Cómo presentar un despido por absentismo. ¿Cómo se formaliza el ausentismo y cuáles son las sutilezas en diferentes situaciones?

Para despedir a un empleado por este motivo, el empleador deberá seguir el procedimiento de despido por ausentismo. En caso contrario, el empleado podrá impugnar el despido ante los tribunales..

El absentismo es uno de los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Esto se indica en los párrafos. "a" el inciso 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al despedir por este motivo, el responsable de personal y el empleador deben observar algunas sutilezas que harán que el despido sea legal.

El procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo.

En primer lugar, el empleador debe determinar si el empleado cometió ausentismo. La definición de ausentismo figura en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se trata de ausencia del trabajo sin motivo justificado, es decir:

Ausencia de un empleado de su lugar de trabajo durante toda la jornada laboral. En este caso, no importa la duración del turno o jornada laboral;
la ausencia de un empleado durante 4 horas seguidas en su lugar de trabajo sin motivo justificado;
la ausencia de su lugar de trabajo de un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido sin advertir al empleador que desea rescindir el contrato de trabajo;
la ausencia del empleado del lugar de trabajo después de haber escrito una carta de renuncia sin haber trabajado las 2 semanas requeridas. Al mismo tiempo, el empleado no es “beneficiario” y debe trabajar este período;
la ausencia de un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo de duración determinada en su lugar de trabajo antes de la expiración de este contrato y sin previo aviso de su rescisión;
uso no autorizado del tiempo libre o salida no autorizada de vacaciones. Uso no autorizado del tiempo libre y vacaciones sin previo aviso al empleador y sin redactar el documento correspondiente.

Al determinar si la ausencia del empleado en el lugar de trabajo fue ausentismo, se inicia el procedimiento de despido por ausentismo conforme a la ley..

El despido por absentismo es una sanción disciplinaria. Por tanto, es necesario cumplir con los requisitos del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, el empleador deberá redactar un acta en la que conste la infracción. El acta deberá estar firmada por el jefe de la unidad estructural, así como por 2 testigos.

Después de redactar el acta, el jefe de la unidad estructural deberá exigir explicaciones por escrito al empleado. Si el empleado se niega a dárselos, es necesario volver a redactar un informe firmado por el jefe de la unidad estructural y otros dos testigos.

Luego, estos documentos se presentan al empleador, quien toma la decisión de aplicar medidas disciplinarias a este empleado. Si el empleador decide rescindir el contrato de trabajo con el trabajador, deberá dictar una orden al efecto.

El empleado también debe leer la orden y firmarla. Si no quiere hacer esto, debe redactar el acta nuevamente.

El día del despido, el empleador deberá pagar al empleado el importe total. Debe pagarle:

salario por aquellos turnos de trabajo (días) que trabajó el empleado en el mes del despido;
compensación por vacaciones perdidas.

No se habla de indemnización por despido.

El empleador no debe apresurarse y reconocer inmediatamente la ausencia del empleado del lugar de trabajo como ausentismo y, más aún, formalizar el despido por tal motivo. Primero debes esperar al empleado y exigirle una explicación.. Quizás estaba de baja por enfermedad y no podía avisar al empleador de ninguna manera.

Para hacer esto, debe hacer todo lo posible para encontrar un trabajador. Deberá enviar una carta a su domicilio pidiéndole que explique los motivos de su ausencia. Si esto no da resultados, puede escribir un informe de búsqueda a la policía.

Despido por ausentismo (subpárrafo “a”, párrafo 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): un procedimiento aproximado paso a paso

TERMINACIÓN POR AUSENCIA:

MUESTRA DE PROCEDIMIENTO PASO A PASO

Según párrafos. "a" cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turnos). El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en casos de una única infracción grave de las obligaciones laborales por parte del empleado: el ausentismo.

El despido por absentismo es una sanción disciplinaria, por lo que al registrar este despido se debe tener en cuenta tanto los requisitos generales de la ley en materia de despidos como los requisitos en materia de sanciones disciplinarias.

1. Hacer constar el hecho de la ausencia del trabajador al trabajo.

El documento principal para registrar el tiempo de trabajo (apariciones/ausencias) es la hoja de horas de trabajo.

Además, para confirmar aún más el hecho de la ausencia del empleado del trabajo, en la práctica se redacta un acta sobre la ausencia del empleado y los empleados que descubren la ausencia de un colega presentan informes.

Estos documentos se registran en la forma establecida por el empleador, por ejemplo, en los diarios de registro/contabilidad correspondientes.

2. Se comprueba si el empleado pertenece a la categoría de trabajadores a los que se prohíbe ser despedido por iniciativa del empleador.

Entonces, siguiendo procedimiento paso a paso para el despido por absentismo, nota - según el art. 261 El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual.

3. Se comprueban los plazos establecidos para la aplicación de las sanciones disciplinarias.

Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden de rescindir el contrato de trabajo, en este caso es necesario redactar un acta (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

9. Formatear una nota-cálculo al momento de la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).

10. Pago al empleado.

Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago. En caso de disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no disputada por él dentro del período especificado en este artículo (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el art. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas.

11. Hacer constar la extinción del contrato de trabajo en el libro de trabajo y tarjeta personal. El empleado certifica estos registros con su firma en la forma prescrita.

De acuerdo con el párrafo 12 de las "Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores", aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "Sobre libros de trabajo", con Cada asiento realizado en el libro de trabajo sobre el trabajo realizado, traslado a otro trabajo fijo y despido, el empleador está obligado a familiarizar a su propietario con una firma en su tarjeta personal, que repite el asiento realizado en el libro de trabajo. El formulario de la tarjeta personal está aprobado por el Servicio Federal de Estadísticas del Estado.

12. Hacer una copia del libro de trabajo. empleado despedido para el archivo del empleador.

13. Expedición de un libro de trabajo al empleado en su último día laborable.

Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. Las notificaciones se registran en la forma que establezca el empleador, por ejemplo, en el registro de notificaciones y propuestas a los empleados. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

14. Confirmación de que se ha expedido al empleado su libro de trabajo. El empleado confirma con su firma el hecho de recibir su libro de trabajo en el libro de registro del movimiento de los libros de trabajo y lo inserta en ellos. La forma de este libro está aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 N 69 "Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo".

15. Emisión de certificado/certificados sobre el importe de los ingresos(cláusula 3, parte 2, artículo 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 N 255-FZ “Sobre el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad”).

Si un empleado se niega a recibir una notificación, leerla y poner su firma, se recomienda redactar un acta correspondiente, que esté certificada por las firmas del autor y de los empleados presentes en la negativa, y enviar la notificación al domicilio del empleado por carta con una notificación y una lista de archivos adjuntos. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

Consulte el procedimiento paso a paso para responsabilizar disciplinariamente a un empleado (anunciando una amonestación o amonestación).

Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo, es recomendable elaborar un informe sobre la negativa del empleado a recibir un libro de trabajo. El acta está firmada por el originador y los empleados presentes en la denegación. La ley no exige la redacción de tal acto, pero puede ser útil como prueba de la inocencia del empleador si surge un conflicto sobre el despido y el caso termina en los tribunales. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

No se permite la reproducción de este material en otros sitios y en otros medios sin el permiso por escrito de nuestros editores.

Según la legislación de la Federación de Rusia, esto sólo es posible en caso de ausencia o ausencia del especialista en el lugar de ejercicio de sus actividades profesionales durante todo el día o durante más de 4 horas seguidas. Un día aquí se considera la duración total del tiempo de trabajo durante un día o turno.

Si consideramos la situación con más detalle, antes de decidir si es posible despedir a un especialista por ausentismo, es necesario establecer las razones por las que el ausente no llegó al trabajo. De su carácter se puede concluir si será posible despido por absentismo.

En una situación tan desagradable, los principales signos de que una persona ha cometido un acto incorrecto son:

la ausencia de una persona del lugar de desempeño de sus funciones profesionales;
la duración de dicho período de tiempo;
las circunstancias que llevaron a esto.

El factor principal en tales situaciones es, en primer lugar, la irracionalidad del motivo por el que la persona desapareció. Es decir, una situación que no impide que la persona desaparecida llegue a la organización y desempeñe concienzudamente sus funciones funcionales.

Duración de la ausencia de los empleados y su impacto en la elección de la acción disciplinaria

Es importante que el empleador registre la duración de la ausencia del trabajador del lugar de trabajo.

Dado que la ley prevé la posibilidad de despido por ausentismo sólo en ausencia de un empleado durante más de 4 horas seguidas, ya no se permite el despido por ausencia de 3,5 horas, así como por llegar tarde. artículo del código del trabajo sobre el despido por absentismo— inciso “a” del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En este caso, se pueden aplicar al empleado las sanciones disciplinarias previstas en la parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por cometer una infracción. Se trata de una amonestación, amonestación y terminación de las relaciones laborales, es decir, despido.

Además, no se permite sumar el tiempo de ausencia total de un trabajador, por ejemplo, durante varios días, por horas individuales de retraso (mañana, tarde) o aquellas asociadas a una salida antes de lo previsto.

El despido por absentismo se considera un derecho del empleador y no sus responsabilidades. Por tanto, si existe un hecho de ausentismo, puede aplicar uno de los tipos de sanciones disciplinarias al empleado o no aplicar nada en absoluto.

Ausencia de corta duración

El empleado se ausenta del trabajo por un período de tiempo o varios días. En este caso, podrá establecer contacto con el empleado, por ejemplo, por teléfono.

Ausentismo de larga duración

El empleado está ausente del lugar de trabajo durante mucho tiempo y es imposible contactarlo de ninguna manera (no responde las llamadas telefónicas, la correspondencia no llega a la dirección especificada). El empleador tampoco conoce los motivos de la ausencia y no hay forma de establecerlos.

Absentismo forzado

No se permite el despido por absentismo si se considera forzoso, es decir, si el empleado no puede iniciar su trabajo o presentarse en el lugar de trabajo por culpa del empleador. Tales casos incluyen:

despidos ilegales o traslado de un empleado a otro puesto;
celebración prematura de un contrato de trabajo;
no ejecución o ejecución extemporánea de una decisión judicial sobre reintegro;
redacción incorrecta sobre los motivos del despido en el libro de trabajo del empleado, lo que le impide ir a otro trabajo;
falta de entrega o entrega tardía de un libro de trabajo después del despido.

Cómo despedir a alguien por ausentismo de forma retroactiva

La legislación laboral prohíbe el despido en fecha anterior. Sin embargo, si un empleado está ausente durante bastante tiempo y no hay forma de establecer o averiguar el motivo, entonces se permite su despido con carácter retroactivo. En este caso, se considerará el último día de su trabajo como día de despido. Estos datos deben quedar reflejados en la hoja de tiempos. También se permite el despido retroactivo en caso de fallecimiento prematuro de un empleado.

Cuando no puedes despedir a alguien por ausentismo

No existe una lista de razones válidas; como se mencionó anteriormente, esta cuestión la decide el empleador. Sin embargo, hay una serie de casos que se reconocen como válidos incondicionalmente y pueden documentarse. Situaciones en las que una persona no puede ser acusada de ausentismo y despedida:

enfermedad, ya que se puede aportar un certificado de incapacidad laboral;
Desabilitado temporalmente;
sangre y plasma donados;
participó en la manifestación;
se produjeron circunstancias de fuerza mayor, por ejemplo, un incendio o un accidente;
la persona desempeñó funciones públicas que le fueron asignadas por organismos gubernamentales autorizados;
convocado a los tribunales, órganos de asuntos internos, oficina de registro y alistamiento militar;
La dirección retrasa el pago de los salarios durante más de 15 días. Para no trabajar legalmente, es necesario notificarlo por escrito a sus superiores;
la persona fue detenida por los servicios encargados de hacer cumplir la ley;
El motivo del ausentismo fueron los desastres climáticos.

Una vez aportado el documento correspondiente, el empleador está obligado a comprobar su autenticidad para establecer la veracidad del motivo del absentismo. Si el certificado o extracto resulta ser falsificado, el gerente puede rescindir incondicionalmente la relación laboral con el infractor.

El motivo del ausentismo debe ser válido.

Despido por absentismo: procedimiento paso a paso, diagrama

Despido por absentismo instrucciones paso a paso empleador:

Se elabora un informe de ausencia del trabajo. El acta se redacta en cualquier forma y debe ser certificada por al menos 3 testigos. Cada día de ausentismo se documenta en un documento aparte.
Solicitar una explicación a un empleado por el hecho del ausentismo: el día que regrese al trabajo, envíe un aviso solicitando una explicación por escrito por el hecho de la ausencia del trabajo. Según el Código del Trabajo, el empleado dispone de 2 días hábiles para dar explicaciones que indiquen las buenas razones de la infracción cometida. En caso de no aportar nota explicativa, se redacta un acta, que es firmada por el propio compilador y al menos 3 testigos.
Se redacta una nota sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo, escrita en cualquier forma. Se adjunta a la nota una explicación del hecho de la ausencia del lugar.
Se emite una orden de despido por ausentismo: tiene una forma unificada y debe ejecutarse correctamente.
La orden se registra en el registro de órdenes de personal.
Se redacta con el empleado una nómina, que tiene un formulario unificado. El pago total se realiza el último día del despido.
El departamento de RR.HH. informa al empleado de la orden de despido en un plazo de 3 días hábiles previa firma. Para estar seguro, es importante redactar, junto con la orden, un acta de negativa a firmar para familiarizarse con esta orden. El acta es firmada en presencia del empleado por el propio redactador y 3 testigos.
Se deja constancia de la rescisión del contrato de trabajo en la tarjeta personal. Este documento está firmado por el responsable de recursos humanos y el empleado. Si se niega a firmar, se hace la anotación correspondiente en la tarjeta.
Realizar un asiento sobre la rescisión del contrato de trabajo en el libro de trabajo del empleado.
Expedición de un libro de trabajo: el empleador está obligado a emitir un libro de trabajo el día del despido con una entrada sobre el despido. La emisión se confirma mediante una entrada en el libro de movimiento del libro de trabajo. Si la entrega no es posible, el empleador la envía a la dirección postal con aviso de entrega al destinatario.
Al empleado se le paga la totalidad del trabajo el último día del despido y también se le pagan los días de vacaciones no utilizados.

Conoce más sobre cómo despedir a alguien por ausentismo correctamente en el siguiente vídeo:

Registrar el hecho del ausentismo.

Todas las acciones relativas a estos hechos comienzan desde el momento en que se descubre la propia infracción. Hay varias formas de hacer esto.

En primer lugar, la detección directa, es decir, que el especialista no fue encontrado en el lugar de trabajo durante todo el turno. En la práctica, este método lo utilizan los directivos inmediatos.

En segundo lugar, no pasar por el puesto de seguridad: cada organización dispone de puestos de control equipados con medios técnicos especiales de control.

En tercer lugar, la grabación de vídeo: últimamente las herramientas de videovigilancia se han vuelto muy populares. Dichos materiales permiten establecer exactamente cuándo una persona llegó y salió del territorio de la empresa. El último método es quizás el más confiable, ya que permite determinar el tiempo de ausencia con una precisión de un minuto.

Elaboración de un acto

La siguiente etapa del procedimiento es la preparación de la documentación necesaria. Para confirmar efectivamente la no llegada, debe completar el documento correspondiente.

Se redacta por escrito, en formulario estándar o en hoja normal. Mucha gente no tiene idea de cómo redactar un documento de este tipo.

El texto en sí está escrito a mano en forma libre. No se permiten errores ni correcciones, pero debe reflejar la siguiente información:

lugar y fecha de compilación;
información sobre el compilador y los presentes;
período de ausencia;
Firmas personales de quienes participaron en el diseño.

El documento especificado debe estar redactado sin falta. En la mayoría de los casos, el ausente tendrá una razón muy real para quejarse de que fue despedido incorrectamente por ausentismo. Tendrá la oportunidad de recuperarse y seguir caminando.

A Kt N 1
ausencia del trabajo sin una buena razón
más de 4 horas seguidas durante una jornada laboral (turno)

Tiempo de redacción del acta: 18 horas. 20 minutos.

Economista principal del departamento financiero Petrushov K.D. en presencia del jefe de contabilidad V.P. Skuratova y contadora de primera categoría del departamento de liquidación Kirova G.L. ha redactado la presente acta sobre lo siguiente:

25 de abril de 2016, contador de segunda categoría del departamento de liquidación, S.N. Vasilyeva. estuvo ausente del trabajo en Saratov, st. Lenina, 25 años, oficina. 19 a partir de las 09 horas. 45 min. hasta las 18 horas 00 min., incluida la pausa para el almuerzo a partir de las 12.00 horas. 00 min. hasta las 13 en punto 00 min. - durante la jornada laboral. (total 8 horas 15 minutos).

Vasilyeva S.N. Se le solicita que proporcione una explicación por escrito dentro de los 2 días hábiles.

Firmas de las personas que redactaron el acta:
______________/Petrushov K.D/
_____________/Skuratova V.P./
_____________/Kirova G.L/
He leído el acto ___________/Vasilyeva S.N./

El primer día de tales actos deberán realizarse al menos dos. El primero es antes del almuerzo, el segundo antes del final de la jornada laboral. En los días siguientes (no más de tres), se elabora un informe por cada día de ausencia. Si el empleado nunca se presenta, el empleador continúa elaborando un informe por semana hasta que la persona realmente se presenta al trabajo o decide enviarle preguntas sobre los motivos de la ausencia por correo. En caso de despido, este acto servirá como uno de los documentos justificativos.

Notificación al empleado

El aviso permitirá al empleador evitar problemas y sirve como prueba del cumplimiento de las formalidades del procedimiento de despido.

A falta de dicho documento, el empleado tiene motivos legales para acudir a los tribunales y impugnar la decisión del empleador.

Estructura de notificación:

nombre de la organización empleadora;
información sobre el empleado;
motivos para la redacción de la notificación (motivo);
fecha, firma del jefe de la organización.

El documento debe redactarse por escrito y reflejarse en los registros locales de documentación interna.

La notificación debe realizarse en 2 copias: para el empleador y el empleado, respectivamente.

El empleado a quien se envía el aviso pone una nota sobre familiarización, firma y fecha.

Formulario de documento:

Ejemplo de relleno:

Solicitud de nota explicativa del empleado.

Antes de informar al gerente sobre la mala conducta, se invita a la persona despedida a una conversación y le da explicaciones por el tiempo que perdió. Un requisito previo para la celebración de dicha reunión es una explicación por parte de la persona. Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una persona debe proporcionar una explicación a más tardar dos días hábiles desde el momento de la solicitud.

Debe ser por escrito, de su propia puño y letra. El texto dice:

fecha y lugar de la conversación;
información sobre la persona: nombre, cuándo nació, dónde vive, qué cargo ocupa;
el período de ausencia de la empresa, es decir, cuántos días no se presentó al lugar de trabajo;
circunstancias que se convirtieron en un obstáculo para la asistencia;
pintura personal.

Una persona está obligada a redactar dicho documento a la primera solicitud del gerente. Sin embargo, los casos de negativa no son infrecuentes. Tal acto debe quedar reflejado en el documento correspondiente.

Acto de rechazo del empleado

La preparación obligatoria de un documento implica el caso en que el empleado no proporcionó o rechazó una explicación por escrito del motivo de su ausencia.

Título del documento;
información sobre el empleado que se negó a proporcionar una nota explicativa;
lugar de compilación, fecha;
información sobre el autor y los testigos;
parte descriptiva (en qué fecha, por qué y de qué manera se rechazó una explicación escrita);
Firmas de todas las partes, incluido el empleado que hizo la negativa.

Si el empleado para quien se redacta el acta se niega a dejar su firma en él, los redactores del acta toman la nota correspondiente y la firman nuevamente.

orden de despido

El gerente formaliza su decisión sobre los materiales estudiados en forma de pedido. Debe realizar esta acción. El caso es que la orden es la base misma para poner fin a la interacción laboral con un subordinado.

Es en esto que se fundamenta toda la postura de la empresa frente a la comisión de un delito. Sin él, el cese de la actividad será imposible. En la mayoría de los casos, el texto del pedido aparece reflejado en el membrete de la organización.

Inicialmente contiene información sobre el nombre completo de la empresa, su ubicación, información de contacto y datos bancarios. Si dichos formularios no están disponibles, es posible redactar el texto en una hoja normal, pero será necesario reflejar toda la información especificada.

La persona debe estar familiarizada con el texto de la decisión, sobre la cual pone su firma personal directamente en la orden. Se entrega una copia a los especialistas de RR.HH. y contabilidad para su ejecución.

De conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se permite el uso de dicha medida a más tardar un mes desde el momento en que se descubre la infracción, y la orden en sí se presenta para revisión a más tardar tres días hábiles desde la fecha de su ejecución.

Ejemplo de orden:

JSC "Meridiano"

ORDEN No. 41-P del 03/04/2016
al rescindir un contrato de trabajo con un empleado (despido)

Rescindir el contrato de trabajo de fecha 15 de agosto de 2001 No. 43, despedir el 3 de abril de 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (cuadro núm. 318), analista experto principal del Departamento de Análisis y Seguimiento Financiero por una única infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado: ausentismo, inciso "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Motivos de rescisión del contrato de trabajo: orden “Sobre la aplicación de sanciones disciplinarias en forma de despido” de 20 de marzo de 2016 No. 24-k

Jefe de la organización ________________ F.L. Stepantsov
El empleado está familiarizado con la orden (instrucción) ________ P.A. Kondrátiev
03/04/2016

Entrada en el libro de trabajo.

La entrada se hace así:

Columna 1 – número de registro.
Columna 2 – fecha (día, año, mes).
Columna 3 – registro de este despido, indicando el motivo y el número del artículo del Código del Trabajo.
Columna 4: fecha y número de pedido.

Aviso sindical

La solicitud de un dictamen motivado del sindicato se vuelve obligatoria al rescindir un contrato laboral por ausentismo, en el caso de que el subordinado fuera miembro de la organización sindical (Parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y se comprobó que había incumplido reiteradamente las funciones laborales que le habían sido asignadas sin atenuantes o cuando existieran varias sanciones disciplinarias.

En todos los demás casos, incluso si el empleado es miembro de un sindicato, no es necesario solicitar una opinión motivada a la organización de base de trabajadores.

El procedimiento de despido por absentismo: pagos estimados.

En caso de despido por ausentismo, un empleado puede contar con pagos monetarios de forma general, a saber:

recibir un pago por los días efectivamente trabajados;
compensación monetaria por los días de vacaciones no utilizados;
pago de licencia por enfermedad (si el empleado estaba enfermo y recibió licencia por enfermedad antes del despido).

Además, si es despedido por ausentismo, un empleado tiene derecho a una compensación por los gastos de viaje y otros gastos comerciales incurridos antes de que se emitiera la orden de despido. Para evitar retrasos y trámites burocráticos, el empleado debe asegurarse de proporcionar informes y documentos anticipados que confirmen los gastos.

Especialista del departamento de seguimiento financiero de Znamya JSC Kurchenko G.L. 21/03/2015 despedido por ausentismo. El salario de Kurchenko para el período del 01/03/2015 al 21/03/2015 ascendió a 14.380 rublos, incluidas bonificaciones de 3.740 rublos. En el período comprendido entre el 05/03/2015 y el 07/03/2015, Kurchenko se encontraba en un viaje de negocios a Astracán, donde incurrió en gastos por valor de 4.120 rublos, sobre los cuales presentó el informe correspondiente. Kurchenko también transfirió la baja por enfermedad al departamento de contabilidad de Znamya JSC para el período del 20/03/2015 al 22/03/2015. El importe de la indemnización por baja por enfermedad fue de 3.518 rublos.
El día del despido de Kurchenko se pagó la cantidad de 14.760 rublos, de los cuales:

compensación por los gastos de viaje de negocios a Astrakhan: 4120 rublos;
salario menos bonificaciones que no se pagaron debido al ausentismo: 10.640 rublos;
La baja por enfermedad de Kurchenko no fue remunerada, ya que su duración fue posterior a la fecha del despido.

El procedimiento de despido por absentismo de larga duración.

La situación en la que hay una larga caminata merece una atención especial. Al despedir a alguien por ausencia prolongada, las instrucciones paso a paso son casi las mismas que para el despido normal, es decir, existen discrepancias:

Registrar ausencia: redactar un acta, ingresar datos en la hoja de jornada laboral.
Redactar un aviso de necesidad de comparecer y dar explicaciones.
Enviar aviso al empleado a una dirección postal conocida.
Después de recibir la notificación de entrega, espere 2 días + el plazo requerido para la entrega de la correspondencia.
Si no se proporcionan explicaciones y acuse de recibo de la notificación, se redactará un informe.
Tomar medidas para determinar los motivos de la ausencia si no se ha recibido la notificación. Esta etapa no es obligatoria, pero sí recomendable para evitar problemas en un posible pleito posterior. Puede realizar llamadas a los familiares del empleado y obtener su testimonio.
Elaborar un informe sobre las actividades realizadas, registrando la información recibida. Opcional.
Emitir orden de despido.
Elaborar un informe sobre la imposibilidad de familiarizar al empleado con el pedido.
Ingrese información en el libro de trabajo.
Realizar cálculos de pago.
Enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de obtener un libro de trabajo.

Video sobre cómo despedir correctamente a un empleado:

Debido a que la ley establece un plazo para la sanción disciplinaria de 1 mes, es necesario realizar todas las acciones lo más rápido posible. Teniendo en cuenta que las cartas se devuelven al remitente después de un mes de almacenamiento, recomendamos enviar un telegrama pidiendo aclaraciones.

También sería razonable elaborar informes diarios de las ausencias del empleado durante todo el período de ausentismo, o registrarlo de otra forma accesible, por ejemplo, tomando notas en el registro de llegadas y salidas, para cumplir con el procedimiento. por despido por ausentismo sin causa justificada.

Los matices del despido de algunas categorías.

El legislador ha protegido muy bien los derechos de los trabajadores, especialmente si son mujeres embarazadas y trabajadores con niños. Les proporcionó muchas ventajas sobre otras categorías de empleados. La principal garantía es la prohibición del despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador. Pero incluso aquí hay algunos matices: el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con una mujer embarazada por iniciativa propia en caso de liquidación de la empresa o cese de sus actividades.

Otra opción es el despido por acuerdo de las partes. En este caso la iniciativa para poner fin a la relación recae tanto en el empleado como en el empleador. Pero incluso aquí, para estar seguro, es necesario redactar un acta separada, en la que es necesario anotar un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, que indica la fecha de terminación y su base.

Este despido se distingue por su versatilidad. Después de todo, en este caso, el empleado puede ser despedido, incluso si tiene un certificado de incapacidad para trabajar. El matiz aquí es que es imposible cancelar unilateralmente dicho acuerdo: el despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador, es decir, en virtud del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, imposible. En este caso, será legal reintegrarla al trabajo previa presentación del certificado de embarazo.

El despido de un empleado durante un período de prueba es posible como resultado de la insatisfacción con los resultados del juicio. En este caso, el empleador está obligado a notificarle los resultados de la prueba con al menos 3 días hábiles de antelación y despedirlo por no haber aprobado la prueba antes de que finalice el período de prueba.

En virtud del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, por iniciativa propia, emite una orden para rescindir el contrato de trabajo con un empleado en un período de prueba, indicando los motivos de su rescisión. Los motivos se pueden adjuntar como un documento separado al pedido (debe especificar qué tareas no pudo completar). Los registros de que un empleado trabajó mal se consideran ilegales. Un empleado puede renunciar por su propia voluntad durante el período de prueba notificando al empleador con 3 días de anticipación y escribiendo una declaración.

Dificultades y matices del despido.

Un empleado despedido por ausentismo en virtud del artículo tiene derecho a acudir a los tribunales para impugnar su despido por ausencia del trabajo. ¿Cómo evitar esto? ¿Qué matices hay que tener en cuenta para evitar problemas en el futuro? Para que el procedimiento de registro del despido en virtud del artículo por ausentismo se desarrolle sin problemas, se deben seguir estrictamente las instrucciones paso a paso presentadas anteriormente.

Hay una serie de errores o deficiencias que los empleadores cometen con mayor frecuencia:

falta de un informe completo de ausentismo escolar. Si no hay ningún acto, entonces podemos suponer que el empleado, cuando acuda a los tribunales, probablemente ganará el caso. Por tanto, el proceso de activación debe abordarse con especial responsabilidad. El acto debe redactarse teniendo en cuenta todas las normas legales. Recuerde, se debe realizar un acta por cada caso de ausentismo;
errores en la elaboración del informe de absentismo escolar. Como se mencionó anteriormente, el informe debe indicar la fecha y hora, hasta el acta, en que el empleado estuvo ausente del trabajo. Bajo ningún concepto debes utilizar frases como “por la mañana”, “después del almuerzo”, etc. La hora debe ser exacta;
no es necesario dar una explicación del ausentismo. Si el empleador no exigió una explicación al empleado por escrito, y no tiene esta demanda firmada por el empleado, significa que no exigió nada y el ausentismo le convenía. Sin una demanda, tampoco podrá ganar en los tribunales. No se tendrá en cuenta una solicitud oral;
violación de los plazos para emitir una demanda y firmar una orden. El incumplimiento de los plazos también puede generar problemas en los tribunales. Por tanto, tomar una decisión y firmar el pedido no se puede posponer mucho tiempo;
falta de entrada en el libro de trabajo. Incluso a pesar de la presencia de la orden correspondiente, en el libro de trabajo, en el acta de despido por absentismo, se debe indicar el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La entrada debe indicar que el empleado fue despedido en virtud del artículo pertinente del Código del Trabajo, lo cual se confirma mediante orden de la empresa;
la presencia de datos deliberadamente falsos en el acto u orden. Si el empleador calumnió deliberadamente al empleado, y el empleado puede probarlo, entonces también surgirán serios problemas ante los tribunales, a los que seguirá el reintegro del empleado y una compensación financiera.

La legislación rusa otorga al empleado el derecho de impugnar su despido.

Para reintegrar a un empleado, basta con una sola de las violaciones enumeradas anteriormente.

En principio, despedir a un empleado por absentismo es bastante sencillo. Lo principal es hacerlo con cuidado y competencia, no violar los plazos para la redacción de los documentos y registrar cada uno de sus pasos en papel para tener pruebas irrefutables.

Cómo evitar errores al dejar de fumar

Para defenderse ante los tribunales, un ex empleado puede recopilar documentos que confirmen que tiene un motivo válido para ausentarse del trabajo. Normalmente la prueba es un certificado de baja por enfermedad falso. Por tanto, al dictar una orden de despido, el empleador debe estudiar los documentos justificativos aportados por el empleado. Se debe verificar la autenticidad de la baja por enfermedad, solicitar una tarjeta de paciente de la institución médica y confirmar el diagnóstico dado al paciente.

Para presentar un informe a la comisión laboral, al que el empleado puede postularse, es necesario preparar documentos que confirmen el hecho del ausentismo. Deberán cumplimentarse conforme a los requisitos legales. Los errores en el papeleo pueden resultar en que un empleado sea reintegrado a su puesto.

Despido improcedente por absentismo

Hay muchos ejemplos en la práctica judicial en los que la decisión de despedir a un empleado por absentismo se considera ilegal.

Los puntos clave en este asunto son los siguientes:

ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón;
la gravedad y circunstancias del delito cometido;
cumplimiento del procedimiento de despido.

El tribunal, al tomar la decisión de reconocer el despido como ilegal, tiene en cuenta todas las circunstancias del caso, les da una valoración adecuada y tiene en cuenta la práctica de los tribunales superiores.

Intentemos analizar las principales razones para tomar tales decisiones:

No existe explicación escrita por parte del empleado y el empleador no tiene constancia de su debida exigencia dentro del plazo establecido.
Si al empleado no se le asigna un lugar de trabajo específico, sino que éste se encuentra en las instalaciones del empleador, el despido por ausentismo puede considerarse ilegal. El lugar de trabajo de un empleado generalmente se especifica en un contrato de trabajo, indicando una ubicación específica (oficina, oficina).
Ausencia continuada del trabajo durante más de 4 horas seguidas. La clave es el período de tiempo. Si faltaban menos de 4 horas para el final de la jornada laboral y el empleado se fue sin una buena razón, entonces esta infracción no debe ir seguida del despido por ausentismo, sino de otra sanción disciplinaria.
El empleado estuvo ausente durante un largo tiempo y el empleador emitió una orden para rescindir la relación laboral según los párrafos. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, más tarde resultó que el empleado estaba de baja por enfermedad o ausente por otros motivos válidos. En este caso, es más recomendable cancelar el pedido. Es posible rescindir una relación laboral con un empleado debido a una incapacidad sólo previa solicitud personal del empleado.
El empleador restringe artificialmente el acceso del empleado al lugar de trabajo (bloquea el pase electrónico, cambia el código de bloqueo, etc.). Un empleado competente registrará tales circunstancias (telegrama, acta, etc.) y sin mucha dificultad será restituido mediante decisión judicial.

Los ejemplos dados no son una lista completa de circunstancias bajo las cuales los tribunales cancelan una orden ilegal de despido de un empleado por ausentismo. Casi todas las empresas tienen características individuales.

Prescripción del despido improcedente

Un reclamo por despido ilegal debe prepararse y presentarse (enviarse) al tribunal de distrito dentro de un mes a partir de la fecha en que el empleado recibe la orden de despido o recibe el libro de trabajo. El período especificado no tiene carácter preventivo y no priva al demandante del derecho a presentar una demanda ante los tribunales para impugnar el despido ilegal. El tribunal programará la audiencia del caso y lo considerará hasta que se tome una decisión procesal.

Pero en este caso, el demandado tendrá derecho a presentar una moción para hacer cumplir el plazo incumplido por el demandante para presentar una demanda para resolver un conflicto laboral relacionado con un despido ilegal.

En respuesta a esto, el demandante, si existen buenas razones, debe preparar una petición para restablecer el plazo incumplido para acudir a los tribunales. Tales motivos pueden ser: el empleado está en tratamiento hospitalario, cuida a un familiar enfermo, se encuentra en un viaje de negocios, etc. La lista de motivos válidos no está establecida y la evalúa el tribunal individualmente.

Escrito de demanda por despido ilegal por absentismo

El formulario para redactar un escrito de reclamación por despido ilegal debe cumplir con los requisitos de los artículos 131, 132 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Debe contener la siguiente información:

el nombre del tribunal de distrito y su ubicación;
información sobre el demandante, demandado (nombre completo, lugar de registro, teléfono);
objeto del conflicto (circunstancias del despido y decisión apelada del empleador),
motivos para anular la decisión (violación de la legislación laboral en el momento del despido);
exigencia procesal (reconocimiento de orden de despido como ilegal, reincorporación al trabajo, o cambio de redacción a despido voluntario, recuperación de salario por ausencia forzosa, recuperación de daño moral y costas judiciales)
una lista de documentos que se adjuntan al escrito de reclamación (una copia del reclamo para el demandado, copias de los documentos en disputa, pruebas del caso).
el escrito de demanda debe contener la fecha de preparación y la firma del demandante.

Para determinar correctamente en qué tribunal de distrito presentar el reclamo, necesita saber la dirección legal actual del empleador. El tribunal de distrito que tenga jurisdicción sobre esta dirección conocerá del litigio.

También existe una alternativa a presentar una reclamación ante el tribunal del lugar de celebración del contrato de trabajo. En este caso, es necesario presentar ante el tribunal un contrato de trabajo, que contenga una nota sobre la ubicación del lugar de trabajo (ciudad, calle, número de casa).

¿Cómo funciona la reinstalación?

Cuando un tribunal (otra autoridad competente) falla a favor de un trabajador despedido y la decisión del empleador es declarada ilegal, éste está obligado a:

reintegrar a una persona despedida ilegalmente. En este caso, las condiciones de empleo deben ser las mismas que cuando se solicita un empleo por primera vez;
compensar los daños y perjuicios por el período en que la persona no trabajó;
eliminar el aviso de despido del libro de trabajo y de la tarjeta personal del empleado.

Ver el vídeo. Qué hacer si te despidieron por ausentismo:

Consecuencias para el empleado

La principal consecuencia negativa de este tipo de despido es la anotación que aparece en el libro de trabajo. Después de todo, allí se indicará el artículo y el motivo real del despido.

Lo que tendrá un efecto negativo en posteriores intentos de empleo. Por tanto, tiene sentido que el ausente intente resolver la cuestión del despido en virtud del artículo 80 (propio deseo).

Características del empleo después del despido.

En un nuevo lugar de trabajo, siempre están interesados en el historial laboral y lo revisan cuidadosamente. Por este motivo, muy a menudo surgen problemas durante el empleo posterior. En tales situaciones, es necesario explicar al nuevo empleador el motivo de dicha entrada y encontrar una explicación racional y conveniente. La forma más sencilla es decir que no pudieron encontrar un lenguaje común con su exjefe y, por eso, decidió vengarse. En la mayoría de los casos, esta explicación es suficiente. Especialmente si la persona que solicita el puesto es un buen especialista.

Pero aun así se debe evitar el despido por absentismo, ya que esto conlleva muchos problemas diferentes. Además, casi siempre existen varias formas de evitar este tipo de anotaciones en el libro de trabajo. Puedes ver el procedimiento de despido voluntario en período de prueba en el artículo: despido voluntario en período de prueba.

Conclusión

Despedir a un ciudadano trabajador por ausentismo es un trámite muy desagradable que puede arruinar la relación entre las partes de la relación laboral, por lo que es importante saber cómo despedir adecuadamente a un empleado. Además, el despido por absentismo puede suponer dificultades durante el proceso de búsqueda de empleo en el futuro. Sin embargo, no vale la pena preocuparse por esto: basta con sacar las conclusiones correctas a tiempo para no repetir errores cometidos anteriormente.

También es importante que las partes sean conscientes de la responsabilidad en caso de despido basado en el mismo principio. Si el procedimiento de despido no se llevó a cabo de conformidad con la ley, o si el empleador cometió de forma independiente al menos una infracción menor, el empleado tiene todo el derecho de acudir a los tribunales para hacer valer sus derechos durante los procedimientos judiciales.

Cualquier violación de los reglamentos internos de la organización, normas y reglas, así como de las leyes vigentes conlleva la terminación de todas las obligaciones laborales del empleador y del empleado. Una de estas violaciones evidentes es la ausencia de un empleado de su lugar de trabajo durante el período de tiempo que está obligado a trabajar de conformidad con el contrato con el empleador. En caso de incumplimiento de todos los requisitos del contrato, la organización tiene todo el derecho a despedir al empleado sin escrúpulos de su lugar de trabajo.

El castigo disciplinario por ausentismo escolar está previsto en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El ausentismo escolar se considera una infracción que cumplirá ciertos requisitos y según los cuales esta acción podrá ser posible, es decir, será legal.

Para despedir a un empleado se deben cumplir las siguientes condiciones:

El empleado estuvo ausente del trabajo por más de cuatro horas consecutivas;
Ausencia de su lugar de trabajo;
Motivos injustificados de ausentismo o falta de pruebas que excluyan la infracción por parte del empleado;
Evidencia del empleador de que el empleado violó las reglas de la organización y el contrato.

Para despedir a un empleado por ausentismo, la dirección debe cumplir plenamente con las reglas para rescindir un contrato de trabajo. Dado que el despido por tal infracción está previsto en la legislación laboral, es necesario cumplir con todas las condiciones para la legalidad del procedimiento.

Para empezar se establece el hecho de la ausencia, se puede determinar por varios motivos:

Ausencia del trabajo todo el día;
No haber estado en el trabajo por más de 4 horas seguidas;
Ausencia del trabajo sin previo aviso a los superiores;
No trabajar durante dos semanas después del despido;
Ausentismo antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleador;
Uso ilegal de vacaciones o tiempo libre.

Una vez determinada la infracción del empleado y sus motivos, se inicia el procedimiento de despido por ausentismo. Para que una sanción disciplinaria entre en vigor legalmente, debe formalizarse de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El procedimiento para extinguir las obligaciones laborales es el siguiente:

El acto de registrar una infracción;
La firma del gerente y dos testigos de la infracción;
Obtener explicaciones del infractor;
El líder da una orden.
Familiarización con la orden del ausente y obtención de su firma;
Pago de salario por el período de tiempo trabajado.

Inscribirse en el despido por absentismo

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el hecho del despido por ausentismo se registra en el libro de trabajo del empleado. El registro incluye texto que indica el motivo por el cual se dio por terminada la relación laboral.

La gerencia también puede despedir a un empleado porque se fue de vacaciones no planificadas, si no están programadas o no existen en absoluto. Pero no siempre es necesario acabar el asunto con el despido, aunque el gerente tiene todo el derecho a hacerlo. En lugar de rescindir el contrato, el empleado puede ser objeto de otra forma de sanción en forma de multa o amonestación.

Condiciones de despido de un empleado por absentismo

Dado que existen reglas para castigar las infracciones, también existen plazos según los cuales se emite el ausentismo escolar. Los plazos son necesarios para que el documento tenga fuerza legal.

Tan pronto como el empleado comenzó a faltar al trabajo, los informes indican a qué hora y días sucedió esto; estos registros servirán como prueba de la infracción. Después de registrar el ausentismo, la dirección envía una carta indicando el motivo por el que exige una explicación. En respuesta, el ausente deberá aportar una nota explicativa, en caso de negativa se le reenviará una notificación. El envío repetido de una notificación por escrito por parte de la gerencia solo es posible si el infractor no responde a la primera dentro de los dos días; solo se incluyen en el período los días hábiles de la semana. A continuación, el empleador decide en el plazo de un mes cómo castigar al empleado infractor.

Aviso de despido por absentismo - modelo

Antes de despedir al infractor, se le envía una notificación especial, que indica qué infracción se cometió y el plazo dentro del cual debe responder y explicar. Para que un aviso sea legal, debe completarse de acuerdo con todas las regulaciones.

Puede ver y descargar la muestra usando lo siguiente enlace

Modelo de carta de despido por absentismo

Una vez aclarados todos los motivos del ausentismo y documentada y comprobada la infracción, se redacta una orden de despido del empleado. Según la legislación laboral, para que un documento sea legítimo debe estar redactado de acuerdo con todas las normas. Una vez redactada, el ausente deberá familiarizarse con la orden, ya que estará obligado a firmar este documento.

Puede ver un pedido de muestra para la rescisión de un contrato en enlace

¿Es posible despedir a una mujer embarazada por ausentismo?

A pesar de que las leyes de la Federación de Rusia protegen los derechos de las mujeres embarazadas por todos lados. Si no se aporta prueba en el caso de ausentismo de la mujer embarazada, el hecho de la infracción será contabilizado y deberá ser sancionado. Un certificado médico puede servir como prueba. Por ejemplo, si una mujer embarazada perdió horas de trabajo porque estuvo en el hospital debido a su embarazo. Tal motivo se considerará válido y, por lo tanto, el empleador no tiene ningún derecho legal a despedir a dicho empleado.

¿Se les puede despedir en virtud de una cláusula de periodo de prueba por absentismo?

Un empleado en libertad condicional también debe cumplir con todas las reglas y regulaciones establecidas dentro de la organización. Sin embargo, está obligado a cumplir todas las condiciones especificadas en el contrato y establecidas por la legislación rusa. Si un trabajador viola cualquiera de estas condiciones, el empleador tiene todo el derecho de despedir a dicha persona.

Cómo despedir a un empleado por ausentismo: instrucciones paso a paso para 2018

El Código del Trabajo considera el ausentismo como una violación maliciosa de la disciplina laboral, que puede ser motivo de despido. Según las normas establecidas, se considera ausentismo la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante 4 horas consecutivas o más. El ausentismo también incluye la situación en la que un empleado abandona su lugar de trabajo sin avisar al empleador y sin expresar su intención de rescindir el contrato de trabajo.

En este artículo hablaremos de cómo formalizar adecuadamente el despido por absentismo.

El concepto de “absentismo escolar” en el Código del Trabajo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define dos tipos de ausentismo: a corto y largo plazo. Durante una ausencia de corta duración, el empleador conoce el paradero del empleado y tiene la oportunidad de contactarlo. El absentismo de larga duración supone que se desconoce el paradero del empleado y, por tanto, es imposible el contacto con él.

En caso de ausentismo de corta duración, se redacta un memorando dirigido al director de la empresa y, posteriormente, un informe sobre la ausencia del empleado de su lugar de trabajo. Estos documentos son necesarios para que, en base a ellos, sea posible solicitar al empleado una declaración explicativa que, según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está obligado a presentar en un plazo de dos días hábiles. Si el empleado no prepara una nota explicativa dentro del plazo señalado, será necesario redactar un acta sobre su negativa a dar explicaciones por escrito sobre el ausentismo. Este acta debe estar firmada por el autor y tres testigos del ausentismo escolar. Sólo después de estas acciones el empleador tiene derecho a emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria. En este caso, el día que el empleado falta al trabajo se registra en la boleta de calificaciones como ausentismo.

En caso de ausentismo de larga duración, cuando no exista comunicación con el empleado, el empleador tendrá que esperar a que éste se presente en el lugar de trabajo para solicitarle explicaciones. A continuación, el procedimiento de registro de absentismo se realiza de la misma forma que en la versión anterior.

Es muy importante que el ausentismo se documente en estricta conformidad con la legislación laboral, porque Si un empleado acude a los tribunales y el tribunal reconoce como válidos los motivos de su ausencia del trabajo, deberá ser reintegrado al trabajo, pagando además los gastos de indemnización.

A diferencia de las tardanzas, el ausentismo es una infracción disciplinaria grave que se castiga con determinadas sanciones, incluido el despido. Pero para ello es necesario documentar el hecho del absentismo. En primer lugar, es necesario realizar una entrada correspondiente en el registro de horas de trabajo, así como registrar las lecturas de las cámaras de CCTV. Según la legislación laboral, por ausentismo, un empleado puede ser despedido dentro de un mes a partir de la fecha de la comisión de la infracción, sin contar los períodos de baja por enfermedad o vacaciones del empleado.

¿En qué circunstancias se puede despedir a un empleado por ausentismo?

Para despedir a un empleado por ausentismo, el empleador debe preparar las pruebas adecuadas y documentar el hecho de su ausencia del lugar de trabajo. Para ello se deberán elaborar partes de ausencias, memorandos, etc. Los documentos se pueden redactar tanto el día de la ausencia del empleado como en los días laborables posteriores. El Código del Trabajo permite el despido por ausentismo si un empleado no se presenta al trabajo sin una razón válida y está ausente del lugar de trabajo durante 4 horas consecutivas o más.

Además, puede despedir a un empleado por ausentismo en las siguientes circunstancias:

El empleado abandonó el lugar de trabajo sin motivo válido. Al mismo tiempo, el empleador no fue notificado de la rescisión del contrato de trabajo y del próximo despido;

Un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo de duración determinada no regresó al trabajo antes del final del período establecido en el contrato;

El empleado se fue de vacaciones o se tomó un tiempo libre por iniciativa propia.

El procedimiento para despedir a un empleado por absentismo en 2018: instrucciones paso a paso

Para despedir a un empleado por ausentismo, el empleador deberá actuar de la siguiente manera:

1. Elaborar un informe sobre la ausencia del empleado en el lugar de trabajo.

El acta puede redactarse en cualquier forma, pero este documento debe estar certificado con las firmas de tres testigos. Si un empleado está ausente del trabajo durante un período prolongado, cada día de ausencia se documenta en un informe separado.

2. Exigir una explicación al empleado sobre el hecho del ausentismo.

Para solicitar una nota explicativa, el empleador debe entregar al empleado un aviso solicitando una explicación por escrito del ausentismo el día que regresa al trabajo. Una vez recibida la notificación, el empleado deberá, dentro de los dos días hábiles, dar una explicación por escrito de su mala conducta, indicando los motivos del ausentismo. Si la nota explicativa no se presenta dentro del plazo señalado, el empleador deberá redactar un informe y hacerlo certificar con la firma de tres testigos.

3. Redactar una nota sobre la ausencia del empleado del trabajo.

A esta nota se adjunta una nota explicativa del empleado.

4. Dictar orden de despido por ausentismo.

El pedido debe redactarse de forma unificada.

5. Registrar la orden de despido en el registro de órdenes de personal.

6. Prepare una nómina para el empleado en la forma prescrita.

En este caso, el pago total se realiza el último día del despido.

7. Informar al empleado de la orden de despido.

De esta cuestión se ocupa el departamento de recursos humanos de la empresa, que debe informar al empleado de la orden de despido en el plazo de tres días hábiles. El hecho de la familiarización es la firma del empleado. Si el empleado no tiene la intención de firmar el documento, es necesario redactar un acta de negativa a firmar para familiarizarse con la orden. En este caso, el acta deberá ser firmada por el propio compilador en presencia del empleado y certificada con la firma de tres testigos.

8. Anotar la rescisión del contrato de trabajo en la tarjeta personal del empleado.

El documento debe estar certificado con la firma del empleado del departamento de recursos humanos y del empleado. Si el empleado se niega a firmar, se realiza la entrada correspondiente en la tarjeta.

9. Elaborar el libro de trabajo del empleado.

En el libro de trabajo del empleado despedido se realiza una entrada sobre la rescisión del contrato de trabajo indicando el motivo.

10. Entregar un libro de trabajo al empleado.

El día del despido, el empleado recibe su libro de trabajo con una entrada sobre el despido. La emisión del documento se confirma mediante la inscripción correspondiente en el registro de movimiento laboral. Si el empleado no se presenta al informe de trabajo, el empleador deberá enviarlo a la dirección postal, solicitando un recibo.

El último día del despido, el empleador está obligado a pagar al empleado la totalidad del pago, así como a pagarle los días de vacaciones no utilizados.

Despido retroactivo de un empleado

Dado que la fecha de la orden de despido se considera el último día laborable del empleado, el despido retroactivo es ilegal. Sin embargo, en algunas situaciones, por ejemplo, cuando un empleado está ausente de la empresa durante un tiempo prolongado, el empleador no puede indicar la fecha exacta del despido. Esta situación, así como el fallecimiento de un empleado, se consideran las únicas excepciones en las que el Código del Trabajo permite el despido retroactivo.

De esto se deduce que si un empleado está ausente del trabajo durante un tiempo prolongado (más de un mes), la orden de despido puede emitirse con carácter retroactivo. Sin embargo, para evitar malentendidos, es necesario mantener un orden documental completo registrando las entradas en los diarios y verificando con firmas cada acto emitido. Si el empleador viola el procedimiento establecido para el flujo de documentos, el empleado podrá impugnar su despido ante los tribunales.

Los matices del despido para determinadas categorías de trabajadores.

La legislación define normas especiales relativas a los trabajadores con niños y mujeres embarazadas. Según la ley, un empleador no tiene derecho, por iniciativa propia, a rescindir un contrato de trabajo con una empleada que esté embarazada de un hijo. Sin embargo, en este caso hay algunos matices con los que conviene familiarizarse.

En primer lugar, un empleador puede rescindir un contrato de trabajo con una mujer embarazada si el motivo es la liquidación de la empresa o el cese de sus actividades.

En segundo lugar, una empleada embarazada puede ser despedida por acuerdo de las partes. Dado que en este caso la iniciativa de rescindir la relación laboral recae tanto en el empleador como en el empleado, el empleador no viola la ley. Para el despido es necesario redactar un acta separada, especificando en ella el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo e indicando la fecha del despido.

Por acuerdo de las partes, los empleados en baja por enfermedad también podrán ser despedidos. Sin embargo, tenga en cuenta que no es posible cancelar esta decisión unilateralmente.

Si hablamos de despedir a un empleado que se encuentra en período de prueba, entonces el empleador puede guiarse por un concepto como "insatisfacción con los resultados del juicio". En este caso, al menos tres días hábiles antes de la fecha del despido, el empleador está obligado a notificar al empleado en cuestión su decisión.

El proceso de despido de empleados en libertad condicional está regulado por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, la orden de despido deberá complementarse con un documento separado que indique los motivos de la rescisión del contrato de trabajo. En este caso, es necesario enumerar una lista de tareas que el empleado no pudo realizar, porque un registro de que un empleado "se desempeñó mal" se considera ilegal. Si un empleado en período de prueba desea dimitir por su propia iniciativa, está obligado a notificarlo al empleador al menos tres días antes de la fecha de terminación del contrato.

¿No encontraste la respuesta a tu pregunta? Averiguar como para resolver exactamente su problema - llame ahora mismo:

Despido por ausentismo (inciso “a” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

De conformidad con el subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el empleado en caso de una única ausencia.

Por ausentismo, modificado en octubre de 2006 de conformidad con la Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ, se entiende lo siguiente:

1) la ausencia del empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración;

2) la ausencia del empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de 4 horas seguidas durante una jornada laboral (turno).

La aclaración del concepto de ausentismo al agregar la definición de ausencia del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral (turno) amplió las posibilidades del empleador, que hasta octubre de 2006 formalmente no podía despedir a los empleados que trabajaban a tiempo parcial (turno) de 4 horas o menos.

Para este despido en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la validez de los motivos de la ausencia del empleado del lugar de trabajo durante un tiempo determinado y la culpa del empleado son de la misma importancia fundamental en cuanto al despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo RF. Para ilustrar lo dicho en el párrafo anterior de este párrafo, daremos varios ejemplos y analizaremos la práctica judicial sobre esta base de despido.

Los más comunes son los conflictos por ausencias del trabajo por un período de tiempo que se enmarca en el concepto de “absentismo” por problemas de transporte, malas condiciones climáticas que el empleado no es capaz de prever, aunque lo desee. Los tribunales han declarado más de una vez que la aplicación de sanciones disciplinarias por absentismo es ilegal debido a que el empleado no tiene la culpa de su ausencia del lugar de trabajo durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral. Para que la ausencia del trabajo sea considerada ausentismo, debe deberse a causas inexcusables. El empleador determina si la razón dada por el empleado es válida. Sin embargo, el punto de vista del tribunal no siempre coincide con la opinión del empleador. Así, la detención administrativa de un empleado, realizada por motivos legales, fue reconocida por el tribunal como una razón válida para la ausencia del empleado, y su despido por ausentismo fue ilegal.

En la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia "Sobre la solicitud de los tribunales" se define una lista aproximada de circunstancias, así como los motivos de la ausencia del empleado del lugar de trabajo, que dan al empleador motivos para aplicar sanciones disciplinarias. de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

Según el párrafo 39 de dicha Resolución, el despido en virtud del inciso "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular, puede realizarse:

A) por ausencia del trabajo sin motivo justificado, es decir, ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

B) por estancia del empleado fuera del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral;

C) por dejar el trabajo sin una buena razón por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes de la expiración del período de advertencia de 2 semanas (primera parte del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

D) por dejar el trabajo sin una buena razón por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del plazo de preaviso para la rescisión anticipada del contrato de trabajo (artículo 79, parte uno del artículo 80, artículo 280, primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

D) por uso no autorizado de días libres, así como por salida no autorizada de vacaciones (principal, adicional). Al mismo tiempo, el uso de los días de descanso por parte de un empleado no constituye ausentismo si el empleador, en violación de la obligación legal, se negó a concederlos y el tiempo que el empleado utilizó esos días no dependió de la discreción del empleador (por ejemplo, (por ejemplo, la negativa a proporcionar a un empleado que es donante de conformidad con la cuarta parte del artículo 186 del Código un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

Al considerar el caso de reincorporación laboral de una persona trasladada a otro puesto de trabajo y despedida por ausentismo por negativa a iniciar un trabajo, el Pleno recomendó que los tribunales exijan al empleador la presentación de pruebas que indiquen la legalidad del propio traslado (artículos 72.1, 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el traslado se considera ilegal, entonces el despido por ausentismo no podrá considerarse justificado y el empleado estará sujeto a reintegro a su puesto de trabajo anterior.

Ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni otras leyes laborales contienen una explicación de cómo contar el período mensual en caso de ausencia prolongada de un empleado. Para que se cumplan formalmente los plazos establecidos en la tercera parte del artículo 193 del Código, así como para conocer los motivos de la larga ausencia del trabajador en el trabajo, lógicamente, el punto de partida debe comenzar desde el último, y no desde el primero, día de ausentismo. Esta posición jurídica también se puede ver en las decisiones judiciales. Sin embargo, esto sólo es posible si la mala conducta cesa, es decir, el empleado se presenta a trabajar.

Una de las situaciones más difíciles en la práctica de personal es el ausentismo prolongado, cuando un empleado no se presenta al trabajo durante un período de tiempo significativo y no proporciona ninguna información sobre sí mismo o los motivos de su ausencia. El empleador sufre pérdidas: el trabajo no se completa, es imposible despedir al empleado, ya que los motivos de la ausencia no están claros y la plantilla no permite contratar a un nuevo empleado. En este caso, al empleador solo se le puede aconsejar una cosa: enviar una carta de notificación al lugar de residencia o ubicación del empleado que conoce, en la que exige al empleado una explicación del motivo de su larga ausencia del trabajo. trabajo y advierte que si dentro de un plazo determinado no recibe respuesta, el empleador ejercerá su derecho a aplicar sanciones disciplinarias, que pueden llegar hasta la rescisión del contrato de trabajo conforme al inciso “a” del párrafo 6 de la primera parte de Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cabe señalar aquí que al considerar los casos de reintegro al trabajo de los despedidos por ausencia prolongada, los tribunales resolvieron esta cuestión de otra manera: también hubo casos de reintegro, ya que el empleado estuvo ausente por mucho tiempo por incapacidad temporal y hubo no hay posibilidad de notificar al empleador y se reconocen como legales los casos de despido por ausencia prolongada de un empleado que nunca se presentó a trabajar.

En este sentido, cabe prestar atención a la explicación dada por el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la Resolución anterior: “Si, al resolver un litigio sobre la reintegración de una persona despedida por ausentismo y la recuperación de los ingresos medios durante el período de ausentismo forzado, resulta que la ausencia del trabajo fue causada por motivo irrespetuoso, pero el empleador violó el procedimiento de despido, el tribunal, al cumplir con los requisitos señalados, debe tener en cuenta que el salario promedio del reintegrado En tales casos, el trabajador puede recuperarse no desde el primer día de ausencia del trabajo, sino desde el día en que se emite la orden de despido, ya que sólo a partir de ese momento el ausentismo es obligatorio” (párrafo 41).

Dependiendo del esquema para formalizar la aplicación de sanciones disciplinarias y despido adoptado por la organización, la orden de rescisión del contrato de trabajo en el Formulario N T-8 contiene referencias a los documentos que se utilizaron para formalizar la acción disciplinaria contra el empleado (ver incisos 6.1.7 del párrafo 6.1 y 6.2.3 inciso 6.2 de este párrafo).

Recordemos que los hechos del ausentismo están documentados en los actos pertinentes sobre la ausencia del empleado del lugar de trabajo, así como en otros documentos especificados en el inciso 6.1.4 del inciso 6.1 de este párrafo.

Con base en lo anterior, una orden para rescindir un contrato de trabajo en el Formulario N T-8 se puede completar de las siguientes maneras:

Inciso “a” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81

Ausentismo Artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia

Los empleados que no son honrados con sus responsabilidades laborales y, en particular, los ausentes, se convierten en un dolor de cabeza para la dirección de la mayoría de las empresas. Según el Código del Trabajo, el ausentismo, a diferencia de la llegada tarde, se considera una violación de la disciplina laboral y sirve como motivo de acción disciplinaria e incluso de la terminación de la relación laboral, sin embargo, en realidad, no todo es tan simple. Para un empleador, el uso de medidas disciplinarias extremas está estrictamente regulado por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, ambas partes deben conocer los derechos. En algunos casos, los matices del proceso pueden ayudar a una persona concienzuda a protegerse de presiones irrazonables por parte de la dirección y no dañar su reputación. Lo que se considera ausentismo y cuáles son las características del despido en relación con él, lo consideraremos más a fondo.

El concepto de “absentismo escolar” en el Código del Trabajo y sus tipos

El ausentismo según el código del trabajo es la ausencia intencional de un subordinado del lugar de trabajo (artículo 209) sin una buena razón durante 4 horas seguidas o más (Subcláusula “a”, inciso 6, parte 1, artículo 81). El ausentismo también significa abandonar el trabajo sin permiso y sin avisar de la terminación de las obligaciones laborales. Se define el concepto de ausentismo (por Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo de 2004). Además, el ausentismo incluye acciones tales como: irse de vacaciones no autorizado sin el permiso de las superiores; incumplimiento de deberes tras un traslado legalmente ejecutado a otro lugar de trabajo; saltarse turnos antes del final del período acordado cuando se firma bajo un contrato de trabajo de duración determinada; abandonar la zona de trabajo sin comunicarse con un superior, cuando colabora bajo un contrato de trabajo sin período de vigencia determinado; tiempo de inactividad de la jornada laboral si el empleador viola los derechos de los empleados. Para comprender la situación, sería mejor ponerse en contacto con los servicios adecuados.

El abandono del trabajo, así como el incumplimiento de funciones oficiales, se considerará absentismo escolar cuando el ausente no indique motivos válidos ni los aporte pruebas.

Hay dos categorías convencionales de ausentismo:

Corto plazo(clásico). Aquí se advierte al empleador dónde está el subordinado y siempre puede hablar con él. Lo que se debe hacer en caso de ausentismo se establece en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se pide a la persona que explique su comportamiento, su justificación debe anotarse en un papel y presentarse a sus superiores en un plazo de dos días hábiles. La base para ello es un memorando preparado de antemano dirigido a las autoridades y el hecho documentado de faltar a la jornada laboral en un día determinado. Si no hay respuesta de la persona, se redacta el acta correspondiente, que es firmada por sus redactores y tres testigos de la infracción. Y solo después de esto, el gerente tiene derecho a emitir un decreto imponiendo una sanción disciplinaria, registrando la fecha de ausencia en la boleta de calificaciones como ausentismo.
A largo plazo(a largo plazo). Aquí el empleador no sabe dónde permanecerá el subordinado, durante varios turnos o semanas. Por lo tanto, no se puede contactar con él. Para despedir a alguien por ausentismo, el empleador debe esperar a que el empleado se presente en el lugar de trabajo y luego proceder con el procesamiento estándar. La ley permite solicitar explicaciones por correo o telegrama a la dirección que figura en el expediente personal del subordinado. Es necesario realizar el registro estrictamente de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia; de lo contrario, el ausente puede cambiar la situación a través de las autoridades judiciales a su favor, ser reintegrado a su puesto e incluso recibir costos de compensación.
El tiempo total de recogida y emisión del correspondiente pedido es de un mes.

Consecuencias del ausentismo

Hemos definido qué es el ausentismo según la legislación laboral, ahora consideraremos qué crea constantes choques de intereses entre ambas partes. El hecho es que el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista de motivos válidos. Como regla general, el gerente decide si el motivo será grave si las regulaciones locales regulan estrictamente los horarios de inicio y finalización del turno y el lugar de trabajo está claramente definido. Cuando no existe un concepto claro de lugar de trabajo en los documentos reglamentarios, se debe confiar en el art. 209 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De allí se dice que Un lugar de trabajo es un área que se asigna a cada unidad individual de personal de la empresa.. Una persona deberá permanecer en él y realizar el trabajo que se le asigne, según lo previsto en la documentación reglamentaria y técnica.

En caso de ausentismo, el empleador no podrá formalizar el despido en virtud del artículo por ausentismo, aunque tiene todo el derecho a hacerlo, todo depende de su competencia en esta materia. Si un empleado viola sistemáticamente las reglas, entonces este método es simplemente necesario para regular el trabajo. El empleador tiene derecho a imponer una amonestación, amonestación o cobrar una sanción al ausente en forma de privación de bonificaciones, aunque la falta de incentivos no es un castigo. Tenga en cuenta que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé solo un castigo por ausentismo en el trabajo, por lo que si una persona es amonestada, rescindir la relación laboral por este ausentismo ya está prohibido.

¿Cuándo te pueden despedir por ausentismo?

No todos los turnos perdidos son motivo de despido. Para que un subordinado despedido por ausentismo no pueda refutar esta orden ante el tribunal, el motivo debe ser irrespetuoso. Para ser despedido legalmente se deben cumplir los siguientes aspectos:

se pierde todo el turno de trabajo (incluso si su duración es solo de un par de horas) o más de 4 horas de trabajo;
el empleado debe estar ausente del lugar de trabajo oficial;
el motivo del ausentismo debe ser una falta de respeto;
Se debe registrar evidencia de ausentismo.

Por ley, la ausencia no se considerará una infracción si se pierden menos de 4 horas de trabajo. Además, el ausentismo no se computa en los casos en que una persona no tenga un área de trabajo específicamente designada, o se encontraba en otro departamento de la empresa. Si una persona no pudo informar a la gerencia sobre su ausencia o tiene una razón válida para el ausentismo, entonces su ausencia no debe considerarse una violación de la disciplina laboral.

Cuando no puedes despedir a alguien por ausentismo

enfermedad, ya que se puede aportar un certificado de incapacidad laboral;
Desabilitado temporalmente;
sangre y plasma donados;
participó en la manifestación;
se produjeron circunstancias de fuerza mayor, por ejemplo, un incendio o un accidente;
la persona desempeñó funciones públicas que le fueron asignadas por organismos gubernamentales autorizados;
convocado a los tribunales, órganos de asuntos internos, oficina de registro y alistamiento militar;
La dirección retrasa el pago de los salarios durante más de 15 días. Para no trabajar legalmente, es necesario notificarlo por escrito a sus superiores;
la persona fue detenida por los servicios encargados de hacer cumplir la ley;
El motivo del ausentismo fueron los desastres climáticos.

Situaciones controvertidas

A menudo, los problemas asociados con el despido debido al ausentismo aparecen cuando un subordinado falta a sus turnos, habiendo acordado verbalmente con la gerencia. La ley no considera este absentismo escolar si se puede confirmar el hecho del permiso. A menudo los empleadores se aprovechan de esta “laguna jurídica”, sabiendo que el consentimiento verbal no será suficiente y será imposible probarlo. Pero si el empleado tiene pruebas, por ejemplo, testimonios de testigos o una grabación de audio, entonces la decisión puede ser impugnada de conformidad con lo dispuesto en los artículos 55 y 56 del Código de Procedimiento Civil.

Se proporcionan reglas especiales para mujeres embarazadas. La mayoría de los empleadores no quieren tolerar a una empleada embarazada, especialmente si viola sistemáticamente la disciplina laboral. Sin embargo, la legislación no prevé ninguna posibilidad de romper las relaciones laborales con ella por iniciativa de sus superiores. El despido sólo es posible cuando la empresa está completamente liquidada (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, las mujeres embarazadas se salen con la suya cuando faltan al trabajo sin una buena razón.

El procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo en el trabajo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para que todo salga legalmente, el empleador debe seguir una determinada secuencia de acciones:

Creación de un acto de absentismo escolar total, que indica la fecha y hora en que el subordinado se ausenta del lugar de trabajo. Tenga en cuenta que la fecha debe ser aquella en la que se produjo la infracción; de lo contrario, un documento emitido en una fecha posterior se considerará inválido. El tiempo de ausencia del empleado se calcula excluyendo la pausa para el almuerzo. Además, está prohibido sumar varios turnos perdidos como un ausentismo, o sumar correctamente los períodos de tiempo dentro de un turno. Un documento se redacta en cualquier forma y se certifica por tres testigos. Luego de lo cual, para su revisión, se entrega a la persona a su llegada a la organización. Si un subordinado está ausente durante un tiempo prolongado, cada nuevo día de ausencia se documenta en un acto separado.

Revista en línea para contadores.

Despido por absentismo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

El despido de un empleado por ausentismo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no ocurre con frecuencia, pero aún es posible. De hecho, dada la naturaleza de la falta disciplinaria cometida, el empresario a menudo arriesga sus beneficios debido a las necesidades de producción. En consecuencia, existe un motivo para rescindir el contrato de trabajo incluso en caso de ausentismo único. Sin embargo, el empleador y los empleados deben comprender claramente los matices de dicho despido.

Concepto

En general, el ausentismo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es más que una ausencia del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, para reconocer el hecho de la ausencia del trabajo de un empleado como ausentismo, se requieren condiciones especiales:

El potencial infractor carece de una explicación oficial por escrito, lo que le da derecho a invocar que el motivo es una buena razón.
Cometió su crimen intencionalmente.
El periodo de permanencia fuera del área de trabajo es superior a 4 horas seguidas.

Entonces, si hay una explicación escrita del empleado, no debería haber problemas para comprender la situación. Y de ambos lados. Pero, ¿debería el empleador reconocer como legal su ausencia? Esto no siempre es posible.

El hecho es que el ausentismo forzoso según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo puede explicarse por una buena razón. Sin embargo, este concepto no está divulgado de ninguna manera en la legislación laboral. El legislador no se atrevió a aprobar una lista universal de razones válidas y dejó esta cuestión a los propios empleadores.

Es aconsejable que el empleador, y mejor aún, sus subordinados, conozcan de antemano posibles situaciones de fuerza mayor en la producción. Sin embargo, incluso si se cumple esta condición, el empleador debe seguir un procedimiento formal para identificar el ausentismo. Por lo tanto, es necesario hacer una solicitud (aunque sea verbalmente) y, en base a ella, dar una evaluación adecuada del incidente. Descuidar esto puede tener consecuencias mucho peores para el empleador que la reinstalación habitual del empleado en su puesto.

Dependiendo del método de protección (el tribunal o la inspección del trabajo), el empleador deberá pagar una compensación monetaria y/o una multa administrativa.

En ambos casos, el ausentismo conforme al Código del Trabajo en la formulación del empleador será considerado una decisión ilegal. Como resultado, la violación deliberada de la disciplina laboral puede quedar impune.

Demostrar el hecho del abandono deliberado del lugar de trabajo no es tan difícil. Basta valorar la situación desde el punto de vista del estado socio-psicológico del empleado en ese momento.

El número de horas de ausencia también es fácil de registrar. Lo principal aquí no es la cuenta total del cambio, sino la continuidad del flujo del tiempo. Una comprensión clara de los casos especiales le ayudará a evitar incidentes.

Hay varias razones para rescindir contratos laborales a tener en cuenta. No es raro que un empleado abandone su lugar de trabajo sin permiso para:

descuidar por completo el período de validez de su contrato, sin esperar a que finalice;
Evite el procedimiento de notificar al empleador su intención.

Esto sucede si una persona tiene un contrato de trabajo de duración determinada o un acuerdo de duración indefinida, donde las condiciones de trabajo se establecen después de presentar una solicitud de rescisión. Y nadie los canceló. En tales situaciones, el despido por ausentismo en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no tendrá consecuencias para el empleador, ya que todo es legal.

¿Cuáles son las consecuencias legales?

Es importante reconocer la necesidad de tomar medidas contra un empleado ausente. Sí, el empleador tiene derecho a completar el proceso mediante despido en virtud del artículo "absentismo". Al mismo tiempo, tal norma no es imperativa. Es decir, obligatorio.

En general, el legislador otorga a las empresas el derecho, a su propia discreción, de despedir a personas por ausentismo en virtud del Código del Trabajo. Pero todo depende de los mismos factores que mencionamos al principio del artículo.

Es decir, la gravedad de la infracción disciplinaria cometida y el grado de respeto hacia un empleador en particular pueden servir como base para imponer consecuencias menos severas al perpetrador. Al fin y al cabo, además del ausentismo, puedes limitarte a un comentario o, en casos extremos, una amonestación y no privarlo del derecho a seguir desempeñando sus funciones laborales. Además, el trabajador siempre tiene la posibilidad de impugnar el despido improcedente, lo que necesariamente tendrá en cuenta la proporcionalidad de la sanción a la falta.

Procedimiento de despido por absentismo

Muchos detalles del proceso de registro del despido de trabajadores ausentes están prescritos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sólo es importante seguir la secuencia:

En primer lugar, el absentismo según el Código del Trabajo va acompañado de la redacción de un acta y su firma por al menos 3 representantes del empleador. Este documento está redactado en forma libre indicando el nombre completo. y puesto del empleado, tiempo de ausencia.

En segundo lugar, averiguan el motivo de la ausencia directamente del empleado y exigen en un plazo de 2 días dar una explicación por escrito sobre la base del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se niega a firmar el documento o vence el plazo, deberá redactar un documento similar.

Luego se emite una orden en el modelo T-8 con una indicación obligatoria de los motivos del despido. Preparan cálculos salariales y anotan en el libro de trabajo. El despido se produce de acuerdo con las reglas generales con referencia al inciso. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido por absentismo tiene su propio plazo de prescripción para ejercitar la acción disciplinaria:

no más de 1 mes calendario a partir de la fecha de su descubrimiento;
a más tardar 6 meses a partir de la fecha de comisión.

El artículo fue escrito a partir de materiales de los sitios: legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com.

La ausencia de un empleado sin motivo válido en el lugar de trabajo es motivo de despido. El derecho a imponer castigos corresponde al empleador. Para formalizar el despido se deberá acreditar el hecho del absentismo.

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber como resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

SE ACEPTAN SOLICITUDES Y LLAMADAS 24 horas al día, 7 días a la semana y 7 días a la semana.

es rapido y GRATIS!

en que casos

El ausentismo o ausencia del trabajo de un empleado se considera una grave violación de la disciplina laboral. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia interpreta el ausentismo como la ausencia del lugar de trabajo durante una jornada laboral completa (turno) o durante más de 4 horas seguidas. La ausencia de 4 horas no se considera ausentismo.

Al calcular el tiempo no se tiene en cuenta lo siguiente:

presencia de un empleado en el territorio de la empresa. El hecho del ausentismo se caracteriza por la ausencia de una persona en el lugar de desempeño directo de sus funciones;
tiempo acumulativo para determinar una ausencia de 4 horas. Si un empleado no cumplió con sus funciones dentro de las 2 horas dos veces durante la jornada laboral, la ausencia no puede atribuirse a ausentismo. Al calcular el tiempo se observa el principio de continuidad.

Una sola infracción disciplinaria es suficiente para despedir a un empleado. La rescisión de un contrato de trabajo se lleva a cabo de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador determina el motivo injustificado de la ausencia de una persona del trabajo y las medidas posteriores. Se pueden aplicar otros métodos de castigo al infractor:

amonestación oral o amonestación escrita;
recuperación de carácter material. Es imposible retener el importe del salario (a excepción de la compensación por un día perdido), pero en varias empresas los empleadores privan a los infractores del pago de bonificaciones.

A un empleado sólo se le puede aplicar una de las sanciones disciplinarias conocidas. En la práctica, hay casos en los que la ausencia de un empleado se interpreta como ausentismo por desconocimiento de la ley.

Un empleado no puede ausentarse sin el consentimiento de la dirección en los siguientes casos:

presentación de carta de renuncia y posterior incomparecencia. El empleador tiene derecho a fijar un período de trabajo de dos semanas para un contrato indefinido o de tres días para un contrato de duración determinada celebrado por un período de hasta dos meses;
irse de vacaciones sin presentar una solicitud. La falta de coordinación de acciones con el empleador podrá considerarse ausentismo, independientemente de que exista horario;
amonestación verbal al empleador por ausencia por motivos personales. Se deberá documentar el hecho del acuerdo de ausencia;
utilización del tiempo libre recibido para realizar horas extraordinarias en el desempeño de sus funciones.

La excepción es el tiempo libre previsto por la ley para la donación de sangre de donantes y sus componentes. Utilizar un día extra sin previo aviso el empleador se refiere a violaciones de la disciplina laboral, pero no se considera ausentismo.

a quien no pueden

Todos los casos de ausencia respaldados por documentación: un certificado de una institución médica, una oficina de registro y alistamiento militar, un certificado de incapacidad para el trabajo y otros documentos legales no se consideran ausentismo.

Los empleados que estén ausentes no pueden ser despedidos por ausentismo:

Por enfermedad o licencia legalmente expedida.
Por donación de sangre.
En el caso de desempeñar funciones públicas, realizar el servicio militar o ser citado mediante citación a las autoridades judiciales.
Participación en una manifestación oficialmente sancionada por el municipio.
En caso de retraso en el pago del salario por parte del empleador por un período superior a 14 días (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Por imposibilidad de cumplir funciones por culpa del empleador (no garantizar las condiciones de seguridad laboral confirmadas por la comisión laboral).

Los casos de ausencia enumerados deberán documentarse en la forma establecida por el flujo documental de personal.

No se considera ausentismo la negativa de un empleado a trabajar los fines de semana o períodos fuera de la jornada laboral establecida. Los empleados no pueden suspender el trabajo en el desempeño de sus funciones:

destinado a eliminar accidentes o en caso de situaciones de emergencia;
en forma de servicio público en instituciones paramilitares;
asociado con condiciones de trabajo peligrosas o dañinas;
en el campo de la satisfacción de las necesidades de la población o empresas para el mantenimiento de redes de servicios públicos.

La ley prohíbe despedir a mujeres embarazadas por ausentismo. El empleador, previa solicitud, debe presentar certificados de una institución médica con un intervalo de tres meses (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Condiciones de despido por absentismo

El procedimiento de resolución de un contrato por absentismo deberá formalizarse respetando los plazos, cuyo incumplimiento da lugar a la posibilidad de que la persona impugne las causas del despido. Si se detecta la ausencia de un empleado, se intenta contactar con la persona.

Si no fue posible contactar al empleado o la persona no se compromete a confirmar la justificación de la ausencia, es necesario comenzar a documentar la ausencia.

Al realizar el trámite se implementa el siguiente orden de acciones:

En caso de incomparecencia, el superior inmediato del empleado redacta un informe. Si no hay departamentos en la empresa, el director de la empresa emite una orden personal indicando la ausencia del empleado por motivos desconocidos.
Se debe exigir a la persona que presente una declaración explicativa por escrito (Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La legislación prevé 2 días para dar explicaciones.

Si el empleado da una explicación del hecho de la ausencia, el empleador toma una decisión al respecto: reconocer el motivo como válido, considerarlo irrespetuoso e imponer un castigo, cuyo último recurso es el despido según el artículo.

Se puede imponer una sanción disciplinaria en un plazo máximo de un mes (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El período no incluye tiempo de enfermedad o vacaciones. En la empresa:

Se emite una orden de despido, que el empleado conoce con su firma. Si se rechaza la firma, el hecho se certifica mediante un acta redactada por 3 personas entre los empleados;
Al empleado se le entrega un libro de trabajo con acta de despido. Si se niega a certificar la recepción de un documento, el documento se expide en presencia de 2 testigos que confirmen el hecho de la recepción en el libro de registro.

Si la persona no se presenta y vencido el plazo de 2 días, el gerente deberá dar instrucciones para la elaboración de un informe. El registro del informe de ausencia de un empleado se elabora en cualquier forma con la participación obligatoria de una comisión permanente o organizada con urgencia.

La composición de la comisión se forma entre los empleados en un número de al menos 3 personas. La fecha de la ausencia de la persona se consigna en el acta con indicación exacta del tiempo. El documento se registra en el diario.

Otras acciones son imposibles sin la presencia del empleado. Para cumplir con los requisitos legales, se envía una solicitud al empleado para que comparezca y testifique.

La correspondencia deberá expedirse en carta valiosa con inventario y acuse de entrega. En caso de no comparecencia, es necesario tomar medidas de búsqueda con la participación del Ministerio del Interior.

Durante todo el período de inasistencia, los datos con el código NN se ingresan en la hoja de tiempo de trabajo: inasistencia por razones desconocidas.

La práctica judicial tiene decisiones precedentes que permiten ampliar el período de sanción disciplinaria. El plazo se fija en el plazo de 6 meses desde el momento en que el empleador tuvo conocimiento del absentismo y de la ausencia de motivos válidos.

¿Es posible desafiar?

Si el empleador incumple los plazos o el procedimiento para el procedimiento de despido, las acciones podrán ser impugnadas ante los tribunales.

Puntos de carácter controvertido que anulan la orden de despido:

incumplimiento de las etapas de registro del ausentismo;
discrepancia entre los datos especificados en el acto y la información real. Un caso frecuente de inconsistencia es la discrepancia en el tiempo de ausencia de un empleado durante la jornada laboral;
si el empleado no está de acuerdo con el traslado a otro puesto y el empleador viola la documentación del procedimiento;
falta de solicitud de explicaciones por parte del empleado. La correspondencia enviada por carta simple no será considerada por la autoridad judicial;
exceder el plazo de seis meses permitido para imponer una sanción.

Una vez que el tribunal acepta la posición del empleado, el hecho de la ausencia se interpreta como ausentismo forzoso y despido sin fundamento legal.

Las consecuencias de la protesta son la cancelación del pedido, el reintegro de la persona a partir de la fecha del despido y el pago de una indemnización por el tiempo de inactividad forzoso y el daño moral. Si se contrata a un nuevo empleado para cubrir el puesto vacante, será necesario trasladarlo a otro puesto en la plantilla de la empresa.

Práctica de arbitraje

Las infracciones cometidas durante el procedimiento de despido pueden ser claras o ambiguas. Un ejemplo del juicio de un caso complejo es la impugnación del despido por absentismo de una persona que tiene carácter itinerante de trabajo.

El tribunal de Sverdlovsk emitió sentencia del 15 de abril de 2015, adoptada en el marco del examen del caso. La esencia de la cuestión fue el despido de un empleado sin prueba de ausentismo.

El contrato de trabajo del demandante contenía una cláusula relativa al carácter itinerante del trabajo. El empleado no tenía un lugar específico para realizar sus funciones y tenía un horario de trabajo libre.

Otros factores de infracción por parte del empleador fueron la incoherencia entre las disposiciones registradas y los datos fácticos del acto, así como la falta de explicaciones por parte del empleado.

Si un empleado está ausente durante varias horas, el informe contiene datos sobre el absentismo durante toda una jornada laboral. La autoridad judicial, tras examinar los materiales, tomó la decisión de que el empleador había violado la ley y declaró ilegal el despido.