צורת ההסדרה על שכר עובדים. מה צריך לקחת בחשבון בכתיבה? IV

עמדה

לגבי שכר ובונוסים לעובדים

"___________",

וכן נוהל אספקת המעסיק

סיוע כספי והלוואות לעובדים

1. הוראות כלליות

1.1. תקנה זו פותחה בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית והיא קובעת את הנוהל והתנאים לתגמול, תמריצים מהותיים ותמריצים לעובדים __________ - שם הארגון, להלן "המעסיק".

1.2. תקנה זו חלה על העוסקים בפעילות עבודה אצל המעסיק על בסיס חוזי עבודה שנכרתו עמו והתקבלו לעבודה בהתאם לפעולות המנהליות של המעסיק (להלן "עובדים").

1.3. בתקנה זו, שכר מובן ככספים המשולמים לעובדים עבור ביצוע תפקידי העבודה שלהם, לרבות תשלומי פיצויים, תמריצים ותמריצים המשולמים לעובדים בקשר עם ביצוע חובות עבודה בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית, תעסוקה חוזים, תקנה זו ותקנות מעסיק מקומיות אחרות.

1.4. שכר העובדים כולל:

1.4.1. משכורת רשמית.

1.4.2. בונוסים לביצוע תקין של תפקידי עבודה על ידי עובדים, הנעשים מעבר לשכר בהתאם לתקנה זו ולחוזה העבודה.

2. מערכת תשלום לעובדים

2.1. שיטת התגמול בתקנה זו מובנת כדרך לחישוב גובה התגמול המשולם לעובדים בהתאם לעלויות העבודה ו/או תוצאות העבודה שלהם.

2.2. המעסיק מקים מערכת תגמול עם בונוס בזמן, אלא אם נקבע אחרת בחוזה העבודה עם העובדים.

2.2.1. שיטת התגמול לפי זמן קובעת כי גובה שכרם של העובדים תלוי בזמן שעבדו בפועל, שהחשבונאות שלו מתנהלת על ידי העובדים בהתאם למסמכים לרישום שעות עבודה (דפי זמן). לעובדי ההנהלה, תקנות העבודה וחוזה העבודה עשויים לקבוע יום עבודה לא סדיר או עבודה בשעות עבודה גמישות.

2.2.2. תעריף השכר השעתי נקבע לאחר החלטת ועדת העדות על הקצאת הסמכה כזו או אחרת לעובד, השתלמויות בהתאם לידע מקצועי, כישורים, כמות ואיכות העבודה, עמידה במועדים להשלמת עֲבוֹדָה.

2.2.3. מערכת השכר (לפי זמן, בונוס זמן, עבודה בחתיכה, בונוס ביחידה) נקבעת בחוזה עבודה אישי.

2.2.4. שכר המינימום בארגון הוא ___________ רובל. שכר המינימום אינו כולל תשלומים וקצבאות נוספות, כמו גם בונוסים ותשלומי עידוד אחרים. שכר המינימום ניתן לעובד, בכפוף לנורמת הזמן שנקבעה בו עבד, במילוי תפקידו הרשמי.

2.2.5. אם עובד לא ממלא תפקידים רשמיים באשמת המעסיק, ישולם התשלום עבור זמן העבודה בפועל, אך לא נמוך מהשכר הממוצע של העובד המחושב לאותו פרק זמן. במקרה של אי ביצוע תפקידים רשמיים מסיבות שאינן בשליטת המעביד והעובד, נותרו לעובד לפחות שני שליש מהשכר. במקרה של אי מילוי חובות רשמיות בשל אשמת העובד, תשלום החלק המנורמל של השכר מתבצע בהתאם להיקף העבודה שבוצעה.

2.3. שיטת הבונוס של התגמול כרוכה בתשלום לעובדים, בנוסף לשכר, של תמריצים מהותיים לביצוע תקין של תפקידי עבודה, ובלבד שהעובדים יעמדו בתנאים לקבלת בונוסים בצורת רגיל ו/או חד פעמי (חד-פעמי). זמן) בונוסים בהתאם לחוזה העבודה:

2.3.1. בונוסים שנצברו בהתבסס על תוצאות הפעילות הכלכלית של הארגון בחודש והסתכם ב-___% מהשכר הרשמי או התעריפים השעתיים, לפי טבלת האיוש.

גובה הפרמיה תלוי ב:

2.3.1.1. יישום התוכנית מבחינת מספר העבודות שבוצעו או השירותים שניתנו.

2.3.1.2. איכות העבודה שבוצעה ו(או) השירותים שניתנו.

2.3.1.3. אם התוכנית לא מתממשת מבחינת כמות ו(או) איכות העבודה שבוצעה או השירותים שניתנו, הבונוס לא יחויב.

2.4. תשלומים וקצבאות נוספות.

2.4.1. תשלום נוסף עבור עבודה או שירותים שניתנו בחגים לעובדים שעובדים 8 שעות ו-5 ימים שעות עבודה מתבצע בהתאם לאר. 153 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על בסיס פקודות והוראות על ארגון העבודה.

2.4.2. כאשר מיושמת עבודה במשמרות, החשבונאות המסוכמת של שעות העבודה במהלך החודש, בעוד שהמשמרות יכולות להיות בעלות משך שונה. הליקויים ועבודת היתר הנובעים מלוח משמרות זה מוסדרים במסגרת פרק זמן חודשי של זמן עבודה וניתן לפצותם על פי בקשת העובד בהפחתה מקבילה במשמרות אחרות, ימי מנוחה נוספים.

2.4.3. עבור כל שעת עבודה בלילה, בין השעות 22:00-06:00, אם לא נקבעה עבודת לילה בלוח המשמרות, משולם שכר בשיעור מוגדל בהתאם לחקיקת העבודה, שהוא ___% מהשכר לשעה ( משכורת רשמית).

2.4.4. שכר העבודה של עובדים העוסקים בעבודה כבדה, עבודה בתנאי עבודה מזיקים ומסוכנים נעשה בשיעור מוגבר, שהוא:

- ___% מתעריף השכר השעתי (שכר רשמי) לעובדים העוסקים בעבודה כבדה;

- ___% מתעריף השכר השעתי (שכר רשמי) לעובדים המועסקים בעבודות בתנאי עבודה מזיקים;

- ___% מתעריף השכר השעתי (שכר רשמי) לעובדים המועסקים בעבודות בתנאי עבודה מסוכנים.

2.4.5. בעת שילוב מקצועות (תפקידים), ביצוע תפקידי עובד שנעדר זמנית, מבוצעים תשלומים נוספים לשכר הרשמי בסכום שנקבע בהוראת המעסיק בהסכמה עם העובד המשלב או מבצע את תפקידיו של עובד שנעדר זמנית.

2.4.6. עבודה בשעות נוספות משולמת עבור השעתיים הראשונות לעבודה לפחות פעם וחצי, עבור השעות הבאות - לפחות פי שניים מהסכום (קובעים סכומי תשלומים ספציפיים לכל קטגוריית עובדים).

2.4.7. תוספות והטבות עבור כישורים מקצועיים ועבור תוצאות עבודה פרטניות נקבעות לעובדים על בסיס פרטני על בסיס פקודות (הנחיות) של ראש הארגון.

2.5. על מנת לשפר את המשמעת העבודה והטכנולוגית, מופעל מנגנון ניכוי בונוס, גודל החלק המשתנה בשכר מצטמצם בגובה ניכוי הבונוס בהתאם לרשימת הפרות הייצור הכללית, שנוכחותו משמשת כ. בסיס להפחתה או שלילה מוחלטת של החלק המשתנה בשכר. ערך הבסיס של החלק המשתנה, בהתאם לעבודת היחידה המבנית, משולם לעובד עבור ביצוע התפקידים המוטלים עליו. במקרה של הערות, הפרות, אי מילוי המשימה, העובד מוצג לקבלת חלקית של החלק המשתנה או מאבד לחלוטין את הזכות לקבלו.

2.6. תביעות מקובלות מלקוחות מוחזרות על חשבון החלק המשתנה בתגמול היחידה הפוגעת.

2.7. ניתן להגדיל או להקטין את גודל החלק המשתנה בתגמול העובדים הבודדים לפי החלטת הנהלת הארגון הן באחוזים והן במונחים הכוללים.

2.8. אם יתגלו עובדות של ביצוע עבודה ומתן שירותים בטרם עת ו(או) באיכות ירודה, נשלל מהמנהלים, המומחים והעובדים האחראים להפרות את החלק המשתנה של התגמול עבור החודשים שבהם נחשפו עובדות אלו. ללא קשר לשאלה אם עובדים מעורבים באופן שנקבע לדין משמעתי או לסוגים אחרים של אחריות.

2.9. החלק המשתנה של התגמול כלול בעלות העבודה שבוצעה או השירותים שניתנו. הגודל הספציפי של החלק המשתנה נקבע בהתאם לזמינות הכספים שהארגון יכול להשתמש בהם למטרות אלו.

3. נוהל לחישוב החלק המשתנה של התשלום

3.1. הבסיס לחישוב החלק המשתנה של התגמול הוא האיוש שאושר על ידי המנהל.

3.2. סכום השכר שווה ל:

גובה התגמול = קבוע, חלקו העיקרי של התגמול + חלק משתנה של התגמול.

3.3. החלק המשתנה (PVOT) נצבר על בסיס תוצאות עבודת הארגון בכללותו, היחידה המבנית לחודש או במסגרת קופת השכר שנוצרה של היחידה ומאושר על ידי ראש הארגון.

3.4. מנגנון ניכוי הבונוס לעובדים מיושם רק אם מוצג תזכיר ראש היחידה עם תביעות מוגדרות בבירור נגד העובד על בסיס הצו (הוראה) הרלוונטי של ראש הארגון.

3.5. החלק המשתנה, התלוי בתוצאות עבודת הארגון והיחידה המבנית, מחויב על החלק הקבוע, המחושב לפי תעריפי תעריפים, משכורות רשמיות, לפי טבלת האיוש, עבור זמן העבודה בפועל, תוך התחשבות. חשבון תשלומים וקצבאות נוספות:

3.5.1. לשילוב מקצועות (תפקידים) והרחבת תחום השירות.

3.5.2. לעבודה בלילה ובחגים, אם הם לא נופלים במשמרות עבודה.

3.5.3. לתפקידים נוספים המוטלים על עובדים במהלך היעדרות, מחלה, חופשה, נסיעת עסקים של עובד אחר.

3.6. עבור מומחים, עובדים ועובדי אגפים, האינדיקטורים לחישוב החלק המשתנה נקבעים על ידי ראשי האגפים הרלוונטיים.

4. הליך התשלומים

4.1. תנאי תשלום השכר לעובדים הם ___ ו____ של החודש.

4.2. לפני התשלום מופק לכל עובד תלוש שכר המציין את מרכיבי השכר המגיעים לו לתקופה הרלוונטית, המציין את הסכום וסיבות הניכויים שבוצעו וכן את סכום הכסף הכולל לתשלום.

4.3. דפי זמנים, תזכירים המופנים לראש הארגון על בונוסים או ניכויי בונוס לעובדים לא יאוחר מהיום ה-1 בכל חודש נמסרים למנהל כוח האדם.

4.4. דפי זמן ממולאים וחתומים על ידי ראשי יחידות מבניות. מאשר דפי זמן ע"י מנהל משאבי אנוש.

4.5. במקרה של השבתה כפויה של עובדי הארגון (בשל נסיבות שאינן בשליטת המעביד והעובד) ואי עמידה בתקני עבודה (חובות עבודה) בקשר לכך, העובד שומר על שני שליש משיעור התעריף לפחות. (שכר).

4.6. עובדים שעבדו במשרה חלקית במשך חודש בקשר לגיוס לכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, העברה לעבודה אחרת, קבלה למוסד חינוכי, פרישה ומסיבות תקפות אחרות, הבונוס משולם עבור זמן העבודה בפועל בתקופת דיווח זו. למפוטרים מסיבות אחרות (השתוללות, שיכרון אלכוהול וסוגים אחרים של הפרות גסות של משמעת עבודה) לא משלמים את החלק המשתנה של השכר עבור חודש נתון.

4.7. ראשי מחלקות ורואי חשבון אחראים לחישוב ותשלום שכר נכון לעובדי הארגון.

4.8. השכר משולם לעובדים באמצעות העברה לחשבון בנק שעמו יש הסכם למעסיק.

4.9. המעסיק מספק לעובדים כרטיס בנק שכר מהטופס שנקבע על חשבונו.

4.10. משכורת משולם לפחות כל חצי חודש.

4.11. אם יום התשלום חופף לסוף שבוע או לחופשה ללא עבודה, תשלום השכר מתבצע בערב יום זה.

4.12. עם סיום חוזה העבודה של עובדים, התחשבנות הסופית של השכר המגיע לו מתבצעת ביום העבודה האחרון, המפורט בצו פיטורי עובדים.

4.13. תשלום עבור חופשה לעובדים מתבצע לא יאוחר משלושה ימים לפני תחילתה, אם העובדים הגישו בקשה לחופשה במועד.

4.14. תשלום תגמולים בגין נכות זמנית מתבצעת ביום המחרת למתן השכר שלאחר מועד הגשת אישור ביצוע כהלכה על נכות זמנית למחלקת הנהלת החשבונות של המעסיק.

5. מקרים אחרים של תשלום מזומן לעובדים

5.1. במקרה חירום, ניתן לשלם לעובדים סיוע חומרי.

5.1.1. סיוע מהותי משולם מכספי המעביד על פי הוראה (הוראה) של הנהלת המעביד בפנייה אישית של העובדים.

5.1.2. ניתן לשלם סיוע כספי במקרה של פטירת קרוב משפחה: בעל, אישה, בן, בת, אב, אם, אח, אחות.

5.1.3. מתן סיוע חומרי מתבצע עם הצגת עובדי מסמכים המאשרים את הופעת נסיבות חירום.

5.2. לבקשת העובדים, הנמסרת לממונה הישיר, המעסיק רשאי להנפיק לעובדים הלוואה במזומן לרכישת דיור.

5.2.1. תנאי ההלוואה:

על העובדים להיות בעלי ניסיון עבודה של ___ שנים לפחות ללא הפרעה אצל המעסיק;

לעובדים אסור להיות הבעלים של בית מגורים אחר, למעט זה שנרכש, אשר אושר על ידי התמצית המסופקת ממרשם המדינה המאוחדת של זכויות מקרקעין ועסקאות עמו;

על העובדים לספק עותק של חוזה המכר של בית מגורים.

5.2.2. תנאי החזר ההלוואה:

ההלוואה ניתנת לתקופה שלא תעלה על ___ שנים;

סכום ההלוואה המקסימלי נקבע על פי ממוצע השתכרות העובדים בשלושת החודשים האחרונים, כפול 6;

הריבית על ההלוואה נקבעת על פי הסכם ההלוואה שנכרת עם העובדים;

החזר ההלוואה מתבצע באמצעות הפקדת מזומן לקופה של המעסיק או באמצעות העברת כספים שאינם מזומנים לחשבון המעסיק;

לאחר פירעון מלא של החוב על ההלוואה, העובדים נדרשים לעבוד אצל המעסיק ___ שנים לפחות, אלא אם כן פטורה מחובתו זו על ידי הנהלת המעסיק;

עובדים יכולים להגיש בקשה להתפטרות רק אם אין חוב על ההלוואה.

נושאים נוספים הקשורים להנפקה והחזרה של הלוואה מוסדרים בהסכם הלוואה שנערך בין העובדים למעסיק.

6. הוראות סופיות

6.1. ההטבות הקבועות בתקנה זו נלקחים בחשבון כחלק מהשכר הממוצע לחישוב קצבאות, חופשות, קצבאות נכות זמניות וכו'.

6.2. כדי לשלם עבור עבודה בלילה, בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים, עבודה בשעות נוספות, בעת ביצוע עבודה עם כישורים שונים, בעת שילוב מקצועות וביצוע חובות של עובד שנעדר זמנית, הנורמות הרלוונטיות של חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית הן מיושם.

6.3. תקנה זו נכנסת לתוקף מרגע אישורה והיא תקפה ללא הגבלת זמן.

6.4. תקנה זו חלה על יחסי עבודה שנוצרו לפני כניסתה לתוקף בכל הנוגע לשיפור מצב העובדים.

6.5. נוסח תקנה זו יובא לידיעת העובדים.

מפקח: _______________/_______________

מוסכם: ראש שירות ייצור: _______________/_______________

כלכלן: _______________/_______________

ראש שירות מינהלי וכלכלי: _______________/_______________

סוגי מערכות שכר

קיימות מערכות התשלום הבאות:

• מבוסס על זמן;
• עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת;
• עמלה;
• מערכת שכר משתנה;
• אַקוֹרד.

על בסיס אילו אינדיקטורים לחשב את השכר של העובדים עם מערכות תגמול אלה, הארגון קובע באופן עצמאי. אין הגבלות בחקיקה בנושא זה.

יישום מערכות שכר

ארגון עשוי להגיש בקשה מערכות שכר מרובות. לדוגמה, עבור חלק מהעובדים - עבודה ביחידה, ועבור אחרים - זמן. אין איסור על הקמת מספר מערכות שכר בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תיעוד

שיטת התגמול שנבחרה על ידי הנהלת הארגון חייבת להיות קבועה בהסכם קיבוצי (עבודה) או מעשה מקומי אחר (). כך, למשל, ניתן לקבוע את שיטת התגמול בתקנות התגמול, וסכום השכר הספציפי (תעריף או שכר) נקבע בחוזה העבודה.

תנאי השכר הוא חובה לחוזה עבודה (). עם זאת, לא תמיד ניתן לתאר בנוסח חוזה העבודה את כל סוגי התשלומים, סכומם והליך ההסדרים. למעסיק הזכות לאמץ תקנון מקומי () ולתאר בהם פרטים בדבר הליך הפרשת תשלום מסוים.

ניתן לקבוע מרכיבים שונים של מערכת התגמול במסמכים פנימיים נפרדים (תקנות על בונוסים, הסכם קיבוצי, צווים, הוראות), אך נוח יותר לתאר את כל ערבויות העבודה והסוציאליות לעובדים בהוראה אחת.

הורד הצהרת תשלום לדוגמה

תקנת התגמול היא אקט רגולטורי פנימי של החברה, הקובע את הגודל, העילות, הנוהל והתנאים להקצאת תשלומים עבור עבודה, תוך התחשבות בערבויות המדינה לעובדים וביכולותיה הפיננסיות שלה.

הורדה של תקנון תגמול.doc

ללא קשר למצב העניינים בחברה בפועל, המעסיק מחויב למלא את החובות הקבועות בתקנת התגמול.

תיאום עם האיגוד המקצועי של תקנת השכר

אם לארגון יש איגוד מקצועי, בעת אישור מערכת השכר, יש לקחת בחשבון את דעתו (חלק 4 של סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הורדת תקנות שכר תוך התחשבות בחוות דעת האיגוד המקצועי.doc

הרכב ומבנה תקנת התגמול

החקיקה אינה קובעת דרישות מיוחדות לתוכן הוראות השכר. בפועל, כל חברה, בהסתמך על נורמות חקיקת העבודה ובהתאם לפרטי התעשייה, המצב הפיננסי, קנה המידה העסקי, מחליטה באופן עצמאי אילו חובות לעובדים לתקן בחוק הרגולטורי המקומי, מבלי להפר את הנורמה של חלק 4.

במידת הצורך, ניתן להוסיף להוראת תגמול עובדי הארגון סעיפים וחובות נוספים. אבל בתנאים מודרניים, יותר רלוונטי לא להגדיל, אלא להפחית את חובות המעסיק לשלם שכר ולהעניק לעובדים ערבויות סוציאליות.

תקנה על תשלום

תקנות לדוגמה על תשלום עבודה של עובדים במוסדות מדינתיים פדרליים הכפופים לרוסלבוזנדזור

I. הוראות כלליות

תקנה משוערת זו על התגמול של עובדי מוסדות המדינה הפדרליים הכפופים ל-Rosselkhoznadzor (להלן: עובדים) (להלן תקינה המשוערת) פותחה בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 05 באוגוסט 2008 N 583 "על הנהגת מערכות שכר חדשות לעובדי מוסדות תקציבים פדרליים וגופים מדינתיים פדרליים, כמו גם כוח אדם אזרחי של יחידות צבאיות, מוסדות ומחלקות של גופים מבצעים פדרליים, שבהם החוק קובע שירות צבאי ושווה ערך, אשר התגמול מתבצע כיום על בסיס סולם התעריפים המאוחד לתגמול עובדי מוסדות המדינה הפדרלית "(אוסף החקיקה של הפדרציה הרוסית, 2008, N 33, art. 3852), החוק הפדרלי מ-24 ביוני 2008 N 91 -FZ "על תיקונים לסעיף 1 של החוק הפדרלי "על שכר מינימום" (אוסף חקיקה של הפדרציה הרוסית, 2008, מס' 26, אמנות. 3010), הקמת שכר המינימום מ-1 בינואר 2009 בסכום של 4330 רובל לחודש, ופעולות חוקיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית בתחום השכר.

תפקיד למופת כולל:

• משכורות מינימום מומלצות (שכר רשמי) לקבוצות הסמכה מקצועית (להלן - PKG);
• שם, תנאים לביצוע וסכומים של תשלומי פיצויים בהתאם לרשימת סוגי תשלומי הפיצויים במוסדות תקציביים פדרליים, שאושרו בצו של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית מיום 29 בדצמבר 2007 N 822 "באישור של רשימת סוגי תשלומי הפיצויים במוסדות תקציביים פדרליים והבהרות על הנוהל להקמת תשלומי פיצויים במוסדות תקציביים פדרליים "(נרשם על ידי משרד המשפטים של רוסיה ב-04.02.2008, N 11081), וכן הגדלים המומלצים של הגדלת מקדמים למשכורות ותשלומי תמריצים אחרים בהתאם לרשימת סוגי תשלומי התמריצים ומוסדות תקציביים פדרליים שאושרו על ידי צו משרד הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית מ-29 בדצמבר 2007 N 818 "באישור של רשימת סוגי תשלומי תמריצים במוסדות תקציביים פדרליים ו הבהרות על הנוהל להקמת תשלומי עידוד במוסדות תקציביים פדרליים" (נרשמו על ידי משרד המשפטים של רוסיה ב-1 בפברואר 2008, N 11080), על חשבון כל מקורות המימון, והקריטריונים להקמתם;
• תנאי השכר של ראשי מוסדות.

קביעת השכר למשרה הראשית וכן למשרה המשולבת מתבצעת בנפרד לכל אחד מהתפקידים.

שכר העבודה של עובדים המועסקים במשרה חלקית, כמו גם במשרה חלקית, נעשה על בסיס השכר (משכורת רשמית) ותשלומי הפיצויים הניתנים על ידי החוקים הרגולטוריים של הפדרציה הרוסית, כמו גם כמו תקנה זו, ביחס לשעות העבודה, בהתאם להיקף העבודות שבוצעו או בתנאים אחרים שנקבעו בחוזה העבודה.

עובדים אשר בהסכמתם ניתן יום עם משמרת מחולקת לחלקים (בהפסקה בעבודה של יותר משעתיים), עבור זמן העבודה בימים אלו, מבוצע תשלום נוסף בשיעור שכר (רשמית). שכר) עבור התפקיד שמילא. זמן הפסקה תוך-משמרת אינו כלול בשעות העבודה.

שכרו של עובד אינו מוגבל בגודל המקסימלי.

שכר העובדים (למעט בונוסים ותשלומי עידוד אחרים), שנקבעו בהתאם למערכות השכר החדשות, אינו יכול להיות נמוך מהשכר (למעט בונוסים ותשלומי עידוד אחרים) המשולם על בסיס סולם התעריפים המאוחד לתגמול עובדים של מוסדות המדינה הפדרלית, בכפוף לשמירה על היקף חובות העובדים וביצוע העבודה על ידם באותם כישורים.

II. הנוהל והתנאים לתגמול עובדי מוסדות המדינה הפדרלית הכפופים לרוסלקוזנדזור

2.1. משכורות המינימום המומלצות לעובדי מוסדות המדינה הפדרליים הכפופים לרוסלחוזנדזור (להלן המוסדות) נקבעות על בסיס ייחוס משרות העובדים שהם מכהנים ל-PKG, שאושרו בפקודות משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה (נספח לתקנת דגם זו):

את שכרם של סגני ראשי אגפים מבניים מומלץ להגדיר ב-5-10 אחוזים נמוכים משכרם של המנהלים המתאימים.

2.2. תקנת דוגמא בדבר שכר עובדי מוסד עשויה לקבוע קביעת מקדמי עלייה לעובדים לשכר:

• הגדלת מקדם למשכורת לתפקיד;
• הגדלת מקדם לשכר לתקופת השירות;
• מקדם הגדלת השכר למוסד (יחידה מבנית של המוסד).

ההחלטה על הנהגת מכפילים מתאימים מתקבלת על ידי המוסד תוך התחשבות במתן תשלומים אלו במשאבים כספיים. גובה התשלומים במקדם הגדל לשכר נקבע על ידי הכפלת שכרו של העובד במקדם הגדל. תשלומי תוספות שכר הם מעוררים באופיים.

מקדמי הגדלת השכר נקבעים לפרק זמן מסוים במהלך השנה הקלנדרית המקבילה וניתן לעיין בהם במהלך השנה הקלנדרית.

מקדמי הגדלת המשכורות נקבעים לתקופת זמן מסוימת במהלך השנה הקלנדרית המקבילה. הגדלים המומלצים ושאר התנאים להחלת מקדמי העלאה על השכר מפורטים בסעיפים 2.3 - 2.6 לפרק זה של תקנות הדגם.

2.3. מקדם ההגדלה לשכר לתפקיד שנקבע נקבע לכלל העובדים, בהתאם לשיוך התפקיד לדרגת הכשירות במסגרת פ"ק ספציפי. גדלים מומלצים של גורם הכפל זה עבור כל ה-PCG:

החלת מכפיל על השכר עבור התפקיד אינו מהווה שכר חדש ואינו נלקח בחשבון בחישוב תשלומי עידוד ופיצויים אחרים שנקבעו באחוזים מהשכר.

2.4. ניתן לקבוע לעובד מקדם תוספת שכר אישי תוך התחשבות ברמת הכשרתו המקצועית, מורכבות, חשיבות העבודה שבוצעה, מידת העצמאות והאחריות בביצוע המשימות וגורמים נוספים. ההחלטה על הקמת מקדם העלאה אישי לשכר וגודלו נעשית על ידי ראש המוסד באופן אישי ביחס לעובד מסוים.

החלת מקדם הגדלה אישית על השכר אינה מהווה שכר חדש ואינה נלקחת בחשבון בעת ​​חישוב תשלומי עידוד ופיצויים אחרים שנקבעו כאחוז מהשכר.

2.5. מקדם ההגדלה לשכר לתקופת השירות נקבע לכלל העובדים, בהתאם למספר הכולל של שנות העבודה במוסד. גדלים מומלצים של מקדם הכפל לשכר לתקופת השירות:

• עם משך שירות מ 1 עד 3 שנים - עד 0.05;
• עם משך שירות מ-3 שנים עד 5 שנים - עד 0.1;
• עם משך שירות של יותר מ-5 שנים - עד 0.15.

החלת מכפיל אישי על השכר לתקופת השירות אינה מהווה שכר חדש ואינה נלקחת בחשבון בעת ​​חישוב תשלומי עידוד ופיצויים אחרים שנקבעו כאחוז מהשכר.

2.6. מקדם ההגדלה לשכר למוסד (יחידה מבנית) נקבע לכלל העובדים.

מקדם העלאה לשכר למוסד (יחידה מבנית) אינו מהווה שכר חדש ואינו נלקח בחשבון בעת ​​חישוב תשלומי עידוד ופיצויים אחרים, שנקבעו כאחוז מהשכר.

2.7. בהתחשב בתנאי העבודה, נקבעים תשלומי פיצויים לעובדים, הקבוע בפרק ו' לתקנה זו.

2.8. לעובדים משלמים קצבאות עידוד ובונוסים הקבועים בפרק VII של תקנה זו.

IV. הנוהל והתנאים לתגמול עובדים העוסקים בפעילות מקצועית במקצועות העובדים

4.2. תקנת דוגמא בדבר שכר עובדי מוסד עשויה לקבוע קביעת מקדמי עלייה לעובדים לשכר:

• מקדם העלאה אישית לשכר;
• הגדלת מקדם למשכורת לתקופת השירות.

ההחלטה על הנהגת מכפילים מתאימים מתקבלת על ידי המוסד תוך התחשבות במתן תשלומים אלו במשאבים כספיים. גובה התשלומים במקדם הגדל לשכר נקבע על ידי הכפלת שכרו של העובד במקדם הגדל. תשלומי תוספות שכר הם מעוררים באופיים.

תקנת התגמול נקראת אקט רגולטורי מקומי שאושר על ידי ראש החברה. המשימה העיקרית שלו היא להראות את מבנה החישובים ותשלום המשכורות.

אין זה מפתיע שגם הוראת הבונוסים היא אקט נורמטיבי מקומי, אבל היא מעניקה למעסיק את הזכות לקבוע כל מיני תשלומים כמו בונוסים, קצבאות.

צפו בסרטון המסביר מהו משכורת:

האם יש צורך להלחין?

אין צורך במסמך זה, אלא אם כל התשלומים לעובדים מפורטים בחוזי עבודה, בנפרד או ביחד, או שכל התשלומים לכל עובד כפופים לתנאים מסוימים, ללא חריגים בצורת עבודה בשעות נוספות, או בחגים וסופי שבוע. . אם נוצר מצב כזה, המצב לא יכול להיעשות.

החקיקה של רוסיה אינה כוללת דרישה מחייבת להוראה על השכר של כל מעסיק. אין הגדרות חובה לעיצוב המסמך. אז יש גם צורה קצת חופשית של המסמך, אם יש כזו.

לשלב עם מאמר על בונוסים לעובדים או לא?

בשל היעדר דרישה בלתי מותנית לתפקיד, לכל חברה עשויה להיות גרסה משלה לכתיבת מסמך על סילוק מזומנים ותשלום כספים לעובדים.

למשל, חלקם הסכימו לקבוע הוראה פרטנית על שכר ומסמך נוסף על הוראת הבונוסים.

ויש מי שמסתדר רק עם הסכם קיבוצי, הקובע את רשימת המושגים הנדרשים של מחלוקת שכר.

מה צריך לקחת בחשבון בכתיבה?

בעת ניסוח הפרס נושאים כגון:

• מה לציין בהוראות כלליות;
• איך לא לטעות בבחירת סוג הפרס;
• כיצד לציין נכון את גובה הפרמיה;
• התחשבות בתשלומי בונוסים.

מה כלול בסעיף הכללי?

חלק זה מוקדש לרוב למטרה שלשמה תיכתב ההוראה בדבר בונוסים לעובד או לעובדים. דוגמאות למטרות כאלה:

1. מוטיבציה לעובדים;
2. עלייה בפריון העבודה;
3. עלייה ביעילות העבודה.

כמו כן, יש לציין את העובדים עליהם חלה ההוראה.

איך לא לטעות בבחירת סוג הקידום?

הפרסים מחולקים בדרך כלל לשוטף ולחד פעמי:

• הנוכחי מתורגם בכל פעם במרווח כלשהו (חודש, שנה וכו').
• בונוס חד פעמי - פעם אחת עבור הישגים מסוימים.

לכל קבוצת עובדים ישנה רשימת תנאים שעל בסיסם נבחר הבונוס.

בבחירת התנאים לתשלום הבונוס, אין לכתוב באופן כללי ("להצלחה בעבודה"), אלא לציין ספציפית מדוע, מדוע ולמה.

כיצד לציין נכון את כמות התמריצים הכספיים?

השאלה חשובה (ביקורת של רשויות המס עשויה להצביע על משמעות פרמיה מסוימת, האם המחיר היה גבוה מדי וכו').

לתפקיד עשויים להיות מחירים קבועים, ריביות (לדוגמה, לאחר שעברה את המשימה ב-10-20%, ניתן בונוס של 20% מהשכר).

כמו כן, ייתכן שלא יהיה אחוז, אלא סימון מהסכום המינימלי למקסימום.

גם משך השירות משחק תפקיד חשוב.(עובד עם יותר מ-5 שנות ניסיון יכול להתגמל בהעלאת המקדם, עם עשר שנים - אפילו יותר).

חשבונאות ריבית ויחס

בעת כתיבת מסמך, עליך לבחור אילו תשלומים יכולים להיות. לדוגמה, קבע בונוסים כאחוז מהשכר. לחלופין, המקדם והקצבאות מתאימים.

קטעי מסמכים

1. מונחים בסיסיים עם הגדרות;
2. היכרות עם מערכת התגמול;
3. מרווחי העברה וטפסי חיוב. לוחות;
4. ערבות לאיחור בתשלומים;
5. תקופת תוקף ההוראה;
6. טקסטים טבלאיים ("תשלומים נוספים", "פיצויים", "היטלים", "בונוסים", "תשלומים אחרים לעובד").

הסעיף המרכזי כולל רגעים שבהם ניתן להכיר את המסמכים הרגולטוריים עליהם מבוססת ההוראה. לאחר מכן מגיע ניתוח התזות הבסיסיות, המינוח המשמש בתפקיד.

פריט זה מאפשר לכל עובד להבין בקלות את המשמעות המלאה של המסמך. כמו כן מצוין אילו עובדים מיועדים בתפקיד.

הסעיף הבא הוא ישירות על מערכת השכר עצמה (SOT), שמתחלק לזמן ולעבודה בחתיכה. ייתכן גם שלכל סוג של עובד יש SOT משלו.

התחום השלישי נועד לתאר את תנאי וצורות המשכורות, המספרים ממוקמים כאן גם בעת צבירת הכסף שהרווח (מקדמה, חישוב).

אותו חלק מתאר בצורה רחבה יותר את צורות תשלומי העבודה (במזומן, באמצעות כרטיס בנק) ואת אחוז ההכנסה שאינו ניתן להחרגה.

החלק השני משקף מידע על אחריותו של המעסיק לתשלומים באיחור. בהוראה ניתן לציין את עלות הפיצוי על אי הבנה.

והפסקה האחרונה מתארכת את תוקף ההוראה וקובעת, במידת הצורך, כמה תנאים.

הניואנסים של סוג המצגת הטבלאי

בצורת טבלה, לפי רצונו, ניתן להנפיק בונוסים, פיצויים, תשלומים נוספים. שיטה זו נכללת בדרך כלל לתפיסה קלה יותר של מידע.המסמך הטבלה "תוספות" מפרט את כל תוספות השכר האפשריות בחברה נתונה (משעות נוספות, עבודת לילה, חגים וכו').

כל טבלה בודדת מכסה שיעורי ריבית ספציפיים. כמו כן, ניתן לרשום הערות מסוג טבלאי, בהן ייכתבו הסברים (זמן, המיועד כמשמרת לילה, משך הזמן שלו).

"תוספות" מתווספות רק כאשר המעסיק מתיר תשלומים עודפים לשכר. טבלאות אחרות מורכבות בצורה דומה.

האם צריך לשכתב אותו מדי שנה?

את תקנת השכר שנקבעה ניתן לכתוב ולדון רק אחת ולתמיד, ללא מועד, שכן החקיקה אינה נותנת המלצות על עיתוי מסמכים מסוג זה.

זה באמת צריך להיות ממוקם מדי שנה במצב שבו מעסיק מנסה מחוץ למסלול כדי למשוך עובדים חדשים, להניע עובדים ותיקים, לאפשר להם לרכוש מיומנויות חדשות.

וגם להסתכל על העבודה שלך מנקודת מבט אחרת, לקבל מגוון רחב יותר של הזדמנויות ולעורר מחדש את העניין בהן. כאן נדרש לעדכן או לייחס תוספות ל-COT תקפים.

לכן, תקנת התגמול אינה מסמך חובה, אלא רק תוספת נוחה שיש לחברה זו או אחרת לערוך. אין צורך לשלב בין שתי ההוראות כי הן מיותרות.

ברשותך מידע על המבנה המשוער וצורת מילוי ההוראה ואפשרות התיקונים וההרכבה השנתית שלו, תוכל להגביר את יעילות תהליכי העבודה שלך פי כמה.

תקנת תגמול עובדים - מדגם של 2018-2019 ניתן למצוא באתר שלנו. וממאמר זה תלמד על מי צריך לערוך את המסמך הזה ובאיזה צורה הוא נערך.

האם ניתן שלא לערוך הוראה על שכר והאם ניתן להענישם על כך

תקנות השכר — זהו אחד המסמכים הפנימיים של המעסיק. יש צורך לא רק לתאר את המערכת המיושמת של חישוב ותגמול עבור עבודה, אלא גם לגבש את מערכת התמריצים והתמריצים המהותיים לעובדים בארגון.

הוראה זו מצדיקה את הלגיטימיות של הכללת עלויות שכר בהוצאות המס. היעדרו מקטין באופן חד את הסיכוי להוכיח לרשויות המס את הלגיטימיות של הפחתת בסיס המס למס הכנסה או מס מיסוי מפושט על בונוסים, היטלים, פיצויים ותשלומים דומים אחרים.

האם המעסיק מחויב בתשלום בונוס, בררו בקישור.

לאור יתרונות אלו של ההפרשה, נישומים ברוב המקרים אינם חוסכים זמן ומאמץ בפיתוחה.

אתה יכול להסתדר ללא מסמך כזה רק במקרה אחד - אם כל תנאי התגמול מתוארים בחוזי עבודה עם עובדים או בהסכם קיבוצי, או אם כל עובדי החברה עובדים בתנאים השוללים חריגה מהרגיל ( הם לא עובדים שעות נוספות, בלילות ובחגים). במקרה זה, אינך יכול לערוך הוראה נפרדת.

בחקיקה של ארצנו אין דרישה בלתי מותנית לפיתוח ויישום תקנת התגמול לכל מעסיק. כמו כן, אין דרישות לטופס, לסוג ולתוכן של מסמך זה. לפיכך, על צורה שרירותית של הוראה או היעדרה כמסמך נפרד, לא תבוא עונש.

תקנה על שכר ובונוסים לעובדים: האם יש צורך לשלב

מאחר ואין דרישות חקיקה בנושא זה, בחברות שונות ניתן למצוא מגוון אפשרויות לעיבוד מסמכים פנימיים הקשורים לחישוב ותשלום שכר לעובדים.

כך למשל, תקנת התגמול ערוכה כמסמך נפרד, והתנאים למענקים נקבעים בחוק מקומי אחר - תקנת המענקים. ניתן להקפיד על הפרשות שכר אחרות: על הצמדה לשכר, חשבונאות מסוכמת של שעות עבודה וכו'.

מעסיקים בודדים מוגבלים לאישורו של מסמך אחד בלבד - ההסכם הקיבוצי, הקובע את כל ההיבטים הנדרשים במדיניות השכר.

ההחלטה אם לקבוע את כל ניואנס השכר הדרושים במסמך אחד או לערוך כל נושא משמעותי עם הוראות נפרדות נשארת בידי הנהלת החברה או היזם המעסיק-פרטני. אם מתקבלת החלטה לשלב את נושאי מערכת התשלומים ותכונות הבונוסים בעמדה אחת, יש צורך לרשום את כל הניואנסים במסמך זה בקפדנות ככל האפשר.

קראו על אילו בונוסים ותגמולים יכולים להיות לעובדים במאמר. מהם סוגי הבונוסים וההטבות לעובדים? .

הסעיפים העיקריים של תקנת התגמול והמענקים לעובדים

תקנת התגמול והמענקים לעובדים עשויה לכלול, למשל, את הסעיפים הבאים:

• מונחים והגדרות כלליים;
• תיאור מערכת התגמול של החברה;
• תנאים וצורות תשלום שכר;
• אחריות המעסיק לעיכוב השכר;
• משך ההפרשה;
• טבלה "תשלומים נוספים";
• טבלה "פיצוי";
• טבלה "היטלים";
• טבלה "פרסים";
• טבלה "תשלומים אחרים לעובדים".

הסעיף הכללי מספק קישור למסמכי הרגולציה שעל פיהם פותחה הוראה זו. לאחר מכן ניתן פענוח של המושגים והמונחים העיקריים המשמשים בתקנה על מנת שכל עובד בקריאתה לא יתקשה להבין את תוכן המסמך. באותו סעיף מצוין על מי הוראה זו חלה (עובדים בחוזה עבודה, עובדים במשרה חלקית וכו').

החלק השני מוקדש לתיאור שיטת השכר (SOT) שאומצה על ידי המעסיק (לפי זמן, עבודה בחתכות וכו'). אם מסופקים SOTs שונים עבור קטגוריות שונות של עובדים ועובדים, ניתן תיאור של כל המערכות בהן נעשה שימוש.

בסעיף שנועד לתאר את תנאי ודרכי תשלום השכר מצוינים המועדים למתן גמולם הנצבר לעובדים (מקדמה ותשלום סופי). לא ניתן להגביל אותך לתשלום חד פעמי של הכנסת שכר.

עם זאת, תשלום משכורות לעתים קרובות יותר מ-2 פעמים בחודש לא יפר שום נורמות. עוד על כך - בחומר "ניתן לשלם משכורת יותר מפעמיים בחודש" .

אותו סעיף חושף את צורת התגמול: במזומן דרך הקופה או העברה לכרטיסי בנק של עובדים, וכן אחוז התשלום האפשרי של חלק מההכנסה מהשכר בעין.

סעיף נפרד משקף מידע הקשור לחבות המעסיק בגין דחיית שכר.

חָשׁוּב! אחריותו של המעסיק לעיכוב שכר נקבעה באמנות. 236 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע סכום מינימום של ריבית (לא פחות מ-1/150 משיעור המימון מחדש של הבנק המרכזי של הפדרציה הרוסית על סכומים שטרם עומדים בזמן עבור כל יום של עיכוב).

התקנה עשויה לקבוע סכום פיצויים מוגדל.

את חלק הטקסט העיקרי של ההוראה משלים הסעיף האחרון, המציין את תקופת תוקפו ושאר התנאים הדרושים.

חלק טבלאי של העמדה

במבנה ההפרשה מהדוגמה הנחשבת, כל התשלומים הנוספים, הפיצויים והמענקים ממוקמים בסעיפים טבלה נפרדים. אין צורך לעשות זאת - ניתן להשתמש גם בצורת הטקסט של המצגת. במקרה זה, שיטה כזו של מבנה מידע משמשת למטרת בהירות וקלות תפיסה.

למידע על אילו תשלומים ממערכת השכר, קרא את המאמר. "רחוב. 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: שאלות ותשובות " .

בטבלה "תוספות" מופיעה פירוט של אותן תוספות שכר המופעלות על ידי המעסיק. כך למשל, ייתכן ומדובר בתשלומים נוספים הקשורים לעבודה בשעות נוספות, בגין עבודת לילה או עבודת עובד בחג, ותשלומים נוספים נוספים.

עבור כל סוג היטל נרשמות בטבלה הריביות המתאימות. למשל, עבור עבודת לילה, התוספת היא 40% מהתעריף השעתי (לעובדים במשרה חלקית). בעמודה נפרדת של הטבלה (אפשר לקרוא לה "הערה"), מצוינים נתוני ההסבר הדרושים. לדוגמה, עבור תוספת תשלום עבור עבודת לילה, עמודה זו מציינת את התקופה הנחשבת ללילה: מ-22:00 עד 6:00.

המבנה של טבלת "פיצויים" דומה לזה שתואר לעיל. הפיצויים המפורטים (לדוגמה, בגין תנאי עבודה מזיקים ומסוכנים, בעת פיטורים, הפחתה וכו') מתווספים בסכום המתאים או באלגוריתם החישוב המתאים.

טבלת "היטלים" קיימת בהוראה רק אם יש למעסיק סוג כזה של תוספות מזומן לשכר. דוגמה לכך היא מענק הוותק. במקביל, נדרש להסביר בפירוט לאיזו תקופה מגיע סכום הקצבה. לדוגמה, עבור ניסיון עבודה מ-4 עד 7 שנים, תוספת השכר תעמוד על 12%, מ-7 עד 10 - 15%, ולאורך 10 שנים - 18% מהשכר הצבור.

שאר השולחנות ממולאים באותו אופן.

ניתן לראות תקנון לדוגמה בנושא תגמול ובונוסים לעובדים - 2018 באתר שלנו.

האם אני צריך לבדוק את תקנות השכר מדי שנה?

תקנת התגמול יכולה להיות מאושרת על ידי המעסיק פעם אחת ותקפה ללא הגבלת זמן (ללא הגבלת זמן). החקיקה אינה קובעת כל פרט לתקפותו של מסמך כזה.

הצורך בבדיקה שנתית של ההפרשה עשוי להתעורר במקרים בהם המעסיק מפתח סוגים חדשים של פעילויות המערבות עובדים ממקצועות שונים, הדורשים עדכון או הוספה של SOTs קיימים ותשלומי עידוד, או שינוי תנאי העבודה.

המעסיק והעובדים מעוניינים לעדכן את המעשים המקומיים הפנימיים שלהם ועליהם ליזום בהקדם את התיקון שלהם, לרבות ההוראה הנבדקת.

מה לציין בצו לאישור תקנת השכר, נספר.

מהם הניואנסים הניתנים בהפרשה לשכר עבודה בחתיכה

שכר עבודה הוא סוג של שכר שבו הסכום שהרוויח תלוי במספר היחידות שיוצר העובד או בכמות העבודה שבוצעה. במקביל נלקחים בחשבון איכות העבודה שבוצעה, מורכבות הביצוע ותנאי העבודה.

ישנם מספר סוגים של שכר עבודה ביחידה:

• פָּשׁוּט;
• פרמיית עבודה בחתיכה;
• אַקוֹרד.

היא מבוססת על תעריפי יצירה, ותוספות שכר אחרות (למשל בונוס על היעדר נישואין) נקבעות בסכום קבוע או כאחוז מהסכום שהרוויח.

בהתאם לסוגי שכר העבודה המשמשים, הרגולציה מספקת את התכונות של חישוב ותשלום שכר, תוך התחשבות בכל הניואנסים של SOT זה עבור מעסיק מסוים.

קרא עוד על מערכת תשלום פרימיום חתיכה בחומר. "שיטת שכר החתיכה היא..." .

תוצאות

תקנת התגמול נחוצה הן לעובדים והן למעסיק. בעזרת מסמך פנימי זה קל יותר לנישום להגן בפני רשויות המס על תוקף הפחתת בסיס המס למס הכנסה או מס מיסוי מפושט בתשלומי שכר שונים. והעובדים יהיו בטוחים שלא ילכו שולל בחישוב השכר ושיוכלו לקבל קצבאות ופיצויים חוקיים (כולל בבית המשפט).

למסמך זה אין טופס שנקבע כחוק; לכל מעסיק יש טופס משלו. תקופת תוקפו נקבעת על ידי המעסיק באופן עצמאי. ניתן לשנות את התקנון לפי הצורך או להישאר בתוקף ללא הגבלת זמן.

תשלומי עידוד

פֶּרֶק. 20 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בהתבסס על הכללים המפורטים בחלק 1 של אמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בנוסף לשכר, מותר לצבור תשלומי תמריצים לעובדים, הכוללים:

1. תשלומים נוספים וקצבאות שונות. ניתן לקבוע לעובד את סוג התמריצים הנקוב, למשל, לרמת ההסמכה (קבלת תואר אקדמי, עם מסמך תומך וכו'). ניסיון ותקופת שירות משמעותיים במפעל מסוים יכולים לשמש בסיס לצבירה ותשלום קצבה. סוג תמריץ זה יכול להיקבע כסכום קבוע, או כאחוז מהשכר.
2. תשלומי עידוד. ניתן להתקין פעם אחת, למשל:
   • סיוע חומרי לעובדים;
   • קצבת פרישה;
   • תשלום עבור שוברים בהתייחסות לטיפול בסנטוריום וכד'.
3. פרסים, עליהם יידונו ביתר פירוט להלן.

הערה! כל סוגי התמריצים הללו, ההליך והעילות לצבירה שלהם ומידע אחר מצוינים בהסכם הקיבוצי, כמו גם בפעולות המקומיות של LLC (חלק 2 של סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חָשׁוּב! כללים פנימיים לא צריכים בשום אופן להרע את מצבם של העובדים בהשוואה לחקיקה (חלק 4 של סעיף 8 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

פרס: קונספט

על פי תנאי חלק 1 של אמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הבונוס נחשב לחלק מהשכר. בהתבסס על הוראות ח' 1 סעיף. 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים הממלאים במצפונית את חובותיהם כפופים לבונוסים.

חלק 2 אמנות. 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית גם אומר כי סוג זה של תמריצים צריך להיות מוסדר על ידי תקנות מקומיות, למשל:

• תקנות בונוס;
• הסכם קיבוצי;
• כללי עבודה.

כמו כן, ניתן להוציא מעשה פרטני - צו מהראש בדבר בונוסים לעובד אחד או יותר.

חָשׁוּב! מכתב משרד העבודה של רוסיה מיום 21 בספטמבר 2016 מס' 14-1 / V-911 קובע כי הבונוס, כמרכיב של השכר, נצבר לתקופה של יותר מחצי חודש, בהתאמה, הוא נצבר בהתבסס על תוצאות העבודה שבוצעו, רק לאחר הערכת המדדים הרלוונטיים.

העיתוי של תשלום הבונוסים יכול להיות שונה:

• יַרחוֹן;
• פעם אחת ברבעון;
• פעם אחת בשנה;
• בונוס עבור תקופת עבודה אחרת.

באופן ספציפי, יש לציין את התנאים לתשלום הבונוס בתקנות המקומיות של המיזם, ואם נקבע תאריך ספציפי, זו לא תהיה הפרה של חלק 6 של אמנות. 136 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

המטרה העיקרית של הפרסים היא לעורר עובדים לעבודה מוצלחת ב- LLC, הם גם תורמים לשיפור איכות העבודה, צמיחה מקצועית.

סוגי פרמיות

נהוג להבחין בין מספר סוגי פרסים:

1. לפי אמצעי תשלום:
   • כַּספִּי;
   • סחורה, בצורה של מתנה מסוימת.
2. למטרה המיועדת:
   • בעת השגת תוצאות ביצועים גבוהים;
   • ביצוע משימה ספציפית.
3. על פי מדדי הביצוע של פעילות העבודה:
   • אִישִׁי;
   • קולקטיבי.
4. לפי שיטת החישוב:
   • מוחלט, כלומר, גודל קבוע;
   • יחסי, שבחישובו נלקחים בחשבון אחוזים וקצבאות מסוימות.
5. לפי תדירות:
   • בונוסים שיטתיים המשולמים באופן קבוע;
   • פרסים חד פעמיים.
6. על פי אינדיקטורים מבוססים, כגון:
   • עבור שנות שירות;
   • לחג או יום נישואין;
   • בתום שנת העבודה הבאה לעובד במפעל.

אנו קובעים עמדה לגבי הפרס

הערה! אין פרק נפרד בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית המוקדש לפרמיה, להליך הצבירה שלה, לתשלום. אומנות. 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכיל רק את הרעיון של בונוס (זהו עידוד לעובד לביצוע מצפוני של חובות העבודה שלו). לפיכך, יוצא כי הליך חישוב תמריצים מסוג זה נתון לשיקול דעתו של המעסיק. זה מאושר במכתב של משרד העבודה של רוסיה מיום 21 בספטמבר 2016 מס' 14-1 / V-911.

המעסיק רשאי לתקן את הליך הבונוס בדרכים הבאות:

1. קבעו תנאים אלו בהסכם העבודה עם העובד.
2. כלול כללים בנושא בונוסים בתקנת התגמול.
3. הזן את סעיף הפרס.

בעת חיבור והכנסת הוראה כזו, יש צורך לקחת בחשבון את הנקודות הבאות:

• הבונוס צריך להינתן לא רק על ידי ההוראה, אלא גם על ידי חוזה העבודה, שכן תשלומים שלא מפורטים בחוזה העבודה, בהתאם לאמנות. לא ניתן לקחת בחשבון את 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית כהוצאות לצורך חישוב מס הכנסה (רלוונטי לחברות LLC במערכת המיסוי הכללית).
• אינדיקציה לתשלום תקופתי של מענק ללא הקריטריונים לצבירת האחרון משמעה למעשה חובת המעביד לצבור תשלום עידוד, ללא קשר לאיכות עבודתם של העובדים (קביעת בית הדין האזורי בלנינגרד מיום 14.10.2010 מס. 33-5015 / 2010).
• מותר לתלות את תשלום הבונוסים במצב הפיננסי של המיזם, אחרת זכות זו הופכת להתחייבות. בתי המשפט אישרו את העובדה שחדלות הפירעון הפיננסית של המיזם אינה מתקבלת כתירוץ לאי תשלום הבונוס (צו של השירות הפדרלי נגד מונופולים של מחוז מוסקבה מיום 20 בפברואר 2012 בתיק מס' A40-132269 / 10 -88-506B).

תבנית סעיף בונוס

כפי שהתברר לעיל, הוראת הבונוסים היא אקט נורמטיבי מקומי, בהתאמה, הטקסט שלה פותח ומאושר על ידי הנהלת ה- LLC.

הפרשה לדוגמה צריכה לכלול את המידע הבא:

1. הוראות כלליות:
   • שמו כמסמך;
   • ציון כי המסמך הוא מעשה נורמטיבי מקומי שפותח בהתאם לנורמות של חקיקת העבודה הנוכחית;
   • ציון שם המיזם (אם ההוראה המצוינת מפותחת עבור מחלקה מסוימת: מכירות, מכירות וכו', אז קישור אליה);
   • רשימת עובדים שעליהם חל המסמך הנקוב (במידת הצורך);
   • מטרת הצגת המסמך;
   • התייחסות לזכות, ולא לחובת המעסיק לצבור בונוסים;
   • מקור המימון לתשלומי בונוסים.
2. מדדי פרסים:
   • רשימת עילות שבגינן יש לגבות את הפרמיה;
   • גורמים עיקריים;
   • גודל הפרמיה שנקבעה;
   • הליך הצבירה והחישוב;
   • רשימה של עילות שבגינן ניתן לשלול את התשלום מעובד.
3. הגשת פרס:
   • הליך התשלום והתנאים;
   • הליך אישור רשימות עובדים לבונוסים;
   • הליך מתן צו עידוד.
4. הוראות סופיות:
   • נוהל אישור המסמך;
   • הליך ביצוע השינויים;
   • תקופת ההפרשה.

כללים בנושא בונוסים בתקנת התגמול של LLC

הערה! גם תקנת התגמול היא אקט חוקי רגולטורי מקומי. משימתו העיקרית היא לסדר ולתאר את מנגנון ההנפקה וחישוב השכר וכן בונוסים ותשלומי תמריצים נוספים.

תקנת השכר עשויה להיות מורכבת מהסעיפים הבאים:

1. מידע כללי על:
   • שם המפעל שבו הוא מתקבל;
   • נוהל תשלום שכר עבודה;
   • דמי חופשה;
   • ניכויים משכר העבודה;
   • הליך תשלום שכר העבודה, לרבות במקרה של פטירת עובד, אי מילוי תפקידים רשמיים.
2. מידע על שכר:
   • גודלו וסדר קביעתו;
   • הנוהל והעילות לשינוי שיעור השכר;
   • כיצד לשנות את התעריף החודשי.
3. תשלומים נוספים (פרמיות):
   • רשימת ההיטלים הקיימים במפעל;
   • עילות צבירת תשלומי עידוד;
   • הליך תשלום בסופי שבוע וחגים, בלילה.

אין המלצות ברורות הקובעות את הצורך לשלב את הוראות התגמול עם הוראת הבונוסים במסמך אחד. כל מעסיק, בבואו לפתור בעיה זו, פועל לפי שיקול דעתו.

הקדמה במפעל של הוראות על שכר ובונוסים

חָשׁוּב! את רגע כניסתה לתוקף של הוראת הבונוסים או הוראות התגמול ניתן לפרט בטקסט של המסמך עצמו. יתרה מכך, אם תקופת התוקף אינה מוגבלת בתאריך כלשהו, ​​אזי היא תיחשב בלתי מוגבלת.

המעשים החוקיים הרגולטוריים המקומיים המצוינים מאושרים על ידי ראש המיזם, אך תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים (חלק 4, סעיף 8, סעיף 372 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יש לקיים דרישה זו ללא קשר לגודל ארגון האיגודים המקצועיים (קביעת בית הדין האזורי בלנינגרד מיום 21 באוגוסט 2013 מס' 33-3211 / 2013).

יחד עם זאת, על פי תנאי חלק 2 של אמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר מעשים אלה נכנסים לתוקף, המעסיק מחויב להודיע ​​לעובדיו על כך, שכן שכר הוא תנאי חיוני של חוזה העבודה (חלק 2 של סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יתר על כן, חלק 2 של אמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מחייב את הממשל ליצור הודעות נפרדות עבור כל עובד; לשם כך מספיקה רק חתימת העובד על הצו והיכרות עם המצב.

תכונות של מנהל הבונוס של LLC

תכונות הבונוס של המנהל נובעות מהייחודיות של מעמדו המשפטי ב- LLC. אם ביחס לעובד אחר הוא המעסיק, הרי שביחס אליו פועלת ה-LLC עצמה, המיוצגת על ידי מייסדיה, כמעסיקה.

סיכום! לפיכך, הפרס אינו ניתן להנפקה לפי צו המנהל (חלק 2 של סעיף 135, סעיף 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עילות הבונוסים למנהל קבועות גם בחוזה העבודה או באקט המקומי של הארגון.

ההחלטה לשלם את הבונוס למנהל מתקבלת על ידי משתתפי ה- LLC וקבועה:

• פרוטוקול האסיפה הכללית של משתתפי החברה;
• החלטה של ​​החבר היחיד ב- LLC.

אם הבמאי שילם לעצמו את הבונוס שלא כדין, המשתתפים יכולים:

• לדרוש ממנו פיצוי על הנזק שנגרם (סעיף 277 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• ליזום את פיטורי המנהל (סעיפים 9-10 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חָשׁוּב! תשלום בונוס על פי הוראת דירקטור עלול להביא לכך שמשרד המס יערער על הפחתת ההכנסה החייבת בגובה המענק.

הערה! במקרה שהדירקטור הוא החבר היחיד בחברה, אז הוא מקבל את ההחלטה על הבונוסים בעצמו.

תקנת השכר במפעל הינה מעשה המכיל מידע כללי על הליך חישוב השכר ומנגנון תשלוםו. בנוסף, מסמך זה עשוי לכלול את הליך חישוב תשלומי עידוד שונים, כגון בונוס. במידת הצורך, ניתן לערוך הוראה עצמאית בנושא בונוסים. שני המסמכים הללו מאושרים על ידי ראש המיזם.