في هذا المقال سوف نتعرف على الدافع الأكثر فعالية ، داخليًا كان أم خارجيًا؟ كيف يتم الترابط بينهما وبفضل أي دافع يمكن أن يصبح المرء سيدًا لحياته؟ مع الدافع الداخلي ، يكتسب الشخص إحساسًا بكفاءته وثقته بنفسه ورضاه الداخلي من إدراكه لذاته. في الواقع ، يكافئ الشخص نفسه. ولكن ، بالطبع ، يتم تعزيز الدافع الداخلي من خلال دافع خارجي في شكل موافقة ومديح من الآخرين. وبالتالي ، تزداد الثقة بالنفس وقوتهم عدة مرات.
إذا تحدثنا عن الدوافع الخارجية ، فإن ذلك يعتمد بشكل مباشر على علاقة الشخص بالآخرين ، وعلى تصوره وموقفه تجاه الثناء. أحيانًا يفعل الشخص شيئًا ما للحصول على مكافأة أو العكس لتجنب نوع من العقوبة. يعتمد الدافع الخارجي على الجوانب النفسية والمادية للنشاط البشري. على سبيل المثال ، إذا كان الشخص يعمل فقط من أجل المال ، فإن المال بالنسبة له يكون بمثابة دافع داخلي. إذا كان الشخص ببساطة يحب ما يفعله ، فإن المال يصبح حافزًا خارجيًا. نوع من المكافآت الإضافية للأنشطة التي تجلب المتعة.
من المهم أن تعرف! ضعف البصر يؤدي إلى العمى!
لتصحيح الرؤية واستعادتها بدون جراحة ، يستخدم قرائنا الشعبية المتزايدة المقاومة الاسرائيلية
- أفضل أداة متاحة الآن مقابل 99 روبل فقط!
بعد مراجعته بعناية ، قررنا أن نعرضه على انتباهكم ...
نظام التحفيز الفعال هو عندما يكمل كل منهما الآخر ويعززه داخليًا وخارجيًا.
من سمات الدافع الخارجي أنه يساهم في زيادة حجم العمل المنجز. في حين أن الدافع الجوهري يعمل بشكل أساسي على تحسين جودة أداء العمل. إذا كان راتب الشخص يعتمد على الناتج ، فإنه بالطبع سيحاول القيام بأكبر قدر ممكن ، ولكن ليس دائمًا بجودة عالية. إذا كان الشخص يعمل من أجل تحقيق نتيجة ، لكي يثبت لنفسه أولاً وقبل كل شيء أنه الأفضل في بعض الأعمال ، فإنه بالطبع سيفعل كل شيء نوعيًا.
الدافع الجوهري يدفع الشخص إلى إنهاء الوظيفة ، والقيام بكل شيء على أفضل وجه ممكن ، ولهذا السبب يعتبر أكثر فاعلية. يمكن تقليل الدافع الخارجي إلى الصفر في أي لحظة ، يمكن أن يفقد الشخص الاهتمام بالأنشطة إذا تغيرت الظروف ليس في صالحه. على سبيل المثال ، قد يترك الشخص وظيفته إذا لم يحصل على مكافأة مقابل عمل إضافي أو إذا تم تخفيض راتبه. الدافع الخارجي ديناميكي ويمكن أن تنخفض قيمته في أي لحظة.
في بعض الأحيان ، يكون الاعتراف مهمًا جدًا بالنسبة لأي شخص. فإن لم يحدث هذا ، فقد يطوي ذراعيه ويتوقف عن الحركة في هذا الاتجاه.
إذا تم استبدال الدافع الداخلي بدافع خارجي ، فعندئذ ، كقاعدة عامة ، ينخفض الدافع الداخلي. هذا يؤدي إلى حقيقة أن الشخص يتوقف عن ممارسة الأنشطة بالإثارة والإعجاب والحماس.
يزداد الدافع الداخلي للشخص مع نمو الثقة بالنفس وقدراته. كلما زاد عدد الأهداف التي تمكن الشخص من تحقيقها ، زاد تحديد الأهداف اللاحقة. يصعد الدرج وهو واثق داخليًا من قدرته على فعل كل شيء. في كثير من الأحيان ، يصل الأشخاص ذوو الدافع الذاتي القوي إلى القمة ولا يتوقفون عند هذا الحد أبدًا.
كتب أ. ماسلو أكثر الكتب شهرة وجدارة في مجال التحفيز. يقول إن الدافع هو سلوك داخلي يحفز الشخص على العمل. في رأيه ، الدافع يحدد السلوك البشري.
أولا ، احتياجات الإنسان لا حصر لها. بمجرد أن يلبي الشخص حاجة واحدة ، يظهر التالي على الفور. ثانيًا ، تفقد الحاجة الملحة قوتها التحفيزية على الفور ، ويحتاج غير المشبع إلى إجراءات فورية. ثالثًا ، يتم ترتيب جميع الاحتياجات في تسلسل معين حسب الأهمية.
لا يستطيع الشخص الجائع التفكير في بناء مشروع تجاري حتى يلبي حاجته الأساسية - الجوع. إذا لم يكن لدى الشخص مكان يعيش فيه ، فلا يمكنه حتى التفكير في الحب وبناء العلاقات.
اكتشف ماسلو قانونًا معينًا للتحفيز ، والذي بموجبه يؤدي تلبية الاحتياجات الأساسية إلى فتح الطريق أمام تلبية مستويات أعلى من الاحتياجات. لهذا السبب ، كثيرًا ما نسمع أنينًا وشكاوى من الناس. يتذمر شخص ما لأنه لا يملك ما يكفي من الخبز ، ولديه مشكلة عالمية لا تقل عن ذلك - لا يوجد ما يكفي من 25 سيارة جديدة للمجموعة.
يقسم ماسلو الاحتياجات إلى 5 مستويات ، والتي تصور في شكل هرم. بالطبع ، جميع المستويات متداخلة ومتساوية في الأهمية حيث يرتقي الشخص من مرحلة إلى أخرى حسب تلبية الاحتياجات.
التسلسل الهرمي لاحتياجات الإنسان من قبل أبراهام ماسلو.
الخطوات (من الأسفل إلى الأعلى):
- فسيولوجية
2. الأمن
3. الحب / الانتماء إلى شيء
4. الاحترام
5. الإدراك
6. الجمالية
7. تحقيق الذات
يتم الجمع بين الإدراك والاحتياجات الجمالية وتحقيق الذات في مرحلة واحدة مشتركة - الحاجة إلى النمو الشخصي.
وفقًا لماسلو ، فإن الدافع الخارجي هو حث الشخص على فعل شيء من خلال ظروف خارجية أو أشخاص آخرين. على سبيل المثال ، ستجبر السحابة الرعدية الشخص على الركض بسرعة إلى المنزل حتى لا يبتل. المكافأة الموعودة ستجعل الشخص يعمل بشكل أسرع ، وستجبره العقوبات على الالتزام بقواعد معينة.
يحمل الإنسان دافعًا داخليًا في نفسه ، ولا يعتمد على المكافآت والحوافز الخارجية. الشخص يتصرف لأنه يريد ذلك ، يحب ذلك. على سبيل المثال ، يستكشف طفل صغير شيئًا ما باستمرار ، ليس لأن من حوله يحفزونه ، ولكن لأنه هو نفسه مهتم بالتعلم عن هذا العالم. الدافع الداخلي متأصل في الشخص منذ الولادة ويتم دراسته من قبل علماء النفس كظاهرة.
بالطبع ، يمكن إنشاء الدافع الداخلي من الخارج. على سبيل المثال ، أجبره والدا باغانيني على العزف على الكمان لمدة 8 ساعات في اليوم. ولكن بفضل هذا ظهر عازف كمان عظيم!
إذا قارنا فعالية الدافع الداخلي والخارجي ، فيمكننا القول إن كل منهما فعال في حل مشكلات معينة.
إذا كنت بحاجة إلى حل مشكلة بسيطة وعدم تشتيت انتباهك ، فإن الدافع الخارجي جيد. على سبيل المثال ، كلما زاد أجر الشخص ، زاد عمله.
إذا كنت بحاجة إلى حل مهمة صعبة ، حيث تحتاج إلى ربط كل ما لديك من إبداع وإبداع ومهارات وقدرات ، فإن الدافع الداخلي سيعمل بشكل أكثر فعالية هنا. يعمل الإنسان بمبادرته ويتمتع بها.
هناك قضايا خلافية تتعلق بالدوافع. على سبيل المثال ، هل تهتم الزوجة بزوجها لأنها تحبه (دافع داخلي) أم أنها تخشى أن تكون بمفردها وتفقده (دافع خارجي)؟
لا يمكنك أن تصبح سيد حياتك إلا إذا كان الشخص قادرًا على تحفيز نفسه على التصرف في الوقت المناسب. ولا تجلس للخلف "تطوي كفوفك" لأن الدافع قد انتهى. سيد الحياة في حركة مستمرة ويحقق هدفًا تلو الآخر.
هنا نأتي إلى مسألة التحفيز الذاتي. يجتمع كل شخص كل يوم مع بعض الصعوبات والمهام التي تحتاج إلى حل. يمكن أن يكون مرتبطًا بالعمل والأسرة والمال والأصدقاء وغالبًا بالاختلالات الداخلية. هذه المشكلة هي دائما الأصعب في الحل. يمكنك بسهولة التأثير على الآخرين ، ولكن من الصعب للغاية التعامل مع ظروفك الخاصة.
هناك طرق عملية للتحفيز الذاتي من شأنها أن تساعد الشخص على المضي قدمًا وعدم الاستسلام أبدًا:
- عليك أن تتعلم كيف تتجاهل كل شيء لا لزوم له يمكن أن يصرفك عن أهدافك. ضع في اعتبارك ما هو مهم حقًا بالنسبة لك شخصيًا. في الواقع ، غالبًا ما يضع الناس لأنفسهم أهدافًا غير ضرورية تمليهم عليهم من خلال الإعلان والمجتمع وأمثلة من الأصدقاء وتعليمات الوالدين. تخلص من كل شيء غير ضروري وابدأ في فعل ما تريد.
2. يعد الاحتفاظ بـ "مجلة نجاح" مفيدًا جدًا لتطوير الحافز ، حيث تحتاج إلى تسجيل جميع إنجازاتك. في لحظة صعبة ، سيذكرك بمدى قدرتك على تحقيقه ، ومدى قدرتك ولن يسمح لك بفقدان القلب.
3. طريقة أخرى جيدة لزيادة الدافع هو خلق البيئة المناسبة. يؤثر الموقف على مزاج الشخص ورفاهه وبالطبع الدافع. تزيين مكان عملك بالطريقة التي تريدها.
4. تحديد أهداف واضحة محددة له تأثير محفز. عندما تفكر في هدفك ، فهذا هو الدافع بالفعل. تبدأ في التفكير في الأطر الزمنية المحددة التي تريد تحقيق شيء ما فيها. فكر في كل خطط العمل الممكنة.
5. القصص التحفيزية المختلفة للأشخاص الناجحين تساهم في تكوين الدافع. يمكنك قراءة الكتب والمقالات. شاهد أفلامًا عن الأشخاص الناجحين وكيف تمكنوا من تحقيق ذلك. بالمناسبة ، هذه الطريقة هي الأكثر فعالية على الإطلاق لزيادة الحافز.
6. لزيادة الدافع للنشاط ، من الضروري أداء مهام مختلفة باستمرار. لقد أثبت علماء النفس منذ فترة طويلة أن العمل في نفس المشروع لفترة طويلة يستنفد جسم الإنسان.
7. أحيانًا تكون طرق التحفيز إبداعية جدًا. واحدة من هذه هي تعلم الاستمتاع بالهزيمة. عليك أن تفهم أن الهزيمة هي أيضًا تجربة قيمة وأنك تتعلم من الأخطاء. كل فشل يظهر لك طريقة جديدة لما لا تفعله. إنه لأمر رائع!
8. قم بتصفية دائرتك الاجتماعية ، واستبعد المتذمرين والمتشائمين والخاسرين. اخرج مع أشخاص أفضل منك في شيء ما. مع أولئك الذين تمكنوا من تحقيق النجاح في بعض الأعمال. عندها سيكون لديك نموذج رائع وترغب في الوصول إليه.
9. غالبًا ما يكون لدى الناس خطط وأهداف عظيمة ، لكنهم لا يحققون شيئًا أبدًا. هل تعرف لماذا؟ يعوقهم الخوف. يجب أن تفهم بنفسك أن الخوف أمر طبيعي ، لكن لا ينبغي أن يمنعك. حسنًا ، ما هو الرهيب الذي سيحدث إذا فشلت؟ هل سيبقى الجميع على قيد الحياة؟ ثم لم يحدث شيء سيء. خذ الفشل كتجربة قيمة ، خاف على صحتك ، لكن لا تستسلم أبدًا ولا تتوقف أبدًا.
10. طور عالمك الداخلي. كل الأشخاص الناجحين ، بعد أن أشبعوا احتياجاتهم الأساسية ، يأتون إلى احتياجات روحية أعلى. حاول أن تحافظ على عالمك الداخلي نظيفًا ومتناغمًا. ثم يمكنك التفكير بوضوح والشعور وفهم ما تحتاجه حقًا وتحقيقه بسهولة.
تذكر أن الحياة عابرة. لا تؤجله حتى وقت لاحق. يعتمد الأمر عليك فقط على نوع الشخص الذي ستصبح عليه ، وكيف ستعيش حياتك ، وما إذا كنت ستشعر بالسعادة. لا تكن خاملا. كن سيد حياتك!
مفاهيم الاستثمار والمشاركة لها جانب آخر مهم ، ولكنه في الواقع جانب نفسي. إنها تكشف بوضوح حقيقة أن ليس فقط النتائج ، ولكن عملية العمل نفسها ، في ظل ظروف معينة ، هي حافز قوي إلى حد ما للشخص. في هذا الصدد ، من الضروري اللجوء إلى مفاهيم الدوافع الخارجية والداخلية. من أجل فهم أفضل لهذه الأنواع من التحفيز ، والتي تعتبر ضرورية لشرح التعقيد الحقيقي للسلوك البشري ، من الضروري إجراء انحراف بسيط.
لفترة طويلة ، سيطر على علم النفس ما يسمى بالمناهج القائمة على النتائج لدراسة التحفيز. معناه كيف يجيبون على السؤال لماذا يعمل الإنسان - لأنه يريد الحصول على نتيجة ، وله - مكافأة ، ومن خلال هذه المكافأة إشباع احتياجاته. الاحتياجات نفسها ، التي تنشأ وتتكثف وتصبح أكثر فأكثر إلحاحًا بالنسبة للشخص (على سبيل المثال ، الشعور بالجوع) ، تؤدي إلى ظهور ما يسمى بأزمات الاستتباب - إلى انتهاك الحالة المثلى للجسم ، إلى زيادة التوتر ، مما "يدفع" الإنسان إلى إزالته ، لتجاوز الأزمة. بعد إشباع الحاجة ، تفقد أهميتها ، وتختفي الأزمة ، ويعود التوازن.
ومع ذلك ، في العشرينات. القرن ال 20 أظهر العالمان الأمريكيان R. Woodworth و A. White أن جسم الإنسان ، بالإضافة إلى هذه الاحتياجات الإنتاجية المتجانسة ، لديه أيضًا حاجة فطرية للعمل - للرؤية ، والاستماع ، والشعور ، والإثارة ، والتصرف ، والسعي من أجل شيء ما ، وما إلى ذلك. تؤدي هذه الحاجة إلى نشاط يتم تنفيذه ليس من أجل أي نتيجة ، ولكن من أجل عملية التمثيل ذاتها. التقدم ، وليس نتيجة العمل ، النشاط بحد ذاته هو "المُرضي" لهذه الحاجة. وبالتالي فهي ذات طبيعة إجرائية ، وكل أنواع تعديلاتها تكمن وراء ما يسمى نشاط الهواة. هذا نشاط يتم تنفيذه لمصلحته ومن أجل الشعور بالمتعة الذي ينشأ من سيرورة هذه القوة المحفزة تسمى الدافع الجوهري: مصدرها ليس خارج النشاط ، بل داخل نفسه.
هذه الحاجة ، بالإضافة إلى الدافع المتشكل على أساسها ، يختلفان اختلافًا جوهريًا عن الاحتياجات والدوافع المتوازنة الناتجة. الأخيرة "تمر" - تفقد أهميتها بعد رضاها ، بعد التغلب على أزمة الاستتباب. إنه يختلف مع الاحتياجات الإجرائية: فهي لا "تمر" فحسب ، بل على العكس من ذلك ، تتكثف في المسار ونتيجة للنشاط الذي يهدف إلى إشباعها. يعرف الجميع هذه الميزة بنفسه: فكلما زاد انشغالنا بأعمالنا المفضلة والمثيرة للاهتمام وكلما زاد الفرح الذي تجلبه ، كلما أردنا مواصلة ذلك. الداخلية - وبالتالي فإن الاحتياجات الإجرائية غير قابلة للإشباع بشكل أساسي ولها طابع مضاد للاستتباب. من خلالها ، يتطور الإنسان ، ولا يشبع فقط حاجته إلى شيء ما. كل هذا يجعل من الضروري التمييز بين نظامين تحفيزيين رئيسيين - أنظمة التحفيز الخارجي والداخلي. إنها مستقلة نسبيًا عن بعضها البعض ، ولا يمكن تحقيق الراحة التحفيزية إلا في حالة التشغيل الكامل لكلا النظامين. يحتوي نظام التحفيز الداخلي على عدد من الميزات المحددة التي تتجلى حتى في أقل أشكالها تطوراً.
السعي وراء الحداثة: يؤدي وقف تدفق المعلومات من الخارج إلى مشاعر سلبية قوية وحاجة قوية بنفس القدر للتعويض عن "فراغ المعلومات". إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، تحدث حالة من الحرمان الحسي ، مما قد يؤدي إلى اضطرابات عصبية نفسية خطيرة.
الرغبة في النشاط الحركي: إن الحاجة إلى النشاط الحركي الأولي هي أبسط مظهر ، وهو شكل من أشكال التحفيز الذاتي.
الرغبة في التطور الفعال و "الاقتصادي" للعالم والسلوك فيه: ليس فقط النشاط ، ولكن أيضًا الرغبة في اختيار أكثر أشكاله فاعلية ، مما يؤدي إلى أفضل النتائج ، يعتبر أيضًا أحد الاحتياجات المستقلة والفطرية . يُنظر إلى رضاها على أنه مصدر للمشاعر الإيجابية القوية.
الرغبة في تقرير المصير: لدى الشخص حاجة متأصلة في "الشعور بأنه سبب سلوكه" ، ليكون سيد نفسه وسلوكه. وبالعكس يتميز بضرورة "مقاومة" الموقف تجاهه كوسيلة ، وسيطرته من الخارج (انظر نظرية "المقاومة التفاعلية" في الفصل 9). يميل الشخص إلى الاعتقاد بأن "أنا" هي المصدر الرئيسي لسلوكه ؛ تتصرف بطريقة تعزز هذا الرأي.
ترتبط الرغبة في تحقيق الذات ارتباطًا وثيقًا بالميزة السابقة. يتجلى ذلك في حقيقة أن الشخص لا يعتبر "أنا" هو السبب الرئيسي لأفعاله فحسب ، بل يسعى أيضًا لتحقيق هذا السبب على أكمل وجه ممكن. هذه هي حاجة الشخص إلى "تنفيذ ما يمكنه فعله" (أ. ماسلو) ، لتحقيق كامل إمكاناته الشخصية.
وبالتالي ، فإن نظام التحفيز الداخلي يكمن وراء فئات الاحتياجات التي تتوافق مع أعلى المستويات في التسلسل الهرمي العام (انظر الشكل 28). بالإضافة إلى ذلك ، فإن الدوافع التي تستند إليها - تحقيق الذات ، وتقرير المصير ، وتأكيد الذات - هي الأكثر تحديدًا للنشاط الإداري. غالبًا ما يحدد وجودهم ومستوى تطورهم العالي اختيار الأنشطة الإدارية من قبل الشخص. إنهم يحددون التفضيلات الشخصية للموضوع ، والجاذبية الشخصية لأنشطة الإدارة ، فضلاً عن النجاح المهني في تنفيذه. وبالتالي ، فإن الأشخاص الذين لديهم حافز جوهري متطور يتميزون بالانشغال بعملية النشاط ذاتها (بما في ذلك الإدارة) ، والاهتمام بمسارها ذاته ، وليس فقط بالنتائج. علاوة على ذلك ، تصبح النتائج الإيجابية نفسها نوعًا من الوسائل للفرد ، تقوي وتعزز اهتمامها بعملية النشاط.
هناك علاقات معقدة ومنتظمة للغاية بين أنظمة التحفيز الخارجي والداخلي. أولاً ، يمكن أن يؤدي إدراك الدوافع الخارجية إلى تعزيز الدوافع الداخلية. ثانيًا ، يمكن أن يؤدي تنفيذ الدوافع الداخلية إلى تكوين دوافع جديدة أكثر تعقيدًا (خارجية) فعالة ، فكلما كان العمل أكثر إثارة للاهتمام ، زادت رغبتك في تحقيقه فيه ومن خلاله. ومع ذلك ، فإن الأنماط الأخرى لا تقل أهمية. وبالتالي ، يمكن أن يؤدي تضخم الدافع الداخلي إلى انخفاض في الدافع الخارجي ، عندما يتم استيعاب الشخص في عملية النشاط نفسه ويتلقى رضاءًا قويًا منه بحيث تتلاشى النتائج في الخلفية ، وتصبح غير ذات أهمية ذاتية. ومن الأمثلة النموذجية ، وإن كانت غريبة للغاية ، على ذلك ظاهرة "تسمم القوة". إن القوة بالطبع ظاهرة متعددة الأبعاد (انظر الفصل التالي). ومع ذلك ، يمكن ويجب أن يُفهم على أنه دافع إجرائي محدد ، عندما تكون الهيمنة في حد ذاتها مصدرًا قويًا للرضا القوي والمشاعر الإيجابية. ونتيجة لذلك ، تتحول الهيمنة من وسيلة إلى غاية في حد ذاتها وقيمة في حد ذاتها ؛ انها ليست وسيلة لتحقيق النتائج ، ولكن النتائج - لتعزيزها. نتيجة لمثل هذا التحول ، يتم تشكيل نوع محدد من التوجه الشخصي - شخصية مهنية "ذات توجه متقدم".
أخيرًا ، هناك مظهر آخر من مظاهر التنافر بين النظامين التحفيزيين وهو ظاهرة ما يسمى بتدمير الدافع الداخلي تحت تأثير تضخم الدوافع والحوافز الخارجية. في البحث النفسي ، تم إنشاء الأنماط التالية. إذا كانت المكافأة الخارجية لأي نشاط عالية بما فيه الكفاية ، وعلى وجه الخصوص ، إذا لم تكن متناسبة تمامًا مع النتائج التي تم تحقيقها بشكل موضوعي لهذا النشاط ، فإن المساهمة الحقيقية للموضوع فيه ، فهناك انخفاض ملحوظ في الاهتمام بعملية النشاط نفسه (حتى لو حدث في البداية). يبدأ الشخص ، الذي كان مدفوعًا في البداية بدافع لعملية النشاط (الاهتمام بمحتواه ، حماسه - أي الدوافع الداخلية) ، تدريجياً ، تحت تأثير المزيد والمزيد من المحفزات الملموسة ، غالبًا ما تكون مادية ، في تبديل دوافعه تطلعات لهم. يتحول العمل إلى "مطاردة للنتائج" ، وبالتالي ، للحصول على المكافآت. إنه يفقد بشكل متزايد طابع الحافز المستقل. نتيجة لذلك ، يتم تقليل الحافز الداخلي بشكل حاد أو يختفي تمامًا. وبالتالي ، يتم استبعاد أحد النظامين التحفيزيين من الدافع العام ، وبالتالي ينخفض المستوى العام للتحفيز نتيجة لذلك. يؤدي انخفاض الدافع ، بدوره ، إلى انخفاض في مؤشرات جودة النشاط نفسه.
يفسر هذا الانتظام مجموعة واسعة من الظواهر ، عندما يركز الشخص بشكل حصري على النتيجة يعطي أداء أقل من الشخص الذي يركز ليس فقط على النتيجة ، ولكن أيضًا على عملية النشاط نفسها (الحصول على الرضا عنها ، والتي تتميز بوجود عدم الدوافع الخارجية فقط ، ولكن أيضًا الدوافع الداخلية). ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن هناك أيضًا نوعًا من نمط "المرآة" فيما يتعلق بالنمط الموصوف. هذا هو تدمير (أو نقصان) الدافع الداخلي مع إضعاف الدوافع والحوافز الخارجية. يمكن أن ينخفض الاهتمام بالعمل أيضًا عندما لا يتم تعزيزه ، وكذلك النتائج التي تم الحصول عليها بالفعل ، بشكل منهجي بشكل صحيح من خلال إرضاء الدوافع الخارجية.
يتم تحقيق كل من الدوافع الخارجية والداخلية في النشاط من خلال صياغة وتحقيق الأهداف المقابلة لها. يتم تحديد الأهداف التي تتوافق مع الدوافع الخارجية من خلال مفهوم الأهداف ecaprinsial ، وتلك المقابلة للدوافع الداخلية يتم تحديدها من خلال مفهوم الأهداف التدخلية. وقد لوحظ أعلاه أنه نتيجة لربط الدوافع بأهداف الموضوع ، يتم تكوين تكوين نفسي خاص وأهم - المعنى الشخصي للنشاط. إنه يميز الموقف العام للفرد تجاه النشاط ، ويظهر ما يعنيه في الواقع بالنسبة للفرد. إذا كان الدافع خارجيًا في الغالب ، وكانت الأهداف خارجية أيضًا ، فلن يتسم النشاط ككل بمعنى شخصي عميق. لن يُنظر إليه على أنه مقبول بعمق ويعمل على أنه "سبب كل الحياة" ، ولكن فقط كوسيلة معينة لتحقيق أهداف وقيم الحياة الأخرى. ومع ذلك ، إذا كان هناك دافع داخلي للنشاط ، وكانت أهدافه في الغالب ذات طبيعة عابرة ، فإن درجة قبول النشاط ستكون أعلى بكثير ، وسيكون معناها الشخصي أعمق وأكثر ثراءً. نتيجة لذلك ، يزداد أيضًا كل من رضا الموضوع وكفاءة النشاط. ويترتب على ذلك أن أحد الاتجاهات الرئيسية للإثراء النفسي للنشاط ووسيلة زيادة فعاليته هو تطوير الحافز الداخلي ، والتركيز على الأهداف الداخلية في تنظيمه.
عواقب أخرى مهمة من الناحية العملية تتبع من نظرية نظامين تحفيزيين. إنه يوضح ، على وجه الخصوص ، أنه لا يمكن تحقيق أعلى مستوى من دافع العمل إلا إذا كان كلا النظامين التحفيزيين متصلين به. لذلك يجب أن يعتمد تنفيذ وظيفة التحفيز من قبل المدير على مراعاة الدوافع الخارجية والداخلية للمرؤوسين. يؤدي الانحراف في اتجاه أو آخر إلى انخفاض في الحافز العام. والأهم من ذلك هو حقيقة أنه في هذه الحالة لا يوجد فقط انخفاض ، ولكن أيضًا تشوه في المجال التحفيزي. في السعي لتحقيق النتيجة ، في الشغف بالأسهل والأكثر فاعلية على ما يبدو - الحوافز الخارجية ، في أغلب الأحيان المادية ، يحدث تدمير الدافع الداخلي. لذلك ، فإن أفضل خيار لتنظيم الدافع هو خيار نسبي - مزيج مثالي من الحوافز الخارجية والداخلية ، والدوافع ، وتوفير الاتصال بين كلا النظامين التحفيزيين.
لوحظت صورة مماثلة فيما يتعلق بدوافع أنشطة القائد نفسه. هنا أيضًا ، يؤدي التحيز تجاه كل من الدوافع الخارجية والداخلية إلى هيمنة أي من نظامي التحفيز. هناك ظواهر "السعي لتحقيق النتائج بأي ثمن" ، "القوة كقيمة في حد ذاتها" ، "التطور الوظيفي للشخصية" ، إلخ. في الوقت نفسه ، يؤدي تضخم أحد النظامين التحفيزيين إلى إبطاء الآخر ، "يطفئ" ، ونتيجة لذلك ، يصبح الدافع العام فقيراً و "مسطحاً" ويتناقص بشكل عام. يؤدي انخفاض الدافع ، بدوره ، بشكل طبيعي وحتمي إلى انخفاض في جودة النشاط ، وعلى وجه الخصوص إلى انخفاض في الرضا عنه (والذي ، مع ذلك ، سيؤثر أيضًا عاجلاً أم آجلاً على فعاليته).
أحد المظاهر النموذجية لاختلال التوازن التحفيزي في أنشطة القائد هو ما يسمى بالتشوه التحفيزي. سببهم متجذر في واحد من أكثر الانتظامات العامة في تنظيم المجال التحفيزي للشخصية. وهو يتألف من وجود اتجاه قوي لتحويل المواقف التحفيزية للفرد إلى تلك الأنواع من النشاط ومهامه الفردية ، والوظائف التي تتميز بأكبر قدر من النجاح في تنفيذها. ببساطة ، كلما كان الشخص يفعل شيئًا أفضل ، كلما أراد أن يفعل ذلك بالضبط ("قانون النتيجة"). في الأنشطة المهنية ، وخاصة في الأنشطة الإدارية ، يتجلى ذلك بوضوح ووضوح شديد. يختار القائد - في أغلب الأحيان دون وعي - أساليب العمل تلك ، ويحدد تلك الأنشطة وينفذها ويطبق جهوده على تلك المشاكل التي "متروكة له" أكثر ، وليس على تلك التي تتطلب حقاً حلاً ذا أولوية. يتم إعادة توجيه النشاط من "ما هو مطلوب" إلى "ما هو أسهل". تبدأ الإدارة في الظهور بأسلوب الاستبدال. يتجلى هذا في اختيار الأشياء ذات التأثيرات الإدارية ، وفي اختيار أساليب هذه التأثيرات ، وفي تحديد نطاق الاتصالات الشخصية. يبدأ القائد في الاعتماد بشكل متزايد على "الأشخاص الملائمين" ، وبدرجة أقل ، على أولئك الذين يجب أن يكونوا مرتبطين بشكل موضوعي بحل مشكلة معينة ، لتنظيم التنفيذ الفعال. في مظاهرها المتطرفة ، يمكن أن يؤدي هذا إلى ظهور ظاهرة الزمرة ، المعروفة على نطاق واسع في علم النفس الاجتماعي والإداري ، إلى أجهزة الشركات والعزلة الإدارية.
في الختام ، تجدر الإشارة أيضًا إلى أن مقياس ومحتوى الدافع للنشاط المهني (التنفيذي والإداري) يتغيران بشكل طبيعي خلال الحياة المهنية ، في مراحلها الكلية المختلفة. من المعتاد تقسيم الحياة التجارية إلى خمس مراحل رئيسية رئيسية.
فترة المهنة الأولية هي الدخول إلى المنظمة ، وتحديد مكان الفرد فيها (20-24 سنة).
المرحلة التي تتميز برغبة الفرد في التعبير عن نفسه وتحقيق النجاح والحصول على التقدير في المنظمة (حوالي 30 عامًا).
مرحلة تحقيق مستوى عالٍ من الاحتراف ، وتوسيع نطاق تطبيق قدرات الفرد ، وتعزيز مكانة الفرد في المنظمة (حوالي 35-40 عامًا).
مرحلة إعادة تقييم إنجازات الفرد ، وأهمية العمل المنجز ، والشكوك المحتملة حول صحة اختيار الحياة (حوالي 45-50 سنة). هذا هو ما يسمى بأزمة منتصف الحياة المهنية ، والتي يمكن أن تتخذ أشكالًا مؤلمة للغاية ، وتؤدي إلى حالات ضغوط مزمنة ، وغالبًا ما يتم حلها عن طريق تغيير المجال المهني ومكان العمل.
مرحلة التميز ، عندما يركز المدير المؤهل تأهيلا عاليا على تطوير موظفيه ، ورعاية الموظفين الأصغر سنا ، ويسعى جاهدا من أجل رفاهية المنظمة بأكملها ، وإظهار فن الإدارة (بعد 50 عامًا وقبل التقاعد - انظر الشكل 31) التقاعد - انظر الشكل. 31).
سوف تستمر البيريسترويكا وحتى لحظات الأزمات في التقدم الوظيفي بشكل أقل إيلامًا إذا تم الحفاظ على دافع النشاط عند مستوى عالٍ. وهنا من الضروري الإشارة إلى التوصيات الحالية للحفاظ على الحافز العالي في مسار الحياة المهنية - طرق التحفيز الذاتي. بعضها على النحو التالي [40].
نسعى جاهدين لتحقيق الأهداف ، ولكن عش اليوم. بغض النظر عن مدى الأهداف الكبيرة والبعيدة التي يضعها الشخص لنفسه ، يجب ألا ينسى اليوم ، لأن "الحياة الواقعية موجودة دائمًا هنا فقط الآن".
تحمل المسؤولية الأساسية عن دافعك للحياة. كلما شعر الشخص بأنه سبب سلوكه ، كلما زاد تقريره عن نفسه وكلما زاد استثماره الذاتي في النشاط ، زاد دافعه ورضاه. كل هذا ، بالطبع ، يرتبط أيضًا بتحمل المسؤولية عن سلوك الفرد وأنشطته. ومع ذلك ، فإن هذا ليس سوى الدفعة الضرورية التي يجب دفعها للحفاظ على الدافع ، والرضا عن النشاط ، ودور الفرد فيه. ببساطة لا توجد طريقة أخرى ، وفقًا لنظرية التحفيز.
تذكر: المنظمات والأفراد يتطورون خلال الأزمات. يجب أن يؤخذ في الاعتبار ويطور موقفًا مناسبًا تجاه هذا ، أن الأزمة ليست النهاية ، بل مرحلة ، سمة ضرورية للمهنة ؛ لا يمكن التغلب عليها فحسب ، بل يجب التغلب عليها ؛ ولكن هناك دروس يمكن تعلمها منه. وبالتالي ، فإن الأزمة نفسها هي وسيلة للنمو الشخصي ، ووسيلة للتحولات النوعية للدوافع وإعطائها أشكالًا أكثر نضجًا. يكتب L. Iacocca في هذا الصدد: "هناك لحظات في حياة كل شخص يولد فيها شيء مفيد من سوء الحظ. هناك أوقات يتم فيها تقديم كل شيء في ضوء كئيب بحيث تريد الاستيلاء على القدر من الياقة وهزه بشدة. إن تحمل هذه الصعوبات أمر ضار: على العكس من ذلك ، فإن محاولة إيجاد حلول جديدة لمشاكل قديمة هو إنقاذ دافعك ونفسك كشخص.
يتذكر؛ الدافع للعمل ليس سوى جزء من الدافع للحياة. إن "الخط التحفيزي" الوحيد للشخصية ، والذي ينغلق حصريًا على المجال الاحترافي ، هو مكان محفوف بالمخاطر للغاية. إذا فشلت (بما في ذلك ليس بسبب خطأ الشخص نفسه) ، فإن "الفراغ التحفيزي" يأتي ، مما يؤدي إلى عواقب وخيمة مثل فقدان معنى الحياة ، الدراما الشخصية. هذا الموقف نموذجي لمن يسمون مدمني العمل وغالبًا ما يتجلى في "أعصاب يوم الإجازة" (ف. فرانكل): "الأحد في أي مدينة كبيرة هو أتعس يوم في الأسبوع. يوم الأحد تتوقف وتيرة أسبوع العمل ... يتجلى كل فقر معنى الحياة اليومية ؛ ... عندما يكون هناك توقف يومي في السباق المحموم ، فإن كل اللامبالاة ، وعدم جدوى الوجود يرتفع مرة أخرى إلى ذروته. بصفته عالم النفس المحلي المعروف أ. Leontiev ، "... حتى لو كان لدى الشخص خط حياة قيادي مميز ، فلا يمكن أن يظل هو الوحيد ... إن المجال التحفيزي للشخص دائمًا متعدد الأطراف." وبناءً على ذلك ، فإن الحفاظ على الحافز "متعدد النقاط" ومتعدد التركيز هو وسيلة للتحفيز الذاتي ، ووسيلة لمنع تطور أزمات التحفيز الوظيفي.
الدافع الداخلي والخارجي مفهومان متشابهان ، لكنهما ليسا متطابقين. يتم تفسير الدافع في علم النفس على أنه جزء لا يتجزأ من النشاط. المصطلح من أصل لاتيني ويتم ترجمته على أنه شيء يشجع على المضي قدمًا. بسبب الدافع الداخلي ، لدى الشخص رغبة في تجسيد الأفكار المتصورة. تساعدك على تحقيق أهدافك. يجعل علم النفس من الممكن فهم مبادئ الدوافع الخارجية والداخلية. يمكن العثور على هذه المصطلحات أيضًا في علم أصول التدريس وعلم الاجتماع. يجب التمييز بين الدافع الداخلي والدافع الخارجي: وعادة ما يكون مدعومًا برغبة قوية في العمل.
ما هو الدافع؟
العوامل التحفيزية هي فسيولوجيا الإنسان تتحكم في سلوكه وتنقسم إلى أنواع معينة. تسمح لك هذه السمة الفسيولوجية بتنفيذ خططك من خلال نشاط معين. إذا كان لدى الشخص مهام محددة بوضوح ، فهو نشط ومنظم. الدافع الإيجابي الخارجي ، اذهب إلى الهدف وفي نفس الوقت أظهر الحزم. إذا أخذنا في الاعتبار الدافع الخارجي ، فيمكنه أن يحدد مسبقًا وضع الشخص في المجتمع.
إذا كان لدى الفرد دوافع تجعله يمضي قدمًا ، فهناك رغبة في تغيير شيء ما في الحياة ، لتحقيق نتيجة إيجابية في هذا الأمر أو ذاك. الدافع هو معنى النشاط ، فهو أحد أنواع تجارب الفرد. تسبب هذه التجارب مشاعر مختلفة: إيجابية ، سلبية. الأول ينشأ عندما يحقق الشخص أهدافه ، والثاني - في حالة الفشل. يعتمد تكوين الدافع الخارجي على الاحتياجات والاحتياجات. مثال نموذجي: إذا كان الشخص جائعًا ، فلديه هدف - شراء الطعام.
المزيد عن الدوافع الخارجية والجوهرية
تنقسم هذه الميزة الفسيولوجية إلى أنواع معينة. يمكن أن يسمى الدافع الجوهري بالمفتاح. إذا كان الأمر كذلك ، فإن النشاط غير مرتبط بأي ظروف خارجية. الدافع للعمل ينشأ من أفكار المرء وعواطفه. ينشأ الدافع الخارجي عندما تدفع الظروف الخارجية لاتخاذ إجراء. إذا لم يكن الشخص مهتمًا بموضوع الدافع الخارجي ، فسوف يتصرف بدون رغبة (كما يقول الناس ، من خلال لا أريد ذلك).
طبيعة الداخلي هي إشباع الحاجات الأخلاقية. إذا كان لدى الشخص دوافع داخلية للعمل ، وحقق نتيجة معينة ، فإن هذا النجاح يُنظر إليه على أنه مكافأة. يركز الفرد على الوصول إلى الهدف في أسرع وقت ممكن ، ويحاول تجنب أي أخطاء. يتم تنفيذ المهام نوعيًا ، لكن الشخص لا يريد أن يجهد أكثر من اللازم ويتعارض مع نفسه.
لتعزيز عوامل الدافع الداخلي ، تحتاج إلى الاستمتاع بالتقدم نحو هدفك. يوصى باختيار وظيفة ترضيك ، يجب أن يجلب نشاط العمل الرضا الأخلاقي. غالبًا ما تكون الدوافع الداخلية مدفوعة بحالة عاطفية. إذا كان الشخص لا ينزعج من أي شيء في الحياة اليومية ، فإنه يؤدي عمله بسهولة بوعي. خصوصية الدافع الخارجي هو أن له هدفًا - الحصول على مكافأة معنوية أو مادية. الدوافع الخارجية ليست قوية مثل الداخلية.
في هذه الحالة ، ليس لدى الفرد رغبة في القيام بهذا الإجراء أو ذاك. إذا لم يكن هناك اهتمام ، تنخفض جودة العمل. قد يتشتت انتباه الشخص بشكل متكرر. من المستحسن أن يكون الانسجام الخارجي والداخلي مع بعضهما البعض ، وبالتالي سيكون من الأسهل تحقيق النجاح.
الدافع الخارجي قابل للتغيير ، ويعتمد على الظروف التي يعيش فيها الفرد ، وكذلك أهداف حياته. الداخلية أكثر اعتمادا على المشاعر. بفضل الديناميكيات الإيجابية للتفكير ، يجد الشخص بسرعة طريقة للخروج من موقف مربك.
أنواع مختلفة من التحفيز
- هناك أنواع مختلفة من التحفيز. المستقرة مدعومة بدوافع قوية ، وغالبًا ما تعتمد على الظروف الخارجية. يدرك الإنسان تمامًا الهدف ويتحرك بثقة نحوه ، بينما لا يرى عقبات في طريقه. قد يكون الفرد في حالة إبداعية.
- يحدث عدم الاستقرار إذا لم تكن هناك دوافع داخلية ، ولكن هناك تجديد مستمر من الخارج.
- الإيجابية تنطوي على استخدام الحوافز التي تؤثر على النظرة العالمية. على سبيل المثال ، تعد الأم بشراء لعبة لطفلها إذا كان يتصرف بشكل جيد.
- السلبية في بعض الأحيان تسبب القلق والذعر. قد ينطوي على غرامة مالية لعدم الوفاء بالتزامات معينة.
هناك حاجة إلى الدافع الخارجي والداخلي للموظفين من أجل. يتم تنفيذ النظام من قبل متخصصين مع التعليم النفسي. لإنشاء نظام تحفيز ، تحتاج إلى معرفة نهج الموظف ، ومن المهم مراعاة صفاته الشخصية. يجب أن يكون الهدف هو القوة الدافعة. إذا كان لدى الموظف تحفيز خارجي ، فسوف يقوم بعمل جيد. يحتاج الرؤساء إلى جذب اهتمام المرؤوسين.
حافز في الفريق
الدافع المالي إيجابي دائمًا. يتم تشجيع الموظفين من خلال المكافآت إذا كانوا يؤدون عملهم نوعيًا. تعطي هذه الطريقة نتائج جيدة إذا تم تطبيقها على مجموعة معينة من الأشخاص. لا ينطوي الحافز غير النقدي على مكافأة مالية ، بل يمكن تطبيقه على جميع الموظفين. أنظمة المكافآت مفيدة دائمًا. إذا علم الشخص أنه لا يضيع وقته ، فهو بالفعل في حالة مزاجية إيجابية. الجوائز وأنظمة الحوافز تلهم الثقة بالنفس. التشجيع غير المادي هو أيضًا خلق ظروف عمل جيدة ، والموقف المخلص للإدارة ، والعمل وفقًا لجدول زمني مرن.
إذا كان الهدف التحفيزي هو التقدم الوظيفي ، يدرك الشخص أن عمله لم يذهب سدى. لها هدف محدد يشجعك على العمل بشكل أفضل وإضافة ارتفاعات. إذا أدى الحافز الإيجابي إلى تحسين الرفاهية تدريجيًا ، يظهر الرضا الأخلاقي. يجب أن يُفهم الدافع أيضًا على أنه توازن بين العمل والحياة الشخصية. بعض الناس يعملون بجد وليس لديهم وقت للعائلة والأصدقاء. إذا كان هناك رغبة قوية في التواصل ، ولا يسمح لك جدول العمل المزدحم بالخروج في إجازة ، فإن الخلفية العاطفية للشخص تكون مضطربة. يؤثر الاكتئاب واليأس على الأداء.
يجب ألا تعمل من أجل البلى ، تحتاج إلى تخصيص وقت للراحة. يجب أن تفهم الإدارة أن ظروف القوة القاهرة قد تنشأ في حياة كل موظف. لكي يعمل الموظفون بشكل جيد ، من الضروري إيجاد الحوافز. يمكنك توفير يوم عطلة مدفوعة الأجر شهريًا أو تنفيذ نظام يعود فيه الشخص بعد إكمال خطة معينة إلى المنزل. بالنسبة لكبار السن ، يمكنك تقليل يوم العمل.
سيكون نظام التحفيز الجيد هو توفير فرصة للعمل من المنزل (إذا كان المنصب يتضمن). النمو الشخصي هو أحد أفضل الحوافز. من الضروري تهيئة الظروف التي تساعد الموظفين على تحسين معرفتهم والارتقاء في السلم الوظيفي.
المزيد عن الحوافز غير النقدية
الحوافز غير الملموسة لها فوائد عديدة. إنها تحفز الموظف على القيام بعمل جيد ، هذه الحوافز لها تأثير إيجابي على الخلفية العاطفية العامة. إنها لا تتطلب تكاليف من صاحب العمل ، وهي أيضًا ميزة إضافية. يمكن الجمع بين طرق الحوافز غير المادية بشكل صحيح ، حتى لو لم تكن هناك طرق مادية.
يوصى بمكافأة الموظفين على عملهم ، وليس بالضرورة بالمال. يمكن للمدير تقديم الشهادات والدبلومات والألقاب الفخرية ، على سبيل المثال ، "أفضل موظف في العام". لإنجاز معين يدعم صورة المنظمة ، يُنصح بتقديم دبلوم. يمكنك دعوة موظف إلى ندوة ، وتعيينه كمحاضر ، وموجه للمبتدئين.
لا ينبغي فهم الدوافع على أنها مجرد مكافآت مالية. يمكن للعوامل غير المادية أن تشجع أي موظف: من كبير المحاسبين إلى السكرتير. من الضروري الحفاظ على المناخ النفسي الملائم في المنظمة ، لذلك لن يكون هناك تعارض بين الموظفين. يجب أن يشعر الموظفون بالثقة في المستقبل. يجب أن يدرك كل موظف أنه جزء من فريق يعمل لصالحه ولصالح المنظمة.
الدافع (من lat. movere) - دافع للعمل ، والذي يحدد المصلحة الذاتية الشخصية للشخص في إنجازه. عملية ديناميكية لخطة نفسية فيزيولوجية تتحكم في السلوك البشري ، وتحدد اتجاهه وتنظيمه ونشاطه واستقراره ؛ قدرة الشخص على تلبية احتياجاته بنشاط. الدافع وراء السلوك البشري ليس أكثر من خصائص الجانب المثالي للفعل ، مثل النية والطموح والرغبة. الدافع للشخص هو شيء مادي أو مثالي ، والرغبة في تحقيقه هي معنى النشاط الفعلي. يتم إعطاء الدافع للشخص في شكل تجارب معينة ، والتي تسببها المشاعر الإيجابية من توقع الإنجاز. بالمقابل - مع عدم تلقي أي شيء سلبي مرتبط بعدم اكتمال هذا الموقف. يتم الخلط بين الدافع والحاجة والهدف ، ولكن الحاجة ، في الواقع ، هي رغبة غير واعية للتخلص من الانزعاج ، والهدف هو نتيجة تحديد الهدف الواعي.
تتم دراسة جوانب مختلفة من التحفيز من قبل العديد من العلوم ، مثل علم الأحياء وعلم النفس وعلم الاجتماع والعلوم السياسية. يتلقى الدافع المحتوى من الكائن الذي يتم توجيه الإجراء إليه ، ومن الحاجة التي يتم إشباعها نتيجة لإنجازه. يمكن أن يؤدي وجود احتياجات وطرق مختلفة لتنفيذها إلى مواجهة الدوافع ، ونتيجة ذلك ، أي الاختيار الحقيقي لدوافع العمل ، يعتمد على مرحلة تطور الشخصية التي يمر بها الشخص.
يمكن أن يتسم جوهر الدافع بمجموعة معقدة من المكونات: نوع الحاجة ، والشكل ، ودرجة تحقيقها ، وحجم ومحتوى الأنشطة المنجزة. في علم النفس الاجتماعي ، يتم التمييز بين الدوافع اللفظية والتوضيحية والحقيقية ، فهي تشجع الفرد على تلبية الاحتياجات الحقيقية. في علم الاجتماع ، تتم دراسة الدوافع التي تسبب السلوك العدواني والخوف من الواقع والتقدم الوظيفي والسلوك الجنسي والأنشطة الأخرى.
أنواع التحفيز
هناك أنواع عديدة من التحفيز. بشكل عام ، ينقسم أي دافع للفرد إلى دافع خارجي وداخلي. بالإضافة إلى ذلك ، هناك دوافع إيجابية وسلبية. هناك أيضًا مجالات أضيق ، مثل دوافع الانتماء - الرغبة في إقامة علاقات مع أشخاص آخرين أو الحفاظ عليها ؛ دافع القوة - رغبة الشخص في التأثير على الآخرين ؛ دافع الإنجاز - رغبة الشخص في تحقيق نتائج عالية في مجالات معينة ؛ الدافع للتماهي مع شخص آخر - رغبة شخص ما في أن يكون مثل الآخر ؛ يعد دافع التطوير الذاتي دافعًا مهمًا جدًا في حياة الشخص ، مما يعطي دفعة للإجراءات المتعلقة بالعمل والتنمية ؛ دافع تأكيد الذات - الرغبة في ترسيخ الذات في المجتمع ؛ الدافع السلبي - الدافع الناجم عن إدراك المشاكل الوشيكة في حالة عدم القيام بالعمل ؛ الدافع الاجتماعي الإيجابي - الإجراءات المتعلقة بفهم الأهمية الاجتماعية للنشاط ، المرتبطة بالإحساس بالواجب ، والشعور بالمسؤولية تجاه الأشخاص أو المجموعة ؛ دافع المحتوى الإجرائي - عملية التحريض على أي نشاط ، بسبب محتوى هذا النشاط ذاته. بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية للدوافع ، هناك العديد من نظريات التحفيز التي وصفها العديد من العلماء الذين درسوا عملية تحفيز الشخصية في أوقات مختلفة.الدافع الخارجي
الدافع الخارجي ، الخارجي ، هو الدافع الذي لا يرتبط بمحتوى نشاط معين ، ولكن بسبب ظروف خارجة عن الموضوع. يعتمد الدافع الخارجي على علاقة الشخص بالبيئة. تنظمها الظروف النفسية والمادية الخارجية للنشاط. ببساطة ، إذا كان الشخص يعمل بسبب المال ، فإن المال هو حافز داخلي ، ولكن إذا كان السبب الرئيسي هو الاهتمام بالعمل ، فإن المال يعمل كحافز خارجي.الدوافع الذاتية
الدافع الداخلي ، الجوهري ، هو الدافع الذي لا يرتبط بالظروف الخارجية ، ولكن بمحتوى النشاط ذاته. يشير الدافع الداخلي إلى أن الشخص "يحمل في نفسه" مكافأة أفعاله. يتم التعبير عن هذا بمعنى الكفاءة الذاتية ، والثقة في نقاط القوة والنوايا ، والرضا عن نتائج العمل وتحقيق الذات.الدافع الإيجابي والسلبي
في هذا الأمر ، كل شيء بسيط للغاية: الدافع الإيجابي هو الدافع القائم على الحوافز الصحيحة والإيجابية ، والدافع السلبي هو الدافع القائم على الحوافز السلبية. أمثلة على الدوافع الإيجابية والسلبية: " سأكون بحالة جيدة وأحصل على جهاز كمبيوتر جديد" أو " إذا أنهيت السنة بدون سي ، سأحصل على جهاز كمبيوتر»- هذا دافع إيجابي. مثال آخر: " إذا تصرفت بشكل جيد ، فلن أعاقب" أو " إذا قمت بواجباتي ، فلن أعاقبهو دافع سلبي.دافع الانتماء
الانتماء هو الانضمام. في حالة التحفيز ، فهذا يعني الرغبة في إقامة علاقات مع الآخرين أو الحفاظ عليها ، والرغبة في الاتصال بهم والتواصل معهم. يكمن جوهر هذا النوع من الدافع في القيمة المتأصلة للتواصل. التواصل الانتمائي مرضي ومثير. كثير من الناس لديهم هذا النوع من الدوافع. على سبيل المثال ، يذهب الشخص للحصول على وظيفة. بالإضافة إلى الدخل الثابت ، بعض الاستقرار ، يحتاج أيضًا إلى دافع الانتماء. أي أن الشخص يذهب إلى العمل من أجل التواصل. أيضًا ، يُلاحظ دافع الانتماء بين طلاب المدارس الثانوية والطلاب ، الذين يعتبرون في الغالب التواصل أولوية ، والدراسة ، كقاعدة عامة ، تأتي في المرتبة الثانية بالنسبة للكثيرين. يريد الشخص التواصل أيضًا لأنه يحاول تسوية شؤونه ، لإقامة علاقات مع الأشخاص الضروريين. في هذه الحالة ، يحدث الاتصال بسبب دوافع أخرى. هذه وسيلة لتلبية احتياجات الإنسان الأخرى ولا علاقة لها بالدوافع الانتماء. من بين أشياء أخرى ، قد يكون الغرض من التواصل الانتمائي هو البحث عن علاقات حب ، بالإضافة إلى الإعجاب أو المغازلة مع الآخرين.حافز الانجاز
دافع الإنجاز هو رغبة الشخص في تحقيق نتائج عالية في مجالات معينة من النشاط ، سواء كانت رياضة أو دراسة أو انتصارات أخرى. تتجلى رغبة الشخص في تحقيق نتائج عالية في وضع معايير عالية والرغبة في تحقيقها. يلعب دافع الإنجاز دورًا رئيسيًا تقريبًا في نجاح الشخص. بغض النظر عن الخبرة أو المهارات أو المعرفة ، فإن وجود دافع الإنجاز هو ورقة رابحة كبيرة للإنسان ، لأنه إذا كان الشخص لا يريدها ، فلن يحصل عليها. يتم بناء دافع الإنجاز على أساس الميول والعواطف البشرية. على سبيل المثال ، يقوم شخص ما بمهام في الفيزياء ويقوم بحلها ، بينما يقوم شخص ما بقفزات طويلة. لتحديد مستوى دافع الإنجاز ، حدد العلماء 4 عوامل رئيسية: أهمية النجاح ، والأمل في النجاح ؛ تقييم ذاتي لاحتمال تحقيق هذا النجاح والمعايير الذاتية للإنجاز.الدافع للتماهي مع شخص آخر
يسمى دافع التعرف على شخص آخر رغبة شخص ما في أن يكون مثل الآخر. غالبًا ما يكون هذا نوعًا من المعبود ، ولكن غالبًا ما يكون شخص موثوق (قريب) هو الذي يشجع فردًا معينًا على النظر إليه. من الأمثلة الشائعة جدًا على الدافع للتعارف مع شخص آخر المراهقون الذين يقلدون شخصًا باستمرار.الدافع وراء التماهي مع شخص آخر ليس له دائمًا نتائج إيجابية: فالشخص يسعى إلى أن يكون أفضل. لكن في بعض الأحيان يأخذ الناس حذوهم من الأشرار. الرغبة في تقليد الآيدول دافع جاد. إذا كان المعبود يسبب البهجة ، الكثير من المشاعر القوية ، فإن هذا اللاوعي يجعل الشخص يقلده. يمكن أن يتجلى التقليد في جوانب مختلفة ، مثل الملابس والعادات وتعبيرات الوجه والمظهر والسلوك وما إلى ذلك. عند تقليد صنم ، يكتسب الفرد الثقة بالنفس ، ويحدث ارتفاع في الطاقة.
دافع ماسلو
أبراهام هارولد ماسلو - عالم نفس أمريكي ، مؤسس علم النفس الإنساني. مؤلف العمل الشهير "الدافع والشخصية" ، الذي اقترح فيه أن جميع الاحتياجات البشرية ، سواء كانت فطرية أو غريزية ، منظمة في نوع من التسلسل الهرمي والأولوية والهيمنة. هذا النظام يسمى تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجات. تم تنفيذ العديد من الأعمال في هذا الاتجاه من قبل علماء آخرين.
التسلسل الهرمي لاحتياجات الإنسان من قبل أبراهام ماسلو.
خطوات التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية ، ما يسمى ب "هرم ماسلو":
- فسيولوجية
- أمان
- الحب / الانتماء لشيء
- احترام
- معرفة
- جمالي
- الذات
يتمثل الدافع الرئيسي لعمل ماسلو في أن الاحتياجات البشرية ذات المستوى الأعلى لا تحفز حتى يتم تلبية احتياجات المستوى الأدنى جزئيًا على الأقل. ومع ذلك ، يضيف علماء النفس والعلماء في عصرنا ، بالإضافة إلى "مستويات احتياجات المؤلف" الخمسة ، الاحتياجات المعرفية والجمالية كاحتياجات فردية. لديهم مستوى أعلى من الحاجة إلى الاحترام ، ولكن أقل من الحاجة إلى تحقيق الذات للفرد.
اليوم ، مع الأخذ في الاعتبار الميزات الحديثة في التفسير الحالي ، يبدو هرم ماسلو كما يلي:
- الإدراك الذاتي
- الاحتياجات المعرفية والجمالية
- يحتاج إلى الاحترام والموافقة والامتنان والاعتراف والكفاءة
- يحتاج إلى الحب والمودة والانتماء إلى مجموعة
- احتياجات الأمن الجسدي والعقلي وتأمين الغد
- الاحتياجات الفسيولوجية (الغذاء والماء والهواء)
تسمى نظريات التحفيز هذه بنظريات المحتوى لأنها تحاول تحديد الاحتياجات التي تحفز الشخص على التصرف ، وعلى وجه الخصوص في تحديد نطاق ومحتوى العمل. بالإضافة إلى أبراهام هارولد ماسلو ، فإن لديفيد ماكليلاند وف. هيرزبرج نظرياتهم الخاصة عن التحفيز (نموذج عاملين للسلوك).
دافع ماكليلاند
تستند نظرية ماكليلاند للاحتياجات على حقيقة أن تصنيف ماسلو للاحتياجات ربما لم يكن كاملاً. يعتقد العالم أن الناس لديهم ثلاث احتياجات: القوة والنجاح والمشاركة. يتم التعبير عن الحاجة إلى السلطة كرغبة في التأثير على الآخرين. تكمن الحاجة إلى النجاح في مكان ما بين الحاجة إلى الاحترام والحاجة إلى التعبير عن الذات. لا يتم إشباع هذه الحاجة بإعلان نجاح هذا الشخص ، الأمر الذي يؤكد فقط وضعه ، ولكن من خلال عملية الوصول بالعمل إلى خاتمة ناجحة. في نظرية ماكليلاند ، هناك فكرة عادلة للمجتمع الأمريكي حول الدافع الأكثر استحسانًا للسلوك - الرغبة في النجاح. التحدي هو التأكد من أن تركيز الموظف العام على النجاح مرتبط بتحقيق النجاح في عملية تحقيق أهداف الشركة. الدافع القائم على الحاجة إلى الانتماء يشبه دافع ماسلو. يهتم هؤلاء الأفراد بصحبة المعارف ، وإقامة الصداقات ، ومساعدة الآخرين. سينجذب الشخص الذي لديه حاجة مطورة إلى الانتماء إلى وظيفة تمنحه فرصًا واسعة للتفاعل الاجتماعي.نظرية العاملين من قبل فريدريك هيرزبرج
نظرية فريدريك هيرزبرج هي نموذج تحفيزي قائم على الحاجة. اشتهرت نظرية ف.هيرزبرج وشعبية في الغرب منذ عام 1959. يتم إيلاء اهتمام خاص للأرباح ، على وجه الخصوص ، الأرباح في نظرية هيرزبرج ليست عاملاً محفزًا. هذا يلقي بظلال من الشك على النظرية الكاملة لتحفيز الموظفين المرتبطة بمحاولات المديرين لتحفيز موظفيهم ماليًا. في عام 1959 ، طور فريدريك هيرزبرج نموذجًا للتحفيز قائمًا على الحاجة ، ما يسمى بنظرية الرضا الوظيفي. وفقًا لهذه النظرية ، في العمل ، جنبًا إلى جنب مع بعض العوامل التي تسبب الرضا الوظيفي ، في نفس الوقت ، هناك عدد من العوامل التي تسبب عدم الرضا الوظيفي. يعتقد مؤلف النظرية أن ما يفكر فيه الناس في عملهم يجعلهم سعداء أو غير سعداء ، راضين أم لا). بالنسبة للدراسة ، تم إجراء مقابلات مع عدد كبير من الأشخاص ، حيث تم طرح سؤالين:
- « هل يمكنك أن تصف بالتفصيل متى شعرت بالرضا بعد أداء واجباتك؟»
- « هل يمكنك أن تصف بالتفصيل متى شعرت بتوعك بعد أداء واجباتك؟»
هناك رأي مفاده أن نظرية فريدريك هيرزبرج تناسب فقط النموذج الأمريكي للمجتمع. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المواطن الأمريكي العادي ، وفقًا لهيرزبرج ، لديه 90٪ من الرضا عن الاحتياجات الفسيولوجية ، و 70٪ في الأمان ، و 40٪ فيما يتعلق ، و 15٪ في تحقيق الذات. من المحتمل أن الحقائق القاسية لسوق العمل الروسي لا تسمح بتطبيق هذه النظرية في ظروف بلدنا.
الدافع لتطوير الذات
الدافع لتطوير الذات هو دافع مهم للغاية في حياة أي شخص. يعطي زخما للأنشطة المتعلقة بالعمل والتنمية. يمكن منع الدافع وراء تطوير الذات من خلال الرغبة في الأمن والحفاظ على الذات. لماذا يحدث هذا؟ من المعتقد أنه من أجل المضي قدمًا ، يحتاج الشخص أولاً وقبل كل شيء إلى الشجاعة. لكن عندما يتحول الإنسان إلى ذاكرته وعقله الباطن ، يتذكر ما حدث له من قبل ، ويرى ما يحدث له الآن. يتشبث الإنسان بالماضي ، ويتذكر أخطائه ولا يخاطر بخطوة إلى الأمام. غالبًا ما يمنع التهديد بفقدان ما لديك الناس من اتخاذ الخطوة الأولى. إنهم لا يدركون حتى أن كل ما هو ممتع هو خارج جدار منطقة الراحة الخاصة بهم. اتضح أن الشخص ممزق بين الرغبة في المضي قدمًا والتطور والرغبة في البقاء في منطقة آمنة. يُعتقد أن تطور الشخصية يحدث على وجه التحديد في اللحظة التي يتخذ فيها الشخص خطوة جريئة إلى الأمام دون النظر إلى الماضي وبدون خوف. حتى لو كانت هذه الخطوة مجرد التغلب على مخاوفهم ولم تحقق أي شيء مهم ، فهي قفزة هائلة بالنسبة للفرد. سيجلب الفرح والرضا أكثر بكثير مما لو جلس شخص ما ولم يفعل شيئًا.دافع تأكيد الذات
الدافع لتأكيد الذات هو الرغبة في ترسيخ الذات في المجتمع. عادة ما يرتبط هذا الدافع بالكرامة والفخر. يريد الشخص الذي لديه دافع تأكيد الذات تحقيق مكانة معينة في المجتمع ، لتحقيق الاحترام والتقدير. غالبًا ما تعتبر الرغبة في تأكيد الذات دافعًا للهيبة. وبالتالي ، فإن الدافع وراء تأكيد الذات ورفع مكانة الفرد في المجتمع يؤدي إلى زيادة احترام الذات ويعطي الزخم للعمل والمزيد من التطوير الذاتي.الدافع السلبي
الدافع الناجم عن إدراك مشاكل أو مشاكل وشيكة في حالة عدم فعل الفعل. من الأمثلة الصارخة للدوافع السلبية أطفال المدارس. يتم إنشاء الدافع السلبي في هذه الحالة من قبل الآباء مع التهديد بالتقصير. على سبيل المثال ، إذا أنهى الطفل العام بثلاثة أضعاف ، فلن يرى جهاز كمبيوتر جديدًا. هذا هو المثال الأكثر شيوعًا للدوافع السلبية عند الأطفال. في هذه الحالة ، سيبذل الطالب قصارى جهده لإنهاء العام في 4 و 5 ، ثم يشتري له الوالدان جهاز كمبيوتر جديدًا. وبالتالي ، فإن تعلم الطفل بمساعدة هذا النوع من التحفيز يصبح إجراءً قسريًا ولكنه وقائي. أولئك. سلبي في هذه الحالة لا يعني سيئا. الدافع السلبي له عدة أشكال مختلفة تؤثر على الشخص. يمكن أن يكون العقاب اللفظي أو الإدانة أو العقوبة المادية أو الإهمال أو اللوم أو السجن أو التأثير الجسدي. لا يوجد شخص سليم يريد أن يعاقب أو يرفض. لذلك هناك دافع سلبي. لكن الدافع السلبي له عيب كبير. تكمن في المدة القصيرة للتأثير. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون هناك عدد من الصعوبات الأخرى الناجمة عن هذا النوع من التحفيز.الدافع الاجتماعي
الدافع الاجتماعي هو الإجراءات المرتبطة بفهم الأهمية الاجتماعية للأنشطة المرتبطة بالإحساس بالواجب ، والشعور بالمسؤولية تجاه الأشخاص أو المجموعة. يشعر الشخص أنه جزء من فريق ، مجموعة من الأشخاص يكون مسؤولاً عن أفعاله ، ويعيش وفقًا لمصالح واهتمامات هذه المجموعة من الأشخاص. هؤلاء الناس أفضل في عملهم. هذا النوع من التحفيز فعال للغاية في مكان العمل. الحقيقة هي أن الشخص ، الذي يشعر بالمسؤولية عن نفسه والشركة ، بدوافع اجتماعية ، سوف يقوم بعمله بشكل أفضل ، لأنه سيشعر بأنه جزء من القضية المشتركة. بالنسبة لرئيس الشركة ، يتمثل العامل المهم في توفير مثل هذا الحافز لجميع الموظفين المهتمين ، لأنه بدون التعرف على المرؤوسين وقيمهم ومصالحهم ، من المستحيل إنشاء آلية تشغيل ناجحة حيث يعرف كل موظف مكانه ويشعر به نصيبه من المسؤولية. ويترتب على ذلك أن الدافع الاجتماعي الإيجابي ، المرتبط بتحديد المجموعة والشعور بالواجب ودرجة معينة من المسؤولية ، مهم في حث الشخص على النشاط.الدافع الإجرائي والمحتوى
الدافع للمحتوى الإجرائي هو عملية التحفيز لأي نشاط ناتج عن محتوى هذا النشاط ذاته. بمعنى آخر ، إذا كان الشخص يحب أن يفعل شيئًا ما ، فإنه يفعله. لا فرق سواء كان نشاط المخ أو العمل اليدوي. غالبًا ما ينتج عن الدافع الإجرائي الموضوعي هواية الشخص. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه يمكن لأي شخص ممارسة الرياضة من أجل متعته الخاصة ، دون السعي وراء أي دوافع أخرى غير إشباع مصلحته الخاصة. يكمن معنى الدافع الإجرائي والموضوعي في النشاط نفسه.
إذا اعتبرنا حياة الشخص بمثابة تقدمه إلى الأمام على طريق التطور ، فيمكننا القول إن الحياة هي عملية التغلب باستمرار على حدود جديدة ، وتحقيق نتائج أفضل ، وتطوير الذات والنمو الشخصي. وفي هذه العملية ، يتم لعب أحد الأدوار الرئيسية من خلال مسألة معنى جميع الأفعال والأفعال التي يقوم بها الشخص. ما الذي يؤثر على نشاط الإنسان وسلوكه؟ لماذا يفعل أي شيء على الإطلاق؟ ما الذي يحفزه؟ ما الذي يحفز؟ بعد كل شيء ، فإن أي فعل (وحتى التقاعس عن العمل) دائمًا ما يكون له دافعه الخاص.
حتى نتمكن من التواصل بشكل أفضل مع بعضنا البعض ، حتى يسهل علينا فهم الأشخاص من حولنا وأنفسنا ، وكذلك الأشخاص الآخرين وأفعالنا ، يجب أن نتحدث عن الدافع. هذا السؤال مهم بالنسبة لعلم النفس مثل ، على سبيل المثال ، أسسه أو طرقه. لهذا السبب ، نخصص درسًا منفصلاً لموضوع التحفيز ، في عملية الدراسة سنتعرف على عملية تكوين الدافع ، نظام التحفيز ، نظريات التحفيز ، أنواعه (العمل ، التعليم ، الذات -تحفيز). سنتعرف على طرق إدارة دوافع العمل والموظفين والطلاب وتلاميذ المدارس وأنفسنا ؛ لنتحدث بالتفصيل عن طرق لتحفيز وزيادة الدافع.
ما هو الدافع؟
ويجب أن تبدأ المحادثة حول الدافع بتعريف واضح لهذا المفهوم. يأتي مفهوم "الدافع" من الكلمة اللاتينية "movere" للتحرك. هناك عدة تعريفات للدافع:
- تحفيزهي دعوة للعمل.
- تحفيز- هي قدرة الشخص على إشباع حاجاته من خلال أي نشاط.
- تحفيزهي عملية نفسية فيزيولوجية ديناميكية تتحكم في السلوك البشري وتحدد تنظيمه واتجاهه واستقراره ونشاطه.
حاليًا ، يتم فهم هذا المفهوم من قبل علماء مختلفين بطرق مختلفة. يرى شخص ما أن الدافع هو مجموعة من العمليات المسؤولة عن التحفيز والنشاط. يعرف البعض الآخر الدافع على أنه مجموعة من الدوافع.
الدافع- هذا شيء مثالي أو مادي ، وتحقيقه هو معنى النشاط. يتم تقديمه إلى الشخص في شكل تجارب محددة ، والتي يمكن أن تتميز بالعواطف الإيجابية من تحقيق هذا الموضوع ، أو من خلال المشاعر السلبية المرتبطة بعدم الرضا في الوضع الحالي. لفهم الدافع ، عليك القيام بعمل داخلي جاد.
غالبًا ما يتم الخلط بين الدافع والحاجة أو الهدف ، ولكن الحاجة هي رغبة العقل الباطن في التخلص من الانزعاج ، والهدف هو نتيجة عملية تحديد الهدف الواعية. على سبيل المثال ، الجوع هو حاجة ، والرغبة في الأكل هي دافع ، والطعام الذي تصل إليه يد الشخص هو هدف.
الدافع ظاهرة نفسية معقدة ، وهو سبب تنوعها.
أنواع التحفيز
في علم النفس ، من المعتاد التمييز بين الأنواع التالية من الدوافع البشرية:
- الدافع الخارجي- هذا دافع لا علاقة له بمحتوى نشاط ما ، ولكنه بسبب ظروف خارجية لشخص ما (المشاركة في مسابقات للحصول على جائزة ، إلخ).
- الدوافع الذاتية- هذا هو الدافع المرتبط بمحتوى النشاط ، ولكن ليس بالظروف الخارجية (ممارسة الرياضة ، لأنها توصل المشاعر الإيجابية ، وما إلى ذلك).
- الدافع الإيجابي- هذا هو الدافع القائم على الحوافز الإيجابية (إذا لم أكن متقلبة ، فسيسمح لي والداي بلعب لعبة كمبيوتر ، وما إلى ذلك).
- الدافع السلبي- هذا دافع قائم على حوافز سلبية (إذا لم أتصرف ، فلن يوبخني والداي ، إلخ).
- الدافع المستدام- هذا هو الدافع الذي يعتمد على الاحتياجات الطبيعية للشخص (إرواء العطش والجوع وما إلى ذلك).
- الدافع غير المستدامهو دافع يتطلب دعمًا خارجيًا مستمرًا (الإقلاع عن التدخين ، فقدان الوزن ، إلخ).
يختلف الدافع المستقر وغير المستقر في الأنواع. هناك نوعان رئيسيان من الدوافع: "نحو" أو "من" (يشار إليها غالبًا باسم "طريقة العصا والجزرة"). لكن هناك أنواعًا إضافية من الدوافع:
- الدافع الفرديتهدف إلى الحفاظ على التنظيم الذاتي (العطش والجوع وتجنب الألم والحفاظ على درجة الحرارة وما إلى ذلك) ؛
- الدافع الجماعي(رعاية الأبناء ، إيجاد مكانة في المجتمع ، الحفاظ على بنية المجتمع ، إلخ) ؛
- الدافع المعرفي(نشاط اللعبة ، سلوك البحث).
بالإضافة إلى ذلك ، هناك دوافع منفصلة تدفع تصرفات الناس:
- دافع تأكيد الذات- الرغبة في فرض نفسها في المجتمع ، للحصول على مكانة معينة ، والاحترام. في بعض الأحيان يشار إلى هذه الرغبة على أنها دافع الهيبة (الرغبة في تحقيق مكانة أعلى والحفاظ عليها).
- دافع تحديد الهوية- الرغبة في أن تكون مثل شخص ما (سلطة ، معبود ، أب ، إلخ).
- دافع القوة- رغبة الشخص في التأثير على الآخرين وقيادتهم وتوجيه أفعالهم.
- الدوافع الإجرائية والموضوعية- الدافع للعمل ليس من خلال عوامل خارجية ، ولكن عملية ومحتوى النشاط.
- دوافع خارجية- العوامل المحرضة على الفعل خارج النشاط (المكانة ، الثروة المادية ، إلخ).
- الدافع لتطوير الذاتالسعي لتحقيق النمو الشخصي ، وإدراك إمكانات الفرد.
- دافع الإنجاز- الرغبة في تحقيق أفضل النتائج وإتقان المهارة في شيء ما.
- دوافع اجتماعية (مهمة اجتماعيا)- الدوافع التي ترتبط بالشعور بالواجب والمسؤولية تجاه الناس.
- دافع الانتماء (الانضمام)- الرغبة في إقامة اتصال مع الآخرين والحفاظ عليه ، والتواصل معهم والتواصل اللطيف معهم.
يلعب أي نوع من الدوافع دورًا مهمًا للغاية في دراسة علم النفس والسلوك البشري. لكن ما الذي يؤثر على دافع الشخص؟ ما العوامل؟ يتم تطبيق نظريات التحفيز لدراسة هذه الأسئلة.
نظريات التحفيز
تقوم نظريات التحفيز بدراسة وتحليل احتياجات الشخص ومحتواها وكيفية ارتباطها بدوافعه. يحاولون فهم ما الذي يحفز الشخص على نشاط معين ، وما يحتاج إلى تحفيز سلوكه. أدت دراسة هذه الاحتياجات إلى ظهور ثلاثة اتجاهات رئيسية:
دعونا نفكر في كل اتجاه بمزيد من التفصيل.
حلل العوامل التي تؤثر على الدافع. بالنسبة للجزء الأكبر ، يركزون على تحليل الاحتياجات البشرية. تصف نظريات المحتوى بنية الاحتياجات ومحتواها ، وكذلك كيف يرتبط كل هذا بدافع الفرد. ينصب التركيز على فهم ما يحفز الشخص على التصرف من الداخل. النظريات الرئيسية لهذا الاتجاه هي: التسلسل الهرمي لنظرية ماسلو للاحتياجات ، ونظرية ألدرفر ERG ، ونظرية ماكليلاند للاحتياجات المكتسبة ، ونظرية هيرتسبيرج لعاملين.
التسلسل الهرمي لماسلو لنظرية الاحتياجات
أحكامه الرئيسية هي:
- يشعر الإنسان دائمًا بالحاجة إلى شيء ما ؛
- يمكن دمج الاحتياجات التي يتم التعبير عنها بقوة والتي يعاني منها الشخص في مجموعات ؛
- يتم ترتيب مجموعات الاحتياجات بشكل هرمي ؛
- الشخص مدفوع إلى العمل من خلال الاحتياجات غير المشبعة ؛ تلبية الاحتياجات ليست الدافع.
- مكان الحاجة الملحة يشغلها مكان غير راضٍ ؛
- في الحالة الطبيعية ، يشعر الشخص بعدة احتياجات في وقت واحد ، والتي تتفاعل بطريقة معقدة ؛
- أولاً ، يلبي الشخص احتياجات قاعدة الهرم ، ثم تبدأ احتياجات المستوى الأعلى في التأثير على الشخص ؛
- الشخص قادر على تلبية احتياجات مستوى أعلى بعدد من الطرق أكبر من احتياجات المستوى الأدنى.
يبدو هرم ماسلو للاحتياجات كما يلي:
في عمله "في علم نفس الكينونة" ، أضاف ماسلو بعد مرور بعض الوقت قائمة بالاحتياجات الأعلى ، واصفًا إياها "باحتياجات النمو" (القيم الوجودية). لكنه أشار أيضًا إلى أنه من الصعب وصفها لأن كلها مرتبطة ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض. وتضمنت هذه القائمة: الكمال ، والكمال ، والعدالة ، والكمال ، والحيوية ، والجمال ، والبساطة ، وثراء المظاهر ، والصلاح ، والحقيقة ، واليسر ، والصدق ، وغيرها. وفقًا لماسلو ، غالبًا ما تكون احتياجات النمو هي الدافع الأقوى للنشاط البشري وهي جزء من هيكل النمو الشخصي.
يمكنك بنفسك معرفة كيف تتوافق دراسات ماسلو مع الواقع. للقيام بذلك ، ما عليك سوى إعداد قائمة بالاحتياجات الأكثر أهمية بالنسبة لك ، وتقسيمها إلى مجموعات وفقًا لهرم ماسلو للاحتياجات ، ومحاولة تحديد أي من الاحتياجات التي تلبيها في المقام الأول ، والتي - في الثانية ، إلخ. يمكنك أيضًا معرفة مستوى إشباع الاحتياجات السائد في سلوكك وسلوك الأشخاص الذين تعرفهم.
هذه الحقيقة مثيرة للاهتمام أيضًا: كان أبراهام ماسلو يرى أن 2 ٪ فقط من جميع الناس يصلون إلى "مرحلة تحقيق الذات". قم بمطابقة احتياجاتك مع نتائج حياتك وسترى ما إذا كنت أحد هؤلاء الأشخاص أم لا.
يمكنك التعرف على نظرية ماسلو بمزيد من التفاصيل هنا.
نظرية أرج ألدرفير
يعتقد أنه يمكن تجميع كل احتياجات الإنسان في ثلاث مجموعات كبيرة:
- احتياجات الوجود (الأمن ، الاحتياجات الفسيولوجية) ؛
- احتياجات الاتصال (الاحتياجات ذات الطبيعة الاجتماعية ؛ الرغبة في الحصول على أصدقاء ، عائلة ، زملاء ، أعداء ، إلخ + جزء من الاحتياجات من هرم ماسلو: الاعتراف ، تأكيد الذات) ؛
- احتياجات النمو (احتياجات التعبير عن الذات من هرم ماسلو).
تختلف نظرية ماسلو عن نظرية ألدرفير فقط في ذلك ، وفقًا لماسلو ، فإن الحركة من الاحتياجات إلى الاحتياجات ممكنة فقط من الأسفل إلى الأعلى. من ناحية أخرى ، يعتقد ألدرفير أن الحركة ممكنة في كلا الاتجاهين. للأعلى إذا تم تلبية احتياجات المستوى الأدنى والعكس صحيح. علاوة على ذلك ، إذا لم يتم تلبية الحاجة إلى المستوى الأعلى ، تزداد الحاجة إلى المستوى الأدنى ، ويتحول انتباه الشخص إلى هذا المستوى الأدنى.
من أجل الوضوح ، يمكنك أن تأخذ هرم ماسلو للاحتياجات وتتبع كيفية تلبية الاحتياجات في حالتك. إذا لاحظت أنك تتقدم في المستويات ، فإن هذه العملية ، وفقًا لـ Alderfer ، ستكون عملية رضا. إذا هبطت المستويات ، فهذا إحباط (هزيمة في محاولة لتلبية الحاجة). إذا لم تتمكن ، على سبيل المثال ، من تلبية احتياجات النمو الخاصة بك ، فسوف يتحول انتباهك إلى احتياجات الاتصال ، والتي ستسمى بالإحباط. في هذه الحالة ، من أجل العودة إلى عملية الرضا ، يجب على المرء أن يلبي حاجة المستوى الأدنى ، وبالتالي يرتفع إلى المستوى الأعلى.
يمكن العثور على مزيد من التفاصيل حول نظرية Alderfer.
نظرية الحاجات المكتسبة لدى ماكليلاند
ترتبط نظريته بدراسة ووصف احتياجات الإنجاز والتواطؤ والسيطرة. يتم اكتساب هذه الاحتياجات خلال الحياة و (تخضع لوجود قوي) تؤثر على الشخص.
يمكنك بسهولة تحديد أي من الاحتياجات له التأثير الأكبر على أنشطتك: إذا كنت تسعى جاهدًا لتحقيق أهدافك بشكل أكثر فاعلية من ذي قبل ، فعندئذٍ يهيمن عليك الدافع لتلبية الحاجة إلى الإنجاز. إذا كنت تسعى جاهدة لإقامة علاقات ودية ، فحاول إقامة اتصالات والحفاظ عليها ، وإذا كانت موافقة الآخرين ودعمهم وآرائهم مهمة بالنسبة لك ، فأنت تسعى جاهدة لتلبية احتياجات التواطؤ بشكل أساسي. إذا لاحظت في نفسك الرغبة في التحكم في الآخرين ، والتأثير عليهم ، وتحمل المسؤولية عن تصرفات وسلوكيات الآخرين ، فإن الرغبة في إشباع الحاجة إلى الحكم تسود فيك.
بالمناسبة ، ينقسم الأشخاص الذين هم في أمس الحاجة إلى السلطة إلى مجموعتين:
- المجموعة 1 - الناس الذين يناضلون من أجل السلطة من أجل الهيمنة ؛
- المجموعة 2 - الناس الذين يناضلون من أجل السلطة من أجل تحقيق بعض الأسباب المشتركة.
بمعرفة نوع الاحتياجات السائدة فيك أو لدى الآخرين ، يمكنك فهم دوافع أفعالك أو أفعال الآخرين بعمق أكبر ، واستخدام هذه المعرفة لتحسين الحياة والعلاقات مع الآخرين.
لمزيد من المعلومات حول نظرية ماكليلاند ، انظر هذا.
نظرية العاملين في هيرزبرج
تدين نظريته بمظهرها إلى الحاجة المتزايدة لتوضيح تأثير العوامل المادية وغير المادية على الدافع البشري.
ترتبط العوامل المادية (الصحية) بالتعبير عن الذات للشخص ، واحتياجاته الداخلية ، والبيئة التي يعمل فيها الشخص (مقدار الأجور ، وظروف المعيشة والعمل ، والحالة ، والعلاقات مع الناس ، وما إلى ذلك).
ترتبط العوامل غير المادية (المحفزة) بطبيعة وجوهر النشاط البشري (الإنجازات ، والاعتراف العام ، والنجاح ، والتوقعات ، وما إلى ذلك).
تعتبر البيانات حول هذه النظرية فعالة للغاية بالنسبة لرؤساء الشركات والشركات والمؤسسات الأخرى عند تحليل عمل موظفيهم. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي نقص أو عدم وجود عوامل مادية صحية إلى حقيقة أن الموظف سيشعر بعدم الرضا عن عمله. ولكن إذا كانت هناك عوامل مادية كافية ، فإنها في حد ذاتها ليست محفزة. وعدم وجود عوامل غير مادية لا يؤدي إلى عدم الرضا بل وجودها يسبب الرضا وهو محفز فعال. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن فريدريك هيرزبرج توصل إلى استنتاج متناقض مفاده أن الأجور ليست عاملاً يحفز الشخص على التصرف.
يمكنك معرفة المزيد عن هذه النظرية بالتفصيل.
إنهم يحللون كيفية قيام الشخص بتوزيع الجهود لتحقيق أهداف جديدة ، ونوع السلوك الذي سيختاره لهذا الغرض. في نظريات العملية ، لا يتم تحديد السلوك البشري من خلال الاحتياجات فحسب ، بل هو وظيفة لتصوراته وتوقعاته المرتبطة بحالة معينة ، والعواقب المحتملة لنوع السلوك الذي اختاره الشخص. يوجد اليوم أكثر من 50 نظرية إجرائية للدوافع ، لكن النظريات الرئيسية في هذا الاتجاه هي: نظرية فروم ، ونظرية آدامز ، ونظرية بورتر لولر ، ونظرية لوك ، ومفهوم الإدارة التشاركية. دعنا نتحدث عنها بمزيد من التفصيل.
نظرية توقع فروم
تستند هذه النظرية إلى الموقف القائل بأن وجود حاجة ليس هو الشرط الوحيد لتحفيز الشخص على تحقيق شيء ما. يجب أن يعتمد الشخص على نوع السلوك الذي اختاره ليقوده إلى إشباع حاجته. يرتبط سلوك الفرد دائمًا باختيار خيارين أو أكثر. وما يختاره يعتمد على ما يفعله وكيف يفعل ذلك. بعبارة أخرى ، وفقًا لفروم ، يعتمد الدافع على مقدار رغبة الشخص في تلقيه ومقدار ما هو ممكن بالنسبة له ، ومقدار الجهد الذي هو على استعداد لبذله من أجل ذلك.
تعتبر نظرية توقع Vroom رائعة لاستخدامها في الممارسة لزيادة تحفيز الموظفين في المؤسسات ، وهي مفيدة جدًا للمديرين على مختلف المستويات. لأن يتم تقليل نظرية التوقعات إلى أهداف واحتياجات موظفين محددين ، ثم يجب على المديرين التأكد من أن مرؤوسيهم يلبيون احتياجاتهم وفي نفس الوقت يحققون أهداف المنظمة. من الضروري محاولة تحقيق أقصى قدر من التطابق بين ما يمكن للموظف القيام به وما هو مطلوب منه. لزيادة دافع المرؤوسين ، يجب على المديرين تحديد احتياجاتهم والنتائج المحتملة لعملهم والتأكد من أن لديهم الموارد اللازمة لأداء واجباتهم بجودة عالية (الوقت ، الظروف ، وسائل العمل). فقط مع التوازن الصحيح لهذه المعايير يمكن تحقيق أقصى نتيجة ، والتي ستكون مفيدة للموظف ومهمة للمؤسسة.
يمكنك معرفة المزيد عن نظرية فروم بالذهاب إلى هذا.
نظرية المساواة في آدامز (العدالة)
تقول هذه النظرية أن الشخص يقيم فعالية الدافع ليس من خلال عوامل معينة ، ولكن من خلال مراعاة تقديرات المكافآت التي حصل عليها أشخاص آخرون في ظروف مماثلة. أولئك. لا يعتبر الدافع من وجهة نظر احتياجات الفرد ، ولكن على أساس مقارنته لنفسه مع الآخرين. نحن نتحدث عن التقييمات الذاتية ويقارن الناس جهودهم والنتيجة التي تم الحصول عليها بجهود الآخرين ونتائجهم. وهنا ثلاثة خيارات: التقليل من التقدير ، التقييم العادل ، المبالغة في التقدير.
إذا أخذنا موظفًا في المنظمة مرة أخرى ، فيمكننا القول إنه يقيم مبلغ أجره مع مقدار أجر الموظفين الآخرين. هذا يأخذ في الاعتبار الظروف التي يعمل هو والآخرون فيها. وإذا بدا للموظف ، على سبيل المثال ، أنه يتم التقليل من شأنه ومعاملته بشكل غير عادل ، فيمكنه القيام بما يلي: تعمد تشويه مساهمته ونتائجها ، وكذلك مساهمة الآخرين ونتائجهم ؛ حاول إقناع الآخرين بتغيير مدخلاتهم ونتائجهم ؛ تغيير مساهمات ونتائج الآخرين ؛ اختر معلمات أخرى للمقارنة أو ترك وظيفتك. لذلك ، يجب أن يكون المدير دائمًا منتبهًا لما إذا كان مرؤوسوه يشعرون بالظلم تجاه أنفسهم ، ويسعى من الموظفين إلى فهم واضح للنتائج المطلوبة ، ويشجع الموظفين ، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنهم ليسوا مهتمين كثيرًا بكيفية تقييمهم بشكل عام ، ولكن كيف يتم تقييمها مقارنة بالآخرين.
نموذج بورتر لولر
تتضمن نظريتهم الشاملة عن التحفيز عناصر نظرية توقع فروم ونظرية آدامز للعدالة. هناك خمسة متغيرات في هذا النموذج: الجهد ، والإدراك ، والنتائج ، والمكافأة ، والرضا.
وفقًا لهذه النظرية ، تعتمد النتائج على جهود وقدرات وخصائص الشخص ، وعلى إدراكه لدوره. يحدد مستوى الجهد قيمة المكافأة ودرجة الثقة في أن الجهود المبذولة ستحقق بالفعل مكافأة معينة. كما أنه ينشئ تطابقًا بين المكافأة والنتائج ، أي يلبي الشخص احتياجاته بمساعدة مكافأة لتحقيق نتيجة معينة.
إذا قمت بدراسة وتحليل جميع مكونات نظرية Porter-Lawler بمزيد من التفصيل ، يمكنك فهم آلية التحفيز على مستوى أعمق. يعتمد الجهد الذي يبذله الشخص على مدى قيمة المكافأة بالنسبة له وعلى إيمان الشخص بعلاقته. يؤدي تحقيق الشخص لنتائج معينة إلى حقيقة أنه يشعر بالرضا واحترام الذات.
هناك أيضًا روابط بين النتائج والمكافآت. من ناحية ، على سبيل المثال ، قد تعتمد النتائج والمكافآت على الفرص التي يحددها المدير في المنظمة لموظفه. من ناحية أخرى ، لدى الموظف رأيه الخاص حول مدى عدالة المكافأة عن نتائج معينة. ستكون نتيجة عدالة المكافآت الداخلية والخارجية هي الرضا ، وهو مؤشر نوعي لقيمة المكافأة للموظف. وستؤثر درجة هذا الرضا في المستقبل على تصور الموظف للمواقف الأخرى.
إي نظرية تحديد الهدف لوك
فرضية هذه النظرية هي أن سلوك الشخص يتحدد بالأهداف التي يضعها لنفسه ، لأن. ولتحقيقها ، يقوم بأفعال معينة. من المهم أن نلاحظ أن تحديد الهدف هو عملية واعية ، والنوايا والأهداف الواعية للشخص تحدد سلوكه. مسترشدًا بالتجارب العاطفية ، يقوم الشخص بتقييم الأحداث التي تدور حولها. بناءً على ذلك ، يضع لنفسه الأهداف التي ينوي تحقيقها ، وعلى أساس هذه الأهداف بالفعل ، يتصرف بطريقة معينة. اتضح أن استراتيجية العمل المختارة تؤدي إلى نتائج معينة ترضي الشخص.
من أجل ، على سبيل المثال ، لرفع مستوى تحفيز الموظفين في منظمة ، وفقًا لنظرية لوك ، يمكن استخدام العديد من المبادئ المهمة. أولاً ، من الضروري تحديد هدف واضح للموظفين حتى يفهموا بالضبط ما هو مطلوب منهم. ثانياً ، يجب أن يكون مستوى المهام المعينة متوسط أو عالي التعقيد ، لأن يؤدي هذا إلى نتائج أفضل. ثالثًا ، يجب على الموظفين التعبير عن موافقتهم على إنجاز المهام المحددة وتحقيق الأهداف المحددة. رابعًا ، يجب أن يتلقى الموظفون تعليقات على تقدمهم كما هم هذا الاتصال هو إشارة إلى أن الطريق الصحيح قد تم اختياره أو أنه يجب بذل مزيد من الجهود لتحقيق الهدف. خامساً ، يجب أن يشارك الموظفون أنفسهم في تحديد الأهداف. هذا له تأثير أفضل على الشخص من عندما يضع الآخرون (يفرضون) أهدافًا عليه ، كما أنه يساهم في فهم أكثر دقة لمهامه من قبل الموظف.
مفهوم الإدارة التشاركية
تم تطوير مفاهيم الإدارة التشاركية في الولايات المتحدة من خلال التجارب لزيادة الإنتاجية. ويترتب على هذه المفاهيم أن الشخص في منظمة ما يظهر نفسه ليس فقط كمؤدٍ ، ولكنه يظهر أيضًا اهتمامًا بتنظيم أنشطته وظروف عمله وفعالية أفعاله. يشير هذا إلى أن الموظف لديه مصلحة في المشاركة في العمليات المختلفة التي تحدث في مؤسسته وترتبط بأنشطته ، ولكنها تتجاوز الوظائف التي يؤديها.
في الواقع ، يبدو الأمر على النحو التالي: إذا قام الموظف بدور نشط في أنشطة مختلفة داخل المنظمة وحصل على الرضا عن ذلك ، فسيعمل بشكل أفضل وأفضل وأكثر إنتاجية. إذا سُمح للموظف باتخاذ قرارات في الأمور المتعلقة بعمله في المنظمة ، فسيحفزه ذلك على أداء واجباته بشكل أفضل. كما أنه يساهم في حقيقة أن مساهمة الموظف في حياة المنظمة ستكون أكبر بكثير ، لأن. يتم تعظيم إمكاناتها.
وهناك اتجاه مهم آخر في دراسة وتحليل الاحتياجات البشرية وهو النظريات التي تستند إلى صورة محددة للعامل.
نظريات مبنية على صورة محددة للعاملأخذ عينة معينة من الموظف واحتياجاته ودوافعه كأساس. تشمل هذه النظريات: نظرية ماكجريجور ونظرية أوشي.
نظرية ماكجريجور XY
تقوم نظريته على أساسين:
- القيادة العمالية المستبدة - النظرية X
- القيادة العمالية الديمقراطية - النظرية Y
تشير هاتان النظريتان إلى مبادئ توجيهية مختلفة تمامًا لتحفيز الناس ومناشدة الاحتياجات والدوافع المختلفة.
تفترض النظرية X أن الأشخاص في المؤسسة كسالى بطبيعتهم وسيحاولون تجنب النشاط. لذلك ، يجب الإشراف عليهم. لهذا ، تم تطوير أنظمة تحكم خاصة. استنادًا إلى النظرية X ، بدون نظام مكافأة جذاب ، سيكون الموظفون في المؤسسة سلبيين وسيحاولون تجنب المسؤولية.
لذلك ، على سبيل المثال ، بناءً على أحكام النظرية X ، يترتب على ذلك أن العامل العادي يشعر بالكره للعمل وعدم الرغبة في العمل ، ويفضل أن يتم قيادته ، وأن يتم توجيهه ، ويحاول تجنب المسؤولية. لزيادة تحفيز الموظفين ، يجب على المديرين إيلاء اهتمام خاص لبرامج الحوافز المختلفة ومراقبة العمل بعناية وتوجيه أنشطة الموظفين. إذا لزم الأمر ، يجب استخدام أساليب الإكراه ونظام العقوبات من أجل تحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة.
تأخذ النظرية Y الطموح الأولي للعمال كنقطة انطلاق لها ، وتفترض مسبقًا حوافزهم الداخلية. في هذه النظرية ، يأخذ العمال أنفسهم زمام المبادرة لتحمل المسؤولية وضبط النفس والإدارة الذاتية ، لأن الحصول على الرضا العاطفي من حقيقة أنهم يؤدون واجباتهم.
يترتب على منطلقات نظرية Y أن العامل العادي ، في ظل الظروف المناسبة ، سيتعلم أن يكون مسؤولاً ، وأن يتعامل مع العمل بشكل خلاق وإبداعي ، وأن يتحكم في نفسه. العمل في هذه الحالة يشبه التسلية الممتعة. من الأسهل على المديرين تحفيز تحفيز موظفيهم أكثر مما في الحالة الأولى ، لأن. سوف يسعى الموظفون بشكل مستقل إلى أداء واجباتهم بشكل أفضل. يجب أن يُظهر للموظفين أن لديهم مساحة خالية لأنشطتهم ، وأنهم يستطيعون التعبير عن أنفسهم وتحقيق أنفسهم. وبالتالي ، سيتم استخدام إمكاناتهم بالكامل.
يمكنك أيضًا استخدام نظرية ماكجريجور من أجل فهم أفضل لما يحفزك على القيام بأنشطة معينة. اسقط نظرية X و Y على نفسك. معرفة ما الذي يحفزك والنهج الذي تحتاجه لتكون أكثر إنتاجية ، يمكنك العثور على مكان العمل الأنسب لك أو حتى محاولة الإشارة إلى مديرك أنه يمكنك تغيير استراتيجية الإدارة الخاصة بك لزيادة كفاءة الموظفين وكفاءة الموظفين. التنظيم بشكل عام.
تعرف على المزيد حول "نظرية XY" بمزيد من التفصيل.
نظرية Z
من الناحية النظرية Z ، تُؤخذ التجارب اليابانية في علم النفس كأساس وتستكمل بفرضيات من نظرية ماكجريجور XY. أساس نظرية Z هو مبدأ الجماعية ، حيث يتم تقديم المنظمة كعشيرة عمل كاملة أو عائلة كبيرة. المهمة الرئيسية هي مواءمة أهداف الموظفين مع أهداف المؤسسة.
لكي تسترشد Theory Z عند تنظيم أنشطة الموظفين ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن معظمهم يحبون العمل في فريق ويريدون أن يكون لديهم آفاق وظيفية مرتبطة ، من بين أمور أخرى ، بأعمارهم. أيضًا ، يعتقد الموظفون أن صاحب العمل سيهتم بهم ، وهم أنفسهم مسؤولون عن العمل المنجز. يجب على الشركة تزويد موظفيها بالتدريب وبرامج التدريب المتقدمة. المصطلح الذي يتم تعيين الموظف من أجله يلعب دورًا كبيرًا. من الأفضل أن يكون عقد الإيجار مدى الحياة. لزيادة تحفيز الموظفين ، يجب على المديرين تحقيق إيمانهم بالأهداف المشتركة ، وإيلاء اهتمام كبير لرفاهيتهم.
اقرأ المزيد من نظرية Z.
نظريات التحفيز التي تمت مناقشتها أعلاه هي الأكثر شيوعًا إلى حد بعيد ، ولكنها ليست شاملة. يمكن استكمال قائمة نظريات التحفيز الحالية بأكثر من اثنتي عشرة نظرية (نظرية المتعة ، نظرية التحليل النفسي ، نظرية القيادة ، نظرية الانعكاس الشرطي ، وغيرها الكثير). لكن مهمة هذا الدرس لا تقتصر على النظر في النظريات فحسب ، بل تشمل أيضًا أساليب التحفيز البشري ، والتي تُستخدم على نطاق واسع اليوم لتحفيز الأشخاص من فئات مختلفة تمامًا وفي مجالات مختلفة تمامًا.
طرق التحفيز
يمكن تقسيم جميع طرق التحفيز المستخدمة بنجاح اليوم في حياة الإنسان إلى ثلاث فئات رئيسية:
- تحفيز الموظفين
- الدافع الذاتي
سننظر في كل فئة على حدة أدناه.
تحفيز الموظفين
تحفيز الموظفينإنه نظام من الحوافز المعنوية والمادية للعمال. إنه ينطوي على مجموعة من التدابير لزيادة نشاط العمل وكفاءة العمل. يمكن أن تكون هذه التدابير مختلفة جدًا وتعتمد على نظام الحوافز المنصوص عليه في المنظمة ، وما هو نظام الإدارة العام وما هي ميزات أنشطة المنظمة.
يمكن تقسيم طرق تحفيز الموظفين إلى اقتصادية وتنظيمية وإدارية واجتماعية ونفسية.
- الطرق الاقتصاديةتعني دافعًا ماديًا ، أي وفاء الموظفين بواجباتهم وتحقيق نتائج معينة لتوفير المنافع المادية.
- الأساليب التنظيمية والإداريةعلى أساس السلطة والطاعة للوائح والقوانين والميثاق والتبعية ، إلخ. يمكنهم أيضًا الاعتماد على إمكانية الإكراه.
- الأساليب الاجتماعية والنفسيةتستخدم لزيادة النشاط الاجتماعي للموظفين. هنا يتم التأثير على وعي الناس ومصالحهم الجمالية والدينية والاجتماعية وغيرها ، وكذلك التحفيز الاجتماعي لنشاط العمل.
بالنظر إلى أن جميع الأشخاص مختلفون ، يبدو أنه من غير الفعال تطبيق أي طريقة واحدة للتحفيز ، وبالتالي ، في الممارسة الإدارية ، في معظم الحالات ، يجب أن تكون جميع الطرق الثلاثة ومجموعاتها موجودة. على سبيل المثال ، لن يسمح استخدام الأساليب التنظيمية-الإدارية أو الاقتصادية فقط بتنشيط الإمكانات الإبداعية للموظفين. والطريقة الاجتماعية والنفسية أو التنظيمية الإدارية فقط (الرقابة والتعليمات والتعليمات) لن "تربط" هؤلاء الأشخاص الذين تحفزهم الحوافز المادية (زيادة الرواتب ، والمكافآت ، والمكافآت ، وما إلى ذلك). يعتمد نجاح التدابير التي تزيد الدافع على تنفيذها الكفء والشامل ، وكذلك على المراقبة المنتظمة للموظفين وتحديد ماهر لاحتياجات كل موظف على حدة.
يمكنك معرفة المزيد عن تحفيز الموظفين هنا.
- هذه مرحلة مهمة جدًا في تكوين دوافع الطلاب التي يمكن أن تعطي معنى للتعلم ، وتجعل حقيقة نشاط التعلم هدفًا مهمًا للطالب. خلاف ذلك ، سوف يصبح التعلم الناجح مستحيلا. الدافع للتعلم بحد ذاته ، للأسف ، نادر جدًا. ولهذا السبب ، من الضروري استخدام طرق مختلفة لتشكيلها حتى تتمكن من توفير أنشطة تعليمية مثمرة والحفاظ عليها على مدى فترة طويلة من الزمن. هناك الكثير من الأساليب / التقنيات لتشكيل الحافز للأنشطة التعليمية. فيما يلي الأكثر شيوعًا.
- خلق مواقف مسليةهذه هي عملية تقديم تجارب ممتعة ومسلية ، وأمثلة للحياة ، وحقائق متناقضة ، وتشبيهات غير عادية في الفصل الدراسي الذي يجذب انتباه الطلاب ويثير اهتمامهم بموضوع الدراسة.
- تجارب عاطفية- هذه هي التجارب التي تم إنشاؤها عن طريق تظليل الحقائق غير العادية وإجراء التجارب أثناء الفصول الدراسية ، وأيضًا بسبب حجم المادة المقدمة وتفردها.
- مقارنة بين التفسيرات العلمية واليومية للظواهر الطبيعية- هذه تقنية يتم من خلالها تقديم بعض الحقائق العلمية ومقارنتها بالتغيرات في طريقة حياة الناس ، والتي تجذب اهتمام الطلاب ورغبتهم في معرفة المزيد ، لأن. يعكس الواقع.
- خلق حالات الخلاف المعرفي- تستند هذه التقنية إلى حقيقة أن النزاع يؤدي دائمًا إلى زيادة الاهتمام بالموضوع. يساهم جذب الطلاب للنزاعات العلمية في تعميق معارفهم ، وجذب انتباههم ، وإحداث موجة من الاهتمام والرغبة في فهم القضية المتنازع عليها.
- خلق حالات النجاح في التعلمتُستخدم هذه التقنية بشكل أساسي فيما يتعلق بالطلاب الذين يواجهون صعوبات معينة في التعلم. يعتمد الاستقبال على حقيقة أن التجارب المبهجة تساهم في التغلب على صعوبات التعلم.
بالإضافة إلى هذه الأساليب ، هناك طرق أخرى لزيادة الدافع للتعلم. تعتبر هذه الأساليب بمثابة تقريب لمحتوى المواد التعليمية للاكتشافات والإنجازات المهمة ، وخلق حالات جديدة وملاءمة. هناك أيضًا دافع إدراكي إيجابي وسلبي (انظر أعلاه (دافع إيجابي أو سلبي).
يشير بعض العلماء إلى أن محتوى الأنشطة التعليمية ومحتوى المواد التعليمية لهما تأثير كبير على تحفيز الطلاب. ويترتب على ذلك أنه كلما كانت المواد التعليمية أكثر إثارة للاهتمام وكلما زاد مشاركة التلميذ / الطالب في عملية التعلم النشط ، زاد دافعه لهذه العملية.
في كثير من الأحيان ، تؤثر الدوافع الاجتماعية أيضًا على زيادة الدافع. على سبيل المثال ، الرغبة في أن تكون مفيدًا أو أن تشغل منصبًا معينًا في المجتمع ، والرغبة في اكتساب السلطة ، وما إلى ذلك.
كما ترى ، من أجل زيادة تحفيز طلاب المدارس والجامعات على التعلم ، يمكنك استخدام طرق مختلفة تمامًا ، ولكن من المهم أن نفهم أن هذه الأساليب ستكون دائمًا مختلفة. في بعض الحالات ، يجب التركيز على الدافع الجماعي. على سبيل المثال ، اطلب من كل مجموعة التعبير عن رأيها الشخصي حول قضية معينة ، وإشراك الطلاب في المناقشات ، وبالتالي إثارة الاهتمام والنشاط. في حالات أخرى ، من الضروري مراعاة خصوصية كل طالب لدراسة سلوكه واحتياجاته. قد يرغب شخص ما في إجراء أبحاثه الخاصة ثم إلقاء محاضرة ، وهذا سوف يلبي الحاجة إلى تحقيق الذات. يحتاج شخص ما إلى إدراك تقدمه في طريق التدريس ، ثم يجب على المرء أن يمدح الطالب ، ويشير إلى تقدمه ، حتى لو كان صغيرًا جدًا ، ابتهج به. سيؤدي ذلك إلى الشعور بالنجاح والرغبة في التحرك في هذا الاتجاه. في حالة أخرى ، تحتاج إلى تقديم أكبر عدد ممكن من المقارنات بين المادة التي تتم دراستها والحياة الواقعية ، بحيث تتاح للطلاب الفرصة لإدراك أهمية ما يدرسونه ، وبالتالي إثارة اهتمامهم. ستظل الشروط الرئيسية لتكوين النشاط المعرفي دائمًا الاعتماد على عملية التفكير النشط للطلاب ، وإدارة العملية التعليمية وفقًا لمستوى تطورهم والجو العاطفي أثناء الفصول الدراسية.
يمكنك العثور على بعض النصائح المفيدة حول تحفيز الطلاب في.
أخيرًا وليس آخرًا ، نحتاج إلى النظر في مسألة التحفيز الذاتي. في الواقع ، غالبًا ما لا يعتمد ما يسعى الشخص من أجله وما يحققه في النهاية إلى حد كبير على كيفية تحفيزه من قبل أرباب العمل والمعلمين والأشخاص الآخرين من حوله ، ولكن على مدى قدرته على تحفيز نفسه بمفرده.
الدافع الذاتي
الدافع الذاتي- هذه رغبة أو تطلع الشخص إلى شيء ما ، بناءً على قناعاته الداخلية ؛ حافزًا للإجراء الذي يريد اتخاذه.
إذا تحدثنا عن التحفيز الذاتي بطريقة مختلفة قليلاً ، فيمكننا تصنيفها على النحو التالي:
الدافع الذاتي هو تأثير الشخص على حالته ، عندما يتوقف الدافع من الخارج عن التأثير عليه بشكل صحيح. على سبيل المثال ، عندما لا ينجح شيء ما وتتحول الأمور من سيء إلى أسوأ ، فأنت تريد التخلي عن كل شيء ، والاستسلام ، ولكنك تجد نفسك أسبابًا لمواصلة التمثيل.
الدافع الذاتي فردي جدا ، لأنه يختار كل شخص طرقًا مختلفة لتحفيز نفسه. لكن هناك طرقًا معينة لها تأثير إيجابي على معظم الناس. دعنا نتحدث عنها بشكل أكثر تحديدًا.
التأكيدات
التأكيدات- هذه نصوص أو تعبيرات صغيرة خاصة تؤثر على الشخص بشكل أساسي على المستوى النفسي.
يستخدم العديد من الأشخاص الناجحين التأكيدات في حياتهم اليومية من أجل الحصول باستمرار على حوافز داخلية لشيء ما. في كثير من الأحيان يتم استخدامها من قبل الناس لتغيير موقفهم تجاه شيء ما ، لإزالة الكتل النفسية واللاوعي. لتكوين التأكيدات الأكثر فاعلية لنفسك ، يجب عليك استخدام الأسلوب التالي: يجب أن تأخذ ورقة فارغة وتقسيمها بخط إلى قسمين. على الجانب الأيسر توجد المعتقدات والكتل التي تعتقد أن لها تأثيرًا سلبيًا على أدائك. على اليمين التأكيدات الإيجابية. على سبيل المثال ، أنت تعلم أن لديك خوفًا من التواصل مع رئيسك في العمل ، ولكن غالبًا ما تضطر إلى التحدث معه ، ولهذا السبب تشعر باستمرار بالتوتر وعدم الراحة وعدم الرغبة في الذهاب إلى العمل. اكتب "أخشى التحدث إلى مديري" على جانب واحد من الورقة و "أحب التحدث إلى مديري" على الجانب الآخر من الصحيفة. سيكون هذا تأكيدك. يتم استخدام التأكيدات ، كقاعدة عامة ، ليس منفردة ، ولكن بطريقة معقدة ، أي بالإضافة إلى حقيقة أنك تخشى التواصل مع رئيسك في العمل ، يجب عليك تحديد بعض مخاوفك ونقاط ضعفك الأخرى. يمكن أن يكون هناك عدد غير قليل منهم. لتكشف عنها إلى أقصى حد ، تحتاج إلى القيام ببعض الأعمال الشاملة على نفسك: خذ الوقت ، وخلق بيئة مريحة حتى لا يشتت انتباهك أي شيء ، وفكر مليًا فيما ترغب في تغييره بشأن نفسك وما تخاف منه . بعد أن تكتب كل شيء على قطعة من الورق ، اكتب تأكيدات لكل هذا ، اقطع الورقة إلى جزأين بالمقص واترك الجزء الذي يحتوي على تأكيدات فقط. لكي يبدأوا في التصرف والتأثير عليك وعلى حياتك ، اقرأ تأكيداتك كل يوم. من الأفضل أن يكون ذلك بعد الاستيقاظ مباشرة وقبل الذهاب إلى الفراش. اجعل تأكيدات القراءة ممارسة يومية. بعد فترة ، ستبدأ في ملاحظة التغييرات في نفسك وحياتك. تذكر أن التأكيدات تعمل على مستوى اللاوعي.
يمكنك العثور على مزيد من المعلومات حول التأكيدات هنا.
التنويم المغناطيسي الذاتي
التنويم المغناطيسي الذاتي- هذه هي عملية تأثير الشخص على نفسية من أجل تغيير سلوكه ، أي. طريقة لتشكيل سلوك جديد ، لم يكن معهودًا من قبل.
من أجل إلهام نفسك ببعض الأشياء ، تحتاج إلى إعداد قائمة بالبيانات والمواقف الصحيحة لنفسك. على سبيل المثال ، إذا شعرت في مرحلة ما بانهيار وحالة من الاكتئاب ، يمكنك استخدام العبارة: "أنا مليء بالطاقة والقوة!". كرر ذلك قدر الإمكان: سواء في لحظات التراجع أو في لحظات الحالة الطبيعية. من المرة الأولى التي قد لا تلاحظ فيها تأثير هذا التنويم المغناطيسي الذاتي ، ولكن مع الممارسة ستصل إلى حقيقة أنك ستبدأ في ملاحظة تأثيره. لكي يكون للتأكيدات والمواقف أكبر تأثير ، عليك اتباع بعض القواعد: يجب أن تعكس العبارات ما تريد ، وليس ما تحاول التخلص منه. لا تستخدم الجسيم "ليس". على سبيل المثال ، بدلاً من قول "أنا لا أشعر بالسوء ،" قل "أشعر أنني بحالة جيدة". يجب أن يكون أي تثبيت قصيرًا وأن يكون له معنى محدد. من المهم تشكيل موقف في المضارع. والأهم من ذلك - كرر الإعدادات بشكل هادف ، وليس فقط عن طريق حفظ النص. وحاول أن تفعل ذلك كثيرًا قدر الإمكان.
السير الذاتية لشخصيات مشهورة
هذه الطريقة هي واحدة من أكثر الطرق فعالية للتحفيز الذاتي. يتمثل في التعرف على حياة الأشخاص الناجحين الذين حققوا نتائج باهرة في أي مجال.
إذا شعرت أنك فقدت الدافع للعمل ، أو تحقيق النجاح ، أو استمر في العمل في مشروع ما ، أو حتى العمل على نفسك ، فافعل ما يلي: فكر في الأشخاص المشهورين الذين تهتم بهم وتحترمهم. يمكن أن يكون رجل أعمال ، أو مؤسس شركة ، أو مدرب نمو شخصي ، أو عالم ، أو رياضي ، أو نجم سينمائي ، وما إلى ذلك. ابحث عن سيرة ذاتية لهذا الشخص أو مقالات عنه أو أقواله أو أي معلومات أخرى. ابدأ في دراسة المادة التي تم العثور عليها. بالتأكيد ستجد في حياة هذا الشخص العديد من اللحظات المحفزة وأمثلة على المثابرة والرغبة في المضي قدمًا مهما حدث. أثناء القراءة ، ستبدأ في الشعور بالرغبة في تجميع نفسك معًا ، ومواصلة السعي لتحقيق الهدف المنشود ، وسيزداد حافزك عدة مرات. اقرأ الكتب والمقالات وشاهد الأفلام عن حياة الشخصيات البارزة كلما شعرت أن حافزك ضعيف ويحتاج إلى إعادة شحن. ستتيح لك هذه الممارسة أن تكون دائمًا في حالة جيدة وأن يكون لديك أقوى دافع ، لأنه سيكون لديك مثال واضح لكيفية التزام الناس بأحلامهم والاستمرار في الإيمان بأنفسهم ونجاحهم.
لقد كتبنا عن الإرادة في أحد دروسنا الأخيرة. لا يمكن المبالغة في تأثير قوة الإرادة على حياة الإنسان. إنها إرادة قوية تساعد الشخص على التطور وتحسين نفسه والوصول إلى آفاق جديدة. من المفيد أن يظل المرء دائمًا تحت السيطرة ، وليس الانحناء تحت ضغط المشاكل والظروف ، وأن يكون قوياً ومثابراً وحازماً.
أبسط ، وفي نفس الوقت ، أصعب طريقة لتنمية قوة الإرادة هي أن تفعل ما لا تريد القيام به. إن "العمل من خلال لا أريد" ، التغلب على الصعوبات ، هو ما يجعل الشخص أقوى. إذا كنت لا ترغب في القيام بشيء ما ، فإن أسهل ما يمكنك فعله هو تأجيله وتركه لوقت لاحق. ولهذا السبب ، لا يحقق الكثير من الناس أهدافهم ، ويستسلمون في اللحظات الصعبة ، ويستسلمون لنقاط ضعفهم ويستمرون في كسلهم. التخلص من العادات السيئة هو أيضًا تمرين في قوة الإرادة. إذا كنت تشعر أن نوعًا ما من العادة يسيطر عليك ، فما عليك سوى التخلي عنها. في البداية سيكون من الصعب ، لأنه. العادات السيئة تستنزف طاقتك. ولكن بعد ذلك ستلاحظ أنك أصبحت أقوى وأن هذه العادة قد توقفت عن التحكم في أفعالك. ابدأ تمرين قوة الإرادة صغيرًا وزد الشريط تدريجيًا. وفي قائمة المهام الخاصة بك ، على العكس من ذلك ، اختر دائمًا الأصعب وافعله أولاً. سيكون القيام بالأشياء البسيطة أسهل. سيبدأ التدريب المنتظم لقوة إرادتك في إعطاء النتائج بمرور الوقت ، وستلاحظ مدى سهولة التعامل مع نقاط ضعفك وعدم رغبتك في القيام بشيء والكسل. وهذا بدوره سيجعلك أقوى وأفضل.
التصور
التصور- هذه طريقة أخرى فعالة للغاية لزيادة الدافع لديك. يتكون من التمثيل العقلي للمطلوب.
يتم ذلك بكل بساطة: حاول أن تختار وقتًا حتى لا يشتت انتباهك أحد ، واسترخي واسترخي وأغمض عينيك. لفترة من الوقت ، فقط اجلس وراقب أنفاسك. تنفس بشكل متساوٍ وهادئ ومدروس. ابدأ تدريجياً في تخيل صور لما تريد تحقيقه. لا تفكر في الأمر فحسب ، بل تخيله كما لو كان لديك بالفعل. إذا كنت تريد حقًا سيارة جديدة ، فتخيل أنك جالس فيها ، تدير مفتاح الإشعال ، وتأخذ العجلة ، وتضغط على دواسة الوقود وتبتعد. إذا كنت تريد أن تكون في مكان ما مهم بالنسبة لك ، تخيل أنك موجود بالفعل ، حاول أن تصف كل التفاصيل ، البيئة ، مشاعرك. اقض 15-20 دقيقة في التخيل. بعد الانتهاء ، ستشعر أن لديك رغبة قوية في البدء بسرعة في فعل شيء ما لتحقيق هدفك. ابدأ على الفور. ستساعدك ممارسة التخيل اليومية على تذكر أكثر ما تريده دائمًا. والأهم من ذلك ، أنه سيكون لديك دائمًا دفعة من الطاقة للقيام بشيء ما ، وسيكون دافعك دائمًا على مستوى عالٍ ، مما يعني أن ما تريده سيصبح أقرب إليك وأقرب إليك.
في ختام الحديث عن التحفيز الذاتي ، يمكننا القول إنها أهم مرحلة على طريق التطور الذاتي والنمو الشخصي. بعد كل شيء ، الأشخاص القريبون ليسوا دائمًا قادرين على إيقاظ الرغبة في التصرف فينا. والأفضل بكثير أن يكون الإنسان قادرًا على تكوين نفسه ، وإيجاد نهج لنفسه ، ودراسة نقاط قوته وضعفه ، والتعلم في أي موقف ، ليوقظ في نفسه الرغبة في المضي قدمًا ، والوصول إلى آفاق جديدة ، وتحقيق أهدافه.
في الختام ، تجدر الإشارة إلى أن المعرفة حول الدافع وتطبيقه في حياتك اليومية هي فرصة لفهم نفسك والآخرين على مستوى عميق ، وإيجاد نهج للناس ، وجعل علاقتك معهم أكثر فعالية ومتعة. هذه فرصة لجعل الحياة أفضل. لا يهم ما إذا كنت رئيس شركة كبيرة أو مجرد موظف فيها ، سواء كنت تعلم الآخرين شيئًا ما أو تدرس نفسك ، أو ساعد شخصًا ما على تحقيق شيء ما أو تسعى لتحقيق نتائج رائعة بنفسك ، ولكن إذا كنت تعرف ما يحتاجه الآخرون وما تحتاجه بنفسك ، فهذا إذن هو مفتاح التطور والنمو والنجاح.
الأدب
إذا كنت ترغب في التعرف على موضوع التحفيز بمزيد من التفصيل وفهم تعقيدات هذه المشكلة ، يمكنك استخدام المصادر المذكورة أدناه:
- بابانسكي يو. ك. تكثيف عملية التعلم. م ، 1989
- Vinogradova M. D. النشاط المعرفي الجماعي. م ، 1987
- Vikhansky O.S، Naumov A.I. إدارة. م: جارديكا ، 1999
- Gonoblin FN الاهتمام وتربيته. م ، 1982
- Dyatlov V.A.، Kibanov A.Ya.، Pikhalo V.T. إدارة شؤون الموظفين. م: قبل ذلك ، 1998
- إيجورشين أ. إدارة شؤون الموظفين. نيجني نوفغورود: NIMB ، 1999.
- Ermolaev B. A. التدريس من أجل التعلم. م ، 1988
- Eretsky MN تحسين التعليم في المدرسة الفنية. م ، 1987
- إيلين إي. الدافع والدوافع. سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2000
- كنورينج ف. النظرية والممارسة وفن الإدارة: كتاب دراسي للجامعات في تخصص "الإدارة". م: نورما إنفرا ، 1999
- ليباتوف في. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات والمنظمات. موسكو: لوكس ، 1996
- الحقول MN كيفية تشجيع الطلاب على الدراسة والعمل. كيشيناو 1989
- سكاتكين م. تحسين عمليات التعلم. م ، 1981
- Strakhov IV تعليم الاهتمام لدى الطلاب. م ، 1988
- شاموفا T. I. تفعيل تعلم الطلاب. م ، 1982.
- Shchukina GI تنشيط النشاط المعرفي للطلاب في العملية التعليمية. م ، 1989
اختبر معلوماتك
إذا كنت ترغب في اختبار معلوماتك حول موضوع هذا الدرس ، يمكنك إجراء اختبار قصير يتكون من عدة أسئلة. يمكن أن يكون خيار واحد فقط صحيحًا لكل سؤال. بعد تحديد أحد الخيارات ، ينتقل النظام تلقائيًا إلى السؤال التالي. تتأثر النقاط التي تتلقاها بصحة إجاباتك والوقت الذي تقضيه في المرور. يرجى ملاحظة أن الأسئلة تختلف في كل مرة ، ويتم خلط الخيارات عشوائيًا.