Darbuotojų atlyginimas už tai, kas įmanoma – formuluotė premijų skyrimo pagrindai gali skirtis priklausomai nuo to, už ką premija skirta ir kokia turtinga vadovybės vaizduotė. Apsvarstykite, kaip reglamentuojama premijos pavedimo formuluotės tvirtinimo tvarka ir kurią iš jų geriau naudoti tam tikrais atvejais.

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Įstatymo norma, nustatanti, kas yra premija, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis. Pagal jo nuostatas premija yra skatinamojo arba skatinamojo pobūdžio išmoka. Tokio mokėjimo pavadinimas gali keistis, tačiau jo paskirtis išlieka ta pati.

Svarbu atsiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja organizacijos administracijos mokėti priedų savo darbuotojams. Priemokų darbuotojams pagrindas Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nurodo konkrečios organizacijos kompetenciją, kuri turi teisę visa tai nustatyti savo vidaus dokumentais. Nepaisant tokios „spragos“ darbo teisės aktuose, premijų sistema veikia beveik visur, nes kiekvieno darbuotojo domėjimasis darbo rezultatais yra geriausia bendros organizacijos sėkmės garantija.

Praktikoje naudojamos kelios premijų sistemos. Rusijoje labiausiai paplitę bendrieji priedai, kai skatinamosios išmokos mokamos beveik visiems darbuotojams, nesant jų darbo trūkumų, papildomos išmokos dydis gali būti fiksuotas arba priklausantis nuo atlyginimo dydžio.

Lankstesnis pasirinkimas pagrįstas kruopščiu kiekvieno darbuotojo indėlio į bendrą rezultatą įvertinimu. Taikant šį metodą, premiją gali gauti ne visi darbuotojai, o tik sėkmingiausi, atnešę maksimalią naudą organizacijai. Premijos dydis tokiu atveju gali net gerokai viršyti skatinamo darbuotojo atlyginimo dydį.

Pagrindinis individualios premijų sistemos privalumas – specifinių darbuotojo savybių skatinimas, rezultato, kurio organizacija tikisi iš savo darbuotojų. Būtent tuo labiausiai pasireiškia stimuliuojantis tokio pobūdžio mokėjimų pobūdis, nes kiti darbuotojai, turėdami realų pavyzdį, stengsis geriau atlikti savo pareigas.

Apdovanojimo skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Premijų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje sukurta darbuotojų skatinimo sistema. Taikant bendrąjį priedą, pagrindinė sąlyga yra tam tikrų (dažnai vidutinių) rodiklių įvykdymas, darbų atlikimas laiku ir pan.. Sėkmingai įvykdžius darbo planą, priedas skiriamas bendru įsakymu, atsižvelgiant į darbo rezultatus. mėnesį, ketvirtį ar kitą laikotarpį. Kartu nustatomas darbuotojų, padariusių bet kokius pažeidimus, dėl kurių atimami priedai, sąrašas.

Įsakymų dėl premijų formuluotės tokiais atvejais yra gana monotoniškos:

„už sėkmingą užduoties (plano, pavestų pareigų) atlikimą“;
„už aukštą atliktų darbų kokybę“;
„už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Naudojant individualiai orientuotą premijų sistemą, premijos mokėjimas gali būti nustatomas ne pagal laikotarpį, o mokamas už konkrečias sėkmes. Atitinkamai, įsakyme apdovanoti vieną ar grupę darbuotojų bus nurodyta tiksli pasiekimo formuluotė:

„už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
„už ypač sunkios neatidėliotinos užduoties atlikimą“;
„už nestandartinio (kūrybinio) požiūrio panaudojimą sprendžiant problemą“ ir kt.

Kas gali būti suteikta papildoma premija?

Ateičiai dirbančiai įmonei svarbu ne tik laiku įgyvendinti numatytus tikslus, bet ir paskatinti darbuotojus augti profesionaliai, gerinti įmonės įvaizdį, pritraukti daugiau partnerių bendradarbiavimui, stiprinti pozicijas konkurentų atžvilgiu. Tokie tikslai gali būti pasiekti įvairiais būdais, įskaitant ir atsižvelgiant į individualius darbuotojų pasiekimus, kuriuos paskatinti yra skirta premijų sistema.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiose parodose, konkursuose, tobulėjimo programose – didžiulis pliusas įmonės įvaizdžiui. Gana logiška rengti įvairius konkursus su vėlesnėmis finansinėmis paskatomis vienoje įmonėje. Laikantis protingo požiūrio, ekonominis darbuotojų įgūdžių tobulinimo, darbo kokybės gerinimo, kolektyvo darnos efektas bus eilės tvarka didesnis nei premijoms išleidžiamos lėšos.

Darbuotojų premijų formosšiuo atveju sora gali apibūdinti darbuotojų pasiekimus, pavyzdžiui:

„už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
„už atstovavimą įmonei tarptautiniame konkurse“;
„už pergalę mini tinklinio varžybose tarp kanceliarinių prekių parduotuvių darbuotojų“.

Kitas būdas pagerinti mikroklimatą kolektyve ir padidinti atsakomybę už kiekvieno darbuotojo rezultatą – individualių priedų, skirtų reikšmingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vaiko gimimas, santuoka, jubiliejus ir kt.), mokėjimas.

Reikšmingas įmonės veiklos aspektas – siekis išlaikyti kvalifikuotus ir patyrusius darbuotojus. Apdovanojimas už lojalumą įmonei, ilgametį sėkmingą darbą joje, darbininkų dinastijų skatinimą, sąlygų joms atsirasti sudarymą – visa tai labai svarbu.

Apdovanojimo įsakymo turinys

Atsisiųsti užsakymo formą

Sudarant įsakymą dėl premijų, rekomenduojama naudoti vieningą formą T-11 (priemokoms už darbuotojų grupę - T-11a), patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto dekretu „Dėl patvirtinimo . ..“ 2004-05-01 Nr.1.

Be standartinių organizacijos duomenų, pildant šią formą, įvedami šie duomenys:

paaukštinamo darbuotojo inicialai ir pareigos;
formuluotė;
apdovanojimo rūšies nurodymas (pinigų suma, dovana ir pan.);
priedo apskaičiavimo pagrindas (struktūrinio padalinio vadovo pareiškimas ar pažyma).

Nurodydami formuluotę galite naudoti vieną iš mūsų straipsnyje nurodytų struktūrų arba sugalvoti savo versiją. Verta prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių specialių reikalavimų tokiai formuluotei, paliekant šį klausimą organizacijos vadovo nuožiūrai.

Kaip matote, formuluotės gali būti skirtingos ir priklausyti tik nuo priedų skyrimo pagrindo ir vadovybės nuomonės. Įstatymas nekelia reikalavimų dėl formuluočių – svarbiausia, kad iš teksto būtų aišku, už ką mokama priemoka.

E.V. Konovalova, ekonomistė-buhalterė
M.A. Svetlovas, ekonomistas

Priemokos: apmokestinimas ir įforminimas

Deja, daugelis buhalterių vis dar mano, kad bet kokios premijos gali būti laikomos paskatinimu, jei tik jos yra įtvirtintos darbo ar kolektyvinėje sutartyje arba vietiniame norminiame akte. O kadangi Mokesčių kodeksas sako, kad į darbo sąnaudas įeina visi įstatyme, darbo ar kolektyvinėse sutartyse numatyti sukaupimai darbuotojams Ir Art. 255 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas, tuomet dažnai premijos darbuotojo gimtadienio, organizacijos jubiliejaus proga ar už aktyvų socialinį darbą patenka į mokesčių išlaidas. Išsiaiškinkime, ar tai teisėta ir į kokias premijas galima nerizikingai atsižvelgti į mokesčių išlaidas, o į kurias – ne. Ir kaip išduoti apdovanojimus, kad nebūtų pretenzijų iš inspektorių.

Darbo premija

Atlyginimas darbuotojas, įskaitant T Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str:

atlygis už darbą;
kompensacijos išmokos;
skatinamosios išmokos.

Tai reiškia, kad turi būti mokama bet kokia skatinamoji išmoka, įskaitant premiją tik darbui.

Dabar pažiūrėkite į mokesčių kodeksą. Ir iš to išplaukia, kad, norint mūsų už darbą sumokėtą premiją pripažinti mokesčių sąnaudomis, tai turi būti numatyta darbo arba kolektyvinėje sutartyjeArt. 255, 21 str. 270 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas.

Išvada

Norint pripažinti skatinamąją išmoką sąnaudomis pelno mokesčio tikslais, ji turi būti:

nurodyti darbo (kolektyvinėje) sutartyje su darbuotoju;
paskirti (apmokėti) už darbą.

Taigi prie premijų už darbą priskiriamos, pavyzdžiui, darbo (kolektyvinėje) sutartyje numatytos išmokos kalnakasiui už anglies gavybos normatyvų viršijimą, o pardavėjui – už puikią klientų aptarnavimo kokybę ir padidėjusius pardavimus. Jos yra įtraukiamos į mokesčių sąnaudas ir įtraukiamos į draudimo įmokų ir gyventojų pajamų mokesčio apskaičiavimo bazę. L 1 dalis str. 2009 m. liepos 24 d. Federalinio įstatymo Nr. 212-FZ „Dėl draudimo įmokų...“ 7 straipsnis; sub. 6 p. 1 str. 208 str. 255 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas.

Taip pat be problemų į mokestines išlaidas galima atsižvelgti į nuostatoje dėl premijų darbuotojams numatytus priedus, jei apie tai yra nuoroda darbo sutartyse. adresu Rusijos finansų ministerijos raštai 2010-09-22 Nr.03-03-06 / 1/606, 2010-02-26 Nr.03-03-06 / 1/92. Ir labai gerai, jei premijos reglamente nurodote pagrindinį premijos dydį th Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos 2011 m. balandžio 1 d. raštas Nr. KE-4-3/5165.

Dažna vadovų klaida yra minimalios premijos nustatymas. Pavyzdžiui, priedų reglamente jie rašo: „... mėnesinės priemokos dydis – nuo 10 iki 50 procentų nustatyto atlyginimo“. Nustatydama tokio tipo priedus, organizacija darbuotojui garantuoja priedą – nepriklausomai nuo to, kaip jis dirbo per mėnesį. Dėl to priedas faktiškai tampa atlyginimo dalimi – jį vis tiek reikia mokėti. O jei staiga nuspręsite atimti iš darbuotojo priedą, inspektoriai gali pateikti ieškinius dėl darbo įstatymų pažeidimo A Art. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str.

Taigi, steigiant priedus, būtina detaliai nurodyti, kokiomis sąlygomis jie mokami. Tai padės išvengti klausimų – tiek darbuotojams, tiek inspektoriams (mokesčių pareigūnams, darbo inspekcijoms). Beje, galima teigti, kad priemoka nepriskiriama tiems, kurie nesilaiko darbo drausmės ar turi papeikimų už nekokybišką darbą adresu Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 192 straipsniai.

Skatinamojo pobūdžio premijas būtina išduoti įsakymu pagal formas Nr.T-11 arba Nr.T-11a patvirtino Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 01 05 dekretas Nr. 1; Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai raštas 2007 m. balandžio 13 d. Nr. 20-12/034132.

Tačiau kaip būti jei priemoka iš tikrųjų sumokėjo už darbo pasiekimus, bet netaikoma darbo ar kolektyvinėje sutartyje? Pavyzdžiui, direktoriaus įsakymu paskirta vienkartinė premija kaip paskatinimas už sėkmingą specialios užduoties atlikimą? Ar galima į tai atsižvelgti kaip į darbo sąnaudas?

Laiškuose kontrolieriai teigia, kad neteisėta įskaityti tokią priedą į išlaidas. n Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai raštas 2005 m. balandžio 5 d. Nr. 20-12 / 22796; Rusijos finansų ministerijos 2010-09-22 raštas Nr.03-03-06/1/606, kadangi jo apmokėjimas darbo sutartyje nenumatytas e 21 str. 270 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas.

Išvada

Darbdaviui saugūs gamybos priedų apskaitos variantai yra akivaizdūs. Kad nekiltų konfliktų su mokesčių administratoriumi, turi būti aprašytos visos priemokos už konkrečius gamybos rezultatus, kurias planuojate reguliariai, periodiškai ar net vienkartinį mokėti savo darbuotojams:

<или>darbo (kolektyvinėse) sutartyse;
<или>nuostatoje dėl priemokų darbuotojams ir pateikti nuorodą į šią nuostatą darbo (kolektyvinėje) sutartyje.

Saugios premijų už darbą apskaitos schemą galima pavaizduoti taip.

Tuo pat metu darbo (kolektyvinėje) sutartyje ar nuostatoje dėl priedų galite nurodyti, kad „... vadovo įsakymu išduodamos šiame įsakyme numatytos sumos premijos... “.

Nuostatai dėl premijų

Premijų sąlygas patogiau numatyti atskirame dokumente – nuostatoje dėl premijų. Jei reikia, ją pakeisti lengviau nei, pavyzdžiui, darbo ar kolektyvinę sutartį.

Tokios nuostatos vieningos formos nėra. Todėl, kad jums būtų lengviau sudaryti poziciją „sau“, pažiūrėkime, kokius pagrindinius skyrius joje galima išskirti ir ką juose rašyti.

POZICIJA
dėl darbuotojų premijų
OOO ____________________

I. Bendrosios nuostatos Šiame skyriuje nurodote reguliavimo sistemą ir reglamento tikslą. Taip pat galite nurodyti papildomų darbuotojų ratą (ypač visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus).
1.1. Šis reglamentas dėl priedų išmokėjimo LLC ____________________ darbuotojams (toliau – Reglamentas) buvo parengtas vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, Rusijos Federacijos mokesčių kodeksu, LLC darbuotojų atlyginimo reglamentu _________________________ (toliau – Reglamentas). toliau – Bendrovė), Bendrovės kolektyvinę sutartį ir nustato Bendrovės darbuotojų premijavimo tvarką ir sąlygas.
Šis reglamentas yra Bendrovės vietinis norminis aktas.
1.2. Šis reglamentas taikomas darbuotojams, einantiems pareigas pagal etatų sąrašą, dirbantiems Bendrovėje tiek pagrindinėje darbovietėje, tiek ne visą darbo dieną.
1.3. Šiame reglamente premijos turėtų būti suprantamos kaip darbuotojų skatinimas už sąžiningą ir efektyvų darbą. Ją sudaro pinigų sumų, viršijančių atlyginimą, išmokėjimas darbuotojams ir papildomos išmokos už darbo sąlygas, kurios skiriasi nuo įprastų.
1.4. Premijomis siekiama stiprinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą gerinti Bendrovės darbo rezultatus.
1.5. Premijų mokėjimas darbuotojams pagal jų darbo rezultatus priklauso nuo darbuotojų darbo kokybės, Bendrovės finansinės būklės ir kitų veiksnių, galinčių turėti įtakos pačiam priedų faktui ir dydžiui.

II. Premijų rūšys ir premijų rodikliai Šioje skiltyje apibrėžiate priedų rūšis: mėnesio, ketvirčio ir kt., taip pat vienkartinius priedus už konkrečios darbo užduoties atlikimą.
Pelno mokesčio išlaidų teisėtumui pagrįsti būtina nurodyti konkrečius premijos rodiklius. Pavyzdžiui, už darbo kiekio (gamybos standartų) perviršį, santuokos nebuvimą, medžiagų taupymo priemonių kūrimą ir įgyvendinimą ir kt.
Jei rodiklių yra daug ir jie skirtingiems jūsų organizacijos skyriams skiriasi, galite sudaryti priedų rodiklių sąrašus kiekvienam skyriui. Jie gali būti išduodami kaip priedai prie premijų nuostatų.
Taip pat šiame skyriuje galite pataisyti nusidėvėjimo sąlygas. Tokia sąlyga gali būti, pavyzdžiui, drausminės nuobaudos darbuotojui skyrimas.
2.1. Šis reglamentas numato einamąsias ir vienkartines premijas.
2.2. Einamieji priedai kaupiami atsižvelgiant į darbo rezultatus _________________Mėnuo, ketvirtis, semestras. tuo atveju, kai darbuotojas pasiekia aukštus veiklos rodiklius, jei darbuotojas nepriekaištingai atlieka jam darbo sutartimi, pareigybės aprašymu ir kolektyvine sutartimi pavestas darbo pareigas. Šiame reglamente aukšti veiklos rodikliai reiškia:
2.2.1. Komercijos skyriaus darbuotojams: ____________Pavyzdžiui, pardavimų ir susijusių pajamų padidėjimas, sutartinės drausmės laikymasis ir gautinų sumų sumažėjimas..
2.2.2. Buhalteriams: _____________Pavyzdžiui, grynųjų pinigų ir finansinės drausmės užtikrinimas, visų rūšių ataskaitų ir mokesčių deklaracijų pateikimas laiku..
2.2.3. ...
2.3. Bendrovės darbuotojams gali būti kaupiamos vienkartinės (vienkartinės) premijos:
2.3.1. Remiantis sėkmingo Bendrovės metų darbo rezultatais.
2.3.2. Už darbuotojo konkrečios papildomos užduoties atlikimą.
2.3.3. Už itin svarbių užduočių ir ypač skubių darbų kokybišką ir operatyvų atlikimą, vienkartines valdymo užduotis.
2.3.4. ...
2.4. punktuose numatytos priemokos. 2.2, 2.3 Bendrovė įtraukia į pardavimo sąnaudas (gamybos sąnaudas) ir į juos atsižvelgia skaičiuojant vidutinį darbuotojų darbo užmokestį.
2.5. Premija darbuotojui nemokama:
- atvykus į darbą apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar toksinių medžiagų, patvirtintas atitinkamu patikrinimu;
- kai neatvyksta į darbą be pateisinamos priežasties.

III. Premijų apskaičiavimo, skyrimo ir mokėjimo tvarka Šioje dalyje nustatomas premijų dydis, priklausantis nuo konkretaus premijos rodiklio įvykdymo. Taip pat svarbu aiškiai apibrėžti priedų kaupimo tvarką darbuotojams, kurie buvo įdarbinti arba išėjo iš darbo tuo laikotarpiu, už kurį buvo kaupiamas priedas. Pavyzdžiui, naujai priimtiems darbuotojams priedas mokamas proporcingai dirbtam laikui tuo laikotarpiu, už kurį skaičiuojamas priedas.
3.1. Bendrovės darbuotojų dabartinių priedų dydis struktūrinio padalinio vadovo teikimu negali viršyti ____% nuo darbo užmokesčio dydžio.
3.2. Vienkartinių priedų dydį kiekvienam darbuotojui nustato generalinis direktorius (generalinio direktoriaus pavaduotojas) fiksuoto dydžio arba procentais nuo darbo užmokesčio struktūrinio padalinio vadovo teikimu.
3.3. Bendra darbuotojų materialinio skatinimo suma nėra ribojama maksimalia suma ir priklauso tik nuo Bendrovės finansinės padėties.
3.4. Premijos apskaičiavimo tvarka, atsižvelgiant į premijos rodiklius, yra fiksuota:
- komercijos skyriaus darbuotojams - 1 priede;
- buhalteriams - 2 priede;
- ...
3.5. Darbuotojams, priimtiems į darbą arba atleistiems dėl svarbių priežasčių tuo laikotarpiu, už kurį kaupiamas priedas, jis apskaičiuojamas proporcingai dirbtoms valandoms.
3.6. Einamosios premijos (už mėnesį, ketvirtį, pusę metų) Bendrovės darbuotojams mokamos iki kito mėnesio, einančio po premijavimo laikotarpio, ______ dienos.
3.7. Struktūrinių padalinių vadovai ne vėliau kaip iki kito mėnesio ____________________ dienos pasibaigus premijos laikotarpiui Per pastarąjį mėnesį, ketvirtį, pusmetį., siųsti generaliniam direktoriui duomenis apie tai, kaip darbuotojai įvykdė premijos rodiklius ir apie siūlomą premijos dydį.

IV. Baigiamosios nuostatos Nustatyti Nuostatų įsigaliojimo tvarką ir galiojimo terminus. Taip pat galite nustatyti reglamento pakeitimų tvarką.
4.1. Šis reglamentas įsigalioja nuo tos dienos, kai jį patvirtina organizacijos direktorius, ir galioja tol, kol jis nepakeičiamas nauju.
4.2. Šių taisyklių įgyvendinimo kontrolė patikėta _______________Pavyzdžiui, organizacijos vyriausiasis buhalteris..

Ir nepamirškite, kad priėmus Premijų nuostatus visi jūsų organizacijos darbuotojai turi būti su jais supažindinti prieš parašą. b Art. 22 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ir kolektyvinėje sutartyje (ar darbo) nepamirškite padaryti nuorodos į šį reglamentą.

ne gamybos apdovanojimas

O kas pasikeis, jei įmonė priedus mokės ne už gamybinius pasiekimus, o, pavyzdžiui, iki kovo 8 d., vasario 23 d., profesinės šventės ar darbuotojo gimtadienio proga? Kontrolierių nuomone, tokios priemokos nesusijusios su skatinamomis išmokomis ir į mokestines išlaidas neįskaitomos, net jei jos numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje. e 1 dalis Rusijos finansų ministerijos 2010-07-21 raštai Nr.03-03-06 / 1/474; ; FAS PO 2007 m. balandžio 24 d. Nr. A55-12432 / 06-10; FAS UO 2009 03 30 Nr. Ф09-1640 / 09-С3. Nepaisant to, FAS SZO priėmė mokestį už sprendimą V FAS SZO 2009 09 07 potvarkis Nr. A56-20637 / 2008 Todėl tikėtis besąlygiškai teigiamo bylos baigties teisme neverta.

Bet net jei į mokesčių sąnaudas neatsižvelgiate į tokias įmokas, vis tiek turite jas įtraukti į gyventojų pajamų mokesčio ir draudimo įmokų apskaičiavimo bazę. aš 1 dalis str. 2009 m. liepos 24 d. Federalinio įstatymo Nr. 212-FZ 7 straipsnis; sub. 6 p. 1 str. 208 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas.

Kad premija būtų vienareikšmiškai kvalifikuojama kaip atlyginimas už darbą ir kad mokesčių administratoriui nebūtų pagrindo jos neįtraukti į mokestines išlaidas, reikia vengti tokių formuluočių kaip, pavyzdžiui, „premija už darbuotojo 50 metų jubiliejus ir už ilgametį sąžiningą darbą“. Juk tokia formuluotė iš karto sukels daug klausimų inspektoriams. Apdovanojimą dienos herojui geriau skirti tiesiog „už ilgametį sąžiningą darbą“.

Norint nesiginčyti su mokesčių institucijomis, geriau visas priemokas surašyti kaip išmokas už darbą, o jų skyrimo sąlygos nurodytos darbo, kolektyvinėje sutartyje arba atskirame reglamente. Ir visai nesunku rasti gražų pagrindimą mokėti priedą už darbuotojo atostogas ar jubiliejų.

Premijos pavaldiniams yra plačiai paplitusi praktika šalies įmonėse. Įmokų apskaitai ir jų apmokestinimui didelę reikšmę turi įmokų rūšys. Apie premijų rūšis ir jų skirtumus reikia informuoti įmonės vadovą, taip pat buhalterijos darbuotojus.

Apdovanojimo samprata, jos reglamentavimo bazė

Premija – tai speciali išmoka finansine ar natūra, kuri darbuotojui priskiriama prie jo bazinio atlyginimo. Suprantama, kad premijos yra atlygis už pasiekimus tam tikrose srityse, dažnai už gamybinės veiklos rezultatus.

Premijos taip pat yra būdas paskatinti darbuotojus siekti maksimalaus darbo rezultato.

Premijų mokėjimo tvarką įmonėje reglamentuoja vietinis norminis dokumentas - Premijų nuostatai. Taip pat šis procesas gali būti reguliuojamas nuostatomis. Įmonės vadovui nusprendus nustatyti specialią individualią premijavimo tvarką, norminis dokumentas bus konkreti darbo sutartis su darbuotoju, kuriai nustatoma skatinamųjų lėšų skyrimo tvarka.

Administracinis aparatas privalo kaupti tas priemokas, kurios yra nustatytos norminiuose dokumentuose ar darbo sutartyse su darbuotojais. Papildomų lėšų dažniausiai gauna šios dalykų grupės:

Tiesioginis vadovavimas - už savo darbo pareigų atlikimą apskritai;
Valdymo aparatas (pavaduotojai ir sekretoriai) - už jų darbo pareigų atlikimą apskritai, taip pat už išskirtinius konkrečių darbo skyrių ir atskirų darbo subjektų pasiekimus;
Įmonės darbuotojai, įdarbinti padaliniuose – už asmeninius pasiekimus.

Pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis apdovanojimą valstybiniu lygiu, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Taigi premijos kaip tokios yra minimos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. Pats sąvokos apibrėžimas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje taip pat yra įtvirtinta nuostata, pagal kurią priemoką gali mokėti darbdavys, tačiau tai nėra privaloma kategorija.

Konkrečios priedų mokėjimo tvarkos įstatymų leidėjas nenumato. Tokia tvarka turėtų būti reglamentuojama vietos lygiu. Nagrinėjama padėtis yra fiksuota str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, iš darbuotojo negali būti atimta priemoka, jei jis padarė drausminį nusižengimą. Tuo pačiu ginčus dėl skatinamųjų lėšų apimties ir išdavimo tvarkos reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnis.

Pagrindinės apdovanojimų rūšys, jų skirtumai

Visos esamos premijų fondų rūšys klasifikuojamos pagal įvairius kriterijus. Visų pirma, įmokų rūšys skirstomos pagal šiuos klasifikavimo požymius:

Visos nuostatos dėl premijų fondų mokėjimo turėtų būti pateiktos vietos teisės aktuose. Visų pirma informacija apie premijų rūšis yra premijų reglamente.

Pagrindinis skirtumas tarp visų klasifikavimo požymių yra premijų kaupimo dažnis. Visų pirma, yra teisėta vietiniame norminiame akte arba specialioje darbo sutartyje su darbuotoju teikti darbuotojams priedus pagal nustatytą laikotarpį.

Taigi didžioji dalis įmokų mokama reguliariai ir neturi jokio konkretaus pagrindo. Periodiškumas laikomas veiksniu, turinčiu didžiausią įtaką priedų apskaitos tvarkai, nes nuo dažnumo priklauso ir tiriamojo darbo užmokesčio apskaičiavimo būdas. Remiantis 2007-12-24 RF PP Nr. 922 15 punktu. „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos ypatybių“ yra tokie premijų lėšų apskaitos būdai:

Jei įmoka kaupiama kiekvieną mėnesį, į atitinkamus mokėjimus bus atsižvelgiama tą mėnesį, kurį jie buvo sukaupti, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį po jo. Daroma prielaida, kad per metinį ataskaitinį laikotarpį galima apskaityti ne daugiau kaip 12 įmokų. Tuo pačiu metu nesvarbu, kokia yra jų išdavimo tvarka: konkrečią mėnesio dieną ar darbuotojui lėšos suteikiamos kartą per 2–3 mėnesius iš karto keliems laikotarpiams.
Jei priemoka skaičiuojama kas ketvirtį, jos taip pat skaičiuojamos tik vieną kartą. Tai yra, darbuotojas gali turėti tik 4 ketvirčio priedus per metus.
Jei priemoka išduodama kartą per metus, į ją atsižvelgiama bet kuriuo metu, neatsižvelgiant į lėšų kaupimo datą. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atostogavo 2017 metų balandį, o metinė priemoka už 2016 metus buvo paskaičiuota tik 2017 metų gegužę, įmonės vadovas privalo perskaičiuoti atostogoms skirtas lėšas ir pateikti pavaldiniui per mažai apmokėtą sumą.

Įvairių rūšių priedų darbuotojams kaupimo pagrindai

Dažniausias priedų skyrimo darbuotojams pagrindas yra atsakingas darbas, atliekamas nepažeidžiant saugos taisyklių ir specifinių gamybos ypatybių.

Tobulumo apdovanojimo tikslas – apdovanoti už jau pasiektus aukštus rezultatus, taip pat paskatinti kiekvieną individualų darbuotoją dirbti daugiau, siekiant maksimalių rezultatų. Kartu šiomis nuostatomis darbdaviai naudojasi kaip dviem atskirais pagrindais imti papildomų lėšų.

Skatinamoji priemoka dažniausiai mokama fiksuotu reguliarumu. Daroma prielaida, kad darbuotojas nepadaro drausminių nusižengimų ir visiškai įvykdo suplanuotą rezultatą. Darbuotojui atlikus bet kokius neteisėtus veiksmus, vadovybė turi teisę tuo pagrindu sustabdyti nuolatinį priedo ar jos dalies mokėjimą, vėliau atnaujindama procedūrą. Tiesą sakant, tokia premija yra reikšminga uždarbio dalis.
Skatinamoji premija darbuotojui priskiriama, jei, be drausminių taisyklių ir darbo apsaugos reikalavimų vykdymo, jis pasiekė puikių gamybinių rezultatų. Visų pirma, dažniausiai tokios premijos pagrindas yra papildomas mokėjimas už plano perviršį.

Įvairių rūšių įmokų apmokestinimas

Nuo darbuotojams mokamos priemokos rūšies priklauso, ar galima atitinkamą sumą nurašyti į įmonės išlaidas, o tai dar labiau sumažins pelno rodiklį. Šie apdovanojimų tipai apima:

Reguliarūs priedai, skiriami darbuotojams už puikų darbą, yra įtraukiami į išlaidas siekiant sumažinti pelną. Susidarius ginčytinai situacijai, vadovas mokesčių inspektoriui turės pateikti pakankamai įrodymų, patvirtinančių priemokos įtraukimo į darbo sąnaudas teisėtumą.
Sumos, kurių negalima įrašyti į sąnaudas siekiant sumažinti pelną. Tokiomis premijomis laikomos išmokos prasidėjus šventei (pavyzdžiui, darbuotojo jubiliejus), taip pat tikslinės lėšos (pavyzdžiui, materialinė pagalba pavaldiniams). Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsniu, jie nesumažina įmonės mokesčių naštos.

Darbuotojų priedų kaupimo tvarka

Bendra priemokos apskaičiavimo procedūra susideda iš šių etapų:

Premijų pateikimo (paraiškos) ypatybės

Už dokumentą, kuriuo darbuotojai gavo apdovanojimą, atsako įmonės vadovas. Norėdami tai padaryti, jis parašo specialią paraišką ar pristatymą dėl premijos.

Tokiam dokumentui yra atskira personalo specialistų parengta forma. Tuo atveju, kai tokio šablono įmonėje nėra, teikimas premijoms gauti surašomas kaip atmintinė.

Aptariamo popieriaus išdavimo procedūra yra tokia:

Dokumento antraštėje įrašoma informacija apie tokį popierių pateikiantį vadovą. Nurodomas jo vardas ir pareigos.
Tada lapo centre įrašoma antraštė, jei pateikiama premija, tai yra „Materialinis paskatinimas“. Žemiau pateikiama informacija apie darbuotojus, kurie turi teisę į sukauptą premiją. Po to nustatomas paties dokumento pavadinimas - „Pateikimas premijoms gauti“ arba „Memorandumas“.
Pateikiami duomenys apie veiksnius, kuriais remiantis skiriamas priedas, tai yra informacija apie darbuotojo nuopelnus. Taip pat įrašoma skirtų lėšų suma.
Darbas baigiamas duomenimis apie sudarytoją, jo parašą ir antspaudą.

Premijų mokėjimo atleidžiamam darbuotojui tvarka

Teisės gauti premijų sumas gali atsirasti oficialiai dirbant konkrečioje įmonėje. Tačiau per vieną mėnesį darbuotojui gali būti paskirta priemoka, po kurios, dėl susiklosčiusių aplinkybių, išduodamas įsakymas dėl atleidimo.

Tokiose situacijose buvęs darbuotojas išsaugo teisę gauti priedą, kuris jam buvo paskirtas iki atleidimo. Jis taip pat turi teisę tikėtis jį gauti kartu su pinigais, gautais palikdamas pareigas. Tuo pačiu sumažinus priedinio atlyginimo dydį ar atsisakymą jį mokėti, darbdaviui kyla atsakomybė.

Visi tokio pobūdžio mokėjimai turi būti atlikti įprasta tvarka per nustatytus terminus.

Tačiau svarbu nepamiršti, kad vadovybei yra teisėta mokėti nepilną priedo sumą, nes atleidimo metu asmuo nedirbo visą ataskaitinį laikotarpį, dėl ko buvo skaičiuojamos mokėtinos sumos, atsižvelgiant į ribotą darbo dienų skaičių.

Taigi darbdavys turi būti informuotas apie priedų rūšis, nes galimybė toliau daryti įtaką pajamų mokesčio dydžiui priklauso nuo to, kokią rūšį nustato vadovybė.

N.S. Kulaeva,
UAB "BKR-Intercom-Audit" mokesčių ir rinkliavų konsultantas

1. Bendrosios nuostatos

Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio kuriami remiantis darbo sutarties, kuri privaloma sudaryti su kiekvienu darbuotoju, nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnis (Rusijos Federacijos darbo kodeksas)].

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, viena iš esminių darbo sutarties sąlygų yra darbo užmokestis (įskaitant priedus).

Premija yra piniginė išmoka, viršijanti darbuotojo bazinį atlyginimą, siekiant materialiai paskatinti jį siekti aukštų darbo rezultatų.

Premijos – tai būdas skatinti darbuotojų domėjimąsi savo veiklos rezultatais, gerinti darbo efektyvumą ir kokybę, kelti su darbo pareigų atlikimu susijusį profesinį lygį, diegti progresyvius darbo organizavimo metodus ir kt.

2. Premijų skyrimo pagrindai ir tvarka

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys turi teisę skatinti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas.

Apdovanojimas gali būti:

Ją numato darbo apmokėjimo sistema (premijų reglamentas, darbo ar kolektyvinė sutartis ar kiti vietiniai organizacijos nuostatai). Tuo pačiu organizacijoje priimta priedų darbo apmokėjimo sistema turėtų numatyti priemokų mokėjimą tam tikram asmenų ratui pagal iš anksto nustatytus konkrečius rodiklius ir premijavimo sąlygas;

Atlyginimo sistemoje nenumatyta (vienkartinė premija). Darbuotojams gali būti mokamos vienkartinės priemokos už darbo našumo didinimą, už ilgametį sąžiningą darbą, už kitus pasiekimus darbe, pagerbiant įvykį (jubiliejų, profesinę šventę, išėjimą į pensiją ir pan.).

Vienas iš pagrindinių premijų sistemos elementų yra premijos rodiklis, tai yra gamybinės veiklos rezultatas, kurį pasiekus darbuotojas turi teisę gauti priedą.

Apskritai motyvavimo priemonių taikymo darbuotojams pagrindas gali būti:

Pavyzdingą darbo pareigų atlikimą;

Darbo našumo didinimas;

Produkto kokybės gerinimas;

Pinigų taupymas organizacijai;

Nuolatinį ir nepriekaištingą darbą organizacijoje;

Darbuotojai laiku ir sąžiningai atlieka savo pareigas;

Inovacijos darbe;

Kiti pasiekimai darbe.

Kaip rodo praktika, šių bendrųjų pagrindų nepakanka, kad būtų sukurta premijų sistema organizacijoje. Todėl organizacijų ir žmogiškųjų išteklių skyrių vadovai siekia sukurti konkretesnius rodiklius.

Taigi, premijos darbuotojams gali būti skiriamos dėl šių priežasčių:

Už gaminių kokybės gerinimą – aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminių dalies didinimas, produkcijos pristatymo didinimas nuo pirmo pateikimo, defektų mažinimas, nekokybiškų gaminių grąžinimų skaičiaus mažinimas, nusiskundimų nebuvimas. apie produktus iš vartotojų;

Darbo našumo ir gamybos apimčių augimui - planuoto tikslo įvykdymas (perpildymas), gamybos apimčių augimas, produkcijos standartų įvykdymas (perpildymas), gamybos plano įvykdymas iki termino esant mažesniam darbuotojų skaičiui. , gaminių darbo intensyvumo mažinimas ir kt.

Be premijų pagal organizacijos veiklos rezultatus už mėnesį (ketvirtį, metus), darbdavys gali mokėti priedus darbuotojams už jubiliejų, švenčių proga, priedus už dalyvavimą varžybose, sporto varžybose ir kituose panašiuose renginiuose. Tokios premijos nėra susijusios su konkrečiu darbo rezultatu, todėl dažniausiai laikomos neproduktyviomis.

Kaip jau minėta, priedai gali būti nustatomi tiek tiesiogiai darbo sutartyje, tiek kolektyvinėje sutartyje arba nuostatoje dėl priedų.

Nors dabartiniai teisės aktai konkrečiai nereglamentuoja nuostatų dėl priedų organizacijų darbuotojams sudėties, mūsų nuomone, jie turėtų apibrėžti:

Premijų (tai yra, už kurias darbuotojas turi teisę gauti premiją) rodikliai ir sąlygos;

įmokų suma;

Darbuotojų, kuriems taikoma ši nuostata, sąrašas (pvz., visiems darbuotojams arba tik etatiniams darbuotojams; be to, pareigybių sąrašas priklauso nuo priedų dydžio);

Apdovanojimo dažnumas;

Mokėjimo sąlygos ir šaltiniai.

Be to, nuostatoje dėl premijų gali būti nustatytos taisyklės, leidžiančios atimti iš darbuotojo priedą arba ją skirti nepilną sumą už tam tikrų rodiklių, pagal kuriuos ji mokama, neįvykdymą (ar netinkamą atlikimą) (įskaitant už drausminių nusižengimų padarymą).

Čia yra apytikslė nuostata dėl premijų LLC darbuotojams.

"PATVIRTINTI"
generalinis direktorius
OOO __________________
„___“ __________ 2008 m
M.P.

Premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams nuostatai

1. Bendrosios nuostatos

Šis reglamentas nustato išmokų, viršijančių pareiginės algos (pagrindinės algos) atlyginimą akcinės bendrovės darbuotojams, siekiant paskatinti juos už darbo pasiekimus ir toliau didinti darbo efektyvumą (premijos, premijos).

1.1. Premijų dydį visoms darbuotojų kategorijoms nustato Bendrovės generalinis direktorius (remiantis pusės metų, metų darbo rezultatais).

1.2. Bendrovės generalinio direktoriaus nustatyta premijų suma nurodoma JAV doleriais, tačiau premijos mokamos rubliais pagal Rusijos banko kursą premijos apskaičiavimo dieną.

1.3. Bendrovės generalinis direktorius ir personalo vadovas stebi priedų apskaičiavimo teisingumą pagal šiuos Nuostatus.

2. Premijų kaupimo ir mokėjimo tvarka

2.1. Organizacija yra nustačiusi individualius priedus darbuotojams už aukštus darbo rezultatus. Už tų pačių darbo rodiklių pasiekimą darbuotojai turi teisę į vienodų priedų kaupimą.

2.2. Darbuotojams priklausančios premijos išmokamos kartu su atlyginimu už kitą mėnesį, einantį po to mėnesio, kurį premija buvo sukaupta.

2.3. Konkretūs rodikliai, kuriuos turi pasiekti Bendrovė ir kiekvienas darbuotojas, kaip priedų mokėjimo sąlyga, bus pranešami kasmet (ne vėliau kaip sausio 31 d.) vadovo įsakymu.

2.4. Premijos nemokamos darbuotojams, kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos tuo laikotarpiu, už kurį priemoka skaičiuojama.

2.5. Vadovai / struktūrinių padalinių vadovai sudaro jiems pavaldžių darbuotojų skatinimo idėją (skatinimo idėjos forma pateikta šio reglamento priede Nr. 1). Sprendimą patvirtinti pristatymą ir išmokėti premiją priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.6. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtinti ir pasirašyti skatinimo pasiūlymai perduodami personalo vadovui. Remdamasis teikimu, personalo vadovas parengia įsakymo dėl premijų projektą, po kurio pateikia jį pasirašyti Bendrovės generaliniam direktoriui.

2.7. Darbuotojas vienu metu gali būti apdovanojamas kelių rūšių priedais pagal šiuos Nuostatus.

3. Premijų rūšys

Organizacija nustato šias priedų rūšis darbuotojams ir skyrių vadovams.

3.1. Premija už rezultatus už metus . Ji Bendrovės darbuotojams mokama atsižvelgiant į praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimą, produkcijos kokybės gerėjimą) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą). Ši premija mokama kartą per metus, jei visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį ir kiekvienas darbuotojas laikosi aukštos kokybės, apimčių ir darbų bei paslaugų atlikimo terminų per metus. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra vieneri metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.2. Pusės metų veiklos premija . Ji mokama Bendrovės darbuotojams, atsižvelgiant į pastarojo pusmečio darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimas, produkcijos kokybės gerėjimas) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimas, vėlavimas). . Ši premija mokama kartą per šešis mėnesius, jei įmonė įvykdo visą gamybos užduotį ir kiekvienas darbuotojas per šešis mėnesius stebi aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra šeši mėnesiai (atitinkamų metų sausio 1 d. – liepos 1 d. ir liepos 1 d. – gruodžio 31 d.).

3.3. Vienkartinė asmeninė premija. Mokama už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, dalyvavimą naujuose projektuose, už naujų technologijų kūrimą ir diegimą, už gamybos kaštų mažinimą, už iniciatyvos rodymą. Ji gali būti mokama bet kuriam pasižymėjusiam Bendrovės darbuotojui aukštesnio vadovo teikimu.

4. Baigiamosios nuostatos

4.1. Be šiose Taisyklėse išvardintų sąlygų, priedų mokėjimą įtakojantys veiksniai yra Bendrovės finansinė būklė, taip pat investiciniai projektai ir visos Bendrovės plėtros planai. Atsižvelgdama į šiuos veiksnius (pagal buhalterinę ir statistinę atskaitomybę), nesant šiems tikslams lėšų, Bendrovė pasilieka teisę nemokėti premijų.

4.2. Ginčai dėl priedų mokėjimo pagal šiuos Nuostatus, jeigu jų negalima išspręsti tiesiogiai tarp darbuotojo ir Bendrovės vadovybės, sprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.

4.3. Bendrovės darbuotojai apie naujo premijų reglamento įvedimą, atskirų straipsnių pakeitimus ar viso reglamento panaikinimą įspėjami ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Priedas Nr.1
prie reglamento
dėl darbuotojų premijų
akcinės bendrovės
atsakomybė
LLC generalinis direktorius
nuo ____________________

Atlygio koncepcija

2008 m

Maskva

Prašau sukaupti premiją už aukštą našumą

darbuotojas

(Visas darbuotojo vardas ir pavardė)

už nugaros

kursu

(laikotarpis)

(skatinimo suma)

(grupės vadovo parašas)

(pilnas vardas)

3. Informacijos apie priedus įvedimas į darbo knygelę

Darbo knygos forma ir intarpo forma patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 04 16 dekretu N 225 „Dėl darbo knygų“. Tuo pačiu norminiu aktu buvo patvirtintos Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gamybos ir darbdavių aprūpinimo jomis taisyklės (toliau – Darbo knygelių tvarkymo taisyklės).

Rusijos darbo ministerijos 2003-10-10 dekretu N 69 patvirtinta Darbo knygelių pildymo instrukcija (toliau – Instrukcija N 69), kuri nustato informacijos apie darbuotoją, apie darbą, apie atlyginimą už darbą pildymo tvarką. darbuotojas, apie atleidimą ir priėmimą į darbą (įvairiais pagrindais) , taip pat darbo knygos dublikato pildymo ypatybes.

Instrukcijos N 69 4 skirsnis reglamentuoja informacijos apie apdovanojimą įrašymo į darbo knygelę tvarką. Vadovaujantis Darbo knygelių tvarkymo taisyklių 25 punktu, darbo užmokesčio sistemos numatytų arba nuolat mokamų priedų įrašai į darbo knygeles neįtraukiami, o Taisyklių 24 punkte nustatyta, kad informacija apie apdovanojimą (skatinimą) numatyti Rusijos Federacijos teisės aktai, taip pat kolektyvinės sutartys, organizacijos vidaus darbo taisyklės, įstatai ir drausmės nuostatai.

Kitaip tariant, jei darbuotojas, pavyzdžiui, gaudavo ne mėnesinį (ketvirtinį), o priedą už konkretų asmeninį indėlį į darbą, tai informaciją apie tokį priedą galima įrašyti į jo darbo knygelę.

Pildant informaciją apie apdovanojimus pagal Instrukcijos N 69 4 skyrių, darbo knygelės skilties „Informacija apie apdovanojimus“ 3 stulpelyje nurodomas visas organizacijos pavadinimas, taip pat jos sutrumpintas pavadinimas (jei yra). nurodyta antraštės forma; žemiau, 1 stulpelyje, įrašomas įrašo eilės numeris (numeracija didėja per visą darbuotojo darbinės veiklos laikotarpį), 2 stulpelyje – apdovanojimo data; 3 stulpelyje įrašoma, kas apdovanojo darbuotoją, už kokius pasiekimus ir kokį apdovanojimą; 4 stulpelyje nurodomas dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas, pavadinimas, nurodant jo datą ir numerį.

4. Apdovanojimų dokumentacija

Priedo skyrimo pagrindas – vadovo įsakymas (nurodymas) paskatinti darbuotojus.

Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 dekretu N 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ patvirtintos šios suvienodintos įsakymų formos:

N T-11 forma „Įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojo skatinimo“;

N T-11a forma „Įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų skatinimo“.

Užsakyme nurodyta:

Premizuojamų darbuotojų pavardė, vardas ir patronimas, personalo numeriai, pareigos ir struktūrinis padalinys, kuriame jie dirba;

Premijos mokėjimo priežastis (nurodyta eilutėje „Apdovanojimo motyvas“, pavyzdžiui, pagal organizacijos metų veiklos rezultatus ir pan.);

Priemokos dydis [kreipdamiesi dėl kitų paskatų iš formos N T-11 (N T-11a), galite neįtraukti reikalavimo „____ rubliais __ kop."];

Priedo skyrimo pagrindas (pvz., struktūrinio padalinio vadovo pažymos pateikimas).

Įsakymą pasirašo organizacijos vadovas arba jo įgaliotas asmuo ir pasirašytinai paskelbiamas premijuojantiems darbuotojams.

Premijos, nesusijusios su gamyba, gali būti skiriamos nepaskirstytojo pelno sąskaita. Vadovaujantis str. 1998 02 08 federalinio įstatymo N 14-FZ „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ 28 straipsnis ir 1 straipsnio 1 dalies 11 punktas. 1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ „Dėl akcinių bendrovių“ 48 str., likusį pelną po apmokestinimo paskirsto tik organizacijos savininkai. Todėl visuotinio dalyvių ar akcininkų susirinkimo protokole turėtų būti nustatyta, kad dalis nepaskirstytojo pelno gali būti panaudota organizacijos darbuotojų premijoms.

5. Įmokų dydis

Paprastai, pasiekus numatytus rezultatus, priemokos specialistams ir darbuotojams kaupiamos procentais nuo pareiginės algos arba absoliučiu dydžiu, o darbuotojams - procentais nuo tarifo normos (darbo užmokesčio) arba tam tikra dalimi. suma.

Jei darbuotojas dirbo ne visą mėnesį (ketvirtį) arba nutraukė darbo santykius su darbdaviu dėl svarbių priežasčių, tada jo priedas paprastai mokamas už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį.

Atlyginimo, mokamo pagal metų darbo rezultatus, dydis gali priklausyti nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje. Atlyginimo dydis, pagrįstas metų darbo rezultatais, taip pat gali būti nustatytas tarifinio tarifo (atlyginimo) dydžiu arba keli tarifiniai dydžiai (atlyginimai) už visiškai parengtus kalendorinius metus. Jei darbuotojai (dėl svarbių priežasčių) nedirbo visus kalendorinius metus, atlyginimas mokamas proporcingai dirbtoms valandoms.

Pavyzdys.

Pagal priimtą priedų reglamentą, UAB „Mars“ darbuotojams mokamas dviejų mėnesinių algų dydžio atlyginimas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų.

OJSC „Mars“ darbuotojo Krasnovo atlyginimas A.B. yra 13 500 rublių. 2007 metais Krasnovas A.B. dirbo 11 mėnesių ir vieną mėnesį buvo nemokamų atostogų.

A.B.Krasnovo atlygis pagal 2007 m. darbo rezultatus yra 24 750 rublių. [(13 500 rublių x 2): 12 mėnesių x 11 mėnesių].

Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus mokamas priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už metus arba darbo užmokesčio dienomis.

Pavyzdys.

Pagal priimtą priemokų UAB „Mars“ darbuotojams reglamentą, atsižvelgiant į metų darbo rezultatus, mokamas darbo užmokestis priklausomai nuo darbo stažo UAB: iki trejų metų - 10 % metinio uždarbio, nuo trejų iki penkerių metų - 15%, nuo penkerių iki septynerių metų - 20% ir kt.

Krasnovas A.B. Šešerius metus dirbo OJSC „Mars“. Už 2007 metus jis gavo 162 000 rublių atlyginimą.

Atlyginimas Krasnovui A.B. pagal darbo rezultatus 2007 m. siekė 32 400 rublių. (162 000 rublių x 20%).

6. Įmokų apskaita

Remiantis Apskaitos reglamento „Organizacijos išlaidos“ PBU 10/99, patvirtinto Rusijos finansų ministerijos 1999-05-06 N 33n įsakymu, 5 punktu, išlaidos, susijusios su gaminių gamyba ir pardavimu, pirkimu. ir prekių pardavimas, taip pat išlaidos, kurių įgyvendinimas yra susijęs su darbų atlikimu, paslaugų teikimu, yra laikomos įprastinės veiklos išlaidomis. Kitaip tariant, mokant priedą, susijusį su produkcijos gamyba, darbų atlikimas, paslaugų teikimas, darbo sąnaudos, ypač sukauptos premijos suma, bus įtrauktos į įprastinės veiklos sąnaudas. . Mokant priemoką, nesusijusią su produkcijos gamyba, visa sukauptos priemokos suma turi būti priskirta kitoms išlaidoms.

Kaip jau minėta, priemoka taip pat gali būti mokama iš nepaskirstytojo pelno. Nepaskirstytojo pelno naudojimas premijoms mokėti be organizacijos dalyvių (steigėjų) ar akcininkų sutikimo neleidžiamas. Tokia išvada padaryta remiantis DK 3 punkto 3 punktu. 91 str. ir 1 dalies 4 papunktis. Rusijos Federacijos civilinio kodekso (CC RF) 103 straipsnis. Jei nėra savininkų sprendimo pelną nukreipti į premijas, o išduodamas tik organizacijos vadovo įsakymas, tada nustatant pelno mokesčio bazę remiantis punktu, į premijų dydžius neatsižvelgiama. 21 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso (TC RF) 270 straipsnis.

Pagal organizacijų finansinės ir ekonominės veiklos apskaitos sąskaitų planą ir jo taikymo instrukcijas, patvirtintas Rusijos finansų ministerijos 2000 m. spalio 31 d. įsakymu N 94n, apskaitant visų rūšių atsiskaitymus su darbuotojais. darbo užmokesčio, įskaitant priedus, yra vykdoma į sąskaitą 70 " Atsiskaitymai su darbuotojais dėl atlyginimo.

Apskaitoje premijų kaupimas atsispindi šiuose įrašuose:

Dt 20 „Pagrindinė produkcija“ Kt 70 – pagrindinės gamybos darbuotojams buvo sukaupta premija;

Dt 23 "Pagalbinė gamyba" Kt 70 - buvo sukaupta priemoka pagalbinių pramonės šakų darbuotojams;

Dt 25 „Bendrosios gamybos sąnaudos“ 70 Kt – buvo sukaupta priemoka bendrajam gamybos personalui;

Dt 26 „Bendrosios išlaidos“ 70 Kt – buvo skirta priemoka administraciniam ir vadovaujančiam personalui;

Dt 29 „Paslaugų pramonė ir ūkiai“ Kt 70 – buvo sukaupta priemoka paslaugų sferų darbuotojams;

Dt 44 "Pardavimo išlaidos" 70 Kt - buvo sukaupta premija darbuotojams, užsiimantiems produkcijos pardavimu;

Dt 08 "Investicijos į ilgalaikį turtą" Kt 70 - priemoka už savarankiškus statybos darbus;

Dt 84 „Paskirstytasis pelnas (nepadengtas nuostolis)“ 70 Kt – darbuotojo premija, sukaupta nepaskirstytojo pelno sąskaita;

Dt 91 „Kitos pajamos ir išlaidos“, subsąskaita „Kitos išlaidos“, Kt 70 - sukaupta vienkartinė premija darbuotojams už atostogas.

Mokant priemoką iš kasos arba pervedant iš einamosios sąskaitos daromas toks įrašas:

Dt 70 Kt 50 "Kasa" (51 "Atsiskaitomosios sąskaitos") - darbuotojams mokama premija.

KAM 70 sąskaita „Atsiskaitymai su darbuotojais už atlyginimą“ Galima atidaryti šias subsąskaitas:

- „Atsiskaitymai su darbuotojais, kurie yra organizacijos personale“;

– „Atsiskaitymai su ne visą darbo dieną dirbančiais darbuotojais“.

Kiekvienam organizacijos darbuotojui vedama analitinė apskaita 70 sąskaitoje.

7. Įmokų mokestinė apskaita

7.1. pajamų mokestis

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių mokėtojo darbo sąnaudos apima visas darbuotojų sukauptas sumas grynaisiais ir (arba) natūra, skatinamąsias išmokas ir išmokas, sukauptas kompensacijas, susijusias su darbo režimu ar darbo sąlygomis, premijas ir vienkartines išmokas. skatinamosios sumos, išlaidos, susijusios su šių darbuotojų išlaikymu, numatytos Rusijos Federacijos teisės aktų normose, darbo sutartyse (sutartyse) ir (ar) kolektyvinėse sutartyse.

Visų pirma, remiantis 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 str., darbo sąnaudos apima skatinamąsias sumas, įskaitant priedus už gamybos rezultatus.

Kartu žurnalo skaitytojai turėtų atsižvelgti į tai, kad, remiantis 2010 m. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 straipsniu, mokesčių mokėtojas, apskaičiuodamas apmokestinamąjį pelną, sumažina gautas pajamas patirtų išlaidų suma. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 straipsniu, pagrįstos ir dokumentais pagrįstos mokesčių mokėtojo patirtos išlaidos pripažįstamos išlaidomis. Sąnaudos pripažįstamos bet kokiomis išlaidomis, jeigu jos padarytos pajamoms gauti skirtai veiklai įgyvendinti.

Išimtis yra išlaidos, nurodytos 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis. Visų pirma, vadovaujantis 21 ir 22 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsniu, išlaidos, kurios nesumažina pajamų mokesčio bazės, apima:

Išlaidos bet kokios rūšies atlyginimui vadovybei ar darbuotojams prie atlyginimo, mokamo darbo sutarčių (sutarčių) pagrindu;

Išlaidos kaip priemokos, mokamos darbuotojams iš tikslinių lėšų arba tikslinių pajamų.

Kitaip tariant, norint, kad premija būtų įtraukta į darbo sąnaudas, turi būti įvykdytos šios sąlygos:

Premija turi būti mokama pagal organizacijoje priimtą premijų sistemą, nustatytą Premijų nuostatuose, kolektyvinėje sutartyje ar kitame vietos norminiame akte. Tuo pačiu metu darbo sutartyje turi būti nuoroda į atitinkamą organizacijos vietinį norminį aktą;

Premija turėtų būti mokama už gamybos rezultatus;

Priemoka neturėtų būti mokama iš specialios paskirties fondų ar tikslinių pajamų.

Panašūs paaiškinimai pateikti Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai laiške, 2007 04 04 N 21-11 / [apsaugotas el. paštas]

Todėl jeigu su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje tam tikrų kolektyvinėje sutartyje ir (ar) vietiniuose teisės aktuose numatytų kaupimų nėra arba į juos nėra nuorodų, tai tokie sukaupimai į sąnaudas pajamų mokesčio tikslais neįtraukiami.

2006 m. kovo 23 d. Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai rašte Nr. 21-08/22586 nurodoma, kad priemokos, mokamos darbuotojams specialiosios paskirties fondų lėšomis, neįtraukiamos į išlaidas, mažinančias pajamų mokesčio bazę, nepriklausomai nuo to, ar , numato šių priedų mokėjimą pagal darbo ar kolektyvines sutartis. Pagal specialios paskirties fondus visų pirma reiškia lėšas, kurias nustato organizacijų savininkai premijoms mokėti.

7.2. Asmeninių pajamų mokestis

Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnis nustato neapmokestinamų pajamų sąrašą. Įmokos į šį sąrašą neįtrauktos, todėl jos apmokestinamos visa apimtimi bendrais pagrindais, taikant 13% tarifą Rusijos Federacijos rezidentams ir 30% nerezidentams. Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 226 straipsniu, gyventojų pajamų mokestį išskaičiuoja darbdavys tiesiogiai išmokėdamas darbuotojams atlyginimą.

Pavyzdys.

Asmuo (gyventojas) vasario mėnesį gavo 13 500 rublių premiją pagal praėjusių metų darbo rezultatus. Jo vasario mėnesio atlyginimas siekė 14 050 rublių. Sausio mėnesį darbuotojas gavo 14 080 rublių pajamų.

Bendros darbuotojo pajamos nuo mokestinio laikotarpio pradžios siekė 41 630 rublių. (14 080 rublių + 14 050 rublių + 13 500 rublių).

Todėl darbuotojas neturėjo teisės į standartinį mokesčių kreditą. Priskaičiuota vasario mėnesio mokesčio suma siekė 3581,50 rub. [(13 500 rublių + 14 050 rublių) x 13%].

Tačiau darbdavys gali paskatinti darbuotoją dovana. Jei bendra dovanų vertė per metus neviršija 4000 rublių, jų suma yra atleidžiama nuo gyventojų pajamų mokesčio pagal 28 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnis. Priešingu atveju suma viršija 4000 rublių. turi būti įtrauktos į darbuotojo apmokestinamąsias pajamas.

Pavyzdys.

Už ilgametį sąžiningą darbą bendrovės „Sail“ vadovybė nusprendė apdovanoti įmonės Kozlov II darbuotoją, balandžio mėnesį padovanodama jam šaldytuvą. Dovanos kaina yra 9500 rublių. Kozlovo atlyginimas I.I. - 17 000 rublių. Bendros jo apmokestinamos pajamos nuo metų pradžios viršijo 40 000 rublių. Neturėti vaikų.

Remiantis pavyzdžio sąlygomis, Kozlovas I.I. Standartiniai gyventojų pajamų mokesčio atskaitymai negalimi.

Darbuotojo apmokestinamos balandžio mėnesio pajamos siekė 22 500 rublių. (17 000 rublių + 9 500 rublių - 4 000 rublių).

Išskaičiuoto gyventojų pajamų mokesčio suma yra 2925 rubliai. (22 500 rublių x 13%).

Gyventojų pajamų mokesčio išskaitymas atsispindi sąskaitos 70 debete ir 68 sąskaitos „Mokesčių ir rinkliavų apskaičiavimai“ kredite.

7.3. Vieningas socialinis mokestis

Pagal 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 str., mokėjimai ir kiti atlyginimai, mokesčių mokėtojų sukaupti asmenų naudai pagal darbo ir civilinės teisės sutartis, kurių dalykas yra darbų atlikimas, paslaugų teikimas (išskyrus atlyginimą, mokamą asmenys, nurodyti šio Kodekso 235 straipsnio 1 dalies 2 punkte), taip pat pagal autorines sutartis.

Be to, jei mokėjimai nėra priskiriami sąnaudoms, mažinančioms pelno mokesčio bazę einamuoju ataskaitiniu (mokestiniu) laikotarpiu, tai tokie mokėjimai ir atlygis (nepriklausomai nuo to, kokia forma jie atlikti) nepripažįstami pagal 3 dalį. str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnis, apmokestinamas vienu socialiniu mokesčiu.

Taigi, jei priemokos yra įtrauktos į darbo sąnaudas, mažinančias pajamų mokesčio bazę, tai tokios premijos apmokestinamos vienu socialiniu mokesčiu. Jei įmokos nesumažina pajamų mokesčio mokesčio bazės, tada vieningo socialinio mokesčio apmokestinti nereikia. Pavyzdžiui, priemokos, mokamos darbuotojams iš nepaskirstytojo pelno, nesumažina pelno mokesčio bazės; todėl jiems neturėtų būti taikomas vieningas socialinis mokestis. Premijos už gamybos rezultatus mažina pajamų mokesčio bazę, o tai reiškia, kad tokios premijos apmokestinamos vienu socialiniu mokesčiu.

Jeigu priedus darbdaviai moka natūra, tai apskaičiuojant mokesčio bazę vieningo socialinio mokesčio apskaičiavimui pagal DK 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 237 straipsniu, prekės, darbai, paslaugos apskaitomos jų apmokėjimo dieną rinkos kainomis, o valstybinio kainų reguliavimo atveju – pagal valstybės reguliuojamas mažmenines kainas. Į prekių, darbų, paslaugų savikainą įtraukta PVM suma, o akcizais apmokestinamoms prekėms – akcizų suma.

Pavyzdys.

Solovjovas A.P. už balandį buvo priskaičiuotas darbo užmokestis 10 000 rublių. Be to, už priemoką už veiklos rodiklius, numatytus Premijų reglamente, darbuotojui buvo įteikta prekių už 3000 rublių. (su PVM).

Kadangi priedas kaupiamas už veiklos rodiklius ir yra numatytas priedų reglamente, mokesčio bazė apskaičiuojant vieningą socialinį mokestį balandžio mėn. siekė 13 000 rublių. (10 000 rublių + 3 000 rublių).

Vieno socialinio mokesčio apmokestinimo priemokoms tvarkos paaiškinimai taip pat pateikti Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai laiškuose, 2007 04 04 N 21-11 / [apsaugotas el. paštas], Rusijos finansų ministerija 2007-03-30 N 03-04-06-02 / 49.

7.4. Privalomojo pensijų draudimo įmokos

Jeigu darbuotojams mokama premija nėra pripažinta apmokestinimo vienu socialiniu mokesčiu objektu pagal DK 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsniu, įmokos į Rusijos Federacijos pensijų fondą nėra kaupiamos už įmokos sumą. Pagal 2 str. 2001 m. gruodžio 15 d. federalinio įstatymo N 167-FZ „Dėl privalomojo pensijų draudimo Rusijos Federacijoje“ 10 str., privalomojo pensijų draudimo įmokų apmokestinimo objektas ir jų apskaičiavimo pagrindas yra apmokestinimo ir mokesčio objektas. vieningo socialinio mokesčio bazę.

Kartu žurnalo skaitytojai turėtų atsižvelgti į tai, kad, remiantis 2010 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 17 ir 52 straipsniai, apmokestinimo objektas, mokesčio bazė ir mokesčių lengvatos yra skirtingi apmokestinimo elementai. Mokestinės lengvatos taikomos tik apskaičiavus mokestį pagal mokesčio bazę ir mokesčio tarifą. Todėl 2005 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 239 straipsnis, nustatantis vieningo socialinio mokesčio lengvatas, netaikomas privalomojo pensijų draudimo įmokoms.

Draudimo įmokų už privalomąjį pensijų draudimą dydis, apskaičiuojamas pagal tarifus, nustatytus 2015 m. 2001 m. gruodžio 15 d. Federalinio įstatymo N 167-FZ 22, 33 straipsniai sumažinami pagal 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 243 straipsnyje nustatyta vieningo socialinio mokesčio suma, mokėtina į federalinį biudžetą.

7.5. Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų privalomojo socialinio draudimo įmokos

Pagal 1 str. 1998 m. liepos 24 d. federalinio įstatymo N 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“ 5 str., asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį (sutartį), yra apdrausti privalomuoju socialiniu draudimu nuo nelaimingų atsitikimų darbe. ir profesinės ligos, sudarytos su apdraustuoju.

Vadovaujantis Lėšų, skirtų nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinėms ligoms privalomajam socialiniam draudimui vykdyti, kaupimo, apskaitos ir naudojimo taisyklių, patvirtintų 2000 m. kovo 2 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 184, 3 punktu (toliau nurodytos Taisyklėmis), taip pat 2 str. Pagal 1998 m. liepos 24 d. federalinio įstatymo N 125-FZ 3 straipsnį draudimo įmokos imamos nuo darbuotojų darbo užmokesčio, sukaupto dėl visų priežasčių (įskaitant laisvai samdomus, sezoninius, laikinuosius, ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus).

Vadinasi, skatinamosios išmokos įmokų forma taip pat priklauso mokesčio bazei apskaičiuojant draudimo įmokas.

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, pagal Taisyklių 4 punktą draudimo įmokos neskaičiuojamos už mokėjimus, nustatytus mokėjimų, už kuriuos draudimo įmokos nemokamos iš Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo, sąraše, patvirtintame 2014 m. Rusijos Federacijos Vyriausybės 1999 07 07 N 765, kuriame įmokos neįvardytos.

Kadangi pagal galiojančius teisės aktus apmokestinimo objekto atsiradimas nepriklauso nei nuo šaltinių, iš kurių mokamos priemokos, nei nuo atitinkamų išmokų sąlygos buvimo darbo sutartyje, privalomojo socialinio draudimo įmokos nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų atveju turėtų būti sukaupta visų sumokėtų įmokų suma.

Premija yra piniginė išmoka darbuotojui, viršijanti darbo užmokestį už tam tikrų darbo rezultatų pasiekimą.

Premijų sistema organizacijos darbuotojams gali būti nustatyta kolektyvinėse ar darbo sutartyse, sutartyse, organizacijos vietiniuose teisės aktuose.

Premijų sistemomis siekiama sukurti materialų darbuotojų suinteresuotumą pasiekti tuos rodiklius, kurių nenumato bazinis darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir pareiginės algos.

Pažymėtina, kad premijų sistema yra galinga paskata darbuotojams ir visada turi teigiamą poveikį našumui ir darbo efektyvumui. Todėl darbdaviai, organizacijoje sukūrę premijų sistemą, užtikrins aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą. Be to, bus ugdomas kiekvieno darbuotojo noras siekti geriausių rezultatų ir dėl to bus pasiekti tikslai, su kuriais susiduria organizacija kaip visuma.

Premijų klausimai yra individualūs kiekvienai konkrečiai organizacijai, tai yra, juos kuria ir nustato organizacija savarankiškai. Kurdamos darbuotojų skatinimo sistemas, organizacijos turėtų atsižvelgti į šias rekomendacijas dėl nustatytų priedų:

Premija turi būti skiriama atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį;

nustatytų priedų darbuotojai neturėtų suvokti kaip darbo užmokesčio dalies;

Įmokų dydis turi būti ekonomiškai pagrįstas;

· Kuriant premijų sistemas, būtina nustatyti sąlygas ir nustatyti rodiklius, kuriems esant bus mokama premija.

Premijas galima suskirstyti į dvi grupes: į darbo užmokesčio sistemą įtrauktus ir į ją neįtrauktus priedus.

1. Į darbo užmokesčio sistemą įtrauktos premijos numatyta nuostatoje dėl premijų, darbo ar kolektyvinėje sutartyje arba kitose organizacijos vietinėse taisyklėse. Toks priedas mokamas atsižvelgiant į priemokos rodiklio nulemtus rezultatus, todėl jų pasiekimas suteikia darbuotojams teisę gauti priedą. Atitinkamai, jei šis rodiklis nepasiekiamas, teisė į priemoką neatsiranda.

Papildomi rodikliai gali būti kiekybiniai (gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis gaminant produkciją; techniškai tvarkingų gamybos standartų įvykdymas; progresyvių gamybos standartų kūrimas ir pan.) arba kokybiniai (darbo sąnaudų mažinimas; žaliavų, medžiagų, kuro taupymas ; aukščiausios kokybės kategorijos produktų dalies didinimas; puikus klientų aptarnavimas).

Kartu su rodikliais gali būti nustatomos ir premijavimo sąlygos, tai yra papildomi reikalavimai, jeigu jų nesilaikoma, priemoka darbuotojui nekaupiama arba mažinamas jos dydis.

Jei darbdavys ketina mokėti darbuotojams kelių rūšių priedus, tai Darbuotojų priedų reglamente būtina nurodyti visas jų rūšis ir prie kiekvienos jų priedų rodiklius.

2. Į darbo užmokesčio sistemą neįskaičiuotos premijos, yra vienkartinio pobūdžio, todėl apmokama ne už iš anksto nustatytų rodiklių ir sąlygų įvykdymą, o remiantis bendru šio darbuotojo darbo įvertinimu. Be to, jų mokėjimas dažnai nėra susijęs su konkrečiais pasiekimais darbe ir atliekamas vienašališkai darbdavio nuožiūra. Skatinamosios premijos yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl jų sąlygas jis nustato savarankiškai ir nereikalauja iš anksto nustatyto pagrindo.

Pastaba. Apskaičiuojant vidutinį darbuotojo darbo užmokestį neįtraukiamos premijos, kurios nėra įtrauktos į darbo užmokesčio sistemą ir nėra saugomos darbo ginčų nagrinėjimo komisijose, tačiau gali būti įrašytos į darbo knygą kaip skatinamoji priemonė.

Be pirmiau nurodyto įmokų suskirstymo į dvi grupes, jas galima klasifikuoti taip:

1. Premijos, kurios mokamos tam tikru dažnumu:

· mėnesinė įmoka;

· Ketvirčio premija;

Premija, priklausanti nuo metų veiklos rezultatų (metinė premija).

2. Vienkartinės premijos, susijusios su gamybos procesu:

priemoka už darbo našumo didinimą;

Apdovanojimas už pasiekimus

premiją už ypač svarbios ir skubios užduoties atlikimą;

Apdovanojimas už ilgametį sąžiningą darbą.

3. Su gamybos procesu nesusijusios premijos, kurios išmokamos įvykus tam tikriems įvykiams:

Darbuotojo jubiliejaus premija

Profesionali atostogų premija

Jubiliejinis organizacijos apdovanojimas

atostogų premija;

Išėjimo į pensiją premija.

Šis priedų rūšių sąrašas nėra baigtinis, kiekviena konkreti organizacija gali pasirinkti kitus savo darbuotojų materialinio skatinimo kriterijus.

Apsvarstykite kai kurias įmokų rūšis iš mūsų sąrašo.

Mėnesio įmoka.

Mėnesinės premijos darbuotojams mokamos siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą laiku ir sąžiningai atlikti savo pareigas. Tokia priemoka mokama kiekvienam konkrečiam darbuotojui pagal jo mėnesio darbo rezultatus.

Pagrindiniai mėnesinės premijos mokėjimo rodikliai yra: sėkmingas ir sąžiningas darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimas; iniciatyvumas, kūrybiškumas ir pritaikymas darbe modernių darbo organizavimo formų ir metodų.

Priemoka už savalaikį ir kokybišką tarnybinių pareigų atlikimą, atsižvelgiant į mėnesio darbo rezultatus, mokama kartu su darbo užmokesčiu už dirbtas valandas ir įskaitoma į vidutinį darbo užmokestį apmokėti už kasmetines atostogas ir kitais Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytais atvejais. Rusijos Federacijos teisės aktai.

ketvirčio premija.

Darbuotojų priedai priklauso nuo ketvirčio veiklos rezultatų. Ši priemoka mokama kartą per ketvirtį, jei kiekvienas darbuotojas per ketvirtį laikosi aukštos kokybės, apimties ir gamybinės užduoties, darbų ir paslaugų atlikimo laiko. Ketvirčio priemoka darbuotojams paprastai mokama paskutinį 1, 2 ir 3 metų ketvirčių mėnesį. Atsiskaitymo laikotarpis apskaičiuojant šią įmoką yra kas ketvirtis. Premijos kaupiamos nuo pareiginės algos, mėnesinės priedo prie pareiginės algos ir neribojamos maksimaliais dydžiais.

Konkretūs priedų dydžiai darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką per ketvirtį, atitinkamų finansinių metų darbo užmokesčio fondo ribose.

Metinė premija už rezultatus.

Premijos pagal darbo rezultatus už metus darbuotojams mokamos atsižvelgiant į praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimą, produkcijos kokybės gerėjimą) ir darbo drausmės laikymąsi. Šis priedas mokamas kartą per metus, atsižvelgiant į gamybinės užduoties įvykdymą, už kiekvieno darbuotojo atliktų darbų ir paslaugų aukštą kokybę, apimtį ir laiką per metus. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

Premijos už atsiskaitymo laikotarpį mokamos proporcingai faktiškai dirbtoms valandoms.

1 pavyzdys

Metų pabaigoje darbuotojui turėjo būti išmokėta 10 000 rublių premija. Per atsiskaitymo laikotarpį iš 250 darbo dienų darbuotojas faktiškai dirbo 230 dienų. Šiuo atžvilgiu šis darbuotojas gaus premiją, lygią:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Jubiliejinės premijos darbuotojams.

Premijos darbuotojams, susijusios su jų asmeniniais jubiliejais, nėra susijusios su jų darbo pareigų atlikimu ir gamybos procesu. Premija už jubiliejų mokama darbuotojams, kuriems atitinkamą mėnesį sukaks jubiliejus (20, 30, 40, 50, 55 m. ir vėliau kas 5 metai). Priemokų už jubiliejų dydis nustatomas organizacijos vadovo įsakymu procentais nuo atitinkamo darbuotojo pareiginės algos arba fiksuota suma.

Skirtingai nuo su procesu susijusių premijų, kurios išmokamos mėnesio pabaigoje kartu su darbo užmokesčiu, jubiliejaus priedai išmokami tiesiai darbuotojo gimimo dieną.

Premijos už jubiliejų, šventes, iškilmingus renginius ir kitos panašios premijos, kaip taisyklė, nėra numatytos premijų sistemose ir yra laikomos vienkartinėmis, todėl į jas neatsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, premijų sistemos yra įtrauktos į atlyginimo sistemas, taikomas kiekvienam konkrečiam darbdaviui. Premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų. Vietines darbo užmokesčio sistemas nustatančias nuostatas priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Pastaba!

Ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje visų darbdavių teisė nustatyti įvairias premijų sistemas buvo įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnyje. Naujojoje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje šis straipsnis numato darbo užmokesčio sistemų, įskaitant priemokų sistemas, nustatymo tvarką tik valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsniu, nustatomos darbo užmokesčio sistemos, įskaitant priemokų sistemas valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams:

federalinėse valstybės institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai reglamentai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinėse institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus;

savivaldybių institucijose - kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus bei vietos valdžios institucijų norminius teisės aktus.

Biudžetinės organizacijos nustato priedų rūšis ir dydžius, remdamosi Vieningame tarifų grafike numatytais įkainiais ir atlyginimais, neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. 1992 m. spalio 14 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto Nr. 785 „Dėl viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų diferencijavimo pagal vieningą tarifų skalę“ 5 punktas.

Visi kiti darbdaviai savarankiškai nustato įvairias premijų sistemas savo lėšomis.

Vienas iš pagrindinių premijų sistemos elementų yra premijos rodiklis, tai yra gamybinės veiklos rezultatas, kurį pasiekus darbuotojas turi teisę gauti priedą.

Patartina suformuoti veiksnių sistemą, kuri yra pagrindas priemokoms darbuotojams už skirtingų kategorijų darbuotojus skirtingais būdais - atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį, įvairių kategorijų darbo rezultatų apskaitos ir standartizavimo tvarką. darbuotojų.

Už gaminių kokybės gerinimą – pagal tokius rodiklius kaip aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminių dalies didinimas, produkcijos pristatymo didinimas nuo pirmo pateikimo, defektų mažinimas, nekokybiškų grąžinimų skaičiaus mažinimas. produktai ir vartotojų skundų dėl gaminių nebuvimas;

Darbo našumo ir gamybos apimčių augimui - planuoto tikslo įvykdymas (perpildymas), gamybos apimčių augimas, gamybos standartų įvykdymas (perpildymas), gamybos plano įvykdymas iki termino esant mažesniam darbuotojų skaičiui. , gaminių darbo intensyvumo mažinimas;

Naujos įrangos kūrimui - pamainų santykio didinimas, pažangių technologijų įsisavinimo laiko mažinimas, įrangos apkrovos koeficiento didinimas, jos eksploatavimo sąnaudų mažinimas;

Medžiagų sąnaudų mažinimui – žaliavų, medžiagų, kuro ir energijos išteklių, įrankių, atsarginių dalių taupymui, nuostolių, atliekų mažinimui.

Premijos specialistams ir darbuotojams daromos už realų organizacijos darbo rezultatų gerinimą: pelno, gamybos apimčių didinimą. Premijos rodikliai turi būti glaudžiai susieti su galutiniais skyriaus, skyriaus, tarnybos, cecho ar kitos struktūros darbo rezultatais.

Prie technikos ir įrangos priežiūros dirbantiems darbuotojams mokamų premijų rodikliai apima prastovų sumažėjimą, techninių parametrų išsivystymo laipsnio padidėjimą ir jų panaudojimo lygio pagerėjimą.

Premijos vadovams siejamos su galutinių darbo rezultatų pasiekimu, darbo našumo augimu, kokybiškos produkcijos gamyba, jų darbo intensyvumo mažėjimu ir kitais veiklos rodikliais.

Premijų rodikliai nustatomi atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką ir darbuotojams pavestas užduotis, taip pat būtina nustatyti priedų rodiklius ir sąlygas taip, kad vienų rodiklių gerinimas nesukeltų pablogėjimo kitų.

Kaip jau minėta, premijos gali būti nustatytos tiek tiesiogiai darbo sutartyje, tiek kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vietiniame norminiame akte, kuris tai gali būti. Mažoje organizacijoje darbo sutartyje geriau numatyti galimas premijų rūšis. Didelėje organizacijoje gali būti nustatyta kompleksinė premijų sistema, todėl norint, kad ji nebūtų numatyta kiekvienoje darbo sutartyje su darbuotoju, tikslingiau tai padaryti priemokų nuostatoje arba kolektyvinėje sutartyje (jei tokia yra). Tokiu atveju darbo sutartyje būtina daryti nuorodą į šiuos dokumentus, supažindinti darbuotoją su jais (su privalomu darbuotojo parašu).

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatyta premijų sistema turėtų numatyti priemokų mokėjimą tam tikram asmenų ratui pagal iš anksto nustatytus konkrečius rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatant premijų sistemą, visi organizacijos darbuotojai turi būti supažindinti su sutartimi prieš kvitą.

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka, turiniu, rasite UAB „Personalas 2005“ autorių knygoje „Personalas 2005“ BKR-TARPINIS AUDITAS.

Įmokų dydžio nustatymo metodai gali būti skirtingi.

Biudžetinės organizacijos nustato priedų dydį neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. Premijos dydį visoms kitoms organizacijoms riboja tik atitinkami vidaus dokumentai (premijų reglamentas, kolektyvinė sutartis).

Premijos dydis gali būti nustatytas fiksuota pinigų suma arba kaip tam tikras procentas nuo darbuotojo pareiginės algos.

Patogiausia yra priemokos dydžio arba jos minimalios ir didžiausios ribos nustatymas procentais. Kadangi šiuo atveju nereikia nuolat keisti Premijų reglamento, susijusių su premijos dydžio indeksavimu. Be to, procentinis priedo dydžio nustatymas leidžia diferencijuoti darbuotojų skatinimą priklausomai nuo užimamų pareigų ir pareiginės algos dydžio.

Taip pat galite įvesti papildomus priemokos dydžio nustatymo kriterijus. Visų pirma, premijos dydis gali būti padidintas priklausomai nuo tarnybos stažo organizacijoje.

Jei darbuotojas dirbo nepilną mėnesį (ketvirtį) arba nutraukė darbo santykius su darbdaviu dėl svarbių priežasčių, tokiais atvejais priedas dažniausiai mokamas už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį.

Atlyginimo, mokamo pagal metų darbo rezultatus, dydis gali priklausyti nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje. Taip pat atlyginimo dydis pagal metų darbo rezultatus gali būti nustatomas tarifinio dydžio (atlyginimo) arba kelių tarifų (atlyginimo) dydžiu už visiškai išplėtotus kalendorinius metus. Jei darbuotojai (dėl svarbių priežasčių) nedirbo visus kalendorinius metus, atlyginimas mokamas proporcingai dirbtoms valandoms.

2 pavyzdys

Pagal priimtą OJSC Mars priedų mokėjimo reglamentą darbuotojams mokamas dviejų mėnesinių atlyginimų dydžio atlyginimas, atsižvelgiant į jų metų darbo rezultatus.

UAB „Mars“ darbuotojo Krasnovo atlyginimas A.B. yra 9500 rublių. 2006 m. Krasnovas dirbo 11 mėnesių ir 1 mėnesį buvo atostogose be užmokesčio.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubliai.

Pavyzdžio pabaiga.

Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje, mokamas procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už metus arba darbo užmokesčio dienomis.

3 pavyzdys

Pagal priimtą OJSC Mars priedų reglamentą darbuotojams mokamas atlyginimas, pagrįstas metų darbo rezultatais, priklausomai nuo tarnybos OJSC Mars stažo: iki 3 metų - 10% metinio uždarbio, nuo 3 iki 5 metų - 15%, nuo 5 iki 7 metų - 20% ir pan.

Krasnovas A.B. dirbo UAB „Marsas“ 6 metus. Už 2006 metus jis gavo 40 000 rublių atlyginimą.

Atlyginimas, priklausantis nuo 2006 metų darbo rezultatų, bus:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Jeigu priedas nustatytas darbo sutartimi pagal šiuo metu galiojančią šio darbdavio darbo apmokėjimo sistemą, tai priedo dydžiui sumažinus nesant gamybinių neveikimų, darbo sutartis turi būti atitinkamai pakeista.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis.

Esant gamybiniams darbo trūkumams, už atsiskaitymo laikotarpį, per kurį įvyko nurodytas neveikimas, atskiriems darbuotojams arba visai komandai premija gali būti visiškai arba iš dalies atimta. Konkrečių gamybinių nutylėjimų sąrašą ir nuėmimo tvarką nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Tokio vietinio norminio akto, kaip premijų reglamentas, buvimas organizacijoje nėra privalomas. Tačiau jį kuria ir taiko daugelis įmonių.

Pirma, tai patogu, nes ne kiekviena organizacija turi kolektyvines sutartis ir sutartis. O perkrauti darbo sutartį priedų klausimus reglamentuojančiu skyriumi prasminga tik tuo atveju, jei organizacijoje nėra vieningos darbuotojų skatinimo sistemos ir kiekvienam iš jų nustatomos individualios premijų rūšys. Visais kitais atvejais tikslingiau parengti vieną dokumentą, reglamentuojantį organizacijos darbuotojų priemokų sistemą, o nuorodą į šį lokalinį norminį aktą padaryti darbo sutartyje.

Antra, darbuotojų priedų reglamentas, kuriame nurodyti priedų rodikliai, terminai ir dydžiai, buvimas organizacijoje skatina darbuotojus, nes jie iš anksto žino, kad jei jų darbas atitinka šiame dokumente nurodytus rodiklius, t. jie turės teisę tikėtis papildomos kompensacijos.

Trečia, Darbuotojų priedų reglamentas leidžia dokumentuoti organizacijos išlaidas skatinamoms išmokoms darbuotojams įgyvendinti ir atitinkamai sumažinti pajamų mokesčio apmokestinamąją bazę.

Paprastai premijų taisyklėse turėtų būti apibrėžta:

priedų rodikliai ir sąlygos (tai yra, už kuriuos darbuotojas turi teisę gauti priedą);

premijų suma;

darbuotojų, kuriems taikoma ši nuostata, sąrašas (pavyzdžiui, visi darbuotojai arba tik etatiniai darbuotojai; be to, pareigybių sąrašas priklauso nuo premijos normos);

Apdovanojimo dažnumas

mokėjimo sąlygos ir šaltiniai.

Be to, Premijų nuostatuose turi būti atspindėta premijų skyrimo tvarka, nurodyti asmenys, įgalioti priimti sprendimus dėl premijų skyrimo, taip pat į šį vietos norminį aktą įtrauktos nuostatos, reglamentuojančios priedų išskaičiavimą.

Esant visiems Nuostatuose nurodytiems punktams, darbuotojai turi teisę gauti priedą, o darbdavys – pareigą jį mokėti.

Kaip pavyzdį galime pateikti standartinę Nuostatų dėl premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams formą.

"PATVIRTINTI"

generalinis direktorius

OOO __________________

„___“ __________ 2005 m

Premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams nuostatai .

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

1.1. Premijų dydį visoms darbuotojų kategorijoms nustato Bendrovės generalinis direktorius (remiantis pusės metų, metų darbo rezultatais).

1.2. Bendrovės generalinio direktoriaus nustatyta premijų suma nurodoma JAV doleriais, tačiau premijos mokamos rubliais pagal Rusijos Federacijos centrinio banko kursą premijos apskaičiavimo dieną.

1.3. Bendrovės generalinis direktorius ir personalo vadovas prižiūri, kad priedų apskaičiavimas būtų teisingas pagal šį reglamentą.

2. PREMIJŲ APSKAIČIAVIMO IR MOKĖJIMO TVARKA

2.1. Organizacija yra nustačiusi individualius priedus darbuotojams už aukštus darbo rezultatus. Už tų pačių darbo rodiklių pasiekimą darbuotojai turi teisę į vienodų priedų kaupimą.

2.2. Darbuotojams priklausančios premijos išmokamos kartu su atlyginimu už kitą mėnesį, einantį po to mėnesio, kurį premija buvo sukaupta.

2.3. Konkretūs rodikliai, kuriuos turi pasiekti Bendrovė ir kiekvienas darbuotojas, kaip priedų mokėjimo sąlyga, bus pranešami kasmet (ne vėliau kaip sausio 31 d.) vadovo įsakymu.

2.4. Premijos nemokamos darbuotojams, kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos tuo laikotarpiu, už kurį priemoka skaičiuojama.

2.5. Vadovai/struktūrinių padalinių vadovai savo pavaldiems darbuotojams surašo „Atlygio įteikimą“ (atlygio įteikimo forma pateikta priede Nr. 1). Sprendimą patvirtinti pristatymą ir išmokėti premiją priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.6. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtinti ir pasirašyti „Skatinamojo pobūdžio pareiškimai“ perduodami personalo vadovui. Remdamasis Pateikimu, personalo vadovas parengia Įsakymo dėl premijų projektą, po kurio pateikia jį pasirašyti Bendrovės generaliniam direktoriui.

2.7. Darbuotojas vienu metu gali būti apdovanojamas kelių rūšių priedais pagal šiuos Nuostatus.

3. PREMIJŲ RŪŠYS

Organizacija nustato šių rūšių priedus darbuotojams ir skyrių vadovams:

3.1. Premija už rezultatus už metus. Bendrovės darbuotojams ji mokama atsižvelgiant į praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimą, produkcijos kokybės gerėjimą) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą). Ši premija mokama kartą per metus, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybinę užduotį už kiekvieno darbuotojo aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką per metus. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.2. Pusės metų veiklos premija. Ji mokama Bendrovės darbuotojams, atsižvelgiant į pastarojo pusmečio darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimas, produkcijos kokybės gerėjimas) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimas, vėlavimas). . Ši priemoka mokama kartą per šešis mėnesius, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį už kiekvieno darbuotojo aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką per šešis mėnesius. Šios priemokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 0,5 metų (atitinkamų metų sausio 1 d. – liepos 1 d. ir liepos 1 d. – gruodžio 31 d.).

3.3. Vienkartinė asmeninė premija. Mokama už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, dalyvavimą naujuose projektuose, už naujų technologijų kūrimą ir diegimą, už gamybos kaštų mažinimą, už iniciatyvos rodymą. Ji gali būti mokama bet kuriam pasižymėjusiam Bendrovės darbuotojui aukštesnio vadovo teikimu.

4.2. Ginčai dėl priedų mokėjimo pagal šiuos Nuostatus, jeigu jų negalima išspręsti tiesiogiai tarp darbuotojo ir Bendrovės vadovybės, sprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.

4.3. Apie naujojo priemokų reglamento įvedimą, atskirų straipsnių pakeitimus ar viso reglamento panaikinimą Bendrovės darbuotojai įspėjami ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.

Paraiška Nr.1

Skatinimo pateikimo forma

generaliniam direktoriui

_________________________

Atlygio koncepcija

__________ . ______ . 2005 m

Maskva

Prašau darbuotojui sukaupti priedą už aukštus darbo rezultatus

_______________________ (pilnas darbuotojo vardas ir pavardė) už _______________ (laikotarpis) _________________

________________________ ______________________________

(Grupės vadovo parašas) (Parašo stenograma)

Pavyzdžio pabaiga.

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su premijų apskaičiavimo, apskaitos ir mokėjimo tvarka, rasite CJSC autorių knygoje „Premija“. BKR-TARPINIS AUDITAS.

Rusijos teisės aktuose siūloma paskatų už darbą sistema ne visada atitinka šiuolaikinius reikalavimus. Rinkos ekonomikos plėtros kontekste Rusijos darbdaviai, pasitelkę užsienio patirtį, bando ieškoti naujų modernių būdų paskatinti savo darbuotojus. Vakarų firmos jau seniai ir gana sėkmingai taiko įvairias nestandartines skatinimo formas ir būdus, siekdamos paskatinti savo darbuotojus dirbti geriau ir efektyviau. Premijų už darbą sistema yra labai populiari užsienio darbdavių. Pastaraisiais metais Rusijos darbdaviai vis dažniau bando tokią skatinimo sistemą pritaikyti praktikoje.

Premija – tai iš anksto nustatyta skatinamoji išmoka darbuotojui už tam tikrus pasiekimus darbe.

Pastaba.

Įdomu pastebėti, kad žodis „bonus“ yra pasiskolintas iš lotynų kalbos ir išvertus reiškia „geras“. Paskatinimo prasme šis terminas reiškia piniginį atlygį, mokamą darbuotojui už sėkmingą darbo pareigų atlikimą.

Premijų skatinimo sistemos sukūrimas leidžia sudominti darbuotojus galutiniais jų darbo rezultatais. Apsvarstykite, ką reiškia skatinimo premijų sistema.

Taigi su organizacijos darbuotoju iš anksto deramasi dėl atlygio, kurį jis gaus pagal sėkmingo darbo rezultatus. Premijos dydis gali būti išreikštas fiksuota fiksuota suma arba apibrėžta kaip iš anksto nustatyta organizacijos pelno procentinė dalis. Premijos suma gali būti gana nemaža, kartais prilyginama mėnesio ar net ilgesnio laikotarpio darbo užmokesčio dydžiui. Nustatomos sąlygos, kuriomis šis mokėjimas bus atliktas. Kadangi premijų skatinimo sistema niekaip nereglamentuojama įstatymais, visos su tokiais mokėjimais susijusios sąlygos priklauso nuo darbdavio noro ir galimybių.

Premijos mokėjimo terminą taip pat nustato darbdavys. Premija mokama atsižvelgiant į mėnesio, metų darbo rezultatus arba konkrečios užduoties pabaigoje.

Premijų fondas, iš kurio atliekami mokėjimai, formuojamas procentais nuo pelno, gauto iš organizacijos ūkinės veiklos rezultatų.

Premijų sistemos pranašumas yra jos lankstumas, nes premijų mokėjimo kriterijus galima nesunkiai pakeisti. Be to, šios sistemos privalumai yra tai, kad jos naudojimas padeda sumažinti darbuotojų kaitą, o tai yra svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis. Nes jei darbuotojui bus pažadėti priedai, vadinasi, jį bus sunkiau pervilioti į kitą įmonę.

Žinoma, premijų sistema neapsieina be trūkumų. Pavyzdžiui, jei pelnas neatitiko darbdavio lūkesčių, o priedų dydis yra fiksuotas, darbdavys gali patirti didelių nuostolių.

Tam, kad premijų sistema veiktų ir atneštų laukiamą naudą, būtina sukurti tam tikras jos naudojimo taisykles: suprantamas darbuotojams ir ekonomiškai pagrįstas.

Darbo teisės aktai neįpareigoja darbdavio teisiškai įforminti darbuotojui pažadėtų priedų mokėjimo tvarkos. Tačiau toks dizainas bus pageidaujamas tiek darbuotojui, tiek pačiam darbdaviui.

Premijų mokėjimo sąlygas galite įtraukti į darbo sutartį. Tačiau toks įtraukimas darbdaviui nėra labai naudingas, nes šiuo atveju priedas yra skatinamasis atlyginimas, todėl į jį atsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbuotojo uždarbį. Tai savo ruožtu padidina darbuotojui mokamų atostogų išmokų, nedarbingumo atostogų ir kitų panašių įmokų dydį per vidutinį uždarbį. Todėl į darbo sutartį įtraukus priedų mokėjimo sąlygas, padidės organizacijos išlaidos atlyginimui.

Jeigu su darbuotojais sudarote ne darbo, o civilinės teisės sutartis, kuriose numatyta priedų mokėjimo tvarka ir sąlygos, tai reguliuojančios institucijos gali nesunkiai nustatyti, kad tokios civilinės teisės sutartys slepia darbo santykius su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Yra ir kita galimybė registruoti premijų mokėjimo tvarką. Organizacija gali pasiūlyti darbuotojui registruotis kaip individualus verslininkas ir sudaryti su juo civilinės teisės sutartį, kurioje numatyta priemoka. Kartu darbuotojo atliekamam darbui bus taikomos civilinės teisės normos. Tai lengviau darbdaviui, bet nelabai patogu darbuotojui. Darbuotojas gali nesutikti tapti verslininku, nes individualaus verslininko statusas reiškia papildomas pareigas skaičiuoti ir mokėti mokesčius. Net ir negaudamas pajamų, jis turės pateikti šių mokesčių deklaracijas.

Patogiausias variantas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui – darbo sutartyje paminėti galimybę darbuotojui kaupti priedus. O visas esmines sąlygas dėl dydžio nustatymo ir priedų gavimo tvarkos tikslinga nurodyti atskirame organizacijos ir darbuotojo susitarime arba tokias sąlygas nustatyti kitame organizacijos vietiniame norminiame akte. Toks vietinis aktas gali būti nuostata dėl premijų mokėjimo. Šioje nuostatoje tikslinga numatyti premijų fondo formavimo tvarką, nustatyti individualaus priedų dydžio apskaičiavimo būdą, taip pat numatyti, kokiomis sąlygomis jos bus mokamos.

Nuostatoje dėl priedų mokėjimo taip pat gali būti numatyta darbdavio teisė sumažinti arba atimti iš darbuotojo priedus. Taip pat šiame dokumente galite daryti išlygas sumažėjus organizacijos pelnui, atleidžiant darbuotoją ir pan.

Būtina atsižvelgti ir į tai, kad, kadangi priemokų mokėjimas yra ne prievolė, o darbdavio teisė, darbuotojas, kilus ginčui, neturi galimybės kreiptis į teismą.

Kita neseniai Rusijos Federacijoje atsiradusi atlygio už darbą forma, kuri nėra nustatyta jokiais norminiais teisės aktais, yra vadinamoji organizacijos „pelno pasidalijimo sistema“. Sistema pagrįsta pelno padalijimu tarp darbuotojų ir įmonės savininkų. Ši sistema gali būti taikoma visam personalui arba atskiriems darbuotojams. Taikydama „pelno pasidalijimo sistemą“, organizacija nustato pelno dalį, kuri skiriama premijų fondo formavimui. Iš šio fondo nuolatos mokamos išmokos darbuotojams. Tokių išmokų atlikimo tvarka ir sąlygos nustatomos darbuotojų atstovų ir darbdavių susitarimu. Išmokų dydis priklauso nuo pelno, gauto iš organizacijos darbo per tam tikrą laikotarpį (mėnesį, ketvirtį ar metus), sumos, ir jos kaupiamos proporcingai kiekvieno darbuotojo atlyginimui. Panagrinėkime, kaip veikia „pelno dalijimosi sistema“ akcinės bendrovės pavyzdžiu.

5 pavyzdys

Siekdama sudominti darbuotojus akcinės bendrovės pelno didinimu, valdyba siūlo dalį pelno skirti specialaus premijų fondo formavimui. Akcininkai visuotiniame akcininkų susirinkime patvirtina šios akcijos dydį procentais. Priimamas visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimas, kuriame fiksuojama įmonės darbuotojų dalis pelne. Darbo užmokesčio iš jiems priskirtos pelno dalies mokėjimo tvarka ir sąlygos nustatomos kolektyvinėje sutartyje.

Pastaba.

Šio premijų fondo formavimas yra organizacijos pelnas, likęs po apmokestinimo (grynasis pelnas), o iš grynojo pelno mokamo atlygio suma neįtraukiama į organizacijos darbo sąnaudas (PMĮ 270 str. 21 p.). Rusijos Federacija) ir nėra apmokestinamas vienu socialiniu mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnio 3 dalis).

Nepaisant to, kad iš pirmo žvilgsnio dėl pelno padalijimo tarp darbuotojų ir akcininkų kyla tam tikrų prieštaravimų tarp jų, tačiau akcininkų interesas didinti pelno masę, pasinaudojant panašiu įmonės darbuotojų interesu, lemia galima sumažinti šiuos prieštaravimus.

Pavyzdžio pabaiga.

Ši sistema yra kolektyvinio atlygio už darbą forma, todėl ji dažnai lyginama su kolektyvine premijų sistema. Šiose dviejose sistemose sutampa atitinkamų išmokų organizacijų darbuotojams kaupimo būdai, taip pat šių išmokų priklausomybė nuo galutinių visos organizacijos rezultatų.

Tačiau yra tam tikrų skirtumų tarp pelno pasidalijimo ir kolektyvinių premijų sistemos. Kolektyvinėse premijose darbuotojams kaupiami priedai už veiklos rodiklius, o pelno dalijimosi sistemoje atlygio dydis priklauso ne tiek nuo gamybos efektyvumo, kiek nuo įmonės pelningumo, tai yra nuo įtakos jos komercinei padėčiai. išorės rinkos veiksniai, tokie kaip konkurencijos lygis, žaliavų ir medžiagų kainų pasikeitimas, akcijų kainos mažėjimas arba padidėjimas.

Įvairios organizacijos gali nustatyti savo mokėjimų iš premijų fondo tvarką ir formas. Taigi, visų pirma, pelnas gali būti paskirstomas darbuotojams kasmet, o konkreti kiekvieno dalis gali būti išmokėta piniginės premijos forma arba įmonės akcijomis. Taip pat įmoką galima rezervuoti konkrečiam darbuotojui ir sukauptą sumą atiduoti jam atleidimo, išėjimo į pensiją ar kitu panašiu atveju. Pažymėtina, kad už tokias santaupas gali būti kaupiamos palūkanos.

Dalyvavimas pelne organizacijoje gali būti vykdomas einamaisiais mokėjimais. Šiuo atveju atlygis iš pelno darbuotojams mokamas reguliariai: kas mėnesį arba kas ketvirtį, atsižvelgiant į organizacijos finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus.

Organizacijoje taikoma „pelno pasidalijimo“ sistema turėtų būti aiški kiekvienam darbuotojui. Tam būtina darbuotojų sutartyse, darbo sutartyse ar jų prieduose atspindėti visus įmanomus papildomus materialinius atlygius ir padaryti jų gavimą tiesiogiai priklausomą nuo darbuotojo tam tikrų tikslų pasiekimo. Tačiau šiuos klausimus reikia peržiūrėti kasmet.

Pelno dalijimosi sistema – tai nauja darbuotojo atlygio už darbą rūšis. Iki šiol jis nebuvo plačiai paplitęs, tačiau darbo teisės ekspertai mano, kad ši skatinimo forma yra labai perspektyvi ir neabejotinai nusipelno Rusijos darbdavių dėmesio.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas neapibrėžia sąvokų „priemoka“ ir „priemoka“ ir jų neskiria.

Paprastai priemokos ir pašalpos yra bazinį darbo užmokestį viršijančios pinigų sumos, kurių pagalba užtikrinamas darbo užmokesčio individualizavimas, atsižvelgiant į darbo intensyvumą ir individualaus darbuotojo profesinius įgūdžius, jo požiūrį į darbą, kaip taip pat darbui kitokiomis nei įprastomis sąlygomis. Skirtingai nei priedai, priedai ir priedai yra nuolatiniai ir mokami ne už būsimus darbuotojų pasiekimus, o už jau pasiektus rezultatus ir individualias darbuotojo savybes, užtikrinančias aukštą jo darbo našumą.

Pastaba!

Jei ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje priemokų ir priemokų nustatymo klausimus reglamentavo Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnis, tai naujoje redakcijoje normos, leidžiančios darbdaviui nustatyti priedus ir priemokas. yra išdėstyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 5 dalimi, darbdavys, atsižvelgdamas į atstovaujamojo organo nuomonę, priima vietinius teisės aktus, nustatančius darbo užmokesčio sistemas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalimi, darbo užmokesčio sistemos apima papildomus mokėjimus ir kompensacinio bei skatinamojo pobūdžio išmokas.

Kompensuojamojo pobūdžio papildomos išmokos ir pašalpos nustatomos siekiant kompensuoti darbuotojų papildomas išlaidas, susijusias su jų darbo ar kitų pareigų atlikimu.

Prie kompensuojamųjų išmokų ir priemokų priskiriamos išmokos: už profesijų derinimą, už laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą; už vadovavimą kolektyvui, už darbą sunkiomis ir kenksmingomis darbo sąlygomis, už darbą naktimis.

Atitinkamai, siekiant paskatinti darbuotojus kelti kvalifikaciją ir profesinius įgūdžius bei siekti darbdavio nustatytų rezultatų, nustatomi papildomi skatinamojo pobūdžio priedai ir priedai.

Skatinamosios priemokos ir priemokos apima išmokas: už aukštus profesinius įgūdžius, už meistriškumą, už mokslo laipsnį, už aukštus pasiekimus darbe, už ypač svarbių darbų atlikimą ir pan.

Darbdavys, nustatydamas pašalpas ir priemokas, gali savarankiškai nustatyti jų mokėjimo pagrindus arba gali naudotis „Liaudies ūkio gamybos sektorių asociacijų, įmonių ir organizacijų darbuotojų tarifų normų ir pareiginių atlyginimų priemokų ir priedų sąrašu“. už kuriuos kaupiami priedai“, patvirtintas SSRS Valstybinio darbo komiteto ir SSRS Centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1986 m. lapkričio 18 d. potvarkiu Nr. 491 / 26-175. Šis dokumentas galioja iki šiol, nes neprieštarauja Rusijos Federacijos įstatymams.

Remiantis šiuo sąrašu, organizacijoje gali būti nustatytos šių rūšių pašalpos ir priemokos:

Profesijų (pareigų) derinimui;

Aptarnaujamų sričių išplėtimas arba darbų apimties didinimas;

Laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymas;

Darbas sunkiomis ir kenksmingomis bei ypač sunkiomis ir ypač kenksmingomis darbo sąlygomis;

Darbo intensyvumas;

Dirbti pagal grafiką, dieną padalijus į dalis su pertraukomis tarp jų ne trumpesnes kaip dvi valandas;

dirbti naktį;

Už gaminius (valstybiniuose ūkiuose ir kitose valstybinėse žemės ūkio įmonėse);

Viena iš materialinio skatinimo atmainų darbuotojams už sąžiningą darbą – atsilyginimas vertinga dovana.

Vertinga dovana – tai daiktas, turintis materialinę vertę. Pati sąvoka „vertinga“ reiškia, kad dovana turi būti ne simbolinė (pavyzdžiui, suvenyrai, rašikliai, bloknotai ir pan.), o turi sudaryti reikšmingą darbuotojo atlyginimo dalį arba ją viršyti (pvz., buitinės elektronikos prekė). ). Didžiausia vertingos dovanos vertė nėra ribojama įstatymų ir ją nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus.

Vertinga dovana gali būti įteikta darbuotojui už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą, darbo našumo didinimą, atliekamo darbo kokybės gerinimą, nuolatinį ir nepriekaištingą darbą, už kitus pasiekimus darbe, taip pat su asmenine sukaktimi ar švente. .

Vertingos dovanos įteikimo įsakymo pavyzdys.

Apie Petrovo I. I. apdovanojimą.

Už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą ir dėl jo 50-ųjų gimimo metinių.

AŠ UŽSISAKAU:

1. Gamybos aikštelės meistrą Ivaną Ivanovičių Petrovą apdovanoti vertinga dovana - 500 rublių vertės rankiniu laikrodžiu paauksuotame dėkle.

2. Įsakymas atkreipti organizacijos darbuotojų dėmesį.

generalinis direktorius

pavardės parašas

Vertingos dovanos įsigijimas priskiriamas organizacijos ūkiniam skyriui arba apskaitai. Vertingos dovanos įsigijimas numato lėšų skyrimą. Vertingos dovanos įsigijimo sumą nustato pats darbdavys arba bendru organizacijos vadovybės ir darbuotojų sprendimu.

Vertingą dovaną iškilmingoje atmosferoje įteikia organizacijos vadovas ar kiti asmenys jo vardu.

Pastaba.

Vertingos dovanos kaina įtraukiama į bendras metines darbuotojo pajamas, o jei jos viršija 4000 rublių, perteklinė suma apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 28 dalis).

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su skatinimo už darbą dokumentavimo ypatumais, informacijos apie paskatinimus ir apdovanojimus įrašymo į darbuotojo darbo knygelę tvarką, rasite UAB „Paskatos už darbą“ autorių knygoje „Paskatos už darbą“. BKR-TARPINIS AUDITAS.

Kas yra darbuotojų premijos. Teisinga darbuotojų premijų formuluotė: už ką darbuotojas gali būti apdovanotas? Mokėjimo pagrindų sąrašas

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Apdovanojimo skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Kas gali būti suteikta papildoma premija?

Apdovanojimo įsakymo turinys

Priemokos: apmokestinimas ir įforminimas

Darbo premija

Išvada

Išvada

Nuostatai dėl premijų

POZICIJA
dėl darbuotojų premijų
OOO ____________________

ne gamybos apdovanojimas

Apdovanojimo samprata, jos reglamentavimo bazė

Pagrindinės apdovanojimų rūšys, jų skirtumai

Įvairių rūšių priedų darbuotojams kaupimo pagrindai

Įvairių rūšių įmokų apmokestinimas

Darbuotojų priedų kaupimo tvarka

Premijų pateikimo (paraiškos) ypatybės

Premijų mokėjimo atleidžiamam darbuotojui tvarka

Esame socialiniuose tinkluose

Kategorijos

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Apdovanojimo skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Kas gali būti suteikta papildoma premija?

Apdovanojimo įsakymo turinys

Priemokos: apmokestinimas ir įforminimas

Darbo premija

Išvada

Išvada

Nuostatai dėl premijų

POZICIJA dėl darbuotojų premijų OOO ____________________

ne gamybos apdovanojimas

Apdovanojimo samprata, jos reglamentavimo bazė

Pagrindinės apdovanojimų rūšys, jų skirtumai

Įvairių rūšių priedų darbuotojams kaupimo pagrindai

Įvairių rūšių įmokų apmokestinimas

Darbuotojų priedų kaupimo tvarka

Premijų pateikimo (paraiškos) ypatybės

Premijų mokėjimo atleidžiamam darbuotojui tvarka

POZICIJA
dėl darbuotojų premijų
OOO ____________________