आप कर्मचारियों को किस लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं: बोनस के कारण का शब्दांकन क्या होना चाहिए। आप कर्मचारियों को किस चीज के लिए पुरस्कृत कर सकते हैं - शब्दों में कमी लाभदायक है

सामान्य स्थिति में, बोनस मजदूरी का एक अनिवार्य घटक नहीं है, अर्थात, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उन्हें मजदूरी प्रणाली में प्रवेश करना है या नहीं।

लेकिन व्यवहार में, इस उपकरण का उपयोग अक्सर कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के सबसे सरल और सबसे सिद्ध तरीके के रूप में किया जाता है। एक कर्मचारी जो सिर्फ नौकरी प्राप्त कर रहा है, उसे स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसके वेतन में कौन से घटक शामिल होंगे और यदि कोई बोनस हिस्सा है, तो उसके भुगतान की शर्तें।

उदाहरण के लिए, वेतन में 40,000 रूबल का वेतन शामिल हो सकता है, या इसे दो समान भागों में विभाजित किया जा सकता है: 20,000 का वेतन और 20,000 का बोनस - अनिवार्य रूप से समान 40,000।

हालांकि, पहले मामले में, कर्मचारी को यह राशि प्राप्त करने की गारंटी दी जाती है, प्रदर्शन संकेतकों की परवाह किए बिना, अनुशासनात्मक उल्लंघन आदि। (मुख्य बात शेड्यूल के अनुसार हर दिन कार्यस्थल पर होना है), लेकिन दूसरी स्थिति में सब कुछ इतना स्पष्ट नहीं है: बोनस भाग का भुगतान हो सकता है या नहीं भी हो सकता है। इस क्षण को निर्धारित करने के लिए, आपको बोनस भुगतान की शर्तों और प्रक्रिया का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। एक नियम के रूप में, ये डेटा इंगित करते हैं:

• या एक रोजगार अनुबंध में, जिसे काम पर रखने के दौरान अनिवार्य रूप से समाप्त किया जाना चाहिए;
• या संगठन के स्थानीय अधिनियम में: उदाहरण के लिए, बोनस पर विनियमऔर, जिससे सभी नवागंतुकों को भी पंजीकरण प्रक्रिया के दौरान हस्ताक्षर के तहत परिचित कराया जाना चाहिए।

यह अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करने के रूप में जिम्मेदारी लाने के लिए काम नहीं करेगा! नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कानून का विस्तार नहीं कर सकता है और जिम्मेदारी के अपने उपाय स्थापित कर सकता है।

क्या समझना ज़रूरी है?

1. बोनस का भुगतान मनमाना नहीं हो सकता।

दस्तावेजों (रोजगार अनुबंध, बोनस पर विनियम, आदि) में वे शर्तें शामिल होनी चाहिए जिनके तहत बोनस का भुगतान नहीं किया जा सकता है या केवल आंशिक रूप से भुगतान किया जा सकता है। यदि कोई नहीं है, तो वास्तव में बोनस वेतन के समान चरित्र पर ले जाता है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता किसी भी शर्त के बावजूद डिफ़ॉल्ट रूप से इसका भुगतान करने के लिए बाध्य है। प्रदर्शन संकेतक और श्रम गुणवत्ता। यह स्पष्ट है कि ऐसा बोनस एक प्रेरक कारक के रूप में काम नहीं कर पाएगा, क्योंकि नियोक्ता के पास इसका भुगतान न करने का कोई कारण नहीं होगा।

2. पहले बिंदु से एक बहुत ही आम गलत धारणा है कि कोई भी अनुशासनात्मक अपराध, चाहे देरी करना, गलत जगह धूम्रपान करनाया काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत समस्याओं को हल करना, स्वचालित रूप से प्रीमियम से वंचित (पूरे या आंशिक रूप से) की ओर ले जाता है। ऐसा कुछ नहीं - कोई सीधा संबंध नहीं है। विधान, अर्थात् विनियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1, स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुशासनात्मक अपराध की उपस्थिति में नियोक्ता जिम्मेदारी के कौन से उपायों को लागू कर सकता है। यह:

1. टिप्पणी,
2. फटकार
3. या, सबसे गंभीर दंड के रूप में, कानून द्वारा स्थापित मामलों में बर्खास्तगी।

जैसा कि आप देख सकते हैं, यह अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करने के रूप में जिम्मेदारी लाने के लिए काम नहीं करेगा! नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कानून का विस्तार नहीं कर सकता है और जिम्मेदारी के अपने उपाय स्थापित कर सकता है।

भुगतान प्रक्रिया

बोनस भुगतान की प्रक्रिया के संबंध में, यहां नियोक्ता को पूर्ण स्वतंत्रता है। यदि बोनस दस्तावेज़ में एक खंड प्रकट होता है कि यदि कर्मचारी के पास समीक्षाधीन अवधि में अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो बोनस की राशि आधी हो जाती है, या बिल्कुल भी भुगतान नहीं किया जाता है, तो ऐसी स्थितियों में बोनस भाग की अनुपस्थिति या इसकी कमी पहले से ही जायज है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों के पास अनुशासनात्मक उल्लंघनों से बचने के लिए काम को अच्छी तरह से और कुशलता से करने के लिए समान प्रोत्साहन होगा।

फर्क महसूस करो? यह उदाहरण स्पष्ट रूप से के महत्व को प्रदर्शित करता है बिल्कुल कैसे प्रीमियम के भुगतान की शर्तेंदस्तावेजों में।

3. एक और महत्वपूर्ण बात - पुरस्कारों से इनकार नहीं किया जा सकता!दुर्भाग्य से, बहुत से लोग भूल जाते हैं कि इसकी प्रकृति से इसकी गारंटी नहीं है, अर्थात् प्रोत्साहन भुगतान. इसे प्राप्त करने के लिए, आपको अनुबंध और स्थानीय कृत्यों में निर्धारित शर्तों का पालन करना होगा। यदि वे पूरे नहीं होते हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी पर जुर्माना है - पिछला उदाहरण देखें), तो शब्द "कोई बोनस नहीं" का उपयोग करना अधिक सही है, लेकिन " प्रीमियम का भुगतान नहीं किया", चूंकि व्यक्ति ने इसे अर्जित नहीं किया - बोनस प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों की पूर्ति सुनिश्चित नहीं की।

4. ताकि नियोक्ता को हर बार यह समझाने और साबित न करना पड़े कि बोनस का भुगतान क्यों नहीं किया गया या अधिकतम राशि में भुगतान नहीं किया गया, बोनस की शर्तें पारदर्शी और कर्मचारियों के लिए समझने योग्य होनी चाहिए। बोनस के भुगतान के संकेतक के रूप में, मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो एक विश्वसनीय आंकड़े की गणना और प्राप्त करना आसान है। उदाहरण के लिए: " कर्मचारी को एक बोनस का भुगतान किया जाता है, जिसकी राशि पूर्ण बिक्री योजना पर निर्भर करती है। योजना की 100% पूर्ति 10,000 रूबल के बोनस का भुगतान सुनिश्चित करती है, योजना की अतिपूर्ति1-30% - 12,000 रूबल का बोनस, योजना की 30% से अधिक पूर्ति - 15,000 रूबल का बोनसब्ली».

मूल्यांकन और व्यक्तिपरक संकेतकों जैसे "का उपयोग करने के लिए अत्यधिक निराश है" उच्च गुणवत्ता वाले काम के मामले में कर्मचारी को 10,000 रूबल का बोनस दिया जाता है"। इस मामले में " गुणवत्ता"(बिना किसी अतिरिक्त डिकोडिंग के) एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, और अगर कर्मचारी को लगता है कि उसने सब कुछ 100% दिया है, तो तत्काल पर्यवेक्षक यह मान सकता है कि कमियां थीं और परिणामस्वरूप, बोनस की राशि कम करें। यह सुनिश्चित करने के लिए कि प्रत्येक बोनस भुगतान मुकदमेबाजी में समाप्त न हो, बोनस की शर्तों का वर्णन करते समय नियोक्ताओं को बेहद सावधान रहने की आवश्यकता है, और कर्मचारियों को सावधानीपूर्वक उनका अध्ययन करना चाहिए और यदि कोई दोहरी व्याख्या है, तो स्पष्टीकरण मांगें।

5. बोनस का भुगतान एक संकेतक (बिक्री योजना की पूर्ति), और कई (बिक्री योजना, रिटर्न की संख्या, अनुशासनात्मक अपराधों की संख्या, आदि) दोनों पर निर्भर हो सकता है। उसी समय, प्रत्येक संकेतक, महत्व के आधार पर, अपने स्वयं के वजन को सौंपा जा सकता है। प्रीमियम की गणना करने की प्रक्रिया को जटिल करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, सभी संभावित मानदंडों को ध्यान में रखते हुए - मुख्य संकेतकों के पक्ष में चुनाव किया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, उनमें से तीन से पांच से अधिक नहीं हैं, और विशिष्ट सेट स्थिति और कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है। यह महत्वपूर्ण है कि सभी संकेतक वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य हों, अन्यथा प्रोत्साहन भुगतान का प्रभाव फिर से शून्य हो जाएगा। एक कर्मचारी, बोनस भुगतान की शर्तों का मूल्यांकन करने के बाद, यह तय कर सकता है कि वे बहुत अधिक हैं, और इसे प्राप्त करने के लिए प्रयास भी नहीं करेंगे। और यहां तक ​​\u200b\u200bकि ऐसी गतिविधियों को पूरी तरह से मना कर दें, क्योंकि नंगे वेतन पर काम करना उसे भौतिक दृष्टि से निर्बाध और लाभहीन लगेगा।

बोनस वेतन प्रणाली से सहमत होने से पहले, भुगतान प्रक्रिया का खुलासा करने वाले दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना बेहद जरूरी है।

अंत में, मैं यह स्पष्ट करना चाहूंगा कि कर्मचारियों को केवल उन बोनसों की मांग करने और गिनने का अधिकार है जो रोजगार अनुबंधों और स्थानीय दस्तावेजों में प्रदान किए जाते हैं। कुछ पुरस्कार एक बार के हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, 2012 में, कंपनी ने सभी परियोजनाओं को सफलतापूर्वक पूरा किया, और बैठक में संस्थापकों ने तथाकथित जारी करने का फैसला किया13 वींस्थानीय दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए भुगतानों के अतिरिक्त, शुद्ध बोनस से वेतन. इस तरह के भुगतान का मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि नियोक्ता इसे अगले साल दोहराने के लिए बाध्य होगा, भले ही 2013 के परिणामों के अनुसार, लाभ फिर से प्राप्त हो।

"हम आपको नौकरी क्यों दें?" - संभावित कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार के दौरान इस प्रश्न का अक्सर उपयोग किया जाता है। दुर्भाग्य से, इस प्रश्न का एक कमजोर उत्तर आपके नौकरी पाने की संभावनाओं को बहुत कम कर सकता है। इस प्रश्न का अच्छी तरह से उत्तर देने के लिए, आपको साक्षात्कार के लिए पहले से तैयारी करने की आवश्यकता है और अपने कौशल की एक सूची स्पष्ट रूप से स्पष्ट करने का प्रयास करें जो नियोक्ता की कंपनी के लक्ष्यों को पूरा करती है।

कदम

भाग ---- पहला

एक प्रश्न की तैयारी

कंपनी का अध्ययन करें।साक्षात्कार शुरू होने से पहले ही, आपको कंपनी की संस्कृति और भर्ती प्रथाओं की समझ होनी चाहिए। यदि संभव हो तो, अन्य कर्मचारियों के उदाहरण प्राप्त करें कि किस प्रकार का व्यक्तित्व स्थिति के लिए उपयुक्त है ताकि आप समझा सकें कि आप कैसे फिट हैं।

साक्षात्कार से पहले नौकरी विवरण की समीक्षा करें।इंटरव्यू से कुछ दिन पहले जॉब डिस्क्रिप्शन पर अच्छे से नजर डाल लें। विवरण को समूहों में विभाजित करने के लिए कागज की एक और शीट का उपयोग करें।

अपने कौशल और अनुभव और नियोक्ता की आवश्यकताओं के बीच सामान्य आधार खोजने का प्रयास करें।योग्यता के प्रत्येक आइटम के बगल में एक विस्तृत उत्तर लिखें जो नियोक्ता को नौकरी विवरण में चाहिए। याद रखें कि आपको इस प्रश्न का उत्तर अवश्य देना चाहिए कि आप नियोक्ता की समस्या का समाधान क्यों हैं।

• उदाहरण के लिए, यदि नौकरी के विवरण में एक छोटे समूह के नेतृत्व में अनुभव की आवश्यकता का उल्लेख है, तो उन सभी पदों को सूचीबद्ध करें जो आपने प्राप्त किए हैं और उपलब्धियां हासिल की हैं।
• इस क्षेत्र के बाहर काम सहित किसी भी प्रासंगिक अनुभव का प्रयोग करें। उदाहरण के लिए, यदि आपने विश्वविद्यालय में रहते हुए एक फास्ट फूड रेस्तरां में काम किया और अन्य लोगों को प्रबंधित किया, तो वह भी एक सापेक्षिक अनुभव है।
• आप स्वयंसेवी अनुभव भी नोट कर सकते हैं, खासकर यदि आपके पास बहुत अधिक नौकरियां नहीं हैं। उदाहरण के लिए, एक क्लब या कैंप चलाना, या यहाँ तक कि इंट्राम्यूरल स्पोर्ट्स टीमों को कोचिंग देना, प्रबंधन अनुभव के रूप में गिना जाता है।

1. 3-4 आइटम चुनें।एक बार जब आप अपने कौशल की तुलना आवश्यक लोगों से कर लें, तो सर्वश्रेष्ठ 3-4 चुनें और उत्तर देते समय उन पर ध्यान केंद्रित करें। आपको गलत उत्तर नहीं देना चाहिए, इसलिए ऐसे उत्तर चुनें जहां आपका अनुभव विज्ञापन के महत्वपूर्ण भागों से सर्वोत्तम रूप से मेल खाता हो।

   उत्तर देने का प्रयास करें।आईने के सामने खड़े होकर प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास करें। फिर परिवार और दोस्तों के लिए आगे बढ़ें। मुख्य अर्थ याद रखने के लिए बस इसे दो बार करें। आपके उत्तर का पूर्वाभ्यास नहीं होना चाहिए, लेकिन मुख्य बिंदु आपकी स्मृति में अंकित होना चाहिए।

   ध्यान दें कि आप क्या नहीं कह सकते।शायद आपने अपने मानवीय गुणों पर जोर नहीं दिया। या शायद आप अपने कंप्यूटर कौशल के बारे में नहीं बता पाए। इसके बारे में नोट्स बनाएं ताकि आप उन्हें "मुझे आपको क्यों चुनना चाहिए?" जैसे एक खुले प्रश्न में संदर्भित कर सकें।

   मूल्यांकन करें कि साक्षात्कारकर्ता आपके बारे में क्या सोचता है।आप देख सकते हैं कि साक्षात्कारकर्ता सोचता है कि आप अधिक योग्य हैं यदि वह आपके वर्षों के अनुभव के बारे में प्रश्न पूछता है, कि आप अपने नेतृत्व में उन लोगों के साथ कैसे काम करेंगे जो आपसे छोटे होंगे। यह दूसरा तरीका भी हो सकता है - आप देख सकते हैं कि साक्षात्कारकर्ता सोचता है कि आपके पास नौकरी के लिए सही कौशल नहीं है यदि वह आपके कौशल के बारे में पूछता है जिसमें आप मजबूत नहीं हैं।

   अधिक जानकारी प्राप्त करें।यदि नौकरी के विवरण में बहुत अधिक विवरण नहीं है, तो बेझिझक कुछ प्रश्न स्वयं से पूछें। यह आपको इस बात की बेहतर समझ देगा कि नौकरी क्या है और सवालों के अधिक सीधे जवाब देने में सक्षम होंगे।

   • इस तरह के प्रश्न पूछें "नए कर्मचारियों को शुरू से ही किन कार्यों पर ध्यान देने की आवश्यकता होगी?" या "नए नियुक्तियों में आप अधिकतर किन गुणों की तलाश करते हैं?"
   • आप प्रश्न भी पूछ सकते हैं जैसे "इस स्थिति में एक विशिष्ट दिन कैसा है?"

भाग 3

सवाल का जवाब है

1. सामान्य रूप से स्थिति से शुरू करें।एक बार जब आप प्रश्न का उत्तर देना शुरू कर देते हैं, तो इस बात पर ध्यान केंद्रित करें कि आप किस स्थिति में फिट बैठते हैं। और बस इतना ही, अपने पिछले अनुभवों के बारे में बात करें और निष्पक्ष रूप से बताएं कि पिछली कंपनी में आपको कितना महत्व दिया गया था। उदाहरण के लिए, आप कह सकते हैं कि आप वहां प्रबंधन टीम के सबसे कम उम्र के सदस्य थे, क्योंकि इससे पता चलता है कि आप स्थिति को संभाल सकते हैं।

2. उन तीन गुणों का संदर्भ लें जो आपको इस पद के लिए उपयुक्त बनाते हैं।उपलब्धियों पर आधारित 3 उदाहरण दिखाएंगे कि आप कार्य के लिए बहुत तैयार हैं। इसके अलावा, यह दृष्टिकोण आपके उत्तर को सही ठहराएगा - और यह झाड़ी के चारों ओर घूमने से काफी बेहतर है।

   • प्रश्न का उत्तर देने के लिए इंटरव्यू से पहले की गई तैयारी का उपयोग करें।
   • चिंता मत करो। गहरी सांस लें और संक्षिप्त लेकिन तर्कपूर्ण उत्तर दें।

3. जब आपके अनुभव की बात हो तो विशिष्ट रहें।बिखरे उत्तर न दें। जब आप कारणों को जानते हैं कि आपको क्यों स्वीकार किया जाना चाहिए, तो सामान्य दृष्टिकोण के बजाय एक विशिष्ट दृष्टिकोण अपनाना बेहतर होता है।

   • उदाहरण के लिए, एक सामान्य प्रतिक्रिया छोड़ें जैसे "एक अनुभवी प्रबंधक कर्मचारियों का मनोबल बढ़ाएगा और कंपनी को बढ़ने में मदद करेगा।"
   • इसके बजाय, कुछ इस तरह से उत्तर देने का प्रयास करें: “आपको मुझे स्वीकार करना चाहिए क्योंकि मैं 10 वर्षों से समूह का नेतृत्व कर रहा हूँ। इस समय के दौरान, मैंने कर्मचारियों का टर्नओवर कम किया है और उत्पादकता में 10% की वृद्धि की है।" यह उत्तर आपको एक व्यक्तिगत कारण बताता है कि आप विज्ञापन में सूचीबद्ध स्थिति के लिए उपयुक्त क्यों हैं।

4. कंपनी पर जोर दें।उत्तर देते समय, इस बात पर ध्यान केंद्रित न करें कि आप यह नौकरी क्यों चाहते हैं, या इस तथ्य पर कि स्थिति आपके अनुरूप होगी। इसके बजाय, इस बात पर ध्यान दें कि आप कंपनी को क्या दे सकते हैं। साक्षात्कारकर्ता यही सुनना चाहता है।

   • उदाहरण के लिए, मत कहो, "मैंने हमेशा एक आर्ट गैलरी में काम करने का सपना देखा है।"
   • इसके बजाय, कुछ ऐसा कहें, "मुझे पता है कि बहुत से लोग इस पद को चाहते हैं, लेकिन मैंने इस नौकरी में सर्वश्रेष्ठ बनने के लिए कड़ी मेहनत और कड़ी मेहनत की है। कला के इतिहास में मेरी पृष्ठभूमि और दीर्घाओं में स्वयं सेवा करने से मुझे वह कौशल मिलता है जिसकी आपको आवश्यकता होगी . पिछले वर्षों में आपके द्वारा संचित कुछ कौशलों को जोड़कर जारी रखें।

5. आपने जो सीखा है उसका उपयोग करें।साक्षात्कार के दौरान आपने जो सीखा उसका उपयोग करने के लिए इस समय का उपयोग करें। कंपनी द्वारा आवश्यक कौशल के साथ अपने कौशल को मिलाएं। अपने कौशल के उन पहलुओं पर ध्यान देने के लिए भी समय का उपयोग करें जो साक्षात्कारकर्ता चूक गए।

   • उदाहरण के लिए, आपने सुना होगा कि कंपनी वास्तव में लोगों पर केंद्रित है। पिछले कार्य के विशिष्ट उदाहरणों के साथ, अपने मानवीय गुणों को उजागर करने के लिए समय का उपयोग करें।
   • आप कुछ ऐसा कह सकते हैं, "अपनी पिछली नौकरी में, मैंने ऑफिस के सभी कॉल हैंडल किए थे, और नंबरों से पता चलता था कि क्लाइंट मेरी शिफ्ट में खुश थे।"

जो संभव है उसके लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना - शब्दांकन बोनस किस लिए है और नेतृत्व की कल्पना कितनी समृद्ध है, इसके आधार पर बोनस के आधार भिन्न हो सकते हैं। इस बात पर विचार करें कि बोनस ऑर्डर में शब्दों को ठीक करने की प्रक्रिया को कैसे विनियमित किया जाता है और उनमें से कौन सा कुछ मामलों में उपयोग करना बेहतर होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को बोनस क्यों दिया जाता है?

कानून का मानदंड जो निर्धारित करता है कि बोनस क्या है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1 है। इसके प्रावधानों के अनुसार, बोनस एक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन प्रकृति का भुगतान है। ऐसे भुगतान का नाम बदल सकता है, लेकिन इसका उद्देश्य वही रहता है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के प्रशासन को अपने कर्मचारियों को बोनस देने के लिए बाध्य नहीं करता है। कर्मचारियों को बोनस के लिए आधाररूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 एक विशेष संगठन की क्षमता को संदर्भित करता है, जिसे अपने आंतरिक दस्तावेजों के साथ यह सब निर्धारित करने का अधिकार है। श्रम कानून में इस तरह के "अंतर" के बावजूद, बोनस प्रणाली लगभग हर जगह संचालित होती है, क्योंकि काम के परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी की रुचि संगठन की समग्र सफलता की सर्वोत्तम गारंटी है।

व्यवहार में, कई बोनस सिस्टम का उपयोग किया जाता है। रूस में सबसे आम सामान्य बोनस है, जब लगभग सभी कर्मचारियों को उनके काम में कमियों के अभाव में प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है, तो अतिरिक्त भुगतान की राशि या तो तय की जा सकती है या वेतन के आकार पर निर्भर हो सकती है।

एक अधिक लचीला विकल्प समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के सावधानीपूर्वक मूल्यांकन पर आधारित है। इस दृष्टिकोण के साथ, सभी कर्मचारियों को बोनस नहीं मिल सकता है, लेकिन केवल सबसे सफल कर्मचारी जिन्होंने संगठन को अधिकतम लाभ पहुंचाया है। इस मामले में बोनस का आकार प्रोत्साहित कर्मचारी के वेतन की राशि से भी काफी अधिक हो सकता है।

व्यक्तिगत बोनस प्रणाली का मुख्य लाभ कर्मचारी के विशिष्ट गुणों का प्रोत्साहन है, जिसके परिणामस्वरूप संगठन अपने कर्मचारियों से अपेक्षा करता है। इसमें इस तरह के भुगतान की उत्तेजक प्रकृति सबसे अधिक प्रकट होती है, क्योंकि अन्य कर्मचारी अपने कर्तव्यों को बेहतर ढंग से पूरा करने का प्रयास करेंगे, उनके सामने एक वास्तविक उदाहरण होगा।

पुरस्कार देने की शर्तें, शब्दों के उदाहरण

उद्यम में विकसित कर्मचारी प्रोत्साहन योजना के आधार पर बोनस की स्थिति निर्धारित की जाती है। सामान्य बोनस लागू करते समय, मुख्य शर्त कुछ (अक्सर औसत) संकेतकों की पूर्ति, समय पर काम पूरा करना आदि होती है। यदि कार्य योजना सफलतापूर्वक पूरी हो जाती है, तो बोनस को सामान्य आदेश द्वारा सौंपा जाता है महीना, तिमाही या अन्य अवधि। उसी समय, उन कर्मचारियों की एक सूची निर्धारित की जाती है जिन्होंने कोई उल्लंघन किया है जो उन्हें बोनस से वंचित करता है।

ऐसे मामलों में बोनस के लिए आदेश देना नीरस है:

अपने अधिकारों को नहीं जानते?

• "कार्य के सफल समापन के लिए (योजना, असाइन किए गए कार्य)";
• "किए गए कार्य की उच्च गुणवत्ता के लिए";
• "काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए", आदि।

व्यक्तिगत रूप से उन्मुख बोनस प्रणाली का उपयोग करते समय, बोनस का भुगतान समय अवधि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, लेकिन विशिष्ट सफलताओं के लिए भुगतान किया जाता है। तदनुसार, एक या कर्मचारियों के समूह को पुरस्कार देने के आदेश में उपलब्धि का सटीक शब्द होगा:

• "ग्राहक के साथ बातचीत में कंपनी के हितों के सफल प्रतिनिधित्व और विशेष रूप से लाभप्रद अनुबंध के समापन के लिए";
• "एक विशेष रूप से कठिन तत्काल कार्य के प्रदर्शन के लिए";
• "समस्या को हल करने के लिए एक गैर-मानक (रचनात्मक) दृष्टिकोण के उपयोग के लिए", आदि।

अतिरिक्त बोनस क्या दिया जा सकता है?

भविष्य के लिए काम कर रहे एक उद्यम के लिए, न केवल समय पर नियोजित लक्ष्यों को पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को पेशेवर रूप से विकसित करने, कंपनी की छवि में सुधार करने, सहयोग के लिए अधिक भागीदारों को आकर्षित करने और प्रतिस्पर्धियों के संबंध में अपनी स्थिति को मजबूत करने के लिए प्रोत्साहित करना भी महत्वपूर्ण है। इस तरह के लक्ष्यों को विभिन्न तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखना शामिल है, जिसे प्रोत्साहित करने के लिए बोनस प्रणाली का लक्ष्य है।

विभिन्न प्रदर्शनियों, प्रतियोगिताओं, विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी कंपनी की छवि के लिए बहुत बड़ा प्लस है। एक उद्यम के भीतर बाद के वित्तीय प्रोत्साहनों के साथ विभिन्न प्रतियोगिताओं को आयोजित करना काफी तर्कसंगत है। एक उचित दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के कौशल में सुधार, काम की गुणवत्ता में सुधार, और टीम के सामंजस्य का आर्थिक प्रभाव बोनस पर खर्च किए गए धन से अधिक परिमाण का क्रम होगा।

कर्मचारी बोनस के लिए प्रपत्रइस मामले में, बाजरा कर्मचारियों की उपलब्धियों का वर्णन कर सकता है, उदाहरण के लिए:

• "पेशेवर कौशल प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए";
• "एक अंतरराष्ट्रीय प्रतियोगिता में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए";
• "स्टेशनरी स्टोर के कर्मचारियों के बीच मिनी-वॉलीबॉल प्रतियोगिता जीतने के लिए।"

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार करने और प्रत्येक कर्मचारी के परिणाम के लिए जिम्मेदारी बढ़ाने का एक और तरीका कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तिथियों (बच्चे का जन्म, शादी, सालगिरह, आदि) के लिए समर्पित व्यक्तिगत बोनस का भुगतान है।

योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा कंपनी की गतिविधि का एक महत्वपूर्ण पहलू है। कंपनी के प्रति वफादारी के लिए पुरस्कृत, इसमें कई वर्षों के सफल कार्य, श्रम राजवंशों को प्रोत्साहित करना, उनके उभरने के लिए परिस्थितियाँ बनाना - यह सब बहुत महत्व रखता है।

पुरस्कार आदेश की सामग्री

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करें

बोनस पर एक आदेश तैयार करते समय, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म T-11 (कर्मचारियों के एक समूह के लिए बोनस के लिए - T-11a) का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। .." 01/05/2004 का नंबर 1।

संगठन के मानक विवरण के अलावा, इस फ़ॉर्म को भरते समय, निम्न डेटा दर्ज किया जाता है:

• पदोन्नत कर्मचारी के आद्याक्षर और स्थिति;
• शब्दों;
• पुरस्कार के प्रकार (धन की राशि, उपहार, आदि) का संकेत;
• बोनस की गणना के लिए आधार (संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से प्रतिनिधित्व या ज्ञापन)।

शब्दांकन निर्दिष्ट करते समय, आप हमारे लेख में बताई गई संरचनाओं में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं, या अपने स्वयं के संस्करण के साथ आ सकते हैं। यह याद रखने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता इस तरह के शब्दों के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है, इस मुद्दे को संगठन के प्रमुख के विवेक पर छोड़ देता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, शब्द अलग हो सकते हैं और केवल बोनस के आधार और प्रबंधन की राय पर निर्भर करते हैं। कानून शब्दों पर आवश्यकताओं को लागू नहीं करता है - मुख्य बात यह है कि यह पाठ से स्पष्ट है कि प्रीमियम का भुगतान किस लिए किया गया है।

सभी के लिए न केवल उनके काम के लिए एक निश्चित भुगतान प्राप्त करना सुखद है, बल्कि प्रतिपूरक भुगतान (उदाहरण के लिए, "उत्तरी" गुणांक), और प्रोत्साहन भुगतान, जिनमें से सबसे आम बोनस है। किसी भी कर्मचारी के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि उसे मौद्रिक प्रोत्साहन क्यों दिया गया, इसकी गणना कैसे की जाती है, इसके गठन के नियम किन दस्तावेजों में निर्धारित हैं। नियोक्ता की एक और समस्या है: शब्द क्या होना चाहिए, क्योंकि अक्सर अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग उपलब्धियों के लिए पुरस्कृत किया जाता है। हमारा लेख आपको पुरस्कार की सभी बारीकियों के बारे में बताएगा।

एक प्रीमियम क्या है?

इस भुगतान को निर्धारित करने में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह किसी व्यक्ति द्वारा एक निश्चित अवधि के लिए अर्जित की गई राशि से अधिक अर्जित किया जाता है - अक्सर एक महीने या एक वर्ष के लिए। सीधे शब्दों में कहें, एक बोनस एक प्रोत्साहन है जो काम के परिणाम, विधियों, उनकी उपलब्धि की गति, उनके गुणात्मक या मात्रात्मक संकेतकों पर निर्भर करता है।

इस भुगतान का दूसरा कार्य कर्मचारी को उत्तेजित करना है, उसे अधिक गहनता से या पहले की तरह काम करने के लिए प्रेरित करना है।

इनाम प्रणाली कौन विकसित करता है?

वे ऐसा करते हैं:

• कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि;
• कंपनी के कार्मिक विकास की विशेष सेवा।

लेखा विभाग के प्रतिनिधि आवश्यक रूप से यह निर्धारित करने में भाग लेते हैं कि किसके लिए पुरस्कृत किया जा सकता है (केवल वे प्रोत्साहन निधि से धन के वितरण के लिए सटीक राशि और नियम जानते हैं)। कंपनी के प्रबंधन द्वारा प्रत्येक नियुक्त भुगतान को मंजूरी देता है।

कौन से दस्तावेज़ बोनस के सिद्धांतों को परिभाषित करते हैं?

प्रत्येक संगठन का अपना, उनकी सामग्री और सिद्धांत कुछ कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की बारीकियों, प्राप्त परिणामों के महत्व और प्रोत्साहन निधि की क्षमताओं पर निर्भर करते हैं। दस्तावेज़ की विशेषताएं यह भी निर्धारित करती हैं कि उद्यम स्वयं क्या है। यदि यह एक बजटीय संगठन है, तो ज्यादातर मामलों में इसके पास अपने विवेक से बोनस देने की क्षमता नहीं होती है, और प्रबंधक अपने अधिकारों में सीमित होते हैं। निजी फर्मों में, सब कुछ वित्तीय स्थिति और अपने कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए निदेशक की इच्छा पर निर्भर करता है।

यहां कुछ दस्तावेज़ दिए गए हैं जो इस मुद्दे को नियंत्रित करते हैं:

• सामूहिक समझौता और उससे जुड़े बोनस का प्रावधान;
• एक आंतरिक प्रकृति का कार्य अनुसूची;
• संगठन के भीतर तैयार किए गए अन्य मार्गदर्शन दस्तावेज़।

प्रीमियम की गणना कैसे की जानी चाहिए?

• पारदर्शी। अर्थात्, प्रत्येक कर्मचारी को आदर्श रूप से निपटान कार्रवाई करने और यह समझने में सक्षम होना चाहिए कि उसे दी गई राशि क्यों मिलती है। अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी के पास दस्तावेज उपलब्ध नहीं होते हैं, वह उपार्जन के सिद्धांत को नहीं समझता है और हर बार वह हैरान होता है कि उन्होंने उसे बहुत कुछ दिया या थोड़ा। कानून प्रोत्साहन भुगतान की अधिकतम पारदर्शिता और स्पष्टता प्रदान करता है।
• निष्पक्ष रूप से। बोनस प्राप्त करने वाला बॉस का दोस्त या रिश्तेदार नहीं है, यह प्रत्येक कर्मचारी है। इस तरह के भुगतान को वापस नहीं लिया जा सकता है "क्योंकि मैं आपको पसंद नहीं करता," और यहां तक ​​​​कि एक अनुशासनात्मक मंजूरी, कानून के अनुसार, इस पैसे के एक कर्मचारी को वंचित नहीं कर सकता। यह जानना महत्वपूर्ण है कि अधिकारियों द्वारा प्रोत्साहन कोष से धन का व्यक्तिपरक वितरण कानून का उल्लंघन है। हालाँकि, भुगतान को कम करने या इसे पूरी तरह से वापस लेने के लिए अभी भी आधार हैं। वे आमतौर पर काम के एक विशिष्ट परिणाम पर निर्भर करते हैं, जो व्यक्तिपरक कारणों से कर्मचारी द्वारा प्राप्त नहीं किया जाता है। यही है, आदर्श विकल्प तब होता है जब कोई व्यक्ति, चाहे वह किसी भी स्थिति में हो, बोनस के प्रावधान तक पहुंच रखता हो, जानता था कि इस तरह के कार्यों के लिए उसे प्रोत्साहन भुगतान से वंचित किया जा सकता है।
• दस्तावेज़ स्पष्ट होना चाहिए। आपको किसी व्यक्ति को आश्वस्त करने की आवश्यकता नहीं है ताकि बाद में आपको उसे समझाना न पड़े कि पुरस्कार क्यों नहीं दिया गया। निम्नलिखित मामला एक उदाहरण के रूप में काम कर सकता है: बोनस पर प्रावधान कहता है कि भुगतान महीने या वर्ष के अंत में सभी को दिया जाता है। सभी कर्मचारी इस हर्षित घटना की प्रतीक्षा कर रहे हैं। लेकिन अचानक यह पता चला कि जो लोग छुट्टी पर हैं (वार्षिक, मातृत्व, चाइल्डकैअर, बीमार छुट्टी) उन्हें वेतन में सुखद वृद्धि नहीं मिलेगी। लोगों के लिए, यह स्थिति निराशा और जलन पैदा करेगी, इसलिए उन्हें पहले से सूचित किया जाना चाहिए।

पुरस्कार क्या हैं?

पहला प्रकार उत्पादन है। उन्हें इस तथ्य के लिए अर्जित किया जाता है कि कर्मचारी ने एक निश्चित अवधि के लिए सेवा में अपने कार्यों या कर्तव्यों को पूरा किया है। इस तरह के प्रोत्साहन भुगतानों का भुगतान एक निश्चित अवधि के लिए किया जाता है, जैसे कि एक महीना, एक चौथाई या एक वर्ष।

दूसरा प्रकार प्रोत्साहन है। उन्हें कर्तव्यों या कार्यों के प्रदर्शन से कोई लेना-देना नहीं है, लेकिन जैसा कि यह था, एक उपहार और अधिकारियों के पक्ष का संकेत है। वर्ष के अंत में, लंबी सेवा के लिए, सचेत और जिम्मेदार कार्य के लिए, वर्षगाँठ, बच्चों के जन्मदिन आदि के लिए प्रोत्साहन बोनस अर्जित किया जाता है।

प्रोत्साहन भुगतान कर्मचारियों को नकद या मूल्यवान उपहार (उदाहरण के लिए, घरेलू उपकरण) के रूप में दिया जा सकता है।

साथ ही, बोनस को व्यक्तिगत रूप से विभाजित किया जाता है, जो एक कर्मचारी को एक विशिष्ट उपलब्धि और सामूहिक के लिए एक समय में भुगतान किया जाता है। बाद वाले को यूनिट के प्रत्येक कर्मचारी को काम किए गए समय, मजदूरी की मात्रा और विभिन्न गुणांकों के आधार पर वितरित किया जाता है।

प्रोत्साहन भुगतान व्यवस्थित या एकमुश्त हो सकता है।

प्रीमियम किस लिए है?

कोई भी नियोक्ता कानून द्वारा सीमित नहीं है कि किसी कर्मचारी को मौद्रिक शर्तों में क्यों उत्तेजित किया जा सकता है।

हालांकि, कुछ मामलों में, अधिकारियों के लिए कठिनाई यह सवाल है कि कर्मचारियों को पुरस्कृत करना कितना महत्वपूर्ण है, जिसके लिए यह संभव है, और प्रोत्साहन का कारण बिल्कुल स्पष्ट नहीं है।

किसी भी मामले में, प्रत्येक संगठन को एक पारिश्रमिक प्रणाली बनाने का अधिकार है क्योंकि वह फिट दिखती है।

जिन कारणों से प्रोत्साहन भुगतान दिया जा सकता है, वे इस प्रकार हो सकते हैं।

• अच्छा प्रदर्शन संकेतक। सबसे पहले, यह नौकरी के विवरण और अच्छे प्रदर्शन में निर्धारित कर्तव्यों की पूर्ति है। उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को बोनस मिल सकता है क्योंकि वह अपने नियोक्ता को पर्याप्त लाभ प्रदान करता है।
• कारण छुट्टियां हो सकती हैं - राज्य या कॉर्पोरेट। मान लीजिए कि एक निर्माण कंपनी नए साल और बिल्डर दिवस के लिए प्रोत्साहन भुगतान करती है।
• किसी कर्मचारी द्वारा बच्चे का जन्म कभी-कभी एक बार के बोनस के संचय का कारण बन जाता है।
• कुछ संगठनों में, उस समय के लिए बोनस प्रदान किया जाता है जो पूर्ण रूप से काम किया गया था, बिना समय के, अपने स्वयं के खर्च पर छुट्टियां और बीमार छुट्टी।

बोनस कटौती

कंपनी को अपने नियामक दस्तावेजों में विशेष रूप से बोनस पर प्रावधान में प्रोत्साहन देने से इनकार करना चाहिए। नियोक्ता कानूनी रूप से निम्नानुसार कारण तैयार कर सकता है।

• कर्मचारी कार्यस्थल से ऐसे कारणों से अनुपस्थित था जो अधिकारियों पर निर्भर नहीं करता था। इस सूची में बीमारी की छुट्टी, सत्र, अवकाश, पारिवारिक परिस्थितियाँ शामिल हैं।
• कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी मिली है, यह एक फटकार या सिर्फ एक टिप्पणी हो सकती है।
• कर्मचारी द्वारा अनुचित तरीके से अपने कार्य का प्रदर्शन। एक उदाहरण नाई के खिलाफ उसकी अशिष्टता, उत्पादन में योजना को पूरा करने में विफलता, उसकी विफलता के खिलाफ ग्राहकों की शिकायतें हैं।
• यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा देना चाहता है और बोनस अर्जित होने से पहले ऐसा करता है, तो उसे भुगतान नहीं किया जाता है।

हालांकि, प्रोत्साहन भुगतान पर नियोक्ता के किसी भी निर्णय को न्यायपालिका में कानूनी रूप से चुनौती दी जा सकती है।

उपार्जन का कारण कैसे तैयार करें?

अच्छे शब्दों के कुछ उदाहरण निदेशकों को विभिन्न स्थितियों में कर्मचारियों को यथोचित प्रोत्साहन देने में मदद करेंगे। तो, आप निम्नलिखित मामलों में वेतन में वृद्धि दे सकते हैं।

• कार्य की गुणवत्ता के लिए। सीधे शब्दों में कहें, तो आप किसी तरह कुछ कर सकते हैं, या आप उच्च स्तर पर कोशिश कर सकते हैं और प्रदर्शन कर सकते हैं। संस्कृति के क्षेत्र से एक उदाहरण: संग्रहालय में एक गाइड उबाऊ और औपचारिक रूप से बात करता है, और दूसरा उसकी कहानी में इतना मनोरम है कि आगंतुक उसे धन्यवाद लिखते हैं। अधिकारियों के लिए, यह प्रोत्साहन भुगतान के संचय का कारण हो सकता है।
• उच्च परिणामों के लिए, श्रम तीव्रता। एक कर्मचारी अपने सहयोगियों की तुलना में एक ही समय में और समान अवसरों के साथ अधिक करता है। उदाहरण के लिए, वह काम के अन्य तरीकों का उपयोग करता है जिससे उत्पादकता बढ़ती है।
• लंबे समय तक लगातार काम करने के लिए। सबसे बढ़कर, यह शब्दांकन एक अनुभवी कर्मचारी के लिए उपयुक्त है जो लंबे समय से कंपनी के हितों के बारे में चिंतित है और अपने खर्च पर छुट्टी पर नहीं जाता है।
• कड़ी मेहनत के लिए इस तरह का बोनस एक कर्मचारी की सालगिरह से जुड़ा एकमुश्त बोनस हो सकता है जो हमेशा अपने कर्तव्यों को सद्भाव में रखता है, या इसे अर्जित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, वर्ष के अंत में।
• उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की समयबद्धता के लिए। यह सूत्रीकरण विशेष रूप से सफल होता है यदि संगठन एक महत्वपूर्ण और समय लेने वाली परियोजना को अंजाम दे रहा है, और कर्मचारी ने इसे समय पर और उचित रूप में पूरा करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है।
• एक बार की प्रकृति के एक महत्वपूर्ण कार्य के उच्च गुणवत्ता वाले निष्पादन के लिए। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने सफलतापूर्वक निर्णायक वार्ताओं में भाग लिया, उनमें एक भूमिका निभाई, एक व्यापार यात्रा पर गया और कंपनी की ओर से वहाँ एक समझौता किया, एक विशेष समस्या से बाहर निकलने का रास्ता खोजा।
• एक दीर्घकालिक योजना के लिए एक युक्तिकरण प्रस्ताव के लिए। कर्मचारी की विश्लेषणात्मक क्षमता और दूरदर्शिता को भी प्रोत्साहित किया जा सकता है।
• पैसे बचाने के लिए। एक विशेष प्रतिभा जिसे पुरस्कृत किया जा सकता है, वह है प्रबंधन द्वारा मूल रूप से बजट की तुलना में कम पैसे के लिए एक परियोजना का कार्यान्वयन।
• एक परियोजना के परिणामों के आधार पर पुरस्कार जिसे सफलतापूर्वक कार्यान्वित किया गया है और जीवन में लाया गया है।

एक अच्छा नियोक्ता हमेशा याद रखता है कि बोनस कंपनी के भविष्य में एक तरह का निवेश है, क्योंकि काम करने की ऐसी प्रेरणा टीम के सभी सदस्यों को यह स्पष्ट कर देती है कि उनमें से प्रत्येक बॉस के लिए महत्वपूर्ण और मूल्यवान है।

दुर्भाग्य से, हाल के वर्षों में, राज्य के उद्यमों और निजी फर्मों में, नियोक्ताओं द्वारा अपनी शक्तियों का दुरुपयोग करने के मामले अधिक आम हो गए हैं। एक कर्मचारी को व्यावहारिक रूप से वह काम करने के लिए मजबूर किया जाता है जो उसके कार्यात्मक कर्तव्यों में शामिल नहीं है, यह इस तथ्य से प्रेरित करता है कि किसी को इसे करना चाहिए। हम में से प्रत्येक केवल वह काम करना चाहता है जिसके लिए उसे स्वीकार किया गया था और तदनुसार, इसके लिए एक योग्य इनाम प्राप्त करें। लेकिन क्या होगा अगर नियोक्ता, बर्खास्तगी की धमकी देकर आपको "अतिरिक्त" काम करने के लिए मजबूर करता है? आप किस काम से इंकार कर सकते हैं?

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 69 में कहा गया है कि नियोक्ता को कर्मचारी से काम करने की मांग करने का अधिकार नहीं है जो उसके रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है। मैं और कहूंगा, एक कर्मचारी के सभी कार्यात्मक कर्तव्यों को उसके नौकरी विवरण में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए, जिस पर कर्मचारी द्वारा रोजगार पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। लेकिन रूसी संघ का कानून इस नियम के अपवाद प्रदान करता है। बल की बड़ी स्थितियों, दुर्घटनाओं, प्राकृतिक आपदाओं, आदि के मामले में कर्मचारी अपने नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाध्य है।

यदि उद्यम में उपरोक्त परिस्थितियों में से कोई भी नहीं है, तो कर्मचारी को उस कार्य को करने से इंकार करने का अधिकार है जो उसे रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा नहीं सौंपा गया है। "अतिरिक्त" काम से इनकार बर्खास्तगी के कारण के रूप में काम नहीं कर सकता। नियोक्ता को अधिकार है कि वह कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी और अतिरिक्त काम के संयोजन की पेशकश करे, जिसके लिए कर्मचारी को मौद्रिक इनाम मिलेगा। पारिश्रमिक की राशि नियोक्ता के विवेक पर निर्धारित की जाती है और कर्मचारी के वेतन, कार्यात्मक कर्तव्यों के 100% से अधिक नहीं हो सकती है, जिसे कर्मचारी मानता है। यदि कर्मचारी अतिरिक्त भुगतान में रूचि नहीं रखता है, तो वह अतिरिक्त काम से इंकार भी कर सकता है।

मैं आपको यह याद दिलाने की हिम्मत करता हूं कि सभी श्रम विवाद आयोग द्वारा श्रम विवादों पर या अदालत में हल किए जाते हैं। ट्रेड यूनियन समिति की भागीदारी, बशर्ते कि ऐसी समिति उद्यम में मौजूद हो, श्रम विवाद आयोग द्वारा श्रम विवाद को हल करने के लिए अनिवार्य है।

अपने अधिकारों की रक्षा करने से डरो मत, बशर्ते कि आप आश्वस्त हों कि आप सही हैं, अन्यथा एक बार आपको सौंपे गए "अतिरिक्त" कर्तव्य हमेशा के लिए आपके हो सकते हैं, बिना अतिरिक्त भुगतान और गैर-कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए भौतिक प्रोत्साहन के बिना।