לצד האפשרויות המקובלות לפיטורי עובד, מתקיימים פיטורים בהסכמת הצדדים. אפשרות זו עולה לעתים קרובות למדי והיא אחת האפשרויות הדמוקרטיות לפיתוח המצב, ויתרה מכך, היא אינה מביישת את העובד. הבה נבחן את היתרונות והחסרונות של אפשרות זו, מה הפיצוי המגיע לעובד ואילו מסמכים נערכים.

עזיבה של עובד מהחברה בהסכמת הצדדים היא אפשרות חלופית ולעיתים מיטבית לפיטורין, היא משמשת יחד עם אחרים, למשל עם כגון, אך העומס הסמנטי שונה במקצת. לשם השוואה, במקרה הראשון הבסיס יהיה הסכם הדדי בין העובד למעסיק, ובשני רצונו של העובד עצמו.

היוזם של פעולות כאלה יכול להיות גם המעסיק וגם העובד עצמו; הם נפרדים בהסכמה הדדית כלשהי, המוסדרת בסעיף 78 לחוק העבודה. שימו לב כי ניתן לסיים את יחסי העבודה בכל עת, בהסכמה. לפי תקנון העבודה יוצא כי תוספות לחוזה ערוכות ב-2 עותקים, ובאותו אופן יש לערוך את הסכם הפיטורים.

ולמרות שקוד העבודה אינו מחייב צורה ספציפית של הסכם כזה ואף אינו מחויב לעשות זאת, עדיין מומלץ מאוד לערוך אותו על מנת לסגור את כל הנושאים עם העובד ולקבל ראיות תיעודיות חתומות על ידי שני הצדדים לתהליך.

פיטורין בהסכמת הצדדים מתבצעים בהסכמה הדדית של הצדדים בעת עריכת רשימת תנאים.

בנוסף, צעד זה עשוי להיות מכוון ליישוב סכסוך בין הצדדים, למשל, אם עובד מסרב להתפטר ומבצע כמה פעולות פוגעניות. כמובן שלא כולם יהיו מעוניינים לעזוב בפתאומיות את מקום העבודה עקב השערות המעסיק, שאולי יש לו מחשבות משלו לגבי צמצום מקום עבודה כזה או החלפתו במועמד חדש.

תשומת הלב!במקרה זה, יש ייחוד אחד - מותר לפטר עובדת שנמצאת בחופשת לידה או במהלך הריון, מה שאסור בהחלט במקרים אחרים.

היוזם הוא העובד

אם העובד מביע רצון כזה, עליו לעשות את הפעולות הבאות:

• כתוב מכתב התפטרות המופנה למנהל בנוסח בהסכמת הצדדים: "אני מבקש ממך לפטר אותי או לסיים את חוזה העבודה מהמועד הנדרש בהסכמת הצדדים" ותאר עוד את דרישותיך

על העובד לחשוב מראש על התנאים ואולי להיעזר בשירותיו של עורך דין בעת ​​עריכת דרישה כזו.

היוזם הוא המעסיק

אם המעסיק יזם תהליך כזה, עליו לעשות את הפעולות הבאות:

• כתוב מכתב לעובד המביע את כוונותיך
• ציין את עילות הפיטורין
• מועד משוער לסיום יחסי העבודה

במידה והעובד אינו מסכים לתנאים שנקבעו, אזי הוא יכול לכתוב מכתב תגובה המציין את תנאיו לסיום יחסי העבודה. אך עדיף ומהיר יותר לפתור את הסוגיות הללו "בשולחן המשא ומתן"; על סמך תוצאותיהן יש צורך לערוך מסמך המשקף את הסכמות הצדדים.

קוד העבודה אינו מחייב צורה ספציפית של הסכם כזה, ולכן ניתן לערוך אותו בכל צורה, אשר עשויה להכיל:

• ציין בו מידע על הסכמה הדדית של הצדדים; לשם כך, כלול את הנוסח שנחתם מרצון, ללא כל אמצעי כפייה
• פירוט חוזה העבודה הנוכחי
• מועד סיום יחסי העבודה, שיהיה יום העבודה האחרון של העובד, חייב להיות מוסכם על שני הצדדים
• כן מפורטים תנאים, לרבות כספיים אם קיימים, המעידים על סכומי הפיצויים. יש להפריד בין סכומי ה"פיצויים" לסכומי הפיצויים הסטנדרטיים בעת פיטורים
• תנאים חיוניים אחרים
• חתימות הצדדים המשא ומתן

יתרונות וחסרונות של סיום חוזה בהסכמת הצדדים בשנת 2019

ליהנות מפיטורים בהסכמה

היתרונות כוללים:

• היוזמה להפסקת חוזה העבודה יכולה להגיע הן מצד המעסיק והן מצד העובד
• אין צורך לציין את סיבת הפיטורים
• אין מועדים להגשת בקשה, כמו למשל במקרה של פיטורים מרצון, כאשר עובד מחויב להודיע ​​למעסיק שבועיים מראש, לרבות הצורך לעבוד בחופש, בהתאם להסכמות שהושגו.
• ניתן לסיים את יחסי העבודה לאחר סיום תקופת הניסיון.
• הסכמה על תנאים מסוימים (תנאים, פיצויי פיטורים וכו')
• אפשר גם להסכים בעל פה
• רישום כזה אינו מקלקל את רקורד העבודה של העובד.
• לעובד בנוסח זה יש עוד חודש שירות רצוף
• סכום דמי האבטלה במקרה זה גדול יותר

פגמים

כמובן שיש גם חסרונות שהם יותר חיסרון עבור העובד, אבל כמובן שהם יתרונות לחברה:

• מאפשר לפטר עובדת שנמצאת בחופשה (כולל חופשת לידה ובמהלך הריון) או בחופשת מחלה
• אין שליטה על חוקיות מצד ארגוני האיגודים המקצועיים
• אין ערבויות לפיצוי (פיצוי) אם הדבר לא מצוין בהסכם
• אינך יכול לשנות את דעתך או לבטל את הסכמתך לאחר חתימת ההסכם אלא אם שני הצדדים מסכימים לכך
• אין אפשרות לפנות לבית המשפט ולערער על פעולות אלו

סיכום הליקויים - אל תהססו לערוך הסכמים חתומים על נייר וחתומים נגדי על ידי שני הצדדים

פיטורין בהסכמת הצדדים פיצוי

לצד דרישות אפשריות לתשלום פיצויים כספיים לעובד על ידי המעביד, יצוין כי על פי חוק, עם פיטורין בהסכמת הצדדים, פיצוי כספי אינו חובה. לכן, דרישות העובד ל"פיצוי" לא תמיד יתמלאו, הכל תלוי במשא ומתן עצמו. וככל הנראה, המעסיק יעשה זאת לעיתים קרובות יותר אם היוזמה להפסקת יחסי העבודה באה ממנו, ולא מהעובד.

תשומת הלב!פיצוי כספי בגין פיטורים כאמור אינו חובה - הוא נושא להסכם בין המעסיק לעובד.

אך אל תשכח כי על פי חוק, העובד זכאי לכל התשלומים המקובלים בעת פיטורי עובד, כגון פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה, במידה ויש ימי חופש וכן תשלומי שכר בגין זמן עבודה. את כל התשלומים הללו יש לחשב ולשלם לעובד ביום הפיטורים. לעניין "פיצויים" עשוי להופיע בהסכם מועד אחר לתשלום סכום זה.

ראוי לציין כי גם פיצויים (פיצויים) המשולמים בהסכמת הצדדים כפופים לכל מיסי השכר.

אם העובד יצא לחופשה מראש (בזכות), אזי יש צורך לחשב את הסכומים שיש לנכות מהשכר המגיע לו בגין ימי העבודה.

פעולות שלב אחר שלב בעת פיטורי עובד על פי הסכם בשנת 2019

שלב 1. ערכו הסכם בין הצדדים

קוד העבודה אינו מתאר כיצד יש לערוך הסכם בין עובד למעסיק - בכתב או בעל פה. אין גם טופס מאושר למסמך זה. עם זאת, מומלץ להעלותו בכתב: עותק אחד עם חתימת העובד המאשרת את קבלתו מהחברה, והשני מהעובד.

המסמך חייב להכיל את המידע הבא:

• תאריך יום העבודה האחרון.
• האם עובד יכול לצאת לחופשה עם פיטורים לאחר מכן או לא.
• גובה תשלומי הפיצויים, אם יש.
• הליך העברת התיקים.

תשומת הלב!אף אחד מהצדדים להסכם זה אינו יכול לסרב לקיים את התנאים המוסכמים. שינויים בתנאים יכולים להתרחש רק אם הצדדים מסכימים ביניהם.

שלב 2. מתן צו לפיטורי העובד

העילות לסיום חוזה עבודה הן: על המסמך לשקף את פרטי תנאי סיום יחסי העבודה שנחתמו בין הצדדים.

הבסיס לסיום חוזה העבודה במקרה זה יהיה הערך הבא: "בהסכמת הצדדים, סעיף 1 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית." עם זאת, התנאים המוסכמים אינם מצוינים במסמך.

לאחר מתן ההזמנה יש לרשום את המסמך בספר ההזמנות של החברה.

שלב 3. הכר את הצו למפוטר

לאחר מתן הצו יש צורך להכיר את העובד המפוטר. לאחר קריאת המסמך, עליו לשים את חתימתו על המסמך. ללא חתימה, לא ייחשב כי העובד הכיר אותה.

במידת הצורך, לעובד יש זכות, על פי בקשה בכתב, לבצע העתק או תמצית מההזמנה. למעסיק אין זכות לסרב לבקשה כזו.

תשומת הלב!במידה והעובד מסרב לחתום על ההזמנה או מסיבה כלשהי אינו יכול לעשות זאת, יש לרשום על כך הערה במסמך. בנוכחות עדים יש צורך לערוך מעשה סירוב כדי להכיר את הצו.

שלב 4. השתקפות פיטורים בכרטיס אישי

יש להזין מידע על פיטורים בטופס המוזן בעת ​​קבלת העובד. בעמודה לעילות סיום יחסי העבודה רשומים פרטי הצו ומועד הפיטורים.

לאחר רישום במסמך, על העובד להכיר את הכרטיס האישי באמצעות חתימתו. אם אינך רוצה לחתום על המסמך, עליך לערוך מעשה בפני עדים.

שלב 5. רישום בספר העבודה

ערך במסמך העבודה על הסיבות לפיטורים בהתייחס למאמר הרלוונטי של הקוד "פוטר בהסכמת הצדדים", סעיף 1, חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. זאת ועוד, מבלי לחשוף את תנאי הסכם זה.

שלב 6. בטופס T-61 נערכת הערת פשרה לגבי פיטורים.

לקביעת הסכומים המדויקים שאמורים להיות משולמים לעובד עם סיום יחסי העבודה, מבצעים חישוב ומוכנסים להערת החישוב בטופס ת-61. על סמך מסמך זה, הקופאית נותנת כסף לפוטר.

החלק הקדמי של הפתק מציין מידע על מקום העבודה וזמינות ימי חופשה לא מנוצלים במהלך העבודה. בצד האחורי, מוכנס חישוב חיובים וניכויים, והסכום המדויק לתשלום.

שלב 7. ערכו חישוב מלא

המעסיק מחויב לשלם את מלוא התשלום ביום העבודה האחרון של האזרח:

• , המגיע לו בגין חודש הפיטורים.
• אם החופשה השנתית בתשלום לא ניצלה במלואה, אז תשלמו.
• שלם פיצויי פיטורים (פיצויים) אם נקבעו בהסכם קיבוצי, הסכם עבודה או הסכם בין הצדדים.

לפעמים, משום מה, עובד לא יכול לקבל כסף ביום העבודה האחרון, למשל, הוא לא בעבודה או חולה. במקרה זה יש להוציא לו את התשלום ביום שהגיש בקשה כאמור.

אם תתעורר מחלוקת בין הצדדים לגבי גובה התשלומים, המעסיק מחויב לשלם סכום שאינו גורם לחילוקי דעות. על יתרת הסכום יש לנהל משא ומתן או לפנות את התיק לבית המשפט.

תשומת הלב!לא משולם פיצוי בגין ימי מנוחה שלא נוצלו אם נקבע בהסכם כי העובד יוצא לחופשה עם פיטורים לאחר מכן.

שלב 8. מסירת מסמכים

יחד עם החישוב, על המעסיק לספק את המסמכים הבאים:

• ספר עבודה. עליו לכלול תיעוד של פיטורים. על המפוטר לרשום חתימה בפנקס העבודה על כך שקיבל אותה.
• . זה מציין את שכרו עבור 2 שנות העבודה האחרונות.
• אישור על גובה ההפקדות שהועברו לקרן הפנסיה. זה יכול להיות RSV-1 ו.
• תעודה לשירות התעסוקה על ממוצע השתכרות. ניתן תוך שלושה ימים ממועד בקשת העובד.
• . טופס חדש הוצג ב-2017. זה מציין את משך השירות של העובד.
• העתקים של מסמכים פנימיים, אם העובד הגיש בקשה כזו.

חָשׁוּב!אם המעסיק לא ימסור את תעודת SZV-STAZH לאדם המפוטר, הוא עשוי להיקנס עד 50 אלף רובל.

שלב 9. הודעה על לשכת הרישום והגיוס הצבאית

המעסיק מחויב להודיע ​​ללשכת הרישום והגיוס הצבאית בה היה רשום העובד על פיטוריו תוך שבועיים. אם היה חייב בשירות צבאי.

מצבים שנויים במחלוקת

לעתים קרובות, מתעוררות מחלוקות בין עובד לארגון, למשל, כאשר הם רוצים לפטר עובד ללא הסכמתו, להחליפו בחדש או לבצע צמצום עובדים; במקרה זה, הם מנסים לגרום לעובד חופשה מרצונו החופשי, או בהסכמת הצדדים, כלומר ל. זה חוסך זמן ועצבים. נניח, בעת פיטורי עבודה, אתה צריך להודיע ​​לעובד חודשיים מראש, אבל כאן אתה לא צריך לעשות את זה!

לאחר כתיבת הצהרת הסכמה וחתימה על ההסכם, לא ניתן עוד לשנות את הסעיף לפיו מסתיימים יחסי העבודה. כמו כן, עשויות להתעורר שאלות לגבי דחיית מועד הפיטורים. ניואנסים אלו, לרבות הצעתו של אחד הצדדים להפסיק את הליך הפיטורים, נפתרים בשולחן המשא ומתן. לשם כך יש לשלוח מכתב לאחד הצדדים. אם שני הצדדים הגיעו להסכמות חדשות, הדבר בא לידי ביטוי בחתימה על הסכם חדש או בביטול ביטול והשמדת צווים.

עוד יצוין כי בעת החתימה על כל ההסכמים והמסמכים, על המעביד לנהוג כמי שיש לו זכות לחתום על מסמכים כאמור, בהתאם ליפוי הכוח או לאמנה של המפעל. במקרה אחר, מסמכים כאלה יכולים להיחשב בטלים ואין להם תוקף משפטי.

על מסמכים מצד המעביד להיות חתומים על ידי מי שיש לו זכות לחתום על מסמכים כאמור לתוקף משפטי.

מידע מועיל

ניתן לסיים חוזה עבודה בהסכמת הצדדים בכל עת (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). היתרונות של שימוש בעילת פיטורים זו עבור המעסיק:

• פיטורים מובטחים של עובד ספציפי. לאחר חתימת ההסכם, אין לעובד עוד זכות לשנות את דעתו או לחזור בו מהבקשה, כפי שנקבע בעת פיטורים לפי בקשתו;
• אתה יכול לקבוע כל תקופת "עבודה" ולא שבועיים, כמו במקרה של פיטורים "בכוחות עצמך". זה נוח אם עובד מתפטר שמסיבה כזו או אחרת לא עשה את מה שהיה אמור לעשות. ניתן לעכב אותו עד להשלמתו;
• סוגים אלה של הסכמים מתערערים לעתים רחוקות מאוד בבית המשפט. במיוחד אם בהסכם עצמו נכתב שאין לצדדים טענות הדדיות זה כלפי זה, שהם פעלו מרצון, בהיעדר לחץ.

לגבי העובד והיתרונות שלו, העיקרית שבהן היא אולי ההזדמנות לשמור על יחסים טובים, לקבל המלצות ובכלל להסכים על כמה העדפות.

לפיכך, פיטורים בהסכמת הצדדים הם האופציה חסרת הכאב הן עבור המעסיק והן עבור העובד. עם זאת, לא רבים מודעים לסיכונים הנובעים כתוצאה מביצוע לא נכון של פיטורין "ידידותי". בינתיים, כדאי לזכור אותם כדי שלאחר מכן זה לא יהיה כואב עד מאוד.

ביטול הסכמה מחייב אימות של מניעים

ההסכם לסיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים הינו הסכם סופי. לא ניתן לחזור בו, בניגוד להצהרת העובד על פיטוריו "בכוחות עצמו" (חלק 4 של סעיף 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כל ביטול של הסכמים שהושגו אפשרי רק בהסכמה הדדית של העובד והמעסיק (סעיף 1, חלק 1, סעיף 77, סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 20 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על פי בקשה של בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה RF").

אסור לסרב חד צדדי להסכמות שהושגו, שמטרתו למנוע ניצול לרעה. לא לעובד ולא למעסיק אין את הזכות לנקוט בפעולות חד-צדדיות שרירותיות שמטרתן לנטוש הסכם שהושג קודם לכן (קביעה של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 13 באוקטובר 2009 מס' 1091-О-О).

עם זאת, העובד רשאי לערער על ביטול ההסכמה, תוך ציון העובדה כי בתחילה לא הייתה לו הסכמה להתפטר על בסיס זה. לפיכך, על המעסיק להתחשב בנסיבות ספציפיות ולפחות לברר את הסיבות לריקול.

במיוחד כשמדובר בנשים. כך שאם, בהסכמת הצדדים, מפוטרת אישה הרה, והיא תערער לאחר מכן על הפיטורים, אזי בית המשפט יפרש ככל הנראה כל ספק לטובתה.

לפיכך, המעסיק והעובד הסכימו לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים. כעבור חודשיים הגיש העובד סירוב לקיים את ההסכם, אך עדיין פוטר. האישה הגישה תביעה להחזרה לעבודה, המעידה כי ביום חתימת ההסכם היא בהריון, אך לא ידעה על כך (עובדת ההיריון אושרה באישור ממרפאת הלידה). בית המשפט צידד באישה וציין כי:

בעת החתימה, האישה האישה שאינה בהריון;
סיום חוזה העבודה אם היא בהיריון גורר עבורה נזק כזה עד שהוא מונע ממנה ומהילד שטרם נולד באופן משמעותי את מה שזכותה לסמוך עליו תוך קיום יחסי עבודה עם הנתבע;
חקיקת העבודה אינה מטילה את הסיכון להריון על העובדת.

המעסיק, מבלי לבדוק את הסיבות לביטול הסכמה, הוציא צו פיטורים לא מוצדק. בית המשפט לעונשים דחה את טענת המעביד לפיה ביטול ההסכם לגבי התקופה והעילות לפיטורים אפשרי רק בהסכמה הדדית של המעסיק והעובד, אשר נעדרת, שכן בהתאם לסעיף 3 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אפליה בתחום העבודה אסורה (נקבע על ידי בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 28 בספטמבר .09 מס' 12785).

למעסיק: אל תהיה מסובך

הסיבה לערעור הפיטורים (וככל הנראה גם ניצחונו של העובד) היא לרוב התנהגות לא ישרה של המעסיק, אשר מטעה את העובד בתחבולות "תמימות" שונות.

לפיכך, פנה המפוטר לבית המשפט, תוך שהוא מציין כי הודיעו לו כי עליו להתייצב לעבודה (שהה בחופשת לידה) ולקבל הודעה על סיום חוזה העבודה בשל צמצום הסגל הקרוב. לעובד נמסר:

• הודעה על פיטורים קרובים, בה הודיעו לו כי מצטמצם תפקידו, ולפיכך הוא צפוי לפיטורים בעוד חודשיים;
• הצעה לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים.

לאחר תום החופשה נקרא העובד לשירות כוח אדם, שם, ללא הסבר או היכרות, הוא נאלץ לחתום על מסמכים ("פורמליות פשוטה", כפי שנאמר לו), וכן הודיעו לו כי " מסודר" (כלומר, לא ישולמו לו תשלומים לא).

רק בבית גילה העובד כי חוזה העבודה בוטל לא עקב צמצום כוח אדם, אלא בהסכמת הצדדים, למרות שלא נתן הסכמה לביטול ההתקשרות בהסכמת הצדדים.

בית המשפט לקח בחשבון כי:

• לעובד לא הייתה כוונה לסיים את החוזה בהסכמת הצדדים;
• החתימה על הסכם זה נכפתה;
• העובד לא רצה לעזוב את עבודתו בהסכמת הצדדים;
• הוא לא כתב מכתב התפטרות;
• לעובד ארבעה ילדים קטינים תלויים, וההסכם לא קבע כל פיצוי לעובד;
• בחתימה על מסמכים בכפייה, הוא הניח שהוא חותם על מסמכים לצמצום הצוות.

ככלל, בית המשפט מצא כי לא הייתה הסכמה בין הצדדים לביטול חוזה העבודה (פסיקת בית המשפט העליון של הרפובליקה של טיבה מיום 10/11/11 בתיק מס' 33-853/2011).

לגבי צורת ההסכם

לכן אפשריות אפשרויות אחרות לביצוע הסכם כזה. לדוגמה, על ידי הצבת החלטת המנהל על פניית העובד.

האפשרות לפורמליזציה של הסכמים בצורה זו מאושרת על ידי הפרקטיקה השיפוטית.

אז, העובד הגיש תביעה להחזרה לעבודה. הוא ציין כי המינהל הציע לו להתפטר בהסכמת הצדדים והוא כתב הצהרת הפסקת החוזה בהסכמת הצדדים וכן חתם על צו הפיטורים.

בבואו למעסיק לחתום על ההסכם, העבירו לו אנשי הצוות טיוטת הסכם שתנאיה לא הסכים ומיד כתבו הודעה על ביטול התפטרותו בהסכמת הצדדים.

בית המשפט דחה את תביעת העובד, והצביע על כך (פסק דין של בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 18.10.10 מס' 33-14177/2010):

• הסכמת הצדדים היא השגת הסכמות, ביטוי משותף והדדי לרצון הצדדים לבצע פעולות מסוימות או להימנע מביצוען;
• ההסכם יכול להיות בעל פה או בכתב;
• אי ציון העובד בבקשה את התנאים בהם הוא מוכן להתפטר, לרבות גובה פיצויי הפיטורים, אין כדי להצביע על כך שההסכם לא התקיים, דהיינו, על העובד לציין תנאים אלו מיד בבקשה. ;
• ניתן לערוך את ההסכם לא רק בצורת מסמך אחד, אלא גם בצורת הצהרה מהעובד עם החלטת המעסיק.

שתיקה היא לא תמיד סימן להסכמה

הסכמה שבשתיקה של העובד אינה הסכם.

כלומר, אם המעסיק פשוט אמר לעובד שהוא מפוטר, אך העובד שתק, הרי שלא מדובר בפיטורים בהסכמת הצדדים. גם אם העובד הפסיק לעבוד בתוך התקופה שקבע המעסיק.

כך, בסירובם להחזיר את העובד לעבודה, התייחסו בתי המשפט לכך שסיום יחסי העבודה התרחש בהסכמת הצדדים, שכן לאחר הפיטורים הסכים התובע למעשה להפסקת חוזה העבודה.

עם זאת, בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית ציין כי לא ניתן להצדיק פיטורים בלתי חוקיים בעובדה שהעובד "אינו מתנגד". ניתן לסיים חוזה עבודה על בסיס סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית רק לאחר השגת הסכם בין העובד למעסיק.

עם זאת, העובדת לא פנתה למעסיק בבקשה לסיים את יחסי עבודתה, ולא הובאו ראיות המעידות על הסכמתה לסיום הקרוב של חוזה העבודה.

לפיכך, הסכמה שבשתיקה של העובד לסיום חד צדדי של חוזה העבודה על ידי המעסיק אינה יכולה להתפרש כהסכם של הצדדים (קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 14 במאי 2010 מס' 45-B10-7 ).

לגבי תשלומים נוספים

אגב, על השתיקה. בהסכם הפסקת חוזה העבודה יש ​​לציין כי תנאיו חסויים, במיוחד אם הוא קובע תשלומים נוספים.

יחד עם זאת, העובדה שלא שולמו לעובד הכספים הקבועים בהסכם, אינה בסיס להכרה בהסכמת הצדדים בהפסקת חוזה העבודה כבלתי חוקית. אם נחתם הסכם, אך המעביד אינו משלם פיצויים, הרי שזו לא עילה להחזרת העובד לעבודה – זו עילה לגביית סכומים אלו.

אגב, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל הנחיות לגבי הצורך לבצע תשלומים כלשהם בקשר עם סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים. אך מכיוון שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי הסכם עבודה או הסכם קיבוצי עשויים לקבוע מקרים אחרים של תשלום פיצויי פיטורים בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (חלק 4 של סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), אז, ככלל, העובדים מסכימים לפיטורים על בסיס זה, בכפוף לפיצויי פיטורים טובים.

פיצויים. לשלם או לא?

האם חייב מעסיק לשלם פיצויי פיטורים אם התשלום נקבע רק בהסכם? הפרקטיקה השיפוטית פיתחה שתי גישות.

גישה מס' 1: חובה. מאחר שפיטורים בהסכמת הצדדים מניחים כי העובד מסכים לא רק להתפטר, אלא להתפטר בתנאים מסוימים המשתקפים בבקשתו (או בהסכמתו). לפיכך, המעסיק מחויב לשלם את הפיצויים שסוכמו עם העובד, שכן אחרת העובד לא היה נותן הסכמה. לפיכך, עם סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים, המעסיק מחויב לשלם את הפיצוי הכספי הקבוע בהסכם, ללא קשר אם נקבע בתקנות המקומיות (פסיקת ערעור של מועצת העיר מוסקבה מיום 09/06 /12 בתיק מס' 11-19912).

גישה מס' 2: לא חובה. חלק מבתי המשפט מסרבים לשלם פיצויי פיטורים על פי הסכם לסיום חוזה עבודה, בטענה שפיצויי פיטורים משולמים אם זה נקבע בהסכם העבודה או הקיבוצי. כלומר, אם פיצויי פיטורים ניתנים רק בהסכם על סיום חוזה העבודה (שאינו חוזה עבודה), אזי תשלומים כאלה אינם מבוצעים (החלטת בית המשפט העליון של הרפובליקה של אודמורטיה מיום 16 בפברואר 2011 ב תיק מס' 33-492).

הסכום המקסימלי של פיצויי פיטורים, כולל תוספת בהסכמת הצדדים, אינו נקבע בסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ולכן נחשב כי לצדדים יש את הזכות לציין כל סכום בחוזה העבודה. עם זאת, אם פיצויי הפיטורים המשולמים אינם מידתיים בעליל, הדבר עלול להוביל לעימותים. לפיכך, ההסכם לסיום חוזה העבודה קבע פיצויי פיטורים בסך שתים עשרה משכורות לעובדים. בית המשפט מצא כי ההוצאות שהעובד יכול היה לשאת בעת התפטרותו על פי בקשתו אינן פרופורציונליות בעליל לגובה פיצויי הפיטורים ולהשלכות תשלומם מהמעסיק.

סכום פיצויי הפיטורים היה גבוה פי כמה מההון המורשים של החברה המעסיקה, ולמנהל החברה לא הייתה זכות לבצע עסקאות גדולות ללא הסכמת המייסד.

לפיכך, ראה בית המשפט את מעשי המנהל והעובד אשר התקשרו בהסכם כאמור, כניצול לרעה של זכות (החלטת בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 31.1.2012 בתיק מס' 33-2405).

על גורל הפרסים

פעמים רבות עובדים מסכימים לפיטורים בהסכמת הצדדים רק בתנאי שישולם להם בונוס עבור תקופת העבודה. הקושי הוא שתקופת התשלום עלולה להתרחש לאחר פיטורים וגודלו המדויק של בונוס כזה אינו ידוע.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו אוסר על תשלומים כאלה. וממש אין צורך לציין את הכמות המדויקת. בהסכם ניתן לפרט את הליך החישוב ותנאי צבירת הבונוס ולציין את הפרטים לפיהם יועבר הכסף לעובד.

כמובן שעמידה בתנאי זה תהיה תלויה בתום לב הצדדים. עם זאת, עצם שיטת סיום החוזה מניחה מידה מספקת של אמון הדדי ותום לב בין הצדדים.

פיטורים בהסכמת הצדדים הם האופציה חסרת הכאב הן עבור המעסיק והן עבור העובד. עם זאת, לא רבים מודעים לסיכונים הנובעים כתוצאה מביצוע לא נכון של פיטורין "ידידותי".

ככלל, הסכם לסיום חוזה עבודה נערך בצורת מסמך אחד, שכן אין בחוק דרישות לצורת הסכם בין הצדדים לסיום חוזה עבודה.

הסכמה שבשתיקה של העובד לסיום חד צדדי של חוזה העבודה על ידי המעסיק אינה יכולה להתפרש כהסכמה של הצדדים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי הסכם עבודה או הסכם קיבוצי עשוי לקבוע מקרים של תשלום פיצויי פיטורים בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

קרינה יראנוסיאן, עורכת דין

יכולות להיות מספר סיבות לפיטורין - מעבר למקום מגורים חדש, קבלת משרה חדשה בשכר גבוה ועוד. עם זאת, תהליך זה לא תמיד עובר במהירות וללא קשיים. פיטורים בהסכמת הצדדים יכולים להיחשב כאפשרות הטובה ביותר אם העובד התקשר בחוזה עבודה (EA) עם המעסיק, אך יחד עם זאת, מעט אנשים יודעים אם ניתנים תשלומים במקרה זה וכיצד לבצע נכון את כל שלבי הליך ניתוק יחסי העבודה.

מה המשמעות של פיטורין בהסכמת הצדדים?

כבר מהביטוי עצמו ברור כי הפסקת ההתקשרות אפשרית רק אם יושגו הסכמות בין שני הצדדים - המעסיק והעובד. זהו המאפיין העיקרי וההבדל בין ההליך לפיטורים כרצונם. סיום TD אפשרי עם חוזה לתקופה קצובה או פתוחה. המאפיין העיקרי של ההליך הוא שכל צד מחויב להודיע ​​לשני על החלטה כזו.

ביוזמת העובד

אם תפנו לתרגול, תבחינו כי לעיתים קרובות יותר סיום החוזה מתרחש ביוזמת העובד עצמו. אם תחליט לנתק את יחסי העבודה שלך עם מעסיקך, עליך להודיע ​​לממונים עליך על רצונך באמצעות כתיבת הצהרה מתאימה. לאחר מכן המנכ"ל מטיל החלטה על הסכמת ההנהלה. אם המעסיק לא מסכים, הכפוף יכול לכתוב הצהרה נוספת, למשל, מרצונו החופשי.

ביוזמת המעסיק

המעסיק יכול גם להציע לסיים את החוזה לפני מועד פקיעתו. שיטה זו רלוונטית כאשר ההנהלה רוצה לפטר עובד, אך אין לכך סיבות משכנעות. לשם כך נשלחת לעובד הודעה בכתב, המשקפת את המועד הצפוי להפסקת שיתוף הפעולה. הכפוף מצדו, אם אינו מסכים, יכול לסרב או לציין את תנאיו שלו. ניתן להעלות אותם על הכתב או להגיע לקונצנזוס באמצעות משא ומתן.

תקנות וחוקים

אם נפנה לחקיקה, לא נוכל למצוא המלצות מדויקות לגבי הפסקת יחסי עבודה בין עובד למעסיק בהסכמה הדדית. כל הנושאים בתחום זה מתייחסים לפרקטיקות הקיימות במפעל מסוים. רק בקוד העבודה יש ​​פרק קטן שמספרו 78, הקובע כי ניתן להפסיק את שיתוף הפעולה בכל עת. בנוסף, נכתב כי יוזם הפיטורים יכול להיות צד אחד או צד אחר לחוזה.

סיום TD

סיום TD בהסכמה הדדית צבר לאחרונה פופולריות. זאת בשל העובדה שכדי לבצע את ההליך אין צורך להכין חבילה גדולה של מסמכים. הסכמת הצדדים להסכם היא התנאי היחיד להליך. סיום חוזה נותן לאדם אפשרות להתפטר בהקדם האפשרי ללא עיכובים בירוקרטיים מיותרים.

פשטות ונוחות עיצוב

אם מסיבות אחרות הליך הפסקת שיתוף הפעולה בין מעסיק לעובד אינו תמיד פשוט ויכול להימשך זמן רב, הרי שבמקרה של הפסקת חוזה בהסכמה, סוגיה זו קלה לפתרון, אך רק כאשר השניים הצדדים מסכימים לחתום. כמו כן, החקיקה אינה קובעת מועדים ולכן פיטורים אפשריים גם ביום ההודעה.

באשר לנוחות ההליך, יצוין כי לא העובד ולא המעסיק נדרשים להודיע ​​זה לזה בכתב על כוונתם להפסיק את שיתוף הפעולה. עם זאת, עורכי דין ממליצים לדבוק בתיעוד הרצון שלך. זה יעזור בהמשך לפתור בעיות הנוגעות לתביעות הדדיות ולמצבים שנויים במחלוקת בבית המשפט, שם המסמך שנערך יסופק כראיה.

הסכמה על תנאי ההליך

הנוסח עצמו מכיל את המשמעות העיקרית - על מנת לסיים את הת"ד, על הצדדים להגיע להסכמה הדדית. הם יכולים להעלות את דרישותיהם הן בכתב והן בעל פה. השגת תנאים אופטימליים מספקת הזדמנות טובה להפיק את המרב מההליך. כך, ניתן לתת פיצוי לעובד, וההנהלה, למשל, יכולה להעמיד תנאים לעבודת חובה לפרק זמן מסוים על מנת להעביר תיקים לעובד חדש או לחסל חוב קיים.

שינוי וביטול רק בהסכמה הדדית

לסיום יחסים בהסכמת הצדדים לאיגוד מקצועי יש מאפיין מובהק - אין לו היפוך. המשמעות היא שלא ניתן לבטל את ההסכם. עם זאת, במקרים מסוימים שינויים אפשריים, אך רק אם, שוב, שני הצדדים מסכימים. נסיבות אלו מבדילות את ההליך מעזיבה מרצונו החופשי, כאשר עובד יכול לחזור בו מבקשתו.

באשר לתהליך של שינוי הסכמים שהושגו בעבר, רצוי להקפיד על כמה רשמיות. כך, למשל, אם עובד שולח להנהלתו הצעה לביצוע שינויים בהסכם בכתב, אזי מומלץ למעסיק להגיב לו בכתב תוך הצהרה על אי הסכמתו לתנאים שהועלו או הבעת נכונותו לוויתורים.

אפשרות לפיטורי עובדים מכל סוג שהוא

אם נסתכל על המסגרת החקיקתית, נוכל לראות כי ניתן להפסיק שיתוף פעולה עם עובד בכל עת, ללא קשר אם יש לו חוזה לתקופה קצובה או לזמן קצר. נסיבות אלו אינן מונעות ממך לפטר כפוף בתקופת החופשה או אם הוא בחופשת מחלה, אך לשם כך יש לקבל את הסכמתו. המעסיק לא יכול לפטר אותם באופן חד צדדי.

לעתים קרובות נעשה שימוש בהדחה מתפקידו בהסכמת הצדדים כאשר חוזה מופסק עם עובד שביצע הפרת משמעת. הדבר מועיל לשני הצדדים, שכן המעסיק נפטר מעובד לא רצוי שמקבל פנקס עבודה שאינו מעיד על פיטוריו "לפי הכתבה". בנוסף, החזרה לתפקיד ניתן להשיג רק על ידי החלטת בית משפט, שלא ניתן יהיה להשיגה משום שהאזרח עצמו נתן את הסכמתו.

יש לציין במיוחד שמעסיק יכול לפטר אישה בהריון, אבל (!) רק אם היא בעצמה מביעה רצון כזה - לא יתכנו חריגים אחרים. בקבלת הצעה כזו על המעביד להיזהר, שכן אם האישה לא הייתה מודעת למצבה טרם חתימת ההסכם, אך נודע לה לאחר מכן, זכותה לחזור בה מהתפטרותה, ובית המשפט קמא יעשה זאת. להיות בצד שלה.

אילו תשלומים מגיעים?

החקיקה הרוסית אינה קובעת תשלומי פיצויים כלשהם עם חתימת הסכם הדדי. עם זאת, אין זה אומר שעזיבה של עבודה בהסכמת הצדדים אינה מעניקה זכויות יתר לכפיף, שכן תמיד תוכל להעלות דרישות משלך, במיוחד אם היוזמה מגיעה מהמעסיק. כמו כן, על הנהלת הארגון לשלם לעובד המתפטר במלואו, ומועד אחרון לתשלומים נחשב לרוב ליום האחרון לפני העזיבה.

שכר עבור שעות עבודה

כאמור, על העובד לקבל כסף, או יותר נכון שכר, עבור זמן העבודה בפועל, לרבות היום האחרון בעבודה, לא יאוחר מהיום האחרון לפני העזיבה, הקבוע בהסכם. הדבר חל גם על צבירות אחרות המגיעות לאדם על פי הסכם קיבוצי. זה יכול להיות סוגים שונים של תשלומים נוספים, סיוע כספי שנתי וכו'.

במקרה של אי תשלום כספים המגיעים במועדים שנקבעו בחוק העבודה בשל אשמת המעסיק, על העובד לפנות תחילה למעסיק ולבקש ערבויות בכתב לכך שהכסף יועבר תוך חודש. בנוסף, יש צורך להגיש תלונה לנציבות סכסוכי עבודה במפעל. אם אף אחד מהאמור לעיל לא מביא לתוצאות, כל אזרח יכול לפנות לבית המשפט בבקשה לגבות את החוב באופן שנקבע.

פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה

על פי סעיף 115 לחוק העבודה, החופשה המינימלית בתשלום היא 28 ימים. אם עד למועד הפיטורים העובד לא יצא לחופשה המגיעה, הנהלת המיזם מחויבת לשלם לו פיצויים עבור כל יום. חישוב התשלום אינו שונה מהחישוב הסטנדרטי לכל עובד. בתנאי שחלק מהחופשה מנוצל או שהעובד עבד פחות משנה, הימים מחושבים ביחס לזמן העבודה.

פיצויים

רוב השאלות עולות עם תשלום פיצויי פיטורים. אם עם צמצום כוח אדם או פירוק ארגון זכאי עובד לסכום מסוים הקבוע בחוק, אזי בהסכמת הצדדים, החוק אינו קובע כל דרישות להליך זה. מכאן עולה כי המעסיק רשאי שלא לשלם דבר לעובד המתפטר כלל, במיוחד אם ההסכם הושג כתוצאה מהליך משמעתי.

אם הושג הסכם או אם סעיף כזה נכלל ב-TD, המעסיק משלם סכום מסוים. ניתן לקבוע את התגמול ללא קשר לכל נסיבות ולהיות כל סכום. כדי לחשב אותו אתה יכול להשתמש ב:

• שכר חודשי ממוצע;
• סכום מסוים של משכורת וכו'.

שלבי ההליך

החוק אינו קובע את תהליך הפיטורים מהעבודה בהסכמה הדדית. למעסיק הזכות שלא להודיע ​​לשירות התעסוקה או לארגון האיגוד המקצועי על סיום חוזה העבודה ולא לשלם פיצויי פיטורים לפיטורין, אלא אם נקבע אחרת בהסכם העבודה/קיבוצי או בתקנות מקומיות אחרות. ככלל, הם מונחים על ידי הנוהג הקבוע בארגון.

ההליך אינו ארוך ומורכב מביצוע סדר מסוים של פעולות:

• הושגו הסכמות;
• צו המפעל נערך וניתן ליוצא לעיון;
• בתוך תקופה שנקבעה על ידי הצדדים, מתבצע הסדר מלא עם העובד ומונפק לו ספר עבודה.

עריכת הסכם לסיום חוזה עבודה

מאחר שהסכם בין הצדדים לחוזה הוא הבסיס לפיטורין, הוא נערך ונחתם על ידי שני הצדדים ל-TD. לגבי הצורה שלו, אין כאן הוראות מדויקות, אז הטופס יכול להיות כל אחד, אבל יש לציין אותו שם:

• עילות להפסקת יחסי עבודה (הסכם הצדדים);
• תאריך פיטורים;
• חתימות של שני הצדדים.

ההסכם עצמו יכול להיות בצורת הצהרה של המומחה המתפטר (העובד), שעליו לציין את מועד הפסקת שיתוף הפעולה שנקבע על ידי הצדדים. זה כפוף להחלטת המעסיק. בנוסף, ניתן לערוך מסמך נפרד. הוא מפרט את כל התנאים, וההסכם עצמו נערך בשני עותקים - לכל משתתף בהסכם. טופס לדוגמה נראה כך:

צו פיטורין

על פי החלטת ועדת הסטטיסטיקה הממלכתית של רוסיה מס' 1 מתאריך 01/05/2004, צו הפיטורים מנוסח על פי הטופס המאוחד T-8 או T-8a. זה סטנדרטי לכולם, עם זאת, כל ארגון יכול לפתח טופס הזמנה משלו, שאמור להכיל את הנקודות הבאות:

• עילות סיום (סיום) חוזה העבודה – הסכם הצדדים, סעיף 1, חלק 1, א. 77 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• המסמך שעל בסיסו התקבלה ההחלטה - הסכם סיום חוזה העבודה עם מספר ותאריך.

היכרות של המפוטר עם הצו נגד חתימה

לאחר רישום ההזמנה על העוזב להכיר את תוכנו. עליו לחתום, מה שיעיד על הסכמה עם כל הנקודות האמורות. בנוסף, הוא יכול לקבל עותק מהמסמך או תמצית מהצו. אם אדם מסרב לחתום על מסמך או אינו יכול לעשות כן מחמת נכות זמנית, מובאת הערה על כך בצו, ובנוכחות עדים נערך דו"ח על סירובו של העובד להכיר את תוכנו של הסדר.

כניסה בכרטיס אישי ובפנקס עבודה

כאשר אדם מתקבל לעבודה, נוצר עבורו כרטיס אישי, אשר מתעד את כל השינויים הקשורים לאחריות התפקיד. לשם כך, נעשה שימוש בטופס T-2 המאושר. כאן יש להזין גם רישום פיטורים בהסכמת משתתפי ה-TD, פרטי ההזמנה והתאריך. מפקח מחלקת משאבי אנוש שם את חתימתו ולאחר היכרות על העוזב לשים את שלו.

הרשומה הבאה מופיעה בספר העבודה: "חוזה העבודה נסגר בהסכמת הצדדים, סעיף 1 של חלק ראשון של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית." היא מאושרת בחתימת העובד האחראי, בחותמת המעסיק ובחתימת העוזב. הספר עצמו נמצא ביד ביום הפיטורים, הנרשם בכרטיס אישי וביומן מיוחד.

עריכת חישוב הערה בטופס T-61

מרגע החתימה על צו הפיטורים, הארגון מחויב לבצע הסדר סופי עם עובדו. כדי לעשות זאת, עליך למלא פתק על פי הטופס שנקבע T-61. זה ממולא תחילה על ידי מחלקת משאבי אנוש, אשר מכניסה את כל המידע הדרוש, ולאחר מכן על ידי מחלקת הנהלת החשבונות, עורכת את החישוב. צורת המסמך פותחה על ידי רשויות סטטיסטיות, עם זאת, לכל מפעל יש את הזכות לקבל גרסה משלו, תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של פעילות העבודה.

תשלום מלא ביום העבודה האחרון של העובד

כפי שכבר צוין, יש לבצע הסדר עם העובד בטרם עזיבת מקום עבודתו. היבט חשוב הוא שכל הסכום המגיע משולם באופן מיידי - ההנהלה אינה יכולה להחיל תוכניות תשלומים כלשהן. התשלום היחיד שניתן לשלם לאחר עזיבתו של אדם הוא בונוס, אשר מחושב על סמך תוצאות עבודת המיזם לתקופה הקודמת.

אילו מסמכים מונפקים ביד?

עם התפטרות בהסכמת משתתפי ה-TD, עובד הארגון מקבל סט מסוים של מסמכים:

• ספר עבודה עם תיעוד פיטורים;
• אישור בטופס 182n, המספק מידע על שכרו של העובד בשנתיים האחרונות, הדרוש לחישוב דמי מחלה.
• אישור המכיל מידע על הפרשות לקרן הפנסיה (RSV-1 או SZV-M);
• תעודת השתכרות ממוצעת, אם אדם נרשם בשירות התעסוקה;
• אישור בטופס SZV-STAZH המציין את משך השירות;
• העתקים של מסמכים פנימיים, אם ביקשו זאת על ידי העובד המתפטר.

מאפייני מיסוי פיצויי פיטורים

ובלבד שגובה פיצויי הפיטורים שנקבעו בהסכם, השכר החודשי הממוצע לתקופת העבודה, התגמול הכספי למנהל, לסגניו ולרואה החשבון הראשי לא יעלה על פי שלושה מהשכר החודשי הממוצע או שישה חודשים לעובד ב. הצפון הרחוק והאזורים המקבילים, אינם חייבים במס הכנסה אישי. על כל מה ששולם מעל סכום זה תצטרך לשלם מס הכנסה. כלל זה חל גם על דמי ביטוח לקרן הפנסיה ולארגונים אחרים.

וִידֵאוֹ

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק בסיס לסיום חוזה עבודה בהסכם של הצדדים (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מנסח את הבסיס הזה בתמציתיות: "חוזה עבודה יכול להסתיים בכל עת בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה."

בהסכמת הצדדים, ניתן לסיים את חוזה העבודה בכל עת, והחוק אינו קובע כל תקופת "עבודה" או התראה.

זאת ועוד, בהסכמת הצדדים, ניתן לסיים את חוזה העבודה בכל יום שיוסכם על הצדדים, לרבות בזמן חופשה ובחופשת מחלה.

הן העובד והן המעסיק יכולים ליזום פיטורים בהסכמת הצדדים. בדרך כלל, חוזה עבודה מסתיים לפי סעיף זה כאשר שני הצדדים רוצים לסיים את העניין במהירות וללא כאבים. יוזם הפסקת חוזה העבודה - העובד או המעסיק - שולח את הצעתו לצד השני, ובמידה והצדדים מגיעים להסכמה אזי נחתם הסכם לסיום חוזה העבודה.

ביטול ההסכם שהושג אפשרי רק בהסכמה הדדית של הצדדים לחוזה העבודה (סעיף 14 בהחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 22 בדצמבר 1992 מס' 16 "בכמה סוגיות של יישום החקיקה על ידי בתי המשפט של הפדרציה הרוסית בפתרון סכסוכי עבודה").

ההסכם מגדיר את התנאים להפסקת העבודה, תשלום פיצויים וכו'.

עם זאת, בכל מקרה, עם סיום חוזה העבודה, תשלום כל הסכומים המגיעים לעובד מהמעסיק מתבצע ביום פיטורי העובד (חלק 1 של סעיף 140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עם פיטורים משלמים את התשלום הבא:

שכר שנצבר עד ליום העבודה האחרון;

פיצוי עבור חופשה שלא נוצלה (חלק 1 של סעיף 127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם תחילה תצא לחופשה ולאחר מכן תעזוב (חלק 2 של סעיף 127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), תהיה זכאי גם לדמי חופשה. יום הפיטורים ייחשב ליום החופשה האחרון.

בנוסף לשכר ופיצויים בגין חופשה שלא נוצלה, ניתן לקבוע בהסכם גם פיצויי פיטורים. במקרה זה יש לשלם אותו גם ביום הפיטורים.

עם פיטוריו מרצונו החופשי (סעיף 80 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), לעובד יש את הזכות לסיים את חוזה העבודה על ידי הודעה בכתב למעסיק לא יאוחר משבועיים מראש.

התקופה הנקובת מתחילה למחרת לאחר קבלת מכתב ההתפטרות של המעסיק. בהסכמה בין העובד למעסיק ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים.

ביום העבודה האחרון, המעסיק מחויב להנפיק לעובד ספר עבודה ומסמכים נוספים הקשורים לעבודה, על פי בקשת העובד בכתב, ולשלם את התשלום הסופי.

בעת פיטורים על פי בקשתו משלמים:

שכר שנצבר עד ליום העבודה האחרון;

פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

אם עובד שירת תקופת ניסיון בארגון ובמהלכה התפטר מרצונו, אזי הוא זכאי גם לפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

זאת ועוד, אם שנת העבודה לא עובדה במלואה, ימי החופשה בגינם יש לשלם פיצוי מחושבים ביחס לחודשי העבודה.

עודפים בהיקף של פחות מחצי חודש אינם נכללים בחישוב, ועודפים בהיקף של למעלה מחצי חודש מעוגלים כלפי מעלה לחודש שלם (מכתב רוסטרוד מיום 18.12.08 מס' 6966-TZ).

לאחר פיטורים עקב סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה (סעיף 79 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), יש להזהיר את העובד בכתב לפחות שלושה ימים קלנדריים לפני הפיטורים. במקרה זה, על המעסיק לשלם שכר עבודה עבור זמן עבודה ופיצוי עבור חופשה שלא נוצלה.

לאחר פיטורין ביוזמת המעסיק (סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), מסופקות לעובד ערבויות ופיצויים מסוימים (ראה פרק 27 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עם סיום חוזה עבודה במקרה של פירוק הארגון או צמצום מספר או צוות עובדי הארגון (סעיפים 1 ו-2 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

לעובד משולמים פיצויי פיטורים בגובה השתכרות ממוצעת;

העובד שומר על השכר החודשי הממוצע לתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים (כולל פיצויי פיטורים) (סעיף 1 של סעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

זאת ועוד, במקרים חריגים, השכר החודשי הממוצע נשמר על ידי העובד המפוטר במשך החודש השלישי מיום הפיטורים בהחלטת גוף שירות התעסוקה, ובלבד שבתוך שבועיים לאחר הפיטורים העובד פנה לגוף זה ולא היה. מועסקים על ידה (סעיף 2 של סעיף 178 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בנוסף לפיצויי פיטורים, משולם לעובד פיצוי עבור חופשה שלא נוצלה (סעיף 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המעסיק מחויב:

להודיע ​​לעובדים על הפיטורים הקרובים באופן אישי ונגד חתימה לפחות חודשיים מראש (סעיף 2 של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

להציע לעובד עבודה פנויה נוספת (תפקיד פנוי) (חלק 3 של סעיף 81 וסעיף 1 של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

לעמוד בדרישות הזכות המועדפת לשמר עובדים עם פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר (סעיף 1 של סעיף 179 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

על פי סעיף 2 של סעיף 179 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עם פריון עבודה וכישורים שווים, העדפה להישאר בעבודה ניתנת ל:

משפחה - בנוכחות שני תלויים או יותר (בני משפחה נכים הנתמכים באופן מלא על ידי העובד או מקבלים ממנו סיוע, המהווה את מקור פרנסתם הקבוע והעיקרי);

אנשים שאין במשפחתם עובדים עצמאיים אחרים;

עובדים שקיבלו פציעה בעבודה או מחלת מקצוע בעת עבודתם אצל מעסיק זה;

נכי המלחמה הפטריוטית הגדולה ונכי פעולות לחימה להגנת המולדת;

עובדים המשפרים את כישוריהם בהוראת המעסיק ללא הפרעה מהעבודה.

כמו כן, על פי סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פיצויי פיטורין משולמים לעובד בסכום של שכר ממוצע של שבועיים עם סיום חוזה עבודה עקב:

עם סירובו של העובד לעבור לעבודה אחרת, הנחוצה לו בהתאם לדו"ח רפואי שהוצא באופן שנקבע על ידי החוקים הפדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, או עם היעדר עבודה רלוונטית של המעסיק (סעיף 8). , חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;

עם גיוס לשירות צבאי או שיבוץ לשירות אזרחי חלופי (סעיף 1, חלק 1, סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

עם החזרת העובד שביצע עבודה זו בעבר (סעיף 2, חלק 1, סעיף 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

עם סירובו של העובד לעבור לעבודה באזור אחר יחד עם המעסיק (סעיף 9, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);

עם ההכרה של העובד כבלתי מסוגל לחלוטין לעבוד בהתאם לדו"ח רפואי שהוצא באופן שנקבע על ידי חוקים פדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית (סעיף 5, חלק 1, סעיף 83 של קוד העבודה של רוסיה פֵדֵרַצִיָה);

עם סירובו של העובד להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (סעיף 7, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כפי שאנו יכולים לראות, הדבר ה"רווחי" ביותר הוא פיטורין במהלך חיסול הארגון או צמצום מספר העובדים והצוות (סעיפים 1 ו-2 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לכן מעסיקים במצב כזה מציעים לא פעם לעובדים לכתוב מכתב התפטרות מרצונם החופשי. או בהסכמת הצדדים.

עם זאת, אם העובד יוכיח בבית המשפט כי למעשה הייתה השעיה מעבודה בכפייה, אזי, לפי סעיף 234 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הארגון יהיה מחויב לשלם לעובד זה את הרווחים שלא קיבל. לכל תקופת הפיטורים שלא כדין, וכן להחזירו למקום עבודתו הקודם.

לפיטורים בהסכמת הצדדים יש יתרונות. והחסרונות.

ראשית, נדרשת הסכמת הצדדים, כלומר העובד והמעסיק. לא משנה מי הציע לראשונה לסיים את החוזה, חשוב שהצד השני יסכים להצעה זו.

לדוגמה, עובד קיבל הצעה משתלמת יותר מארגון אחר. או להיפך, העובד מצוין ומוסמך, אבל היחסים עם עמיתים ממש לא משתפרים. אין סיבה לפטר אותו, אבל גם אין טעם להשאיר אותו בעבודה. אם העובד גם מאמין שאי אפשר לשמור על יחסי עבודה נוספים, אז אין בעיה, סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית יעזור.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מסדיר בשום צורה כיצד עובד ומעביד יסכימו על "גירושין" מתורבתים. בהתאם למצב ו(או) רצונות הצדדים, הם יכולים להסכים:

על מועד הפיטורים;

פיצויים (אם הפסקת החוזה היא ביוזמת המעסיק);

פיצויי מעבר וכו'.

כל מה שלא סותר את החוק מתאים - העיקר ששני הצדדים יסכימו.

זהו הבסיס ה"שוקי" ביותר לפיטורין, שכן קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מפריע בשום אופן ליחסים בין עובד למעסיק.

ההנחה היא שהעובד והמעסיק ינהלו משא ומתן בדרכי שלום, יערכו הסכם לסיום חוזה העבודה, שבו יתנו את כל התנאים - וכולם חופשיים. ניתן להתפטר בהסכמת הצדדים בכל עת. בכל זמן - זה אומר גם בזמן מחלה וגם בזמן חופשה.

זה יכול לבוא לידי ביטוי בספר העבודה בשתי דרכים, שתיהן נכונות:

"נדחה בהסכמת הצדדים - סעיף 1 בחלק הראשון של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית";

"נדחה בהסכמת הצדדים - סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית."

אין כאן הפרה: גם סעיף 1 של חלק ראשון של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וגם סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסדירים בדיוק פיטורין בהסכמת הצדדים.

ובכל זאת, מה יותר משתלם לעובד?

בעת פיטורים לפי בקשתו, זכותו של המעביד לדרוש מהעובד לעבוד שבועיים נוספים (אם הפיטורים לא מתרחשים במהלך תקופת הניסיון של העובד). מה אם כבר מצאת עבודה חדשה, אם כבר מחכים לך שם?

פיטורים בהסכמת הצדדים אינם מקפידים על צורך בעבודת עבודה, ניתן להסכים על מועד ספציפי לפיטורים.

עם זאת, פיטורים מרצון יכולים להתבצע גם לפני תום 14 הימים.

בשני המקרים, תקופת העבודה עשויה להצטמצם או לא לקבוע כלל, אם תצליחו להגיע להסכמה עם המעסיק.

יש צד נוסף למטבע: אתה לא רוצה לקלקל את הקשר שלך עם המעסיק ולעמת אותו עם עובדת הפיטורים שלך. עם זאת, אתה רוצה להיות מסוגל להשתתף באופן חופשי בקורסים, הכשרות וראיונות ללא טרחה. ניתן להסכים על פיטורין בהסכמת הצדדים גם לאחר מספר חודשים.

המעסיק יוכל למצוא לכם מחליף ברוגע, ותוכלו להשלים ולהעביר את העבודה.

זו דרך כל כך מתורבתת לעזוב בחן... אתה רק צריך לזכור שאם הגשת מכתב התפטרות מרצונך החופשי, אז יש לך את הזכות לשנות את דעתך (לפני תום תקופת השירות שלך). כמובן שלא תהיה לך אותה אידיליה עם המעסיק שלך, אבל מנקודת מבט משפטית אתה נקי ללא רבב.

אבל עם פיטורין בהסכמת הצדדים, מספר כזה לא יעבוד. לאחר שחתמתם על הסכם לסיום חוזה העבודה עם המעסיק שלכם, לא תוכלו לשנות את דעתכם ולהישאר, גם אם הסכמתם לעזוב לאחר זמן רב.

עם זאת, אתה יכול לנסות לנהל משא ומתן עם המעסיק. עם זאת, הוא אינו חייב להסכים איתך, כפי שקורה בפיטורין מרצון.

אולי אלו ההבדלים העיקריים.

כעת לגבי ההבדלים בין פיטורים בהסכמת הצדדים לפיטורים.

אנו נאלצים להתמודד כל הזמן עם העובדה שהמעסיק מציע לעובדים, במקום פיטורים עקב צמצום או צמצום כוח אדם, להתפטר בהסכמת הצדדים. האם כדאי להסכים לזה? אני חושב שלא, והנה הסיבה.

אנו מסתכלים על סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בעת פיטורים, המעסיק מחויב:

להודיע ​​לעובד לפחות חודשיים מראש על הפיטורים הקרובים;

לנתח את הנתונים של כל העובדים המפוטרים;

לזהות את אלה שלא ניתן לפטר על פי חוק;

לזהות את מי שיש להם זכות עדיפות להישאר בעבודה במהלך פיטורים;

בעת פיטורים, שלם שכר בגין תקופת העבודה, פיצוי בגין ימי חופשה שלא נוצלו וכן פיצויי פיטורים בגובה השתכרות ממוצעת.

יתר על כך. ככלל, לאחר פיטורים תוך חודשיים (או אולי שלושה, אם העובד נרשם ברשויות התעסוקה תוך שבועיים לאחר הפיטורים ולא הצליח למצוא עבודה חדשה בתקופה זו), המעסיק מחויב לשלם פיצויים לעובד. .

השאלה היא למה המעסיק צריך את כל זה?

פיטורין בהסכמת הצדדים היא הרבה יותר פשוטה; מדובר בשני שלבים בלבד:

לקבל הסכמה מהעובד לסיים את חוזה העבודה;

קיים את התנאים המוסכמים.

אגב, ברישום מסוג זה, הסבירות להתדיינות משפטית ובעיקר להחזרת עובד מפוטר שואפת לאפס. ההיגיון, באופן עקרוני, ברור: "כולנו מבוגרים, אתה בעצמך הסכמת, על סמך מה יש להחזיר אותך לתפקיד?" אבל הנה שאלת הכסף!

כבר הוזכר לעיל כי העובד המפוטר מקבל פיצוי מוחשי. ואין טעם ללכת לפיטורים בהסכמת הצדדים אם זה מועיל יותר למעסיק. עכשיו, אם המעסיק מעלה טיעונים ממש מרשימים (למשל, לא שלושה, אלא חמש רווחים ממוצעים פלוס המלצות טובות), אז למה לא להסכים להתפטר בהסכמת הצדדים?

ועוד פלוס אחד של פיטורים בהסכמת הצדדים. על מנת לקבל פיצויים מהמעסיק, תצטרכו לא להגיע לעבודה לפחות חודשיים (כלומר רשמית), אחרת תשלום הגמלה ייפסק.

אם התפטרת בהסכמת הצדדים, אז אתה מקבל את כל הפיצויים, ללא קשר אם אתה מקבל עבודה או לא.

אני רק מבקש מכם מאוד: לעולם, בשום פנים ואופן, אל תאמינו להבטחות בעל פה. כל ההבטחות חייבות להיות מוצהרות בבירור בהסכם על סיום חוזה העבודה.

זכרו שאחרי שתחתמו על מסמך זה, העובד לא יוכל עוד לסיים אותו באופן חד צדדי או לסרב לו (אלא אם המעסיק יסכים, והדבר לא סביר).

הסכם שנחתם ונכנס לתוקף משפטי (ככלל, זה קורה לאחר החתימה) כמעט בלתי אפשרי לערער. אם בכלל אפשר.

המסקנה מכך היא: לעולם, בשום פנים ואופן, "לשים את עצמך במצב של החברה" על ידי סירוב לפיצוי כספי או הסכמה להורדת הפיצוי. היזם במקרה זה הוא המעסיק שלך, זה היה צריך לחשוב על לא להגיע למצב כלכלי קשה. ואל תיתן לו לנסות להעביר את הבעיות שלו על הכתפיים שלך.

כך. מועיל להתפטר בהסכמת הצדדים אם:

עליך לבחור שעת פיטורים שנוחה לך;

ישנה הזדמנות אמיתית מתועדת לקבל פיצוי אטרקטיבי יותר מהמעסיק;

לאחר פיטוריך, אתה רוצה להירשם לשירות התעסוקה (ולקבל גמלה גדולה יותר ולמשך זמן ארוך יותר מאשר אם התפטרת מרצונך ללא סיבה מוצדקת).

עכשיו החסרונות:

ניתן לפטר אותך גם כשאתה בחופשה או חופשת מחלה. למען האמת, זה לא בדיוק חיסרון; אחרי הכל, אתה לא חייב להסכים. יתרה מכך, אם אתה מקבל פיצוי טוב, אז למה לא;

פיטורים בהסכמת הצדדים אינם מבוקרים. בלי איגודים (אם אתה זוכר מה זה), בלי תנאים מיוחדים;

פיטורין בהסכמת הצדדים אינם מקנים כל פיצוי נוסף (אלא אם צוין אחרת בהסכם העבודה או הקיבוצי). קבלו רק את מה שמפורט בהסכם עם המעסיק. לא יהיו תשלומים אוטומטיים;

אתה לא יכול לשנות את דעתך. לא תוכל לחזור בהסכמה חד צדדית ולסרב לפיטורים;

תשכח מההגנה המשפטית. זה עשוי להיות קשה, אך ברוב המוחלט של המקרים לא תוכל לערער על פיטוריך בבית המשפט.

להלן בקצרה מה שאתה צריך לדעת על סיום חוזה בהסכמת הצדדים. ברור שזו דרך פרוגרסיבית להסדרת יחסי עבודה, הדורשת בגרות רבה ואחריות אישית.

חָשׁוּב:

מעטים האנשים שמבינים את ההבדל בין פיטורים בהסכמת הצדדים (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) לבין פיטורים לפי בקשתם (ומעסיקים משתמשים לעתים קרובות בבורות זו לטובתם).

אם במהלך תקופת הניסיון הגיע עובד למסקנה כי המשרה המוצעת לו אינה מתאימה, עומדת לו הזכות לסיים את ההתקשרות על פי בקשתו על ידי הודעה בכתב למעסיק שלושה ימים מראש (סעיף 71 ל- קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם עובד יוכיח בבית המשפט כי למעשה הייתה השעיה מעבודה בכפייה, אזי, לפי סעיף 234 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הארגון יהיה מחויב לשלם לעובד זה את הרווחים שלא קיבל עבור כל תקופת הפיטורים שלא כדין, וכן להחזירו למקום עבודתו הקודם.

בנוסף, פיצוי כספי בגין נזק מוסרי מוחזר לטובת העובד, שגובהו נקבע על ידי בית המשפט (סעיף 394 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לאחר שחתמתם על הסכם לסיום חוזה העבודה עם המעסיק שלכם, לא תוכלו לשנות את דעתכם ולהישאר, גם אם הסכמתם לעזוב לאחר זמן רב.

לאחר שתחתמו על מסמך זה, העובד לא יוכל עוד לסיים אותו באופן חד צדדי או לסרב לו (אלא אם המעסיק יסכים, וזה לא סביר).

אנה MATSERAS, עורכת דין

פיטורין בהסכמת הצדדים (סעיף 1, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית): הליך משוער צעד אחר צעד

פיטורין בהסכמה בין הצדדים:

דוגמה שלב אחר שלב

פרקטיקת פיטורים >>

3. מסירת העתק ההסכם שלו לעובד.

קבלת עותק ההסכם על ידי העובד צריכה להיות מאושרת בחתימת העובד על עותק ההסכם שנותר במשמורת המעסיק. אנו ממליצים לשים את הביטוי "קיבלתי עותק של ההסכם" לפני חתימתך.

4. מתן צו (הוראה) על סיום (סיום) חוזה עבודה עם עובד (פיטורין).

5. רישום הזמנה (הזמנות)לפי הסדר שקבע המעביד, למשל ביומן ההזמנות (הוראות).

6. הכרת העובד עם ההזמנה(צו) של המעסיק לסיים את חוזה העבודה כנגד חתימה.

במקרה שלא ניתן להביא את הצו (הוראה) לסיום חוזה העבודה לידיעת העובד או שהעובד מסרב להכיר אותו בחתימה, על הצו (הוראה) צריך להעשותערך תואם (חלק 2 של סעיף 84.1קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

7. עיצוב הערות-חישוב עם סיום (סיום) חוזה עבודה עם עובד (פיטורין).

8. תשלום לעובד.

עם סיום חוזה העבודה, תשלום כל הסכומים המגיעים לעובד מהמעסיק מתבצע ביום פיטורי העובד. במידה והעובד לא עבד ביום הפיטורים, יש לשלם את הסכומים המקבילים לא יאוחר מיום המחרת לאחר הגשת בקשת התשלום של העובד המפוטר. במקרה של מחלוקת לגבי סכום הסכומים המגיעים לעובד עם פיטוריו, המעסיק מחויב לשלם את הסכום שלא שנוי במחלוקת על ידו בתוך התקופה המפורטת במאמר זה (סעיף 140 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

12. אישור על כך שהונפק לעובד ספר העבודה שלו.העובד מאשר בחתימתו את עובדת קבלת ספר העבודה שלו בספר רישום תנועת ספרי העבודה ומוסיף בהם. הטופס של ספר זה מאושר בהחלטה של ​​משרד העבודה של רוסיה מיום 10 באוקטובר 2003 N 69 "על אישור ההנחיות למילוי ספרי עבודה".

13. הוצאת אישור/אישורים לגבי גובה השתכרות(סעיף 3, חלק 2, סעיף 4.1 לחוק הפדרלי מ-29 בדצמבר 2006 N 255-FZ "על ביטוח סוציאלי חובה במקרה של נכות זמנית ובקשר עם לידה").

במידה ועובד מסרב להכיר את הצו (הוראה) על סיום חוזה העבודה, רצוי גם לערוך מעשה על סירובו של העובד להכיר את הצו (הוראה), אשר חתום על ידי היוצר העובדים שנכחו בסירוב (החוק במקרה זה אינו מחייב עריכת מעשה, אך במקרה של מחלוקת משפטית מעשה עשוי להועיל כראיה נוספת לכך שהמעסיק צודק). המעשה נרשם באופן שקבע המעסיק ביומן הרישום המתאים.