סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת המעסיק. הליך סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה

כאשר מחליטים על העסקת עובד לחברה לתקופה מסוימת, יש לקחת בחשבון כי סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה לעובד כאמור, בהתאם לנסיבות ולעילות לפיטורין, עשוי להיות שונה מהכללים הכלליים. .

חוקיות כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה

כאשר מחליטים על פיטורי עובד זמני, הדבר הראשון שיש לבדוק הוא חוקיות דחיפות חוזה העבודה שלו. יש לקבוע בו את תקופת החוזה, אחרת, דה יורה, החוזה ייחשב בלתי מוגבל (חלק 3 של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה זה, ניתן יהיה לסיים אותו רק על רקע כללי של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עבור חוזים לתקופה קצובה (פרק 13 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה לאחר תום התקופה אפשרית על בסיס סיבה מיוחדת הקבועה בסעיף 2 של חלק 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ואמנות. 79 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, על פי נוהל מיוחד.

אולם אין בכך כדי לבטל את האפשרות לפטר עובד זמני מסיבות אחרות. בואו נסתכל תחילה על הנימוקים הכלליים.

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת העובד

מקרה כזה אפשרי רק אם העובד הזמני ירצה, מבוטא בבקשה בכתב המופנית לראש (סעיף 80 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). פיטורים אפשריים הן לאחר העבודה של שבועיים שנקבעו בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, והן בהסכמת העובד והמעסיק בכל יום. אם עובד ישנה את דעתו לגבי פרישה ויחזור בו את בקשתו, לא ניתן יהיה לפטר אותו (רק אם עובד אחר לא יוזמן למקומו בצו ההעברה - חלק 4 של סעיף 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית , חלק 4 של סעיף 64 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת המעסיק

ניתן לפטר עובד זמני על פי החלטה של ​​הנהלת החברה על פי אותם כללים ועילות (סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) כעובד עם חוזה פתוח. סוג זה של פיטורים הוא לרוב ערעור בבתי המשפט. בנוסף, עובדים מפוטרים פונים לפיקוח על העבודה, הפרקליטות. על החברה להיות מוכנה להוכיח את הלגיטימיות של הפיטורים.

כך, למשל, אם עובד אינו מבצע את תפקידיו, מאחר לעבודה או מופיע במקום העבודה שיכור, חשוב לרשום נכון את ההפרות הללו (ראה פרק 30 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה בהסכמת הצדדים

בהסכמת הצדדים ניתן לסיים את החוזה הזמני בכל עת לפני יום הפיטורים, די בעריכת מסמך בכתב.

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה בתום התקופה

כאשר מועד פקיעת החוזה הזמני מתקרב, יש צורך להכין הודעה על סיומו בזמן ובצורה נכונה. אחרת, החברה נושאת בסיכון של הכרה בחוזה כפי שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. זה יקרה אם אף אחד מהצדדים לחוזה הזמני לא ידרוש את סיומו בבוא התקופה לסיום יחסי העבודה. די שהעובד ימשיך בעבודתו הרגילה - החוזה ייחשב קבוע (חלק 4 של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

קביעת תקופת האזהרה לסיום חוזה עבודה לתקופה קצובה היא פשוטה. ברוב המוחלט של המקרים, יש צורך להודיע ​​לעובד 3 ימים מראש (בכתב), למעט מקרים בהם נכרת החוזה לתקופת מילוי תפקידי העובד הנעדר (חלק 1 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), הסכם כזה מסתיים כאשר העובד הקבוע יוצא לעבודה (חלק 3 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חוזה זמני שנכרת לביצוע עבודה קבועה מראש יופסק אם עבודה כזו הושלמה (חלק 2 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כלל דומה חל על עבודה עונתית (חלק 4 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

החתום על הודעת הפסקת חוזה העסקה לתקופה קצובה הוא ראש הארגון או עובד המורשה על ידו (בדרך כלל עובד מחלקת כוח אדם). אם נמסר חתימה שגויה, רשאי בית המשפט לבטל את ההודעה ולהחזיר את העובד הזמני.

באנלוגיה לחוזה עבודה, ההודעה ערוכה וחתומה בשני עותקים: האחד למעסיק והשני לעובד. כדי למזער את הסיכונים בהתדיינות נוספת, אנו ממליצים לקבל את חתימת העובד על עותק המעסיק על קבלת העותק השני ביד.

עובדת סיום ההתקשרות הזמנית מתועדת בצו, שהעובד מתוודע אליו כנגד חתימה.

תכונות של סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה עם אישה בהריון

לסיום חוזה עבודה לתקופה קצובה עם אישה בהריון יש כמה ניואנסים. הכלל הכללי הוא כזה: יש להאריך חוזה עבודה זמני עד סוף ההיריון, ואם עובדת לוקחת חופשת לידה, עד לסיומה (חלק 2 של סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

התנאים הבאים חלים:

• אישה חייבת לאשר את הריונה באישור רפואי;
• אישה חייבת להגיש בקשה בכתב להארכת החוזה;
• אם תקופת החוזה הוארכה עד תום ההריון, על האישה, לבקשת המעסיק (אנו ממליצים שזה יהיה בכתב), לאשר מחדש את עובדת ההיריון כל שלושה חודשים;
• למעסיק יש רק שבוע מהיום שבו נודע לו (היה עליו לדעת) על עובדת סיום ההריון, לפטר את העובדת (אם היא ממשיכה לעבוד בפועל לאחר תום ההריון);
• אם אישה יוצאת לחופשת לידה לאחר הלידה, יתאפשר פיטורים ביום סיום החופשה.

אם אישה בהריון התקבלה לעבודה בשיעור לידה (שיעור של עובדת נעדרת זמנית), ניתן לפטר אותה אם עובד מוחלף נכנס לעבודה בתנאי אחד (חלק 3 של סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית): העובדת הזמנית בהריון אינה מסכימה לעבור למשרות הפנויות המוצעות. יחד עם זאת, הארגון מחויב להציע את כל המשרות הפנויות התואמות את כישוריה של העובדת ומצב בריאותה (עבודה בשכר גבוה יותר או בשכר נמוך יותר).

חישוב עם סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה

והאחרון - עובד זמני ביום העבודה האחרון שלו (חלק 1 של סעיף 140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) חייב לקבל את כל התשלומים הסטנדרטיים עם סיום חוזה העסקה לתקופה קצובה (משכורת, פיצוי עבור חופשה שלא נוצלה וכו' .).

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה בתום התקופה - חוקי עבודה. במאמרנו נשקול את הליך פעולות הצדדים ליחסי עבודה מתי סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה בתום התקופה,כמו גם סיום מוקדם.

חוזה עבודה לתקופה קצובה - תנאים משפטיים לכריתה

החקיקה מאפשרת למעסיק לחתום חוזים עם עובדים שכירים לתקופה בלתי מוגבלת או לתקופה מוגדרת בהחלט, שאינה יכולה לעלות על 5 שנים (סעיף 58 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). חוזה עבודה, שהשפעתו מוגבלת למסגרת זמן, נקרא חוזה לתקופה קצובה. בניגוד לחוזה פתוח, הוא מצמצם באופן משמעותי את זכויות העובד, ולכן, המעסיק יכול להשתמש בו רק בנסיבות מסוימות, כלומר:

• אופי העבודה המוצעת;
• השתייכות העובד לקטגוריה מסוימת של אנשים.

החקיקה מקנה למעסיק את הזכות לכרות חוזה לתקופה קצובה רק במקרים מסוימים. על פי חלק 1 של אמנות. 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זכות כזו מתעוררת כאשר:

• העובד מופקד לבצע את תפקידו של עובד נעדר, בעוד שהאחרון שומר על מקום העבודה;
• למשוך עובדים לעבודה מוגבלת בזמן (עונתית);
• העובד נשלח לחו"ל לבצע מטלות עבודה;
• הארגון בו מועסק העובד מוקם לתקופה מוגבלת;
• עובד נמשך לשלוט בכמות מסוימת של עבודה, אך זמן ההשלמה אינו מוגדר;
• אם אזרח מסויים נבחר לגופים נבחרים וכו'.

הנסיבות בהן ניתן לכרות חוזה עבודה לתקופה עם עובד בהסכמתו כוללות מעורבות עובדים הרשאית לעבודה זמנית בלבד, פנסיונרים מפאת גיל, עובדים במשרה חלקית, נבחרים בתחרות וכו'. (חלק 2 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לפיכך, עבודה המבוצעת במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה היא זמנית.

הליך סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה עבודה לתקופה קצובה נושא אפוא שם כזה שהשפעתו מסתיימת בתום התקופה. הכלל הכלול באמנות. 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, קובע כי המעסיק מחויב ליידע את העובד בכתב על הפיטורים המתוכננים. יתרה מכך, יש צורך להודיע ​​לעובד לפחות 3 ימים לפני הרגע הקרוב של סיום היחסים.

הסיבות לסיום חוזה לתקופה קצובה עשויות להיות שונות. ובכל מקרה, לתאריך ההפסקה הסופית יש מאפיינים משלו. לדוגמה:

• במידה ועובד הוחלף, החוזה נחשב לסיום ביום חזרתו לעבודה;
• כאשר מדובר בעבודות מסוימות בפרק זמן מוגבל, החוזה מסתיים ביום סיום העבודה; עובדת ההגשמה מאושרת על ידי מעשים ומסמכים אחרים;
• כאשר מדובר בעבודה עונתית, החוזה מסתיים מיד עם סיום העונה.

העובד מפוטר בדרך הכללית תוך מתן צו מתאים, המעיד על פקיעת הסכם העבודה כבסיס. כל הסכומים שאמורים להיות משולמים במקרים כאלה (משכורת, פיצוי על חופשה שלא נוצלה, בונוס וכו') משולמים ביום הפיטורים (סעיף 140 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

למידע נוסף על אופן חישוב הפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה וביצוע התשלום הסופי, עיין בחומרים הבאים:

חָשׁוּב! חובה קפדנית על המעסיק להודיע ​​מיידית לשכירים על סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה. אם לא נשלחה לעובד הודעת פיטורים בתוך התקופה שנקבעה והוא ממשיך למלא את חובות העבודה שלו, החוזה לתקופה קצובה הופך אוטומטית ללא סוף (סעיף 58 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

סיום מוקדם של חוזה עבודה לתקופה קצובה

ניתן לסיים חוזה לתקופה קצובה עד לרגע מימושו המלא. ההנחה היא כי היוזם של פעולה כזו יכול להיות העובד והמעסיק כאחד.

אם חוזה לתקופה קצובה נסגר ביוזמת עובד של המיזם, הנורמות של אמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הוא קובע כי העובד מחויב להודיע ​​למעסיק על כוונותיו בכתב. זה נעשה שבועיים לפני הפסקת העבודה הסופית. יש לבחון את נקודת ההתחלה של תקופה זו למחרת היום שבו קיבל המעסיק הצהרה בכתב מהעובד על כוונתו להתפטר. אם הסכם העבודה נערך לתקופה של עד חודשיים או לעבודה עונתית (תקופת התוקף שלהם לא תעלה על 6 חודשים), אזי על העובד לשלוח הודעה למעסיק לא יאוחר מ-3 ימים לפני הפיטורים המתוכננים ( סעיפים 292, 296 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם המעסיק הוא היוזם, אזי לסיום מוקדם של יחסי העבודה, עליו להיות בעל סיבות טובות, שנקבעו במיוחד בחקיקת העבודה, כלומר באמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כללים אלה ניתנים עבור חוזים רגילים פתוחים, אך חלים גם על הסכמים עם מסגרות זמן קבועות, כלומר חוזים לתקופה קצובה.

הנה הסיווג שלהם:

• חלו שינויים ארגוניים ומבניים אצל המעסיק - צמצום כוח אדם, פירוק החברה או יזם בודד, החלפת בעלות;
• כתוצאה מעדות העובד התגלתה אי התאמה לתפקידו;
• העובד היה אשם - הפר משמעת בעבודה, לא מילא את חובותיו להגנת העבודה, לא מילא את חובותיו בעבודה, חשף סודות מדינה או מסחריים וכו'.

הליך פיטורי עובד, כאשר המעסיק הוא היוזם, מוסדר בקפדנות ומחייב ביצוע פעולות במסגרת זמן קפדנית. במילים אחרות, על המעסיק להודיע ​​לעובד על סיום הקשר הקרוב למשך מספר ימים מסוים לכל סוג חוזה. אז, עבור הסכמים רגילים זה 2 חודשים, עבור חוזים עד חודשיים - 3 ימים, עבור חוזים לעבודה עונתית - 7 ימים (בכל המקרים, תנאי לוח שנה נלקחים). אם סיבת הפיטורים הייתה באשמת העובד, אזי על מחלקת כוח אדם לאסוף את כל המסמכים הנדרשים במקרים כאלה (תזכירים, מכתבים, מעשים, צווים וכו').

הליך מתן עונשים במקרה של הפרת משמעת עבודה, ראה את החומרים הבאים:

במידה והארגון מבצע צמצום במספר כוח האדם או חוסל לחלוטין, על המעסיק להציע לעובד אפשרויות העסקה. כאשר לא מתקבלת הצעה או שהעובד מסרב לה, החברה או היזם הפרטי מחויבים לשלם פיצויי פיטורים (סעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

למידע נוסף על תשלומי פיצויים, עיין בחומר .

בנסיבות בהן סיום הסכם העבודה הוא ביוזמת המעסיק, יש לקחת בחשבון לאיזו קטגוריה שייכים העובדים המפוטרים. לגבי חלקם, העילות להפסקת היחסים הניתנות באמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בין עובדים כאלה, ההורים הם המפרנסים היחידים, אמהות חד הוריות, נשים בהריון וכו'. רשימה מלאה מצוינת ב-ח'. 41 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תוצאות

בואו נסכם את הנקודות לעיל:

• בעת כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה נדרש המעסיק לעמוד בעקרון אחד - הסכם נערך רק כאשר הפעילות המתוכננת היא זמנית, וחוזה לזמן קצר בלתי אפשרי בשל תנאי זה.
• חוזה עבודה לתקופה קצובה מפסיק להיות תוקפו מיד עם תום התקופה הנקובה בו. ערב אירוע זה, על המעסיק לעמוד בנוהל החובה - להודיע ​​לעובד על סיום העבודה המתוכנן.
• ניתן לסיים חוזה לתקופה קצובה לפני המועד המוסכם. היוזם יכול אז להיות גם העובד וגם המעסיק. עבור מקרים כאלה, חקיקת העבודה קובעת נוהל נפרד, שבו שני הצדדים חייבים לדבוק.

(עדיין אין דירוגים)

חוזה עבודה הוא המסמך העיקרי המסדיר את היחסים בין מעסיק לעובד. הוא קובע לחלוטין את כל התנאים לעבודה של עובד חדש: זמן ומקום עבודה, חובות, תקופת עבודה, שכר ועוד. חוזה עבודה הוא מסמך חובה להעסקה רשמית תחת קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

מאחר וחוזה העבודה הוא המסמך המרכזי, רוב המחלוקות קשורות לגיבושו ולביצועו. ואחת המחלוקות החשובות והחריפות ביותר היא סיום מוקדם של חוזה העבודה. לפעמים התהליך הזה עובר חלק, לפעמים הוא מתפתח לסכסוך רציני, מגיע לבית המשפט. במאמר זה נספר לכם את כל מה שצריך לדעת על סיום חוזה עבודה, הן על ידי עובד והן ביוזמת המעסיק. כמו כן, נשקול בנפרד סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת המעסיק.

הדבר הראשון שיש להבין כאשר שוקלים את סיום חוזה העבודה הוא שיש נוהל שנקבע בקפדנות לסיומו, שכל הפרה שלו היא למעשה הפרה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ניתן לחלק את כל הדרכים החוקיות לסיום חוזה עבודה ל-4 קטגוריות:

• בהסכמה הדדית של הצדדים;
• לבקשת העובד;
• לבקשת המעסיק;
• עקב נסיבות.

סיום חוזה העבודה בהסכמה הדדית של הצדדים

אולי הדרך הקלה, המהירה והנוחה ביותר לסיים חוזה עבודה. למרבה הצער, הם משמשים לעתים רחוקות. היא מרמזת על הליך פשוט להפסקת הקלות בעבודה, במסגרתו נושאי עבודה, תשלומים, פיצויים ודברים נוספים נפתרים בין העובד למעסיק בהתנדבות. לרוב, זה קורה אם עובד פורש, אינו יכול לעבוד עקב הידרדרות במצב הבריאותי, מפסיק לטפל בקרוב משפחה חולה או בנכה. התהליך עצמו הוא קמפיין לסיום ההתקשרות ביוזמת העובד, אך משולל מרוב תכונותיו המשפטיות.

סיום חוזה העבודה לבקשת העובד

אחת הדרכים להפסקת שיתוף הפעולה היא לבקשת העובד. זה די פשוט, זה לא יהיה קשה לארגן את זה. תהליך סיום חוזה עבודה הוא כדלקמן:

1. העובד מגיש בקשה בכתב להפסיק את עבודתו;
2. העובד עובד במשך שבועיים (זה נקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אך באופן כללי אין צורך אם העובד מסכים עם המעסיק)
3. ביום העבודה האחרון מקבל העובד חישוב, מסמכיו, פיצויים ואחרים. כאן מסתיימת עבודתו.

שימו לב לסעיף עבודה בחופש - אם העובד לא מגיע לעבודה, אזי למעסיק יש זכות מלאה לשלול ממנו את שכרו לתקופה זו, וכן כמה בונוסים ותשלומים נוספים (למעט אלו שהגיעו לו. בזמן שלפני הגשת הבקשה)

סיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק

לרוב, מחלוקות עם המעסיק בין עובדים נוצרות דווקא במקרה שהחוזה בוטל על ידי המעסיק. יש להבין בבירור כי קיימת רשימה שלמה של תנאים המאפשרים למעסיק לסיים את חוזה העבודה מיוזמתו. הנה הרשימה:

• או הפסיק לפעול;
• היה צמצום;
• העובד התקבל לעבודה שלא יכול היה לבצעה בשל חוסר כישורים או ידע נדרש;
• העובד לא מילא את חובותיו הישירות מבלי שכל סיבה טובה פוטרת אותו מאחריות;
• העובד הפר באופן בוטה כללי התנהגות, תנאי עבודה, אמצעי בטיחות;
• גניבה על ידי העובד של רכוש המעסיק;
• עובד חשף סוד תאגידי;
• העובד עשה טעות גסה במהלך עבודתו עם כספי הארגון;
• העובד מסר למעסיק מסמכים מזויפים;
• עובד המחזיק בתפקיד ניהולי ביצע הפרה בוטה של ​​קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, קיבל הפרה שגרמה נזק לארגון בכללותו;

כפי שאתה יכול לראות, הרשימה די נרחבת, אבל המקרים המתוארים בה בקושי יכולים להיקרא אוניברסליים. אז אם אתה מתמודד עם סיבות אחרות לפיטורים שאינן כלולות בקטגוריות אלה, אז דע -.

עם זאת, נחזור לתיאור תהליך סיום ההתקשרות עצמו. זה הולך מאוד קל - המעסיק מחויב להזהיר את העובד כי חוזהו יבוטל בטרם עת.יחד עם זאת, המעסיק עצמו יחויב להסביר לעובד את הסיבה להפסקת שיתוף הפעולה, שאם לא כן, הפיטורים יוכרזו בלתי חוקיים.

לאחר קבלת ההודעה, העובד מחויב לפנות למעסיק (במידה ויש לו שאלות, טענות או תלונות כלשהן), לסיים את התקופה הנקובת ולקבל את מסמכיו, שכרו והתגמול המגיע לו ביום העבודה האחרון.

בשלב האחרון נוצרות לרוב מחלוקות עם המעסיק - לרוב הוא או שאינו משלם שכר או מעכב פיצויים. מבחינה משפטית, הוא יכול לעשות זאת רק במקרה אחד - אם יש לו ראיות תיעודיות שכרגע פשוט אין כסף להנפיק. במקרה כזה תקבלו אותם בהקדם האפשרי בצירוף פיצויים.

סיום חוזה עבודה עקב נסיבות

שיטה זו של סיום החוזה היא נדירה למדי. הוא משמש במקרים בהם העובד מסיבה כלשהי אינו יכול עוד לשתף פעולה עם המעסיק. הדוגמאות הבולטות ביותר:

• פיטורים מסיבות בריאותיות וקבלת עובד עם מוגבלות;
• הכרה בעובד כבלתי כשיר;
• ריצוי על ידי עובד גזר דין במוסד תיקון בגין עבירה שבוצעה;
• מותו של עובד;
• העברה בכפייה של עובד.

ככלל, במרבית המקרים, העובד אינו יכול אפילו להגיש בקשה בעצמו, לכן, המעסיק עורך פעמים רבות את הליך הפיטורים. אולם גם במקרה זה הוא יחויב להחזיר את כל המסמכים ולשלם את כל הפיצויים.

תכונות סיום

חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא סוג של חוזה עבודה הנכרת או לתקופה מוגדרת בהחלט, או לתקופה בלתי מוגדרת שלא תעלה על חמש שנים. לרוב, פונים לחוזה עבודה לתקופה קצובה אם יש צורך לבצע עבודה מתוכננת כלשהי. יחד עם זאת, ניתן לערוך חוזה לתקופה קצובה רק אם אי אפשר לערוך חוזה עבודה רגיל. יחד עם זאת, כמסקנה, יש לו מאפיינים משלו. שקול את העילות לסיום.

מהן עילות הפסקה?

• עובד קבוע בתפקיד זמני חזר לעבודה באופן רשמי;
• המשרות אליהן התקבל העובד הזמני התקבלו על ידי המעסיק;
• העונה שבגינה התקבל עובד במסגרת חוזה עבודה הגיעה לסיומה;
• עובד שהגיע לעבוד מחו"ל נאלץ לשוב למולדתו עקב נסיבות;
• הארגון בו ביצע העובד הזמני עבודה השלים כל עבודה מתוכננת ואינו עומד להעסיק עובד להמשך שיתוף פעולה;
• מכל סיבה אחרת שעובד רגיל עלול להתפטר או להיות מפוטר.

כפי שניתן לראות, יש הרבה סיבות, ורחוק מכולן קשורות ליוזמה של המעסיק או העובד. לרוב תהליך סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה מתרחש "באופן אוטומטי". אולם בחלק מהמקרים היא עוברת גם לבקשת אחד הצדדים מבעוד מועד.

שימו לב כי גם אם תקופת העבודה מסתיימת ללא בעיות, המעסיק עדיין מחויב להודיע ​​בכתב לעובד הזמני כי זמנו עומד להסתיים.

סיום מוקדם של חוזה עבודה לתקופה קצובה

למעשה, אין כל כך הרבה בין סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה לבין חוזה עבודה רגיל. אם עובד מעוניין לפעול כיוזם, אז התהליך דומה לחלוטין לתכנית הסטנדרטית - העובד כותב הצהרה, המעסיק מקבל אותה, העובד עובד שבועיים. במקביל, אלה:

• לעובד אין יכולת פיזית לעבוד 14 ימים אלו;
• לעובד יש סיבה טובה להפסיק לעבוד (למשל מסיבות בריאותיות);
• הן העובד והן המעסיק הסכימו שלא תהיה עבודה במשך שבועיים.

גם בעת סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק אין שינויים מהותיים - העובד יצטרך לקבל הודעה מוקדמת כי אין עוד צורך בשירותיו. יחד עם זאת, הפיטורים עצמם בדרך זו חייבים להתבצע באופן מוחלט על פי החוק - למעסיק חייבת להיות סיבה טובה לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, והעובד עצמו חייב לקבל את כל המסמכים, החישובים וה תשלומים המגיעים לו. במקרה של הפרה, העובד יכול לפנות לפיקוח על העבודה או לבית המשפט - לא תהיה חשיבות לעובדה שהחוזה שלו היה זמני בלבד.

לפיכך, כדאי להבין קו ברור בין סיום החוזה לבין סיומו ביוזמת המעסיק. עובד בתום המועד יכול רק לבקש להאריך את החוזה שלו, לא יותר. הוא יוכל להתלונן על סיום ההתקשרות במועד רק אם הייתה הפרה נלווית כלשהי, למשל, לא שולם לו שכר או פיצויים.

הסיבה לסיום יחסי עבודה יכולה להיות גם רצון העובד וגם יוזמה של המעסיק. הסכם עבודה לתקופה קצובה, ככלל, יפוג עם פקיעתו. עם זאת, במקרים מסוימים ניתן לסיים חוזה עבודה לתקופה קצובה לפני המועד.

מהמאמר הזה תלמדו:

• האם ניתן לסיים יחסי עבודה לתקופה קצובה ביוזמת העובד;
• הליך סיום הסכם עבודה לתקופה קצובה לבקשת העובד;
• סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת העובד: מה חשוב לקחת בחשבון.

האם ניתן לסיים חוזה לתקופה קצובה ביוזמת העובד?

חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא הסכם עבודה שנכרת לתקופת זמן מסויימת או לביצוע תפקיד מסוים, במקרה בו אי אפשר להשתמש בחוזה עבודה לזמן קצר. חוזי עבודה כאלה יכולים להיחתם לתקופה קצרה מאוד, למשל לכמה חודשים או כמה שבועות. דוגמאות לכך כוללות עבודה עונתית, החלפה זמנית של עובד נעדר, עבודה בתפקיד בחירה וכו'. ככלל, חוזה לתקופה קצובה מסתיים עקב תום תקופת תוקפו או עם סיום העבודה שבגינה נכרת.

על חוזה עבודה לתקופה קצובה: קרא את המדגם

עם זאת, במקרים רבים, ייתכן שאחד הצדדים להסכם העבודה ירצה לסיים את חוזה העבודה מוקדם. חקיקת העבודה של רוסיה אינה מונעת סיום מוקדם של חוזה לתקופה קצובה, הן ביוזמת המעסיק והן ביוזמת העובד.

לפיכך, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר בוחנים סוגיות של סיום מוקדם של חוזים, כמעט אינו חולק חוזי עבודה לתקופה קצובהוחוזי עבודה שנכרתו לתקופה בלתי מוגבלת. התנאים המוקדמים העיקריים לסיום כל חוזה עבודה מפורטים בסעיפים 78, 80, 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במקביל, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מכיל כללים מיוחדים המסדירים מקרים מסוימים של סיום מוקדם של חוזה עבודה לתקופה קצובה. נדבר עליהם להלן.

הליך סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת העובד

סיום מוקדם של כל הסכם עבודה (לרבות דחוף) לבקשת העובד מתבצע על סמך בקשתו בכתב, אשר ככלל, יש להגיש למעסיק לפחות שבועיים לפני יום הפיטורים (סעיף 80). של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה של חוזי עבודה לתקופה קצובה שנכרתו לתקופה של פחות מחודשיים, העובד יכול להזהיר את המעסיק על הרצון להתפטר תוך 3 ימים בלבד (סעיף 292 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כמו כן, שלושה ימים לפני מועד הפיטורים הרצויים, העובד מודיע למעסיק במקרה של ביצוע עבודה עונתית (סעיף 296 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ואם ראש הארגון מתפטר, אז הוא מחויב להגיש בקשה לפיטור מוקדם לפחות חודש מראש (סעיף 280 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יצוין כי בהסכמת המעסיק ניתן לצמצם את התקופה מהגשת הבקשה ועד לפיטורין לאלתר. לכן, עם הגעה להסכמה, ניתן להתפטר גם ביום הגשת הבקשה. זאת ועוד, במקרים מסוימים על הפיטורים להתרחש בדיוק ביום שהעובד מציין בפנייתו (למשל, עם פרישה).

על בסיס פניית העובד מוציא ראש הארגון צו פיטורים ומכיר לעובד צו זה כנגד חתימה. במקרה של חוסר היכרות, יש לציין הערה מתאימה על ההזמנה.

בספר העבודה, בהתאם לכללים למילויו, רשום על פיטורי העובד לפי בקשתו בהתאם לסעיף 77, חלק 1, סעיף 3 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם תאריך סיום החוזה. עם זאת, בעת שימוש בנורמות של מאמרים 71, 80, 282, 296, 348 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כמה מומחים מייעצים לציין קישורים למאמרים אלה.

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה ביוזמת העובד: מה חשוב לקחת בחשבון?

לאחר הגשת בקשה לפיטורים, עומדת לעובד כל זכות לחזור בו מבקשתו בכל עת במהלך כל תקופת ההודעה המוקדמת. אזי פיטורי העובד לא מבוצעים, אלא רק אם לא הוזמן למקומו עובד אחר בכתב, שעל פי נורמות החוק לא ניתן לסרב לו לערוך חוזה עבודה.

מיד עם תום תקופת האזהרה יש לעובד זכות שלא לצאת לעבודה. ביום עבודתו האחרון, על המעסיק להנפיק לעובד את פנקס העבודה ולבצע עמו את ההתחשבנות הסופית.

אך במקרה בו לאחר תום תקופת האזהרה החוזה לא בוטל בפועל, והעובד אינו מתעקש עוד על פיטורים, אזי חוזה העבודה נמשך.

אם לעובד מתפטר יש חופשה שלא נוצלה, הוא יכול לכתוב למעסיק בקשה למתן החלק הבלתי מנוצל של החופשה ולאחריה פיטורים. במקרה זה, יום פיטורי העובד נחשב ליום סיום החופשה.

קוד העפר של הפדרציה הרוסית מאפשר לצדדים להגביל את תקופת חוזה העבודה במקרים מסוימים. אבל לא תמיד סופו פירושו סיום יחסי העבודה. לעיתים עובד ממשיך לעבוד גם לאחר סיום חוזה העבודה, בעוד שאף אחד מהצדדים אינו דורש את סיומו. או שהמעסיק מרחיב את הפרויקט שהכפוף מוביל. ואלה עילות משפטיות לפיהן חוזה עבודה לתקופה קצובה לא יסתיים במועד פקיעתו. בואו להבין אילו דרישות במרבית המקרים אופייניות למחלוקות עם קטגוריה זו של עובדים. שקול כיצד ליישב את הסכסוך אם הכפוף חולק על עצם האפשרות לערוך עמו חוזה עבודה לתקופה קצובה.

חוזה עבודה יכול להיחתם על ידי הצדדים הן לתקופה בלתי מוגבלת והן לתקופה קצובה של לא יותר מחמש שנים, אלא אם כן פרק זמן שונה מוסדר על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים (סעיפים 1, 2, חלקים 1, סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). חוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת כאשר לא ניתן ליצור יחסי עבודה לתקופה בלתי מוגבלת, תוך התחשבות באופי העבודה שיש לבצע או בתנאים ליישומה (חלק 2 של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ). כלומר:

• לכל משך מילוי תפקידו של עובד נעדר, שלפי חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות, חוזה עבודה, מקום העבודה הוא שמור;
• למשך עבודות זמניות (עד חודשיים);
• לבצע עבודה עונתית, כאשר, בשל תנאים טבעיים, ניתן לבצע תפקודי עבודה רק במהלך תקופה מסוימת (עונה);
• עם אנשים שנשלחו לעבוד בחו"ל;
• לבצע עבודות החורגות מהפעילות הרגילה של הארגון (שיקום, התקנה, הזמנה ועבודות אחרות), וכן עבודה הקשורה בהרחבה זמנית (עד שנה) במכוון של הייצור או היקף השירותים הניתנים;
• עם אנשים שנכנסים לעבודה בארגונים שנוצרו לתקופה ידועה או כדי לבצע עבודה ידועה;
• עם אנשים שנשכרו לבצע עבודה ידועה במקרים בהם לא ניתן לקבוע את סיומו לפי תאריך מסוים;
• לבצע עבודה הקשורה ישירות לפרקטיקה, הכשרה מקצועית או השכלה מקצועית נוספת בצורת התמחות;
• במקרים של בחירה לתקופה מסוימת לגוף נבחר או לתפקיד בחירה לעבודה בשכר, וכן העסקה הקשורה לתמיכה ישירה בפעילותם של חברי גופים נבחרים או פקידים ברשויות ציבוריות וממשלות מקומיות, במפלגות פוליטיות. ועמותות ציבוריות אחרות;
• עם אנשים הנשלחים על ידי גופי שירות התעסוקה לעבודה בעלת אופי זמני ולעבודות ציבוריות;
• עם אזרחים שנשלחו לשירות אזרחי חלופי;
• במקרים אחרים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוקים פדרליים אחרים (חלק 1 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כמו כן, ניתן לכרות חוזה עבודה לתקופה קצובה בהסכמת הצדדים. מבלי להתחשב באופי העבודה שיש לבצע ובתנאים לביצועה(חלק 2 של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

• עם הנכנסים לעבודה אצל מעסיקים - עסקים קטנים (כולל יזמים בודדים), שמספר העובדים בהם אינו עולה על 35 איש (בתחום המסחר הקמעונאי ושירותי הצרכנות - 20 איש);
• עם פנסיונרים הנכנסים לעבודה לפי גיל, כמו גם עם אנשים שמסיבות בריאותיות, בהתאם לאישור רפואי שהוצא באופן שנקבע על ידי חוקים פדרליים ופעולות חוקיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, מורשים לעבוד באופן זמני בלבד טֶבַע;
• עם הנכנסים לעבודה בארגונים הממוקמים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים המקבילים להם, אם הדבר קשור במעבר למקום העבודה;
• לבצע עבודה דחופה למניעת אסונות, תאונות, מגיפות, אפיזואציות, וכן לבטל את ההשלכות של נסיבות חירום אלו ואחרות;
• עם אנשים שנבחרו בתחרות למילוי התפקיד הרלוונטי, המוחזקים באופן שנקבע בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;
• עם עובדים יצירתיים של התקשורת, ארגוני קולנוע, תיאטראות, ארגוני תיאטרון וקונצרטים, קרקסים ואנשים אחרים המעורבים ביצירה ו(או) ביצוע (תצוגה) של יצירות, בהתאם לרשימות היצירות, המקצועות, התפקידים של עובדים אלה , שאושר על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית תוך התחשבות בחוות הדעת של הוועדה המשולשת הרוסית להסדרת יחסים חברתיים ועבודה;
• עם ראשים, סגני ראש ורואי חשבון ראשי של ארגונים, ללא קשר לצורות הארגוניות והמשפטיות ולצורות הבעלות שלהם;
• עם אנשים המקבלים חינוך במשרה מלאה;
• עם אנשי צוות של ספינות ים, ספינות ניווט פנימיות וכלי שיט מעורבים (נהר-ים) הרשומים במרשם הספינות הבינלאומי הרוסי;
• עם אנשים שנכנסים למשרה חלקית;
• במקרים אחרים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית או חוקים פדרליים אחרים (חלק 2 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

ככלל, אם תקופת תוקפו לא צוינה בחוזה העבודה, אזי הוא נחשב לסיום לתקופה בלתי מוגבלת (חלק 3 של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם העובד ממשיך לעבוד לאחר פקיעת חוזה העבודה, בעוד שאף אחד מהצדדים לא דרש את סיומו, התנאי בדבר הדחוף של חוזה העבודה מתבטל, והוא נחשב כנחתם לתקופה בלתי מוגבלת (חלק 4 לסעיף 58 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חשוב לזכור כי החוק אוסר על כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה על מנת להימנע מהענקת הזכויות והערבויות הניתנות לעובדים עימם נכרת חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת (חלק 6 של סעיף 58 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). אם יקבע בית המשפט כי העובד ממלא את אותו תפקיד עבודה במשך תקופה ארוכה, העבודה הייתה בעלת אופי קבוע, אך הצדדים חתמו מעת לעת על חוזי עבודה לתקופה קצרה, ניתן להכיר בקשרים כאמור. לטווח ארוך, וחוזה העבודה נכרת לתקופה בלתי מוגבלת.

הליך סיום חוזה עבודה לתקופה קצובהמעוגן באמנות. 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:

1. חוזה העבודה מסתיים עם פקיעת תוקפו. על המעסיק להודיע ​​לכפיף על הפיטורים הקרובים בכתב לפחות שלושה ימים קלנדריים לפני סיום יחסי העבודה. חריג הוא המצב כאשר חוזה העסקה לתקופה קצובה שנחתם למשך ביצוע תפקידיו של עובד נעדר יפוג (חלק 1 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
2. חוזה עבודה שנכרת למשך עבודה מסוימת מסתיים עם השלמת עבודה זו (חלק 2 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
3. חוזה עבודה שנכרת למשך ביצוע תפקידיו של עובד נעדר מסתיים עם שחרורו של עובד זה לעבודה (חלק 3 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
4. חוזה עבודה שנכרת לביצוע עבודה עונתית במהלך תקופה מסוימת (עונה) מסתיים בתום תקופה זו/עונה זו (חלק 4 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

במבט ראשון, נראה כי הטיעונים לערעור פיטורים לפי סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא קיים, אבל הכל לא כל כך פשוט. הפרקטיקה השיפוטית מאשרת שבסיס כמו פקיעת חוזה עבודה גורם לעתים קרובות לקונפליקטים.

שקול את המחלוקות האופייניות ביותר ואת ההשלכות שלהן על המעסיק.

ניסיון להכיר בחוזה לתקופה קצובה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת

הטיעונים הנפוצים ביותר של עובדים בעת ערעור על פיטורין לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הם ניסיונות להכיר בחוזה עבודה לתקופה קצובה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. ולעתים קרובות אין לפעולות כאלה בסיס, אלא הן רק דרך של עובד להכריז על הפרה של זכויותיו.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

העובד פנה לבית המשפט כדי להכיר בפיטורים לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בלתי חוקי. הוא סבר כי יש לראות בחוזה העבודה שנחתם עמו כחוזה לתקופה בלתי מוגבלת. בית המשפט סירב לו, שכן הוכח באופן מהימן כי יחסי העבודה של העובד עם הנתבע היו בעלי אופי דחוף במהלך מילוי תפקידו של מומחה נעדר שחזר למקום עבודתו הקבוע (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי קרסנויארסק מיום 16.11. , 2016 בתיק מס' 33-15490 / 2016) .

העובד התקבל לעבודה למשך הפרויקט, ולאחר מכן פוטר לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עקב פקיעת חוזה העבודה. בית המשפט הכיר בסיום יחסי העבודה כדין, שכן לא הביאה ראיות ראויות ומספיקות המעידות על כפייתה של התובעת לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה. האישה חתמה על החוזה ללא הערות או השגות, לרבות לגבי תקופת כריתתו. במקביל, המעסיק מילא אחר הנוהל וההליך לפיטורין (פסיקת ערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 26.10.2016 מס' 33-42001 / 2016). ראה גם פסק דין ערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 2.9.2016 בתיק מס' 33-28273/2016, פסיקת בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 22.8.2016 מס' 4ז/8-7164.

ישנן דוגמאות בהן עובדים מנסים להגן על חפותם בכל אמצעי, לרבות בהתייחסות לחץ, אפליהבסיום חוזה עבודה לתקופה קצובה. אבל בהעדר כל ראיה להגן על עמדה זו לא תעבוד. בואו נשקול מקרה כזה.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

בין המעביד לעובד נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, שכן האישה הייתה גמלאת זקנה. עם תום כהונתו, נסתיימו יחסי העבודה על בסיס סעיף 2 של חלק 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. התובעת לא הסכימה לפיטורין ופנתה לבית המשפט. היא ציינה כי נאלצה בניגוד לרצונה לחתום על חוזה עבודה לתקופה קצובה. כמו כן, בעת עריכת חוזה עבודה לתקופה מסוימת, בניגוד לדרישות האמנות. 3 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, התובעת הייתה נתונה לאפליה על ידי הנתבעת בתחום העבודה על רקע גיל, מה שהוביל לסירוב לערוך עמה חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת. בית המשפט לא הסכים עם העובדת וסרב לה. טענה – חוזה העבודה השנוי במחלוקת מפרט את תקופת תוקפו ומפרט את הנסיבות (הטעמים) ששימשו בסיס לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה. חוזה העבודה בתנאים הקבועים בו על התקופה נחתם על ידי התובעת, היא לא הביאה ראיה לאילוץ לחתום עליו. כמו כן, העובד חתם על אישור על צו העסקה המעיד אף הוא על אופי הדחוף של יחסי העבודה (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי נובוסיבירסק מיום 27.10.2016 בתיק מס' 33-10559 / 2016).

לפעמים הכפופים מנסים להשתמש טעויות המעסיק שנעשו על ידו בהכנת מסמכים כלשהםלהקים יחסי עבודה בלתי מוגבלים. אך אם ליקויים כאלה אינם מפרים את הליך סיום חוזה העבודה, בית המשפט, ככל הנראה, לא יבטל את הפיטורים.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובעת התקבלה לעבודה לתקופת היעדרותו של העובד הראשי, שהיה בחופשת מחלה. לאחר שחרורו של האחרון, האישה פוטרה לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בית המשפט הכיר בצו לסיום יחסי העבודה כחוקי, שכן עולה בבירור מחוזה העבודה כי הוא נכרת לתקופה מסוימת. בית המשפט דחה את טענת התובעת לפיה צו ההעסקה וצו הפיטורים, וכן תעודות אי כושר העבודה, הצביעו על פטרונימיים שונים של העובד הראשי, שכן טעות הקלדה טכנית בנוסח המסמכים אינה מפריכה את העובדה. כי מומחה יצא לעבודה, שבהעדרו התקבל התובע לעבודה (פסק דין ערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 24.10.16 בתיק מס' 33-38246/2016).

בצד החברות, מציינים רשויות המשפט: פקיעת חוזה עבודה לתקופה קצובה היא אירוע אובייקטיבי, אשר התרחשותו אינה תלויה ברצון המעסיק, ולפיכך פיטורי עובד על בסיס זה. מיוחסת לעילות הכלליות לסיום חוזה עבודה. העובד, הנותן הסכמה לכריתת חוזה עבודה במקרים הקבועים בחוק לתקופה מסוימת, יודע על סיומו לאחר תום תקופה שנקבעה מראש או בקשר עם תחילתו של אירוע ספציפי הקשור לסיומו.

מקרה מעניין הוא בו עובדת פנתה למעסיק בבקשה לחופשה ארוכה, וכן ביקשה להאריך את חוזה העבודה לתקופת החופשה השנתית בתשלום ולספור את מועד פיטוריה לאחר יציאתה מהחופשה לעבודה. במקביל, היא הייתה זכאית לחופשה ארוכה על פי חוק. עם זאת, המעסיק סירב לבקשתה ופיטר אותה לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בואו נראה איך בית המשפט פתר את המצב הזה.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

במהלך בחינת התיק התברר כי התובעת לא מסרה למעסיקה את המסמכים הדרושים למתן חופשה בטרם תום חוזה העבודה. עוד מצא בית הדין כי עם פיטוריו שולמו לבסוף לעובדת, לרבות פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה, לא הוצגה כל ראיה לפגיעה בזכויות התובע הקשורות לפיטורין ותשלום פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה. סיום חוזה העבודה לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוא חוקי (פסיקת ערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 10 באוקטובר 2016 בתיק מס' 33-37880/2016).

ואם העובד מגיש למעסיק את כל המסמכים הדרושים לחופשה, האם עליו לחדש את החוזה? נכון, אבל לא חובה. על פי חלק 3 של אמנות. 127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם פיטורים עקב פקיעת חוזה העבודה, עזוב עם פיטורים לאחר מכן אולילהינתן גם כאשר זמן החופשה הוא כולו או חלקי מחוץ לתקופת חוזה זה. במקרה זה, יום הפיטורים נחשב גם ליום החופשה האחרון.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

כפי שצוין על ידי בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, מתן חופשה עם פיטורים לאחר בקשה בכתב של עובד היא זכות, ולא חובה, של המעסיק, ולכן, על מנת לקבל חופשה עם פיטורים לאחר מכן, אין די בביטוי החד-צדדי של רצון הכפוף; GKPI09-82).

כך, במידה והמנהל מחליט לפגוש את העובד באמצע הדרך ולהעניק לו חופשה, תקופת חוזה העבודה מתארכת אוטומטית, אך רק למשך החופשה. במקרה זה, החוזה אינו נכרת לתקופה בלתי מוגבלת. כמו כן, אסור לשכוח את הדרישות של אמנות. 84.1 ו-127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: ביום העבודה האחרון, בצע הסדר עם הכפוף והנפק ספר עבודה שבו יצוין היום האחרון של החופשה כיום הפיטורים.

עם זאת, העובדים לא יוכלו לנצל את העובדה שחוזה העבודה הוארך למשך החופשה על מנת להכיר בה כנחתמה לתקופה בלתי מוגבלת. עובדה היא שהחוזה מוארך על בסיס החוק, ולא בגלל שהעובד ממשיך לעבוד לאחר תום כהונתו ואף אחד מהצדדים לא דרש לסיים את עבודתו.

ישנם גם מצבים שבהם עובדים מתעקשים בצדק על ההכרה בסיום העסקה לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בלתי חוקי. לדוגמה, אם בתחילה לא הייתה עילה לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה.

כפי שצוין קודם לכן, חוזה עבודה יכול להיות לתקופה קצובה רק בנסיבות מסוימות (חלק 1 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ניתן לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה ללא התחשבות באופי העבודה שיש לבצע ובתנאים לביצועה. יחד עם זאת, יש לזכור כי ניתן להכיר בהסכם כזה כחוקי אם היה הסכם בין הצדדים (חלק 2 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כלומר אם היה הסתיימה על בסיס הסכמה מרצון של העובד והמעסיק. אם יקבע בית המשפט בעת הכרעה במחלוקת על חוקיות כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה כי הוא נחתם על ידי העובד בעל כורחו, יחיל בית המשפט את כללי החוזה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת (סעיף 13 להחלטה של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "לבקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית", להלן החלטה של ​​המליאה מס. 2).

לפיכך, אם בעת כריתת חוזה העבודה לא הייתה עילה להגבלת תקופתו, שכן לא הייתה הסכמה של שני הצדדים, בית הדין יעמוד לצד העובד.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובע פוטר על בסיס סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. היא לא הסכימה לכך ופנתה לבית המשפט, שם ציינה כי למעסיק אין סיבה לערוך עמה חוזה עבודה לתקופה קצובה, שתוקפו מיום 01/11/2013 ועד ליום 31/12/2014. הנאשם בבית המשפט התייחס לכך שהצורך שלו בכוח אדם הינו בעל אופי עונתי בולט ומאמצע נובמבר ועד תחילת מאי חלה ירידה בביקוש לשירותי החברה. בית המשפט הכריז על פיטורין בלתי חוקיים, שכן התקופה הנקובת אינה תואמת לא לעונתיות ולא לנסיבות אחרות שבהן ניתן לעבוד לתקופה העולה על 6 חודשים, מה שמעיד על כך שאין עילה לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה. אופי עונתי של העבודה שבוצעה. כמו כן, מנוסח חוזה העבודה לא עולה כי הוא מצביע על הנסיבות (הסיבות) שבבסיסן נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עם התובע. מדובר בהפרה של הזכויות המהותיות של העובד לפי א. 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (פסיקת ערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 16 בפברואר 2016 בתיק מס' 33-239/2016). ראה גם פסיקות הערעור של בית הדין האזורי במוסקבה מיום 24 באוגוסט 2016 בתיק מס' 33-21146/2016 של בית הדין האזורי קרסנויארסק מיום 11 ביולי 2016 בתיק מס' 33-9097.

בהתבסס על הנורמות של חקיקת העבודה הנוכחית (סעיף 4, חלק 2, סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כמו גם הדוגמאות שניתנו מהפרקטיקה השיפוטית, המעסיק צריך לציין את ההצדקה לאופי הדחוף של היחס בנוסח חוזה העבודה. הנה כמה דוגמאות לניסוחים אפשריים (דוגמה 1).

דוגמה 1

כווץ הצג

בהתאם למצב הספציפי, המעסיק רשאי להשתמש בנוסח הבא בנוסח חוזה העבודה:

• "חוזה עבודה זה בהתאם לחלק 1 באמנות. 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית נחתם לתקופה מסוימת - למשך ביצוע תפקידיה של איבנובה סבטלנה פטרובנה, שנעדרת עקב היותה בחופשה לטיפול בילד עד שהגיע לגיל שלוש שנים";
• "חוזה עבודה זה בהתאם לחלק 1 באמנות. 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסתיים לתקופה מסוימת - לתקופת ההכנה להגשת דוחות שנתיים";
• "חוזה עבודה זה בהתאם לחלק 1 באמנות. 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוסכם לתקופה מסוימת בשל האופי העונתי של העבודה - נטיעת יער";
• "חוזה עבודה זה בהתאם לחלק 2 של אמנות. 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בהסכמת הצדדים, נחתם לתקופה מסוימת - לתקופת חיסול ההשלכות של תאונה בתחנת כוח.

יחד עם זאת, חלק מהחלטות בית המשפט מצביעות על כך שאם הנסיבות (הסיבות) ששימשו בסיס לכריתת חוזה עבודה לתקופה מסוימת התקיימו בפועל, אך לא הייתה כל אינדיקציה לכך בחוזה, אזי זה לא יכול להיות בסיס להכרה בחוזה עבודה לתקופה קצובה חוזים שנכרתו לתקופה בלתי מוגבלת.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובד שהוא פנסיונר זקנה, בו לא צוינו הסיבות שבגינן נחתם לתקופה מסוימת. לאחר מכן, התובע פוטר על בסיס סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בית המשפט קבע כי סיום חוזה העבודה היה כדין. טענה - מאחר שהצדדים הגיעו להסכמה בדבר דחיפות מהות הקשר בעת כריתת חוזה עבודה, היעדר ציון הנסיבות שגרמו לכריתתו לתקופה מסוימת אינו בסיס בלתי מותנה להחזרה לעבודה (ערעור). פסק דין של בית המשפט העליון של הרפובליקה של קרליה מיום 09/01/2015 בתיק מס' 33-3390/2015).

על אף קיומו של המעשה השיפוטי שצוין, על המעסיקים לציית לדרישות החוק ולקבוע את כל המידע הדרוש בנוסח חוזה העבודה, לרבות הנסיבות (הסיבות) ששימשו בסיס לכריתתו לתקופה מסוימת. . ואכן, עבור ביצוע לא תקין של חוזה עבודה, חברה יכולה להיות אחראית מנהלית (חלק 4 של סעיף 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית). היעדר תנאים המחייבים להכללה בחוזה עבודה מתייחס לביצוע לא תקין של חוזה עבודה.

הפרת נוהל פיטורים מחמת סיום חוזה העבודה

מצב אופייני אחד הוא סיום חוזה העבודה לפי סעיף 2 של חלק 1 באמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אם למעסיק לא הייתה עילה לכך. זה עשוי לכלול פיטורי עובד מבלי להמתין לסיום חוזה העבודה. או שהמומחה הנעדר עדיין לא חזר לעבודה, והעובד שהחליף אותו כבר פוטר. פעולות כאלה של החברה יובילו להחזרתו של הכפוף לתפקיד. זאת בשל העובדה שכל פגיעה בנורמות הקבועות בחוק גוררת הכרה בסיום חוזה העבודה כבלתי חוקי.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובעת פנתה לבית המשפט בדרישה להכריז על פיטוריה בלתי חוקיים לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. חוזה העבודה עמה נכרת לפני תחילת עבודתו של העובדת הראשית, הנמצאת בחופשת הורות. בית המשפט נקט לצד התובעת, שכן קבע כי העובדת הנעדרת לא ביקשה להיחשב כמי שהחלה לעבוד, למעשה היא לא יצאה לעבודה ולא החלה בתפקידה. לא ניתן צו לעובד הנעדר לצאת מחופשת הורות. בנסיבות כאלה, לא עמדה לנתבע הזכות לסיים את יחסי העבודה עם התובע לפי סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. דף הזמנים שהוגש לבית המשפט אינו מאשש את טענת המעביד כי העובד העיקרי יצא לעבודה בפועל, מאחר שמסמך זה סותר את הראיות בתיק ואת הנסיבות שנקבעו, הוא נערך באופן פורמלי כדי ליצור מראית עין של חוקיות של פיטוריו של התובע (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי נובוסיבירסק מיום 25.8.16 בתיק מס' 33-8531/2016).

ובמקרה אחר נושא מחלוקת דומה, בית המשפט, להיפך, הכיר בפיטורים כחוקיים, שכן הוכח שהעובד העיקרי יצא לעבודה, למרות שיעבוד מרחוק.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובע פוטר לפי סעיף 2 של חלק 1 של א. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הוא פנה לבית המשפט לצורך החזרה לעבודה בטענה כי בעת סיום חוזה העבודה, העובד העיקרי, שבתקופת היעדרותו עבד התובע אצל המעסיק, לא יצא למעשה לעבודה. עם זאת, הנתבעת הביאה ראיות לכך שהעובדת כתבה בקשה ליציאה מחופשת הורות, ונכרת עמה הסכם נוסף שקבע עבודה מרחוק לאישה. יציאתו של העובד הראשי מאושרת בלוח השעות ובתלוש השכר. בית המשפט ציין כי חוזה העסקה לתקופה קצובה שנכרת עם התובע בוטל אם היו עילות משפטיות, דהיינו, בקשר להיעדרות העובד מהעבודה (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי וולגוגרד מיום 25.8.2016 בתיק. מס' 33-11582/16).

לפיכך, יישוב הסכסוך יהיה תלוי בנסיבות הספציפיות של המקרה. אסור למעסיק לשכוח לעקוב אחר נוהל הפיטורים ולבדוק האם יש עילה להפסקת יחסי העבודה.

אבל האם זה יהיה חוקי פיטורי עובד לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית במהלך שהותה בחופשת הורות? במקרה זה, למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה לתקופה קצובה מבלי להמתין לעזיבת האישה את הגזרה. זה מוסבר על ידי העובדה כי הערבויות שנקבעו על ידי אמנות. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עבור קטגוריה זו של עובדים, חלים על מקרים של פיטורים ביוזמת המעסיק. פקיעת תקופת חוזה העבודה מהווה בסיס עצמאי לסיום יחסי עבודה. הוראות חלק 1 של אמנות. 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר את היחסים המתעוררים עם התרחשות של אירוע מסוים - פקיעת התקופה שנקבעה של חוזה העבודה. נסיבה זו אינה קשורה ליוזמת המעביד והיא מתרחשת ללא קשר לרצונו. בהקשר זה, הארגון אינו מחויב לקחת בחשבון את הערבויות הנוספות שנקבעו ב-Art. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

בית המשפט הכיר כחוק בפיטוריו של התובע לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, למרות העובדה שהיא הייתה בחופשת הורות. הוא ציין כי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו קובע את חובתו של המעסיק לחדש חוזה עבודה לתקופה קצובה עם אנשים עם ילדים מתחת לגיל שלוש עד שהילד יגיע לגיל הנקוב (פסיקת ערעור של בית המשפט העליון של הרפובליקה של בשקורטוסטן מיום 27 ביולי 2016 בתיק מס' 33-14381 / 2016). ראה גם פסיקת הערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 8.8.2016 בתיק מס' 33-26390/2016, של בית הדין האזורי במוסקבה מיום 13.5.15 בתיק מס' 33-10869/2015.

באשר לפיטורי עובדת בהריון על בסיס סעיף 2 של חלק 1 של א. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אז זה ייחשב כהפרה ישירה של זכויות העובד וההליך לסיום חוזה העבודה. במקרה של פקיעת חוזה עבודה לתקופה קצובה במהלך הריונה של האישה, המעסיק מחויב, על פי בקשתה בכתב ובהצגת אישור רפואי המאשר את מצב ההריון, להאריך את תוקפו של חוזה העבודה עד סוף ההריון. זאת ועוד, יש להאריך את חוזה העבודה ללא קשר לסיבת סיום ההיריון - לידת ילד, הפלה ספונטנית, הפלה מסיבות רפואיות וכדומה, אנשים בעלי אחריות משפחתית וקטינים", להלן החלטה של המליאה מס' 1).

האם המצפה, שחוזה העסקתה הוארך עד תום ההיריון, מחויבת, לבקשת המעסיק, אך לא יותר משלושה חודשים, להגיש אישור רפואי המאשר את מצב ההיריון. במקרה של לידת ילד, פיטורי אישה על רקע סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה מתבצעים ביום שבו מסתיימת חופשת הלידה. במקרים אחרים, ניתן לפטר אישה תוך שבוע מהיום שבו נודע למעסיק או היה עליו לברר את עובדת סיום ההיריון (סעיף 4, סעיף 27 להחלטת מליאה מס' 1, חלק 2, סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

לפיכך, עובדות בהריון מוגנות בחוק, לרבות מפני פיטורים עם פקיעת חוזה העבודה.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

בית המשפט מצא שלא כדין לסיים את חוזה העבודה עם התובע על פי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, שכן, בין היתר, בעת פיטוריה הייתה בהריון (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי בסרטוב מיום 10 בנובמבר 2016 בתיק מס' 33-8569). ראה גם פסיקת הערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 24.3.2016 בתיק מס' 33-8742.

פיטורי אישה בהריון לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית יהיה חוקי אם שני תנאים מתקיימים בו זמנית:

1. נכרת עמה חוזה עבודה לתקופה קצובה למשך מילוי תפקידו של עובד נעדר;
2. לא ניתן להעביר עובדת לפני סיום תפקידה המעניין למשרה אחרת פנויה בחברה, אותה תוכל לבצע בהתחשב במצב הבריאותי.

יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לה את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות בתחומים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה (חלק 3 של סעיף 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ארגונים מוזמנים לרשום בכתב את כיוון ההצעה למשרות פנויות (או למסור לעובד כנגד החתימה, או לשלוח מכתב בדואר עם רשימת נספחים). אם היא מסרבת למשרות הפנויות המוצעות, יש צורך שתעשה זאת בכתב. כמו כן יש לרשום הסכמה להעברה. לאחר מכן, במקרה של התדיינות, יהיו בידי המעביד ראיות למילוי החובות המוטלות עליו.

ניתן דוגמה כאשר ארגון הצליח להגן על עניינו בבית המשפט.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

לתובע הודיעה המעסיקה על הפיטורים הקרובים עקב סיום חוזה העבודה והיעדר משרות פנויות. העובדת הייתה בהריון. בית המשפט הכיר כחוקי בהפסקת חוזה העבודה עמה לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מאז פקיעת חוזה העסקה לתקופה קצובה בקשר עם כניסתו לעבודה של העובד הראשי שימש בסיס לפיטורי האם המצפה. בהתחשב בהעדר משרות פנויות נוספות של המעסיק שהתובעת יכולה למלא עקב מצב בריאותה והשכלתה, הייתה לנתבעת עילה משפטית לקבלת החלטה על פיטורין (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי וולגוגרד מיום 23.9.2016 בתיק. מס' 33-12302 / 2016). ראה גם פסיקות הערעור של בית הדין האזורי סברדלובסק מיום 09/01/2016 בתיק מס' 33-14589/2016, בית המשפט העליון של הרפובליקה של דאגסטן מיום 08/03/2016 בתיק מס' 33-3120/2016.

יחד עם זאת, הפרת המעסיק של כללי חלק 3 לאמנות. 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על ההצעה לעובד של משרות פנויות קיימות שהיא יכולה למלא, בהתחשב במצבה הבריאותי, יוביל לשיקום האם המצפה לתפקידה.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

עובדת בהריון, שהתקבלה לעבודה לתקופת חופשת הלידה של המומחה הראשי, פוטרה בשל סיום חוזה העבודה. בית המשפט קבע כי סיום יחסי העבודה אינו כדין שכן מצא כי במועד פיטורי התובעת היו למעסיקה משרות פנויות שביכולתה למלא. עם זאת, המשיבה לא הציעה לאישה ההרה משרות פנויות אלו (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי פסקוב מיום 14.6.2016 בע"א 33-965/2016).

אי עמידה בנוהל הודעה לעובד על סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה

אחת העילות להכרזה בלתי חוקית על סיום חוזה עבודה לפי סעיף 2 של חלק 1 באמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוא אי ציות של המעסיק לנוהל להודיע ​​לעובד על פיטורין קרובים. יש להזהיר את הכפוף בכתב על סיום חוזה העבודה עקב סיומו לפחות שלושה ימים קלנדריים לפני מועד סיום הקשר. יוצא מן הכלל הוא המקרה כאשר תוקף חוזה העבודה שנחתם למשך ביצוע תפקידיו של מומחה נעדר יפוג (חלק 1 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם החברה תפר את דרישות החוק הללו, ניתן להחזיר את העובד לעבודה.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובע פוטר לפי סעיף 2 של חלק 1 של א. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בית המשפט הכריז על סיום יחסי עבודה בלתי חוקי. בתיק נרשמו חריגות רבות מנורמות הדין מצד הנתבע. אחת מהן הייתה שהמעסיק הפר את הליך סיום יחסי העבודה, משום שלא הודיע ​​לעובד על הפיטורים הקרובים בשל פקיעת חוזה העבודה שלושה ימים קלנדריים לפני מועד סיומו (פסק דין ערעור של אזורי סרטוב בית המשפט מיום 10.11.2016 בתיק מס' 33-8569).

עם זאת, קיימת גם עמדה הפוכה של בתי המשפט, לפיה אי עמידה של המעסיק בדרישות האמנות. 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על הצורך להודיע ​​לעובד בכתב לפחות שלושה ימים קלנדריים מראש על סיום חוזה העבודה עקב סיומו אינו יכול להוות בסיס עצמאי להכרה בפיטורים כבלתי חוקיים.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובע פוטר על בסיס סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. יחד עם זאת, המעסיק, בניגוד לחלק 1 לאמנות. 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הזהיר את העובד על סיום הקרוב של חוזה עבודה לתקופה קצובה ביום שבו יפוג התקופה. בית המשפט הכיר בהפסקת יחסי העבודה כדין, שכן אי עמידה של הנתבעת בדרישות האמנות. סעיף 79 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית על הצורך להודיע ​​לעובד בכתב לפחות שלושה ימים קלנדריים מראש על סיום חוזה העבודה עקב פקיעת תוקפו אינו יכול להוות בסיס עצמאי להכרה בפיטורים כבלתי חוקיים . כמו כן, התובע, שהסכים לכריתת חוזה עבודה לתקופה מסוימת, ידע על סיומו לאחר תום התקופה הנקובת (פסק דין ערעור של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 2.2.2016 בתיק מס' 33-3252/2016 ).

לאור הסתירה בפרקטיקה השיפוטית, אנו ממליצים למעסיקים לעמוד בדרישות החוק ולהודיע ​​לאלתר לפקודיהם על הפיטורים הקרובים עקב סיום חוזה העבודה. במקרה זה, העובד לא יוכל להאשים את החברה באי עמידה בהליך ההודעה ולמעסיק יהיה סיכוי טוב יותר לנצח בסכסוך. טופס ההודעה אינו מסופק בחוק, ולכן החברה יכולה לערוך אותו בכל צורה (דוגמה 2).

דוגמה 2

כווץ הצג

מצב אופייני נוסף הוא מתי המעסיק שלח הודעה במועד, אך העובד לא קיבל אותה לפני מועד הפיטורים. במקרה זה, בית המשפט ככל הנראה ייקח את הצד של הארגון, שכן קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו קובע את ההשלכות המשפטיות של העובדה שהעובד לא קיבל הודעה על סיום חוזה העבודה בזמן. דֶרֶך. גם הדרך בה על המעסיק להודיע ​​לעובד על הפיטורים אינה מוסדרת.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובע פוטר על בסיס סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במקביל, שלח המעסיק מברק לעובד מראש ובו הודעה על סיום קרוב של חוזה העבודה לתקופה קצובה. את ההודעה קיבלה התובעת ימים ספורים לאחר סיום יחסי העבודה. בית המשפט הכיר בפיטורים כדין, שכן פקיעת חוזה העבודה גוררת את סיומו. הדבר אינו קשור ליוזמת המעסיק ואינו תלוי ברצונו. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מסדיר את נושא ההשלכות של הודעה בטרם עת על סיום הקרוב של חוזה עבודה לתקופה קצובה, אלא רק מציין כי יש להזהיר את הכפוף לפחות שלושה ימים קלנדריים מראש (חלק 1 של סעיף 79 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פסיקת ערעור של בית הדין האזורי חברובסק מיום 18.09.2015 בתיק מס' 33-6154/2015).

נזכיר כי התנאי להודיע ​​לעובד לפחות שלושה ימים קלנדריים לפני פיטוריו לפי סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו חל במקרה בו יפוג תקופת חוזה העבודה שנחתם למשך ביצוע תפקידיו של העובד הנעדר (חלק 1 של סעיף 79 של קוד העבודה של הרוסי פֵדֵרַצִיָה). אם הכפוף טוען להפרת זכויותיו להודעה מוקדמת על פקיעת חוזה העבודה במצב כזה, בית המשפט יעמוד לצד הארגון. המסקנה מבוססת על כך שלעובד שנעדר יש זכות לחזור לעבודה בכל עת ולכן לא ניתן לקבוע מראש את המועד המדויק של סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה עם מומחה המחליף אותו. כמו כן, אין בעובדה זו כדי להכיר בחוזה כנכרת לתקופה בלתי מוגבלת.

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

התובע התקבל לעבודה במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה לתקופת היעדרותו של המומחה הראשי. לפני פיטורים לפי סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, היא לא קיבלה הודעה על סיום חוזה העבודה. בית המשפט הכיר בפיטורים כחוקיים, שכן חוזה העבודה שנחתם למשך ביצוע תפקידיו של מומחה נעדר מסתיים עם חזרתו לעבודה (חלק 3 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). המעסיק מחויב להודיע ​​לכפוף על סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה לפחות שלושה ימים קלנדריים מראש רק במקרים בהם מועד סיומו נקבע עם כריתת חוזה זה (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי צ'ליאבינסק מיום 17.7.2014 בתיק מס' 11-6967 / 2014).

עילות נוספות לסירוב שיפוטי של עובד בדרישותיו

לעתים קרובות, פונים הכפופים לבית המשפט מבלי לקחת בחשבון את המועד האחרון להגשת בקשה להגנה על זכויותיהם. לעובד הזכות לפנות לבית הדין להכרעה בסכסוך עבודה פרטני תוך שלושה חודשים מהיום בו נודע לו או היה עליו לדעת על הפגיעה בזכותו, ולסכסוכים בדבר פיטורים - תוך חודש מהיום בו נודע לו. הוגש עם עותק של צו הפסקת העבודה או מתאריך הנפקת ספר העבודה (חלק 1 של סעיף 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם החמצת המועדים המצוינים מסיבות טובות, ניתן לשחזר אותם על ידי בית המשפט (חלק 4 של סעיף 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). נסיבות שמנעו מעובד זה להגיש במועד תביעה לבית משפט ליישוב סכסוך עבודה פרטני עשויות להיחשב כסיבות טובות. למשל, מחלתו של התובע, הימצאותו בנסיעת עסקים, חוסר האפשרות לפנות לבית המשפט בשל כוח עליון, הצורך לטפל בבני משפחה חולים קשים (סעיף 5, סעיף 5 להחלטת מליאה מס' 2). ). כמו כן, כל מקרה נדון על ידי בית המשפט לגופו.

לאחר שקבע כי תקופת הפנייה לבית המשפט הוחמצה ללא סיבה טובה, השופטת מחליטה לדחות את התביעה בדיוק על בסיס זה מבלי לבחון נסיבות עובדתיות אחרות בתיק (סעיף 2, חלק 6, סעיף 152 לחוק סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, סעיף 3, סעיף 5 של מליאת ההחלטה מס' 2).

מסופק על ידי Art. 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, התקופה להגשת בקשה לבית המשפט לפתרון סכסוך עבודה אינדיבידואלי קצרה מתקופת ההתיישנות הכללית שנקבעה בחוק האזרחי. עם זאת, תקופה כזו, כפי שבית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית ציין שוב ושוב, הפועלת כאחד התנאים המשפטיים ההכרחיים להשגת תיאום מיטבי של האינטרסים של הצדדים ליחסי עבודה, אינה יכולה להיחשב בלתי סבירה ובלתי מידתית.

האמנות המבוססת. 392 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, התקופה המופחתת לפנייה לבית המשפט והכללים לחישובה מכוונים לשחזור מהיר ויעיל של הזכויות שהופרו של העובד, כולל הזכות לתגמול בזמן, ובמונחים של משך התקופה מספיקה כדי לפנות לבית המשפט (קביעות בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 21/05/1999 מס' 73-O, מס' 312-O מיום 12 ביולי 2005, מס' 728-O-O מתאריך נובמבר 15, 2007, מס' 73-O-O מיום 21.2.08).

תרגול ארביטראז'

כווץ הצג

בית המשפט דחה מהתובעת את דרישותיה להשבתה לאחר פיטורים לפי סעיף 2 של חלק 1 של האמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כולל בטענה של החמצת האמנות שהוקמה. 392 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית לתקופה של חודש להגשת בקשה ליישוב סכסוך (קביעת בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 30 בנובמבר 2016 מס' 4g / 1-13757). ראה גם פסיקות של בית המשפט בעיר מוסקבה מס' 4g/3-11640/2016 מיום 6.10.2016, מס' 4g/3-4407/16 מיום 14.6.2016, פסיקות ערעור של בית המשפט העליון של הרפובליקה של בשקורטוסטאן מיום. 5 באוקטובר 2016 בתיק מס' 33-19651/ 2016, מיום 04.07.2016 בתיק מס' 33-12684/2016, של בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 30.05.2016 בתיק מס' 33-20967/046. 2016 בתיק מס' 33-11558/2016, של בית הדין האזורי במוסקבה מיום 01.06.2016 בתיק מס' 33-11514/2016.

לפיכך, אם המעסיק מבין שהעובד החמיץ את המועד לפנייה לבית המשפט, יש להצהיר על כך בפגישה. רצוי לתקן את עמדתך בכתב בתגובה לכתב תביעה, עתירה להחלת השלכות החמצת המועד להגשת בקשה לעובד להגנת זכויותיו או מסמך אחר.

לסיכום האמור לעיל, לפני סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, אנו ממליצים למעסיק:

• לבדוק האם היו עילות משפטיות לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה, והאם יש לעובד ראיות הפוכות;
• לברר האם הייתה הסכמה של שני הצדדים לכריתת חוזה עבודה לתקופה מסוימת, אם הכפוף אינו שייך לאף אחת מהקטגוריות המפורטות בחלק 1 של אמנות. 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• לברר אם העובדת שפוטרה בהריון;
• במידה והאם המצפה התקבלה לעבודה בזמן היעדרות העובדת הראשית, בדקו האם הוצעו למפוטרת המשרות הפנויות והמתאימות עבורה;
• להבהיר האם יש עילה להפסקת יחסי העבודה (למשל, אם החוזה נכרת בהיעדרו של המומחה הראשי, תחילה עליך להסדיר את חזרתו לעבודה, ורק לאחר מכן לפטר את העובד המחליף);
• לברר אם העובד המשיך לעבוד לאחר פקיעת חוזה העבודה, ובמקביל, איש מהצדדים לא דרש את הפסקתו מחמת תום התקופה, דבר שהוביל לאובדן דחיפות חוזה העבודה;
• לבדוק האם הודיעו לעובד על הפיטורים הקרובים שלושה ימים מראש (אין צורך בהודעה אם יפוג חוזה העבודה שנכרת לתקופת תפקידו של העובד הנעדר).

המעסיק מחויב גם לזכור את ההליך הכללי לעיבוד סיום חוזה עבודה, שנקבע באמנות. 84.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: להוציא צו פיטורים מראש ולהכיר את העובד איתו בחתימה אישית; ביום סיום חוזה העבודה, הנפיק פנקס עבודה לעובד וערוך עמו הסדרים בהתאם לאמנות. 140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית; לפי בקשה בכתב של הכפוף, להנפיק לו עותקים מאושרים כדין של מסמכים הקשורים לעבודה.