אנו מוציאים צו להעלאת שכר בארגון תקציבי. איך כותבים תוספת שכר

תחילת השנה היא הזמן בו ארגונים רבים מדפדים ומעלים את שכרם של עובדיהם. במאמר זה נדבר בפירוט על התדירות שבה מעסיק צריך להצמיד ולהעלות את השכר, כיצד להמציא שינויים בחוזי העסקה ובאיוש. וגם לגבי מתי להוציא צו להעלאת שכר.

במאמר תמצאו תשובות לשאלות:

• האם מעסיק מחויב להעלות באופן קבוע את שכר העובדים?
• איך מקבלים תוספת שכר?
• איך כותבים צו העלאת שכר?
• באיזו תדירות ארגון מסחרי צריך להצמיד משכורות?

באיזו תדירות יש להצמיד את השכר, ובאיזו תדירות יש לבצע העלאות שכר?

תדירות ותדירות הצמדה לשכר אינן קבועות בחוק העבודה. יחד עם זאת, אם נרשמה רשמית עלייה במחירים לצרכן, יש צורך בהצמדת שכר למדד.

הנוהל להליך זה לעובדי מדינה נקבע בחקיקת העבודה, ולארגונים מסחריים - בהסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות ().

אם הוראות כאלה אינן במסמכי הארגון, יש לתקן אותן בהתאם ().

בפועל, קורה לא פעם שהמעשה המקומי של החברה מפרט את הליך ההצמדה למדד, אך אינו בוחר מדד פיננסי וכלכלי ליישומו. במצב כזה, כאשר עובד מגיש תלונה, בית המשפט רשאי להחיל את מדד צמיחת המחירים לצרכן המחושב על ידי רשויות הסטטיסטיקה של המדינה (פסיקת כספים של בית המשפט העליון של הרפובליקה של בשקורטוסטאן מיום 8.2.2012 בתיק מס' 33- 1256 / 2012).

במקרים מסוימים, הליך ההצמדה והאינדיקטור החובה לשימוש עשויים להיקבע בהסכמים בענף. לפיכך, חלק מהמעסיקים נדרשים להצמדה רבעונית לשכר בהתאם לצמיחת מחירי הסחורות והשירותים לצרכן (לפי רוסטט). 1

בדרך כלל, הצמדה לשכר מתרחשת במקרים הבאים:

• העלאת שכר המינימום (כאשר שכר העובדים נמוך משכר המינימום);
• עלייה בקצב האינפלציה;
• עליית מחירים לצרכן באזורך;
• צמיחת רמת הקיום של האוכלוסייה הכשירה ברוסיה או באזור;
• אינפלציה קבועה בחוק התקציב הפדרלי או בחוק התקציב של האזור.

בתורו, העלאת השכר היא זכות, לא חובה של המעסיק, ולכן ניתן לבצעה בכל עת - ללא קשר לגורמים כלשהם. הסיבות הנפוצות ביותר להעלאת שכר הן:

• הגדלת התפוקה של עובדי הארגון;
• הגדלת הכנסות החברה.
• אם זה נקבע בהסכם קיבוצי או במעשה מקומי אחר.

העלאת שכר או הצמדה למדד: מה נפוץ?

העלאת שכר- מדובר בהגדלת גודלו בהחלטת המעסיק ובנוכחות אפשרויות כלכליות. במה שונה תוספת שכר מהצמדה (הרי רבים מבלבלים בין המושגים הללו)? באיזו תדירות יש להצמיד את השכר, או לבצע העלאות שכר בטבלת האיוש? באיזו אחריות יישא המעסיק אם לא יבצע מדד?

הן ההצמדה והן העלאות השכר מכוונות להעלאת שכר. מטרת הצמדה למדד היא להגדיל את כוח הקנייה של השכר. מטבעה, הצמדה למדד היא ערבות מדינה לתגמול העובדים (,).

העלאת השכר (העלאת השכר) מציבה לעצמה את אותן מטרות. יחד עם זאת, הצמדה למדד אינה רשמית עלייה בשכר, שכן התוכן הריאלי של השכר נותר ללא שינוי. הצמדה למדד היא רק דרך להגן על הכנסת העובדים מפני אינפלציה.

במקרה של תוספת שכר היא עולה בהשוואה לזו שנקבעה קודם לכן. בנוסף, ישנם הבדלים נוספים בין המושגים הללו (טבלה למטה).

העלאת שכר (עליית שכר) והצמדה למדד. הבדלים

קריטריון הערכה	הצמדה לשכר	העלאת שכר
דרגת חובה	חובה לכל מעסיק: הן לארגונים תקציביים והן לארגונים מסחריים	לא חובה, מבוצע לבקשת המעסיק
מעגל האנשים שמסופקים להם תוספת שכר	מתנהל ביחס לכל עובדי הארגון ()	היא מתבצעת ביחס לעובד(ים), שהמעסיק בוחר באופן עצמאי. המעסיק יכול לתת תוספת שכר לכל העובדים או להגדיל באופן סלקטיבי את שכר העובד
גורמים המשפיעים על עליית השכר (עלייה בשכר הרשמי)	עליית מחירים לצרכן עבור סחורות ושירותים	החלטת המעסיק וזמינות הזדמנויות פיננסיות
מקדמים המשמשים להגדלת השכר	מדד המחירים לצרכן, המתפרסם באתר האינטרנט של Rosstat, שיעור האינפלציה, נקבע באופן רשמי	כל המדדים שנקבעו על ידי המעסיק באופן עצמאי

האם יש צורך לערוך הסכם נוסף עם העובד בהצמדת שכרו?

תנאי התגמול (לרבות גודל תעריף או משכורת (שכר רשמי) של העובד, תשלומים נוספים, קצבאות ותשלומי עידוד) הם חובה להכללה בחוזה העבודה (). לפיכך, בכל פעם בהצמדת השכר הרשמי של עובד יש צורך לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה ולציין את גודלו החדש של השכר הרשמי (תעריף). בהסכם יש להתייחס לנורמה של החוק המקומי על הצמדה למדד - כבסיס לשינוי גובה השכר ().

כיצד להצמיד שכר אם לארגון אין הסכם קיבוצי?

בהעדר הסכם קיבוצי המעסיק יכול לקבוע את נוהל ותדירות הצמדת השכר בכל מעשה מקומי אחר, למשל בתקנת השכר (דוגמה להלן). בדרך כלל ההצמדה מתבצעת על פי הוראת ראש הארגון (דוגמה להלן).

יצוין כי המעביד, בעת מתן צו להגדלת שכרו של העובד בקשר להצמדה, אינו יכול להחיל את צורת צו ההעברה ( )2 אם לא ישתנו תפקיד העבודה של העובד והיחידה המבנית בה הוא עובד.

אינפלציה היא סיבה להצמדה לאינדקס

עובד בכתב תביעה יכול להתייחס ישירות לאינפלציה כבסיס להצמדה לשכר. קיומה של אינפלציה נחשב לעובדה ידועה ואינה ניתנת להוכחה בבית המשפט. זה מוסבר בפתרונות רבים ( , ).

תנאי ההצמדה עשוי להיות כלול בחוזה העבודה שנכרת עם העסקה (דוגמה להלן).

אם תנאי זה לא נכלל במקור במסמך, המעסיק יכול לעשות את הפעולות הבאות:

• לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה, הקובע תנאי הצמדה לשכר. אפשרות זו מתאימה לארגונים שאינם מתכננים לשנות לעיתים קרובות את סדר האינדקס;
• לערוך הסכם נוסף לכל הצמדה לשכר, המציין בו מקדם הצמדה ספציפי וקישור לסעיף של חוק רגולציה מקומי. שיטה זו אופטימלית לחברות שמשנות תדיר את סדר ההצמדה בתקנה מקומית.

איזו אחריות עומדת בפני המעביד אם הוא לא מדד?

מעסיקים רבים אינם מציבים שכר בכוונה. אחריות מנהלית ניתנת להפרה כזו.

אם קיים תנאי להצמדת שכר בהסכם קיבוצי או הסכם ענפי, אך המעביד לא מקיים זאת, הרי שהוא יישא באחריות מנהלית בצורת קנס של 3,000 עד 5,000 רובל ().

אם לא נקבעה הצמדה למדד בחוק המקומי ובהתאם לא בוצעה, ניתן להטיל קנס בסך 1,000 עד 5,000 רובל על ראש הארגון, ועל הארגון - בסכום של 30,000 עד 50,000 רובל ().

כמו כן, מעסיק שאינו מבצע הצמדה למדד עלול להיגרם בעלויות מהותיות אם העובד יפנה לבית המשפט בתביעה מקבילה ( אומנות. , קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בית המשפט רשאי לחייב את הארגון לשלם לעובד את הסכומים בשל הצמדה למדד למשך מספר שנים (החלטת בית המשפט המחוזי סברו-קורילסקי במרחב סחלין מיום 19.2.2013 בתיק מס' 2-16 / 2013).

ביצוע העלאת שכר

העלאת שכר עשויה שלא להיות קשורה לתהליכים אינפלציוניים, והמעסיק רשאי להחליט על העלאת שכר עבור כלל העובדים או באופן סלקטיבי עבור עובדים בודדים.

העלאת השכר מתחילה במתן צו העלאת שכר.

צו העלאת השכר וכן טבלת האיוש המתוקנת יהוו בסיס לתיקון תנאי השכר בחוזה העסקתו של העובד.

שימו לב כי כל השינויים בתנאי חוזה העבודה מותרים בהסכמת הצדדים בלבד. במקרה זה, הודעה על העלאת השכר ניתנת מראש (כפי שנדרש ב- אומנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) אין צורך לכוון את העובד. על המעסיק להודיע ​​לעובד מראש (לא יאוחר מחודשיים) על שינוי בתנאי חוזה העבודה במצב בו השינויים קשורים לשינוי בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים ובמצב בו התנאים הקודמים לא ניתן לקיים. ברור שהתנאים סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסיתלא מתאים לתוספת שכר.

לאחר מכן, המעסיק מוציא צו לתיקון טבלת כוח האדם של הארגון. העלאת השכר בטבלת האיוש נעשית על בסיס הוראת אישור המעסיק את טבלת האיוש החדשה או שינויים במסמך הקיים.

העלאת שכר מנהל

לתוספת השכר למנהל יש כמה מוזרויות. עובדה היא כי מעמדו המשפטי של ראש הארגון שונה באופן משמעותי ממעמדם של עובדים אחרים, דבר הנובע מפרט פעילותו, מקומו ותפקידו במנגנון ניהול הארגון (סעיף 4 להחלטתו של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מ-15 במרץ 2005 מס' 3-P). המנכ"ל מנהל את הפעילות השוטפת של הארגון. והוא זה שמקבל את ההחלטה ומוציא את צו העלאת השכר. כלומר, מסתבר שראש הארגון מוציא צו להגדלת השכר, לרבות ביחס לעצמו באופן אישי.

בינתיים, גובה התגמול לראשי ארגונים אחרים נקבע בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה ( חלק 2 של סעיף 145 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). הנשיאות של בית המשפט העליון של הרפובליקה של חאקאסיה הבהירה כי הצד לחוזה במצב זה הוא ישירות המעסיק (הארגון) המיוצג על ידי הגוף הניהולי המורשה שלו, בהתבסס על הרצון הקולקטיבי המתגבש של המשתתפים באסיפה הכללית, החלטת הנשיאות של בית המשפט העליון של הרפובליקה של חאקאסיה מיום 8 בנובמבר 2012 בתיק מס' 44g-24 / 2012). במילים אחרות, ההחלטה על העלאת שכר העומד בראשה מתקבלת על ידי הגוף הניהולי של החברה, שסמכותו כוללת בחירת המנהל הכללי (אסיפה כללית של בעלי מניות, אסיפה כללית של משתתפים בחברה, דירקטוריון). .

מכתב בקשה לדוגמא להעלאת שכר

צו לתיקון טבלת כוח האדם

תזכיר הממונה הישיר על העלאת שכר

עובדת שינוי השכר הרשמי מדאיגה כל עובד. יש אנשים שמצפים לשינוי כזה, אחרים זה מפחיד ומבלבל. אבל בכל מצב, כל עובד צריך להבין על סמך אילו מסמכים ודרישות רשמיים ניתן לבצע התאמות כאלה.

מידע חשוב גם לנציגי מחלקות הנהלת חשבונות וכוח אדם. בשבילם רלוונטי במיוחדהבנה של העילות והעקרונות להפחתת רמת הרווחים.

במצב הכלכלי הנוכחי, מקרים כאלה מתרחשים באופן די קבוע. לרבות הם מובילים ליישוב הסכסוך בבתי המשפט. הבנה ברורה של העקרונות הבסיסיים מאפשרת לסרב לפוטנציאל כזה בשלב הראשוני.

מה יכולה להיות הסיבה לשינוי

על פי החקיקה הנוכחית, גובה השכר בכל ארגון תלוי ישירות בפרמטרים של שכר המינימום.

פרמטר זה גדל מדי שנה. קשר ישיר למגמת הצמיחה הוא חוסר ההבנה של עובדים רבים לגבי האפשרות להפחית את רמת השכר.

יש לציין את גובה השכר בחוזה העבודה של כל מומחה. בהתבסס על סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לאחר חתימת הצדדים, נתון זה הופך תוקן.

במקרה שהמומחה הנשכר ימלא את תפקידו הרשמי ויעמוד בדרישות החוק בדבר קיום המדד הזמני של אורך יום העבודה, הסכום משולם בימים מוסכמים רשמית.

היא מתחייבת לציין בהסכם העבודה סכום רווחים קבוע בהחלט ברובל ובמידת הצורך קופיקות. פרמטר זה חייב להיות שווה או גדול משכר המינימום. שינויים ברווחים שאינם קשורים לנתון זה עשויים להתבצע על סמך:

1. הגדלת שכר עובדי המבנה תוך העלאת הרמה הכללית של המצב הפיננסי של הארגון.
2. עלייה בכמות הרווחים למומחה ספציפי עקב מדדי ביצועים אישיים גבוהים.
3. הפחתת כמות התמריצים הכספיים הנגרמים משינויים במבנה כוח האדם של הארגון או שינוי בעקרונות ארגון הייצור.

סוגי מסגרת רגולטורית

כל התאמות לרמת השכר של עובד בודד או כל יחידות הצוות, כלפי מטה או כלפי מעלה מבוססים על עקרונות משפטיים משותפים.

ראשית, הם מבוססים על הדרישות של סעיף 72 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המציין רק שתי העילות הנידונות:

1. במקרה של שינוי בטכנולוגיה או במבנה הייצור.
2. כאשר התאמה כזו מבוססת על הסכם דו-צדדי.

בנוסף כל השינויים הללו כפופים הסכמים פנימייםבין כל חלקי תהליך הייצור. ניתן לקבל אותם לביצוע שינויים בתשלומים רק בהסכמת שני הצדדים לאינטראקציה בהפקה.

סדר ההכנה הנכון של המסמך

המסמך שעל בסיסו מתבצעים שינויים כאלה תלוי במספר לא מבוטל של גורמים:

1. מספר משרות הסגל שעבורן מותאם השכר.
2. הגדלה או הקטנה.
3. שינוי הסכום בסדר הכללי לכל עובדי ארגון מסוים.

האפשרות הפשוטה ביותר היא לעודד בצורה של עלייה בשכר של עובד בודד. המסמך היסודי במצב כזה הוא תזכיר של ראש היחידה המבנית המופנה לראש. מסמך כזה חייב לציין את הרציונל להצעת ההחלטה.

אם אושר על ידי ההנהלה, א צו פנימי נפרד לארגון. חלק חשוב במסמך זה הוא ציון חובה של גובה השכר ה"חדש", שיועבר למחלקת הנהלת החשבונות ולמחלקת כוח אדם.

IN כובעעל הצו לציין את הבסיס לשינוי שכרו של עובד מסוים. יש לציין את התפקיד והנתונים האישיים (שם משפחה, שם פרטי, פטרונימי) של המומחה המקודם.

חלק חשוב מהסדר הוא דְרִישָׁהשינויים בגובה התשלום הכספי בטבלת האיוש ובמועד שממנו יתחיל הסכום להבדיל. תזכיר ראש המחלקה במצב זה מצויין כבסיס לשינויים המתבצעים.

אם הצו חתום על ידי ראש היחידה המבנית במסמך כזה בהכרחלהציג את העובד. כמו כן, הצו המוכן מוכנס לתיק האישי של המומחה בעידוד השכר המוגדל. שלב זה מבוצע על ידי עובד מחלקת כוח אדם בארגון.

המומחה שולח את ההזמנה החתומה למחלקת הנהלת החשבונות בצורת עותק. על בסיס זה, יחולו שינויים בחיובים החודשיים.

אינטראקציה כזו מתרחשת הסכם נוסף מיוחד רשמית. עליו לציין בבירור את הסכום החדש לפרוטה.

מסמך דומה מונפק במקרה של הפחתה בכמות התמריצים הכספיים. לאחר הסכמה עם כל הצדדים, שהעיקרי והראשון שבהם הוא העובד עצמו, מועברת הוראה כזו גם למחלקת כוח אדם לשינוי טבלת האיוש, הכנת הסכמים נוספים והעברת מסמכים בצורת העתק למחלקת הנהלת החשבונות.

סיבות למתן צו

חקיקת עבודה בצורה של סעיף 129 קריאות עילהעל צעד כה נחמד. ניתן להשתמש בדברים הבאים כבסיס:

• עלייה בשכר, תעריף;
• עלייה בשכר הבסיס;
• צמיחה, בהתאם לחלקים 3-5 של סעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, של שיעור השכר הבסיסי.

אפשרות נוספת היא להוציא צו על בסיס חלק 1 של סעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המרמז על עלייה בתשלומים מתקינים. למשל, לתנאי עבודה מיוחדים בצורת שעות עבודה לא שגרתיות, פעילויות בתנאים קשים, למשל כאלה הקשורים לחשיפה לקרינה.

אל תשכח את סעיף 134 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המציין כּוֹרַחלכל מעסיק להצמיד מדי שנה את גובה השכר למומחים שלו. מאמר זה מציין את הגידול הבלתי נמנע בתשלום עבור שירותים וסחורות כסיבה.

יחד עם זאת, מסמכים רשמיים במצב זה אינם קובעים את תדירות החובה של שינויים אלו. זה כולל הכללת עלייה כזו ברמת התמריצים הפיננסיים הסופית בצורה של בונוסים רגילים.

זה שכבר הוזכר קובע גם עלייה בכמות הסכומים שנעימה לכולם וגם ירידה. הבסיס להתאמות השליליות הללו הופך:

• ארגון מחדש של מבנה הייצור;
• הפחתה משמעותית בהכנסה הכספית של המפעל, במסגרתה מחליט המעסיק להפחית את גובה התשלומים לכל יחידת צוות תמורת פיטורים;
• הפחתת תמריצים כספיים למומחה מסוים.

כיצד מודיעים לעובדים

כל מומחה שנשכר חייב להבין בבירורחוסר היכולת להפחית או להגדיל את שכרו הקבוע בחוזה העבודה או בהסכם באופן חד צדדי.

מעסיק חייב להודיע ​​מראשעל השינוי, תוך הסבר על הסיבות לשינוי. יש לו את הזכות לעשות את זה. בכל אמצעי זמין:

• ישיבת הפקה כללית;
• שיחה אישית;
• הודעה בכתב נגד חתימה ממחלקת כוח אדם.

הסכם כתוב הופך לשלב הבא באינטראקציה בין הצדדים לתהליך הייצור. העתק ממנו מועבר על ידי הממונה הישיר או נציג מחלקת כוח אדם כנגד חתימת העובד.

פעולות המעסיק במקרה של סירוב הכפוף

מסמך כזה, דווקא בגלל האפשרות לתקן את עובדת הקבלה, נוצר בכתב בלבד.

במקרה של סירוב לשים את ה"חתימה" שלו על ההודעה, על המומחה לציין באופן סביר ושוב בכתב את הסיבות לחוסר הסכמה כאמור.

אם לא בוצעו פעולות כאלה, המפקח הישיר ונציגי שירות כוח האדם משלימים מעשה מיוחד, שבו נרשמת רשמית עובדת הסירוב להכיר את התנאים המולימים. זה עוד חוסך מהארגון את הסיכון הקל ביותר לסכסוכי עבודה.

במקרה של הסכמה להצעה, העובד מודיע בכתב על עובדה זו. כקיבוע הסכמה, נעשה שימוש בחתימה בכתב יד על המסמך שסופק לתמורה.

איך נראית תבנית המילוי לשנת 2018?

כל עובד בשירות כוח אדם מכיר היטב את המדגם של מילוי הזמנה ב-2018.

לפני יצירת סדר הכנת תזכיר, מה שמצביע על הרציונל לביצוע התאמות. הוא הופך לבסיס למתן צו פנימי חתום על ידי הממונה הישיר.

IN כובעמסמך זה חייב לציין את הנושא. כמו כן, נכלל מידע על אישיותם של מי שהמסמך נוגע להם, ועל התאריך שממנו ייכנסו הכללים החדשים לתוקף. על ראש הארגון או מי שמבצע את תפקידו באופן רשמי לתקופת היעדרות מוצדקת ממקום העבודה לחתום.

חוקי עבודה מאפשר לך לנמקהעלאות או הורדות בדרגה במסגרת שכר המינימום בצורה מוצדקת שרירותית. לאחר החתימה על ההזמנה, מתבצעים שינויים בטבלת כוח האדם של החברה.

לסיכום, יש לומר כי מילוי אלה לא הדרישות הקשות ביותר פותר בקלותבשלב ההקמה, כל סכסוך תעשייתי במפעל בעל צורות בעלות שונות.

מילוי מסמך זה ב-1C מוצג בהוראות.

לכל מעסיק הזכות להעלות את שכר פקודיו מעת לעת. על מנת לאשר ולהנהיג שכר חדש, ראש הארגון צריך לערוך צו מתאים.

קבצים

מה ההבדל בין שכר לשכר

בבסיסם, שני המושגים הללו קרובים ודי דומים – שניהם מתייחסים למרכיב הכלכלי של עבודתו של העובד. אבל יש ביניהם גם הבדלים משמעותיים.

שכרנחשב חלק בסיס קבוע מהשכר, הקבוע בחוזה העבודה או בהסכם נוסף עליו.

שָׂכָר- מדובר במגוון שלם של כל מיני צבירה: שכר, קצבאות לייצור מסוכן, אחוזי מכירות, בונוסים, בונוסים וכו'. בניכוי תשלומי ביטוח לקרנות מחוץ לתקציב. עם עלייה בשכר חלה עלייה בו זמנית על כל חלקיה.

מה ההבדל בין תוספת שכר להצמדה

העלאת שכר עשויה להתייחס לקבוצת עובדים ספציפית, היא אך ורק רצון המעסיק ותמיד יש לה ערך מספרי אינדיבידואלי. במילים אחרות, לראש המיזם יש זכות, לפי שיקול דעתו או על פי המלצות ראשי החטיבות המבניות, לקבוע מי, על מה ובאיזה סכום להעלות את השכר.

באשר להצמדה לאינדקס, המצב כאן שונה במקצת - הנורמה עבורה מתוארת בחקיקה של הפדרציה הרוסית, כלומר. כל מעסיק מחויב לעשות זאת.

בהצמדה למדד, חלק השכר טעון העלאה, בעוד שגובה ההעלאה קבוע תמיד וחל על כל עובדי המיזם. מטרת ההצמדה היא לשנות את השכר על מנת להבטיח את כוח הקנייה של העובדים ברמה מקובלת, שכן ידוע כי עקב תהליכים אינפלציוניים יש לה מגמת ירידה מתמדת.

באיזו תדירות ומאילו סיבות ניתן להעלות את השכר

למעסיק הזכות לקבוע באופן עצמאי עובדים ראויים לתוספת שכר. בדרך כלל הבחירה נופלת על אותם עובדים שהצטיינו בצורה כלשהי: למשל, הם חורגים מסטנדרטים של ייצור, נותנים תוצאות מכירות טובות וכו'. עליות יכולות להתרחש בקביעות מסוימת ובסכומים שונים - במובן זה, הן מוגבלות רק על ידי היכולות הפיננסיות של הארגון.

מי כותב את הצו להעלאת שכר

כל עובד במפעל שתפקידיו הרשמיים כוללים הכנת תיעוד מינהלי או שמונה באופן אישי על ידי המנהל לביצוע תפקיד זה יכול להיות מעורב בעריכת צו העלאת שכר. בדרך כלל זה:

• קצין כח אדם,
• יועץ משפטי
• או מזכיר הארגון.

בכל מקרה, לאחר ניסוח, יש להגיש את צו העלאת השכר לאישור ולחתימה למנהל. ללא חתימתו, מסמך זה לא יקבל תוקף משפטי.

בסיס להזמנה

כל הוראה הניתנת מטעם ראש החברה חייבת להיות בעלת בסיס והצדקה כלשהי. לפי סדר זה, כבסיס, ניתן למנות תזכיר של ראש מחלקה או אגף, וכנימוק - הסיבות (למשל, פריון עבודה גבוה, מימוש יתר של תוכניות, תקופה ארוכה של עבודה רצופה בחברה , וכו.).

איך כותבים מסמך

משנת 2013 בוטלו הטפסים המאוחדים הסטנדרטיים של מסמכים ראשוניים, הן כוח אדם והן חשבונאית, כך שנציגי ארגונים יכולים ליצור אותם בכל צורה או לפי תבנית הפועלת בתוך החברה. הדבר החשוב היחיד הוא שהמסמך במבנה שלו תואם את הנורמות של עבודה משרדית, ובטקסט - עם הכללים של השפה הרוסית.

הליך הרשמה

1. ב"כותרת" ההזמנה יש לרשום תחילה את שם הארגון ולאחר מכן את שם המסמך, מספרו, מקום ותאריך הידור.

לאחר מכן, אתה יכול לעבור לחלק העיקרי.

2. כאן אתה צריך לעשות נימוק לצו: בקשר לאילו נסיבות התקבלה ההחלטה להעלות את השכר.
3. לאחר מכן יש לציין את מהות ההזמנה: למי בדיוק (תפקיד, שם מלא של העובד או העובדים), בכמה (כאן ניתן לציין את השכר הנוכחי והעתיד) ומאיזה תאריך צריך להעלות שכר.
4. לאחר מכן המנהל נותן הוראה לפקידים: רואה חשבון ומומחה כוח אדם לחשב מחדש משכורות ולהכיר את המסמך לכל העובדים המוזכרים בו. ניתן להוסיף כאן מידע רלוונטי אחר לפי הצורך.
5. להלן יש לציין קישור לבסיס לכתיבת הוראת ביצוע: במקרה זה מדובר בתזכיר של ראש היחידה המבנית.

כללי עיצוב

אין דרישות מיוחדות לביצוע ההזמנה, כמו גם לתוכן: ניתן לכתוב אותה על פיסת נייר רגילה או על נייר מכתבים של החברה, הן ביד והן בצורה מודפסת.

הדבר היחיד שצריך להקפיד עליו: הימצאות חתימות "חיות" של מנהל הארגון, כל האנשים המוזכרים בצו וכן העובדים האחראים על ביצועו.

אם מספר העובדים שנפגע מהעלאת השכר גדול מספיק, אזי כדי לרשום את העובדה שהם קוראים את הצו, יש ליצור מסמך נפרד בשם "גיליון הכרת ההזמנות".

אין צורך לאשר את הטופס עם החותם או החותמת של המיזם, שכן מאז 2016 ישויות משפטיות זכאיות להשתמש במוצרי חותמת רק אם כלל זה מעוגן בפעולות המשפטיות הרגולטוריות הפנימיות של החברה.

הצו מונפק בדרך כלל בעותק בודדולאחר ההנפקה נרשם ברישומי החברה הפנימיים המקומיים.

כמה זמן ואיך לשמור את הטופס

ההזמנה חייבת להיות מאוחסנת בתיקייה נפרדת יחד עם מסמכים מנהליים אחרים לתקופה שנקבעה לשימור תיעוד כזה על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית או פעולות מקומיות של הארגון (ככלל, לפחות שלוש שנים), אז זה ניתן להיפטר (גם באופן מוגדר בהחלט).

תשלום שכר מתחת לשכר המינימום אסור על פי חקיקת העבודה, לפיכך, לאחר כל העלאה בשכר המינימום, לעובדים המקבלים שכר מינימום יש זכות לסמוך על הצמדה למדד. תוספת שכר בקשר להעלאת שכר המינימום ניתנת בצו מיוחד, ונכרת הסכם נוסף עם העובד על שינוי תנאי חוזה העבודה.

תנו לנו לספר לכם ביתר פירוט מדוע יש צורך להצמיד את השכר לשכר המינימום; מה מאיים על מעסיקים שמתעלמים מדרישות חקיקת העבודה; אופן מתן צו העלאת שכר בקשר להעלאת שכר המינימום - ניתן להוריד מדגם של 2018-2019.

העלאת שכר המינימום

מה נחשב למשכורת חודשית?

לפני שכר המינימום יש להעלות לא את השכר ה"חשוף", אלא את כל הכספים שניתנים לעובד, כלומר את השכר. לפיכך, המסמך על העלאתו נקרא צו העלאת שכר בקשר להעלאת שכר המינימום (מדגם 2018 ו-2019).

בנוסף לשכר, השכר עשוי לכלול בונוסים, קצבאות, פיצויים, אשר נקבעים בתקנות המקומיות של הארגון או העבודה, הסכם קיבוצי.

סכום זה אינו כולל:

• תשלומים סוציאליים המבוצעים במזומן או בעין;
• סכומים שקיבל עובד בעסקאות משפטיות אזרחיות;
• קצבאות אזוריות ומקדמים עבור מזיקות (למשל עבור עבודה בתנאי אקלים קשים בצפון הרחוק וכו').

מס הכנסה אישי בעת החישוב אינו נלקח בחשבון: הסכום מחושב לפני ניכוי מס זה מהרווחים המגיעים. לפיכך, הסכום בפועל שאדם מקבל לידיו עבור עבודתו בחודש עשוי להיות נמוך משכר המינימום שנקבע.

הוראת דוגמה לתוספת שכר בקשר להעלאת שכר המינימום

רוב המעסיקים צריכים להתמקד לא בשכר המינימום הפדרלי, אלא בשכר האזורי. חלק מהישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית קובעים את שכר המינימום גבוה יותר מאשר ברוסיה כולה. ערך זה אינו יכול להיות נמוך יותר עקב ציון ישיר בחוק. לכן, אם יש הסכם אזורי על שכר מינימום, צריך להחיל אותו.

מאחר שרבים מתעניינים בשאלה כיצד לערוך צו מדגם להעלאת שכר המינימום מיום 1 בינואר 2019, נציין את הדברים הבאים:

• אין טופס מוגדר בהחלט למסמך כזה;
• ההזמנה חייבת לעמוד בדרישות שנקבעו למסמכים מסוג זה - כלומר להיות בעלי מספר סידורי, תאריך ומקום עריכה, בסיס, מהות, חתימת הגורם האחראי, חתימת עובד הבקיא בתוכן המסמך.

זה מודפס בדרך כלל על נייר מכתבים של החברה. על הצו להיות חתום על ידי המנכ"ל או גורם מוסמך אחר.

בתמונה למטה צו לדוגמא להעלאת שכר עובד לגובה שכר מינימום מיום 1.1.2018. אפשר לערוך גרסה של המסמך.

מה עוד נדרש מהמעסיק?

יש צורך במתן צו ועל בסיסו לבצע שינויים בטבלת האיוש. לשם כך יש להשתמש בטופס T-Z, ההתאמות נערכים בצורת בקשה. חוזה העבודה עם כל אחד מהעובדים חייב לשקף גם את העלאת השכר. זאת באמצעות כריתת הסכם נוסף. אם יש לחברה תקנה על שכר, יהיה צורך להתאים גם אותה.

אחריות על שכר מתחת לשכר המינימום

למעסיק שלא הוציא צו להעלאת שכר העובדים לגובה שכר המינימום עלולות להיווצר השלכות שליליות. לעובד יש זכות לפנות בבקשה להגנת האינטרסים שלו לפיקוח על העבודה של המדינה או לבית המשפט. יחד עם זאת, לא משנה היכן הוא עובד - במשרד הפנים או עם יזם פרטי.

אחריות מנהלית באה תחת אמנות. 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית. חלק 6 מוקדש ישירות למשכורות הנמוכות משכר המינימום. סנקציית הסעיף מרמזת על אזהרה או קנס:

• לראש - 10-20 אלף רובל;
• ליזמים בודדים - 1.5 אלף רובל;
• לארגון - 30-50 אלף רובל.

אם מתגלה הפרה חוזרת ונשנית בקרב אנשים שכבר הוטל עליהם ענישה מנהלית (כלומר, תוך שנה), אחריות מתעוררת לפי חלק 7 של סעיף 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית, והקנסות גדלים באופן משמעותי. פקיד בארגון המפר באופן שיטתי את חוקי העבודה עלול להיפסל.

למעסיק המתעלם מדרישת החוק להעלות שכר לגובה שכר המינימום, עלולה להיווצר גם אחריות פלילית לפי א. 145.1 של הקוד הפלילי של הפדרציה הרוסית. אם המנהל הכללי משלם שכר מתחת לשכר המינימום במשך יותר מחודשיים מתוך אינטרס אישי או אינטרסים אישיים, אזי הוא יכול להיקנס בסכום של 100-500 אלף רובל או על הכנסתו לתקופה של עד 3 שנים . או שהוא יכול להיות מעורב בעבודות כפייה או לכלא עד 3 שנים. כמו כן, יהיו הגבלות על פעילות מקצועית.

ככלל, העלאה בשכר הרשמי של עובד מתבקשת על ידי הממונה הישיר עליו. הוא עורך תזכיר (דוגמה בעמוד 39.). באשר להפחתת השכר הרשמי, אזי רצונו של מנהל הקו אינו נלקח בחשבון. ניתן להפחית את גובה השכר רק מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אלה יכולים להיות שינויים בטכנולוגיית ההנדסה והייצור, שיפור משרות על סמך ההסמכה שלהם, ארגון מחדש מבני של הייצור. העיקר שמצבו של העובד לא יחמיר בהשוואה לתנאי ההסכם הקיבוצי, הסכם*. אחרת, אם העובד יפנה לבית המשפט, השינוי בשכר יוכרז בלתי חוקי.

דוגמא

Nadezhda K. עבדה כמנהלת עבודה בחנות המסוע מס' 3 במפעל Spetsmontazhkrepleniye. לאחר מודרניזציה מוחלטת של הסדנה והחלפת ציוד טכני ישן בחדש, העבודה של Nadezhda הפכה להרבה יותר קלה. כעת היא לא הייתה צריכה להתאים ידנית את המסוע ולפקח כל הזמן על ביצועיו. פונקציות אלה בוצעו על ידי מכונות. בהקשר לנסיבות אלו החליטה הנהלת המפעל להפחית את שכרו של מנהל העבודה ב-1,500 רובל.

שלב ההכנה

הוכן על בסיס תזכיר להזמיןעל ביצוע שינויים בטבלת האיוש (דוגמה בעמוד 40), המציינת כיצד השכר משתנה: עולה או יורד.

אם כבר מדברים על העלייה והירידה בשכר הרשמי של עובד, אסור לנו לשכוח שתנאי התגמול (כולל השכר הרשמי) הם תנאים מחייבים של חוזה עבודה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם יש צורך בשינוי תנאי מחייב בחוזה, על העובד והמעסיק לסכם בכתב הסכם נוסף(דוגמה בעמוד 41).

יש לנתח ביתר פירוט את תהליך הפחתת השכר. יש להודיע ​​לעובד בכתב על השינוי החד-צדדי הקרוב בתנאי החובה של חוזה העבודה לא יאוחר מחודשיים מראש (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). זה הכלל הכללי. יש שני חריגים לזה. עבור מעסיק של יחיד, הסף נקבע ל-14 ימים קלנדריים (סעיף 306 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לארגון דתי ניתנים 7 ימים קלנדריים לכך (סעיף 344 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

העובד מקבל פרס הוֹדָעָה, שהוא מקבל כנגד חתימה (דוגמא בעמוד 42). אם העובד לא מסכים לעבוד בתנאים החדשים, המעסיק מחויב להציע לו עבודה אחרת בכתב. זה יכול להיות משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של עובד, או משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר שעובד יכול לבצע בהתחשב במצב הבריאותי (סעיף 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). לשם כך ניתנת לעובד רשימת משרות פנויות המתאימות עבורו (עם ציון גובה המשכורות הרשמיות) כנגד חתימה.

ראוי לציין כי על המעסיק להציע לעובד את המשרות הפנויות שיש לו באזור(כלומר, שטחים בגבולות המינהל-טריטוריאליים של הישוב המקביל). יש צורך להציע משרות פנויות ביישובים אחרים רק אם זה נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם, כתוצאה מכך, העובד מסרב למשרה המוצעת או שאין עבודה מתאימה בארגון, חוזה העבודה מופסק על בסיס סעיף 7 לסעיף הראשון. 77 לחוק העבודה (צו דוגמה לפיטורים - בעמ' 43).

אם במקרה של הפחתה בשכר יש צורך בהודעה מראש לעובד, אזי עולה שאלה הגיונית. האם יש צורך להזהיר את העובד אם השכר עולה? הבה נפנה שוב לסעיף 74 לחוק העבודה. בקריאה מילולית של חלקו הראשון, מתברר כי הוא מסדיר את היחסים להפחתת השכר הרשמי: במקרה בו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. לא ניתן לשמור, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינוי תפקוד העבודה של העובד.

לפיכך חל כלל שונה לגבי תוספות שכר. זה יכול להיות גדול יותר בכל עת בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה. אין צורך להמתין חודשיים ואין צורך בהודעות (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הכנת הזמנת מפתח

אז נחתם הסכם נוסף לחוזה העבודה על שינוי השכר הרשמי. לאחר מכן, אתה צריך להכין הזמנה. הקושי הוא שאין צורה מאוחדת ** למקרה כזה. לפיכך, הצו מנוסח בצורה חופשית (דוגמה בעמוד 44). צו זה משלים את תהליך שינוי השכר הרשמי של העובד. לאחר מכן מציג קצין כוח האדם את הצו, נותן עותק ממנה למחלקת הנהלת החשבונות לצורך חשבות שכר, מגיש את המסמכים הדרושים בתיק אישי וכו'.