नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

किसी कंपनी में एक निश्चित अवधि के लिए किसी कर्मचारी को काम पर रखने का निर्णय लेते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे कर्मचारी के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बर्खास्तगी की परिस्थितियों और आधारों के आधार पर, सामान्य नियमों से भिन्न हो सकती है। .

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता

किसी अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, सबसे पहले जाँचने वाली बात उसके रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता की वैधता है। इसमें अनुबंध की अवधि तय की जानी चाहिए, अन्यथा, कानूनी तौर पर, अनुबंध को असीमित माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। इस मामले में, निश्चित अवधि के अनुबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13) के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के सामान्य आधार पर ही इसे समाप्त करना संभव होगा।

अवधि की समाप्ति के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 में निर्धारित विशेष कारण के आधार पर संभव है। रूसी संघ और कला के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक विशेष प्रक्रिया के अनुसार।

हालाँकि, यह अन्य कारणों से किसी अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को समाप्त नहीं करता है। आइए पहले सामान्य आधारों पर नजर डालें।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

ऐसा मामला केवल तभी संभव है जब अस्थायी कर्मचारी चाहे, जो प्रमुख को संबोधित एक लिखित आवेदन में व्यक्त किया गया हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित दो सप्ताह के काम के बाद और किसी भी दिन कर्मचारी और नियोक्ता के समझौते से बर्खास्तगी संभव है। यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लेता है और अपना आवेदन वापस ले लेता है, तो उसे बर्खास्त करना संभव नहीं होगा (केवल तभी जब स्थानांतरण आदेश में किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4) , रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 का भाग 4)।

नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक ओपन-एंडेड अनुबंध वाले कर्मचारी के समान नियमों और आधारों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के अनुसार कंपनी के प्रबंधन के निर्णय द्वारा एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है। इस प्रकार की बर्खास्तगी को अक्सर अदालतों में चुनौती दी जाती है। इसके अलावा, बर्खास्त कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय में आवेदन करते हैं। कंपनी को बर्खास्तगी की वैधता साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने कार्य नहीं करता है, काम के लिए देर से आता है या कार्यस्थल पर नशे में दिखाई देता है, तो इन उल्लंघनों को सही ढंग से दर्ज करना महत्वपूर्ण है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 देखें)।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के समझौते से, अस्थायी अनुबंध को बर्खास्तगी के दिन से पहले किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है, यह लिखित रूप में एक दस्तावेज तैयार करने के लिए पर्याप्त है।

अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

जब अस्थायी अनुबंध की समाप्ति तिथि निकट आ रही हो, तो इसकी समाप्ति की सूचना समय पर और सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। अन्यथा, कंपनी अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध को मान्यता देने का जोखिम उठाती है। ऐसा तब होगा जब रोजगार संबंध की समाप्ति की अवधि आने पर अस्थायी अनुबंध के किसी भी पक्ष को इसकी समाप्ति की आवश्यकता नहीं होगी। कर्मचारी के लिए अपना सामान्य कार्य जारी रखना पर्याप्त है - अनुबंध को स्थायी माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए चेतावनी अवधि निर्धारित करना सरल है। अधिकांश मामलों में, कर्मचारी को 3 दिन पहले (लिखित रूप में) सूचित करना आवश्यक है, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था (अनुच्छेद 79 का भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता), ऐसा समझौता तब समाप्त हो जाता है जब स्थायी कर्मचारी काम पर जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

पूर्व-निर्धारित कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक अस्थायी अनुबंध समाप्त हो जाता है यदि ऐसा कार्य पूरा हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2), एक समान नियम मौसमी कार्य पर लागू होता है (अनुच्छेद 79 के भाग 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना पर हस्ताक्षरकर्ता या तो संगठन का प्रमुख होता है या उसके द्वारा अधिकृत कर्मचारी (आमतौर पर कार्मिक विभाग का कर्मचारी) होता है। यदि गलत हस्ताक्षरकर्ता प्रदान किया जाता है, तो अदालत नोटिस को अमान्य कर सकती है और अस्थायी कर्मचारी को बहाल कर सकती है।

रोजगार अनुबंध के अनुरूप, नोटिस दो प्रतियों में तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है: एक नियोक्ता के लिए, दूसरा कर्मचारी के लिए। आगे की मुकदमेबाजी के जोखिमों को कम करने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि दूसरी प्रति हाथ में प्राप्त करने के बारे में नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर लें।

अस्थायी अनुबंध की समाप्ति का तथ्य एक आदेश द्वारा प्रलेखित किया जाता है, जिससे कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध परिचित हो जाता है।

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की विशेषताएं

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की कुछ बारीकियाँ हैं। सामान्य नियम यह है: एक अस्थायी रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए, और यदि कोई कर्मचारी मातृत्व अवकाश लेता है, तो उसके अंत तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2)।

निम्नलिखित शर्तें लागू होती हैं:

• एक महिला को मेडिकल सर्टिफिकेट के साथ अपनी गर्भावस्था की पुष्टि करनी होगी;
• एक महिला को अनुबंध के विस्तार के लिए एक लिखित आवेदन जमा करना होगा;
• यदि अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी गई थी, तो महिला को नियोक्ता के अनुरोध पर (हम अनुशंसा करते हैं कि यह लिखित रूप में हो), हर तीन महीने में गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए;
• नियोक्ता के पास उस दिन से केवल एक सप्ताह का समय होता है जब उसे गर्भावस्था की समाप्ति के तथ्य के बारे में पता चला (जानना चाहिए था), कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए (यदि वह वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है);
• यदि कोई महिला बच्चे को जन्म देने के बाद मातृत्व अवकाश पर जाती है तो छुट्टी समाप्त होने के दिन ही बर्खास्तगी संभव होगी।

यदि एक गर्भवती महिला को मातृत्व दर (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की दर) पर काम पर रखा गया था, तो उसे निकाल दिया जा सकता है यदि कोई प्रतिस्थापित कर्मचारी एक शर्त के तहत काम में प्रवेश करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3): गर्भवती अस्थायी कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों पर स्विच करने के लिए सहमत नहीं है। साथ ही, संगठन उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की योग्यता और उसके स्वास्थ्य की स्थिति (उच्च वेतन या कम वेतन वाला काम) के अनुरूप हों।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गणना

और अंतिम - एक अस्थायी कर्मचारी को अपने अंतिम कार्य दिवस पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का भाग 1) एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, आदि) की समाप्ति पर सभी मानक भुगतान प्राप्त करना होगा। .).

अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति - श्रम कानून। हमारे लेख में, हम श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के कार्यों की प्रक्रिया पर विचार करेंगे अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति,साथ ही शीघ्र समाप्ति.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - निष्कर्ष के लिए कानूनी शर्तें

कानून नियोक्ता को असीमित अवधि के लिए या कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए किराए के कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है, जो 5 साल से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक रोजगार अनुबंध, जिसका प्रभाव एक समय सीमा तक सीमित होता है, निश्चित अवधि का अनुबंध कहलाता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध के विपरीत, यह कर्मचारी के अधिकारों को काफी कम कर देता है, इसलिए, इसका उपयोग नियोक्ता द्वारा केवल कुछ परिस्थितियों में ही किया जा सकता है, अर्थात्:

• प्रस्तावित कार्य की प्रकृति;
• कर्मचारी का व्यक्तियों की एक निश्चित श्रेणी से संबंधित होना।

कानून नियोक्ता को केवल कुछ मामलों में निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, ऐसा अधिकार तब उत्पन्न होता है जब:

• कर्मचारी को अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए सौंपा गया है, जबकि बाद वाला कार्यस्थल बरकरार रखता है;
• सीमित समय (मौसमी) में काम करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना;
• कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों का पालन करने के लिए विदेश भेजा जाता है;
• जिस संगठन में कर्मचारी कार्यरत है वह सीमित अवधि के लिए स्थापित किया गया है;
• एक कर्मचारी एक निश्चित मात्रा में काम में महारत हासिल करने के लिए आकर्षित होता है, लेकिन पूरा होने का समय परिभाषित नहीं होता है;
• यदि कोई निश्चित नागरिक निर्वाचित निकायों आदि के लिए चुना जाता है।

जिन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी के साथ उसकी सहमति से किसी अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है, उनमें ऐसे श्रमिकों की भागीदारी शामिल है जिन्हें कानूनी रूप से केवल अस्थायी काम की अनुमति है, उम्र के कारण पेंशनभोगी, अंशकालिक आधार पर काम करने वाले, प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए कर्मचारी आदि। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2)।

इस प्रकार, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किया गया कार्य अस्थायी है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

इसलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का ऐसा नाम होता है कि इसका प्रभाव अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है। कला में निहित नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि नियोक्ता नियोजित बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, संबंध समाप्ति के आगामी क्षण से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है।

निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के कारण भिन्न हो सकते हैं। और प्रत्येक मामले में, अंतिम ब्रेक की तारीख की अपनी विशेषताएं होती हैं। उदाहरण के लिए:

• यदि किसी कर्मचारी को प्रतिस्थापित किया जाता है, तो उसके काम पर लौटने के दिन अनुबंध समाप्त माना जाता है;
• जब सीमित समय सीमा के साथ कुछ कार्य की बात आती है, तो कार्य पूरा होने के दिन अनुबंध समाप्त हो जाता है; पूर्ति के तथ्य की पुष्टि कृत्यों और अन्य दस्तावेजों द्वारा की जाती है;
• जब मौसमी काम की बात आती है, तो सीज़न समाप्त होते ही अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी को उचित आदेश जारी करके सामान्य तरीके से बर्खास्त कर दिया जाता है, जो आधार के रूप में श्रम समझौते की समाप्ति को इंगित करता है। ऐसे मामलों में भुगतान की जाने वाली सभी राशियाँ (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, बोनस, आदि) का भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना कैसे की जाती है और अंतिम भुगतान कैसे किया जाता है, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए निम्नलिखित सामग्री देखें:

महत्वपूर्ण! नियोक्ता का यह सख्त दायित्व है कि वह नियुक्त कर्मियों को तुरंत सूचित करे कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। यदि कर्मचारी को निर्धारित अवधि के भीतर बर्खास्तगी का नोटिस नहीं भेजा जाता है और वह अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध स्वचालित रूप से ओपन-एंडेड हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को उसके पूर्ण कार्यान्वयन के क्षण तक समाप्त किया जा सकता है। यह माना जाता है कि ऐसी कार्रवाई के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

यदि उद्यम के किसी कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो कला के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी नियोक्ता को अपने इरादों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यह रोजगार की अंतिम समाप्ति से 2 सप्ताह पहले किया जाता है। इस अवधि का प्रारंभिक बिंदु उस दिन के अगले दिन पर विचार किया जाना चाहिए जब नियोक्ता को कर्मचारी से उसके नौकरी छोड़ने के इरादे के बारे में एक लिखित बयान प्राप्त हुआ था। यदि रोजगार समझौता 2 महीने तक की अवधि के लिए या मौसमी काम के लिए तैयार किया गया था (उनकी वैधता अवधि 6 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए), तो कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नियोक्ता को एक संदेश भेजना होगा ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292, 296)।

यदि नियोक्ता आरंभकर्ता है, तो रोजगार संबंध की समय से पहले समाप्ति के लिए, उसके पास अच्छे कारण होने चाहिए, विशेष रूप से श्रम कानून में, अर्थात् कला में निर्धारित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ये नियम सामान्य ओपन-एंडेड अनुबंधों के लिए प्रदान किए जाते हैं, लेकिन निश्चित समय सीमा वाले समझौतों, यानी निश्चित अवधि के अनुबंधों पर भी लागू होते हैं।

यहाँ उनका वर्गीकरण है:

• नियोक्ता में संगठनात्मक और संरचनात्मक परिवर्तन हुए - कर्मचारियों की कमी, कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन, स्वामित्व में परिवर्तन;
• कर्मचारी के सत्यापन के परिणामस्वरूप, उसकी स्थिति के साथ विसंगति का पता चला;
• कर्मचारी दोषी था - उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया, अपने श्रम सुरक्षा दायित्वों को पूरा नहीं किया, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों को उजागर किया, आदि।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया, जब नियोक्ता आरंभकर्ता हो, सख्ती से विनियमित होती है और सख्त समय सीमा के भीतर कार्रवाई करने की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता को कर्मचारी को प्रत्येक प्रकार के अनुबंध के लिए निश्चित दिनों के लिए रिश्ते की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित करना होगा। तो, सामान्य समझौतों के लिए यह 2 महीने है, 2 महीने तक के अनुबंधों के लिए - 3 दिन, मौसमी काम के अनुबंधों के लिए - 7 दिन (सभी मामलों में, कैलेंडर शर्तें ली जाती हैं)। यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की गलती थी, तो कार्मिक विभाग को ऐसे मामलों में आवश्यक सभी दस्तावेज (ज्ञापन, पत्र, अधिनियम, आदेश, आदि) एकत्र करने होंगे।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में जुर्माना जारी करने की प्रक्रिया के लिए निम्नलिखित सामग्री देखें:

यदि संगठन कर्मियों की संख्या में कमी करता है या पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार के विकल्प प्रदान करने होंगे। जब कोई प्रस्ताव प्राप्त नहीं होता है या कर्मचारी इसे अस्वीकार कर देता है, तो कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

मुआवजे के भुगतान के बारे में अधिक जानकारी के लिए सामग्री देखें .

ऐसी परिस्थितियों में जहां रोजगार समझौते की समाप्ति नियोक्ता द्वारा शुरू की जाती है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्त कर्मचारी किस श्रेणी के हैं। उनमें से कुछ के लिए, संबंधों को समाप्त करने का आधार कला में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसे श्रमिकों में, माता-पिता ही एकमात्र कमाने वाले होते हैं, एकल माताएँ, गर्भवती महिलाएँ आदि। पूरी सूची अध्याय में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 41।

परिणाम

आइए उपरोक्त बिंदुओं को संक्षेप में प्रस्तुत करें:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को एक सिद्धांत का पालन करना आवश्यक होता है - एक समझौता केवल तभी तैयार किया जाता है जब नियोजित गतिविधि अस्थायी होती है, और इस शर्त के कारण एक ओपन-एंड अनुबंध असंभव है।
• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उसमें निर्दिष्ट अवधि समाप्त होते ही वैध नहीं रह जाता है। इस घटना की पूर्व संध्या पर, नियोक्ता को अनिवार्य प्रक्रिया का पालन करना होगा - कर्मचारी को रोजगार की नियोजित समाप्ति के बारे में सूचित करना।
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को सहमत समय से पहले समाप्त किया जा सकता है। तब आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। ऐसे मामलों के लिए, श्रम कानून एक अलग प्रक्रिया स्थापित करता है, जिसका दोनों पक्षों को पालन करना होगा।

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एक रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह एक नए कर्मचारी के काम के लिए बिल्कुल सभी शर्तें निर्धारित करता है: काम का समय और स्थान, कर्तव्य, काम की अवधि, वेतन और बहुत कुछ। रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत आधिकारिक रोजगार के लिए एक रोजगार अनुबंध एक अनिवार्य दस्तावेज है।

चूंकि रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है, इसलिए अधिकांश विवाद इसके निर्माण और कार्यान्वयन से संबंधित हैं। और सबसे महत्वपूर्ण और तीव्र विवादों में से एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति है। कभी-कभी यह प्रक्रिया सुचारू रूप से चलती है, तो कभी-कभी यह गंभीर संघर्ष में बदल जाती है और अदालत तक पहुंच जाती है। इस लेख में, हम आपको एक कर्मचारी द्वारा और नियोक्ता की पहल पर, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में वह सब कुछ बताएंगे जो आपको जानना आवश्यक है। हम नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भी अलग से विचार करेंगे।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विचार करते समय समझने वाली पहली बात यह है कि इसकी समाप्ति के लिए एक कड़ाई से स्थापित प्रक्रिया है, जिसका कोई भी उल्लंघन, वास्तव में, रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन है। रोजगार अनुबंध समाप्त करने के सभी कानूनी तरीकों को 4 श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• पार्टियों की आपसी सहमति से;
• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता के अनुरोध पर;
• परिस्थितियों के कारण.

पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

शायद रोजगार अनुबंध समाप्त करने का सबसे आसान, तेज़ और सबसे आरामदायक तरीका। दुर्भाग्य से, उनका उपयोग बहुत कम किया जाता है। इसका तात्पर्य श्रम सरलीकरण को समाप्त करने के लिए एक सरलीकृत प्रक्रिया से है, जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता के बीच स्वैच्छिक आधार पर काम बंद करने, भुगतान, मुआवजे और अन्य चीजों के मुद्दों को हल किया जाता है। अक्सर, ऐसा तब होता है जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्त हो जाता है, बिगड़ते स्वास्थ्य के कारण काम नहीं कर पाता है, किसी बीमार रिश्तेदार या विकलांग व्यक्ति की देखभाल के लिए नौकरी छोड़ देता है। यह प्रक्रिया स्वयं कर्मचारी की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का एक अभियान है, लेकिन इसकी अधिकांश कानूनी विशेषताओं से वंचित है।

कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

सहयोग समाप्त करने का एक तरीका कर्मचारी के अनुरोध पर है। यह काफी सरल है, इसे व्यवस्थित करना मुश्किल नहीं होगा। रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. कर्मचारी लिखित में एक आवेदन प्रस्तुत करता है कि वह काम बंद कर देता है;
2. कर्मचारी दो सप्ताह तक काम करता है (यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है, लेकिन सामान्य तौर पर यह आवश्यक नहीं है यदि कर्मचारी नियोक्ता से सहमत है)
3. अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को गणना, उसके दस्तावेज़, मुआवजा और अन्य चीजें प्राप्त होती हैं। यहीं पर उनका काम ख़त्म हो जाता है.

काम बंद करने के खंड पर ध्यान दें - यदि कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो नियोक्ता को इस अवधि के लिए उसके वेतन से वंचित करने का पूरा अधिकार है, साथ ही कुछ अतिरिक्त बोनस और भुगतान (उन को छोड़कर जो उसके कारण थे) आवेदन जमा करने से पहले के समय में)

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अक्सर, कर्मचारियों के बीच नियोक्ता के साथ विवाद ठीक उसी स्थिति में उत्पन्न होते हैं जब नियोक्ता द्वारा अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यह स्पष्ट रूप से समझा जाना चाहिए कि शर्तों की एक पूरी सूची है जो नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देती है। यहाँ सूची है:

• या काम करना बंद कर दिया;
• आकार में कमी थी;
• कर्मचारी को ऐसे काम के लिए नियुक्त किया गया था जिसे वह कौशल या आवश्यक ज्ञान की कमी के कारण नहीं कर सका;
• कर्मचारी ने बिना किसी अच्छे कारण के दायित्व से मुक्त होकर अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं किया;
• कर्मचारी ने श्रम शिष्टाचार, काम करने की स्थिति, सुरक्षा सावधानियों का घोर उल्लंघन किया;
• कर्मचारी द्वारा नियोक्ता की संपत्ति की चोरी;
• एक कर्मचारी ने एक कॉर्पोरेट रहस्य उजागर किया;
• संगठन के वित्त के साथ काम करते समय कर्मचारी ने घोर गलती की;
• कर्मचारी ने नियोक्ता को जाली दस्तावेज़ उपलब्ध कराए;
• प्रबंधकीय पद पर आसीन एक कर्मचारी ने रूसी संघ के श्रम संहिता का घोर उल्लंघन किया है, एक ऐसा उल्लंघन स्वीकार किया है जिससे पूरे संगठन को नुकसान हुआ है;

जैसा कि आप देख सकते हैं, सूची काफी व्यापक है, लेकिन इसमें वर्णित मामलों को शायद ही सार्वभौमिक कहा जा सकता है। तो यदि आप बर्खास्तगी के अन्य कारणों का सामना कर रहे हैं जो इन श्रेणियों में शामिल नहीं हैं, तो जानें -।

हालाँकि, आइए हम अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के विवरण पर वापस लौटें। यह बहुत आसान हो जाता है - नियोक्ता कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है कि उसका अनुबंध समय से पहले समाप्त कर दिया जाएगा।साथ ही, नियोक्ता स्वयं कर्मचारी को सहयोग की समाप्ति का कारण समझाने के लिए बाध्य होगा, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाएगा।

अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी नियोक्ता से संपर्क करने के लिए बाध्य है (यदि उसके पास प्रश्न, दावे या कोई शिकायत है), निर्दिष्ट अवधि को अंतिम रूप दें, और अंतिम कार्य दिवस पर अपने दस्तावेज, वेतन और उचित मुआवजा प्राप्त करें।

यह अंतिम चरण में है कि नियोक्ता के साथ विवाद अक्सर उत्पन्न होते हैं - वह अक्सर या तो मजदूरी का भुगतान नहीं करता है या मुआवजा रोक देता है। कानूनी तौर पर, वह ऐसा केवल एक ही मामले में कर सकता है - यदि उसके पास दस्तावेजी सबूत हैं कि इस समय जारी करने के लिए कोई पैसा नहीं है। इस मामले में, आपको मुआवजे के साथ-साथ उन्हें जल्द से जल्द प्राप्त होगा।

परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अनुबंध समाप्त करने की यह विधि काफी दुर्लभ है। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कर्मचारी किसी कारण से नियोक्ता के साथ सहयोग नहीं कर सकता है। सबसे आकर्षक उदाहरण:

• स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी और एक विकलांग कर्मचारी प्राप्त करना;
• किसी कर्मचारी को अक्षम के रूप में मान्यता देना;
• किसी कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध के लिए सुधारक संस्था में सज़ा काटना;
• एक कर्मचारी की मृत्यु;
• किसी कर्मचारी का जबरन स्थानांतरण.

एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी स्वयं आवेदन भी जमा नहीं कर सकता है, इसलिए, नियोक्ता अक्सर बर्खास्तगी प्रक्रिया आयोजित करता है। हालाँकि, इस मामले में भी, वह सभी कागजात वापस करने और सभी मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

समाप्ति सुविधाएँ

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक प्रकार का रोजगार अनुबंध है जो या तो कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए या पांच साल से अधिक की अनिर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है। अक्सर, यदि कुछ नियोजित कार्य करना आवश्यक हो तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का सहारा लिया जाता है। साथ ही, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब नियमित रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव हो। वहीं, निष्कर्ष के तौर पर इसकी अपनी विशेषताएं हैं। इसकी समाप्ति के आधारों पर विचार करें।

समाप्ति के लिए आधार क्या हैं?

• अस्थायी पद पर एक स्थायी कर्मचारी आधिकारिक तौर पर काम पर लौट आया है;
• जिन नौकरियों के लिए अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था, उन्हें नियोक्ता द्वारा स्वीकार कर लिया गया था;
• जिस सीज़न के लिए एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था वह समाप्त हो गया है;
• एक कर्मचारी जो विदेश से काम करने आया था, उसे परिस्थितियों के कारण अपने वतन लौटने के लिए मजबूर होना पड़ा;
• जिस संगठन में अस्थायी कर्मचारी ने काम किया था, उसने कोई नियोजित कार्य पूरा कर लिया है और आगे के सहयोग के लिए किसी कर्मचारी को काम पर नहीं रखेगा;
• किसी अन्य कारण से कोई सामान्य कर्मचारी नौकरी छोड़ सकता है या निकाला जा सकता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बहुत सारे कारण हैं, और उनमें से सभी नियोक्ता या कर्मचारी की पहल से जुड़े हुए नहीं हैं। अक्सर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया "स्वचालित रूप से" होती है। हालाँकि, कुछ मामलों में, यह किसी एक पक्ष के अनुरोध पर समय से पहले भी पारित हो जाता है।

कृपया ध्यान दें कि भले ही काम की अवधि बिना किसी समस्या के समाप्त हो जाए, फिर भी नियोक्ता को अस्थायी कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि उसका समय समाप्त हो रहा है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

वास्तव में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक नियमित रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बीच बहुत कुछ नहीं है। यदि कोई कर्मचारी आरंभकर्ता के रूप में कार्य करना चाहता है, तो प्रक्रिया पूरी तरह से मानक योजना के समान है - कर्मचारी एक बयान लिखता है, नियोक्ता इसे स्वीकार करता है, कर्मचारी दो सप्ताह तक काम करता है। साथ ही, ये:

• कर्मचारी के पास इन 14 दिनों तक काम करने की शारीरिक क्षमता नहीं है;
• कर्मचारी के पास काम रोकने का एक अच्छा कारण है (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य कारणों से);
• कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस बात पर सहमत हुए कि दो सप्ताह तक कोई काम नहीं होगा।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कोई महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं होते हैं - कर्मचारी को अग्रिम सूचना प्राप्त करनी होगी कि उसकी सेवाओं की अब आवश्यकता नहीं है। उसी समय, इस तरह से बर्खास्तगी पूरी तरह से कानून के अनुसार होनी चाहिए - नियोक्ता के पास रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया एक अच्छा कारण होना चाहिए, और कर्मचारी को स्वयं सभी दस्तावेज, गणनाएं प्राप्त करनी होंगी और उसके कारण भुगतान. उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन कर सकता है - यह तथ्य कि उसका अनुबंध केवल अस्थायी था, इससे कोई फर्क नहीं पड़ेगा।

इस प्रकार, अनुबंध की समाप्ति और नियोक्ता की पहल पर इसकी समाप्ति के बीच एक स्पष्ट रेखा को समझना सार्थक है। समय सीमा समाप्त होने पर कोई कर्मचारी केवल अपना अनुबंध बढ़ाने के लिए कह सकता है, इससे अधिक नहीं। वह समय पर अनुबंध की समाप्ति के बारे में तभी शिकायत कर सकेगा जब कोई सहवर्ती उल्लंघन हुआ हो, उदाहरण के लिए, उसे वेतन या मुआवजा नहीं दिया गया हो।

रोजगार संबंध समाप्त करने का कारण कर्मचारी की इच्छा और नियोक्ता की पहल दोनों हो सकता है। एक निश्चित अवधि का रोजगार समझौता, एक नियम के रूप में, इसकी समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। हालाँकि, कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• क्या कर्मचारी की पहल पर निश्चित अवधि के रोजगार संबंध को समाप्त करना संभव है;
• कर्मचारी के अनुरोध पर एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया;
• कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है।

क्या कर्मचारी की पहल पर निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना संभव है?

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट अवधि के लिए या किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार समझौता है, उस स्थिति में जब ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध का उपयोग करना असंभव है। ऐसे रोजगार अनुबंध बहुत ही कम अवधि के लिए संपन्न किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ महीनों या कुछ हफ्तों के लिए। उदाहरणों में मौसमी कार्य, अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन, वैकल्पिक पद पर कार्य आदि शामिल हैं। एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि का अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण या उस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में: नमूना पढ़ें

हालाँकि, कई मामलों में, रोजगार समझौते का एक पक्ष रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करना चाह सकता है। रूस का श्रम कानून नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की पहल पर, एक निश्चित अवधि के अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को नहीं रोकता है।

इस प्रकार, रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति के मुद्दों पर विचार करते समय, व्यावहारिक रूप से साझा नहीं करता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधऔर रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए। किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मुख्य शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78, 80, 81 में सूचीबद्ध हैं। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के विशेष मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम शामिल हैं। हम उनके बारे में नीचे बात करेंगे.

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी रोजगार समझौते (अत्यावश्यक सहित) की शीघ्र समाप्ति उसके लिखित आवेदन के आधार पर होती है, जिसे सामान्य तौर पर, बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 80) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)। 2 महीने से कम अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को केवल 3 दिनों में नौकरी छोड़ने की इच्छा के बारे में चेतावनी दे सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292)।

साथ ही, वांछित बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले, कर्मचारी मौसमी कार्य करने के मामले में नियोक्ता को सूचित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)। और यदि संगठन का मुखिया इस्तीफा देता है, तो वह कम से कम एक महीने पहले शीघ्र बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की सहमति से आवेदन दाखिल करने से लेकर तत्काल बर्खास्तगी तक की अवधि कम की जा सकती है। इसलिए, किसी समझौते पर पहुंचने पर, आप आवेदन के दिन भी छोड़ सकते हैं। इसके अलावा, कुछ मामलों में, बर्खास्तगी ठीक उसी दिन होनी चाहिए जिस दिन कर्मचारी अपने आवेदन में इंगित करता है (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति पर)।

कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी आदेश जारी करता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित कराता है। परिचित होने की असंभवता के मामले में, ऑर्डर पर एक उपयुक्त नोट लगाया जाता है।

कार्यपुस्तिका में, इसे भरने के नियमों के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, भाग 1, खंड 3 के अनुसार कर्मचारी की उसके अनुरोध पर बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। अनुबंध की समाप्ति की तिथि. हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 80, 282, 296, 348 के मानदंडों का उपयोग करते समय, कुछ विशेषज्ञ इन लेखों के लिंक इंगित करने की सलाह देते हैं।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है?

बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करने के बाद, कर्मचारी को संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का पूरा अधिकार है। तब कर्मचारी की बर्खास्तगी नहीं की जाती है, लेकिन केवल अगर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया गया था, जिसे कानून के मानदंडों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

जैसे ही चेतावनी अवधि समाप्त हो जाती है, कर्मचारी को काम पर न जाने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करनी होगी और उसके साथ अंतिम समझौता करना होगा।

लेकिन ऐसे मामले में, जब चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद, अनुबंध वास्तव में समाप्त नहीं हुआ था, और कर्मचारी अब बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

यदि इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के पास अप्रयुक्त छुट्टी है, तो वह नियोक्ता को छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के प्रावधान के लिए एक आवेदन पत्र लिख सकता है, जिसके बाद उसे बर्खास्त किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन छुट्टी समाप्त होने का दिन माना जाता है।

रूसी संघ का अयस्क कोड पार्टियों को कुछ मामलों में रोजगार अनुबंध की अवधि को सीमित करने की अनुमति देता है। लेकिन हमेशा इसके अंत का मतलब श्रम संबंधों की समाप्ति नहीं है। कभी-कभी कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, जबकि कोई भी पक्ष इसे समाप्त करने की मांग नहीं करता है। या नियोक्ता उस परियोजना का विस्तार करता है जिसका नेतृत्व उसके अधीनस्थ कर रहा है। और ये कानूनी आधार हैं जिनके तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी समाप्ति की तारीख पर समाप्त नहीं किया जाएगा। आइए जानें कि इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ विवादों के लिए ज्यादातर मामलों में कौन सी आवश्यकताएं विशिष्ट हैं। विचार करें कि यदि अधीनस्थ उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना पर विवाद करता है तो संघर्ष को कैसे हल किया जाए।

एक रोजगार अनुबंध पार्टियों द्वारा अनिश्चित काल के लिए और पांच साल से अधिक की निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है, जब तक कि समय की एक अलग अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (खंड 1) द्वारा विनियमित न हो। 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2) को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है। ). अर्थात्:

• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, कार्य का स्थान है बनाए रखा;
• अस्थायी (दो महीने तक) कार्यों की अवधि के लिए;
• मौसमी कार्य करना, जब, प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, श्रम कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किए जा सकते हैं;
• विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
• ऐसा कार्य करना जो संगठन की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से जुड़े कार्य;
• किसी ज्ञात अवधि के लिए या किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• ऐसे मामलों में किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए नियुक्त व्यक्तियों के साथ जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
• इंटर्नशिप के रूप में सीधे अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा से संबंधित कार्य करना;
• किसी निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए चुनाव के मामलों में या भुगतान किए गए कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद पर, साथ ही राजनीतिक दलों में सार्वजनिक प्राधिकरणों और स्थानीय सरकारों में निर्वाचित निकायों के सदस्यों या अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार और अन्य सार्वजनिक संघ;
• अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के लिए रोजगार सेवा निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1) द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 2):

• नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग);
• उम्र के अनुसार काम में प्रवेश करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ उन व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति देते हैं। प्रकृति;
• सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्यस्थल पर जाने से जुड़ा है;
• आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;
• प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्तियों के साथ, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित;
• इन श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार, मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ , सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित;
• संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना;
• पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• रूसी अंतर्राष्ट्रीय जहाजों के रजिस्टर में पंजीकृत समुद्री जहाजों, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ;
• अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2) द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

एक सामान्य नियम के रूप में, यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, जबकि किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है, तो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है, और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (लेख का भाग 4) रूसी संघ के श्रम संहिता के 58)।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कानून उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी देने से बचने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर रोक लगाता है जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 6) रूसी संघ)। यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी लंबे समय से एक ही श्रम कार्य कर रहा है, तो कार्य स्थायी प्रकृति का था, लेकिन पार्टियों ने समय-समय पर छोटी अवधि के लिए रोजगार अनुबंध पर फिर से हस्ताक्षर किए, ऐसे संबंधों को मान्यता दी जा सकती है दीर्घकालिक, और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाकला में निहित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79:

1. रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाता है। नियोक्ता को रोजगार संबंध की समाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले अधीनस्थ को आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। अपवाद वह स्थिति है जब एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1);
2. एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2);
3. एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी की काम पर रिहाई के साथ समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3);
4. एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि / सीज़न के अंत में समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 4)।

पहली नज़र में, ऐसा लगता है कि कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देने के तर्क। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 मौजूद नहीं है, लेकिन सब कुछ इतना सरल नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस बात की पुष्टि करता है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति जैसा आधार अक्सर संघर्ष का कारण बनता है।

नियोक्ता के लिए सबसे विशिष्ट विवादों और उनके परिणामों पर विचार करें।

अनिश्चित काल के लिए संपन्न निश्चित अवधि के अनुबंध को मान्यता देने का प्रयास

कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करते समय कर्मचारियों के सबसे आम तर्क। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का प्रयास हैं। और अक्सर ऐसी कार्रवाइयों का कोई आधार नहीं होता है, बल्कि यह किसी कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों के उल्लंघन की घोषणा करने का एक तरीका मात्र होता है।

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कर्मचारी कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने के लिए अदालत गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उनका मानना ​​था कि उनके साथ हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाना चाहिए। अदालत ने उसे अस्वीकार कर दिया, क्योंकि यह विश्वसनीय रूप से स्थापित किया गया था कि प्रतिवादी के साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान तत्काल प्रकृति का था जो अपने स्थायी कार्यस्थल पर लौट आया था (16 नवंबर के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) , 2016 प्रकरण क्रमांक 33-15490/2016) .

कर्मचारी को परियोजना की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, फिर कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत निकाल दिया गया था। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंध की समाप्ति को वैध माना, क्योंकि उसने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए वादी की जबरदस्ती की गवाही देने के लिए उचित और पर्याप्त सबूत नहीं दिए थे। महिला ने बिना किसी टिप्पणी या आपत्ति के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, जिसमें इसके समापन की अवधि भी शामिल थी। उसी समय, नियोक्ता ने बर्खास्तगी की प्रक्रिया और प्रक्रिया का अनुपालन किया (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय दिनांक 26 अक्टूबर, 2016 संख्या 33-42001 / 2016)। केस नंबर 33-28273/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 2 सितंबर 2016 के अपील फैसले, 22 अगस्त 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले नंबर 4जी/8-7164 को भी देखें।

ऐसे उदाहरण हैं जिनमें कर्मचारी संदर्भ सहित किसी भी माध्यम से अपनी बेगुनाही का बचाव करने का प्रयास करते हैं दबाव, भेदभावएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर। लेकिन किसी भी सबूत के अभाव में इस स्थिति का बचाव करना संभव नहीं होगा। आइए ऐसे ही एक मामले पर विचार करें.

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नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ, क्योंकि महिला वृद्धावस्था पेंशनभोगी थी। उनके कार्यकाल की समाप्ति पर, कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर रोजगार संबंध समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वादी बर्खास्तगी से सहमत नहीं था और अदालत चला गया। उसने संकेत दिया कि उसे उसकी इच्छा के विरुद्ध एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। साथ ही, कला की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3, वादी को प्रतिवादी द्वारा उम्र के आधार पर श्रम के क्षेत्र में भेदभाव का शिकार होना पड़ा, जिसके कारण उसके साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया गया। अदालत कार्यकर्ता की बात से सहमत नहीं हुई और उसे मना कर दिया। तर्क - विवादित रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि को निर्दिष्ट करता है और उन परिस्थितियों (कारणों) को निर्धारित करता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। इसमें निर्धारित शर्तों पर रोजगार अनुबंध पर वादी द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, उसने इस पर हस्ताक्षर करने की बाध्यता का सबूत नहीं दिया। इसके अलावा, कर्मचारी ने रोजगार के आदेश की पावती पर हस्ताक्षर किए, जो रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति को भी इंगित करता है (मामले संख्या 33-10559 / 2016 में 27 अक्टूबर, 2016 के नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले)।

कभी-कभी अधीनस्थ उपयोग करने का प्रयास करते हैं किसी दस्तावेज़ को तैयार करते समय नियोक्ता द्वारा की गई गलतियाँअनिश्चितकालीन रोजगार संबंध स्थापित करना। लेकिन अगर ऐसी कमियाँ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करती हैं, तो अदालत, सबसे अधिक संभावना है, बर्खास्तगी को रद्द नहीं करेगी।

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वादी को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, जो बीमार छुट्टी पर था। बाद की रिहाई के बाद, महिला को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत निकाल दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंध समाप्त करने के आदेश को कानूनी माना, क्योंकि रोजगार अनुबंध से यह स्पष्ट रूप से पता चलता है कि यह एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। अदालत ने वादी के इस तर्क को खारिज कर दिया कि रोजगार के आदेश और बर्खास्तगी के आदेश, साथ ही काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र, मुख्य कर्मचारी के विभिन्न संरक्षक नामों का संकेत देते हैं, क्योंकि दस्तावेजों के पाठ में एक तकनीकी टाइपो इस तथ्य का खंडन नहीं करता है। कि एक विशेषज्ञ काम पर गया था, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान वादी को काम पर रखा गया था (मामले संख्या 33-38246/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय दिनांक 24 अक्टूबर, 2016)।

कंपनियों का पक्ष लेते हुए, न्यायिक अधिकारियों ने नोट किया: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक उद्देश्यपूर्ण घटना है, जिसका घटित होना नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है, और इसलिए इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी होती है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार को जिम्मेदार ठहराया जाता है। कर्मचारी, एक निश्चित अवधि के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सहमति देता है, पूर्व निर्धारित अवधि की समाप्ति के बाद या इसकी समाप्ति से जुड़ी किसी विशिष्ट घटना की शुरुआत के संबंध में इसकी समाप्ति के बारे में जानता है।

एक दिलचस्प मामला यह है कि एक कर्मचारी ने नियोक्ता को लंबी छुट्टी के लिए आवेदन किया, और वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का विस्तार करने और काम पर छुट्टी छोड़ने के बाद उसकी बर्खास्तगी की तारीख की गणना करने के लिए भी कहा। साथ ही, वह कानूनन लंबी छुट्टी की हकदार थी। हालाँकि, नियोक्ता ने उसके अनुरोध को अस्वीकार कर दिया और कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत उसे निकाल दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। आइए देखें कि अदालत ने इस स्थिति का समाधान कैसे निकाला।

मध्यस्थता अभ्यास

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मामले पर विचार के दौरान, यह पता चला कि वादी ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले नियोक्ता को छुट्टी देने के लिए आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए थे। अदालत ने यह भी पाया कि बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अंततः भुगतान किया गया था, जिसमें अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी शामिल था, बर्खास्तगी से संबंधित वादी के अधिकारों के उल्लंघन का कोई सबूत नहीं था और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान प्रस्तुत नहीं किया गया था। कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कानूनी है (मामले संख्या 33-37880/2016 में 10 अक्टूबर 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय)।

और यदि कर्मचारी नियोक्ता को छुट्टी के लिए सभी आवश्यक दस्तावेज जमा करता है, तो क्या उसे अनुबंध को नवीनीकृत करना चाहिए? सही है, लेकिन आवश्यक नहीं. कला के भाग 3 के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी शायदतब भी प्रदान किया जाएगा जब छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से बाहर हो। इस मामले में, बर्खास्तगी के दिन को छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

मध्यस्थता अभ्यास

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जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने नोट किया है, किसी कर्मचारी के लिखित आवेदन पर बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान नियोक्ता का एक अधिकार है, न कि दायित्व, और इसलिए, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी प्राप्त करने के लिए, अधीनस्थ की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति पर्याप्त नहीं है; GKPI09-82)।

इस प्रकार, यदि प्रबंधक आधे रास्ते में कर्मचारी से मिलने और उसे छुट्टी देने का निर्णय लेता है, तो रोजगार अनुबंध की अवधि स्वचालित रूप से बढ़ जाती है, लेकिन केवल छुट्टी की अवधि के लिए। इस मामले में, अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न नहीं होता है। साथ ही, किसी को कला की आवश्यकताओं के बारे में नहीं भूलना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 और 127: अंतिम कार्य दिवस पर, अधीनस्थ के साथ समझौता करें और एक कार्यपुस्तिका जारी करें जिसमें छुट्टी के अंतिम दिन को बर्खास्तगी के दिन के रूप में दर्शाया जाएगा।

हालाँकि, कर्मचारी इस तथ्य का लाभ नहीं उठा पाएंगे कि रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मानने के लिए छुट्टी की अवधि के लिए बढ़ा दिया गया था। तथ्य यह है कि अनुबंध कानून के आधार पर बढ़ाया गया है, न कि इसलिए कि कर्मचारी अपने कार्यकाल की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है और किसी भी पक्ष ने समाप्ति की मांग नहीं की है।

ऐसी स्थितियाँ भी हैं जिनमें कर्मचारी कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत रोजगार समाप्ति की मान्यता पर जोर देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उदाहरण के लिए, यदि शुरू में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं थे.

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक रोजगार अनुबंध केवल कुछ परिस्थितियों में निश्चित अवधि का हो सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। साथ ही, यह ध्यान में रखना होगा कि इस तरह के समझौते को कानूनी माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच कोई समझौता हुआ हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2), यानी, यदि यह था कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर निष्कर्ष निकाला गया। यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनजाने में हस्ताक्षरित किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी (संकल्प के पैराग्राफ 13) 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम संख्या 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", इसके बाद इसे प्लेनम संख्या के संकल्प के रूप में जाना जाता है। 2).

इस प्रकार, यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर इसकी अवधि को सीमित करने का कोई आधार नहीं था, क्योंकि दोनों पक्षों के बीच कोई समझौता नहीं था, तो अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वह इससे सहमत नहीं थी और अदालत गई, जहां उसने कहा कि नियोक्ता के पास उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कारण नहीं था, जो 11/01/2013 से 12/31/2014 तक वैध था। अदालत में प्रतिवादी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि कर्मियों की उसकी आवश्यकता एक स्पष्ट मौसमी प्रकृति की है और नवंबर के मध्य से मई की शुरुआत तक कंपनी की सेवाओं की मांग में गिरावट आई है। अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया, क्योंकि निर्दिष्ट अवधि मौसमी या अन्य परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है जिसके तहत 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम संभव है, जो इंगित करता है कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं है। प्रदर्शन किए गए कार्य की मौसमी प्रकृति। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध के पाठ से यह नहीं पता चलता है कि यह उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जिनके आधार पर वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। यह कला के तहत कर्मचारी के आवश्यक अधिकारों का उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 (मामले संख्या 33-239/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय दिनांक 16 फरवरी 2016)। केस नंबर 33-21146/2016 में 24 अगस्त 2016 के मॉस्को रीजनल कोर्ट के अपील फैसले, केस नंबर 33-9097 में 11 जुलाई 2016 के क्रास्नोयार्स्क रीजनल कोर्ट के अपील फैसले भी देखें।

वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों (पैराग्राफ 4, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) के आधार पर, साथ ही न्यायिक अभ्यास से दिए गए उदाहरणों के आधार पर, नियोक्ता को तत्काल प्रकृति के लिए औचित्य का संकेत देना होगा। रोजगार अनुबंध के पाठ में संबंध। यहां संभावित फॉर्मूलेशन के कुछ उदाहरण दिए गए हैं (उदाहरण 1)।

उदाहरण 1

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विशिष्ट स्थिति के आधार पर, नियोक्ता रोजगार अनुबंध के पाठ में निम्नलिखित शब्दों का उपयोग कर सकता है:

• “यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया गया था - इवानोवा स्वेतलाना पेत्रोव्ना के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जो तीन साल की उम्र तक एक बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर होने के कारण अनुपस्थित है। साल";
• “यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 59 एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है - वार्षिक रिपोर्ट प्रस्तुत करने की तैयारी की अवधि के लिए";
• “यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को कार्य की मौसमी प्रकृति के कारण एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया गया था - जंगल लगाना";
• “यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 2 के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ - एक बिजली संयंत्र में दुर्घटना के परिणामों के परिसमापन की अवधि के लिए।

उसी समय, कुछ अदालती फैसलों से संकेत मिलता है कि यदि एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियां (कारण) वास्तव में घटित हुईं, लेकिन अनुबंध में उनका कोई संकेत नहीं था, तो यह नहीं हो सकता है एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध को मान्यता देने का आधार। अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध।

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एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक कर्मचारी के साथ संपन्न किया गया था जो एक वृद्धावस्था पेंशनभोगी है, जिसमें उन कारणों का संकेत नहीं दिया गया था जिनके लिए एक निश्चित अवधि के लिए हस्ताक्षर किए गए थे। तब वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने फैसला सुनाया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति वैध थी। तर्क - चूंकि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय पार्टियां रिश्ते की प्रकृति की तात्कालिकता पर एक समझौते पर पहुंचीं, उन परिस्थितियों के संकेत की अनुपस्थिति जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष का कारण बनीं, काम पर बहाली के लिए बिना शर्त आधार नहीं है (अपील) केस संख्या 33-3390/2015 में करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 09/01/2015 के फैसले)।

निर्दिष्ट न्यायिक अधिनियम की उपस्थिति के बावजूद, नियोक्ताओं को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और रोजगार अनुबंध के पाठ में उन परिस्थितियों (कारणों) सहित सभी आवश्यक जानकारी लिखनी चाहिए जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हैं। . दरअसल, एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन के लिए, एक कंपनी को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 4)। रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों की अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन को संदर्भित करती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन

एक सामान्य स्थिति है कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, यदि नियोक्ता के पास इसके लिए कोई आधार नहीं है. इसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल हो सकती है। या अनुपस्थित विशेषज्ञ अभी तक काम पर नहीं लौटा है, और उसकी जगह लेने वाले कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया गया है। कंपनी की ऐसी कार्रवाइयों से अधीनस्थ को पद पर बहाल किया जा सकेगा। यह इस तथ्य के कारण है कि कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का कोई भी उल्लंघन रोजगार अनुबंध की समाप्ति को गैरकानूनी मानने पर जोर देता है।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी ने कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत उसकी बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग करते हुए अदालत में आवेदन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसके साथ रोजगार अनुबंध मुख्य कर्मचारी के काम शुरू होने से पहले संपन्न हुआ था, जो माता-पिता की छुट्टी पर है। अदालत ने वादी का पक्ष लिया, क्योंकि यह स्थापित हुआ कि अनुपस्थित कर्मचारी ने काम शुरू करने पर विचार करने का अनुरोध नहीं किया था, वास्तव में, वह काम पर नहीं गई थी और अपने काम के कर्तव्यों को शुरू नहीं किया था। अनुपस्थित कर्मचारी को पैतृक अवकाश छोड़ने का कोई आदेश जारी नहीं किया गया। ऐसी परिस्थितियों में, प्रतिवादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत वादी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत में प्रस्तुत की गई टाइम शीट नियोक्ता के इस तर्क की पुष्टि नहीं करती है कि मुख्य कर्मचारी वास्तव में काम पर गया था, क्योंकि यह दस्तावेज़ केस फ़ाइल में साक्ष्य और स्थापित परिस्थितियों का खंडन करता है, इसे औपचारिक रूप से वैधता की उपस्थिति बनाने के लिए तैयार किया गया था। वादी की बर्खास्तगी (मामले संख्या 33-8531/2016 में नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 25 अगस्त 2016)।

और विवाद के समान विषय वाले एक अन्य मामले में, अदालत ने, इसके विपरीत, बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता दी, क्योंकि यह साबित हो गया था कि मुख्य कर्मचारी काम पर गया था, हालांकि वह दूर से काम करेगा।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उन्होंने काम पर बहाली के उद्देश्य से अदालत में आवेदन किया और तर्क दिया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय, मुख्य कर्मचारी, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान वादी ने नियोक्ता के लिए काम किया था, वास्तव में काम पर नहीं गया था। हालाँकि, प्रतिवादी ने सबूत दिया कि कर्मचारी ने माता-पिता की छुट्टी से वापसी के लिए एक आवेदन लिखा था, और उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता किया गया था, जिसने महिला के लिए दूरस्थ कार्य की स्थापना की। मुख्य कर्मचारी के बाहर निकलने की पुष्टि टाइम शीट और वेतन पर्ची द्वारा की जाती है। अदालत ने बताया कि वादी के साथ संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी आधार होने पर समाप्त कर दिया गया था, अर्थात्, कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के संबंध में (मामले में 25 अगस्त, 2016 के वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय फैसले) क्रमांक 33-11582/16).

इस प्रकार, विवाद का समाधान मामले की विशिष्ट परिस्थितियों पर निर्भर करेगा। नियोक्ता को बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना नहीं भूलना चाहिए और यह जांचना चाहिए कि रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आधार हैं या नहीं।

लेकिन क्या ये कानूनी होगा कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। माता-पिता की छुट्टी पर रहने के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 77? इस मामले में, नियोक्ता को महिला के डिक्री छोड़ने की प्रतीक्षा किए बिना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कला द्वारा स्थापित गारंटी। इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों पर लागू होते हैं। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति रोजगार संबंध समाप्त करने का एक स्वतंत्र आधार है। कला के भाग 1 के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 उन संबंधों को विनियमित करते हैं जो एक निश्चित घटना के घटित होने पर उत्पन्न होते हैं - रोजगार अनुबंध की स्थापित अवधि की समाप्ति। यह परिस्थिति नियोक्ता की पहल से जुड़ी नहीं है और उसकी इच्छा की परवाह किए बिना घटित होती है। इस संबंध में, संगठन कला द्वारा स्थापित अतिरिक्त गारंटी को ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

मध्यस्थता अभ्यास

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अदालत ने कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत वादी की बर्खास्तगी को वैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस तथ्य के बावजूद कि वह माता-पिता की छुट्टी पर थी। उन्होंने कहा कि रूसी संघ का श्रम संहिता तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाले व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान नहीं करता है जब तक कि बच्चा निर्दिष्ट आयु तक नहीं पहुंच जाता (सुप्रीम कोर्ट के अपील फैसले) बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के दिनांक 27 जुलाई, 2016 को मामले संख्या 33-14381 / 2016) में। केस नंबर 33-26390/2016 में 8 अगस्त 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले, केस नंबर 33-10869/2015 में 13 मई 2015 के मॉस्को रीजनल कोर्ट के अपील फैसले भी देखें।

कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो इसे कर्मचारी के अधिकारों और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का सीधा उल्लंघन माना जाएगा। महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था का अंत. इसके अलावा, रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत के कारण की परवाह किए बिना बढ़ाया जाना चाहिए - बच्चे का जन्म, सहज गर्भपात, चिकित्सा कारणों से गर्भपात, आदि, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति और नाबालिग", इसके बाद इसे संकल्प के रूप में जाना जाएगा प्लेनम नं. 1).

गर्भवती माँ, जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है। बच्चे के जन्म की स्थिति में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में एक महिला की बर्खास्तगी मातृत्व अवकाश समाप्त होने के दिन की जाती है। अन्य मामलों में, एक महिला को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर निकाल दिया जा सकता है जब नियोक्ता को पता चला या उसे गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता लगाना चाहिए था (प्लेनम नंबर 1 के संकल्प के पैराग्राफ 4, खंड 27, भाग) 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)।

इस प्रकार, गर्भवती कर्मचारी कानून द्वारा संरक्षित हैं, जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी भी शामिल है।

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अदालत ने कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अवैध पाया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि, अन्य बातों के अलावा, उसकी बर्खास्तगी के समय वह गर्भवती थी (मामले संख्या 33-8569 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के 10 नवंबर 2016 के अपील फैसले)। केस संख्या 33-8742 में 24 मार्च 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले को भी देखें।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के तहत एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। यदि दो शर्तें एक साथ पूरी होती हैं तो रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कानूनी होगा:

1. अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था;
2. किसी कर्मचारी को उसकी दिलचस्प स्थिति की समाप्ति से पहले कंपनी में उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

साथ ही, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3) द्वारा प्रदान किया गया है। संगठनों को रिक्त पदों की पेशकश की दिशा को लिखित रूप में रिकॉर्ड करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है (या तो इसे हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को सौंप दें, या संलग्नक की सूची के साथ मेल द्वारा एक पत्र भेजें)। यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करती है, तो यह आवश्यक है कि वह लिखित रूप में ऐसा करे। स्थानांतरण के लिए सहमति भी दर्ज की जानी चाहिए। फिर, मुकदमेबाजी की स्थिति में, नियोक्ता के पास उसे सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति का सबूत होगा।

आइए एक उदाहरण दें जब कोई संगठन अदालत में अपने मामले का बचाव करने में कामयाब रहा।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी को नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति और रिक्तियों की अनुपस्थिति के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया गया था। कर्मचारी गर्भवती थी. अदालत ने कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, मुख्य कर्मचारी के काम में प्रवेश के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद से, अपेक्षित मां की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य किया गया। नियोक्ता के पास अन्य रिक्त पदों की कमी को ध्यान में रखते हुए, जिन्हें वादी अपने स्वास्थ्य और शिक्षा की स्थिति के कारण भर सकती है, प्रतिवादी के पास बर्खास्तगी का निर्णय लेने के लिए कानूनी आधार था (मामले में 23 सितंबर, 2016 को वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) क्रमांक 33-12302/2016) . मामले संख्या 33-14589/2016 में 09/01/2016 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले, मामले संख्या 33-3120/2016 में 08/03/2016 को दागिस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील फैसले भी देखें।

साथ ही, नियोक्ता द्वारा कला के भाग 3 के नियमों का उल्लंघन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 एक कर्मचारी को मौजूदा रिक्तियों की पेशकश पर, जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए पूरा कर सकती है, जिससे गर्भवती मां को उसके पद पर बहाल किया जा सकेगा।

मध्यस्थता अभ्यास

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मुख्य विशेषज्ञ के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए नियुक्त एक गर्भवती कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। अदालत ने फैसला सुनाया कि रोजगार संबंध की समाप्ति गैरकानूनी थी क्योंकि उसने पाया कि वादी की बर्खास्तगी के समय, नियोक्ता के पास रिक्त पद थे जिन्हें वह भर सकती थी। हालाँकि, प्रतिवादी ने गर्भवती महिला को इन रिक्तियों की पेशकश नहीं की (14 जून, 2016 के पस्कोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय फैसले संख्या 33-965/2016)।

किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में किसी कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता

कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध घोषित करने का एक आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 एक कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की प्रक्रिया का पालन करने में नियोक्ता की विफलता है। रिश्ते की समाप्ति की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में अधीनस्थ को लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। अपवाद तब होता है जब अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1)। यदि कंपनी कानून की इन आवश्यकताओं का उल्लंघन करती है, तो कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंधों की समाप्ति को अवैध घोषित कर दिया। मामले में प्रतिवादी की ओर से कानून के मानदंडों से कई विचलन थे। जिनमें से एक यह था कि नियोक्ता ने रोजगार संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया था, क्योंकि उसने रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया था (सेराटोव क्षेत्रीय का अपील निर्णय) कोर्ट दिनांक 10 नवंबर 2016 केस नंबर 33-8569)

हालाँकि, अदालतों की एक विपरीत स्थिति भी है, जिसके अनुसार नियोक्ता द्वारा कला की आवश्यकताओं का अनुपालन न करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता, बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसी समय, नियोक्ता, कला के भाग 1 का उल्लंघन करते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 ने कर्मचारी को अवधि समाप्त होने के दिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी दी। प्रतिवादी द्वारा कला की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के कारण, अदालत ने श्रम संबंधों की समाप्ति को वैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, इसकी वैधता की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता, बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है। . इसके अलावा, वादी, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हुआ, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद इसकी समाप्ति के बारे में जानता था (मामले संख्या 33-3252/2016 में 2 फरवरी, 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय फैसले) ).

न्यायिक व्यवहार में विरोधाभास को देखते हुए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता कानून की आवश्यकताओं का पालन करें और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में अपने अधीनस्थों को तुरंत सूचित करें। इस मामले में, कर्मचारी कंपनी पर अधिसूचना प्रक्रिया का अनुपालन न करने का आरोप नहीं लगा पाएगा और नियोक्ता के पास विवाद जीतने का बेहतर मौका होगा। अधिसूचना प्रपत्र कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, इसलिए कंपनी इसे किसी भी रूप में तैयार कर सकती है (उदाहरण 2)।

उदाहरण 2

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एक और विशिष्ट स्थिति है जब नियोक्ता ने समय पर नोटिस भेजा, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से पहले यह प्राप्त नहीं हुआ. इस मामले में, अदालत सबसे अधिक संभावना संगठन का पक्ष लेगी, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस तथ्य के कानूनी परिणामों को स्थापित नहीं करता है कि कर्मचारी को समय पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना नहीं मिली। तरीका। जिस तरह से नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना चाहिए वह भी विनियमित नहीं है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसी समय, नियोक्ता ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की सूचना के साथ कर्मचारी को अग्रिम रूप से एक टेलीग्राम भेजा। वादी को रोजगार संबंध समाप्त होने के कुछ दिनों बाद नोटिस प्राप्त हुआ। अदालत ने बर्खास्तगी को वैध माना, क्योंकि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से इसकी समाप्ति होती है। यह नियोक्ता की पहल से जुड़ा नहीं है और उसकी इच्छा पर निर्भर नहीं है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की असामयिक अधिसूचना के परिणामों के मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, लेकिन केवल यह इंगित करता है कि अधीनस्थ को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले चेतावनी दी जानी चाहिए (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 18.09.2015 के मामले संख्या 33-6154/2015 के अपील फैसले)।

याद रखें कि कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत किसी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित करने की शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 उस मामले में लागू नहीं होता है जब अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1) फेडरेशन). यदि ऐसी स्थिति में अधीनस्थ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अग्रिम सूचना देने के अपने अधिकारों के उल्लंघन का आरोप लगाता है, तो अदालत संगठन का पक्ष लेगी। निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित है कि एक अनुपस्थित कर्मचारी को किसी भी समय काम पर लौटने का अधिकार है, इसलिए उसकी जगह लेने वाले विशेषज्ञ के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सटीक तारीख पहले से निर्धारित नहीं की जा सकती है। इसके अलावा, यह तथ्य अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध को मान्यता देने का आधार नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी को मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्तगी से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित नहीं किया गया था। अदालत ने बर्खास्तगी को वैध माना, क्योंकि अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उसके काम पर लौटने के साथ समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)। नियोक्ता कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में अधीनस्थ को सूचित करने के लिए बाध्य है, केवल उन मामलों में जहां इसकी समाप्ति की तारीख इस अनुबंध के समापन पर निर्धारित की गई थी (चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले) प्रकरण क्रमांक 11-6967/2014 दिनांक 17 जुलाई 2014)।

किसी कर्मचारी के उसकी आवश्यकताओं से न्यायिक इनकार के लिए अतिरिक्त आधार

अक्सर, अधीनस्थ अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने की समय सीमा को ध्यान में रखे बिना अदालत जाते हैं। कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला था या पता होना चाहिए था, और बर्खास्तगी के बारे में विवादों के लिए - उस दिन से एक महीने के भीतर रोजगार समाप्त करने के आदेश की एक प्रति या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 का भाग 1) के साथ दी गई थी। यदि संकेतित समय सीमा अच्छे कारणों से छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 4)। ऐसी परिस्थितियाँ जो इस कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में समय पर मुकदमा दायर करने से रोकती हैं, उन्हें अच्छे कारण माना जा सकता है। उदाहरण के लिए, वादी की बीमारी, उसका व्यावसायिक यात्रा पर होना, अप्रत्याशित घटना के कारण अदालत जाने की असंभवता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता (प्लेनम संख्या 2 के संकल्प के पैराग्राफ 5, खंड 5) ). इसके अलावा, प्रत्येक मामले पर अदालत द्वारा व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाता है।

यह स्थापित करने के बाद कि अदालत जाने की अवधि बिना किसी अच्छे कारण के चूक गई थी, न्यायाधीश मामले में अन्य तथ्यात्मक परिस्थितियों की जांच किए बिना इस आधार पर दावे को खारिज करने का फैसला करता है (नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 2, भाग 6, अनुच्छेद 152) रूसी संघ, संकल्प प्लेनम संख्या 2 के अनुच्छेद 3, अनुच्छेद 5)।

कला द्वारा प्रदान किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन करने की अवधि नागरिक कानून द्वारा स्थापित सामान्य सीमा अवधि से कम है। हालाँकि, ऐसी अवधि, जैसा कि रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने बार-बार उल्लेख किया है, श्रम संबंधों के पक्षों के हितों के इष्टतम समन्वय को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी शर्तों में से एक के रूप में कार्य करते हुए, अनुचित और असंगत नहीं माना जा सकता है।

स्थापित कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, अदालत जाने की कम अवधि और इसकी गणना के नियमों का उद्देश्य कर्मचारी के उल्लंघन किए गए अधिकारों की त्वरित और प्रभावी बहाली है, जिसमें समय पर पारिश्रमिक का अधिकार भी शामिल है, और के संदर्भ में इसकी अवधि यह अवधि अदालत में जाने के लिए पर्याप्त है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 05/21/1999 संख्या 73-ओ, संख्या 312-ओ दिनांक 12 जुलाई 2005, संख्या 728-ओ-ओ दिनांक नवंबर के निर्धारण) 15, 2007, संख्या 73-ओ-ओ दिनांक 21 फरवरी 2008)।

मध्यस्थता अभ्यास

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अदालत ने वादी को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत बर्खास्तगी के बाद बहाली की उसकी मांग से इनकार कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिसमें स्थापित कला के गायब होने के आधार भी शामिल हैं। विवाद समाधान के लिए आवेदन करने के लिए एक महीने की अवधि के रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 (मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 30 नवंबर, 2016 संख्या 4जी/1-13757)। मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 4जी/3-11640/2016 दिनांक 6 अक्टूबर 2016, नंबर 4जी/3-4407/16 दिनांक 14 जून 2016 के फैसले, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट के अपील फैसले भी देखें। 5 अक्टूबर 2016, केस नंबर 33-19651/2016, दिनांक 04.07.2016, मॉस्को सिटी कोर्ट के केस नंबर 33-12684/2016, दिनांक 05.30.2016, केस नंबर 33-20967/16, दिनांक 04.04। 2016, मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-11558/2016 में, दिनांक 01.06.2016 को मामले संख्या 33-11514/2016 में।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता समझता है कि कर्मचारी अदालत जाने की समय सीमा से चूक गया है, तो बैठक में इसकी घोषणा करना आवश्यक है। यह सलाह दी जाती है कि किसी दावे के बयान, किसी कर्मचारी द्वारा अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने की समय सीमा चूकने के परिणामों के बारे में याचिका, या किसी अन्य दस्तावेज़ के जवाब में लिखित रूप में अपनी स्थिति तय करें।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता:

• जांचें कि क्या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानूनी आधार थे, और क्या कर्मचारी के पास इसके विपरीत सबूत हैं;
• पता लगाएं कि क्या एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों के बीच कोई समझौता था, यदि अधीनस्थ कला के भाग 1 में निर्दिष्ट किसी भी श्रेणी से संबंधित नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• पता करें कि क्या बर्खास्त कर्मचारी गर्भवती है;
• यदि भावी मां को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान काम पर रखा गया था, तो जांचें कि क्या बर्खास्त महिला को उसके लिए उपलब्ध और उपयुक्त रिक्त पदों की पेशकश की गई थी;
• स्पष्ट करें कि क्या रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आधार हैं (उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न हुआ था, तो आपको पहले उसकी काम पर वापसी को औपचारिक रूप देना होगा, और उसके बाद ही प्रतिस्थापन कर्मचारी को बर्खास्त करना होगा);
• पता लगाएं कि क्या कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखा, और साथ ही, किसी भी पक्ष ने अवधि की समाप्ति के कारण इसकी समाप्ति की मांग नहीं की, जिसके कारण रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता का नुकसान हुआ;
• जांचें कि क्या कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले सूचित किया गया था (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है)।

नियोक्ता कला द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया को याद रखने के लिए भी बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1: अग्रिम रूप से बर्खास्तगी आदेश जारी करें और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को इससे परिचित कराएं; रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें और कला के अनुसार उसके साथ समझौता करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140; अधीनस्थ के लिखित अनुरोध पर उसे कार्य से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां जारी करें।