המעטפת החיצונית של המוטיבציה נקראת מוטיבציה. מוטיבציה חיצונית ופנימית: הגדרה, תכונות היווצרות וגורמים

במאמר זה נגלה איזו מוטיבציה, פנימית או חיצונית, יעילה יותר? איך הם קשורים זה בזה ובזכות איזו מוטיבציה אפשר להפוך לאדון לחייו שלו?עם מוטיבציה פנימית, אדם מקבל תחושת מסוגלות משלו, ביטחון עצמי וסיפוק פנימי מהמימוש העצמי שלו. למעשה, אדם מתגמל את עצמו. אבל, כמובן, מוטיבציה פנימית מועצמת על ידי מוטיבציה חיצונית בצורה של אישור ושבחים מאנשים אחרים. כך, הביטחון העצמי וחוזקם עולים פי כמה.

אם אנחנו מדברים על מוטיבציה חיצונית, אז זה תלוי ישירות ביחסים של אדם עם אחרים, בתפיסה וביחס שלו לשבח. לפעמים אדם עושה משהו כדי לקבל פרס או להיפך כדי להימנע מעונש כלשהו. מוטיבציה חיצונית תלויה בהיבטים הפסיכולוגיים והחומריים של הפעילות האנושית. לדוגמה, אם אדם עובד רק למען הכסף, אז הכסף עבורו משמש כמוטיבציה פנימית. אם אדם פשוט אוהב את מה שהוא עושה, אז הכסף הופך למניע חיצוני. מעין בונוס נוסף לפעילויות שמביאות הנאה.

חשוב לדעת! ראייה מופחתת מובילה לעיוורון!

כדי לתקן ולשקם את הראייה ללא ניתוח, הקוראים שלנו משתמשים בפופולרי יותר ויותר אופטימיזציה ישראלית - הכלי הטוב ביותר, זמין כעת עבור 99 רובל בלבד!
לאחר שבדקנו אותו בקפידה, החלטנו להציע אותו לתשומת לבכם...

מערכת יעילה של מוטיבציה היא כאשר פנימי וחיצוני משלימים ומחזקים זה את זה.
תכונה של מוטיבציה חיצונית היא שהיא תורמת להגדלת נפח העבודה שבוצעה. ואילו מוטיבציה פנימית משפרת בעיקר את איכות ביצועי העבודה. אם שכרו של אדם תלוי בתפוקה, אז כמובן, הוא ישתדל לעשות כמה שיותר, אבל לא תמיד באיכות גבוהה. אם אדם עובד למען השגת תוצאה, כדי קודם כל להוכיח לעצמו שהוא הטוב ביותר בעסק כלשהו, ​​אז כמובן, הוא יעשה הכל בצורה איכותית.

מוטיבציה פנימית מניעה אדם לסיים את העבודה, לעשות הכל הכי טוב שאפשר, ולכן זה נחשב ליותר יעיל. מוטיבציה חיצונית יכולה להיות מופחתת לאפס בכל רגע, אדם יכול לאבד עניין בפעילויות אם התנאים משתנים שלא לטובתו. לדוגמה, אדם יכול להתפטר מעבודתו אם לא שולם לו בונוס עבור עבודה נוספת או אם משכורתו נקצצה. מוטיבציה חיצונית היא דינמית ויכולה לרדת בכל רגע.
לפעמים, הכרה חשובה מאוד לאדם. אם זה לא יקרה, הוא עלול לקפל את ידיו ולהפסיק לנוע בכיוון זה.

אם מוטיבציה פנימית מוחלפת במוטיבציה חיצונית, אז, ככלל, מוטיבציה פנימית פוחתת. זה מוביל לעובדה שאדם מפסיק לנהל פעילויות בהתרגשות, הערצה והתלהבות.

המוטיבציה הפנימית של האדם עולה עם הצמיחה של הביטחון העצמי ויכולותיו. ככל שאדם הצליח להשיג יותר מטרות, כך הוא מציב יעדים עוקבים יותר ויותר. הוא מטפס במדרגות ובטוח פנימי שהוא יכול לעשות הכל. לעתים קרובות, אנשים עם מוטיבציה פנימית חזקה מגיעים לפסגה ולעולם לא עוצרים שם.

הספרים הפופולריים והראויים ביותר בנושא מוטיבציה נכתבו על ידי A. Maslow. הוא אומר שמוטיבציה היא התנהגות פנימית המניעה אדם לפעולה. לדעתו, המוטיבציה קובעת את ההתנהגות האנושית.

ראשית, הצרכים האנושיים הם אינסופיים. ברגע שאדם מספק צורך אחד, מיד עולה השני. שנית, צורך מסופק מאבד מיד את כוחו המניע, וצרכים לא מסופקים מייצרים פעולה מהירה. שלישית, כל הצרכים מסודרים ברצף מסוים לפי סדר החשיבות.

אדם רעב לא יכול לחשוב על בניית עסק עד שהוא מספק את הצורך הבסיסי שלו – רעב. אם לאדם אין איפה לגור, הוא אפילו לא יכול לחשוב על אהבה ובניית מערכות יחסים.

מאסלו גילה חוק מסוים של מוטיבציה, לפיו סיפוק צרכים בסיסיים פותח את הדרך לסיפוק רמות גבוהות יותר של צרכים. לכן, לעתים קרובות כל כך אנו שומעים יללות ותלונות מאנשים. מישהו מיילל שאין לו מספיק ללחם, ולמישהו יש בעיה לא פחות עולמית - אין מספיק 25 מכוניות חדשות לאוסף.

מאסלו חילק את הצרכים ל-5 רמות, המתוארים בצורה של פירמידה. כמובן, כל הרמות חודרות זו לזו וחשובות באותה מידה ככל שאדם עולה משלב אחד למשנהו עם סיפוק הצרכים.

דיאגרמת היררכיה של הצרכים האנושיים מאת אברהם מאסלו.

שלבים (מלמטה למעלה):

1. פִיסִיוֹלוֹגִי
   2. אבטחה
   3. אהבה/שייכות למשהו
   4. כבוד
   5. קוגניציה
   6. אסתטי
   7. מימוש עצמי

קוגניציה, צרכים אסתטיים ומימוש עצמי משולבים לשלב אחד משותף – הצורך בצמיחה אישית.

לפי מאסלו, מוטיבציה חיצונית היא עידוד של אדם לעשות משהו על ידי נסיבות חיצוניות או אנשים אחרים. לדוגמה, ענן רעם יאלץ אדם לרוץ במהירות הביתה כדי לא להירטב. הבונוס המובטח יגרום לאדם לעבוד מהר יותר, והעונשים יאלצו אותו לדבוק בכללים מסוימים.

אדם נושא בתוכו מוטיבציה פנימית, והיא אינה תלויה בתגמולים חיצוניים, בתמריצים. אדם פועל כי הוא רוצה, אוהב את זה. למשל, ילד קטן כל הזמן חוקר משהו, לא בגלל שהסובבים אותו מגרים אותו, אלא בגלל שהוא עצמו מעוניין ללמוד על העולם הזה. מוטיבציה פנימית טבועה באדם מלידה ונחקרת על ידי פסיכולוגים כתופעה.

כמובן שניתן ליצור מוטיבציה פנימית מבחוץ. לדוגמה, הוריו של פגניני הכריחו אותו לנגן בכינור במשך 8 שעות ביום. אבל בזכות זה הופיע כנר גדול!
אם נשווה את האפקטיביות של מוטיבציה פנימית וחיצונית, אז נוכל לומר שכל אחד מהם יעיל בפתרון בעיות מסוימות.

אם אתה צריך לפתור בעיה פשוטה ופשוט לא להיות מוסחת, אז מוטיבציה חיצונית היא טובה. למשל, ככל שאדם ישולם יותר, כך הוא יעשה יותר.

אם אתה צריך לפתור משימה קשה, שבה אתה צריך לחבר את כל היצירתיות, היצירתיות, הכישורים והיכולות שלך, אז המוטיבציה הפנימית תעבוד כאן בצורה יעילה יותר. אדם עובד מיוזמתו ונהנה מכך.

יש נושאים שנויים במחלוקת הקשורים למוטיבציה. למשל, האם לאישה אכפת מבעלה כי היא אוהבת אותו (מוטיבציה פנימית) או שהיא מפחדת להיות לבד ולאבד אותו (מוטיבציה חיצונית)?

אתה יכול להפוך לאדון של חייך רק אם אדם מסוגל להניע את עצמו לפעול בזמן הנכון. ואל תשב לאחור "מקפל את הכפות" כי נגמרה המוטיבציה. אדון החיים נמצא בתנועה מתמדת ומשיג מטרה אחת אחרי השנייה.

כאן אנו מגיעים לשאלת המוטיבציה העצמית. כל אדם נפגש כל יום עם קשיים מסוימים, משימות שצריך לפתור. זה יכול להיות קשור לעבודה, משפחה, כסף, חברים ולרוב חוסר איזון פנימי. הבעיה הזו היא תמיד הקשה ביותר לפתרון. אתה יכול בקלות להשפיע על אחרים, אבל הכי קשה להתמודד עם התנאים שלך.

ישנן דרכים מעשיות להנעה עצמית שיעזרו לאדם להתקדם ולעולם לא לוותר:

1. אתה צריך ללמוד להתעלם מכל מיותר שיכול להסיח את דעתך מהמטרות שלך. שקול מה באמת חשוב לך באופן אישי. ואכן, לעתים קרובות אנשים מציבים לעצמם מטרות מיותרות המוכתבות להם על ידי פרסום, חברה, דוגמאות של חברים והנחיות מהורים. לזרוק כל מיותר ולהתחיל לעשות מה שאתה רוצה.
   2. ניהול "יומן הצלחה" תורם מאוד לפיתוח המוטיבציה, שבה אתה צריך לרשום את כל ההישגים שלך. ברגע קשה הוא יזכיר לך כמה הצלחת להשיג, כמה אתה מסוגל ולא ייתן לך לאבד את הלב.
   3. דרך טובה נוספת להגביר את המוטיבציה היא ליצור את הסביבה הנכונה. המצב משפיע על מצב הרוח של האדם, על רווחתו וכמובן על המוטיבציה. עצבו את מקום העבודה שלכם כמו שאתם אוהבים.
   4. להצבת יעדים ברורים ספציפיים יש אפקט מניע. כשאתה חושב על המטרה שלך, זו כבר מוטיבציה. אתה מתחיל לחשוב על מסגרות זמן ספציפיות עבורן אתה רוצה להשיג משהו. חשבו על כל תוכניות הפעולה האפשריות.
   5. סיפורי מוטיבציה שונים של אנשים מצליחים תורמים לגיבוש המוטיבציה. אתה יכול לקרוא ספרים ומאמרים. צפו בסרטים על אנשים מצליחים וכיצד הם הצליחו להשיג זאת. אגב, שיטה זו היא היעילה מכולן להגברת המוטיבציה.
   6. כדי להגביר את המוטיבציה לפעילות, יש צורך לבצע כל הזמן משימות שונות. פסיכולוגים הוכיחו זה מכבר שעבודה על אותו פרויקט במשך זמן רב מדלדלת את גוף האדם.
   7. דרכים להנעה הן לפעמים מאוד יצירתיות. אחד מהם הוא ללמוד ליהנות מתבוסה. אתה צריך להבין שגם תבוסה היא ניסיון רב ערך ואתה לומד מטעויות. כל כישלון מראה לך דרך חדשה למה לא לעשות. זה נפלא!
   8. סנן את המעגל החברתי שלך, אל תכלול את המתבכיינים, הפסימיים והמפסידים המתבכיינים. לבלות עם אנשים טובים ממך במשהו. עם אלה שהצליחו להשיג הצלחה בעסק כלשהו. אז תהיה לך מודל נפלא לחיקוי ורצון להגיע למעלה.
   9. לעתים קרובות מאוד לאנשים יש תוכניות ומטרות נהדרות, אבל הם אף פעם לא משיגים כלום. אתה יודע למה? פחד מפריע להם. אתה חייב להבין בעצמך שפחד הוא נורמלי, אבל הוא לא אמור לעצור אותך. ובכן, מה כל כך נורא יקרה אם תיכשל? האם כולם יישארו בחיים? ואז שום דבר רע לא קרה. קח את הכישלון כחוויה בעלת ערך, פחד לבריאותך, אך לעולם אל תוותר ואל תפסיק.
   10. פתח את העולם הפנימי שלך. כל האנשים המצליחים, לאחר שסיפקו את הצרכים הבסיסיים שלהם, מגיעים לרוחניים גבוהים יותר. נסו לשמור על עולמכם הפנימי נקי ובהרמוניה. אז אתה יכול לחשוב בבהירות, להרגיש, להבין מה אתה באמת צריך ולהשיג את זה בקלות.

זכרו שהחיים חולפים. אל תדחה את זה עד מאוחר יותר. זה תלוי רק בך איזה סוג של אדם תהפוך, איך תחיה את חייך, אם תרגיש מאושר. אל תהיה בטל. הפוך להיות המאסטר של חייך!

למושגים של השקעה והשתתפות יש עוד היבט חשוב, אבל בעצם פסיכולוגי. הם חושפים בבירור את העובדה שלא רק התוצאות, אלא תהליך העבודה עצמו, בתנאים מסוימים, הוא מניע חזק למדי לאדם. בהקשר זה יש לפנות למושגים של מוטיבציה חיצונית ופנימית. על מנת להבין טוב יותר סוגי מוטיבציה אלו, החיוניים להסבר המורכבות האמיתית של התנהגות אנושית, יש צורך בסטייה קטנה.

במשך זמן רב, הפסיכולוגיה נשלטה על ידי מה שנקרא גישות מבוססות תוצאות לחקר המוטיבציה. המשמעות שלהם היא איך הם עונים על השאלה מדוע אדם עובד – כי הוא רוצה להשיג תוצאה, ומבחינתו – שכר, ובאמצעות שכר זה לספק את צרכיו. הצרכים עצמם, המתעוררים, מתעצמים והופכים דחופים יותר ויותר לאדם (למשל, תחושת רעב), מובילים להופעת משברים הומיאוסטטיים כביכול - להפרה של המצב האופטימלי של הגוף, עלייה במתח, ש"דוחפת" אדם להסיר אותו, להתגברות על המשבר. לאחר שהצורך מסופק, הוא מאבד את הרלוונטיות שלו, המשבר חולף וההומאוסטזיס משוחזר.

עם זאת, בשנות ה-20. המאה ה -20 המדענים האמריקאים ר' וודוורת' וא' ווייט הראו שלגוף האדם, בנוסף לצרכים ההומיאוסטטיים והפרודוקטיביים הללו, יש גם צורך מולד לתפקד – לראות, לשמוע, להרגיש, להתרגש, לפעול, לשאוף למשהו וכו'. צורך זה מוביל לפעילות שמתבצעת לא לשם תוצאה כלשהי, אלא לשם עצם תהליך הפעולה. התקדמות, ולא תוצאה של פעולה, הפעילות עצמה היא "משביעת" הצורך הזה. לפיכך היא בעלת אופי פרוצדורלי, וכל מיני שינויים שלה עומדים בבסיס מה שנקרא פעילות חובבנית. זוהי פעילות המתבצעת לשמה ולמען תחושת ההנאה הנובעת מתהליךה.כוח המניע הזה נקרא מוטיבציה פנימית: מקורו אינו מחוץ לפעילות, אלא בתוך עצמו.

צורך זה, כמו גם המוטיבציה שנוצרת על בסיסו, שונים מהותית מהצרכים והמניעים ההומאוסטטיים הנובעים מכך. האחרונים "עוברים" - מאבדים את הרלוונטיות שלהם לאחר שביעות רצונם, לאחר שהתגברו על המשבר ההומיאוסטטי. שונה הדבר עם צרכים פרוצדורליים: הם לא רק שאינם "עוברים", אלא להיפך, מתעצמים בקורס וכתוצאה מפעילות שמטרתה לספק אותם. כל אחד מכיר את התכונה הזו בעצמו: ככל שאנו עסוקים יותר בעסק האהוב והמעניין שלנו וככל שהוא מביא יותר שמחה, כך נרצה להמשיך בו. לכן צרכים פנימיים - פרוצדורליים אינם ניתנים לרוויה ביסודם, בעלי אופי אנטי-הומיאוסטטי. דרכם אדם מתפתח, ולא רק מספק את הצורך שלו במשהו. כל זה מחייב להבחין בין שתי מערכות מוטיבציה עיקריות – מערכות של מוטיבציה חיצונית ופנימית. הם יחסית בלתי תלויים זה בזה, וניתן להשיג נוחות מוטיבציונית רק במקרה של תפקוד מלא של שתי המערכות הללו. למערכת המוטיבציה הפנימית יש מספר תכונות ספציפיות המתבטאות אפילו בצורותיה הפחות מפותחות.

חתירה לחידוש: הפסקת זרימת המידע מבחוץ גורמת לרגשות שליליים עזים ולצורך עז לא פחות לפצות על "וואקום המידע". אם זה לא אפשרי, מתרחש מצב של חסך חושי, שעלול להוביל להפרעות נוירופסיכיאטריות חמורות.

רצון לפעילות מוטורית: הצורך בפעילות מוטורית אלמנטרית הוא הביטוי הפשוט ביותר, סוג של מוטיבציה פנימית.

גם השאיפה להתפתחות יעילה ו"כלכלית" של העולם וההתנהגות בו: לא רק פעילות, אלא גם הרצון לבחור בצורות היעילות ביותר שלה, המובילות לתוצאות הטובות ביותר, נחשבת לאחד הצרכים העצמאיים והמולדים. . שביעות הרצון שלה נתפסת כמקור לרגשות חיוביים חזקים.

הרצון להגדרה עצמית: לאדם יש צורך מובנה "להרגיש את עצמו את הגורם להתנהגותו", להיות אדון לעצמו ולהתנהגותו. ולהיפך, היא מאופיינת בצורך "להתנגד" ליחס אליו כאמצעי, לשליטתה מבחוץ (ראה תורת ה"התנגדות התגובתית" בפרק 9). אדם נוטה להאמין שה"אני" שלו הוא המקור העיקרי להתנהגותו; להתנהג באופן שמחזק דעה זו.

הרצון למימוש עצמי קשור קשר הדוק לתכונה הקודמת. זה מתבטא בעובדה שאדם לא רק רואה ב"אני" שלו את הסיבה העיקרית למעשיו, אלא גם שואף לממש את הסיבה הזו בצורה מלאה ככל האפשר. זהו הצורך של אדם "לבצע את מה שהוא יכול לעשות" (א' מאסלו), כדי לממש את הפוטנציאל האישי שלו במלואו.

לפיכך, מערכת המוטיבציה הפנימית עומדת בבסיס אותן קטגוריות של צרכים המתאימות לרמות הגבוהות ביותר בהיררכיה הכללית שלהן (ראה איור 28). בנוסף, המניעים המבוססים על זה – מימוש עצמי, הגדרה עצמית, אישור עצמי – הם הספציפיים ביותר לפעילות ניהולית. הנוכחות שלהם ורמת התפתחות גבוהה קובעים לרוב את בחירת הפעילויות הניהוליות של אדם. הם קובעים את ההעדפות האישיות של הנושא, האטרקטיביות האישית של פעילויות ניהול, כמו גם הצלחה מקצועית ביישומו. לפיכך, אנשים עם מוטיבציה פנימית מפותחת מתאפיינים בעיסוק בעצם תהליך הפעילות (כולל ניהול), עניין בעצם מהלכו ולא רק בתוצאות. יתרה מכך, תוצאות חיוביות הופכות עצמן למעין אמצעי עבור הפרט, המחזקות ומעצימות את העניין שלה בתהליך הפעילות.

קיימים יחסים די מורכבים וקבועים בין מערכות המוטיבציה החיצונית והפנימית. ראשית, מימוש מניעים חיצוניים יכול לחזק מניעים פנימיים. שנית, יישום מניעים פנימיים יכול להוביל להיווצרותם של מניעים אפקטיביים (חיצוניים) חדשים, מורכבים יותר, ככל שהעבודה מעניינת יותר, כך רוצים להשיג בה ובאמצעותה יותר. עם זאת, דפוסים אחרים חשובים לא פחות. לפיכך, ההיפרטרופיה של המוטיבציה הפנימית יכולה להוביל לירידה במוטיבציה החיצונית, כאשר אדם נקלט כל כך בתהליך הפעילות עצמו ומקבל ממנו סיפוק כה חזק עד שהתוצאות נמוגות ברקע, הופכות חסרות משמעות סובייקטיבית. דוגמה אופיינית, אם כי מוזרה מאוד, לכך היא תופעת "שיכרון כוח". כוח הוא, כמובן, תופעה רב-ממדית (ראה בפרק הבא). עם זאת, ניתן וצריך להבין זאת כמניע פרוצדורלי ספציפי, כאשר שליטה כשלעצמה היא מקור רב עוצמה לסיפוק חזק ורגשות חיוביים. כתוצאה מכך, השליטה הופכת מאמצעי למטרה בפני עצמה ולערך בפני עצמו; זה לא אמצעי להשיג תוצאות, אלא התוצאות - לחזק אותה. כתוצאה משינוי כזה, נוצר סוג מסוים של אוריינטציה אישית - אישיות קרייריסטית, "מכוונת מתקדמת".

לבסוף, ביטוי נוסף לחוסר הרמוניה של שתי מערכות המוטיבציה הוא התופעה של מה שנקרא הרס של מוטיבציה פנימית בהשפעת היפרטרופיה של מניעים ותמריצים חיצוניים. במחקר פסיכולוגי, התבססו הדפוסים הבאים. אם התגמול החיצוני עבור פעילות כלשהי הוא גבוה מספיק, ובפרט, אם הוא לא ממש פרופורציונלי לתוצאות שהושגו אובייקטיבית של פעילות זו, התרומה האמיתית של הנבדק לה, יש ירידה ניכרת בעניין בתהליך של הפעילות עצמה (גם אם התרחשה בתחילה). אדם, שמונע בתחילה על ידי מוטיבציה לתהליך הפעילות (התעניינות בתוכן, בהתלהבות שלו - כלומר, במניעים פנימיים), בהדרגה, בהשפעת גירויים מוחשיים יותר ויותר, לרוב חומריים, מתחיל לשנות את המוטיבציה שלו. שאיפות אליהם. העבודה הופכת ל"מרדף אחר תוצאות" וכתוצאה מכך גם אחרי תגמולים. הוא מאבד יותר ויותר את האופי של מניע עצמאי. כתוצאה מכך, המוטיבציה הפנימית פוחתת בחדות או נעלמת לחלוטין. לפיכך, אחת משתי מערכות המוטיבציה אינה נכללת מהמוטיבציה הכללית, ורמת המוטיבציה הכוללת יורדת כתוצאה מכך. ירידה במוטיבציה, בתורה, מובילה לירידה במדדי האיכות של הפעילות עצמה.

סדירות זו מסבירה מגוון רחב של תופעות, כאשר אדם המתמקד אך ורק בתוצאה נותן פחות ביצועים מאשר אדם המתמקד לא רק בתוצאה, אלא גם בתהליך הפעילות עצמו (קבלת סיפוק ממנה, המאופיין בנוכחות של לא. רק מניעים חיצוניים, אבל גם פנימיים). עם זאת, יש לציין כי קיימת גם מעין דפוס "מראה" ביחס לתבנית המתוארת. זהו הרס (או ירידה) של המוטיבציה הפנימית עם היחלשות המניעים והתמריצים החיצוניים. ההתעניינות בעבודה יכולה לרדת גם כאשר היא, כמו גם התוצאות שהושגו בפועל, לא מתחזקות באופן שיטתי כראוי באמצעות סיפוק מניעים חיצוניים.

מניעים חיצוניים ופנימיים כאחד מתממשים בפעילות באמצעות גיבוש והשגת המטרות התואמות להם. מטרות התואמות למניעים חיצוניים מוגדרות על ידי המושג של מטרות אקפרנציאליות, ואלו המתאימות למניעים פנימיים מוגדרות על ידי המושג של מטרות חודרניות. לעיל צוין כי כתוצאה מתאמת מניעים למטרות הנושא, נוצרת גיבוש פסיכולוגי מיוחד וחשוב ביותר - המשמעות האישית של הפעילות. היא מאפיינת את היחס הכללי של הפרט לפעילות, מראה מה היא בעצם אומרת עבור הפרט. אם המוטיבציה היא בעיקרה חיצונית, והמטרות הן גם חיצוניות, הרי שהפעילות בכללותה לא תתאפיין במשמעות אישית עמוקה. הוא ייתפס לא כמקובל באופן עמוק ופועל כ"סיבת כל החיים", אלא רק כאמצעי מסוים להשגת מטרות וערכי חיים אחרים. אולם אם קיימת מוטיבציה פנימית לפעילות, ומטרותיה הן בעיקרן בעלות אופי חולף, אזי מידת הקבלה של הפעילות תהיה הרבה יותר גבוהה, המשמעות האישית שלה תהיה עמוקה ועשירה יותר. כתוצאה מכך עולה גם שביעות הרצון מהנושא וגם יעילות הפעילות. מכאן נובע שאחד הכיוונים העיקריים של העשרה פסיכולוגית של פעילות ואמצעי להגברת האפקטיביות שלה הוא פיתוח מוטיבציה פנימית, שימת דגש על מטרות פנימיות בארגון שלה.

השלכות משמעותיות אחרות מעשית נובעות מהתיאוריה של שתי מערכות מוטיבציה. הוא מראה, במיוחד, שניתן להשיג את הרמה הגבוהה ביותר של מוטיבציה לעבודה רק אם שתי מערכות המוטיבציה מחוברות אליה. יישום פונקציית המוטיבציה על ידי המנהל צריך אפוא להתבסס על התחשבות במניעים חיצוניים ופנימיים כאחד של הכפופים. עיוות לכיוון זה או אחר מוביל לירידה במוטיבציה הכללית. חשובה עוד יותר היא העובדה שבמקרה זה יש לא רק ירידה, אלא גם דפורמציה של תחום המוטיבציה. במרדף אחר התוצאה, בתשוקה לתמריצים הקלים ביותר, וכך נראה, היעילים ביותר - חיצוניים, לרוב חומריים, מתרחש הרס המוטיבציה הפנימית. לכן, האפשרות הטובה ביותר לארגון מוטיבציה היא פרופורציונלית - השילוב האופטימלי של תמריצים חיצוניים ופנימיים, מניעים, המספקים את החיבור של שתי מערכות המוטיבציה.

תמונה דומה נצפית ביחס למוטיבציה לפעילות של המנהיג עצמו. גם כאן ההטיה כלפי מניעים חיצוניים ופנימיים כאחד מובילה לדומיננטיות של כל אחת משתי מערכות המוטיבציה. ישנן תופעות של "רדיפה אחר תוצאות בכל מחיר", "כוח כערך בפני עצמו", "התפתחות קרייריסטית של האישיות" וכו'. במקביל, ההיפרטרופיה של אחת משתי מערכות המוטיבציה מאטה את השנייה. , "מכבה" אותו, וכתוצאה מכך, המוטיבציה הכללית מתרוששת, "משוטחת" ובאופן כללי הולכת ופוחתת. ירידה במוטיבציה מביאה, בתורה, באופן טבעי ובלתי נמנע, לירידה באיכות הפעילות, ובפרט לירידה בשביעות הרצון ממנה (מה שלמרות זאת גם תשפיע במוקדם או במאוחר על יעילותה).

אחד הביטויים האופייניים לחוסר איזון מוטיבציוני בפעילויות של מנהיג הוא מה שנקרא דפורמציה מוטיבציונית. הסיבה שלהם נעוצה באחת הקביעות הכלליות ביותר בארגון תחום המוטיבציה של האישיות. היא מורכבת בנוכחות נטייה רבת עוצמה להעביר את עמדות המוטיבציה של הפרט לאותם סוגי פעילות ולמשימות האישיות שלה, פונקציות המאופיינות בהצלחה הגדולה ביותר בביצוען. במילים פשוטות, ככל שאדם עושה משהו טוב יותר, כך הוא רוצה לעשות בדיוק את זה ("חוק התוצאה"). בפעילות מקצועית, ובעיקר בפעילות ניהולית, זה בא לידי ביטוי בצורה מאוד ברורה וברורה. המנהיג - לרוב באופן לא מודע - בוחר באותן שיטות פעולה, מתווה ומיישם את אותן פעילויות ומיישם את מאמציו לאותן בעיות שיותר "תלויו בו", ולא לאלו שבאמת דורשות פתרון עדיפות. הפעילות מכוונת מחדש מ"מה שצריך" ל"מה יותר קל". ההנהלה מתחילה להתפתח בסגנון חלופי. הדבר בא לידי ביטוי בבחירת אובייקטים של השפעות ניהוליות, ובבחירת שיטות של השפעות אלו, ובקביעת היקף המגעים הבין-אישיים. המנהיג מתחיל להסתמך יותר ויותר על "אנשים נוחים", ובמידה פחותה, על אלו שבאופן אובייקטיבי צריכים להיות מחוברים לפתרון בעיה מסוימת, לארגון של ביצוע יעיל. בביטויו הקיצוני, הדבר עלול להוביל להופעתה של תופעת הקליקים, הידועה בפסיכולוגיה חברתית וניהולית, למנגנון ארגוני ולבידוד ניהולי.

לסיכום, יש לציין גם כי המדד והתוכן של המוטיבציה לפעילות מקצועית (הן ביצועית והן ניהולית) משתנים באופן טבעי במהלך הקריירה המקצועית, בשלבי המאקרו השונים שלה. נהוג לחלק את חיי העסקים לחמישה שלבי מאקרו עיקריים.

תקופת הקריירה הראשונית היא הכניסה לארגון, הקובעת את מקומו בו (20-24 שנים).

השלב המאופיין ברצון של הפרט להתבטא, להגיע להצלחה, לזכות בהכרה בארגון (כ-30 שנה).

השלב של השגת רמת מקצועיות גבוהה, הרחבת היקף היישום של היכולות, חיזוק מעמדו בארגון (כ-35-40 שנים).

שלב ההערכה מחדש של הישגיו, משמעות העבודה שנעשתה, ספקות אפשריים לגבי נכונות בחירת החיים (כ-45-50 שנים). זהו מה שנקרא משבר אמצע הקריירה, שעלול ללבוש צורות כואבות למדי, להוביל למצבי לחץ כרוניים ולעיתים קרובות נפתר על ידי שינוי התחום המקצועי ומקום העבודה.

שלב המצוינות, כאשר מנהל בעל כישורים גבוהים מתמקד בפיתוח עובדיו, דואג לעובדים צעירים יותר, שואף לרווחת הארגון כולו, מפגין אומנות הניהול (לאחר 50 שנה ולפני פרישה - ראה איור 31) פרישה - ראה איור. 31).

פרסטרויקה ואפילו רגעי משבר של התקדמות בקריירה יתנהלו בצורה פחות כואבת אם מוטיבציית הפעילות תישמר ברמה גבוהה. וכאן יש להצביע על ההמלצות הקיימות לשמירה על מוטיבציה גבוהה במהלך הקריירה המקצועית – שיטות להנעה עצמית. כמה מהם הם כדלקמן [לפי 40].

שאפו למטרות, אבל חיו להיום. לא משנה כמה מטרות גדולות ומרוחקות אדם מציב לעצמו, אסור לו לשכוח מהיום, כי "החיים האמיתיים תמיד נוכחים רק כאן עכשיו".

קח אחריות עיקרית על המוטיבציה שלך לחיים. ככל שאדם מרגיש את עצמו כגורם להתנהגותו, כך הוא נחוש בעצמו וככל שהשקעתו הסובייקטיבית בפעילות גבוהה יותר, כך מוטיבציה ושביעות רצונו גבוהים יותר. כל זה, כמובן, קשור גם בלקיחת אחריות על התנהגותו ופעולותיו. אולם זהו רק התשלום ההכרחי שיש לשלם עבור שמירה על מוטיבציה, עבור סיפוק מהפעילות, מתפקיד האדם בה. פשוט אין דרך אחרת, לפי תורת המוטיבציה.

זכרו: ארגונים ואנשים מתפתחים באמצעות משברים. יש לקחת בחשבון ולפתח יחס מתאים לכך, שהמשבר אינו הסוף, אלא שלב, תכונה הכרחית של קריירה; זה לא רק יכול, אלא יש להתגבר עליו; אבל יש להפיק לקחים מזה. המשבר עצמו, אפוא, הוא אמצעי לצמיחה אישית, אמצעי לטרנספורמציות איכותיות של מוטיבציה ולתת לה צורות בוגרות יותר ויותר. ל' יאקוקה כותב בהקשר זה: "יש רגעים בחייו של כל אדם שבהם משהו מועיל נולד מתוך חוסר מזל. יש מקרים שבהם הכל מוצג באור כה קודר שאתה רוצה לתפוס את הגורל בצווארון ולנער אותו בחוזקה. להשלים עם הקשיים האלה זה מזיק: להיפך, לנסות למצוא פתרונות חדשים לבעיות ישנות זה להציל את המוטיבציה שלך ואת עצמך כאדם.

זכור; מוטיבציה לעבודה היא רק חלק מהמוטיבציה לחיים. "קו מוטיבציוני" אחד ויחיד של אישיות, שנסגר אך ורק על התחום הגלופסי, הוא מסגרת מסוכנת מאוד. אם זה נכשל (כולל שלא באשמת האדם עצמו), נוצר "וואקום מוטיבציוני", המוביל לתוצאות חמורות כמו אובדן משמעות החיים, דרמות אישיות. גישה זו אופיינית למה שנקרא מכורים לעבודה ולעתים קרובות באה לידי ביטוי ב"עצב של יום החופש" (V. Frankl): "יום ראשון בכל עיר גדולה הוא היום העצוב ביותר בשבוע. ביום ראשון נעצר קצב שבוע העבודה, ... כל העוני של משמעות חיי היומיום מתבטא; ... כאשר יש הפסקה יומיומית במרוץ התזזיתי, כל חוסר המטרה, חוסר התועלת של הקיום שוב עולה למלוא גובהו. כפי שהפסיכולוג הביתי הידוע א.נ. Leontiev, "... גם אם לאדם יש קו מוביל מובהק של חיים, הוא לא יכול להישאר היחיד... תחום המוטיבציה של אדם הוא תמיד רב-ראשי." בהתאם לכך, שמירה על המוטיבציה ה"רב-נקודתית", רב-מוקדית היא אמצעי להנעה עצמית, אמצעי למניעת התפתחות משברי מוטיבציה בקריירה.

מוטיבציה פנימית וחיצונית הם מושגים דומים, אך אינם זהים. מוטיבציה בפסיכולוגיה מתפרשת כחלק בלתי נפרד מהפעילות. המונח הוא ממקור לטיני ומתורגם כמשהו שמעודד ללכת קדימה. בשל מוטיבציה פנימית, לאדם יש רצון לגלם רעיונות שהגו. לעזור לך להשיג את המטרות שלך. הפסיכולוגיה מאפשרת להבין את עקרונות המניעים החיצוניים והפנימיים. ניתן למצוא מונחים אלו גם בפדגוגיה, סוציולוגיה. יש להבחין בין מוטיבציה פנימית לבין מוטיבציה חיצונית: היא מגובה בדרך כלל ברצון עז לפעול.

בשביל מה מוטיבציה?

גורמי מוטיבציה הם הפיזיולוגיה האנושית, הם שולטים בהתנהגותו ומחולקים לסוגים מסוימים. תכונה פיזיולוגית זו מאפשרת לך ליישם את התוכניות שלך באמצעות פעילות מסוימת. אם לאדם יש משימות מוגדרות בבירור, אז הוא פעיל, מאורגן. מוטיבציה חיצונית חיובית, לכו למטרה ובו זמנית הראו אסרטיביות. אם ניקח בחשבון מוטיבציה חיצונית, אז זה יכול לקבוע מראש את מיקומו של אדם בחברה.

אם לאדם יש מניעים שגורמים לו להתקדם, אז יש רצון לשנות משהו בחיים, להשיג תוצאה חיובית בעניין זה או אחר. המניע הוא משמעות הפעילות, הוא אחד מסוגי החוויות של הפרט. חוויות אלו גורמות לרגשות שונים: חיוביים, שליליים. הראשון מתעורר כאשר אדם משיג את מטרותיו, השני - במקרה של כישלון. היווצרות המוטיבציה החיצונית תלויה בצרכים ובצרכים. דוגמה טיפוסית: אם אדם רעב, יש לו מטרה - לקנות אוכל.

עוד על מוטיבציה חיצונית ופנימית

תכונה פיזיולוגית זו מחולקת לסוגים מסוימים. מוטיבציה פנימית יכולה להיקרא מפתח. אם כן, הפעילות אינה קשורה לנסיבות חיצוניות כלשהן. הדחף לפעול נובע מהמחשבות והרגשות של האדם עצמו. מוטיבציה חיצונית מתעוררת כאשר נסיבות חיצוניות דוחפות לפעולה. אם אדם אינו מעוניין במושא המוטיבציה החיצונית, הוא יפעל ללא רצון (כמו שאומרים, דרך אני לא רוצה).

טבעו של הפנימי הוא סיפוק צרכים מוסריים. אם לאדם יש מניעים פנימיים לפעולה, והוא משיג תוצאה מסוימת, הצלחה זו נתפסת כפרס. הפרט מתמקד בהגעה למטרה בהקדם האפשרי, הוא מנסה להימנע מכל טעויות. משימות מבוצעות בצורה איכותית, אבל אדם לא רוצה להתאמץ יתר על המידה וללכת נגד עצמו.

כדי לשפר את גורמי המוטיבציה הפנימית, אתה צריך ליהנות מהתקדם לעבר המטרה שלך. מומלץ לבחור עבודה לטעמך, פעילות עבודה צריכה להביא סיפוק מוסרי. מניעים פנימיים מונעים לרוב ממצב רגשי. אם אדם לא מופרע משום דבר בחיי היומיום, הוא מבצע בקלות את עבודתו בצורה מצפונית. הייחודיות של המניע החיצוני היא שיש לו מטרה - לקבל פרס מוסרי או חומרי. מוטיבציה חיצונית אינה חזקה כמו פנימית.

במקרה זה, לפרט אין תשוקה לבצע פעולה זו או אחרת. אם אין עניין, אז איכות העבודה יורדת. האדם עלול להסיח את דעתו לעתים קרובות. רצוי שהחיצוני והפנימי יהיו בהרמוניה זה עם זה, וכך יהיה קל יותר להגיע להצלחה.

מוטיבציה חיצונית ניתנת לשינוי, היא תלויה בתנאים בהם חי הפרט, כמו גם במטרות חייו. פנימי תלוי יותר ברגשות. הודות לדינמיקה החיובית של החשיבה, אדם מוצא במהירות מוצא ממצב מבלבל.

מגוון של מוטיבציה

1. ישנם סוגים שונים של מוטיבציה. יציב נתמך על ידי מניעים חזקים, זה תלוי לעתים קרובות בנסיבות חיצוניות. אדם מודע היטב למטרה ומתקדם לעברה בביטחון, בעוד הוא אינו רואה מכשולים בדרכו. הפרט עשוי להיות במצב יצירתי.
2. לא יציב מתרחש אם אין מניעים פנימיים, אבל יש חידוש תמידי מבחוץ.
3. חיובי כרוך בשימוש בתמריצים המשפיעים על השקפת העולם. למשל, אמא מבטיחה לקנות צעצוע לילד שלה אם הוא יתנהג יפה.
4. שלילי לפעמים גורם לחרדה, פאניקה. זה עשוי להיות כרוך בקנס כספי בגין אי עמידה בהתחייבויות מסוימות.

יש צורך בהנעה חיצונית ופנימית של הצוות על מנת. יישום המערכת מתבצע על ידי מומחים בעלי השכלה פסיכולוגית. כדי להקים מערכת מוטיבציה צריך להכיר את הגישה לעובד, חשוב לקחת בחשבון את תכונותיו האישיות. המטרה צריכה להיות הכוח המניע. אם לעובד יש גירוי חיצוני, הוא יעשה עבודה טובה. הבוסים צריכים להשיג את האינטרס של הכפופים.

תמריץ בצוות

מוטיבציה פיננסית היא תמיד חיובית. עובדים זוכים לעידוד בונוסים אם הם מבצעים את עבודתם בצורה איכותית. שיטה זו נותנת תוצאות טובות אם מיושמת על קבוצה מסוימת של אנשים. תמריץ לא כספי אינו מרמז על תגמול כספי, ניתן להחיל אותו על כל העובדים. מערכות תגמול תמיד מועילות. אם אדם יודע שהוא לא מבזבז את זמנו, אז הוא כבר במצב רוח חיובי. פרסים, מערכות תמריצים, מעוררים ביטחון עצמי. עידוד לא חומרי הוא גם יצירת תנאי עבודה טובים, יחס נאמן של ההנהלה, עבודה בלוח זמנים גמיש.

אם האובייקט המניע הוא קידום בקריירה, אדם מבין שעבודתו אינה לשווא. יש לו מטרה ספציפית שמעודדת אותך לעבוד טוב יותר ולהוסיף גבהים. אם תמריץ חיובי משפר בהדרגה את הרווחה, מופיע סיפוק מוסרי. יש להבין את המוטיבציה גם כאיזון בין העבודה לחיים האישיים. יש אנשים שעובדים קשה ואין להם זמן למשפחה ולחברים. אם יש תשוקה חזקה לתקשורת, ולוח זמנים עמוס בעבודה לא מאפשר לך לצאת לחופשה, הרקע הרגשי של אדם מופרע. דיכאון ודיכאון משפיעים על הביצועים.

אתה לא צריך לעבוד בשביל בלאי, אתה צריך להקצות זמן למנוחה. על ההנהלה להבין שנסיבות כוח עליון עלולות להיווצר בחייו של כל עובד. כדי שהצוות יעבוד טוב, יש צורך למצוא תמריצים. אתה יכול לספק יום חופש אחד בתשלום לחודש או ליישם מערכת שבה אדם לאחר השלמת תוכנית מסוימת הולך הביתה. עבור קשישים, ניתן להפחית את יום העבודה.

מערכת מוטיבציה טובה תהיה לספק את ההזדמנות לעבוד מהבית (אם התפקיד כולל). צמיחה אישית היא אחד התמריצים הטובים ביותר. יש צורך ליצור תנאים שיעזרו לעובדים לשפר את הידע שלהם ולעלות בסולם הקריירה.

עוד על תמריצים לא כספיים

לתמריצים לא מוחשיים יש יתרונות רבים. הם מניעים את העובד לעבודה איכותית, לתמריצים אלו יש השפעה חיובית על הרקע הרגשי הכללי. הם לא דורשים עלויות מהמעסיק, וזה גם יתרון. ניתן לשלב נכון שיטות תמריצים לא חומריות, גם אם אין שיטות חומריות.

מומלץ לתגמל עובדים על עבודתם, לאו דווקא בכסף. המנהל יכול להעניק תעודות, תעודות, תארי כבוד, למשל "העובד הטוב של השנה". להישג מסוים שתמך בתדמית הארגון, רצוי להציג דיפלומה. ניתן להזמין עובד לסמינר, למנות אותו כמרצה, מנטור למתחילים.

אין להבין את המניעים כתגמול כספי בלבד. גורמים לא מהותיים יכולים לעודד כל עובד: מהחשב הראשי ועד המזכירה. יש צורך לשמור על אקלים פסיכולוגי נוח בארגון, כך שלא יהיו קונפליקטים בין העובדים. הצוות חייב להרגיש בטוח בעתיד. על כל עובד להיות מודע לכך שהוא חלק מצוות שפועל לטובת עצמו ועבור הארגון.

מוטיבציה (מ-lat. movere) - דחף לפעולה, הקובע את האינטרס הסובייקטיבי-אישי של אדם בביצועו. תהליך דינמי של תכנית פסיכופיזיולוגית השולטת בהתנהגות אנושית, קובעת את הכיוון, הארגון, פעילותה ויציבותה; יכולתו של אדם לספק את צרכיו באופן פעיל. המניע של ההתנהגות האנושית אינו אלא המאפיינים של הצד האידיאלי של הפעולה, כגון כוונה, שאיפה, תשוקה. מניע לאדם הוא אובייקט חומרי או אידיאלי, הרצון להשיג שהוא המשמעות של פעילות ממשית. המניע ניתן לאדם בצורה של חוויות מסוימות, הנגרמות על ידי רגשות חיוביים מתוך ציפייה להישג. במובן ההפוך - עם הכישלון לקבל שום דבר שלילי, הקשור לחוסר השלמות של עמדה זו. מניע מבולבל באופן קבוע עם צורך ומטרה, אבל צורך הוא, למעשה, רצון לא מודע לסלק אי נוחות, והמטרה היא תוצאה של הצבת יעדים מודעת.

היבטים שונים של מוטיבציה נלמדים על ידי מדעים רבים, כגון ביולוגיה, פסיכולוגיה, סוציולוגיה, מדעי המדינה. המוטיבציה מקבלת תוכן הן מהאובייקט שאליו מכוונת הפעולה, והן מהצורך שסופק כתוצאה מהגשמתה. נוכחותם של צרכים שונים ודרכי יישומם יכולים לגרום לעימות בין מניעים, התוצאה של זה, כלומר הבחירה האמיתית של מניעים לפעולה, תלויה באיזה שלב של התפתחות האישיות נמצא האדם.

ניתן לאפיין את מהות המוטיבציה במכלול מורכב של מרכיבים: סוג הצורך, הצורה, מידת המימוש, היקף ותוכן הפעילויות שבוצעו. בפסיכולוגיה חברתית מבחינים בין מניעים מילוליים, הפגנתיים וממשיים, הם מעודדים את הפרט לספק צרכים אמיתיים. בסוציולוגיה נחקרים המניעים הגורמים להתנהגות תוקפנית, פחד מהמציאות, קידום בקריירה, התנהגות מינית ופעילויות נוספות.

סוגי מוטיבציה

ישנם סוגים רבים של מוטיבציה. באופן כללי, כל מוטיבציה של אדם מחולקת למוטיבציה חיצונית ופנימית. בנוסף, יש מניעים חיוביים ושליליים. ישנם גם תחומים צרים יותר, כמו הנעת השתייכות – הרצון לבסס או לשמור על קשרים עם אנשים אחרים; הנעת כוח - הרצון של אדם להשפיע על אנשים אחרים; מוטיבציה הישגית - רצון של אדם להגיע לתוצאות גבוהות בתחומים מסוימים; הנעה להזדהות עם אדם אחר - הרצון של אדם אחד להיות כמו אחר; מוטיבציה להתפתחות עצמית היא מניע חשוב מאוד בחייו של אדם, שנותן תנופה לפעולות הקשורות לעבודה והתפתחות; מוטיבציה לאישור עצמי - הרצון להתבסס בחברה; מוטיבציה שלילית - מוטיבציה הנגרמת כתוצאה מהתממשות של בעיות קרובות במקרה שהמעשה לא נעשה; מוטיבציה פרו-חברתית - פעולות הקשורות להבנת המשמעות החברתית של הפעילות, הקשורות בתחושת חובה, בתחושת אחריות כלפי אנשים או קבוצה; מוטיבציה פרוצדורלית-תכנית - תהליך ההשראה לפעילות כלשהי, הנגרם מעצם התוכן של פעילות זו. בנוסף לסוגי המוטיבציה העיקריים, קיימות תיאוריות שונות של מוטיבציה המתוארות על ידי מדענים שונים שחקרו את תהליך הנעת האישיות בזמנים שונים.

מוטיבציה חיצונית

מוטיבציה חיצונית, חיצונית, היא מוטיבציה שאינה קשורה לתוכן של פעילות מסוימת, אלא נובעת מנסיבות חיצוניות לנושא. מוטיבציה חיצונית תלויה ביחסים של אדם עם הסביבה. זה מוסדר על ידי תנאים פסיכולוגיים וחומריים חיצוניים של פעילות. במילים פשוטות, אם אדם עובד בגלל כסף, אז כסף הוא מניע פנימי, אבל אם זה בעיקר בגלל עניין בעבודה, אז הכסף פועל כמניע חיצוני.

מוטיבציה פנימית

מוטיבציה פנימית, פנימית, היא מוטיבציה שאינה קשורה לנסיבות חיצוניות, אלא לעצם תוכן הפעילות. מוטיבציה פנימית מרמזת שאדם "נושא בעצמו" את הגמול על מעשיו. הדבר מתבטא בתחושת המסוגלות של האדם עצמו, ביטחון בכוחות ובכוונותיו, שביעות רצון מתוצאות עבודתו ומימוש עצמי.

מוטיבציה חיובית ושלילית

בעניין הזה הכל פשוט ביותר: מוטיבציה חיובית היא מוטיבציה המבוססת על תמריצים נכונים וחיוביים, ומוטיבציה שלילית היא מוטיבציה המבוססת על תמריצים שליליים. דוגמאות למוטיבציה חיובית ושלילית: " אני אהיה טוב ואקנה מחשב חדש"או" אם אסיים את השנה בלי ג', אקנה מחשב» - זו מוטיבציה חיובית. דוגמה אחרת: " אם אתנהג יפה, לא אענש"או" אם אעשה שיעורי בית, לא אענשהוא מניע שלילי.

מוטיבציית השתייכות

השתייכות מצטרפת. במקרה של מוטיבציה, זה אומר הרצון ליצור או לשמור על קשרים עם אנשים אחרים, הרצון ליצור איתם קשר ולתקשר איתם. המהות של סוג זה של מוטיבציה טמונה בערך הפנימי של תקשורת. תקשורת שותפה היא מספקת ומרגשת. לאנשים רבים יש סוג כזה של מוטיבציה. למשל, אדם הולך למצוא עבודה. בנוסף להכנסה קבועה, קצת יציבות, הוא זקוק גם למוטיבציית השתייכות. כלומר, אדם הולך לעבודה על מנת לתקשר. כמו כן, נצפית מוטיבציית השתייכות בקרב תלמידי תיכון ותלמידים, שלרוב רואים בתקשורת בראש סדר העדיפויות, והלימוד, ככלל, נמצא במקום השני עבור רבים. אדם רוצה לתקשר גם כי הוא מנסה להסדיר את ענייניו, ליצור קשרים עם האנשים הדרושים. במקרה זה, תקשורת מתרחשת בגלל מניעים אחרים. זהו אמצעי לסיפוק צרכים אנושיים אחרים ואין לו שום קשר למוטיבציה שותפה. בין היתר, מטרת תקשורת שותפה עשויה להיות לחפש מערכות יחסים אהבה, כמו גם לחבב או לפלרטט עם אנשים אחרים.

מוטיבציה להישגים

מניע הישגי הוא הרצון של אדם להגיע לתוצאות גבוהות בתחומי פעילות מסוימים, בין אם זה ספורט, לימודים או ניצחונות אחרים. הרצון של אדם להגיע לתוצאות גבוהות בא לידי ביטוי בהצבת סטנדרטים גבוהים וברצון להגיע אליהם. מוטיבציה להישגים משחקת תפקיד כמעט מרכזי בהצלחתו של אדם. ללא קשר לניסיון, כישורים או ידע, הנוכחות של מוטיבציה הישגית היא קלף מנצח גדול עבור אדם, כי אם אדם לא רוצה את זה, הוא לא יקבל את זה. מוטיבציה להישגים בנויה על בסיס נטיות ותשוקות אנושיות. למשל, מישהו לוקח על עצמו משימות בפיזיקה ופותר אותן, בעוד שמישהו עוסק בקפיצות לרוחק. כדי לקבוע את רמת המוטיבציה להישגים, מדענים מזהים 4 גורמים עיקריים: משמעות ההצלחה, התקווה להצלחה; הערכה סובייקטיבית של ההסתברות להשגת הצלחה זו וסטנדרטים סובייקטיביים של הישגים.

מוטיבציה להזדהות עם אדם אחר

הנעת הזדהות עם אדם אחר נקראת הרצון של אדם אחד להיות כמו אחר. לעתים קרובות זהו סוג של אליל, אך לעתים קרובות יותר מדובר באדם סמכותי (קרוב משפחה) המעודד אדם מסוים להסתכל עליו. דוגמה נפוצה מאוד למוטיבציה להזדהות עם אדם אחר היא בני נוער שמעתיקים כל הזמן מישהו.

למוטיבציה של הזדהות עם אדם אחר לא תמיד יש תוצאות חיוביות: אדם שואף להיות טוב יותר. אבל לפעמים אנשים לוקחים את הכוונה שלהם מאנשים רעים. הרצון לחקות אליל הוא מניע רציני. אם אליל גורם לעונג, להרבה רגשות חזקים, זה גורם לאדם לחקות אותו באופן לא מודע. חיקוי יכול להתבטא בהיבטים שונים כמו לבוש, הרגלים, הבעות פנים, מראה, התנהגות וכו'. כאשר מחקים אליל, אדם צובר ביטחון עצמי, מתרחשת עלייה באנרגיה.

המוטיבציה של מאסלו

אברהם הרולד מאסלו - פסיכולוג אמריקאי, מייסד הפסיכולוגיה ההומניסטית. מחבר היצירה המפורסמת "מוטיבציה ואישיות", שבה הציע שכל הצרכים האנושיים, בין אם מולדים ובין אם אינסטינקטיביים, מאורגנים לסוג של היררכיה, עדיפות ודומיננטיות. מערכת זו נקראת היררכיית הצרכים של מאסלו. עבודות רבות בכיוון זה בוצעו על ידי מדענים אחרים.

דיאגרמת היררכיה של הצרכים האנושיים מאת אברהם מאסלו.

שלבי ההיררכיה של הצרכים האנושיים, מה שמכונה "הפירמידה של מאסלו":

• פִיסִיוֹלוֹגִי
• בְּטִיחוּת
• אהבה/שייכות למשהו
• הערכה
• קוגניציה
• אֶסתֵטִי
• מימוש עצמי

שלושת הרמות האחרונות של ההיררכיה של הצרכים האנושיים: "קוגניציה", "אסתטית" ו"מימוש עצמי" נקראות "הצורך בביטוי עצמי".

העיקר בעבודתו של מאסלו הוא שצרכים אנושיים ברמה גבוהה יותר אינם מניעים עד שהצרכים ברמה הנמוכה יותר מסופקים לפחות חלקית. אף על פי כן, פסיכולוגים ומדענים בני זמננו, בנוסף לחמש "רמות הצרכים של המחבר", מוסיפים צרכים קוגניטיביים ואסתטיים כצרכים אינדיבידואליים. יש להם רמה מעל הצורך בכבוד, אבל מתחת לצורך במימוש עצמי של הפרט.

כיום, תוך התחשבות בתכונות מודרניות בפרשנות הנוכחית, פירמידת מאסלו נראית כך:

• הבנה עצמית
• צרכים קוגניטיביים ואסתטיים
• צרכים לכבוד, אישור, הכרת תודה, הכרה, יכולת
• צרכים לאהבה, חיבה, השתייכות לקבוצה
• צריך ביטחון פיזי ונפשי, אבטחת המחר
• צרכים פיזיולוגיים (מזון, מים ואוויר)

בנוסף, ראוי לציין כי לפי מאסלו, הדרך למימוש הפוטנציאל של הפרט, דהיינו. למימוש עצמי טמון סיפוק עקבי של הצרכים של הרמה הנמוכה ביותר. הצורך קובע את מניעי ההתנהגות. אדם שהגיע לרמה של מימוש עצמי אינו עמוס בדאגות קטנות, יש בארסנל שלו, קודם כל, הערכה עצמית גבוהה, מקבל בקלות ובפתיחות אחרים, אינו תלוי במוסכמות, קל לתקשר, יש חוש הומור טוב, ונוטה להשראה. לתפקיד מיקום הצרכים בחיי האדם יש השפעה משמעותית על הבנת משמעות החיים.

תיאוריות מוטיבציה כאלה נקראות תיאוריות תוכן מכיוון שהן מנסות לקבוע את הצרכים המניעים אדם לפעול, ובפרט בקביעת היקף העבודה ותוכנה. בנוסף לאברהם הרולד מאסלו, לדיוויד מקללנד ולפ. הרצברג יש תיאוריות משמעותיות משלהם לגבי מוטיבציה (מודל דו-גורמי של התנהגות).

המוטיבציה של מקללנד

תורת הצרכים של מקללנד מבוססת על העובדה שאולי סיווג הצרכים של מאסלו אינו שלם. המדען האמין שלאנשים יש שלושה צרכים: כוח, הצלחה ומעורבות. הצורך בכוח מתבטא כרצון להשפיע על אנשים אחרים. הצורך בהצלחה נמצא איפשהו בין הצורך בכבוד לבין הצורך בביטוי עצמי. צורך זה מסופק לא בהכרזה על הצלחתו של אדם זה, אשר רק מאשרת את מעמדו, אלא בתהליך הבאת העבודה לסיום מוצלח. בתיאוריה של מקללנד, יש רעיון הוגן עבור החברה האמריקאית לגבי המניע הרצוי ביותר להתנהגות – הרצון להצלחה. האתגר הוא להבטיח שההתמקדות הכוללת של העובד בהצלחה תהיה מקושרת להשגת הצלחה בתהליך השגת יעדי התאגיד. מוטיבציה המבוססת על הצורך בשייכות דומה למוטיבציה של מאסלו. אנשים כאלה מעוניינים בחברת מכרים, יצירת חברויות, עזרה לאנשים אחרים. אדם עם צורך מפותח בשייכות יימשך לעבודה שתעניק לו הזדמנויות נרחבות לאינטראקציה חברתית.

תיאוריית שני גורמים מאת פרדריק הרצברג

התיאוריה של פרדריק הרצברג היא מודל מוטיבציה מבוסס-צורך. התיאוריה של פ. הרצברג ידועה ופופולרית במערב מאז 1959. תשומת לב מיוחדת מוקדשת לרווחים, בפרט, הרווחים בתיאוריה של הרצברג אינם גורם מניע. זה מטיל ספק בכל התיאוריה של מוטיבציה של הצוות הקשורה בניסיונות של מנהלים להניע את עובדיהם כלכלית. ב-1959 פיתח פרדריק הרצברג מודל מוטיבציה מבוסס-צורך, מה שנקרא תיאוריית שביעות רצון בעבודה. לפי תיאוריה זו, בעבודה, לצד גורמים מסוימים הגורמים לשביעות רצון בעבודה, במקביל, ישנם מספר גורמים הגורמים לאי שביעות רצון בעבודה. מחבר התיאוריה האמין שמה שאנשים חושבים על עבודתם גורם להם להיות מאושרים או אומללים, מרוצים או לא).

לצורך המחקר רואיינו מספר רב של אנשים, שנשאלו שתי שאלות:

• « האם תוכל לתאר בפירוט מתי הרגשת טוב לאחר ביצוע תפקידך?»
• « האם תוכל לתאר בפירוט מתי הרגשת לא טוב לאחר ביצוע תפקידך?»

המסקנות שהגיעו על ידי המדענים חולקו לשתי קטגוריות, שכונו "גורמים היגייניים" ו"מוטיבציה". לפיכך, המדען הגיע למסקנה שהיעדר מניעים, והם קשורים לאופי ומהותה של העבודה עצמה, אינו מוביל לחוסר שביעות רצון של אנשים מהעבודה, אך נוכחותם במידה הראויה גורמת לשביעות רצון ומניעה את העובדים לפעולות הנדרשות והן. להגביר את היעילות.

יש דעה כי התיאוריה של פרדריק הרצברג מתאימה רק למודל האמריקאי של החברה. זאת בשל העובדה שלפי הרצברג, לאזרח ארה"ב ממוצע יש 90% סיפוק בצרכים פיזיולוגיים, 70% בביטחון, 40% בכבוד ו-15% במימוש עצמי. סביר להניח שהמציאות הקשה של שוק העבודה הרוסי אינה מאפשרת את היישום של תיאוריה זו בתנאי ארצנו.

מוטיבציה להתפתחות עצמית

מוטיבציה להתפתחות עצמית היא מניע חשוב מאוד בחייו של כל אדם. זה נותן תנופה לפעילויות הקשורות לעבודה ופיתוח. המוטיבציה להתפתחות עצמית יכולה להיחסם על ידי הרצון לביטחון ולשימור עצמי. למה זה קורה? הוא האמין שכדי להתקדם, אדם צריך, קודם כל, אומץ. אבל כשאדם פונה לזכרונו ולתת המודע שלו, הוא נזכר במה שקרה לו קודם, רואה מה קורה לו עכשיו. אדם נאחז בעבר, הוא זוכר את טעויותיו ואינו מסתכן בצעד קדימה. האיום של אובדן מה שיש לך מונע מאנשים לעשות את הצעד הראשון. הם אפילו לא מבינים שכל המעניין ביותר נמצא ממש מחוץ לחומה של אזור הנוחות שלהם. מסתבר שאדם נקרע בין הרצון להתקדם ולהתפתח לבין הרצון להיות באזור בטוח. הוא האמין כי התפתחות האישיות מתרחשת בדיוק ברגע שבו אדם, מבלי להסתכל אחורה על העבר וללא פחד, לוקח צעד אמיץ קדימה. גם אם הצעד הזה רק התגבר על הפחדים שלהם ולא הביא שום דבר משמעותי, עבור הפרט מדובר בקפיצה עצומה. זה יביא הרבה יותר שמחה וסיפוק מאשר אם אדם ישב בשקט ולא עשה כלום.

מוטיבציה לאישור עצמי

מוטיבציה לאישור עצמי היא הרצון להתבסס בחברה. בדרך כלל מניע זה קשור בכבוד וגאווה. אדם בעל מניע של אישור עצמי רוצה להגיע למעמד מסוים בחברה, להשיג כבוד והכרה. לעתים קרובות הרצון לאישור עצמי נחשב למוטיבציה יוקרתית. לפיכך, המניע של אישור עצמי והעלאת מעמדו בחברה מביא לעלייה בהערכה העצמית ונותן תנופה לעבודה ולהמשך התפתחות עצמית.

מוטיבציה שלילית

מוטיבציה הנגרמת על ידי התממשות של בעיות או צרות מתקרבות למקרה שהמעשה לא ייעשה. דוגמה בולטת למוטיבציה שלילית היא תלמידי בית ספר. מוטיבציה שלילית במקרה זה נוצרת על ידי הורים עם איום של ברירת מחדל. למשל, אם ילד מסיים את השנה עם שלשות, אז הוא לא יראה מחשב חדש. זוהי הדוגמה הנפוצה ביותר למוטיבציה שלילית אצל ילדים. במקרה זה התלמיד יעשה הכל כדי לסיים את השנה ב-4 ו-5, ואז ההורים יקנו לו מחשב חדש. כך, הלמידה של הילד בעזרת סוג זה של מוטיבציה הופכת לפעולה כפייתית, אך מגנה. הָהֵן. שלילי במקרה זה לא אומר רע. למוטיבציה שלילית יש כמה צורות שונות המשפיעות על אדם. זה יכול להיות ענישה מילולית, גינוי, ענישה חומרית, הזנחה, גינוי, מאסר או השפעה פיזית. אף אדם בריא לא רוצה להיענש או לדחות אותו. אז יש מוטיבציה שלילית. אבל למוטיבציה שלילית יש חיסרון משמעותי. זה טמון במהלך הקצר של ההשפעה. בנוסף, ייתכנו מספר קשיים נוספים הנגרמים מסוג זה של מוטיבציה.

מוטיבציה פרו חברתית

מוטיבציה פרו-חברתית היא פעולות הקשורות בהבנת המשמעות החברתית של פעילויות הקשורות בתחושת חובה, בתחושת אחריות כלפי אנשים או קבוצה. אדם מרגיש שהוא חלק מצוות, קבוצת אנשים שהוא אחראי לה על מעשיו, חי לפי האינטרסים והדאגות של קבוצת אנשים זו. אנשים כאלה טובים יותר בעבודתם. סוג זה של מוטיבציה יעיל מאוד במקום העבודה. העובדה היא שאדם, שמרגיש אחראי לעצמו ולחברה, בעל מוטיבציה פרו-חברתית, יעשה את עבודתו יותר ויותר טוב, שכן הוא ירגיש חלק מהמטרה המשותפת. עבור ראש החברה, גורם חשוב הוא מתן מוטיבציה כזו לכל העובדים המעוניינים בכך, שכן ללא הזדהות עם הכפופים, ערכיהם ותחומי העניין שלהם, לא ניתן ליצור מנגנון הפועל בהצלחה בו כל עובד יודע את מקומו ומרגיש חלקו באחריות. מכאן נובע שמוטיבציה פרו-חברתית, הקשורה בהזדהות קבוצתית, תחושת חובה ומידה מסוימת של אחריות, חשובה בגרימת אדם לפעילות.

הנעה פרוצדורלית ותכנית

הנעה פרוצדורלית-תכנית היא תהליך הנעה לכל פעילות, הנגרם מעצם התוכן של פעילות זו. במילים אחרות, אם אדם אוהב לעשות משהו, הוא עושה את זה. זה לא משנה אם זו פעילות מוחית או עבודה ידנית. לעתים קרובות מוטיבציה פרוצדורלית-מהותית גורמת לתחביב של אדם. ראוי גם לציין שאדם יכול ללכת לספורט להנאתו, מבלי לרדוף אחר מניעים אחרים מלבד סיפוק האינטרס שלו. המשמעות של מוטיבציה פרוצדורלית ומהותית טמונה בפעילות עצמה.

אם ניקח בחשבון את חייו של אדם כתנועתו קדימה בנתיב ההתפתחות, אזי נוכל לומר שהחיים הם תהליך של התגברות מתמדת על גבולות חדשים, השגת תוצאות טובות יותר, התפתחות עצמית וצמיחה אישית. ובתהליך זה, אחד התפקידים המובילים ממלאת שאלת המשמעות של כל הפעולות והמעשים שאדם מבצע. מה משפיע על הפעילות וההתנהגות האנושית? למה הוא עושה משהו בכלל? מה מניע אותו? מה מניע? הרי לכל פעולה (ואפילו חוסר מעש) יש כמעט תמיד מניע משלה.

כדי שנוכל לתקשר טוב יותר אחד עם השני, כדי שיהיה לנו קל יותר להבין את האנשים שסביבנו ואת עצמנו, כמו גם את המעשים של אחרים ושלנו, כדאי שנדבר על מהי מוטיבציה. שאלה זו חשובה לפסיכולוגיה כמו למשל יסודותיה או שיטותיה. מסיבה זו, אנו מקדישים שיעור נפרד לנושא המוטיבציה, בתהליך הלימוד בו נכיר את תהליך היווצרות המוטיבציה, מערכת המוטיבציה, תיאוריות המוטיבציה, סוגיה (עבודה, חינוכית, עצמית). -מוֹטִיבָצִיָה). נלמד על שיטות ניהול המוטיבציה של העבודה והצוות, התלמידים, תלמידי בית הספר ועצמנו; בואו נדבר בפירוט על דרכים לעורר ולהגביר את המוטיבציה.

מהי מוטיבציה?

והשיחה על מוטיבציה צריכה להתחיל בהגדרה ברורה של המושג הזה. המושג "מוטיבציה" מגיע מהמילה הלטינית "movere" לתנועה. ישנן מספר הגדרות למוטיבציה:

• מוֹטִיבָצִיָההוא קריאה לפעולה.
• מוֹטִיבָצִיָה- היא יכולתו של אדם לספק את צרכיו באמצעות כל פעילות.
• מוֹטִיבָצִיָההוא תהליך פסיכופיזיולוגי דינמי השולט בהתנהגות האדם וקובע את הארגון, הכיוון, היציבות והפעילות שלו.

נכון לעכשיו, מושג זה מובן על ידי מדענים שונים בדרכים שונות. מישהו סבור שמוטיבציה היא קבוצה של תהליכים האחראים על מוטיבציה ופעילות. אחרים מגדירים מוטיבציה כמכלול של מניעים.

מֵנִיעַ- זהו אובייקט אידיאלי או חומרי, שהשגתו היא המשמעות של פעילות. הוא מוצג לאדם בצורה של חוויות ספציפיות, שיכולות להיות מאופיינות ברגשות חיוביים מההישג של נושא זה, או ברגשות שליליים הקשורים לחוסר שביעות רצון בעמדה הנוכחית. כדי להבין את המניע, אתה צריך לעשות עבודה פנימית רצינית.

לעתים קרובות מבלבל מניע עם צורך או מטרה, אך צורך הוא רצון תת מודע לסלק אי נוחות, ומטרה היא תוצאה של תהליך הגדרת מטרה מודע. למשל, רעב הוא צורך, הרצון לאכול הוא מניע, ואוכל, אליו ידיו של אדם מושטות, הוא מטרה.

מוטיבציה היא תופעה פסיכולוגית מורכבת, וזו הסיבה לגיוון שלה.

סוגי מוטיבציה

בפסיכולוגיה נהוג להבחין בין סוגי המוטיבציה האנושית הבאים:

• מוטיבציה חיצונית- זוהי מוטיבציה שאינה קשורה לתוכן של פעילות כלשהי, אלא נובעת מנסיבות חיצוניות לאדם (השתתפות בתחרויות לקבלת פרס וכו').
• מוטיבציה פנימית- זוהי מוטיבציה הקשורה לתוכן הפעילות, אך לא לנסיבות חיצוניות (כניסה לספורט, כי היא מספקת רגשות חיוביים וכו').
• מוטיבציה חיובית- זו מוטיבציה המבוססת על תמריצים חיוביים (אם אני לא קפריזית, אז ההורים שלי יתנו לי לשחק במשחק מחשב וכו').
• מוטיבציה שלילית- זוהי מוטיבציה המבוססת על תמריצים שליליים (אם לא אפעל, אז ההורים שלי לא ינזפו בי וכו').
• מוטיבציה בת קיימא- זוהי מוטיבציה המבוססת על הצרכים הטבעיים של האדם (הריווית צמא, רעב וכו').
• מוטיבציה בלתי ברת קיימאהיא מוטיבציה הדורשת תמיכה חיצונית מתמדת (הפסקת עישון, ירידה במשקל וכו').

מוטיבציה יציבה ולא יציבה שונה בסוגים. ישנם שני סוגים עיקריים של מוטיבציה: "לכיוון" או "מ" (המכונה לעתים קרובות גם "שיטת הגזר והמקל"). אבל ישנם סוגים נוספים של מוטיבציה:

• מוטיבציה אישיתמכוון לשמירה על ויסות עצמי (צמא, רעב, הימנעות מכאב, שמירה על טמפרטורה וכו');
• מוטיבציה קבוצתית(טיפול בצאצאים, מציאת מקומו בחברה, שמירה על מבנה החברה וכו');
• מוטיבציה קוגניטיבית(פעילות משחק, התנהגות מחקרית).

בנוסף, ישנם מניעים נפרדים המניעים את מעשיהם של אנשים:

• מניע לאישור עצמי- הרצון לבסס את עצמו בחברה, להשיג מעמד מסוים, כבוד. לפעמים הרצון הזה מכונה מוטיבציה יוקרתית (הרצון להשיג ולשמור על מעמד גבוה יותר).
• מניע זיהוי- הרצון להיות כמו מישהו (סמכות, אליל, אבא וכו').
• מניע כוח- הרצון של אדם להשפיע על אחרים, להוביל אותם, לכוון את מעשיו.
• מניעים פרוצדורליים ומהותיים- הנעה לפעולה לא דרך גורמים חיצוניים, אלא תהליך ותוכן הפעילות.
• מניעים חיצוניים- הגורמים המעוררים לפעולה נמצאים מחוץ לפעילות (יוקרה, עושר חומרי וכו').
• המניע של התפתחות עצמיתחתירה לצמיחה אישית, מימוש הפוטנציאל של האדם.
• מניע הישגי- הרצון להשיג את התוצאות הטובות ביותר ולשלוט במיומנות במשהו.
• מניעים פרו-חברתיים (משמעותיים חברתית)- מניעים הקשורים בתחושת חובה, אחריות כלפי אנשים.
• מניע השתייכות (הצטרפות)- הרצון ליצור ולשמר קשר עם אנשים אחרים, ליצור איתם קשר ותקשורת נעימה.

כל סוג של מוטיבציה ממלא תפקיד חשוב מאוד בחקר הפסיכולוגיה וההתנהגות האנושית. אבל מה משפיע על המוטיבציה של האדם? אילו גורמים? כדי ללמוד את השאלות הללו מיושמות תיאוריות המוטיבציה.

תיאוריות של מוטיבציה

תיאוריות מוטיבציה לימוד ומנתח את צרכיו של אדם, תוכנם וכיצד הם קשורים למוטיבציה שלו. הם מנסים להבין מה מניע אדם לפעילות מסוימת, אילו צרכים מניעים את התנהגותו. חקר הצרכים הללו הוביל להופעתם של שלושה כיוונים עיקריים:

הבה נשקול כל כיוון ביתר פירוט.

נתח את הגורמים המשפיעים על המוטיבציה. לרוב, הם מתמקדים בניתוח הצרכים האנושיים. תיאוריות תוכן מתארות את מבנה הצרכים ואת תוכנם, וכן כיצד כל זה קשור למוטיבציה של הפרט. הדגש הוא על הבנת מה מניע אדם לפעול מבפנים. התיאוריות העיקריות של כיוון זה הן: היררכיית הצרכים של מאסלו, תיאוריית ה-ERG של אלדרפר, תיאוריית הצרכים הנרכשים של מקללנד ותיאוריית שני הגורמים של הרצברג.

תיאוריית היררכיית הצרכים של מאסלו

הוראותיו העיקריות הן:

• האדם תמיד מרגיש צורך במשהו;
• ניתן לשלב צרכים המתבטאים בחוזקה שחווה אדם לקבוצות;
• קבוצות צורך מסודרות באופן היררכי;
• אדם מונע לפעולה מצרכים לא מסופקים; צרכים מסופקים אינם מוטיבציה;
• מקומו של צורך מסופק תופס על ידי צורך לא מסופק;
• במצב תקין, אדם חש מספר צרכים בו-זמנית, המתקשרים בצורה מורכבת;
• ראשית, אדם מספק את הצרכים בבסיס הפירמידה, ואז הצרכים של רמה גבוהה יותר מתחילים להשפיע על האדם;
• אדם מסוגל לספק את הצרכים של רמה גבוהה יותר במספר רב יותר של דרכים מאשר צרכים של רמה נמוכה יותר.

פירמידת הצרכים של מאסלו נראית כך:

בעבודתו "על הפסיכולוגיה של ההוויה", הוסיף מאסלו לאחר זמן מה רשימה של צרכים גבוהים יותר, וכינה אותם "צורכי צמיחה" (ערכים קיומיים). אבל הוא גם ציין שקשה לתאר אותם, כי כולם קשורים זה לזה באופן הדוק. רשימה זו כללה: שלמות, שלמות, צדק, שלמות, חיוניות, יופי, פשטות, עושר גילויים, טוב, אמת, קלות, יושר ועוד כמה. לפי מאסלו, הצרכים לצמיחה הם לרוב המניע החזק ביותר לפעילות אנושית והם חלק ממבנה הצמיחה האישית.

אתה בעצמך יכול לגלות כיצד המחקרים של מאסלו תואמים את המציאות. לשם כך, אתה רק צריך להכין רשימה של הצרכים המשמעותיים ביותר עבורך, לחלק אותם לקבוצות לפי פירמידת הצרכים של מאסלו ולנסות לקבוע איזה מהצרכים אתה מספק מלכתחילה, אשר - בשני. , וכו. אתה יכול גם לברר מהי רמת סיפוק הצרכים ששוררת בהתנהגות שלך ובהתנהגות של אנשים שאתה מכיר.

גם עובדה זו מעניינת: אברהם מאסלו היה בדעה שרק 2% מכלל האנשים מגיעים ל"שלב של מימוש עצמי". התאם את הצרכים שלך לתוצאות החיים שלך ותראה אם ​​אתה אחד מאותם אנשים או לא.

אתה יכול להכיר את התיאוריה של מאסלו ביתר פירוט כאן.

תיאוריית ה-ERG של אלדרפר

הוא מאמין שניתן לקבץ את כל הצרכים האנושיים לשלוש קבוצות גדולות:

• צרכי קיום (ביטחון, צרכים פיזיולוגיים);
• צרכי תקשורת (צרכים בעלי אופי חברתי; רצון שיהיו חברים, משפחה, עמיתים, אויבים וכו' + חלק מהצרכים מהפירמידה של מאסלו: הכרה, אישור עצמי);
• צרכי צמיחה (צרכים של ביטוי עצמי מהפירמידה של מאסלו).

התיאוריה של מאסלו שונה מזו של אלדרפר רק בכך שלפי מאסלו, התנועה מצרכים לצרכים אפשרית רק מלמטה למעלה. אלדרפר, לעומת זאת, מאמין שתנועה אפשרית בשני הכיוונים. למעלה אם הצרכים של הרמה הנמוכה יותר מסופקים, ולהיפך. יתרה מכך, אם לא מסופק הצורך של המדרגה העליונה, הצורך של המדרגה העליונה מתעצם, ותשומת הלב של האדם עוברת למדרגה נמוכה זו.

למען הבהירות, אתה יכול לקחת את פירמידת הצרכים של מאסלו ולעקוב אחר אופן סיפוק הצרכים במקרה שלך. אם תשימו לב שאתם עולים ברמות, אז התהליך הזה, לפי אלדרפר, יהיה תהליך של סיפוק. אם אתה יורד ברמות, אז זה תסכול (תבוסה במאמץ לספק את הצורך). אם, למשל, אינך יכול לענות על צרכי הצמיחה שלך, אזי תשומת הלב שלך תעבור לצרכי החיבור, אשר ייקרא תסכול. במקרה זה, כדי לחזור לתהליך הסיפוק, יש לספק את הצורך של הרמה התחתונה, ובכך לעלות לעליון.

ניתן למצוא פרטים נוספים על התיאוריה של אלדרפר.

תיאוריית הצרכים הנרכשים של מקללנד

התיאוריה שלו קשורה ללימוד ולתיאור צורכי ההישג, השיתוף והשליטה. צרכים אלו נרכשים במהלך החיים ו(בכפוף לנוכחות חזקה) משפיעים על האדם.

אתה יכול בקלות לקבוע לאילו מהצרכים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על הפעילויות שלך: אם אתה שואף להשיג את המטרות שלך בצורה יעילה יותר מבעבר, אז אתה נשלט על ידי המוטיבציה לספק את הצורך בהישג. אם אתם שואפים ליחסי ידידות, נסו ליצור קשרים ולשמור עליהם, אם חשוב לכם האישור, התמיכה והדעת של אחרים, אז אתם שואפים לספק בעיקר את צורכי השיתוף. אם אתה מבחין בעצמך ברצון לשלוט באחרים, להשפיע עליהם, לקחת אחריות על מעשיהם והתנהגויותיהם של אחרים, אז הרצון לספק את הצורך לשלוט גובר בך.

אגב, אנשים עם צורך עיקרי בכוח מחולקים ל-2 קבוצות:

• קבוצה 1 - אנשים השואפים לכוח למען שליטה;
• קבוצה 2 - אנשים השואפים לכוח למען מימוש סיבה משותפת כלשהי.

לדעת איזה סוג של צרכים שוררים בך או באחרים, אתה יכול להבין בצורה מעמיקה יותר את המניעים של מעשיך שלך או של אחרים, ולהשתמש בידע זה כדי לשפר את החיים והיחסים עם אחרים.

למידע נוסף על התיאוריה של מקללנד, עיין בזה.

תיאוריית שני הגורמים של הרצברג

התיאוריה שלו חייבת את הופעתה לצורך הגובר להבהיר את השפעתם של גורמים חומריים ולא חומריים על המוטיבציה האנושית.

גורמים חומריים (היגייניים) קשורים לביטוי העצמי של האדם, לצרכיו הפנימיים, לסביבה בה פועל האדם (גובה השכר, תנאי החיים והעבודה, מעמד, יחסים עם אנשים וכו').

גורמים לא חומריים (מניעים) קשורים לאופי ומהותה של הפעילות האנושית (הישגים, הכרה ציבורית, הצלחה, סיכויים וכו').

נתונים על תיאוריה זו יעילים מאוד עבור ראשי חברות, פירמות וארגונים אחרים בעת ניתוח עבודת העובדים שלהם. לדוגמה, היעדר או היעדר גורמים חומריים היגייניים יכולים להוביל לכך שהעובד יחווה חוסר שביעות רצון מעבודתו. אבל אם יש מספיק גורמים חומריים, אז כשלעצמם הם לא מניעים. והיעדר גורמים לא חומריים אינו מוביל לאי שביעות רצון, אך נוכחותם גורמת לסיפוק ומהווה מניע יעיל. יש לציין גם שפרדריק הרצברג הגיע למסקנה הפרדוקסלית ששכר אינו גורם המניע אדם לפעול.

אתה יכול ללמוד עוד על תיאוריה זו בפירוט.

הם מנתחים כיצד אדם מחלק מאמצים להשגת מטרות חדשות, ואיזה סוג התנהגות הוא יבחר לשם כך. בתיאוריות התהליך, ההתנהגות האנושית נקבעת לא רק על פי צרכים, אלא היא פונקציה של תפיסותיו וציפיותיו הקשורות למצב מסוים, וההשלכות האפשריות של סוג ההתנהגות שאדם בחר. כיום קיימות יותר מ-50 תיאוריות פרוצדורליות של מוטיבציה, אך העיקריות בכיוון זה הן: התיאוריה של Vroom, התיאוריה של אדמס, התיאוריה של פורטר-לולר, התיאוריה של לוק ותפיסת הניהול המשתף. בואו נדבר עליהם ביתר פירוט.

תיאוריית התוחלת של ורום

תיאוריה זו מבוססת על העמדה כי נוכחות של צורך אינה התנאי היחיד להנעת אדם להשיג משהו. אדם חייב להסתמך על סוג ההתנהגות שבחר כדי להוביל אותו לסיפוק הצורך שלו. התנהגות של אדם קשורה תמיד לבחירה של שתי אפשרויות או יותר. ומה שהוא בוחר תלוי במה שהוא עושה ואיך הוא עושה את זה. במילים אחרות, לפי Vroom, המוטיבציה תלויה בכמה אדם רוצה לקבל וכמה זה אפשרי עבורו, כמה מאמץ הוא מוכן לעשות בשביל זה.

תורת הציפיות של Vroom מצוינת לשימוש הלכה למעשה להגברת המוטיבציה של העובדים בארגונים, והיא שימושית מאוד למנהלים ברמות שונות. כי תורת הציפיות מצטמצמת למטרות ולצרכים של עובדים ספציפיים, ואז על המנהלים להבטיח שהכפופים להם יספקו את צרכיהם ובמקביל ישיגו את מטרות הארגון. יש לנסות להשיג את ההתאמה המרבית בין מה שהעובד יכול לעשות לבין מה שנדרש ממנו. כדי להגביר את המוטיבציה של הכפופים, על המנהלים לקבוע את צרכיהם, את התוצאות האפשריות של עבודתם ולוודא שיש להם את המשאבים הדרושים לביצוע איכותי של תפקידיהם (זמן, תנאים, אמצעי עבודה). רק באיזון נכון של קריטריונים אלו ניתן להגיע לתוצאה המקסימלית שתהיה שימושית לעובד וחשובה לארגון.

אתה יכול ללמוד עוד על התיאוריה של Vroom על ידי מעבר לזה.

תורת השוויון (צדק) של אדמס

תיאוריה זו אומרת שאדם מעריך את יעילות המוטיבציה לא על ידי גורמים מסוימים, אלא על ידי התחשבות בהערכות של תגמולים שקיבלו אנשים אחרים בתנאים דומים. הָהֵן. מוטיבציה נחשבת לא מנקודת המבט של הצרכים של הפרט, אלא על בסיס ההשוואה שלו בינו לבין אחרים. אנחנו מדברים על הערכות סובייקטיביות ואנשים משווים את המאמצים שלהם ואת התוצאה שהושגה עם המאמצים והתוצאות של אחרים. וכאן יש שלוש אפשרויות: הערכת חסר, הערכה הוגנת, הערכת יתר.

אם ניקח שוב עובד בארגון, אז אפשר לומר שהוא מעריך את גובה התגמול שלו עם גובה התגמול של עובדים אחרים. זה לוקח בחשבון את התנאים שבהם הוא ואחרים עובדים. ואם נראה לעובד למשל שמזלזלים בו ומתייחסים אליו שלא בצדק, אזי הוא יכול לעשות את הפעולות הבאות: לעוות בכוונה את תרומתו ותוצאותיו, וכן תרומה ותוצאות של אחרים; לנסות לגרום לאחרים לשנות את הקלט והתוצאות שלהם; לשנות את התרומות והתוצאות של אחרים; בחר פרמטרים אחרים להשוואה או פשוט עזוב את העבודה שלך. לכן, על המנהל להיות קשוב תמיד האם הכפופים לו חשים חוסר צדק כלפי עצמם, לבקש מהעובדים הבנה ברורה של התוצאות הנדרשות, לעודד עובדים, תוך התחשבות בעובדה שהם מעוניינים לא כל כך באופן שבו הם יוערכו. באופן כללי, אבל באיזה אופן הם מוערכים בהשוואה לאחרים.

דגם פורטר-לולר

תיאוריית המוטיבציה המקיפה שלהם כוללת אלמנטים של תיאוריית הציפיות של Vroom ושל תיאוריית הצדק של אדמס. ישנם חמישה משתנים במודל זה: מאמץ, תפיסה, תוצאות, תגמול וסיפוק.

לפי תיאוריה זו, התוצאות תלויות במאמצים, ביכולות ובמאפיינים של האדם, ובמודעות שלו לתפקידו. רמת המאמץ קובעת את ערך התגמול ואת מידת הביטחון שהמאמצים שנעשו אכן יביאו לתגמול מסוים. היא גם קובעת התאמה בין שכר לתוצאות, כלומר. אדם מספק את צרכיו בעזרת פרס על השגת תוצאה מסוימת.

אם תלמדו ותנתחו את כל מרכיבי תיאוריית פורטר-לולר ביתר פירוט, תוכלו להבין את מנגנון המוטיבציה ברמה עמוקה יותר. המאמץ שאדם משקיע תלוי במידת הערך של הגמול עבורו ובאמונתו של האדם ביחסיו. הישג של אדם בתוצאות מסוימות מוביל לעובדה שהוא חש סיפוק וכבוד עצמי.

יש גם קשרים בין תוצאות לתגמולים. מצד אחד, למשל, התוצאות והתגמול עשויים להיות תלויים בהזדמנויות שהמנהל בארגון קובע לעובד שלו. מצד שני, לעובד יש דעה משלו לגבי מידת ההוגן של התגמול עבור תוצאות מסוימות. התוצאה של הגינות התגמול הפנימי והחיצוני תהיה שביעות רצון, המהווה אינדיקטור איכותי לערך התגמול עבור העובד. ומידת הסיפוק הזה בעתיד תשפיע על תפיסת מצבים אחרים על ידי העובד.

תיאוריית הצבת היעדים של א.לוק

הנחת היסוד של תיאוריה זו היא שהתנהגותו של אדם נקבעת על פי המטרות שהוא מציב לעצמו, משום. כדי להשיג אותם הוא מבצע פעולות מסוימות. חשוב לציין שהגדרת מטרות היא תהליך מודע, והכוונות והמטרות המודעות לאדם קובעות את התנהגותו. בהנחיית חוויות רגשיות, אדם מעריך את האירועים המתרחשים מסביב. על בסיס זה הוא מציב לעצמו יעדים שהוא מתכוון להשיג, וכבר על בסיס מטרות אלו הוא פועל בצורה מסוימת. מסתבר שאסטרטגיית הפעולה הנבחרת מביאה לתוצאות מסוימות המביאות סיפוק לאדם.

על מנת, למשל, להעלות את רמת המוטיבציה של כוח אדם בארגון, על פי התיאוריה של לוק, ניתן להשתמש במספר עקרונות חשובים. ראשית, יש צורך להגדיר מטרה ברורה לעובדים כדי שיבינו בדיוק מה נדרש מהם. שנית, רמת המשימות המוקצות צריכה להיות ברמת מורכבות בינונית או גבוהה, מכיוון זה מביא לתוצאות טובות יותר. שלישית, על העובדים להביע את הסכמתם למילוי המשימות שנקבעו ולהשגת היעדים שנקבעו. רביעית, העובדים צריכים לקבל משוב על ההתקדמות שלהם תוך כדי קשר זה הוא אינדיקציה לכך שנבחרה הדרך הנכונה או שיש לעשות מאמצים נוספים להשגת המטרה. וחמישית, העובדים עצמם צריכים להיות מעורבים בהגדרת יעדים. יש לכך השפעה טובה יותר על האדם מאשר כאשר אנשים אחרים מציבים (כופים) עליו יעדים, וגם תורם להבנה מדויקת יותר של משימותיו על ידי העובד.

הרעיון של ניהול משתף

המושגים של ניהול משתף פותחו בארצות הברית באמצעות ניסויים להגברת הפרודוקטיביות. מתפיסות אלו נובע שאדם בארגון מתבטא לא רק כמבצע, אלא גם מגלה עניין בארגון פעילותו, תנאי עבודתו ויעילות פעולותיו. הדבר מעיד על כך שלעובד יש אינטרס להשתתף בתהליכים שונים המתרחשים בארגון שלו וקשורים לפעילותו, אך חורגים מהתפקידים שהוא מבצע.

למעשה, זה נראה כך: אם עובד לוקח חלק פעיל בפעילויות שונות בתוך הארגון ומקבל מכך סיפוק, אז הוא יעבוד טוב יותר, טוב יותר ופרודוקטיבי יותר. אם יתאפשר לעובד לקבל החלטות בנושאים הקשורים לעבודתו בארגון, הדבר יניע אותו לבצע טוב יותר את תפקידו. זה גם תורם לכך שתרומת העובד לחיי הארגון תהיה הרבה יותר גדולה, כי. הפוטנציאל שלו מוגדל.

ועוד כיוון חשוב בלימוד וניתוח הצרכים האנושיים הן תיאוריות, המבוססות על תמונה ספציפית של העובד.

תיאוריות המבוססות על תמונה ספציפית של העובד, לקחת כבסיס מדגם מסוים של העובד, צרכיו ומניעיו. תיאוריות אלו כוללות: התיאוריה של מקגרגור והתיאוריה של אוצ'י.

תיאוריית ה-XY של מקגרגור

התיאוריה שלו מבוססת על שתי הנחות:

• מנהיגות עובדים סמכותית - תיאוריה X
• מנהיגות עובדים דמוקרטית - תיאוריה י

שתי התיאוריות הללו מרמזות על קווים מנחים שונים לחלוטין להנעת אנשים ופונים לצרכים ומניעים שונים.

תיאוריה X מניחה שאנשים בארגון הם עצלנים מטבעם וינסו להימנע מלהיות פעילים. לכן יש לפקח עליהם. לשם כך פותחו מערכות בקרה מיוחדות. בהתבסס על תיאוריה X, ללא מערכת תגמול אטרקטיבית, העובדים בארגון יהיו פסיביים וינסו להתחמק מאחריות.

כך, למשל, בהתבסס על הוראות תיאוריה X, יוצא שהעובד הממוצע חש חוסר חשק לעבודה וחוסר רצון לעבוד, הוא מעדיף להיות מובל, להיות מודרך, מנסה להתחמק מאחריות. כדי להגביר את המוטיבציה של העובדים, על מנהלים להקדיש תשומת לב מיוחדת לתוכניות תמריצים שונות, לפקח בקפידה על העבודה ולכוון את פעילות העובדים. במידת הצורך יש להשתמש בשיטות כפייה ובמערכת ענישה על מנת לממש את המטרות שהציב הארגון.

תיאוריה Y לוקחת כנקודת מוצא את השאיפה הראשונית של העובדים, מניחה את התמריצים הפנימיים שלהם. בתיאוריה זו, העובדים עצמם נוטלים יוזמה לקחת אחריות, שליטה עצמית וניהול עצמי, כי מקבלים סיפוק רגשי מהעובדה שהם ממלאים את תפקידם.

מתוך הנחות היסוד של תיאוריה Y נובע שהעובד הממוצע, בתנאים הנכונים, ילמד להיות אחראי, לגשת לעבודה בצורה יצירתית ויצירתית ולשלוט בעצמו. העבודה במקרה זה דומה לבילוי נעים. למנהלים הרבה יותר קל לעורר את המוטיבציה של העובדים שלהם מאשר במקרה הראשון, כי. העובדים ישאפו באופן עצמאי לבצע את תפקידיהם בצורה טובה יותר. יש להראות לעובדים שיש להם מקום פנוי לפעילותם, שהם יכולים לבטא את עצמם ולהגשים את עצמם. כך, הפוטנציאל שלהם ינוצל במלואו.

אתה יכול גם להשתמש בתיאוריה של מקגרגור על מנת להבין טוב יותר מה מניע אותך לבצע פעילויות מסוימות. השליך את תיאוריית ה-X וה-Y על עצמך. לדעת מה מניע אותך ואיזו גישה אתה צריך כדי להיות פרודוקטיבי יותר, אתה יכול למצוא את מקום העבודה המתאים ביותר עבורך או אפילו לנסות לציין בפני המנהל שלך שאתה יכול לשנות את אסטרטגיית הניהול שלך כדי להגביר את היעילות של העובדים והכלל ארגון באופן כללי.

למד עוד על "תורת XY" ביתר פירוט.

תיאוריה ז

בתיאוריה Z, ניסויים יפניים בפסיכולוגיה נלקחים כבסיס ומוסיפים הנחות יסוד מתורת ה-XY של מקגרגור. הבסיס לתיאוריית ה-Z הוא עקרון הקולקטיביזם, שבו הארגון מוצג כשבט פועל שלם או משפחה גדולה. המשימה העיקרית היא ליישר את המטרות של העובדים עם מטרות המיזם.

כדי להיות מונחה על ידי Theory Z בארגון פעילות העובדים, יש לקחת בחשבון שרובם אוהבים לעבוד בצוות ורוצים לקבל סיכויי קריירה הקשורים, בין היתר, לגילם. כמו כן, עובדים מאמינים כי המעסיק ידאג להם, והם עצמם אחראים על העבודה שבוצעה. על החברה להעניק לעובדיה תוכניות הדרכה והשתלמות. לתקופה שלשמה העובד מתקבל לעבודה יש ​​תפקיד גדול. עדיף אם חוזה השכירות הוא לכל החיים. כדי להגביר את המוטיבציה של העובדים, מנהלים חייבים להשיג את אמונתם ביעדים משותפים, להקדיש תשומת לב רבה לרווחתם.

קרא עוד מ-Z-Theory.

תיאוריות המוטיבציה שנדונו לעיל הן ללא ספק הפופולריות ביותר, אך אינן ממצות. ניתן להשלים את רשימת התיאוריות הקיימות כיום של מוטיבציה ביותר מתריסר תיאוריות (תיאוריה נהנתנית, תיאוריה פסיכואנליטית, תיאוריית הכונן, תיאוריית הרפלקס המותנה ועוד רבות אחרות). אבל המשימה של שיעור זה היא לשקול לא רק תיאוריות, אלא גם שיטות של מוטיבציה אנושית, שנמצאות בשימוש נרחב כיום כדי להניע אנשים מקטגוריות שונות לחלוטין ובתחומים שונים לחלוטין.

שיטות מוטיבציה

ניתן לחלק את כל שיטות המוטיבציה המשמשות היום בהצלחה בחיי אדם לשלוש קטגוריות עיקריות:

• מוטיבציה של הצוות
• מוטיבציה עצמית

נסתכל על כל קטגוריה בנפרד להלן.

מוטיבציה של הצוות

מוטיבציה של הצוותזוהי מערכת של תמריצים מוסריים וחומריים לעובדים. היא מרמזת על מערכת של אמצעים להגברת פעילות העבודה ויעילות העבודה. אמצעים אלו יכולים להיות שונים מאוד ותלויים באיזו מערכת תמריצים מסופקת בארגון, מהי מערכת הניהול הכללית ומהן תכונות הפעילות של הארגון.

ניתן לחלק את שיטות הנעת הצוות לכלכליות, ארגוניות ומנהליות וסוציו-פסיכולוגיות.

• שיטות כלכליותלרמוז על מוטיבציה חומרית, כלומר. מילוי חובותיהם על ידי העובדים והשגת תוצאות מסוימות למתן הטבות מהותיות.
• שיטות ארגוניות וניהוליותמבוסס על כוח, ציות לתקנות, חוקים, אמנה, כפיפות וכו'. הם יכולים גם לסמוך על האפשרות של כפייה.
• שיטות סוציו-פסיכולוגיותמשמשים להגברת הפעילות החברתית של העובדים. כאן מתבצעת ההשפעה על התודעה של אנשים, האינטרסים האסתטיים, הדתיים, החברתיים ואחרים שלהם, כמו גם גירוי חברתי של פעילות העבודה.

בהתחשב בכך שכל האנשים הם שונים, נראה שלא יעיל ליישם כל שיטה אחת להנעה, לכן, בפרקטיקה הניהולית, ברוב המקרים, כל שלוש השיטות והשילובים שלהן צריכים להיות נוכחים. כך למשל, שימוש רק בשיטות ארגוניות-מנהליות או כלכליות לא יאפשר להפעיל את הפוטנציאל היצירתי של העובדים. ורק שיטה סוציו-פסיכולוגית או ארגונית-ניהולית (שליטה, הנחיות, הנחיות) לא "תחבר" את אותם אנשים המונעים על ידי תמריצים חומריים (תוספות שכר, בונוסים, בונוסים וכו'). הצלחתם של צעדים המגבירים את המוטיבציה תלויה ביישומם המוכשר והמקיף, כמו גם במעקב שיטתי אחר העובדים ובזיהוי מיומן של צרכיו של כל עובד בנפרד.

תוכל ללמוד עוד על מוטיבציה לצוות כאן.

- זהו שלב חשוב מאוד בגיבוש המניעים של התלמידים שיכולים לתת משמעות ללמידה, ולהפוך את עצם פעילות הלמידה למטרה חשובה עבור תלמיד. אחרת, למידה מוצלחת תהפוך לבלתי אפשרית. מוטיבציה ללמידה, למרבה הצער, בפני עצמה היא די נדירה. מסיבה זו יש צורך להשתמש בשיטות שונות להיווצרותו כדי שיוכל לספק ולקיים פעילויות למידה פוריות לאורך תקופה ארוכה. ישנן די הרבה שיטות/טכניקות ליצירת מוטיבציה לפעילויות חינוכיות. להלן הנפוצים ביותר.

• יצירת סיטואציות משעשעותזהו תהליך של הכנסת חוויות מעניינות ומשעשעות, דוגמאות חיים, עובדות פרדוקסליות, אנלוגיות יוצאות דופן לכיתה, שימשכו את תשומת לב התלמידים ויעוררו את התעניינותם בנושא הלימוד.
• חוויות רגשיות- אלו הן חוויות שנוצרות על ידי ריצוי עובדות חריגות ועריכת ניסויים במהלך השיעורים, וכן נגרמות על ידי קנה המידה והייחודיות של החומר המוצג.
• השוואה בין פרשנויות מדעיות ויומיומיות לתופעות טבע- זוהי טכניקה שבה מספר עובדות מדעיות ניתנות ומשוות לשינויים באורח החיים של אנשים, הפונה לעניין ולרצון של התלמידים ללמוד יותר, כי. זה משקף את המציאות.
• יצירת מצבים של מחלוקת קוגניטיבית- טכניקה זו מבוססת על העובדה שהמחלוקת תמיד גורמת לעניין מוגבר בנושא. משיכת תלמידים למחלוקות מדעיות תורמת להעמקת הידע שלהם, מושכת את תשומת לבם, גורמת לגל עניין ורצון להבין את הנושא השנוי במחלוקת.
• יצירת מצבי הצלחה בלמידהטכניקה זו משמשת בעיקר ביחס לתלמידים שחווים קשיים מסוימים בלמידה. קבלת הפנים מבוססת על כך שחוויות משמחות תורמות להתגברות על קשיי למידה.

בנוסף לשיטות אלו, קיימות שיטות נוספות להגברת המוטיבציה ללמידה. שיטות כאלה נחשבות לקירוב התוכן של חומר חינוכי לגילויים והישגים חשובים, יצירת מצבים של חידוש ורלוונטיות. יש גם מוטיבציה קוגניטיבית חיובית ושליליה (ראה לעיל (מוטיבציה חיובית או שלילית).

כמה מדענים מציינים כי לתוכן הפעילויות החינוכיות ולתוכן החומר החינוכי יש השפעה עצומה על המוטיבציה של התלמידים. מכאן נובע שככל שהחומר החינוכי מעניין יותר וככל שהתלמיד/תלמיד מעורב יותר בתהליך הלמידה הפעיל, כך עולה המוטיבציה שלו לתהליך זה.

לעתים קרובות, מניעים חברתיים משפיעים גם על העלייה במוטיבציה. למשל הרצון להועיל או לכבוש תפקיד מסוים בחברה, הרצון לזכות בסמכות וכו'.

כפי שניתן לראות, על מנת להגביר את המוטיבציה של תלמידי בית ספר וסטודנטים באוניברסיטה ללמידה, ניתן להשתמש בדרכים שונות לחלוטין, אך חשוב להבין ששיטות אלו תמיד יהיו שונות. במקרים מסוימים יש לשים דגש על מוטיבציה קולקטיבית. לדוגמה, בקשו מכל אחד מהקבוצה להביע את דעתו הסובייקטיבית בנושא מסוים, לערב את התלמידים בדיונים, ובכך לעורר עניין ופעילות. במקרים אחרים, יש צורך לקחת בחשבון את האינדיבידואליות של כל תלמיד, ללמוד את התנהגותו וצרכיו. מישהו אולי יאהב לעשות מחקר משלו ואז לשאת הרצאה, וזה יספק את הצורך במימוש עצמי. מישהו צריך לממש את ההתקדמות שלו בדרך ההוראה, אז צריך לשבח את התלמיד, לציין את ההתקדמות שלו, גם אם היא קטנה מאוד, לעודד אותו. זה יגרום לתחושת הצלחה ורצון להתקדם בכיוון הזה. במקרה אחר, צריך לתת אנלוגיות רבות ככל האפשר בין החומר הנלמד לחיים האמיתיים, כדי שתהיה לתלמידים הזדמנות להבין את החשיבות של מה שהם לומדים, ובכך לעורר את התעניינותם. התנאים העיקריים להיווצרות פעילות קוגניטיבית יהיו תמיד הסתמכות על תהליך החשיבה האקטיבי של התלמידים, התנהלות התהליך החינוכי בהתאם לרמת התפתחותם והאווירה הרגשית במהלך השיעורים.

תוכל למצוא כמה טיפים שימושיים להנעת תלמידים.

אחרון חביב, עלינו לשקול את שאלת המוטיבציה העצמית. ואכן, לעתים קרובות מה שאדם שואף ומה הוא משיג בסופו של דבר תלוי לא כל כך באופן שבו הוא מונע על ידי מעסיקים, מורים ואנשים אחרים סביבו, אלא עד כמה הוא מסוגל להניע את עצמו בכוחות עצמו.

מוטיבציה עצמית

מוטיבציה עצמית- זהו רצון או שאיפה של אדם למשהו, על סמך האמונות הפנימיות שלו; תמריץ לפעולה שהוא רוצה לעשות.

אם נדבר על מוטיבציה עצמית בצורה קצת שונה, אז נוכל לאפיין אותה כך:

מוטיבציה עצמית היא ההשפעה של אדם על מצבו, כאשר המוטיבציה מבחוץ מפסיקה להשפיע עליו כראוי. למשל, כשמשהו לא מסתדר לך והדברים הולכים מרע לגרוע, אתה רוצה לוותר על הכל, לוותר, אבל אתה בעצמך מוצא סיבות להמשיך לפעול.

מוטיבציה עצמית היא מאוד אינדיבידואלית, כי כל אדם בוחר דרכים שונות להניע את עצמו. אבל ישנן שיטות מסוימות שיש להן השפעה חיובית על רוב האנשים. בואו נדבר עליהם בצורה יותר ספציפית.

הצהרות

הצהרות- אלו טקסטים קטנים או ביטויים מיוחדים המשפיעים על האדם בעיקר ברמה הפסיכולוגית.

אנשים מצליחים רבים משתמשים בהצהרות בחיי היומיום שלהם כדי לקבל כל הזמן תמריצים פנימיים למשהו. לעתים קרובות מאוד הם משמשים על ידי אנשים כדי לשנות את היחס שלהם למשהו, כדי להסיר חסמים פסיכולוגיים ותת מודעים. כדי להרכיב את ההצהרות היעילות ביותר עבור עצמך, עליך להשתמש בטכניקה הבאה: אתה צריך לקחת דף נייר ריק ולחלק אותו עם קו לשני חלקים. בצד שמאל יש את האמונות והחסימות שלדעתך משפיעות לרעה על הביצועים שלך. בצד ימין יש הצהרות חיוביות. לדוגמה, אתה יודע שיש לך פחד לתקשר עם הבוס שלך בעבודה, אבל לעתים קרובות אתה צריך לדבר איתו, ובגלל זה אתה מרגיש כל הזמן לחץ, אי נוחות וחוסר רצון ללכת לעבודה. כתוב "אני מפחד לדבר עם הבוס שלי" בצד אחד של העיתון ו"אני אוהב לדבר עם הבוס שלי" בצד השני של העיתון. זה יהיה האישור שלך. הצהרות, ככלל, משמשות לא לבד, אלא בצורה מורכבת, כלומר, בנוסף לעובדה שאתה מפחד לתקשר עם הבוס שלך, עליך לקבוע כמה מהפחדים והחולשות האחרים שלך. יכולים להיות לא מעט כאלה. כדי לחשוף אותם למקסימום, אתה צריך לעשות עבודה די יסודית על עצמך: לקחת את הזמן, ליצור סביבה נוחה כך ששום דבר לא יסיח את דעתך, ולחשוב היטב מה היית רוצה לשנות בעצמך וממה אתה מפחד . אחרי שכתבתם הכל על פיסת נייר, כתבו הצהרות לכל זה, חתכו את הגיליון לשני חלקים במספריים והשאירו רק את החלק עם ההצהרות. כדי שהם יתחילו לפעול ולהשפיע עליך ועל חייך, קרא את ההצהרות שלך מדי יום. עדיף אם זה יהיה מיד אחרי שאתה מתעורר ולפני השינה. הפוך קריאת הצהרות לתרגול יומיומי. לאחר זמן מה, תתחיל להבחין בשינויים בעצמך ובחייך. זכרו שהצהרות פועלות ברמה התת מודע.

תוכל למצוא מידע נוסף על הצהרות כאן.

היפנוזה עצמית

היפנוזה עצמית- זהו תהליך ההשפעה של אדם על נפשו על מנת לשנות את התנהגותו, כלומר. שיטה ליצירת התנהגות חדשה, שלא אופיינית בעבר.

כדי לעורר את עצמך בדברים מסוימים, אתה צריך לעשות רשימה של הצהרות ועמדות נכונות עבור עצמך. לדוגמה, אם אתה מרגיש בשלב מסוים התמוטטות ומצב מדוכא, אתה יכול להשתמש באמירה: "אני מלא באנרגיה וכוח!". חזור על זה לעתים קרובות ככל האפשר: הן ברגעי דעיכה והן ברגעים של מצב נורמלי. מהפעם הראשונה אולי לא תבחינו בהשפעה של היפנוזה עצמית כזו, אבל עם תרגול תגיעו לעובדה שתתחילו לשים לב להשפעתה. כדי להצהרות ולעמדות יש את ההשפעה הגדולה ביותר, עליך לפעול לפי כמה כללים: הצהרות צריכות לשקף את מה שאתה רוצה, ולא את מה שאתה מנסה להיפטר ממנו. אל תשתמש בחלקיק ה"לא". לדוגמה, במקום לומר "אני לא מרגיש רע", אמור "אני מרגיש טוב". כל התקנה צריכה להיות קצרה ובעלת משמעות ספציפית. חשוב לגבש גישה בזמן הווה. והכי חשוב - לחזור על ההגדרות בצורה משמעותית, ולא רק על ידי שינון הטקסט. ותנסה לעשות את זה לעתים קרובות ככל האפשר.

ביוגרפיות של אישים מפורסמים

שיטה זו היא אחת היעילות ביותר להנעה עצמית. זה מורכב מהיכרות עם חייהם של אנשים מצליחים שהשיגו תוצאות יוצאות דופן בכל תחום.

אם אתה מרגיש שאיבדת את המוטיבציה לעבוד, להשיג הצלחה, להמשיך לעבוד על פרויקט כלשהו, ​​או אפילו לעבוד על עצמך, עשה את הפעולות הבאות: חשבו באילו אנשים מפורסמים אתם מתעניינים ומעריצים. זה יכול להיות איש עסקים, מייסד חברה, מאמן צמיחה אישי, מדען, ספורטאי, כוכב קולנוע וכו'. מצא ביוגרפיה של אדם זה, מאמרים עליו, הצהרותיו או כל מידע אחר. התחל ללמוד את החומר שנמצא. בוודאי, תמצאו בחייו של אדם זה הרבה רגעים מניעים, דוגמאות של התמדה ורצון להתקדם לא משנה מה. תוך כדי הקריאה תתחילו להרגיש את הרצון להתאגד, המשיכו לשאוף למטרה המיועדת, המוטיבציה שלכם תגדל פי כמה. קרא ספרים, מאמרים, צפה בסרטים על חייהם של אנשים בולטים בכל פעם שאתה מרגיש שהמוטיבציה שלך חלשה וצריך להיטען מחדש. תרגול זה יאפשר לך להיות תמיד בכושר טוב ובעל המוטיבציה החזקה ביותר, כי תהיה לך דוגמה ברורה כיצד אנשים נשארים נאמנים לחלומותיהם וממשיכים להאמין בעצמם ובהצלחתם.

כתבנו על מה יש באחד השיעורים האחרונים שלנו. אי אפשר להפריז בהשפעת כוח הרצון על חיי אדם. זהו רצון חזק שעוזר לאדם להתפתח, לשפר את עצמו ולהגיע לגבהים חדשים. זה עוזר לשמור על עצמך תמיד בשליטה, לא להתכופף בלחץ של בעיות ונסיבות, להיות חזק, מתמיד ונחוש.

הדרך הפשוטה ביותר, ובו בזמן, הקשה ביותר לפתח כוח רצון היא לעשות את מה שאתה לא רוצה לעשות. זה "לעשות דרך אני לא רוצה", להתגבר על קשיים, זה עושה את האדם חזק יותר. אם לא בא לך לעשות משהו, הדבר הכי קל לעשות הוא פשוט לדחות את זה, להשאיר את זה למועד מאוחר יותר. ומסיבה זו, אנשים רבים אינם משיגים את מטרותיהם, מוותרים ברגעים קשים, נכנעים לחולשותיהם וממשיכים על עצלותם. להיפטר מהרגלים רעים הוא גם תרגיל בכוח רצון. אם אתה מרגיש שסוג של הרגל שולט בך, אז פשוט לוותר עליו. בהתחלה זה יהיה קשה, כי. הרגלים רעים שואבים את האנרגיה שלך. אבל אז תשים לב שהתחזקת וההרגל הפסיק לשלוט במעשיך. התחל את אימון כוח הרצון שלך בקטן והגדל בהדרגה את הרף. וברשימת המטלות שלך, להיפך, תמיד בחר את הקשה ביותר ועשה זאת קודם. דברים פשוטים יהיה קל יותר לעשות. אימון קבוע של כוח הרצון שלך יתחיל לתת תוצאות לאורך זמן, ותראה כמה קל לך יותר להתמודד עם החולשות שלך, חוסר הרצון לעשות משהו, והעצלות. וזה, בתורו, יעשה אותך חזק וטוב יותר.

רְאִיָה

רְאִיָה- זוהי שיטה יעילה נוספת להגברת המוטיבציה שלך. הוא מורכב בייצוג מנטלי של הרצוי.

זה נעשה בפשטות רבה: נסו לבחור זמן כך שאף אחד לא יסיח את דעתכם, שבו, תירגעו ועצמו את העיניים. לזמן מה, פשוט שב והסתכל על הנשימה שלך. נשמו בצורה שווה, רגועה, מדודה. התחל בהדרגה לדמיין תמונות של מה שאתה רוצה להשיג. אל תחשוב רק על זה, אלא תדמיין את זה כאילו כבר יש לך את זה. אם אתם באמת רוצים מכונית חדשה, אז דמיינו שאתם יושבים בה, מסובבים את מפתח ההתנעה, לוקחים את ההגה, לוחצים על דוושת הגז ומתרחקים. אם אתם רוצים להיות באיזה מקום חשוב עבורכם, אז דמיינו שאתם כבר שם, נסו לתאר את כל הפרטים, הסביבה, הרגשות שלכם. הקדישו 15-20 דקות לחזות. לאחר שתסיים, תרגיש שיש לך רצון עז להתחיל במהירות לעשות משהו כדי להשיג את המטרה שלך. התחל מיד. תרגול ויזואליזציה יומי יעזור לך תמיד לזכור מה אתה הכי רוצה. והכי חשוב, תמיד תהיה לך דחיפה של אנרגיה לעשות משהו, והמוטיבציה שלך תמיד תהיה ברמה גבוהה, מה שאומר שמה שאתה רוצה יתקרב אליך יותר ויותר.

לסיום השיחה על מוטיבציה עצמית, ניתן לומר שזהו השלב החשוב ביותר בדרך של התפתחות עצמית וצמיחה אישית. הרי אנשים שנמצאים בקרבת מקום לא תמיד מצליחים לעורר בנו את הרצון לפעול. והרבה יותר טוב כשאדם מסוגל לעשות את עצמו, למצוא לעצמו גישה, ללמוד את החוזקות והחולשות שלו וללמוד בכל מצב לעורר בעצמו את הרצון להתקדם, להגיע לגבהים חדשים ולהשיג את מטרותיו.

לסיכום, ראוי לציין שידע על מוטיבציה ויישומה בחיי היומיום שלכם הוא הזדמנות להבין את עצמכם ואחרים ברמה עמוקה, למצוא גישה לאנשים, להפוך את מערכת היחסים שלכם איתם לאפקטיבית ומהנה יותר. זו הזדמנות לשפר את החיים. זה לא משנה אם אתה ראש חברה גדולה או רק עובד שלה, אם אתה מלמד אנשים אחרים משהו או לומד בעצמך, עוזר למישהו להשיג משהו או שואף להשיג תוצאות יוצאות דופן בעצמך, אבל אם אתה יודע מה אחרים צריכים ואת עצמך , אז זה המפתח להתפתחות, צמיחה והצלחה.

סִפְרוּת

אם יש לך רצון להכיר את נושא המוטיבציה ביתר פירוט ולהבין את נבכי הנושא, אתה יכול להשתמש במקורות המפורטים להלן:

• Babansky Yu. K. העצמה של תהליך הלמידה. מ', 1989
• Vinogradova M. D. פעילות קוגניטיבית קולקטיבית. מ', 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. הַנהָלָה. מ.: גארדיקה, 1999
• Gonoblin FN תשומת לב וגידולו. מ', 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. ניהול כוח אדם. מ.: PRIOR, 1998
• אגורשין א.פ. ניהול כוח אדם. ניז'ני נובגורוד: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. הוראה ללמוד. מ', 1988
• Eretsky MN שיפור החינוך בבית הספר הטכני. מ', 1987
• Ilyin E.P. מוטיבציה ומניעים. סנט פטרסבורג: פיטר, 2000
• Knorring V.I. תיאוריה, פרקטיקה ואומנות הניהול: ספר לימוד לאוניברסיטאות בהתמחות "ניהול". M: NORMA INFRA, 1999
• ליפאטוב ו.ס. ניהול כוח אדם של מפעלים וארגונים. מוסקבה: לוקס, 1996
• שדות MN כיצד לעודד סטודנטים ללמוד ולעבוד. קישינב 1989
• סקאטקין מ.נ. שיפור תהליכי למידה. מ', 1981
• Strakhov IV חינוך לתשומת לב אצל תלמידים. מ', 1988
• שמובה ת.י. הפעלת למידת תלמידים. מ', 1982.
• Shchukina GI הפעלת פעילות קוגניטיבית של תלמידים בתהליך החינוכי. מ', 1989

תבדוק את הידע שלך

אם תרצו לבחון את הידע שלכם בנושא שיעור זה, תוכלו לגשת למבחן קצר המורכב ממספר שאלות. רק אפשרות אחת יכולה להיות נכונה לכל שאלה. לאחר שתבחר באחת מהאפשרויות, המערכת עוברת אוטומטית לשאלה הבאה. הנקודות שאתה מקבל מושפעות מנכונות התשובות שלך ומזמן המעבר. שימו לב שהשאלות שונות בכל פעם, והאפשרויות מעורפלות.