Kiekvienas konfliktas yra unikalus, ir neįmanoma numatyti geriausios išeities iš jo. Bet vis tiek, žinant psichologų rekomendacijas, ši užduotis labai supaprastinama.
Pirmas žingsnis – atpažinti ir išanalizuoti konfliktinę situaciją. Tam reikia nustatyti konflikto priežastį ir tikslus (atkreipti dėmesį į tikrojo ir deklaruojamo tikslo neatitikimą) bei įvertinti galimą grėsmę (prie ko gali kilti konfliktas). Nustatydami konflikto priežastį, turite kuo tiksliau išsiaiškinti, kas partnerio veiksmuose jums atrodo nepriimtina, o kas jam. Reikėtų nepamiršti, kad ne kiekvienas ginčas yra padiktuotas būtinybės atskleisti „tiesą“, jis gali atspindėti tiek ilgai trunkantį susierzinimą, priešiškumą ir pavydą, tiek gali būti panaudotas kaip galimybė pažeminti oponentą kieno nors akyse, prireikus atlikite „paskutinio lašo“ vaidmenį, „laisvą“ nuo susikaupusio susierzinimo, pykčio.
Norint laiku atpažinti konfliktą ir priimti teisingą sprendimą, būtina atsakyti į šiuos klausimus:
Kaip problemą suvokia antroji šalis?
Kas yra problemos esmė? Jo reikšmė kiekvienai iš šalių.
Kokia tikimybė, kad ši situacija peraugs į konfliktą?
Kas slypi už kito žmogaus reakcijų?
Ar kiekvieno iš oponentų elgesys atitinka situaciją (tyrimai rodo, kad reakcijos stiprumas dažniausiai neatitinka konflikto reikšmingumo)?
Ką reikia padaryti norint išvengti konflikto?
Ką daryti, jei priešinga pusė elgiasi ne taip, kaip norėtume?
Kokios galimos palankios ir nepalankios situacijos raidos pasekmės?
Koks fizinio pavojaus lygis jums?
Būtina aiškiai suprasti, su kuo vyksta ginčas ar bandoma išspręsti konfliktą. Savimi pasitikintis oponentas dažniausiai bendraudamas yra daugžodis ir nevengia susidoroti. Neužtikrindamas savo sugebėjimų, jis stengiasi išvengti susidūrimo, neatskleidžia savo tikslų, tačiau tuo pačiu gali atkakliai stovėti savo vietoje, savo silpnumą slėpdamas po „principingumu“.
Labai sunku derėtis su užsispyrusiu, primityviu, taip pat už valdžią nuteistu žmogumi, kurio tikslas ne įrodyti tiesą bylos naudai, o išnaudoti menkiausią progą parodyti „kas čia yra viršininkas“. Pavojinga konfliktuoti su intelektualiai siauro mąstymo ar nesubalansuotais žmonėmis. Pirma, toks konfliktas neduoda logiškos išvados, jo neįmanoma suvaldyti, nes jame dalyvauja emocijos, o ne sveikas protas. Antra, elgesio stilius yra monotoniškas – priešiškas, agresyvus, lengvai pereina į žemiausią, primityvų lygį – įžeidimų lygį, kuris didina priešiškumą ir palengvina perėjimą nuo žodinių kivirčų prie fizinių susirėmimų. Kai visi tokių žmonių žodiniai „įrodymai“ išsenka, jie griebiasi paskutinio argumento – fizinės jėgos.
Atlikus analizę, pasirenkama konfliktų sprendimo strategija (elgesio stilius). Specialistai išskiria penkias tipines elgesio konfliktinėse situacijose strategijas. Kiekviena iš toliau išvardytų strategijų turėtų būti naudojama tik tada, kai ta strategija yra tinkama.
Strategija „konkurencija, konkurencija“– atvira kova už savo interesus, atkakliai ginant savo poziciją. Jis efektyvus, kai abiem pusėms svarbus rezultatas, o jų interesai priešingi, arba kai reikia iš esmės išspręsti problemą. Šis stilius yra griežtas, kuriame galioja principas „kas laimi“, ir pavojingas, nes yra rizika pralaimėti. Ši strategija turėtų būti pasirinkta, kai:
jūs turite daugiau galimybių (jėgos, jėgos ir pan.) nei jūsų priešininkas;
būtini greiti ir ryžtingi veiksmai nenumatytų ir pavojingų situacijų atveju;
nieko neprarasti ir nėra kito pasirinkimo;
rezultatas jums yra labai svarbus, ir jūs darote didelį statymą, kad išspręstumėte iškilusią problemą;
turi „dirbti“ prieš kitus žmones, kurių nuomonė neabejinga.
„Ignoravimo, konflikto vengimo“ strategija- noras išeiti iš konfliktinės situacijos nepašalinant jos priežasčių. Jis efektyvus, kai reikia atidėti problemos sprendimą vėlesniam laikui, norint rimčiau išnagrinėti situaciją ar rasti reikiamus argumentus ir argumentus. Rekomenduojama sprendžiant konfliktą su vadovybe. Ši strategija turėtų būti pasirinkta, kai:
savo pozicijos gynimas jums yra neprincipingas arba nesutarimų objektas yra reikšmingesnis jūsų priešininkui nei jums;
svarbiausias uždavinys – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą;
tai atveria galimybę sudėtingesnėms probleminėms situacijoms, palyginti su ta, kuri dabar svarstoma;
konflikto eigoje pradedi suprasti, kad klysti;
problema atrodo beviltiška;
savo požiūrio gynimas reikalauja daug laiko ir didelių intelektinių pastangų;
nesate ypač susirūpinęs dėl to, kas atsitiko;
Bandymas nedelsiant išspręsti problemą yra pavojingas, nes atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją.
Prisitaikymo strategija- pozicijos keitimas, elgesio pertvarkymas, prieštaravimų išlyginimas, kartais savo interesų aukojimas. Išoriškai gali atrodyti, kad sutinkate ir dalinatės priešininko pozicija. Arti „ignoravimo“ strategijos. Šis elgesio stilius naudojamas, kai:
problema jums nesvarbi;
reikia laimėti laiko;
geriau laimėti moralinę pergalę prieš varžovą, jam nusileidžiant.
„Bendradarbiavimo“ strategija- bendras visų šalių interesus tenkinančio sprendimo kūrimas, nors ir ilgo ir susidedančio iš kelių etapų, bet naudingo tikslams. Atviriausias ir sąžiningiausias stilius apima aktyvų dalyvavimą sprendžiant konfliktą, atsižvelgiant į jūsų interesus ir oponentą. Dažnai naudojamas atviriems ir užsitęsusiems konfliktams spręsti. Taikoma, kai:
reikia rasti bendrą sprendimą, jei problema abiem pusėms per svarbi, niekas nenori pasiduoti, todėl kompromisas neįmanomas;
su antrąja šalimi palaikote artimus, ilgalaikius ir tarpusavyje priklausomus santykius ir norite juos išlaikyti;
yra laiko išspręsti problemą;
jūsų galimybės yra maždaug tokios pat kaip jūsų priešininko galimybės.
„Kompromiso“ strategija- nesutarimų sprendimas abipusėmis nuolaidomis. Pirmenybė teikiama tuo atveju, kai neįmanoma padaryti to, ko nori abi šalys vienu metu. Kompromiso variantai – laikino sprendimo priėmimas, pradinių tikslų koregavimas, tam tikros dalies gavimas, kad visko neprarastume. Strategija taikoma, kai:
šalys turi vienodai įtikinamų argumentų;
sudėtingoms problemoms išspręsti reikia laiko;
būtina skubiai priimti sprendimą, trūkstant laiko;
bendradarbiavimas ir direktyvus savo požiūrio teigimas nesukelia sėkmės;
abi šalys turi tą pačią galią ir vienas kitą prieštaraujančius interesus;
jus gali tenkinti laikinas sprendimas;
jūsų noro patenkinimas jums nėra labai svarbus, ir jūs galite šiek tiek pakeisti pradžioje užsibrėžtą tikslą;
Antrajame etape (konflikto sprendimas), vadovaujantis priimta elgesio strategija, būtina susitaikyti su priešo keliamais apribojimais ir įvesti savo apribojimus. Tuo pačiu metu būtina greitai ir lengvai atstatyti bei manevruoti. Sprendžiant konfliktinę situaciją, reikia atsižvelgti į šias elgesio ir reagavimo į konfliktuojantį asmenį taisykles:
Negalite iš karto ir visiškai paneigti kieno nors nuomonės, kuri nesutampa su jūsų, susitaikyti su konflikto provokatoriaus keliamu tonu, atšiaurumu ir agresyvumu ir į puolimą atsakyti puolimu (kai tik bendravimas pakrypsta į pakeltus tonus, niekas negirdi, išskyrus patys).
Turėtumėte parodyti dėmesį ir geranoriškumą pašnekovui, toleranciją jo bruožams, parodyti nuoširdžią užuojautą. Atidžiai klausykite tokio žmogaus, nepertraukdami ir nerodydami, kad jau žinote, ką jis pasakys, nes tai dar labiau erzina. Gerą efektą suteikia tiesioginio girdimo kartojimo, interpretavimo ar apibendrinimo technika – taip žmogui suteikiama suprasti, kad jis buvo išgirstas ir suprastas.
Kai tik oponentas išsenka, reikėtų ramiai išsakyti nuomonę, kad „jo pozicija labai įdomi, ir su ja galima būtų sutikti“ ir panašius pritarimus, kurie turi įtakos agresijos, pykčio, pasipiktinimo ir pradinio įkarščio mažinimui. Iš karto švelniai pridėkite, kad „būtent ši idėja (planas, pozicija, noras ir kt.) yra kuriama (svarstoma, aptariama, priimama ir pan.), tačiau yra keletas niuansų, kuriuos reikia paaiškinti ir kurie trukdo...“ nuginkluoja net aršiausią, priešiškiausią priešininką.
Reikia vengti asmeninių konfrontacijų. Savo adresu neturėtumėte vartoti nešvankybių ir žodinių įžeidimų, patys supratę, kad šis asmuo turi būti suvokiamas taip, kaip jis save pristato, nebandant su juo samprotauti ar raginti būti padorumo.
Stenkitės būti santūrūs, kontroliuoti savo judesius, kalbą, veido išraiškas. Be kita ko, santūrumas ir ramybė sumažina bendrą aistrų intensyvumą.
Jau besivystančiame konflikte negalima skubėti reaguoti. Geriausia daryti pauzę, tarsi „praeiti pro ausis“ bet kokias pastabas ir reikalavimus. Užuot atsakę į pateiktus klausimus, užduokite savo klausimą, visiškai ne į temą, kad gautumėte laiko pagalvoti apie savo taktiką ir strategiją.
Naudinga bent trumpam nukreipti partnerio dėmesį nuo skaudžios problemos, kol galima panaudoti bet kokias gudrybes – nuo prašymo persikelti į kitą vietą, paskambinti, ką nors užsirašyti – iki kokios nors juokingos minties, pajuokavimo. ir kt.
Patartina pašnekovui išsakyti ne jau paruoštus vertinimus ir nuomones, o savo jausmus, būsenas, sukeltus jo žodžių: tai privers jūsų partnerį atsakyti ne vienakiais skiemenimis, o išsamiai, motyvuotai, paaiškindamas savo poziciją. Prieš atsakant į kritiką, pastabas, priekaištus, būtina aiškiai suprasti, kas tiksliai turima galvoje; turite būti tikri, kad viską supratote teisingai.
Venkite uždarų pozų, pavyzdžiui, nesulenkite rankų ant krūtinės. Negalite žiūrėti varžovui tiesiai į akis – tokiu atveju gali kilti agresija.
Labai dažnai konfliktuojančios šalys kovą laiko vieninteliu galimu būties būdu. Jie pamiršta apie kitas galimybes, pamiršta, kad gali pasiekti daugiau, jei problemas spręs konstruktyviai. Konflikto pabaiga kartais pasiekiama vien todėl, kad priešininkai pavargsta kovoti ir prisitaiko prie sambūvio. Parodę pakankamą toleranciją, jei kontaktai yra neišvengiami, jie palaipsniui išmoksta gyventi taikiai, nereikalaujant vienas iš kito visiško požiūrių ir įpročių susitarimo..
Kiekvienas žmogus gyvenime turi savo tikslus, susijusius su skirtingomis taikymo sritimis. Kiekvienas stengiasi ką nors pasiekti savo arba savaip. Tačiau dažnai žmonės, kuriuos sieja bendros verslo veiklos ryšiai, susiduria su savo interesais ir tada kyla konfliktas, kuris yra vienas pagrindinių vadovo priešų, nes. ji dezorganizuoja žmones, paverčia juos emocijomis, o ne protu. Todėl viena iš vadovo, kaip su žmonėmis dirbančio žmogaus, funkcijų yra užkirsti kelią konflikto atsiradimui, išlyginti jo pasekmes, spręsti ginčus, gebėti išvesti žmones iš interesų priešiškumo į bendradarbiavimą ir tarpusavio supratimą.
Tačiau dažnai vadovai, negalintys susikaupti konfliktinėje situacijoje, užima objektyvią poziciją, instinktyviai stengiasi arba užkirsti kelią konfliktui, arba jį atidėti, o tai nepateikia visiško problemų sprendimo verslo komandoje.
Konflikto samprata
„Konflikto“ sąvoka pasižymi išskirtiniu turinio platumu ir vartojama įvairiomis reikšmėmis. Bendriausia prasme konfliktas gali būti apibūdintas kaip „galiausias prieštaravimų paaštrėjimas“. Psichologai taip pat pabrėžia, kad toks neįveikiamas prieštaravimas yra susijęs su ūmiais emociniais išgyvenimais.
Specializuotoje literatūroje konfliktai nagrinėjami socialiniu, socialiniu-psichologiniu ar psichologiniu lygmenimis, kurie yra dialektiškai susiję vienas su kitu. Žemiau kalbėsime apie konfliktus socialiniais-psichologiniais terminais. Remdamasi daugybės vidaus ir užsienio kūrinių analize, N.V.Grišina siūlo socialinį-psichologinį konfliktą apibrėžti kaip susidūrimą, kylantį ir vykstantį komunikacijos srityje, kurį sukelia prieštaringi tikslai, elgesio būdai, žmonių požiūris, jų noro pasiekti bet kokių tikslų sąlygomis. Konfliktų kilmę lemiantis veiksnys yra tinkamas objektyvių ir subjektyvių veiksnių derinys. Veiksniai, objektyviai nulemiantys konfliktų atsiradimą, interpretuojami kaip tam tikras objektyvių parametrų rinkinys, sukeliantis objektyvią tarpasmeninės sąveikos sistemos konfliktinę būseną. Kartu pabrėžiama ir esminė konflikto priklausomybė nuo išorinio konteksto, kuriame šis konfliktas kyla ir vystosi. Svarbi šio konteksto dedamoji yra socialinė-psichologinė aplinka (įvairios socialinės grupės su jų specifiniais bruožais), suprantama gana plačiai ir neapsiribojant tik artimiausia individo aplinka.
Lemiamąjį vaidmenį žmogui suvokiant konfliktinę situaciją vaidina subjektyvi konflikto pagrindo prieštaravimo reikšmė arba „asmeninė prasmė“, kurią šis prieštaravimas turi konkrečiam asmeniui. Šią asmeninę prasmę lemia visa individuali žmogaus gyvenimo patirtis, tiksliau, tokios jo asmenybės savybės kaip vertybinės orientacijos ir motyvacija.
Situacijos kaip konflikto suvokimo momentas taip pat siejamas su individualios tolerancijos ribos peržengimu. Šis universalus psichologinis konfliktų atsiradimo mechanizmas neatmeta galimybės vėliau išsivystyti konfliktinei situacijai.
Socialinės-ekonominės struktūros vaidmuo formuojant socialinį-psichologinį gamybos komandos klimatą yra labai svarbus. Atsižvelgiant į tai, svarbiausi veiksniai, galiausiai lemiantys tarpasmeninių santykių pobūdį komandoje, yra tam tikros visuomenės socialinių santykių visuma, jos socialinė-ekonominė struktūra ir dėl to socialinės sąmonės turinys. Šis veiksnys lemia tarpasmeninius santykius tiek pagrindinės gamybos komandos, tiek visų jos struktūrinių padalinių lygmeniu iki pirminės komandos. Tačiau šis ryžtas atskirų gamybos komandų lygmeniu negali būti griežtas. Taigi pastebima galimybė nesutapti konkrečios santykių struktūros atskirose įmonėse su visai visuomenei būdingais tarpusavio supratimo santykiais.
Pagrindinės konfliktų rūšys. Jų priežastys ir klaidos
Užduotis optimizuoti socialinį ir psichologinį komandų klimatą lemia skubų poreikį nustatyti konfliktų tarp jų narių priežastis. Vienas pirmųjų žingsnių sprendžiant šią problemą yra socialinės-psichologinės konfliktų tipologijos sukūrimas. Tokia tipologija siūloma remiantis įvairiose įmonėse atliktais tyrimais. Ši tipologija pagrįsta žmonių santykiais pirminėje gamybos komandoje.
Pirma, tai yra funkcinio pobūdžio tarpusavio ryšiai, nulemti bendros darbo veiklos. Šie santykiai yra tiesioginiai ir netiesioginiai.
Antra, tai yra tarpusavio santykiai, atsirandantys dėl darbuotojų priklausymo vienai pirminės gamybos komandai.
Trečia, tai psichologinio pobūdžio tarpusavio ryšiai, atsirandantys dėl žmonių bendravimo poreikių.
Remiantis šiais santykiais, kurie paprastai turėtų būti suderinti, buvo nustatyti šie pagrindiniai konfliktų tipai, kurie sutrikdo sėkmingą atitinkamo ryšio įgyvendinimą:
1) konfliktai, kurie yra reakcija į kliūtis siekiant pagrindinių darbo veiklos tikslų (pavyzdžiui, sunkumai atliekant tam tikrą verslo užduotį, neteisingas bet kokios gamybos problemos sprendimas ir pan.);
2) konfliktai, kylantys kaip reakcija į kliūtis, trukdančias pasiekti darbuotojų asmeninius tikslus vykdant bendrą darbo veiklą (pavyzdžiui, konfliktas dėl verslo užduočių, kurios laikomos „pelningomis“ ar „nepelningomis“, paskirstymo, nepasitenkinimas). su siūlomu atostogų grafiku ir pan.);
3) konfliktai, kylantys dėl suvokimo, kad komandos narių elgesys neatitinka priimtų socialinių bendros darbo veiklos normų (pavyzdžiui, konfliktas dėl vieno iš pažengusios komandos narių darbo drausmės pažeidimo, kurio bendras aukštas darbo lygis). požiūris į darbą);
4) grynai asmeniniai konfliktai tarp darbuotojų, dėl individualių psichologinių savybių nesuderinamumo – staigių poreikių, interesų, vertybinių orientacijų skirtumų, visos kultūros lygio.
|
Konflikto tipas |
Horizontalūs konfliktai |
Vertikalūs konfliktai – iš apačios į viršų |
Vertikalūs konfliktai – iš viršaus į apačią |
|
1. Kliūtis siekiant pagrindinių bendros darbo veiklos tikslų |
Vieno veiksmai trukdo kito sėkmei Organizacinis konfliktas |
Vadovas nesuteikia galimybės pavaldiniams sėkmingai pasiekti veiklos tikslą |
Pavaldinys nesuteikia vadovui galimybės įgyvendinti pagrindinį savo veiklos tikslą |
|
2. Kliūtis siekiant asmeninių bendros darbo veiklos tikslų |
Vieno veiksmai trukdo kitiems pasiekti asmeninius tikslus Organizacinis konfliktas |
Vadovas nesuteikia pavaldiniui galimybės siekti savo asmeninių tikslų |
Pavaldinys sukuria kliūtis vadovui siekti savo asmeninių tikslų |
|
3. Veiksmų prieštaravimas priimtoms normoms |
Elgesio ir normų konfliktas grupėje |
Prieštaravimas tarp vadovo veiklos, jo darbo stiliaus ir pavaldinių lūkesčių |
Prieštaravimas tarp pavaldinio, kaip tam tikro socialinio vaidmens nešėjo, veiklos ir vadovo lūkesčių |
|
4.Asmeniniai konfliktai |
Asmeninis nesuderinamumas |
Kolektyvo nariai nepateisina jo vadovų ir valdžios lūkesčių |
Ši klasifikacija, kaip ir bet kuri kita, apima nagrinėjamus reiškinius „gryna“ forma. Realioje komandų veikloje dažniau pasitaiko konfliktų, kurie yra kelių šių tipų deriniai.
Pagrindiniai klaidingi elgesio tipai konflikte
Atidžiau pažvelgę į atskirų lyderių bendravimo stilių konfliktinėse situacijose, pamatysite šio elgesio tipiškumą. Vienam iš jų būdingas šūkis: „Geriausia gynyba yra puolimas“ (būdinga „praktikuojantiems“). Kitam – „Geriau bloga taika nei geras karas“ (dažniau pasireiškia „pašnekančiųjų“ elgesiu). Trečiam – „Tegul galvoja, kad laimėjo“ (skiria „mąstytojus“).
„Pašnekovai“ nepajėgūs ilgai konfrontuoti. Priešingu atveju kyla konfliktas tarp „mąstytojų“ ir „praktikų“. Pasinėrimas į save, mąstytojo lėtumas prisideda prie užsitęsusių santykių įtampos. Praktinio tipo „veiksmingumas“ taip pat padidina konflikto trukmę. Pavojingiausios dalykiniams ir asmeniniams santykiams yra užsitęsusios konfrontacijos. Juk jie trukdo išsiaiškinti santykius bendraujant. Konfliktiškos asmenybės savo neigiamą būseną fiksuoja labai ilgai įtampa. Praktinis asmenybės tipas kompensuoja santykių sudėtingumą, sutelkdamas dėmesį arba į trukmę, arba į kitų kontaktų paiešką.
„Mąstytojas“ mintyse kuria sudėtingą savo ir oponento neteisumo įrodymų sistemą. Ir tik pasikeitusios gyvenimo aplinkybės ar trečias bendrininkas – arbitras – gali išvesti konfliktuojančias šalis iš aklavietės.
„Šnekovas žino, kaip iš šios nemalonios situacijos išeiti taip, kad būtų mažiau paveikti giliausi asmenybės jausmai, jautriau reaguoja į partnerio nuotaikų pokyčius, stengiasi laiku pašalinti nesusipratimus ir įtampą.
„Praktikas“ dėl savo motyvų, motyvų, poreikių „veiksmingumo“ linkęs neįvertinti konfliktų pasekmių, yra mažiau jautrus smulkmenoms. Todėl konflikto faktas liudija didelį santykių pažeidimo gylį.
„Mąstytojas“ savo veiksmuose yra atsargesnis, labiau apgalvoja savo elgesio logiką, nors santykiuose yra mažiau jautrus nei „pašnekovas“. Darbe, plačiame bendravimo rate jis yra labiau nutolęs santykiuose, todėl jam sunkiau patekti į konfliktinę situaciją. Tačiau jis yra labiau pažeidžiamas artimuose santykiuose. Šioje srityje konflikto gylis ir įsitraukimo laipsnis bus didesnis. Konfliktas vyksta įvairiais būdais, priklausomai nuo diskusijų dalyvių psichologinio tipo. Į jį „pašnekovai“ įsileidžia rečiausiai, nes jų dėmesys bendravimui, bendravimo įgūdžiai laiku nuima įtampą. Šio tipo asmenybė yra atviresnė priimti „varžovo“ pozicijas, nesiekia keisti savo nuomonės ir elgesio. Kitas dalykas – „praktika“. Jo nenumaldomas poreikis pakeisti išorinį pasaulį, įskaitant aplinkinių pozicijas, gali sukelti įvairius susirėmimus. Natūralu, kad net ir užmegzdami trumpalaikį kontaktą du tokie žmonės patirs tarpasmeninę įtampą. Bet ką daryti, jei jie turi kartu išspręsti problemą, o „vadovavimo – pavaldumo“ santykiai nėra nulemti oficialių nurodymų? Konfliktas beveik neišvengiamas.
Dviejų ar daugiau „mąstytojų“ santykiai yra specifiniai dėl jų orientacijos į save ir prasto valdomumo iš išorės (jie neefektyviai bendradarbiauja, nes tarpasmeninis atstumas yra abipusis ir dėl to jie veiks savarankiškiau). „Mąstančiųjų“ konfliktas specifinis tuo, kad jiems itin svarbus intensyvus bendravimas šiuo momentu, leidžiantis geriau suprasti priežastį, aplinkybes, šalių poziciją. Be sąmoningumo ir verbalizacijos jiems labai sunku suprasti, kas su jais vyksta.
Lyderių tipai skirtingai jautriai reaguoja į prieštaravimus ir konfliktus, turinčius įtakos skirtingoms asmenybės sritims. Taigi „mąstytojai“ aštriausiai priima prieštaravimus dvasinių vertybių, ideologinės giminystės sferoje. „Praktika“ yra svarbi praktinių rezultatų, bendros veiklos tikslų vienybė. Jei iškyla prieštaravimų veiklos tikslų ir priemonių, įtakos ir valdymo sferoje, jie labai greitai konfliktuoja.
Palankesnė „pašnekovo“ pozicija. Konfliktinėse situacijose jis dažniausiai atlieka arbitro vaidmenį. Neatsitiktinai šie asmenys tampa neoficialiais emociniais-išpažinties lyderiais kolektyve. Tiesa, jie turi ir pažeidžiamų vietų bei itin jautriai vertina savo emocinius ir komunikacinius gebėjimus. Skirtingai nuo „mąstytojų“, kuriems pagrindinė vertybė yra intelektualus, dvasinis pasaulis, juos mažiau paliečia intelektinių gebėjimų ir praktiškumo vertinimas. „Praktikas“ taip pat jautriai reaguoja į nesąžiningus pasisakymus apie jo efektyvumą, punktualumą ir sėkmę darbe. Reakcijos į šių sričių vertinimą sunkumas gali susilpnėti, jei tokį žmogų tenkina praktinių, intelektualinių, emocinių-komunikacinių tikslų pasiekimas. Jautrumas padidėja, jei kyla kliūčių patenkinti asmeniškai reikšmingus poreikius ir tikslus.
Išeičių iš konflikto tipai
Pabandykime apibūdinti konfliktinių situacijų baigties tipus.
Pirmoji – vengimas išspręsti kilusį prieštaravimą, kai viena iš šalių, kuriai pareikštas „kaltinimas“, pokalbio temą perkelia kita linkme. Šiuo atveju „kaltinamasis“ reiškia laiko stoką, ginčo nesavalaikiškumą ir „palieka mūšio lauką“.
Išvykimas kaip konflikto baigties variantas labiausiai būdingas „mąstytojui“, kuris ne visada iš karto pasiruošęs išspręsti keblią situaciją. Jam reikia laiko apgalvoti priežastis ir būdus, kaip išspręsti konflikto problemą. Tokio tipo leidimu naudojasi ir „praktikuojantis asmuo“, pridėdamas kaltinimo abipusiškumo elementą. Bet apskritai „praktika“ labiau būdinga pareigų veiklai, todėl dažniausiai pasirenkama tarpasmeniniuose prieštaravimuose.
Išėjimo taktika dažnai sutinkama „pašnekove“, kuri paaiškinama pagrindine jo savybe – „bendradarbiavimu bet kokiomis aplinkybėmis“. „Pašnekovas“ geriau nei kiti supranta sąveikos situaciją. Jis taip pat yra lankstesnis santykiuose ir bendravime, labiau mėgsta vengti konfliktų, o ne konfrontuoti, o juo labiau – prievartą.
Antrasis rezultatas – išlyginimas, kai viena iš šalių arba pasiteisina, arba sutinka su ieškiniu, bet tik šiuo metu. Savęs teisinimas konflikto iki galo neišsprendžia ir gali jį netgi paaštrinti, nes stiprėja vidinis, mentalinis prieštaravimas.
Šią techniką dažniausiai naudoja „pašnekovas“, nes bet kokia, net ir pati blogiausia, nestabili taika jam labiau patinka nei „geras karas“. Žinoma, tai nereiškia, kad jis negali naudoti prievartos metodo siekdamas palaikyti santykius, o siekdamas pašalinti, o ne paaštrinti prieštaravimus.
Trečias tipas yra kompromisas. Ji suprantama kaip atviras nuomonių aptarimas, kurio tikslas – rasti abiem pusėms patogiausią sprendimą. Tokiu atveju partneriai pateikia argumentus sau ir kažkieno naudai, neatideda sprendimų vėlesniam laikui ir vienašališkai neverčia vieno galimo varianto. Šio rezultato privalumas – teisių ir pareigų lygybės bei reikalavimų įteisinimo (atvirumo) abipusiškumas. Kompromisas gerbiant elgesio konflikte taisykles tikrai nuima įtampą arba padeda rasti geriausią sprendimą.
Ketvirtasis variantas – nepalanki ir neproduktyvi konflikto baigtis, kai nė vienas iš dalyvių neatsižvelgia į kito poziciją. Dažniausiai tai įvyksta tada, kai viena iš šalių turi sukaupusi pakankamai smulkių nuoskaudų, sukaupusi jėgas ir pateikia pačius stipriausius argumentus, kurių kita pusė negali pašalinti. Vienintelis teigiamas konfrontacijos aspektas – ekstremalus situacijos pobūdis leidžia partneriams geriau įžvelgti stipriąsias ir silpnąsias puses, suprasti vienas kito poreikius ir interesus.
Penktas variantas – nepalankiausias – prievarta. Tai yra tiesioginio prieštaravimo baigties varianto, kuris tinka jo iniciatoriui, primetimo taktika. Pavyzdžiui, skyriaus vedėjas, naudodamasis savo administravimo teise, asmeniniais klausimais draudžia kalbėti telefonu. Atrodo, kad jis teisus, bet ar jo teisė tokia universali? Dažniausiai prievartos griebiasi „praktikas“, pasitikintis savo absoliučia įtaka ir galia savo partneriui. Žinoma, toks variantas galimas tarp „pašnekovo“ ir „mąstytojo“, tačiau dviejų „praktikų“ santykiuose jis visiškai atmestas. Kaltinamasis „praktikuojantis“ šiuo atveju greičiausiai naudoja akistatą ir tik kraštutiniu atveju išvyksta, bet tik tam, kad kitą kartą „atkeršytų“.
Tokia konflikto baigtis tam tikra prasme tikrai greitai išsisprendžia ir ryžtingai pašalina iniciatoriaus nepasitenkinimo priežastis. Bet tai nepalankiausia palaikyti santykius. Ir jei ekstremaliomis sąlygomis, oficialiuose kariškių santykiuose, reguliuojamuose aiškia teisių ir pareigų sistema, tai iš dalies pasiteisina, tai šiuolaikinėje asmeninių, šeimos, santuokinių santykių sistemoje tai vis labiau pasensta.
Ginčų sprendimo planas
Turėdami nuoširdų troškimą išspręsti ginčytiną problemą, turite laikytis šio pokalbio plano. Geriau, jei jūsų priešininkas yra susipažinęs su jūsų konfliktų sprendimo partneriu. Pokalbį apie švarą geriau vesti specialiai pasirinktu laiku ir patalpoje, kurioje nebus pašalinių liudininkų.
Konstruktyvus ginčas kaip sąmoningai organizuotas priešingų požiūrių išsiaiškinimas prisideda prie konfliktinių situacijų tarpasmeniniuose santykiuose sprendimo. Jo vykdymo metodika yra gana paprasta ir gali būti naudojama verslo ir asmeninėse srityse. Tai leidžia aktyviai plėtoti psichologinę tarpusavio santykių struktūrą.
Konstruktyvaus ginčo plėtra turėtų būti trijų aiškių ir nuoseklių etapų.
1 fazė – įvadinė. „Auka“ turi pasakyti tai, ko nori paklausti. Pvz.: „Noriu išsiaiškinti taip ir taip, kodėl tu padarei taip ir taip, o ne taip?
2 fazė – vidutinė (faktinis ginčas). Kalbėkite apie reikalo esmę, o ne apie krūmą. Būtinai atsakykite į išsakytą nesusipratimą, kritiką. Konkrečiai ir aiškiai išsakykite savo nuomonę.
3 etapas – galutinis, kai priimamas sprendimas ginčus sukėlusiu klausimu. Pripažinkite savo klaidą arba įrodykite kitaip. Raskite kitame žmoguje kažką malonaus, kas jį teigiamai apibūdina.
Tipiškos klaidos, kylančios ginče.
Vykdant ginčą galima pastebėti teigiamas ir neigiamas tendencijas. Pirmieji palengvina jos eigą, antrieji veda į „aklavietę“.
Apsvarstykite tipines lyderio klaidas sprendžiant konfliktą ir jų sprendimo būdus.
|
Klaidos |
Sprendimai |
|
Apibendrinimas |
konkretumo |
|
Prisimenami kiti prieštaringi įvykiai, faktai, kurie neturi nieko bendra su šia tema arba įvyko seniai; Reikia pripažinti, kad ginčas turi priežastį; |
„kaltinamojo“ elgesys vadinamas „tipišku“, pvz.: „visi vyrai... visos moterys“ ir pan.; „Ataka arba gynyba“ siekiama išsiaiškinti tik šį prieštaringą klausimą ir tik „dabar ir čia“; |
|
Neproduktyvus bendravimas |
Produktyvus bendravimas |
|
Nuolatinis to paties kartojimas, nenoras į ginčytiną problemą pažvelgti kito akimis; - „kurtumas“ kito pasisakymams; Užuominos, neaiškumai paaiškinime, dviprasmiški teiginiai; |
Aiškus, aiškus, atviras bendravimas; Kiekvienas kalba tik už save; Viskas pasakyta taip, kaip galvojama; kiekvienas klauso ne tik savęs, bet ir kito; |
|
nesąžiningas ginčas |
sąžiningas ginčas |
|
Įrodymai, faktai nesvarbūs ir nukreipti į silpną, jautrią priešininko vietą. |
„Žemų smūgių“ atmetimas, jei nėra svarių jų nekaltumo įrodymų; Atsižvelgiant į tai, kiek varžovas sugeba ginčytis, jo ištvermė nėra tikrinama. |
Ginčo rezultatai gali išspręsti situaciją arba nuvesti į aklavietę. Tačiau abiem atvejais varžovai paskutiniame etape turi susumuoti rezultatus sau ir vienas kitam.
Yra keturios paskutinės fazės. Jie turi ir teigiamų, ir neigiamų pasekmių dalyviams.
|
Neigiama prasmė |
Teigiama vertė |
|
neigiama informacija |
teigiama informacija |
|
Aš neišmokau nieko, ko nežinojau anksčiau; nieko neišmokau; |
Sužinojau kai ką naujo apie ginčytiną problemą ir apie pašnekovą; Sužinojau kažką naujo |
|
neigiama emocinė būsena |
Teigiama emocinė būsena |
|
įtampa išliko arba padidėjo; buvo nusivylimo jausmas: "kam to reikia?" |
Dėl ginčo atėjo atsipalaidavimas; - „nusipykimas“ dingo, atėjo palengvėjimas; |
|
Isolation |
Suartėjimas |
|
Varžovai dar labiau nutolo vienas nuo kito, susvetimėjimas dar labiau sustiprėjo; Jautėsi dar didesnis nesupratimas ginčytinu klausimu ir, svarbiausia, vienas kito; |
Ginčas padėjo suprasti vienas kitą; Varžovai jautėsi pašnekovai ir net sąjungininkai šiuo prieštaringu klausimu; |
|
Neišspręstas |
Pataisymas |
|
Niekas nebuvo nuspręsta, viskas liko taip pat; Niekas nenori tapti geresnis; Niekas nenori atleisti. |
Varžovus suskaldžiusi problema buvo nuspręsta abiejų naudai; Yra patirties ateičiai; Privalomas abiejų pusių atsiprašymas ir atleidimas. |
Pats žinojimo faktas, kokia yra ginčo specifika, įsitraukimas į jį, bendravimas, sąžininga kova suteikia ginčui pagrįstumo, ironijos savęs atžvilgiu, be ko apsunksta tarpasmeninis bendravimas, dalykiniai ir asmeniniai santykiai. Ginčo rezultatas leidžia įvertinti informacinę bendravimo naudą, emocinę būseną, vienybę – pozicijų ir santykių skirtumą.
Konfliktų prevencija.
Tas, kuris pirmas sau įsakinėja: „Stop! Jokio grubumo ir netaktiškumo!“ Užkerta kelią kivirčui. Tai vadinama „suimk save“. Meistrui dažnai tenka susidurti su panašia situacija.
Suprasti konflikto priežastis ir šaltinius bet kuriam žmogui gali padėti vyresnio, labiau patyrusio bendražygio, aukštesnio vadovo patarimai. Tačiau svarbiausia neskubėti objektyvizuoti konflikto, jį paviešinti ar viešai vertinti. Tai gali tik įžeisti žmogų.
Geriau kiekvienoje iš konfliktuojančių šalių įžvelgti gerus ketinimus. Jei matysite juos tik iš vienos pusės, tada kita bus pasmerkta signalinės lemputės vaidmeniui.
Norint pašalinti konfliktą, nereikia skubėti pasakyti ką nors šiurkštaus, įžeidžiančio ar grasinančio. Tokioje situacijoje psichologai pataria visų pirma atsikratyti vidinio nerimo ar susijaudinimo. Sutrikęs jausmas yra blogas proto patarėjas. Norint gerai įvaldyti save konfliktinėje situacijoje, naudinga padaryti pauzę pokalbyje, giliai įkvėpti, atsistoti, pasivaikščioti arba perkelti pokalbį į kitą temą, ar perkelti jį į kitą laiką.
Norint įvaldyti savo kalbą, emocijas ir elgesį konfliktinėje situacijoje, gamybos vadovui gali būti naudinga naudoti autogeninio lavinimo metodus, sąmoningą valios pastangų sutelkimą į mintį apie būtinybę būti ramiam, būti savarankiškam. apsėstas, būti geranoriškas. Pirmiausia turėtumėte jausti pulsą, skaičiuoti jo dūžius, sutelkti valią, ištardami sau reikalingus žodžius-komandas. Jei periodiškai taikysite šią techniką, galite atsikratyti nereikalingos įtampos konfliktinėse situacijose.
Kad būtų lengviau rasti individualų požiūrį į konfliktų sprendimą, pravartu nustatyti galimą konfliktuojančių šalių abipusės reakcijos tipą Čia pravartu prisiminti temperamentus. Cholerikui būdingas padidėjęs jaudrumas, melancholikams – priešingai. Tačiau pastarasis prisimena ilgiau ir patiria apmaudą. Flegmatiką sunku įtikinti, sangviniką lengvai nurimsta, bet ir jam sunku tramdyti savo jausmus.
Viena iš veiksmingų konfliktų prevencijos priemonių yra jų draudimas darbe. Lyderis, kaip galingas žmogus komandoje, gali tiesiog įsakyti: „Nesiginčyk! Tačiau tokia tvarka ne visada yra tikslinga ir įgyvendinama. Kartais nepavyksta užkirsti kelio tarpasmeniniam konfliktui. Tokiu atveju galite įvairiais būdais susilpninti jo stiprumą. Vienas iš jų – dalyvius perkelti į kitas vietas, apkrauti darbais, kad neliktų laiko konfliktuoti ir pan.
Geriausi gamybinių ir organizacinių konfliktų sprendimo būdai – nuolatinis vadovo rūpestis darbo sąlygų gerinimu, savalaikis darbuotojų informavimas apie gamybinę situaciją.
Konfliktai... Šis žodis nuolat skamba šiuolaikinėje visuomenėje. Asmeniniai ir darbiniai nesutarimai veda į įvairias neigiamas situacijas, kai žmonės priversti ieškoti išeičių iš jų su mažiausiais moraliniais nuostoliais. Štai kodėl konfliktų prevencija yra raktas į sveikus santykius, kai nereikia ieškoti būdų susitaikyti.
Kas yra konfliktas
Šiuolaikinėje psichologijoje yra daug skirtingų šios sąvokos apibrėžimų. Tačiau jie visi rodo, kad konfliktas yra pati aštriausia įvairių prieštaravimų sprendimo fazė. Jie atsiranda sąveikos procese ir susideda iš situacijos dalyvių opozicijos, lydinčios ją neigiamomis emocijomis. Dauguma mokslininkų sutelkia dėmesį į kilusio nesutarimo subjektų tikslų ir interesų nenuoseklumą.
Yra apibrėžimas prieštaravimas kaip kalbos veiksmas, kuriame išskiriami trys interesų kovos etapai, kurių rezultatas yra konfliktas:
- nuomonių skirtumai;
- prieštaravimas dialoguose;
- tiesioginė kova, išreikšta veiksmų konfliktais.
Taigi konfliktų prevencija reiškia, kad nėra kalbos veiksmų, kuriais būtų siekiama padaryti bet kokią žalą kitai šaliai.
Konflikto esmė
Tam, kad konfliktų prevencija būtų pakankamai efektyvi, reikia suprasti, kokia yra prieštaravimo esmė, kuriai būdingos keturios savybės;
- struktūra;
- dinamika;
- funkcija;
- kontrolė.
Konflikto struktūrą sudaro:
- objektas (ginčo dalykas);
- subjektai (asmenys, grupės ar organizacijos);
- srauto sąlygos;
- skalė;
- situacijos subjektų elgesio strategijos ir taktikos;
- rezultatas.
Konflikto psichologija apima dinamišką procesą, kurį sudaro šie žingsniai:
- esminė situacija, kai yra objektyvių konflikto priežasčių;
- konfliktinė sąveika, kai įvyksta pats incidentas;
- konfliktų sprendimas, kuris gali būti visiškas arba dalinis.
Konfliktas atlieka įvairias funkcijas, o kai kurios iš jų yra gana svarbios efektyviai šalių sąveikai:
- dialektinis, reiškiantis konfliktinės sąveikos priežasčių nustatymą;
- konstruktyvus, nurodantis susidariusios situacijos sukeltos įtampos kryptį, siekti tikslo;
- destruktyvus, kai atsiranda įvairių asmeninių ir emocinių santykių spalvų.
Konflikto reguliavimas iš tikrųjų priklauso nuo sugebėjimo jį valdyti. Valdymas savo ruožtu skirstomas į išorinį ir vidinį. Pirmuoju atveju situacijos kontrolė patikėta vadovui, antruoju – būtina asmeninė savo elgesio kontrolė.
Pagrindiniai konfliktinių situacijų etapai
Nesutarimų priežastys gali būti labai įvairios, tačiau visoms joms būdingi ginčo atsiradimo ir sprendimo etapai. Taigi, konflikto etapai yra tokie:
- konfliktinės situacijos, kurią gali išprovokuoti vienas ar keli žmonės, atsiradimo momentas;
- esamos situacijos suvokimas, išreikštas nuotaikų kaita ir įvairiais kritiniais pasisakymais apie oponentą;
- atvira konfrontacija, kai šalys imasi aktyvių veiksmų, siekdamos įžeisti ar padaryti kitokią moralinę žalą priešui;
- priešininko supratimas apie konfliktinę situaciją ir atsakomųjų veiksmų pradžią;
- konflikto vystymasis, kai keliami tam tikri reikalavimai;
- nesutarimų užbaigimas prašymais, pokalbiais ar administraciniais būdais, susidedantis iš teismo sprendimo, atleidimo ir pan.
Kaip matote, šie konflikto etapai pereina iš vienos į kitą, nepriklausomai nuo kilusio nesutarimo tipo.
Rezultatai
Yra įvairių konfliktinių situacijų sprendimo būdų:
- pasitraukimas iš jo, kai viena iš šalių nepastebi arba apsimeta, kad nepastebi kilusių nesutarimų;
- prieštaravimų išlyginimas, kai vienas iš konflikto subjektų arba sutinka su kitos šalies pareikštais reikalavimais, arba pasiteisina;
- kompromisas, kai abi šalys daro abipuses nuolaidas, siekdamos išspręsti nesutarimus;
- įtampos padidėjimas, kai konflikto pradžia yra ypač aštraus pobūdžio ir perauga į rimtą, laike neribotą akistatą;
- konflikto slopinimas jėga, kai viena iš šalių arba abu subjektai yra priversti priimti tam tikrą požiūrį.
Konfliktų rūšys
Konflikto psichologija apima jo skirstymą į tipus, priklausomai nuo pagrindo. Taigi, šie veiksniai gali būti priskyrimo prie atskiro tipo pagrindas:
- atsiradimo šaltiniai;
- socialines pasekmes;
- skalė;
- kovos formos;
- dalyko taktika.
Be to, dėl atskiro dalyko konfliktai skirstomi į du tipus:
- vidinis;
- išorės.
Vidinis konfliktas apima vieno žmogaus norų prieštaravimą, o išorinį - nesutarimą tarp jo ir aplinkos. Išorinis konfliktas savo ruožtu gali būti tarpasmeninis, tarpgrupinis arba toks, kuris kilo tarp individo ir grupės.
Tarpasmeninis konfliktas yra labiausiai paplitęs ir susideda iš įvairių asmenų interesų susidūrimo. Tarpgrupės, kaip taisyklė, atsiranda darbinėje atmosferoje, kai prieštarauja mažų grupių interesai. Kalbant apie individo ir grupės konfliktą, tokio pobūdžio nesutarimai būdingi ir verslo sferai, kai organizacijos interesai prieštarauja individo interesams. 
Be tokių nesutarimų, yra daugybė kitų: šeimos, paauglystės, asmeninis ar kartų konfliktas. Kiekvienoje iš šių situacijų kyla problemų su artimiausiais žmonėmis, o tai reiškia, kad reikia padaryti viską, kad to nebūtų.
Šeimos konfliktai
Deja, nepaisant visų pastangų, konfliktai šeimoje neišvengiami. Ir čia esmė ne ta, kad žmonės vienas kito nemėgsta, tiesiog ne visi moka taikiai spręsti nesutarimus.
Konfliktai šeimoje gali kilti tarp sutuoktinių, tarp vaikų, tarp tėvų ir vaikų, tarp sutuoktinių ir jų tėvų – variantų yra daug. Tačiau kyla klausimas: kodėl vienos poros gyvena ilgai ir laimingai, o kitos tampa priešais ir išsiskiria amžiams? Viskas priklauso nuo žmonių požiūrio į esamą situaciją. Konflikto subjektas gali išpūsti skandalą padidindamas jo mastą, tačiau jis yra pajėgus jį užbaigti be didelių moralinių nuostolių.
Kad kiltų konfliktinė situacija, pakanka menkiausios priežasties. Kartais tai tampa kaip stalo teniso žaidimas, kai partneriai meta vienas kitam abipusius kaltinimus, kaip kamuoliuką žaidime. Tai gali tęstis gana ilgai, viskas priklauso nuo šalių noro ir sugebėjimo pridaryti nemalonumų.
Tiesą sakant, yra daug būdų, kaip išlaikyti taiką šeimoje. Pavyzdžiui, jei ne taip seniai prasidėjo dažni ginčai, galite pabandyti išreikšti savo reikalavimą ir paprašyti sutuoktinio tai išreikšti savais žodžiais. Psichologai teigia, kad dauguma problemų porose kyla dėl klaidingo savo pusės žodžių interpretavimo. Išbandę šį metodą, greitai pamatysite, kad konflikto esmė neturi pagrindo. 
Jei nesutarimų priežastis yra norų nesutapimas, paimkite popieriaus lapą ir užsirašykite, ką norėtumėte daryti. Pageidautina, kad sąraše būtų bent 5 punktai. Tada palyginkite savo norus ir pabandykite iš jų išvesti kažką bendro abiem. Nustebsite, koks efektyvus šis metodas.
Tačiau verta prisiminti, kad, nepaisant nesutarimo priežasties, svarbiausia yra išsiaiškinti jo priežastį. Konfliktų prevencija – tai vienas kito išklausymas ir girdėjimas. Be to, būtina išsakyti savo norus, nesitikint, kad juos atspės sutuoktinis. Jei laikysitės šių dviejų taisyklių, konfliktinių situacijų šeimos gyvenime skaičius sumažės iki minimumo.
Tėvų ir vaikų problema
Šiuolaikinėje visuomenėje yra trys pagrindinės kryptys: vyresni, subrendę ir jauni. Kartų konfliktas yra įprasta vyresnio amžiaus ir jaunesnio amžiaus santykių sudedamoji dalis.
Kalbant apie tokio pobūdžio nesutarimų aptarimą, čia neišvengiamas perėjimas į mikrolygmenį, kai tokios situacijos tampa įprastos bet kurioje vidutinėje šeimoje, kur tėvų požiūris skiriasi nuo vaikų ar paauglių. Tačiau skirtingos pasaulėžiūros nebūtinai sukelia konfliktines situacijas.
Kaip išvengti kartų skirtumo? Vienintelė išeitis iš šios situacijos – kitos pusės požiūrio priėmimas, abipusė pagarba ir tolerancija. Pavyzdžiui, pensininkai, nustoję atlikti savo kasdienes profesines pareigas, atsiduria sunkioje psichologinėje situacijoje, kai jiems reikia artimųjų pagalbos ir paramos. 
Paaugliai savo ruožtu yra tokio amžiaus, kai kategoriškas ir visiškas suaugusiųjų nuomonės neigimas jiems yra normalus. Tarp pensininkų ir jaunimo stovi subrendę žmonės, kurie taip pat gali nukentėti nuo skirtingų požiūrių į savo tėvų ar vaikų gyvenimą. Tokiu atveju kiekviena iš šalių turi būti tolerantiška kitų nuomonei ir ją gerbti. Tik toks tarpusavio supratimas gali būti atsakymas į klausimą, kaip išvengti konfliktų tarp skirtingų kartų.
Paauglių konfliktai
Paauglystėje, kuri laikoma vienu sunkiausių laikotarpių, ypatingą vietą užima konfliktai, kurie yra neatsiejama socialinio gyvenimo dalis. Paaugliškų konfliktų kyla ne tik santykiuose su tėvais, bet ir bendraujant su bendraamžiais. Dažnai sunkūs vaiko santykiai su bendražygiais tampa rimta tėvų rūpesčio priežastimi. Šiuo metu suaugusieji privalo dėti visas pastangas, kad padėtų paaugliui išvengti bendravimo sunkumų. Yra kelios taisyklės, kurių laikymasis gali padėti išvengti tokių situacijų ir padėti paaugliui neskausmingiausiai pereiti į kitą gyvenimo etapą. Taigi, jei jūsų tikslas yra užkirsti kelią konfliktams, turite:
- Nekaltink dėl visko paauglio. Būtent šiuo gyvenimo tarpsniu jam itin svarbūs pasitikėjimo kupini santykiai su suaugusiaisiais. Todėl nepaprastai svarbu, kad vaikas žinotų, jog gali jumis pasitikėti bet kurioje situacijoje, nebijodamas jam pareikštų kaltinimų.
- Išsiaiškinkite nesutarimo priežastį. Prieš darydami išvadas, sužinokite iš vaiko visas detales, kas nutiko. Jei paauglys pasitraukia į save, turėtumėte pasikalbėti su mokyklos mokytojais ir išsiaiškinti problemos priežastį.
- Supraskite, kad tėvų įsikišimas ne visada yra naudingas. Jei kalbame apie kivirčą tarp geriausių draugų, galinčių keiktis kelis kartus per dieną, o kartais ir muštynės, tai suaugusiųjų įsikišimas turės tik neigiamą rezultatą. Prieš priimdami sprendimą padėti vaikui, išsiaiškinkite visas detales, kas nutiko.
- Nerodykite abejingumo. Ne visada pašalinio stebėtojo pozicija yra naudinga. Pavyzdžiui, jei jūsų vaikas turi rimtų problemų su bendraamžiais, kurie jo nepriima į savo ratą, ateityje tai gali sukelti rimtų psichologinių problemų. Tokią situaciją reikėtų suvaldyti kuo anksčiau, išsiaiškinus tokio elgesio priežastis.
Jūsų geranoriškas požiūris ir tolerancija yra labai svarbūs neskausmingai sprendžiant paauglių konfliktus.
Asmenybės konfliktai
Ypač dažni asmeniniai konfliktai, galintys kilti tiek tarp kolegų, tiek tarp įvairiais socialiniais ryšiais siejamų žmonių. Jie, kaip taisyklė, atsiranda dėl to, kad neįmanoma priimti požiūrio, ideologijos, vertybių sistemos ir kitų įmonės nuostatų. Nesutarimų tarp darbuotojų gali kilti ir dėl jų charakterių nesuderinamumo bei kitų psichologinių savybių.
Pagrindinė savybė, padedanti įveikti tokias situacijas – tolerancija kitų nuomonei. Reikia suvokti, kad niekas neprivalo dalytis tavo požiūriu, nes kiekvienas turi savo nuomonę. Šio fakto suvokimas leidžia lengviau suvokti asmeninius skirtumus. 
Konfliktų sprendimo stiliai
Atsižvelgiant į konfliktinės situacijos subjektų tikslus ir interesus, išskiriami šie jos sprendimo stiliai:
- Konkurencija yra vienas iš sunkiausių konfliktinių situacijų sprendimo būdų. Tinka žmonėms, kurie pirmiausia siekia išspręsti problemą, kad patenkintų savo interesus. Stilius priimtiniausias tais atvejais, kai konflikto subjektas yra organizacijos darbuotojas, o situacijos sprendimas yra vadovo kompetencija. Šiuo atveju konkurencija išmokys darbuotojus paklusti, taip pat padės atkurti tikėjimą įmonės sėkme sunkioje situacijoje.
- Vengimas – išreiškiamas per ilgai atidedant sprendimą įvairiais pretekstais. Tai veda prie to, kad laikui bėgant situacija tik komplikuojasi, todėl šis stilius yra mažiausiai pageidaujamas.
- Prisitaikymas – reiškia susitelkimą į kitų elgesį ir nenorą ginti savo interesus. Tokio konfliktų sprendimo stiliaus pasirinkimo rezultatas – nuolaida oponento reikalavimams ir jo teisumo pripažinimas.
- Bendradarbiavimas – apima problemos sprendimą savo naudai, atsižvelgiant į kitos pusės interesus. Tai yra priimtiniausias socialinių konfliktų sprendimo stilius, nes tai yra raktas į taikių santykių palaikymą ateityje.
- Kompromisas, pagrįstas abiejų pusių nuolaidomis. Jis tinka situacijoms, kai šalių tikslai sutampa, skiriasi tik būdai jiems pasiekti. Šis konfliktų sprendimo stilius dažnai yra geriausias pasirinkimas dalyviams.
Pagrindiniai konfliktinių situacijų sprendimo būdai
Visus šiuo metu egzistuojančius konfliktų sprendimo būdus galima suskirstyti į dvi dideles grupes: neigiamus ir teigiamus.
Neigiamos reiškia kovą už savo interesus, kurios pagrindinis tikslas – pakeisti konfliktinę situaciją. Tai galima pasiekti įvairiais būdais:
- paveikti kitą pusę;
- keisti jėgų balansą;
- naudoti tiek teisingą, tiek melagingą informaciją apie priešininką savo tikslams;
- teisingai įvertinęs antrąją pusę ir jos galimybes.
Toks konflikto sprendimo būdas yra gana agresyvus ir dažnai veda į šalių vienybės pažeidimą ateityje. Štai kodėl, kiek įmanoma, to reikėtų vengti.
Teigiami konfliktų sprendimo būdai apima derybas, siekiant nustatyti optimaliausią situacijos sprendimą. Jie paprastai reikalauja nuolaidų iš subjektų ir leidžia iš dalies patenkinti šalių interesus.
Taigi konfliktinių situacijų sprendimo būdų yra daug, tačiau geriausias būdas – užkirsti tam kelią.
Kaip išvengti konfliktų
Dažniausia tokio pobūdžio nesutarimų priežastis – per didelis žmogaus emocionalumas. Jei jūsų tikslas yra užkirsti kelią konfliktams, turėtumėte išmokti:
- ramumas ir atsparumas stresui, kurio dėka galite ramiai įvertinti esamą situaciją;
- valdykite emocijas, kad galėtumėte kuo efektyviau perteikti argumentus oponentui;
- klausytis ir atkreipti dėmesį į kitų žodžius ir jausmų apraiškas;
- suvokti kiekvieno asmens teisę tą ar kitą situaciją išspręsti savaip;
- nevartokite įžeidžiančių žodžių ir nesielkite norėdami pažeminti priešininką.
Šių taisyklių laikymasis padės išvengti įvairių konfliktinių situacijų atsiradimo, taigi ir būtinybės ieškoti geriausios išeities iš jų.
Ar visada reikia vengti konfliktų?
Konfliktinė situacija visada yra interesų susidūrimas. Tokia konfrontacija reiškia, kad kiekviena iš šalių stengsis apginti savo norus ir požiūrį, o tai neišvengiamai sukels įvairiausių nesutarimų. Žinoma, sunku ginčytis su tuo, kad bloga taika geriau už gerą kivirčą, ir geriau kur nors tylėti, nei sukelti skandalą. 
Tačiau pažvelgus į situaciją iš kitos pusės, paaiškėja, kad konfliktai duoda kažkokios naudos. Pavyzdžiui, jie padeda naujai pažvelgti į esamas problemas. Tai taikoma tiek asmeniniams, tiek verslo santykiams. Išsakyti savo nuomonę visada geriau nei tyliai patirti savo nepasitenkinimą. Asmeniniuose santykiuose tokia tyla anksčiau ar vėliau sukels plataus masto skandalą, kuris gali baigtis visišku žmonių išsiskyrimu. Tai taikoma poroms, draugams ir net tėvams bei vaikams. Nė vienas žmogus negali tyliai kęsti nepasitenkinimo visą gyvenimą, anksčiau ar vėliau jis išeis. Kuo vėliau tai įvyks, tuo baisesnės bus pasekmės. Štai kodėl periodiškai pasitaikančios konfliktinės situacijos padės išvengti globalių santykių problemų. Tačiau reikia nepamiršti, kad būtina jas teisingai išspręsti, kad jos neužsitęstų ir netaptų įprastu gyvenimo būdu.
Kalbant apie dalykinius santykius, įvairaus pobūdžio konfliktai taip pat leidžia įžvelgti komandoje egzistuojančias problemas, kurių sprendimą reikėtų pradėti kuo anksčiau.
Kai žmonės metų metus gyvena be konfliktinės situacijos, tai rodo, kad tarp jų trūksta artumo ir abejingumo vienas kitam. Niekas negali skaityti kito žmogaus minčių ir visiškai pateisinti jo lūkesčius. Todėl būtina išsakyti savo norus, net jei tai sukelia nedidelį konfliktą. Noras derėtis ir taikiai išspręsti problemą pagerins santykius, o ne pridarys žalos.
Tačiau per daug nesutarimų taip pat nėra sveikų santykių požymis, todėl konfliktų prevencija kartais yra geriausias būdas išspręsti situaciją.
„Blogai, kai žmogus ginče girdi tik save, bet dar blogiau, kai jis to net nedaro! INAdimas Zverevas
Mūsų reakcija į konfliktus visada yra skirtinga: vieni stengiasi jų vengti, kiti, atvirkščiai, mėgsta provokuoti, treti pasiruošę atiduoti gyvybę, bet gina savo požiūrį.
Būna situacijų, kai žmogus „nenoromis“ vis tiek eina į kompromisus. Tačiau tikimybė, kad užgesusio nepasitenkinimo „rūkstanti ugnis“ ilgainiui gali įsižiebti nauja liepsna, išlieka.
Yra ir kitas būdas, padedantis išsiaiškinti problemos esmę, kai to nežinai. Ir raskite sprendimą, kuris tiktų abiem pusėms.
Prisiminkite vieną iš NLP taisyklių: "".
Būtent ši taisyklė yra NLP technikos pagrindas.
Komunikacinės problemos sprendimas 3 suvokimo pozicijų pagalba“
Pirmiausia prisiminkime suvokimo pozicijas, kurios buvo aptartos straipsnyje.
1 vieta iš jūsų „pasaulio žemėlapio“.
Partnerio poreikiai ir vertybės yra pirmoje vietoje.
3 pozicija – stebėtojo padėtis.
Čia didžiausias dėmesys skiriamas santykiams tarp šalių.
3 pozicijų suvokimo technika gali būti naudojama absoliučiai bet kokioje konfliktinėje situacijoje.
Bet koks konfliktas – tai visų pirma informacijos trūkumas vienoje iš suvokimo pozicijų.
Juk labai dažnai esame linkę interpretuoti tai, kas įvyko, remdamiesi tik 1 pozicija. Nors bet koks komunikacijos procesas gali būti vaizduojamas kaip 2 skirtingų sistemų sąveika ir jų sujungimas į vieną bendrą. Išspręskite konfliktą visada lengviau jungiant 3 disocijuotą padėtį. Jame esi atitolęs nuo emocijų, kurios visada „paima viršų“ bet kokiame interesų susidūrime.
Pavyzdžiui, apsvarstykite viršininko ir pavaldinio santykių problemą: pavaldinys mano, kad jis nepelnytai kaltas. Ir vadovas mano, kad jo teiginiai yra pagrįsti.
Kaip išspręsti konfliktą tokioje gana dažnoje situacijoje?
3 suvokimo pozicijos
Norint geriau suvokti, jums reikia erdvinių inkarų, kuriuose nurodote
Po to suvaidinkite dialogą veidais tarp jūsų ir vadovo (kad Pavyzdžiui, jūsų vardas yra A., o jūsų vadovas yra M.S.).
SVARBU naudoti " Tiesioginė kalba!
Suvaidink sceną. Jautiesi kaip aktorius, kuris turi atlikti abu vaidmenis vienu metu.
Nepamirškite peršokti per matmenų inkarus, kai vaidinate savo lyderį!
Tęskite dialogą tol, kol „užstrigsite“ ir nesuprasite, ką daryti toliau.
Po to pereikite į 3 poziciją.
Pažvelkite į situaciją atskirtą, stebėtojo akimis ir pateikite savo viziją apie tai, kas vyksta.
Geriau, jei tai metafora.
Pavyzdžiui:
Iš šono A. atrodo priešais M. S. kaip „boa sutraukėjas prieš triušį“
Matau, kad A. nuolat ginasi.
Atrodo, kad A. ir M. S. bendrauja kaip kurčias su akluoju
Pajutau paslėptą konfrontaciją tarp šių žmonių
A. akivaizdžiai trūksta argumentų, o M. Š. tai erzina“ ir kt.
Po to pabandykite pamatyti (kaip stebėtojas) teigiamus kiekvienos pusės ketinimus:
Tarkime, A. mano, kad jis neturėtų pervargti (juolab, kad tai niekaip nekompensuojama)
M.S. nori, kad A. prisiimtų atsakomybę ir suprastų, kad „priežastis yra aukščiau už viską“.
Pabandykite rasti meta-rezultatą, kuris suvienytų abiejų šalių interesus.
Tam būtina aiškiai suprasti kas svarbušiame konflikte dėl A., o kas dėl M. S.
Lengviau prieiti prie bendro rezultato, kai suprantame vienas kito vertybes ir poreikius. Todėl pokalbis turėtų būti vedamas arba A. ir M. S. poreikių lygiu. , arba perjunkite į
Turėtumėte gauti atsakymus į klausimus: „Kodėl? Ką tai duoda? Kokia iš to nauda?
Atminkite, kad negalite paveikti partnerio elgesio ir sugalvoti jam: kaip jis turėtų kalbėti ar elgtis su jumis.
Visi pakeitimai turi kilti iš „aš – padėties“.
Tačiau tuo pat metu galioja taisyklė: „Jei pasikeičia vienas sistemos elementas, keičiasi visa sistema“
Pvz.:
1. A. sako, kad yra pasirengęs atlikti šį darbą. Bet jam tiktų, jei būtų detaliai išdėstytos „Darbo pareigos“ ir iš karto būtų su juo aptariami papildomi darbai bei sąlygos, kuriomis juos būtų galima atlikti (terminai, apmokėjimas, galimas paaukštinimas). Jo įsitikinimas "Mano pastangos turi būti apdovanotos!" Ir kai tai atsitinka, aš jaučiuosi taip aš ir mano darbas gerbiamas!
2. A. išsiaiškina, kas tiksliai nepatiko M. N.. ir susitaria dėl sąlygų, kuriomis yra pasirengęs atlikti tokį darbų kiekį, tačiau prašo šiam laikotarpiui skirti jam padėjėją.
Jo įsitikinimas: „Norint efektyviai atlikti savo pareigas ir papildomus darbus, man reikia laiko ir sekretorės pagalbos, kuri atliks reikiamus skambučius“. Už to slypi gilesnis poreikis. jaustis ramiai.
3. A. paaiškina, kad šį darbą gali atlikti savaitgalį. Ir prašo leisti tam tikromis dienomis išvykti 1 valanda anksčiau, kad spėtų į anglų kalbos kursus. Jo įsitikinimas: „Esu pasirengęs parodyti lojalumą įmonei ir dirbti savaitgaliais, bet laukiu atsakymo supratimo ir mano prašymo“
Ir už šito slypi reikia Pagarbos.
Vadovavimo įsitikinimai:
1. M. S. mano, kad kiekvienas darbuotojas turi jausti atsakomybę už bendrą reikalą.
Čia galima „pasikapstyti dar giliau“ ir suvokti, kas svarbu M. S., kai vyksta būtent taip, kaip jis galvoja? Galbūt už to slypi jo troškimas jaustis ramiai, kai atsakomybė už rezultatą tenka ne tik jam.
2. M.S. mano, kad požiūris: „čia mano, o čia ne mano“ nėra priimtas jų įmonėje ir rodo asmeninės darbuotojo atsakomybės nebuvimą. Apie darbuotojo apdovanojimą reikėtų galvoti tik tada, kai jis „pasirodo“.
Galbūt tai jo poreikis Apsaugokite save nuo blogų darbuotojų. Tik šiuo atveju jis jaučiasi ramus.
Bendraudami su IS galite geriau pajusti, kas jam svarbu!
Tiek M.C., tiek A. turi savų poreikių. Ir nėra nieko blogo dėl pačių poreikių.
Bėda ta, kad kartais tampame itin nelankstūs, norėdami juos patenkinti tik tokiu būdu, kuris mums atrodo vienintelis teisingas. Nors yra daug kitų kompromisinių sprendimų, leidžiančių paisyti abiejų šalių interesų.
Jei norite išspręsti konfliktą, svarbu žinoti tiek savo, tiek kitų poreikius. Ir kurkite pokalbį taip, kad parodytumėte, jog juos matote ir gerbiate. Ir tada prieikite prie bendro vardiklio „dėl principų, kad laimi abi pusės“. Pagalvokite apie geriausią būdą tai padaryti!
3. Leiskite A. duoti sau iš 3 pozicijos tris ar keturis patarimus, kurie padėtų pajusti Ramybę ir Pagarbą, ir perduokite juos savo pašnekovui.
Patogiai atsisėskite ant kėdės ir tvirtiau laikykitės. Galite pasiimti aplanką. Iš šono pastebima: nežinai, kur dėti rankas.
Nežiūrėkite į grindis, kai kalbate su M.S. Ir nenuleiskite akių, kai jis jus „pervažiuoja“.
Neieškokite pasiteisinimų! Tu dėl nieko kaltas. Ir kalbėkite šiek tiek lėčiau. Ramiai išsakykite savo situacijos viziją.
Jūs netgi galite papasakoti anekdotą „temoje“:
„Senelis atvyko į šalį. Jis galvoja: „Na, pagaliau, tyloje, gamtoje pailsėsiu! Kas ten! Kaimynystės vaikai žaidė taip triukšmingai, kad senelis kentėjo visą vakarą. Jis keikėsi su tėvais, ragino vaikus, niekas nepadėjo. Ir tada mano seneliui į galvą šovė idėja. Jis pasikvietė vaikus prie savęs ir pasakė: „Tu taip gerai rėki. Štai už tai 50 rublių. Vaikai apsidžiaugė ir pabėgo. Kitą dieną senelis vėl skambina vaikams ir sako: „Šiandien šauk dar garsiau, aš tau duosiu dar 20 rublių“. Vaikai piktinosi, kad šį kartą davė mažiau pinigų, bet vis tiek triukšmavo. Trečią dieną senelis pasakė, kad duos 1 rublį. Bet tik tuo atveju, jei jie pranoksta save. „Tik 1 rublis? – piktinosi vaikai. „Ne, seneli, tu nelauksi. Neketiname rėkti dėl tokių juokingų pinigų“. Ir jie daugiau niekada nerėkė“.
Paklauskite M. S., ar jis mano, kad toks požiūris yra teisingas, kai jo darbuotojai nežino „savo pareigų“? Išreikškite savo ketinimą dirbti tokiomis sąlygomis, kad būtų gerbiami bendri jūsų ir M. S. interesai.
Dabar suvaidink dialogą tarp A. ir M. N. atsižvelgiant į rekomendacijas, kurias jums pateikė „Stebėtojas“. Būtinai naudokite erdvinius inkarus (pvz., popierius su vardais) ir tiesioginę kalbą!
Ar šį kartą pavyko?
Vėl išeikite į 3-ią stebėtojo poziciją ir pateikite „situacijos viziją iš šono“.
Kas pasikeitė? Kas tapo kitaip?
Ką dar galima pridėti prie A. elgesio?
Atlikite aplinkosaugos auditą. Atlikite tai iš 1 pozicijos.
Ar naujas elgesys jus pakenks? Ar ką nors prarasite, jei elgsitės naujai? Jei niekas netrukdo, tada viskas gerai! Jei jaučiatės nepatenkinti, patobulinkite dialogą gaudami Stebėtojo patarimą. Aplinkos patikrinimas yra būtinas!
Prisitaikymas ateičiai.
Įsivaizduokite keletą situacijų, kai įvyks panaši situacija. Ką tu apie tai manai? Kokių papildomų išteklių turite? Ar sugebėsite elgtis kitaip nei anksčiau?
Linkiu sėkmės ir išminties!!
MYLIU TAVE!
" Konfliktai kyla ne dėl skirtumų, o dėl nepagarbos šiems skirtumams." Jeanne Kumes
"Gyvenimas yra begalės konfliktų sprendimo procesas. Žmogus negali jų išvengti. Jis gali tik nuspręsti, ar dalyvauti priimant sprendimus, ar palikti tai kitiems" B. Wool
"Nemeskite darbo dėl konflikto. Išeikite, jei nėra asmeninio augimo perspektyvos." Michailas Litvakas
„Kai kyla verslo konfliktas, vyksta problemos aptarimas. Psichologiniame konflikte aptariama asmenybė. Psichologinis konfliktas pereina į abipusį destrukciją, o verslo konfliktas išsprendžia problemą ir suartina partnerius.“ Michailas Litvakas
„Kvailas tas, su kuriuo sunku, protingas tas, su kuriuo paprasta;
žmogus, su kuriuo paprasta, yra sudėtingas;
žmogus, su kuriuo sunku, tiesiog sutvarkomas.
Michailas Litvakas
„Iš dviejų, kurie ginčijasi, labiau kaltas tas, kuris yra protingesnis“. Gėtė
"Technikai reikalingos keturios savybės, atspindinčios mūsų pasaulio prigimtį. Priklausomai nuo aplinkybių, turite būti: kietas kaip deimantas, lankstus kaip gluosnis, lygus kaip vandens tėkmė arba tuščias kaip dangus." Ueshiba Morihei
Daugiau straipsnių tema „Efektyvi komunikacija“:
VISKAS KAS GERIAUSIA!
SU AČIŪ! ARINA
Konflikto samprata
Konfliktas – tai skirtingų interesų susidūrimas; natūralus procesas, kurio nereikėtų bijoti. Esant tinkamam požiūriui, konfliktai gali išmokyti mus optimaliai bendrauti su pasauliu, geriau pažinti save ir žmones bei išryškinti požiūrių įvairovę. Tarpasmeninio konflikto sprendimas pakelia santykius į aukštesnį lygį, išplečia visos grupės galimybes, suvienija ją.
- tai asmenybių susidūrimas su skirtingais tikslais, charakteriais, pažiūromis ir pan.
Būtina konflikto sąlyga yra konfliktinė situacija. Atsiranda, kai nesutampa šalių interesai, priešingų tikslų siekimas, skirtingų priemonių naudojimas jiems pasiekti ir pan. Konfliktinė situacija yra konflikto sąlyga. Kad situacija virstų konfliktu, reikia postūmio.
Tarpasmeninio konflikto sprendimo būdai
- Išsiskyrimas- nenoras dalyvauti sprendžiant konfliktą ir ginti savo interesus, noras išeiti iš konfliktinės situacijos.
- armatūra- bandymas sušvelninti konfliktinę situaciją ir palaikyti santykius, pasiduodant priešo spaudimui. Adaptacija taikytina konfliktinėms situacijoms viršininko ir pavaldinio santykiuose.
- Prievarta- tai konfliktų valdymas spaudimu, jėgos ar jėgos panaudojimas, siekiant priversti susitaikyti su savo požiūriu.
- Konfrontacija orientuota į savo tikslų siekimą neatsižvelgdama į antrosios pusės interesus. Prievartai nėra vietos. Toks konflikto sprendimo būdas nieko neišsprendžia.
- Kompromisas yra konflikto sprendimas abipusėmis nuolaidomis.
- Bendradarbiavimas apima bendrą visų šalių interesus atitinkančio sprendimo paiešką.
Geriausias būdas išspręsti konfliktą yra bendradarbiavimas.
Bet kuri grupė, šeima ar pora yra sistema, vienija vienas lauke.
Visos konflikto šalys yra vienodai reikalingos sistemai.
Konfliktų valdymas
Staigaus konflikto galima išvengti. Jei to išvengti nepavyksta, reikia sutikti ramiai ir stengtis išspręsti visas konfliktuojančias puses.
Į leidimą konfliktinė situacija turi ruoštis. Apibrėžkite savo tikslą. ko norėtum? Jei konfliktą sprendžiate derybomis, rinkitės abiem pusėms patogų laiką ir vietą.
Norint teisingai valdyti tarpasmeninį konfliktą, svarbu ne tik atsiminti savo poziciją ir suprasti antrosios pusės poziciją, bet ir suvokti visos srities būklę.
Ramiai deklaruokite savo interesus, paklauskite oponento, ar jis nori išspręsti konfliktą. Jei jis nenori, tai kaip jis mato problemos sprendimą. Siūlykite skirtingus variantus. Jei jie nepriimami, spręskite konfliktą patys.
Jei priešas yra pasirengęs išspręsti konfliktą, žinokite savo būseną: ką jaučiate dabar ir kieno pusę stojate šiuo metu – savo ar partnerio-oponento.
Siekite supratimo, o ne pergalės. Ramiai aptarkite konflikto priežastis. Supraskite, kas paskatino konfliktą: antrosios pusės veiksmai ar jūsų nesusipratimas apie situaciją. Laikykitės geriausio, nekaltinkite, kol neišsiaiškite, ką kitas turėjo omenyje. Užduokite teisingus ir taktiškus klausimus.
Ginkite savo poziciją, bet nedarykite spaudimo savo partneriui. Neprašykite jo pasikeisti. Spaudimas apriboja abiejų pusių galimybes ir neprisideda prie konflikto sprendimo.
Stebėkite, ką sakote:
- Vartokite žodžius, kurie žmogų „pakelia“, o ne „nuleidžia“.
- Paklauskite savęs, ar tai, ką dabar sakote, yra tiesa, ar neperdedate?
- Nevartokite žodžių „visada“ ir „niekada“.
- Būkite nuoširdūs ir darykite tai maloniai.
- Kartais geriau tylėti.
Pulkite problemą, o ne asmenį.
- Kalbėkite apie konkrečius dalykus, neapibendrinkite.
- Išspręskite pagrindinius klausimus, neprisiriškite prie smulkmenų.
- Nekalbėk apie jį, kalbėk apie save. Vietoj „tu meluoji“ pasakykite „turiu kitokią informaciją“.
- Atsipalaiduokite ir nebijokite. Prisiminkite lauko dvasią, jei į ją nesikišite, konfliktas išsispręs geriausiu būdu.
Žinokite savo jausmus ir išreikškite juos. Būkite nuoširdūs sau ir savo partneriui. Teisingai pasidalykite savo jausmais. Tai padės jūsų partneriui geriau jus suprasti. Leiskite savo partneriui laisvai reikšti savo emocijas. Supraskite savo jausmus: nustatykite, kokias emocijas galite išreikšti, o kurias slopinti. Kodėl? Pranešti apie savo jausmus yra vienas iš būdų apginti savo poziciją.
Valdykite savo emocijas neslopink jų, bet neleisk ir tavęs valdyti. Išreikšdami juos, žinokite apie jus supančią erdvę. Kai išreikšite savo emocijas, ramiai paleiskite jas. Neprisiriškite prie savo baimės, pasipiktinimo ar skausmo. Jei visapusiškai ir nuoširdžiai išreiškę savo emocijas jaučiatės nepatogiai, galite atsitraukti. Nuolaida nereiškia pralaimėjimo, bet suteikia galimybę tęsti dialogą.
Lankstus ir kūrybiškas požiūris į situaciją – viena iš konfliktų valdymo sąlygų.
Išmokite pajusti kito būseną, bendrą konflikto „atmosferą“. Atminkite, kad esate bendrame lauke, kur kiekvienas dalyvis atlieka tam tikrą vaidmenį bendrame procese.
Būkite atviri galimybėms, kurios gali iškilti konflikto sprendimo procese.
Sužinoję apie emocijų nuslūgimą ar susidomėjimo konfliktu praradimą, pripažinkite tai. Išeikite iš savo vaidmens ir tiesiogine prasme pakeiskite poziciją- eikite į kitą vietą, pažiūrėkite iš šalies į konfliktą, į save ir savo partnerį.
Ką sužinojote apie save ir dabartinę situaciją? Galbūt atversite naujų galimybių santykiams.
Jei dabar norite padėti savo partneriui, grįžkite į konfliktą ir užimkite jo poziciją. Darykite tai nuoširdžiai, paklauskite, kaip galite jam padėti. Stebėkite jį, pabandykite pajusti tai, ką jis patiria dabar. Padėkite jam išreikšti savo jausmus.
Priešininko pozicijos užėmimas padeda suprasti, su kuriomis savo pusėmis šiuo metu konfliktuojame. Konfliktinė situacija susidaro todėl, kad mes patys turime kažką, kas sutinka su mūsų priešininku. Laukas organizuoja konfliktą, kad geriau suprastume save. Ir kol to nesuprasime, papulsime į panašius konfliktus arba ilgai išbūsime vienoje konfliktinėje situacijoje.
Jei sugebėjote nuoširdžiai dirbti visus konflikto sprendimo momentus, jis nurims arba pereis į naują lygmenį, kur atsiras kitos problemos ir nauji jausmai. Taip pat dirbkite šiame lygyje.
Jei konfliktas nurimo, išeikite iš jo. Atleisk sau ir priešininkui. Atleidimas išlaisvina, atkuria santykius, pašalina neigiamas emocijas. Raskite žodžius, kurie teisingai atspindėtų situaciją, nežemindami jūsų ir jūsų partnerio.
Jei žmogus sako „ne“, taip ir yra ne tavo problema. Darai tai, kas tau tinka.
Jei bendromis pastangomis nepavyko išspręsti konflikto, pabandykite problemą išspręsti patys. Norėdami tai padaryti, įsivaizduokite konflikto šalis kaip vidines savo „aš“ dalis ir išgyvenkite tai.
Norint tapti konfliktų valdymo meistru, reikia ugdyti imlumą. Tai leidžia pajusti partnerio (oponento) ketinimus, leidžia konstruktyvesniam dialogui. Norėdami išsiugdyti imlumą, išmokite gyventi dabartimi – „čia ir dabar“. Dabartyje žmogus yra subalansuotas ir atviras naujiems dalykams, gebantis lanksčiai reaguoti į besikeičiančią situaciją.
Konfliktų valdymas prieinamas tiems, kurie moka susitvarkyti patys. To galite išmokti tik per asmeninę patirtį, vidinio augimo procese.
Pasirengti tarpasmeninio konflikto sprendimui galite pasinaudoti draugo pagalba. Kiek įmanoma objektyviau apibūdinkite situaciją. Paprašykite jo atlikti jūsų priešininko vaidmenį. Naudokite tai, ką perskaitėte aukščiau.