रोजगार अनुबंध समाप्त करने की शर्तें और प्रक्रिया। नियोक्ता किस रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है? लिखित रोजगार अनुबंध के समापन के मामले

05 फरवरी 2012 02:00

रोजगार अनुबंध- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करने का कार्य करता है, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम और यह समझौता, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करता है, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने और इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है।
पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
रोजगार अनुबंध का सही निष्पादन कर्मचारी और नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह मुख्य दस्तावेज है जिस पर रोजगार संबंध आधारित है।
हालाँकि, रोजगार अनुबंध के निष्पादन की शुद्धता की जाँच एक श्रम निरीक्षक द्वारा भी की जा सकती है, और यदि निष्पादन में या अनुबंध की शर्तों में त्रुटियाँ पाई जाती हैं, तो नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। श्रम कानून के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27।
आइए ध्यान दें कि यह मानदंड संगठनों के प्रमुखों के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि का जुर्माना स्थापित करता है। (बार-बार अपराध के लिए - एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता) और संगठनों के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक।

हम एक रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।
सभी प्रकार के रोजगार अनुबंधों के लिए लिखित प्रपत्र प्रदान किया जाता है। इसलिए, चाहे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया हो या अनिश्चित काल के लिए अनुबंध, चाहे कर्मचारी का कार्यस्थल मुख्य हो या चाहे वह अंशकालिक नौकरी हो, लिखित रोजगार अनुबंध का समापन करके रोजगार संबंध को औपचारिक बनाना आवश्यक है.
यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में नहीं है, तो यह तथ्य नियोक्ता को गैर-अनुपालन के लिए उत्तरदायी ठहराने का आधार है।

टिप्पणी! लिखित रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति रोजगार संबंध की अनुपस्थिति का संकेत नहीं देती है।
एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक नहीं किया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

एक रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है में प्रतिलिपि, जिनमें से एक नियोक्ता के पास रहता है, और दूसरा कर्मचारी को हस्तांतरित कर दिया जाता है।
रोजगार अनुबंध की प्रत्येक प्रति पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

टिप्पणी! रोजगार अनुबंध की अपनी प्रति प्राप्त होने पर, कर्मचारी को नियोक्ता के रोजगार अनुबंध की प्रति पर हस्ताक्षर करना होगा, जो इस तथ्य की पुष्टि करेगा कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध प्राप्त हुआ है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)। इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता के अनुबंध की एक प्रति पर, एक अलग कॉलम "कर्मचारी का रोजगार अनुबंध, तिथि और हस्ताक्षर प्राप्त हुआ" प्रदान करें।
आइए ध्यान दें कि ऐसे कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति सबसे आम उल्लंघनों में से एक है जिसे श्रम निरीक्षक श्रम कानूनों के अनुपालन के संबंध में नियोक्ताओं के निरीक्षण के दौरान पहचानते हैं।

वह आयु जिस पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है

श्रम कानून द्वारा स्थापित सामान्य नियम के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध एक ऐसे कर्मचारी के साथ संपन्न किया जा सकता है जो 16 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 63)।

टिप्पणी! यदि 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो ऐसे कर्मचारी को पहले नियोक्ता द्वारा अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69) के लिए भेजा जाता है। और केवल अगर कोई मेडिकल रिपोर्ट है, जिससे यह पता चलता है कि काम युवा कर्मचारी के लिए प्रतिकूल नहीं है, तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

आइए ध्यान दें कि 16 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, लेकिन केवल तभी जब रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित शर्तों को पूरा किया जाता है।
एक 15 वर्षीय कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध केवल हल्के काम करने के लिए संपन्न किया जा सकता है जो उसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है।
रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष केवल निम्नलिखित मामलों में संभव है:
- जब किशोर ने पहले ही बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त कर ली हो (माध्यमिक विद्यालय की 9 कक्षाएँ पूरी कर ली हों);
- पूर्णकालिक के अलावा अन्य शिक्षा के रूप में सामान्य शिक्षा कार्यक्रम में महारत हासिल करना जारी रखता है;
- किशोरी ने, माता-पिता और नाबालिगों के मामलों पर आयोग की सहमति से, सामान्य शैक्षणिक संस्थान छोड़ दिया (यानी स्कूल में पढ़ाई बंद कर दी)।
एक 14 वर्षीय छात्र के साथ हल्का काम करने के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है जो उसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और सीखने की प्रक्रिया को बाधित नहीं करता है।
एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आपको यह करना होगा:
- माता-पिता (अभिभावक) और संरक्षकता प्राधिकरण में से किसी एक की सहमति;
- अध्ययन से खाली समय में कार्य करना चाहिए और सीखने की प्रक्रिया को बाधित नहीं करना चाहिए।
श्रम कानून छोटे बच्चों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना प्रदान करता है, लेकिन केवल निम्नलिखित नियोक्ताओं के साथ:
- सिनेमैटोग्राफी संगठन;
- थिएटर;
- संगीत कार्यक्रम संगठन;
- सर्कस।
बच्चों के स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान पहुंचाए बिना कार्यों को बनाने और (या) निष्पादित (प्रदर्शन) करने के लिए उनके श्रम का उपयोग करना संभव है।
एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण से अनुमति की आवश्यकता होती है, जो दैनिक कार्य की अधिकतम अनुमेय अवधि और अन्य शर्तों को निर्दिष्ट करती है जिसके तहत कार्य किया जा सकता है।
रोजगार अनुबंध पर बच्चे की ओर से उसके माता-पिता (अभिभावक) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तें

एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों के निर्माण में प्रमुख दस्तावेजों में से एक है। प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से एक रोजगार अनुबंध का पाठ विकसित करता है, और विभिन्न कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध भिन्न हो सकते हैं।
इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम संबंधों की कानूनी नींव को कुछ विस्तार से नियंत्रित करता है, एक रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों की बारीकियों को रेखांकित करना संभव बनाता है।
उदाहरण के लिए, पद का नाम, पारिश्रमिक की राशि जैसी शर्तें, प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से अनिवार्य शर्तें हैं।
रोजगार अनुबंध की संरचना इस प्रकार है।
रोजगार अनुबंध में ऐसी जानकारी शामिल होनी चाहिए जो कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान की अनुमति दे।
इसके अलावा, रोजगार अनुबंध में कला में सूचीबद्ध अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता।
अनिवार्य शर्तों के अलावा, रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं।

टिप्पणी! रोजगार अनुबंध की शर्तें जो श्रम कानून के सिद्धांतों का पालन नहीं करती हैं, अमान्य हैं।

इसलिए, रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:
- अंतिम नाम, पहला नाम, कर्मचारी का संरक्षक और रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले नियोक्ता का नाम;
- कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
- नियोक्ता का टिन (करदाता पहचान संख्या);
- नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;
- रोजगार अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों को सूचीबद्ध करता है:
1. काम की जगह, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - कार्य का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को दर्शाता है।
2. श्रम समारोह(स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता दर्शाने वाली विशेषता के अनुसार पद के अनुसार काम करें; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का काम)।
आइए ध्यान दें कि यदि कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में किया गया कार्य कानूनी रूप से मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति के लिए प्रदान करता है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका में या प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका में निर्दिष्ट नाम और आवश्यकताएं अनुमोदित हैं। 31 अक्टूबर 2002 एन 787 के रूसी संघ की सरकार का फरमान।
3. आरंभ करने की तिथि.
4. वैधतानिश्चित अवधि के अनुबंध; परिस्थितियाँ (कारण) जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं।

टिप्पणी! एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता संगठनों को अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् कला में प्रदान किए गए मामलों में। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ताओं द्वारा की जाने वाली सबसे आम गलतियों में से एक इसके लिए आधार के अभाव में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करना है।
पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कला के भाग 2 में प्रदान किए गए मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।
उदाहरण के लिए, संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) - छोटे व्यवसाय - को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है यदि उनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है।
यदि नियोक्ता खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में काम करता है, तो कर्मचारियों की संख्या 20 लोगों से अधिक नहीं होनी चाहिए।
और यदि नियोक्ता ने अनुचित रूप से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है, तो परिणाम इस प्रकार हो सकते हैं:
- अदालत ऐसे समझौते को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मान सकती है;
- श्रम निरीक्षक श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता को जिम्मेदार ठहरा सकता है।
5. अदायगी की शर्तें(कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी के आधिकारिक वेतन (टैरिफ दर) का आकार सीधे रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए (यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 द्वारा स्थापित किया गया है)।
हालाँकि, कई नियोक्ता अनुबंध के पाठ में "स्टाफिंग टेबल के अनुसार भुगतान" शब्द का उपयोग करना पसंद करते हैं। ये गैरकानूनी है.
ऐसे शब्दों के लिए, नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।
6. काम के घंटे और आराम के घंटे(यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है)।
7. मुआवज़ाकड़ी मेहनत और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए, यदि कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, तो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं का संकेत मिलता है।
8. स्थितियाँ जो, यदि आवश्यक हो, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति) निर्धारित करती हैं।
9. कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्तें। उदाहरण के लिए: "कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन है।"
10. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

टिप्पणी! समझौते के पाठ में एक या एक से अधिक अनिवार्य शर्तों को शामिल करने में विफलता ऐसे समझौते को अधूरा नहीं बनाती है और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है। उसी समय, यदि निरीक्षण के दौरान श्रम निरीक्षणालय को पता चलता है कि रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें परिलक्षित नहीं होती हैं, तो नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

इसलिए, यदि अनुबंध के पाठ में कोई अनिवार्य शर्तें नहीं हैं, तो उन्हें अनुबंध में शामिल करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको समझौते का एक लिखित अनुबंध तैयार करना चाहिए, जो इसका एक अभिन्न अंग बनेगा।
हम आपको याद दिला दें कि समझौते के सभी अनुबंधों पर पार्टियों - कर्मचारी और नियोक्ता - द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

समझौते के लागू होने पर

एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)। साथ ही, पार्टियां स्वतंत्र रूप से समझौते के लागू होने की तारीख निर्धारित कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, 25 मई 2011 को पार्टियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे।
इसमें कहा गया है कि यह 1 जून, 2011 से प्रभावी होगा।
अक्सर, रोजगार अनुबंध पर उस दिन हस्ताक्षर किए जाते हैं जिस दिन कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है।
उदाहरण के लिए, 17 अक्टूबर 2011 को एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे।
अनुबंध के पाठ में एक शर्त शामिल है जिसके अनुसार कर्मचारी इसके हस्ताक्षर की तारीख से कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देता है।
हालाँकि, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने और काम शुरू करने की तारीखें मेल नहीं खा सकती हैं। रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट तारीख निर्धारित कर सकता है जिससे कर्मचारी कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है।
उदाहरण के लिए, 30 अक्टूबर 2011 को पार्टियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे। अनुबंध में कहा गया है कि कर्मचारी 11 नवंबर, 2011 को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देगा।
यदि रोजगार अनुबंध में काम की शुरुआत की तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को अनुबंध लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस पर काम शुरू करना होगा।
उदाहरण के लिए, 10 नवंबर 2011 को एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे।

टिप्पणी! वर्तमान में, किसी अनुबंध को रद्द करने का निर्णय लेते समय, कर्मचारी द्वारा समय पर काम शुरू नहीं करने के कारण मायने नहीं रखते। पहले (6 अक्टूबर 2006 तक), एक नियोक्ता केवल तभी रोजगार अनुबंध रद्द कर सकता था यदि कर्मचारी ने बिना किसी अच्छे कारण के काम शुरू नहीं किया था।

वह अवधि जब कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना चाहिए, अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया गया है। इस स्थिति में, कर्मचारी 11 नवंबर, 2011 को काम शुरू करता है।
यह संभव है कि पार्टियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, लेकिन कर्मचारी ने आरंभ तिथि पर काम शुरू नहीं किया था।
इस मामले में, नियोक्ता को ऐसे रोजगार अनुबंध को रद्द करने का अधिकार है। रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 के भाग 4)।
कृपया ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध रद्द करना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं।
इसलिए, नियोक्ता इस अधिकार का लाभ उठा सकता है और कर्मचारी द्वारा काम शुरू नहीं करने के अगले ही दिन रोजगार अनुबंध को रद्द करने का आदेश जारी कर सकता है। यदि कर्मचारी कभी काम पर नहीं लौटता है तो आदेश बाद की तारीख में जारी किया जा सकता है।
उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों का पता लगा सकता है और रोजगार अनुबंध को लागू छोड़ सकता है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 प्रदान करता है दस्तावेज़ों की सूचीजिसे कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:
- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
- कार्य रिकॉर्ड बुक, उन मामलों के अपवाद के साथ जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;
- राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;
- सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए सैन्य पंजीकरण दस्तावेज;
- शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
कर्मचारी द्वारा इन दस्तावेज़ों को प्रदान करने में विफलता एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का आधार है।
रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ताओं को उपरोक्त के अलावा किसी कर्मचारी से किसी भी दस्तावेज़ की आवश्यकता पर रोक लगाता है।
अक्सर, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ताओं को कर्मचारियों से टिन (करदाता पहचान संख्या) के असाइनमेंट का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है।
हालाँकि, यह दस्तावेज़ उन दस्तावेज़ों की सूची में शामिल नहीं है जिन्हें कर्मचारी को नियोक्ता को प्रस्तुत करना होगा। इसलिए, किसी कर्मचारी के टीआईएन के असाइनमेंट के प्रमाण पत्र की अनुपस्थिति रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।
पहली बार किसी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।
आइए ध्यान दें कि कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति वास्तव में रोजगार अनुबंध के समापन को नहीं रोकती है।
यदि किसी कर्मचारी के पास कार्यपुस्तिका नहीं है, उदाहरण के लिए उसके खो जाने के कारण, तो उसे नियोक्ता को कार्यपुस्तिका की कमी का कारण बताते हुए एक संबंधित विवरण लिखना होगा।
बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी के लिए एक वैध कार्यपुस्तिका जारी करनी होगी और उसमें उचित प्रविष्टियाँ करनी होंगी।
नई कार्यपुस्तिका पंजीकृत करते समय, इस नियोक्ता में शामिल होने से पहले कर्मचारी के कुल और (या) निरंतर कार्य अनुभव के बारे में जानकारी, प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जाती है, इसमें दर्ज की जाती है। सेवा की कुल लंबाई कुल में दर्ज की गई है, अर्थात। नियोक्ता, काम की अवधि और कर्मचारी के पदों को निर्दिष्ट किए बिना वर्षों, महीनों, काम के दिनों की कुल संख्या इंगित की जाती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 30 अप्रैल, 2008 एन 1026-6)।

रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कर्मचारी की कानूनी स्थिति की गारंटी में से एक है। इसकी मदद से कर्मचारी और नियोक्ता आपसी अधिकार और दायित्व निर्धारित करते हैं। नियोक्ता किस रूप में काम पर रखे गए कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है?

रोजगार अनुबंध प्रपत्र

रोजगार अनुबंध का रूप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता केवल लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, नियोक्ता को इसे दो प्रतियों में तैयार करना होगा, जिनमें से प्रत्येक पर नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए। नियोक्ता अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को देता है, दूसरी नियोक्ता के पास रहती है। कर्मचारी की रोजगार अनुबंध की प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।

लिखित रोजगार अनुबंध के समापन के मामले

नियोक्ता को हमेशा एक लिखित रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना होगा:

• स्थायी या अस्थायी आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों के साथ;
• काम के मुख्य स्थान या अंशकालिक पर काम करने वालों के साथ (यदि कोई कर्मचारी मुख्य नौकरी और अंशकालिक पर एक नियोक्ता के लिए काम करता है, तो नियोक्ता उसके साथ दो अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है);
• गृहकार्य करने वालों आदि के साथ

रोजगार अनुबंध समाप्त करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है

रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। लेकिन कई मामलों में, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ही उसे काम करने की अनुमति देने की तत्काल आवश्यकता होती है। इस मामले में, अनुबंध को समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो। हम नियोक्ताओं को सलाह देते हैं कि वे ऐसे कर्मचारी के साथ तीन दिनों के भीतर एक लिखित अनुबंध तैयार करें। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकता है।

क्या रोजगार अनुबंध का कोई मानक रूप है?

कानून रोजगार अनुबंध का कोई मानक रूप स्थापित नहीं करता है। नियोक्ता अपना स्वयं का फॉर्म विकसित कर सकता है। मुख्य बात यह है कि रोजगार अनुबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में प्रदान की गई अनिवार्य जानकारी और शर्तों को शामिल करना है।

रोजगार अनुबंध में, नियोक्ता को यह बताना होगा:

• कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले नियोक्ता का नाम;
• कर्मचारी के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
• करदाता पहचान संख्या (नियोक्ता के लिए);
• नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं और वह आधार जिसके आधार पर उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;
• रोजगार अनुबंध के समापन का स्थान और तारीख।

रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित शर्तें शामिल होनी चाहिए:

• काम की जगह;
• कर्मचारी का श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य);
• काम की शुरुआत की तारीख, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में, इसकी वैधता की अवधि और एक अवधि के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के कारणों का संकेत दिया गया है;
• पारिश्रमिक की शर्तें;
• काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी कर्मचारी के लिए यह संगठन में लागू सामान्य नियमों से भिन्न है);
• कड़ी मेहनत और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों (यदि कोई हो) के साथ काम के लिए मुआवजा;
• मोबाइल, यात्रा, कार्य की अन्य प्रकृति (यदि आवश्यक हो) निर्धारित करने वाली स्थितियाँ;
• कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्त

अन्य अतिरिक्त शर्तों को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है यदि वे वर्तमान श्रम कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करते हैं।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन

रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन केवल एक अतिरिक्त समझौते के रूप में लिखित रूप में किए जाते हैं।

शुभ संध्या!

नियोक्ता प्रत्येक नियुक्त व्यक्ति के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है.

सभी अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 (इस पुस्तक के खंड 1.1 में चर्चा की गई) में दिए गए सभी अनिवार्य विवरणों और शर्तों के अनुपालन में संपन्न होते हैं, और पार्टियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होते हैं।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष इसके निष्पादन के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करता है:

1) रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न हुआ है;

2) दो प्रतियों में तैयार किया गया, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं;

3) रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।

इसके अलावा, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।

नियोक्ता की ओर से, रोजगार अनुबंध पर स्वयं नियोक्ता या श्रम संबंधों में नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। श्रम संबंधों में नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने वाले व्यक्तियों के लिए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का अधिकार प्रासंगिक स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, आदि द्वारा उनके संदर्भ की शर्तों में शामिल किया जाना चाहिए।

नियोक्ता सभी मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया के उचित कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अनिवार्य नियमों के उल्लंघन के मामले में, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है, तो रोजगार अनुबंध अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 11 के तहत समाप्ति के अधीन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के.

"रोजगार अनुबंध, यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया है तो लिखित रूप में औपचारिक नहीं होने को निष्कर्ष माना जाता है। कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश पर नियोक्ता कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 67)।

एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, नागरिक एक कर्मचारी बन जाता है, और प्रशासन द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया संगठन नियोक्ता बन जाता है; इसके अलावा, एक व्यक्ति नियोक्ता के रूप में भी कार्य कर सकता है।

रोजगार अनुबंध रोजगार के संबंध में नियोक्ता से आदेश (निर्देश) जारी करने का आधार है।उसी समय, काम पर रखने का आदेश (निर्देश) रोजगार अनुबंध को प्रतिस्थापित नहीं करता है, बल्कि नियोक्ता द्वारा एकतरफा जारी किया गया एक आंतरिक प्रशासनिक दस्तावेज है।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। आदेश जारी करते समय, संरचनात्मक इकाई का नाम, पद, परिवीक्षा अवधि (यदि कर्मचारी को काम पर रखने पर एक परीक्षण लगाया जाता है), साथ ही रोजगार की शर्तें और किए जाने वाले कार्य की प्रकृति (स्थानांतरण के माध्यम से) किसी अन्य नियोक्ता से, अंशकालिक, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए) संकेत दिया जाना चाहिए। कर्मचारी, कुछ कार्य करने के लिए, आदि)।

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय श्रम संबंधों का दस्तावेज़ीकरण एक रोजगार अनुबंध तैयार करने और एक आदेश (निर्देश) जारी करने तक सीमित नहीं है।

आदेश (निर्देश) के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है - आदेश में निर्दिष्ट जानकारी के अनुरूप, नियुक्ति का आधार।

रोजगार अनुबंध क्या है और यह दस्तावेज़ क्या गारंटी प्रदान करता है? रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त करते समय कौन से कानूनी पहलू लागू होते हैं? अपने लेख में हमने इन मुद्दों को यथासंभव विस्तार से कवर करने का प्रयास किया है।

एक रोजगार अनुबंध की विस्तारित अवधारणा को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 में परिभाषित किया गया है, लेकिन, संक्षेप में, एक रोजगार अनुबंध दो पक्षों (नियोक्ता और कर्मचारी के बीच) के बीच एक समझौता है, जिसके आधार पर निष्कर्ष निकाला जाता है। पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों का उद्भव। इस समझौते के अनुसार, कर्मचारी संगठन के आंतरिक नियमों का सख्ती से पालन करते हुए कुछ कार्यों को करने की ज़िम्मेदारी लेता है। बदले में, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य, समय पर भुगतान और आवश्यक कामकाजी स्थितियां प्रदान करने की जिम्मेदारी लेता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों को लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध का अर्थ

एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता (किरायेदार) के बीच श्रम संबंधों के उद्भव और संचालन का मुख्य आधार है। यह दस्तावेज़ श्रम जिम्मेदारियों को आकर्षित करने, वितरित / पुनर्वितरित करने के लिए एक कानूनी रूप है, और कर्मचारी और कार्य दल के सदस्यों के बीच संचार के एक रूप के रूप में भी कार्य करता है। एक रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों के उद्भव के सिद्धांत को स्थापित करता है और इसके कार्यान्वयन के लिए शर्तों को निर्धारित करता है।

रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियम

श्रम कानून में, रोजगार अनुबंध का कोई विशिष्ट नमूना नहीं है; हालांकि, इसके अंतिम रूप की परवाह किए बिना, अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है और दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध की शर्तों में शामिल होना चाहिए:

1. संगठन का नाम और उस कर्मचारी का पूरा नाम जिसके बीच अनुबंध संपन्न हुआ है।
2. काम की जगह।
3. सीधे कार्य गतिविधि का प्रकार, स्थिति और कार्य का प्रकार (मुख्य या अंशकालिक)।
4. कार्य की प्रारंभ तिथि (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले में, आपको दस्तावेज़ की समाप्ति तिथि का संकेत देना होगा)।
5. कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व।
6. भुगतान की शर्तें (वेतन, टैरिफ दर, अतिरिक्त भुगतान, आदि)।
7. काम और आराम का शेड्यूल.
8. गारंटी और मुआवज़ा.
9. अतिरिक्त शर्तें, यदि कोई हो (परिवीक्षाधीन अवधि का अस्तित्व और अवधि, व्यावसायिक यात्राएं, अंशकालिक कार्य, आदि)।

महत्वपूर्ण!रोजगार अनुबंध में उपरोक्त बिंदुओं में से किसी एक की अनुपस्थिति दस्तावेज़ की अमान्यता निर्धारित करती है और इसे रद्द करने या समाप्त करने का आधार हो सकती है।

यदि रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया है और कर्मचारी नियोक्ता की ओर से संबंधित कार्य करना शुरू कर देता है, तो अनुबंध समाप्त माना जाता है और 3 कार्य दिवसों के भीतर संविदात्मक संबंध को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) ). रोजगार अनुबंध की शुरुआत उस क्षण से मानी जाती है जिस पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं या अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य की वास्तविक शुरुआत की तारीख से। यदि अनुबंध में कोई प्रारंभ तिथि नहीं है, तो कर्मचारी अनुबंध लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस पर अपने कर्तव्यों का पालन शुरू करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट दिन पर कार्य करना शुरू नहीं करता है तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को एकतरफा रद्द करने का अधिकार है। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की अवधि

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58 दो प्रकार के रोजगार अनुबंध के समापन का प्रावधान करता है:

• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, जो एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, लेकिन 5 साल से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर)। एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रदर्शन और किए जाने वाले कार्य की प्रकृति के लिए विशेष शर्तें शामिल होती हैं (श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 59)।
• एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार, प्रत्येक नागरिक को दूसरे रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है - संयुक्त कार्य के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 283), निषिद्ध श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के अपवाद के साथ। अंशकालिक आधार पर अतिरिक्त भुगतान वाले कार्य करने से (कानून प्रवर्तन अधिकारी, न्यायाधीश, संघीय सिविल सेवक, आदि)।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गारंटी

विधायी ढांचे के अनुसार, रूस के सभी नागरिकों के पास रोजगार अनुबंध समाप्त करने के समान अधिकार और अवसर हैं: कर्मचारी को काम की जगह चुनने की स्वतंत्रता है, और नियोक्ता को अपने व्यवसाय के अनुसार स्वतंत्र रूप से कर्मियों का चयन करने का अधिकार है और पेशेवर गुण. उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ गारंटी प्रदान करता है जो रोजगार अनुबंध का समापन करते समय उत्पन्न होती हैं। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के आधार पर, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों (लिंग, राष्ट्रीयता, संपत्ति और सामाजिक स्थिति, आदि) से संबंधित परिस्थितियों की परवाह किए बिना, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना उचित होना चाहिए। ). निवास स्थान पर पंजीकरण की कमी के कारण रूसी संघ के नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इंकार करना अवैध है और कला के भाग 1 के विपरीत है। रूसी संघ के संविधान के 27 और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64। महिला की गर्भावस्था और नाबालिग बच्चों की उपस्थिति और उन कर्मचारियों के संबंध में उत्पन्न परिस्थितियों के कारण इनकार करना भी अनुचित माना जाता है, जिन्हें उनके पिछले नियोक्ता से बर्खास्तगी की तारीख से 1 महीने के भीतर किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण की शर्तों पर काम करने के लिए आमंत्रित किया गया था। काम की जगह।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का कारण नियोक्ता द्वारा लिखित रूप में सूचित किया जाता है। इनकार, साथ ही स्वामित्व के अधिकार के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

रूसी श्रम कानून में, ऐसे कई मामले हैं, जिनके घटित होने पर नियोक्ता पहले से बर्खास्त किए गए श्रमिकों को काम पर रखने के लिए बाध्य होता है, अर्थात्:

• नागरिक जो सैन्य सेवा में भर्ती/प्रवेश से पहले सरकारी एजेंसियों में काम करते थे - सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के 3 महीने के भीतर उसी संगठन में भर्ती/प्रवेश से पहले की स्थिति से कम नहीं (संघीय कानून के अनुच्छेद 23 दिनांक 05/ 27/1998 नंबर 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर")।
• ट्रेड यूनियन कर्मचारी जिन्हें ट्रेड यूनियन संगठनों में निर्वाचित पदों पर चुनाव के कारण संगठन में काम से मुक्त कर दिया गया था - उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद, उन्हें उसी संगठन में समान या समकक्ष पद दिया जाना चाहिए (अनुच्छेद 26) 12 जनवरी 1996 का संघीय कानून संख्या 10- संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधि की गारंटी पर")।

निम्नलिखित मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इंकार करना उचित माना जाता है:

• रिक्तियों की कमी;
• संगठन में की गई संख्या या कर्मचारियों की कटौती;
• उद्यम का परिसमापन.

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में इनकार उचित है:

एक निश्चित पद के लिए आवेदक की उम्र और रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के बीच असंगतता;

आवेदक के पास रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों का अभाव है;

आवेदक का प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षण कराने से इंकार करना;

पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक खंड वाले समझौते पर हस्ताक्षर करने से आवेदक का इनकार, साथ ही आवेदक का राज्य रहस्यों तक पहुंच प्राप्त करने से इनकार (यदि ऐसा इस पद पर काम करने के लिए आवश्यक शर्त के रूप में होता है)।

नागरिक श्रम और प्रशासनिक कानून के अलावा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या समाप्त करने से अनुचित इनकार कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145।

किसी गर्भवती महिला या जिसके 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हों, उसे काम पर रखने से इनकार करने या अनुचित तरीके से बर्खास्त करने के लिए नियोक्ता आपराधिक दायित्व वहन करता है। इस उल्लंघन में 18 महीने तक की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति के वेतन की राशि में 200,000 रूबल तक का जुर्माना या 360 घंटे तक की अवधि के लिए अनिवार्य श्रम के रूप में सजा शामिल है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध एक कानूनी दस्तावेज है, जिसका निष्कर्ष, संशोधन या समाप्ति रूसी संघ के श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार लिखित रूप में किया जाता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में प्रदान किए गए हैं और सूची में शामिल हैं:

• अनुबंध की समाप्ति;
• दोनों पक्षों का समझौता;
• कर्मचारी की भर्ती/सैन्य सेवा में प्रवेश;
• किसी कर्मचारी का किसी निर्वाचित पद या किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण;
• नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (संगठन का परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या में कमी, पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता, या बिना किसी अच्छे कारण के अपने कर्तव्यों का बार-बार घोर उल्लंघन);
• कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उसके स्वयं के अनुरोध पर प्रबंधक को लिखित अधिसूचना के साथ बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से 2 सप्ताह पहले);
• तीसरे पक्ष (नाबालिग नागरिकों के माता-पिता और अभिभावक, ट्रेड यूनियन, आदि) की पहल पर अनुबंध की समाप्ति;
• किसी कर्मचारी को विभिन्न कामकाजी परिस्थितियों में काम करने या किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने से इनकार करना;
• सज़ा की घोषणा या कारावास की सज़ा पर अदालत के फैसले का लागू होना;
• अन्य आधार और शर्तें.

अंशकालिक नौकरी के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति कार्य के मुख्य स्थान के समान कारणों से होती है, और इसका एक अतिरिक्त आधार है - इस पद के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखने के मामले में जिसके लिए यह कार्य स्थान होगा मुख्य एक.

क्या ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाना चाहिए जिसे ऐसे समय में काम पर रखा गया था जब रोजगार अनुबंध अभी तक पेश नहीं किए गए थे? यदि हां, तो सेवानिवृत्त कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध संपन्न होता है

उत्तर:

लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का दायित्व 25 सितंबर 1992 एन 3543-आई के रूसी संघ के कानून द्वारा "आरएसएफएसआर के श्रम संहिता में संशोधन और परिवर्धन पर" (अनुच्छेद 1 के खंड 15) द्वारा पेश किया गया था, जो निहित था कला में ऐसी आवश्यकता। आरएसएफएसआर का 18 श्रम संहिता। तब रूसी संघ के श्रम संहिता में लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध के अनिवार्य समापन की आवश्यकता स्थापित की गई थी। 25 सितंबर 1992 एन 3543-आई (10/06/1992) के रूसी संघ के कानून के लागू होने से पहले काम पर रखे गए व्यक्तियों के श्रम संबंधों को ऐसे व्यक्तियों की सहमति से लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यह रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा लिखित रूप में एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के समापन के लिए सिफारिशों में इंगित किया गया था, जिसे रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के दिनांक 14 जुलाई, 1993 एन 135 (आदेश द्वारा) के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 24 नवंबर, 2008 एन 665, इस संकल्प को 01.12.2008 को अमान्य घोषित कर दिया गया था)। इस प्रकार, नियोक्ता को 6 अक्टूबर 1992 से पहले काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ लिखित रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की आवश्यकता नहीं थी।

6 अक्टूबर 1992 को या उसके बाद नियुक्त किए गए कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध लिखित रूप में रखना होगा। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने से पहले, यदि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया था, लेकिन कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति दी गई थी, तो रोजगार अनुबंध को किसी भी मामले में संपन्न माना जाता था (अनुच्छेद का भाग तीन) आरएसएफएसआर के श्रम संहिता के 18)। इस शब्दावली ने नियोक्ताओं को वास्तव में काम करने की अनुमति वाले कर्मचारियों के साथ लिखित रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करने की अनुमति दी। रूसी संघ के श्रम संहिता (1 फरवरी, 2002 से) के लागू होने के बाद, नियोक्ता कर्मचारियों के साथ लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है। कला के प्रावधान. रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है, कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश पर, वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए। कर्मचारी को काम करना है.

उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में इसके लागू होने से पहले काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ लिखित रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बाध्य करने वाले प्रावधान शामिल नहीं हैं। इसके अलावा, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 424, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के प्रावधान इसके लागू होने के बाद उत्पन्न हुए कानूनी संबंधों पर लागू होते हैं। वही मानदंड स्थापित करता है कि यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने से पहले कानूनी संबंध उत्पन्न हुए, तो यह केवल उन अधिकारों और दायित्वों पर लागू होता है जो इसके लागू होने के बाद उत्पन्न होते हैं। दूसरे शब्दों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों का पूर्वव्यापी प्रभाव नहीं होता है।

इस प्रकार, जिन कर्मचारियों को रूसी संघ का श्रम संहिता लागू होने के दौरान काम पर रखा गया था, उनके लिए लिखित रूप में रोजगार अनुबंध तैयार करना अनिवार्य नहीं है और यह केवल उनकी लिखित सहमति से ही संभव है। उन्हीं कर्मचारियों के साथ, जिन्हें 1 फरवरी 2002 के बाद काम पर रखा गया था, नियोक्ता लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है।

श्रम कानून ऐसी स्थिति में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित नहीं करता है जहां 1 फरवरी, 2002 से पहले काम पर रखे गए कर्मचारी ने लिखित रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए लिखित सहमति व्यक्त की हो। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता में उस मामले में रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया के संबंध में कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं, जहां नियोक्ता, 1 फरवरी के बाद काम पर रखे गए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर, 2002, ने लिखित रूप में उसके साथ कोई रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया है। हमारी राय में, दोनों स्थितियों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 10-11 के सामान्य मानदंडों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में कला द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए आवश्यक सभी शर्तें शामिल होनी चाहिए। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता। कला के भाग एक के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख को इंगित करता है। इसके अलावा, कला के भाग दो के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तों में से एक के रूप में, काम की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख उसके समापन की वास्तविक तारीख के अनुरूप होनी चाहिए, और काम की शुरुआत की तारीख - रोजगार आदेश के अनुसार काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख के अनुरूप होनी चाहिए।

कला के भाग दो के पैराग्राफ 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, पार्टियों के समझौते से काम में प्रवेश करने वाले आयु पेंशनभोगियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इस प्रावधान से यह निष्कर्ष निकलता है कि, पार्टियों के समझौते से, किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी संपन्न किया जा सकता है, जब वह काम पर रखने के समय पेंशनभोगी हो। विचाराधीन स्थिति में, कर्मचारी इस नियोक्ता के लिए काम करते हुए पेंशनभोगी बन गया: आखिरकार, इस तथ्य के बावजूद कि उसके साथ रोजगार अनुबंध (संभवतः) अब केवल लिखित रूप में तैयार किया जाएगा, उसे बहुत पहले काम पर रखा गया था। इस प्रकार, रूसी संघ का वर्तमान श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुच्छेद 14 के पहले वैध (01.10.2006 तक) संस्करण के विपरीत) नियोक्ता को संपन्न रोजगार अनुबंध को बदलने का अधिकार नहीं देता है एक कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए (हालांकि लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है), इस कर्मचारी के सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने और उसे पेंशन के असाइनमेंट के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए।