תגמול עובדים על מה שאפשר – ניסוח העילות לבונוסים עשויות להיות שונות בהתאם למה מיועד הבונוס ועד כמה עשיר הדמיון של ההנהגה. שקול כיצד מוסדר הליך תיקון הנוסח בצו הבונוס ובאיזה מהם עדיף להשתמש במקרים מסוימים.
מדוע, על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, משולם בונוס לעובד?
הנורמה של החוק הקובעת מהו בונוס היא חלק 1 של סעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. על פי הוראותיו, מענק הינו תשלום בעל אופי תמריץ או תמריץ. שמו של תשלום כזה עשוי להשתנות, אך מטרתו נשארת זהה.
חשוב לזכור כי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מחייב את הנהלת הארגון לשלם בונוסים לעובדיו. עילות לבונוסים לעובדיםסעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מתייחס לכשירותו של ארגון מסוים, אשר יש לו את הזכות לקבוע את כל זה עם המסמכים הפנימיים שלו. למרות "פער" כזה בחקיקת העבודה, שיטת הבונוס פועלת כמעט בכל מקום, שכן האינטרס של כל עובד בתוצאות העבודה הוא הערובה הטובה ביותר להצלחת הארגון הכוללת.
בפועל, נעשה שימוש במספר מערכות בונוס. הנפוץ ביותר ברוסיה הוא בונוסים כלליים, כאשר תשלומי עידוד משולמים כמעט לכל העובדים בהיעדר ליקויים בעבודתם, סכום התשלום הנוסף יכול להיות קבוע או תלוי בגודל המשכורת.
אפשרות גמישה יותר מבוססת על הערכה מדוקדקת של התרומה של כל עובד לתוצאה הכוללת. בגישה זו לא כל העובדים יכולים לקבל בונוס, אלא רק המוצלחים ביותר שהביאו תועלת מרבית לארגון. גובה הבונוס במקרה זה עשוי אף לעלות באופן משמעותי על גובה שכרו של העובד המעודד.
היתרון העיקרי של מערכת הבונוס הפרטנית הוא עידוד התכונות הספציפיות של העובד, התוצאה לה מצפה הארגון מעובדיו. בכך בא לידי ביטוי יותר מכל האופי המגרה של תשלומים מסוג זה, שכן עובדים אחרים ישאפו לבצע את תפקידם טוב יותר, עם דוגמה אמיתית מולם.
תנאים להענקת פרס, דוגמאות ניסוח
תנאי הבונוס נקבעים על בסיס תכנית התמריצים לעובדים שהתפתחה במפעל. בעת החלת בונוס כללי, התנאי העיקרי הוא קיום אינדיקטורים מסוימים (לעתים קרובות ממוצעים), סיום העבודה בזמן וכו'. אם תוכנית העבודה הושלמה בהצלחה, הבונוס מוקצה בצו כללי על סמך תוצאות של החודש, הרבעון או תקופה אחרת. במקביל, נקבעת רשימה של עובדים שביצעו הפרות כלשהן המונעות מהם בונוסים.
הניסוח של הזמנות לבונוסים במקרים כאלה הוא די מונוטוני:
- "לביצוע מוצלח של המשימה (תוכנית, מטלות)";
- "על האיכות הגבוהה של העבודה שנעשתה";
- "להשגת תוצאות גבוהות בעבודה" וכו'.
בעת שימוש במערכת בונוס המכוונת אישית, ייתכן שתשלום הבונוס לא ייקבע לפי פרק זמן, אלא ישולם עבור הצלחות ספציפיות. לפיכך, צו הענקת עובד אחד או קבוצת עובדים יכיל את הנוסח המדויק של ההישג:
- "על ייצוג מוצלח של האינטרסים של החברה במשא ומתן עם הלקוח וכריתת חוזה משתלם במיוחד";
- "לביצוע משימה דחופה קשה במיוחד";
- "לשימוש בגישה לא סטנדרטית (יצירתית) לפתרון הבעיה" וכו'.
מה ניתן לתת בונוס נוסף?
למיזם הפועל למען העתיד, חשוב לא רק לעמוד ביעדים המתוכננים בזמן, אלא גם לעודד עובדים לצמוח מקצועי, לשפר את תדמית החברה, למשוך שותפים נוספים לשיתוף פעולה ולחזק את מעמדה ביחס למתחרים. ניתן להשיג יעדים כאלה בדרכים שונות, לרבות על ידי התחשבות בהישגים האינדיבידואליים של העובדים, כדי לעורר אותם מכוונת מערכת הבונוס.
השתתפות מוצלחת של עובדים בתערוכות שונות, תחרויות, תוכניות פיתוח היא יתרון עצום לתדמית החברה. זה די הגיוני לקיים תחרויות שונות עם תמריצים פיננסיים לאחר מכן בתוך מיזם אחד. בגישה סבירה, ההשפעה הכלכלית של שיפור כישורי העובדים, שיפור איכות העבודה והקוהרנטיות של הצוות תהיה גדולה בסדר גודל מהכספים שיוצאו לבונוסים.
טפסים לבונוסים לעובדיםבמקרה זה, דוחן יכול לתאר את ההישגים של העובדים, למשל:
- "להשתתפות בתחרות הכישורים המקצועיים";
- "על ייצוג החברה בתחרות בינלאומית";
- "על הזכייה בתחרות המיני כדורעף בין עובדי חנויות כלי כתיבה".
דרך נוספת לשיפור המיקרו אקלים בצוות והגברת האחריות לתוצאה של כל עובד היא תשלום בונוסים אישיים המוקדשים לתאריכים משמעותיים בחייו של עובד (לידת ילד, נישואין, יום נישואין וכו').
היבט משמעותי בפעילות החברה הוא הרצון לשמר עובדים מוסמכים ומנוסים. מתגמל על נאמנות לחברה, שנים רבות של עבודה מוצלחת בה, עידוד שושלות פועלים, יצירת תנאים להופעתם - לכל זה חשיבות רבה.
תוכן צו הפרס
| הורד טופס הזמנה |
בעת עריכת צו על בונוסים, מומלץ להשתמש בטופס המאוחד T-11 (עבור בונוסים לקבוצת עובדים - T-11a), שאושר על ידי הצו של ועדת הסטטיסטיקה של המדינה של הפדרציה הרוסית "באישור . ..” מס' 1 מיום 01/05/2004.
בנוסף לפרטים הסטנדרטיים של הארגון, בעת מילוי טופס זה, מוזנים הנתונים הבאים:
- ראשי תיבות ותפקיד של העובד המקודם;
- ניסוח;
- ציון סוג הפרס (סכום כסף, מתנה וכו');
- הבסיס לחישוב הבונוס (ייצוג או תזכיר ראש היחידה המבנית).
בעת ציון הניסוח, אתה יכול להשתמש בכל אחד מהמבנים המצוינים במאמר שלנו, או להמציא גרסה משלך. ראוי לזכור כי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מטיל דרישות מיוחדות לניסוח כזה, ומשאיר נושא זה לשיקול דעתו של ראש הארגון.
כפי שניתן לראות, הניסוח יכול להיות שונה ותלוי רק בעילות הבונוסים ובדעת ההנהלה. החוק אינו מטיל דרישות לניסוח - העיקר שיהיה ברור מהכתוב על מה משלמים הפרמיה.
E.V. קונובלובה, כלכלן-רואה חשבון
אִמָא. סבטלוב, כלכלן
פרמיות: מיסוי ושחרור
למרבה הצער, רואי חשבון רבים עדיין מאמינים שכל בונוס יכול להיחשב לתמריצים, כל עוד הם מעוגנים בהסכם עבודה או הסכם קיבוצי או בחוק רגולטורי מקומי. ומכיוון שחוק המס אומר שעלויות העבודה כוללות כל צבירה לעובדים לפי חוק, עבודה או הסכמים קיבוציים ו אומנות. קוד מס 255 של הפדרציה הרוסית, אז לרוב בונוסים ליום הולדתו של העובד, ליום השנה לארגון או לעבודה סוציאלית פעילה נופלים בהוצאות המס. בואו לברר האם זה חוקי ואילו בונוסים ניתן לקחת בחשבון בהוצאות מס ללא סיכון, ואילו לא. ואיך מוציאים פרסים כדי שלא יהיו טענות מפקחים.
פרס העבודה
שכרעובד כולל ט אומנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:
- שכר עבור עבודה;
- תשלומי פיצויים;
- תשלומי עידוד.
כלומר, יש לשלם כל תשלום עידוד, לרבות בונוס רק לעבודה.
עכשיו תסתכל על קוד המס. ומכאן נובע שכדי להכיר בבונוס שלנו ששולם עבור עבודה בהוצאות מס, זה יש לקבוע בהסכם עבודה או הסכם קיבוציאומנות. 255, סעיף 21 לאמנות. קוד מס 270 של הפדרציה הרוסית.
סיכום
כדי להכיר בתשלום עידוד כהוצאה לצורכי מס הכנסה, עליו להיות:
- לציין בהסכם העבודה (הקיבוצי) עם העובד;
- למנות (לשלם) עבור עבודה.
כך, בונוסים לעבודה כוללים, למשל, תשלומים הקבועים בהסכם העבודה (הקיבוצי) לכורה בגין חריגה מהנורמות של ייצור פחם ולמוכר עבור איכות מעולה של שירות לקוחות והגדלת המכירות. הן נלקחות בחשבון בהוצאות המס ונכללות בבסיס לחישוב דמי ביטוח ומס הכנסה. ל חלק 1 אמנות. 7 לחוק הפדרלי מיום 24 ביולי 2009 מס' 212-FZ "על דמי ביטוח ..."; תַת. 6 עמ' 1 אמנות. 208, אמנות. קוד מס 255 של הפדרציה הרוסית.
כמו כן, ללא כל בעיה, ניתן לקחת בחשבון את הבונוסים הקבועים בהוראת תגמולים לעובדים בהוצאות מס, אם יש לכך התייחסות בחוזי עבודה. בְּ- מכתבים של משרד האוצר של רוסיה מיום 22 בספטמבר 2010 מס' 03-03-06 / 1/606, מיום 26 בפברואר 2010 מס' 03-03-06 / 1/92. וזה טוב מאוד אם בתקנת הבונוס אתה מציין את הגודל הבסיסי של הבונוס ה' מכתב של שירות המס הפדרלי של רוסיה מיום 1 באפריל 2011 מס' KE-4-3/5165.
טעות נפוצה שמנהלים עושים היא קביעת בונוס מינימום. למשל, בתקנת הבונוסים כותבים: "... גובה הבונוס החודשי הוא בין 10 ל-50 אחוז מהשכר הקבוע". על ידי הקמת בונוס מסוג זה, הארגון מבטיח לעובד בונוס – ללא קשר לאופן בו עבד במהלך החודש. כתוצאה מכך, הבונוס הופך למעשה לחלק מהשכר - עדיין יש לשלם אותו. ואם פתאום תחליטו לשלול מעובד בונוס, פקחים יכולים להגיש תביעות בגין הפרת חוקי העבודה א אומנות. 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית.
לפיכך, בעת קביעת בונוסים, יש צורך לפרט בפירוט את התנאים שבהם הם משולמים. זה יעזור להימנע משאלות - הן עובדים והן מפקחים (פקידי מס, פקחי עבודה). אגב, ניתן לציין שהבונוס אינו מגיע למי שאינו מקפיד על משמעת עבודה או שיש לו נזיפות על עבודה לקויה בְּ- סעיפים 189, 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
יש צורך להנפיק בונוסים בעלי אופי מגרה בהזמנה לפי טפסים מס' T-11 או מס' T-11a אושר צו של הוועדה הממלכתית לסטטיסטיקה של רוסיה מיום 05.01.2004 מס' 1; מכתב של שירות המס הפדרלי של רוסיה עבור מוסקבה מיום 13 באפריל 2007 מס' 20-12/034132.
עם זאת, איך להיות אם הפרמיהלמעשה, שילם עבור הישגי עבודה, אבל לא מכוסה בהסכם העבודה או הקיבוצי?למשל, בונוס חד פעמי שמונה בהוראת המנהל כתמריץ לביצוע מוצלח של משימה מיוחדת? האם ניתן לקחת זאת בחשבון כעלות עבודה?
במכתבים אומרים הבקרים כי אין זה חוקי לקחת בחשבון בונוס כזה בהוצאות. נ מכתב של שירות המס הפדרלי של רוסיה עבור מוסקבה מיום 5 באפריל 2005 מס' 20-12 / 22796; מכתב משרד האוצר של רוסיה מיום 22 בספטמבר 2010 מס' 03-03-06/1/606, שכן תשלומו אינו קבוע בחוזה העבודה ה סעיף 21 לאמנות. קוד מס 270 של הפדרציה הרוסית.
סיכום
אפשרויות התחשבנות בבונוסי ייצור בטוחים עבור המעסיק ברורות. על מנת לא לעורר סכסוכים עם רשויות המס, יש לתאר את כל הבונוסים עבור תוצאות ייצור ספציפיות שאתם מתכננים לשלם באופן קבוע, תקופתי או אפילו חד פעמי לעובדים שלכם:
- <или>בהסכמי עבודה (קיבוציים);
- <или>בהוראת תגמולים לעובדים ולתת התייחסות להוראה זו בהסכם העבודה (הקיבוצי).
תוכנית החשבונאות הבטוחה של בונוסים עבור עבודה יכולה להיות מיוצגת כדלקמן.
יחד עם זאת, בהסכם העבודה (הקיבוצי) או בהוראת המענקים ניתן לציין כי "... מענקים ניתנים על פי הוראת הראש בסכומים הקבועים בצו זה... ".
תקנות הבונוסים
נוח יותר לקבוע את התנאים לבונוסים במסמך נפרד - בהוראת הבונוסים. במקרה הצורך קל יותר לשנותו מאשר למשל הסכם עבודה או הסכם קיבוצי.
אין צורה אחידה להוראה כזו. לכן, כדי להקל עליך ליצור עמדה "לעצמך", בוא נראה באילו סעיפים עיקריים ניתן להבחין בה ומה לכתוב בהם.
עמדה
על בונוסים לעובדים
OOO ____________________
I. הוראות כלליות בסעיף זה אתה מפרט את המסגרת הרגולטורית ואת מטרת הרגולציה. ניתן גם לייעד את מעגל עובדי הבונוס (בפרט עובדים במשרה מלאה ועובדים במשרה חלקית).
1.1. תקנה זו על תשלומי בונוס לעובדי LLC ____________________ (להלן תקנה) פותחה בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, קוד המס של הפדרציה הרוסית, תקנה על התגמול לעובדי LLC ____________________ ( להלן החברה), ההסכם הקיבוצי של החברה וקובע את הנוהל והתנאים לבונוסים לעובדי החברה.
תקנה זו היא חוק רגולטורי מקומי של החברה.
1.2. תקנה זו חלה על עובדים המכהנים בתפקידים בהתאם לרשימת העובדים, העובדים בחברה הן במקום עבודתם הראשי והן במשרה חלקית.
1.3. בתקנה זו יש להבין את הבונוסים כעידוד עובדים לעבודה יעילה מצפונית. הוא מורכב מתשלום לעובדים של סכומי כסף העולים על השכר ותשלומים נוספים עבור תנאי עבודה החורגים מהרגיל.
1.4. הבונוסים נועדו לחזק את האינטרס המהותי של העובדים בשיפור תוצאות עבודת החברה.
1.5. תשלומי בונוסים לעובדים על בסיס תוצאות עבודתם תלויים באיכות עבודתם של העובדים, במצבה הפיננסי של החברה ובגורמים נוספים העשויים להשפיע על עצם וגובה הבונוסים.
II. סוגי פרמיות ומחווני בונוס בסעיף זה מגדירים את סוגי הבונוסים: חודשי, רבעוני וכו' וכן בונוסים חד פעמיים לביצוע מטלת עבודה ספציפית.
כדי להצדיק את הלגיטימיות של הוצאות מס הכנסה, יש צורך לציין מדדי בונוס ספציפיים. למשל, על מימוש יתר של כמות העבודה (תקני ייצור), על היעדר נישואין, על פיתוח ויישום אמצעים שמטרתם חיסכון בחומרים וכו'.
אם ישנם אינדיקטורים רבים והם שונים עבור מחלקות שונות בארגון שלך, תוכל להכין רשימות של מדדי בונוס עבור כל אחת מהמחלקות. ניתן להוציאם כנספחים לתקנות הבונוסים.
גם בסעיף זה, אתה יכול לתקן את תנאי ההוצאה משימוש. תנאי כזה יכול להיות, למשל, הטלת סנקציה משמעתית על עובד.
2.1. תקנה זו קובעת בונוסים שוטפים וחד פעמיים.
2.2. בונוסים שוטפים נצברים על סמך תוצאות העבודה עבור _________________חודש, רבעון, סמסטר.במקרה שהעובד משיג מדדי ביצוע גבוהים, בכפוף לביצוע ללא רבב של העובד את חובות העבודה המוטלות עליו בחוזה העבודה, תיאור התפקיד וההסכם הקיבוצי. בתקנה זו, מדדי ביצועים גבוהים פירושם:
2.2.1. לעובדי המחלקה המסחרית: ____________לדוגמה, עלייה במכירות ובהכנסות נלוות, עמידה במשמעת חוזית וירידה בחובות..
2.2.2. עבור רואי חשבון: _____________למשל, הקפדה על משמעת מזומנים ופיננסית, הגשה בזמן של כל סוגי הדוחות והחזרי מס..
2.2.3. ...
2.3. ניתן לצבור בונוסים חד פעמיים (חד פעמיים) לעובדי החברה:
2.3.1. בהתבסס על תוצאות העבודה המוצלחת של החברה לשנה.
2.3.2. לביצוע משימה נוספת ספציפית על ידי עובד.
2.3.3. לביצוע איכותי ומהיר של משימות חשובות במיוחד ועבודות דחופות במיוחד, משימות ניהול חד פעמיות.
2.3.4. ...
2.4. הפרמיות המפורטות בפסקאות. 2.2, 2.3 נכללים על ידי החברה בהוצאות מכירה (הוצאות ייצור) ונלקחות בחשבון בעת חישוב הרווח הממוצע של העובדים.
2.5. הבונוס אינו משולם לעובד:
- כאשר מופיע בעבודה במצב של שיכרון אלכוהולי, נרקוטי או רעיל, אושר על ידי בדיקה מתאימה;
- כאשר עושים היעדרות ללא סיבה טובה.
III. הליך חישוב, הקצאה ותשלום בונוסים סעיף זה קובע את סכום הבונוסים בכפוף למילוי מחוון בונוס ספציפי. כמו כן, חשוב להגדיר בצורה ברורה את הליך צבירת המענקים לעובדים שהתקבלו לעבודה או נפטרו בתקופה שלגביה נצבר הבונוס. כך למשל, מענק לעובדים טריים משולם באופן יחסי לזמן העבודה בתקופה שלגביה מחושב הבונוס.
3.1. גובה הבונוסים השוטפים של עובדי החברה לא יכול לעלות על ____% מגובה השכר על פי הצעת ראש היחידה המבנית.
3.2. גובה הבונוסים החד פעמיים נקבע לכל עובד על ידי המנכ"ל (סמנכ"ל) בסכום קבוע או באחוזים מהשכר לפי הצעת ראש היחידה המבנית.
3.3. הסכום הכולל של התמריצים המהותיים לעובדים אינו מוגבל בסכום המקסימלי ותלוי רק במצב הפיננסי של החברה.
3.4. הנוהל לחישוב הבונוס בהתאם למדדי הבונוס קבוע:
- לעובדי המחלקה המסחרית - בנספח 1;
- לרואי חשבון - בנספח 2;
- ...
3.5. עבור עובדים שנקלטו או פוטרו מסיבה טובה במהלך התקופה שבגינה נצבר הבונוס, הוא מחושב ביחס לשעות העבודה.
3.6. בונוסים שוטפים (לחודש, רבעון, חצי שנה) משולמים לעובדי החברה עד ליום ______ של החודש שלאחר תקופת הבונוס.
3.7. ראשי אגפים מבניים לא יאוחר מיום ____________________ בחודש שלאחר מכן לאחר תקופת הבונוס במהלך החודש, הרבעון, החצי שנה האחרונים., שלח למנהל הכללי נתונים על מימוש עובדי מדדי בונוס ועל סכום הבונוס המוצע.
IV. הוראות סופיות לקבוע את הליך כניסת התקנון לתוקף ואת תנאי תוקפו. כמו כן, ניתן לקבוע את הליך ביצוע השינויים בתקנה.
4.1. תקנה זו נכנסת לתוקף מיום אישורה על ידי מנהל הארגון והיא תקפה עד להחלפתה בחדשה.
4.2. הפיקוח על יישום תקנון זה מופקד על _______________למשל, רואה החשבון הראשי של הארגון..
ואל תשכח שלאחר קבלת תקנון הבונוסים יש להכיר את כל עובדי הארגון שלך כנגד חתימה ב אומנות. 22 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ובהסכם הקיבוצי (או העבודה) אל תשכחו להתייחס לתקנה זו.
פרס ללא הפקה
ומה ישתנה אם החברה תשלם בונוסים לא על הישגי הפקה, אלא למשל עד ה-8 במרץ, ה-23 בפברואר, חג מקצועי או לרגל יום הולדת לעובד? לדעת בקרים, בונוסים כאמור אינם נוגעים לתשלומי עידוד ואינם נלקחים בחשבון בהוצאות המס, גם אם הם נקבעו בהסכם עבודה או קיבוצי. ה פסקה 1 מכתבים של משרד האוצר של רוסיה מיום 21/07/2010 מס' 03-03-06 / 1/474; ; FAS PO מיום 24 באפריל 2007 מס' A55-12432 / 06-10; FAS UO מיום 30.03.2009 מס' Ф09-1640 / 09-С3. עם זאת, ה-FAS SZO קיבל החלטה לטובת המס V צו של FAS SZO מיום 07.09.2009 מס' A56-20637 / 2008לכן, לא כדאי לקוות לתוצאה חיובית ללא תנאי של התיק בבית המשפט.
אבל גם אם לא מביאים בחשבון פרמיות כאלה בהוצאות המס, אז עדיין יש לכלול אותן בבסיס לחישוב מס הכנסה אישי ודמי ביטוח. אני חלק 1 אמנות. 7 לחוק הפדרלי מ-24 ביולי 2009 מס' 212-FZ; תַת. 6 עמ' 1 אמנות. קוד מס 208 של הפדרציה הרוסית.
על מנת שהבונוס יהיה כשירות חד משמעית כתשלום עבור עבודה וכדי לא לתת לרשויות המס עילה להחריגו מהוצאות מס, יש להימנע מניסוחים כמו למשל "בונוס לרגל 50 שנה לעובד ולמשך שנים רבות של עבודה מצפונית". הרי ניסוח כזה יגרום מיד להרבה שאלות מצד הפקחים. עדיף להעניק פרס לגיבור היום פשוט "על שנים רבות של עבודה מצפונית".
כדי לא להתווכח עם רשויות המס, עדיף לערוך את כל הבונוסים כתשלומי עבודה, והתנאים למינויים נקבעים בהסכם העבודה, בהסכם הקיבוצי או בתקנה נפרדת. וזה בכלל לא קשה למצוא הצדקה יפה לשלם בונוס עבור חג או יום נישואין של עובד.
בונוסים לכפופים הם נוהג נפוץ עבור ארגונים מקומיים. לחשבונאות הפרמיות ולמיסוי שלהן, לסוגי הפרמיות תפקיד חשוב. יש ליידע את ראש החברה, כמו גם עובדי מחלקת הנהלת החשבונות, לגבי סוגי הבונוסים וההבדלים ביניהם.
מושג הפרס, המסגרת הרגולטורית שלו
בונוס הוא תשלום מיוחד במונחים כספיים או בעין, המוקצה לעובד בנוסף לשכרו הבסיסי. מובן שסכומי בונוס הם פרס עבור הישגים בתחומים מסוימים, לרוב עבור ביצועים בפעילויות הפקה.
בונוסים משמשים גם כדרך לעורר עובדים להשיג את התוצאה המקסימלית מעבודתם.
הליך תשלום הבונוסים במיזם מוסדר במסמך רגולטורי מקומי - תקנות הבונוסים. כמו כן, תהליך זה עשוי להיות מוסדר בהוראות. במקרה בו יחליט ראש החברה על קביעת נוהל בונוס פרטני מיוחד, המסמך הרגולטורי יהיה הסכם עבודה ספציפי עם העובד, אשר לגביו נקבע הליך הנפקת כספי עידוד.
המנגנון המנהלי מחויב לצבור את אותם בונוסים שנקבעו במסמכים רגולטוריים או בהסכמי עבודה עם עובדים. קבוצות הנושאים הבאות מקבלות כספים נוספים לרוב:
- ניהול ישיר - לביצוע חובות העבודה שלהם בכלל;
- מנגנון הניהול (סגנים ומזכירים) - לביצוע חובות העבודה שלהם בכלל, כמו גם להישגים הבולטים של מחלקות עבודה ספציפיות וגופי עבודה בודדים;
- עובדי החברה המועסקים במחלקות - להישגים אישיים.
המסמך העיקרי המסדיר את הפרס ברמת המדינה הוא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אז, בונוסים ככאלה מוזכרים באמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עצם הגדרת המושג מצויה באמנות. 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההוראה קבועה גם שם, לפיה הפרמיה יכולה להיות משולמת על ידי המעסיק, אבל היא לא קטגוריה חובה.
המחוקק אינו קובע נוהל ספציפי לתשלום בונוסים. הליך כזה צריך להיות מוסדר מקומית. העמדה הנחשבת קבועה באמנות. 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
מבוסס על אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לא ניתן לשלול מעובד בונוס אם הוא ביצע עבירת משמעת. יחד עם זאת, מחלוקות לגבי נפח והליך הנפקת קרנות תמריץ מוסדרות באמנות. 381 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
הסוגים העיקריים של פרסים, ההבדלים ביניהם
כל סוגי קרנות הבונוס הקיימים מסווגים לפי קריטריונים שונים. בפרט, סוגי הפרמיות מחולקים על בסיס מאפייני הסיווג הבאים:
כל ההוראות לגבי תשלום כספי בונוס צריכות להיות ממוקמות בתקנות המקומיות. בפרט, מידע על סוגי הבונוסים נמצא בתקנת הבונוסים.
ההבדל העיקרי בין כל תכונות הסיווג הוא תדירות צבירת הבונוס. בפרט, לגיטימי להעניק לעובדים בונוסים המבוססים על תקופה קצובה בחוק רגולטורי מקומי או בהסכם עבודה ספציפי עם עובד.
לפיכך, רוב הפרמיות משולמות באופן שוטף ואין להן עילות ספציפיות. המחזוריות נחשבת לגורם בעל ההשפעה הגדולה ביותר על הליך התחשבנות בונוסים, שכן שיטת חישוב השכר של הנבדק תלויה גם בתדירות. בהתבסס על סעיף 15 של RF PP מס' 922 מיום 24/12/2007. "על המאפיינים של הנוהל לחישוב השכר הממוצע", ישנן דרכים כאלה להתחשב בכספי בונוס:
- אם הפרמיה נצברת מדי חודש, התשלומים הנדונים יובאו בחשבון בחודש בו נצברו, אך לא יאוחר מחודש לאחר מכן. ההנחה היא שלא ניתן לחשב יותר מ-12 פרמיות בתקופת דיווח שנתית. יחד עם זאת, אין זה משנה מה סדר ההנפקה שלהם: בתאריך ספציפי בחודש או ניתנים לעובד כספים אחת ל-2-3 חודשים בבת אחת למשך מספר תקופות.
- אם הפרמיה מחושבת מדי רבעון, היא גם נספרת פעם אחת בלבד. כלומר, לעובד יכולים להיות רק 4 בונוסים רבעוניים בשנה.
- אם הפרמיה ניתנת פעם בשנה, אז היא נלקחת בחשבון בכל עת, ללא קשר למועד צבירת הכספים. לדוגמה, אם עובד יצא לחופשה באפריל 2017, והבונוס השנתי לשנת 2016 חושב רק במאי 2017, ראש החברה מחויב לחשב מחדש את כספי החופשה ולהעמיד לכפוף את הסכום ששולם בחסר.
עילות צבירת סוגים שונים של בונוסים לעובדים
הבסיס הנפוץ ביותר להקצאת בונוסים לעובדים הוא עבודה אחראית המבוצעת ללא הפרת תקנות בטיחות ומאפייני ייצור ספציפיים.
מטרת פרס המצוינות היא לתגמל את התוצאות הגבוהות שכבר הושגו, וכן לעודד כל עובד בנפרד לעבוד קשה יותר על מנת להגיע לביצועים מירביים. יחד עם זאת, הוראות אלו משמשות את המעסיקים כשתי עילות נפרדות לחיוב כספים נוספים.
- הפרמיה מסוג עידוד משולמת לרוב בקביעות קבועה. ההנחה היא שהעובד אינו מבצע עבירות משמעת ומקיים את התפוקה המתוכננת במלואה. כאשר עובד מבצע פעולה בלתי חוקית כלשהי, להנהלה יש זכות, על בסיס זה, להפסיק את התשלום השוטף של הבונוס או חלק ממנו, ובהמשך לחדש את ההליך. למעשה, בונוס כזה הוא חלק משמעותי מהרווחים.
- סוג תמריץ מוקצה לעובד אם בנוסף למילוי כללי המשמעת ודרישות ההגנה על העבודה, הוא השיג תוצאות יוצאות דופן מבחינת ייצור. בפרט, הבסיס הנפוץ ביותר לבונוס כזה הוא תוספת תשלום עבור מימוש יתר של התוכנית.
מיסוי פרמיות מסוגים שונים
תלוי בסוג הבונוס המגיע לעובדים האם ניתן למחוק את הסכום המדובר לעלויות המיזם, מה שיפחית עוד יותר את מדד הרווח. סוגים אלה של פרסים כוללים:
- בונוסים קבועים הניתנים לעובדים עבור עבודה מצוינת כלולים בעלויות כדי להפחית את הרווחים. במקרה של מצב שנוי במחלוקת, המנהל יצטרך לספק למפקח המס תשתית ראיה מספקת לגבי חוקיות הכללת הבונוס בעלויות העבודה.
- סכומים שלא ניתן להוציא על מנת להקטין רווחים. בונוסים כאלה נחשבים לתשלומים עם כניסת חג (לדוגמה, יום נישואין לעובד), וכן כספים ממוקדים (לדוגמה, סיוע מהותי לכפופים). מבוסס על אמנות. 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, הם אינם מפחיתים את נטל המס של המיזם.
הליך צבירת בונוסים לעובדים
ההליך הכללי לחישוב הפרמיה מורכב מהשלבים הבאים:
תכונות ההגשה (בקשה) לקבלת בונוסים
תיעוד קבלת עובדי הפרס באחריות ראש המיזם. לשם כך הוא כותב בקשה או מצגת מיוחדת תמורת בונוס.
עבור מסמך כזה, יש טופס נפרד שפותח על ידי מומחי כוח אדם. במקרה בו תבנית כזו אינה זמינה בארגון, הגשת הבונוסים נערכת כמזכר.
הליך הנפקת הנייר המדובר הוא כדלקמן:
- בכותרת המסמך נרשם מידע על המנהל המגיש נייר כזה. שמו ותפקידו מצוינים.
- לאחר מכן נכתבת כותרת במרכז הגיליון, במקרה של מצגת עבור בונוס, זו "תמריץ חומרי". להלן מידע על עובדים הזכאים לבונוס הצבור. לאחר מכן, שם המסמך עצמו נקבע - "הגשה לבונוסים" או "תזכיר".
- נמסרים נתונים על הגורמים שעל בסיסם מוקצה הבונוס, כלומר מידע על היתרונות של עובד. כמו כן, מוזן סכום הכספים שהוקצו.
- העיתון מסתיים בנתונים על המהדר, חתימתו וחותמתו.
הליך תשלום בונוסים לעובד מפוטר
הזכויות לקבלת סכומי בונוס עשויות להיווצר במהלך העסקה רשמית בחברה מסוימת. עם זאת, בחודש אחד ניתן להקצות לעובד בונוס ולאחר מכן ניתן, בשל הנסיבות, צו פיטורים.
במצבים כאלה, לעובד לשעבר שמורה הזכות לקבל את הבונוס שנקבע לו לפני הפיטורים. כמו כן, יש לו הזכות לצפות לקבלו יחד עם הכסף שיתקבל בעת עזיבת תפקידו. יחד עם זאת, הפחתת גובה גמול הבונוס או סירוב לתשלום גוררת אחריות כלפי המעסיק.
כל תשלומים מסוג זה חייבים להתבצע באופן הסטנדרטי בתוך מגבלות הזמן שנקבעו.
עם זאת, חשוב לזכור כי לגיטימי שההנהלה תשלם סכום לא שלם מהמענק, שכן בעת הפיטורים לא עבד האדם במשך כל תקופת הדיווח, מה שעורר את חישוב הסכומים המגיעים. תוך התחשבות במספר ימי העבודה המצומצם.
לפיכך, יש ליידע את המעסיק לגבי סוגי הבונוסים, שכן יכולת ההשפעה נוספת על גובה מס ההכנסה תלויה באיזה סוג נקבע על ידי ההנהלה.
נ.ש. קולאייבה,
יועץ בנושא מיסים ועמלות של CJSC "BKR-Intercom-Audit"
1. הוראות כלליות
יחסי עבודה בין עובד למעביד נבנים על בסיס הוראות חוזה עבודה, אשר נכרת חובה עם כל עובד. 9 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)].
בהתאם לאמנות. 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אחד התנאים החיוניים של חוזה עבודה הוא שכר (כולל בונוסים).
הבונוס הינו תשלום מזומן העולה על שכר היסוד של עובד על מנת לעורר אותו מהותית בהשגת תוצאות עבודה גבוהות.
בונוסים הם שיטה לעורר עניין של העובדים בתוצאות פעילותם, שיפור יעילות ואיכות העבודה, העלאת הרמה המקצועית הקשורה בביצוע תפקידי העבודה, הכנסת שיטות מתקדמות לארגון העבודה וכו'.
2. עילות ונוהל בונוסים
על פי אמנות. 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, למעסיק יש את הזכות לעודד עובדים המבצעים במצפונית את חובות העבודה שלהם.
הפרס עשוי להיות:
זה מסופק על ידי מערכת התגמול (תקנה על בונוסים, עבודה או הסכם קיבוצי או תקנות מקומיות אחרות של הארגון). יחד עם זאת, שיטת תגמול הבונוס שננקטה בארגון צריכה לאפשר תשלום בונוסים למעגל מסוים של אנשים על בסיס אינדיקטורים ותנאי בונוס ספציפיים שנקבעו מראש;
לא מסופק על ידי שיטת התגמול (בונוס חד פעמי). ניתן לשלם לעובדים בונוסים חד פעמיים עבור הגדלת פריון העבודה, עבור שנים רבות של עבודה מצפונית, עבור הישגים אחרים בעבודה, לכבוד אירוע (יום נישואין, חג מקצועי, פרישה וכו').
אחד המרכיבים העיקריים של שיטת הבונוס הוא מחוון הבונוס, כלומר תוצאת פעילות הייצור, שהשגתה נחוצה על מנת שתהיה לעובד זכות לקבל בונוס.
ככלל, העילות להחלת אמצעי תמריץ על עובדים יכולים להיות:
ביצוע למופת של חובות העבודה;
הגדלת פריון העבודה;
שיפור איכות המוצר;
חיסכון כסף עבור הארגון;
עבודה רציפה וללא דופי בארגון;
ביצוע בזמן ומצפוני של העובדים את חובותיהם;
חדשנות בעבודה;
הישגים נוספים בעבודה.
כפי שמראה בפועל, העילות הכלליות הללו אינן מספיקות כדי לפתח מערכת בונוסים בארגון. לכן, מנהיגי ארגונים ומחלקות משאבי אנוש שואפים לפתח אינדיקטורים ספציפיים יותר.
אז, בונוסים לעובדים יכולים להתבצע מהנימוקים הבאים:
לשיפור איכות המוצרים - הגדלת נתח המוצרים מקטגוריית האיכות הגבוהה ביותר, הציון הגבוה ביותר, הגדלת אספקת המוצרים מהמצגת הראשונה, הפחתת פגמים, הפחתת מספר החזרות של מוצרים באיכות נמוכה, היעדר תלונות על מוצרים מצרכנים;
לצמיחת פריון העבודה והיקפי הייצור - הגשמת (הגשמת יתר) של היעד המתוכנן, צמיחת היקפי הייצור, הגשמה (מילוי יתר) של תקני תפוקה, הגשמת תכנית הייצור עד למועד האחרון עם מספר קטן יותר של עובדים. , הפחתת עוצמת העבודה של מוצרים וכו'.
בנוסף לבונוסים המבוססים על תוצאות פעילות הארגון במשך חודש (רבעון, שנה), המעסיק יכול לשלם בונוסים לעובדים עבור ימי נישואין, חגים, בונוסים עבור השתתפות בתחרויות, תחרויות ספורט ואירועים דומים נוספים. בונוסים כאלה אינם קשורים לתוצאה ספציפית של עבודה, ולכן הם נחשבים בדרך כלל לא פרודוקטיביים.
כפי שכבר צוין, ניתן לקבוע בונוסים הן ישירות בחוזה העבודה, והן בהסכם הקיבוצי או בהוראת הבונוסים.
אמנם החקיקה הנוכחית אינה מסדירה באופן ספציפי את הרכב הוראת הבונוסים לעובדי ארגונים, אך לדעתנו יש להגדיר:
מדדים ותנאים של בונוסים (כלומר, בגינם זכאי העובד לבונוס);
גובה תשלומי הפרמיה;
רשימת העובדים עליהם חלה הוראה זו (למשל, על כלל העובדים או רק על עובדים במשרה מלאה; בנוסף, רשימת התפקידים תלויה בשיעור ההטבה);
תדירות הפרס;
תנאים ומקורות תשלומים.
כמו כן, הוראת המענקים יכולה לקבוע כללים המאפשרים לשלול מעובד מענק או להנפיקו בסכום שאינו שלם בשל אי מילוי (או ביצוע לא תקין) של מדדים מסוימים לפיהם הוא משולם (לרבות בגין ביצוע עבירות משמעת).
הנה הוראה משוערת לגבי בונוסים לעובדים של חברת LLC.
"לְאַשֵׁר"
מנכ"ל
OOO __________________
"__" __________2008
מ.פ.
תקנות תשלומי בונוסים לעובדי חברה בע"מ
1. הוראות כלליות
תקנה זו קובעת את הליך ביצוע התשלומים לעובדי החברה בע"מ מעבר לשכרם הרשמי (שכר היסוד) במטרה לעודד אותם להישגיהם בעבודה ולעורר שיפור נוסף ביעילות העבודה (בונוסים, בונוסים).
1.1. גובה הבונוסים לכל קטגוריות העובדים נקבע על ידי המנכ"ל של החברה (בהתבסס על תוצאות עבודה במשך חצי שנה, שנה).
1.2. סכום הבונוסים שנקבע על ידי המנהל הכללי של החברה מצוין בדולר ארה"ב, אך תשלום הבונוסים מתבצע ברובלים לפי שער החליפין של בנק רוסיה ביום חישוב הבונוס.
1.3. מנכ"ל החברה ומנהל משאבי אנוש עוקבים אחר נכונות חישוב הבונוסים בהתאם לתקנון זה.
2. נוהל צבירה ותשלום בונוסים
2.1. הארגון קבע בונוסים אישיים לעובדים על השגת ביצועים גבוהים בעבודה. עבור השגת אותם מדדי עבודה, העובדים זכאים לצבירה של בונוסים שווים.
2.2. סכומי הבונוס המגיעים לעובדים משולמים במקביל לשכר עבור החודש העוקב לחודש בו נצבר הבונוס.
2.3. אינדיקטורים ספציפיים אותם יש להשיג על ידי החברה וכל עובד כתנאי לתשלום בונוסים ידווחו מדי שנה (לא יאוחר מ-31 בינואר) לפי הוראת ראש.
2.4. לא משולמים בונוסים לעובדים שקיבלו סנקציות משמעתיות בתקופה שלגביה נצבר הבונוס.
2.5. מנהלים/ראשי אגפים מבניים מעלים רעיון של התמריץ לעובדים הכפופים להם (צורת רעיון התמריץ ניתנת בנספח מס' 1 לתקנה זו). ההחלטה על אישור המצגת ותשלום הבונוס מתקבלת על ידי מנכ"ל החברה.
2.6. הצעות התמריצים שאושרו ונחתמו על ידי מנכ"ל החברה מועברות למנהל משאבי אנוש. על סמך ההגשה מכין מנהל משאבי האנוש טיוטת צו בונוסים ולאחר מכן הוא מגיש אותו לחתימה למנכ"ל החברה.
2.7. ניתן לתגמל עובד במקביל במספר סוגי בונוסים בהתאם לתקנון זה.
3. סוגי בונוסים
הארגון קובע את סוגי הבונוסים הבאים לעובדים וראשי מחלקות.
3.1. בונוס ביצועים לשנה . הוא משולם לעובדי החברה בהתבסס על תוצאות העבודה בשנה האחרונה, תוך התחשבות במדדי הייצור שהושגו (עלייה בפריון העבודה, שיפור באיכות המוצר) ועמידה במשמעת העבודה (היעדר סנקציות משמעתיות). בונוס זה משולם אחת לשנה, בכפוף למילוי משימת הייצור על ידי החברה כולה ולקיום של כל עובד באיכות הגבוהה, בנפח ובעיתוי ביצוע העבודה והשירותים במהלך השנה. תקופת הסילוק לחישוב פרמיה זו נקבעת לשנה אחת (מ-1 בינואר עד 31 בדצמבר של השנה המקבילה).
3.2. מענק ביצועים של חצי שנה . הוא משולם לעובדי החברה בהתבסס על תוצאות העבודה בששת החודשים האחרונים, תוך התחשבות במדדי הייצור שהושגו (עלייה בפריון העבודה, שיפור באיכות המוצר) ועמידה במשמעת העבודה (היעדר סנקציות משמעתיות, עיכובים). . בונוס זה משולם אחת לחצי שנה, ובלבד שהחברה ממלאת את משימת הייצור בכללותה וכל עובד יקפיד על איכות, נפח ותזמון העבודה והשירותים הגבוהים תוך שישה חודשים. תקופת הסילוק לחישוב פרמיה זו נקבעת לשישה חודשים (מ-1 בינואר עד 1 ביולי ומ-1 ביולי עד 31 בדצמבר של השנה המקבילה).
3.3. בונוס אישי חד פעמי. הוא משולם עבור ביצוע משימות ייצור חשובות במיוחד, השתתפות בפרויקטים חדשים, עבור פיתוח ויישום של טכנולוגיות חדשות, עבור הפחתת עלויות ייצור, עבור גילוי יוזמה. ניתן לשלם לכל עובד מכובד של החברה בהצעת מנהל בכיר.
4. הוראות סופיות
4.1. בנוסף לתנאים המפורטים בתקנון זה, הגורמים המשפיעים על תשלום המענק הינם מצבה הפיננסי של החברה וכן פרויקטים ותוכניות השקעה לפיתוח החברה כולה. בהינתן גורמים אלו (על פי דיווח חשבונאי וסטטיסטי), בהיעדר כספים למטרות אלו, החברה שומרת לעצמה את הזכות שלא לשלם בונוסים.
4.2. מחלוקות בדבר תשלום בונוסים על פי תקנון זה, אם לא ניתן ליישבם ישירות בין העובד להנהלת החברה, נתונות לדיון בדרך הקבועה בחוק.
4.3. עובדי החברה יוזהרו על הכנסת תקנה חדשה בדבר בונוסים, תיקונים לסעיפים בודדים או על ביטול התקנה בכללותה לא יאוחר מחודשיים מראש.
נספח מס' 1
לתקנה
על בונוסים לעובדים
חברות מוגבלות
אַחֲרָיוּת
מנכ"ל LLC
מ ____________________
|
מושג תגמול |
||||||||||||||
|
2008
|
||||||||||||||
|
מוסקבה
|
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||
|
עוֹבֵד | ||||||||||||||
|
(שם מלא של העובד) | ||||||||||||||
|
מֵאָחוֹר |
בשיעור של
| |||||||||||||
|
(פרק זמן) |
(סכום תמריץ) | |||||||||||||
|
(חתימת מנהל הקבוצה) |
(שם מלא) |
|||||||||||||
3. הזנת מידע על בונוסים בספר העבודה
הטופס של ספר העבודה וצורת התוספת אושרו בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16.04.2003 N 225 "על ספרי עבודה". אותו מעשה נורמטיבי אישר את הכללים לתחזוקה ואחסנה של ספרי עבודה, הפקת טפסי ספרי עבודה ומתן מעסיקים אצלם (להלן: "כללי אחזקת ספרי עבודה").
צו משרד העבודה של רוסיה מיום 10.10.2003 נ' 69 אישר את ההוראה למילוי ספרי עבודה (להלן: הוראה נ' 69), הקובעת את הנוהל למילוי מידע על העובד, על עבודה, על תגמול עובד, על פיטורין והעסקה (מסיבות שונות), וכן על התכונות של מילוי ספר עבודה כפול.
סעיף 4 להוראה נ' 69 מסדיר את הליך הזנת מידע על הפרס בספר העבודה. בהתאם לסעיף 25 לכללים לניהול ספרי עבודה, רישומים על בונוסים הניתנים על ידי מערכת השכר או המשולמים על בסיס קבוע אינם נרשמים בספרי העבודה, וסעיף 24 לכללים מספק מידע זה על הפרס (עידוד) קבע את החקיקה של הפדרציה הרוסית, כמו גם הסכמים קיבוציים, תקנות עבודה פנימיות של הארגון, אמנות ותקנות על משמעת.
במילים אחרות, אם עובד, למשל, קיבל לא חודשי (רבעוני), אלא בונוס עבור תרומה אישית ספציפית לעבודה, אז ניתן לרשום מידע על בונוס כזה בספר העבודה שלו.
בעת מילוי מידע על פרסים בהתאם לסעיף 4 בהוראה נ 69, בעמודה 3 של סעיף "מידע על פרסים" בספר העבודה, שמו המלא של הארגון וכן שמו המקוצר (אם יש) מצוין בצורת כותרת; להלן, בעמודה 1, מופיע המספר הסידורי של הערך (מספור שעולה לאורך כל תקופת פעילות העבודה של העובד); בעמודה 2 מצוין מועד ההענקה; בעמודה 3 נרשם מי העניק את העובד, על אילו הישגים ואיזה פרס; בעמודה 4 מצוין שם המסמך שעל בסיסו בוצעה הרישום תוך התייחסות לתאריך ומספרו.
4. תיעוד פרסים
הבסיס למתן בונוס הוא הוראת (הוראה) של ראש העידוד עובדים.
צו של הוועדה לסטטיסטיקה של רוסיה מיום 05.01.2004 N 1 "על אישור צורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני לחשבונאות עבור עבודה ותשלום שלה" אישר את צורות ההזמנות המאוחדות הבאות:
טופס N T-11 "צו (הוראה) על קידום עובד";
טופס נ' ת-11א "צו (הוראה) לקידום עובדים".
הצו מפרט:
שם משפחה, שם פרטי ופטרונות של עובדי הבונוס, מספרי כוח אדם, תפקידים והיחידה המבנית שבה הם עובדים;
סיבת תשלום הבונוס (מצוין בשורה "מניע פרס", למשל, לפי תוצאות פעילות הארגון לשנה וכו');
סכום הפרמיה [כאשר מגישים בקשה לסוגי תמריצים אחרים מהטופס N T-11 (N T-11a), ניתן לא לכלול את הנדרש "בסכום של ____ רובל __ kop."];
הבסיס למתן הבונוס (למשל הגשת תזכיר של ראש היחידה המבנית).
הצו נחתם על ידי ראש הארגון או מי שהוסמך על ידו ומוכרז לעובדי הבונוס כנגד חתימה.
ניתן להנפיק בונוסים ללא ייצור על חשבון הרווחים העודפים. בהתאם לאמנות. 28 לחוק הפדרלי מיום 08.02.1998 N 14-FZ "על חברות באחריות מוגבלת" וסעיף 11 של סעיף 1 לאמנות. 48 לחוק הפדרלי מ-26 בדצמבר 1995 N 208-FZ "על חברות מניות משותפות", הרווח שנותר לאחר מיסוי מחולק רק על ידי בעלי הארגון. לפיכך, פרוטוקול האסיפה הכללית של המשתתפים או בעלי המניות אמור לקבוע שניתן להשתמש בחלק מהרווחים העודפים למטרות בונוסים לעובדי הארגון.
5. גובה הפרמיות
ככלל, כאשר התוצאות המיועדות מושגות, נצברים בונוסים למומחים ולעובדים כאחוז מהשכר הרשמי או בסכום מוחלט, ולעובדים - כאחוז משיעור התעריף (הרווחים בעבודת יד) או בסכום מסוים. כמות.
אם העובד עבד חודש (רבעון) לא שלם או סיים את יחסי העבודה עם המעסיק מסיבות טובות, אזי הבונוס שלו, ככלל, נעשה עבור זמן העבודה בפועל בתקופת החשבון.
סכום התגמול המשולם על בסיס תוצאות העבודה בשנה עשוי להיות תלוי במשך השירות של עבודה רציפה בארגון זה. ניתן לקבוע את גובה התגמול לפי תוצאות העבודה לשנה גם בגובה תעריף התעריף (שכר) או מספר תעריפים (משכורות) לשנה קלנדרית מפותחת במלואה. במידה והעובדים (מסיבות תקפות) לא עבדו כל השנה הקלנדרית, משולם התגמול ביחס לשעות העבודה.
דוגמא.
בהתאם לתקנה שהתקבלה בנושא בונוסים, משולם לעובדי JSC Mars תגמול בגובה שתי משכורות חודשיות בהתאם לתוצאות עבודתם בשנה.
שכרו של עובד OJSC "מאדים" קרסנוב א.ב. הוא 13,500 רובל. בשנת 2007 קרסנוב א.ב. עבד 11 חודשים והיה בחופשה ללא תשלום למשך חודש.
גמול א.ב קרסנוב על פי תוצאות העבודה עבור 2007 הוא 24,750 רובל. [(13,500 רובל x 2): 12 חודשים x 11 חודשים].
התגמול על בסיס תוצאות העבודה לשנה משולם בהתאם לתקופת העבודה הרציפה בארגון זה כאחוז מהשתכרות העובד לשנה או בימי השתכרות.
דוגמא.
בהתאם לתקנה שהתקבלה בדבר בונוסים לעובדי קק"ל "מאדים", בהתבסס על תוצאות העבודה בשנה, משולם גמול בהתאם לתקופת השירות בימ"ש: עד שלוש שנים - בסך 10 % מהרווחים השנתיים, משלוש עד חמש שנים - 15%, מחמש עד שבע שנים - 20% וכו'.
קרסנוב א.ב. עבד ב-OJSC "מאדים" במשך שש שנים. עבור 2007, הוא קיבל משכורת בסכום של 162,000 רובל.
שכר לקרסנוב א.ב. על פי תוצאות העבודה לשנת 2007 הסתכם ב-32,400 רובל. (162,000 רובל x 20%).
6. התחשבנות בפרמיות
בהתאם לסעיף 5 לתקנת החשבונאות "הוצאות הארגון" PBU 10/99, שאושרה בצו משרד האוצר של רוסיה מיום 06.05.1999 N 33n, העלויות הכרוכות בייצור ומכירה של מוצרים, הרכישה ומכירת סחורות, כמו גם העלויות, שיישומה הקשורות לביצוע העבודה, מתן שירותים, נחשבות להוצאות עבור פעילויות רגילות. במילים אחרות, במקרה של תשלום בונוס הקשור לייצור מוצרים, ביצוע העבודה, מתן השירותים, עלויות העבודה, בפרט גובה המענק שנצבר, ייכללו בעלויות הפעילות הרגילה. . במקרה של תשלום פרמיה שאינה קשורה לייצור מוצרים, יש לזקוף את מלוא סכום הפרמיה שנצברה להוצאות אחרות.
כפי שכבר צוין, ניתן לשלם את הפרמיה גם מתוך יתרת הרווחים. אסור להשתמש ברווחים שנשארו לתשלום בונוסים ללא הסכמת המשתתפים (המייסדים) או בעלי המניות של הארגון. מסקנה זו נעשתה על בסיס סעיף קטן 3 של סעיף 3 לאמנות. 91 וסעיף משנה 4 של סעיף 1 לאמנות. 103 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית (CC RF). אם אין החלטה של הבעלים להפנות רווחים לבונוסים, וניתן רק צו של ראש הארגון, אזי סכומי הבונוסים אינם נלקחים בחשבון בקביעת בסיס המס למס הכנסה על בסיס סעיף 21 לאמנות. 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית (TC RF).
בהתאם לטבלת החשבונות לחשבונאות של הפעילות הפיננסית והכלכלית של ארגונים ולהנחיות ליישומו, שאושרה בצו משרד האוצר של רוסיה מיום 31 באוקטובר 2000 N 94n, התחשבנות בהסדרים עם עובדים מכל הסוגים. התגמול, לרבות בונוסים, מתבצע על חשבון 70 " הסדרים עם כוח אדם על שכר.
בחשבונאות, צבירת הבונוסים באה לידי ביטוי בערכים הבאים:
Dt 20 "הייצור הראשי" Kt 70 - נצבר בונוס לעובדי ההפקה הראשית;
Dt 23 "ייצור עזר" Kt 70 - נצבר בונוס לעובדי תעשיות עזר;
Dt 25 "עלויות ייצור כלליות" Kt 70 - נצבר בונוס לאנשי הייצור הכלליים;
ד"ט 26 "הוצאות כלליות" כט 70 - הוענק בונוס לאנשי מינהל וניהול;
Dt 29 "תעשיות שירות וחוות" Kt 70 - נצבר בונוס לעובדי תעשיות שירות;
Dt 44 "הוצאות מכירה" Kt 70 - נצבר בונוס לעובדים העוסקים במכירת מוצרים;
ד"ט 08 "השקעות בנכסים לא שוטפים" ק"ט 70 - פרמיה עבור עבודות בנייה בפני עצמן;
Dt 84 "שאר הרווחים (הפסד לא מכוסה)" Kt 70 - בונוס לעובד שנצבר על חשבון יתרת הרווחים;
ד"ת 91 "הכנסות והוצאות אחרות", חשבון משנה "הוצאות אחרות", ק"ט 70 - צבירת בונוס חד פעמי לעובדים לחג.
בעת תשלום פרמיה מהקופה או בעת העברה מחשבון עו"ש, מתבצעת הרישום הבא:
Dt 70 Kt 50 "קופאית" (51 "חשבונות הסדר") - בונוס ששולם לעובדים.
ל חשבון 70 "הסדרים עם כוח אדם תמורת שכר" ניתן לפתוח את חשבונות המשנה הבאים:
- "התנחלויות עם עובדים המצויים בצוות הארגון";
- "התנחלויות עם עובדים חלקיים".
חשבונאות אנליטית בחשבון 70 מתנהלת לכל עובד בארגון.
7. חשבונאות מס של פרמיות
7.1. מס הכנסה
על פי אמנות. 255 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, עלויות העבודה של משלם המסים כוללות כל צבירה לעובדים במזומן ו(או) בעין, צבירות תמריצים וקצבאות, צבירת פיצויים הקשורים לאופן העבודה או תנאי העבודה, בונוסים וחד פעמי צבירת תמריצים, הוצאות הקשורות לאחזקת עובדים אלה הניתנות בנורמות החקיקה של הפדרציה הרוסית, הסכמי עבודה (חוזים) ו(או) הסכמים קיבוציים.
בפרט, על בסיס סעיף 2 לאמנות. 255 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, עלויות העבודה כוללות צבירת תמריצים, כולל בונוסים עבור תוצאות ייצור.
יחד עם זאת, קוראי כתב העת צריכים לקחת בחשבון שלפי אמנות. 252 של קוד המס של הפדרציה הרוסית למטרות קביעת הרווח החייב במס, הנישום מקטין את ההכנסה שהתקבלה בסכום ההוצאות שהוצאו. לפי סעיף 1 לאמנות. 252 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, הוצאות סבירות ומתועדות שנגרמו לנישום מוכרות כהוצאות. הוצאות מוכרות ככל עלויות, ובלבד שהן נעשות לצורך ביצוע פעילויות שמטרתן לייצר הכנסה.
היוצא מן הכלל הוא העלויות המפורטות באמנות. 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית. בפרט, בהתאם לסעיפים 21 ו-22 לאמנות. 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, הוצאות שאינן מפחיתות את בסיס המס למס הכנסה כוללות:
הוצאות עבור כל סוג של תגמול הניתן להנהלה או לעובדים בנוסף לתגמול המשולם על בסיס הסכמי עבודה (חוזים);
הוצאות בדמות בונוסים המשולמים לעובדים מקרנות ייעודיות או הכנסות ייעודיות.
במילים אחרות, על מנת שהבונוס ייכלל בעלויות העבודה, יש לעמוד בתנאים הבאים:
את הבונוס יש לשלם בהתאם לשיטת הבונוס שננקטה בארגון, הקבועה בתקנות הבונוסים, ההסכם הקיבוצי או בחוק רגולטורי מקומי אחר. יחד עם זאת, חוזה העבודה חייב להכיל התייחסות לאקט הרגולטורי המקומי הרלוונטי של הארגון;
יש לשלם את הבונוס עבור תוצאות ייצור;
אין לשלם את הפרמיה מקרנות ייעודיות או מהכנסות ייעודיות.
הסברים דומים ניתנים במכתב של שירות המס הפדרלי של רוסיה עבור מוסקבה מיום 04.04.2007 N 21-11 / [מוגן באימייל]
לפיכך, אם חוזה העבודה שנכרת עם העובד אינו כולל צבירות מסוימות הקבועות בהסכם הקיבוצי ו(או) התקנות המקומיות, או שאין אסמכתאות אליהן, אזי צבירות כאמור אינן נכללות בהוצאות לצרכי מס הכנסה.
מכתב מס' 21-08/22586 של שירות המס הפדרלי של רוסיה עבור מוסקבה מיום 23 במרץ 2006 קובע כי בונוסים המשולמים לעובדים על חשבון קרנות ייעודיות מיוחדות אינם כלולים בהוצאות המפחיתות את בסיס המס למס הכנסה, ללא קשר לשאלה אם , מספק תשלום של בונוסים אלה על ידי עבודה או הסכמים קיבוציים. תחת קרנות למטרות מיוחדות, בפרט, פירושו הכספים שנקבעו על ידי הבעלים של ארגונים לתשלום בונוסים.
7.2. מס הכנסה אישי
סעיף 217 של קוד המס של הפדרציה הרוסית קובע רשימה של הכנסות שאינן כפופות למיסוי. הפרמיות אינן כלולות ברשימה זו, ולכן הן כפופות למיסוי מלא על בסיס כללי בשיעור של 13% לתושבי הפדרציה הרוסית ו-30% לתושבי חוץ. לפי סעיף 4 לאמנות. 226 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, ניכוי מס הכנסה אישי מתבצע על ידי המעסיק ישירות עם תשלום השכר לעובדים.
דוגמא.
אדם (תושב) קיבל בונוס בפברואר על סמך תוצאות העבודה בשנה הקודמת בסכום של 13,500 רובל. שכרו לפברואר הסתכם ב-14,050 רובל. בינואר קיבל העובד הכנסה בסך 14,080 רובל.
סך הכנסתו של העובד מתחילת תקופת המס הסתכם ב-41,630 רובל. (14,080 רובל + 14,050 רובל + 13,500 רובל).
לפיכך, העובד לא היה זכאי לזיכוי המס הרגיל. סכום המס המחושב לפברואר הסתכם ב-3581.50 רובל. [(13,500 רובל + 14,050 רובל) x 13%].
אבל המעסיק יכול לעודד את העובד במתנה. אם הערך הכולל של המתנות לשנה אינו עולה על 4,000 רובל, הסכום שלהן פטור ממס הכנסה אישי בהתאם לסעיף 28 לאמנות. 217 של קוד המס של הפדרציה הרוסית. אחרת, הסכום העולה על 4000 רובל. חייב להיכלל בהכנסה החייבת של העובד.
דוגמא.
על שנים רבות של עבודה מצפונית החליטה הנהלת חברת "סייל" לתגמל את עובד חברת קוזלוב השני, והעניקה לו מקרר באפריל. עלות המתנה היא 9500 רובל. שכר קוזלוב I.I. - 17,000 רובל. סך הכנסתו החייבת מתחילת השנה עלתה על 40,000 רובל. אין ילדים.
בהתבסס על תנאי הדוגמה, קוזלוב I.I. ניכויים סטנדרטיים למס הכנסה אישיים אינם זמינים.
הכנסתו החייבת של שכיר לחודש אפריל הסתכמה ב-22,500 רובל. (17,000 רובל + 9,500 רובל - 4,000 רובל).
הסכום של מס הכנסה אישי שנמכה הוא 2925 רובל. (22,500 רובל x 13%).
ניכוי מס הכנסה אישי בא לידי ביטוי בחיוב חשבון 70 ובזיכוי חשבון 68 "חישובי מיסים ואגרות".
7.3. מס חברתי מאוחד
לפי סעיף 1 לאמנות. 236 לקוד המס של הפדרציה הרוסית, תשלומים ותגמול אחר שנצבר על ידי משלמי מסים לטובת יחידים במסגרת חוזי עבודה ומשפט אזרחי, שנושאם הוא ביצוע עבודה, מתן שירותים (למעט שכר המשולם ל- אנשים המפורטים בסעיף 2, סעיף 1 של סעיף 235 לקוד זה), וכן במסגרת הסכמי זכויות יוצרים.
זאת ועוד, אם לא מיוחסים תשלומים להוצאות המפחיתות את בסיס המס למס הכנסה בתקופת הדיווח (מס) השוטפת, אזי תשלומים ותגמול כאמור (ללא קשר לצורת ביצועם) אינם מוכרים בהתאם לסעיף 3 מהאומנות. 236 של קוד המס של הפדרציה הרוסית כפוף למס חברתי יחיד.
לפיכך, אם נלקחים בחשבון בונוסים כחלק מעלויות העבודה המצמצמות את בסיס המס למס הכנסה, אזי על בונוסים כאלה חל מס חברתי אחד. אם הפרמיות אינן מקטינות את בסיס המס למס הכנסה, אזי אין צורך לגבות את המס הסוציאלי המאוחד. למשל, בונוסים המשולמים לעובדים מעודפי רווחים אינם מפחיתים את בסיס המס למס הכנסה; לפיכך, אין לחייב אותם במס חברתי מאוחד. בונוסים על תוצאות ייצור מקטינים את בסיס המס למס הכנסה, כלומר בונוסים כאלה מחויבים במס חברתי אחד.
אם בונוסים משולמים על ידי מעסיקים בעין, אז בעת חישוב בסיס המס לחישוב המס הסוציאלי המאוחד בהתאם לסעיף 4 לאמנות. 237 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, סחורות, יצירות, שירותים מטופלים ביום התשלום שלהם במחירי שוק, ובמקרה של תקנת מחירים של המדינה - בהתבסס על מחירים קמעונאיים בפיקוח המדינה. עלות הסחורה, העבודות, השירותים כוללת את סכום המע"מ, ולגבי סחורות החייבות בבלו - סכום הבלו.
דוגמא.
סולוביוב א.פ. עבור אפריל, נצבר שכר בסכום של 10,000 רובל. בנוסף, על חשבון הבונוס עבור מדדי ביצועים שנקבעו בתקנת הבונוסים, העובד קיבל סחורה בסכום של 3,000 רובל. (כולל מע"מ).
מכיוון שהבונוס נצבר עבור מדדי ביצועים ונקבע על ידי תקנת הבונוסים, בסיס המס לחישוב המס החברתי המאוחד לאפריל הסתכם ב-13,000 רובל. (10,000 רובל + 3,000 רובל).
הסברים על ההליך להטלת מס חברתי יחיד על פרמיות ניתנים גם במכתבים של שירות המס הפדרלי של רוסיה עבור מוסקבה מתאריך 04.04.2007 N 21-11 / [מוגן באימייל], משרד האוצר של רוסיה מיום 30.03.2007 N 03-04-06-02 / 49.
7.4. הפרשות לביטוח פנסיוני חובה
אם הבונוס ששולם לעובדים אינו מוכר כאובייקט למיסוי על ידי מס חברתי יחיד בהתאם לסעיף 3 לאמנות. 236 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, אז התרומות לקרן הפנסיה של הפדרציה הרוסית אינן נצברות עבור סכום הפרמיה. בהתאם לסעיף 2 לאמנות. 10 לחוק הפדרלי מ-15 בדצמבר 2001 N 167-FZ "על ביטוח פנסיה חובה בפדרציה הרוסית", מושא המיסוי של דמי ביטוח עבור ביטוח פנסיוני חובה והבסיס לחישובם הם מושא המיסוי והמס בסיס למס חברתי מאוחד.
יחד עם זאת, קוראי כתב העת צריכים לקחת בחשבון שלפי אמנות. 17 ו-52 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, מושא המיסוי, בסיס המס והטבות המס הם מרכיבים שונים של מיסוי. תמריצי מס מופעלים רק לאחר חישוב המס על בסיס בסיס המס ושיעור המס. לפיכך, הוראות האמנות. 239 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, המקימים הטבות למס חברתי מאוחד, אינם חלים על דמי ביטוח עבור ביטוח פנסיוני חובה.
סכום דמי הביטוח לביטוח פנסיוני חובה, המחושב על בסיס התעריפים שנקבעו בסעיף. 22, 33 לחוק הפדרלי מ-15 בדצמבר 2001 N 167-FZ, מפחית בהתאם לסעיף 2 לאמנות. 243 של קוד המס של הפדרציה הרוסית סכום המס החברתי המאוחד שישולם לתקציב הפדרלי.
7.5. תרומות לביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות עבודה ומחלות מקצוע
בהתאם לסעיף 1 לאמנות. 5 לחוק הפדרלי מ-24 ביולי 1998 N 125-FZ "על ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות תעשייתיות ומחלות מקצוע", אנשים המבצעים עבודה על בסיס חוזה עבודה (חוזה) כפופים לביטוח סוציאלי חובה מפני תאונות תעשייתיות ומחלות מקצוע, הסתיימו עם המבוטח.
בהתאם לסעיף 3 של הכללים לצבירה, חשבונאות והוצאת כספים ליישום ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות תעשייתיות ומחלות מקצוע, שאושר בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מ-2 במרץ 2000 N 184 (להלן המכונה הכללים), וכן אמנות. 3 לחוק הפדרלי מ-24 ביולי 1998 N 125-FZ, דמי ביטוח נגבים על שכר העובדים שנצבר מכל הסיבות (כולל עובדים עצמאיים, עונתיים, זמניים, עובדים במשרה חלקית).
לפיכך, תשלומי עידוד בצורת פרמיות שייכים גם לבסיס המס לחישוב דמי הביטוח.
לתמיכה באמור לעיל, בהתאם לסעיף 4 לכללים, דמי ביטוח אינם נגבים עבור תשלומים שנקבעו ברשימת התשלומים שעבורם דמי הביטוח אינם נגבים לקרן הביטוח הסוציאלי של הפדרציה הרוסית, שאושרה בצו של ה. ממשלת הפדרציה הרוסית מתאריך 07.07.1999 N 765, שבה הפרמיות אינן מצוינות.
מאחר והחקיקה הנוכחית אינה תלויה את היווצרותו של מושא מיסוי לא במקורות שמהם משולמים בונוסים, או בקיומו של תנאי לתשלומים המקבילים בחוזה עבודה, הפרשות לביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות תעשייתיות ו. מחלות מקצוע צריכות להצטבר בסכום של כל פרמיות ששולמו.
בונוס הוא תשלום מזומן לעובד מעבר לשכר עבור השגת תוצאות מסוימות בעבודה.
ניתן לקבוע את מערכת הבונוס לעובדי ארגון בחוזים קיבוציים או עבודה, הסכמים, תקנות מקומיות של הארגון.
השימוש במערכות בונוסים נועד ליצור עניין מהותי בקרב העובדים בהשגת אותם מדדים שאינם נקבעים בשכר הבסיסי בתעריפים ובמשכורות הרשמיות.
יש לציין שמערכת הבונוס מהווה תמריץ רב עוצמה לעובדים ותמיד משפיעה לטובה על הפריון ויעילות העבודה. לכן, מעסיקים, לאחר שפיתחו מערכת בונוסים בארגון, יבטיחו את המשיכה והשימור של כוח אדם בעל כישורים גבוהים. כמו כן, תפתח הרצון של כל עובד להגיע לתוצאות הטובות ביותר ובעקבות כך יושגו המטרות העומדות בפני הארגון בכללותו.
נושאי בונוס הינם אינדיבידואליים עבור כל ארגון ספציפי, כלומר, הם מפותחים ומוקמים על ידי הארגון באופן עצמאי. בעת פיתוח מערכות תמריצים לעובדים, ארגונים צריכים לקחת בחשבון את ההמלצות הבאות לגבי בונוסים שנקבעו:
מינוי הבונוס חייב להיעשות תוך התחשבות בתרומה האישית של כל עובד;
בונוסים שנקבעו אינם צריכים להיתפס בעיני העובדים כחלק מהשכר;
גובה הפרמיות חייב להיות מוצדק כלכלית;
· בעת פיתוח מערכות בונוס, יש צורך לקבוע את התנאים ולקבוע מדדים, לפיהם יתבצע תשלום הבונוס.
ניתן לחלק את הבונוסים לשתי קבוצות: בונוסים הנכללים במערכת השכר ואינם כלולים בה.
1. בונוסים הכלולים במערכת השכרמסופק בהוראה על בונוסים, עבודה או הסכם קיבוצי או תקנות מקומיות אחרות של הארגון. מענק כזה משולם בכפוף להשגת תוצאות שנקבעו מראש במדד הבונוס, לפיכך השגתם מולידה את זכותם של העובדים לקבל בונוס. בהתאם לכך, אם לא מגיעים לאינדיקטור זה, לא תקום הזכות לפרמיה.
מדדי בונוס יכולים להיות כמותיים (הגשמה והגשמת יתר של יעדי ייצור לייצור מוצרים; עמידה בתקני ייצור תקינים מבחינה טכנית; פיתוח תקני ייצור פרוגרסיביים וכן הלאה) או איכותיים (הפחתת עלויות העבודה; חיסכון בחומרי גלם, חומרים, דלק). ; הגדלת נתח המוצרים בקטגוריית האיכות הגבוהה ביותר; שירות לקוחות מעולה).
לצד המדדים ניתן לקבוע גם תנאי בונוס, כלומר דרישות נוספות, אם לא יתקיימו, הבונוס לא נצבר לעובד או גודלו מצטמצם.
במידה והמעסיק מתכוון לשלם לעובדים מספר סוגי בונוסים, הרי שבתקנת תגמולי עובדים יש צורך לציין את כל סוגיהם ומדדי הבונוס עבור כל אחד מהם.
2. בונוסים שאינם כלולים במערכת השכר, הן בעלות אופי חד פעמי ולכן משולמות לא עבור מילוי מדדים ותנאים שנקבעו מראש, אלא על סמך הערכה כללית של עבודתו של עובד זה. בנוסף, התשלום שלהם לרוב אינו קשור להישגים ספציפיים בעבודה ומתבצע על פי שיקול דעתו החד צדדי של המעסיק. מענקי עידוד הם הזכות, לא חובתו של המעסיק, לפיכך, תנאיו נקבעים על ידו באופן עצמאי ואינם מצריכים בסיס קבוע מראש.
הערה. בונוסים שאינם כלולים במערכת התגמול אינם נלקחים בחשבון בחישוב ממוצע השתכרותו של עובד ואינם כפופים להגנה בעמלות לבחינת סכסוכי עבודה, אולם ניתן לרשום אותם בפנקס העבודה כ. אמצעי תמריץ.
בנוסף לחלוקת הפרמיות לעיל לשתי קבוצות, ניתן לסווג אותן כדלקמן:
1. בונוסים, שהתשלום שלהם מתרחש בתדירות מסוימת:
· פרמיה חודשית;
· בונוס רבעוני;
בונוס מבוסס על ביצועים בשנה (בונוס שנתי).
2. בונוסים חד פעמיים הקשורים לתהליך הייצור:
בונוס להגדלת פריון העבודה;
פרס הישג
בונוס עבור ביצוע משימה חשובה ודחופה במיוחד;
פרס על שנים רבות של עבודה מצפונית.
3. בונוסים שאינם קשורים לתהליך הייצור, התשלום שלהם מתרחש עם התרחשות אירועים מסוימים:
מענק יום נישואין לעובד
בונוס חופשה מקצועי
פרס יובל לארגון
בונוס לחג;
בונוס פרישה.
רשימה זו של סוגי בונוסים אינה ממצה. כל ארגון ספציפי רשאי לבחור קריטריונים אחרים לתמריצים מהותיים לעובדיו.
שקול כמה סוגי פרמיות מהרשימה שלנו.
פרמיה חודשית.
בונוסים חודשיים משולמים לעובדים על מנת לחזק את האינטרס המהותי שלהם במילוי תפקידם בזמן ומצפוני. בונוס שכזה משולם לכל עובד ספציפי בהתאם לתוצאות עבודתו בחודש.
המדדים העיקריים לתשלום בונוס חודשי הם: ביצוע מוצלח ומצפוני של עובד בתפקידיו הרשמיים; יוזמה, יצירתיות ויישום בעבודה של צורות ושיטות מודרניות של ארגון עבודה.
הבונוס עבור ביצוע מטלות רשמיות בזמן ואיכותי על בסיס תוצאות העבודה בחודש משולם במקביל לשכר עבור שעות עבודה והוא כלול בשכר הממוצע לתשלום עבור חופשה שנתית ובמקרים אחרים שנקבעו בחוק חקיקה של הפדרציה הרוסית.
בונוס רבעוני.
בונוסים לעובדים מבוססים על ביצועים רבעוניים. בונוס זה משולם אחת לרבעון, בתנאי שכל עובד עומד באיכות הגבוהה, בנפח ובתזמון של משימת הייצור, העבודה והשירותים במהלך הרבעון. המענק הרבעוני משולם לעובדים, ככלל, בחודש האחרון של הרבעונים ה-1, ה-2 וה-3 של השנה. תקופת הסילוק לחישוב פרמיה זו היא רבעונית. הבונוסים נצברים על בסיס השכר הרשמי, הקצבה החודשית לשכר הרשמי ואינם מוגבלים לסכומים מקסימליים.
הסכומים הספציפיים של הבונוסים לעובדים נקבעים תוך התחשבות בזמן העבודה בפועל ברבעון, במגבלות קרן השכר לשנת הכספים המקבילה.
בונוס ביצוע שנתי.
בונוסים המבוססים על ביצועים בשנה משולמים לעובדים על סמך תוצאות העבודה בשנה החולפת, תוך התחשבות במדדי הייצור שהושגו (עלייה בפריון העבודה, שיפור באיכות המוצר) ועמידה במשמעת העבודה. בונוס זה משולם אחת לשנה, בכפוף למילוי משימת הייצור, בגין עמידה של כל עובד באיכות הגבוהה, בהיקף ובתזמון העבודה והשירותים במהלך השנה. תקופת הסילוק לחישוב פרמיה זו נקבעת לשנה (מ-1 בינואר עד 31 בדצמבר של השנה המקבילה).
בונוסים לתקופת החיוב משולמים בסכום יחסי לשעות העבודה בפועל.
דוגמה 1
בסוף השנה היה צריך לשלם לעובד בונוס של 10,000 רובל. במהלך תקופת החיוב, מתוך 250 ימי עבודה, העובד עבד בפועל 230 ימים. לעניין זה, עובד זה יקבל בונוס השווה ל:
10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 רובל.
סוף דוגמה.
בנוסף לבונוסים המבוססים על תוצאות פעילות הארגון במשך חודש (רבעון, שנה), המעסיק יכול לשלם בונוסים לעובדים עבור ימי נישואין, חגים, בונוסים עבור השתתפות בתחרויות, תחרויות ספורט ואירועים דומים נוספים. בונוסים כאלה אינם קשורים לתוצאה ספציפית של עבודה, ולכן הם נחשבים בדרך כלל לא פרודוקטיביים.
מענקים ליום השנה לעובדים.
בונוסים לעובדים בקשר לימי השנה האישיים שלהם אינם קשורים לביצוע תפקידם בעבודה ולתהליך הייצור. המענק לימי נישואין משולם לעובדים שהיו להם יום נישואין בחודש המקביל (20, 30, 40, 50, 55 שנים ולאחר מכן כל 5 שנים). גובה הבונוסים לימי השנה נקבע בהוראת ראש הארגון כאחוז מהשכר הרשמי של העובד הרלוונטי או בסכום קבוע.
בניגוד לבונוסים הקשורים לתהליך, המשולמים בסוף החודש יחד עם השכר, מענקי יום השנה משולמים ישירות ביום הולדתו של העובד.
בונוסים לימי נישואין, חגים, אירועים חגיגיים ובונוסים דומים אחרים, ככלל, אינם מסופקים על ידי מערכות בונוסים ונחשבים חד פעמיים, ולכן הם אינם נלקחים בחשבון בעת חישוב השכר הממוצע.
בהתבסס על סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מערכות בונוס כלולות במערכות התגמול הפועלות עבור כל מעסיק ספציפי. מערכות בונוסים נקבעות על ידי הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה. התקנות המקומיות הקובעות מערכות שכר מאומצות על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים.
הערה!
במהדורה הקודמת של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זכותם של כל המעסיקים להקים מערכות בונוס שונות עוגנה בסעיף 144 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במהדורה החדשה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מאמר זה קובע את ההליך להקמת מערכות שכר, כולל מערכות בונוסים רק לעובדי מוסדות ממלכתיים ועירוניים.
בהתאם לסעיף 144 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מערכות שכר, כולל מערכות בונוסים לעובדי מוסדות מדינתיים ועירוניים, נקבעות:
במוסדות המדינה הפדרלית - הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחוקים הפדרליים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית;
במוסדות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית - הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחוקים הפדרליים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית;
במוסדות עירוניים - הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחוקים הפדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית ופעולות משפטיות רגולטוריות של ממשלות מקומיות.
ארגוני התקציב קובעים את סוגי וסכומי הבונוסים בהתבסס על התעריפים והמשכורות שנקבעו בלוח התעריפים המאוחד, במסגרת הקצאות התקציב שהוקצו. סעיף 5 לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 14 באוקטובר 1992 מס' 785 "על הבחנה ברמות התגמול של עובדים במגזר הציבורי על בסיס סולם התעריפים המאוחד".
כל שאר המעסיקים מקימים באופן עצמאי מערכות בונוס שונות על חשבונם.
אחד המרכיבים העיקריים של שיטת הבונוס הוא מחוון הבונוס, כלומר תוצאת פעילות הייצור, שהשגתה נחוצה על מנת שתהיה לעובד זכות לקבל בונוס.
רצוי לגבש מערכת גורמים המשמשים עילה לתגמולים לעובדים לקטגוריות שונות של עובדים בדרכים שונות - תוך התחשבות באופי העבודה שבוצעה, הליך ההתחשבנות ותקנון תוצאות העבודה של קטגוריות שונות. של עובדים.
לשיפור איכות המוצרים - במונחים של אינדיקטורים כמו הגדלת חלקם של מוצרים מקטגוריית האיכות הגבוהה ביותר, הציון הגבוה ביותר, הגדלת אספקת המוצרים מהמצגת הראשונה, הפחתת פגמים, הפחתת מספר ההחזרות באיכות ירודה מוצרים, והיעדר תלונות על מוצרים מצרכנים;
לצמיחת פריון העבודה והיקפי הייצור - הגשמת (הגשמת יתר) של היעד המתוכנן, צמיחת היקפי הייצור, הגשמה (מילוי יתר) של תקני ייצור, הגשמת תוכנית הייצור עד למועד האחרון עם מספר קטן יותר של עובדים. , הפחתת עוצמת העבודה של מוצרים;
לפיתוח ציוד חדש - הגדלת יחס המשמרות, הפחתת זמן השליטה בטכנולוגיות מתקדמות, הגדלת מקדם העומס של הציוד, הפחתת עלות פעולתו;
להפחתת עלויות חומרים - חיסכון בחומרי גלם, חומרים, משאבי דלק ואנרגיה, כלים, חלקי חילוף, הפחתת הפסדים, פסולת.
בונוסים למומחים ולעובדים נעשים עבור שיפור בפועל של תוצאות עבודת הארגון: גידול ברווחים, היקפי ייצור. מדדי בונוס חייבים להיות קשורים קשר הדוק לתוצאות הסופיות של עבודת המחלקה, המחלקה, השירות, הסדנה או מבנה אחר.
המדדים לתשלומי בונוסים לעובדים העוסקים באחזקת מכונות וציוד כוללים הפחתה בזמן השבתה, עלייה במידת הפיתוח של פרמטרים טכניים ושיפור בשיעור הניצול שלהם.
בונוסים למנהלים קשורים בהשגת התוצאות הסופיות של העבודה, גידול בפריון העבודה, ייצור מוצרים איכותיים, ירידה בעוצמת העבודה שלהם ומדדי ביצוע נוספים.
מדדי בונוס נקבעים תוך התחשבות בפרטי פעילות הארגון ובמשימות המוטלות על העובדים, ויש צורך לקבוע את האינדיקטורים והתנאים לבונוסים באופן שהשיפור של חלק מהמדדים לא יגרום להרעה באחרים.
כפי שכבר צוין, ניתן לקבוע בונוסים הן ישירות בחוזה העבודה, והן בהסכם הקיבוצי או בחוק הרגולטורי המקומי של הארגון, וזה יכול להיות. בארגון קטן, עדיף לקבוע סוגים אפשריים של בונוסים בחוזה עבודה. בארגון גדול ניתן להקים מערכת בונוסים מורכבת, לכן כדי לא לקבוע זאת בכל חוזה עבודה עם עובד, כדאי יותר לעשות זאת בהוראת הבונוס או בהסכם הקיבוצי (אם יש). במקרה זה, בחוזה העבודה, יש צורך להתייחס למסמכים אלו, ולהכיר אותם לעובד (עם חתימת חובה של העובד).
מערכת הבונוסים שהוקמה בארגון בהסכם הקיבוצי אמורה לאפשר תשלום בונוסים למעגל מסוים של אנשים על בסיס אינדיקטורים ספציפיים ותנאי בונוס מוגדרים מראש.
בעת הקמת מערך בונוסים בארגון בהסכם קיבוצי יש להכיר את ההסכם כנגד כל עובדי הארגון כנגד קבלה.
למידע נוסף בנושאים הקשורים להליך הסגירה, תוכן ההסכם הקיבוצי, ניתן למצוא בספר "כוח אדם 2005" מאת מחברי CJSC " BKR-אינטרקום-ביקורת.
הגישות לקביעת גובה הפרמיות עשויות להיות שונות.
ארגוני התקציב קובעים את סכום הבונוסים במסגרת הקצאות התקציב שהוקצו. גודל הבונוס עבור כל שאר הארגונים מוגבל רק על ידי המסמכים הפנימיים הרלוונטיים (תקנת הבונוסים, ההסכם הקיבוצי).
ניתן לקבוע את גובה הבונוס בסכום כסף קבוע או כאחוז מסוים מהשכר הרשמי של העובד.
הנוחה ביותר היא קביעת אחוזי גובה הפרמיה או גבולות המינימום והמקסימום שלה. מאחר ובמקרה זה אין צורך לבצע שינויים מתמידים בתקנת תגמולים הקשורים בהצמדת גובה המענק. כמו כן, קביעת אחוזי גובה הבונוס מאפשרת להבדיל בין תמריצי עובדים בהתאם לתפקיד בו הם תופסים וגודל השכר הרשמי.
ככלל, כאשר התוצאות המיועדות מושגות, נצברים בונוסים למומחים ולעובדים כאחוז מהשכר הרשמי או בסכום מוחלט, ולעובדים - כאחוז משיעור התעריף (הרווחים בעבודת יד) או בסכום מסוים. כמות.
ניתן גם להזין קריטריונים נוספים לקביעת גובה הפרמיה. בפרט, ניתן להגדיל את גודל הבונוס בהתאם למשך השירות בארגון.
אם העובד עבד חודש לא שלם (רבעון) או סיים את יחסי העבודה עם המעסיק מסיבות טובות, במקרים אלו משולם הבונוס בדרך כלל עבור זמן העבודה בפועל בתקופת החשבון.
סכום התגמול המשולם על בסיס תוצאות העבודה בשנה עשוי להיות תלוי במשך השירות של עבודה רציפה בארגון זה. כמו כן, ניתן לקבוע את גובה התגמול לפי תוצאות העבודה לשנה בגובה תעריף התעריף (שכר) או מספר תעריפים (משכורות) לשנה קלנדרית מפותחת במלואה. במקרה שעובדים (מסיבות תקפות) לא עבדו כל השנה הקלנדרית, משולם גמול ביחס לשעות העבודה.
דוגמה 2
בהתאם לתקנה שהתקבלה בנושא תשלומי בונוסים על ידי OJSC Mars, משולם לעובדים תגמול בגובה של שתי משכורות חודשיות בהתאם לתוצאות עבודתם בשנה.
שכרו של עובד JSC "מאדים" קרסנוב א.ב. הוא 9,500 רובל. בשנת 2006 עבד קרסנוב 11 חודשים והיה בחופשה למשך חודש ללא שכר.
(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 רובל.
סוף דוגמה.
תגמול המבוסס על תוצאות העבודה בשנה, בהתאם לתקופת העבודה הרציפה בארגון זה, משולם כאחוז מהשתכרות העובד לשנה או בימי השתכרות.
דוגמה 3
בהתאם לתקנה שהתקבלה בנושא בונוסים ל-OJSC Mars, משולם לעובדים שכר המבוסס על תוצאות העבודה בשנה בהתאם למשך השירות ב-OJSC Mars: עד 3 שנים - בגובה 10% מהרווח השנתי, מ-3 עד 5 שנים - 15%, מ-5 עד 7 שנים - 20% וכן הלאה.
קרסנוב א.ב. עבד ב-JSC "מאדים" במשך 6 שנים. עבור 2006, הוא קיבל משכורת של 40,000 רובל.
התגמול המבוסס על תוצאות העבודה לשנת 2006 יהיה:
40,000 x 20% / 100% = 8,000 רובל.
סוף דוגמה.
אם הבונוס נקבע בחוזה העבודה בהתאם לשיטת התגמול הקיימת למעסיק זה, הרי שבמקרה של הפחתה בגובה הבונוס בהיעדר מחדלים בייצור, יש לתקן את חוזה העבודה בהתאם.
על פי סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן לשנות כל תנאי של חוזה עבודה רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה. הסכם לשינוי תנאי חוזה עבודה שנקבע על ידי הצדדים נכרת בכתב ומהווה חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. על פי סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן לשנות כל תנאי של חוזה עבודה רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה. הסכם לשינוי תנאי חוזה עבודה שנקבע על ידי הצדדים נכרת בכתב ומהווה חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה.
במקרה של השמטות ייצור בעבודה, לתקופת החיוב בה התרחשה המחדל המצוין, ניתן לשלול את הבונוס כולו או חלקו מעובדים בודדים או מהצוות כולו. רשימת השמטות הייצור הספציפיות ונוהל ההדחה נקבעים על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים.
נוכחותו של מעשה רגולטורי מקומי כמו תקנת הבונוסים אינה חובה בארגון. עם זאת, הוא מפותח ומאומץ על ידי חברות רבות.
ראשית, זה נוח, כי לא לכל ארגון יש הסכמים והסכמים קיבוציים. והגיוני להעמיס על חוזה העבודה סעיף המסדיר נושאי בונוסים רק אם אין לארגון מערכת מאוחדת לעידוד עובדים ולכל אחד מהם נקבעים סוגים בודדים של בונוסים. בכל שאר המקרים, כדאי יותר לפתח מסמך אחד המסדיר את מערכת הבונוס לעובדי הארגון, ולהתייחס למעשה נורמטיבי מקומי זה בחוזה העבודה.
שנית, נוכחותה בארגון של תקנת מענקים לעובדים, המציגה את האינדיקטורים, תנאי וסכומי המענקים, משפיעה על העובדים, שכן ידוע להם מראש שאם עבודתם עומדת במדדים המפורטים במסמך זה. תהיה להם הזכות לסמוך על פיצויים נוספים.
שלישית, תקנת תגמולים לעובדים מאפשרת לתעד את הוצאות הארגון לביצוע תשלומי עידוד לעובדים ובהתאם להפחית את הבסיס החייב במס הכנסה.
ככלל, תקנות הבונוסים צריכות להגדיר:
מדדים ותנאים של בונוסים (כלומר, בגינם זכאי העובד לבונוס);
גובה תשלומי הבונוס;
רשימת עובדים המכוסים בהוראה זו (לדוגמה, כל העובדים או עובדים במשרה מלאה בלבד; בנוסף, רשימת התפקידים תלויה בשיעור ההטבה);
תדירות הפרס
תנאים ומקורות תשלומים.
כמו כן, על תקנות הבונוסים לשקף את הליך מתן הבונוסים, לציין את הגורמים המוסמכים לקבל החלטות על מתן בונוסים וכן לכלול בחוק רגולציה מקומי זה הוראות המסדירות את ניכוי הבונוסים.
בנוכחות כל הנקודות המפורטות בתקנון, לעובדים הזכות לקבל מענק, ועל המעסיק חלה חובה לשלם אותו.
כדוגמה, אנו יכולים להביא טופס סטנדרטי של תקנות תשלומי בונוסים לעובדי חברה בערבון מוגבל.
"לְאַשֵׁר"
מנכ"ל
OOO __________________
"__" __________2005
תקנות תשלומי בונוסים לעובדי חברה בע"מ .
1. הוראות כלליות
תקנה זו קובעת את הליך ביצוע התשלומים לעובדי החברה בע"מ מעבר לשכרם הרשמי (שכר היסוד) במטרה לעודד אותם להישגיהם בעבודה ולעורר שיפור נוסף ביעילות העבודה (בונוסים, בונוסים).
1.1. גובה הבונוסים לכל קטגוריות העובדים נקבע על ידי המנכ"ל של החברה (בהתבסס על תוצאות עבודה במשך חצי שנה, שנה).
1.2. סכום הבונוסים שנקבע על ידי המנהל הכללי של החברה מצוין בדולר ארה"ב, אך תשלום הבונוסים מתבצע ברובלים לפי שער החליפין של הבנק המרכזי של הפדרציה הרוסית ביום חישוב הבונוס.
1.3. מנכ"ל החברה ומנהל משאבי אנוש עוקבים אחר נכונות חישוב הבונוסים בהתאם לתקנה זו.
2. נוהל חישוב ותשלום בונוסים
2.1. הארגון קבע בונוסים אישיים לעובדים על השגת ביצועים גבוהים בעבודה. עבור השגת אותם מדדי עבודה, העובדים זכאים לצבירה של בונוסים שווים.
2.2. סכומי הבונוס המגיעים לעובדים משולמים במקביל לשכר עבור החודש העוקב לחודש בו נצבר הבונוס.
2.3. אינדיקטורים ספציפיים אותם יש להשיג על ידי החברה וכל עובד כתנאי לתשלום בונוסים ידווחו מדי שנה (לא יאוחר מ-31 בינואר) לפי הוראת ראש.
2.4. לא משולמים בונוסים לעובדים שקיבלו סנקציות משמעתיות בתקופה שלגביה נצבר הבונוס.
2.5. מנהלים/ראשי אגפים מבניים עורכים "מצגת תגמול" לעובדים הכפופים להם (צורת מצגת התגמול מופיעה בנספח מס' 1). ההחלטה על אישור המצגת ותשלום הבונוס מתקבלת על ידי מנכ"ל החברה.
2.6. באישור וחתימה של מנכ"ל החברה, "מייצגי התמריצים" מועברים למנהל משאבי אנוש. על בסיס ההגשה מכין מנהל משאבי אנוש טיוטת צו מענקים ולאחר מכן הוא מגיש אותה לחתימה למנכ"ל החברה.
2.7. ניתן לתגמל עובד במקביל במספר סוגי בונוסים בהתאם לתקנון זה.
3. סוגי בונוסים
הארגון קובע את סוגי הבונוסים הבאים לעובדים ולראשי מחלקות:
3.1. בונוס ביצועים לשנה. הוא משולם לעובדי החברה בהתבסס על תוצאות העבודה בשנה האחרונה, תוך התחשבות במדדי הייצור שהושגו (עלייה בפריון העבודה, שיפור באיכות המוצר) ועמידה במשמעת העבודה (היעדר סנקציות משמעתיות). בונוס זה משולם אחת לשנה, בכפוף למילוי משימת הייצור על ידי החברה כולה על עמידתו של כל עובד באיכות הגבוהה, בהיקף ובתזמון העבודה והשירותים במהלך השנה. תקופת הסילוק לחישוב פרמיה זו נקבעת לשנה (מ-1 בינואר עד 31 בדצמבר של השנה המקבילה).
3.2. מענק ביצועים של חצי שנה. הוא משולם לעובדי החברה בהתבסס על תוצאות העבודה בששת החודשים האחרונים, תוך התחשבות במדדי הייצור שהושגו (עלייה בפריון העבודה, שיפור באיכות המוצר) ועמידה במשמעת העבודה (היעדר סנקציות משמעתיות, עיכובים). . בונוס זה משולם אחת לחצי שנה, בכפוף למילוי משימת הייצור על ידי החברה כולה בגין עמידה של כל עובד באיכות הגבוהה, בהיקף ובתזמון העבודה והשירותים תוך שישה חודשים. תקופת הסילוק לחישוב פרמיה זו נקבעה על 0.5 שנים (מ-1 בינואר עד 1 ביולי ומ-1 ביולי עד 31 בדצמבר של השנה המקבילה).
3.3. בונוס אישי חד פעמי.הוא משולם עבור ביצוע משימות ייצור חשובות במיוחד, השתתפות בפרויקטים חדשים, עבור פיתוח ויישום של טכנולוגיות חדשות, עבור הפחתת עלויות ייצור, עבור גילוי יוזמה. ניתן לשלם לכל עובד מכובד של החברה בהצעת מנהל בכיר.
4.1. בנוסף לתנאים המפורטים בתקנון זה, הגורמים המשפיעים על תשלום המענק הינם מצבה הפיננסי של החברה וכן פרויקטים ותוכניות השקעה לפיתוח החברה כולה. בהינתן גורמים אלו (על פי דיווח חשבונאי וסטטיסטי), בהיעדר כספים למטרות אלו, החברה שומרת לעצמה את הזכות שלא לשלם בונוסים.
4.2. מחלוקות בדבר תשלום בונוסים על פי תקנון זה, אם לא ניתן ליישבם ישירות בין העובד להנהלת החברה, נתונות לדיון בדרך הקבועה בחוק.
4.3. עובדי החברה יוזהרו על הכנסת תקנה חדשה בדבר בונוסים, תיקונים לסעיפים בודדים או ביטול התקנה בכללותה לא יאוחר מחודשיים מראש.
בקשה מס' 1
טופס הגשת תמריצים
למנכ"ל
_________________________
מושג תגמול
__________ . ______ . 2005
מוסקבה
אני מבקש לצבור בונוס עבור ביצועים גבוהים לעובד
______________________ (שם מלא של העובד) למשך ___________ (נקודה) בסך ________________
________________________ ______________________________
(חתימת מנהל הקבוצה) (תמליל חתימה)
סוף דוגמה.
למידע נוסף על נושאים הקשורים לנוהל לחישוב, חשבונאות ותשלום בונוסים, ניתן למצוא בספר "בונוס" מאת מחברי CJSC " BKR-אינטרקום-ביקורת.
מערכת התמריצים לעבודה המוצעת על ידי החקיקה הרוסית לא תמיד עומדת בדרישות המודרניות. בהקשר של התפתחות כלכלת שוק, מעסיקים רוסים מנסים למצוא שיטות מודרניות חדשות לעודד את העובדים שלהם, תוך שימוש בניסיון זר. חברות מערביות השתמשו זמן רב ודי בהצלחה בצורות שונות ובשיטות תמריצים לא סטנדרטיות כדי לעודד את עובדיהן לעבוד טוב יותר ויעילה יותר. מערכת תגמול הבונוס לעבודה פופולרית מאוד בקרב מעסיקים זרים. בשנים האחרונות, מעסיקים רוסים מנסים יותר ויותר ליישם מערכת תמריצים כזו הלכה למעשה.
בונוס הוא תשלום עידוד שנקבע מראש לעובד עבור הישגים מסוימים בעבודה.
הערה.
מעניין לציין שהמילה "בונוס" שאולה מהשפה הלטינית ופירושה "טוב" בתרגום. במובן של תמריצים, מונח זה מתייחס לתגמול כספי המשולם לעובד עבור ביצוע מוצלח של חובותיו בעבודה.
הקמת מערכת בונוסים של עידוד מאפשרת לעניין את העובדים בתוצאות הסופיות של עבודתם. שקול מה המשמעות של מערכת הבונוס של עידוד.
לכן, מול עובד הארגון, גובה התגמול שהוא יקבל על בסיס תוצאות עבודתו המוצלחת נמצא במשא ומתן מראש. גודל הבונוס יכול לבוא לידי ביטוי בסכום קבוע קבוע, או להגדיר כאחוז קבוע מראש מרווחי הארגון. גובה תשלום הבונוס יכול להיות משמעותי למדי, לעיתים ניתן להשוות אותו לגובה השכר לחודש או לתקופה ארוכה אף יותר. נקבעים התנאים שבהם יבוצע תשלום זה. מאחר שמערכת תמריצי הבונוס אינה מוסדרת בחוק בשום אופן, כל התנאים הנוגעים לתשלומים כאמור תלויים ברצון וביכולתו של המעסיק.
תקופת תשלום הבונוס נקבעת אף היא על ידי המעסיק. תשלום הבונוס מתבצע בהתאם לתוצאות העבודה לחודש, לשנה או בתום משימה ספציפית.
קרן הבונוס שממנה מתבצעים התשלומים נוצרת כאחוז מהרווח המתקבל מתוצאות הפעילות הכלכלית של הארגון.
היתרון של מערכת הבונוס הוא הגמישות שלה, שכן ניתן לשנות בקלות את הקריטריונים לפיהם משולמים בונוסים. בנוסף, היתרונות של מערכת זו כוללים את העובדה שהשימוש בה מסייע בהפחתת תחלופת העובדים, דבר שחשוב בתנאים מודרניים. כי אם יובטחו לעובד בונוסים, אז, כתוצאה מכך, יהיה קשה יותר לפתות אותו לחברה אחרת.
כמובן שמערכת הבונוס אינה חפה מחסרונותיה. למשל, אם הרווח לא עמד בציפיות המעסיק, וגובה הבונוסים קבוע, אזי למעסיק עלולים להיגרם הפסדים חמורים.
על מנת שמערכת הבונוס תעבוד ותביא את ההטבות הצפויות, יש צורך ליצור כללים מסוימים לשימוש בה: מובן לעובדים ומוצדק כלכלית.
חקיקת העבודה אינה מחייבת את המעסיק להכשיר באופן חוקי את הליך תשלום הבונוסים שהובטחו לעובד. עם זאת, עיצוב כזה יהיה רצוי הן עבור העובד והן עבור המעסיק עצמו.
ניתן לכלול תנאים לתשלום בונוסים בחוזה עבודה. אולם, שילוב כזה אינו מועיל במיוחד למעסיק, שכן במקרה זה הבונוס מתבטא בצורת תשלום עידוד ולפיכך נלקח בחשבון בעת חישוב השתכרותו של העובד הממוצע. הדבר מביא בתורו להגדלת גובה דמי החופשה, דמי המחלה ותשלומים דומים אחרים המגיעים לעובד בתקופת שמירה על השתכרותו הממוצעת. לפיכך, הכללת תנאים לתשלום בונוסים בחוזה העבודה תביא לעלייה בעלויות הארגון לתגמול.
אם אתה מסכם לא חוזי עבודה, אלא חוק אזרחי עם עובדים, הקובעים את ההליך והתנאים לתשלום בונוסים, אז הרשויות הרגולטוריות יכולות לקבוע בקלות שחוזי משפט אזרחי כאלה מסתירים את יחסי העבודה עם כל ההשלכות הנובעות מכך.
ישנה אפשרות נוספת לרישום הליך תשלום בונוסים. הארגון רשאי להציע לעובד להירשם כיזם יחיד ולחתום עמו חוזה משפטי אזרחי הקובע תשלום בונוס. יחד עם זאת, על העבודה שיבצע העובד יחולו כללי המשפט האזרחי. זה יותר קל למעסיק, אבל לא מאוד נוח לעובד. ייתכן שעובד לא יסכים להיות יזם, שכן מעמד של יזם יחיד כרוך בחובות נוספות לחישוב ותשלום מסים. גם בהעדר הכנסה הוא יצטרך להגיש דוחות מס בגין מיסים אלו.
האפשרות הנוחה ביותר הן למעסיק והן לעובד היא לציין בחוזה העבודה את האפשרות לצבור תשלומי בונוס לעובד. והגיוני לציין את כל התנאים החיוניים לגבי הליך קביעת הגודל וקבלת הבונוסים בהסכם נפרד בין הארגון לעובד, או לקבוע תנאים כאלה באקט רגולטורי מקומי אחר של הארגון. מעשה מקומי כזה עשוי להיות הוראה על תשלום בונוסים. בהוראה זו רצוי לקבוע את הליך הקמת קרן הטבות, לקבוע את אופן חישוב הסכום הפרטני של הבונוסים וכן לקבוע את התנאים לפיהם ישולמו.
ההוראה בדבר תשלום בונוסים יכולה לקבוע גם את זכותו של המעסיק להפחית או לשלול מהעובד תשלומי בונוס. גם במסמך זה ניתן לבצע הסתייגויות במקרה של ירידה ברווח הארגון, פיטורי עובד וכדומה.
כמו כן, יש להביא בחשבון כי מאחר שתשלום בונוסים אינו חובה, אלא זכותו של המעסיק, אין לעובד, במקרה של מחלוקת, אפשרות לפנות לבית המשפט.
צורה נוספת של תגמול עבור עבודה שהופיעה לאחרונה בפדרציה הרוסית ואינה הוקמה על ידי פעולות חוקיות רגולטוריות כלשהן היא מה שנקרא "מערכת שיתוף הרווחים" של הארגון. המערכת מבוססת על חלוקת הרווחים בין העובדים לבעלי החברה. מערכת זו יכולה לכסות את כל הצוות, או לחול על עובדים בודדים. בעת יישום "שיטת חלוקת הרווחים", הארגון קובע את חלק הרווחים המגיע להקמת קרן הבונוס. מקרן זו מתבצעים תשלומים שוטפים לעובדים. הנוהל והתנאים לביצוע תשלומים כאמור נקבעים בהסכמה בין נציגי העובדים למעסיקים. גובה התשלומים תלוי בגובה הרווח המתקבל כתוצאה מעבודת הארגון לתקופה מסוימת (חודש, רבעון או שנה), והם נצברים באופן יחסי לשכר של כל עובד. הבה נבחן כיצד פועלת "מערכת חלוקת הרווחים" בדוגמה של חברת מניות.
דוגמה 5
על מנת לעניין את העובדים בהגדלת רווחי החברה המשותפת, מציע הדירקטוריון להקצות חלק מהרווחים להקמת קרן הטבות מיוחדת. בעלי המניות באסיפה הכללית מאשרים את גודל מניה זו באחוזים. מתקבלת החלטה של האסיפה הכללית של בעלי המניות שבה נקבע חלקם של עובדי החברה ברווח. ההליך והתנאים לתשלום שכר לעובדים מחלק הרווח שיועדו להם נקבעים בהסכם הקיבוצי.
הערה.
היווצרות קרן בונוס זו היא הרווח של הארגון שנותר לאחר מיסוי (רווח נקי), וסכום התגמול המשולם מהרווח הנקי אינו כלול בעלויות העבודה של הארגון (סעיף 21 של סעיף 270 של קוד המס של הארגון. הפדרציה הרוסית) ואינה כפופה למס חברתי אחד (סעיף 3 של סעיף 236 של קוד המס של הפדרציה הרוסית).
למרות העובדה שבמבט ראשון, חלוקת הרווחים בין העובדים לבעלי המניות מולידה סתירות מסוימות ביניהם, אולם, האינטרס של בעלי המניות להגדיל את מסת הרווחים באמצעות שימוש באינטרס דומה של עובדי החברה גורם לכך. ניתן למזער את הסתירות הללו.
סוף דוגמה.
מערכת זו היא סוג של תגמול קולקטיבי על עבודה, ולכן לעתים קרובות משווים אותה למערכת בונוסים קולקטיבית. בשתי מערכות אלו, דרכי צבירת התשלומים המתאימים לעובדי ארגונים וכן התלות של תשלומים אלו בתוצאות הסופיות של הארגון בכללותו, חופפים.
עם זאת, ישנם הבדלים מסוימים בין מערכת חלוקת הרווחים לבונוסים קולקטיביים. בבונוסים קולקטיביים נצברים לעובדים בונוסים עבור מדדי ביצוע, ובמערכת חלוקת הרווחים גובה התגמול אינו תלוי כל כך ביעילות הייצור אלא ברווחיות החברה, כלומר בהשפעה על מצבה המסחרי של החברה. גורמי שוק חיצוניים, כגון רמת התחרות, שינוי מחירי חומרי גלם וחומרי גלם, ירידה או עלייה במחיר המניה.
ארגונים שונים עשויים לקבוע נוהל וטפסים משלהם לביצוע תשלומים מקרן הבונוס. אז, במיוחד, ניתן לחלק את הרווחים בין העובדים מדי שנה, וניתן לשלם חלק ספציפי מכל אחד בצורת בונוס במזומן או מסופק על ידי מניות החברה. כמו כן, ניתן לשריין את התשלום לעובד ספציפי וניתן לתת לו את הסכום הצבור במקרה של פיטורים, פרישה או במקרה דומה אחר. יש לציין כי על חיסכון כזה עשויה לצבור ריבית.
השתתפות ברווחים בארגון יכולה להתבצע בצורה של תשלומים שוטפים. במקרה זה, תגמול מרווחים משולם לעובדים על בסיס קבוע: חודשי או רבעוני על בסיס תוצאות הפעילות הפיננסית והכלכלית של הארגון.
שיטת "חלוקת הרווחים" המיושמת בארגון צריכה להיות ברורה לכל עובד. לשם כך, יש צורך לשקף את כל התגמולים המהותיים האפשריים האפשריים בחוזי עובדים, חוזי עבודה או נספחים אליהם ולהפוך את קבלתם לתלויה ישירות בהשגת מטרות מסוימות על ידי העובד. עם זאת, נושאים אלה צריכים להיבדק מדי שנה.
מערכת חלוקת הרווחים היא סוג חדש של תגמול עובדים עבור עבודה. עד כה היא לא זכתה לתפוצה רחבה, אולם מומחים בתחום דיני העבודה רואים בצורת עידוד זו מבטיחה מאוד וללא ספק ראויה לתשומת לבם של מעסיקים רוסים.
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מגדיר את המושגים "היטל" ו"היטל" ואינו מבחין ביניהם.
לרוב, היטלים וקצבאות הינם סכומי כסף המשולמים מעבר לשכר היסוד, בעזרתם מובטחת התאמה אישית של השכר, תוך התחשבות באינטנסיביות העבודה ובכישוריו המקצועיים של עובד בודד, ביחסו לעבודה, כפי ש. וכן לעבודה בתנאים שונים מהרגיל. בניגוד לבונוסים, תשלומים וקצבאות נוספות הינם קבועים ומשלמים לא עבור הישגים עתידיים של העובדים, אלא עבור התוצאות שכבר הושגו ואיכויותיו האישיות של העובד, מה שמבטיח ביצועים גבוהים של עבודתו.
הערה!
אם במהדורה הקודמת של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הנושאים של הקמת קצבאות והיטלים הוסדרו על ידי סעיף 144 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אז במהדורה החדשה של הנורמות המאפשרות למעסיק לקבוע קצבאות והיטלים כלולים בסעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
בהתאם לחלק 5 של סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג, מאמץ תקנות מקומיות הקובעות מערכות שכר. בהתבסס על חלק 2 של סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מערכות השכר כוללות תשלומים וקצבאות נוספות בעלות אופי מפצה ותמריץ.
תשלומים נוספים וקצבאות בעלות אופי מפצה נקבעים על מנת לפצות את העובדים בגין עלויות נוספות הכרוכות בביצוע עבודתם או חובות אחרות.
קצבאות פיצויים ותשלומים נוספים כוללים תשלומים: עבור שילוב מקצועות, עבור מילוי תפקידו של עובד שנעדר זמנית; על הובלת צוות, על עבודה בתנאי עבודה קשים ומזיקים, על עבודה בלילה.
בהתאם לכך, נקבעים תשלומים ובונוסים נוספים בעלי אופי ממריץ על מנת לעודד עובדים לשפר את כישוריהם וכישוריהם המקצועיים, וכן לכוון אותם להשגת התוצאות שנקבעו על ידי המעסיק.
מענקי עידוד ותשלומים נוספים כוללים תשלומים: עבור כישורים מקצועיים גבוהים, עבור הצטיינות, עבור תואר אקדמי, עבור הישגים גבוהים בעבודה, עבור ביצוע עבודה חשובה במיוחד וכדומה.
בעת קביעת הקצבאות וההיטלים, המעסיק יכול לקבוע באופן עצמאי את העילות לתשלומם, או להשתמש ב"רשימת ההיטלים והקצבאות לתעריפים ושכר רשמי של עובדי עמותות, מפעלים וארגונים של מגזרי הייצור של המשק הלאומי, עבורם נצברים בונוסים", שאושר על ידי הצו של ועדת העבודה של מדינת ברית המועצות ומזכירות המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים מיום 18 בנובמבר 1986 מס' 491 / 26-175. מסמך זה תקף עד היום, מכיוון שהוא אינו סותר את החקיקה של הפדרציה הרוסית.
על סמך רשימה זו, ניתן לקבוע בארגון את סוגי הקצבאות וההיטלים הבאים:
לשילוב מקצועות (תפקידים);
הרחבת תחומי השירות או הגדלת היקף העבודה;
מילוי חובות של עובד שנעדר זמנית;
עבודה בתנאי עבודה קשים ומזיקים ובעיקר קשים ומזיקים במיוחד;
עוצמת עבודה;
עבודה לפי לוח הזמנים עם חלוקת היום לחלקים עם הפסקות ביניהם למשך שעתיים לפחות;
עובד בלילה;
למוצרים (בחוות המדינה ובמפעלים חקלאיים ממלכתיים אחרים);
אחד ממגוון התמריצים החומריים לעובדים לעבודה מצפונית הוא מתגמל במתנה יקרת ערך.
מתנה יקרת ערך היא פריט בעל ערך חומרי. המונח "בעל ערך" כשלעצמו פירושו שהמתנה לא צריכה להיות סמלית (למשל, מזכרות, עטים, פנקסים וכו'), אלא חייבת להיות חלק משמעותי ממשכורתו של העובד או לחרוג ממנו (למשל, פריט מוצרי אלקטרוניקה לצרכן ). השווי המקסימלי של מתנה יקרת ערך אינו מוגבל בחוק ונקבע על ידי המעסיק לפי שיקול דעתו, בהתבסס על זכויותיו האישיות של כל עובד.
ניתן להעניק מתנה יקרת ערך לעובד עבור מילוי מצפוני של תפקידים רשמיים, הגדלת פריון העבודה, שיפור איכות העבודה שבוצעה, עבודה רציפה וללא רבב, עבור הישגים אחרים בעבודה, וכן בקשר ליום נישואין או חג אישי. .
הזמנה לדוגמה להענקת מתנה יקרת ערך.
על הענקת פטרוב I.I.
לביצוע מצפוני של תפקידים רשמיים ובקשר למלאת 50 שנה להולדתו.
אני מזמין:
1. לתגמל את איבן איבנוביץ' פטרוב, מנהל העבודה של אתר הייצור, במתנה יקרת ערך - שעון יד במארז מוזהב בשווי 500 רובל.
2. הוראה להביא לידיעת עובדי הארגון.
מנכ"ל
חתימת שם משפחה
רכישת מתנה יקרת ערך מוקצית למחלקה הכלכלית של הארגון או לחשבונאות. רכישת מתנה יקרת ערך מספקת את הקצאת הכספים. הסכום לרכישת מתנה יקרת ערך נקבע על ידי המעסיק עצמו או על ידי החלטה משותפת של הנהלת וצוות הארגון.
מתנה יקרת ערך ניתנת באווירה חגיגית על ידי ראש הארגון או גורמים אחרים מטעמו.
הערה.
העלות של מתנה יקרת ערך כלולה בהכנסה השנתית הכוללת של העובד, ואם היא עולה על 4,000 רובל, הסכום העודף כפוף למס הכנסה אישי (סעיף 28 של סעיף 217 של קוד המס של הפדרציה הרוסית).
למידע נוסף על נושאים הקשורים לתכונות של תיעוד תמריצים לעבודה, ונוהל הזנת מידע על תמריצים ופרסים בספר העבודה של עובד, ניתן למצוא בספר "תמריצים לעבודה" מאת מחברי CJSC " BKR-אינטרקום-ביקורת.