कार्मिक कार्य में दुबला उत्पादन। दुबला उद्यम कार्मिक प्रबंधन: लक्ष्य, तरीके, परिणाम

वर्तमान में, रूस में कम उत्पादन क्षमता की समस्या प्रासंगिक बनी हुई है, जो आर्थिक अस्थिरता की स्थितियों में बढ़ जाती है। यह परिस्थिति उत्पादन संगठनों के प्रबंधकों को इस समस्या को व्यवस्थित रूप से हल करने के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर करती है, जिससे श्रम उत्पादकता में वृद्धि, कार्य समय की हानि को कम करना और निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि सुनिश्चित करना संभव हो सके। ऐसा ही एक समाधान लीन प्रोडक्शन उत्पादन प्रणाली का कार्यान्वयन है, जिसे टोयोटा मोटर कंपनी में विकसित किया गया और फिर दुनिया भर के अन्य विनिर्माण संगठनों द्वारा अपनाया गया। हालाँकि, इस प्रणाली के उपकरणों के उपयोग से हमेशा निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति नहीं होती है। मुख्य कारण कार्मिक उपप्रणाली के पुनर्गठन की अनदेखी करना है, जिसकी भूमिका सामग्री उपप्रणाली की भूमिका से कम महत्वपूर्ण नहीं है। और यदि लीन टूल का उपयोग करने की तकनीक पर्याप्त रूप से औपचारिक और सार्वभौमिक है, तो कार्मिक उपप्रणाली को एक विशिष्ट संगठन की स्थितियों के अनुकूल बनाया जाना चाहिए।

लीन उत्पादन प्रणाली के मुख्य सिद्धांत हैं: न्यूनतम उतार-चढ़ाव (स्थिरता) के साथ उत्पादन योजना; मानकीकरण (कानबन, होशिन कनरी, दृश्य क्रम); कुल गुणवत्ता प्रबंधन (गुणवत्ता प्रक्रिया में अंतर्निहित है - जिदोका); निरंतर सुधार (काइज़ेन)। कार्मिक उपप्रणाली के पुनर्गठन के बिना इन सिद्धांतों का कार्यान्वयन असंभव है, क्योंकि यदि कार्मिक दक्षता एक निश्चित स्तर तक नहीं पहुंची है, तो वांछित उपकरण प्रदर्शन सुनिश्चित करना और समग्र रूप से उत्पादन प्रणाली की आवश्यक क्षमता प्राप्त करना असंभव है। इसलिए, लीन मैन्युफैक्चरिंग सिस्टम टूल्स के कार्यान्वयन के लिए टीम वर्क और निरंतर सुधार में सक्षम अत्यधिक प्रेरित कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। इस संबंध में, "लीन प्रोडक्शन" के सिद्धांतों के आधार पर एक कार्मिक प्रेरणा प्रणाली बनाने का कार्य उठता है, लेकिन रूसी व्यापार संस्कृति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

लीन उत्पादन प्रणाली का समर्थन करने वाली प्रेरणा प्रणाली के निर्माण में जापानी अनुभव का उपयोग करते हुए, जापान में कार्मिक प्रबंधन और श्रम संगठन की विशेषताओं की पहचान करना आवश्यक है। जापानी संगठनों में, उत्पादन स्तर पर उत्पन्न होने वाली समस्याओं का समाधान हमेशा साइट पर ही किया जाता है; घुमाव सामान्य है, नियमित अभ्यास; पदोन्नति सेवा की लंबाई से निर्धारित होती है और वेतन में वृद्धि होती है; लंबी सेवा को प्रोत्साहित किया जाता है; शिक्षा और प्रशिक्षण नौकरी पर किया जाता है; कार्य के दौरान छोटे-छोटे समूहों में सूचनाओं का आदान-प्रदान निरंतर होता रहता है। जापानी संगठनों की कार्मिक प्रेरणा प्रणाली व्यावसायिक संस्कृति की बारीकियों को ध्यान में रखती है, जिनकी विशिष्ट विशेषताएं टीम अभिविन्यास और टीम वर्क के प्रति रुचि हैं; नियमों का बिना शर्त अनुपालन; धैर्य; कौशल वाले लोगों के प्रति सम्मान और उनके कौशल स्तर में सुधार करने की इच्छा। यह सब इंगित करता है कि प्रेरणा के तरीकों और उपकरणों को चुनते समय, गैर-भौतिक प्रेरणा को प्राथमिकता दी जाती है, जिसमें ऐसे प्रोत्साहन शामिल होते हैं जिनमें कर्मचारियों को सामग्री और मौद्रिक संसाधन जारी करना शामिल नहीं होता है। सीमित संसाधनों की स्थिति में, गैर-भौतिक प्रेरणा काम में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाना और टीम में सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना संभव बनाती है।

रूसी संगठनों ने गैर-भौतिक प्रेरणा में महत्वपूर्ण अनुभव अर्जित किया है, जो विशेष रूप से आर्थिक अस्थिरता की स्थितियों में मांग में है। प्रबंधक-नेता की भूमिका को मजबूत करने जैसे सामान्य तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है; कर्मचारियों को सूचित करना; टीम भावना बनाए रखना; निर्णय लेने में भागीदारी; शिक्षा। गैर-भौतिक प्रेरणा के सबसे आम उपकरण हैं:

नैतिक उत्तेजना (योग्यता की आधिकारिक मान्यता; सांस्कृतिक कार्यक्रम; विशेष विशेषाधिकार);

प्रेरक कार्य संगठन (लचीला कार्यक्रम; दूरस्थ कार्य; दिलचस्प परियोजनाओं में भागीदारी);

प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच नियमित बैठकें;

संगठनात्मक संस्कृति (मूल्य, संगठनात्मक नियम, कॉर्पोरेट नारे और प्रतीक) को बनाए रखना;

सही बर्खास्तगी (बर्खास्तगी) की प्रक्रिया.

सामान्य तौर पर, ये उपकरण जापानी संगठनों के अनुभव के अनुरूप हैं जिन्होंने लीन प्रोडक्शन सिस्टम को लागू किया है, हालांकि, उन्हें चुनते समय, किसी को वी.आई. द्वारा वर्णित रूसी कर्मचारियों के प्रेरक प्रकारों में अंतर को ध्यान में रखना चाहिए। Gerchikov। तालिका 1 प्रत्येक प्रकार के कर्मचारी के लिए प्रेरक प्रस्तुत करती है जो इसमें वर्णित लीन मैन्युफैक्चरिंग टूल को लागू करते समय उपयुक्त होते हैं।

तालिका नंबर एक

"दुबला उत्पादन" की स्थितियों में कर्मचारियों की प्रेरणा

औजार अनुत्पादक निर्माण	विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों को प्रेरित करना
	यंत्र- ताल प्रकार	पेशेवर नाल प्रकार	देशभक्त- ical प्रकार	मास्टर प्रकार	अलगाव
	के लिए जुर्माना उल्लंघन	नैतिक	कर्मचारी
प्रवाह मानचित्र	में भागीदारी प्रबंध		कर्मचारी	में भागीदारी प्रबंध	कर्मचारी

तस्वीर प्रबंध		में भागीदारी प्रबंध	दंड	में भागीदारी प्रबंध
			दंड		कर्मचारी
होशिन कनरी	विकास	विकास	नैतिक	विकास	नैतिक
कोई दोष नहीं उत्पादन	में भागीदारी प्रबंध	में भागीदारी प्रबंध	नैतिक	में भागीदारी प्रबंध
			में भागीदारी प्रबंध		कर्मचारी

लीन मैन्युफैक्चरिंग टूल्स को लागू करते समय, कार्य के वितरण के दौरान प्रेरक प्रकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए। इस प्रकार, टालमटोल प्रकार की प्रेरणा वाले कर्मचारियों को जटिल कार्य नहीं सौंपा जाना चाहिए, क्योंकि उनमें पहल की कमी है, कम योग्यता है और वे प्रबंधक पर निर्भर हैं। मालिक की तरह की प्रेरणा वाले कर्मचारी अत्यधिक जिम्मेदार और कुशल होते हैं, वे स्वतंत्र होते हैं, इसलिए वे स्वायत्त रूप से काम करने और लीन मैन्युफैक्चरिंग टूल्स को लागू करने वाली टीम का नेतृत्व करने में सक्षम होते हैं। देशभक्तिपूर्ण प्रेरक प्रकार के कर्मचारी एक सामान्य कारण के कार्यान्वयन में भाग लेने पर केंद्रित होते हैं, वे संगठन के लिए अपनी आवश्यकता के प्रति आश्वस्त होते हैं और अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार होते हैं, इसलिए उन्हें कार्यान्वयन के लिए पायलट परियोजनाओं का प्रबंधन सौंपा जाना चाहिए लीन विनिर्माण उपकरण की. पेशेवर प्रकार के कर्मचारी काम की सामग्री और खुद को अभिव्यक्त करने के अवसर को महत्व देते हैं, स्वतंत्रता पसंद करते हैं, जल्दी से सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञ बन जाते हैं, इसलिए उन्हें गैर-मानक समस्याओं को हल करने का अवसर दिया जाना चाहिए जिनके लिए रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। वाद्य प्रकार की प्रेरणा वाले कर्मचारी भौतिक पुरस्कार प्राप्त करने पर केंद्रित होते हैं, इसलिए उन्हें स्पष्ट रूप से मापने योग्य परिणाम के साथ काम सौंपा जाना चाहिए। एक प्रेरक प्रोफ़ाइल का निदान करने से विशिष्ट कर्मचारियों और उनकी टीमों को प्रेरित करने के तरीके के बारे में सूचित विकल्प बनाने में मदद मिल सकती है।

प्रेरक प्रकार के अलावा, प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करते समय, कर्मचारियों की पीढ़ियों के बीच महत्वपूर्ण अंतर को ध्यान में रखा जाना चाहिए। इस उद्देश्य के लिए, एन. होवे और डब्ल्यू. स्ट्रॉस द्वारा पीढ़ियों के सिद्धांत का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जिसके अनुसार पीढ़ी Y (जन्म 1985-2000) के एक युवा विशेषज्ञ के लिए मुख्य प्रेरक पेशेवर विकास, करियर, प्रशिक्षण की संभावनाएं हैं। , निरंतर नवाचार; पीढ़ी X के वयस्क (जन्म 1964-1984) टीम वर्क, आपसी सहयोग, युवाओं को सलाह देने, करियर विकास और व्यावसायिक संपर्कों के विस्तार से प्रेरित होते हैं; बीबी पीढ़ी (जन्म 1943-1963) के परिपक्व लोगों को प्रबंधन से समर्थन और सहकर्मियों के साथ सकारात्मक संबंधों की आवश्यकता है। टीमें बनाते समय और उन्हें प्रेरित करते समय विभिन्न पीढ़ियों के प्रतिनिधियों के मूल्यों में इन अंतरों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए:

प्रेरणा को लीन मैन्युफैक्चरिंग अवधारणा को लागू करने में संगठन के सामरिक कार्यों को हल करने में मदद करनी चाहिए;

प्रेरणा में सभी श्रेणियों के कर्मचारी शामिल होने चाहिए;

प्रेरणा के तरीके चुनते समय, कर्मचारियों के प्रेरक प्रकार और उम्र को ध्यान में रखना आवश्यक है;

प्रेरणा कार्यक्रम में लगातार सुधार किया जाना चाहिए।

विकसित प्रेरणा प्रणाली का कार्यान्वयन किसी एक विभाग में पायलट प्रोजेक्ट के साथ शुरू होना चाहिए। प्राप्त परिणामों के मूल्यांकन के आधार पर, कार्मिक प्रेरणा और कॉर्पोरेट मानकों पर विनियम विकसित किए जाते हैं। प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, स्टाफ टर्नओवर, कर्मचारी संतुष्टि, श्रम उत्पादकता और प्रेरणा कार्यक्रम को लागू करने के आर्थिक प्रभाव जैसे संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है।

इस प्रकार, रूसी व्यापार संस्कृति को ध्यान में रखते हुए "लीन प्रोडक्शन" के सिद्धांतों पर आधारित एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण और कार्यान्वयन, उत्पादन प्रणाली की सामग्री उपप्रणाली की दक्षता में सुधार करेगा और रूसी संगठनों में इसके उपकरणों के प्रभावी कार्यान्वयन को सुनिश्चित करेगा। .

ग्रन्थसूची

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2. डेनिस पी. दुबले उत्पादन के मूल सिद्धांत। दुनिया की सबसे कुशल उत्पादन प्रणाली के लिए एक मार्गदर्शिका। - एम.: ओलम्प-बिजनेस, 2013. - 224 पी।

आपको सीखना होगा:

• आप कर्मचारियों को नौकरी से क्यों नहीं निकाल सकते;
• संगठन की गतिविधियों में कर्मचारियों को कैसे शामिल किया जाए;
• लोगों को सफलतापूर्वक प्रेरित करने के लिए किन शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

यूरी पावलोविच एडलर
पीएच.डी. तकनीक. विज्ञान, प्रमाणन और विश्लेषणात्मक नियंत्रण विभाग, NUST MISIS के प्रोफेसर

…कलाकारों का प्रतिशत अपंगों से भी बदतर है।
उन्हें चाँदी के टुकड़े देना बेतुका है -
मनुष्य अकेले स्वर्ग में रहता है.
एंड्रे वोज़्नेसेंस्की

जून 2016 में, अंतर्राज्यीय सार्वजनिक आंदोलन "लिन-फ़ोरम। लीन मैन्युफैक्चरिंग प्रोफेशनल्स" और ऑर्गप्रोम ग्रुप ऑफ कंपनीज ने रूसी संघ के राष्ट्रपति (RANEPA) के तहत रूसी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और लोक प्रशासन अकादमी में "लीडर्स वर्कशॉप" नामक एक कार्यक्रम आयोजित किया, जिसके ढांचे के भीतर मैंने एक रिपोर्ट बनाई। चूँकि इसने व्यापक प्रतिध्वनि पैदा की, इसलिए मैं पाठकों को इसका संक्षिप्त सारांश प्रस्तुत करता हूँ। यह "शाश्वत" विषयों पर चर्चा करता है: स्टाफ प्रेरणा और भागीदारी। उत्पादन के आधुनिकीकरण की सफलता और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रबंधन के एक नए मॉडल में परिवर्तन के लिए, सार्वजनिक चेतना को मौलिक रूप से बदलना आवश्यक है, जिसे मैं यथासंभव सर्वोत्तम करने की कोशिश कर रहा हूं।

कंपनी की विचारधारा का आधार टोयोटादो सरल सिद्धांत हैं: लोगों के लिए प्यार और व्यवसाय के सभी पहलुओं में निरंतर सुधार।

किसी ने उम्मीद की होगी कि वे "दुबले उत्पादन" का आधार बनेंगे, लेकिन ऐसा नहीं हुआ। ऐसे मामलों में, दो संबंधित प्रश्न उठते हैं: "क्यों?" और मुझे क्या करना चाहिये?" चलिए पहले वाले से शुरू करते हैं। हमेशा की तरह, हमारे पास कोई पूर्ण और अंतिम उत्तर नहीं है।

हालाँकि, कुछ विचार ऐसे हैं जो उचित प्रतीत होते हैं। जापान में आजीवन रोजगार की प्रथा और अगर किसी ने अपने वरिष्ठों को किसी भी तरह से नाराज कर दिया है तो उसे तुरंत नौकरी से निकाल देने की तैयारी के बीच एक बड़ा अंतर है, जिसे "पश्चिमी" दुनिया में स्वाभाविक माना जाता है। हाँ, हालाँकि, हमारे देश में भी।

जापानी, जैसा कि वे स्वयं समझाते हैं, इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि एक व्यक्ति जो कंपनी के प्रति समर्पित है और जिसने इसे अपने जीवन के कई वर्ष दिए हैं, वह एक नवागंतुक की तुलना में कहीं अधिक उपयोगी है। एक पुरानी रूसी कहावत है जो इस रवैये का कारण अच्छी तरह बताती है - "एक बूढ़ा घोड़ा फर को खराब नहीं करता है।" इसके अलावा, जापान में वे किसी व्यक्तिगत सफलता की उम्मीद नहीं करते हैं (हालाँकि अगर ऐसा अचानक होता है, तो कोई भी इसके खिलाफ नहीं होगा), लेकिन नियमित व्यवस्थित सामूहिक प्रयासों के अद्भुत परिणाम की उम्मीद करते हैं। और एक टीम में, एक पुराने समय के व्यक्ति की आवश्यकता होती है क्योंकि वह कंपनी की परंपराओं, उसकी शैली का वाहक बनता है, और नए युवा कर्मचारियों के लिए अमूल्य है, क्योंकि वह पीढ़ियों के बीच संबंध प्रदान करता है। यह दृष्टिकोण स्वयं प्रत्येक कर्मचारी के महत्व और टीम में उसकी अद्वितीय भूमिका की प्राथमिक पहचान पर आधारित है।

लोगों के प्रति "पश्चिमी" दृष्टिकोण के मूल में क्या निहित है? व्यवसाय के मालिक, वरिष्ठ प्रबंधकों की तरह, प्रत्येक व्यक्ति की गहराई से परवाह नहीं करते हैं। यह विचार कि "कोई अपूरणीय लोग नहीं हैं" उनके दिमाग पर हावी है। इसका मतलब यह है कि लोग कॉग की तरह विनिमेय हैं। हम आसानी से उतने लोगों को ढूंढ सकते हैं जितने हम किसी ऐसे व्यक्ति की जगह लेना चाहते हैं जो "हम थक चुके हैं और बिल्कुल भी पसंद नहीं करते हैं," और वे निकाले गए व्यक्ति की तुलना में बहुत बेहतर होंगे। अफ़सोस, ऐसा हो सकता है, लेकिन इसकी संभावना नगण्य है। आमतौर पर हमें एक नया व्यक्ति मिलता है, चाहे वह कितना भी पढ़ा-लिखा क्यों न हो, उसे लंबे और महंगे प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, और यह पूरी तरह से अस्पष्ट है कि क्या वह नौकरी से निकाले गए व्यक्ति से थोड़ा भी बेहतर बन पाएगा या नहीं। निःसंदेह, यह सब व्यवसाय के हितों की चिंता से ढका हुआ है - वे कहते हैं, व्यक्तिगत कुछ भी नहीं, केवल व्यवसाय। किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने पर, प्रबंधन एक बड़ी राशि का भुगतान करता है जिसे पैसे, समय और मानवीय संबंधों में मापना मुश्किल है।

बर्खास्तगी की धमकी एक व्यक्ति को निष्क्रिय बना देती है, उसे "अपना सिर नीचे रखना" सिखाती है और पहल करने में बाधा डालती है। इसका टीम के मनोवैज्ञानिक माहौल पर तीव्र नकारात्मक प्रभाव पड़ता है और सभी नवोन्वेषी तंत्र धीमे हो जाते हैं। यह सब इसलिए है ताकि बॉस को लगे कि स्थिति पर उसका नियंत्रण है। वह लोगों और स्थिति पर नियंत्रण खोने के डर से इस अवसर को छोड़ना नहीं चाहता। और उसे बस यह समझने की जरूरत है कि मुख्य कार्य नेतृत्व की जिम्मेदारी लेना है।

एक नेता बनो. सवाल ये है कि क्या बॉस ऐसा कर पाएगा, क्या वो अपने डर पर काबू पा पाएगा? उसे लगता है कि सत्ता पदानुक्रम हिल रहा है और वह अपनी सत्ता बरकरार रखना चाहता है. इसे कैसे हासिल करें? यह समझें कि एक नेता की शक्ति स्थितिगत नहीं है, पदानुक्रमित नहीं है, बल्कि बौद्धिक शक्ति है। इसे ही ई. डेमिंग ने पहचाना था। यदि बॉस का नेतृत्व नहीं होता है और वह अपना पद नहीं छोड़ना चाहता है, तो संगठन का कोई लंबा, सुखद भविष्य नहीं है।

आग में घी डालने वाला तथ्य यह है कि, जैसा कि आप जानते हैं, दुबला विनिर्माण काइज़न दृष्टिकोण, या निरंतर सुधार का पालन करता है। इसका मतलब यह है कि सफलता के साथ, कर्मचारियों की आवश्यकता निश्चित रूप से कम हो जाएगी। हमें उन्हें कहां रखना चाहिए? यह पता चला है कि प्रबंधन, लीन मैन्युफैक्चरिंग अवधारणा को लागू करने का निर्णय लेते समय, व्यवसाय विविधीकरण या "अतिरिक्त" कर्मचारियों का उपयोग करने के अन्य तरीकों के बारे में पहले से ध्यान रखना चाहिए, क्योंकि उन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है। यह कुछ ऐसा नहीं है जो अचानक सामने आया हो - हमें इसे आते हुए देखना चाहिए था। इस प्रकार, बर्खास्तगी के खतरे की अनुपस्थिति महत्वपूर्ण प्रेरक क्षणों में से एक है।

यह स्पष्ट है कि बर्खास्तगी सज़ा का एक रूप है, और उस पर भी अत्यधिक। इसके बाद केवल आपराधिक मुकदमा आता है, जिसे हम स्वाभाविक रूप से प्रशासनिक संबंधों के ढांचे के भीतर नहीं मानते हैं। लेकिन सज़ा के अन्य प्रकार भी हैं: एक निराशाजनक नज़र, एक मौखिक फटकार या एक आदेश में फटकार, बोनस में कमी या कमी, वेतन में कमी, छुट्टी को असुविधाजनक समय पर स्थानांतरित करना, आदि। यदि हम चाहें तो लोगों के प्रति प्रेम पर आधारित रिश्ते बनाने के लिए हमें केवल बर्खास्तगी ही नहीं, बल्कि सभी प्रकार की सजाओं को त्यागना होगा। हमें सज़ा का विचार ही त्याग देना चाहिए। यह एक जिम्मेदार कदम है जिसके लिए नेताओं से साहस की आवश्यकता है, लेकिन अन्यथा कुछ भी काम नहीं आएगा।

साथ ही, केवल नकारात्मक पृष्ठभूमि को हटाना ही पर्याप्त नहीं है, हमें सकारात्मकता की भी आवश्यकता है। यह मुख्य रूप से विश्वास पर आधारित रिश्ते स्थापित करने के बारे में है। इन्हें केवल ऊपर से ही बनाया जा सकता है, जिसमें समय और धैर्य लगता है। मैंने कई बार विभिन्न बैठकों में इस बारे में बात की है, इसलिए यहां मैं केवल मुख्य बिंदुओं का उल्लेख करूंगा। विश्वास हासिल करने के लिए प्रबंधन को निम्नलिखित सरल नियमों का पालन करना होगा।

2. लोगों के साथ छेड़छाड़ न करें.

3. अपने ऊपर "कंबल मत खींचो"।

4. जिसे भी मदद की जरूरत हो उसकी मदद के लिए हमेशा तैयार रहें।

5. कभी भी मदद के लिए दबाव न डालें (आप किसी को खुश रहने के लिए मजबूर नहीं कर सकते)।

हालाँकि, यह पर्याप्त नहीं है - कार्य सामग्री से भरा होना चाहिए। किसी भी कार्य में तीन अनिवार्य घटक होते हैं: परिणाम, कुछ नया सीखने का अवसर, खुशी या आनंद। वे सभी समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। उनमें से एक की अनुपस्थिति काम को एक भारी बोझ में बदल देती है जिससे आप जल्द से जल्द छुटकारा पाना चाहते हैं। आज अधिकांश प्रबंधक केवल परिणाम के बारे में सोचते हैं। यह एक गंभीर गलती है. काम करते समय सीखने के लिए परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है, जो टीम रूपों द्वारा बहुत सुविधाजनक है: गुणवत्ता मंडल, क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमें, काइज़न टीमें। ख़ैर, ख़ुशी के लिए आपको एक नेता की ज़रूरत है। एक बॉस, यहां तक ​​कि एक योग्य और मिलनसार बॉस, शायद ही उन परिस्थितियों का निर्माण कर सकता है जिनके तहत वह उत्पन्न होगी।

अब लोगों को शामिल करने के बारे में। ऐसा करने के लिए, आपको आदेशों को अस्वीकार करना होगा। एक ऐसे रूप के रूप में नहीं जो किसी टीम में लोगों की बातचीत को नियंत्रित करता है, बल्कि अधिकारियों की इच्छा को थोपने के एक साधन के रूप में। सिद्धांत के अनुसार "आइए पहले सहमत हों, और फिर, कृपया, आदेश लिखें," लेकिन किसी भी स्थिति में इसका दूसरा तरीका नहीं है। तथ्य यह है कि प्रत्येक व्यक्ति अपने क्षेत्र में हस्तक्षेप को नकारात्मक रूप से मानता है, लेकिन कभी भी अपने निर्णयों का विरोध नहीं करता है। इसलिए, इस व्यक्ति से संबंधित संगठन में किसी भी कार्रवाई को उसके साथ समन्वित किया जाना चाहिए। आप कहेंगे कि यह बहुत तकलीफदेह है, लेकिन प्रतिरोध पर काबू पाने से यह निश्चित रूप से आसान है। और यह न केवल आदेशों पर लागू होता है, बल्कि आम तौर पर किसी भी दस्तावेज़ पर लागू होता है जिसके बारे में प्रबंधन का मानना ​​है कि किसी कर्मचारी को काम करना चाहिए। उसे या तो उन्हें स्वयं बनाना होगा और अपने वरिष्ठों के साथ समन्वय करना होगा, या सामूहिक विकास में भाग लेना होगा, या अंततः (जो कि बहुत बुरा है), इन दस्तावेजों के साथ काम करने में पूरी तरह से प्रशिक्षित होना होगा। बाद के मामले में, प्रबंधन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी के पास कोई प्रश्न न हो, कि वह अपने कार्यों को पर्याप्त रूप से समझता हो और, सबसे महत्वपूर्ण बात, इन ग्रंथों द्वारा निर्देशित होने के लिए सहमत हो। अन्यथा वह कभी भी आपके निर्देशों का पालन नहीं करेगा.

यदि प्रबंधन उपरोक्त सभी आवश्यकताओं को सावधानीपूर्वक पूरा करता है और ईमानदारी से करता है, तो संभवतः आपको कंपनी के दूसरे बुनियादी सिद्धांत को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए एक टीम तैयार मिल जाएगी। टोयोटा- निरंतर सुधार का सिद्धांत. इस दिशा में हमारी बहुत अधिक महत्वपूर्ण उपलब्धियाँ हैं, हालाँकि यहाँ भी अपनी उपलब्धियों पर आराम करने का कोई कारण नहीं है। समस्या, सबसे पहले, यह है कि पश्चिम में सामान्य रूप से गणित और विशेष रूप से गणितीय आँकड़े जापान की तुलना में बदतर सिखाए जाते हैं। हम विशिष्ट स्कूलों और विश्वविद्यालयों के बारे में नहीं, बल्कि जन शिक्षा के बारे में बात कर रहे हैं। इसके अलावा, प्रोफेसर के. इशिकावा और उनकी टीम ने लागू सांख्यिकीय तरीकों के लिए एक उपयोग मामला विकसित किया जो दुनिया भर में लोकप्रिय हो गया है। इसे "सांख्यिकीय गुणवत्ता नियंत्रण के लिए सात सरल उपकरण" कहा जाता है। और प्रोफेसर जी. तागुची ने अपनी "गुणवत्ता प्रौद्योगिकी" विकसित की, जो दुनिया भर में व्यापक हो गई है और विभिन्न सांख्यिकीय विचारों से ओत-प्रोत है। विशेषकर प्रयोगात्मक डिज़ाइन विधियों से संबंधित विचार। ध्यान दें कि के. इशिकावा ने अपने उपकरणों में सिस्टम की स्थिति की निगरानी के लिए डब्ल्यू शेहार्ट और ई डेमिंग के प्रयासों के माध्यम से संयुक्त राज्य अमेरिका में विकसित तरीकों को शामिल किया था।

जापानी दृष्टिकोण की पश्चिमी व्याख्या के लिए, अधिकांश व्याख्याकार कंपनी में लागू किए गए गहन सांख्यिकीय विचारों की सही समझ के लिए तैयार नहीं थे। टोयोटा, और वास्तव में सामान्य तौर पर जापान में। परिणामस्वरूप, अधिकांश पश्चिमी विशेषज्ञ आश्वस्त थे कि जापान में किसी भी गंभीर सांख्यिकीय विचारों का उपयोग नहीं किया गया था। लीन अवधारणा "बधिया" निकली। और यह उस चीज़ के सभी पहलुओं को प्रभावित नहीं कर सका जिसे अब आमतौर पर "लीन मैन्युफैक्चरिंग" कहा जाता है, और इससे लीन टूल्स की प्रभावशीलता में भारी गिरावट आई है। दिलचस्प बात यह है कि जापानियों ने अपने दृष्टिकोण को बिल्कुल भी नहीं छिपाया, वे बस उन्हें सुनने के लिए तैयार नहीं थे।

इसका मतलब यह है कि लोगों के प्रति प्रेम और सांख्यिकीय तरीकों को "कम उत्पादन" के बारे में हमारे विचारों में वापस लाया जाना चाहिए। तब भौतिक पुरस्कार की समस्या पर विचार करना संभव होगा, जहां पश्चिमी कल्पना हवा में बहुत सारे महल बनाने में कामयाब रही है जो किसी भी प्रभावी प्रबंधन को नष्ट कर सकती है। आइए इस तथ्य से शुरू करें कि प्रेरणा आम तौर पर दो प्रकार की होती है: बाहरी और आंतरिक। बाहरी प्रेरणा वेतन, बोनस, ऑनर बोर्ड पर फोटो, नोबेल पुरस्कार, गैस्टेव कप में जीत आदि है। यह विरोधाभासी लग सकता है, अधिकांश मामलों में बाहरी प्रेरणा बिल्कुल भी प्रेरित नहीं करती है, बल्कि, इसके विपरीत , हतोत्साहित करता है। फिर भी, यह मौजूद है और अक्सर लोग इसे सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं। बाहरी प्रेरणा के प्रति एक कर्मचारी का रवैया मास्लो के पिरामिड में उसकी स्थिति से निर्धारित होता है।

जब कोई व्यक्ति भूखा हो, उसके पास सोने के लिए कोई जगह न हो और वह अपने जीवन के लिए डरता हो, तो यह स्पष्ट है कि उसे केवल पैसे में दिलचस्पी होगी। जैसे-जैसे आप पिरामिड में ऊपर बढ़ते हैं, लोगों की उम्मीदों में पैसे की भूमिका कम होती जाती है। बेशक, हम पैसे के उन्मूलन के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, इसके विपरीत, प्रत्येक कर्मचारी को एक सभ्य पारिश्रमिक मिलना चाहिए। व्यवसाय की सफलता के लिए निम्नलिखित शर्तों का पूरा होना आवश्यक है:

• पारिश्रमिक की राशि प्रबंधन की राय पर यथासंभव कम और कम से कम निर्भर होनी चाहिए;
• पारिश्रमिक की राशि "श्रम उपलब्धियों" पर निर्भर नहीं होनी चाहिए;
• पारिश्रमिक की राशि कंपनी की आय में फिट होनी चाहिए;
• पारिश्रमिक निर्धारित करने के नियम समय-समय पर बदलते रहने चाहिए, क्योंकि प्रकृति में इसके गठन का कोई सार्वभौमिक सिद्धांत नहीं है;
• “प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के लिए पूरी प्रणाली पूरी तरह से पारदर्शी होनी चाहिए।

बेशक, अपने वरिष्ठों की राय से पूरी तरह छुटकारा पाना संभव नहीं होगा, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि आप उनके साथ एक ही टीम में काम करने का अवसर बरकरार रखें। ऐसे सांख्यिकीय कारण हैं जो टीम के प्रत्येक सदस्य के योगदान का आकलन करना मौलिक रूप से असंभव बनाते हैं। अन्यथा, पारिश्रमिक आवश्यक है, और यह दी गई परिस्थितियों में प्रत्येक भागीदार के लिए अधिकतम संभव होना चाहिए। जब भी किसी प्रणाली की समीक्षा की जाती है, तो पारदर्शिता के अलावा, सभी प्रतिभागियों की सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।

यह स्पष्ट है कि इन थीसिस के लगभग हर वाक्यांश को एक विस्तृत कथा में विस्तारित किया जा सकता है। हालाँकि, आइए पहले उस पर चर्चा करें जो पहले ही कहा जा चुका है। यह शुरुआत में पूछे गए पवित्र प्रश्नों का हमारा उत्तर है: क्यों? और मुझे क्या करना चाहिये? बेशक, बहुत कुछ पर्दे के पीछे रहता है, उदाहरण के लिए डर की समस्या। इसलिए, हम प्रेरणा और स्टाफ भागीदारी के विषय पर एक से अधिक बार लौटने की उम्मीद करते हैं।

दुबली उत्पादन प्रणाली लागू करके उद्यम लागत को कम किया जा सकता है। साथ ही, कर्मचारियों को प्रक्रिया में इच्छुक भागीदार बनाना महत्वपूर्ण है।

लेख से आप सीखेंगे:

अपने विकास के किसी भी चरण में एक उद्यम यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि लागत यथासंभव उचित हो और मुनाफा यथासंभव अधिक हो। आर्थिक अस्थिरता के समय में यह विशेष रूप से सच है। मुनाफे में कमी कम दर्दनाक हो और कंपनी स्थिर वित्तीय स्थिति बनाए रखे, इसके लिए उत्पादों की गुणवत्ता और मात्रा में नुकसान के बिना लागत को कम करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको कंपनी में एक दुबली उत्पादन प्रणाली लागू करने की आवश्यकता है।

कंपनी के कर्मचारियों को लीन मैन्युफैक्चरिंग प्रक्रिया में कैसे शामिल करें और काम को अनुकूलित करने की इच्छा कैसे पैदा करें

यदि किसी कंपनी की वित्तीय और आर्थिक सेवा यह निष्कर्ष निकालती है कि कंपनी के उत्पादों की लागत अधिक है, तो यह निम्नलिखित संकेत दे सकता है:

• उत्पादन प्रक्रिया में अनुचित लागत की अनुमति है;
• कार्य में अनावश्यक चरण हैं जिन्हें अनुकूलित करने की आवश्यकता है;
• कर्मचारियों के काम में जड़ता आ गई है; कर्मचारी दक्षता बढ़ाने वाले उन्नत तरीकों में निपुण नहीं हैं; वे पुराने ढंग से काम करना पसंद करते हैं।

इस स्थिति में, प्रबंधन को एक दुबली उत्पादन परियोजना तैयार करनी चाहिए, जिसका उद्देश्य समय और संसाधनों के अनावश्यक नुकसान की पहचान करना और कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना है। एचआर विशेषज्ञहमें आयोजकों और प्रेरकों के रूप में काम करने की ज़रूरत है, जिससे कर्मचारी अपने काम में सुधार करना चाहते हैं और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करना चाहते हैं। हमें कटौती के बिना, भार का पुनर्वितरण करने का प्रयास करना चाहिए।

एसईओ का एक कार्य समूह बनाएं जो दूसरों को प्रेरित करेगा। जो कर्मचारी कंपनी के प्रति वफादार हैं और कुशलता से काम करते हैं वे इसके लिए उपयुक्त हैं। शीर्ष प्रबंधकों के साथ मिलकर, उपयुक्त उम्मीदवारों की एक सूची बनाएं और उनमें से प्रत्येक के साथ एक प्रेरक साक्षात्कार आयोजित करें। प्रेरक साक्षात्कार कैसे आयोजित करें, इसके बारे में और पढ़ें।

लीन विनिर्माण तकनीक अपशिष्ट और अनावश्यक कार्य चरणों को खत्म करने के साथ-साथ व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने पर आधारित है। कार्मिकों को यह समझाने की ज़रूरत है कि काम के बेकार और अनावश्यक चरणों की पहचान कैसे करें, साथ ही यह भी सिखाया जाए कि अनावश्यक प्रक्रियाओं को समाप्त करने के बाद काम को कैसे व्यवस्थित किया जाए। ऐसा करने के लिए, मानव संसाधन सेवा को उचित प्रशिक्षण आयोजित करने की आवश्यकता है।

सुनिश्चित करें कि कर्मचारी प्रशिक्षण विविध हो और उन संगठनों का दौरा शुरू करें जहां लीन मैन्युफैक्चरिंग पहले ही लागू हो चुकी है। शैक्षिक साहित्य और प्रशिक्षण में स्व-अध्ययन को प्रोत्साहित किया जाता है। अपने स्टाफ को विकास के लिए प्रेरित करना न भूलें। ऐसा करने के लिए, आप सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण करने वाले प्रत्येक व्यक्ति को प्रशिक्षण के अंत में बोनस का भुगतान करने का वादा कर सकते हैं।

कर्मचारियों को नए कार्यों और मूल्यों से अवगत कराने के लिए गोल मेज और मॉडरेशन सत्र आयोजित करें। वे उद्यम प्रबंधन के नए आदेशों, अनुकूलन समूह में सक्रिय प्रतिभागियों के प्रस्तावों और वर्तमान समस्याओं पर चर्चा करते हैं।

लीन मैन्युफैक्चरिंग की अवधारणा का तात्पर्य उत्पादन अनुकूलन की प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी से है। उनसे अपने काम के लिए एक मानक विकसित करने को कहें। प्रत्येक विशेषज्ञ ऐसे कार्य के लिए अपने लिए एक मानक विकसित करेगा, जो बिना समय और संसाधनों की हानि के, बिना अनावश्यक देरी के किया जाता है।

कर्मचारियों को स्वयं यह निर्धारित करना होगा कि वे किस गति से और उत्पाद की कितनी इकाइयों का उत्पादन करना चाहते हैं। वे अपनी गतिविधियों का विश्लेषण करेंगे, कमजोर बिंदुओं की पहचान करेंगे और सोचेंगे कि उन्हें कैसे ठीक किया जाए। ऑप्टिमाइज़र और प्रबंधकों को इसमें उनका समर्थन करना चाहिए। प्रबंधक पूरे विभाग के लिए समान कार्य करते हैं।

अपने कर्मचारियों को परिणामों की ओर उन्मुख करें। इससे कर्मचारियों को अपने काम का आलोचनात्मक मूल्यांकन करने और यह सोचने का मौका मिलेगा कि इसे कैसे बेहतर बनाया जा सकता है। कार्य योजना के लिए विशेषज्ञों से पूछना न भूलें। इससे विकास को बढ़ावा मिलता है नेतृत्व, कर्मचारियों में स्वतंत्रता और जिम्मेदारी।

एक सामान्य बैठक आयोजित करें. रेखांकित करें कि कंपनी एक या किसी अन्य दुबली विनिर्माण पद्धति का उपयोग करके क्या हासिल करना चाहती है, और व्यक्तिगत और टीम परिणामों के लिए बोनस निर्धारित करें। वित्त और संचालन से यह गणना कराएं कि प्रत्येक विभाग में औसत व्यक्ति को पूरी कंपनी के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कैसा प्रदर्शन करना चाहिए। इन परिणामों को प्रत्येक कर्मचारी के साथ भी साझा करें। उन्हें प्रीमियम के आकार से जोड़ें.

साथ ही, बोनस और बोनस को किसी विशिष्ट विशेषज्ञ के नहीं, बल्कि पूरे विभाग के काम के परिणामों से जोड़ना महत्वपूर्ण है जिसमें वह काम करता है। उपयुक्त KPI सेट करें. कर्मचारियों को यह जागरूक करने की आवश्यकता है कि केवल एक साथ काम करके ही वे पूरे उद्यम में उत्कृष्ट प्रदर्शन प्राप्त कर सकते हैं। कर्मचारियों को शब्द और कर्म से एक-दूसरे की मदद करने के लिए प्रोत्साहित करें, क्योंकि हर कोई समग्र परिणाम में रुचि रखता है। किसी उद्यम में कॉर्पोरेट बोनस को सही ढंग से कैसे लागू किया जाए, इसके बारे में पढ़ें।

दुबले विनिर्माण उपकरणों को लोकप्रिय बनाना, अधीनस्थों को प्रशिक्षित करना और विभागों के बीच प्रतियोगिताओं का आयोजन करना। कर्मचारियों की टीम भावना को मजबूत करने पर काम करना महत्वपूर्ण है। "समाजवादी" तरीके इसके लिए काफी उपयुक्त हैं: टीम संकेतक निर्धारित करें, विभिन्न वर्गों की टीमों के बीच प्रतियोगिताओं का आयोजन करें।

लीन मैन्युफैक्चरिंग को लागू करते समय कर्मचारियों की भागीदारी और प्रेरणा बनाए रखने के लिए, प्रशिक्षण के अलावा, नियमित बैठकें और सत्र आयोजित करें - सप्ताह में एक बार या थोड़ा कम। उन्हें कर्मचारियों के साथ इस बात पर चर्चा करने की ज़रूरत है कि वे कार्य प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए क्या और कैसे करने में कामयाब रहे। दुबले विनिर्माण सिद्धांतों का उपयोग करने के विशिष्ट मामलों का विश्लेषण करें, समस्याओं पर चर्चा करें, सर्वोत्तम विचारों का योगदान देने वाले कर्मचारियों को उजागर करें।

यह सब दिखाएगा:

1. कार्य को अनुकूलित करने की दृष्टि से जो कुछ भी किया जा रहा है वह कितना महत्वपूर्ण है;
2. प्रबंधन कर्मचारियों के सुझावों को सुनने और उनके सर्वोत्तम विचारों को लागू करने के लिए तैयार है;
3. लीन विनिर्माण प्रक्रियाओं को सक्रिय चरण में बनाए रखा जाता है।

लीन मैन्युफैक्चरिंग को लागू करते समय कर्मियों के साथ काम करने के बारे में और पढ़ें।

किसी उद्यम में लीन मैन्युफैक्चरिंग को लागू करने का एक उदाहरण

मानव संसाधन प्रबंधक के कहने पर, कंपनी ने हर दो सप्ताह में रणनीतिक सत्र आयोजित करना शुरू किया। चर्चा के दौरान, कर्मचारियों ने परिचालन को आधुनिक बनाने और पैसे बचाने के लिए कई विचार व्यक्त किए।

कंपनी के प्रमुख ने ऐसी बैठकों में भाग लेते हुए निष्कर्ष निकाला कि चर्चा के लिए विभागों के प्रमुखों के साथ अलग-अलग अनौपचारिक बैठकें आयोजित की जानी चाहिए व्यापार रणनीतियाँ, कर्मचारियों के साथ बातचीत करने और जरूरी मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया।

इसके लिए धन्यवाद, प्रबंधक समस्याओं और कुछ दृष्टिकोणों और आवश्यकताओं के बारे में अपनी गलतफहमी के बारे में खुलकर बात करने में सक्षम हुए। समस्याओं का समाधान हो गया और लीन मैन्युफैक्चरिंग को लागू करने की प्रक्रिया सफल रही।

लीन मैन्युफैक्चरिंग को लागू करते समय नए मूल्य कैसे बनाएं

आप अपनी कंपनी में चाहे किसी भी प्रकार का लीन मैन्युफैक्चरिंग लागू करें, नए उद्यम मूल्यों को विकसित करना महत्वपूर्ण है जो निरंतर विकास और सुधार के दृष्टिकोण को दर्शाते हैं। प्रबंधन के साथ चर्चा करें कि लीन मैन्युफैक्चरिंग लागू करने वाली कंपनी के मूल्य क्या होने चाहिए। मुख्य मूल्यों में शामिल हैं:

बेहतरी के लिए निरंतर परिवर्तन,

नेतृत्व,

आत्म विकास,

ग्राहक फोकस,

समाधान जो नुकसान को खत्म करते हैं।

कीमती सामान को मेमो के रूप में प्रस्तुत करें और प्रत्येक कर्मचारी को वितरित करें। प्रबंधकों को कैसा व्यवहार करना चाहिए, इसकी रूपरेखा तैयार करते हुए एक घोषणापत्र तैयार करें। घोषणा में, इंगित करें कि प्रबंधकों को व्यक्तिगत उदाहरण से दिखाना होगा कि कार्यान्वयन में भाग लेना आवश्यक है और यह उपयोगी है।

इसके अलावा, प्रबंधकों को सेवाओं में ऐसी स्थितियाँ बनानी चाहिए ताकि कर्मचारी अपने विचारों को व्यक्त करने में स्वतंत्र महसूस करें। विभाग प्रमुख का कार्य यह नोटिस करना और समझना है कि उसके अधीनस्थों में से एक के पास लागत कम करने, इसे तैयार करने और इसे व्यक्त करने में मदद करने के बारे में एक अच्छा विचार है।

प्रबंधकों को कर्मचारियों के प्रदर्शन का उचित मूल्यांकन करने और नए कौशल विकसित करने और हासिल करने की इच्छा को प्रोत्साहित करने के लिए अधिकार सौंपने के लिए प्रोत्साहित करें।

नेताओं को भी नवप्रवर्तन में शामिल होना चाहिए। इसके अलावा, उनका कार्य अपने अधीनस्थों का समर्थन करना है। यह सब कर्मचारियों में विश्वास जगाएगा। लीन मैन्युफैक्चरिंग के ढांचे के भीतर नए मूल्यों के निर्माण के बारे में और पढ़ें।

छिपे हुए भंडार की पहचान कैसे करें और उत्पादकता कैसे बढ़ाएं

किसी कंपनी की कुल लागत का एक बड़ा हिस्सा कर्मियों पर खर्च किया जाता है। इसलिए, मानव संसाधन पेशेवरों को उत्पादकता बढ़ाने के साथ-साथ इन लागतों को कम करने का तरीका खोजने की चुनौती का सामना करना पड़ता है। आप छिपे हुए भंडार की पहचान करके कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित कर सकते हैं और व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार कर सकते हैं।

प्रदर्शन के प्रकार के आधार पर सभी कर्मियों को कई श्रेणियों में विभाजित करें। प्रत्येक के लिए, आप परिचालन दक्षता और कम उत्पादन बढ़ाने के लिए उपायों का अपना सेट विकसित करेंगे:

रसद और तकनीकी कर्मियों के लिए, परिवहन अनुकूलन के माध्यम से बढ़ी हुई दक्षता हासिल की जा सकती है।

वाणिज्यिक श्रमिकों के लिए, कौशल में सुधार करने और नया ज्ञान प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करें, और उन्हें अधिक प्रभावी प्रचार और बिक्री विधियों से लैस करें।

छिपे हुए भंडार की पहचान करने में मुख्य कार्य श्रमिकों के व्यवहार को बदलना है ताकि हर कोई अपने काम में सुधार करना और लाभप्रदता बढ़ाना चाहे। कर्मचारियों को संलग्न करने के लिए, इसका उपयोग करें:

उत्पादन प्रक्रियाओं का ऑडिट,

सिस्टम की दक्षता को बढ़ाने के सिद्धांत पर प्रशिक्षण।

कर्मचारियों को चुनौती दें और उन्हें प्रेरित करने के लिए गेमिंग और प्रतिस्पर्धी तकनीकों का उपयोग करें। व्यावसायिक प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने में कर्मचारियों को कैसे शामिल किया जाए और लोगों को अपने विचार पेश करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए, इसके बारे में पढ़ें।

परिवहन रसद के लिए, निम्नलिखित दुबली विनिर्माण विधियों का उपयोग करें:

1. वैन के दूसरे स्तर को पैलेट से लोड करें, इससे कारों को आधा खाली चलने से रोका जा सकेगा;
2. थोक विक्रेताओं द्वारा उत्पादों के स्व-पिकअप की हिस्सेदारी बढ़ाना;
3. वापसी खाली उड़ानों को कम से कम करें;
4. उत्पादों को केवल वितरक को वितरित करें, खुदरा दुकानों को नहीं;
5. लंबी दूरी की उड़ानों पर "ड्राइवर" और "बिक्री प्रतिनिधि" व्यवसायों के संयोजन के लिए आवेदन करें।

लीन मैन्युफैक्चरिंग के ढांचे के भीतर श्रम उत्पादकता बढ़ाने के बारे में और पढ़ें।

निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामान्य कर्मियों के हितों और समस्याओं पर ध्यान देकर, प्रबंधक शीघ्रता से दुबली उत्पादन प्रक्रिया शुरू कर सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारियों को शामिल करने, उनके लिए दिलचस्प कार्य निर्धारित करने और उनकी आत्म-प्रेरणा विकसित करने की आवश्यकता है। कर्मचारी न केवल लाभ के लिए, बल्कि सार्वजनिक मान्यता के लिए भी प्रभावी ढंग से काम करेंगे।

उत्पादन कर्मियों की प्रेरणा.

आम धारणा के विपरीत, पैसा हमेशा सबसे प्रभावी प्रेरक नहीं होता है। सम्मान, आत्म-मूल्य की भावना और अपनेपन की भावना को शक्तिशाली प्रेरक कारक दिखाया गया है। वर्तमान में इस बात पर बहुत बहस चल रही है कि अच्छे प्रदर्शन के लिए संभावित पुरस्कारों में से कौन सा सबसे महत्वपूर्ण है। हालाँकि, स्वाद और व्यक्तिगत राय में अंतर को देखते हुए, सबसे बड़ी प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए, आपको स्वयं अपने लोगों को प्रेरित करने के तरीके खोजने होंगे।

प्रेरणा क्या है और प्रेरणा के कौन से तरीके मौजूद हैं?

प्रेरणा, या रुचि, कुछ करने की इच्छा है।

एक उद्यमी के रूप में, आप अपने कर्मचारियों से उच्च उत्पादकता प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। दूसरी ओर, आपके कर्मचारी जीवन में बिल्कुल अलग लक्ष्य हासिल करने में रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी पैसे के लालच में नहीं, बल्कि एक बढ़ती हुई छोटी कंपनी में काम करने के उत्साह के कारण किसी स्थिर कंपनी में सुरक्षित पद छोड़ सकता है, जबकि दूसरा ऐसा नहीं कर सकता। दूसरे शब्दों में, एक प्रबंधक के रूप में आपका एक मुख्य कार्य अपने कर्मचारियों को प्रेरित करना - रुचि - पैदा करना है, अर्थात। उन्हें प्रेरित करने के तरीके खोजें।

प्रेरणा के सभी तरीकों को रेखांकित करने वाला सिद्धांत यह है कि आपके सभी कर्मचारियों की, जीवन के अन्य लक्ष्यों के अलावा, उनके काम के संबंध में कुछ ज़रूरतें, इच्छाएं, इच्छाएं या प्राथमिकताएं होती हैं। आपको कुछ ऐसा पेश करना चाहिए जो आपके कर्मचारियों को लगे कि यह एक योग्य लक्ष्य होगा और यहां तक ​​कि अतिरिक्त प्रयास के लायक भी होगा। दूसरे शब्दों में, आवश्यकता और अपेक्षित संतुष्टि दोनों इतनी मजबूत होनी चाहिए कि कड़ी मेहनत के लिए पर्याप्त मुआवजा मिल सके।

जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, पैसा हमेशा सबसे प्रभावी प्रेरक नहीं होता है। आइए प्रेरणा के सबसे महत्वपूर्ण तरीकों की सूची बनाएं:

• अपनेपन की भावना को बढ़ावा देना.
• कलाकारों के लिए कार्य का चयन.
• आर्थिक प्रेरणा.
• पिछड़ रहे कार्यकर्ताओं को प्रेरित करना.
• प्रशिक्षण का अवसर.

वर्तमान में इस बात पर बहुत बहस चल रही है कि अच्छे प्रदर्शन के लिए संभावित पुरस्कारों में से कौन सा सबसे महत्वपूर्ण है। यह बिल्कुल भी स्पष्ट नहीं है कि संतुष्टि से प्रदर्शन में सुधार होता है। भविष्य की संतुष्टि की संभावना एक अधिक मजबूत प्रेरक कारक हो सकती है। इस बात के पुख्ता सबूत हैं कि गहन प्रेरणा से प्रदर्शन में सुधार होता है।

हम केवल सबसे आम प्रेरणाओं को देखेंगे, और आपको बुनियादी सिद्धांतों को अपनी स्थिति में लागू करने का प्रयास करना चाहिए।

"अपनेपन की भावना को बढ़ावा देना" का क्या मतलब है?

मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है, और काम से मिलने वाली सबसे शक्तिशाली मनोवैज्ञानिक संतुष्टि में से एक है किसी चीज़ से जुड़े होने की भावना। बहुत से लोग यह भी मानते हैं कि काम उन्हें यह जानकारी देता है कि एक व्यक्ति के रूप में वे कौन हैं। इन जरूरतों को कर्मचारी-केंद्रित नेतृत्व शैली द्वारा बनाए गए माहौल में सबसे अच्छी तरह से पूरा किया जा सकता है।

आपकी कंपनी में होने वाली प्रक्रियाओं में शामिल होने से आपके कर्मचारियों में जो भावना विकसित होती है, वह सिर्फ संगठन का मामला नहीं है, यह एक भावनात्मक प्रतिक्रिया भी है। जो लोग लंबे समय से आपके साथ काम कर रहे हैं, उनके लिए भी यह संबंध कुछ ऐतिहासिक होगा, जो उनके अपने जीवन के एक महत्वपूर्ण कालखंड को दर्शाएगा।

इन सकारात्मक भावनाओं को पूरी तरह से समर्थन देने के लिए और साथ ही संभावित नकारात्मक भावनाओं की भरपाई करने के लिए, आपको अपने कर्मचारियों के जीवन में काम द्वारा निभाई जाने वाली सामाजिक भूमिका को बढ़ाने का प्रयास करना चाहिए। उदाहरण के लिए, सभी प्रकार के खेल क्लबों (उदाहरण के लिए, एक फुटबॉल टीम) के निर्माण को प्रोत्साहित करें, अपने कर्मचारियों के जन्मदिन और विभिन्न समारोहों का आयोजन और समर्थन करें, आदि।

एक गतिविधि जिसका आप समर्थन कर सकते हैं वह है नियमित समाचार बुलेटिन। यह न केवल आपकी कंपनी को व्यक्तित्व प्रदान करेगा, बल्कि कर्मचारियों के साथ संचार का एक उपयोगी माध्यम भी होगा। आप अपने कर्मचारियों को लगातार चल रहे कार्मिक परिवर्तनों, प्रमुख आदेशों के बारे में, नए प्राप्त और खोए हुए ग्राहकों के बारे में और सामान्य तौर पर अपने व्यावसायिक क्षेत्र से मुख्य समाचारों के बारे में सूचित करने में सक्षम होंगे।

"कलाकारों के लिए कार्य का चयन" का क्या अर्थ है?

कुछ मानवीय ज़रूरतें (उदाहरण के लिए, सफलता या मान्यता की आवश्यकता) संतुष्ट होने पर और अधिक बढ़ जाती हैं। यह आपको एक घिसा-पिटा मुहावरा लग सकता है, लेकिन यह वास्तव में है "सफलता में किसी भी चीज़ का सफलता से अधिक योगदान नहीं होता". इस कारण से, आपको अच्छे काम के लिए अपने किसी व्यक्ति की सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करने का अवसर नहीं चूकना चाहिए। साथ ही, सार्वजनिक रूप से कर्मचारियों की आलोचना करने से बचने की कोशिश करें, बेशक, उन मामलों को छोड़कर जहां आप चाहते हैं कि उदाहरण शिक्षाप्रद बन जाए।

कर्मचारियों की प्रतिबद्धता अधिक होगी यदि वे जानते हैं कि उन पर भरोसा किया जाता है और उनके काम की सराहना की जाती है। इसीलिए प्रत्येक कर्मचारी के कार्यों का वर्णन करते समय, आपको उनकी अंतर्निहित शक्तियों और कमजोरियों को ध्यान में रखना चाहिए।

प्रदर्शन की गतिशीलता की निगरानी करने और उत्पन्न होने वाली किसी भी शिकायत या परेशानी से निपटने के लिए नियमित बैठकें आयोजित करना आवश्यक है। इसलिए, नियमित रूप से ऐसी बैठकें आयोजित करना अपने प्रबंधकों की मुख्य जिम्मेदारियों में से एक बनाना एक अच्छा विचार होगा।

अपनी संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण करें. विश्लेषण के परिणामस्वरूप, आप इस निष्कर्ष पर पहुँच सकते हैं कि जिम्मेदारियाँ पूरी तरह से परिभाषित हैं, लेकिन आपके कर्मचारी उन्हें ठीक से नहीं निभाते हैं। यदि संपूर्ण बिंदु जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वर्णन है, तो कोई भी चीज़ आपको इसे सुधारने से नहीं रोकती है। यदि यह अपर्याप्त संसाधनों या खराब कामकाजी परिस्थितियों का मामला है, तो आपको उनमें सुधार करना चाहिए।

यदि आप अभी भी आश्वस्त हैं कि समस्या विशिष्ट श्रमिकों की क्षमताओं या कौशल की कमी में है, तो आप तीन विकल्पों में से एक चुन सकते हैं:

• कार्य को सरल बनाएं,
• अपने कर्मचारियों के लिए उचित प्रशिक्षण का आयोजन करें,
• उनमें से कुछ को पदावनत करें या निकाल दें।

"आर्थिक प्रेरणा" क्या है?

अब तक हमने मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के आलोक में प्रेरणा के तरीकों पर विचार किया है। हालाँकि, कई लोगों का मानना ​​है कि अधिकांश कर्मचारी मुख्य रूप से अपनी आर्थिक जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं। और यह मानने का अच्छा कारण है कि कुछ स्थितियों में आर्थिक प्रेरणा से सफलता मिलती है।

उदाहरण:ब्रिटेन में, लगभग एक हजार कंपनियां लाभ-साझाकरण योजना के तहत काम करती हैं, और उनकी वित्तीय स्थिति अन्य कंपनियों की तुलना में काफी बेहतर है जो ऐसी योजना का उपयोग नहीं करती हैं।

निःसंदेह, प्रत्येक व्यवसाय की स्थिति अद्वितीय होती है। विनिर्माण क्षेत्र में, बोनस मुख्य रूप से आउटपुट की मात्रा या उसकी गुणवत्ता पर निर्भर करता है। हालाँकि, अक्सर किसी उद्यम में उत्पादन प्रक्रिया विभिन्न नए ऑर्डरों के अनुसार लगातार बदलती रहती है, इसलिए यहां पीसवर्क बोनस प्रणाली शुरू करना बहुत मुश्किल है। इन मामलों में, उच्च वेतन निर्धारित करना और बोनस के बजाय ओवरटाइम काम के लिए लाभ प्रदान करना बेहतर है।

आइए हम आपका ध्यान बोनस प्रणाली के प्रभावी उपयोग की कुछ मुख्य विशेषताओं की ओर आकर्षित करें:

• बोनस सामान्य नहीं होना चाहिए क्योंकि सामान्य परिस्थितियों में उन्हें सामान्य वेतन का एक हिस्सा मात्र माना जाएगा।
• बोनस उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान से संबंधित होना चाहिए।
• प्रीमियम की गणना के लिए एक स्वीकार्य तरीका होना चाहिए।
• कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि बोनस अतिरिक्त प्रयास पर आधारित हैं।
• करों के बारे में मत भूलना. कर्मचारी की कुल कमाई में नकद और कई गैर-नकद बोनस दोनों को शामिल किया जाना चाहिए, जिसका अर्थ है कि उन पर भी कर लगाया जाता है। इसलिए, 10% से कम का कर-पश्चात अधिभार आपके कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकता है।
• इसके अलावा, आपको बहुत सावधान रहने की आवश्यकता है ताकि कुछ श्रमिकों को पुरस्कृत करते समय आप दूसरों को नाराज न करें।

हम आर्थिक प्रोत्साहन के कुछ मौजूदा तरीकों को सूचीबद्ध करते हैं:

• बिक्री की मात्रा पर कमीशन;
• कुल लाभ में योगदान के लिए बोनस;
• लाभ साझाकरण प्रणाली;
• ओवरटाइम काम के लिए बोनस, आदि।

बोनस का नकद भुगतान के रूप में होना आवश्यक नहीं है। इसमें ये भी शामिल हो सकते हैं: करियर में उन्नति, विभिन्न स्वागत समारोहों में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने का अवसर, उपहारों और पुरस्कारों की प्रस्तुति, किसी भी क्लब या एसोसिएशन में मुफ्त सदस्यता, चिकित्सा या बीमा कार्यक्रम, मुफ्त या रियायती छुट्टियों या कंपनी कार का प्रावधान। हालाँकि, आपको यह याद रखना होगा कि ये सभी तरीके हर व्यवसाय और हर कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं हैं।

"पिछड़े श्रमिकों की प्रेरणा" क्या है?

कई उद्यमियों और प्रबंधकों को समस्याएँ होती हैं जब यह पता चलता है कि कर्मचारियों के बीच ऐसे लोग हैं जिनकी काम में रुचि की पूरी कमी है। साथ ही, ये कर्मचारी अधिक सक्षम हैं, लेकिन कोई भी बोनस या प्रोत्साहन उन्हें अतिरिक्त प्रयास करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है। निस्संदेह खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालने का प्रलोभन होता है।

हालाँकि, यह अवश्य कहा जाना चाहिए कि खराब प्रदर्शन करने वाले श्रमिकों को नौकरी से निकालना बेहद महंगा अभ्यास हो सकता है। मुआवज़े के अलावा, आपको कार्मिक परिवर्तन की लागतों और इसके परिणामस्वरूप एक नियोक्ता के रूप में आपकी प्रतिष्ठा पर क्या प्रभाव पड़ेगा, इसके बारे में नहीं भूलना चाहिए। इसलिए, किसी को नौकरी से निकालने का निर्णय लेने से पहले, विचार करें कि क्या खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी के प्रदर्शन को सुधारने के तरीके ढूंढना बेहतर होगा।

सबसे पहले, आपको यह निर्धारित करना होगा कि कर्मचारी का प्रदर्शन आपकी अपेक्षा से कम क्यों है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे आपके विचारों का अनुपालन करते हैं, खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी की गतिविधियों की सामग्री की समीक्षा करना आवश्यक है, और यह भी कि व्यक्ति वास्तव में समझता है कि उसका काम क्या है। यदि आपको पता चलता है कि शुरू में आपको कर्मचारी की योग्यता के स्तर के बारे में गलत जानकारी थी, तो आपको या तो उसके लिए अन्य कार्य निर्धारित करने चाहिए या उसे ऐसी नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जो उसकी क्षमताओं के लिए अधिक उपयुक्त हो।

दूसरी ओर, यदि कर्मचारी अपने कार्यों को समझता है और उन्हें हल करने में सक्षम है, तो आपके कार्यों को दूसरी दिशा में निर्देशित किया जाना चाहिए। इस मामले में समस्या का सबसे संभावित कारण यह है कि कोई व्यक्ति या कोई चीज़ कर्मचारी को यथासंभव कुशलता से काम करने से रोक रही है। यदि समस्या कर्मचारी के ज्ञान की कमी है तो इसे प्रशिक्षण प्रदान करके हल किया जा सकता है। यदि कठिनाइयाँ टीम में रिश्तों या कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित हैं, तो इसका मतलब है कि आपको एक ऐसी समस्या का सामना करना पड़ रहा है जो पिछड़ने के साथ नहीं, बल्कि किसी अन्य कार्यकर्ता या श्रमिकों के समूह के साथ, या यहां तक ​​कि पूरे काम के तरीके में भी हो सकती है। व्यवस्थित है। इसलिए, आपको इस समस्या पर संबंधित सभी लोगों के साथ चर्चा करने की आवश्यकता होगी। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि आपके कर्मचारियों के बीच पिछड़ेपन की उपस्थिति आपकी कंपनी में बड़ी समस्याओं का लक्षण हो सकती है.

अंत में, कम उत्पादकता के संभावित कारणों को स्थापित करने के बाद, आपको यह सोचना चाहिए कि पिछड़े कर्मचारी को कैसे शामिल किया जाए।

"सीखने के अवसर" को प्रेरक पद्धति के रूप में कब उपयोग किया जाना चाहिए?

उद्यम प्रशिक्षण का मुख्य लक्ष्य तकनीकी कौशल के स्तर को बढ़ाना, अपने स्थायी कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि करना, नए नियुक्त कर्मचारियों के अनुकूलन समय को कम से कम करना और सभी कर्मचारियों को उनकी क्षमताओं को बढ़ाकर भविष्य में नई जिम्मेदारियां निभाने के लिए तैयार करना है। उनका आत्मविश्वास. हालाँकि, प्रशिक्षण के लाभ और फायदे समय, धन की लागत और कार्यस्थल पर कर्मचारियों की अनुपस्थिति के कारण होने वाले नुकसान को कवर करने से कहीं अधिक होने चाहिए।

आपकी कंपनी की कर्मचारी प्रशिक्षण आवश्यकताएँ आपके व्यवसाय की विशिष्टताओं पर निर्भर करेंगी। विभिन्न विशेषज्ञों के लिए अपनी मौजूदा और संभावित आवश्यकताओं का विश्लेषण करके ही आप अपनी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की सही ढंग से योजना बना पाएंगे।

प्रशिक्षण के लाभ इस प्रकार हैं:

• जैसा कि हमने पहले ही कहा है, यह ज्ञान कि आप अपने कर्मचारियों को कैरियर में उन्नति प्रदान कर सकते हैं और आत्म-सुधार के अवसर पैदा कर सकते हैं, उनमें से कई के लिए प्रोत्साहन के रूप में कार्य करेगा;
• प्रशिक्षण लागत उस लागत से कम हो सकती है जिसके लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखना होगा;
• नए कर्मचारियों को काम पर रखने के बजाय अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने से आपका पैसा बचेगा जिसे आप नए कर्मचारियों को आवश्यक अनुकूलन और अनुकूलन के लंबे समय के दौरान खो सकते हैं।

हालाँकि, उपरोक्त लाभों के अलावा, आपको प्रशिक्षण की लागत और आपके कर्मचारियों के प्रशिक्षण के दौरान होने वाले नुकसान को भी ध्यान में रखना चाहिए।

इसके अलावा, आप खुद को छोटी कंपनियों के सबसे बड़े खतरे का सामना करते हुए पा सकते हैं - यह जोखिम कि नए प्रशिक्षित कर्मचारी तुरंत अपने नए अवसरों के आधार पर अन्य, बेहतर भुगतान वाली नौकरियों की तलाश शुरू कर देंगे। यहां हम अनुशंसा करते हैं कि आप प्रेरणा की पहले से ही चर्चा की गई विधि - भागीदारी का उपयोग करें। यदि आपके कर्मचारी आपकी कंपनी के मामलों में शामिल महसूस करते हैं, तो उनके इसे छोड़ने की संभावना तदनुसार कम हो जाती है।

- यह किसी व्यक्तिगत कलाकार या लोगों के समूह को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने, किए गए निर्णयों या नियोजित कार्यों के उत्पादक कार्यान्वयन की दिशा में गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है।

प्रेरणा पर विचार करते समय, उन कारकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जो किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं और उसके कार्यों को सुदृढ़ करते हैं। मुख्य हैं: आवश्यकताएँ, रुचियाँ, उद्देश्य और प्रोत्साहन।
आवश्यकताओं को प्रत्यक्ष रूप से देखा या मापा नहीं जा सकता; उन्हें केवल लोगों के व्यवहार से आंका जा सकता है। प्राथमिक और माध्यमिक आवश्यकताओं को प्रतिष्ठित किया गया है। प्राथमिक आवश्यकताएँ प्रकृति में शारीरिक होती हैं: एक व्यक्ति भोजन, पानी, कपड़े, आवास, आराम आदि के बिना नहीं रह सकता। माध्यमिक आवश्यकताएँ अनुभूति और जीवन के अनुभव के अधिग्रहण के दौरान विकसित होती हैं, अर्थात, वे स्नेह के लिए मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएँ हैं, सम्मान, सफलता.
किसी व्यक्ति को वह चीज़ देकर, जिसे वह मूल्यवान समझता है, पुरस्कारों से आवश्यकताओं की पूर्ति की जा सकती है। लेकिन अलग-अलग लोगों के पास "मूल्य" की अवधारणा के अलग-अलग अर्थ हैं, और परिणामस्वरूप, पारिश्रमिक का उनका आकलन भी अलग-अलग होता है।

उदाहरण के लिए, एक धनी व्यक्ति अपने परिवार के साथ कुछ घंटों के आराम को संगठन के लाभ के लिए ओवरटाइम काम करने के लिए मिलने वाले पैसे से अधिक मूल्यवान मान सकता है।एक वैज्ञानिक संस्थान में काम करने वाले किसी व्यक्ति के लिए, सहकर्मियों का सम्मान और दिलचस्प काम उस भौतिक लाभ से अधिक मूल्यवान हो सकता है जो उसे एक प्रतिष्ठित सुपरमार्केट में एक सेल्समैन के कर्तव्यों को निभाने से प्राप्त होगा।
"आंतरिक" इनामएक व्यक्ति काम से प्राप्त करता है, अपने काम के महत्व को महसूस करता है, सहकर्मियों के साथ संवाद करने से संतुष्टि का अनुभव करता है।
« बाहरी इनाम- ये वेतन, पदोन्नति, आधिकारिक स्थिति और प्रतिष्ठा के प्रतीक हैं।
जरूरतें लगातार बदल रही हैं, इसलिए यह नहीं माना जा सकता कि जो प्रेरणा एक बार काम कर गई वह भविष्य में भी प्रभावी होगी। व्यक्तित्व के विकास के साथ-साथ आत्म-अभिव्यक्ति के अवसरों और आवश्यकताओं का विस्तार होता है। इस प्रकार, आवश्यकताओं को संतुष्ट करके प्रेरणा की प्रक्रिया अंतहीन है।

वित्तीय प्रोत्साहन।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता बढ़ाने की प्रणाली में पारिश्रमिक के प्रेरक तंत्र की भूमिका को दर्शाती है। इसमें वेतन प्रणाली में सुधार, कर्मचारियों को उद्यम की संपत्ति और मुनाफे में भाग लेने का अवसर प्रदान करना शामिल है।
बेशक, पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन पारिश्रमिक के स्तर में निरंतर वृद्धि न तो श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने या श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान नहीं देती है। इस पद्धति का उपयोग श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए उपयोगी हो सकता है। अंततः, इस प्रकार के प्रभाव में एक निश्चित ओवरलैप या लत उत्पन्न होती है। अकेले मौद्रिक तरीकों के माध्यम से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में स्थायी वृद्धि नहीं हो सकती है।
मासिक वेतन का भुगतान आधार दर, भत्ते और बोनस के आधार पर किया जाता है। आधार दर अनुबंध में निर्दिष्ट राशि है (नियोक्ता को इस राशि से नीचे भुगतान करने का कोई अधिकार नहीं है), भत्ते स्थिति से जुड़े होते हैं और वेतन के एक निश्चित प्रतिशत की राशि होती है। उनका आकार स्टाफिंग टेबल में शामिल है।

पुरस्कार दिए जा सकते हैं:
1) लाभ के एक निश्चित स्तर तक पहुँचने पर कर्मचारियों के काम के परिणामों के आधार पर; 2) बिक्री या किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर बोनस के रूप में; 3) मनमाने ढंग से (प्रबंधन के निर्णय द्वारा जारी)।

भुगतान का एक काफी सामान्य तरीका एक निश्चित दर और किसी कर्मचारी, विभाग या पूरी कंपनी के लाभ के व्यक्तिगत उत्पादन का एक प्रतिशत है।
कभी-कभी किसी कर्मचारी को स्थायी वेतन मिलता है, वर्ष के अंत में बोनस के साथ, अलग-अलग अर्जित होता है - उद्यम के काम के परिणामों के आधार पर, या स्वयं विशेषज्ञ या जिस विभाग में वह काम करता है उसके काम के परिणामों के आधार पर।
इसके अलावा, टुकड़ा-कार्य और समय-आधारित भुगतान है, एक रोजगार समझौते के तहत काम (रूसी संघ के नागरिकों के लिए - कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि के बिना), जिसका भुगतान इस दस्तावेज़ की शर्तों के अनुसार किया जाता है। आमतौर पर, भुगतान के ऐसे रूपों का उपयोग उन व्यवसायों में किया जाता है जिनके लिए लचीले कार्य शेड्यूल या अंशकालिक, मौसमी कार्य की आवश्यकता होती है।
पूरे समूह के लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि, सामान्य कॉर्पोरेट लक्ष्यों की प्राप्ति में इसका योगदान, प्रभावी टीम वर्क स्थापित करने के लिए कर्मचारियों के प्रयास आदि को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। कर्मचारियों के ध्यान में यह बात लाई गई है कि कंपनी की दिलचस्पी इस बात में नहीं है कि प्रत्येक व्यक्ति कैसे काम करता है, बल्कि यह है कि क्या संपूर्ण व्यवसाय प्रक्रिया का लक्ष्य हासिल किया गया है (अर्थात, इस प्रक्रिया में विशेषज्ञों का समूह कितना प्रभावी ढंग से शामिल है) काम करता है)। और चूंकि विशेषज्ञों का एक समूह आवश्यक रूप से एक विभाग नहीं है, सामूहिक उत्तेजना विभागों के बीच बाधाओं को तोड़ने, लोगों के प्रयासों को एकजुट करने और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक विभिन्न प्रकार के ज्ञान और कौशल का आदान-प्रदान करने में मदद करती है।
हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि सामूहिक पुरस्कार प्रणाली द्वारा कवर की गई इकाई जितनी बड़ी होगी, प्रेरक पहलू का प्रभाव उतना ही कम होगा। सामूहिक वेतन प्रणाली को व्यक्तिगत के साथ जोड़ा जा सकता है।
उदाहरण के लिए, एक टीम ने उच्चतम संभव प्रदर्शन रेटिंग हासिल की है (यह पूर्व-तैयार संकेतकों का उपयोग करके स्थापित किया गया था), जो $ 3,000 बोनस फंड से मेल खाती है। यह राशि समूह के भीतर या तो "सभी के लिए समान रूप से" सिद्धांत के अनुसार या लक्ष्यों को प्राप्त करने में सभी के योगदान के अनुपात में वितरित की जा सकती है। और फिर भी, वास्तव में 200 से अधिक लोगों वाले उद्यम में ऐसी प्रणाली चलाना एक बहुत ही श्रम-गहन कार्य है। यह आवश्यक है कि संगठन में होने वाली सभी प्रक्रियाओं (इनपुट/आउटपुट, संसाधन/परिणाम, आपूर्तिकर्ता/ग्राहक...) का वर्णन किया जाए, उनमें से प्रत्येक में शामिल कर्मियों का वर्णन किया जाए, परिणाम प्राप्त करने में सभी के योगदान का आकलन किया जाए, तंत्र अतिरिक्त सामग्री पुरस्कार के माध्यम से इस योगदान को "प्रदर्शित" करने के लिए। उदाहरण के लिए, अधिकतम संभव योगदान निर्धारित किया जा सकता है, किसी विशेष योगदान का मूल्यांकन करने वाले गुणांकों की एक प्रणाली विकसित की जा सकती है, आदि।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन.

ध्यान दें कि विकसित अर्थव्यवस्था वाले देशों में, कंपनियों की बढ़ती संख्या धीरे-धीरे भुगतान की जाने वाली मजदूरी के रूप में सामग्री प्रोत्साहन की हिस्सेदारी कम कर रही है और गैर-भौतिक प्रोत्साहन बढ़ा रही है। अधिकांश संपन्न कंपनियों में वेतन कर्मचारी की कुल आय का 70% से अधिक नहीं होता है।
ऐसा माना जाता है कि, उनकी प्रकृति से, उत्तेजना के भौतिक और गैर-भौतिक रूप समतुल्य हैं। उनके प्रभाव की डिग्री आर्थिक विकास के स्तर, सामाजिक व्यवस्था की परंपराओं के साथ-साथ प्रत्येक व्यक्ति की वित्तीय स्थिति, लिंग और उम्र पर निर्भर करेगी। उदाहरण के लिए, यह ज्ञात है कि युवा लोग भौतिक प्रोत्साहन पसंद करते हैं। लेकिन नौकरी के लिए आवेदन करने वाले प्रत्येक व्यक्ति की अपनी-अपनी प्राथमिकताएँ होती हैं। कुछ लोग अपने काम के लिए केवल मौद्रिक संदर्भ में पारिश्रमिक प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, दूसरों के लिए अन्य प्रकार के मुआवजे महत्वपूर्ण हैं - किराए के अपार्टमेंट, किंडरगार्टन शुल्क आदि के भुगतान में लाभ प्रदान करना।
सामान्य तौर पर, एक आधुनिक नियोक्ता एक कर्मचारी को उसके काम के लिए वेतन देता है और एक अमूर्त मुआवजा पैकेज प्रदान करता है जिसे सामाजिक पैकेज कहा जाता है।"कर्मचारी सेवाओं" के इस सेट के साथ, नियोक्ता वास्तव में कर्मचारी के कुछ आवश्यक खर्चों को कवर करता है। कंपनी की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर, सामाजिक पैकेज में शामिल हो सकते हैं:
1) कर्मचारी के लिए चिकित्सा बीमा और उसके परिवार के सदस्यों के लिए छूट; 2) कंपनी की कीमत पर प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास का अवसर; 3) दोपहर के भोजन के लिए मुआवजा, कंपनी कार का प्रावधान, असीमित मोबाइल संचार; 4) गैर-राज्य पेंशन प्रावधान, एकमुश्त वित्तीय सहायता; 5) सेनेटोरियम और अवकाश गृहों को आंशिक रूप से भुगतान किए गए वाउचर; 6) फिटनेस क्लब या जिम, स्विमिंग पूल के लिए भुगतान।
कुछ कंपनियों में, स्वास्थ्य बीमा के बजाय, किसी कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा मिल सकता है। कुछ नियोक्ता सामाजिक पैकेज में गारंटीकृत सवैतनिक अवकाश और सवैतनिक बीमार अवकाश शामिल करते हैं, लेकिन यह कोई अतिरिक्त लाभ नहीं है, बल्कि नियोक्ता का दायित्व है यदि यह श्रम कानून के ढांचे के भीतर संचालित होता है।

घरेलू विशेषज्ञों के अनुसार, अगले दशक में हमें पीढ़ियों के बदलाव और देश के अपेक्षित आर्थिक विकास के कारण भौतिक और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों के बराबर (50/50) होने की उम्मीद करनी चाहिए। इस बीच, सबसे गंभीर समस्या कंपनी कर्मियों के लिए सामग्री पारिश्रमिक का प्रभावी संगठन बनी हुई है।