מצב קונפליקט ודרכים לפתור אותו. דרכים לפתרון קונפליקטים

כל קונפליקט הוא ייחודי, ואי אפשר לחזות את הדרך הטובה ביותר לצאת ממנו. אבל עדיין, ידיעת ההמלצות של פסיכולוגים תפשט מאוד את המשימה הזו.

הצעד הראשון הוא לזהות ולנתח את מצב הקונפליקט. לשם כך, יש צורך לקבוע את הגורם והמטרות של הסכסוך (לשים לב לאי ההתאמה בין המטרות האמיתיות והמוצהרות) ולהעריך את האיום הפוטנציאלי (למה יכול הסכסוך להוביל). בעת קביעת סיבת הסכסוך, עליך להבהיר לעצמך בצורה מדויקת ככל האפשר מה במעשיו של בן הזוג נראה לך בלתי מקובל ומה לא מקובל עליו. יש לזכור שלא כל מחלוקת מוכתבת על ידי הצורך לחשוף את "האמת", היא יכולה לשקף הן טינה ארוכת שנים, עוינות וקנאה, ולשמש כהזדמנות להשפיל יריב בעיני מישהו, או לשחק את התפקיד של "הקש האחרון" במידת הצורך, "חופשי" מהגירוי המצטבר, הכעס.

לצורך הכרה בזמן בסכסוך וקבלת החלטה נכונה, יש צורך לענות על השאלות הבאות:

איך הבעיה נתפסת על ידי הצד השני?

מה עומד בשורש הבעיה? משמעותו עבור כל אחד מהצדדים.

מה הסיכוי שמצב זה יתפתח לסכסוך?

מה עומד מאחורי התגובות של האחר?

האם ההתנהגות של כל אחד מהמתנגדים תואמת את המצב (מחקרים מראים שעוצמת התגובה בדרך כלל אינה תואמת את משמעות הסכסוך)?

מה צריך לעשות כדי למנוע עימות?

מה צריך לעשות אם הצד הנגדי לא מתנהג כפי שהיינו רוצים?

מהן ההשלכות האפשריות של התפתחות חיובית ולא חיובית של המצב?

מהי רמת הסכנה הפיזית עבורך?

יש צורך להבין בבירור עם מי נלחמים המחלוקת או הניסיון לפתור את הסכסוך. יריב בטוח בעצמו הוא בדרך כלל מילולי בתקשורת ואינו נמנע מעימות. לא בטוח ביכולותיו, הוא מנסה להימנע מעימות, אינו חושף את מטרותיו, אך יחד עם זאת הוא יכול לעמוד על שלו בעקשנות, להסתיר את חולשתו תחת "עקרונות".

קשה מאוד לנהל משא ומתן עם אדם עקשן, פרימיטיבי, שגם מורשע בכוח, שמטרתו היא לא להוכיח את האמת לטובת המקרה, אלא להשתמש בהזדמנות הקטנה ביותר להראות "מי הבוס כאן". מסוכן להתנגש עם אנשים צרי אופקים אינטלקטואלית או לא מאוזנים. ראשית, קונפליקט כזה אינו נותן את עצמו למסקנה הגיונית, אי אפשר לנהל אותו, שכן רגשות, ולא השכל הישר, מעורבים בו. שנית, סגנון ההתנהגות הוא מונוטוני – עוין, תוקפני, עובר בקלות לרמה הנמוכה והפרימיטיבית – רמת העלבונות, המגבירה את העוינות ומקלה על המעבר ממריבות מילוליות להתנגשויות פיזיות. כאשר כל ה"עדויות" המילוליות של אנשים כאלה מוצו, הם פונים לטיעון האחרון - כוח פיזי.

לאחר ביצוע הניתוח, נבחרת אסטרטגיית פתרון קונפליקטים (סגנון התנהגות). מומחים מבחינים בחמש אסטרטגיות טיפוסיות של התנהגות במצבי קונפליקט. יש להשתמש בכל אחת מהאסטרטגיות המפורטות להלן רק במצב שבו אסטרטגיה זו מתאימה.

אסטרטגיה "יריבות, תחרות"- מאבק גלוי למען האינטרסים של האדם, הגנה עיקשת על עמדתו. הוא יעיל כאשר התוצאה חשובה לשני הצדדים, והאינטרסים שלהם מנוגדים, או כאשר יש צורך לפתור את הבעיה באופן יסודי. הסגנון הזה הוא קשוח, שבו העיקרון של "מי מנצח", ומסוכן, כי יש סיכון של הפסד. יש לבחור באסטרטגיה זו כאשר:

יש לך יותר הזדמנויות (כוח, כוח וכו') מאשר ליריב שלך;

נדרשת פעולה מהירה ונחרצת במקרה של מצבים בלתי צפויים ומסוכנים;

אין מה להפסיד ואין ברירה אחרת;

התוצאה חשובה לך מאוד, ואתה מהמר גדול על הפתרון שלך לבעיה שהתעוררה;

אתה צריך "לעבוד" מול אנשים אחרים שדעתם אינה אדישה.

האסטרטגיה של "התעלמות, הימנעות מקונפליקט"- הרצון לצאת ממצב הסכסוך מבלי לחסל את הגורמים לו. זה יעיל כאשר יש צורך לדחות את פתרון הבעיה למועד מאוחר יותר כדי ללמוד ברצינות יותר את המצב או למצוא את הטיעונים והטיעונים הדרושים. מומלץ בעת פתרון סכסוך עם ההנהלה. יש לבחור באסטרטגיה זו כאשר:

ההגנה על עמדתך אינה עקרונית עבורך או שנושא אי ההסכמה משמעותי יותר עבור היריב שלך מאשר עבורך;

המשימה החשובה ביותר היא להחזיר את הרוגע והיציבות, לא לפתור את הסכסוך;

היא פותחת אפשרות לסיטואציות בעייתיות מורכבות יותר בהשוואה לזה שנחשב כעת;

במהלך הסכסוך, אתה מתחיל להבין שאתה טועה;

הבעיה נראית חסרת סיכוי;

הגנה על נקודת המבט דורשת זמן רב ומאמץ אינטלקטואלי ניכר;

אתה לא מודאג במיוחד ממה שקרה;

ניסיון לפתור את הבעיה באופן מיידי הוא מסוכן, שכן דיון פתוח בסכסוך יכול רק להחמיר את המצב.

אסטרטגיית הסתגלות- שינוי עמדה, מבנה מחדש של התנהגות, החלקת סתירות, לפעמים הקרבת האינטרסים של עצמך. כלפי חוץ, זה עשוי להיראות כאילו אתה מקבל ומשתף את עמדת היריב. קרוב לאסטרטגיית "התעלם". סגנון התנהגות זה משמש כאשר:

הבעיה אינה חשובה עבורך;

צריך להרוויח זמן;

עדיף לזכות בניצחון מוסרי על היריב, להיכנע לו.

אסטרטגיית "שיתוף פעולה".- פיתוח משותף של פתרון המספק את האינטרסים של כל הצדדים, אמנם ארוך ומורכב ממספר שלבים, אך לטובת המטרה. הסגנון הפתוח והישר ביותר כרוך בהשתתפות פעילה בפתרון הסכסוך, תוך התחשבות באינטרסים שלך ויריבך. משמש לעתים קרובות לפתרון קונפליקטים פתוחים וממושכים. חל כאשר:

יש צורך למצוא פתרון משותף אם הבעיה חשובה מדי לשני הצדדים, אף אחד לא רוצה להיכנע, ולכן פשרה בלתי אפשרית;

יש לך מערכת יחסים קרובה, ארוכת טווח ותלויה הדדית עם הצד השני, ואתה רוצה לשמור עליה;

יש זמן לעבוד על הבעיה;

היכולות שלך שוות בערך לאלו של היריב שלך.

אסטרטגיית "פשרה".- יישוב חילוקי דעות באמצעות ויתורים הדדיים. זה עדיף במקרה שבו אי אפשר לעשות מה ששני הצדדים רוצים בו זמנית. אפשרויות לפשרה – יצירת פתרון זמני, התאמת המטרות המקוריות, קבלת חלק מסוים על מנת להימנע מהפסד הכל. האסטרטגיה מיושמת כאשר:

לצדדים יש טענות משכנעות באותה מידה;

לוקח זמן לפתור בעיות מורכבות;

יש צורך לקבל החלטה דחופה עם חוסר זמן;

שיתוף פעולה וקביעת הנחיה של נקודת המבט של האדם אינם מובילים להצלחה;

לשני הצדדים יש אותו כוח ויש להם אינטרסים סותרים זה את זה;

אתה עשוי להיות מרוצה מפתרון זמני;

סיפוק הרצון שלך לא מאוד חשוב לך, ואתה יכול לשנות מעט את המטרה שהוגדרה בהתחלה;

בשלב השני (יישוב סכסוכים), בהתאם לאסטרטגיית ההתנהגות שאומצה, יש צורך לקבל את ההגבלות המוטלות על ידי האויב ולהטיל מגבלות משלו. יחד עם זאת, יש צורך לבנות מחדש ולתמרן במהירות ובקלות. בעת פתרון מצב קונפליקט, יש לקחת בחשבון את כללי ההתנהגות והתגובה הבאים לאדם מסוכסך:

אינך יכול להכחיש באופן מיידי ומוחלט דעה של מישהו שאינה תואמת את דעתך, לקבל את הטון, החריפות והתוקפנות שקבע פרובוקטור הסכסוך ולהגיב למתקפה בהתקפה (ברגע שהתקשורת הופכת לטונים מוגברים, אף אחד לא נשמע מלבד עצמם).

עליך להראות תשומת לב וטוב לב לבן השיח, סובלנות לתווי פניו, להראות את אהדתך הכנה. הקשיבו היטב לאדם כזה, בלי להפריע או להראות שאתם כבר יודעים מה הוא הולך להגיד, כי זה אפילו יותר מעצבן. השפעה טובה ניתנת על ידי הטכניקה של חזרה ישירה, פרשנות או הכללה של הנשמע - ובכך ניתן לאדם להבין שהוא נשמע והבין.

ברגע שייגמר היריב, יש להביע ברוגע את הדעה ש"העמדה שלו מאוד מעניינת, ואפשר לקבל אותה" ואישורים דומים המשפיעים על הפחתת התוקפנות, הכעס, ההתמרמרות והלהט הראשוני. הוסיפו מיד בעדינות ש"זה הרעיון הזה (תוכנית, עמדה, רצון וכו') שמפותח (נחשב, נדון, מתקבל וכו'), אבל יש כמה ניואנסים שדורשים הבהרה ומפריעים... "- זה מפרק מנשקו אפילו את היריב הנלהב והעוין ביותר.

יש להימנע מעימותים אישיים. אל תנקוט בכתובתך ניבולי פה ועלבונות מילוליים, לאחר שהבנת בעצמך שאדם זה חייב להיתפס כפי שהוא מציג את עצמו, מבלי לנסות לנמק עמו או לקרוא להגינות.

נסו להיות מאופק, לשלוט בתנועות, בדיבור, בהבעות הפנים. בין היתר, איפוק ורוגע מפחיתים את העוצמה הכללית של התשוקות.

בסכסוך שכבר מתפתח, אי אפשר למהר להגיב. עדיף לעצור, כאילו "לחלוף על פני האוזניים" כל הערה ודרישה. במקום לענות על השאלות המוצהרות, שאל את השאלה שלך, לגמרי מחוץ לנושא, כדי להרוויח זמן לחשוב על הטקטיקה והאסטרטגיה שלך.

זה שימושי להסיט את תשומת הלב של בן הזוג מהנושא הכואב, לפחות לזמן קצר, בעוד שניתן להשתמש בכל טריק - החל מלבקש לעבור למקום אחר, להתקשר, לכתוב משהו - להביע איזו מחשבה מגוחכת, בדיחה. , וכו.

רצוי להביע בפני בן השיח לא הערכות ודעות מוכנות, אלא את הרגשות שלך, מצבים שנגרמו מדבריו: זה יגרום לבן זוגך לענות לא בחד-הברות, אלא בצורה מפורטת ומוטיבציה, להסביר את עמדתו. לפני שמגיבים לביקורת, הערות, תוכחות, יש צורך להבין בבירור למה בדיוק הכוונה; אתה חייב להיות בטוח שאתה מבין הכל נכון.

הימנע מתנוחות סגורות, כגון אי קיפול זרועותיך על החזה. אתה לא יכול להסתכל ליריב ישירות בעיניים - במקרה זה, תוקפנות עלולה להתרחש.

לעתים קרובות מאוד, צדדים מתנגשים רואים בלחימה את הדרך האפשרית היחידה להתקיים. הם שוכחים אפשרויות אחרות, הם מאבדים את העובדה שהם יכולים להשיג יותר אם הם פותרים בעיות בצורה בונה. סופו של הסכסוך מושג לפעמים פשוט כי למתנגדים נמאס להילחם ומסתגלים לדו-קיום. לאחר שהפגינו סובלנות מספקת, אם מגע בלתי נמנע, הם לומדים בהדרגה לחיות בשלום, מבלי לדרוש אחד מהשני הסכמה מלאה של השקפות והרגלים..

לכל אדם בחיים יש מטרות משלו הקשורות לתחומי יישום שונים. כל אחד שואף להשיג משהו משלו או בדרך שלו. אבל לעתים קרובות אנשים הקשורים בקשרים של פעילות עסקית משותפת מתנגשים באינטרסים שלהם, ואז מתרחש סכסוך, שהוא אחד האויבים העיקריים של המנהל, בגלל. זה לא מארגן אנשים, הופך אותם לרגשות, לא להיגיון. לכן, אחד מתפקידיו של מנהל, כאדם שעובד עם אנשים, הוא למנוע את ההתרחשות, להחליק את השלכות הסכסוך, ליישב מחלוקות ויכולת להוציא אנשים מעוינות אינטרסים לשיתוף פעולה והבנה הדדית.

אך לעיתים קרובות מנהלים שאינם יכולים להתרכז במצב קונפליקט, נוקטים עמדה אובייקטיבית, מנסים אינסטינקטיבית למנוע את הסכסוך או לדחות אותו, מה שלא נותן מענה מלא לבעיות בצוות העסקי.

מושג הקונפליקט

המושג "קונפליקט" מאופיין ברוחב תוכן יוצא דופן ומשמש במגוון משמעויות. באופן הכללי ביותר, ניתן להגדיר את הסכסוך כ"החמרה האולטימטיבית של הסתירות". פסיכולוגים גם מדגישים שסתירה בלתי פתירה כזו קשורה לחוויות רגשיות חריפות.

בספרות המתמחה, קונפליקטים נחשבים ברמות החברתיות, החברתיות-פסיכולוגיות או הפסיכולוגיות, הקשורות דיאלקטית זה לזה. להלן נדבר על קונפליקטים במונחים סוציו-פסיכולוגיים. בהתבסס על ניתוח של מספר רב של יצירות ביתיות וזרות, N.V. Grishina מציע להגדיר קונפליקט פסיכולוגי-חברתי כהתנגשות המתעוררת ומתמשכת בתחום התקשורת, הנגרמת על ידי מטרות סותרות, דרכי התנהגות, עמדות של אנשים, בתנאים של רצונם להשיג מטרות כלשהן. הגורם הקובע במקורם של קונפליקטים הוא השילוב המתאים של גורמים אובייקטיביים וסובייקטיביים. גורמים הקובעים באופן אובייקטיבי את התרחשותם של קונפליקטים מתפרשים כקבוצה מסוימת של פרמטרים אובייקטיביים הגורמים למצב קונפליקט אובייקטיבי של מערכת האינטראקציה הבין אישית. יחד עם זאת, מודגשת גם התלות המהותית של הסכסוך בהקשר החיצוני שבו נוצר ומתפתח סכסוך זה. מרכיב חשוב בהקשר זה הוא הסביבה החברתית-פסיכולוגית (קבוצות חברתיות שונות עם תכונותיהן הספציפיות), מובנת בצורה רחבה למדי ולא מוגבלת רק לסביבה הקרובה של הפרט.

את התפקיד הקובע בתפיסת האדם את מצב הקונפליקט ממלאת המשמעות הסובייקטיבית של הסתירה העומדת בבסיס הסכסוך, או ה"משמעות האישית" שיש לסתירה זו עבור אדם נתון. משמעות אישית זו נקבעת על ידי כל חווית החיים האישית של אדם, ליתר דיוק, על ידי מאפיינים כאלה של אישיותו כמו אוריינטציות ערכיות ומוטיבציה.

רגע מימוש המצב כקונפליקט קשור גם לחרוג מסף הסובלנות האינדיבידואלי. מנגנון פסיכולוגי אוניברסלי זה להופעתם של קונפליקטים אינו שולל את האפשרות של ריבוי שונות שלאחר מכן בהתפתחות של מצב סכסוך.

תפקידו של המבנה החברתי-כלכלי בעיצוב האקלים הסוציו-פסיכולוגי של צוות ההפקה חשוב מאוד. בהתאם לכך, הגורמים המשמעותיים ביותר הקובעים בסופו של דבר את אופי היחסים הבין-אישיים בצוות הם מכלול היחסים החברתיים של חברה נתונה, המבנה החברתי-כלכלי שלה, וכפועל יוצא, תוכן התודעה החברתית. גורם זה קובע ביחסים הבינאישיים, הן ברמת צוות ההפקה הראשי, והן ברמת כל החטיבות המבניות שלו, עד לצוות הראשוני. עם זאת, קביעה זו ברמת צוותי הפקה בודדים אינה יכולה להיות נוקשה. לפיכך, מצוינת האפשרות של אי צירוף מקרים של מאפיינים של מבנה ספציפי של יחסים במפעלים בודדים עם יחסי הבנה הדדית האופייניים לכל החברה כולה.

הסוגים העיקריים של קונפליקטים. הסיבות והטעויות שלהם

המשימה של ייעול האקלים הפסיכולוגי-חברתי של צוותים מכתיבה את הצורך הדחוף לזהות את הגורמים לסכסוכים בין חבריהם. אחד הצעדים הראשונים לקראת פתרון בעיה זו הוא פיתוח טיפולוגיה סוציו-פסיכולוגית של קונפליקטים. טיפולוגיה כזו מוצעת על בסיס מחקר במפעלים שונים. טיפולוגיה זו מבוססת על מערכות היחסים של אנשים בתוך מערכות היחסים שלהם בצוות ההפקה הראשי.

ראשית, מדובר בקשרים הדדיים בעלי אופי פונקציונלי, הנקבעים על ידי פעילות עבודה משותפת. מערכות יחסים אלו הן ישירות ועקיפות.

שנית, מדובר בקשרי גומלין הנובעים מהשתייכותם של עובדים לצוות ייצור ראשוני אחד.

שלישית, אלו הם קשרים הדדיים בעלי אופי פסיכולוגי, הנגרמים על ידי הצרכים של אנשים בתקשורת.

בהתבסס על קשרים אלה, שבדרך כלל צריכים להיות בעלי אופי מתואם, זוהו הסוגים העיקריים הבאים של קונפליקטים המשבשים את היישום המוצלח של החיבור המתאים:

1) קונפליקטים, המהווים תגובה למכשולים להשגת המטרות העיקריות של פעילות העבודה (לדוגמה, קשיים בביצוע משימה עסקית נתונה, פתרון לא נכון לכל בעיית ייצור וכו');

2) קונפליקטים המתעוררים כתגובה למכשולים להשגת מטרות אישיות של עובדים במסגרת פעילות העבודה המשותפת שלהם (לדוגמה, סכסוך על חלוקת משימות עסקיות הנחשבות "רווחיות" או "לא משתלמות", חוסר שביעות רצון עם לוח החופשות המוצע וכו');

3) קונפליקטים הנובעים מתפיסת התנהגותם של חברי הצוות כלא מתיישבת עם הנורמות החברתיות המקובלות של פעילות עבודה משותפת (לדוגמה, סכסוך הנובע מהפרת משמעת עבודה על ידי אחד מחברי הצוות המתקדם עם רמה כללית גבוהה של יחס לעבודה);

4) קונפליקטים אישיים גרידא בין עובדים, עקב חוסר התאמה של מאפיינים פסיכולוגיים אינדיבידואליים - הבדלים חדים בצרכים, אינטרסים, אוריינטציות ערכיות ורמת התרבות כולה.

סוג של קונפליקט	קונפליקטים אופקיים	קונפליקטים אנכיים - מלמטה למעלה	קונפליקטים אנכיים - מלמעלה למטה
1. מכשול להשגת המטרות העיקריות של פעילות עבודה משותפת	פעולותיו של אחד מעכבות את הצלחת הסכסוך הארגוני האחר	המנהיג אינו מספק אפשרות להגשמת מוצלחת של מטרת הפעילות על ידי הכפופים	הכפוף אינו מספק למנהל אפשרות להגשים את המטרה העיקרית של פעילותו
2. מכשול להשגת מטרות אישיות של פעילות עבודה משותפת	פעולותיו של אחד מעכבות השגת מטרות אישיות על ידי אחרים קונפליקט ארגוני	המנהיג אינו מספק לכפוף אפשרות להשיג את מטרותיו האישיות	הכפוף יוצר מכשולים עבור המנהיג להשיג את מטרותיו האישיות
3. סתירה של פעולות לנורמות מקובלות	ניגוד התנהגות ונורמות בקבוצה	הסתירה בין פעילות המנהיג, סגנון עבודתו וציפיות הכפופים	הסתירה בין פעילותו של כפוף כנושא של תפקיד חברתי מסוים לבין הציפיות של המנהיג
4. קונפליקטים אישיים	אי התאמה אישית		חברי הקולקטיב אינם עומדים בציפיות של מנהיגיו ורשויותיו

סיווג זה, כמו כל סיווג אחר, כולל את התופעות הנחשבות בצורה "טהורה". בפעילות האמיתית של צוותים, קונפליקטים שכיחים יותר, שהם שילובים של כמה מהסוגים הללו.

סוגי ההתנהגות השגויים העיקריים בקונפליקט

אם אתה מסתכל מקרוב על סגנון התקשורת של מנהיגים בודדים במצבי קונפליקט, אתה יכול לראות את האופיניות של התנהגות זו. ראשית, הסיסמה האופיינית היא: "ההגנה הטובה ביותר היא התקפה" (אופייני ל"מתרגלים"). אחרת - "עדיף שלום רע מאשר מלחמה טובה" (מתבטא לעתים קרובות יותר בהתנהגות של "בני שיח"). לשלישי - "שיחשוב שהוא ניצח" (מייחד "הוגים").

"בני שיח" אינם מסוגלים לעימות ארוך. אחרת, יש קונפליקט בין "הוגים" ל"מתרגלים". טבילה בעצמו, האיטיות של ההוגה תורמת למצבי מתח ממושכים במערכות יחסים. "יעילות" מסוג מעשי מגדילה גם את משך הסכסוך. המסוכן ביותר ליחסים עסקיים ואישיים הם עימותים ממושכים. אחרי הכל, הם מונעים את בירור היחסים בתקשורת. אישים מתנגשים מתקנים את מצבם השלילי במתח ארוך מאוד. הסוג המעשי של האישיות מפצה על המורכבות של מערכות יחסים על ידי התמקדות במשך או בחיפוש אחר קשרים אחרים.

ה"הוגה" בונה במוחו מערכת מורכבת של הוכחות לצדקתו ולטעות יריבו. ורק נסיבות חיים משתנות או שותף שלישי - הבורר - יכולים להוביל את הצדדים המסוכסכים מהמבוי הסתום.

"בן השיח יודע לצאת מהמצב הלא נעים הזה בצורה כזו שהרגשות העמוקים ביותר של האישיות יושפעו פחות. הוא רגיש יותר לשינויים במצב הרוח של בן הזוג ומנסה להסיר אי הבנות ומתחים בזמן.

ה"עוסק", בשל "יעילות" מניעיו, מניעיו, צרכיו, נוטה לזלזל בהשלכות של קונפליקטים, חשוף פחות למחדלים קטנים. לפיכך, עובדת הסכסוך מעידה על עומקה הרב של הפרת היחסים.

ה"חושב" זהיר יותר במעשיו, הוא חושב יותר על ההיגיון של התנהגותו, למרות שהוא פחות רגיש במערכות יחסים מ"בן השיח". בעבודה, במעגל תקשורת רחב, הוא מרוחק יותר במערכות יחסים, ולכן קשה לו יותר להגיע למצב של קונפליקט. אבל הוא פגיע יותר במערכות יחסים קרובות. בתחום זה עומק הסכסוך ומידת המעורבות יהיו גדולים יותר. הסכסוך מתנהל בדרכים שונות, בהתאם לסוגים הפסיכולוגיים של המתדיינים. "בני השיח" נכנסים אליו בתדירות נמוכה יותר, שכן ההתמקדות שלהם בתקשורת, כישורי תקשורת מפיגים מתח בזמן. סוג אישיות זה פתוח יותר לקבל את עמדות ה"יריב", אינו מבקש לשנות את דעתו והתנהגותו. דבר נוסף הוא "תרגול". הצורך הבלתי ניתן להדחקה שלו לשנות את העולם החיצון, כולל עמדותיהם של הסובבים אותו, עלול להוביל להתנגשויות שונות. מטבע הדברים, גם ביצירת קשר חולף, שני אנשים כאלה יחוו מתח בין אישי. אבל מה אם הם יצטרכו לפתור את הבעיה במשותף ויחסי "מנהיגות - כפיפות" אינם נקבעים מראש בהנחיות הרשמיות? עימות הוא כמעט בלתי נמנע.

מערכת היחסים של שני "חושבים" או יותר היא ספציפית בשל ההתמצאות העצמית ויכולת השליטה הלקויה שלהם מבחוץ (הם משתפים פעולה בצורה לא יעילה, שכן הריחוק הבין אישי הוא הדדי וכתוצאה מכך הם יפעלו באופן עצמאי יותר). הקונפליקט של "הוגים" הוא ספציפי בכך שתקשורת אינטנסיבית ברגע זה חשובה ביותר עבורם, ומאפשרת להם להבין טוב יותר את הסיבה, הנסיבות והעמדה של הצדדים. ללא מודעות ומילולית, קשה להם מאוד להבין מה עובר עליהם.

סוגי מנהיגים רגישים בצורה שונה לסתירות ולקונפליקטים המשפיעים על אזורים שונים באישיות. לפיכך, "הוגים" מקבלים בצורה החדה ביותר סתירות בתחום הערכים הרוחניים, קרבה אידיאולוגית. "תרגול" הוא אחדות חשובה של תוצאות מעשיות, מטרות של פעילויות משותפות. אם מתעוררת סתירה בתחום המטרות ואמצעי הפעילות, ההשפעות והניהול, הן נכנסות מהר מאוד לקונפליקט.

עמדה נוחה יותר של "בן שיח". בדרך כלל הוא ממלא את תפקיד הבורר במצבי עימות. אין זה מקרי שהאנשים הללו הופכים למנהיגים רגשיים-וידויים לא רשמיים בצוות. נכון, גם להם יש פגיעות והם רגישים ביותר להערכת היכולות הרגשיות והתקשורתיות שלהם. בניגוד ל"הוגים", שהערך העיקרי עבורם הוא העולם האינטלקטואלי, הרוחני, הם פחות נוגעים בהערכת היכולות השכליות והמעשיות. "המתאמן" רגיש גם לאמירות לא הוגנות על יעילותו, דייקנותו והצלחתו בעבודתו. חומרת התגובה להערכת התחומים הללו עלולה להיחלש אם אדם כזה יהיה מרוצה מהשגת מטרות מעשיות, אינטלקטואליות, רגשיות-תקשורתיות. הרגישות עולה אם יש מכשולים בדרך לעמידה בצרכים ויעדים משמעותיים באופן אישי.

סוגי מוצא מהקונפליקט

בואו ננסה לאפיין את סוגי התוצאה ממצבי קונפליקט.

הראשון הוא הימנעות מפתרון הסתירה שנוצרה, כאשר אחד הצדדים שנגדם מובאת "האשמה", מעביר את נושא השיחה לכיוון אחר. במקרה זה, ה"נאשם" מתייחס למחסור בזמן, לחוסר הזמנים של המחלוקת ו"עוזב את שדה הקרב".

עזיבה כגרסה של תוצאת הסכסוך אופיינית ביותר ל"הוגה", שלא תמיד מוכן מיד לפתור מצב קשה. הוא צריך זמן לחשוב על הסיבות והדרכים לפתור את בעיית הסכסוך. הרשאה מסוג זה משמשת גם את "המתרגל", תוך הוספת אלמנט של הדדיות של האשמה. אבל באופן כללי, "תרגול" מאפיין יותר את פעילות התפקיד, ולכן הוא נבחר לרוב בסתירות בין אישיות.

טקטיקה של עזיבה מצויה לרוב ב"בן שיח", המוסבר ברכושו העיקרי - "שיתוף פעולה בכל מצב". "בן השיח" מבין את מצב האינטראקציה טוב יותר מאחרים. הוא גם גמיש יותר במערכות יחסים ובתקשורת, מעדיף הימנעות מקונפליקט מאשר עימות, ועוד יותר מכך כפייה.

התוצאה השנייה היא החלקה, כאשר אחד הצדדים או מצדיק את עצמו או מסכים עם התביעה, אך רק כרגע. הצדקה אינה פותרת לחלוטין את הקונפליקט ואף עלולה להחמיר אותו, ככל שהסתירה הפנימית, הנפשית, מתעצמת.

טכניקה זו משמשת לרוב את "בן השיח", שכן כל שלום, אפילו הגרוע ביותר, הלא יציב עדיף עליו מאשר ה"מלחמה הטובה" ביותר. כמובן, אין זה אומר שאינו יכול להשתמש בשיטת הכפייה לשם קיום יחסים, אלא לצורך ביטול, ולא החרפת סתירות.

הסוג השלישי הוא פשרה. זה מובן כדיון פתוח בדעות שמטרתו למצוא את הפתרון הנוח ביותר לשני הצדדים. במקרה זה, השותפים מעלים טיעונים לטובתם ולטובת מישהו אחר, אינם דוחים החלטות למועד מאוחר יותר ואינם כופים באופן חד צדדי אפשרות אחת אפשרית. היתרון של תוצאה זו הוא ההדדיות של שוויון הזכויות והחובות ולגליזציה (פתיחות) של תביעות. פשרה תוך כיבוד כללי ההתנהגות בסכסוך באמת מפיגה מתח או עוזרת למצוא את הפתרון הטוב ביותר.

האפשרות הרביעית היא תוצאה לא חיובית ולא פרודוקטיבית של הסכסוך, כאשר אף אחד מהמשתתפים לא לוקח בחשבון את עמדת האחר. זה קורה בדרך כלל כאשר אחד הצדדים צבר מספיק תלונות קטנות, צבר כוח והעלה את הטיעונים החזקים ביותר שהצד השני לא יכול להסיר. ההיבט החיובי היחיד של עימות הוא שהאופי הקיצוני של המצב מאפשר לשותפים לראות טוב יותר את החוזקות והחולשות, להבין את הצרכים והאינטרסים של זה.

האפשרות החמישית - הבלתי חיובית ביותר - כפייה. זוהי טקטיקה של כפייה ישירה של הגרסה של תוצאת הסתירה המתאימה ליוזמתה. כך למשל, ראש מחלקה, תוך שימוש בזכותו המנהלית, אוסר לדבר בטלפון בעניינים אישיים. נראה שהוא צודק, אבל האם זכותו כל כך אוניברסלית? לרוב, כפייה נוקטת על ידי "מתרגל" בטוח בהשפעתו המוחלטת ובכוחו על בן זוגו. כמובן שאופציה כזו אפשרית בין "בן שיח" ל"חושב", אך היא נשללת לחלוטין ביחסים של שני "מתרגלים". "המתרגל" הנאשם ככל הנראה משתמש בעימות במקרה זה ורק כמוצא אחרון, עזיבה, אך רק על מנת "לנקום" בפעם אחרת.

תוצאה זו של הסכסוך, במובן מסוים, פותרת במהירות ומבטלת באופן נחרץ את הגורמים לאי שביעות הרצון של היוזם. אבל זה הכי לא נוח לשמירה על מערכות יחסים. ואם בתנאים קיצוניים, ביחסים הרשמיים של אנשי צבא, המוסדרים על ידי מערכת ברורה של זכויות וחובות, זה מוצדק בחלקו, הרי שבמערכת היחסים האישיים, המשפחתיים, הזוגיים המודרניים, זה מתיישן יותר ויותר.

תוכנית ליישוב סכסוכים

מתוך רצון כנה לפתור בעיה שנויה במחלוקת, עליך לעקוב אחר תוכנית השיחה הבאה. עדיף אם היריב שלך מכיר את השותף שלך ליישוב סכסוכים. עדיף לנהל שיחה על ניקיון בזמן שנבחר במיוחד ובחדר שבו לא יהיו עדים זרים.

מחלוקת בונה כבירור מאורגן במודע של נקודות מבט מנוגדות תורם לפתרון מצבי קונפליקט ביחסים בין אישיים. המתודולוגיה לביצועו פשוטה למדי וניתנת לשימוש בתחומים עסקיים ואישיים. זה מאפשר לך לפתח באופן פעיל את המבנה הפסיכולוגי של יחסים הדדיים.

לפיתוח סכסוך בונה צריך להיות שלושה שלבים ברורים ועקביים.

שלב 1 - מבוא. ה"קורבן" חייב לומר את מה שהוא רוצה לשאול. למשל: "אני רוצה לברר כך וכך, מדוע עשית כך וכך ולא עשית כך וכך?"

שלב 2 - בינוני (מחלוקת בפועל). מדברים על מהות העניין, ולא מסביב לשיח. הקפד להגיב לאי ההבנה שהובעה, הביקורת. ציין את דעתך באופן ספציפי וברור.

שלב 3 - הסופי, כאשר מתקבלת החלטה בסוגיה שעוררה את המחלוקת. הוד בטעותך או הוכח אחרת. מצא משהו נעים באדם אחר שמאפיין אותו באופן חיובי.

טעויות אופייניות המתעוררות במחלוקת.

בתהליך ניהול מחלוקת ניתן לזהות מגמות חיוביות ושליליות. הראשונים מקלים על דרכו, האחרונים מובילים ל"מבוי סתום".

שקול את הטעויות האופייניות של המנהיג בפתרון הסכסוך והדרכים לפתור אותן.

טעויות	פתרונות
הַכלָלָה	מַמָשׁוּת
נזכרים באירועים שנויים במחלוקת אחרים, עובדות שאין להן שום קשר לנושא זה או שקרו לפני זמן רב; יש להודות כי למחלוקת יש עילה;	התנהגות ה"נאשמים" נקראת "טיפוסית", למשל: "כל הגברים... כל הנשים" וכו'; "התקפה או הגנה" נועדה להבהיר רק סוגיה שנויה במחלוקת זו, ורק "עכשיו וכאן";
תקשורת לא פרודוקטיבית	תקשורת פרודוקטיבית
חזרה מתמדת על אותו דבר, חוסר רצון להסתכל על הנושא השנוי במחלוקת דרך עיניו של אחר; - "חירשות" לאמירות של אחר; רמזים, אי בהירות בהסבר, אמירות מעורפלות;	תקשורת ברורה, ברורה, פתוחה; כל אחד מדבר רק בשם עצמו; הכל נאמר כפי שחושבים; כל אחד מקשיב לא רק לעצמו, אלא גם לאחר;
מחלוקת לא ישרה	מחלוקת כנה
ראיות, עובדות אינן רלוונטיות ומכוונות לנקודה החלשה והרגישה של היריב.	הדרת "מכות נמוכות" בהעדר ראיות חזקות לחפותם; בהתחשב בכמה היריב מסוגל להתווכח, הסיבולת שלו לא נבדקת.

תוצאות המחלוקת יכולות לפתור את המצב או להוביל למבוי סתום. אבל בשני המקרים, היריבים חייבים לסכם את התוצאות לעצמם ואחד לשני בשלב הסופי.

ישנם ארבעה שלבים אחרונים. יש להן השלכות חיוביות ושליליות על המשתתפים.

משמעות שלילית	ערך חיובי
מידע שלילי	מידע חיובי
לא למדתי שום דבר שלא ידעתי קודם; לא למדתי כלום;	למדתי משהו חדש על הנושא השנוי במחלוקת ועל בן השיח; למדתי משהו חדש
מצב רגשי שלילי	מצב רגשי חיובי
המתח נשאר או גדל; הייתה תחושת אכזבה: "למה זה נחוץ?"	כתוצאה מהמחלוקת הגיעה הרפיה; - "הטינה" נעלמה, וההקלה באה;
בידוד	הִתקָרְבוּת
היריבים התרחקו עוד יותר זה מזה, הניכור התחזק עוד יותר; הייתה תחושה של אי הבנה גדולה עוד יותר של הנושא השנוי במחלוקת, ובעיקר, זה של זה;	המחלוקת עזרה להבין אחד את השני; יריבים חשו בני שיח ואף בעלי ברית בנושא השנוי במחלוקת זה;
לא פתורה	תיקון
שום דבר לא הוחלט, הכל נשאר אותו דבר; אף אחד לא רוצה להשתפר; אף אחד לא רוצה לסלוח.	הבעיה שחילקה את היריבים הוכרעה לטובת שניהם; יש חוויה לעתיד; התנצלות וסליחה חובה משני הצדדים.

עצם הידיעה מהי הספציפיות של הסכסוך, מעורבות בו, תקשורת, מאבק הוגן נותנת לסכסוך סבירות, אירוניה ביחס לעצמו, שבלעדיה התקשורת הבין אישית, היחסים העסקיים והאישיים קשים. תוצאת המחלוקת מאפשרת להעריך את היתרונות האינפורמטיביים של תקשורת, מצב רגשי, אחדות - ההבדל בעמדות ובמערכות יחסים.

מניעת קונפליקטים.

זה שמצווה על עצמו ראשון: "תפסיק! בלי גסות וחוסר טאקט!" הוא מונע ריב. זה נקרא "תמשוך את עצמך". המאסטר נאלץ לעתים קרובות להתמודד עם מצב דומה.

כדי להבין את הסיבות והמקורות של הסכסוך, כל אדם יכול להיעזר בעצתו של חבר מבוגר ומנוסה יותר, מנהיג עליון. אבל העיקר לא למהר לחפץ את הסכסוך, לפרסם אותו או להעריך בפומבי. זה יכול רק לפגוע באדם.

עדיף לראות כוונות טובות בכל אחד מהצדדים המתנגשים. אם תראה אותם רק מצד אחד, אזי השני יידון לתפקיד של מודיע.

כדי לחסל את הסכסוך, אינך צריך למהר לומר משהו חריף, מעליב או מאיים. במצב כזה, פסיכולוגים מייעצים, קודם כל, להיפטר מחרדה פנימית או התרגשות. תחושה מופרעת היא יועץ רע לנפש. כדי להשתלט על עצמו היטב במצב קונפליקט, כדאי לעצור בשיחה, לנשום עמוק, לקום, להסתובב או להעביר את השיחה לנושא אחר, או להעביר אותה למועד אחר.

על מנת לשלוט בדיבור, ברגשות ובהתנהגות שלו במצב קונפליקט, מנהל הפקה עשוי למצוא שימוש בשיטות של אימון אוטוגני, ריכוז מודע של מאמץ רצוני במחשבה על הצורך להיות רגוע, להיות עצמי- דיבוק, להיות מיטיב. מלכתחילה, עליך להרגיש את הדופק שלך, לספור את פעימותיו, לרכז את הרצון שלך, לבטא את המילים-הפקודות הנחוצות לעצמך. אם אתה מיישם טכניקה זו מעת לעת, אתה יכול להיפטר ממתח מיותר במצבי קונפליקט.

כדי להקל על מציאת גישה אינדיבידואלית ליישוב סכסוכים, כדאי לקבוע את סוג התגובה ההדדית האפשרית של הצדדים המסוכסכים. כאן כדאי להיזכר במזג. Choleric מאופיין בריגוש מוגברת, מלנכולי - להיפך. אבל האחרון זוכר יותר זמן וחווה טינה. את הפלגמטי קשה לשכנע, הסנגוויני נרגע בקלות, אבל גם קשה לו לרסן את רגשותיו.

אחד האמצעים היעילים למניעת סכסוכים הוא איסורם בעבודה. המנהיג, כאדם חזק בצוות, יכול פשוט להורות: "אל תריב!" אבל צו כזה לא תמיד כדאי ואפשרי. לעיתים לא ניתן למנוע עימות בין אישי. במקרה זה, אתה יכול להחליש את כוחו בדרכים שונות. אחד מהם הוא להעביר משתתפים למקומות אחרים, להעמיס עליהם עבודה כדי שלא יהיה להם זמן להתנגשות וכו'.

הדרכים הטובות ביותר לפתור קונפליקטים ייצור וארגוניים הן דאגה מתמדת של המנהל לשיפור תנאי העבודה, יידוע עובדים בזמן על מצב הייצור.

קונפליקטים... מילה זו נשמעת כל הזמן בחברה המודרנית. חילוקי דעות אישיים ועבודה מובילים למצבים שליליים שונים כאשר אנשים נאלצים לחפש דרכים לצאת מהם עם הכי פחות הפסדים מוסריים. לכן מניעת קונפליקטים היא המפתח לזוגיות בריאה כאשר אין צורך בחיפוש אחר דרכים לפיוס.

מה זה קונפליקט

בפסיכולוגיה המודרנית, קיימות הגדרות רבות ושונות למושג זה. אבל כולם מציעים שקונפליקט הוא השלב האקוטי ביותר של פתרון סתירות שונות. הם מתעוררים בתהליך של אינטראקציה ומורכבים בהתנגדות של המשתתפים במצב, המלווים אותו ברגשות שליליים. רוב המדענים מתמקדים בחוסר העקביות של המטרות והאינטרסים של נושאי אי ההסכמה שנוצרה.

קיימת הגדרה של סתירה כפעולת דיבור, שבה מבחינים בשלושה שלבים של מאבק האינטרסים, שתוצאתם היא התנגשות:

• חילוקי דעות;
• סתירה בדיאלוגים;
• מאבק ישיר, המתבטא בקונפליקטים של פעולות.

לפיכך, מניעת סכסוך פירושה היעדר פעולות דיבור כלשהן שמטרתן לגרום נזק מכל סוג שהוא לצד השני.

מהות הסכסוך

כדי שמניעת קונפליקטים תהיה יעילה דיה, יש להבין מהי מהות הסתירה, שיש לה ארבעה מאפיינים;

• מִבְנֶה;
• דִינָמִיקָה;
• פוּנקצִיָה;
• לִשְׁלוֹט.

מבנה הסכסוך מורכב מ:

• חפץ (נושא המחלוקת);
• נושאים (יחידים, קבוצות או ארגונים);
• תנאי זרימה;
• סוּלָם;
• אסטרטגיות וטקטיקות של התנהגות של נושאי המצב;
• תוֹצָאָה.

הפסיכולוגיה של הקונפליקט כוללת תהליך דינמי המורכב מהשלבים הבאים:

• המצב המהותי, כאשר קיימים סיבות אובייקטיביות לסכסוך;
• אינטראקציה בקונפליקט, היכן שהאירוע עצמו מתרחש;
• פתרון סכסוכים, שיכול להיות מלא או חלקי.

הסכסוך מבצע פונקציות שונות, וחלקן חשובות למדי לאינטראקציה היעילה של הצדדים:

• דיאלקטי, מרמז על זיהוי הגורמים לאינטראקציה בין קונפליקט;
• בונה, המציע את כיוון המתח שנגרם מהמצב שנוצר, להשגת המטרה;
• הרסני, כאשר מופיעים צבעים אישיים ורגשיים שונים של מערכות יחסים.

הסדרת הסכסוך מסתכמת, למעשה, ביכולת לנהל אותו. הניהול, בתורו, מתחלק לחיצוני ופנימי. במקרה הראשון, השליטה במצב מופקדת בידי המנהיג, במקרה השני יש צורך בשליטה אישית בהתנהגותו.

השלבים העיקריים של מצבי קונפליקט

הסיבות לחילוקי דעות יכולות להיות שונות מאוד, אך משותפים לכולם הם שלבי הופעת הסכסוך ופתרון הסכסוך. אז, שלבי הסכסוך הם כדלקמן:

• רגע הופעתו של מצב סכסוך, שיכול להתגרות על ידי אדם אחד או כמה;
• מודעות למצב הנוכחי, המתבטאת בשינוי במצב הרוח ובאמירות ביקורתיות שונות על היריב;
• עימות גלוי, כאשר הצדדים ממשיכים לפעולות אקטיביות על מנת להסב עבירה או נזק מוסרי אחר לאויב;
• מודעות של היריב למצב הקונפליקט ותחילת פעולות תגובה;
• התפתחות סכסוך כאשר מועלות דרישות מסוימות;
• סיום חילוקי דעות באמצעות בקשות, שיחות או שיטות מנהליות, המורכבות מהחלטת בית משפט, פיטורים וכו'.

כפי שניתן לראות, שלבי הסכסוך הללו עוברים מאחד לשני, ללא קשר לסוג המחלוקת שנוצרה.

תוצאות

ישנן אפשרויות שונות לפתרון מצבי קונפליקט:

• חזרה ממנה, כאשר אחד הצדדים אינו מבחין או מתיימר שלא להבחין בחילוקי הדעות שהתגלעו;
• החלקת סתירות, כאשר אחד מנושאי הסכסוך מסכים עם הטענות של הצד השני, או מצדיק את עצמו;
• פשרה, כאשר שני הצדדים עושים ויתורים הדדיים על מנת לפתור מחלוקות;
• עלייה במתח, כאשר תחילת הסכסוך היא בעלת אופי חריף במיוחד והופכת לעימות רציני, לא מוגבל בזמן;
• דיכוי הסכסוך בכוח, כאשר אחד הצדדים או שני הנושאים נאלץ לקבל נקודת מבט מסוימת.

סוגי קונפליקטים

הפסיכולוגיה של הקונפליקט כוללת את חלוקתו לסוגים בהתאם לבסיס. אז, הגורמים הבאים יכולים לשמש בסיס להקצאה לסוג נפרד:

• מקורות התרחשות;
• השלכות חברתיות;
• סוּלָם;
• צורות של מאבק;
• טקטיקות נושא.

כמו כן, קונפליקטים מחולקים לשני סוגים ביחס לנושא נפרד:

• פְּנִימִי;
• חיצוני.

הקונפליקט הפנימי כרוך בסתירת רצונותיו של אדם אחד, והחיצוני – אי ההסכמה בינו לבין הסביבה. אופי הקונפליקט החיצוני, בתורו, יכול להיות בין-אישי, בין-קבוצתי או כזה שנוצר בין הפרט לקבוצה.

קונפליקט בין אישי הוא הנפוץ ביותר והוא מורכב מהתנגשות אינטרסים של אנשים שונים. בין קבוצות, ככלל, מתעורר באווירת העבודה, כאשר האינטרסים של קבוצות קטנות מתנגדים. באשר לקונפליקט בין הפרט לקבוצה, אי הסכמה מסוג זה מאפיין גם את התחום העסקי, כאשר האינטרסים של הארגון מנוגדים לאינטרסים של הפרט.

בנוסף לחילוקי דעות כאלה, ישנם רבים אחרים: עימות משפחתי, בני נוער, אישי או דורי. בכל אחד מהמצבים הללו נוצרות בעיות עם האנשים הקרובים ביותר, מה שאומר שיש לעשות הכל כדי למנוע זאת.

קונפליקטים משפחתיים

למרבה הצער, למרות כל המאמצים, סכסוכים במשפחה הם בלתי נמנעים. והנקודה כאן היא לא שאנשים לא אוהבים אחד את השני, רק לא כולם יודעים איך לפתור מחלוקות בדרכי שלום.

קונפליקטים במשפחה יכולים להיות בין בני זוג, בין ילדים, בין הורים לילדים, בין בני זוג להוריהם – יש הרבה אפשרויות. עם זאת, נשאלת השאלה: מדוע חלק מהזוגות חיים באושר ועושר עד עצם היום הזה, בעוד שאחרים הופכים לאויבים ונפרדים לנצח? הכל עניין של היחס של אנשים למצב הנוכחי. נושא הסכסוך יכול לנפח את השערורייה על ידי הגדלת קנה המידה שלה, אבל בכוחו לסיים אותו ללא הפסדים מוסריים גדולים.

כדי שייווצר מצב קונפליקט, מספיקה הסיבה הקלה ביותר. לפעמים זה הופך להיות כמו משחק טניס שולחן, כאשר בני זוג מטיחים האשמות הדדיות זה על זה, כמו כדור במשחק. זה יכול להימשך די הרבה זמן, הכל תלוי ברצון וביכולת של הצדדים לעשות בעיות.

למעשה, ישנן דרכים רבות לשמור על השקט במשפחה. לדוגמה, אם החלו להופיע מחלוקות תכופות לא כל כך מזמן, אתה יכול לנסות להביע את הטענה שלך ולבקש מבני הזוג שלך להשמיע אותה במילים שלו. פסיכולוגים אומרים שרוב הבעיות בזוגות נוצרות עקב פרשנות שגויה של דברי החצי שלהם. לאחר שניסית שיטה זו, תראה במהירות שלמהות הסכסוך אין בסיס.

אם הסיבה לחוסר הסכמה היא חוסר התאמה ברצונות, קח פיסת נייר ורשום מה תרצה לעשות. רצוי שהרשימה תכיל לפחות 5 פריטים. לאחר מכן השוו את הרצונות שלכם ונסו להסיק מהם משהו משותף לשניהם. תופתעו עד כמה השיטה הזו יעילה.

עם זאת, כדאי לזכור שללא קשר לסיבה לחוסר ההסכמה, העיקר לברר את סיבתה. מניעת קונפליקטים היא להקשיב ולשמוע אחד את השני. בנוסף, יש צורך להשמיע את הרצונות שלך, בלי לצפות שהם ינושו על ידי בן הזוג שלך. אם תקפידו על שני הכללים הללו, מספר מצבי הסכסוך בחיי המשפחה יצטמצם למינימום.

בעיית האבות והילדים

בחברה המודרנית ישנם שלושה כיוונים עיקריים: מבוגר, בוגר וצעיר. קונפליקט הדורות הוא מרכיב נורמלי ביחסים בין מבוגרים לצעירים.

באשר לדיון בסוג זה של אי הסכמה, המעבר לרמות מיקרו הוא בלתי נמנע כאן, כאשר מצבים כאלה הופכים לדבר שבשגרה בכל משפחה ממוצעת, שבה דעות ההורים שונות מאלה של ילדים או מתבגרים. עם זאת, השקפות עולם שונות אינן מובילות בהכרח למצבי קונפליקט.

איך להימנע מפער דורות? הדרך היחידה לצאת ממצב זה היא קבלת דעות הצד השני, כבוד הדדי וסובלנות. למשל, פנסיונרים, שהפסיקו לבצע את תפקידיהם המקצועיים היומיומיים, מוצאים את עצמם במצב פסיכולוגי קשה כאשר הם זקוקים לעזרה ותמיכה מיקיריהם.
מתבגרים, בתורם, נמצאים בגיל שבו הכחשה קטגורית ומוחלטת של דעותיהם של מבוגרים היא נורמלית עבורם. בין פנסיונרים לנוער עומדים אנשים בוגרים שעלולים לסבול גם מהשקפות שונות על חיי הוריהם או ילדיהם. במקרה זה, על כל אחד מהצדדים להיות סובלני לדעותיהם של אחרים ולכבד אותן. רק הבנה הדדית כזו יכולה להיות התשובה לשאלה כיצד להימנע מעימות בין דורות שונים.

קונפליקטים של בני נוער

בגיל ההתבגרות, הנחשבת לאחת התקופות הקשות ביותר, קונפליקטים תופסים מקום מיוחד, בהיותם חלק בלתי נפרד מחיי החברה. קונפליקטים של מתבגרים מתעוררים לא רק ביחסים עם ההורים, אלא גם בעת תקשורת עם בני גילם. לעתים קרובות מערכות היחסים הקשות של הילד עם חבריו הופכות לגורם רציני לדאגה של ההורים. בשלב זה נדרשים המבוגרים לעשות כל מאמץ כדי לסייע לנער להימנע מקשיי תקשורת. ישנם מספר כללים, ששמירה עליהם יכולה לעזור להימנע ממצבים כאלה ולעזור למתבגר לעבור ללא כאבים לשלב הבא של החיים. לכן, אם המטרה שלך היא למנוע קונפליקטים, אתה נדרש:

• אל תאשים את המתבגר בכל דבר. זה בשלב זה של החיים כי יחסי אמון עם מבוגרים הם קריטיים עבורו. לכן, חשוב ביותר שהילד ידע שהוא יכול לסמוך עליך בכל מצב, ללא חשש מהאשמות נגדו.
• גלה את הסיבה לחוסר ההסכמה. בררו מהילד את כל הפרטים של מה שקרה לפני הסקת מסקנות. אם נער נסוג לתוך עצמו, כדאי לדבר עם מורי בית הספר ולברר את הסיבה לבעיה.
• הבינו שהתערבות הורית לא תמיד מועילה. אם אנחנו מדברים על ריב בין החברים הכי טובים שיכולים לקלל כמה פעמים ביום, ולפעמים זה מגיע לריב, אז התערבות של מבוגרים תביא רק לתוצאה שלילית. לפני קבלת החלטה לעזור לילד, גלה את כל הפרטים על מה שקרה.
• אל תפגין אדישות. לא תמיד העמדה של צופה מבחוץ מועילה. לדוגמה, אם לילדכם יש בעיות רציניות עם בני גילם שאינם מקבלים אותו במעגל שלהם, הדבר עלול להוביל לבעיות פסיכולוגיות חמורות בעתיד. יש לשלוט במצב כזה מוקדם ככל האפשר, ולברר את הסיבות להתנהגות כזו.

הגישה המיטיבה והסובלנות שלך הם קריטיים בפתרון ללא כאב של קונפליקטים בגיל ההתבגרות.

קונפליקטים אישיותיים

נפוצים במיוחד הם קונפליקטים אישיים שיכולים להיווצר הן בין עמיתים והן בין אנשים הקשורים בקשרים חברתיים שונים. הם, ככלל, מופיעים בשל חוסר האפשרות לקבל את נקודת המבט, האידיאולוגיה, מערכת הערכים ועמדות אחרות של המפעל. חילוקי דעות עלולים להיווצר גם בין עובדים עקב חוסר התאמה של אופיים ומאפיינים פסיכולוגיים אחרים.

התכונה העיקרית שעוזרת להתגבר על מצבים כאלה היא סובלנות כלפי דעותיהם של אחרים. צריך להבין שאף אחד לא חייב לחלוק את נקודת המבט שלך, כי לכל אדם יש את הדעה שלו. המודעות לעובדה זו מקלה על תפיסת ההבדלים האישיים.

סגנונות פתרון סכסוכים

בהתאם למטרות ולאינטרסים של נושאי מצב הסכסוך, נבדלים הסגנונות הבאים לפתרון שלו:

1. תחרות היא אחת האפשרויות הקשות ביותר לפתרון מצבי סכסוך. מתאים לאנשים המבקשים לפתור את הבעיה מלכתחילה כדי לספק את האינטרסים שלהם. הסגנון מקובל ביותר במקרים בהם נושא הסכסוך הוא עובד בארגון, ופתרון המצב הוא בסמכות המנהיג. במקרה זה, התחרות היא שתלמד את העובדים לציית, וגם תסייע להחזיר את האמון בהצלחת המיזם במצב קשה.
2. התחמקות - מתבטאת בדחיית החלטה ארוכה מדי באמתלות שונות. זה מוביל לעובדה שהמצב רק הופך מסובך יותר עם הזמן, ולכן הסגנון הזה הוא הכי פחות מועדף.
3. הסתגלות – מרמזת על התמקדות בהתנהגות של אחרים ועל חוסר רצון להגן על האינטרסים של עצמו. התוצאה של הבחירה בסגנון זה של יישוב סכסוך היא ויתור לדרישות היריב והכרה בצדקתו.
4. שיתוף פעולה – כרוך בפתרון הבעיה לטובתו, תוך התחשבות באינטרסים של הצד השני. זהו הסגנון המקובל ביותר לפתרון קונפליקטים חברתיים, מכיוון שהוא המפתח לשמירה על יחסי שלום בעתיד.
5. פשרה המבוססת על ויתורים הדדיים של שני הצדדים. זה מתאים למצבים שבהם מטרות הצדדים חופפות, רק הדרכים להשגתן שונות. סגנון זה של פתרון סכסוכים הוא לעתים קרובות האפשרות הטובה ביותר עבור המשתתפים.

הדרכים העיקריות לפתרון מצבי קונפליקט

ניתן לחלק את כל השיטות הקיימות כיום ליישוב סכסוכים לשתי קבוצות גדולות: שליליות וחיוביות.

שליליים פירושם המאבק על האינטרסים של האדם עצמו, שמטרתו העיקרית היא לשנות את מצב הסכסוך. ניתן להשיג זאת בדרכים שונות:

• משפיע על הצד השני;
• שינוי מאזן הכוחות;
• שימוש במידע אמיתי ושקרי על היריב למטרותיהם;
• להעריך נכון את הצד השני ואת יכולותיו.

שיטה זו לפתרון הסכסוך היא אגרסיבית למדי ולעתים קרובות מובילה להפרת אחדות בין הצדדים בעתיד. לכן, ככל האפשר, יש להימנע מכך.

דרכים חיוביות לפתרון קונפליקטים כוללות משא ומתן לקביעת הפתרון האופטימלי ביותר למצב. הם, ככלל, דורשים ויתורים מהנתינים ומביאים לסיפוק חלקי של האינטרסים של הצדדים.

לפיכך, ישנן דרכים רבות לפתור מצבי קונפליקט, אך הדרך הטובה ביותר היא למנוע זאת.

איך להימנע מעימותים

הסיבה הנפוצה ביותר לסוג זה של אי הסכמה היא הרגשנות המוגזמת של אדם. אם המטרה שלך היא למנוע קונפליקטים, עליך ללמוד:

• רוגע והתנגדות למתח, שבזכותם אתה יכול להעריך בשלווה את המצב הנוכחי;
• שמרו על רגשותיכם בשליטה על מנת שתוכלו להעביר ויכוחים ליריבכם בצורה יעילה ככל האפשר;
• להקשיב ולשים לב למילים ולביטוי של רגשותיהם של אחרים;
• לממש את זכותו של כל אדם לפתור מצב זה או אחר בדרכו שלו;
• אל תשתמש במילים פוגעניות ואל תפעל על מנת להשפיל את היריב.

הקפדה על כללים אלו תסייע למנוע התרחשותם של מצבי קונפליקט שונים, ולכן הצורך לחפש את הדרך הטובה ביותר לצאת מהם.

האם תמיד יש להימנע מעימותים?

מצב קונפליקט הוא תמיד התנגשות אינטרסים. עימות כזה מרמז שכל אחד מהצדדים ינסה להגן על רצונותיו ונקודת המבט שלו, מה שיוביל בהכרח לכל מיני חילוקי דעות. כמובן שקשה להתווכח עם העובדה ששלום רע עדיף על מריבה טובה, ועדיף לשתוק איפשהו מאשר לעורר שערורייה.

אבל אם מסתכלים על המצב מהצד השני, מתברר שלקונפליקטים יש תועלת מסוימת. לדוגמה, הם עוזרים לראות בעיות קיימות באור חדש. זה חל על קשרים אישיים ועסקיים כאחד. הבעת דעתך תמיד טובה יותר מאשר לחוות בשקט את חוסר שביעות הרצון שלך. ביחסים אישיים שתיקה כזו תוביל במוקדם או במאוחר לשערורייה רחבת היקף שעלולה להסתיים בהפרדה מוחלטת של אנשים. זה חל על זוגות, חברים ואפילו הורים וילדים. אף אדם לא יכול לסבול בשקט אי שביעות רצון כל חייו, במוקדם או במאוחר זה ייצא החוצה. ככל שזה יקרה מאוחר יותר, כך ההשלכות יהיו גרועות יותר. לכן התרחשות תקופתית של מצבי סכסוך תמנע בעיות גלובליות ביחסים. עם זאת, יש לזכור כי יש צורך לפתור אותם בצורה נכונה כדי שלא יגררו ולא יהפכו לאורח חיים רגיל.

בכל הנוגע לקשרים עסקיים, סכסוכים מסוגים שונים מאפשרים לראות גם את הבעיות הקיימות בצוות, שאת פתרונה יש להתחיל מוקדם ככל האפשר.

כאשר אנשים חיים שנים ללא מצב קונפליקט, הדבר מעיד על חוסר קרבה ביניהם ואדישות זה לזה. אף אחד לא יכול לקרוא את מחשבותיו של אדם אחר ולעמוד במלואו בציפיותיו. לכן, הכרחי לבטא את הרצונות שלך, גם אם זה מוביל לקונפליקט קטן. הרצון לנהל משא ומתן ולפתור את הבעיה בדרכי שלום ישפר את היחסים, במקום לגרום נזק.

עם זאת, יותר מדי אי הסכמה היא גם לא אינדיקציה למערכת יחסים בריאה, ולכן מניעת קונפליקטים היא לפעמים הדרך הטובה ביותר לפתור מצב.

"זה רע כשאדם שומע רק את עצמו בוויכוח, אבל זה אפילו יותר גרוע כשהוא אפילו לא עושה את זה!" INעדים זברב

התגובה שלנו לקונפליקטים היא תמיד שונה: חלק מנסים להימנע מהם, אחרים, להיפך, אוהבים להתגרות, אחרים מוכנים למסור את חייהם, אבל מגנים על נקודת המבט שלהם.

יש מצבים שאדם "בחוסר רצון" עדיין מתפשר. אבל האפשרות ש"השריפה הבוערת" של חוסר שביעות רצון כבוי עלולה בסופו של דבר להתלקח בלהבה חדשה נותרה בעינה.

יש דרך נוספת שעוזרת לך לרדת לעומק הבעיה כשאתה לא יודע. ולמצוא פתרון שיכול להתאים לשני הצדדים.

זכור את אחד מכללי ה-NLP: "".

הכלל הזה הוא הבסיס לטכניקת ה-NLP.

פתרון בעיה תקשורתית בעזרת 3 עמדות תפיסה"

ראשית, נזכיר את עמדות התפיסה שנדונו במאמר.

מיקום 1 מ"מפת העולם" שלך.

הצרכים והערכים של בן הזוג קודמים לכל.

עמדה 3 - עמדת הצופה.

כאן ההתמקדות היא ביחסים בין הצדדים.

ניתן להשתמש בטכניקה של תפיסה תלת-מצבית בכל מצב של קונפליקט.

כל קונפליקט הוא קודם כל חוסר מידע באחת מעמדות התפיסה.

אחרי הכל, לעתים קרובות מאוד אנו נוטים לפרש את מה שקרה, רק על סמך המיקום הראשון. אמנם כל תהליך של תקשורת יכול להיות מיוצג כאינטראקציה של 2 מערכות שונות ושילובן לכדי אחת משותפת. לפתור סכסוךתמיד קל יותר כאשר מחברים את המיקום המנותק השלישי. בו מרחיקים אותך מרגשות, שתמיד "משתלטים" בכל התנגשות אינטרסים.

למשל, קחו בחשבון את בעיית היחסים בין בוס לכפוף: הכפוף מאמין שמוצאים בו אשמה שלא בצדק. והראש רואה בטענותיו מבוססות.

איך לפתור את הסכסוך במצב שכזה למדי?

עמדות תפיסה שלישית

לתפיסה טובה יותר, אתה צריך עוגנים מרחביים שבהם אתה מייעד

לאחר מכן, הפעל דיאלוג בפנים בינך לבין המנהיג (ללדוגמה, שמך הוא A. והמנהל שלך הוא M.S.).

חשוב להשתמש ב" דיבור ישיר!

הצג את הסצנה. מרגיש כמו שחקן שצריך לשחק את שני התפקידים בו זמנית.

אל תשכח לקפוץ מעל עוגנים ממדיים כשאתה משחק מנהיג משלך!

המשיכו בדיאלוג עד ש"נתקעתם" ולא מבינים מה לעשות הלאה.

לאחר מכן, עבור למיקום השלישי.

הסתכל על המצב במנותק, דרך עיניו של מתבונן, ותן את החזון שלך על המתרחש.

עדיף אם זו מטאפורה.

לדוגמה:

מהצד של א' נראה מול מ"ש כמו "מכווץ בואה מול ארנבת"

אני רואה שא' כל הזמן במגננה.

נראה שא' ומ.ש מתקשרים כמו חירש עם עיוור

הייתה לי תחושה של עימות נסתר בין האנשים האלה

א' חסר טיעונים בעליל ומ.ס. זה מעצבן" וכו'.

לאחר מכן, נסה לראות (כמתבונן) את הכוונות החיוביות של כל צד:

נניח שא' סבור שאסור לו לעבוד יתר על המידה (במיוחד שהדבר אינו פיצוי בשום צורה)

גברת. רוצה שתהיה לא' אחריות והבנה ש"הסיבה היא מעל הכל".

נסו למצוא מטא-תוצאה המאחדת את האינטרסים של שני הצדדים.

בשביל זה, יש צורך להבין בבירור מה חשובבסכסוך הזה עבור א', ומה עבור מ.ס.

קל יותר להגיע לתוצאה משותפת כשיש הבנה של הערכים והצרכים של זה. לפיכך, השיחה צריכה להתנהל או ברמת הצרכים של א' ומ.ש. , או לעבור ל

כדאי לקבל תשובות לשאלות: "למה? מה זה נותן? מה התועלת בזה?

זכרו שאינכם יכולים להשפיע על התנהגותו של בן זוג ולהמציא עבורו: איך הוא צריך לדבר או להתנהג אליכם.

כל השינויים חייבים לבוא מעמדה "אני -".

אבל במקביל, הכלל עובד: "אם אלמנט אחד של המערכת משתנה, אז כל המערכת משתנה"

לְמָשָׁל:

1. א' אומר שהוא מוכן לעשות את העבודה הזו. אבל יתאים לו אם יפורטו בפירוט "אחריות התפקיד", והוא מיד נדון עמו בעבודות נוספות ובתנאים שבהם ניתן לבצעה (תנאים, תשלום, קידום אפשרי). אמונתו "יש לתגמל את המאמצים שלי!" וכשזה קורה מתחשק לי אני והעבודה שלי זוכים לכבוד!

2. א' מגלה מה בדיוק מ.נ לא אהב. ומסכים על התנאים שבגינם הוא מוכן להשלים כמות עבודה זו, אך מבקש להקצות לו סייעת לתקופה זו.

הרשעתו: "כדי לבצע את תפקידי ועבודתי הנוספת ביעילות, אני זקוק לזמן ולעזרה של מזכירה שתבצע את השיחות הנדרשות". יש צורך עמוק יותר מאחורי זה. מרגיש רגוע.

3. א' מסביר שהוא יכול לעשות את העבודה הזו במהלך סוף השבוע. והוא מבקש לאפשר לו לצאת בימים מסוימים מוקדם יותר בשעה אחת כדי להגיע בזמן לקורסי אנגלית. הרשעתו: "אני מוכן לגלות נאמנות לחברה ולעבוד בסופי שבוע, אבל אני מחכה לתגובה להבנה ולבקשתי"

ומאחורי זה מסתתר צורך בכבוד.

אמונות מנהיגות:

1. מ.ס מאמינה שכל עובד צריך להרגיש אחראי למטרה המשותפת.

כאן אפשר "לחפור עוד יותר" ולהבין מה חשוב למ.ס כשזה קורה בדיוק כמו שהוא חושב? אולי מאחורי זה מסתתר הרצון שלו מרגיש רגוע,כאשר האחריות לתוצאה מוטלת לא רק עליו.

2. מ.ס. סבורים כי הגישה: "כאן שלי, ופה לא שלי" אינה מקובלת בחברתם ומעידה על היעדר אחריות אישית של העובד. כדאי לחשוב על תגמול לעובד רק לאחר שהוא "מראה" את עצמו.

אולי זה הצורך שלו שמור על עצמךמעובדים גרועים. רק במקרה הזה הוא עושה זאת מרגיש רגוע.

בקשר עם טרשת נפוצה, אתה יכול להרגיש טוב יותר מה חשוב לו!

גם ל-M.C וגם ל-A יש צרכים משלהם. ואין שום דבר רע בצרכים עצמם.

הבעיה היא שלפעמים אנחנו הופכים להיות מאוד לא גמישים ברצון שלנו לספק אותם רק בדרך שנראית לנו הנכונה היחידה. אמנם ישנם פתרונות פשרה רבים אחרים המאפשרים לשמור על האינטרסים של שני הצדדים.

אם אתה רוצה לפתור סכסוך, חשוב להיות מודעים גם לצרכים שלו ושל אחרים. ובנה שיחה בצורה כזו שתראה שאתה רואה ומכבד אותם. ואז מגיעים למכנה משותף "על עקרונות של win-win". תחשוב על הדרך הטובה ביותר לעשות את זה!

3. תנו לא' לתת לעצמו מהעמדה ה-3 שלוש או ארבע עצות שיעזרו לו להרגיש רוגע וכבוד ולשדר אותן לבן שיחו.

שבו בנוחות בכיסא, והחזיקו מעמד ביתר ביטחון. אתה יכול לקחת את התיקיה. מהצד זה מורגש: אתה לא יודע איפה לשים את הידיים.

אל תסתכל על הרצפה כשאתה מדבר עם M.S! ואל תסיר את העיניים שלך כשהוא "דורס" אותך.

אל תמציא תירוצים! אתה לא אשם בכלום. ותדבר קצת יותר לאט. השמיעו בשלווה את חזון המצב.

אתה יכול אפילו לספר אנקדוטה "בנושא":

"סבא הגיע לארץ. הוא חושב: "טוב, סוף סוף, בשקט, בטבע, אני אנוח!" מה יש שם! ילדי השכונה שיחקו כל כך ברעש שסבא סבל כל הערב. הוא קילל עם הוריו, קרא לילדיו, שום דבר לא עזר. ואז עלה רעיון לראשו של סבי. הוא קרא לילדים לעצמו ואמר: "אתה צורח כל כך טוב. הנה 50 רובל עבור זה. הילדים שמחו וברחו. למחרת, הסבא מתקשר שוב לילדים ואומר: "צעק עוד יותר חזק היום, ואני אתן לך עוד 20 רובל". הילדים התעצבנו שהפעם הם נתנו פחות כסף, אבל הם עדיין עשו קצת רעש. ביום השלישי אמר הסבא שיתן להם רובל אחד. אבל רק אם הם עולים על עצמם. "רק רובל אחד?" - ילדים היו ממורמרים. "לא, סבא, אתה לא תחכה. אנחנו לא הולכים לצעוק על כסף כל כך מגוחך". והם לא צרחו שוב".

תשאלו את מ.ש. האם לדעתו הגישה נכונה כאשר עובדיו אינם יודעים את "חובותיהם"? הבע את כוונתך לעבוד בתנאים כאלה שיכבדו את האינטרסים המשותפים שלך ושל M.S.

כעת הפעל את הדיאלוג בין א' למ.נ. תוך התחשבות בהמלצות שה"מתבונן" נתן לך. הקפידו להשתמש בעוגנים מרחביים (כגון ניירות עם שמות) ובדיבור ישיר!

האם הצלחת הפעם?

צאו שוב לעמדה ה-3 של הצופה ותן "ראיית המצב מהצד".

מה השתנה? מה הפך להיות שונה?

מה עוד אפשר להוסיף להתנהגותו של א'?

ביצוע ביקורת סביבתית. עשה זאת ממקום ראשון.

האם ההתנהגות החדשה תפגע בך? האם תפסיד משהו אם תתנהג בצורה חדשה? אם שום דבר לא מפריע לך, אז הכל בסדר! אם אתה מרגיש לא מרוצה, עדין את הדיאלוג על ידי קבלת עצתו של הצופה. בדיקה סביבתית היא חובה!

מתכוונן לעתיד.

תארו לעצמכם כמה מצבים בעתיד כאשר מצב דומה יתרחש. איך אתה מרגיש בקשר לזה? אילו משאבים נוספים יש לך? האם תוכל להתנהג אחרת מבעבר?

אני מאחל לך מזל טוב וחוכמה!!

אוהב אותך!

" קונפליקטים נוצרים לא בגלל הבדלים, אלא בגלל חוסר כבוד להבדלים האלה." ז'אן קומס

"החיים הם תהליך של פתרון אינסוף קונפליקטים. אדם לא יכול להתחמק מהם. הוא יכול רק להחליט אם להשתתף בקבלת ההחלטות או להשאיר זאת לאחרים" ב' וול

"אל תעזוב את העבודה שלך בגלל סכסוך. עזוב אם אין סיכוי לצמיחה אישית." מיכאיל ליטבק

"כשיש סכסוך עסקי, יש דיון על הבעיה. אישיות נידונה בקונפליקט פסיכולוגי.הסכסוך הפסיכולוגי הולך להרס הדדי, והקונפליקט העסקי פותר את הבעיה ומפגיש שותפים. "מיכאיל ליטבק

"טיפש הוא זה שקשה איתו, חכם הוא זה שאיתו זה פשוט;

אדם שזה פשוט אצלו הוא מורכב;

אדם שקשה לו פשוט מסודר.

מיכאיל ליטבק

"מבין שניים שמתקוטטים, מי שחכם יותר אשם יותר". גתה

"טכניקות דורשות ארבע איכויות המשקפות את אופי העולם שלנו. בהתאם לנסיבות, אתה חייב להיות: קשה כמו יהלום, גמיש כמו ערבה, חלק כמו זרימת מים, או ריק כמו השמים". אואשיבה מוריהיי

מאמרים נוספים בנושא "תקשורת אפקטיבית":

כל טוב!

בתודה! ארינה

מושג הקונפליקט

סכסוך הוא התנגשות של אינטרסים שונים; תהליך טבעי שאין לחשוש ממנו. עם הגישה הנכונה, קונפליקטים יכולים ללמד אותנו כיצד לקיים אינטראקציה מיטבית עם העולם, להכיר את עצמנו ואנשים טוב יותר ולהוציא את מגוון נקודות המבט החוצה. פתרון הקונפליקט הבין-אישי מביא מערכות יחסים לרמה גבוהה יותר, מרחיב את היכולות של הקבוצה כולה, מאחד אותה.

- זוהי התנגשות של אישים עם מטרות שונות, דמויות, השקפות וכו'.

התנאי המקדים לסכסוך הוא מצב קונפליקט. מופיע כאשר האינטרסים של הצדדים אינם תואמים, חתירה למטרות הפוכות, שימוש באמצעים שונים להשגתן וכו'. מצב קונפליקט הוא מצב של קונפליקט. כדי שהמצב יהפוך לקונפליקט יש צורך בדחיפה.

דרכים לפתרון קונפליקטים בין אישיים

1. הִתחַמְקוּת- חוסר נכונות להשתתף ביישוב הסכסוך ולהגן על האינטרסים שלהם, הרצון לצאת ממצב הסכסוך.
2. מִתקָן- ניסיון למתן את מצב הקונפליקט ולשמור על מערכות יחסים, תוך כניעה ללחץ האויב. ההסתגלות ישימה למצבי קונפליקט ביחסים בין הבוס והכפוף.
3. כּוֹרַח- זהו ניהול קונפליקטים על ידי לחץ, שימוש בכוח או כוח, כדי לאלץ אדם לקבל את נקודת המבט שלו.
4. עימותמתמקד בהשגת מטרותיו מבלי לקחת בחשבון את האינטרסים של הצד השני. אין מקום לכפייה. דרך זו של פתרון הסכסוך אינה פותרת דבר.
5. פְּשָׁרָההוא יישוב הסכסוך באמצעות ויתורים הדדיים.
6. שיתוף פעולהכרוך בחיפוש משותף אחר פתרון העונה על האינטרסים של כל הצדדים.

הדרך הטובה ביותר לפתור סכסוכים היא שיתוף פעולה.

כל קבוצה, משפחה או זוג כן מערכת, מאוחד על ידי אחד שדה.
כל הצדדים לסכסוך נחוצים באותה מידה עבור המערכת.

ניהול סיכסוך

ניתן למנוע עימות פתאומי. אם לא ניתן להימנע מכך, יש לעמוד בה ברוגע ולשאוף לפתרון לשביעות רצונם של כל הצדדים המתנגשים.
לרשות מצב קונפליקטצריך להתכונן. הגדירו את המטרה שלכם. מה תרצה? אם אתם פותרים סכסוך באמצעות משא ומתן, בחרו זמן ומקום שנוחים לשני הצדדים.

לניהול נכון של סכסוך בין אישי, חשוב לא רק לזכור את עמדתך ולהבין את עמדת הצד השני, אלא גם להיות מודע למצב התחום בכללותו.

הצהר בשלווה על האינטרסים שלך, שאל את היריב שלך אם הוא רוצה לעבוד על פתרון הסכסוך. אם הוא לא רוצה, אז איך הוא רואה את הפתרון לבעיה. מציע אפשרויות שונות. אם הם לא מתקבלים, עבדו על הסכסוך בעצמכם.

אם האויב מוכן לפתור את הסכסוך, היו מודעים למצבכם: מה אתם מרגישים כעת ולצד של מי אתם נוקטים ברגע זה - שלכם או השותף-יריב שלכם.

חפש הבנה, לא ניצחון.דנו ברוגע בגורמים לסכסוך. הבינו מה הוביל לסכסוך: פעולות הצד השני או אי הבנתכם לגבי המצב. נניח את הטוב ביותר, אל תאשים עד שתבין למה התכוון השני. שאל את השאלות הנכונות והטקטיות.

הגן על עמדתך, אך אל תפעיל לחץ על בן / בת הזוג.אל תבקשי ממנו לשנות. הלחץ מגביל את האפשרויות של שני הצדדים ואינו תורם לפתרון הסכסוך.

שים לב למה שאתה אומר:

• השתמש במילים ש"מרימות" אדם, לא "מורידות" אותו.
• שאל את עצמך אם מה שאתה אומר עכשיו נכון, האם אתה מגזים?
• אל תשתמש במילים "תמיד" ו"אף פעם".
• היו כנים ועשו זאת בטוב לב.
• לפעמים עדיף לשתוק.

לתקוף את הבעיה, לא את האדם.

• דבר על דברים ספציפיים, אל תכליל.
• לפתור את הבעיות העיקריות, לא להיצמד לדברים הקטנים.
• אל תדבר עליו, דבר על עצמך. במקום "אתה משקר" אמור "יש לי מידע אחר".
• תירגע ואל תפחד. זכרו את רוח התחום, אם לא תתערבו בה, הסכסוך ייפתר בצורה הטובה ביותר.

היו מודעים לרגשות שלכם והביעו אותם. היו כנים עם עצמכם ועם בן הזוג.שתף את הרגשות שלך בדרך הנכונה. זה יעזור לבן הזוג שלך להבין אותך טוב יותר. אפשר לבן הזוג שלך להביע בחופשיות את רגשותיו. הבן את הרגשות שלך: קבע אילו רגשות אתה יכול לבטא ואילו אתה מדכא. למה? דיווח על רגשותיך הוא דרך אחת להגן על עמדתך.

נהל את הרגשות שלךאל תדחיק אותם, אבל אל תיתן להם גם לשלוט בך. בזמן שאתה מביע אותם, היה מודע למרחב שסביבך. לאחר שהבעת את הרגש שלך, שחרר אותו בשלווה. אל תיצמד לפחד, הטינה או הכאב שלך. אם, לאחר שהבעתם את רגשותיכם באופן מלא ובכנות, אתם מרגישים לא בנוח, תוכלו לסגת. ויתור אינו אומר תבוסה, אלא נותן את ההזדמנות להמשיך את הדיאלוג.
יחס גמיש ויצירתי למצב הוא אחד התנאים לניהול קונפליקטים.

למד להרגיש את מצבו של האחר, את ה"אווירה" הכללית של הסכסוך.זכרו שאתם נמצאים בתחום משותף, שבו כל משתתף ממלא תפקיד בתהליך הכולל.
היו פתוחים לאפשרויות שעלולות לצוץ בתהליך של פתרון סכסוכים.

כאשר אתה מודע לשקיעת הרגשות או אובדן העניין בסכסוך, הודו בכך. צא מהתפקיד שלך וממש שנה עמדה- ללכת למקום אחר, להסתכל מבחוץ על הסכסוך, על עצמך ועל בן/בת הזוג.
מה למדת על עצמך ועל המצב הנוכחי? אולי תפתח לך אפשרויות חדשות למערכות יחסים.

אם אתה רוצה עכשיו לעזור לבן הזוג שלך, חזור לסכסוך ולקחת את עמדתו.עשה זאת בכנות, שאל איך אתה יכול לעזור לו. צפו בו, נסו להרגיש מה הוא חווה כעת. עזרו לו לבטא את רגשותיו.

נקיטת עמדת היריב שלנו עוזרת לנו להבין עם אילו צדדים של עצמנו אנו נמצאים כעת בקונפליקט. מצב של קונפליקט נוצר כי לנו בעצמנו יש משהו שמסכים עם היריב שלנו. השטח מארגן את הקונפליקט כך שנבין את עצמנו טוב יותר. ועד שנבין זאת, ניפול לעימותים דומים או נישאר במצב קונפליקט אחד לאורך זמן.

אם הצלחתם לעבוד בכנות על כל הרגעים של פתרון הסכסוך, הוא ישכך או יעבור לרמה חדשה, שבה יופיעו בעיות אחרות ותחושות חדשות. תעבוד גם ברמה הזו.

אם הקונפליקט שוכך, צאו ממנו. סלח לעצמך וליריבך.סליחה משחררת, משחזרת מערכות יחסים, מבטלת רגשות שליליים. מצא מילים שמשקפות נכון את המצב, מבלי להשפיל אותך ואת בן/בת הזוג.
אם אדם אומר "לא", זה כן לא שלךבְּעָיָה. אתה עושה מה שנכון לך.

אם מאמצים משותפים לא הובילו לפתרון הסכסוך, נסה לפתור את הבעיה בעצמך.כדי לעשות זאת, דמיינו את הצדדים לסכסוך כחלקים פנימיים של ה"אני" שלכם ועבדו דרך זה.

כדי להפוך למאסטר בניהול קונפליקטים, עליך לפתח יכולת קליטה. זה מאפשר לחוש את כוונותיו של בן הזוג (היריב), ומאפשר דיאלוג בונה יותר. כדי לפתח יכולת קליטה, למד לחיות ברגע הנוכחי - "כאן ועכשיו". בהווה, אדם מאוזן ופתוח לדברים חדשים, מסוגל להגיב בצורה גמישה למצב משתנה.

ניהול קונפליקטים זמין למי שיודע לנהל את עצמו. אתה יכול ללמוד זאת רק דרך התנסות אישית, בתהליך של צמיחה פנימית.

להתכונן לפתרון סכסוכים בין אישייםאתה יכול להיעזר בעזרה של חבר. תאר את המצב בצורה אובייקטיבית ככל האפשר. בקש ממנו לשחק את התפקיד של היריב שלך. השתמש במה שקראת למעלה.