कर्मचारी के अनुरोध पर निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध। निश्चित अवधि के अनुबंध को कैसे बढ़ाया जाए

ऐसे कर्मचारी हैं जिनके साथ लगभग हर कंपनी में निश्चित अवधि के अनुबंध संपन्न किए जा सकते हैं। लेख में हम विस्तार से विचार करेंगे कि किस आधार पर ऐसे कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव है और 2018 में इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

यदि किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित करना असंभव है, तो उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। ऐसे कर्मचारियों में वे शामिल हैं जो:

अस्थायी, निश्चित अवधि या मौसमी कार्य में काम करता है;
विदेश में काम करने के लिए भेजा गया;
आपको एक ऐसे संगठन में काम करने के लिए नियुक्त किया जाता है जो एक निश्चित अवधि के लिए बनाया गया है;
आदि विशिष्ट कार्य करना स्वीकार किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का एक अन्य आधार पार्टियों का समझौता है, यानी नियोक्ता और कर्मचारी की पहल (लेख ⇒ भी पढ़ें)। उदाहरण के लिए, जब कोई नियुक्त कर्मचारी:

आयु पेंशनभोगी;
ऐसी चिकित्सीय स्थितियाँ हैं जो उसे केवल अस्थायी कार्य करने की अनुमति देती हैं;
यदि काम के लिए उसे सुदूर उत्तरी क्षेत्र या उसके समकक्ष जाने की आवश्यकता हो;
अत्यावश्यक कार्य के लिए स्वीकृत, जैसे दुर्घटनाओं या आपदाओं को दूर करना;
पूर्णकालिक शिक्षा में है;
एथलीट या कोच;
रचनात्मक कार्य के लिए स्वीकृत;
एक छोटे उद्यम के लिए अधिकतम 35 लोगों के साथ काम करने की स्वीकृति (या यदि उद्यम खुदरा व्यापार या उपभोक्ता सेवाओं में लगा हुआ है तो 20);
मुख्य लेखाकार या प्रबंधक के रूप में काम करेंगे;
अंशकालिक कार्यकर्ता, आदि।

किसी कंपनी में कार्मिक रिकॉर्ड को व्यवस्थित करने के लिए, शुरुआती मानव संसाधन अधिकारी और लेखाकार ओल्गा लिकिना (लेखाकार एम.वीडियो प्रबंधन) द्वारा लेखक के पाठ्यक्रम के लिए बिल्कुल उपयुक्त हैं ⇓

ऐसे कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार करना असंभव है जो संगठन में पहले से ही काम करते हुए सेवानिवृत्त हो गया है। इसके लिए संस्था को जुर्माना भरना पड़ता है.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तों के उल्लंघन की जिम्मेदारी

किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार करने के नियमों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, संगठनों, संगठन के अधिकारियों और उद्यमियों को श्रम निरीक्षणालय से जुर्माना भरना पड़ता है।

50,000 - 100,000 रूबल। - संगठन को;
10,000 - 20,000 रूबल। - एक अधिकारी को (उदाहरण के लिए, एक निदेशक);
5000 - 10,000 रूबल। - एक उद्यमी के लिए.

इस तरह का जुर्माना एक बार कानून का उल्लंघन करने पर लगाया जाता है। यदि नियोक्ता बार-बार कानून का उल्लंघन करता है, तो जुर्माना बढ़ाया जाएगा:

100,000 - 200,000 रूबल - संगठन के लिए;
1 - 3 वर्ष की अयोग्यता - एक अधिकारी के लिए (उदाहरण के लिए, एक निदेशक);
30,000 - 40,000 रूबल - प्रति उद्यमी।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की अवधि

किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध की अधिकतम संभव अवधि 5 वर्ष है, जबकि विधायक न्यूनतम अवधि को सीमित नहीं करता है। अनुबंध निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति तिथि को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है। यह किसी तारीख या किसी कार्यक्रम तक सीमित हो सकता है. उदाहरण के लिए, अनुबंध कर्मचारी के मातृत्व अवकाश से काम पर लौटने के संबंध में इसकी समाप्ति का प्रावधान कर सकता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति

इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, हम एक विशिष्ट घटना या अनुबंध में निर्दिष्ट तारीख के बारे में बात कर रहे हैं। सुविधा के लिए, आप संगठन के निश्चित अवधि के अनुबंधों की समाप्ति तिथि का एक विशेष लॉग रख सकते हैं। इससे आप श्रम कानूनों का उल्लंघन किए बिना ऐसे कर्मचारी को समय पर बर्खास्त कर सकेंगे।

निश्चित अवधि के अनुबंध को कैसे बढ़ाया जाए

किसी निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त किए बिना किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को बढ़ाना हमेशा संभव नहीं होता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न हुआ था और नियोक्ता इसे कितने समय के लिए बढ़ाना चाहता है। आपको इस तथ्य से आगे बढ़ने की आवश्यकता है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम की कुल अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है और विस्तार की कोई विशेष संभावना नहीं है। यह केवल तभी किया जा सकता है यदि:

निश्चित अवधि के अनुबंध के अंत में, कर्मचारी गर्भवती है। इस मामले में, अनुबंध की अवधि गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाई जानी चाहिए। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में ऐसे आधार हैं जिन पर गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है;
कर्मचारी पहले वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता का पद धारण करता था और प्रतियोगिता के माध्यम से इसके लिए चुना जाता है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ाकर बर्खास्तगी प्रक्रिया से बचा जा सकता है।

अवधि के अंत में, पार्टियों को निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं करनी चाहिए और कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है। इस मामले में, अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है, और इसे एक अतिरिक्त समझौता या आदेश तैयार करके बढ़ाया जा सकता है।

यही स्थिति उन कर्मचारियों की भी है जिनके साथ निश्चित अवधि का अनुबंध समय पर समाप्त नहीं किया गया और वह काम करते रहे। इस मामले में, डिफ़ॉल्ट रूप से अनुबंध को अतिरिक्त दस्तावेजों के निष्पादन के बिना भी अनिश्चितकालीन माना जाता है।

लेकिन यह नियम प्रबंधक पर लागू नहीं होता है यदि उसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ हो, जिसकी वैधता घटक दस्तावेजों में बताई गई हो।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय कार्मिक दस्तावेज

निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय मानव संसाधन विभाग को कुछ दस्तावेज़ पूरे करने होंगे।

दस्तावेज़	स्पष्टीकरण
कर्मचारी के साथ समझौता	शामिल होना चाहिए: · अनुबंध की अवधि (5 वर्ष से अधिक नहीं), यदि यह निर्दिष्ट नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है; · निष्कर्ष का आधार.
अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता	यह निष्कर्ष निकालना आवश्यक होगा कि क्या अनुबंध पहले ही समाप्त हो चुका है, और दोनों पक्षों ने रोजगार संबंध का विस्तार करने का निर्णय लिया है (एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन-एंडेड में बदल दिया जाता है)
आदेश	या द्वारा भरा गया, और कार्य की पूर्णता तिथि को अनुबंध के अनुसार इंगित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, "कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी से लौटने की तारीख तक" या एक विशेष रूप से निर्दिष्ट तारीख तक।
रोजगार इतिहास	· नियुक्ति सामान्य तरीके से की जाती है, निश्चित अवधि के अनुबंध के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है; · बर्खास्तगी का रिकॉर्ड: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त किया गया, खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77।"

महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी की पहल पर अनुबंध सहमत अवधि से पहले समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी नियोक्ता को लिखित बयान के रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यह बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से दो सप्ताह पहले किया जाना चाहिए। लेकिन यदि अनुबंध की अवधि 2 महीने से अधिक नहीं है, तो आवेदन बर्खास्तगी से तीन दिन पहले लिखा जा सकता है।

विधायी ढाँचा

सामान्य प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न: क्या अनुबंध में यह इंगित करना संभव है कि निश्चित अवधि के अनुबंध को जल्दी समाप्त करने पर कर्मचारी को पहल करने से प्रतिबंधित किया गया है?

उत्तर: नहीं. यह सीधे तौर पर कानून, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का खंडन करता है, जिसके अनुसार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर समाप्त किया जा सकता है, जिसमें वह स्थिति भी शामिल है जब अनुबंध अभी समाप्त नहीं हुआ है।

कुछ स्थितियों में, नियोक्ता एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत एक निश्चित पद के लिए आवेदक को नियुक्त करने का अधिकार नहीं रख सकता है या नहीं रखता है। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के आधार पर कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। किसी ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ समान शर्तों पर अनुबंध समाप्त करना भी संभव है। इसे सामूहिक समझौता कहा जाता है.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है?

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध एक कानूनी अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अस्थायी संबंध को नियंत्रित करता है। ऐसे दस्तावेज़ की मुख्य विशेषता रोजगार संबंध की स्पष्ट रूप से परिभाषित शर्तें हैं, जो 5 वर्ष तक हो सकती हैं। कानून द्वारा ऐसे अनुबंध के लिए कोई न्यूनतम समय सीमा प्रदान नहीं की गई है। साथ ही, भावी कर्मचारी वार्षिक अवकाश, वेतन और बीमारी अवकाश का अधिकार बरकरार रखता है। नियोक्ता आवेदक को परिवीक्षा अवधि प्रदान कर सकता है।

किन मामलों में है

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध कला के आधार पर संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना असंभव है। यह स्थिति निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पन्न हो सकती है:

अस्थायी कार्य करना.
स्टाफ को प्रतिस्पर्धा से भरा जा रहा है।
दुर्घटनाओं और स्थानीय प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों को समाप्त किया जा रहा है।
कार्य की प्रकृति उद्यम की प्रोफ़ाइल से भिन्न होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

अल्पकालिक अनुबंध एक ऐसा अनुबंध है जिसका कानूनी आधार पूरी तरह से उस कार्य की अस्थायी प्रकृति पर आधारित होता है जिसके लिए आवेदक को काम पर रखा जाता है। साथ ही, कानूनी तौर पर, ऐसा अनुबंध नागरिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न किया जा सकता है:

वैकल्पिक सेवा से गुजरना;
पूर्णकालिक छात्र;
जबरन सार्वजनिक कार्यों के उद्देश्य से;
पेंशनभोगी स्थिति वाले लोग;
समूह 2 और 3 के विकलांग लोग।

फायदे और नुकसान

रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति, जो एक अल्पकालिक अनुबंध द्वारा निहित है, में कर्मचारी के लिए फायदे और नुकसान दोनों हैं। इस प्रकार के समझौते के नुकसान में शामिल हैं:

पद पर महारत हासिल करने के लिए कम समय;
सहमत अवधि के बाद रोजगार संबंध की समाप्ति।

हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के भी निर्विवाद फायदे हैं जो इसे नियमित काम के लिए पर्याप्त विकल्प के रूप में विचार करना संभव बनाते हैं। इनमें नियोक्ता की ओर से सभी सामाजिक गारंटियों का पूर्ण संरक्षण शामिल है:

आधिकारिक वेतन;
छुट्टी, बीमार छुट्टी के लिए भुगतान;
बर्खास्तगी पर मुआवजा.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का प्रपत्र

अस्थायी कार्य के लिए एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए विशिष्ट तिथियों से भरे 2 खंड "से" और "से" की उपस्थिति की आवश्यकता होती है। फॉर्म के अंतिम पैराग्राफ में, आपको बर्खास्तगी की सही तारीख या उससे जुड़ी किसी विशिष्ट घटना का उल्लेख करना होगा। अनुबंध की तात्कालिकता को "कार्य की प्रकृति" सेल में दर्शाया जाना चाहिए। समझौते के अंतिम संस्करण में GOST 6.30 द्वारा परिभाषित निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं:

नियोक्ता का नाम;
दस्तावेज़ का प्रकार/दिनांक/संख्या, हस्ताक्षर करने का स्थान;
शीर्षक, पाठ ही;
अनुप्रयोग;
हस्ताक्षर;
अनुमोदन का प्रमाण;
मुहर;
कर्मचारी की दूसरी प्रति की प्राप्ति को चिह्नित करना।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तें

किसी कर्मचारी को एक विशिष्ट अवधि के लिए नियुक्त करना कुछ कठिनाइयों और शर्तों के साथ आता है। किसी समझौते के समापन के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, इसकी शर्तों के बारे में कोई नोट नहीं बनाया जाता है। एसटीडी में कार्य दिवस, आराम का समय और छुट्टी देने की प्रक्रिया का उल्लेख होना चाहिए, यदि वे कार्य की प्रकृति के कारण मानक से भिन्न हैं। पारिश्रमिक की शर्तें, खतरनाक काम में काम के लिए मुआवजे की उपलब्धता, रूसी संघ के संघीय श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की स्थिति।

अतिरिक्त समझौते

एसटीडी अतिरिक्त शर्तें प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं करती हैं। ये शर्तें कर्मचारियों की नियुक्ति को विनियमित करने वाले कानून या रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को प्रतिबिंबित करने वाले अन्य नियमों का खंडन नहीं कर सकती हैं। निम्नलिखित शर्तों को अतिरिक्त समझौते में शामिल किया जा सकता है:

परिवीक्षा;
अतिरिक्त कर्मचारी बीमा;
कर्मचारी की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार;
गैर-राज्य पेंशन प्रावधान;
कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करना;
छुट्टी की अवधि.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किसके साथ संपन्न होता है?

निश्चित अवधि के अनुबंध जारी करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में कई महत्वपूर्ण कारण निर्धारित हैं। व्यक्तियों के उन समूहों की भी पहचान की जाती है जिनके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष कानूनी है। नागरिकों के निम्नलिखित समूह आपसी सहमति से नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश कर सकते हैं:

देश के उत्तर में आवेदक;
परिसमापक;
किसी पद को भरने के लिए नियुक्त कर्मचारी (मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, स्थायी कर्मचारियों सहित);
थिएटर और मीडिया कर्मचारी;
मैनेजर, डिप्टी, अकाउंटेंट.

आपको किसके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करना चाहिए?

जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के मामले में, एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में उन व्यक्तियों की सूची से संबंधित कई प्रतिबंध होते हैं जिनके साथ अनुबंध समझौते का निष्कर्ष अवैध है। ये निलंबित सज़ा काट रहे या घर में नज़रबंद लोग हो सकते हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय विभिन्न बीमारियाँ भी इनकार का कारण बन सकती हैं। इस प्रकार, समूह 3 के विकलांग लोगों, आधिकारिक तौर पर पुष्टि की गई मानसिक विकलांगता या खतरनाक संक्रामक बीमारियों वाले लोगों को निश्चित अवधि के काम के लिए स्वीकार करना अवैध है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किस अवधि के लिए संपन्न होता है?

कला के अनुसार. 58, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में रोजगार संबंध की विशिष्ट अवधि को इंगित करने के लिए बाध्य है। इस समझौते की वास्तविक पूर्णता तिथि नियोक्ता की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जाती है और पार्टियों के आपसी समझौते से इसे बढ़ाया जा सकता है। कार्य की प्रकृति, जो अनुबंध की अवधि निर्धारित करती है, कला में निर्दिष्ट है। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता।

न्यूनतम अवधि

रूसी संघ का कानून किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम समझौते के समापन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले श्रम संबंध की वैधता के लिए न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, अनुबंध की न्यूनतम अवधि केवल नियोक्ता द्वारा उसकी आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। आवेदक केवल समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकता है या काम की अवधि से संतुष्ट नहीं होने पर ही मना कर सकता है।

अधिकतम अवधि

न्यूनतम अवधि के मामले में, अधिकतम नियोक्ता की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, लेकिन, पहले मामले के विपरीत, इसमें पहले से ही कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध हैं। 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए किसी के साथ एसटीडी का निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि इस अवधि के अंत में रोजगार संबंध पूरी तरह समाप्त हो जाना चाहिए। पार्टियों की आपसी सहमति से एसटीडी को बढ़ाया जा सकता है। समझौते के बाद अनुबंध को नवीनीकृत करना होगा।

जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है

एक निश्चित अवधि के समझौते को अदालत के फैसले के आधार पर एक ओपन-एंडेड समझौते में बदला जा सकता है, जिसने इस तथ्य को स्थापित किया है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को धोखा देने और उनके अधिकारों का उल्लंघन करने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि के समझौते को बार-बार बढ़ाया है। एसटीडी को पार्टियों के समझौते (रोजगार संबंध के अंत में) द्वारा अनिश्चितकालीन प्रारूप में स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब जिस पद के लिए आवेदक को डिप्टी के रूप में नियुक्त किया गया था वह पद रिक्त हो जाता है। अदालती कार्यवाही के दौरान, एक कर्मचारी जो एसटीडी अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, उसे अनिश्चित काल तक रोजगार का अधिकार मिलता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एसटीडी को एक मानक अनुबंध (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला. 77, कला. 79) की तरह ही जल्दी समाप्त किया जा सकता है। किसी कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करके और उचित मुआवजा देकर नौकरी से हटाया जा सकता है। एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे निर्दिष्ट तिथि से 2 सप्ताह पहले आवश्यक फॉर्म में एक आवेदन जमा करके अपने अनुरोध पर इसे समाप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता की ओर से, अनुबंध समाप्त होने के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना भी कोई समस्या नहीं है। एसटीडी की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। इस पर विवाद नहीं किया जा सकता.

पार्टियों के समझौते से

किसी भी अनुबंध को कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से आसानी से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता। कानूनी संबंध की समाप्ति की तारीख की परवाह किए बिना, आपसी सहमति से एसटीडी की समाप्ति किसी भी समय की जा सकती है। यदि कोई कर्मचारी सहमति से त्यागपत्र देना चाहता है तो त्यागपत्र में इसका उल्लेख अलग से करना होगा। नियोक्ता भी इस प्रकार की समाप्ति की पहल कर सकता है, लेकिन वह कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना इसे अंजाम नहीं दे पाएगा।

कर्मचारी की पहल पर

कला। श्रम कानून का 80 कर्मचारी के अनुरोध पर श्रम संबंध तोड़ने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। कानून के अनुसार, कर्मचारी को 2 सप्ताह पहले स्वेच्छा से इस्तीफा देने के निर्णय के बारे में नियोक्ता को नोटिस भेजना आवश्यक है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। अपवाद निम्नलिखित मामले हैं:

परिवीक्षा। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को 3 कैलेंडर दिन पहले एक संबंधित आवेदन लिखना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।
मौसमी कार्य करना, 2 महीने तक एसटीडी। इन श्रेणियों को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य से छूट दी गई है और वे नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित करके छोड़ सकते हैं (अनुच्छेद 292, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर एक अल्पकालिक अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कई मामलों में एक अस्थायी कर्मचारी और एक स्थायी कर्मचारी दोनों को बर्खास्त करना संभव है, जो रोजगार संबंध समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है:

किसी उद्यम का परिसमापन, दिवालियापन, नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति - व्यक्तिगत उद्यमी।
कर्मचारियों की कमी.
श्रम कानून, कला द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81.

एक गर्भवती महिला के साथ

किसी भी कर्मचारी की तरह, एक गर्भवती महिला को अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने का अधिकार है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर श्रम विवाद के बिना गर्भावस्था के अंत से पहले उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर निकलना. यह एसटीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के तहत पंजीकृत गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।
कला में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81 और गर्भावस्था के तथ्य से संबंधित नहीं है।

वीडियो

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक कर्मचारी के साथ एक विशिष्ट, पूर्व-सहमत अवधि के लिए एक समझौता करना शामिल होता है। यह मानता है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सभी संबंध समाप्त हो जाएंगे।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां किसी संगठन को एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है कड़ाई से परिभाषित कार्य के लिए, एक ज्ञात समय अवधि तक सीमित।

मुख्य और, वास्तव में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक मानक (अनिश्चित) के बीच एकमात्र अंतर इसकी वैधता के अंत में है। कम से कम एक नया निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करने के लिए।

यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की एक विशिष्ट अवधि का संकेत नहीं देता है, तो इसे स्थायी, असीमित माना जाता है। अन्यथा, कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम कर रहे हैं उनके अधिकार किसी भी तरह से सीमित नहीं हैं.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध किन मामलों में संपन्न होता है?

इस प्रश्न का उत्तर में बताया गया है। इसमें कहा गया है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निम्नलिखित मामलों में संपन्न किया जाना चाहिए:

संगठन के किसी अन्य कर्मचारी को अस्थायी रूप से प्रतिस्थापित करना आवश्यक है जो किसी कारण या किसी अन्य कारण से अनुपस्थित है और साथ ही श्रम कानून और स्थानीय नियमों के अनुसार अपना स्थान बरकरार रखता है;
यह वह कार्य करना आवश्यक है जो शैक्षिक अभ्यास, व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने या इंटर्नशिप के रूप में अतिरिक्त शिक्षा से संबंधित है;
किसी निर्वाचित निकाय के भीतर या किसी निर्वाचित पद (सरकारी निकायों, राजनीतिक दलों और सार्वजनिक संघों सहित) में अस्थायी भुगतान कर्तव्यों को पूरा करने के लिए किसी व्यक्ति का चुनाव;
अस्थायी प्रकृति के काम के लिए अनुबंध का समापन (रोजगार केंद्र द्वारा भेजे गए समय सहित दो महीने तक), साथ ही सार्वजनिक कार्यों के ढांचे के भीतर;
काम के लिए एक अनुबंध का समापन जो सामान्य नौकरी कर्तव्यों की सीमाओं से परे जाता है;
मौसमी काम;
कर्मचारी का काम विदेश में किया जाएगा;
ऐसे संगठन में रोजगार जिसकी गतिविधियाँ स्पष्ट रूप से अस्थायी हैं;
सभी मामलों में जब किसी कर्मचारी को कार्य करने के लिए नियुक्त किया जाता है, यदि उसका पूरा होना दिन की सटीकता के साथ निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
वैकल्पिक सिविल सेवा के अंतर्गत कार्य करें।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

व्यक्तिगत उद्यमियों और अन्य छोटे व्यवसायों के लिए काम करें, यदि कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक न हो;
पेंशनभोगियों और काम करने पर गंभीर चिकित्सा प्रतिबंध वाले व्यक्तियों के साथ एक समझौते का समापन;
सुदूर उत्तर और अन्य समान क्षेत्रों में संगठनों में काम करें, अगर इसमें कार्यस्थल पर जाना शामिल है;
आपातकालीन स्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए काम करें;
किसी रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्तियों के साथ एक समझौता करना;
रचनात्मक व्यवसायों में श्रमिकों के साथ श्रम संबंध;
संगठनों के प्रमुखों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के साथ एक समझौते का समापन;
पूर्णकालिक छात्रों के साथ श्रम संबंध;
समुद्री जहाजों और मिश्रित प्रकार के जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ एक समझौता तैयार करना;
अंशकालिक कार्य के लिए एक अनुबंध का समापन।

अस्थायी रोजगार अनुबंध कितने समय के लिए संपन्न किया जा सकता है?

श्रम कानून के अनुसार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है। निचली समय सीमा परिभाषित नहीं है; यह विशिष्ट श्रम संबंध की बारीकियों और निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के कारणों पर निर्भर करता है।

यहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सबसे सामान्य आधारों की एक सूची दी गई है और प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में यह अनुमानित समय सीमा तक सीमित है:

मौसमी काम। अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को एक विशिष्ट सीज़न के लिए काम पर रखा गया है, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए स्वीकृति प्रमाण पत्र पर हस्ताक्षर करने तक। इसके बाद अनुबंध स्वतः समाप्त हो जायेगा;
रोजगार केन्द्रों की दिशा में सार्वजनिक कार्य। अनुबंध में इस तथ्य का उल्लेख होना चाहिए कि कर्मचारी को केंद्रीय कार्य केंद्र से भेजा गया था, और उस अवधि का भी संकेत देना चाहिए जिसके दौरान कार्य किया जाएगा (व्यक्तिगत रूप से);
ऐसे मामले जब अस्थायी कार्य के लिए कोई विशिष्ट अंतिम तिथि नहीं दी जा सकती। निश्चित अवधि के अनुबंध में कहा गया है कि कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के तुरंत बाद इसे समाप्त कर दिया जाएगा (उदाहरण के लिए, पुनर्निर्मित संपत्ति की डिलीवरी के बाद);
अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश के दौरान)। निश्चित अवधि के अनुबंध में सीधे तौर पर कहा गया है कि कर्मचारी को उस पूरी अवधि के लिए काम पर रखा जाता है जब अमुक कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर होता है। जैसे ही छुट्टियां पूरी हो जाएंगी और पूर्व कर्मचारी काम पर लौट आएगा, अनुबंध तुरंत समाप्त कर दिया जाएगा;
इंटर्नशिप के हिस्से के रूप में काम करें या अपनी पढ़ाई पूरी करने के लिए आवश्यक व्यावहारिक कौशल हासिल करें। इस मामले में अनुबंध की अवधि शैक्षणिक संस्थान या विशेष नियमों द्वारा इंटर्नशिप के लिए आवंटित शर्तों के आधार पर निर्धारित की जाती है;
सैन्य सेवा के विकल्प (वैकल्पिक नागरिक सेवा) के रूप में कार्य करें। एक निश्चित अवधि के अनुबंध की वैधता अवधि सैन्य कमिश्रिएट द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसने सेवा के लिए सिपाही भेजा था;
अस्थायी कार्य (दो महीने तक)। अनुबंध में कार्य की अस्थायी प्रकृति और उसके प्रकार, साथ ही अवधि (यदि संभव हो) को दर्शाया जाना चाहिए। प्रासंगिक आदेश जारी होने के आधार पर अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा;
विदेश में कार्यरत संगठनों के कर्मचारी। उनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की मानक अवधि 3 वर्ष है;
कर्मचारी राज्य और नगर निकायों, राजनीतिक दलों और सार्वजनिक संघों के निर्वाचित पदों के लिए चुने गए। उनके लिए अनुबंध की अवधि इन निकायों के कार्य की अवधि के बराबर है;
पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। अनुबंध की अवधि पर नियोक्ता के साथ व्यक्तिगत रूप से बातचीत की जाती है, लेकिन यह 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। 5 साल की वैधता अवधि की समाप्ति के बाद, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नई शर्तों सहित फिर से संपन्न किया जा सकता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की ताकत और कमजोरियां

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया कर्मचारी अपने लिए क्या लाभ पा सकता है?

बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों को श्रम कानून द्वारा गारंटीकृत सामाजिक गारंटी और अधिकारों का एक पूरा पैकेज। अर्थात्, निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी स्थायी, पूर्णकालिक सहकर्मियों की तुलना में किसी भी तरह से अपने अधिकारों में सीमित नहीं हैं;
निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की संभावना कानून में स्पष्ट रूप से बताई गई है। ऐसी स्थितियों की एक सख्त सूची है जब किसी नियोक्ता को सहयोग के ऐसे मॉडल की पेशकश करने का अधिकार है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 59);
यदि अनुबंध समाप्त होने से पहले कंपनी का परिसमापन हो जाता है, तो कर्मचारी को मानक भुगतान प्राप्त होगा (उन कर्मचारियों के समान जिन्होंने संगठन में कई वर्षों तक काम किया है)।

हालाँकि, हम निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने के कई नुकसान बता सकते हैं। सबसे पहले, अनुबंध जल्दी या बाद में समाप्त हो जाएगा, और फिर आपको फिर से एक नई नौकरी की तलाश करनी होगी या किसी अन्य निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अवसर तलाशना होगा। यही बात उस स्थिति पर भी लागू होती है जब कोई व्यक्ति अस्थायी रूप से किसी अन्य कर्मचारी की जगह लेता है।

इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करते समय, निरंतर सेवा के साथ समस्याएं हो सकती हैं, जो निश्चित रूप से पेंशन भुगतान को प्रभावित करेगी। यह उन महिलाओं के लिए भी सच है जो भविष्य में अनुबंध की समाप्ति के बाद मातृत्व अवकाश लेने जा रही हैं।

एक नियोक्ता के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध का लाभ कर्मचारी की कार्य गतिविधियों पर अधिक नियंत्रण और अनुबंध के अंत में दर्द रहित तरीके से उससे अलग होने की क्षमता है।

नकारात्मक पक्ष कुछ मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की असंभवता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी गर्भवती है, तो पता करें। इस मामले में, संगठन के परिसमापन पर ही उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करना संभव होगा।

कोई कंपनी कर्मचारियों को या तो स्थायी अवधि के लिए या सख्ती से सीमित अवधि के लिए नियुक्त कर सकती है। बाद के मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। किसी विशेष किराये की परिस्थितियों और संगठन के काम की बारीकियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध या तो सौंपे गए कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1) को ध्यान में रखते हुए या आपसी समझौते से संपन्न होता है। प्रबंधक और कर्मचारी का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2)।

जब आपको कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है

श्रम संहिता कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए प्रावधान करती है जिन्हें केवल उस समय के लिए काम पर रखा जा सकता है जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिवार्य है, दूसरे शब्दों में, जब अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को, जिसे केवल स्वास्थ्य कारणों से अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है, या एक सामान्य निदेशक को काम पर रखना गैरकानूनी होगा, यदि कंपनी के घटक दस्तावेज़ यह निर्धारित करते हैं कि उसके साथ रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ है (भाग 1) श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 275 के अनुसार)।

इस मामले में कर्मचारी की सहमति के अभाव का मतलब है कि रोजगार अनुबंध बिल्कुल भी समाप्त नहीं होगा। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी अस्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत नहीं है, तो कंपनी के पास स्थायी अनुबंध में प्रवेश करने का दायित्व नहीं होगा (जैसा कि पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाने पर होगा - नीचे देखें) ).

ऐसे मामले जब कर्मचारी की सहमति के बिना एक अस्थायी अनुबंध समाप्त किया जा सकता है

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां या तो काम की विशिष्टताएं या इसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी को स्थायी रूप से काम पर रखने की अनुमति नहीं देती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। उसी समय, अनुबंध में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि का संकेत होना चाहिए। अधिकतम अनुबंध अवधि पांच वर्ष है।

एक अस्थायी अनुबंध के समापन के लिए आधारों की सूची खुली है और इसे उन आधारों के साथ पूरक किया जा सकता है जो आगे रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य कानूनों द्वारा प्रदान किए जाएंगे।

आज यह है:

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन (एक नियम के रूप में, हम मातृत्व अवकाश के बारे में बात कर रहे हैं);
अस्थायी कार्य का प्रदर्शन (दो महीने से अधिक नहीं);
मौसमी श्रमिक;
विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारी;
संगठन के लिए गैर-मानक कार्य (स्थापना, पुनर्निर्माण) या उत्पादन के अस्थायी विस्तार के मामले में काम पर रखे गए कर्मचारी;
सीमित अवधि के लिए या विशिष्ट अस्थायी कार्य (प्रोजेक्ट कार्य) करने के लिए बनाई गई कंपनियों द्वारा नियुक्त कर्मचारियों का पूरा स्टाफ। यदि कार्य का अंत पहले से निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
प्रशिक्षु और प्रशिक्षु;
निर्वाचित पद धारण करना;
रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी (सार्वजनिक) कार्य पर भेजे गए कर्मचारी;
वैकल्पिक सिविल सेवक.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर पार्टियों का समझौता

यदि कार्य की अस्थायी प्रकृति की कोई परिस्थितियाँ नहीं हैं जो रोजगार संबंध की तात्कालिकता को उचित ठहरा सकें, तो कर्मचारी और उसका प्रबंधक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकते हैं - श्रम संहिता यह संभावना प्रदान करती है। हालाँकि, यह हमेशा नहीं किया जा सकता है, लेकिन कड़ाई से परिभाषित मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2):

एक लघु व्यवसाय इकाई के लिए भर्ती (कर्मचारियों की संख्या - 35 से कम, और अगर हम खुदरा और उपभोक्ता सेवाओं के बारे में बात कर रहे हैं - 20 से कम);
वृद्धावस्था पेंशनभोगियों या कर्मचारियों को काम पर रखना, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से केवल अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है। यहां इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि हम विशेष रूप से एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में बात कर रहे हैं, न कि अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत कार्यरत पेंशनभोगी के बारे में। बाद के मामले में, उसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में "स्थानांतरित" करना बिल्कुल असंभव है, यह अवैध है;
यदि किसी कर्मचारी को सुदूर उत्तर क्षेत्र में स्थानांतरित होने की उम्मीद है तो उसे काम पर रखना;
प्रतिस्पर्धा के माध्यम से कर्मचारियों को काम पर रखना;
रचनात्मक श्रमिकों को काम पर रखना (मीडिया, सर्कस, थिएटर, आदि);
कंपनियों के प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों को काम पर रखना;
पूर्णकालिक छात्रों को काम पर रखना;
नाविकों को काम पर रखना;
अंशकालिक श्रमिकों को काम पर रखना;
आपात्कालीन स्थितियों, दुर्घटनाओं, महामारी और अन्य समान घटनाओं को रोकने के साथ-साथ इन घटनाओं के परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मचारियों को काम पर रखना, यदि वे पहले ही घटित हो चुके हों।

पार्टियों के समझौते से एक अस्थायी अनुबंध समाप्त करने की बारीकियाँ

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय जिस मुख्य बिंदु पर नजर रखने की आवश्यकता है वह है स्वैच्छिकता। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी और उसका प्रबंधक दोनों वास्तव में अपने रोजगार संबंध की अवधि को सीमित करना पसंद करते हैं और स्वेच्छा से एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध से इनकार करते हैं।

स्वैच्छिकता के तथ्य की पुष्टि अनुबंध के पक्षों के हस्ताक्षरों से होती है; निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक अलग लिखित समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है।

अनुबंध में ही इस बात पर जोर देना आवश्यक है कि यह अत्यावश्यक है, उचित आधार पर इसकी पुष्टि करें (उदाहरण के लिए, यह तथ्य कि कर्मचारी किसी विश्वविद्यालय में पूर्णकालिक अध्ययन कर रहा है)। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्मचारी के पास एक सहायक दस्तावेज़ (प्रशिक्षण दस्तावेज़, पेंशन प्रमाणपत्र, आदि) हो।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तथ्य को एक आदेश द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए (इसमें अस्थायी अनुबंध के समापन के लिए आधार बताएं), और कार्मिक कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में नियुक्ति का रिकॉर्ड बनाना होगा।

इसमें अनुबंध की अवधि तय होनी चाहिए, अन्यथा कानूनी तौर पर अनुबंध को असीमित माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। इस मामले में, निश्चित अवधि के अनुबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13) के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के सामान्य आधार पर ही इसे समाप्त करना संभव होगा।

कार्यपुस्तिका में, एक आदेश और एक अनुबंध के विपरीत, यह संकेत नहीं दिया जा सकता है कि कर्मचारी को कंपनी द्वारा अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है - न तो श्रम संहिता, न ही कार्यपुस्तिका भरने के निर्देश, न ही कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियम देते हैं। इसके लिए अनुमति. अन्यथा, कंपनी प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकती है (

जिस अवधि के लिए अनुबंध संपन्न होता है वह पार्टियों के संविदात्मक दायित्वों की अवधि है। अवधि की अवधि के आधार पर, अनुबंधों को एकमुश्त, अल्पकालिक, दीर्घकालिक और असीमित में विभाजित किया जाता है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अवधि निर्दिष्ट करने को विशेष महत्व दिया जाता है। नियोक्ता के साथ दीर्घकालिक रोजगार संबंध में प्रवेश करना कर्मचारी के हित में है, इसलिए श्रम संहिता स्थापित करती है कि, सामान्य मामले में, इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न किया जाना चाहिए।

आप एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कब समाप्त कर सकते हैं?

जिन स्थितियों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दिए गए हैं। जिन आधारों पर रोजगार अनुबंध की अवधि निर्दिष्ट की जाती है, उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्य की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों के कारण अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है;
पार्टियां, आपसी समझौते से, रोजगार अनुबंध की वैधता की एक निश्चित अवधि स्थापित करती हैं, लेकिन केवल कानून द्वारा अनुमत मामलों में।

नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा	नियोक्ता को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है
किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए जो स्थायी नौकरी बरकरार रखता है	यदि नियोक्ता एक घटक इकाई है और उसके पास 35 से अधिक कर्मचारी नहीं हैं (और उपभोक्ता सेवाओं या खुदरा व्यापार के क्षेत्र में - 20 से अधिक लोग नहीं)
अस्थायी (दो महीने तक) और मौसमी कार्य करना	पेंशनभोगियों या व्यक्तियों को काम पर रखते समय, जो स्वास्थ्य कारणों से केवल अस्थायी काम के हकदार हैं
उन कर्मचारियों के साथ जिन्हें विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है	सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के साथ
नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से संबंधित कार्य नहीं करना, जैसे कि कमीशनिंग और स्थापना कार्य, साथ ही उत्पादन के अस्थायी विस्तार या सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य	प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों, संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ
किसी निश्चित अवधि के लिए बनाई गई संस्थाओं में काम करना या निश्चित कार्य करना	जिन्हें किसी पद को भरने के लिए कानून द्वारा निर्धारित तरीके से प्रतियोगिता के माध्यम से स्वीकार किया जाता है
इंटर्नशिप, प्रैक्टिस, व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य करना	रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ
वैकल्पिक सेवा से गुजर रहे लोगों के साथ	पूर्णकालिक छात्रों के साथ
किसी निर्वाचित निकाय या वैतनिक कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्तियों के साथ	अंशकालिकों के साथ

कृपया ध्यान दें: यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दिए गए आधार उपलब्ध नहीं हैं, तो कोई कर्मचारी निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की पहल नहीं कर सकता है। भले ही कर्मचारी को पहले से पता हो कि वह इस जगह पर कितने समय तक काम करेगा (उदाहरण के लिए, वह दूसरे शहर में चला जाएगा), फिर भी नियोक्ता को एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा।

उन स्थितियों की सूची जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, अधूरी है, अर्थात। अतिरिक्त आधार संघीय कानूनों द्वारा अपनाए जा सकते हैं। रोजगार अनुबंध में शब्द निर्दिष्ट करते समय, यह अवश्य बताएं कि यह क्यों अत्यावश्यक है. निश्चित अवधि के अनुबंध की शेष अनिवार्य शर्तें ओपन-एंडेड अनुबंध से अलग नहीं हैं।

प्रविष्टि सामान्य तरीके से की जाती है, लेकिन कर्मचारी को किस अवधि के लिए काम पर रखा गया है, इसका संकेत नहीं दिया गया है। हालाँकि, बर्खास्तगी पर, यह कहते हुए एक प्रविष्टि की जानी चाहिए कि रोजगार अनुबंध इसकी समाप्ति के कारण समाप्त कर दिया गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किस अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है?

रोजगार अनुबंध की सबसे लंबी अवधि पांच वर्ष है; न्यूनतम अवधि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। सैद्धांतिक रूप से, एक दिन के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, लेकिन इस मामले में नागरिक अनुबंध के रूप में कर्मचारी के साथ संबंध को औपचारिक बनाना आसान है।

आप रोजगार अनुबंध में किसी विशिष्ट तिथि या किसी विशिष्ट घटना का संकेत देकर समाप्ति तिथि निर्दिष्ट कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि यह अज्ञात है कि कोई स्थायी कर्मचारी काम पर कब लौटेगा, तो अनुबंध में अवधि को "अपनी नौकरी बरकरार रखने वाले स्थायी कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए" या "जब तक मुख्य कर्मचारी वापस नहीं आता" के रूप में निर्दिष्ट किया जा सकता है। काम कर्तव्यों।"

एक ही कार्य को करने के लिए (शिक्षकों और एथलीटों को छोड़कर) कई बार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की अनुमति नहीं है। इस तरह के समझौते को ओपन-एंडेड के रूप में पुनर्वर्गीकृत किया जा सकता है, और नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता (संगठनों के लिए 100 हजार रूबल तक का जुर्माना और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 20 हजार रूबल तक का जुर्माना)।

अपवाद वह स्थिति है जब एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने एक स्थायी कर्मचारी की जगह ले ली, और उसके जाने के बाद, उसी कार्य फ़ंक्शन के लिए एक और निश्चित अवधि का अनुबंध अस्थायी कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ। उदाहरण के लिए, एक स्थायी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान एक विक्रेता को काम पर रखा गया था, और जब वह काम पर लौटा, तो उसकी सहमति से अस्थायी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध फिर से संपन्न हुआ, लेकिन अलग-अलग तारीखों के साथ।

एक ही व्यक्ति के साथ और एक ही पद के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बार-बार समाप्त करना भी श्रम कानून का उल्लंघन नहीं माना जाएगा यदि अनुबंध चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से फिर से चुने गए निदेशक के साथ संपन्न होता है।

समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

तथ्य यह है कि पार्टियों ने एक निर्दिष्ट अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, इसका मतलब यह नहीं है कि इसे पहले समाप्त नहीं किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के लिए, समाप्ति के लिए वही आधार मौजूद हैं जो ओपन-एंडेड अनुबंध के लिए मौजूद हैं:

पार्टियों का समझौता - रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78;
कर्मचारी पहल - कला। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता;
नियोक्ता की पहल कला. रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

इसके अलावा, परीक्षण के परिणामों के आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 70)। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय परिवीक्षा अवधि स्थापित करना हमेशा संभव नहीं होता है। यह संभावना उस विशिष्ट अवधि पर निर्भर करती है जिसके लिए अनुबंध संपन्न हुआ है और किस कार्य के लिए:

अस्थायी काम के लिए, साथ ही दो महीने तक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी की किसी अन्य नियुक्ति के मामले में, परिवीक्षा अवधि बिल्कुल भी स्थापित नहीं की जाती है;
मौसमी कार्य के लिए, और यदि अनुबंध अवधि 2 से 6 महीने तक है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती;
यदि अनुबंध छह महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों (प्रबंधकों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों) के लिए परिवीक्षा अवधि तीन महीने या छह महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए।

इसके अलावा, रोजगार अनुबंध की अवधि (निश्चित अवधि या अनिश्चित) की परवाह किए बिना, गर्भवती महिलाओं, डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं और अठारह वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए?

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति का मतलब यह नहीं है कि यह स्वचालित रूप से समाप्त हो गया है। तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के मानदंड यहां लागू होते हैं। इसके अनुसार, यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का कोई भी पक्ष इसे समाप्त करने की मांग नहीं करता है, तो अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चितकालीन हो जाता है।

उसी समय, रोस्ट्रुड का मानना है कि रोजगार अनुबंध की अवधि को बदलने और इसे निश्चित अवधि से अनिश्चित काल तक स्थानांतरित करने के तथ्य को रिकॉर्ड करने के लिए, अवधि को निश्चित अवधि में बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। अनुबंध। यदि कर्मचारी इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने पर जोर देता है, तो इसे तैयार किया जाना चाहिए, लेकिन किसी भी मामले में (चाहे यह समझौता औपचारिक हो या नहीं), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के आधार पर, रोजगार अनुबंध असीमित हो जाता है .

यदि नियोक्ता अभी भी एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है, तो यह वह अस्थायी कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है. इसकी सूचना कम से कम तीन दिन पहले देनी होगी। अनुबंध की समाप्ति से ठीक तीन दिन पहले प्रतीक्षा करना आवश्यक नहीं है, यह पहले भी किया जा सकता है, मुख्य बात यह है कि इस तीन दिन की अवधि को न चूकें।

विवादों के मामले में, नियोक्ता के पास यह पुष्टि होनी चाहिए कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित कर दिया गया है। ऐसा करने के लिए, आपको नोटिस की दो प्रतियां तैयार करनी होंगी, जिनमें से एक कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ नियोक्ता द्वारा रखी जाएगी। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसके लिए कम से कम दो गवाहों को आकर्षित करना आवश्यक है।

केवल तभी अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है जब एक स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि कर्मचारी, अनुबंध की समाप्ति से ठीक पहले, बीमार पड़ गया और बीमार छुट्टी पर है। किसी भी मामले में, यदि नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा रखता है, तो उसे उससे संपर्क करने का प्रयास करना चाहिए, अन्यथा विवाद उत्पन्न हो सकता है कि क्या अनुबंध समाप्त कर दिया गया है। यदि कर्मचारी, किसी कारण से, अनुपलब्ध है, तो उसे सामग्री की सूची और वितरण अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी जानी चाहिए। इससे पुष्टि होगी कि नियोक्ता ने कर्मचारी को अपने निर्णय के बारे में समय पर सूचित कर दिया है।

श्रम संहिता विशेष रूप से गर्भवती महिलाओं जैसी श्रेणी के श्रमिकों के हितों की रक्षा करती है। एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी समाप्ति के कारण समाप्त करना तभी संभव है जब दो शर्तें एक साथ पूरी हों:

स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था;
नियोक्ता गर्भवती महिला को दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं कर सकता है या उसने स्वयं प्रस्तावित रिक्ति से इनकार कर दिया है (साथ ही, उसे ऐसी नौकरी की पेशकश नहीं की जा सकती है जिसे वह स्वास्थ्य कारणों से नहीं कर सकती है)।

यदि कोई गर्भवती कर्मचारी स्थायी कर्मचारी के लौटने के बजाय किसी अन्य कार्यस्थल पर काम करने के लिए सहमत होती है, तो रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ा दी जाती है और ऐसे कर्मचारी को मातृत्व अवकाश समाप्त होने के दिन बर्खास्त किया जा सकता है। नियोक्ता किसी भी मामले में गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है, भले ही गर्भवती महिला को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा गया हो, और यह सभी गुंजाइश पहले ही पूरी हो चुकी हो।