Išorinis motyvacijos apvalkalas vadinamas motyvacija. Išorinė ir vidinė motyvacija: apibrėžimas, formavimosi ypatumai ir veiksniai

Šiame straipsnyje išsiaiškinsime, kuri motyvacija – vidinė ar išorinė – yra veiksmingesnė? Kaip jie tarpusavyje susiję ir kokios motyvacijos dėka galima tapti savo gyvenimo šeimininku?Turėdamas vidinę motyvaciją, žmogus įgyja savo kompetencijos jausmą, pasitikėjimą savimi ir vidinį pasitenkinimą iš savo paties savirealizacijos. Tiesą sakant, žmogus apdovanoja save. Tačiau, žinoma, vidinę motyvaciją sustiprina išorinė motyvacija, kuri yra kitų žmonių pritarimas ir pagyrimai. Taigi pasitikėjimas savimi ir jų jėgos išauga daug kartų.

Jei kalbame apie išorinę motyvaciją, tai tiesiogiai priklauso nuo žmogaus santykio su kitais, nuo jo suvokimo ir požiūrio į pagyrimą. Kartais žmogus ką nors daro, kad gautų atlygį arba atvirkščiai, kad išvengtų kokios nors bausmės. Išorinė motyvacija priklauso nuo psichologinių ir materialinių žmogaus veiklos aspektų. Pavyzdžiui, jei žmogus dirba tik dėl pinigų, tai pinigai jam veikia kaip vidinė motyvacija. Jei žmogui tiesiog patinka tai, ką jis daro, pinigai tampa išoriniu motyvatoriumi. Savotiškas papildomas priedas prie veiklos, kuri teikia malonumą.

Svarbu žinoti! Sumažėjęs regėjimas veda į aklumą!

Norėdami koreguoti ir atkurti regėjimą be operacijos, mūsų skaitytojai naudojasi vis populiarėjančiomis IZRAELI OPTIVIZIJA - geriausias įrankis, kurį dabar galima įsigyti tik už 99 rublius!
Atidžiai peržiūrėję, nusprendėme pasiūlyti jūsų dėmesiui...

Veiksminga motyvacijos sistema yra tada, kai vidinė ir išorinė viena kitą papildo ir sustiprina.
Išorinės motyvacijos ypatybė yra ta, kad ji prisideda prie atliekamo darbo apimties padidėjimo. Tuo tarpu vidinė motyvacija daugiausia gerina darbo kokybę. Jei žmogaus atlyginimas priklauso nuo produkcijos, tai, žinoma, jis stengsis padaryti kuo daugiau, bet ne visada kokybiškai. Jeigu žmogus dirba vardan rezultato, tam, kad pirmiausia sau įrodytų, jog yra geriausias kokiame nors versle, tai, žinoma, viską padarys kokybiškai.

Vidinė motyvacija skatina žmogų baigti darbą, padaryti viską kuo geriau, todėl ji laikoma efektyvesne. Išorinė motyvacija bet kurią akimirką gali būti sumažinta iki nulio, žmogus gali prarasti susidomėjimą veikla, jei sąlygos pasikeis ne jo naudai. Pavyzdžiui, asmuo gali išeiti iš darbo, jei jam nebuvo mokamas priedas už papildomą darbą arba sumažinamas atlyginimas. Išorinė motyvacija yra dinamiška ir bet kurią akimirką gali nuvertėti.
Kartais žmogui pripažinimas yra labai svarbus. Jei taip neatsitiks, jis gali sulenkti rankas ir nustoti judėti ta kryptimi.

Jei vidinė motyvacija pakeičiama išorine, tai, kaip taisyklė, vidinė motyvacija mažėja. Tai veda prie to, kad žmogus nustoja vykdyti veiklą su jauduliu, susižavėjimu ir entuziazmu.

Vidinė žmogaus motyvacija didėja augant pasitikėjimui savimi ir savo galimybėmis. Kuo daugiau tikslų žmogus sugebėjo pasiekti, tuo daugiau ir aukštesnių jis kelia tolesnius tikslus. Jis lipa laiptais ir viduje yra įsitikinęs, kad gali viską. Dažnai žmonės, turintys stiprią vidinę motyvaciją, pasiekia viršūnę ir niekada ten nesustoja.

Populiariausias ir verčiausias knygas apie motyvaciją parašė A. Maslow. Jis sako, kad motyvacija – tai vidinis elgesys, skatinantis žmogų veikti. Jo nuomone, motyvacija lemia žmogaus elgesį.

Pirma, žmogaus poreikiai yra begaliniai. Kai tik žmogus patenkina vieną poreikį, iškart atsiranda kitas. Antra, patenkintas poreikis iš karto praranda motyvacinę galią, o nepatenkintas – skubių veiksmų. Trečia, visi poreikiai yra išdėstyti tam tikra seka pagal svarbą.

Alkanas žmogus negali galvoti apie verslo kūrimą tol, kol nepatenkina savo pagrindinio poreikio – alkio. Jei žmogus neturi kur gyventi, jis negali net galvoti apie meilę ir santykių kūrimą.

Maslow atrado tam tikrą motyvacijos dėsnį, pagal kurį pagrindinių poreikių tenkinimas atveria kelią aukštesnio lygio poreikių tenkinimui. Štai kodėl taip dažnai girdime žmonių verkšlenimą ir skundus. Kažkas verkšlena, kad jam neužtenka duonos, o kažkas turi ne mažiau globalią problemą – kolekcijai neužtenka 25 naujų automobilių.

Maslow poreikius padalijo į 5 lygius, kurie pavaizduoti piramidės pavidalu. Žinoma, visi lygiai yra tarpusavyje susiję ir vienodai svarbūs, nes žmogus kyla iš vieno etapo į kitą, kai patenkinami poreikiai.

Abraomo Maslowo žmogaus poreikių hierarchijos diagrama.

Žingsniai (iš apačios į viršų):

1. Fiziologinis
   2. Saugumas
   3. Meilė/Priklausymas kažkam
   4. Pagarba
   5. Pažinimas
   6. Estetinis
   7. Savęs aktualizacija

Pažinimas, estetiniai poreikiai ir savirealizacija sujungiami į vieną bendrą etapą – asmeninio augimo poreikį.

Anot Maslow, išorinė motyvacija yra išorinių aplinkybių ar kitų žmonių paskatinimas ką nors padaryti. Pavyzdžiui, perkūnijos debesis privers žmogų greitai bėgti namo, kad nesušlaptų. Žadėtas priedas privers žmogų dirbti greičiau, o nuobaudos privers laikytis tam tikrų taisyklių.

Žmogus savyje nešiojasi vidinę motyvaciją, ir tai nepriklauso nuo išorinių atlygių, paskatų. Žmogus elgiasi todėl, kad jam to norisi, patinka. Pavyzdžiui, mažas vaikas nuolat kažką tyrinėja ne todėl, kad aplinkiniai jį stimuliuoja, o todėl, kad jam pačiam įdomu pažinti šį pasaulį. Vidinė motyvacija būdinga žmogui nuo gimimo ir psichologų ją tiria kaip reiškinį.

Žinoma, vidinę motyvaciją galima sukurti ir iš išorės. Pavyzdžiui, Paganinio tėvai vertė jį groti smuiku po 8 valandas per dieną. Bet būtent to dėka atsirado puikus smuikininkas!
Jei palygintume vidinės ir išorinės motyvacijos efektyvumą, tai galime teigti, kad kiekviena iš jų yra efektyvi sprendžiant tam tikras problemas.

Jei reikia išspręsti paprastą problemą ir tiesiog nesiblaškyti, tada išorinė motyvacija yra gerai. Pavyzdžiui, kuo daugiau žmogui bus mokama, tuo daugiau jis padarys.

Jei reikia išspręsti nelengvą užduotį, kur reikia susieti visą savo kūrybiškumą, kūrybiškumą, įgūdžius ir gebėjimus, tai vidinė motyvacija čia veiks efektyviau. Žmogus dirba savo iniciatyva ir tuo džiaugiasi.

Yra prieštaringų klausimų, susijusių su motyvacija. Pavyzdžiui, ar žmona rūpinasi savo vyru, nes jį myli (vidinė motyvacija), ar bijo likti viena ir jį prarasti (išorinė motyvacija)?

Savo gyvenimo šeimininku galite tapti tik tada, kai žmogus sugebės motyvuoti save veikti tinkamu metu. Ir nesėdėkite „sulenkę letenas“, nes motyvacija baigėsi. Gyvenimo šeimininkas nuolat juda ir pasiekia vieną tikslą po kito.

Čia mes priėjome prie savęs motyvacijos klausimo. Kiekvienas žmogus kasdien susiduria su tam tikrais sunkumais, užduotimis, kurias reikia išspręsti. Tai gali būti susiję su darbu, šeima, pinigais, draugais ir dažniausiai vidiniu disbalansu. Šią problemą visada sunkiausia išspręsti. Jūs galite lengvai paveikti kitus, tačiau sunkiausia susidoroti su savo sąlygomis.

Yra praktinių savimotyvacijos būdų, kurie padės žmogui judėti į priekį ir niekada nepasiduoti:

1. Turite išmokti ignoruoti viską, kas nereikalinga, kas gali atitraukti jus nuo jūsų tikslų. Apsvarstykite, kas jums asmeniškai yra tikrai svarbu. Išties dažnai žmonės išsikelia sau nereikalingus tikslus, kuriuos jiems diktuoja reklama, visuomenė, draugų pavyzdžiai ir tėvų nurodymai. Išmeskite viską, kas nereikalinga, ir pradėkite daryti tai, ko norite.
   2. „Sėkmės žurnalo“ vedimas yra labai palankus motyvacijos ugdymui, į kurį reikia įrašyti visus savo pasiekimus. Sunkią akimirką jis primins, kiek daug sugebėjote pasiekti, kiek daug sugebate ir neleis prarasti širdies.
   3. Kitas geras būdas padidinti motyvaciją – sukurti tinkamą aplinką. Situacija turi įtakos žmogaus nuotaikai, savijautai ir, žinoma, motyvacijai. Papuoškite savo darbo vietą taip, kaip jums patinka.
   4. Konkrečių aiškių tikslų išsikėlimas turi motyvuojantį poveikį. Kai pagalvoji apie savo tikslą, tai jau yra motyvacija. Pradedate galvoti apie konkrečius terminus, per kuriuos norite ką nors pasiekti. Pagalvokite apie visus galimus veiksmų planus.
   5. Prie motyvacijos formavimo prisideda įvairios motyvuojančios sėkmingų žmonių istorijos. Galite skaityti knygas ir straipsnius. Žiūrėkite filmus apie sėkmingus žmones ir kaip jiems tai pavyko. Beje, šis metodas yra veiksmingiausias iš visų motyvacijos didinimui.
   6. Veiklos motyvacijai didinti būtina nuolat atlikti įvairias užduotis. Psichologai jau seniai įrodė, kad ilgas darbas su tuo pačiu projektu išsekina žmogaus organizmą.
   7. Motyvacijos būdai kartais būna labai kūrybingi. Vienas iš jų – išmokti džiaugtis pralaimėjimu. Turite suprasti, kad pralaimėjimas taip pat yra vertinga patirtis ir iš klaidų mokomasi. Kiekviena nesėkmė parodo naują būdą, ko nedaryti. Nuostabu!
   8. Filtruokite savo socialinį ratą, išskirkite nuolat verkšlenančius, pesimistus ir nevykėlius. Bendraukite su žmonėmis, kurie kažkuo yra geresni už jus. Su tais, kurie sugebėjo pasiekti sėkmės kokiame nors versle. Tada turėsite nuostabų pavyzdį ir norą pasitempti.
   9. Labai dažnai žmonės turi puikių planų ir tikslų, tačiau niekada nieko nepasiekia. Ar žinai kodėl? Jiems trukdo baimė. Turite patys suprasti, kad baimė yra normalu, tačiau ji neturėtų jūsų sustabdyti. Na, kas baisaus nutiks, jei nepasiseks? Ar visi liks gyvi? Tada nieko blogo neatsitiko. Nesėkmę priimkite kaip vertingą patirtį, bijokite savo sveikatos, bet niekada nepasiduokite ir nesustokite.
   10. Plėtokite savo vidinį pasaulį. Visi sėkmingi žmonės, patenkinę savo pagrindinius poreikius, ateina į aukštesnius, dvasinius. Stenkitės išlaikyti savo vidinį pasaulį švarų ir harmoningą. Tada gali aiškiai mąstyti, jausti, suprasti, ko tau iš tikrųjų reikia ir nesunkiai to pasiekti.

Atminkite, kad gyvenimas yra trumpalaikis. Neatidėkite to vėliau. Tik nuo jūsų priklauso, kokiu žmogumi tapsite, kaip gyvensite savo gyvenimą, ar jausitės laimingi. Nebūk tuščias. Tapk savo gyvenimo šeimininku!

Investavimo ir dalyvavimo sąvokos turi dar vieną svarbų, bet iš tikrųjų psichologinį aspektą. Jie aiškiai atskleidžia tai, kad ne tik rezultatai, bet ir pats darbo procesas, esant tam tikroms sąlygoms, yra pakankamai stiprus motyvatorius žmogui. Šiuo atžvilgiu būtina atsigręžti į išorinės ir vidinės motyvacijos sąvokas. Norint geriau suprasti šias motyvacijos rūšis, kurios yra būtinos aiškinant tikrąjį žmogaus elgesio sudėtingumą, būtinas nedidelis nukrypimas.

Ilgą laiką psichologijoje dominavo vadinamieji rezultatais pagrįsti motyvacijos tyrimo metodai. Jų prasmė ta, kaip jie atsako į klausimą, kodėl žmogus dirba – todėl, kad jis nori gauti rezultatą, o jam – atlygį, ir per šį atlygį patenkinti savo poreikius. Patys poreikiai, atsirandantys, stiprėjantys ir tampantys žmogui vis aktualesni (pavyzdžiui, alkio jausmas), lemia vadinamųjų homeostatinių krizių atsiradimą – optimalios organizmo būklės pažeidimą, t. įtampos padidėjimas, kuris „stumia“ žmogų ją pašalinti, įveikti krizę. Patenkinus poreikį, jis praranda savo aktualumą, praeina krizė, atsistato homeostazė.

Tačiau 20 m. 20 a Amerikiečių mokslininkai R. Woodworthas ir A. White'as parodė, kad žmogaus organizmas, be šių homeostatinių, produktyvių poreikių, turi ir įgimtą poreikį funkcionuoti – matyti, girdėti, jausti, jaudintis, veikti, kažko siekti ir t.t. Šis poreikis veda į veiklą, kuri vykdoma ne siekiant kokio nors rezultato, o dėl paties veikimo proceso. Pažanga, o ne veiksmo rezultatas, pati veikla yra šio poreikio „patenkintojai“. Taigi ji yra procedūrinio pobūdžio, o visos jo modifikacijos yra vadinamosios mėgėjiškos veiklos pagrindas. Tai veikla, atliekama dėl savęs ir dėl jos proceso kylančio malonumo jausmo Ši motyvuojanti jėga vadinama vidine motyvacija: jos šaltinis yra ne veiklos išorėje, o jos viduje.

Šis poreikis, kaip ir jo pagrindu suformuota motyvacija, iš esmės skiriasi nuo iš to kylančių homeostatinių poreikių ir motyvų. Pastarieji „praeina“ – praranda savo aktualumą po pasitenkinimo, įveikę homeostatinę krizę. Kitaip yra su procedūriniais poreikiais: jie ne tik „nepraeina“, bet, priešingai, sustiprėja eigoje ir dėl jų tenkinimo nukreiptos veiklos. Šią savybę kiekvienas žino pats: kuo labiau esame užsiėmę mėgstamu ir įdomiu verslu ir kuo daugiau džiaugsmo jis teikia, tuo labiau norime jį tęsti. Todėl vidiniai – procedūriniai poreikiai iš esmės yra nepasotinami, turi antihomeostatinį pobūdį. Per juos žmogus vystosi, o ne tik patenkina savo poreikį kažko. Visa tai verčia atskirti dvi pagrindines motyvacines sistemas – išorinės ir vidinės motyvacijos sistemas. Jos yra santykinai nepriklausomos viena nuo kitos, o motyvacinį komfortą galima pasiekti tik tuomet, kai abi šios sistemos veikia visapusiškai. Vidinės motyvacijos sistema turi nemažai specifinių bruožų, kurie pasireiškia net ir mažiausiai išsivysčiusiomis formomis.

Naujumo siekimas: informacijos srauto iš išorės nutrūkimas sukelia stiprias neigiamas emocijas ir ne mažiau stiprų poreikį kompensuoti „informacijos vakuumą“. Jei tai neįmanoma, atsiranda jutimų deprivacijos būsena, kuri gali sukelti rimtų neuropsichiatrinių sutrikimų.

Motorinės veiklos troškimas: elementarios motorinės veiklos poreikis yra paprasčiausias pasireiškimas, vidinės motyvacijos forma.

Vienu iš savarankiškų ir įgimtų poreikių taip pat laikomas siekis efektyviai ir „ekonomiškai“ vystyti pasaulį ir elgesį jame: ne tik aktyvumą, bet ir norą pasirinkti efektyviausias jos formas, vedančias į geriausius rezultatus. . Jos pasitenkinimas laikomas stiprių teigiamų emocijų šaltiniu.

Apsisprendimo troškimas: žmogui būdingas poreikis „jausti save savo elgesio priežastimi“, būti savęs ir savo elgesio šeimininku. Ir atvirkščiai, jai būdingas poreikis „atsispirti“ požiūriui į ją kaip į priemonę, jos valdymui iš išorės (žr. „reaktyvaus pasipriešinimo“ teoriją 9 skyriuje). Žmogus linkęs manyti, kad būtent jo „aš“ yra pagrindinis jo elgesio šaltinis; elgtis taip, kad sustiprintų šią nuomonę.

Savęs aktualizacijos troškimas yra glaudžiai susijęs su ankstesne savybe. Tai pasireiškia tuo, kad žmogus ne tik savo „aš“ laiko pagrindine savo veiksmų priežastimi, bet ir siekia šią priežastį kuo geriau realizuoti. Tai žmogaus poreikis „atlikti tai, ką gali“ (A. Maslow), iki galo realizuoti savo asmeninį potencialą.

Taigi vidinės motyvacijos sistema remiasi tomis poreikių kategorijomis, kurios atitinka aukščiausius jų bendrosios hierarchijos lygius (žr. 28 pav.). Be to, juo pagrįsti motyvai – saviaktualizacija, apsisprendimas, savęs patvirtinimas – yra labiausiai būdingi vadybinei veiklai. Jų buvimas ir aukštas išsivystymo lygis dažniausiai lemia vadovo veiklos pasirinkimą. Jie lemia asmeninius dalyko pageidavimus, asmeninį vadybos veiklos patrauklumą, taip pat profesinę sėkmę ją įgyvendinant. Taigi žmonėms, turintiems išsivysčiusią vidinę motyvaciją, būdingas dėmesys pačiam veiklos procesui (įskaitant valdymą), domėjimasis pačia jo eiga, o ne tik rezultatais. Be to, patys teigiami rezultatai tampa savotiška priemone asmeniui, stiprinančia ir didinančia jos susidomėjimą veiklos procesu.

Tarp išorinės ir vidinės motyvacijos sistemų yra gana sudėtingi ir reguliarūs ryšiai. Pirma, išorinių motyvų realizavimas gali sustiprinti vidinius motyvus. Antra, vidinių motyvų įgyvendinimas gali paskatinti naujų, sudėtingesnių efektyvių (išorinių) motyvų formavimąsi, kuo įdomesnis darbas, tuo daugiau norima jame ir per jį pasiekti. Tačiau ne mažiau svarbūs ir kiti modeliai. Taigi vidinės motyvacijos hipertrofija gali lemti išorinės motyvacijos mažėjimą, kai žmogus taip įsigilina į patį veiklos procesą ir iš jo gauna tokį stiprų pasitenkinimą, kad rezultatai nublanksta į antrą planą, tampa subjektyviai nereikšmingi. Tipiškas, nors ir labai savotiškas, to pavyzdys yra „galios apsvaigimo“ reiškinys. Žinoma, galia yra daugialypis reiškinys (žr. kitą skyrių). Tačiau tai galima ir reikia suprasti kaip specifinį procedūrinį motyvą, kai pats dominavimas yra galingas stipraus pasitenkinimo ir teigiamų emocijų šaltinis. Dėl to dominavimas iš priemonės paverčiamas tikslu ir vertybe savaime; tai ne priemonė rezultatams pasiekti, o rezultatai – tai sustiprinti. Tokios transformacijos rezultate susiformuoja specifinis asmeninės orientacijos tipas – karjeristė, „orientuota į priekį“ asmenybė.

Galiausiai, dar viena dviejų motyvacinių sistemų disharmonijos apraiška yra vadinamojo vidinės motyvacijos sunaikinimo fenomenas veikiant išorinių motyvų ir paskatų hipertrofijai. Atliekant psichologinius tyrimus, buvo nustatyti šie modeliai. Jei išorinis atlygis už kokią nors veiklą yra pakankamai didelis ir ypač ne visai proporcingas objektyviai pasiektiems šios veiklos rezultatams, realiam subjekto indėliui į ją, pastebimai sumažėja susidomėjimas veiklos procesu. pati veikla (net jei ji iš pradžių vyko). Žmogus, iš pradžių motyvuotas veiklos proceso motyvacijos (domėjimosi jos turiniu, entuziazmo – tai yra vidinių motyvų), palaipsniui, veikiamas vis daugiau apčiuopiamų dirgiklių, dažniausiai materialių, pradeda keisti savo motyvaciją. siekius jiems. Darbas virsta „rezultato vaikymasis“, taigi, ir atlygio. Ji vis labiau praranda savarankiško motyvatoriaus pobūdį. Dėl to vidinė motyvacija smarkiai sumažėja arba visiškai išnyksta. Taigi viena iš dviejų motyvacinių sistemų išbraukiama iš bendrosios motyvacijos ir dėl to sumažėja bendras motyvacijos lygis. Motyvacijos sumažėjimas, savo ruožtu, lemia pačios veiklos kokybės rodiklių kritimą.

Šis dėsningumas paaiškina platų spektrą reiškinių, kai žmogus, susikoncentravęs tik į rezultatą, duoda mažiau rezultatų nei žmogus, susikoncentravęs ne tik į rezultatą, bet ir į patį veiklos procesą (gaunamas iš jo pasitenkinimas, pasižymintis tuo, kad nėra tik išoriniai, bet ir vidiniai motyvai). Tačiau reikia pažymėti, kad taip pat yra tam tikras „veidrodžio“ modelis, susijęs su aprašytu modeliu. Tai vidinės motyvacijos naikinimas (arba sumažinimas) susilpnėjus išoriniams motyvams ir paskatoms. Susidomėjimas darbu taip pat gali sumažėti, kai jis, kaip ir jo realiai gauti rezultatai, nėra sistemingai tinkamai sustiprinami, tenkinant išorinius motyvus.

Tiek išoriniai, tiek vidiniai motyvai realizuojami veikloje formuluojant ir pasiekiant juos atitinkančius tikslus. Tikslai, atitinkantys išorinius motyvus, žymimi ekaprinsinių tikslų sąvoka, o tie, kurie atitinka vidinius motyvus – įkyrių tikslų sąvoka. Aukščiau buvo pažymėta, kad dėl motyvų koreliacijos su subjekto tikslais susidaro ypatingas ir svarbiausias psichologinis darinys - asmeninė veiklos prasmė. Jis apibūdina bendrą individo požiūrį į veiklą, parodo, ką ji iš tikrųjų reiškia individui. Jei motyvacija vyrauja išorinė, o tikslai taip pat yra išoriniai, tada veiklai kaip visumai nebus būdinga gili asmeninė prasmė. Ji bus suvokiama ne taip giliai priimta ir veikianti kaip „viso gyvenimo priežastis“, o tik kaip tam tikra priemonė kitiems gyvenimo tikslams ir vertybėms pasiekti. Jei vis dėlto yra vidinė veiklos motyvacija, o jos tikslai vyrauja trumpalaikio pobūdžio, tai veiklos priėmimo laipsnis bus daug didesnis, jos asmeninė prasmė gilesnė ir turtingesnė. Dėl to taip pat didėja ir tiriamojo pasitenkinimas, ir veiklos efektyvumas. Iš to išplaukia, kad viena iš pagrindinių veiklos psichologinio praturtinimo krypčių ir jos efektyvumo didinimo priemonių yra vidinės motyvacijos ugdymas, vidinių tikslų akcentavimas jos organizacijoje.

Kitos praktiškai reikšmingos pasekmės išplaukia iš dviejų motyvacinių sistemų teorijos. Tai ypač parodo, kad aukščiausią darbo motyvacijos lygį galima pasiekti tik tuo atveju, jei prie to yra prijungtos abi motyvacinės sistemos. Todėl vadovas, įgyvendindamas motyvavimo funkciją, turėtų būti pagrįstas tiek išorinių, tiek vidinių pavaldinių motyvų įvertinimu. Pasviręs viena ar kita kryptimi, sumažėja bendra motyvacija. Dar svarbiau yra tai, kad tokiu atveju ne tik mažėja, bet ir deformuojasi motyvacinė sfera. Siekiant rezultato, aistringai lengviausio ir, atrodytų, veiksmingiausio – išorinių, dažniausiai materialinių paskatų, įvyksta vidinės motyvacijos žlugimas. Todėl geriausias motyvacijos organizavimo variantas yra proporcingas – optimalus išorinių ir vidinių paskatų, motyvų derinys, užtikrinantis abiejų motyvacinių sistemų ryšį.

Panašus vaizdas stebimas ir kalbant apie paties vadovo veiklos motyvaciją. Čia taip pat šališkumas tiek išoriniams, tiek vidiniams motyvams lemia bet kurios iš dviejų motyvacinių sistemų dominavimą. Egzistuoja reiškiniai „rezultatų siekimas bet kokia kaina“, „galia kaip vertybė savaime“, „karjerinis asmenybės ugdymas“ ir tt Tuo pačiu metu vienos iš dviejų motyvacinių sistemų hipertrofija lėtina kitą. , jį „išjungia“, o dėl to bendra motyvacija skursta, „išlygina“ ir apskritai mažėja. Motyvacijos sumažėjimas, savo ruožtu, natūraliai ir neišvengiamai lemia veiklos kokybės sumažėjimą, o ypač pasitenkinimo ja (tačiau anksčiau ar vėliau turės įtakos jos efektyvumui) sumažėjimą.

Viena iš tipiškų motyvacijos disbalanso apraiškų lyderio veikloje yra vadinamoji motyvacinė deformacija. Jų priežastis slypi viename iš bendriausių asmenybės motyvacinės sferos organizavimo dėsningumų. Jį sudaro galinga tendencija pakeisti asmens motyvacines nuostatas į tas veiklos rūšis ir jos individualias užduotis, funkcijas, kurioms būdinga didžiausia sėkmė juos įgyvendinant. Paprasčiau tariant, kuo geriau žmogus ką nors daro, tuo labiau jis nori tai daryti („rezultato dėsnis“). Profesinėje, o ypač vadybinėje veikloje tai pasireiškia labai aiškiai ir aiškiai. Lyderis – dažniausiai nesąmoningai – pasirenka tuos veiksmų metodus, nubrėžia ir įgyvendina tas veiklas ir savo pastangas taiko toms problemoms, kurios labiau „nuo jo priklauso“, o ne toms, kurios tikrai reikalauja prioritetinio sprendimo. Veikla perorientuojama iš „ko reikia“ į „kas lengviau“. Valdymas pradeda vystytis pakeitimo stiliumi. Tai pasireiškia vadybinių poveikių objektų pasirinkimu ir šių įtakų metodų parinkimu bei tarpasmeninių kontaktų apimties nustatymu. Vadovas vis labiau pradeda pasikliauti „patogiais žmonėmis“, o kiek mažiau – tais, kurie objektyviai turėtų būti susiję su konkrečios problemos sprendimu, efektyvaus vykdymo organizavimu. Ekstremaliu savo pasireiškimu tai gali sukelti socialinėje ir vadybinėje psichologijoje plačiai žinomo kliko fenomeno atsiradimą, korporatyvinį aparatą ir vadovų izoliaciją.

Apibendrinant pažymėtina ir tai, kad profesinės veiklos (tiek vadovo, tiek vadovo) motyvacijos matas ir turinys natūraliai kinta profesinės karjeros metu, įvairiuose jos makro etapuose. Įprasta verslo gyvenimą skirstyti į penkis pagrindinius makro etapus.

Pradinės karjeros laikotarpis – įėjimas į organizaciją, vietos joje nustatymas (20-24 metai).

Etapas, kuriam būdingas individo noras išreikšti save, pasiekti sėkmės, pelnyti pripažinimą organizacijoje (apie 30 metų).

Aukšto profesionalumo pasiekimo, savo gebėjimų taikymo srities išplėtimo, pozicijų organizacijoje stiprinimo fazė (apie 35-40 metų).

Savo pasiekimų, atliktų darbų reikšmingumo, galimų abejonių dėl gyvenimo pasirinkimo teisingumo įvertinimo fazė (apie 45-50 metų). Tai vadinamoji karjeros vidurio krizė, kuri gali įgauti gana skausmingas formas, sukelti lėtines stresines sąlygas ir dažnai išsprendžiama keičiant profesinę sritį bei darbo vietą.

Tobulumo stadija, kai aukštos kvalifikacijos vadovas orientuojasi į savo darbuotojų tobulėjimą, rūpindamasis jaunesniais darbuotojais, siekia visos organizacijos gerovės, demonstruodamas valdymo meną (po 50 metų ir iki išėjimo į pensiją – žr. pav. 31). išėjimas į pensiją – žr. pav. 31).

Perestroika ir net kriziniai karjeros žingsniai vyks ne taip skausmingai, jei bus išlaikyta aukšta veiklos motyvacija. Ir čia būtina atkreipti dėmesį į esamas rekomendacijas, kaip išlaikyti aukštą motyvaciją profesinės karjeros eigoje – savimotyvacijos metodus. Kai kurie iš jų yra tokie [pagal 40].

Siekite tikslų, bet gyvenkite šia diena. Kad ir kokius didelius ir tolimus tikslus žmogus išsikeltų sau, jis neturėtų pamiršti šiandienos, nes „tikras gyvenimas visada yra tik čia dabar“.

Prisiimkite pagrindinę atsakomybę už savo gyvenimo motyvaciją. Kuo labiau žmogus jaučiasi esąs savo elgesio priežastimi, tuo labiau jis yra apsisprendęs ir kuo didesnė jo subjektyvi investicija į veiklą, tuo didesnė jo motyvacija ir pasitenkinimas. Visa tai, žinoma, siejama ir su atsakomybės už savo elgesį ir veiklą prisiėmimu. Tačiau tai tik būtinas atlygis, kurį reikia mokėti už motyvacijos palaikymą, pasitenkinimą veikla, savo vaidmeniu joje. Pagal motyvacijos teoriją kito kelio tiesiog nėra.

Atminkite: organizacijos ir žmonės vystosi per krizes. Reikia atsižvelgti ir į tai ugdyti tinkamą požiūrį, kad krizė – ne pabaiga, o etapas, būtinas karjeros atributas; ją ne tik galima, bet ir reikia įveikti; bet iš to galima pasimokyti. Taigi pati krizė yra asmenybės augimo priemonė, kokybinių motyvacijos transformacijų ir jai vis brandesnių formų suteikimo priemonė. L. Iacocca šiuo klausimu rašo: „Kiekvieno žmogaus gyvenime būna akimirkų, kai iš nelaimės gimsta kažkas naudingo. Būna, kai viskas pateikiama tokioje niūrioje šviesoje, kad norisi griebti likimą už apykaklės ir stipriai papurtyti. Susitaikyti su šiais sunkumais yra žalinga: priešingai, bandyti ieškoti naujų sprendimų senoms problemoms išsaugoti savo motyvaciją ir save kaip asmenybę.

Prisiminti; Motyvacija darbui yra tik dalis motyvacijos gyvenimui. Viena ir vienintelė asmenybės „motyvacinė linija“, kuri užsidaro išskirtinai glufesinėje sferoje, yra labai rizikinga aplinka. Jei nepavyksta (taip pat ir ne dėl paties žmogaus kaltės), susidaro „motyvacinis vakuumas“, sukeliantis rimtų pasekmių, tokių kaip gyvenimo prasmės praradimas, asmeninės dramos. Toks požiūris būdingas vadinamiesiems darboholikams ir dažnai pasireiškia „laisvos dienos neuruse“ (V. Franklis): „Sekmadienis bet kuriame dideliame mieste yra liūdniausia savaitės diena. Būtent sekmadienį sustoja darbo savaitės tempas, ... pasireiškia visas kasdienybės prasmės skurdas; ... kai šėlstančiame lenktynėse kasdien darosi pauzė, visa beprasmybė, egzistencijos nenaudingumas vėl pakyla į visas savo aukštumas. Kaip teigia žinomas namų psichologas A.N. Leontjevas, „... net jei žmogus turi aiškią gyvenimo lyderio liniją, ji negali likti vienintele... Žmogaus motyvacinė sfera visada yra daugialypė“. Atitinkamai, „daugiataškės“, multifokusinės motyvacijos palaikymas yra savimotyvacijos priemonė, priemonė užkirsti kelią karjeros motyvacijos krizių vystymuisi.

Vidinė ir išorinė motyvacija yra panašios sąvokos, bet ne tapačios. Motyvacija psichologijoje aiškinama kaip neatsiejama veiklos dalis. Terminas yra lotyniškos kilmės ir verčiamas kaip kažkas, kas skatina eiti į priekį. Dėl vidinės motyvacijos žmogui kyla noras įkūnyti sumanytas idėjas. padėti jums pasiekti savo tikslus. Psichologija leidžia suprasti išorinių ir vidinių motyvų principus. Šių terminų galima rasti ir pedagogikoje, sociologijoje. Vidinė motyvacija turėtų būti atskirta nuo išorinės motyvacijos: ją paprastai palaiko stiprus noras veikti.

Kam skirta motyvacija?

Motyvaciniai veiksniai yra žmogaus fiziologija, jie kontroliuoja jo elgesį ir skirstomi į tam tikrus tipus. Ši fiziologinė savybė leidžia įgyvendinti savo planus tam tikra veikla. Jeigu žmogus turi aiškiai apibrėžtas užduotis, vadinasi, jis aktyvus, organizuotas. Išorinė teigiama motyvacija, eikite į tikslą ir tuo pačiu parodykite atkaklumą. Jei atsižvelgsime į išorinę motyvaciją, tai gali iš anksto nulemti žmogaus padėtį visuomenėje.

Jei individas turi motyvų, verčiančių jį judėti į priekį, tada kyla noras ką nors pakeisti gyvenime, pasiekti teigiamo rezultato tam tikru klausimu. Motyvas – veiklos prasmė, tai vienas iš individo išgyvenimų rūšių. Šios patirtys sukelia įvairias emocijas: teigiamas, neigiamas. Pirmieji atsiranda žmogui pasiekus savo tikslus, antrieji – nesėkmės atveju. Išorinės motyvacijos formavimasis priklauso nuo poreikių ir poreikių. Tipiškas pavyzdys: jei žmogus alkanas, jis turi tikslą – nusipirkti maisto.

Daugiau apie išorinę ir vidinę motyvaciją

Ši fiziologinė savybė skirstoma į tam tikrus tipus. Vidinė motyvacija gali būti vadinama pagrindine. Jei taip, veikla nesusijusi su jokiomis išorinėmis aplinkybėmis. Impulsas veikti kyla iš paties minčių ir emocijų. Išorinė motyvacija atsiranda, kai išorinės aplinkybės verčia veikti. Jei žmogaus nedomina išorinės motyvacijos objektas, jis elgsis be noro (kaip žmonės sako, per aš nenoriu).

Vidaus prigimtis yra moralinių poreikių tenkinimas. Jei žmogus turi vidinių veiksmų motyvų ir jis pasiekia tam tikrą rezultatą, ši sėkmė suvokiama kaip atlygis. Individas susikoncentruoja į tai, kad kuo greičiau pasiektų tikslą, jis stengiasi išvengti klaidų. Užduotys atliekamos kokybiškai, tačiau žmogus nenori persitempti ir eiti prieš save.

Norėdami sustiprinti vidinės motyvacijos veiksnius, turite mėgautis judėjimu savo tikslo link. Rekomenduojama pasirinkti darbą pagal savo skonį, darbo veikla turėtų kelti moralinį pasitenkinimą. Vidinius motyvus dažnai lemia emocinė būsena. Jei žmogaus kasdienybėje niekas netrikdo, jis sąžiningai lengvai atlieka savo darbą. Išorinio motyvo ypatumas yra tas, kad jis turi tikslą – gauti moralinį ar materialinį atlygį. Išorinė motyvacija nėra tokia stipri kaip vidinė.

Šiuo atveju asmuo neturi noro atlikti tą ar kitą veiksmą. Jei nėra susidomėjimo, sumažėja darbo kokybė. Žmogus gali dažnai blaškytis. Pageidautina, kad išorė ir vidus derėtų tarpusavyje, taip bus lengviau pasiekti sėkmę.

Išorinė motyvacija yra kintanti, ji priklauso nuo individo gyvenimo sąlygų, taip pat nuo jo gyvenimo tikslų. Vidinis labiau priklauso nuo jausmų. Teigiamos mąstymo dinamikos dėka žmogus greitai randa išeitį iš painios situacijos.

Motyvacijos įvairovė

1. Yra įvairių motyvacijos tipų. Stabilumą palaiko stiprūs motyvai, dažnai tai priklauso nuo išorinių aplinkybių. Žmogus tvirtai suvokia tikslą ir užtikrintai juda jo link, o savo kelyje nemato kliūčių. Asmuo gali būti kūrybinėje būsenoje.
2. Nestabilus vyksta, jei nėra vidinių motyvų, bet yra nuolatinis pasipildymas iš išorės.
3. Teigiamas apima paskatų, turinčių įtakos pasaulėžiūrai, naudojimą. Pavyzdžiui, mama pažada nupirkti vaikui žaislą, jei jis gerai elgsis.
4. Neigiamas kartais sukelia nerimą, paniką. Už tam tikrų įsipareigojimų nevykdymą gali būti skirta piniginė bauda.

Tam reikalinga išorinė ir vidinė darbuotojų motyvacija. Sistemos diegimą vykdo psichologinį išsilavinimą turintys specialistai. Norint sukurti motyvacijos sistemą, reikia žinoti požiūrį į darbuotoją, svarbu atsižvelgti į jo asmenines savybes. Tikslas turėtų būti varomoji jėga. Jei darbuotojas turi išorinę stimuliaciją, jis atliks gerą darbą. Viršininkai turi sulaukti pavaldinių susidomėjimo.

Paskatinimas komandoje

Finansinė motyvacija visada yra teigiama. Darbuotojai skatinami premijomis, jei jie kokybiškai atlieka savo darbą. Šis metodas duoda gerų rezultatų, jei taikomas konkrečiai žmonių grupei. Nepiniginis paskatinimas nereiškia piniginio atlygio, jis gali būti taikomas visiems darbuotojams. Atlygio sistemos visada yra naudingos. Jeigu žmogus žino, kad nešvaisto laiko, vadinasi, jis jau nusiteikęs pozityviai. Prizai, skatinimo sistemos įkvepia pasitikėjimo savimi. Nematerialus skatinimas – tai ir gerų darbo sąlygų sukūrimas, lojalus administracijos požiūris, darbas lanksčiu grafiku.

Jei motyvacijos objektas yra karjeros kilimas, žmogus suvokia, kad jo darbas nėra veltui. Jis turi konkretų tikslą, kuris skatina dirbti geriau ir pridėti aukštumų. Jei teigiama paskata pamažu gerina savijautą, atsiranda moralinis pasitenkinimas. Motyvacija taip pat turėtų būti suprantama kaip balansas tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Kai kurie žmonės sunkiai dirba ir neturi laiko šeimai ir draugams. Jei yra stiprus potraukis bendrauti, o įtemptas darbo grafikas neleidžia išeiti atostogų, sutrinka žmogaus emocinis fonas. Depresija ir nusivylimas turi įtakos našumui.

Nereikėtų dirbti dėl nusidėvėjimo, reikia skirti laiko poilsiui. Vadovybė turi suprasti, kad nenugalimos jėgos aplinkybės gali atsirasti kiekvieno darbuotojo gyvenime. Kad personalas dirbtų gerai, būtina rasti paskatų. Galite suteikti 1 apmokamą poilsio dieną per mėnesį arba įdiegti sistemą, kurioje žmogus, įvykdęs tam tikrą planą, išvyksta namo. Vyresnio amžiaus žmonėms galite sutrumpinti darbo dieną.

Gera motyvacijos sistema būtų suteikti galimybę dirbti iš namų (jeigu tai susiję). Asmeninis augimas yra viena geriausių paskatų. Būtina sudaryti sąlygas, kurios padėtų darbuotojams tobulinti žinias ir kilti karjeros laiptais.

Daugiau apie nepinigines paskatas

Nematerialios paskatos turi daug privalumų. Jos motyvuoja darbuotoją atlikti kokybišką darbą, šios paskatos teigiamai veikia bendrą emocinį foną. Jie nereikalauja iš darbdavio išlaidų, o tai taip pat yra pliusas. Nematerialinio skatinimo metodus galima teisingai derinti, net jei ir nėra materialinių.

Rekomenduojama atlyginti darbuotojus už darbą, nebūtinai pinigais. Direktorius gali įteikti pažymėjimus, diplomus, garbės vardus, pavyzdžiui, „geriausias metų darbuotojas“. Už tam tikrą pasiekimą, palaikiusį organizacijos įvaizdį, patartina įteikti diplomą. Galite pakviesti darbuotoją į seminarą, paskirti jį dėstytoju, mentoriumi pradedančiajam.

Motyvacijos neturėtų būti suprantamos tik kaip piniginis atlygis. Nematerialūs veiksniai gali paskatinti bet kurį darbuotoją: nuo vyriausiojo buhalterio iki sekretorės. Organizacijoje būtina palaikyti palankų psichologinį klimatą, todėl tarp darbuotojų nekils konfliktų. Darbuotojai turi jaustis pasitikintys ateitimi. Kiekvienas darbuotojas turi suvokti, kad jis yra komandos, dirbančios savo ir organizacijos labui, dalis.

Motyvacija (iš lot. movere) – impulsas veikti, nulemiantis subjektyvų-asmeninį žmogaus susidomėjimą jo pasiekimu. dinamiškas psichofiziologinio plano procesas, valdantis žmogaus elgesį, lemiantis jo kryptį, organizaciją, veiklą ir stabilumą; asmens gebėjimas aktyviai tenkinti savo poreikius. Žmogaus elgesio motyvacija yra ne kas kita, kaip idealios veiksmo pusės savybės, tokios kaip ketinimas, siekis, troškimas. Motyvas žmogui yra materialus arba idealus objektas, kurio siekis yra tikrosios veiklos prasmė. Motyvas žmogui suteikiamas tam tikrų išgyvenimų pavidalu, kuriuos sukelia teigiamos emocijos iš laimėjimų laukimo. Priešinga prasme – su nesugebėjimu gauti nieko neigiamo, siejamo su šios pozicijos neužbaigtumu. Motyvas reguliariai painiojamas su poreikiu ir tikslu, tačiau iš tikrųjų poreikis yra nesąmoningas noras pašalinti diskomfortą, o tikslas yra sąmoningo tikslo nustatymo rezultatas.

Įvairius motyvacijos aspektus tiria daugelis mokslų, tokių kaip biologija, psichologija, sociologija, politikos mokslai. Motyvacija turinį gauna tiek iš objekto, į kurį nukreiptas veiksmas, tiek iš poreikio, patenkinto jį įvykdžius. Skirtingų poreikių ir jų įgyvendinimo būdų buvimas gali sukelti motyvų priešpriešą, to rezultatas, tai yra tikrasis veiksmų motyvų pasirinkimas, priklauso nuo to, kokiame asmenybės raidos etape yra žmogus.

Motyvacijos esmę galima apibūdinti kompleksiniu komponentų rinkiniu: poreikio tipu, forma, aktualizavimo laipsniu, atliekamos veiklos mastu ir turiniu. Socialinėje psichologijoje skiriamos žodinės, parodomosios ir realios motyvacijos, jos skatina individą tenkinti tikrus poreikius. Sociologijoje tiriamos motyvacijos, sukeliančios agresyvų elgesį, realybės baimę, kilimą karjeros laiptais, seksualinį elgesį ir kitą veiklą.

Motyvacijos tipai

Yra daugybė motyvacijos rūšių. Apskritai bet kokia individo motyvacija skirstoma į išorinę ir vidinę. Be to, yra teigiamų ir neigiamų motyvų. Yra ir siauresnių sričių, pavyzdžiui, priklausomybės motyvacija – noras užmegzti ar palaikyti santykius su kitais žmonėmis; valdžios motyvacija – žmogaus noras daryti įtaką kitiems žmonėms; pasiekimų motyvacija – žmogaus noras pasiekti aukštų rezultatų tam tikrose srityse; tapatinimosi su kitu žmogumi motyvacija – vieno žmogaus noras būti panašiam į kitą; saviugdos motyvacija yra labai svarbus motyvas žmogaus gyvenime, suteikiantis postūmį veiksmams, susijusiems su darbu ir tobulėjimu; savęs patvirtinimo motyvacija – noras įsitvirtinti visuomenėje; neigiama motyvacija – motyvacija, kurią sukelia gresiančių problemų suvokimas tuo atveju, jei veika nėra padaryta; prosocialinė motyvacija – veiksmai, susiję su veiklos socialinės reikšmės supratimu, siejami su pareigos jausmu, atsakomybės prieš žmones ar grupę jausmu; procedūrinė-turinė motyvacija – paskatinimo bet kokiai veiklai procesas, kurį sukelia pats šios veiklos turinys. Be pagrindinių motyvacijos rūšių, yra įvairių motyvacijos teorijų, aprašytų įvairių mokslininkų, tyrinėjusių asmenybės motyvacijos procesą skirtingu laiku.

Išorinė motyvacija

Išorinė motyvacija, extrinsic, yra motyvacija, nesusijusi su tam tikros veiklos turiniu, o atsirandanti dėl išorinių aplinkybių. Išorinė motyvacija priklauso nuo žmogaus santykio su aplinka. Ją reguliuoja išorinės psichologinės ir materialinės veiklos sąlygos. Paprasčiau tariant, jei žmogus dirba dėl pinigų, tai pinigai yra vidinis motyvatorius, bet jei daugiausia dėl susidomėjimo darbu, tai pinigai veikia kaip išorinis motyvatorius.

vidinė motyvacija

Vidinė motyvacija, vidinė, yra motyvacija, kuri siejama ne su išorinėmis aplinkybėmis, o su pačiu veiklos turiniu. Vidinė motyvacija reiškia, kad žmogus „savyje nešiojasi“ atlygį už savo veiksmus. Tai išreiškiama savo kompetencijos jausmu, pasitikėjimu savo jėgomis ir ketinimais, pasitenkinimu savo darbo rezultatais ir savirealizacija.

Teigiama ir neigiama motyvacija

Šiuo klausimu viskas be galo paprasta: teigiama motyvacija – tai motyvacija, paremta tinkamais ir teigiamais paskatinimais, o neigiama motyvacija – tai motyvacija, paremta neigiamomis paskatomis. Teigiamos ir neigiamos motyvacijos pavyzdžiai: " Būsiu geras ir įsigysiu naują kompiuterį" arba " jei metus baigsiu be C, gausiu kompiuterį» – tai teigiama motyvacija. Kitas pavyzdys: " jei gerai elgsiuosi, nebūsiu nubaustas" arba " Jei atliksiu namų darbus, nebūsiu nubaustas yra neigiama motyvacija.

Priklausomybės motyvacija

Prisijungiama. Motyvacijos atveju tai reiškia norą užmegzti ar palaikyti santykius su kitais žmonėmis, norą su jais susisiekti ir bendrauti. Tokios motyvacijos esmė slypi bendravimo prigimtinėje vertėje. Affiliatyvus bendravimas teikia pasitenkinimą ir jaudina. Daugelis žmonių turi tokią motyvaciją. Pavyzdžiui, žmogus eina įsidarbinti. Be nuolatinių pajamų, tam tikro stabilumo, jam reikia ir priklausomybės motyvacijos. Tai yra, žmogus eina į darbą norėdamas bendrauti. Taip pat priklausomybės motyvacija pastebima tarp gimnazistų ir studentų, kurie dažniausiai bendravimą laiko prioritetu, o studijos, kaip taisyklė, daugeliui yra antroje vietoje. Žmogus nori bendrauti ir dėl to, kad stengiasi sutvarkyti savo reikalus, užmegzti ryšius su reikalingais žmonėmis. Šiuo atveju bendravimas vyksta dėl kitų motyvų. Tai priemonė patenkinti kitus žmogaus poreikius ir neturi nieko bendra su affiliatyvia motyvacija. Be kita ko, afiliatyvaus bendravimo tikslas gali būti meilės santykių ieškojimas, taip pat simpatijos ar flirtavimas su kitais žmonėmis.

pasiekimų motyvacija

Pasiekimų motyvas – tai žmogaus noras pasiekti aukštų rezultatų tam tikrose veiklos srityse, nesvarbu, ar tai būtų sportas, mokslas ar kitos pergalės. Žmogaus noras siekti aukštų rezultatų pasireiškia aukštų standartų kėlimu ir noru jų siekti. Pasiekimų motyvacija vaidina beveik pagrindinį vaidmenį žmogaus sėkmei. Nepriklausomai nuo patirties, įgūdžių ar žinių, pasiekimų motyvacijos buvimas žmogui yra didelis koziris, nes jei žmogus to nenori, jis to ir negaus. Pasiekimų motyvacija kuriama remiantis žmogaus polinkiais ir aistromis. Pavyzdžiui, kažkas imasi fizikos užduočių ir jas sprendžia, o kažkas užsiima šuoliais į tolį. Siekdami nustatyti pasiekimų motyvacijos lygį, mokslininkai išskiria 4 pagrindinius veiksnius: sėkmės reikšmę, sėkmės viltį; subjektyviai vertinama tikimybė pasiekti šią sėkmę ir subjektyvūs pasiekimų standartai.

Motyvacija susitapatinti su kitu asmeniu

Susitapatinimo su kitu žmogumi motyvacija vadinama vieno žmogaus noru būti panašiam į kitą. Dažnai tai yra koks nors stabas, bet dažniau tai yra autoritetingas asmuo (giminaitis), kuris skatina konkretų asmenį pažvelgti į jį aukštyn. Labai dažnas motyvacijos susitapatinti su kitu žmogumi pavyzdys – paaugliai, kurie nuolat ką nors kopijuoja.

Susitapatinimo su kitu žmogumi motyvacija ne visada duoda teigiamų rezultatų: žmogus siekia būti geresnis. Tačiau kartais žmonės perima blogus žmones. Noras mėgdžioti stabą yra rimtas motyvas. Jei stabas sukelia malonumą, daug stiprių emocijų, tai nesąmoningai priverčia žmogų jį mėgdžioti. Imitacija gali pasireikšti įvairiais aspektais, tokiais kaip apranga, įpročiai, veido išraiška, išvaizda, elgesys ir kt. Imituodamas stabą, individas įgauna pasitikėjimo savimi, atsiranda energijos pakilimas.

Maslow motyvacija

Abrahamas Haroldas Maslowas – amerikiečių psichologas, humanistinės psichologijos įkūrėjas. Garsaus kūrinio „Motyvacija ir asmenybė“, kuriame jis pasiūlė, kad visi žmogaus poreikiai, nesvarbu, įgimti ar instinktyvūs, yra suskirstyti į tam tikrą hierarchiją, prioritetą ir dominavimą, autorius. Ši sistema vadinama Maslow poreikių hierarchija. Daugybę darbų šia kryptimi atliko kiti mokslininkai.

Abraomo Maslowo žmogaus poreikių hierarchijos diagrama.

Žmogaus poreikių hierarchijos žingsniai, vadinamoji „Maslovo piramidė“:

• Fiziologinis
• Saugumas
• Meilė/priklausymas kažkam
• Pagarba
• Pažinimas
• estetinė
• Savirealizacija

Paskutiniai trys žmogaus poreikių hierarchijos lygmenys: „pažinimas“, „estetinis“ ir „saviaktualizacija“ vadinami „saviraiškos poreikiu“.

Pagrindinė Maslow darbo esmė yra ta, kad aukštesnio lygio žmogaus poreikiai nemotyvuoja tol, kol žemesnio lygio poreikiai nėra bent iš dalies patenkinti. Nepaisant to, mūsų laikų psichologai ir mokslininkai, be penkių „autoriaus poreikių lygių“, kaip individualius poreikius prideda ir pažintinius bei estetinius poreikius. Jų lygis viršija pagarbos poreikį, bet žemesnis už individo savirealizacijos poreikį.

Šiandien, atsižvelgiant į šiuolaikines dabartinio aiškinimo ypatybes, Maslow piramidė atrodo taip:

• Savirealizacija
• Kognityviniai ir estetiniai poreikiai
• Reikia pagarbos, pritarimo, dėkingumo, pripažinimo, kompetencijos
• Meilės, meilės, priklausymo grupei poreikiai
• Fizinio ir psichinio saugumo poreikiai, rytojaus užtikrinimas
• Fiziologiniai poreikiai (maistas, vanduo ir oras)

Be to, verta paminėti, kad, anot Maslow, kelias į individo potencialo realizavimą, t.y. savirealizacija slypi per nuoseklų žemiausio lygio poreikių tenkinimą. Poreikis nulemia elgesio motyvus. Žmogus, pasiekęs savirealizacijos lygį, nėra slegiamas smulkių rūpesčių, savo arsenale turi, visų pirma, aukštą savigarbą, lengvai ir atvirai priima kitus, nepriklauso nuo susitarimų, lengvai bendrauja, turi turi gerą humoro jausmą ir yra linkęs į įkvėpimą. Poreikių vietos vaidmuo žmogaus gyvenime turi didelę įtaką gyvenimo prasmės suvokimui.

Tokios motyvacijos teorijos vadinamos turinio teorijomis, nes jos bando nustatyti poreikius, skatinančius žmogų veikti, o ypač nustatant darbo apimtį ir turinį. Be Abrahamo Haroldo Maslow, Davidas McClellandas ir F. Herzbergas turi savo prasmingas motyvacijos teorijas (dviejų faktorių elgesio modelį).

McClelando motyvacija

McClelland poreikių teorija remiasi tuo, kad galbūt Maslow poreikių klasifikacija nėra baigta. Mokslininkas tikėjo, kad žmonės turi tris poreikius: galią, sėkmę ir įsitraukimą. Valdžios poreikis išreiškiamas kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms. Sėkmės poreikis yra kažkur tarp pagarbos poreikio ir saviraiškos poreikio. Šis poreikis patenkinamas ne skelbiant šio žmogaus sėkmę, kuri tik patvirtina jo statusą, o sėkmingo darbo užbaigimo procesu. McClellando teorijoje yra teisinga Amerikos visuomenei skirta idėja apie geidžiamiausią elgesio motyvą – sėkmės troškimą. Iššūkis yra užtikrinti, kad bendras darbuotojo dėmesys sėkmei būtų susietas su sėkmės pasiekimu korporacijos tikslų siekimo procese. Motyvacija, pagrįsta priklausymo poreikiu, yra panaši į Maslow motyvaciją. Tokie asmenys domisi pažįstamų draugija, draugysčių užmezgimu, pagalba kitiems žmonėms. Asmenį, turintį išsivysčiusį priklausymo poreikį, patrauks darbas, kuris suteiks plačias socialinio bendravimo galimybes.

Fredericko Herzbergo dviejų veiksnių teorija

Fredericko Herzbergo teorija yra poreikiu pagrįstas motyvacijos modelis. F. Herzbergo teorija Vakaruose žinoma ir populiari nuo 1959 m. Ypatingas dėmesys skiriamas uždarbiui, ypač Herzbergo teorijoje uždarbis nėra motyvuojantis veiksnys. Tai kelia abejonių dėl visos personalo motyvacijos teorijos, susijusios su vadovų bandymais motyvuoti savo darbuotojus finansiškai. 1959 metais Frederickas Herzbergas sukūrė poreikiu pagrįstą motyvacijos modelį – vadinamąją pasitenkinimo darbu teoriją. Remiantis šia teorija, darbe, kartu su tam tikrais pasitenkinimą darbu sukeliančiais veiksniais, kartu yra ir nemažai veiksnių, sukeliančių nepasitenkinimą darbu. Teorijos autorius tikėjo, kad tai, ką žmonės galvoja apie savo darbą, daro juos laimingus ar nelaimingus, patenkintus ar ne).

Tyrimo metu buvo apklausta daug žmonių, kuriems buvo užduoti du klausimai:

• « Ar galite išsamiai apibūdinti, kada gerai jautėtės atlikę savo pareigas?»
• « Ar galite išsamiai apibūdinti, kada jautėtės blogai atlikę savo pareigas?»

Mokslininkų padarytos išvados buvo suskirstytos į dvi kategorijas, kurios vadinosi „higienos veiksniais“ ir „motyvacija“. Taigi mokslininkas padarė išvadą, kad motyvatorių nebuvimas, o jie susiję su paties darbo pobūdžiu ir esme, nesukelia žmonių nepasitenkinimo darbu, tačiau jų buvimas deramai kelia pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus būtiniems veiksmams bei padidinti efektyvumą.

Yra nuomonė, kad Fredericko Herzbergo teorija atitinka tik amerikietišką visuomenės modelį. Taip yra dėl to, kad, pasak Herzbergo, vidutinis JAV pilietis yra 90 % patenkintas fiziologiniais poreikiais, 70 % – saugumu, 40 % – pagarba ir 15 % – savirealizacija. Tikėtina, kad atšiauri Rusijos darbo rinkos realybė neleidžia šios teorijos pritaikyti mūsų šalies sąlygomis.

Motyvacija saviugdai

Motyvacija savęs tobulėjimui yra labai svarbus motyvas bet kurio žmogaus gyvenime. Tai suteikia impulsą veiklai, susijusiai su darbu ir tobulėjimu. Savęs tobulėjimo motyvaciją gali blokuoti saugumo ir savisaugos troškimas. Kodėl tai vyksta? Manoma, kad norint judėti į priekį, žmogui pirmiausia reikia drąsos. Bet kai žmogus atsigręžia į savo atmintį ir pasąmonę, jis prisimena, kas jam buvo anksčiau, mato, kas su juo vyksta dabar. Žmogus kabinasi į praeitį, prisimena savo klaidas ir nerizikuoja žengti žingsnį į priekį. Grėsmė prarasti tai, ką turite, dažnai trukdo žmonėms žengti pirmąjį žingsnį. Jie net nesuvokia, kad visa įdomiausia yra tiesiog už jų komforto zonos sienos. Pasirodo, žmogus blaškosi tarp noro eiti į priekį ir tobulėti bei noro būti saugioje zonoje. Manoma, kad asmenybės vystymasis vyksta būtent tuo momentu, kai žmogus neatsigręždamas į praeitį ir be baimės žengia drąsų žingsnį į priekį. Net jei šis žingsnis buvo tik jų baimių įveikimas ir nieko reikšmingo neatnešė, žmogui tai didžiulis šuolis. Tai suteiks daug daugiau džiaugsmo ir pasitenkinimo, nei jei žmogus sėdėtų vietoje ir nieko nedarytų.

Savęs patvirtinimo motyvacija

Savęs patvirtinimo motyvacija – tai noras įsitvirtinti visuomenėje. Paprastai šis motyvas siejamas su orumu ir pasididžiavimu. Savęs patvirtinimo motyvą turintis žmogus nori pasiekti tam tikrą statusą visuomenėje, siekti pagarbos ir pripažinimo. Dažnai savęs patvirtinimo troškimas laikomas prestižine motyvacija. Taigi savęs patvirtinimo ir savo statuso visuomenėje kėlimo motyvas lemia savigarbos didėjimą ir duoda impulsą darbui bei tolimesnei saviugdai.

Neigiama motyvacija

Motyvacija, kurią sukelia gresiančių problemų ar bėdų suvokimas, jei poelgis nebus atliktas. Ryškus neigiamos motyvacijos pavyzdys – moksleiviai. Neigiamą motyvaciją šiuo atveju sukuria tėvai su įsipareigojimų nevykdymo grėsme. Pavyzdžiui, jei vaikas metus baigs trigubais, tai naujo kompiuterio jis nepamatys. Tai yra labiausiai paplitęs neigiamos vaikų motyvacijos pavyzdys. Tokiu atveju mokinys padarys viską, kad metus baigtų 4 ir 5 dienomis, tada tėvai jam nupirks naują kompiuterį. Taigi, vaiko mokymasis tokios motyvacijos pagalba tampa prievartiniu, bet apsauginiu veiksmu. Tie. neigiamas šiuo atveju nereiškia blogai. Neigiama motyvacija turi keletą skirtingų formų, kurios veikia žmogų. Tai gali būti žodinė bausmė, pasmerkimas, materialinė bausmė, nepriežiūra, smerkimas, įkalinimas ar fizinis poveikis. Nė vienas sveikas žmogus nenori būti nubaustas ar atstumtas. Taigi yra neigiama motyvacija. Tačiau neigiama motyvacija turi didelį trūkumą. Tai slypi trumpame poveikio trukme. Be to, dėl tokios motyvacijos gali kilti daugybė kitų sunkumų.

Prosocialinė motyvacija

Prosocialinė motyvacija – tai veiksmai, susiję su veiklos, susijusios su pareigos jausmu, atsakomybės prieš žmones ar grupę jausmu, socialinės reikšmės supratimu. Žmogus jaučiasi esąs komandos, žmonių grupės, už kurią yra atsakingas už savo veiksmus, dalis, gyvena vadovaudamasis šios žmonių grupės interesais ir rūpesčiais. Tokie žmonės geriau išmano savo darbą. Tokia motyvacija yra labai veiksminga darbo vietoje. Faktas yra tas, kad žmogus, jausdamas atsakomybę už save ir įmonę, socialiai motyvuotas, daugiau ir geriau atliks savo darbą, nes jausis bendro reikalo dalimi. Įmonės vadovui svarbus veiksnys yra suteikti tokią motyvaciją visiems suinteresuotiems darbuotojams, nes nesusitapatinus su pavaldiniais, jų vertybėmis ir interesais, neįmanoma sukurti sėkmingo veikimo mechanizmo, kuriame kiekvienas darbuotojas žinotų savo vietą ir jaustųsi. savo atsakomybės dalį. Iš to išplaukia, kad skatinant žmogų veiklai svarbi prosocialinė motyvacija, kuri siejama su grupės identifikavimu, pareigos jausmu ir tam tikra atsakomybės laipsniu.

Procedūrinė ir turinio motyvacija

Procedūrinė-turinė motyvacija – tai bet kokios veiklos motyvacijos procesas, kurį sukelia pats šios veiklos turinys. Kitaip tariant, jei žmogui patinka ką nors daryti, jis tai daro. Nesvarbu, ar tai smegenų veikla, ar rankų darbas. Neretai procedūrinė – materialinė motyvacija lemia žmogaus pomėgį. Taip pat verta paminėti, kad žmogus gali sportuoti savo malonumui, nesivaikydamas jokių kitų motyvų, išskyrus savo intereso tenkinimą. Procedūrinės ir esminės motyvacijos prasmė slypi pačioje veikloje.

Jei žmogaus gyvenimą laikytume jo judėjimu į priekį tobulėjimo keliu, tai galima sakyti, kad gyvenimas yra nuolatinis naujų ribų įveikimo, geresnių rezultatų siekimo, saviugdos ir asmeninio augimo procesas. Ir šiame procese vienas iš pagrindinių vaidmenų yra visų žmogaus atliekamų veiksmų ir poelgių prasmės klausimas. Kas įtakoja žmogaus veiklą ir elgesį? Kodėl jis apskritai ką nors daro? Kas jį motyvuoja? Kas motyvuoja? Juk bet koks veiksmas (ir net neveikimas) beveik visada turi savo motyvą.

Kad galėtume geriau bendrauti vieni su kitais, kad mums būtų lengviau suprasti aplinkinius ir save, taip pat kitų ir savo veiksmus, turėtume kalbėti apie tai, kas yra motyvacija. Šis klausimas psichologijai yra toks pat svarbus kaip, pavyzdžiui, jos pagrindai ar metodai. Dėl šios priežasties motyvacijos temai skiriame atskirą pamoką, kurią studijuodami susipažinsime su motyvacijos formavimosi procesu, motyvacijos sistema, motyvacijos teorijomis, jos rūšimis (darbo, ugdymo, savęs). - motyvacija). Sužinosime apie darbo ir personalo, studentų, moksleivių ir mūsų pačių motyvacijos valdymo metodus; Pakalbėkime išsamiai apie motyvacijos skatinimo ir didinimo būdus.

Kas yra motyvacija?

O pokalbis apie motyvaciją turėtų prasidėti nuo aiškaus šios sąvokos apibrėžimo. Sąvoka „motyvacija“ kilusi iš lotyniško žodžio „movere“ judėti. Yra keletas motyvacijos apibrėžimų:

• Motyvacija yra raginimas veikti.
• Motyvacija– tai žmogaus gebėjimas bet kokia veikla patenkinti savo poreikius.
• Motyvacija yra dinamiškas psichofiziologinis procesas, valdantis žmogaus elgesį ir lemiantis jo organizaciją, kryptį, stabilumą ir aktyvumą.

Šiuo metu skirtingi mokslininkai šią sąvoką supranta skirtingai. Kažkas mano, kad motyvacija yra procesų, atsakingų už motyvaciją ir veiklą, visuma. Kiti motyvaciją apibrėžia kaip motyvų rinkinį.

motyvas- tai idealus arba materialus objektas, kurio pasiekimas yra veiklos prasmė. Jis pateikiamas žmogui kaip specifinė patirtis, kuri gali būti apibūdinta teigiamomis emocijomis iš šio dalyko pasiekimo arba neigiamomis, susijusiomis su nepasitenkinimu esama padėtimi. Norint suprasti motyvą, reikia atlikti rimtą vidinį darbą.

Motyvas dažnai painiojamas su poreikiu ar tikslu, tačiau poreikis yra pasąmoningas noras pašalinti diskomfortą, o tikslas yra sąmoningo tikslo nustatymo proceso rezultatas. Pavyzdžiui, alkis yra poreikis, noras valgyti yra motyvas, o maistas, į kurį tiesiasi žmogaus rankos, yra tikslas.

Motyvacija yra sudėtingas psichologinis reiškinys, dėl kurio atsiranda jos įvairovė.

Motyvacijos tipai

Psichologijoje įprasta išskirti šiuos žmogaus motyvacijos tipus:

• Išorinė motyvacija- tai motyvacija, nesusijusi su kokios nors veiklos turiniu, o nulemta žmogui išorinių aplinkybių (dalyvavimas konkursuose apdovanojimui gauti ir pan.).
• vidinė motyvacija- tai motyvacija, susijusi su veiklos turiniu, bet ne su išorinėmis aplinkybėmis (sportu, nes tai suteikia teigiamų emocijų ir pan.).
• teigiama motyvacija- tai motyvacija paremta teigiamais paskatinimais (jei nesu kaprizingas, tai tėvai leis žaisti kompiuterinį žaidimą ir pan.).
• Neigiama motyvacija- tai motyvacija, pagrįsta neigiamomis paskatomis (jei aš nesielgsiu, tada tėvai manęs nebars ir pan.).
• tvari motyvacija- tai motyvacija, pagrįsta natūraliais žmogaus poreikiais (malšinantis troškulį, alkį ir pan.).
• Netvari motyvacija yra motyvacija, kuriai reikalinga nuolatinė išorinė pagalba (mesti rūkyti, numesti svorio ir pan.).

Stabili ir nestabili motyvacija skiriasi tipais. Yra du pagrindiniai motyvacijos tipai: „link“ arba „nuo“ (dar dažnai vadinamas „morkos ir lazdos metodu“). Tačiau yra ir papildomų motyvacijos tipų:

• Individuali motyvacija skirtas palaikyti savireguliaciją (troškulys, alkis, skausmo išvengimas, temperatūros palaikymas ir kt.);
• Grupės motyvacija(rūpinimasis atžalomis, savo vietos visuomenėje radimas, visuomenės struktūros palaikymas ir kt.);
• kognityvinė motyvacija(žaidimo veikla, tiriamasis elgesys).

Be to, yra atskiri motyvai, skatinantys žmonių veiksmus:

• Savęs patvirtinimo motyvas- noras įsitvirtinti visuomenėje, įgyti tam tikrą statusą, pagarbą. Kartais šis noras įvardijamas kaip prestižinė motyvacija (noras pasiekti ir išlaikyti aukštesnį statusą).
• Identifikacijos motyvas- noras būti kaip kažkas (autoritetas, stabas, tėvas ir kt.).
• Jėgos motyvas- žmogaus noras daryti įtaką kitiems, jiems vadovauti, nukreipti jų veiksmus.
• Procesiniai ir esminiai motyvai- motyvacija veikti per ne išorinius veiksnius, o veiklos procesą ir turinį.
• Išoriniai motyvai- veiksniai, skatinantys veikti, yra už veiklos ribų (prestižas, materialinė gerovė ir kt.).
• Saviugdos motyvas asmeninio augimo siekimas, savo potencialo realizavimas.
• pasiekimo motyvas- noras pasiekti geriausių rezultatų ir kažko įvaldyti.
• Prosocialiniai motyvai (socialiai reikšmingi)- motyvai, kurie siejami su pareigos jausmu, atsakomybe prieš žmones.
• Prisijungimo (stojimo) motyvas- noras užmegzti ir palaikyti ryšį su kitais žmonėmis, bendrauti ir malonus bendravimas su jais.

Bet kokia motyvacija atlieka labai svarbų vaidmenį tiriant žmogaus psichologiją ir elgesį. Tačiau kas turi įtakos žmogaus motyvacijai? Kokie veiksniai? Būtent šiems klausimams tirti taikomos motyvacijos teorijos.

Motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos tiria ir analizuoja žmogaus poreikius, jų turinį ir kaip jie susiję su jo motyvacija. Bandoma suprasti, kas žmogų motyvuoja tam tikrai veiklai, kokie poreikiai skatina jo elgesį. Ištyrus šiuos poreikius, atsirado trys pagrindinės kryptys:

Apsvarstykime kiekvieną kryptį išsamiau.

Išanalizuoti veiksnius, turinčius įtakos motyvacijai. Dažniausiai jie orientuojasi į žmogaus poreikių analizę. Turinio teorijos apibūdina poreikių struktūrą ir jų turinį bei kaip visa tai susiję su individo motyvacija. Akcentuojamas suvokimas, kas skatina žmogų veikti iš vidaus. Pagrindinės šios krypties teorijos yra: Maslow poreikių hierarchijos teorija, Alderferio ERG teorija, McClellando įgytų poreikių teorija ir Herzbergo dviejų veiksnių teorija.

Maslow poreikių hierarchijos teorija

Pagrindinės jo nuostatos yra šios:

• Žmogus visada jaučia kažko poreikį;
• Stipriai išreikštus asmens patiriamus poreikius galima sujungti į grupes;
• Poreikių grupės yra išdėstytos hierarchiškai;
• Žmogų imtis veiksmų skatina nepatenkinti poreikiai; Patenkinti poreikiai nėra motyvacija;
• Patenkinto poreikio vietą užima nepatenkintas;
• Normalioje būsenoje žmogus vienu metu jaučia kelis poreikius, kurie sąveikauja kompleksiškai;
• Pirma, žmogus patenkina piramidės pagrindo poreikius, tada aukštesnio lygio poreikiai pradeda veikti žmogų;
• Žmogus gali patenkinti aukštesnio lygio poreikius daugiau būdų nei žemesnio lygio poreikius.

Maslow poreikių piramidė atrodo taip:

Savo darbe „Apie būties psichologiją“ Maslow po kurio laiko įtraukė aukštesnių poreikių sąrašą, pavadindamas juos „augimo poreikiais“ (egzistencinėmis vertybėmis). Tačiau jis taip pat pažymėjo, kad juos sunku apibūdinti, nes visi yra glaudžiai susiję vienas su kitu. Šiame sąraše buvo: tobulumas, visuma, teisingumas, užbaigtumas, gyvybingumas, grožis, paprastumas, apraiškų gausa, gėris, tiesa, lengvumas, sąžiningumas ir kai kurie kiti. Anot Maslow, augimo poreikiai dažnai yra galingiausias žmogaus veiklos motyvas ir yra asmeninio augimo struktūros dalis.

Kaip Maslow studijos atitinka tikrovę, galite sužinoti patys. Norėdami tai padaryti, jums tereikia sudaryti jums svarbiausių poreikių sąrašą, suskirstyti juos į grupes pagal Maslow poreikių piramidę ir pabandyti nustatyti, kuriuos iš poreikių patenkinate pirmiausia, kuriuos – antroje vietoje. ir kt. Taip pat galite sužinoti, koks poreikių tenkinimo lygis vyrauja jūsų ir pažįstamų žmonių elgesyje.

Šis faktas taip pat įdomus: Abrahamas Maslowas laikėsi nuomonės, kad tik 2% visų žmonių pasiekia „savirealizacijos stadiją“. Suderinkite savo poreikius su savo gyvenimo rezultatais ir pamatysite, ar esate vienas iš tų žmonių, ar ne.

Išsamiau su Maslow teorija galite susipažinti čia.

Alderferio ERG teorija

Jis mano, kad visus žmogaus poreikius galima suskirstyti į tris dideles grupes:

• Egzistencijos poreikiai (saugumas, fiziologiniai poreikiai);
• Bendravimo poreikiai (socialinio pobūdžio poreikiai; noras turėti draugų, šeimą, kolegas, priešus ir pan. + dalis poreikių iš Maslow piramidės: pripažinimas, savęs patvirtinimas);
• Augimo poreikiai (saviraiškos poreikiai iš Maslow piramidės).

Maslow teorija nuo Alderferio skiriasi tik tuo, kad, anot Maslow, judėjimas nuo poreikių prie poreikių galimas tik iš apačios į viršų. Kita vertus, Alderferis mano, kad judėjimas įmanomas abiem kryptimis. Aukštyn, jei tenkinami žemesnio lygio poreikiai, ir atvirkščiai. Be to, jei aukštesniojo lygio poreikis nepatenkintas, žemesniojo poreikis sustiprėja, o žmogaus dėmesys persijungia į šį žemesnį lygį.

Aiškumo dėlei galite paimti Maslow poreikių piramidę ir atsekti, kaip jūsų atveju tenkinami poreikiai. Jei pastebėsite, kad judate aukštyn lygiais, tai šis procesas, pasak Alderferio, bus pasitenkinimo procesas. Jei nusileidžiate lygiais, tai yra nusivylimas (pralaimėjimas stengdamasis patenkinti poreikį). Jei, pavyzdžiui, negalite patenkinti savo augimo poreikių, jūsų dėmesys nukryps į ryšio poreikius, o tai bus vadinama nusivylimu. Šiuo atveju, norint grįžti į pasitenkinimo procesą, reikia patenkinti žemesnio lygio poreikį, taip pakylant į aukštesnįjį.

Daugiau informacijos apie Alderferio teoriją galite rasti.

McClelando įgytų poreikių teorija

Jo teorija yra susijusi su pasiekimų, bendrininkavimo ir dominavimo poreikių tyrimu ir aprašymu. Šie poreikiai įgyjami per gyvenimą ir (priklausomai nuo stipraus buvimo) veikia žmogų.

Galite nesunkiai nustatyti, kuris iš poreikių turi didžiausią įtaką jūsų veiklai: jei siekiate savo tikslus efektyviau nei anksčiau, tuomet jus dominuoja motyvacija patenkinti pasiekimų poreikį. Jei siekiate draugiškų santykių, stengiatės užmegzti ir palaikyti ryšius, jei jums svarbus kitų pritarimas, palaikymas ir nuomonė, tuomet stengiatės patenkinti daugiausia bendrininkavimo poreikius. Jeigu pastebite savyje norą kontroliuoti kitus, daryti jiems įtaką, prisiimti atsakomybę už kitų veiksmus ir elgesį, tai jumyse vyrauja noras patenkinti poreikį valdyti.

Beje, žmonės su vyraujančiu valdžios poreikiu skirstomi į 2 grupes:

• 1 grupė – žmonės, siekiantys valdžios dėl dominavimo;
• 2 grupė – žmonės, siekiantys valdžios, siekdami įgyvendinti kažkokį bendrą reikalą.

Žinodami, kokie poreikiai vyrauja jumyse ar kituose, galite giliau suprasti savo ar kitų veiksmų motyvus ir panaudoti šias žinias gerinant gyvenimą ir santykius su kitais.

Daugiau informacijos apie McClelando teoriją rasite čia.

Herzbergo dviejų veiksnių teorija

Jo teorija atsirado dėl didėjančio poreikio išsiaiškinti materialinių ir nematerialių veiksnių įtaką žmogaus motyvacijai.

Materialiniai veiksniai (higieniniai) siejami su žmogaus saviraiška, jo vidiniais poreikiais, aplinka, kurioje žmogus veikia (darbo užmokesčio dydžiu, gyvenimo ir darbo sąlygomis, statusu, santykiais su žmonėmis ir kt.).

Nematerialūs veiksniai (motyvuojantys) siejami su žmogaus veiklos pobūdžiu ir esme (pasiekimais, visuomenės pripažinimu, sėkme, perspektyvomis ir kt.).

Duomenys apie šią teoriją yra labai veiksmingi įmonių, firmų ir kitų organizacijų vadovams, analizuojant savo darbuotojų darbą. Pavyzdžiui, higieninių materialinių veiksnių trūkumas ar nebuvimas gali lemti tai, kad darbuotojas patirs nepasitenkinimą savo darbu. Bet jei materialinių veiksnių pakanka, tai patys savaime jie nėra motyvuojantys. O nematerialių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tačiau jų buvimas kelia pasitenkinimą ir yra efektyvus motyvatorius. Pažymėtina ir tai, kad Frederikas Herzbergas padarė paradoksalią išvadą, jog atlyginimas nėra veiksnys, skatinantis žmogų veikti.

Galite sužinoti daugiau apie šią teoriją.

Jie analizuoja, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas naujų tikslų ir kokį elgesį jis tam pasirinks. Procesų teorijose žmogaus elgesį lemia ne tik poreikiai, bet ir jo suvokimo bei lūkesčių, susijusių su konkrečia situacija, ir galimų asmens pasirinkto elgesio tipo pasekmių funkcija. Šiandien yra daugiau nei 50 procedūrinių motyvacijos teorijų, tačiau pagrindinės šia kryptimi yra šios: Vroomo teorija, Adamso teorija, Porterio-Lawlerio teorija, Locke'o teorija ir dalyvaujamojo valdymo samprata. Pakalbėkime apie juos išsamiau.

Vroomo lūkesčių teorija

Ši teorija remiasi nuostata, kad poreikio buvimas nėra vienintelė sąlyga motyvuoti žmogų ko nors pasiekti. Asmuo turi pasikliauti elgesiu, kurį jis pasirinko, kad patenkintų savo poreikius. Individo elgesys visada siejamas su dviejų ar daugiau pasirinkimų pasirinkimu. O ką jis pasirenka, priklauso nuo to, ką ir kaip daro. Kitaip tariant, anot Vroomo, motyvacija priklauso nuo to, kiek žmogus nori gauti ir kiek jam tai įmanoma, kiek pastangų jis nori dėl to įdėti.

Vroom's Expectancy Theory puikiai tinka praktikoje, siekiant padidinti organizacijose dirbančių darbuotojų motyvaciją, labai naudinga įvairių lygių vadovams. Nes Lūkesčių teorija redukuojama iki konkrečių darbuotojų tikslų ir poreikių, tuomet vadovai turi užtikrinti, kad pavaldiniai patenkintų jų poreikius ir tuo pačiu pasiektų organizacijos tikslus. Reikia stengtis pasiekti maksimalų atitikimą tarp to, ką darbuotojas gali padaryti ir ko iš jo reikalaujama. Norėdami padidinti pavaldinių motyvaciją, vadovai turi nustatyti savo poreikius, galimus darbo rezultatus ir pasirūpinti, kad jie turėtų reikiamų išteklių kokybiškam savo pareigų atlikimui (laiką, sąlygas, darbo priemones). Tik tinkamai subalansavus šiuos kriterijus galima pasiekti maksimalų rezultatą, kuris bus naudingas darbuotojui ir svarbus organizacijai.

Daugiau apie Vroomo teoriją galite sužinoti apsilankę čia.

Adamso lygybės (teisingumo) teorija

Ši teorija teigia, kad žmogus motyvacijos efektyvumą vertina ne pagal tam tikrus veiksnius, o atsižvelgdamas į įvertintus atlygius, kuriuos panašiomis sąlygomis gavo kiti žmonės. Tie. motyvacija vertinama ne individo poreikių požiūriu, o jo palyginimu su kitais. Kalbame apie subjektyvius vertinimus ir žmonės lygina savo pastangas bei gautą rezultatą su kitų pastangomis ir rezultatais. Ir čia yra trys variantai: nuvertinimas, teisingas įvertinimas, pervertinimas.

Jei vėl imtume organizacijos darbuotoją, tai galima sakyti, kad jis savo atlygio dydį vertina su kitų darbuotojų atlygio dydžiu. Taip atsižvelgiama į sąlygas, kuriomis jis ir kiti dirba. O jei darbuotojui atrodo, kad, pavyzdžiui, jis yra neįvertinamas ir elgiamasi nesąžiningai, tuomet jis gali taip: tyčia iškraipyti savo, taip pat kitų indėlį ir rezultatus; stengtis, kad kiti pakeistų savo indėlį ir rezultatus; keisti kitų įnašus ir rezultatus; pasirinkti kitus parametrus palyginimui arba tiesiog išeiti iš darbo. Todėl vadovas visada turi būti atidus, ar jo pavaldiniai nejaučia neteisybės prieš save, siekti iš darbuotojų aiškaus supratimo apie reikiamus rezultatus, padrąsinti darbuotojus, atsižvelgdamas į tai, kad jiems rūpi ne tiek, kaip bus vertinami. apskritai, bet kuo jie vertinami lyginant su kitais.

Porterio-Lawlerio modelis

Jų išsami motyvacijos teorija apima Vroomo lūkesčių teorijos ir Adamso teisingumo teorijos elementus. Šiame modelyje yra penki kintamieji: pastangos, suvokimas, rezultatai, atlygis ir pasitenkinimas.

Remiantis šia teorija, rezultatai priklauso nuo žmogaus pastangų, sugebėjimų ir savybių, nuo jo suvokimo apie savo vaidmenį. Pastangų lygis lemia atlygio vertę ir pasitikėjimo, kad pastangos tikrai duos tam tikrą atlygį, laipsnį. Taip pat nustatomas atlygio ir rezultatų atitikimas, t.y. žmogus patenkina savo poreikius atlygio už tam tikro rezultato pasiekimą pagalba.

Išsamiau išnagrinėję ir išanalizavę visus Porterio-Lawlerio teorijos komponentus, galėsite suprasti motyvacijos mechanizmą gilesniu lygmeniu. Pastangos, kurias žmogus įdeda, priklauso nuo to, kiek jam vertingas atlygis, ir nuo asmens tikėjimo savo santykiais. Žmogaus pasiekimas tam tikrų rezultatų lemia tai, kad jis jaučia pasitenkinimą ir pagarbą sau.

Taip pat yra sąsajų tarp rezultatų ir apdovanojimų. Viena vertus, pavyzdžiui, rezultatai ir atlygis gali priklausyti nuo galimybių, kurias vadovas organizacijoje nustato savo darbuotojui. Kita vertus, darbuotojas turi savo nuomonę, kiek teisingas yra atlygis už tam tikrus rezultatus. Vidinio ir išorinio atlygio teisingumo rezultatas bus pasitenkinimas, kuris yra kokybinis atlygio vertės darbuotojui rodiklis. Ir šio pasitenkinimo laipsnis ateityje turės įtakos darbuotojo kitų situacijų suvokimui.

E. Locke'o tikslų nustatymo teorija

Šios teorijos prielaida yra ta, kad žmogaus elgesį lemia tikslai, kuriuos jis išsikelia sau, nes. būtent jiems pasiekti jis atlieka tam tikrus veiksmus. Svarbu pažymėti, kad tikslų siekimas yra sąmoningas procesas, o žmogaus sąmoningi ketinimai ir tikslai lemia jo elgesį. Vedamas emocinių išgyvenimų, žmogus vertina aplink vykstančius įvykius. Remdamasis tuo, jis išsikelia sau tikslus, kuriuos ketina pasiekti, ir, jau remdamasis šiais tikslais, elgiasi tam tikru būdu. Pasirodo, pasirinkta veiksmų strategija veda prie tam tikrų rezultatų, kurie žmogui teikia pasitenkinimą.

Pavyzdžiui, siekiant pakelti organizacijos personalo motyvacijos lygį, remiantis Locke’o teorija, galima pasinaudoti keliais svarbiais principais. Pirma, būtina aiškiai išsikelti tikslą darbuotojams, kad jie tiksliai suprastų, ko iš jų reikalaujama. Antra, užduočių lygis turėtų būti vidutinio arba didelio sudėtingumo, nes tai lemia geresnius rezultatus. Trečia, darbuotojai turi išreikšti sutikimą vykdyti iškeltus uždavinius ir siekti užsibrėžtų tikslų. Ketvirta, darbuotojai turėtų gauti grįžtamąjį ryšį apie savo pažangą šis ryšys rodo, kad pasirinktas teisingas kelias arba reikia toliau stengtis pasiekti tikslą. Ir, penkta, nustatant tikslus turėtų dalyvauti patys darbuotojai. Tai turi geresnį poveikį žmogui nei tada, kai kiti žmonės nustato (kelia) jam tikslus, taip pat padeda darbuotojui tiksliau suprasti jo užduotis.

Dalyvaujamojo valdymo samprata

Dalyvaujamojo valdymo koncepcijos buvo sukurtos JAV per eksperimentus, siekiant padidinti produktyvumą. Iš šių sampratų išplaukia, kad žmogus organizacijoje pasireiškia ne tik kaip atlikėjas, bet ir rodo susidomėjimą organizuoti savo veiklą, darbo sąlygas, savo veiksmų efektyvumą. Tai rodo, kad darbuotojas yra suinteresuotas dalyvauti įvairiuose procesuose, kurie vyksta jo organizacijoje ir yra susiję su jo veikla, tačiau peržengia jo vykdomas funkcijas.

Tiesą sakant, tai atrodo taip: jei darbuotojas aktyviai dalyvaus įvairiose organizacijos veiklose ir gaus iš to pasitenkinimą, jis dirbs geriau, geriau ir produktyviau. Jei darbuotojui bus leista priimti sprendimus su jo darbu organizacijoje susijusiais klausimais, tai jį motyvuos geriau atlikti savo pareigas. Tai prisideda ir prie to, kad darbuotojo indėlis į organizacijos gyvenimą bus daug didesnis, nes. jo potencialas yra maksimalus.

O dar viena svarbi žmogaus poreikių tyrimo ir analizės kryptis yra teorijos, kurios remiasi konkrečiu darbuotojo paveikslu.

Teorijos, pagrįstos konkrečiu darbuotojo paveikslu, remtis tam tikru darbuotojo pavyzdžiu, jo poreikiais ir motyvais. Šios teorijos apima: McGregoro teoriją ir Ouchi teoriją.

McGregoro XY teorija

Jo teorija remiasi dviem prielaidomis:

• Autoritarinė darbuotojų lyderystė – X teorija
• Demokratinė darbuotojų lyderystė – Y teorija

Šios dvi teorijos reiškia visiškai skirtingas žmonių motyvavimo gaires ir apeliuoja į skirtingus poreikius bei motyvus.

X teorija daro prielaidą, kad organizacijos žmonės iš prigimties yra tingūs ir stengsis vengti būti aktyvūs. Todėl jie turi būti prižiūrimi. Tam buvo sukurtos specialios valdymo sistemos. Remiantis X teorija, be patrauklios atlygio sistemos darbuotojai organizacijoje bus pasyvūs ir stengsis išvengti atsakomybės.

Taigi, pavyzdžiui, remiantis X teorijos nuostatomis, išplaukia, kad vidutinis darbuotojas jaučia nemeilę darbui ir nenorą dirbti, jam labiau patinka būti vadovaujamam, vadovaujamam, stengiasi išvengti atsakomybės. Norėdami padidinti darbuotojų motyvaciją, vadovai turėtų skirti ypatingą dėmesį įvairioms skatinimo programoms, atidžiai stebėti darbą, nukreipti darbuotojų veiklą. Esant reikalui, siekiant įgyvendinti organizacijos užsibrėžtus tikslus, turi būti naudojami prievartos metodai ir bausmių sistema.

Y teorija kaip išeities tašką imasi pradinių darbuotojų ambicijų, suponuoja jų vidines paskatas. Pagal šią teoriją darbuotojai patys imasi iniciatyvos prisiimti atsakomybę, kontroliuoti save ir valdyti save, nes gauti emocinį pasitenkinimą dėl to, kad atlieka savo pareigas.

Iš Y teorijos prielaidų išplaukia, kad vidutinis darbuotojas tinkamomis sąlygomis išmoks būti atsakingas, kūrybiškai ir kūrybiškai žiūrėti į darbą, valdyti save. Darbas šiuo atveju panašus į malonų laisvalaikį. Vadovams daug lengviau paskatinti darbuotojų motyvaciją nei pirmuoju atveju, nes. darbuotojai savarankiškai sieks geriau atlikti savo pareigas. Darbuotojams turėtų būti parodyta, kad jie turi laisvos erdvės savo veiklai, kad gali išreikšti save ir save realizuoti. Taigi jų potencialas bus visiškai išnaudotas.

Taip pat galite naudoti McGregoro teoriją, kad geriau suprastumėte, kas jus motyvuoja atlikti tam tikrą veiklą. Projektuokite X ir Y teorijas į save. Žinodami, kas jus motyvuoja ir kokio požiūrio jums reikia, kad būtumėte produktyvesni, galite rasti jums tinkamiausią darbo vietą ar net pabandyti nurodyti savo vadovui, kad galite pakeisti savo valdymo strategiją, kad padidintumėte darbuotojų ir viso darbo efektyvumą. organizacija apskritai.

Sužinokite daugiau apie „XY teoriją“ išsamiau.

Teorija Z

Teorijoje Z japonų eksperimentai psichologijoje yra paimami kaip pagrindas ir papildomi McGregoro XY teorijos prielaidomis. Z teorijos pagrindas yra kolektyvizmo principas, kuriame organizacija pristatoma kaip visas darbininkų klanas arba didelė šeima. Pagrindinis uždavinys – suderinti darbuotojų tikslus su įmonės tikslais.

Norint vadovautis Z teorija organizuojant darbuotojų veiklą, reikia turėti omenyje, kad dauguma jų mėgsta dirbti komandoje ir nori turėti karjeros perspektyvų, susijusių, be kita ko, su amžiumi. Taip pat darbuotojai tiki, kad darbdavys jais pasirūpins, o patys atsako už atliekamą darbą. Įmonė privalo aprūpinti savo darbuotojus mokymais ir tobulinti mokymo programas. Didelį vaidmenį vaidina terminas, kuriam darbuotojas priimtas į darbą. Geriausia, jei nuoma yra visam gyvenimui. Norėdami padidinti darbuotojų motyvaciją, vadovai turi siekti savo tikėjimo bendrais tikslais, skirti didelį dėmesį savo gerovei.

Skaitykite daugiau iš Z teorijos.

Aukščiau aptartos motyvacijos teorijos yra pačios populiariausios, bet neišsamios. Šiuo metu egzistuojančių motyvacijos teorijų sąrašas gali būti papildytas ne viena keliolika teorijų (hedoninė teorija, psichoanalitinė teorija, pavaros teorija, sąlyginio reflekso teorija ir daugelis kitų). Tačiau šios pamokos užduotis – apmąstyti ne tik teorijas, bet ir žmogaus motyvavimo metodus, kurie šiandien plačiai naudojami motyvuojant visiškai skirtingų kategorijų ir visiškai skirtingų sričių žmones.

Motyvavimo metodai

Visus motyvacijos metodus, kurie šiandien sėkmingai naudojami žmogaus gyvenime, galima suskirstyti į tris pagrindines kategorijas:

• Personalo motyvacija
• Asmeninė motyvacija

Toliau apžvelgsime kiekvieną kategoriją atskirai.

Personalo motyvacija

Personalo motyvacija Tai darbuotojų moralinių ir materialinių paskatų sistema. Tai reiškia priemonių rinkinį darbo aktyvumui ir darbo efektyvumui didinti. Šios priemonės gali būti labai įvairios ir priklausyti nuo to, kokia skatinimo sistema yra numatyta organizacijoje, kokia yra bendra valdymo sistema ir kokie yra organizacijos veiklos bruožai.

Personalo motyvavimo metodus galima skirstyti į ekonominius, organizacinius ir administracinius bei socialinius-psichologinius.

• Ekonominiai metodai reiškia materialinę motyvaciją, t.y. darbuotojų pareigų vykdymas ir tam tikrų materialinės naudos teikimo rezultatų pasiekimas.
• Organizaciniai ir administraciniai metodai pagrįsta valdžia, paklusnumu reglamentams, įstatymams, chartijai, pavaldumu ir kt. Jie taip pat gali pasikliauti prievartos galimybe.
• Socialiniai-psichologiniai metodai yra naudojami darbuotojų socialiniam aktyvumui didinti. Čia daromas poveikis žmonių sąmonei, jų estetiniams, religiniams, socialiniams ir kitiems interesams, taip pat socialinis darbinės veiklos stimuliavimas.

Atsižvelgiant į tai, kad visi žmonės yra skirtingi, taikyti bet kurį vieną motyvavimo metodą atrodo neefektyvu, todėl vadybos praktikoje dažniausiai turėtų būti visi trys metodai ir jų deriniai. Pavyzdžiui, vien organizacinių-administracinių ar ekonominių metodų naudojimas neleis suaktyvinti darbuotojų kūrybinio potencialo. Ir tik socialinis-psichologinis ar organizacinis-administracinis metodas (kontrolė, nurodymai, nurodymai) „neužkabins“ tų žmonių, kuriuos motyvuoja materialinės paskatos (atlyginimų didinimas, priedai, priedai ir pan.). Motyvaciją didinančių priemonių sėkmė priklauso nuo kompetentingo ir visapusiško jų įgyvendinimo, taip pat nuo sistemingo darbuotojų stebėjimo bei sumanaus kiekvieno darbuotojo poreikių identifikavimo individualiai.

Daugiau apie darbuotojų motyvaciją galite sužinoti čia.

– tai labai svarbus mokinių motyvų formavimosi etapas, galintis įprasminti mokymąsi, o patį mokymosi veiklos faktą paversti svarbiu mokinio tikslu. Priešingu atveju sėkmingas mokymasis taps neįmanomas. Motyvacija mokytis, deja, pati savaime yra gana reta. Būtent dėl ​​šios priežasties būtina naudoti įvairius jos formavimo būdus, kad ji galėtų teikti ir išlaikyti vaisingą mokymosi veiklą ilgą laiką. Edukacinės veiklos motyvacijos formavimo metodų/technikų yra gana daug. Žemiau pateikiami dažniausiai pasitaikantys.

• Linksmų situacijų kūrimas Tai įdomios ir linksmos patirties, gyvenimiškų pavyzdžių, paradoksalių faktų, neįprastų analogijų įvedimo į klasę procesas, kuris atkreips mokinių dėmesį ir sužadins jų susidomėjimą studijų dalyku.
• emocinius išgyvenimus- tai patirtys, kurias sukuria neįprastų faktų vaizdavimas ir eksperimentai užsiėmimų metu, taip pat atsiranda dėl pateiktos medžiagos masto ir unikalumo.
• Mokslinių ir kasdieninių gamtos reiškinių interpretacijų palyginimas– tai technika, kurios metu pateikiami kai kurie moksliniai faktai ir lyginami su žmonių gyvenimo būdo pokyčiais, apeliuojanti į mokinių susidomėjimą ir norą sužinoti daugiau, nes. tai atspindi tikrovę.
• Kognityvinio ginčo situacijų kūrimas- ši technika pagrįsta tuo, kad ginčas visada sukelia padidėjusį susidomėjimą tema. Studentų pritraukimas į mokslinius ginčus prisideda prie jų žinių gilinimo, patraukia dėmesį, sukelia susidomėjimo bangą ir norą suprasti ginčijamą klausimą.
• Sėkmės mokymosi situacijų kūrimasŠi technika daugiausia naudojama mokiniams, kurie patiria tam tikrų mokymosi sunkumų. Priėmimas grindžiamas tuo, kad džiugi patirtis padeda įveikti mokymosi sunkumus.

Be šių metodų, yra ir kitų mokymosi motyvacijos didinimo būdų. Tokiais metodais laikomas mokomosios medžiagos turinio priartinimas prie svarbių atradimų ir pasiekimų, naujumo ir aktualumo situacijų kūrimas. Taip pat yra teigiama ir neigiama kognityvinė motyvacija (žr. aukščiau (teigiama arba neigiama motyvacija).

Kai kurie mokslininkai atkreipia dėmesį, kad mokinių motyvacijai didžiulę įtaką turi ugdomosios veiklos turinys ir mokomosios medžiagos turinys. Iš to išplaukia, kad kuo įdomesnė mokomoji medžiaga ir kuo labiau mokinys/studentas įtraukiamas į aktyvų mokymosi procesą, tuo labiau didėja jo motyvacija šiam procesui.

Dažnai motyvacijos didėjimui įtakos turi ir socialiniai motyvai. Pavyzdžiui, noras būti naudingam ar užimti tam tikrą padėtį visuomenėje, noras užsitarnauti autoritetą ir pan.

Kaip matote, siekiant padidinti moksleivių ir studentų mokymosi motyvaciją, galite naudoti visiškai skirtingus būdus, tačiau svarbu suprasti, kad šie metodai visada skirsis. Kai kuriais atvejais dėmesys turėtų būti skiriamas kolektyvinei motyvacijai. Pavyzdžiui, paprašykite kiekvienos grupės išreikšti savo subjektyvią nuomonę konkrečiu klausimu, įtraukite mokinius į diskusijas, taip sukeldami susidomėjimą ir aktyvumą. Kitais atvejais būtina atsižvelgti į kiekvieno mokinio individualumą, ištirti jo elgesį ir poreikius. Kas nors gali norėti atlikti savo tyrimą ir tada pasakyti kalbą, ir tai patenkins savirealizacijos poreikį. Kažkam reikia suvokti savo pažangą mokymo kelyje, tuomet reikia pagirti mokinį, nurodyti jo pažangą, net jei ji labai maža, nudžiuginti. Tai sukels sėkmės jausmą ir norą judėti šia kryptimi. Kitu atveju reikia pateikti kuo daugiau analogijų tarp tiriamos medžiagos ir realaus gyvenimo, kad studentai turėtų galimybę suvokti to, ką studijuoja, svarbą ir taip sužadinti jų susidomėjimą. Pagrindinės pažintinės veiklos formavimo sąlygos visada bus pasitikėjimas aktyviu mokinių mąstymo procesu, ugdymo proceso eiga pagal jų išsivystymo lygį ir emocinę atmosferą pamokų metu.

Galite rasti naudingų patarimų, kaip motyvuoti mokinius.

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas, turime apsvarstyti savęs motyvacijos klausimą. Išties dažnai tai, ko žmogus siekia ir ko galiausiai pasiekia, priklauso ne tiek nuo to, kaip jį motyvuoja darbdaviai, mokytojai ir kiti aplinkiniai, o nuo to, kiek jis pats sugeba motyvuoti save.

Asmeninė motyvacija

Asmeninė motyvacija- tai žmogaus troškimas ar siekis ko nors, pagrįstas jo vidiniais įsitikinimais; paskata už veiksmus, kurių jis nori imtis.

Jei apie savimotyvaciją kalbėtume kiek kitaip, tai galime apibūdinti taip:

Savęs motyvacija – tai žmogaus įtaka jo būsenai, kai motyvacija iš išorės nustoja tinkamai jį paveikti. Pavyzdžiui, kai kas nors nepasiseka ir viskas pakrypsta į blogąją pusę, norisi viską mesti, pasiduoti, bet pats randi priežasčių veikti toliau.

Savęs motyvacija yra labai individuali, nes Kiekvienas žmogus pasirenka skirtingus motyvavimo būdus. Tačiau yra tam tikrų metodų, kurie turi teigiamą poveikį daugumai žmonių. Pakalbėkime apie juos konkrečiau.

teiginiai

teiginiai- tai ypatingi smulkūs tekstai ar posakiai, turintys įtakos žmogui daugiausia psichologiniu lygmeniu.

Daugelis sėkmingų žmonių naudoja teiginius savo kasdieniame gyvenime, norėdami nuolat turėti vidinių paskatų kažkam. Labai dažnai žmonės jais naudojasi norėdami pakeisti savo požiūrį į ką nors, pašalinti psichologinius ir pasąmonės blokus. Norėdami sukurti efektyviausius teiginius, turėtumėte naudoti tokią techniką: paimkite tuščią popieriaus lapą ir padalykite jį linija į dvi dalis. Kairėje pusėje yra įsitikinimai ir blokai, kurie, jūsų manymu, neigiamai veikia jūsų veiklą. Dešinėje yra teigiami teiginiai. Pavyzdžiui, žinote, kad darbe bijote bendrauti su savo viršininku, tačiau dažnai tenka su juo kalbėtis ir dėl to nuolat jaučiate stresą, diskomfortą ir nenorą eiti į darbą. Vienoje lapo pusėje parašykite „Bijau pasikalbėti su savo viršininku“, o kitoje lapo pusėje – „Man patinka kalbėtis su savo viršininku“. Tai bus jūsų patvirtinimas. Afirmacijos, kaip taisyklė, vartojamos ne pavieniui, o kompleksiškai, t.y., be to, kad bijote bendrauti su viršininku, turite nustatyti kai kurias kitas savo baimes ir silpnybes. Jų gali būti nemažai. Norėdami juos maksimaliai atskleisti, turite atlikti gana kruopštų darbą su savimi: skirti laiko, sukurti patogią aplinką, kad niekas jūsų neblaškytų, ir gerai apgalvoti, ką norėtumėte pakeisti savyje ir ko bijote. . Viską surašę ant popieriaus lapo, užrašykite teiginius, žirklėmis perpjaukite lapą į dvi dalis ir palikite tik tą dalį su teiginiais. Kad jie pradėtų veikti ir paveikti jus ir jūsų gyvenimą, kasdien skaitykite savo teiginius. Geriausia, jei tai būtų iškart po pabudimo ir prieš einant miegoti. Teigimų skaitymą paverskite kasdiene praktika. Po kurio laiko pradėsite pastebėti pokyčius savyje ir savo gyvenime. Atminkite, kad teiginiai veikia pasąmonės lygmenyje.

Daugiau informacijos apie afirmacijas galite rasti čia.

savihipnozė

savihipnozė– tai žmogaus įtakos jo psichikai procesas, siekiant pakeisti savo elgesį, t.y. naujo elgesio formavimo metodas, anksčiau nebūdingas.

Norėdami įkvėpti save kai kuriais dalykais, turite sudaryti sau teisingų teiginių ir nuostatų sąrašą. Pavyzdžiui, jei tam tikru momentu pajusite suirimą ir prislėgtą būseną, galite naudoti teiginį: „Aš pilnas energijos ir jėgų!“. Kartokite tai kuo dažniau: ir nuosmukio, ir normalios būsenos akimirkomis. Iš pirmo karto galite nepastebėti tokios savihipnozės poveikio, tačiau praktikuodami priartėsite prie to, kad pradėsite pastebėti jos poveikį. Kad teiginiai ir nuostatos turėtų didžiausią poveikį, reikia laikytis kelių taisyklių: teiginiai turi atspindėti tai, ko norite, o ne tai, ko siekiate atsikratyti. Nenaudokite dalelės „ne“. Pavyzdžiui, užuot sakę: „Aš nesijaučiu blogai“, sakykite: „Jaučiuosi gerai“. Bet koks įrenginys turi būti trumpas ir turėti konkrečią reikšmę. Svarbu formuoti požiūrį esamuoju laiku. O svarbiausia – prasmingai atkartokite nustatymus, o ne tik įsimindami tekstą. Ir stenkitės tai daryti kuo dažniau.

Žymių asmenybių biografijos

Šis metodas yra vienas efektyviausių savęs motyvavimui. Tai – pažintis su sėkmingų žmonių, pasiekusių puikių rezultatų bet kurioje srityje, gyvenimu.

Jei jaučiate, kad praradote motyvaciją dirbti, siekti sėkmės, toliau dirbti su kokiu nors projektu ar net dirbti su savimi, atlikite šiuos veiksmus: pagalvokite, kokiais žinomais žmonėmis domitės ir žavitės. Tai gali būti verslininkas, įmonės įkūrėjas, asmeninio augimo treneris, mokslininkas, sportininkas, kino žvaigždė ir kt. Raskite šio asmens biografiją, straipsnius apie jį, jo pasisakymus ar bet kokią kitą informaciją. Pradėkite studijuoti rastą medžiagą. Be abejo, šio žmogaus gyvenime rasite daug motyvuojančių akimirkų, atkaklumo ir noro judėti į priekį, kad ir kas bebūtų, pavyzdžių. Skaitydami imsite jausti norą susikaupti, toliau siekti užsibrėžto tikslo, motyvacija išaugs daug kartų. Skaitykite knygas, straipsnius, žiūrėkite filmus apie iškilių žmonių gyvenimus, kai tik jaučiate, kad jūsų motyvacija silpna ir ją reikia pasikrauti. Ši praktika leis visada būti geros formos ir turėti stipriausią motyvaciją, nes turėsite aiškų pavyzdį, kaip žmonės išlieka ištikimi savo svajonėms ir toliau tiki savimi bei savo sėkme.

Apie tai, kas yra valia, rašėme vienoje iš paskutinių mūsų pamokų. Negalima pervertinti valios įtakos žmogaus gyvenimui. Tai stipri valia, padedanti žmogui tobulėti, tobulėti ir siekti naujų aukštumų. Tai padeda visada suvaldyti save, nesilenkti spaudžiant problemų ir aplinkybių, būti stipriam, atkakliam ir ryžtingam.

Paprasčiausias, o kartu ir pats sunkiausias būdas ugdyti valią yra daryti tai, ko nenori. Žmogų stiprėja būtent „darymas per aš nenoriu“, sunkumų įveikimas. Jei nesinori kažko daryti, lengviausia tai tiesiog atidėti, palikti vėlesniam laikui. Ir dėl šios priežasties daugelis žmonių nepasiekia savo tikslų, pasiduoda sunkiomis akimirkomis, pasiduoda savo silpnybėms ir tinginiauja. Atsikratyti žalingų įpročių taip pat yra valios pratimas. Jei jaučiate, kad jus domina koks nors įprotis, tiesiog atsisakykite jo. Iš pradžių bus sunku, nes. blogi įpročiai išeikvoja jūsų energiją. Bet tada pastebėsite, kad sustiprėjote ir įprotis nustojo kontroliuoti jūsų veiksmus. Pradėkite savo valios treniruotę nuo mažos ir palaipsniui didinkite kartelę. O savo darbų sąraše, atvirkščiai, visada išsirink sunkiausią ir padaryk tai pirmas. Paprastus dalykus padaryti bus lengviau. Reguliarus valios lavinimas laikui bėgant pradės duoti rezultatų ir pamatysite, kaip jums tapo lengviau susidoroti su savo silpnybėmis, nenoru ką nors daryti, tinginumu. Ir tai, savo ruožtu, padarys jus stipresnius ir geresnius.

Vizualizacija

Vizualizacija– Tai dar vienas labai efektyvus būdas padidinti savo motyvaciją. Jį sudaro protinis norimo atvaizdavimas.

Tai daroma labai paprastai: pasistenkite pasirinkti laiką, kad niekas jūsų neblaškytų, atsisėskite, atsipalaiduokite ir užmerkite akis. Kurį laiką tiesiog sėdėkite ir stebėkite kvėpavimą. Kvėpuokite tolygiai, ramiai, saikingai. Palaipsniui pradėkite įsivaizduoti nuotraukas to, ko norite pasiekti. Ne tik galvok apie tai, bet įsivaizduok taip, lyg jau turėtum. Jei labai norite naujo automobilio, įsivaizduokite, kad sėdite jame, pasukate užvedimo raktelį, pasiimate vairą, spaudžiate dujų pedalą ir traukiate. Jeigu nori atsidurti kokioje nors tau svarbioje vietoje, tai įsivaizduok, kad jau esi ten, pasistenk aprašyti visas smulkmenas, aplinką, savo jausmus. Skirkite 15-20 minučių vizualizacijai. Baigę pajusite, kad turite didelį norą greitai pradėti ką nors daryti, kad pasiektumėte savo tikslą. Pradėkite iš karto. Kasdienė vizualizavimo praktika padės visada prisiminti tai, ko labiausiai norite. O svarbiausia – visada turėsite energijos užtaisą ką nors nuveikti, o motyvacija visada bus aukšto lygio, o tai reiškia, kad tai, ko norite, jums taps vis artimesnė.

Baigdami pokalbį apie savimotyvaciją, galime teigti, kad tai svarbiausias etapas savęs tobulėjimo ir asmeninio augimo kelyje. Juk šalia esantys žmonės ne visada sugeba pažadinti mumyse norą veikti. Ir daug geriau, kai žmogus sugeba susitvarkyti, rasti požiūrį į save, ištirti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir išmokti bet kokioje situacijoje pažadinti savyje norą judėti pirmyn, siekti naujų aukštumų ir siekti savo tikslų.

Apibendrinant verta paminėti, kad žinios apie motyvaciją ir jos pritaikymą kasdieniame gyvenime – tai galimybė giliai suprasti save ir kitus, rasti požiūrį į žmones, padaryti santykius su jais efektyvesnius ir malonesnius. Tai galimybė pagerinti gyvenimą. Nesvarbu, ar esi didelės įmonės vadovas, ar tik jos darbuotojas, ar tu ko nors moki kitus, ar pats mokaisi, padedi kažkam ko nors pasiekti ar pats sieki puikių rezultatų, bet jei žinai, ko reikia kitiems ir sau , tai yra raktas į vystymąsi, augimą ir sėkmę.

Literatūra

Jei norite išsamiau susipažinti su motyvacijos tema ir suprasti šios problemos subtilybes, galite pasinaudoti žemiau pateiktais šaltiniais:

• Babansky Yu. K. Mokymosi proceso intensyvinimas. M., 1989 m
• Vinogradova M. D. Kolektyvinė pažintinė veikla. M., 1987 m
• Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas. M.: Gardika, 1999 m
• Gonoblin FN Dėmesys ir jo auklėjimas. M., 1982 m
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalo valdymas. M.: PRIOR, 1998 m
• Egoršinas A.P. Personalo valdymas. Nižnij Novgorodas: NIMB, 1999 m.
• Ermolajevas B. A. Mokymas mokytis. M., 1988 m
• Eretsky MN Švietimo tobulinimas technikos mokykloje. M., 1987 m
• Iljinas E.P. Motyvacija ir motyvai. Sankt Peterburgas: Petras, 2000 m
• Knorring V.I. Vadybos teorija, praktika ir menas: Specialybės „Vadyba“ vadovėlis universitetams. M: NORMA INFRA, 1999 m
• Lipatovas V.S. Įmonių ir organizacijų personalo valdymas. Maskva: Liuksas, 1996 m
• Laukai MN Kaip paskatinti studentus mokytis ir dirbti. Kišiniovas 1989 m
• Skatkin M.N. Mokymosi procesų tobulinimas. M., 1981 m
• Strakhovas IV Mokinių dėmesio ugdymas. M., 1988 m
• Shamova T. I. Studentų mokymosi aktyvinimas. M., 1982 m.
• Shchukina GI Mokinių pažintinės veiklos ugdymo procese aktyvinimas. M., 1989 m

Pasitikrink savo žinias

Jei norite pasitikrinti savo žinias šios pamokos tema, galite atlikti trumpą testą, kurį sudaro keli klausimai. Tik 1 variantas gali būti teisingas kiekvienam klausimui. Pasirinkus vieną iš parinkčių, sistema automatiškai pereina prie kito klausimo. Gaunamiems balams įtakos turi jūsų atsakymų teisingumas ir laikas, skirtas išlaikyti. Atkreipkite dėmesį, kad klausimai kiekvieną kartą skiriasi, o parinktys yra maišomos.