عناصر على الأقل. ثم قارن بين رغباتك وحاول أن تستنتج منها شيئًا مشتركًا لكليهما. ستندهش من مدى فعالية هذه الطريقة.

ومع ذلك ، يجدر بنا أن نتذكر أنه بغض النظر عن سبب الخلاف ، فإن الشيء الرئيسي هو معرفة السبب. يتعلق منع الصراع بالاستماع والاستماع إلى بعضنا البعض. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري التعبير عن رغباتك ، دون توقع أن تخمنها زوجتك. إذا اتبعت هاتين القاعدتين ، فسيتم تقليل عدد حالات الصراع في الحياة الأسرية إلى الحد الأدنى.

مشكلة الآباء والأبناء

في المجتمع الحديث ، هناك ثلاثة اتجاهات رئيسية: كبار السن ، والناضجين والشباب. يعتبر صراع الأجيال مكونًا طبيعيًا للعلاقة بين كبار السن والشباب.

أما بالنسبة لمناقشة هذا النوع من الخلاف ، فإن الانتقال إلى المستويات الجزئية أمر لا مفر منه هنا ، عندما تصبح مثل هذه المواقف شائعة في أي عائلة متوسطة ، حيث تختلف آراء الآباء عن آراء الأطفال أو المراهقين. ومع ذلك ، فإن وجهات النظر المختلفة للعالم لا تؤدي بالضرورة إلى حالات الصراع.

كيف نتجنب فجوة الأجيال؟ السبيل الوحيد للخروج من هذا الوضع هو قبول آراء الطرف الآخر والاحترام المتبادل والتسامح. على سبيل المثال ، يجد المتقاعدون ، الذين توقفوا عن أداء واجباتهم المهنية اليومية ، أنفسهم في وضع نفسي صعب عندما يحتاجون إلى مساعدة ودعم من أحبائهم.
المراهقون ، بدورهم ، في سن يكون فيه الإنكار القاطع والكامل لآراء الكبار أمرًا طبيعيًا بالنسبة لهم. الوقوف بين المتقاعدين والشباب هم أشخاص ناضجون قد يعانون أيضًا من وجهات نظر مختلفة حول حياة آبائهم أو أطفالهم. في هذه الحالة ، يجب على كل طرف أن يتسامح مع آراء الآخرين ويحترمها. فقط مثل هذا التفاهم المتبادل يمكن أن يكون الإجابة على السؤال عن كيفية تجنب الصراع بين الأجيال المختلفة.

صراعات المراهقين

في مرحلة المراهقة ، التي تعتبر من أصعب الفترات ، تحتل النزاعات مكانة خاصة ، كونها جزءًا لا يتجزأ من الحياة الاجتماعية. لا تنشأ صراعات المراهقين فقط في العلاقات مع الوالدين ، ولكن أيضًا عند التواصل مع الأقران. غالبًا ما تكون علاقات الطفل الصعبة مع رفاقه سببًا خطيرًا لقلق الوالدين. في هذا الوقت ، يُطلب من البالغين بذل قصارى جهدهم لمساعدة المراهق على تجنب صعوبات الاتصال. هناك العديد من القواعد التي يمكن أن يساعد اتباعها في تجنب مثل هذه المواقف ومساعدة المراهق على الانتقال دون ألم إلى المرحلة التالية من الحياة. لذلك ، إذا كان هدفك هو منع النزاعات ، فأنت مطالب بما يلي:

• لا تلوم المراهق على كل شيء. في هذه المرحلة من الحياة ، تعد الثقة في العلاقات مع البالغين أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة له. لذلك ، من المهم للغاية أن يعرف الطفل أنه يستطيع الوثوق بك في أي موقف ، دون خوف من الاتهامات الموجهة إليه.
• اكتشف سبب الخلاف. اكتشف من الطفل كل تفاصيل ما حدث قبل استخلاص النتائج. إذا انسحب المراهق إلى نفسه ، يجب عليك التحدث إلى معلمي المدرسة ومعرفة سبب المشكلة.
• اعلم أن تدخل الوالدين ليس مفيدًا دائمًا. إذا كنا نتحدث عن شجار بين أفضل الأصدقاء الذين يمكن أن يقسموا عدة مرات في اليوم ، وأحيانًا يتعلق الأمر بشجار ، فإن تدخل الكبار لن يكون له سوى نتيجة سلبية. قبل اتخاذ قرار بمساعدة الطفل ، اكتشف كل تفاصيل ما حدث.
• لا تظهر اللامبالاة. ليس دائمًا موقف المراقب الخارجي مفيدًا. على سبيل المثال ، إذا كان طفلك يعاني من مشاكل خطيرة مع أقرانه الذين لا يقبلونه في دائرتهم ، فقد يؤدي ذلك إلى مشاكل نفسية خطيرة في المستقبل. يجب السيطرة على مثل هذا الموقف في أقرب وقت ممكن ، ومعرفة أسباب هذا السلوك.

إن موقفك الخيري وتسامحك أمران حاسمان في الحل غير المؤلم لنزاعات المراهقين.

تضارب الشخصية

من الشائع بشكل خاص النزاعات الشخصية التي يمكن أن تنشأ بين الزملاء وبين الأشخاص الذين تربطهم روابط اجتماعية مختلفة. تظهر ، كقاعدة عامة ، بسبب استحالة قبول وجهة النظر والأيديولوجيا ونظام القيم والمواقف الأخرى للمشروع. قد تنشأ الخلافات أيضًا بين الموظفين بسبب عدم توافق شخصياتهم وخصائص نفسية أخرى.

الميزة الرئيسية التي تساعد في التغلب على مثل هذه المواقف هي التسامح تجاه آراء الآخرين. من الضروري أن تدرك أنه لا أحد ملزم بمشاركة وجهة نظرك ، لأن لكل شخص رأيه الخاص. الوعي بهذه الحقيقة يجعل من السهل إدراك الاختلافات الشخصية.

أنماط حل الصراع

اعتمادًا على أهداف ومصالح موضوعات حالة النزاع ، يتم تمييز الأنماط التالية لحلها:

1. المنافسة هي أحد أصعب الخيارات لحل حالات الصراع. مناسبة للأشخاص الذين يسعون لحل المشكلة في المقام الأول لإرضاء مصالحهم الخاصة. الأسلوب هو الأكثر قبولًا في الحالات التي يكون فيها موضوع النزاع موظفًا في المنظمة ، ويكون حل الموقف في اختصاص القائد. في هذه الحالة ، فإن المنافسة هي التي ستعلم الموظفين الانصياع ، وتساعد أيضًا على استعادة الثقة في نجاح المؤسسة في المواقف الصعبة.
2. التهرب - يتم التعبير عنه في تأجيل طويل جدًا للقرار تحت ذرائع مختلفة. إنه يؤدي إلى حقيقة أن الموقف يصبح أكثر تعقيدًا بمرور الوقت ، لذا فإن هذا الأسلوب هو الأقل تفضيلاً.
3. التكيف - يعني التركيز على سلوك الآخرين وعدم الرغبة في الدفاع عن مصالح المرء. نتيجة اختيار هذا الأسلوب في حل النزاع هو تنازل عن متطلبات الخصم واعتراف بصحته.
4. التعاون - ينطوي على حل المشكلة لصالح المرء ، مع مراعاة مصالح الطرف الآخر. هذا هو الأسلوب الأكثر قبولًا لحل النزاعات الاجتماعية ، لأنه مفتاح الحفاظ على العلاقات السلمية في المستقبل.
5. حل وسط يقوم على التنازلات المتبادلة من الجانبين. إنها مناسبة للحالات التي تتطابق فيها أهداف الأطراف ، وتختلف فقط طرق تحقيقها. غالبًا ما يكون هذا الأسلوب في حل النزاعات هو الخيار الأفضل للمشاركين.

الطرق الرئيسية لحل حالات الصراع

يمكن تقسيم جميع الطرق الحالية لحل النزاعات إلى مجموعتين كبيرتين: سلبية وإيجابية.

تعني العناصر السلبية النضال من أجل مصالح الفرد ، والهدف الرئيسي منها هو تغيير حالة الصراع. يمكن تحقيق ذلك بعدة طرق:

• تؤثر على الجانب الآخر.
• تغيير ميزان القوى
• استخدام كل من المعلومات الصحيحة والخاطئة عن الخصم لأغراضهم الخاصة ؛
• التقييم الصحيح للطرف الآخر وقدراته.

هذه الطريقة لحل النزاع عدوانية للغاية وغالبًا ما تؤدي إلى انتهاك الوحدة بين الأطراف في المستقبل. لهذا السبب ، قدر الإمكان ، يجب تجنبها.

تتضمن الطرق الإيجابية لحل النزاعات التفاوض لتحديد الحل الأمثل للموقف. فهي ، كقاعدة عامة ، تتطلب تنازلات من الموضوعات وتؤدي إلى الرضا الجزئي لمصالح الأطراف.

وبالتالي ، هناك العديد من الطرق لحل حالات الصراع ، ولكن أفضل طريقة هي منعها.

كيف تتجنب الصراعات

السبب الأكثر شيوعًا لهذا النوع من الخلاف هو الانفعال المفرط للشخص. إذا كان هدفك هو منع النزاعات ، فيجب أن تتعلم:

• الهدوء ومقاومة الإجهاد ، وبفضل ذلك يمكنك تقييم الوضع الحالي بهدوء ؛
• حافظ على عواطفك تحت السيطرة حتى تكون قادرًا على نقل الحجج إلى خصمك بأكبر قدر ممكن من الكفاءة ؛
• الاستماع والانتباه للكلمات والتعبير عن مشاعر الآخرين ؛
• إدراك حق كل شخص في حل هذا الموقف أو ذاك بطريقته الخاصة ؛
• لا تستخدم كلمات مسيئة ولا تتصرف من أجل إذلال الخصم.

سيساعد اتباع هذه القواعد على تجنب حدوث حالات صراع مختلفة ، وبالتالي الحاجة إلى البحث عن أفضل طريقة للخروج منها.

هل يجب دائمًا تجنب النزاعات؟

حالة الصراع هي دائمًا تضارب المصالح. تعني هذه المواجهة أن كل طرف سيحاول الدفاع عن رغباته ووجهة نظره ، الأمر الذي سيؤدي حتماً إلى كل أنواع الخلافات. بالطبع ، من الصعب الجدال مع حقيقة أن السلام السيئ أفضل من الشجار الجيد ، ومن الأفضل التزام الصمت في مكان ما بدلاً من إثارة فضيحة.

لكن إذا نظرت إلى الموقف من الجانب الآخر ، فقد تبين أن الصراعات مفيدة إلى حد ما. على سبيل المثال ، يساعدون في رؤية المشاكل الموجودة في ضوء جديد. هذا ينطبق على كل من العلاقات الشخصية والتجارية. دائمًا ما يكون التعبير عن رأيك أفضل من تجربة عدم رضائك بصمت. في العلاقات الشخصية ، سيؤدي هذا الصمت عاجلاً أم آجلاً إلى فضيحة واسعة النطاق يمكن أن تنتهي بفصل تام بين الناس. وهذا ينطبق على الأزواج والأصدقاء وحتى الآباء والأطفال. لا يمكن لأي شخص أن يتحمل بصمت الاستياء طوال حياته ، عاجلاً أم آجلاً سيخرج. وكلما حدث هذا لاحقًا ، كانت العواقب أسوأ. هذا هو السبب في أن التكرار الدوري لحالات الصراع سوف يتجنب المشاكل العالمية في العلاقات. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أنه من الضروري حلها بشكل صحيح حتى لا تطول ولا تصبح أسلوب حياة معتاد.

فيما يتعلق بعلاقات العمل ، تتيح لك أنواع النزاعات المختلفة أيضًا رؤية المشكلات الموجودة في الفريق ، والتي يجب البدء في حلها في أقرب وقت ممكن.

عندما يعيش الناس لسنوات بدون حالة صراع ، فهذا يشير إلى عدم وجود تقارب بينهم وعدم مبالاة ببعضهم البعض. لا أحد يستطيع أن يقرأ عقل شخص آخر وأن يرقى إلى مستوى توقعاته بالكامل. لذلك ، من الضروري التعبير عن رغباتك ، حتى لو أدى ذلك إلى صراع صغير. الرغبة في التفاوض وحل المشكلة سلميا ستحسن العلاقات بدلا من التسبب في ضرر.

ومع ذلك ، فإن الكثير من الخلاف لا يعد مؤشرًا على وجود علاقة صحية أيضًا ، لذا فإن منع الصراع هو أحيانًا أفضل طريقة لحل الموقف.

"إنه لأمر سيء أن يسمع الشخص نفسه فقط في حجة ، لكنه أسوأ حتى عندما لا يفعل ذلك!" فياديم زفيريف

يختلف رد فعلنا تجاه النزاعات دائمًا: فالبعض يحاول تجنبها ، والبعض الآخر ، على العكس من ذلك ، يحب الاستفزاز ، والبعض الآخر مستعد للتضحية بحياته ، ولكن يدافع عن وجهة نظره.

هناك حالات لا يزال فيها الشخص "على مضض" يقدم تنازلات. لكن احتمالية اشتعال "النيران المشتعلة" من السخط المطفأ في نهاية المطاف مع وجود شعلة جديدة لا تزال قائمة.

هناك طريقة أخرى تساعدك في الوصول إلى جوهر المشكلة عندما لا تعرف. وإيجاد حل يناسب الطرفين.

تذكر إحدى قواعد البرمجة اللغوية العصبية: "".

هذه القاعدة هي أساس تقنية البرمجة اللغوية العصبية.

حل مشكلة التواصل بمساعدة 3 مواقف إدراك "

بادئ ذي بدء ، دعنا نتذكر مواقف الإدراك التي تمت مناقشتها في المقالة.

المركز الأول من "خريطة العالم".

تأتي احتياجات الشريك وقيمه أولاً.

المركز الثالث - موقف المراقب.

ينصب التركيز هنا على العلاقة بين الطرفين.

يمكن استخدام تقنية الإدراك ثلاثي المواضع في أي حالة تعارض على الإطلاق.

أي تعارض هو في المقام الأول نقص في المعلومات في أحد مواقف الإدراك.

بعد كل شيء ، غالبًا ما نميل إلى تفسير ما حدث ، بناءً على المركز الأول فقط. بينما يمكن تمثيل أي عملية اتصال على أنها تفاعل بين نظامين مختلفين ودمجهما في نظام واحد مشترك. حل الصراعأسهل دائمًا عند توصيل الموضع الثالث المنفصل. في ذلك ، يتم إبعادك عن المشاعر التي "تتولى" دائمًا أي تضارب في المصالح.

على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك مشكلة العلاقة بين الرئيس والمرؤوس: يعتقد المرؤوس أنه تم العثور على خطأ فيه بشكل غير مستحق. ويعتبر الرئيس أن ادعاءاته لها ما يبررها.

كيف تحل الصراع في مثل هذا الموقف الشائع إلى حد ما؟

3 مواقف التصور

للحصول على تصور أفضل ، تحتاج إلى المراسي المكانية التي تحددها

بعد ذلك ، قم بإجراء حوار في الوجوه بينك وبين القائد (إلىعلى سبيل المثال ، اسمك أ ، ومديرك هو م.

من المهم استخدام " خطاب مباشر!

تصرف خارج المشهد. يشعر وكأنه ممثل يجب أن يلعب كلا الدورين في نفس الوقت.

لا تنس القفز فوق المراسي الأبعاد عندما تلعب دور رئيسك!

استمر في الحوار حتى "تتعثر" ولا تفهم ماذا تفعل بعد ذلك.

بعد ذلك ، انتقل إلى المركز الثالث.

انظر إلى الموقف المنفصل ، من خلال عيون المراقب ، وأعطِ رؤيتك لما يحدث.

من الأفضل أن تكون استعارة.

على سبيل المثال:

من جانب A. يبدو أمام MS مثل "بوا العاصرة أمام أرنب"

أرى أن (أ) في موقف دفاعي باستمرار.

يبدو أن أ و إم إس يتواصلان مثل شخص أصم مع شخص أعمى

كان لدي شعور بالمواجهة الخفية بين هؤلاء الناس

من الواضح أن A. تفتقر إلى الحجج و M. إنه أمر مزعج "، إلخ.

بعد ذلك ، حاول أن ترى (كمراقب) النوايا الإيجابية لكل جانب:

افترض أن (أ) يعتقد أنه لا ينبغي أن يفرط في العمل (خاصة وأن هذا لا يتم تعويضه بأي شكل من الأشكال)

آنسة. يريد أ. أن يتحمل المسؤولية ويفهم أن "السبب فوق كل شيء".

حاول العثور على نتيجة وصفية توحد مصالح الطرفين.

لهذا ، من الضروري أن نفهم بوضوح ما هو المهمفي هذا الصراع بالنسبة لـ A. ، وماذا بالنسبة لـ MS.

من الأسهل الوصول إلى نتيجة مشتركة عندما يكون هناك فهم لقيم واحتياجات بعضنا البعض. لذلك ، يجب إجراء المحادثة إما على مستوى احتياجات A. و M. ، أو التبديل إلى

يجب أن تحصل على إجابات للأسئلة: "لماذا؟ ماذا يعطي؟ ما هي الفائدة من هذا؟

تذكر أنه لا يمكنك التأثير على سلوك الشريك وأن تخترع له: كيف يتكلم أو يتصرف تجاهك.

يجب أن تأتي جميع التغييرات من "أنا - الموقف".

ولكن في الوقت نفسه ، تعمل القاعدة: "إذا تغير أحد عناصر النظام ، فحينئذٍ يتغير النظام بأكمله"

على سبيل المثال:

1. يقول A. إنه مستعد للقيام بهذه المهمة. ولكن سيكون من المناسب له أن يتم توضيح "مسؤوليات الوظيفة" بالتفصيل ، وتمت مناقشته على الفور معه بشأن العمل الإضافي والظروف التي يمكن بموجبها تنفيذها (الشروط ، الدفع ، الترقية المحتملة). إيمانه "يجب أن تكافأ جهودي!" وعندما يحدث ذلك أشعر أنا وعملي محترمان!

2. اكتشف A. بالضبط ما لم تحبه M.N. ويوافق على الشروط التي يكون جاهزًا من أجلها لإكمال هذا القدر من العمل ، لكنه يطلب تخصيص مساعد له لهذه الفترة.

اقتناعه: "لأداء واجباتي وعملي الإضافي بكفاءة ، أحتاج إلى الوقت ومساعدة سكرتير يقوم بإجراء المكالمات اللازمة". هناك حاجة أعمق وراء هذا. أشعر بالراحة.

3. يوضح A. أنه يمكنه القيام بهذا العمل خلال عطلة نهاية الأسبوع. ويطلب السماح له بالمغادرة في أيام معينة قبل ذلك بساعة واحدة ليكون في الوقت المناسب لدورات اللغة الإنجليزية. اقتناعه: "أنا مستعد لإظهار الولاء للشركة والعمل في عطلات نهاية الأسبوع ، لكنني في انتظار الرد والتفاهم وطلبي"

وخلف هذا الكذب بحاجة إلى الاحترام.

معتقدات القيادة:

1. يعتقد MS أن كل موظف يجب أن يشعر بالمسؤولية عن القضية المشتركة.

هنا يمكنك "التعمق أكثر" وإدراك ما هو مهم لـ MS عندما يحدث بالضبط كما يعتقد؟ ربما وراء هذا تكمن رغبته أشعر بالراحة،عندما تقع المسؤولية عن النتيجة ليس فقط عليه.

2. إم. يعتقد أن النهج: "هنا لي ، وهنا ليس لي" غير مقبول في شركتهم ويشير إلى عدم وجود المسؤولية الشخصية للموظف. يجب أن تفكر في مكافأة الموظف فقط بعد أن "يظهر" نفسه.

ربما هذه هي حاجته إلى حافظ على سلامتكمن العمال السيئين. فقط في هذه الحالة يفعل يشعر بالهدوء.

من خلال الارتباط بمرض التصلب العصبي المتعدد ، يمكنك أن تشعر بشكل أفضل بما هو مهم بالنسبة له!

لكل من MC و A. ولا حرج في الحاجات نفسها.

المشكلة هي أننا في بعض الأحيان نصبح غير مرنين للغاية في رغبتنا في إرضائهم فقط بالطريقة التي تبدو لنا هي الطريقة الوحيدة الصحيحة. على الرغم من وجود العديد من الحلول التوفيقية الأخرى التي تسمح بمراعاة مصالح كلا الطرفين.

إذا كنت ترغب في حل تعارض ، فمن المهم أن تكون على دراية كل من احتياجات الفرد الخاصة والآخرين. وقم ببناء محادثة بطريقة تظهر أنك تراهم وتحترمهم. ثم نصل إلى القاسم المشترك "حول مبادئ الفوز للجميع". فكر في أفضل طريقة للقيام بذلك!

3. دع "أ" يعطي نفسه من المركز الثالث ثلاث أو أربع نصائح من شأنها أن تساعده على الشعور بالهدوء والاحترام وتبثها لمحاوره.

اجلس بشكل مريح على كرسي وتمسك به بثقة أكبر. يمكنك أن تأخذ المجلد. من الجانب الملحوظ: لا تعرف أين تضع يديك.

لا تنظر إلى الأرضية عندما تتحدث إلى MS! ولا تغمض عينيك عندما "يركض عليك".

لا تختلق الاعذار! أنت لست ملامًا على أي شيء. وتحدث بشكل أبطأ قليلا. عبّر بهدوء عن رؤيتك للموقف.

يمكنك حتى سرد حكاية "في الموضوع":

"جاء الجد إلى البلاد. إنه يعتقد: "حسنًا ، أخيرًا ، في صمت ، في الطبيعة ، سأرتاح!" ماذا هنالك! لعب أطفال الحي بصوت عالٍ لدرجة أن الجد عانى طوال المساء. شتم والديه ، وحض أطفاله ، ولم يساعد شيء. ثم خطرت على رأس جدي فكرة. نادى الأطفال على نفسه وقال: "أنتم تصرخون جيدًا. هنا 50 روبل. ابتهج الأطفال وهربوا. في اليوم التالي ، اتصل الجد بالأطفال مرة أخرى وقال: "اصرخوا بصوت أعلى اليوم ، وسأعطيك 20 روبل أخرى." شعر الأطفال بالضيق لأنهم قدموا نقودًا أقل هذه المرة ، لكنهم ما زالوا يُحدثون بعض الضوضاء. في اليوم الثالث ، قال الجد إنه سيعطيهم روبل واحد. ولكن فقط إذا تجاوزوا أنفسهم. "روبل واحد فقط؟" - كان الأطفال ساخطين. "لا ، يا جدي ، لن تنتظر. لن نصرخ من أجل مثل هذه الأموال السخيفة ". ولم يصرخوا مرة اخرى ".

اسأل MS ، هل يعتقد أن النهج صحيح عندما لا يعرف موظفيه "واجباتهم"؟ عبر عن نيتك في العمل في مثل هذه الظروف التي تحترم المصالح المشتركة لك وللمرض.

الآن قم بعمل الحوار بين A. و M.N. مع مراعاة التوصيات التي قدمها لك "المراقب". تأكد من استخدام المراسي المكانية (مثل الأوراق ذات الأسماء) والكلام المباشر!

هل نجحت هذه المرة؟

اخرج مرة أخرى إلى المركز الثالث للمراقب وقدم "رؤية للوضع من الجانب".

ما الذي تغير؟ ما الذي أصبح مختلفًا؟

ما الذي يمكن إضافته أيضًا إلى سلوك A.؟

قم بإجراء تدقيق بيئي. افعل ذلك من المركز الأول.

هل سيؤذيك السلوك الجديد؟ هل ستفقد أي شيء إذا تصرفت بطريقة جديدة؟ إذا لم يزعجك شيء ، فكل شيء على ما يرام! إذا شعرت بعدم الرضا ، حسّن الحوار من خلال الحصول على نصيحة الأوبزرفر. الفحص البيئي أمر لا بد منه!

التكيف مع المستقبل.

تخيل عدة مواقف في المستقبل عندما يحدث موقف مشابه. كيف تشعر حيال ذلك؟ ما هي الموارد الإضافية التي لديك؟ هل ستكون قادرًا على التصرف بشكل مختلف عن ذي قبل؟

أتمنى لك التوفيق والحكمة !!

أحبك!

" لا تنشأ النزاعات بسبب الاختلافات ، ولكن بسبب عدم احترام هذه الاختلافات ". جين كومس

"الحياة هي عملية حل عدد لا حصر له من النزاعات. لا يمكن لأي شخص تجنبها. يمكنه فقط أن يقرر ما إذا كان سيشارك في صنع القرار أو يتركه للآخرين" ب.

"لا تترك عملك بسبب تعارض. استقال إذا لم يكن هناك احتمال للنمو الشخصي." ميخائيل ليتفاك

"عندما يكون هناك نزاع تجاري ، يتم مناقشة المشكلة. تتم مناقشة الشخصية في الصراع النفسي.يذهب الصراع النفسي إلى الدمار المتبادل ، والصراع التجاري يحل المشكلة ويجمع الشركاء ". ميخائيل ليتفاك

"الغبي هو من يصعب التعامل معه ، والذكاء هو الشخص البسيط معه ؛

الشخص الذي يكون الأمر بسيطًا معه معقد ؛

يتم ترتيب الشخص الذي يصعب معه الأمر ببساطة.

ميخائيل ليتفاك

"من بين اثنين يتشاجران ، الشخص الأكثر ذكاء هو الملام". جوته

"تتطلب التقنيات أربع صفات تعكس طبيعة عالمنا. اعتمادًا على الظروف ، يجب أن تكون: صلبًا مثل الماس ، مرنًا مثل الصفصاف ، ناعمًا مثل تدفق المياه ، أو فارغًا مثل السماء." أوشيبا موريهي

المزيد من المقالات حول موضوع "الاتصال الفعال":

أتمنى لك كل خير!

مع الشكر! أرينا

مفهوم الصراع

الصراع هو صراع مصالح مختلفة. عملية طبيعية لا ينبغي الخوف منها. من خلال الموقف الصحيح ، يمكن أن تعلمنا النزاعات كيفية التفاعل على النحو الأمثل مع العالم ، والتعرف على أنفسنا والناس بشكل أفضل ، وإبراز تنوع وجهات النظر. يؤدي حل الصراع بين الأشخاص إلى رفع العلاقات إلى مستوى أعلى ، وتوسيع قدرات المجموعة ككل ، وتوحيدها.

- هذا صراع شخصيات ذات أهداف وشخصيات وآراء مختلفة ، إلخ.

الشرط المسبق للصراع هو حالة الصراع. يظهر عندما لا تتطابق مصالح الأطراف ، والسعي وراء أهداف معاكسة ، واستخدام وسائل مختلفة لتحقيقها ، وما إلى ذلك. حالة الصراع هي شرط الصراع. لكي يتحول الوضع إلى صراع ، هناك حاجة إلى الدفع.

طرق حل الخلافات الشخصية

1. تهرب- عدم الرغبة في المشاركة في تسوية الصراع وحماية مصالحهم الخاصة ، والرغبة في الخروج من حالة الصراع.
2. المباراة- محاولة التخفيف من حدة الصراع والحفاظ على العلاقات ، والاستسلام لضغوط العدو. التكيف ينطبق على حالات الصراع في العلاقة بين الرئيس والمرؤوس.
3. إكراه- هذا هو إدارة الصراع بالضغط ، واستخدام القوة أو القوة ، لإجبار المرء على قبول وجهة نظره.
4. مواجهةركز على تحقيق أهدافه دون مراعاة مصالح الطرف الآخر. لا يوجد مجال للإكراه. هذه الطريقة في حل النزاع لا تحل أي شيء.
5. مساومةهو تسوية النزاع من خلال التنازلات المتبادلة.
6. تعاونينطوي على بحث مشترك عن حل يلبي مصالح جميع الأطراف.

أفضل طريقة لحل الصراع هو التعاون.

أي مجموعة أو عائلة أو زوجين نظام، متحدًا بواحد مجال.
جميع أطراف النزاع ضرورية للنظام.

فض النزاعات

يمكن تجنب الصراع المفاجئ. إذا لم يكن من الممكن تجنبه ، فيجب تلبية ذلك بهدوء والسعي لحل ما يرضي جميع الأطراف المتنازعة.
إذن حالة الصراعيجب أن تستعد. حدد هدفك. ماذا تريد؟ إذا كنت تحل نزاعًا من خلال التفاوض ، فاختر الوقت والمكان المناسبين لكلا الطرفين.

من أجل الإدارة الصحيحة للنزاع بين الأشخاص ، من المهم ليس فقط تذكر موقفك وفهم موقف الجانب الآخر ، ولكن أيضًا أن تكون على دراية بحالة المجال ككل.

أعلن بهدوء عن اهتماماتك ، واسأل خصمك عما إذا كان يريد العمل على حل النزاع. إذا كان لا يريد ذلك ، فكيف يرى حل المشكلة. اعرض خيارات مختلفة. إذا لم يتم قبولها ، فاعمل على حل النزاع بنفسك.

إذا كان العدو مستعدًا لحل النزاع ، فكن على دراية بحالتك: ما تشعر به الآن ومن تقف إلى جانبه في هذه اللحظة - أنت أو خصمك الشريك.

اطلب الفهم وليس النصر.ناقش بهدوء أسباب الصراع. افهم ما أدى إلى الصراع: تصرفات الطرف الآخر أو سوء فهمك للموقف. افترض الأفضل ، لا تلوم حتى تكتشف ما يعنيه الآخر. اطرح الأسئلة الصحيحة واللباقة.

دافع عن موقفك ، لكن لا تضغط على شريكك.لا تطلب منه التغيير. الضغط يحد من إمكانيات كلا الجانبين ولا يساهم في حل الصراع.

راقب ماتقول:

• استخدم الكلمات التي "ترفع" الشخص وليس "تحط من شأنه".
• اسأل نفسك ما إذا كان ما تقوله الآن صحيحًا ، هل تبالغ؟
• لا تستخدم الكلمتين "دائمًا" و "أبدًا".
• كن صادقا وافعلها بلطف.
• في بعض الأحيان يكون من الأفضل التزام الصمت.

هاجم المشكلة وليس الشخص.

• تحدث عن أشياء محددة ، لا تعمم.
• حل القضايا الرئيسية ، لا تتشبث بالأشياء الصغيرة.
• لا تتحدث عنه ، تحدث عن نفسك. بدلاً من "أنت تكذب" قل "لدي معلومات مختلفة".
• استرخ ولا تخاف. تذكر روح الميدان ، إذا لم تتدخل فيه ، فسيتم حل النزاع بأفضل طريقة.

كن على علم بمشاعرك وعبّر عنها. كن صادقًا مع نفسك وشريكك.شارك مشاعرك بالطريقة الصحيحة. سيساعد هذا شريكك على فهمك بشكل أفضل. اسمح لشريكك بالتعبير عن مشاعره بحرية. افهم مشاعرك: حدد المشاعر التي يمكنك التعبير عنها وتلك التي تقمعها. لماذا؟ الإبلاغ عن مشاعرك هو أحد الطرق للدفاع عن موقفك.

تحكم في عواطفكلا تقمعهم ، لكن لا تدعهم يتحكمون بك أيضًا. عندما تعبر عنهم ، كن على دراية بالمساحة من حولك. بمجرد التعبير عن مشاعرك ، اتركها بهدوء. لا تتشبث بالخوف أو الاستياء أو الألم. إذا شعرت بعدم الراحة بعد التعبير عن مشاعرك بشكل كامل وصادق ، فيمكنك التراجع. التنازل لا يعني الهزيمة بل يعطي الفرصة لمواصلة الحوار.
يعد الموقف المرن والإبداعي تجاه الموقف أحد شروط إدارة الصراع.

تعلم أن تشعر بحالة الآخر ، "الجو" العام للصراع.تذكر أنك في مجال مشترك ، حيث يلعب كل مشارك دورًا في العملية ككل.
كن منفتحًا على الاحتمالات التي قد تنشأ في عملية حل النزاع.

عندما تدرك تراجع المشاعر أو فقدان الاهتمام بالصراع ، اعترف بذلك. اخرج من دورك وغيّر موقعك حرفيًا- اذهب إلى مكان آخر ، انظر من الخارج إلى الصراع ، إلى نفسك وإلى شريك حياتك.
ما الذي تعلمته عن نفسك والوضع الحالي؟ ربما ستفتح خيارات جديدة للعلاقات.

إذا كنت تريد الآن مساعدة شريكك ، فارجع إلى الصراع واتخذ موقفه.افعلها بصدق ، واسأل كيف يمكنك مساعدته. شاهده ، حاول أن تشعر بما يمر به الآن. ساعده في التعبير عن مشاعره.

يساعدنا اتخاذ موقف خصمنا على فهم الجوانب التي نتعارض معها حاليًا. تنشأ حالة الصراع لأننا أنفسنا لدينا شيء يتفق مع خصمنا. ينظم الميدان الصراع حتى نفهم أنفسنا بشكل أفضل. وحتى نفهم هذا ، سنقع في صراعات مماثلة أو نبقى في حالة صراع واحدة لفترة طويلة.

إذا كنت قادرًا على العمل بإخلاص خلال كل لحظات حل النزاع ، فسوف يهدأ أو ينتقل إلى مستوى جديد ، حيث ستظهر مشاكل أخرى ومشاعر جديدة. العمل على هذا المستوى أيضا.

إذا خمد الصراع ، اخرج منه. سامح نفسك وخصمك.التسامح يحرر ويعيد العلاقات ويزيل المشاعر السلبية. ابحث عن الكلمات التي تعكس الموقف بشكل صحيح ، دون إذلالك أنت وشريكك.
إذا قال الشخص "لا" ، فهو كذلك ليس لكمشكلة. أنت تفعل ما هو مناسب لك.

إذا لم تؤد الجهود المشتركة إلى حل النزاع ، فحاول حل المشكلة بنفسك.للقيام بذلك ، تخيل أطراف النزاع كأجزاء داخلية من "أنا" الخاصة بك واعمل من خلالها.

لتصبح خبيرًا في إدارة الصراع ، تحتاج إلى تطوير قابلية التقبل. هذا يجعل من الممكن الشعور بنوايا الشريك (الخصم) ، مما يسمح بمزيد من الحوار البناء. لتنمية قابلية القبول ، تعلم كيف تعيش في الوقت الحاضر - "هنا والآن". في الوقت الحاضر ، يكون الشخص متوازنًا ومنفتحًا على أشياء جديدة ، وقادرًا على الاستجابة بمرونة للوضع المتغير.

إدارة الصراع متاحة لأولئك الذين يعرفون كيفية إدارة أنفسهم. لا يمكنك تعلم هذا إلا من خلال التجربة الشخصية ، في عملية النمو الداخلي.

للتحضير لحل النزاع بين الأشخاصيمكنك استخدام مساعدة صديق. صِف الموقف بموضوعية قدر الإمكان. اطلب منه أن يلعب دور خصمك. استخدم ما قرأته أعلاه.