Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamento forma. Į ką reikėtų atsižvelgti rašant? IV

POZICIJA

apie darbuotojų atlyginimus ir priedus

"___________",

taip pat teikimo darbdaviui tvarka

finansinė pagalba ir paskolos darbuotojams

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

1.1. Šis reglamentas buvo parengtas vadovaujantis Rusijos Federacijos teisės aktais ir numato darbuotojų atlyginimo, materialinio skatinimo ir skatinimo tvarką bei sąlygas __________ - organizacijos pavadinimas, toliau – darbdavys.

1.2. Šis reglamentas taikomas asmenims, dirbantiems darbdavyje pagal su juo sudarytas darbo sutartis ir pagal Darbdavio administracinius aktus priimtiems į darbą (toliau – darbuotojai).

1.3. Šiame reglamente darbo užmokestis suprantamas kaip lėšos, mokamos darbuotojams už jų darbo funkcijų atlikimą, įskaitant kompensacines, skatinamąsias ir skatinamąsias išmokas, mokamas darbuotojams už darbo pareigų vykdymą pagal Rusijos Federacijos teisės aktus, įdarbinimą. sutartis, šį reglamentą ir kitus vietinius darbdavio reglamentus.

1.4. Į darbuotojų atlyginimus įeina:

1.4.1. Oficialus atlyginimas.

1.4.2. Priemokos už tinkamą darbuotojų darbo funkcijų atlikimą, mokamos viršijant darbo užmokestį pagal šį reglamentą ir darbo sutartį.

2. DARBUOTOJŲ APMOKĖJIMO SISTEMA

2.1. Darbo apmokėjimo sistema šiame reglamente suprantama kaip darbuotojams mokėtino darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo būdas pagal jų darbo sąnaudas ir (ar) darbo rezultatus.

2.2. Darbdavys nustato darbo laiko priemokos sistemą, jeigu ko kita nenustato darbo sutartis su darbuotojais.

2.2.1. Darbo laiku pagrįsta darbo apmokėjimo sistema numato, kad darbuotojų darbo užmokesčio dydis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko, kurio apskaitą darbuotojai veda pagal darbo laiko apskaitos dokumentus (darbo laiko apskaitos žiniaraščius). Vadovaujantiems darbuotojams Darbo nuostatai ir darbo sutartis gali nustatyti nereguliarią darbo dieną arba dirbti lanksčiu darbo laiku.

2.2.2. Valandinis atlygis nustatomas atestacinės komisijos sprendimu dėl darbuotojo vienos ar kitos rūšies kvalifikacijos suteikimo, kvalifikacijos kėlimo, atsižvelgiant į profesines žinias, įgūdžius, darbo kiekį ir kokybę, terminų laikymąsi. dirbti.

2.2.3. Darbo užmokesčio sistema (laikinis, priedas, vienetinis, priedas) nustatomas individualia darbo sutartimi.

2.2.4. Minimalus darbo užmokestis organizacijoje yra ___________ rubliai. Į minimalų darbo užmokestį neįeina papildomos išmokos ir priedai, taip pat priedai ir kitos skatinamosios išmokos. Darbuotojui, atsižvelgiant į nustatytą jo išdirbto laiko normą, einant tarnybines pareigas, mokamas minimalus darbo užmokestis.

2.2.5. Jei darbuotojas tarnybinių pareigų neatlieka dėl darbdavio kaltės, mokama už faktiškai dirbtą laiką, bet ne mažesnį kaip už tą patį laikotarpį apskaičiuotas vidutinis darbuotojo darbo užmokestis. Neatlikus tarnybinių pareigų dėl nuo darbdavio ir darbuotojo nepriklausančių priežasčių, darbuotojui paliekama ne mažiau kaip du trečdaliai darbo užmokesčio. Neatlikus tarnybinių pareigų dėl darbuotojo kaltės, mokama normalizuota darbo užmokesčio dalis pagal atlikto darbo apimtį.

2.3. Premijų sistema apima ne tik darbo užmokestį, bet ir materialinių paskatų mokėjimą darbuotojams už tinkamą darbo funkcijų atlikimą, jei darbuotojai laikosi reguliarių ir (arba) vienkartinių priedų mokėjimo sąlygų. laiko) priedus pagal darbo sutartį:

2.3.1. Premijos, sukauptos pagal organizacijos ūkinės veiklos rezultatus per mėnesį ir siekiančios ___% oficialių atlyginimų arba valandinių tarifų, pagal personalo lentelę.

Premijos dydis priklauso nuo:

2.3.1.1. Plano įgyvendinimas pagal atliktų darbų ar suteiktų paslaugų skaičių.

2.3.1.2. Atliktų darbų ir (ar) suteiktų paslaugų kokybė.

2.3.1.3. Jei planas neįvykdomas pagal atliktų darbų ar suteiktų paslaugų kiekį ir (ar) kokybę, premija neskaičiuojama.

2.4. Papildomi mokėjimai ir pašalpos.

2.4.1. Papildomas apmokėjimas už darbą ar suteiktas paslaugas švenčių dienomis darbuotojams, dirbantiems 8 valandas 5 dienų darbo valandas, mokamas pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 153 str., remiantis įsakymais ir instrukcijomis dėl darbo organizavimo.

2.4.2. Taikant pamaininį darbą, suminė darbo valandų apskaita per mėnesį, o pamainos gali būti skirtingos trukmės. Trūkumai ir pervargimas, atsirandantis dėl šio pamainų grafiko, reglamentuojami mėnesinio darbo laiko ribose ir darbuotojo pageidavimu gali būti kompensuojami atitinkamai sumažinant kitas pamainas, papildomas poilsio dienas.

2.4.3. Už kiekvieną darbo valandą nakties metu, nuo 22 iki 6 val., jei naktinis darbas nenumatytas pamainų grafike, mokamas padidintas darbo užmokestis pagal darbo įstatymus, kuris yra ___% valandinio darbo užmokesčio. pareiginė alga).

2.4.4. Darbuotojų, dirbančių sunkų darbą, darbą kenksmingomis, pavojingomis darbo sąlygomis, darbo apmokėjimas yra padidintas, tai yra:

- ___% valandinio darbo užmokesčio tarifo (oficialaus atlyginimo) darbuotojams, dirbantiems sunkų darbą;

- ___% valandinio darbo užmokesčio (oficialaus atlyginimo) darbuotojams, dirbantiems kenksmingas darbo sąlygas turinčius darbus;

- ___% valandinio darbo užmokesčio tarifo (oficialaus atlyginimo) darbuotojams, dirbantiems pavojingomis darbo sąlygomis.

2.4.5. Derinant profesijas (pareigas), atliekant laikinai nesančio darbuotojo pareigas, prie pareiginių atlyginimų mokamos priemokos darbdavio įsakymu nustatyto dydžio priemokos, susitarus su laikinai nesančio darbuotojo pareigas derinančiu ar atliekančiu darbuotoju.

2.4.6. Už viršvalandinį darbą už pirmas dvi darbo valandas apmokama ne mažiau kaip pusantro karto, už vėlesnes valandas – ne mažiau kaip dvigubai (kiekvienai darbuotojų kategorijai nustatomi konkretūs įmokų dydžiai).

2.4.7. Priemokos ir priedai už profesinius įgūdžius ir individualius darbo rezultatus nustatomi darbuotojams individualiai pagal organizacijos vadovo įsakymus (nurodymus).

2.5. Siekiant pagerinti darbo ir technologinę drausmę, taikomas priedų atskaitymo mechanizmas, kintamosios darbo užmokesčio dalies dydis mažinamas priedinio atskaitymo dydžiu pagal bendrąjį gamybos pažeidimų sąrašą, kurio buvimas yra pagrindą sumažinti arba visiškai atimti kintamąją darbo užmokesčio dalį. Kintamosios dalies bazinė vertė, priklausomai nuo struktūrinio padalinio darbo, darbuotojui mokama už jam pavestų pareigų atlikimą. Esant pastaboms, pažeidimams, užduoties neįvykdymui, darbuotojas pateikiamas dalinai gauti kintamąją dalį arba visiškai netenka teisės ją gauti.

2.6. Priimtos klientų pretenzijos atlyginamos pažeidusio vieneto kintamosios atlyginimo dalies sąskaita.

2.7. Atskirų darbuotojų atlygio kintamos dalies dydis gali būti didinamas arba mažinamas organizacijos vadovybės sprendimu tiek procentine, tiek bendra suma.

2.8. Nustačius nesavalaikio ir (ar) nekokybiško darbų atlikimo bei paslaugų suteikimo faktus, už pažeidimus atsakingiems vadovams, specialistams ir darbuotojams atimama kintamoji darbo užmokesčio dalis už mėnesius, kai šie faktai buvo atskleisti, neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojai nustatyta tvarka įtraukiami į drausmines nuobaudas.ar kitų rūšių atsakomybę.

2.9. Kintamoji atlyginimo dalis įtraukiama į atliktų darbų ar suteiktų paslaugų savikainą. Konkretus kintamos dalies dydis nustatomas atsižvelgiant į turimas lėšas, kurias organizacija gali panaudoti šiems tikslams.

3. KINTAMOSIOS MOKĖJIMO DALIES APSKAIČIAVIMO TVARKA

3.1. Kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimo pagrindas – vadovo patvirtintas etatas.

3.2. Darbo užmokesčio dydis yra lygus:

Atlyginimo dydis = pastovus, pagrindinė atlygio dalis + kintamoji atlygio dalis.

3.3. Kintamoji dalis (PVOT) kaupiama remiantis visos organizacijos, struktūrinio padalinio mėnesio darbo rezultatais arba suformuoto padalinio darbo užmokesčio fondo ribose ir tvirtinama organizacijos vadovo.

3.4. Premijų atskaitymo darbuotojams mechanizmas taikomas tik tuo atveju, jei pagal atitinkamą organizacijos vadovo įsakymą (nurodymą) pateikiama padalinio vadovo pažyma su aiškiai apibrėžtomis pretenzijomis darbuotojui.

3.5. Kintamoji dalis, kuri priklauso nuo organizacijos ir struktūrinio padalinio darbo rezultatų, apmokestinama nuolatine dalimi, apskaičiuojama pagal tarifinius tarifus, pareiginius atlyginimus, pagal etatų lentelę, už faktiškai dirbtą laiką, įskaitant sąskaitos papildomi mokėjimai ir pašalpos:

3.5.1. Už profesijų (pareigų) derinimą ir paslaugų srities išplėtimą.

3.5.2. Už darbą naktimis ir švenčių dienomis, jei nepatenka į darbo pamainas.

3.5.3. Už papildomas pareigas, pavestas darbuotojams kito darbuotojo nebuvimo, ligos, atostogų, komandiruotės metu.

3.6. Specialistams, darbuotojams ir padalinių darbuotojams rodiklius kintamajai daliai skaičiuoti nustato atitinkamų padalinių vadovai.

4. MOKĖJIMŲ TVARKA

4.1. Darbo užmokesčio mokėjimo terminai darbuotojams yra ___ ir ____ mėnesio.

4.2. Kiekvienam darbuotojui prieš išmokant išduodamas darbo užmokesčio žiniaraštis, kuriame nurodomos jam mokėtino darbo užmokesčio už atitinkamą laikotarpį dalys, nurodoma atliktų išskaitų suma ir priežastys bei visa mokėtina pinigų suma.

4.3. Darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, pažymos, adresuotos organizacijos vadovui dėl priedų ar priedų atskaitymų darbuotojams ne vėliau kaip iki kiekvieno mėnesio 1 dienos, įteikiami personalo vadovui.

4.4. Darbo laiko apskaitos žiniaraščius pildo ir pasirašo struktūrinių padalinių vadovai. Tvirtina personalo vadovo darbo laiko apskaitos žiniaraščius.

4.5. Organizacijos darbuotojų priverstinės prastovos (dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo valios) ir su tuo susijusių darbo standartų (darbo pareigų) nesilaikymo, darbuotojui pasilieka ne mažiau kaip du trečdalius tarifo normos. (atlyginimas).

4.6. Darbuotojams, išdirbusiems ne visą darbo dieną, susijusį su šaukimu į Rusijos Federacijos ginkluotąsias pajėgas, perkėlimu į kitą darbą, priėmimu į mokymo įstaigą, išėjimu į pensiją ir dėl kitų svarbių priežasčių, priedas mokamas už faktiškai dirbtą laiką. šiuo ataskaitiniu laikotarpiu. Atleistiems iš darbo dėl kitų priežasčių (pravaikštų, apsvaigimo nuo alkoholio ir kitų šiurkščių darbo drausmės pažeidimų) kintamoji darbo užmokesčio dalis už konkretų mėnesį nemokama.

4.7. Už teisingą darbo užmokesčio apskaičiavimą ir išmokėjimą organizacijos darbuotojams atsako padalinių vadovai ir buhalteriai.

4.8. Darbo užmokestis darbuotojams mokamas pervedant į banko sąskaitą, su kuria darbdavys yra sudaręs sutartį.

4.9. Darbdavys savo lėšomis suteikia darbuotojams nustatytos formos darbo užmokesčio banko kortelę.

4.10. Atlyginimas mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio.

4.11. Jei mokėjimo diena sutampa su savaitgaliu ar nedarbo švente, darbo užmokestis išmokamas šios dienos išvakarėse.

4.12. Nutraukus darbuotojų darbo sutartį, galutinai atsiskaitoma su jam priklausančiu darbo užmokesčiu paskutinę darbo dieną, nurodytą įsakyme dėl darbuotojų atleidimo.

4.13. Apmokėjimas už atostogas darbuotojams mokamas ne vėliau kaip likus trims dienoms iki jų pradžios, jei darbuotojai laiku pateikė prašymą atostogauti.

4.14. Išmokos dėl laikinojo neįgalumo mokamos kitą darbo užmokesčio išdavimo dieną po tinkamai įformintos laikinojo neįgalumo pažymos pateikimo darbdavio buhalterijai dienos.

5. KITI GRYNŲJŲ IŠMOKĖJIMO DARBUOTOJAMS ATVEJAI

5.1. Nelaimės atveju darbuotojams gali būti mokama materialinė pagalba.

5.1.1. Materialinė parama mokama iš darbdavio nuosavų lėšų, remiantis darbdavio vadovybės įsakymu (nurodymu) asmeniniu Darbuotojų prašymu.

5.1.2. Finansinė pagalba gali būti mokama mirus artimam giminaičiui: vyrui, žmonai, sūnui, dukrai, tėvui, motinai, broliui, seseriai.

5.1.3. Materialinė pagalba teikiama darbuotojams pateikus dokumentus, patvirtinančius ekstremaliųjų aplinkybių atsiradimą.

5.2. Darbuotojų pageidavimu, pateiktu tiesioginiam vadovui, darbdavys gali išduoti darbuotojams paskolą grynaisiais būstui įsigyti.

5.2.1. Paskolos sąlygos:

Darbuotojai privalo turėti ne mažesnį kaip ___ metų nepertraukiamo darbo stažą su darbdaviu;

Darbuotojai neturėtų turėti kitų gyvenamųjų patalpų, išskyrus įsigytą, o tai patvirtina pateiktas Vieningo valstybės teisių į nekilnojamąjį turtą ir sandorių su ja registro išrašas;

Darbuotojai privalo pateikti gyvenamųjų patalpų pirkimo-pardavimo sutarties kopiją.

5.2.2. Paskolos grąžinimo sąlygos:

Paskola išduodama ne ilgesniam kaip ___ metų laikotarpiui;

Didžiausia paskolos suma nustatoma pagal vidutinį darbuotojų darbo užmokestį per pastaruosius tris mėnesius, padauginus iš 6;

Paskolos palūkanų norma nustatoma pagal su darbuotojais sudarytą paskolos sutartį;

Paskola grąžinama darbuotojams įnešant grynuosius pinigus į darbdavio kasą arba pervedant nepinigines lėšas į darbdavio sąskaitą;

Visiškai grąžinus skolą už paskolą, darbuotojai privalo dirbti pas darbdavį ne trumpiau kaip ___ metus, nebent darbdavio vadovybė juos nuo šios pareigos atleidžia;

Darbuotojai gali kreiptis dėl atsistatydinimo tik tuo atveju, jei nėra skolos už paskolą.

Kitus su paskolos išdavimu ir grąžinimu susijusius klausimus reglamentuoja darbuotojų ir darbdavio sudaryta paskolos sutartis.

6. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

6.1. Šiame reglamente numatytos priemokos yra įtrauktos į vidutinio darbo užmokesčio dalį, skaičiuojant pensijas, atostogas, laikinojo nedarbingumo išmokas ir kt.

6.2. Apmokėti už darbą naktį, savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis, viršvalandinį darbą, dirbant įvairios kvalifikacijos darbus, derinant profesijas ir atliekant laikinai nesančio darbuotojo pareigas, taikomos atitinkamos Rusijos Federacijos darbo įstatymų normos. taikomos.

6.3. Šis reglamentas įsigalioja nuo jo patvirtinimo momento ir galioja neribotą laiką.

6.4. Šis reglamentas taikomas darbo santykiams, atsiradusiems iki jo įsigaliojimo siekiant pagerinti darbuotojų padėtį.

6.5. Darbuotojai turi būti supažindinami su šio reglamento tekstu.

Vadovas: _______________/_______________

Sutarė: Gamybos tarnybos vadovas: _______________/_______________

Ekonomistas: _______________/_______________

Administracinės ir ekonominės tarnybos vadovas: _______________/_______________

Darbo užmokesčio sistemų tipai

Yra šios mokėjimo sistemos:

  • pagrįsti laiku;
  • gabalų darbas;
  • Komisija;
  • kintamo atlyginimo sistema;
  • akordas.

Pagal kokius rodiklius skaičiuoti darbuotojų atlyginimą taikant šias atlyginimų sistemas, organizacija nustato savarankiškai. Teisės aktuose šiuo klausimu nėra jokių apribojimų.

Apmokėjimo sistemų taikymas

Gali kreiptis organizacija kelios darbo apmokėjimo sistemos. Pavyzdžiui, vieniems darbuotojams – vienetinis darbas, o kitiems – laikas. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra draudimo nustatyti kelias darbo užmokesčio sistemas.

Dokumentavimas

Organizacijos vadovybės pasirinkta darbo apmokėjimo sistema turi būti nustatyta kolektyvinėje (darbo) sutartyje ar kitame vietiniame akte (). Taigi, pavyzdžiui, darbo apmokėjimo sistema gali būti nustatyta Darbo apmokėjimo nuostatuose, o konkretus darbo užmokesčio dydis (tarifas arba atlyginimas) yra nustatytas darbo sutartyje.

Darbo sutarčiai privaloma darbo užmokesčio sąlyga (). Tačiau ne visada darbo sutarties tekste galima aprašyti visų rūšių išmokas, jų dydžius, atsiskaitymo tvarką. Darbdavys turi teisę priimti vietinius teisės aktus () ir juose aprašyti išsamią konkretaus mokėjimo skyrimo tvarką.

Skirtingi darbo apmokėjimo sistemos elementai gali būti nustatyti atskiruose vidaus dokumentuose (premijų nuostatuose, kolektyvinėje sutartyje, įsakymuose, instrukcijose), tačiau patogiau visas darbo ir socialines garantijas darbuotojams aprašyti vienoje nuostatoje.

ATSISIŲSTI mokėjimo ataskaitos pavyzdį

Darbo apmokėjimo reglamentas yra įmonės vidaus norminis aktas, kuris nustato apmokėjimo už darbą dydį, pagrindus, tvarką ir sąlygas, atsižvelgiant į valstybės garantijas darbuotojams ir savo finansines galimybes.

Parsisiųsti Nuostatus dėl atlyginimų.doc

Nepriklausomai nuo faktinės padėties įmonėje, darbdavys privalo vykdyti darbo apmokėjimo reglamente numatytus įsipareigojimus.

Darbo užmokesčio reglamento derinimas su profesine sąjunga

Jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, tvirtinant darbo užmokesčio sistemą reikia atsižvelgti į jos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis).

Atsisiųsti Darbo užmokesčio nuostatus, atsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę.doc


Darbo apmokėjimo reglamento SUDĖTIS ir struktūra

Teisės aktai nenustato specialių reikalavimų darbo apmokėjimo nuostatų turiniui. Praktikoje kiekviena įmonė, remdamasi darbo teisės aktų normomis ir atsižvelgdama į ūkio šakos specifiką, finansinę būklę, verslo mastą, savarankiškai sprendžia, kokius įpareigojimus darbuotojams nustatyti lokaliniame norminiame akte, nepažeisdama 4 dalies normos.

Esant poreikiui nuostata dėl organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo gali būti papildyta kitais skirsniais ir prievolėmis. Bet šiuolaikinėmis sąlygomis aktualiau ne didinti, o mažinti darbdavio prievoles mokėti darbo užmokestį ir suteikti darbuotojams socialines garantijas.


MOKĖJIMO REGLAMENTAS

FEDERALINIŲ VALSTYBĖS INSTITUCIJŲ, KURIŲ PATEIKTA ROSSELPHOZNADZORAS, DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ APMOKĖJIMO NUOSTATŲ PAVYZDŽIAI

I. Bendrosios nuostatos

Šis Apytikslis Rosselchoznadzor pavaldžių federalinių valstybės institucijų darbuotojų (toliau – darbuotojai) darbo apmokėjimo reglamentas (toliau – apytikrėlis reglamentas) buvo parengtas vadovaujantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2008 m. rugpjūčio 5 d. N 583 „Dėl naujų darbo užmokesčio sistemų nustatymo federalinių biudžetinių įstaigų ir federalinių valstijų įstaigų darbuotojams, taip pat karinių vienetų, federalinių vykdomųjų organų įstaigų ir padalinių civiliams darbuotojams, kuriuose įstatymas numato karinę ir lygiavertę tarnybą, kurios darbo užmokestis šiuo metu vykdomas remiantis Vieninga federalinių valstybinių institucijų darbuotojų atlyginimų tarifų skale "(Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 2008, N 33, str. 3852), 2008 m. birželio 24 d. federalinis įstatymas N 91 -FZ „Dėl Federalinio įstatymo „Dėl minimalaus darbo užmokesčio“ 1 straipsnio pakeitimų (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 2008 m. Nr.26, str. 3010), nustatantis minimalų darbo užmokestį nuo 2009 m. sausio 1 d. – 4330 rublių per mėnesį, ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus darbo užmokesčio srityje.

Į pavyzdinę poziciją įeina:

  • rekomenduojami minimalūs atlyginimai (pareiginės algos) profesinės kvalifikacijos grupėms (toliau – PKG);
  • pavadinimas, mokėjimo sąlygos ir kompensacijų dydžiai pagal Kompensacijų rūšių sąrašą federalinėse biudžetinėse įstaigose, patvirtintą Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymu N 822 „Dėl patvirtinimo Kompensacinių išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašo ir kompensacinių išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose nustatymo tvarkos paaiškinimai (įregistruotas Rusijos teisingumo ministerijos 2008-02-04, N 11081), taip pat rekomenduojami dydžiai. darbo užmokesčio ir kitų skatinamųjų išmokų didinimo koeficientų pagal Skatinamųjų išmokų rūšių ir federalinių biudžetinių įstaigų sąrašą, patvirtintą Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymu N 818 „Dėl 2007 m. Skatinamųjų išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašas ir išaiškinimai dėl skatinamųjų išmokų nustatymo federalinėse biudžetinėse įstaigose tvarkos“ (įregistruota Rusijos teisingumo ministerijos 2008 m. vasario 1 d., N 11080), visų finansavimo šaltinių sąskaita, ir jų nustatymo kriterijų;
  • įstaigų vadovų darbo apmokėjimo sąlygos.

Darbo užmokestis už pagrindines pareigas, taip pat už kartu eitas pareigas, nustatomas kiekvienai iš pareigų atskirai.

Darbo užmokestis darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo dieną, taip pat ne visą darbo dieną, yra mokamas pagal Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose numatytą darbo užmokestį (pareiginį atlyginimą) ir kompensacijas. kaip šis Pavyzdinis reglamentas, proporcingai dirbtoms valandoms, priklausomai nuo atliktų darbų apimties ar kitomis darbo sutartyje nustatytomis sąlygomis.

Darbuotojams, kuriems jų sutikimu suteikiama darbo diena su pamaina, padalinta į dalis (su ilgesne nei dviejų valandų pertrauka), už šiomis dienomis dirbtą laiką mokamas papildomas darbo užmokesčio dydžio (pareigūnas) atlyginimas) už užimamas pareigas. Pertraukos pamainoje laikas į darbo valandas neįskaičiuojamas.

Darbuotojo atlyginimo neriboja maksimalus dydis.

Darbuotojų darbo užmokestis (be priedų ir kitų skatinamųjų išmokų), nustatytas pagal naujas darbo užmokesčio sistemas, negali būti mažesnis už darbo užmokestį (neįskaitant priedų ir kitų skatinamųjų išmokų), mokamą pagal Vieningą darbo užmokesčio tarifų skalę. federalinės valstybės institucijos, išsaugant darbuotojų pareigų apimtį ir jų atliekamą tos pačios kvalifikacijos darbą.

II. „Rosselkhoznadzor“ pavaldžių federalinių valstybės institucijų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka ir sąlygos

2.1. „Rosselchoznadzor“ pavaldžių federalinių valstybės institucijų (toliau – įstaigos) darbuotojų rekomenduojami minimalūs atlyginimai nustatomi remiantis jų užimamų darbuotojų pareigybių priskyrimu PKG, patvirtintais Sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymais. Rusijos Federacijos (šio pavyzdinio reglamento priedas):

Struktūrinių padalinių vadovų pavaduotojų atlyginimus rekomenduojama nustatyti 5-10 procentų mažesnį nei atitinkamų vadovų atlyginimai.

2.2. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo pavyzdiniame reglamente gali būti numatytas darbuotojų darbo užmokesčio didinimo koeficientų nustatymas:

  • didinamas koeficientas prie atlyginimo už užimamas pareigas;
  • darbo užmokesčio didinimo koeficientas už stažą;
  • padidinimo koeficientas prie darbo užmokesčio įstaigai (įstaigos struktūriniam padaliniui).

Sprendimą dėl atitinkamų daugiklių įvedimo priima institucija, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais. Išmokų dydis prie atlyginimo didėjančiu koeficientu nustatomas darbuotojo atlyginimą dauginant iš didėjančio koeficiento. Darbo užmokesčio didinimo išmokos yra stimuliuojančio pobūdžio.

Didinami atlyginimo koeficientai yra nustatomi tam tikram laikotarpiui atitinkamais kalendoriniais metais ir gali būti peržiūrimi per kalendorinius metus.

Didinami atlyginimų koeficientai nustatomi tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Rekomenduojami dydžiai ir kitos darbo užmokesčio didinimo koeficientų taikymo sąlygos pateiktos šio Pavyzdinių nuostatų skyriaus 2.3 - 2.6 punktuose.

2.3. Didinamasis koeficientas prie atlyginimo už užimamas pareigas nustatomas visiems darbuotojams, atsižvelgiant į pareigybės priskyrimą kvalifikaciniam lygiui pagal konkrečią PKG. Rekomenduojami šio dauginamojo koeficiento dydžiai visiems PCG:

Daugiklio taikymas darbo užmokesčiui už užimamas pareigas nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacijas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.4. Darbuotojui gali būti nustatytas asmeninis atlyginimo didinimo koeficientas, atsižvelgiant į jo profesinio pasirengimo lygį, atliekamo darbo sudėtingumą, svarbą, savarankiškumo ir atsakomybės laipsnį atliekant užduotis bei kitus veiksnius. Sprendimą nustatyti asmeninį atlyginimo didinimo koeficientą ir jo dydį priima įstaigos vadovas asmeniškai konkretaus darbuotojo atžvilgiu.

Asmeninio padidinimo koeficiento taikymas darbo užmokesčiui nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.5. Didinamasis koeficientas prie atlyginimo už stažą nustatomas visiems darbuotojams, atsižvelgiant į bendrą įstaigoje išdirbtų metų skaičių. Rekomenduojami koeficiento dauginimo iš darbo užmokesčio už stažą dydžiai:

  • su darbo stažu nuo 1 iki 3 metų - iki 0,05;
  • su darbo stažu nuo 3 metų iki 5 metų - iki 0,1;
  • kurių darbo stažas didesnis nei 5 metai - iki 0,15.

Asmeninio daugiklio taikymas darbo užmokesčiui už stažą naujo darbo užmokesčio nesudaro ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.6. Įstaigos (struktūrinio padalinio) darbo užmokesčio didinimo koeficientas nustatomas visiems darbuotojams.

Didinamasis koeficientas prie darbo užmokesčio įstaigai (struktūriniam padaliniui) nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama apskaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.7. Atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojams nustatomos kompensacinės išmokos, numatytos šio pavyzdinio reglamento VI skyriuje.

2.8. Darbuotojams mokamos skatinamosios priemokos ir priemokos, numatytos šio pavyzdinio reglamento VII skyriuje.

IV. Darbuotojų, užsiimančių profesine veikla pagal darbuotojų profesijas, darbo apmokėjimo tvarka ir sąlygos

4.2. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo pavyzdiniame reglamente gali būti numatytas darbuotojų darbo užmokesčio didinimo koeficientų nustatymas:

  • asmeninis atlyginimo didinimo veiksnys;
  • didinimo koeficientas prie atlyginimo už stažą.

Sprendimą dėl atitinkamų daugiklių įvedimo priima institucija, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais. Išmokų dydis prie atlyginimo didėjančio koeficiento nustatomas darbuotojo atlyginimą dauginant iš didėjančio koeficiento. Darbo užmokesčio didinimo išmokos yra stimuliuojančio pobūdžio.

Darbo apmokėjimo reglamentas vadinamas lokaliniu norminiu aktu, kurį tvirtina įmonės vadovas. Jo pagrindinė užduotis – parodyti atlyginimų skaičiavimų ir mokėjimo struktūrą.

Nenuostabu, kad nuostata dėl priedų taip pat yra vietinis norminis aktas, tačiau jis suteikia teisę darbdaviui nustatyti visų rūšių išmokas, pavyzdžiui, priedus, priedus.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie tai, kas yra darbo užmokestis:

Ar būtina komponuoti?

Šio dokumento nereikia, nebent visi mokėjimai darbuotojams yra nurodyti darbo sutartyse, individualiai ar kolektyviai, arba visi mokėjimai kiekvienam darbuotojui yra taikomi tam tikromis sąlygomis, be išimčių, kai dirbama viršvalandiniais darbais, švenčių ir savaitgaliais. . Jei susidarė tokia situacija, padėtis negali būti padaryta.

Rusijos teisės aktai nenumato privalomo reikalavimo dėl darbo užmokesčio bet kuriam darbdaviui. Dokumento dizainui nėra jokių privalomų nustatymų. Taigi, yra ir šiek tiek laisva dokumento forma, jei tokia yra.

Derinti su popieriumi dėl premijų darbuotojams ar ne?

Kadangi nėra besąlyginio reikalavimo užimti pareigas, kiekviena įmonė gali turėti savo dokumento apie atsiskaitymus grynaisiais ir pinigų išmokėjimą darbuotojams surašymo variantą.

Pavyzdžiui, kai kurie sutiko numatyti individualią nuostatą dėl atlygio ir kitą dokumentą dėl priedų.

Ir yra tokių, kurie tvarkosi tik su kolektyvine sutartimi, kurioje yra surašytas reikalingų sampratų dėl darbo užmokesčio ginčų sąrašas.

Į ką reikėtų atsižvelgti rašant?

Rengiant apdovanojimą tokius klausimus kaip:

  • ką nurodyti bendrosiose nuostatose;
  • kaip nesuklysti renkantis apdovanojimo rūšį;
  • kaip teisingai nurodyti priemokos dydį;
  • premijų mokėjimų apskaita.

Kas įtraukta į bendrą skyrių?

Ši dalis dažniausiai yra skirta tam, kokiu tikslu bus rašoma nuostata dėl priemokų darbuotojui ar darbuotojams. Tokių tikslų pavyzdžiai:

  1. darbuotojų motyvacija;
  2. darbo našumo padidėjimas;
  3. darbo efektyvumo didinimas.

Taip pat būtina nurodyti darbuotojus, kuriems taikoma nuostata.

Kaip nesuklysti renkantis akcijos rūšį?

Prizai paprastai skirstomi į einamuosius ir vienkartinius:

  • dabartinis verčiamas kiekvieną kartą tam tikru intervalu (mėnuo, metai ir pan.).
  • vienkartinė premija – vieną kartą už tam tikrus pasiekimus.

Kiekvienai darbuotojų grupei yra sudarytas sąlygų, kuriomis remiantis parenkamas priedas, sąrašas.

Renkantis premijos mokėjimo sąlygas, nereikėtų rašyti bendrai („už sėkmę darbe“), o konkrečiai nurodyti kodėl, kodėl ir už ką.

Kaip teisingai nurodyti finansinių paskatų dydį?

Klausimas svarbus (mokesčių inspekcijos auditas gali parodyti konkrečios priemokos reikšmę, ar kaina nebuvo per didelė ir pan.).

Pareigos gali turėti fiksuotas kainas, palūkanas (pvz., viršijus užduotį 10-20 proc., išduodama 20 proc. atlyginimo premija).

Be to, gali būti ne procentas, o antkainis nuo minimalios sumos iki didžiausios.

Svarbų vaidmenį atlieka ir darbo stažas.(darbuotojas, turintis daugiau nei 5 metų darbo stažą, gali būti apdovanotas koeficiento padidinimu, dešimties metų – dar daugiau).

Palūkanų ir koeficientų apskaita

Rašant dokumentą reikia pasirinkti, kokie mokėjimai gali būti. Pavyzdžiui, priedus nustatykite procentais nuo atlyginimo. Arba koeficientas ir nuolaidos yra tinkami.

Dokumentų skyriai

  1. Pagrindiniai terminai su apibrėžimais;
  2. susipažinimas su darbo apmokėjimo sistema;
  3. perlaidų intervalai ir mokesčių formos. lentos;
  4. garantija už pavėluotus mokėjimus;
  5. nuostatos galiojimo laikas;
  6. lentelių tekstai („Papildomi mokėjimai“, „Kompensacijos“, „Priedai“, „Premijos“, „Kiti mokėjimai darbuotojui“).

Pagrindinėje dalyje pateikiami momentai, kuriuose galite susipažinti su norminiais dokumentais, kuriais grindžiama nuostata. Po to seka pagrindinių tezių analizė, pozicijoje vartojama terminija.

Šis elementas leidžia kiekvienam darbuotojui lengvai suprasti visą dokumento prasmę. Taip pat nurodoma, kurie darbuotojai turi einančią pareigas.

Kitas skyrius yra tiesiogiai apie pačią darbo užmokesčio sistemą (SOT), kuris skirstomas į laiką ir gabalinį darbą. Taip pat gali būti, kad kiekvienas darbuotojų tipas turi savo SOT.

Trečioji sritis skirta darbo užmokesčio terminams ir formoms apibūdinti, čia taip pat dedami skaičiai, kai kaupiami uždirbti pinigai (avansas, apskaičiavimas).

Toje pačioje dalyje plačiau aprašomos darbo apmokėjimo formos (grynaisiais, banko kortele) ir neatskiriamas pajamų procentas.

Kita dalis atspindi informaciją apie darbdavio atsakomybę už pavėluotus mokėjimus. Nuostatoje galite nurodyti nesusipratimo kompensavimo išlaidas.

O paskutinėje pastraipoje nurodomas nuostatos galiojimas ir, jei reikia, nustatomos tam tikros sąlygos.

Lentelinio tipo pateikimo niuansai

Lentelės pavidalu, pagal valią, galima skirti premijas, kompensacijas, papildomus mokėjimus. Šis metodas paprastai įtraukiamas siekiant lengviau suvokti informaciją. Lenteliniame dokumente „Priemokos“ surašyti visi galimi atlyginimų priedai konkrečioje įmonėje (nuo viršvalandžių, naktinio darbo, švenčių ir pan.).

Kiekvienoje atskiroje lentelėje pateikiamos konkrečios palūkanų normos. Taip pat galima daryti lentelės tipo užrašus, kur bus rašomi paaiškinimai (laikas, kuris nurodomas kaip naktinė pamaina, jo trukmė).

„Priedai“ pridedami tik tada, kai darbdavys leidžia prie atlyginimo mokėti perteklines išmokas. Kitos lentelės sudaromos panašiai.

Ar reikia kasmet perrašyti?

Nustatytas darbo apmokėjimo reglamentas gali būti rašomas ir aptariamas tik vieną kartą ir visam laikui, nenustatant termino, nes teisės aktai neteikia rekomendacijų dėl tokio tipo dokumentų pateikimo terminų.

Tikrai reikia kiekvienais metais atsidurti tokioje situacijoje, kai darbdavys bando pritraukti naujų darbuotojų, motyvuoti senus, leisdamas įgyti naujų įgūdžių.

Taip pat pažvelkite į savo darbą kitu kampu, pasisemkite platesnių galimybių ir atgaivinkite jais susidomėjimą. Čia reikia atnaujinti arba priskirti papildymus galiojančioms COT.

Taigi darbo apmokėjimo reglamentas nėra privalomas dokumentas, o tik patogus priedas, kurį turi teisę surašyti ta ar kita įmonė. Šių dviejų nuostatų derinti nebūtina, nes jos nereikalingos.

Turėdami informacijos apie apytikslę nuostatos užpildymo struktūrą ir formą bei pakeitimų neprivalumą ir metinį jos sudarymą, galite kelis kartus padidinti savo darbo procesų efektyvumą.

Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentą – 2018-2019 m. pavyzdį rasite mūsų svetainėje. Ir iš šio straipsnio sužinosite, kas turi sudaryti šį dokumentą ir kokia forma jis yra sudarytas.

Ar galima nesudaryti nuostatos dėl darbo apmokėjimo ir ar už tai gali būti baudžiama

Nuostatai dėl darbo užmokesčio — tai vienas iš vidinių darbdavio dokumentų. Būtina ne tik aprašyti taikomą darbo apmokėjimo ir apskaičiavimo sistemą, bet ir konsoliduoti materialinio skatinimo ir darbuotojų skatinimo sistemą organizacijoje.

Ši nuostata pateisina darbo užmokesčio sąnaudų įtraukimo į mokesčių išlaidas teisėtumą. Jo nebuvimas smarkiai sumažina galimybes mokesčių institucijoms įrodyti pelno mokesčio arba supaprastinto apmokestinimo priemokų, priemokų, kompensacijų ir kitų panašių mokėjimų mokesčio bazės mažinimo teisėtumą.

Ar darbdavys privalo mokėti priedą, sužinokite nuorodoje.

Atsižvelgdami į šiuos nuostatos privalumus, mokesčių mokėtojai dažniausiai negaili laiko ir pastangų ją plėtoti.

Be tokio dokumento galite išsiversti tik vienu atveju - jei visos darbo apmokėjimo sąlygos yra nurodytos darbo sutartyse su darbuotojais arba kolektyvinėje sutartyje arba jei visi įmonės darbuotojai dirba tokiomis sąlygomis, kurios neleidžia nukrypti nuo įprastų ( jie nedirba viršvalandžių, naktimis ir švenčių dienomis). Tokiu atveju atskiros nuostatos sudaryti negalite.

Mūsų šalies teisės aktuose nėra besąlyginio reikalavimo sukurti ir taikyti darbo apmokėjimo kiekvienam darbdaviui reglamentą. Taip pat nėra jokių reikalavimų šio dokumento formai, rūšiai ir turiniui. Todėl už savavališką teikimo formą arba jos, kaip atskiro dokumento, nebuvimą, bausmė nebus baudžiama.

Darbuotojų apmokėjimo ir priedų reglamentas: ar reikia derinti

Kadangi teisės aktų reikalavimų šiuo klausimu nėra, skirtingose ​​įmonėse galima rasti įvairių vidaus dokumentų, susijusių su atlyginimų darbuotojams apskaičiavimu ir mokėjimu, tvarkymo variantų.

Pavyzdžiui, darbo apmokėjimo reglamentas yra surašytas kaip atskiras dokumentas, o priemokų sąlygos yra nustatytos kitame lokaliniame įstatyme - priedų reglamente. Galima numatyti ir kitas darbo užmokesčio nuostatas: dėl darbo užmokesčio indeksavimo, suminės darbo valandų apskaitos ir kt.

Atskiri darbdaviai apsiriboja tik vieno dokumento – kolektyvinės sutarties, kurioje numatyti visi būtini darbo užmokesčio politikos aspektai, patvirtinimu.

Sprendimą, ar visus reikiamus atlyginimo niuansus numatyti viename dokumente, ar kiekvieną reikšmingą klausimą surašyti su atskiromis nuostatomis, lieka įmonės vadovybė arba darbdavys – individualus verslininkas. Nusprendus mokėjimo sistemos klausimus ir premijų ypatybes sujungti vienoje pozicijoje, šiame dokumente būtina kuo skrupulingiau surašyti visus niuansus.

Apie tai, kokios premijos ir atlygiai gali būti darbuotojams, skaitykite straipsnyje. Kokios yra premijų ir išmokų darbuotojams rūšys? .

Pagrindiniai darbuotojų darbo apmokėjimo ir priemokų reglamento skyriai

Darbuotojų atlyginimų ir priedų reglamentas gali apimti, pavyzdžiui, šiuos skirsnius:

  • bendrieji terminai ir apibrėžimai;
  • įmonės darbo apmokėjimo sistemos aprašymas;
  • darbo užmokesčio mokėjimo terminai ir formos;
  • darbdavio atsakomybė už vėlavimą mokėti darbo užmokestį;
  • teikimo trukmė;
  • lentelė „Papildomi mokėjimai“;
  • lentelė „Kompensacija“;
  • lentelė „Priemokos“;
  • lentelė „Apdovanojimai“;
  • lentelė „Kiti mokėjimai darbuotojams“.

Bendrojoje dalyje pateikiama nuoroda į norminius dokumentus, kuriais remiantis buvo parengta ši nuostata. Tada pateikiamas pagrindinių reglamente vartojamų sąvokų ir terminų dekodavimas, kad bet kuriam darbuotojui jį skaitant nekiltų sunkumų suprasti dokumento turinį. Tame pačiame skyriuje nurodoma, kam ši nuostata taikoma (darbuotojams pagal darbo sutartį, dirbantiems ne visą darbo dieną ir pan.).

Antrasis skyrius skirtas darbdavio priimtos darbo užmokesčio sistemos (SOT) aprašymui (laikinis, vienetinis ir pan.). Jei skirtingoms darbuotojų ir darbuotojų kategorijoms numatyti skirtingi SOT, pateikiamas visų naudojamų sistemų aprašymas.

Skyriuje, skirtame apibūdinti darbo užmokesčio mokėjimo terminus ir formas, nurodomos jų uždirbto darbo užmokesčio darbuotojams išdavimo (avanso ir galutinio mokėjimo) datos. Jūs negalite apsiriboti vienkartiniu atlyginimo pajamų mokėjimu.

Tačiau atlyginimų mokėjimas dažniau nei 2 kartus per mėnesį nepažeis jokių normų. Plačiau apie tai – medžiagoje „Atlyginimą galima mokėti daugiau nei du kartus per mėnesį“ .

Toje pačioje dalyje atskleidžiama ir darbo užmokesčio forma: grynaisiais per kasą arba pervedimas į darbuotojų banko korteles, taip pat galimo atlyginimo dalies išmokėjimo natūra procentas.

Atskirame punkte pateikiama informacija, susijusi su darbdavio atsakomybe už pavėluotą darbo užmokestį.

SVARBU! Darbdavio atsakomybė už uždelstą darbo užmokestį numatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, kuriame nustatyta minimali palūkanų suma (ne mažesnė kaip 1/150 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos nuo laiku negrąžintų sumų už kiekvieną uždelstą dieną).

Reglamente gali būti nustatytas padidintas kompensacijos dydis.

Pagrindinę nuostatos tekstinę dalį užbaigia paskutinė dalis, kurioje nurodomas jos galiojimo laikas ir kitos būtinos sąlygos.

Lentelinė padėties dalis

Nagrinėjamo pavyzdžio nuostatos struktūroje visos papildomos išmokos, kompensacijos ir premijos pateikiamos atskirose lentelėse. To daryti nebūtina – galima naudoti ir tekstinę pateikimo formą. Šiuo atveju toks informacijos struktūrizavimo būdas naudojamas siekiant aiškumo ir suvokimo lengvumo.

Daugiau informacijos apie tai, kokios išmokos sudaro darbo užmokesčio sistemą, skaitykite straipsnyje. „Šv. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis: klausimai ir atsakymai. .

Lentelėje „Priemokos“ pateikiamas sąrašas tų priedų prie atlyginimo, kuriuos taiko darbdavys. Pavyzdžiui, tai gali būti papildomos išmokos, susijusios su viršvalandiniu darbu, už naktinį darbą ar darbuotojo darbą švenčių dieną ir kitos papildomos išmokos.

Kiekvienai priemokos rūšiai atitinkamos palūkanų normos įrašomos į lentelę. Pavyzdžiui, už darbą naktį, priemoka yra 40% valandinio tarifo (dirbantiems ne visą darbo dieną). Atskirame lentelės stulpelyje (ji gali būti vadinama „Pastaba“) nurodomi būtini aiškinamieji duomenys. Pavyzdžiui, už papildomą darbo užmokestį už naktinį darbą šiame stulpelyje nurodomas laikotarpis, kuris laikomas naktimis: nuo 22:00 iki 6:00.

Lentelės „Atlyginimas“ struktūra yra panaši į aprašytą aukščiau. Išvardintos kompensacijos (pavyzdžiui, už kenksmingas ir pavojingas darbo sąlygas, atleidžiant, sumažinus ir pan.) papildomos atitinkamu dydžiu arba skaičiavimo algoritmu.

Lentelė „Priedai“ nuostatoje yra tik tuo atveju, jei darbdavys turi tokio pobūdžio piniginius priedus prie atlyginimo. To pavyzdys yra priedas už stažą. Kartu reikalaujama detaliai paaiškinti, už kokį laikotarpį mokėtina pašalpa. Pavyzdžiui, už darbo stažą nuo 4 iki 7 metų priedas prie atlyginimo bus 12%, nuo 7 iki 10 - 15%, o virš 10 metų - 18% nuo priskaičiuoto atlyginimo.

Likusios lentelės užpildomos taip pat.

Mūsų svetainėje galite pamatyti pavyzdinį darbuotojų atlygio ir priedų reglamentą – 2018 m.

Ar man kasmet reikia peržiūrėti darbo užmokesčio nuostatus?

Darbo apmokėjimo reglamentą darbdavys gali patvirtinti vieną kartą ir galioti neribotą laiką (neribotą laiką). Teisės aktai nenustato tokio dokumento galiojimo specifikos.

Kasmetinės nuostatos peržiūros poreikis gali iškilti tais atvejais, kai darbdavys plėtoja naujas veiklos rūšis, įtraukdamas įvairių profesijų darbuotojus, dėl kurių reikia peržiūrėti ar papildyti esamas SOT ir skatinamąsias išmokas, arba pasikeičia darbo sąlygos.

Darbdavys ir darbuotojai yra suinteresuoti, kad jų vidaus vietiniai aktai būtų atnaujinti ir turėtų nedelsdami inicijuoti jų peržiūrą, įskaitant svarstomą nuostatą.

Ką nurodyti įsakyme dėl darbo apmokėjimo reglamento tvirtinimo, mes pasakysime.

Kokie niuansai numatyti vienetinio darbo užmokesčio nuostatoje

Atlyginimas už gabalinį darbą – tai darbo užmokesčio forma, kai uždirbama suma priklauso nuo darbuotojo pagamintų vienetų skaičiaus arba atlikto darbo kiekio. Kartu atsižvelgiama į atliekamo darbo kokybę, vykdymo sudėtingumą ir darbo sąlygas.

Yra keletas vienetinio darbo užmokesčio tipų:

  • paprastas;
  • vieneto priemoka;
  • akordas.

Jis pagrįstas vienetų įkainiais, o kiti priedai prie atlyginimo (pavyzdžiui, priedas už santuokos nebuvimą) nustatomi fiksuota suma arba procentais nuo uždirbtos sumos.

Priklausomai nuo naudojamo vienetinio darbo užmokesčio rūšių, reglamentas numato darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo ypatumus, atsižvelgiant į visus šio SOT niuansus konkrečiam darbdaviui.

Daugiau apie vienetinių priemokų mokėjimo sistemą skaitykite medžiagoje. „Atlyginimo prie gabalais sistema yra…“ .

Rezultatai

Darbo apmokėjimo reglamentas būtinas ir darbuotojams, ir darbdaviui. Pasitelkus šį vidinį dokumentą, mokesčių mokėtojui lengviau mokesčių inspekcijoje apginti pajamų mokesčio ar supaprastinto apmokestinimo įvairioms darbo užmokesčio išmokoms mokesčio bazės mažinimo pagrįstumą. O darbuotojai bus tikri, kad skaičiuodami darbo užmokestį nebus apgauti ir galės gauti legalius priedus bei kompensacijas (taip pat ir teisme).

Šis dokumentas neturi teisiškai nustatytos formos, kiekvienas darbdavys turi savo formą. Jo galiojimo laiką darbdavys nustato savarankiškai. Taisyklės prireikus gali būti peržiūrėtos arba galios neribotą laiką.

skatinamosios išmokos

skyrius. Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 str.

1 dalyje nustatytų taisyklių pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis, be darbo užmokesčio, darbuotojams leidžiama kaupti skatinamąsias išmokas, kurios apima:

  1. Papildomi mokėjimai ir įvairios pašalpos. Nurodyta skatinimo rūšis darbuotojui gali būti nustatyta, pavyzdžiui, už kvalifikacijos lygį (akademinio laipsnio įgijimą, su patvirtinančiu dokumentu ir pan.). Didelė patirtis ir darbo stažas konkrečioje įmonėje gali būti pagrindas kaupti ir mokėti pašalpą. Šio tipo paskatinimas gali būti nustatytas kaip fiksuota suma arba procentas nuo atlyginimo.
  2. Skatinamieji mokėjimai. Galima įdiegti vieną kartą, pavyzdžiui:
    • materialinė pagalba darbuotojams;
    • išėjimo į pensiją pašalpa;
    • apmokėjimas už vaučerius nukreipiant į sanatorinį gydymą ir kt.
  3. Apdovanojimai, kurie bus išsamiau aptarti toliau.

Pastaba! Visos šios paskatų rūšys, jų kaupimo tvarka ir pagrindai bei kita informacija yra nurodyta kolektyvinėje sutartyje, taip pat vietiniuose LLC aktuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis).

Svarbu! Vidaus taisyklės jokiu būdu neturėtų pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su teisės aktais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 4 dalis).

Apdovanojimas: koncepcija

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, priedas laikomas atlyginimo dalimi. Remiantis 1 straipsnio nuostatomis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbuotojai, sąžiningai vykdantys savo pareigas, apmokestinami priedais.

2 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje taip pat teigiama, kad tokio pobūdžio paskatos turėtų būti reglamentuojamos vietiniais teisės aktais, pavyzdžiui:

  • premijų nuostatai;
  • kolektyvinė sutartis;
  • darbo taisykles.

Taip pat galima išduoti individualų aktą – vadovo įsakymą dėl premijų vienam ar keliems darbuotojams.

Svarbu! Rusijos darbo ministerijos 2016 m. rugsėjo 21 d. rašte Nr. 14-1 / V-911 nurodyta, kad priemoka, kaip darbo užmokesčio sudedamoji dalis, kaupiama atitinkamai už ilgesnį nei pusės mėnesio laikotarpį, skaičiuojama. remiantis atlikto darbo rezultatais, tik įvertinus atitinkamus rodiklius.

Premijų mokėjimo laikas gali būti skirtingas:

  • kas mėnesį;
  • 1 kartą per ketvirtį;
  • 1 kartą per metus;
  • priedas už skirtingą darbo laikotarpį.

Tiksliau, premijos mokėjimo sąlygos turėtų būti nurodytos vietiniuose įmonės nuostatuose, o jei bus nustatyta konkreti data, tai nebus 6 straipsnio 6 dalies pažeidimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis.

Pagrindinis apdovanojimų tikslas – paskatinti darbuotojus sėkmingai dirbti UAB, jie taip pat prisideda prie darbo kokybės gerinimo, profesinio augimo.

Įmokų rūšys

Įprasta atskirti keletą apdovanojimų tipų:

  1. Pagal mokėjimo formą:
    • piniginis;
    • prekė tam tikros dovanos pavidalu.
  2. Pagal paskirtį:
    • kai pasiekiami aukšti veiklos rezultatai;
    • atliekant konkrečią užduotį.
  3. Pagal darbo veiklos efektyvumo rodiklius:
    • individualus;
    • kolektyvinis.
  4. Pagal skaičiavimo metodą:
    • absoliutus, ty fiksuotas dydis;
    • santykinis, kurį apskaičiuojant atsižvelgiama į tam tikrus procentus ir priedus.
  5. Pagal dažnį:
    • sistemingai mokamas priedas;
    • vienkartiniai apdovanojimai.
  6. Pagal nustatytus rodiklius, tokius kaip:
    • už tarnybos metus;
    • šventei ar jubiliejui;
    • kitų darbo metų pabaigoje darbuotojui įmonėje.

Sudarome poziciją dėl apdovanojimo

Pastaba! Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra atskiro skyriaus, skirto priemokoms, jos kaupimo ir mokėjimo tvarkai. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje yra tik premijos sąvoka (tai yra paskatinimas darbuotojui už sąžiningą savo darbo pareigų atlikimą). Atitinkamai iš to išplaukia, kad šios rūšies skatinimo apskaičiavimo tvarka priklauso nuo darbdavio. Tai patvirtina Rusijos darbo ministerijos 2016-09-21 raštas Nr.14-1 / V-911.

Darbdavys gali nustatyti premijavimo tvarką šiais būdais:

  1. Šias sąlygas nustatykite darbo sutartyje su darbuotoju.
  2. Į darbo užmokesčio reglamentą įtraukite premijų taisykles.
  3. Įveskite skyrimo sąlygą.

Sudarant ir įvedant tokią nuostatą būtina atsižvelgti į šiuos dalykus:

  • Premija turėtų būti numatyta ne tik nuostata, bet ir darbo sutartimi, nes darbo sutartyje nenurodytos išmokos, vadovaujantis 2010 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis negali būti įtrauktas į išlaidas apskaičiuojant pelno mokestį (taikoma bendrosioms mokesčių sistemoje veikiančioms LLC).
  • Premijos periodinio mokėjimo nurodymas be pastarojo kaupimo kriterijų faktiškai reiškia darbdavio pareigą kaupti skatinamąją išmoką, neatsižvelgiant į darbuotojų darbo kokybę (Leningrado apygardos teismo 2010 m. spalio 14 d. nutartis Nr. 33-5015 / 2010).
  • Leidžiama, kad premijų mokėjimas priklausytų nuo įmonės finansinės būklės, priešingu atveju ši teisė virsta prievole. Teismai patvirtino faktą, kad įmonės finansinis nemokumas nepriimamas kaip priedas nemokėti priemokos (Maskvos rajono federalinės antimonopolinės tarnybos 2012 m. vasario 20 d. nutarimas byloje Nr. A40-132269 / 10). -88-506B).

Premijos sąlygos šablonas

Kaip paaiškėjo aukščiau, nuostata dėl premijų yra atitinkamai vietinis norminis aktas, jo tekstą parengia ir patvirtina LLC vadovybė.

Pavyzdinėje nuostatoje turėtų būti ši informacija:

  1. Bendrosios nuostatos:
    • jo kaip dokumento pavadinimas;
    • nuoroda, kad dokumentas yra vietinis norminis aktas, parengtas pagal galiojančių darbo teisės aktų normas;
    • įmonės pavadinimo nuoroda (jei tam tikram skyriui kuriama nurodyta nuostata: pardavimas, pardavimas ir pan., tada nuoroda į ją);
    • darbuotojų, kuriems taikomas nurodytas dokumentas, sąrašas (jei reikia);
    • dokumento pristatymo tikslas;
    • nuoroda į darbdavio teisę, o ne pareigą kaupti priedus;
    • premijų finansavimo šaltinis.
  2. Apdovanojimo rodikliai:
    • priežasčių, dėl kurių turi būti imama priemoka, sąrašas;
    • Pagrindiniai veiksniai;
    • nustatytos priemokos dydis;
    • kaupimo ir skaičiavimo tvarka;
    • pagrindų, dėl kurių darbuotojas gali būti atimtas iš darbo užmokesčio, sąrašas.
  3. Apdovanojimų pateikimas:
    • mokėjimo tvarka ir terminai;
    • darbuotojų priedų sąrašų tvirtinimo tvarka;
    • skatinimo įsakymo išdavimo tvarka.
  4. Baigiamosios nuostatos:
    • dokumento tvirtinimo tvarka;
    • pakeitimų atlikimo tvarka;
    • nuostatos terminas.

Premijų taisyklės LLC darbo apmokėjimo reglamente

Pastaba! Darbo apmokėjimo reglamentas taip pat yra vietinis norminis teisės aktas. Pagrindinis jos uždavinys – susisteminti ir aprašyti darbo užmokesčio, premijų ir kitų papildomų bei skatinamųjų išmokų išdavimo ir apskaičiavimo mechanizmą.

Darbo apmokėjimo reglamentą gali sudaryti šie skirsniai:

  1. Bendra informacija apie:
    • įmonės, kurioje jis priimtas, pavadinimas;
    • darbo užmokesčio mokėjimo tvarka;
    • atostogų išmoka;
    • atskaitymai iš darbo užmokesčio;
    • darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, įskaitant darbuotojo mirties, tarnybinių pareigų neatlikimo atveju.
  2. Informacija apie atlyginimą:
    • jo dydis ir nustatymo tvarka;
    • darbo užmokesčio dydžio keitimo tvarka ir pagrindai;
    • kaip pakeisti mėnesinį įkainį.
  3. Papildomi mokėjimai (priemokos):
    • įmonėje esamų priemokų sąrašas;
    • skatinamųjų išmokų kaupimo pagrindai;
    • mokėjimo tvarka savaitgaliais ir švenčių dienomis, naktimis.

Nėra aiškių rekomendacijų, įrodančių būtinybę viename dokumente derinti nuostatas dėl darbo apmokėjimo su nuostata dėl premijų. Kiekvienas darbdavys, spręsdamas šį klausimą, elgiasi savo nuožiūra.

Atlyginimo ir priedų nuostatų įvedimas įmonėje

Svarbu! Nuostatos dėl premijų ar nuostatų dėl darbo apmokėjimo įsigaliojimo momentas gali būti nurodytas pačiame dokumento tekste. Be to, jei galiojimo laikas nėra ribojamas jokia data, jis bus laikomas neribotu.

Nurodytus vietinius norminius teisės aktus tvirtina įmonės vadovas, tačiau atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 dalis, 8 straipsnis, 372 straipsnis). Šio reikalavimo būtina laikytis nepriklausomai nuo profesinės sąjungos organizacijos dydžio (Leningrado apygardos teismo 2013 m. rugpjūčio 21 d. nutartis Nr. 33-3211 / 2013).

Tuo pačiu pagal 2 str. 2 dalies sąlygas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, kai šie aktai įsigalioja, darbdavys privalo apie tai pranešti savo darbuotojams, nes darbo užmokestis yra esminė darbo sutarties sąlyga (Darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalis). Rusijos Federacija). Be to, 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis neįpareigoja administracijos kiekvienam darbuotojui sudaryti atskirų pranešimų, tam pakanka tik darbuotojo parašo ant įsakymo ir supažindinimo su situacija.

LLC premijos direktoriaus ypatybės

Direktoriaus premijos ypatybės atsiranda dėl jo teisinio statuso LLC unikalumo. Jei kito darbuotojo atžvilgiu jis yra darbdavys, tada jo atžvilgiu pati LLC, atstovaujama jos steigėjų, veikia kaip darbdavys.

Išvada! Todėl apdovanojimas neleidžiamas direktoriaus įsakymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis, 191 straipsnis).

Direktoriaus premijavimo pagrindai taip pat nustatyti darbo sutartyje arba organizacijos vietiniame akte.

Sprendimą išmokėti priedą direktoriui priima LLC dalyviai ir nustato:

  • visuotinio bendrovės dalyvių susirinkimo protokolas;
  • vienintelio LLC nario sprendimas.

Jei direktorius neteisėtai išmokėjo premiją sau, dalyviai gali:

  • reikalauti iš jo atlyginti padarytą žalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnis);
  • inicijuoti direktoriaus atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 9-10 punktai).

Svarbu! Išmokėjus priedą pagal direktoriaus įsakymą, mokesčių inspekcija gali užginčyti apmokestinamųjų pajamų sumažinimą premijos dydžiu.

Pastaba! Tuo atveju, jei direktorius yra vienintelis bendrovės narys, jis pats priima sprendimą dėl premijų.

Darbo užmokesčio įmonėje reglamentas yra aktas, kuriame pateikiama bendra informacija apie darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką ir jo mokėjimo mechanizmą. Be to, šiame dokumente gali būti nurodyta įvairių skatinamųjų išmokų, pavyzdžiui, premijos, apskaičiavimo tvarka. Jei reikia, galima sudaryti nepriklausomą nuostatą dėl premijų. Abu šiuos dokumentus tvirtina įmonės vadovas.