إنهاء عقد العمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل. إجراء إنهاء عقد العمل المحدد المدة

عند اتخاذ قرار بشأن تعيين موظف في شركة لفترة معينة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن إنهاء عقد عمل محدد المدة لهذا الموظف ، اعتمادًا على ظروف وأسباب الفصل ، قد يختلف عن القواعد العامة.

شرعية إبرام عقد عمل محدد المدة

عند اتخاذ قرار بشأن فصل موظف مؤقت ، فإن أول شيء يجب التحقق منه هو شرعية إلحاح عقد عمله. يجب تحديد مدة العقد فيه ، وإلا ، بحكم القانون ، سيتم اعتبار العقد غير محدود (الجزء 3 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، لن يكون من الممكن إنهاؤها إلا للأسباب العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي بالنسبة للعقود المحددة المدة (الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إنهاء عقد العمل محدد المدة بعد انتهاء المدة ممكن على أساس سبب خاص محدد في الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفقًا لإجراء خاص.

ومع ذلك ، فإن هذا لا يلغي إمكانية فصل الموظف المؤقت لأسباب أخرى. دعونا نلقي نظرة على الأسس العامة أولاً.

إنهاء عقد عمل محدد المدة بمبادرة من الموظف

مثل هذه الحالة ممكنة فقط إذا رغب العامل المؤقت في ذلك ، معبرًا عنه في طلب مكتوب موجه إلى الرئيس (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الفصل ممكن بعد العمل لمدة أسبوعين المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبموافقة الموظف وصاحب العمل في أي يوم. إذا غير الموظف رأيه بشأن الاستقالة وسحب طلبه ، فلن يكون من الممكن فصله (فقط إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه في أمر النقل - الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الجزء 4 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إنهاء عقد العمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل

من الممكن فصل موظف مؤقت بقرار من إدارة الشركة وفقًا لنفس القواعد والأسس (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) كموظف بعقد مفتوح. غالبًا ما يتم الطعن في هذا النوع من الفصل في المحاكم. بالإضافة إلى ذلك ، يتقدم العمال المفصولون إلى مفتشية العمل ، مكتب المدعي العام. يجب أن تكون الشركة مستعدة لإثبات شرعية الفصل.

لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كان الموظف لا يؤدي وظائفه ، أو يتأخر عن العمل أو يظهر في حالة سكر في مكان العمل ، فمن المهم تسجيل هذه الانتهاكات بشكل صحيح (انظر الفصل 30 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إنهاء عقد العمل محدد المدة باتفاق الطرفين

باتفاق الطرفين ، يمكن إنهاء العقد المؤقت في أي وقت قبل يوم الفصل ، يكفي إعداد وثيقة مكتوبة.

إنهاء عقد العمل محدد المدة في نهاية المدة

عندما يقترب تاريخ انتهاء العقد المؤقت ، من الضروري إعداد إشعار بإنهائه في الوقت المحدد وبشكل صحيح. خلاف ذلك ، تتحمل الشركة مخاطر الاعتراف بالعقد كما تم إبرامه لفترة غير محددة. سيحدث هذا إذا لم يطلب أي من أطراف العقد المؤقت إنهائه عندما يحين موعد نهاية علاقة العمل. يكفي أن يواصل الموظف عمله المعتاد - يعتبر العقد دائمًا (الجزء 4 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن تحديد فترة التحذير لإنهاء عقد عمل محدد المدة أمر بسيط. في الغالبية العظمى من الحالات ، يجب إخطار الموظف قبل 3 أيام (كتابيًا) ، إلا في حالة إبرام العقد لفترة أداء وظائف الموظف الغائب (الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يتم إنهاء هذا الاتفاق عندما يذهب الموظف الدائم إلى العمل (الجزء 3 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إنهاء عقد مؤقت مبرم لأداء عمل محدد مسبقًا إذا تم الانتهاء من هذا العمل (الجزء 2 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، تنطبق قاعدة مماثلة على العمل الموسمي (الجزء 4 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الموقع على إشعار إنهاء عقد العمل محدد المدة هو إما رئيس المنظمة أو موظف مفوض من قبله (عادة ما يكون موظفًا في قسم شؤون الموظفين). إذا تم تقديم موقّع غير صحيح ، يجوز للمحكمة إبطال الإشعار وإعادة الموظف المؤقت.

قياسا على عقد العمل ، يتم تحرير الإشعار وتوقيعه من نسختين: واحدة لصاحب العمل والأخرى للموظف. لتقليل مخاطر التقاضي الإضافي ، نوصي بالحصول على توقيع الموظف على نسخة صاحب العمل حول استلام النسخة الثانية في متناول اليد.

يتم توثيق حقيقة إنهاء العقد المؤقت بأمر يتعرف عليه الموظف ضد التوقيع.

ملامح إنهاء عقد عمل محدد المدة مع امرأة حامل

إنهاء عقد عمل محدد المدة مع امرأة حامل له بعض الفروق الدقيقة. القاعدة العامة هي: يجب تمديد عقد العمل المؤقت حتى نهاية الحمل ، وإذا أخذت العاملة إجازة الأمومة ، حتى نهايتها (الجزء 2 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تطبق الشروط التالية:

• يجب على المرأة أن تؤكد حملها بشهادة طبية ؛
• يجب على المرأة تقديم طلب كتابي لتمديد العقد ؛
• إذا تم تمديد مدة العقد حتى نهاية الحمل ، يجب على المرأة ، بناءً على طلب صاحب العمل (نوصي بأن يكون ذلك كتابيًا) ، إعادة تأكيد حقيقة الحمل كل ثلاثة أشهر ؛
• صاحب العمل لديه أسبوع واحد فقط من اليوم الذي اكتشف فيه (كان يجب أن يعرف) بحقيقة نهاية الحمل ، لفصل العاملة (إذا استمرت بالفعل في العمل بعد نهاية الحمل) ؛
• إذا ذهبت المرأة في إجازة أمومة بعد الولادة ، فسيكون الفصل ممكنًا في اليوم الذي تنتهي فيه الإجازة.

إذا تم تعيين امرأة حامل بمعدل الأمومة (معدل الموظف المتغيب مؤقتًا) ، فيمكن فصلها إذا التحقت موظفة بديلة بالعمل تحت شرط واحد (الجزء 3 من المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي): الموظفة المؤقتة الحامل لا توافق على التحول إلى الوظائف الشاغرة المقترحة. في الوقت نفسه ، تلتزم المنظمة بتقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظفة وحالتها الصحية (عمل بأجر أعلى أو عمل بأجر أقل).

احتساب عند إنهاء عقد عمل محدد المدة

والأخير - يجب أن يتلقى العامل المؤقت في آخر يوم عمل له (الجزء 1 من المادة 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي) جميع المدفوعات القياسية عند إنهاء عقد العمل المحدد المدة (الراتب ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، وما إلى ذلك).

إنهاء عقد العمل محدد المدة في نهاية المدة - قانون العمل. في مقالتنا ، سننظر في إجراءات تصرفات أطراف علاقات العمل متى إنهاء عقد العمل محدد المدة في نهاية المدة ،وكذلك الإنهاء المبكر.

عقد العمل محدد المدة - الشروط القانونية للإبرام

يسمح التشريع لصاحب العمل بإبرام عقود مع موظفين معينين إما لفترة غير محدودة أو لفترة محددة بدقة ، والتي لا يمكن أن تتجاوز 5 سنوات (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يسمى عقد العمل ، الذي يقتصر تأثيره على إطار زمني ، عقدًا محدد المدة. على عكس العقد المفتوح ، فإنه يقلل بشكل كبير من حقوق الموظف ، وبالتالي ، لا يمكن استخدامه من قبل صاحب العمل إلا في ظل ظروف معينة ، وهي:

• طبيعة العمل المقترح.
• انتماء الموظف إلى فئة معينة من الأشخاص.

يمنح التشريع صاحب العمل الحق في إبرام عقد محدد المدة فقط في حالات معينة. وفقًا للجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينشأ هذا الحق عندما:

• يتم تكليف الموظف بأداء واجبات الموظف الغائب ، بينما يحتفظ الأخير بمكان العمل ؛
• جذب الموظفين للعمل لفترة زمنية محدودة (موسمية) ؛
• يتم إرسال الموظف إلى الخارج لأداء واجبات العمل ؛
• المنظمة التي يعمل فيها الموظف قد تم تأسيسها لفترة محدودة ؛
• ينجذب الموظف لإتقان قدر معين من العمل ، ولكن لم يتم تحديد وقت الانتهاء ؛
• إذا تم انتخاب مواطن معين في الهيئات المنتخبة ، إلخ.

تشمل الظروف التي يمكن فيها إبرام عقد عمل لمدة مع عامل بموافقته إشراك العمال الذين يُسمح لهم قانونًا بالعمل المؤقت فقط ، والمتقاعدين بسبب السن ، والعمال بدوام جزئي ، والمنتخبين عن طريق المنافسة ، وما إلى ذلك (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، فإن العمل الذي يتم تنفيذه بموجب عقد عمل محدد المدة هو عمل مؤقت.

إجراء إنهاء عقد العمل المحدد المدة

لذلك يحمل عقد العمل محدد المدة اسمًا ينتهي أثره في نهاية المدة. القاعدة الواردة في الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينص على أن صاحب العمل ملزم بإبلاغ الموظف كتابيًا عن الفصل المخطط له. علاوة على ذلك ، من الضروري إخطار الموظف قبل 3 أيام على الأقل من اللحظة التالية لإنهاء العلاقات.

قد تكون أسباب إنهاء عقد محدد المدة مختلفة. وفي كل حالة ، فإن تاريخ الاستراحة النهائية له خصائصه الخاصة. على سبيل المثال:

• إذا تم استبدال الموظف ، يعتبر العقد منتهيًا في يوم عودته إلى العمل ؛
• عندما يتعلق الأمر بعمل معين مع إطار زمني محدود ، يتم إنهاء العقد في يوم اكتمال العمل ؛ يتم تأكيد حقيقة الوفاء من خلال الأفعال والوثائق الأخرى ؛
• عندما يتعلق الأمر بالعمل الموسمي ، ينتهي العقد بمجرد انتهاء الموسم.

يتم فصل الموظف بالطريقة العامة ، وإصدار أمر مناسب ، والذي يشير إلى انتهاء اتفاقية العمل كأساس. يتم دفع جميع المبالغ التي من المفترض دفعها في مثل هذه الحالات (الراتب ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، والمكافأة ، وما إلى ذلك) في يوم الفصل (المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لمزيد من المعلومات حول كيفية حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والدفع النهائي ، راجع المواد التالية:

مهم! إنه التزام صارم على صاحب العمل بإخطار الموظفين المعينين على الفور بإنهاء عقد عمل محدد المدة. إذا لم يتم إرسال إشعار بالفصل للموظف خلال الفترة المحددة واستمر في أداء واجبات العمل الخاصة به ، يصبح العقد محدد المدة تلقائيًا مفتوحًا (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الإنهاء المبكر لعقد العمل محدد المدة

يجوز إنهاء عقد محدد المدة حتى لحظة تنفيذه الكامل. من المفترض أن البادئ في مثل هذا الإجراء يمكن أن يكون كل من الموظف وصاحب العمل.

إذا تم إنهاء عقد محدد المدة بمبادرة من موظف في المؤسسة ، فإن معايير الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص على أن الموظف ملزم بإخطار صاحب العمل بنواياه كتابة. يتم ذلك قبل أسبوعين من الإنهاء النهائي للتوظيف. يجب اعتبار نقطة البداية لهذه الفترة في اليوم التالي لليوم الذي تلقى فيه صاحب العمل بيانًا مكتوبًا من الموظف حول نيته في الاستقالة. إذا تم إبرام اتفاقية العمل لمدة تصل إلى شهرين أو للعمل الموسمي (يجب ألا تتجاوز فترة صلاحيتها 6 أشهر) ، فيجب على الموظف إرسال رسالة إلى صاحب العمل في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل الفصل المخطط له (المواد 292 ، 296 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

إذا كان صاحب العمل هو البادئ ، فعند الإنهاء المبكر لعلاقة العمل ، يجب أن تكون لديه أسباب وجيهة ، منصوص عليها بشكل خاص في تشريع العمل ، وبالتحديد في المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم توفير هذه القواعد للعقود العادية المفتوحة ، ولكنها تنطبق أيضًا على الاتفاقيات ذات الأطر الزمنية الثابتة ، أي العقود محددة المدة.

هنا تصنيفهم:

• كانت هناك تغييرات تنظيمية وهيكلية في صاحب العمل - تخفيض عدد الموظفين ، تصفية الشركة أو رائد الأعمال الفردي ، تغيير الملكية ؛
• نتيجة لتصديق الموظف ، تم الكشف عن تناقض مع وظيفته ؛
• كان الموظف مذنبًا - لقد انتهك نظام العمل ، ولم يفي بالتزاماته المتعلقة بحماية العمل ، ولم يفي بواجباته العمالية ، وكشف أسرار الدولة أو الأسرار التجارية ، وما إلى ذلك.

يخضع إجراء فصل الموظف ، عندما يكون صاحب العمل هو البادئ ، لتنظيم صارم ويتطلب اتخاذ إجراءات في إطار زمني صارم. بمعنى آخر ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف عن الإنهاء القادم للعلاقة لعدد معين من الأيام لكل نوع من أنواع العقود. لذلك ، بالنسبة للاتفاقيات العادية ، فهي شهرين ، للعقود التي تصل إلى شهرين - 3 أيام ، بالنسبة لعقود العمل الموسمي - 7 أيام (في جميع الحالات ، يتم أخذ شروط التقويم). إذا كان سبب الفصل هو خطأ الموظف ، فيجب على إدارة شؤون الموظفين جمع جميع المستندات المطلوبة في مثل هذه الحالات (مذكرات ، رسائل ، تصرفات ، أوامر ، إلخ).

إجراءات إصدار العقوبات في حالة مخالفة نظام العمل ، انظر المواد التالية:

إذا قامت المنظمة بتخفيض عدد الموظفين أو تم تصفيتها بالكامل ، يجب على صاحب العمل تقديم خيارات توظيف الموظف. في حالة عدم تلقي أي عرض أو رفض الموظف له ، فإن الشركة أو صاحب المشروع الفردي ملزم بدفع تعويضات إنهاء الخدمة (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لمزيد من المعلومات حول مدفوعات التعويضات ، راجع المواد .

في الظروف التي يبدأ فيها صاحب العمل إنهاء اتفاقية العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار الفئة التي ينتمي إليها الموظفون المفصولون. بالنسبة للبعض منهم ، فإن أسباب إنهاء العلاقات الواردة في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من بين هؤلاء العمال ، الآباء هم المعيلون الوحيدون ، والأمهات العازبات ، والحوامل ، وما إلى ذلك. يشار إلى قائمة كاملة في الفصل. 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نتائج

دعونا نلخص النقاط أعلاه:

• عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، يتعين على صاحب العمل الامتثال لمبدأ واحد - يتم إبرام اتفاق فقط عندما يكون النشاط المخطط له مؤقتًا ، ويكون العقد المفتوح مستحيلًا بسبب هذا الشرط.
• ينتهي عقد العمل محدد المدة بمجرد انتهاء الفترة المحددة فيه. عشية هذا الحدث ، يجب على صاحب العمل الامتثال للإجراء الإلزامي - لإخطار الموظف بإنهاء التوظيف المخطط له.
• يمكن إنهاء العقد محدد المدة قبل الوقت المتفق عليه. يمكن أن يكون البادئ بعد ذلك كل من الموظف وصاحب العمل. في مثل هذه الحالات ، ينص قانون العمل على إجراء منفصل ، يجب على الطرفين الالتزام به.

(لا يوجد تقييم)

عقد العمل هو الوثيقة الأساسية التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف. إنه يحدد تمامًا جميع شروط عمل الموظف الجديد: وقت ومكان العمل ، والواجبات ، ومدة العمل ، والأجور ، وأكثر من ذلك بكثير. عقد العمل هو وثيقة إلزامية للتوظيف الرسمي بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نظرًا لأن عقد العمل هو المستند الرئيسي ، فإن معظم النزاعات تتعلق بصياغته وتنفيذه. وأحد أهم وأخطر الخلافات هو الإنهاء المبكر لعقد العمل. أحيانًا تسير هذه العملية بسلاسة ، وأحيانًا تتطور إلى نزاع خطير يصل إلى المحكمة. في هذه المقالة ، سنخبرك بكل ما تحتاج لمعرفته حول إنهاء عقد العمل ، سواء من قبل الموظف أو بمبادرة من صاحب العمل. سننظر أيضًا بشكل منفصل في إنهاء عقد العمل المحدد المدة بمبادرة من صاحب العمل.

أول شيء يجب فهمه عند النظر في إنهاء عقد العمل هو أن هناك إجراءً صارمًا لإنهائه ، وأي انتهاك له ، في الواقع ، يعد انتهاكًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن تقسيم جميع الطرق القانونية لإنهاء عقد العمل إلى 4 فئات:

• بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ؛
• بناء على طلب الموظف ؛
• بناء على طلب صاحب العمل ؛
• بسبب الظروف.

إنهاء عقد العمل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين

ربما تكون الطريقة الأسهل والأسرع والأكثر راحة لإنهاء عقد العمل. لسوء الحظ ، نادرًا ما يتم استخدامها. إنه ينطوي على إجراء مبسط لإنهاء تبسيط العمل ، حيث يتم حل قضايا العمل ، والمدفوعات ، والتعويضات وغيرها من الأمور بين الموظف وصاحب العمل على أساس طوعي. في أغلب الأحيان ، يحدث ذلك إذا تقاعد الموظف ، ولم يتمكن من العمل بسبب تدهور صحته ، أو استقال لرعاية قريب مريض أو شخص معاق. العملية نفسها هي حملة لإنهاء العقد بمبادرة من الموظف ، لكنها محرومة من معظم ميزاته القانونية.

إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف

إحدى طرق إنهاء التعاون تكون بناءً على طلب الموظف. إنه بسيط للغاية ، ولن يكون من الصعب ترتيبه. تكون عملية إنهاء عقد العمل كما يلي:

1. يقدم الموظف طلبًا كتابيًا يفيد بتوقفه عن العمل ؛
2. يعمل الموظف لمدة أسبوعين (وهذا منصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن بشكل عام ليس ضروريًا إذا وافق الموظف مع صاحب العمل)
3. في آخر يوم عمل يستلم الموظف حساباً ومستنداته وتعويضاته وغيرها. هذا حيث ينتهي عمله.

انتبه إلى البند الخاص بالعمل خارج الخدمة - إذا لم يأت الموظف إلى العمل ، فلدى صاحب العمل كل الحق في حرمانه من راتبه عن هذه الفترة ، بالإضافة إلى بعض المكافآت والمدفوعات الإضافية (باستثناء تلك التي كانت مستحقة له في الوقت السابق لتقديم الطلب)

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

في أغلب الأحيان ، تنشأ الخلافات مع صاحب العمل بين الموظفين على وجه التحديد في حالة إنهاء العقد من قبل صاحب العمل. يجب أن يكون مفهوماً بوضوح أن هناك قائمة كاملة من الشروط التي تسمح لصاحب العمل بإنهاء عقد العمل بمبادرته الخاصة. هنا القائمة:

• أو توقف عن العمل ؛
• كان هناك تقليص في الحجم.
• تم تعيين الموظف في وظيفة لم يستطع القيام بها بسبب نقص المهارات أو المعرفة اللازمة ؛
• عدم قيام الموظف بواجباته المباشرة دون أي سبب وجيه يعفيه من المسؤولية ؛
• أن يكون الموظف قد انتهك بشكل صارخ آداب العمل وظروف العمل واحتياطات السلامة ؛
• سرقة الموظف لممتلكات صاحب العمل ؛
• كشف موظف سراً مؤسسياً ؛
• ارتكب الموظف خطأ جسيمًا أثناء عمله في الشؤون المالية للمنظمة ؛
• قدم الموظف لصاحب العمل مستندات مزورة ؛
• ارتكب موظف يشغل منصبًا إداريًا انتهاكًا صارخًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقبل انتهاكًا تسبب في ضرر للمنظمة ككل ؛

كما ترى ، فإن القائمة واسعة جدًا ، لكن الحالات الموصوفة فيها بالكاد يمكن أن تسمى عالمية. لذلك إذا واجهت أسبابًا أخرى للفصل غير مدرجة في هذه الفئات ، فاعرف -.

ومع ذلك ، دعونا نعود إلى وصف عملية إنهاء العقد نفسه. إنه يسير بسهولة - يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف من إنهاء عقده قبل الأوان.في الوقت نفسه ، سيُلزم صاحب العمل نفسه بأن يشرح للموظف سبب إنهاء التعاون ، وإلا فسيُعتبر الفصل غير قانوني.

بعد استلام الإخطار ، يلتزم الموظف بالاتصال بصاحب العمل (إذا كانت لديه أسئلة أو مطالبات أو أي شكاوى) ، وإنهاء الفترة المحددة ، واستلام مستنداته وأجوره وتعويضاته المستحقة في آخر يوم عمل.

غالبًا ما تنشأ الخلافات مع صاحب العمل في المرحلة الأخيرة - فهو غالبًا إما لا يدفع الأجور أو يحجب التعويض. من الناحية القانونية ، لا يمكنه القيام بذلك إلا في حالة واحدة - إذا كان لديه دليل موثق على أنه ببساطة لا يوجد أموال لإصدارها في الوقت الحالي. في هذه الحالة ، ستستلمهم في أقرب وقت ممكن مع التعويض.

إنهاء عقد العمل لظروف

هذه الطريقة لإنهاء العقد نادرة جدًا. يتم استخدامه في الحالات التي لا يستطيع فيها الموظف لسبب ما التعاون مع صاحب العمل. أبرز الأمثلة:

• الفصل لأسباب صحية والحصول على عامل معاق.
• الاعتراف بأن الموظف غير كفء ؛
• - الخدمة من قبل موظف بعقوبة في مؤسسة إصلاحية لارتكاب جريمة ؛
• وفاة موظف
• النقل القسري للموظف.

كقاعدة عامة ، في معظم الحالات ، لا يستطيع الموظف حتى تقديم طلب بنفسه ، وبالتالي ، غالبًا ما يقوم صاحب العمل بإجراء الفصل. ومع ذلك ، حتى في هذه الحالة ، سيكون ملزمًا بإعادة جميع الأوراق ودفع جميع التعويضات.

ميزات الإنهاء

عقد العمل محدد المدة هو نوع من عقود العمل يتم إبرامه إما لفترة محددة بدقة ، أو لفترة غير محددة لا تتجاوز خمس سنوات. في أغلب الأحيان ، يتم اللجوء إلى عقد عمل محدد المدة إذا كان من الضروري أداء بعض الأعمال المخطط لها. في الوقت نفسه ، لا يمكن إبرام عقد محدد المدة إلا إذا كان من المستحيل إبرام عقد عمل منتظم. في نفس الوقت ، كخلاصة ، لها خصائصها الخاصة. ضع في اعتبارك أسباب إنهائه.

ما هي أسباب الإنهاء؟

• عودة الموظف الدائم في وظيفة مؤقتة إلى العمل رسميًا ؛
• قبول صاحب العمل الوظائف التي تم تعيين الموظف المؤقت من أجلها ؛
• انتهى الموسم الذي تم فيه تعيين الموظف بموجب عقد عمل ؛
• عامل جاء للعمل من الخارج أُجبر على العودة إلى وطنه بسبب ظروف ؛
• المنظمة التي يؤدي فيها الموظف المؤقت العمل قد أكمل أي عمل مخطط له ولن تقوم بتعيين موظف لمزيد من التعاون ؛
• لأي سبب آخر يجوز للموظف العادي الاستقالة أو الفصل من العمل.

كما ترى ، هناك الكثير من الأسباب ، وبعيدًا عن كل هذه الأسباب مرتبطة بمبادرة صاحب العمل أو الموظف. غالبًا ما تتم عملية إنهاء عقد عمل محدد المدة "تلقائيًا". ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يتم تمريرها أيضًا بناءً على طلب أحد الأطراف مسبقًا.

يرجى ملاحظة أنه حتى لو انتهت مدة العمل دون أي مشاكل ، فلا يزال يتعين على صاحب العمل إخطار الموظف المؤقت كتابةً بأن وقته على وشك الانتهاء.

الإنهاء المبكر لعقد العمل محدد المدة

في الواقع ، لا يوجد الكثير بين إنهاء عقد العمل المحدد المدة وعقد العمل العادي. إذا رغب الموظف في العمل كبادئ ، فإن العملية تشبه تمامًا المخطط القياسي - يكتب الموظف بيانًا ، ويقبله صاحب العمل ، ويعمل الموظف لمدة أسبوعين. في نفس الوقت ، هذه:

• لا يتمتع الموظف بالقدرة البدنية على العمل هذه الأيام الأربعة عشر ؛
• لدى الموظف سبب وجيه لتوقفه عن العمل (لأسباب صحية على سبيل المثال) ؛
• وافق كل من الموظف وصاحب العمل على أنه لن يكون هناك عمل لمدة أسبوعين.

عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، لا توجد أيضًا تغييرات كبيرة - سيتعين على الموظف تلقي إشعار مسبق بأن خدماته لم تعد ضرورية. في الوقت نفسه ، يجب أن يتم الفصل بهذه الطريقة تمامًا وفقًا للقانون - يجب أن يكون لدى صاحب العمل سبب وجيه ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ويجب أن يتلقى الموظف نفسه جميع المستندات والحسابات والمدفوعات المستحقة له. في حالة الانتهاك ، يمكن للموظف التقدم بطلب إلى مفتشية العمل أو المحكمة - حقيقة أن عقده كان مؤقتًا فقط لا يهم.

وبالتالي ، يجدر فهم خط واضح بين إنهاء العقد وإنهائه بمبادرة من صاحب العمل. يمكن للموظف عند انتهاء الموعد النهائي فقط أن يطلب تمديد عقده ، لا أكثر. لن يكون قادرًا على تقديم شكوى بشأن إنهاء العقد في الوقت المحدد إلا إذا كان هناك أي مخالفة مصاحبة ، على سبيل المثال ، لم يتم دفع راتبه أو تعويضه.

يمكن أن يكون سبب إنهاء علاقات العمل رغبة الموظف ومبادرة صاحب العمل. تنتهي اتفاقية العمل محددة المدة ، كقاعدة عامة ، بانتهاء صلاحيتها. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يمكن إنهاء عقد العمل محدد المدة قبل الموعد المحدد.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• هل من الممكن إنهاء علاقة عمل محددة المدة بمبادرة من الموظف ؛
• إجراء إنهاء عقد العمل المحدد المدة بناءً على طلب الموظف ؛
• إنهاء عقد عمل محدد المدة بمبادرة من الموظف: ما هو مهم يجب مراعاته.

هل يمكن إنهاء عقد محدد المدة بمبادرة من الموظف؟

عقد العمل محدد المدة هو عقد عمل مبرم لفترة زمنية محددة أو لأداء وظيفة معينة ، في حالة استحالة استخدام عقد عمل مفتوح المدة. يمكن إبرام عقود العمل هذه لفترة قصيرة جدًا ، على سبيل المثال ، لبضعة أشهر أو بضعة أسابيع. تشمل الأمثلة العمل الموسمي ، والاستبدال المؤقت للموظف الغائب ، والعمل في منصب اختياري ، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة ، ينتهي عقد محدد المدة بسبب انتهاء مدة صلاحيته أو عند الانتهاء من العمل الذي أُبرم من أجله.

حول عقد عمل محدد المدة: اقرأ العينة

ومع ذلك ، في كثير من الحالات ، قد يرغب أحد أطراف اتفاقية العمل في إنهاء عقد العمل مبكرًا. لا يمنع قانون العمل في روسيا الإنهاء المبكر لعقد محدد المدة ، سواء بمبادرة من صاحب العمل أو بمبادرة من الموظف.

وبالتالي ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند النظر في قضايا الإنهاء المبكر للعقود ، لا يشارك عمليا عقود عمل محددة المدةوعقود العمل المبرمة لأجل غير مسمى. الشروط الأساسية لإنهاء أي عقد عمل مذكورة في المواد 78 و 80 و 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد خاصة تحكم حالات معينة من الإنهاء المبكر لعقد عمل محدد المدة. سنتحدث عنها أدناه.

إجراء إنهاء عقد العمل محدد المدة بمبادرة من الموظف

يحدث الإنهاء المبكر لأي اتفاقية توظيف (بما في ذلك اتفاقية عاجلة) بناءً على طلب الموظف بناءً على طلبه المكتوب ، والذي يجب بشكل عام تقديمه إلى صاحب العمل قبل أسبوعين على الأقل من يوم الإقالة (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة عقود العمل المحددة المدة المبرمة لمدة تقل عن شهرين ، يمكن للموظف تحذير صاحب العمل من الرغبة في الاستقالة في غضون 3 أيام فقط (المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أيضًا ، قبل ثلاثة أيام من تاريخ الفصل المطلوب ، يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل في حالة أداء العمل الموسمي (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإذا استقال رئيس المنظمة ، فإنه ملزم بتقديم طلب للفصل المبكر قبل شهر على الأقل (المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وتجدر الإشارة إلى أنه بموافقة صاحب العمل ، يمكن تقليل الفترة من تقديم طلب إلى الفصل الفوري. لذلك ، عند التوصل إلى اتفاق ، يمكنك الانسحاب حتى في يوم تقديم الطلب. علاوة على ذلك ، في بعض الحالات ، يجب أن يحدث الفصل بالضبط في اليوم الذي يشير إليه الموظف في طلبه (على سبيل المثال ، عند التقاعد).

بناءً على طلب الموظف ، يصدر رئيس المنظمة أمرًا بالفصل ويعرف الموظف بهذا الأمر مقابل التوقيع. في حالة استحالة الإلمام ، يتم وضع ملاحظة مناسبة على الطلب.

في كتاب العمل ، وفقًا لقواعد ملئه ، يتم إدخال إدخال حول فصل الموظف بناءً على طلبه وفقًا للمادة 77 ، الجزء 1 ، البند 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع تاريخ إنهاء العقد. ومع ذلك ، عند استخدام معايير المواد 71 و 80 و 282 و 296 و 348 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ينصح بعض الخبراء بالإشارة إلى روابط لهذه المواد.

إنهاء عقد عمل محدد المدة بمبادرة من الموظف: ما المهم الذي يجب مراعاته؟

بعد تقديم طلب الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت خلال فترة الإخطار بأكملها. ثم لا يتم فصل الموظف ، ولكن فقط إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه كتابةً ، والذي ، وفقًا لمعايير القانون ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

بمجرد انتهاء فترة الإنذار ، يحق للموظف عدم الذهاب إلى العمل. في اليوم الأخير من عمله يجب على صاحب العمل إصدار دفتر العمل للموظف وإجراء التسوية النهائية معه.

ولكن في حالة عدم إنهاء العقد فعليًا بعد انتهاء فترة الإنذار ، ولم يعد الموظف يصر على الفصل ، فسيستمر عقد العمل.

إذا كان الموظف المستقيل لديه إجازة غير مستخدمة ، فيمكنه أن يكتب إلى صاحب العمل طلبًا لتوفير الجزء غير المستخدم من الإجازة ، متبوعًا بالفصل. في هذه الحالة ، يعتبر يوم فصل الموظف هو اليوم الذي تنتهي فيه الإجازة.

يسمح قانون خام الاتحاد الروسي للأطراف بالحد من مدة عقد العمل في حالات معينة. ولكن لا تعني نهايته دائمًا إنهاء علاقات العمل. في بعض الأحيان يستمر الموظف في العمل حتى بعد انتهاء عقد العمل ، بينما لا يطلب أي من الطرفين إنهائه. أو يمد صاحب العمل المشروع الذي يقود المرؤوس. وهذه هي الأسس القانونية التي بموجبها لن يتم إنهاء عقد العمل المحدد المدة في تاريخ انتهاء صلاحيته. دعنا نتعرف على المتطلبات في معظم الحالات التي تميز النزاعات مع هذه الفئة من العمال. ضع في اعتبارك كيفية حل النزاع إذا كان المرؤوس يتنازع حول إمكانية إبرام عقد عمل محدد المدة معه.

يمكن للطرفين إبرام عقد عمل لفترة غير محددة ولفترة محددة لا تزيد عن خمس سنوات ، ما لم يكن هناك فترة زمنية مختلفة ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى (البنود 1 ، 2 ، الأجزاء 1 ، المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إبرام عقد عمل محدد المدة عندما لا يمكن إقامة علاقات عمل لفترة غير محددة ، مع مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه (الجزء 2 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يسمى:

• طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، الذي يتم الاحتفاظ به ، وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل ، ومكان العمل ؛
• لمدة الأعمال المؤقتة (حتى شهرين) ؛
• لأداء العمل الموسمي ، عندما ، بسبب الظروف الطبيعية ، لا يمكن أداء وظائف العمل إلا خلال فترة معينة (الموسم) ؛
• مع الأشخاص الموفدين للعمل في الخارج ؛
• لتنفيذ العمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية للمنظمة (إعادة الإعمار والتركيب والتكليف وأعمال أخرى) ، وكذلك العمل المرتبط بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى عام واحد) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة ؛
• مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا ؛
• مع الأشخاص الذين تم تعيينهم لأداء عمل معروف في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد اكتماله في تاريخ محدد ؛
• لأداء العمل المرتبط مباشرة بالممارسة أو التدريب المهني أو التعليم المهني الإضافي في شكل تدريب داخلي ؛
• في حالات الانتخاب لفترة معينة لهيئة منتخبة أو لمنصب انتخابي للعمل بأجر ، وكذلك التوظيف المتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين في السلطات العامة والحكومات المحلية والأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى ؛
• مع الأشخاص الذين ترسلهم هيئات خدمة الاستخدام للعمل المؤقت والأشغال العامة ؛
• مع المواطنين المرسلين للخدمة المدنية البديلة ؛
• في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أيضًا ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين. دون مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به وشروط تنفيذه(الجزء 2 من المادة 58 من قانون العمل للاتحاد الروسي):

• مع الأشخاص الذين يدخلون العمل لأرباب العمل - الشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الفرديون) ، لا يتجاوز عدد موظفيها 35 شخصًا (في مجال تجارة التجزئة وخدمات المستهلك - 20 شخصًا) ؛
• مع دخول المتقاعدين إلى العمل حسب العمر ، وكذلك مع الأشخاص الذين ، لأسباب صحية ، وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، يُسمح لهم بالعمل بشكل مؤقت حصريًا ؛
• مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في منظمات تقع في مناطق أقصى الشمال ومناطق تعادلها ، إذا كان ذلك مرتبطًا بالانتقال إلى مكان العمل ؛
• للقيام بعمل عاجل لمنع الكوارث والحوادث والأوبئة والأوبئة الحيوانية ، وكذلك لإزالة عواقب هذه الظروف الطارئة وغيرها ؛
• مع الأشخاص المنتخبين عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة ، على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
• مع العاملين المبدعين في وسائل الإعلام ومنظمات التصوير السينمائي والمسارح والمسرح ومنظمات الحفلات الموسيقية والسيرك وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال ، وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ومناصب هؤلاء العمال ، التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛
• مع رؤساء ونواب رؤساء وكبار المحاسبين في المنظمات ، بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال ملكيتهم ؛
• مع الأشخاص الذين يتلقون تعليمًا بدوام كامل ؛
• مع أفراد طاقم السفن البحرية وسفن الملاحة الداخلية وسفن الملاحة المختلطة (النهر والبحر) المسجلة في السجل الدولي الروسي للسفن ؛
• مع الأشخاص الذين يدخلون في وظيفة بدوام جزئي ؛
• في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كقاعدة عامة ، إذا لم يتم تحديد مدة صلاحيتها في عقد العمل ، فيُعتبر مُبرمًا لفترة غير محددة (الجزء 3 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا استمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائه ، فإن شرط الطبيعة العاجلة لعقد العمل يصبح غير صالح ، ويعتبر منتهيًا لفترة غير محددة (الجزء 4 من المادة 58 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

من المهم أن نتذكر أن القانون يحظر إبرام عقد عمل محدد المدة لتجنب منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم عقد عمل لفترة غير محددة (الجزء 6 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا أثبتت المحكمة أن الموظف كان يؤدي نفس وظيفة العمل لفترة طويلة ، فإن العمل كان ذا طبيعة دائمة ، لكن الأطراف من وقت لآخر أعاد توقيع عقود العمل لفترة قصيرة ، يمكن الاعتراف بهذه العلاقات على أنها طويلة الأجل ، ويتم إبرام عقد العمل لفترة غير محددة.

إجراء إنهاء عقد العمل المحدد المدةالمنصوص عليها في الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

1. ينتهي عقد العمل بانتهاء صلاحيته. يجب على صاحب العمل إخطار المرؤوس بالفصل القادم كتابةً قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من إنهاء علاقة العمل. استثناء هو الحالة التي ينتهي فيها عقد العمل المحدد المدة المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب (الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
2. يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة عمل معين عند الانتهاء من هذا العمل (الجزء 2 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
3. ينتهي عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب بالإفراج عن هذا الموظف للعمل (الجزء 3 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
4. ينتهي عقد العمل المبرم لأداء العمل الموسمي خلال فترة معينة (الموسم) في نهاية هذه الفترة / الموسم (الجزء 4 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

للوهلة الأولى ، يبدو أن الحجج للطعن في حالات الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير موجود ، لكن كل شيء ليس بهذه البساطة. تؤكد الممارسة القضائية أن مثل هذا الأساس ، مثل انتهاء عقد العمل ، غالبًا ما يتسبب في حدوث تعارضات.

ضع في اعتبارك النزاعات الأكثر شيوعًا وعواقبها على صاحب العمل.

محاولة للاعتراف بعقد محدد المدة مبرم لفترة غير محددة

الحجج الأكثر شيوعًا للموظفين عند الاستئناف ضد الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي محاولات للاعتراف بعقد عمل محدد المدة مبرم لفترة غير محددة. وغالبًا ما لا يكون لمثل هذه الإجراءات أي أساس ، ولكنها مجرد وسيلة للموظف لإعلان انتهاك حقوقه.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

ذهب الموظف إلى المحكمة للاعتراف بالفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. ورأى أن عقد العمل الموقع معه يجب اعتباره منتهيًا إلى أجل غير مسمى. رفضته المحكمة ، لأنه ثبت بشكل موثوق أن علاقة عمل الموظف مع المدعى عليه كانت ذات طبيعة عاجلة أثناء أداء واجبات أخصائي غائب عاد إلى مكان عمله الدائم (حكم الاستئناف لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 16 نوفمبر 2016 في القضية رقم 33-15490 / 2016).

تم تعيين الموظف طوال مدة المشروع ، ثم فصله بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب انتهاء عقد العمل. أقرت المحكمة بأن إنهاء علاقة العمل أمر قانوني ، لأنها لم تقدم أدلة مناسبة وكافية تشهد على إكراه المدعي على إبرام عقد عمل محدد المدة. وقعت المرأة على العقد دون أي ملاحظات أو اعتراضات ، بما في ذلك ما يتعلق بمدة إبرامه. في الوقت نفسه ، امتثل صاحب العمل لإجراءات وإجراءات الفصل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 أكتوبر 2016 رقم 33-42001/2016). انظر أيضًا حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 2 سبتمبر 2016 في القضية رقم 33-28273/2016 ، حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أغسطس 2016 رقم 4g / 8-7164.

هناك أمثلة يحاول فيها الموظفون الدفاع عن براءتهم بأي وسيلة ، بما في ذلك الإشارة إلى الضغط والتمييزعند إبرام عقد عمل محدد المدة. لكن في غياب أي دليل للدفاع عن هذا الموقف لن ينجح. دعونا ننظر في مثل هذه الحالة.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أبرم عقد عمل محدد المدة بين صاحب العمل والموظف ، لأن المرأة كانت متقاعدا في سن الشيخوخة. عند انتهاء مدته ، تم إنهاء علاقة العمل على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لم يوافق المدعي على الفصل وذهب إلى المحكمة. وأشارت إلى أنها أُجبرت رغماً عنها على توقيع عقد عمل محدد المدة. أيضًا ، عند إعداد عقد عمل لفترة معينة ، بالمخالفة لمتطلبات الفن. 3 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تعرضت المدعية للتمييز من قبل المدعى عليها في مجال العمل على أساس العمر ، مما أدى إلى رفض إبرام عقد عمل معها لمدة غير محددة. لم تتفق المحكمة مع العاملة ورفضتها. الجدال - يحدد عقد العمل المتنازع عليه مدة سريانه ويحدد الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة. عقد العمل على الشروط المنصوص عليها فيه في المدة تم توقيعه من قبل المدعي ، ولم تقدم دليلاً على الإكراه على التوقيع عليه. بالإضافة إلى ذلك ، وقع الموظف على إقرار بأمر العمل ، والذي يشير أيضًا إلى الطبيعة العاجلة لعلاقة العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة نوفوسيبيرسك الإقليمية في 27 أكتوبر 2016 في القضية رقم 33-10559/2016).

في بعض الأحيان يحاول المرؤوسون استخدامها أخطاء صاحب العمل التي يرتكبها في إعداد أي مستنداتلتأسيس علاقة عمل غير محددة المدة. ولكن إذا كانت أوجه القصور هذه لا تنتهك إجراءات إنهاء عقد العمل ، فإن المحكمة ، على الأرجح ، لن تلغي الفصل.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم تعيين المدعي لفترة غياب الموظف الرئيسي الذي كان في إجازة مرضية. بعد إطلاق سراح الأخير ، تم فصل المرأة بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. اعترفت المحكمة بأن أمر إنهاء علاقة العمل أمر قانوني ، لأنه يستتبع بوضوح من عقد العمل أنه تم إبرامها لفترة معينة. رفضت المحكمة حجة المدعي بأن أمر التوظيف وأمر الفصل ، وكذلك شهادات الإجازة المرضية ، تشير إلى أسماء مختلفة للموظف الرئيسي ، لأن خطأ مطبعيًا فنيًا في نص المستندات لا ينفي حقيقة تعيين أخصائي ، تم تعيين المدعي أثناء غيابه (حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 24.10.2016 في القضية رقم 33-38246 / 2016).

وفي صف الشركات ، تلاحظ السلطات القضائية أن انتهاء عقد العمل المحدد المدة هو حدث موضوعي ، لا يعتمد حدوثه على إرادة صاحب العمل ، وبالتالي فإن فصل الموظف على هذا الأساس يُعزى إلى الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل. الموظف ، الذي يعطي الموافقة على إبرام عقد العمل في الحالات التي ينص عليها القانون لفترة معينة ، يعرف بإنهائه بعد انتهاء فترة محددة مسبقًا أو فيما يتعلق ببدء حدث معين مرتبط بإنهائه.

هناك حالة مثيرة للاهتمام وهي التي تقدمت فيها موظفة بطلب إلى صاحب العمل للحصول على إجازة طويلة ، وطلب أيضًا تمديد عقد العمل لفترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر واحتساب تاريخ فصلها بعد ترك الإجازة للعمل. في الوقت نفسه ، كان يحق لها إجازة طويلة بموجب القانون. ومع ذلك ، رفض صاحب العمل طلبها وطردها بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نرى كيف حلت المحكمة هذا الموقف.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أثناء النظر في القضية ، اتضح أن المدعية لم تزود صاحب العمل بالوثائق اللازمة لمنحها إجازة قبل انتهاء عقد العمل. كما وجدت المحكمة أنه عند الفصل ، تم الدفع للموظف أخيرًا ، بما في ذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، ولم يتم تقديم أي دليل على انتهاك حقوق المدعي المتعلقة بالفصل ودفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانوني (حكم استئناف لمحكمة مدينة موسكو في 10 أكتوبر 2016 في القضية رقم 33-37880/2016).

وإذا قدم الموظف لصاحب العمل جميع المستندات اللازمة للإجازة ، فهل يجدد العقد؟ صحيح ، لكن ليس مطلوبًا. وفقًا للجزء 3 من الفن. 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي عند الفصل بسبب انتهاء عقد العمل ، إجازة مع الفصل اللاحق ربمايتم توفيرها حتى عندما يكون وقت الإجازة كليًا أو جزئيًا خارج مدة هذا العقد. في هذه الحالة ، يعتبر يوم الفصل أيضًا آخر يوم إجازة.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

كما لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، فإن توفير الإجازة مع الفصل اللاحق بناءً على طلب كتابي من الموظف هو حق وليس التزامًا من صاحب العمل ، وبالتالي ، للحصول على إجازة مع الفصل اللاحق ، فإن الإرادة الأحادية للمرؤوس ليست كافية ، وموافقة صاحب العمل مطلوبة أيضًا (قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 04.22.2009 رقم GKPI09-82).

وبالتالي ، إذا قرر المدير مقابلة الموظف في منتصف الطريق ومنحه إجازة ، يتم تمديد مدة عقد العمل تلقائيًا ، ولكن فقط طوال مدة الإجازة. في هذه الحالة ، لا يتم إبرام العقد إلى أجل غير مسمى. أيضًا ، لا ينبغي لأحد أن ينسى متطلبات الفن. 84.1 و 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: في آخر يوم عمل ، قم بإجراء تسوية مع المرؤوس وإصدار دفتر عمل يُشار فيه إلى آخر يوم من الإجازة باعتباره يوم الفصل.

ومع ذلك ، لن يتمكن الموظفون من الاستفادة من حقيقة أن عقد العمل قد تم تمديده طوال مدة الإجازة من أجل الاعتراف بها على أنها مبرمة لفترة غير محددة. الحقيقة هي أن العقد تم تمديده على أساس القانون ، وليس لأن الموظف يستمر في العمل بعد انتهاء مدته ولم يطلب أي من الطرفين الإنهاء.

هناك أيضًا حالات يصر فيها الموظفون بحق على الاعتراف بإنهاء العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. على سبيل المثال ، إذا في البداية لم تكن هناك أسباب لإبرام عقد عمل محدد المدة.

كما لوحظ سابقًا ، لا يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة إلا في ظل ظروف معينة (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة دون مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به وشروط تنفيذه. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أنه يمكن الاعتراف بمثل هذا الاتفاق على أنه قانوني إذا كان هناك اتفاق بين الطرفين (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أي إذا تم إبرامها على أساس الموافقة الطوعية للموظف وصاحب العمل. إذا أثبتت المحكمة ، عند حل نزاع حول شرعية إبرام عقد عمل محدد المدة ، أنه تم توقيعه من قبل الموظف بشكل غير طوعي ، فستطبق المحكمة قواعد العقد المبرم لفترة غير محددة (البند 13 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل".

وبالتالي ، إذا لم تكن هناك أسباب لتقييد مدته عند إبرام عقد العمل ، حيث لم يكن هناك اتفاق بين الطرفين ، فإن المحكمة ستأخذ جانب الموظف.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم فصل المدعي على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لم توافق على ذلك وذهبت إلى المحكمة ، حيث ذكرت أن صاحب العمل ليس لديه سبب لإبرام عقد عمل محدد المدة معها ، والذي كان ساري المفعول من 11/01/2013 إلى 12/31/2014. أشار المدعى عليه في المحكمة إلى حقيقة أن حاجته إلى الموظفين ذات طبيعة موسمية واضحة ، ومن منتصف نوفمبر إلى أوائل مايو كان هناك انخفاض في الطلب على خدمات الشركة. أعلنت المحكمة أن الفصل غير قانوني ، لأن الفترة المحددة لا تتوافق مع الظروف الموسمية أو غيرها من الظروف التي يكون العمل بموجبها ممكنًا لمدة تزيد عن 6 أشهر ، مما يشير إلى عدم وجود أسباب لإبرام عقد عمل محدد المدة بسبب الطبيعة الموسمية للعمل المنجز. بالإضافة إلى ذلك ، لا يترتب على نص عقد العمل أنه يشير إلى الظروف (الأسباب) التي تم على أساسها إبرام عقد عمل محدد المدة مع المدعي. هذا انتهاك لحقوق الموظف الأساسية بموجب الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (حكم استئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 فبراير 2016 في القضية رقم 33-239/2016). انظر أيضًا أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 24 أغسطس / آب 2016 في القضية رقم 33-21146/2016 لمحكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 11 يوليو / تموز 2016 في القضية رقم 33-9097.

واستناداً إلى قواعد تشريع العمل الحالي (الفقرة 4 ، الجزء 2 ، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فضلاً عن الأمثلة المقدمة من الممارسة القضائية ، يحتاج صاحب العمل إلى بيان تبرير الطبيعة العاجلة للعلاقة في نص عقد العمل. فيما يلي بعض الأمثلة على الصيغ الممكنة (مثال 1).

مثال 1

تصغير العرض

اعتمادًا على الموقف المحدد ، يجوز لصاحب العمل استخدام الصياغة التالية في نص عقد العمل:

• "عقد العمل هذا وفقًا للجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تم إبرامها لفترة معينة - طوال مدة أداء واجبات إيفانوفا سفيتلانا بتروفنا ، التي تغيبت بسبب وجودها في إجازة لرعاية طفل حتى بلوغه سن ثلاث سنوات "؛
• "عقد العمل هذا وفقًا للجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مُبرم لفترة معينة - لفترة التحضير لتقديم التقارير السنوية "؛
• "عقد العمل هذا وفقًا للجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تم إبرامها لفترة معينة بسبب الطبيعة الموسمية للعمل - غرس غابة "؛
• "عقد العمل هذا وفقًا للجزء 2 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، باتفاق الطرفين ، تم إبرامها لفترة معينة - لفترة تصفية عواقب حادث في محطة توليد الكهرباء.

في الوقت نفسه ، تشير بعض قرارات المحكمة إلى أنه إذا كانت الظروف (الأسباب) التي كانت أساسًا لإبرام عقد عمل لفترة محددة قد حدثت بالفعل ، ولكن لم يكن هناك ما يشير إليها في العقد ، فلا يمكن أن يكون هذا أساسًا للاعتراف بعقد عمل محدد المدة مبرم لفترة غير محددة.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أبرم عقد عمل محدد المدة مع موظف صاحب معاش شيخوخة ، ولم يتم توضيح الأسباب التي من أجلها تم التوقيع عليه لفترة معينة. ثم تم فصل المدعي على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وقضت المحكمة بأن إنهاء عقد العمل كان قانونيًا. الحجج - منذ توصل الأطراف إلى اتفاق بشأن إلحاح طبيعة العلاقة عند إبرام عقد العمل ، فإن عدم وجود إشارة للظروف التي أدت إلى إبرامها لفترة معينة ليس أساسًا غير مشروط لإعادة العمل (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية كاريليا بتاريخ 09/01/2015 في القضية رقم 33-3390/2015).

على الرغم من وجود القانون القضائي المحدد ، يجب على أصحاب العمل الامتثال لمتطلبات القانون ووصف جميع المعلومات اللازمة في نص عقد العمل ، بما في ذلك الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرامها لفترة معينة. في الواقع ، في حالة التنفيذ غير السليم لعقد العمل ، يمكن تحميل الشركة المسؤولية الإدارية (الجزء 4 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). يشير عدم وجود شروط إلزامية لإدراجها في عقد العمل إلى التنفيذ غير السليم لعقد العمل.

مخالفة إجراءات الفصل بسبب انتهاء عقد العمل

حالة نموذجية واحدة إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا لم يكن لدى صاحب العمل أسباب لذلك. قد يشمل ذلك إقالة الموظف دون انتظار انتهاء عقد العمل. أو أن الاختصاصي الغائب لم يعد بعد إلى العمل والموظف الذي حل محله قد طرد بالفعل. ستؤدي مثل هذه الإجراءات التي تتخذها الشركة إلى إعادة المرؤوس إلى المنصب. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أي انتهاك للمعايير المنصوص عليها في القانون يستلزم الاعتراف بإنهاء عقد العمل على أنه غير قانوني.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تقدم المدعي بطلب إلى المحكمة للمطالبة بإعلان فصلها غير قانوني بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تم إبرام عقد العمل معها قبل بدء عمل الموظفة الرئيسية التي هي في إجازة والدية. وقد انحازت المحكمة إلى المدعية ، حيث أثبتت أن الموظفة الغائبة لم تطلب اعتبارها قد بدأت العمل ، بل إنها لم تذهب إلى العمل ولم تباشر مهام وظيفتها. لم يصدر أمر بترك الموظف الغائب إجازة والدية. في ظل هذه الظروف ، لم يكن للمدعى عليه الحق في إنهاء علاقة العمل مع المدعي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا تؤكد الورقة الزمنية المقدمة إلى المحكمة حجة صاحب العمل بأن الموظف الرئيسي ذهب بالفعل إلى العمل ، نظرًا لأن هذه الوثيقة تتعارض مع الأدلة الموجودة في ملف القضية والظروف المحددة ، فقد تم إعدادها رسميًا لإنشاء مظهر قانوني لفصل المدعي (حكم الاستئناف لمحكمة نوفوسيبيرسك الإقليمية بتاريخ 25 أغسطس 2016 في القضية رقم 33-8531 / 2016).

وفي قضية أخرى ذات موضوع نزاع مشابه ، أقرت المحكمة ، على العكس من ذلك ، بالفصل باعتباره أمرًا قانونيًا ، حيث ثبت أن الموظف الرئيسي ذهب إلى العمل ، على الرغم من أنه سيعمل عن بُعد.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم فصل المدعي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتقدم بطلب إلى المحكمة لغرض إعادة العمل ، بحجة أنه في وقت إنهاء عقد العمل ، لم يذهب الموظف الرئيسي ، الذي كان المدعي يعمل أثناء غيابه لدى صاحب العمل ، إلى العمل. ومع ذلك ، قدم المدعى عليه دليلاً على أن الموظفة كتبت طلبًا للانسحاب من الإجازة الوالدية ، وتم إبرام اتفاق إضافي معها ، ينص على العمل عن بعد للمرأة. يتم تأكيد خروج الموظف الرئيسي من خلال الجدول الزمني وقسيمة الدفع. ولفتت المحكمة إلى أن عقد العمل المحدد المدة المبرم مع المدعي انتهى إذا كانت هناك أسباب قانونية تتعلق بغياب الموظف عن العمل (حكم استئناف لمحكمة فولغوغراد الإقليمية بتاريخ 25 أغسطس 2016 في القضية رقم 33-11582 / 16).

وبالتالي ، فإن حل النزاع يعتمد على الظروف المحددة للقضية. يجب ألا ينسى صاحب العمل اتباع إجراءات الفصل والتحقق مما إذا كانت هناك أسباب لإنهاء علاقة العمل.

ولكن هل سيكون قانونيًا فصل موظف بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أثناء إقامتها في إجازة والدية؟ في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل المحدد المدة دون انتظار مغادرة المرأة للمرسوم. ويفسر ذلك حقيقة أن الضمانات التي أرستها الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لهذه الفئة من العمال ، تنطبق على حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل. يعد انتهاء مدة عقد العمل أساسًا مستقلاً لإنهاء علاقة العمل. أحكام الجزء 1 من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم العلاقات التي تنشأ عند وقوع حدث معين - انتهاء المدة المحددة لعقد العمل. لا يرتبط هذا الظرف بمبادرة صاحب العمل ويحدث بغض النظر عن إرادته. في هذا الصدد ، فإن المنظمة ليست ملزمة بمراعاة الضمانات الإضافية المنصوص عليها في الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أقرت المحكمة بأن فصل المدعي قانوني بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على الرغم من أنها كانت في إجازة والدية. وأشار إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على التزام صاحب العمل بتجديد عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين لديهم أطفال دون سن الثالثة حتى يبلغ الطفل السن المحدد (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 27 يوليو 2016 في القضية رقم 33-14381 / 2016). انظر أيضًا أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو في 8 أغسطس / آب 2016 في القضية رقم 33-26390/2016 لمحكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 13 مايو / أيار 2015 في القضية رقم 33-10869 / 2015.

بالنسبة لفصل العاملة الحامل على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فسيعتبر هذا انتهاكًا مباشرًا لحقوق الموظف وإجراءات إنهاء عقد العمل. في حالة انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها الكتابي وعند تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل ، بتمديد صلاحية عقد العمل حتى نهاية الحمل. علاوة على ذلك ، يجب تمديد عقد العمل بغض النظر عن سبب انتهاء الحمل - ولادة طفل ، وإجهاض تلقائي ، وإجهاض لأسباب طبية ، وما إلى ذلك (الفقرة 3 ، البند 27 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 28 كانون الثاني / يناير 2014 ، رقم 1 "بشأن تطبيق التشريع الذي ينظم عمل النساء ، والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية والقصر" ، فيما يلي -.

الأم الحامل التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية الحمل ، ملزمة ، بناءً على طلب صاحب العمل ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. في حالة ولادة طفل ، يتم فصل المرأة فيما يتعلق بإنهاء عقد عمل محدد المدة في اليوم الذي تنتهي فيه إجازة الأمومة. في حالات أخرى ، يمكن فصل المرأة في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان يجب أن يكون قد علم بحقيقة نهاية الحمل (الفقرة 4 ، البند 27 من قرار الجلسة المكتملة رقم 1 ، الجزء 2 ، المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، فإن القانون يحمي الموظفات الحوامل ، بما في ذلك من الفصل عند انتهاء عقد العمل.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

وجدت المحكمة أنه من غير القانوني إنهاء عقد العمل مع المدعي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث كانت ، من بين أمور أخرى ، حاملًا وقت فصلها (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ساراتوف الإقليمية بتاريخ 10 نوفمبر 2016 في القضية رقم 33-8569). انظر أيضًا حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 مارس / آذار 2016 في القضية رقم 33-8742.

فصل المرأة الحامل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي سيكون قانونيًا إذا تم استيفاء شرطين في وقت واحد:

1. أبرم معها عقد عمل محدد المدة طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ؛
2. من المستحيل نقل موظفة قبل انتهاء وظيفتها المثيرة للاهتمام إلى وظيفة أخرى متاحة في الشركة ، والتي يمكنها القيام بها مع مراعاة الحالة الصحية.

في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة في مجالات أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل (الجزء 3 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تشجيع المنظمات على تسجيل اتجاه عرض الوظائف الشاغرة كتابيًا (إما تسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع ، أو إرسال بريد إلكتروني مع قائمة المرفقات). إذا رفضت الوظائف الشاغرة المعروضة ، فمن الضروري أن تفعل ذلك كتابةً. يجب أيضًا تسجيل الموافقة على النقل. بعد ذلك ، في حالة وجود نزاع ، سيكون لدى صاحب العمل دليل على الوفاء بالواجبات الموكلة إليه.

دعونا نعطي مثالاً عندما تمكنت منظمة ما من الدفاع عن قضيتها في المحكمة.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم إخطار المدعي من قبل صاحب العمل بالفصل القادم بسبب انتهاء عقد العمل وعدم وجود وظائف شاغرة. كانت الموظفة حامل. أقرت المحكمة بأنها قانونية إنهاء عقد العمل معها بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، منذ انتهاء عقد العمل المحدد المدة فيما يتعلق بدخول الموظف الرئيسي إلى العمل ، كان بمثابة أساس لفصل الأم الحامل. مع الأخذ في الاعتبار عدم وجود وظائف شاغرة أخرى لدى صاحب العمل ، والتي يمكن للمدعية شغلها بسبب حالتها الصحية والتعليمية ، كان لدى المدعى عليها أسباب قانونية لاتخاذ قرار الرفض (حكم الاستئناف لمحكمة فولغوغراد الإقليمية بتاريخ 23 سبتمبر 2016 في القضية رقم 33-12302/2016). انظر أيضًا أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 09/1/2016 في القضية رقم 33-14589 / 2016 ، المحكمة العليا لجمهورية داغستان بتاريخ 08/03/2016 في القضية رقم 33-3120/2016.

في الوقت نفسه ، انتهاك صاحب العمل لقواعد الجزء 3 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن العرض المقدم للموظفة بالوظائف الشاغرة التي يمكنها الوفاء بها ، مع مراعاة حالتها الصحية ، سيؤدي إلى استعادة الأم الحامل في منصبها.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

عاملة حامل ، تم تعيينها لفترة إجازة الأمومة للأخصائي الرئيسي ، تم فصلها بسبب انتهاء عقد العمل. وقضت المحكمة بأن إنهاء علاقة العمل كان غير قانوني لأنها وجدت أنه في وقت فصل المدعي ، كان لدى رب العمل وظائف شاغرة يمكنها شغلها. ومع ذلك ، فإن المدعى عليه لم يعرض هذه الشواغر على المرأة الحامل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بسكوف الإقليمية بتاريخ 14 يونيو 2016 رقم 33-965/2016).

عدم الامتثال لإجراءات إخطار الموظف بإنهاء عقد عمل محدد المدة

أحد أسباب إعلان عدم قانونية إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو عدم امتثال صاحب العمل لإجراءات إخطار الموظف بالفصل الوشيك. يجب تحذير المرؤوس كتابيًا بشأن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من تاريخ إنهاء العلاقة. استثناء هو الحال عندما تنتهي مدة عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الأخصائي الغائب (الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا خالفت الشركة متطلبات القانون ، يجوز إعادة الموظف.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم فصل المدعي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أعلنت المحكمة إنهاء علاقات العمل غير قانوني. كان هناك العديد من الانحرافات عن قواعد القانون من جانب المدعى عليه في القضية. أحدها أن صاحب العمل انتهك إجراءات إنهاء علاقات العمل ، لأنه لم يخطر الموظف بالفصل القادم بسبب انتهاء عقد العمل قبل ثلاثة أيام تقويمية من تاريخ إنهائه (حكم الاستئناف لمحكمة ساراتوف الإقليمية بتاريخ 10 نوفمبر 2016 في القضية رقم 33-8569).

ومع ذلك ، هناك أيضًا موقف معاكس للمحاكم ، والذي بموجبه عدم امتثال صاحب العمل لمتطلبات الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الحاجة إلى إخطار الموظف كتابيًا قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته لا يمكن أن يكون أساسًا مستقلاً للاعتراف بأن الفصل غير قانوني.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم فصل المدعي على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في نفس الوقت ، صاحب العمل ، في انتهاك للجزء 1 من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حذر الموظف من الإنهاء المرتقب لعقد عمل محدد المدة في اليوم الذي تنتهي فيه المدة. اعترفت المحكمة بإنهاء علاقات العمل على أنه قانوني ، لأن فشل المدعى عليه في الامتثال لمتطلبات الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الحاجة إلى إخطار الموظف كتابيًا قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته لا يمكن أن يكون أساسًا مستقلاً للاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. بالإضافة إلى ذلك ، علم المدعي ، الذي وافق على إبرام عقد عمل لفترة معينة ، بإنهائه بعد انتهاء الفترة المحددة (حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 2 فبراير 2016 في القضية رقم 33-3252/2016).

نظرًا للتناقض في الممارسة القضائية ، نوصي أصحاب العمل بالامتثال لمتطلبات القانون وإخطار مرؤوسيهم على الفور بالفصل القادم بسبب انتهاء عقد العمل. في هذه الحالة ، لن يتمكن الموظف من اتهام الشركة بعدم الامتثال لإجراءات الإخطار وستتاح لصاحب العمل فرصة أفضل للفوز بالنزاع. لا ينص القانون على نموذج الإخطار ، لذلك يمكن للشركة أن تصوغه بأي شكل (مثال 2).

مثال 2

تصغير العرض

الوضع النموذجي الآخر هو متى أرسل صاحب العمل إخطارًا في الوقت المناسب ، لكن الموظف لم يتسلمه قبل تاريخ الفصل. في هذه الحالة ، من المرجح أن تأخذ المحكمة جانب المنظمة ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد العواقب القانونية لحقيقة أن الموظف لم يتلق إشعارًا بإنهاء عقد العمل في الوقت المناسب. الطريقة التي يجب على صاحب العمل أن يخطر بها الموظف بالفصل لا يتم تنظيمها أيضًا.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم فصل المدعي على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، أرسل صاحب العمل برقية إلى الموظف مسبقًا مع إشعار بالإنهاء المقبل لعقد العمل محدد المدة. تلقى المدعي الإشعار بعد أيام قليلة من إنهاء علاقة العمل. اعترفت المحكمة بأن الفصل قانوني ، لأن انتهاء عقد العمل يستتبع إنهاءه. لا يرتبط هذا بمبادرة صاحب العمل ولا يعتمد على إرادته. لا ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي مسألة التبعات المترتبة على الإخطار في وقت مبكر بالإنهاء المرتقب لعقد عمل محدد المدة ، ولكنه يشير فقط إلى أنه يجب تحذير المرؤوس قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل (الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 18 سبتمبر 2015 في القضية رقم 33-6154 / 2015).

تذكر أن شرط إخطار الموظف ما لا يقل عن ثلاثة أيام تقويمية قبل إقالته بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينطبق في حالة انتهاء مدة عقد العمل المبرم طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب (الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا ادعى المرؤوس حدوث انتهاك لحقوقه في إشعار مسبق بانتهاء عقد العمل في مثل هذه الحالة ، فإن المحكمة ستأخذ جانب المنظمة. يستند الاستنتاج إلى حقيقة أن الموظف الغائب له الحق في العودة إلى العمل في أي وقت ، وبالتالي لا يمكن تحديد التاريخ الدقيق لإنهاء عقد العمل المحدد المدة مع أخصائي يحل محله مسبقًا. بالإضافة إلى ذلك ، هذه الحقيقة ليست سببًا للاعتراف بالعقد على أنه مبرم لفترة غير محددة.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

تم التعاقد مع المدعي بموجب عقد عمل محدد المدة لفترة غياب الاختصاصي الرئيسي. قبل الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم إخطارها بإنهاء عقد العمل. اعترفت المحكمة بأن الفصل قانوني ، لأن عقد العمل المبرم طوال مدة أداء واجبات الأخصائي الغائب ينتهي بعودته إلى العمل (الجزء 3 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يلتزم صاحب العمل بإخطار المرؤوس بإنهاء عقد العمل المحدد المدة قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل مقدمًا فقط في الحالات التي تم فيها تحديد تاريخ إنهائه في نهاية هذا العقد (حكم الاستئناف لمحكمة تشيليابينسك الإقليمية بتاريخ 17 يوليو 2014 في القضية رقم 11-6967/2014).

أسباب إضافية للرفض القضائي للموظف في متطلباته

في كثير من الأحيان ، يذهب المرؤوسون إلى المحكمة دون مراعاة الموعد النهائي لتقديم طلب حماية حقوقهم. يحق للموظف التقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم بانتهاك حقه ، وللنزاعات حول الفصل - في غضون شهر واحد من اليوم الذي حصل فيه على نسخة من أمر إنهاء علاقات العمل أو من تاريخ إصدار دفتر العمل (الجزء 1 من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة عدم الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة لأسباب وجيهة ، يمكن للمحكمة إعادتها (الجزء 4 من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن اعتبار الظروف التي منعت هذا الموظف من رفع دعوى قضائية في الوقت المناسب أمام المحكمة لحل نزاع عمالي فردي أسبابًا وجيهة. على سبيل المثال ، مرض المدعي ، كونه في رحلة عمل ، استحالة الذهاب إلى المحكمة بسبب القوة القاهرة ، الحاجة إلى رعاية أفراد الأسرة المصابين بأمراض خطيرة (الفقرة 5 ، البند 5 من قرار الجلسة العامة رقم 2). بالإضافة إلى ذلك ، يتم النظر في كل قضية من قبل المحكمة على حدة.

وبعد إثبات أن مدة اللجوء إلى المحكمة قد فاتت دون سبب وجيه ، يقرر القاضي رفض الدعوى على هذا الأساس على وجه التحديد دون دراسة الظروف الواقعية الأخرى في القضية (الفقرة 2 ، الجزء 6 ، المادة 152 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، الفقرة 3 ، الفقرة 5 من قرار الجلسة الكاملة رقم 2).

مقدمة من Art. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن فترة التقديم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي أقصر من فترة التقادم العامة المنصوص عليها في القانون المدني. ومع ذلك ، فإن هذه الفترة ، كما لاحظت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي مرارًا وتكرارًا ، باعتبارها أحد الشروط القانونية اللازمة لتحقيق التنسيق الأمثل لمصالح أطراف علاقات العمل ، لا يمكن اعتبارها غير معقولة وغير متناسبة.

الفن المعمول به. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والفترة المخفضة للتقدم إلى المحكمة وقواعد حسابها تهدف إلى الاستعادة السريعة والفعالة لحقوق الموظف المنتهكة ، بما في ذلك الحق في الحصول على أجر في الوقت المناسب ، ومن حيث مدته ، فإن هذه الفترة كافية للذهاب إلى المحكمة (قرارات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 05/21/1999 ، العدد 73-O ، بتاريخ 07/12/2005 ، رقم أوه ، بتاريخ 07/12/2005).

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

رفضت المحكمة المدعي مطالبها بإعادة وظيفتها بعد الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بما في ذلك على أساس عدم وجود الفن المعمول به. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لمدة شهر لتقديم طلب تسوية المنازعات (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 30 نوفمبر 2016 رقم 4g / 1-13757). انظر أيضًا أحكام محكمة مدينة موسكو رقم 4g / 3-11640 / 2016 بتاريخ 06.10.2016 ، رقم 4g / 3-4407 / 16 بتاريخ 14.06.2016 ، أحكام الاستئناف الصادرة عن المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 05.10.2016 في القضية رقم 33-19651 / 2016 ، بتاريخ 04.07.20 16 في القضية رقم 33-12684 / 2016 رقم 04/3067 في محكمة مدينة موسكو رقم 2016/30/16 رقم 558/2016 لمحكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 6/1/2016 في القضية رقم 33-11514/2016.

وبالتالي ، إذا فهم صاحب العمل أن الموظف قد فات الموعد النهائي للذهاب إلى المحكمة ، فمن الضروري إعلان ذلك في الاجتماع. يُنصح بإصلاح منصبك كتابيًا ردًا على بيان الدعوى ، أو التماسًا لتطبيق عواقب عدم الموعد النهائي للموظف لتقديم طلب لحماية حقوقه ، أو أي مستند آخر.

تلخيصًا لما ورد أعلاه ، قبل إنهاء عقد العمل محدد المدة ، نوصي صاحب العمل بما يلي:

• التحقق مما إذا كانت هناك أسباب قانونية لإبرام عقد عمل محدد المدة ، وما إذا كان لدى الموظف دليل على عكس ذلك ؛
• اكتشف ما إذا كان هناك اتفاق بين الطرفين لإبرام عقد عمل لفترة معينة ، إذا كان المرؤوس لا ينتمي إلى أي من الفئات المحددة في الجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• معرفة ما إذا كانت الموظفة المفصولة حامل ؛
• إذا تم تعيين الأم الحامل أثناء غياب الموظف الرئيسي ، فتحقق مما إذا كانت المرأة المفصولة قد عُرضت عليها الوظائف الشاغرة المتاحة والمناسبة لها ؛
• توضيح ما إذا كانت هناك أسباب لإنهاء علاقة العمل (على سبيل المثال ، إذا تم إبرام العقد أثناء غياب الاختصاصي الرئيسي ، يجب عليك أولاً إضفاء الطابع الرسمي على عودته إلى العمل ، وبعد ذلك فقط فصل الموظف البديل) ؛
• معرفة ما إذا كان الموظف قد استمر في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، وفي الوقت نفسه ، لم يطالب أي من الأطراف بإنهائه بسبب انتهاء المدة ، مما أدى إلى فقدان الطابع الملح لعقد العمل ؛
• تحقق مما إذا كان قد تم إخطار الموظف بالفصل القادم قبل ثلاثة أيام (لا يلزم الإخطار إذا انتهى عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب).

صاحب العمل ملزم أيضًا بتذكر الإجراء العام لمعالجة إنهاء عقد العمل ، الذي وضعته Art. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: إصدار أمر بالفصل مقدمًا وتعريف الموظف به بموجب توقيع شخصي ؛ في يوم إنهاء عقد العمل ، قم بإصدار دفتر عمل للموظف وقم بتسوية الأمور معه وفقًا للمادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛ بناءً على طلب خطي من المرؤوس ، إصدار نسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.