Nagradzanie pracowników za to, co jest możliwe – słownictwo podstawa premii może być różna w zależności od tego, za co jest premia i jak bogata jest wyobraźnia kierownictwa. Zastanów się, jak uregulowana jest procedura ustalania sformułowań w zleceniu bonusowym i które z nich lepiej zastosować w określonych przypadkach.

Dlaczego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest wypłacana pracownikowi?

Normą prawną określającą, czym jest premia, jest część 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej postanowieniami premia jest wypłatą o charakterze motywacyjnym lub motywacyjnym. Nazwa takiej płatności może ulec zmianie, ale jej cel pozostaje ten sam.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje administracji organizacji do wypłacania premii swoim pracownikom. Podstawy premiowania pracowników artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do kompetencji określonej organizacji, która ma prawo to wszystko określić w swoich dokumentach wewnętrznych. Pomimo takiej „luki” w prawie pracy system premiowy działa niemal wszędzie, ponieważ zainteresowanie każdego pracownika wynikami pracy jest najlepszą gwarancją ogólnego sukcesu organizacji.

W praktyce stosuje się kilka systemów premiowych. Najczęstsze w Rosji są premie ogólne, gdy płatności motywacyjne są wypłacane prawie wszystkim pracownikom w przypadku braku niedociągnięć w ich pracy, wysokość dodatkowej płatności może być stała lub zależna od wysokości wynagrodzenia.

Bardziej elastyczna opcja opiera się na starannej ocenie wkładu każdego pracownika w ogólny wynik. Dzięki takiemu podejściu nie wszyscy pracownicy mogą otrzymać premię, ale tylko ci odnoszący największe sukcesy, którzy przynieśli maksymalne korzyści organizacji. Wielkość premii w tym przypadku może nawet znacząco przekroczyć wysokość wynagrodzenia zachęcanego pracownika.

Główną zaletą indywidualnego systemu premiowania jest wspieranie określonych cech pracownika, rezultatu, którego organizacja oczekuje od swoich pracowników. Właśnie w tym najbardziej przejawia się stymulujący charakter tego rodzaju płatności, ponieważ inni pracownicy będą dążyć do lepszego wykonywania swoich obowiązków, mając przed sobą prawdziwy przykład.

Warunki przyznania nagrody, przykłady sformułowań

Warunki premiowania są ustalane na podstawie opracowanego w przedsiębiorstwie programu motywacyjnego dla pracowników. Przy stosowaniu premii ogólnej głównym warunkiem jest spełnienie określonych (często uśrednionych) wskaźników, terminowe zakończenie pracy itp. Jeśli plan pracy zostanie pomyślnie zrealizowany, premia jest przyznawana na podstawie ogólnego zamówienia na podstawie wyników miesiąc, kwartał lub inny okres. Jednocześnie ustalana jest lista pracowników, którzy dopuścili się naruszeń pozbawiających ich premii.

Sformułowanie zleceń na premie w takich przypadkach jest raczej monotonne:

„za pomyślne wykonanie zadania (plan, przydzielone obowiązki)”;
„za wysoką jakość wykonanej pracy”;
„za osiąganie wysokich wyników w pracy” itp.

W przypadku korzystania z indywidualnie zorientowanego systemu premiowego, wypłata premii może nie być uzależniona od okresu, ale wypłacana za określone sukcesy. W związku z tym zamówienie na nagrodzenie jednego lub grupy pracowników będzie zawierało dokładne sformułowanie osiągnięcia:

„za skuteczną reprezentację interesów firmy w negocjacjach z klientem i zawarcie szczególnie korzystnej umowy”;
„do wykonania szczególnie trudnej pilnej pracy”;
„za zastosowanie niestandardowego (twórczego) podejścia do rozwiązania problemu” itp.

Co można otrzymać jako dodatkowy bonus?

Dla przedsiębiorstwa działającego z myślą o przyszłości ważne jest nie tylko terminowe realizowanie zaplanowanych celów, ale także zachęcanie pracowników do rozwoju zawodowego, poprawa wizerunku firmy, pozyskanie większej liczby partnerów do współpracy oraz umocnienie jej pozycji w stosunku do konkurencji. Cele takie można osiągnąć na różne sposoby, w tym poprzez uwzględnienie indywidualnych osiągnięć pracowników, których stymulowanie ma na celu system premiowy.

Udany udział pracowników w różnego rodzaju wystawach, konkursach, programach rozwojowych to ogromny plus dla wizerunku firmy. Logiczne jest organizowanie różnych konkursów z późniejszymi zachętami finansowymi w ramach jednego przedsiębiorstwa. Przy rozsądnym podejściu efekt ekonomiczny doskonalenia umiejętności pracowników, poprawy jakości pracy i spójności zespołu będzie o rząd wielkości większy niż środki wydane na premie.

Formularze premii pracowniczych w tym przypadku proso może opisywać osiągnięcia pracowników, np.:

„za udział w konkursie umiejętności zawodowych”;
„za reprezentowanie firmy na międzynarodowym konkursie”;
„za wygraną w konkursie mini piłki siatkowej wśród pracowników sklepów papierniczych”.

Innym sposobem na poprawę mikroklimatu w zespole i zwiększenie odpowiedzialności za wynik każdego pracownika jest wypłata indywidualnych premii dedykowanych ważnym datom w życiu pracownika (narodziny dziecka, ślub, rocznica itp.).

Istotnym aspektem działalności firmy jest chęć zatrzymania wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. Nagradzanie za lojalność wobec firmy, wieloletnia owocna w niej praca, zachęcanie dynastii robotniczych, tworzenie warunków do ich powstania - to wszystko ma ogromne znaczenie.

Treść postanowienia o przyznaniu nagrody

Pobierz formularz zamówienia

Przy sporządzaniu zamówienia na premie zaleca się stosowanie ujednoliconego formularza T-11 (w przypadku premii dla grupy pracowników - T-11a), zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia . ..” nr 1 z dnia 01.05.2004r.

Oprócz standardowych danych organizacji podczas wypełniania tego formularza wprowadzane są następujące dane:

inicjały i stanowisko awansowanego pracownika;
sformułowanie;
wskazanie rodzaju nagrody (kwota pieniędzy, prezent itp.);
podstawa do obliczenia premii (oświadczenie lub notatka kierownika jednostki strukturalnej).

Określając sformułowanie, możesz użyć jednej ze struktur wskazanych w naszym artykule lub wymyślić własną wersję. Warto pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada żadnych specjalnych wymagań dotyczących takiego brzmienia, pozostawiając tę kwestię do uznania szefa organizacji.

Jak widać, sformułowania mogą być różne i zależeć tylko od podstawy premii i opinii kierownictwa. Prawo nie stawia wymagań co do brzmienia - najważniejsze jest to, aby z tekstu jasno wynikało, za co płaci się składkę.

EV Konovalova, ekonomista-księgowy
MAMA. Swietłow, ekonomista

Składki: opodatkowanie i odprawa

Niestety, wielu księgowych nadal uważa, że wszelkie premie można uznać za zachęty, o ile są zapisane w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub lokalnym akcie prawnym. A ponieważ Ordynacja podatkowa mówi, że koszty pracy obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe dla pracowników przewidziane przez prawo, pracę lub układy zbiorowe I Sztuka. 255 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej, to często premie z okazji urodzin pracownika, jubileuszu organizacji czy za aktywną pracę socjalną wpadają w koszty podatkowe. Przekonajmy się, czy jest to zgodne z prawem i jakie premie można zaliczyć do kosztów podatkowych bez ryzyka, a które nie. I jak wydawać nagrody, aby nie było roszczeń ze strony inspektorów.

Nagroda pracy

Wynagrodzenie pracownik m.in T Sztuka. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

wynagrodzenie za pracę;
wypłaty odszkodowań;
płatności motywacyjne.

Oznacza to, że każda płatność motywacyjna, w tym premia, musi zostać zapłacona tylko do pracy.

Teraz spójrz na Kodeks podatkowy. A z tego wynika, że aby zaliczyć naszą premię wypłaconą za pracę w koszty podatkowe, to musi być przewidziana umową o pracę lub układem zbiorowymSztuka. 255 ust. 21 art. 270 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek

Aby uznać płatność motywacyjną za koszt dla celów podatku dochodowego, musi ona być:

wskazać w umowie o pracę (zbiorowej) z pracownikiem;
wyznaczyć (opłacać) do pracy.

Do premii za pracę zalicza się więc np. przewidziane w układzie zbiorowym pracy wypłaty dla górnika za przekroczenie norm wydobycia węgla, a dla sprzedawcy za doskonałą jakość obsługi klienta i wzrost sprzedaży. Są one uwzględniane w kosztach podatkowych i są uwzględniane w podstawie wymiaru składek ubezpieczeniowych oraz podatku dochodowego od osób fizycznych. Ł Część 1 7 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2009 r. Nr 212-FZ „O składkach ubezpieczeniowych…”; pod. 6 pkt 1 art. 208 art. 255 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Bezproblemowo można również uwzględnić premie przewidziane w przepisie o premiach dla pracowników w kosztach podatkowych, jeśli jest o tym mowa w umowach o pracę. Na Pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 września 2010 r. Nr 03-03-06 / 1/606, z dnia 26 lutego 2010 r. Nr 03-03-06 / 1/92. I bardzo dobrze, jeśli w regulaminie premii wskażesz podstawową wielkość premii cz Pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 1 kwietnia 2011 r. Nr KE-4-3/5165.

Częstym błędem popełnianym przez menedżerów jest ustalanie minimalnej premii. Na przykład w rozporządzeniu w sprawie premii piszą: „… wysokość premii miesięcznej wynosi od 10 do 50 procent ustalonego wynagrodzenia”. Ustanawiając tego typu premię, organizacja gwarantuje pracownikowi premię – niezależnie od tego, jak przepracował dany miesiąc. W rezultacie premia faktycznie staje się częścią wynagrodzenia - nadal trzeba ją wypłacić. A jeśli nagle zdecydujesz się pozbawić pracownika premii, inspektorzy mogą złożyć pozew o naruszenie prawa pracy A Sztuka. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Dlatego przy ustalaniu premii konieczne jest szczegółowe określenie warunków, na jakich są one wypłacane. Pomoże to uniknąć pytań - zarówno pracowników, jak i inspektorów (urzędników skarbowych, inspekcji pracy). Nawiasem mówiąc, można stwierdzić, że premia nie przysługuje tym, którzy nie przestrzegają dyscypliny pracy lub mają nagany za złą pracę Na artykuły 189, 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Konieczne jest wydawanie premii o charakterze stymulującym na zlecenie według formularzy nr T-11 lub Nr T-11a zatwierdzony Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1; Pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 13 kwietnia 2007 r. Nr 20-12/034132.

Jednak jak być jeśli premia w rzeczywistości zapłacił za osiągnięcia w pracy, ale nieobjęte układem pracy lub układem zbiorowym? Na przykład jednorazowa premia wyznaczona zarządzeniem dyrektora jako zachęta za pomyślne wykonanie zadania specjalnego? Czy można to zaliczyć do kosztów pracy?

W pismach kontrolerzy twierdzą, że uwzględnianie takiej premii w wydatkach jest niezgodne z prawem. N Pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 5 kwietnia 2005 r. Nr 20-12 / 22796; Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 września 2010 r. Nr 03-03-06/1/606, ponieważ jego płatność nie jest przewidziana w umowie o pracę mi ustęp 21 art. 270 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek

Bezpieczne dla pracodawcy opcje rozliczania premii produkcyjnych są oczywiste. Aby nie prowokować konfliktów z organami podatkowymi, wszystkie premie za określone wyniki produkcyjne, które planujesz regularnie, okresowo lub nawet jednorazowo wypłacać swoim pracownikom, muszą być opisane:

<или>w umowach o pracę (zbiorowych);
<или>w postanowieniu o premiach dla pracowników i podać odesłanie do tego przepisu w układzie zbiorowym pracy.

Schemat bezpiecznego rozliczania premii za pracę można przedstawić w następujący sposób.

Jednocześnie w układzie pracy (zbiorowym) lub w postanowieniu o premiach można wskazać, że „… premie wydawane są na podstawie zarządzenia kierownika w kwotach przewidzianych tym zarządzeniem… ".

Regulamin bonusów

Wygodniej jest określić warunki premii w osobnym dokumencie - w przepisie dotyczącym premii. W razie potrzeby łatwiej ją zmienić niż np. umowę o pracę czy układ zbiorowy pracy.

Nie ma jednolitej formy takiego przepisu. Dlatego, aby ułatwić Ci zrobienie pozycji „dla siebie”, zobaczmy, jakie główne sekcje można w niej wyróżnić i co w nich napisać.

POZYCJA
w sprawie premii pracowniczych
OOO ____________________

I. Postanowienia ogólne W tej sekcji określasz ramy regulacyjne i cel rozporządzenia. Możesz także wyznaczyć krąg pracowników premiowych (w szczególności pracowników pełnoetatowych i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin).
1.1. Niniejsze rozporządzenie w sprawie wypłat premii dla pracowników LLC ____________________ (zwane dalej rozporządzeniem) zostało opracowane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeksem podatkowym Federacji Rosyjskiej, rozporządzeniem w sprawie wynagrodzeń pracowników LLC ____________________ ( zwaną dalej Spółką), układ zbiorowy pracy Spółki oraz określa tryb i warunki premiowania pracowników Spółki.
Niniejszy Regulamin jest lokalnym aktem prawnym Spółki.
1.2. Niniejszy Regulamin dotyczy pracowników zajmujących stanowiska zgodnie z wykazem pracowników, pracujących w Spółce zarówno w głównym miejscu pracy, jak iw niepełnym wymiarze czasu pracy.
1.3. W niniejszym rozporządzeniu pod pojęciem premii należy rozumieć zachęcanie pracowników do sumiennej i efektywnej pracy. Polega na wypłacaniu pracownikom kwot pieniężnych przekraczających wynagrodzenie oraz dopłatom za warunki pracy odbiegające od normalnych.
1.4. Premie mają na celu wzmocnienie materialnego zainteresowania pracowników poprawą wyników pracy Spółki.
1.5. Wypłaty premii dla pracowników na podstawie wyników ich pracy uzależnione są od jakości pracy pracowników, kondycji finansowej Spółki oraz innych czynników, które mogą mieć wpływ na sam fakt i wysokość premii.

II. Rodzaje premii i wskaźniki premii W tej sekcji definiujesz rodzaje premii: miesięczne, kwartalne itp., a także premie jednorazowe za wykonanie określonego zadania.
Aby uzasadnić zasadność wydatków na podatek dochodowy, konieczne jest wskazanie konkretnych wskaźników premiowych. Na przykład za przepełnienie ilości pracy (standardów produkcyjnych), za brak małżeństwa, za opracowanie i wdrożenie środków mających na celu oszczędzanie materiałów itp.
Jeśli wskaźników jest wiele i są one różne dla różnych działów Twojej organizacji, możesz sporządzić listy wskaźników premiowych dla każdego z działów. Mogą być wydawane jako załączniki do Regulaminu premiowania.
Również w tej sekcji możesz ustalić warunki amortyzacji. Takim warunkiem może być np. nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej.
2.1. Niniejszy regulamin przewiduje premie bieżące i jednorazowe.
2.2. Bieżące premie są naliczane na podstawie wyników pracy dla _________________Miesiąc, kwartał, semestr. w przypadku osiągnięcia przez pracownika wysokich wskaźników wydajności, pod warunkiem nienagannego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych powierzonych mu w umowie o pracę, opisie stanowiska i układzie zbiorowym pracy. W niniejszym rozporządzeniu wskaźniki wysokiej efektywności oznaczają:
2.2.1. Dla pracowników działu handlowego: ____________Na przykład wzrost sprzedaży i związanych z nią przychodów, przestrzeganie dyscypliny kontraktowej oraz spadek należności..
2.2.2. Dla księgowych: _____________Na przykład zapewnienie dyscypliny pieniężnej i finansowej, terminowe składanie wszelkiego rodzaju raportów i zeznań podatkowych..
2.2.3. ...
2.3. Jednorazowe (jednorazowe) premie mogą być naliczane pracownikom Spółki:
2.3.1. Na podstawie wyników udanej pracy Spółki za rok.
2.3.2. Za wykonanie przez pracownika określonego zadania dodatkowego.
2.3.3. Za wysokiej jakości i terminowe wykonanie szczególnie ważnych zadań i szczególnie pilnych prac, jednorazowych zadań kierowniczych.
2.3.4. ...
2.4. Składki przewidziane w ust. 2.2, 2.3 są zaliczane przez Spółkę do kosztów sprzedaży (kosztów wytworzenia) i są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia pracowników.
2.5. Premia nie jest wypłacana pracownikowi:
- stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub toksycznej, potwierdzonej odpowiednim badaniem;
- podczas nieobecności bez ważnego powodu.

III. Procedura obliczania, przydzielania i wypłacania premii Ta sekcja określa wysokość premii podlegających spełnieniu określonego wskaźnika premii. Istotne jest również jasne określenie procedury naliczania premii pracownikom, którzy zostali zatrudnieni lub odeszli w okresie, za który naliczana jest premia. Np. premia dla nowozatrudnionych pracowników jest wypłacana proporcjonalnie do czasu przepracowanego w okresie, za który premia jest naliczana.
3.1. Wysokość dotychczasowych premii pracowników Spółki nie może przekroczyć ____% kwoty wynagrodzenia na wniosek kierownika komórki strukturalnej.
3.2. Wysokość premii jednorazowych ustala dla każdego pracownika Dyrektor Generalny (Zastępca Dyrektora Generalnego) w stałej kwocie lub procentowo od wynagrodzenia na wniosek kierownika jednostki strukturalnej.
3.3. Łączna wysokość nagród rzeczowych dla pracowników nie jest ograniczona kwotą maksymalną i zależy wyłącznie od sytuacji finansowej Spółki.
3.4. Procedura obliczania premii w zależności od wskaźników premii jest ustalona:
- dla pracowników działu handlowego - w załączniku nr 1;
- dla księgowych - w załączniku nr 2;
- ...
3.5. W przypadku pracowników zatrudnionych lub zwolnionych z ważnego powodu w okresie, za który naliczana jest premia, oblicza się ją proporcjonalnie do przepracowanych godzin.
3.6. Premie bieżące (za miesiąc, kwartał, pół roku) wypłacane są pracownikom Spółki do ______ dnia miesiąca następującego po okresie premiowania.
3.7. Kierownicy działów strukturalnych nie później niż ____________________ dnia następnego miesiąca po okresie bonusowym W ciągu ostatniego miesiąca, kwartału, pół roku., przesyłać do Dyrektora Generalnego dane o spełnieniu przez pracowników wskaźników premiowych oraz o proponowanej wysokości premii.

IV. Postanowienia końcowe Określenie trybu wejścia w życie Regulaminu oraz warunków jego obowiązywania. Możesz także określić tryb dokonywania zmian w Regulaminie.
4.1. Niniejszy regulamin wchodzi w życie z dniem jego zatwierdzenia przez dyrektora organizacji i obowiązuje do czasu zastąpienia go nowym.
4.2. Kontrolę nad realizacją niniejszego Regulaminu powierza się _______________Na przykład główny księgowy organizacji..

I nie zapominaj, że po przyjęciu Regulaminu premii wszyscy pracownicy Twojej organizacji muszą się z nim zapoznać przed podpisem B Sztuka. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A w układzie zbiorowym (lub pracy) nie zapomnij zamieścić odniesienia do tego rozporządzenia.

nagroda nieprodukcyjna

A co się zmieni, jeśli firma wypłaca premie nie za osiągnięcia produkcyjne, ale np. do 8 marca, 23 lutego, w święto zawodowe lub z okazji urodzin pracownika? Zdaniem kontrolerów takie premie nie dotyczą premii motywacyjnych i nie są uwzględniane w kosztach podatkowych, nawet jeśli są przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. mi paragraf 1 Pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21.07.2010 nr 03-03-06 / 1/474; ; FAS PO z dnia 24.04.2007 nr A55-12432/06-10; FAS UO z dnia 30.03.2009 nr Ф09-1640/09-С3. Mimo to FAS SZO wydał decyzję na korzyść podatku V Rozporządzenie FAS SZO z dnia 07.09.2009 nr A56-20637/2008 Dlatego nie warto mieć nadziei na bezwarunkowo pozytywne rozstrzygnięcie sprawy w sądzie.

Ale nawet jeśli nie uwzględnisz takich składek w kosztach podatkowych, to i tak musisz je uwzględnić w podstawie obliczania podatku dochodowego od osób fizycznych i składek ubezpieczeniowych. I Część 1 7 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2009 r. nr 212-FZ; pod. 6 pkt 1 art. 208 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Aby premia mogła być jednoznacznie zakwalifikowana jako wynagrodzenie za pracę i nie dawała organom podatkowym powodu do wyłączenia jej z kosztów podatkowych, należy unikać sformułowań takich jak np. „premia z okazji Jubileusz 50-lecia pracownika i za wieloletnią sumienną pracę”. W końcu takie sformułowanie od razu wywoła wiele pytań ze strony inspektorów. Lepiej jest przyznać nagrodę bohaterowi dnia po prostu „za wiele lat sumiennej pracy”.

Aby nie kłócić się z organami podatkowymi, lepiej jest sporządzić wszystkie premie jako płatności za pracę, a warunki ich wyznaczenia określa umowa pracy, układ zbiorowy lub osobne rozporządzenie. I wcale nie jest trudno znaleźć piękne uzasadnienie wypłaty premii za urlop lub rocznicę pracownika.

Premie dla podwładnych to powszechna praktyka w krajowych przedsiębiorstwach. Rodzaje składek odgrywają ważną rolę w rozliczaniu składek i ich opodatkowaniu. Szef firmy, a także pracownicy działu księgowości muszą być poinformowani o rodzajach premii i ich różnicach.

Pojęcie nagrody, jej ramy regulacyjne

Premia to specjalna płatność pieniężna lub rzeczowa, która jest przyznawana pracownikowi oprócz jego wynagrodzenia zasadniczego. Przyjmuje się, że kwoty premii są nagrodą za osiągnięcia w określonych obszarach, często za wyniki w działalności produkcyjnej.

Premie działają również jako sposób na stymulowanie pracowników do osiągania maksymalnych efektów swojej pracy.

Procedurę wypłaty premii w przedsiębiorstwie reguluje lokalny dokument regulacyjny - Regulamin premii. Również ten proces może być regulowany przepisami. W przypadku, gdy szef firmy podejmie decyzję o ustanowieniu specjalnej indywidualnej procedury premiowej, dokumentem regulacyjnym będzie specjalna umowa o pracę z pracownikiem, w odniesieniu do której ustalona zostanie procedura wydawania środków motywacyjnych.

Aparat administracyjny jest zobowiązany do naliczania premii określonych w dokumentach regulacyjnych lub umowach o pracę z pracownikami. Najczęściej dodatkowe środki otrzymują następujące grupy przedmiotów:

Bezpośrednie zarządzanie - ogólnie do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych;
Aparat kierowniczy (zastępcy i sekretarze) - za wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych w ogólności, a także za wybitne osiągnięcia poszczególnych działów roboczych i poszczególnych jednostek pracy;
Pracownicy firmy zatrudnieni w pododdziałach - za osiągnięcia osobiste.

Głównym dokumentem regulującym nagrodę na poziomie państwowym jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc premie jako takie są wymienione w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sama definicja pojęcia zawarta jest w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się tam również przepis, zgodnie z którym pracodawca może opłacać składkę, ale nie jest to kategoria obowiązkowa.

Ustawodawca nie przewiduje szczególnego trybu wypłaty premii. Taka procedura powinna być uregulowana lokalnie. Rozważane stanowisko zostało ustalone w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik nie może zostać pozbawiony premii, jeżeli popełnił przewinienie dyscyplinarne. Jednocześnie spory dotyczące wielkości i trybu wydawania funduszy motywacyjnych reguluje art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Główne rodzaje nagród, ich różnice

Wszystkie istniejące rodzaje funduszy bonusowych są klasyfikowane według różnych kryteriów. W szczególności rodzaje składek są dzielone na podstawie następujących cech klasyfikacyjnych:

Wszelkie postanowienia dotyczące wypłaty środków bonusowych powinny znajdować się w lokalnych przepisach. W szczególności informacje o rodzajach premii znajdują się w rozporządzeniu w sprawie premii.

Główną różnicą między wszystkimi cechami klasyfikacji jest częstotliwość naliczania premii. W szczególności zasadne jest przyznanie pracownikom premii na czas określony w miejscowym akcie prawnym lub w konkretnej umowie o pracę z pracownikiem.

Tym samym większość składek opłacana jest regularnie i nie ma konkretnych podstaw. Cykliczność jest uważana za czynnik, który ma największy wpływ na procedurę rozliczania premii, ponieważ sposób obliczania wynagrodzenia podmiotu zależy również od częstotliwości. Na podstawie paragrafu 15 RF PP nr 922 z dnia 24.12.2007. „O cechach procedury obliczania średniego wynagrodzenia” istnieją takie sposoby rozliczania środków premiowych:

Jeżeli składka naliczana jest co miesiąc, przedmiotowe płatności zostaną uwzględnione w miesiącu, w którym zostały naliczone, nie później jednak niż w następnym miesiącu. Przyjmuje się, że w rocznym okresie sprawozdawczym można rozliczyć nie więcej niż 12 składek. Jednocześnie nie ma znaczenia jaka jest kolejność ich wydawania: w określonym dniu miesiąca lub pracownik otrzymuje środki raz na 2-3 miesiące jednorazowo na kilka okresów.
Jeżeli składka naliczana jest kwartalnie, to również są one liczone tylko raz. Oznacza to, że pracownik może mieć tylko 4 premie kwartalne w ciągu roku.
Jeżeli premia jest wydawana raz w roku, to jest brana pod uwagę w dowolnym momencie, niezależnie od daty naliczenia środków. Przykładowo, jeśli pracownik wziął urlop w kwietniu 2017 r., a premia roczna za 2016 r. została naliczona dopiero w maju 2017 r., szef firmy jest zobowiązany do ponownego przeliczenia środków urlopowych i przekazania podwładnemu niedopłaconej kwoty.

Przesłanki do naliczania różnego rodzaju premii dla pracowników

Najczęstszą podstawą przyznawania premii pracownikom jest odpowiedzialna praca wykonywana bez naruszania przepisów bezpieczeństwa i specyfiki produkcji.

Celem nagrody doskonałości jest nagrodzenie już osiągniętych wysokich wyników, a także zachęcenie każdego pracownika do jeszcze cięższej pracy w celu osiągnięcia maksymalnych wyników. Jednocześnie przepisy te są wykorzystywane przez pracodawców jako dwie odrębne podstawy pobierania dodatkowych środków.

Składka motywacyjna jest najczęściej wypłacana ze stałą regularnością. Przyjmuje się, że pracownik nie popełnia przewinień dyscyplinarnych i w pełni realizuje zaplanowaną wydajność. Gdy pracownik wykonuje jakiekolwiek niezgodne z prawem działanie, kierownictwo ma na tej podstawie prawo wstrzymać regularną wypłatę premii lub jej części, a następnie wznowić procedurę. W rzeczywistości taka premia stanowi znaczną część zarobków.
Premię motywacyjną przyznaje się pracownikowi, jeżeli oprócz spełniania zasad dyscyplinarnych i wymogów ochrony pracy osiągnął on wybitne wyniki w zakresie produkcji. W szczególności najczęstszą podstawą takiego bonusu jest dopłata za przekroczenie planu.

Opodatkowanie różnych rodzajów składek

Od rodzaju premii należnej pracownikom zależy, czy istnieje możliwość odpisania przedmiotowej kwoty w koszty przedsiębiorstwa, co jeszcze bardziej obniży wskaźnik zysku. Tego rodzaju nagrody obejmują:

Regularne premie przyznawane pracownikom za wzorową pracę są wliczane w koszty w celu zmniejszenia zysków. W przypadku zaistnienia sytuacji spornej, kierownik będzie musiał przedstawić inspektorowi podatkowemu wystarczające podstawy dowodowe na legalność zaliczenia premii do kosztów pracy.
Kwoty, których nie można ponieść w celu zmniejszenia zysków. Takie premie są uważane za wypłaty w momencie rozpoczęcia urlopu (na przykład rocznica pracownika), a także fundusze celowe (na przykład pomoc materialna dla podwładnych). Na podstawie art. 270 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, nie zmniejszają obciążeń podatkowych przedsiębiorstwa.

Procedura naliczania premii dla pracowników

Ogólna procedura obliczania składki składa się z następujących etapów:

Funkcje składania (wniosku) o premie

Dokumentacja odbioru nagrody przez pracowników jest obowiązkiem kierownika przedsiębiorstwa. Aby to zrobić, pisze specjalną aplikację lub prezentację o premię.

Dla takiego dokumentu istnieje osobny formularz opracowany przez specjalistów ds. Personalnych. W przypadku braku takiego szablonu w przedsiębiorstwie wniosek o przyznanie premii sporządzany jest w formie memorandum.

Procedura wydania przedmiotowego dokumentu jest następująca:

W nagłówku dokumentu zapisana jest informacja o kierowniku, który złożył taki dokument. Wskazane jest jego imię i stanowisko.
Następnie na środku arkusza zapisywany jest nagłówek, w przypadku prezentacji premii jest to „Zachęca materialna”. Poniżej znajdują się informacje o pracownikach, którym przysługuje naliczona premia. Następnie określana jest nazwa samego dokumentu - „Zgłoszenie premii” lub „Memorandum”.
Podawane są dane o czynnikach, na podstawie których przyznawana jest premia, czyli informacja o zasługach pracownika. Wpisuje się również kwotę przyznanych środków.
Artykuł kończy się danymi o kompilatorze, jego podpisem i pieczęcią.

Procedura wypłaty premii zwolnionemu pracownikowi

Uprawnienia do otrzymania premii mogą powstać w trakcie oficjalnego zatrudnienia w danej firmie. Jednak w ciągu miesiąca pracownik może otrzymać premię, po której ze względu na okoliczności wydaje się nakaz zwolnienia.

W takich sytuacjach były pracownik zachowuje prawo do otrzymania premii, która została mu przydzielona przed zwolnieniem. Ma też prawo oczekiwać, że otrzyma je wraz z pieniędzmi otrzymanymi przy opuszczaniu urzędu. Jednocześnie obniżenie kwoty wynagrodzenia premiowego lub odmowa jego wypłaty pociąga za sobą odpowiedzialność pracodawcy.

Wszelkie płatności tego rodzaju muszą być dokonywane w standardowy sposób w ustalonych terminach.

Należy jednak pamiętać, że zasadne jest wypłacenie przez kierownictwo niepełnej kwoty premii, ponieważ w momencie zwolnienia osoba ta nie przepracowała pełnego okresu sprawozdawczego, co spowodowało wyliczenie należnych kwot, biorąc pod uwagę ograniczoną liczbę dni roboczych.

Dlatego pracodawca musi być informowany o rodzajach premii, ponieważ możliwość dalszego wpływania na wysokość podatku dochodowego zależy od tego, jaki rodzaj premii określi kierownictwo.

NS Kułajewa,
Konsultant ds. podatków i opłat CJSC „BKR-Intercom-Audit”

1. Postanowienia ogólne

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą budowane są na podstawie postanowień umowy o pracę, którą obowiązkowo zawiera się z każdym pracownikiem [art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)].

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jednym z istotnych warunków umowy o pracę jest wynagrodzenie (w tym premie).

Premia to wypłata gotówkowa przewyższająca wynagrodzenie zasadnicze pracownika, mająca na celu materialne pobudzenie go do osiągania wysokich wyników pracy.

Premie są metodą pobudzania zainteresowania pracowników wynikami ich działalności, podnoszenia wydajności i jakości pracy, podnoszenia poziomu zawodowego związanego z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, wprowadzania postępowych metod organizacji pracy itp.

2. Podstawa i tryb przyznawania bonusów

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zachęcać pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze.

Nagrodą może być:

Przewiduje to system wynagradzania (regulamin premiowy, układ pracy lub układ zbiorowy pracy lub inne lokalne regulacje organizacji). Jednocześnie system wynagrodzeń premiowych przyjęty w organizacji powinien przewidywać wypłatę premii określonemu kręgowi osób na podstawie wcześniej ustalonych szczegółowych wskaźników i warunków premiowania;

Nieprzewidziane w systemie wynagradzania (premia jednorazowa). Jednorazowe premie mogą być wypłacane pracownikom za zwiększenie wydajności pracy, za wieloletnią sumienną pracę, za inne osiągnięcia w pracy, za uhonorowanie jakiegoś wydarzenia (rocznica, urlop zawodowy, przejście na emeryturę itp.).

Jednym z głównych elementów systemu premiowania jest wskaźnik premii, czyli wynik działalności produkcyjnej, którego osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik miał prawo do premii.

Zasadniczo podstawą zastosowania środków motywacyjnych wobec pracowników mogą być:

Wzorowe wykonywanie obowiązków pracowniczych;

Zwiększenie wydajności pracy;

Poprawa jakości produktów;

Oszczędność pieniędzy dla organizacji;

Ciągłą i bezbłędną pracę w organizacji;

Terminowe i sumienne wykonywanie przez pracowników swoich obowiązków;

Innowacyjność w pracy;

Inne osiągnięcia w pracy.

Jak pokazuje praktyka, te ogólne przesłanki nie wystarczą do opracowania systemu premiowego w organizacji. Dlatego liderzy organizacji i działów kadr dążą do wypracowania bardziej szczegółowych wskaźników.

Tak więc premie dla pracowników mogą być przyznawane z następujących powodów:

Za poprawę jakości produktów - zwiększenie udziału produktów najwyższej kategorii jakości, najwyższej klasy, zwiększenie dostaw produktów od pierwszej prezentacji, zmniejszenie wad, zmniejszenie ilości zwrotów produktów niskiej jakości, brak reklamacji o produktach od konsumentów;

Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przekroczenie) założonego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przekroczenie) norm wyjściowych, terminowe wykonanie planu produkcji przy mniejszej liczbie pracowników , zmniejszenie pracochłonności produktów itp.

Oprócz premii opartych na wynikach działalności organizacji za miesiąc (kwartał, rok) pracodawca może wypłacać pracownikom premie z okazji rocznic, świąt, premie za udział w konkursach, zawodach sportowych i innych podobnych wydarzeniach. Takie premie nie są związane z konkretnym wynikiem pracy, dlatego są zwykle uważane za nieproduktywne.

Jak już wspomniano, premie mogą być określone zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak iw układzie zbiorowym lub w postanowieniu o premiach.

Choć obowiązujące przepisy nie regulują konkretnie składu przepisu dotyczącego premii dla pracowników organizacji, to naszym zdaniem powinny określać:

Wskaźniki i warunki premii (czyli za które pracownikowi przysługuje premia);

Wysokość wpłat składek;

Wykaz pracowników, których dotyczy ten przepis (np. do wszystkich pracowników lub tylko do pracowników etatowych; dodatkowo wykaz stanowisk uzależniony jest od stawki premii);

Częstotliwość nagrody;

Warunki i źródła płatności.

Ponadto przepis o premiach może ustanowić zasady pozwalające na pozbawienie pracownika premii lub wydanie jej w niepełnej wysokości za niespełnienie (lub nienależyte wykonanie) określonych wskaźników, na podstawie których jest ona wypłacana (w tym za popełnienie przewinień dyscyplinarnych).

Oto przybliżony przepis dotyczący premii dla pracowników LLC.

"ZATWIERDZIĆ"
CEO
OOO__________________
„___” __________2008
POSEŁ.

Regulamin wypłaty premii dla pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością

1. Postanowienia ogólne

Niniejszy Regulamin określa tryb dokonywania wypłat na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przekraczających ich wynagrodzenie służbowe (wynagrodzenie zasadnicze) w celu zachęcenia ich do osiągnięć w pracy oraz stymulowania dalszej poprawy wydajności pracy (premie, premie).

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za pół roku, rok).

1.2. Kwota premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki jest wskazana w dolarach amerykańskich, ale wypłata premii odbywa się w rublach po kursie Banku Rosji w dniu obliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz kierownik HR czuwają nad prawidłowością naliczania premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. Procedura naliczania i wypłaty premii

2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiąganie wysokich wyników w pracy. Za osiągnięcie tych samych wskaźników pracy pracownicy mają prawo do naliczania równych premii.

2.2. Kwoty premii należne pracownikom wypłacane są jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym premia została naliczona.

2.3. Konkretne wskaźniki, które muszą zostać osiągnięte przez Spółkę i każdego pracownika jako warunek wypłaty premii, będą raportowane corocznie (nie później niż do 31 stycznia) na polecenie szefa.

2.4. Premie nie są wypłacane pracownikom, którzy otrzymali sankcje dyscyplinarne w okresie, za który premia jest naliczana.

2.5. Kierownicy/kierownicy pionów strukturalnych opracowują koncepcję premii dla podległych im pracowników (formularz koncepcji premii określa Załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu). Decyzję o zatwierdzeniu prezentacji i wypłacie premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. Zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki propozycje motywacyjne przekazywane są do kierownika HR. Na podstawie złożonego wniosku kierownik HR przygotowuje projekt zarządzenia dotyczącego premii, po czym przedkłada go do podpisu Dyrektorowi Generalnemu Spółki.

2.7. Pracownik może być nagradzany jednocześnie kilkoma rodzajami premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

3. Rodzaje bonusów

Organizacja ustala następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów.

3.1. Premia za wydajność za rok . Jest wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego przez Spółkę jako całość oraz przestrzegania przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i terminowości wykonania pracy i usług w ciągu roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na jeden rok (od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku).

3.2. Półroczna premia za wyniki . Jest wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzeganie dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, opóźnienia) . Premia ta wypłacana jest raz na pół roku, pod warunkiem, że Spółka w całości wywiąże się z zadania produkcyjnego, a każdy pracownik będzie przestrzegał wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na sześć miesięcy (od 1 stycznia do 1 lipca oraz od 1 lipca do 31 grudnia danego roku).

3.3. Jednorazowy bonus osobisty. Jest wypłacane za wykonywanie szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, za opracowywanie i wdrażanie nowych technologii, za obniżanie kosztów produkcji, za wykazywanie inicjatywy. Może być wypłacona każdemu zasłużonemu pracownikowi Spółki na wniosek przełożonego.

4. Postanowienia końcowe

4.1. Poza warunkami wymienionymi w niniejszym Regulaminie, czynnikami wpływającymi na wypłatę premii jest sytuacja finansowa Spółki, a także projekty inwestycyjne i plany rozwoju Spółki jako całości. Biorąc pod uwagę te czynniki (zgodnie ze sprawozdawczością księgową i statystyczną), w przypadku braku środków na te cele, Spółka zastrzega sobie prawo do niewypłacania premii.

4.2. Spory dotyczące wypłaty premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie mogą być rozstrzygnięte bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpatrzeniu w trybie przewidzianym przepisami prawa.

4.3. Pracownicy Spółki zostaną poinformowani o wprowadzeniu nowego Regulaminu premii, zmianie poszczególnych artykułów lub o uchyleniu Regulaminu w całości nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Załącznik nr 1
do rozporządzenia
w sprawie premii pracowniczych
ograniczone firmy
odpowiedzialność
prezes Sp
z ____________________

Koncepcja nagrody

2008

Moskwa

Proszę o naliczenie premii za wysoką wydajność

pracownik

(Pełne imię i nazwisko pracownika)

w tempie

(okres)

(kwota zachęty)

(podpis kierownika grupy)

(pełne imię i nazwisko)

3. Wprowadzanie informacji o premiach do skoroszytu

Forma zeszytu ćwiczeń i forma wkładki zostały zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 N 225 „O zeszytach ćwiczeń”. Tym samym aktem normatywnym zatwierdzono Regulamin prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, sporządzania formularzy zeszytów ćwiczeń oraz udostępniania w nie pracodawcom (zwany dalej Regulaminem prowadzenia zeszytów pracy).

Dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10.10.2003 N 69 zatwierdzono Instrukcję wypełniania zeszytów ćwiczeń (zwaną dalej Instrukcją N 69), która określa procedurę wypełniania informacji o pracowniku, o pracy, o wynagradzaniu pracownika, o zwolnieniu i zatrudnieniu (z różnych powodów) , a także funkcje wypełniania duplikatu zeszytu ćwiczeń.

Rozdział 4 instrukcji nr 69 reguluje tryb wprowadzania informacji o nagrodzie do skoroszytu. Zgodnie z paragrafem 25 Regulaminu prowadzenia skoroszytów wpisów o premiach przewidzianych systemem wynagradzania lub wypłacanych na bieżąco nie wpisuje się do skoroszytów, a paragraf 24 Regulaminu stanowi, że informacja o przyznaniu (zachęcie) przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, a także układy zbiorowe, wewnętrzne regulaminy pracy organizacji, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.

Innymi słowy, jeśli pracownik na przykład otrzymał nie miesięczną (kwartalną), ale premię za określony osobisty wkład w pracę, wówczas informację o takiej premii można wpisać do jego zeszytu ćwiczeń.

Wypełniając informacje o nagrodach zgodnie z sekcją 4 instrukcji nr 69, w kolumnie 3 sekcji „Informacje o nagrodach” zeszytu ćwiczeń podaje się pełną nazwę organizacji, a także jej skróconą nazwę (jeśli istnieje) wskazane w formie nagłówka; poniżej w kolumnie 1 umieszcza się numer porządkowy wpisu (numeracja narastająca przez cały okres aktywności zawodowej pracownika), w kolumnie 2 datę nadania; kolumna 3 zapisuje, kto nagrodził pracownika, za jakie osiągnięcia i jaką nagrodę; w kolumnie 4 wskazuje się nazwę dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu, z podaniem jego daty i numeru.

4. Dokumentacja nagród

Podstawą do wydania premii jest polecenie (polecenie) szefa w celu zachęcenia pracowników.

Dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty” zatwierdzono następujące ujednolicone formy zamówień:

Formularz N T-11 „Zamówienie (pouczenie) o awansie pracownika”;

Formularz N T-11a „Zamówienie (instrukcja) w sprawie awansu pracowników”.

Zamówienie określa:

Nazwisko, imię i patronim pracowników premiowych, numery personelu, stanowiska i jednostka strukturalna, w której pracują;

Powód wypłaty premii (wskazany w wierszu „Motyw nagrody” na przykład zgodnie z wynikami działalności organizacji za dany rok itp.);

Kwota premii [przy ubieganiu się o inne rodzaje zachęt z formularza N T-11 (N T-11a) można wykluczyć wymagane „w wysokości ____ rubli __ kop.”];

Podstawa przyznania premii (np. przedłożenie notatki kierownika jednostki strukturalnej).

Zarządzenie jest podpisywane przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną i ogłaszane pracownikom premiowym za podpisem.

Premie pozaprodukcyjne mogą być wydawane kosztem zysków zatrzymanych. Zgodnie z art. 28 ustawy federalnej z dnia 08.02.1998 N 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” oraz akapit 11 ust. 1 art. 48 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „O spółkach akcyjnych”, zysk pozostały po opodatkowaniu jest rozdzielany tylko przez właścicieli organizacji. Dlatego protokół walnego zgromadzenia uczestników lub akcjonariuszy powinien określać, że część zysków zatrzymanych może być przeznaczona na premie dla pracowników organizacji.

5. Wysokość składek

Z reguły po osiągnięciu zamierzonych rezultatów premie naliczane są specjalistom i pracownikom jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w kwocie bezwzględnej, a dla pracowników - jako procent stawki taryfowej (zarobków za pracę na akord) lub w określonej kwota.

Jeżeli pracownik przepracował niepełny miesiąc (kwartał) lub rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą z ważnych powodów, wówczas jego premia co do zasady przysługuje za czas faktycznie przepracowany w okresie rozliczeniowym.

Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za dany rok może być uzależniona od stażu pracy ciągłej w tej organizacji. Wysokość wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za dany rok może być również ustalona w wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub kilku stawek taryfowych (wynagrodzeń) za w pełni rozwinięty rok kalendarzowy. Jeżeli pracownicy (z ważnych powodów) nie przepracowali całego roku kalendarzowego, wynagrodzenie wypłaca się proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Przykład.

Zgodnie z przyjętym regulaminem premiowania, pracownikom JSC Mars wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości dwóch miesięcznych wynagrodzeń na podstawie wyników ich pracy za dany rok.

Wynagrodzenie pracownika OJSC „Mars” Krasnov A.B. wynosi 13 500 rubli. W 2007 Krasnov A.B. pracował 11 miesięcy i był na urlopie bezpłatnym przez 1 miesiąc.

Nagroda AB Krasnova według wyników pracy za 2007 r. wynosi 24 750 rubli. [(13 500 rubli x 2): 12 miesięcy x 11 miesięcy].

Wynagrodzenie za wyniki pracy za dany rok wypłacane jest w zależności od stażu pracy ciągłej w tej organizacji jako procent wynagrodzenia pracownika za dany rok lub w dniach zarobków.

Przykład.

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem w sprawie premiowania pracowników JSC „Mars”, na podstawie wyników pracy za dany rok, wynagrodzenie wypłacane jest w zależności od stażu pracy w JSC: do trzech lat – w wysokości 10 % rocznych zarobków, od trzech do pięciu lat - 15%, od pięciu do siedmiu lat - 20% itd.

Krasnov AB Pracował w OJSC „Mars” przez sześć lat. Za rok 2007 otrzymał wynagrodzenie w wysokości 162 000 rubli.

Wynagrodzenie dla Krasnov A.B. według wyników pracy za 2007 r. wyniósł 32 400 rubli. (162 000 rubli x 20%).

6. Rozliczanie składek

Zgodnie z paragrafem 5 rozporządzenia o rachunkowości „Wydatki organizacji” PBU 10/99, zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 06.05.1999 N 33n, koszty związane z produkcją i sprzedażą produktów, zakupem i sprzedaży towarów, a także koszty, których realizacja związana jest z wykonywaniem pracy, świadczeniem usług, zalicza się do wydatków na zwykłe czynności. Innymi słowy, w przypadku wypłaty premii związanej z wytwarzaniem produktów, wykonywaniem pracy, świadczeniem usług, koszty pracy, w szczególności wysokość naliczonej premii, zostaną zaliczone do kosztów zwykłych czynności . W przypadku wypłaty premii niezwiązanej z produkcją wyrobów, całą kwotę naliczonej premii należy zaliczyć na inne wydatki.

Jak już wspomniano, premia może być również wypłacona z zysków zatrzymanych. Wykorzystywanie zysków zatrzymanych do wypłaty premii bez zgody uczestników (założycieli) lub akcjonariuszy organizacji jest niedozwolone. Wniosek ten został wyciągnięty na podstawie ust. 3 ust. 3 art. 91 i pkt 4 ust. 1 art. 103 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej (CC RF). W przypadku braku decyzji właścicieli o przeznaczeniu zysków na premie, a wydane zostaje jedynie zarządzenie szefa organizacji, wówczas kwoty premii nie są uwzględniane przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym na podstawie ust. 21 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej (TC RF).

Zgodnie z planem kont do rozliczania działalności finansowej i gospodarczej organizacji oraz instrukcją jego stosowania, zatwierdzoną zarządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 31 października 2000 r. N 94n, rozliczanie rozliczeń z pracownikami wszystkich typów wynagrodzeń, w tym premii, odbywa się na koncie 70 „Rozliczenia z personelem w zakresie wynagrodzeń.

W rachunkowości naliczanie premii znajduje odzwierciedlenie w następujących wpisach:

Pwt 20 „Produkcja główna” Skt 70 - premia została naliczona pracownikom głównej produkcji;

Pwt 23 „Produkcja pomocnicza” Kt 70 - naliczono premię dla pracowników branż pomocniczych;

Dt 25 „Ogólne koszty produkcji” Kt 70 - premia została przyznana ogólnemu personelowi produkcyjnemu;

Pwt 26 „Koszty ogólne” Kt 70 - premia została przyznana pracownikom administracyjnym i kierowniczym;

Pwt 29 „Przemysł usługowy i gospodarstwa rolne” Kt 70 - premia została naliczona dla pracowników branż usługowych;

Pwt 44 „Koszty sprzedaży” Kt 70 - naliczono premię pracownikom zajmującym się sprzedażą produktów;

Dt 08 „Inwestycje w aktywa trwałe” Kt 70 - premia za prace budowlane we własnym zakresie;

Dt 84 „Zysk zatrzymany (niepokryta strata)” Kt 70 - premia pracownicza naliczona kosztem zysków zatrzymanych;

Dt 91 „Inne przychody i wydatki”, subkonto „Inne wydatki”, Kt 70 - naliczona jednorazowa premia dla pracowników na wakacje.

Przy opłaceniu składki z kasy lub przy przelewie z rachunku bieżącego dokonuje się wpisu:

Dt 70 Kt 50 „Kasjer” (51 „Rachunki rozliczeniowe”) - premia wypłacana pracownikom.

DO konto 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzeniem” Można otworzyć następujące subkonta:

- „Rozliczenia z pracownikami będącymi w kadrze organizacji”;

- „Rozliczenia z niepełnoetatowymi”.

Rachunkowość analityczna na koncie 70 prowadzona jest dla każdego pracownika organizacji.

7. Rozliczanie podatkowe składek

7.1. podatek dochodowy

Zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, koszty pracy podatnika obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe dla pracowników w gotówce i (lub) w naturze, rozliczenia międzyokresowe motywacyjne i dodatki, rozliczenia międzyokresowe kosztów związane z trybem pracy lub warunkami pracy, premie i jednorazowe rozliczenia międzyokresowe motywacyjne, wydatki związane z utrzymaniem tych pracowników przewidziane przez normy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, umowy o pracę (umowy) i (lub) układy zbiorowe.

W szczególności na podstawie ust. 2 art. 255 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej koszty pracy obejmują rozliczenia międzyokresowe motywacyjne, w tym premie za wyniki produkcyjne.

Jednocześnie czytelnicy czasopisma powinni mieć na uwadze, że zgodnie z art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej dla celów ustalenia dochodu podlegającego opodatkowaniu podatnik zmniejsza otrzymany dochód o kwotę poniesionych wydatków. Zgodnie z ust. 1 art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej uzasadnione i udokumentowane wydatki poniesione przez podatnika są uznawane za wydatki. Wydatki są ujmowane jako wszelkie koszty, o ile są ponoszone w celu realizacji działań mających na celu generowanie przychodów.

Wyjątek stanowią koszty określone w art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. W szczególności, zgodnie z ust. 21 i 22 art. 270 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej wydatki, które nie zmniejszają podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym, obejmują:

Wydatki na wszelkiego rodzaju wynagrodzenia przekazywane kierownictwu lub pracownikom poza wynagrodzeniami wypłacanymi na podstawie umów o pracę (kontraktów);

Wydatki w postaci premii wypłaconych pracownikom ze środków celowych lub dochodów celowych.

Innymi słowy, aby premia została zaliczona do kosztów pracy, muszą zostać spełnione następujące warunki:

Premia musi być wypłacona zgodnie z systemem premiowym przyjętym w organizacji, ustalonym w Regulaminie premiowania, układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie prawnym. Jednocześnie umowa o pracę musi zawierać odniesienie do odpowiedniego lokalnego aktu prawnego organizacji;

Premia powinna być wypłacana za wyniki produkcyjne;

Składka nie powinna być opłacana ze środków celowych lub dochodów celowych.

Podobne wyjaśnienia podano w piśmie Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 04.04.2007 N 21-11 / [e-mail chroniony]

Jeżeli zatem umowa o pracę zawarta z pracownikiem nie zawiera określonych rozliczeń międzyokresowych przewidzianych układem zbiorowym pracy i (lub) lokalnymi przepisami lub nie ma do nich odniesienia, to rozliczeń międzyokresowych biernych nie zalicza się do kosztów dla celów podatku dochodowego.

Pismo nr 21-08/22586 Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 23 marca 2006 r. Stwierdza, że premie wypłacane pracownikom kosztem funduszy celowych nie są zaliczane do wydatków zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, niezależnie od tego, czy , przewiduje wypłatę tych premii na mocy układów pracy lub układów zbiorowych. Przez fundusze celowe rozumie się w szczególności środki określone przez właścicieli organizacji na wypłatę premii.

7.2. Podatek dochodowy

Artykuł 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej ustanawia listę dochodów, które nie podlegają opodatkowaniu. Składki nie są ujęte w tym wykazie, dlatego podlegają opodatkowaniu w całości na zasadach ogólnych według stawki 13% dla rezydentów Federacji Rosyjskiej i 30% dla nierezydentów. Zgodnie z ust. 4 art. 226 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej potrącenie podatku dochodowego od osób fizycznych jest dokonywane przez pracodawcę bezpośrednio po wypłacie wynagrodzenia pracownikom.

Przykład.

Osoba fizyczna (mieszkaniec) otrzymała w lutym premię na podstawie wyników pracy za poprzedni rok w wysokości 13 500 rubli. Jego pensja za luty wyniosła 14 050 rubli. W styczniu pracownik otrzymał dochód w wysokości 14 080 rubli.

Całkowity dochód pracownika od początku okresu podatkowego wyniósł 41 630 rubli. (14 080 rubli + 14 050 rubli + 13 500 rubli).

W związku z tym pracownik nie był uprawniony do standardowej ulgi podatkowej. Kwota obliczonego podatku za luty wyniosła 3581,50 rubli. [(13 500 rubli + 14 050 rubli) x 13%].

Ale pracodawca może zachęcić pracownika prezentem. Jeżeli łączna wartość prezentów za rok nie przekracza 4000 rubli, ich kwota jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych zgodnie z art. 28 ust. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie kwota przekraczająca 4000 rubli. należy zaliczyć do dochodu podlegającego opodatkowaniu pracownika.

Przykład.

Za wieloletnią sumienną pracę kierownictwo firmy "Żagiel" postanowiło nagrodzić pracownika firmy Kozlov II, obdarowując go w kwietniu lodówką. Koszt prezentu to 9500 rubli. Wynagrodzenie Kozlova I.I. - 17 000 rubli. Jego całkowity dochód podlegający opodatkowaniu od początku roku przekroczył 40 000 rubli. Nie mieć dzieci.

Opierając się na warunkach przykładu, Kozlov I.I. Standardowe odliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych nie są dostępne.

Podlegający opodatkowaniu dochód pracownika za kwiecień wyniósł 22 500 rubli. (17 000 rubli + 9500 rubli - 4000 rubli).

Kwota wstrzymanego podatku dochodowego od osób fizycznych wynosi 2925 rubli. (22 500 rubli x 13%).

Potrącenie podatku dochodowego od osób fizycznych znajduje odzwierciedlenie w obciążeniu rachunku 70 i uznaniu rachunku 68 „Obliczenia podatków i opłat”.

7.3. Ujednolicony podatek socjalny

Zgodnie z ust. 1 art. 236 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej płatności i inne wynagrodzenia naliczone przez podatników na rzecz osób fizycznych na podstawie umów o pracę i umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy, świadczenie usług (z wyjątkiem wynagrodzenia wypłacanego na rzecz osób wymienionych w akapicie 2 ustęp 1 artykułu 235 niniejszego Kodeksu), jak również na podstawie umów o prawach autorskich.

Ponadto, jeżeli płatności nie są przypisane do wydatków zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym w bieżącym okresie sprawozdawczym (podatkowym), wówczas takie płatności i wynagrodzenia (niezależnie od formy, w jakiej są dokonywane) nie są ujmowane zgodnie z paragrafem 3 sztuki. 236 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej podlegają jednemu podatkowi socjalnemu.

Jeżeli więc premie są uwzględniane w kosztach pracy, które pomniejszają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, to takie premie podlegają jednemu opodatkowaniu socjalnemu. Jeżeli składki nie pomniejszają podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym, to jednolity podatek socjalny nie musi być naliczany. Na przykład premie wypłacane pracownikom z zysków zatrzymanych nie zmniejszają podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym; w związku z tym nie należy ich obciążać ujednoliconym podatkiem socjalnym. Premie za wyniki produkcyjne pomniejszają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, co oznacza, że takie premie podlegają jednemu opodatkowaniu socjalnemu.

Jeżeli premie są wypłacane przez pracodawców w naturze, to przy obliczaniu podstawy opodatkowania do obliczania ujednoliconego podatku socjalnego zgodnie z ust. 4 art. 237 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej towary, prace, usługi są rozliczane w dniu ich zapłaty według cen rynkowych, aw przypadku państwowej regulacji cen - na podstawie regulowanych przez państwo cen detalicznych. Koszt towarów, robót, usług obejmuje kwotę podatku VAT, a dla towarów objętych podatkiem akcyzowym - kwotę akcyzy.

Przykład.

Sołowjow AP za kwiecień naliczono płace w wysokości 10 000 rubli. Ponadto, z tytułu premii za wskaźniki wydajności przewidzianej w rozporządzeniu w sprawie premii, pracownik otrzymał towar w wysokości 3000 rubli. (w tym podatek VAT).

Ponieważ premia jest naliczana za wskaźniki wydajności i jest przewidziana w rozporządzeniu w sprawie premii, podstawa opodatkowania do obliczenia jednolitego podatku socjalnego za kwiecień wyniosła 13 000 rubli. (10 000 rubli + 3000 rubli).

Wyjaśnienia dotyczące procedury nakładania jednolitego podatku socjalnego na składki podano również w pismach Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 04.04.2007 N 21-11 / [e-mail chroniony], Ministerstwo Finansów Rosji z dnia 30.03.2007 N 03-04-06-02 / 49.

7.4. Składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne

Jeżeli premia wypłacana pracownikom nie jest uznawana za przedmiot opodatkowania jednym podatkiem socjalnym zgodnie z ust. 3 art. 236 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej składki na Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej nie są naliczane w wysokości składki. Zgodnie z ust. 2 art. 10 ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. N 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej”, przedmiot opodatkowania składek ubezpieczeniowych na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i podstawa ich obliczenia są przedmiotem opodatkowania i podatku podstawę jednolitego podatku socjalnego.

Jednocześnie czytelnicy czasopisma powinni mieć na uwadze, że zgodnie z art. 17 i 52 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej przedmiot opodatkowania, podstawa opodatkowania i korzyści podatkowe są różnymi elementami opodatkowania. Zachęty podatkowe stosuje się dopiero po obliczeniu podatku w oparciu o podstawę opodatkowania i stawkę podatkową. Dlatego przepisy art. 239 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, które ustanawiają świadczenia z tytułu ujednoliconego podatku socjalnego, nie mają zastosowania do składek ubezpieczeniowych na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne.

Wysokość składek ubezpieczeniowych na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, obliczona na podstawie taryf określonych w art. 22, 33 ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. N 167-FZ, zmniejsza zgodnie z ust. 2 art. 243 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej kwota jednolitego podatku socjalnego płatnego do budżetu federalnego.

7,5. Składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Zgodnie z ust. 1 art. 5 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. N 125-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę (umowy) podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu od wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zawartych z ubezpieczonym.

Zgodnie z paragrafem 3 zasad naliczania, rozliczania i wydatkowania środków na realizację obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 2000 r. N 184 (dalej dalej Regulaminem), a także art. 3 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. N 125-FZ, składki ubezpieczeniowe są naliczane od wynagrodzeń pracowników naliczonych z wszystkich powodów (w tym pracowników zewnętrznych, sezonowych, tymczasowych, zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin).

W konsekwencji płatności motywacyjne w postaci składek również należą do podstawy opodatkowania przy obliczaniu składek ubezpieczeniowych.

Na poparcie powyższego, zgodnie z klauzulą \u200b\u200b4 Regulaminu, składek ubezpieczeniowych nie pobiera się od płatności określonych w wykazie płatności, za które składki ubezpieczeniowe nie są pobierane od Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego dekretem Rząd Federacji Rosyjskiej z 07.07.1999 N 765, w którym nie wymieniono składek.

Ponieważ obowiązujące przepisy nie uzależniają powstania przedmiotu opodatkowania ani od źródeł, z których wypłacane są premie, ani od istnienia warunku dotyczącego odpowiednich wypłat w umowie o pracę, składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych powinny być naliczane w wysokości opłaconych składek.

Premia to wypłata gotówkowa na rzecz pracownika przekraczająca wynagrodzenie za osiągnięcie określonych wyników w pracy.

System premiowy dla pracowników organizacji można ustalić w umowach zbiorowych lub o pracę, umowach, lokalnych przepisach organizacji.

Stosowanie systemów premiowych ma na celu wzbudzenie wśród pracowników istotnego zainteresowania osiągnięciem wskaźników, których nie przewiduje wynagrodzenie podstawowe według stawek taryfowych i oficjalne wynagrodzenia.

Należy zauważyć, że system premiowy jest silną zachętą dla pracowników i zawsze ma korzystny wpływ na produktywność i wydajność pracy. Dlatego pracodawcy, opracowując system premiowy w organizacji, zapewnią przyciągnięcie i zatrzymanie wysoko wykwalifikowanego personelu. Ponadto rozwijane będzie dążenie każdego pracownika do osiągania jak najlepszych wyników, a w rezultacie cele stojące przed organizacją jako całością zostaną osiągnięte.

Kwestie premii są indywidualne dla każdej konkretnej organizacji, to znaczy są opracowywane i ustalane przez organizację niezależnie. Opracowując systemy motywacyjne dla pracowników, organizacje powinny wziąć pod uwagę następujące zalecenia dotyczące ustalonych premii:

Wyznaczenie premii musi być dokonane z uwzględnieniem osobistego wkładu każdego pracownika;

ustalone premie nie powinny być postrzegane przez pracowników jako część wynagrodzenia;

Wysokość składek musi być ekonomicznie uzasadniona;

· Przy opracowywaniu systemów premiowych konieczne jest określenie warunków i ustalenie wskaźników, na podstawie których wypłacana będzie premia.

Premie można podzielić na dwie grupy: premie wchodzące w skład systemu płac i niewchodzące w jego skład.

1. Premie wchodzące w skład systemu wynagrodzeń przewidzianych w przepisach dotyczących premii, pracy lub układu zbiorowego lub innych lokalnych przepisów organizacji. Premię taką wypłaca się pod warunkiem osiągnięcia wyników określonych wskaźnikiem premii, dlatego też ich osiągnięcie daje pracownikom prawo do otrzymania premii. W związku z tym, jeśli ten wskaźnik nie zostanie osiągnięty, prawo do premii nie powstaje.

Wskaźniki premii mogą być ilościowe (spełnienie i przekroczenie celów produkcyjnych w zakresie wytwarzania produktów; spełnienie technicznie uzasadnionych standardów produkcji; opracowanie progresywnych standardów produkcji itp.) Lub jakościowe (redukcja kosztów pracy; oszczędność surowców, materiałów, paliwa ; zwiększenie udziału produktów kategorii najwyższej jakości; doskonała obsługa klienta).

Wraz ze wskaźnikami można również ustalić warunki premii, czyli dodatkowe wymagania, jeśli nie zostaną spełnione, premia nie zostanie naliczona pracownikowi lub jej wielkość zostanie zmniejszona.

Jeżeli pracodawca zamierza wypłacać pracownikom kilka rodzajów premii, wówczas w rozporządzeniu w sprawie premii pracowniczych konieczne jest wskazanie wszystkich ich rodzajów i wskaźników premii dla każdego z nich.

2. Premie nieuwzględnione w systemie wynagrodzeń, mają charakter jednorazowy i dlatego są wypłacane nie za spełnienie wcześniej ustalonych wskaźników i warunków, ale na podstawie ogólnej oceny pracy tego pracownika. Ponadto ich wypłata często nie jest związana z konkretnymi osiągnięciami w pracy i odbywa się według jednostronnego uznania pracodawcy. Premie motywacyjne są prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, w związku z czym ich warunki są ustalane przez niego samodzielnie i nie wymagają z góry ustalonej podstawy.

Notatka. Premie nieuwzględnione w systemie wynagradzania nie są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia pracownika i nie podlegają ochronie w komisjach do rozpatrywania sporów pracowniczych, jednakże mogą być wpisane do skoroszytu jako środek motywacyjny.

Oprócz powyższego podziału składek na dwie grupy, można je podzielić w następujący sposób:

1. Bonusy, których wypłata następuje z określoną częstotliwością:

· miesięczne premium;

· Premia kwartalna;

Premia oparta na wynikach w danym roku (premia roczna).

2. Jednorazowe premie związane z procesem produkcyjnym:

premia za wzrost wydajności pracy;

Nagroda za osiągnięcie

premia za wykonanie szczególnie ważnego i pilnego zadania;

Nagroda za wieloletnią sumienną pracę.

3. Premie niezwiązane z procesem produkcyjnym, których wypłata następuje po wystąpieniu określonych zdarzeń:

Premia jubileuszowa pracownika

Profesjonalny bonus wakacyjny

Jubileuszowa nagroda dla organizacji

premia urlopowa;

Premia emerytalna.

Ta lista rodzajów premii nie jest wyczerpująca.Każda konkretna organizacja może wybrać inne kryteria zachęt materialnych dla swoich pracowników.

Rozważ niektóre rodzaje składek z naszej listy.

Miesięczne premium.

Premie miesięczne wypłacane są pracownikom w celu wzmocnienia ich zainteresowania merytorycznego terminowym i sumiennym wykonywaniem swoich obowiązków. Taka premia jest wypłacana każdemu konkretnemu pracownikowi na podstawie wyników jego pracy za dany miesiąc.

Głównymi wskaźnikami wypłaty premii miesięcznej są: pomyślne i sumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych; inicjatywa, kreatywność i zastosowanie w pracy nowoczesnych form i metod organizacji pracy.

Dodatek za terminowe i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych na podstawie wyników pracy za dany miesiąc wypłacany jest jednocześnie z wynagrodzeniem za przepracowane godziny i jest wliczany do średniego wynagrodzenia za urlop oraz w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

premia kwartalna.

Premie pracownicze oparte są na wynikach kwartalnych. Premia ta jest wypłacana raz na kwartał, pod warunkiem, że każdy pracownik przestrzega wysokiej jakości, ilości i terminów przydzielonych zadań produkcyjnych, pracy i usług w ciągu kwartału. Premia kwartalna wypłacana jest pracownikom co do zasady w ostatnim miesiącu I, II i III kwartału roku. Okresem rozliczeniowym naliczania tej składki jest okres kwartalny. Premie naliczane są na podstawie oficjalnego wynagrodzenia, miesięcznego dodatku do oficjalnego wynagrodzenia i nie są ograniczone do kwot maksymalnych.

Konkretne kwoty premii dla pracowników ustalane są z uwzględnieniem faktycznie przepracowanego czasu w kwartale, w granicach funduszu wynagrodzeń na dany rok obrotowy.

Roczna premia za wyniki.

Premie oparte na wynikach za rok są wypłacane pracownikom na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy. Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku).

Premie za okres rozliczeniowy wypłacane są w wysokości proporcjonalnej do faktycznie przepracowanych godzin.

Przykład 1

Pod koniec roku pracownik powinien otrzymać premię w wysokości 10 000 rubli. W okresie rozliczeniowym z 250 dni roboczych pracownik faktycznie przepracował 230 dni. Z tego tytułu pracownik ten otrzyma premię równą:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubli.

Koniec przykładu.

Premie jubileuszowe dla pracowników.

Premie dla pracowników w związku z ich osobistymi rocznicami nie są związane z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych i procesem produkcyjnym. Premia za jubileusze jest wypłacana pracownikom, którzy w danym miesiącu obchodzili rocznicę (20, 30, 40, 50, 55 lat, a następnie co 5 lat). Wysokość premii za rocznice ustala zarządzeniem kierownika organizacji jako procent oficjalnego wynagrodzenia danego pracownika lub w ustalonej kwocie.

W przeciwieństwie do premii procesowych, które wypłacane są na koniec miesiąca wraz z wynagrodzeniem, premie jubileuszowe wypłacane są bezpośrednio w dniu urodzin pracownika.

Premie za rocznice, święta, uroczyste wydarzenia i inne podobne premie z reguły nie są przewidziane w systemach premiowych i są uważane za jednorazowe, dlatego nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średniego wynagrodzenia.

Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy premiowe są uwzględnione w systemach wynagradzania obowiązujących dla każdego konkretnego pracodawcy. Systemy premiowe są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania są uchwalane przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Notatka!

W poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo wszystkich pracodawców do tworzenia różnych systemów premiowych zostało zapisane w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej artykuł ten przewiduje procedurę ustanawiania systemów płac, w tym systemów premiowych, tylko dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia się systemy wynagrodzeń, w tym systemy premiowe dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych:

w federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Organizacje budżetowe określają rodzaje i kwoty premii na podstawie stawek i wynagrodzeń przewidzianych w Ujednoliconym Harmonogramie Taryf, w ramach przydzielonych środków budżetowych. Klauzula 5 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej”.

Wszyscy pozostali pracodawcy samodzielnie ustanawiają różne systemy premiowe na własny koszt.

Jednym z głównych elementów systemu premiowania jest wskaźnik premii, czyli wynik działalności produkcyjnej, którego osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik miał prawo do premii.

Wskazane jest utworzenie systemu czynników, które służą jako podstawa do premiowania pracowników dla różnych kategorii pracowników na różne sposoby - biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy, procedurę rozliczania i standaryzację wyników pracy różnych kategorii pracowników.

Za poprawę jakości produktów – pod względem takich wskaźników jak: zwiększenie udziału produktów kategorii najwyższej jakości, najwyższej klasy, zwiększenie dostaw produktów od pierwszej prezentacji, zmniejszenie ilości wad, zmniejszenie liczby zwrotów towarów złej jakości produktów oraz brak reklamacji produktów od konsumentów;

Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przekroczenie) zaplanowanego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przekroczenie) standardów produkcji, terminowa realizacja planu produkcji przy mniejszej liczbie pracowników , zmniejszenie pracochłonności produktów;

Na rozwój nowego sprzętu - zwiększenie przełożenia, skrócenie czasu opanowania zaawansowanych technologii, zwiększenie współczynnika obciążenia sprzętu, zmniejszenie kosztów jego eksploatacji;

Za obniżenie kosztów materiałowych – oszczędność surowców, materiałów, zasobów paliwowo-energetycznych, narzędzi, części zamiennych, ograniczenie strat, odpadów.

Premie dla specjalistów i pracowników są przyznawane za rzeczywistą poprawę wyników pracy organizacji: wzrost zysków, wielkości produkcji. Wskaźniki premii muszą być ściśle powiązane z końcowymi wynikami pracy działu, działu, serwisu, warsztatu lub innej struktury.

Wskaźnikami wypłat premii dla pracowników zajmujących się utrzymaniem maszyn i urządzeń jest zmniejszenie przestojów, wzrost stopnia dopracowania parametrów technicznych oraz poprawa stopnia ich wykorzystania.

Premie dla kadry kierowniczej są związane z osiągnięciem ostatecznych wyników pracy, wzrostem wydajności pracy, wytwarzaniem produktów wysokiej jakości, spadkiem ich pracochłonności i innymi wskaźnikami wydajności.

Wskaźniki premii są ustalane z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji i zadań przypisanych pracownikom, przy czym konieczne jest ustalenie wskaźników i warunków premii w taki sposób, aby poprawa niektórych wskaźników nie powodowała pogorszenia innych.

Jak już wspomniano, premie mogą być określone zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak iw układzie zbiorowym lub w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji, którym może być. W małej organizacji lepiej jest określić możliwe rodzaje premii w umowie o pracę. W dużej organizacji można ustanowić złożony system premiowy, dlatego aby nie przepisywać go w każdej umowie o pracę z pracownikiem, bardziej celowe jest zrobienie tego w przepisach dotyczących premii lub w układzie zbiorowym (jeśli istnieje). W takim przypadku w umowie o pracę konieczne jest powołanie się na te dokumenty i zapoznanie się z nimi pracownika (z obowiązkowym podpisem pracownika).

System premiowy ustanowiony w organizacji układem zbiorowym powinien przewidywać wypłatę premii określonemu kręgowi osób na podstawie z góry określonych szczegółowych wskaźników i warunków premiowania.

Ustanawiając system premiowy w organizacji na mocy układu zbiorowego, wszyscy pracownicy organizacji muszą zapoznać się z umową za pokwitowaniem.

Więcej informacji na temat kwestii związanych z procedurą zawarcia, treścią układu zbiorowego można znaleźć w książce „Personel 2005” autorów CJSC „ BKR-AUDYT INTERKOMU.

Podejścia do ustalania wysokości składek mogą być różne.

Organizacje budżetowe określają wysokość premii w ramach przyznanych środków budżetowych. Wielkość premii dla wszystkich innych organizacji jest ograniczona jedynie odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi (rozporządzenie w sprawie premii, układ zbiorowy pracy).

Wysokość premii może być ustalona w stałej kwocie pieniężnej lub jako określony procent oficjalnego wynagrodzenia pracownika.

Najwygodniejsze jest procentowe określenie wielkości składki lub jej minimalnych i maksymalnych limitów. Ponieważ w tym przypadku nie ma potrzeby ciągłego wprowadzania zmian w Rozporządzeniu w sprawie premii związanych z indeksowaniem wielkości premii. Ponadto procentowe określenie wielkości premii pozwala na zróżnicowanie zachęt pracowniczych w zależności od zajmowanego stanowiska oraz wielkości oficjalnego wynagrodzenia.

Możesz również wprowadzić dodatkowe kryteria ustalania wysokości składki. W szczególności wysokość premii może ulec zwiększeniu w zależności od stażu pracy w organizacji.

Jeżeli pracownik przepracował niepełny miesiąc (kwartał) lub rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą z ważnych powodów, w takich przypadkach premia wypłacana jest zazwyczaj za faktycznie przepracowany czas w okresie rozliczeniowym.

Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za dany rok może być uzależniona od stażu pracy ciągłej w tej organizacji. Również wysokość wynagrodzenia na podstawie wyników pracy za rok można ustalić w wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub kilku stawek taryfowych (wynagrodzeń) za w pełni rozwinięty rok kalendarzowy. W przypadku, gdy pracownicy (z ważnych przyczyn) nie przepracowali całego roku kalendarzowego, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Przykład 2

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem w sprawie wypłaty premii przez OJSC Mars, pracownikom wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia na podstawie wyników ich pracy za dany rok.

Wynagrodzenie pracownika JSC „Mars” Krasnov A.B. wynosi 9500 rubli. W 2006 roku Krasnov pracował przez 11 miesięcy i był na urlopie przez 1 miesiąc bez wynagrodzenia.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubli.

Koniec przykładu.

Wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za dany rok, w zależności od stażu pracy ciągłej w tej organizacji, wypłacane jest procentowo od wynagrodzenia pracownika za dany rok lub w dniach zarobkowych.

Przykład 3

Zgodnie z przyjętym rozporządzeniem w sprawie premii dla OJSC Mars, pracownikom wypłacane jest wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok w zależności od stażu pracy w OJSC Mars: do 3 lat – w wysokości 10% rocznego wynagrodzenia, od 3 do 5 lat - 15%, od 5 do 7 lat - 20% i tak dalej.

Krasnov AB pracował w JSC „Mars” przez 6 lat. W 2006 roku otrzymał pensję w wysokości 40 000 rubli.

Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za rok 2006 wyniesie:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubli.

Koniec przykładu.

Jeżeli premia jest ustalana umową o pracę zgodnie z obowiązującym u tego pracodawcy systemem wynagradzania, to w przypadku obniżenia wysokości premii przy braku zaniechań produkcyjnych, umowa o pracę musi zostać odpowiednio zmieniona.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę.

W przypadku przestojów produkcyjnych w pracy, za okres rozliczeniowy, w którym miało miejsce określone przeoczenie, poszczególni pracownicy lub cały zespół mogą zostać pozbawieni premii w całości lub w części. Listę konkretnych zaniechań produkcyjnych oraz procedurę deprimacji ustala pracodawca, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Obecność takiego lokalnego aktu regulacyjnego, jak rozporządzenie w sprawie premii, nie jest obowiązkowa w organizacji. Jednak jest rozwijany i przyjmowany przez wiele firm.

Po pierwsze, jest to wygodne, ponieważ nie każda organizacja ma układy zbiorowe i porozumienia. A przeładowanie umowy o pracę rozdziałem regulującym kwestie premiowe ma sens tylko wtedy, gdy organizacja nie ma jednolitego systemu motywowania pracowników i dla każdego z nich ustalane są indywidualne rodzaje premii. We wszystkich innych przypadkach bardziej celowe jest opracowanie jednego dokumentu regulującego system premiowy dla pracowników organizacji i odniesienie do tego lokalnego aktu normatywnego w umowie o pracę.

Po drugie, obecność w organizacji Rozporządzenia w sprawie premiowania pracowników, które wskazuje wskaźniki, warunki i wysokość premii, działa stymulująco na pracowników, ponieważ z góry wiedzą, że jeśli ich praca spełnia wskaźniki określone w tym dokumencie, będą mieli prawo liczyć na dodatkowe odszkodowanie.

Po trzecie, rozporządzenie w sprawie premii pracowniczych pozwala udokumentować wydatki organizacji na realizację płatności motywacyjnych dla pracowników i odpowiednio obniżyć podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym.

Co do zasady Regulamin premii powinien określać:

wskaźniki i warunki premii (czyli za które pracownikowi przysługuje premia);

wysokość wypłaconych premii;

wykaz pracowników objętych tym przepisem (np. wszyscy pracownicy lub tylko pracownicy etatowi; dodatkowo wykaz stanowisk uzależniony jest od stawki premii);

Częstotliwość przyznawania nagrody

warunki i źródła płatności.

Ponadto Regulamin premii musi odzwierciedlać procedurę przyznawania premii, wskazywać osoby upoważnione do podejmowania decyzji o przyznaniu premii, a także zawierać w tym lokalnym akcie regulacyjnym przepisy regulujące potrącanie premii.

W przypadku spełnienia wszystkich punktów określonych w Regulaminie pracownicy mają prawo do otrzymania premii, a pracodawca ma obowiązek ją wypłacić.

Jako przykład można przytoczyć standardowy wzór Regulaminu wypłaty premii dla pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

"ZATWIERDZIĆ"

CEO

OOO__________________

„___” __________2005

Regulamin wypłaty premii dla pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością .

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za pół roku, rok).

1.2. Kwota premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki jest wskazana w dolarach amerykańskich, ale wypłata premii następuje w rublach po kursie Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej w dniu obliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz Kierownik ds. Personalnych monitorują prawidłowość naliczania premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. PROCEDURA OBLICZANIA I WYPŁATY PREMII

2.2. Kwoty premii należne pracownikom wypłacane są jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym premia została naliczona.

2.4. Premie nie są wypłacane pracownikom, którzy otrzymali sankcje dyscyplinarne w okresie, za który premia jest naliczana.

2.5. Kierownicy/kierownicy pionów strukturalnych sporządzają „Prezenty nagród” dla podległych im pracowników (formularz wręczenia nagród znajduje się w Załączniku nr 1). Decyzję o zatwierdzeniu prezentacji i wypłacie premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. Zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki „Oświadczenia Motywacyjne” są przekazywane Kierownikowi ds. Personalnych. Na podstawie Zgłoszenia HR Manager przygotowuje projekt Rozporządzenia w sprawie premii, po czym przedkłada go do podpisu Dyrektorowi Generalnemu Spółki.

2.7. Pracownik może być nagradzany jednocześnie kilkoma rodzajami premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

3. RODZAJE BONUSÓW

Organizacja ustanawia następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów:

3.1. Premia za wydajność za rok. Jest wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego przez całą Spółkę za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku).

3.2. Półroczna premia za wyniki. Jest wypłacany pracownikom Spółki na podstawie wyników pracy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzeganie dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, opóźnienia) . Premia ta wypłacana jest raz na pół roku, pod warunkiem wykonania przez całą Spółkę zadania produkcyjnego za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, ilości i terminowości pracy i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na 0,5 roku (od 1 stycznia do 1 lipca oraz od 1 lipca do 31 grudnia danego roku).

3.3. Jednorazowy bonus osobisty. Jest wypłacane za wykonywanie szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, za opracowywanie i wdrażanie nowych technologii, za obniżanie kosztów produkcji, za wykazywanie inicjatywy. Może być wypłacona każdemu zasłużonemu pracownikowi Spółki na wniosek przełożonego.

4.3. O wprowadzeniu nowego Regulaminu w sprawie premii, zmianie poszczególnych artykułów lub uchyleniu Regulaminu w całości pracownicy Spółki zostaną powiadomieni nie później niż z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Wniosek nr 1

Formularz zgłoszeniowy zachęty

do CEO

_________________________

Koncepcja nagrody

__________ . ______ . 2005

Moskwa

Proszę o naliczenie premii za wysoką wydajność dla pracownika

________ (imię i nazwisko pracownika) na ____________ (okres) w kwocie ______________

________________________ ______________________________

(Podpis kierownika grupy) (Odpis podpisu)

Koniec przykładu.

Więcej informacji na temat kwestii związanych z procedurą obliczania, rozliczania i wypłacania premii można znaleźć w książce „Bonus” autorów CJSC „ BKR-AUDYT INTERKOMU.

System zachęt do pracy proponowany przez rosyjskie ustawodawstwo nie zawsze odpowiada współczesnym wymaganiom. W kontekście rozwoju gospodarki rynkowej rosyjscy pracodawcy próbują znaleźć nowe, nowoczesne metody motywowania swoich pracowników, korzystając z zagranicznych doświadczeń. Zachodnie firmy od dawna i dość skutecznie stosują różne niestandardowe formy i metody motywowania, aby zachęcić swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. System premiowania za pracę jest bardzo popularny wśród zagranicznych pracodawców. W ostatnich latach rosyjscy pracodawcy coraz częściej starają się wprowadzić taki system motywacyjny w życie.

Premia to z góry określona płatność motywacyjna dla pracownika za określone osiągnięcia w pracy.

Notatka.

Warto zauważyć, że słowo „bonus” zostało zapożyczone z języka łacińskiego i oznacza „dobry” w tłumaczeniu. W sensie zachęt termin ten odnosi się do nagrody pieniężnej wypłacanej pracownikowi za pomyślne wykonywanie obowiązków służbowych.

Ustanowienie premiowego systemu zachęt pozwala zainteresować pracowników końcowymi efektami ich pracy. Zastanów się, jakie jest znaczenie premiowego systemu zachęt.

Tak więc z pracownikiem organizacji wysokość wynagrodzenia, które otrzyma na podstawie wyników jego udanej pracy, jest z góry negocjowana. Wielkość premii może być wyrażona albo w stałej stałej kwocie, albo zdefiniowana jako z góry określony procent zysków organizacji. Wysokość wypłaty premii może być dość znaczna, czasem porównywalna z wysokością wynagrodzenia za miesiąc lub nawet dłuższy okres. Określane są warunki, na jakich płatność ta zostanie dokonana. Ponieważ system motywacyjny premii nie jest w żaden sposób regulowany przez prawo, wszystkie warunki dotyczące takich wypłat zależą od chęci i możliwości pracodawcy.

Termin wypłaty premii ustala również pracodawca. Wypłata premii następuje na podstawie wyników pracy za miesiąc, za rok lub po zakończeniu określonego zadania.

Fundusz premiowy, z którego dokonywane są wypłaty, jest tworzony jako procent zysku otrzymanego z wyników działalności gospodarczej organizacji.

Zaletą systemu premiowego jest jego elastyczność, ponieważ kryteria wypłacania premii można łatwo zmienić. Dodatkowo do zalet tego systemu należy zaliczyć fakt, że jego zastosowanie pomaga ograniczyć rotację personelu, co jest ważne w nowoczesnych warunkach. Bo jeśli pracownikowi obieca się premie, to w konsekwencji trudniej będzie go zwabić do innej firmy.

Oczywiście system premiowy nie jest pozbawiony wad. Na przykład, jeśli zysk nie spełnił oczekiwań pracodawcy, a wysokość premii jest stała, wówczas pracodawca może ponieść poważne straty.

Aby system premiowy działał i przynosił oczekiwane korzyści, konieczne jest stworzenie pewnych zasad jego stosowania: zrozumiałych dla pracowników i ekonomicznie uzasadnionych.

Prawo pracy nie zobowiązuje pracodawcy do prawnego sformalizowania procedury wypłaty premii obiecanych pracownikowi. Jednak taki projekt będzie pożądany zarówno dla pracownika, jak i dla samego pracodawcy.

Możesz zawrzeć warunki wypłaty premii w umowie o pracę. Jednak takie włączenie nie jest zbyt korzystne dla pracodawcy, gdyż w tym przypadku premia ma formę wypłaty motywacyjnej iw związku z tym jest uwzględniana przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia pracownika. To z kolei prowadzi do wzrostu wysokości wynagrodzenia urlopowego, chorobowego i innych podobnych płatności należnych pracownikowi w okresie utrzymywania się jego średnich zarobków. W związku z tym zawarcie warunków wypłaty premii w umowie o pracę doprowadzi do wzrostu kosztów organizacji związanych z wynagrodzeniem.

Jeśli zawierasz z pracownikami nie umowy o pracę, ale umowy cywilnoprawne, które określają tryb i warunki wypłaty premii, to organy regulacyjne mogą łatwo ustalić, że takie umowy cywilnoprawne ukrywają stosunki pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Istnieje inna opcja rejestracji procedury wypłaty premii. Organizacja może zaproponować pracownikowi zarejestrowanie się jako indywidualny przedsiębiorca i zawarcie z nim umowy cywilnoprawnej, która przewiduje wypłatę premii. Jednocześnie praca wykonywana przez pracownika będzie podlegać przepisom prawa cywilnego. Jest to łatwiejsze dla pracodawcy, ale niezbyt wygodne dla pracownika. Pracownik może nie wyrazić zgody na zostanie przedsiębiorcą, ponieważ status indywidualnego przedsiębiorcy wiąże się z dodatkowymi obowiązkami w zakresie obliczania i płacenia podatków. Nawet w przypadku braku dochodów będzie musiał składać deklaracje podatkowe z tytułu tych podatków.

Najwygodniejszą opcją zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika jest wzmianka w umowie o pracę o możliwości naliczenia pracownikowi premii. I sensowne jest określenie wszystkich istotnych warunków dotyczących procedury ustalania wielkości i otrzymywania premii w osobnej umowie między organizacją a pracownikiem lub określenie takich warunków w innym lokalnym akcie regulacyjnym organizacji. Takim aktem lokalnym może być przepis o wypłacie premii. W przepisie tym wskazane jest uregulowanie trybu tworzenia funduszu premiowego, określenie sposobu obliczania indywidualnej wysokości premii, a także określenie warunków, na jakich będą one wypłacane.

Przepis o wypłacie premii może również przewidywać uprawnienie pracodawcy do obniżenia lub pozbawienia pracownika wypłaty premii. Również w tym dokumencie możesz dokonać rezerwacji w przypadku spadku zysku organizacji, zwolnienia pracownika i tak dalej.

Trzeba też wziąć pod uwagę fakt, że skoro wypłata premii nie jest obowiązkiem, a prawem pracodawcy, to pracownik w przypadku sporu nie ma możliwości wystąpienia na drogę sądową.

Inną formą nagrody za pracę, która pojawiła się niedawno w Federacji Rosyjskiej i nie jest ustanowiona żadnymi aktami prawnymi, jest tak zwany „system podziału zysków” organizacji. System opiera się na podziale zysków pomiędzy pracowników i właścicieli firmy. System ten może obejmować cały personel lub dotyczyć poszczególnych pracowników. Stosując „system podziału zysków”, organizacja ustala udział w zyskach, który jest przeznaczony na utworzenie funduszu premiowego. Z tego funduszu dokonywane są regularne wypłaty dla pracowników. Tryb i warunki dokonywania takich wypłat ustala umowa między przedstawicielami pracowników a pracodawcami. Wysokość płatności zależy od kwoty zysku uzyskanego w wyniku pracy organizacji przez określony okres (miesiąc, kwartał lub rok) i są one naliczane proporcjonalnie do wynagrodzenia każdego pracownika. Zastanówmy się, jak działa „system podziału zysków” na przykładzie spółki akcyjnej.

Przykład 5

Aby zainteresować pracowników zwiększaniem zysków spółki akcyjnej, zarząd proponuje przeznaczenie części zysków na utworzenie specjalnego funduszu premiowego. Akcjonariusze na walnym zgromadzeniu zatwierdzają wielkość tego udziału w procentach. Podjęta zostaje uchwała walnego zgromadzenia akcjonariuszy, w której ustala się udział pracowników spółki w zysku. Tryb i warunki wypłaty wynagrodzenia pracownikom z przypadającej im części zysku określa układ zbiorowy pracy.

Notatka.

Utworzenie tego funduszu premiowego jest zyskiem organizacji pozostałym po opodatkowaniu (zysk netto), a kwota wynagrodzenia wypłacanego z zysku netto nie jest wliczana do kosztów pracy organizacji (art. 270 ust. 21 Ordynacji podatkowej Federacja Rosyjska) i nie podlega jednemu podatkowi socjalnemu ( ust. 3 art. 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Pomimo tego, że na pierwszy rzut oka podział zysków pomiędzy pracowników i akcjonariuszy rodzi między nimi pewne sprzeczności, to jednak interes akcjonariuszy w zwiększaniu masy zysków przy wykorzystaniu podobnego interesu pracowników spółki sprawia, że możliwe jest zminimalizowanie tych sprzeczności.

Koniec przykładu.

System ten jest formą zbiorowego wynagradzania za pracę, dlatego często porównywany jest do zbiorowego systemu premiowego. W tych dwóch systemach pokrywają się metody naliczania odpowiednich płatności dla pracowników organizacji, a także zależność tych płatności od ostatecznych wyników organizacji jako całości.

Istnieją jednak pewne różnice między systemem podziału zysków a premiami zbiorowymi. W premiach zbiorowych premie naliczane są pracownikom za wskaźniki wydajności, a w systemie podziału zysków wysokość wynagrodzenia zależy nie tyle od efektywności produkcji, co od rentowności przedsiębiorstwa, czyli od wpływu na jego pozycję handlową zewnętrzne czynniki rynkowe, takie jak poziom konkurencji, zmiana cen surowców i materiałów, spadek lub wzrost kursu akcji.

Różne organizacje mogą ustanowić własne procedury i formy dokonywania wypłat z funduszu premiowego. W szczególności zyski mogą być corocznie rozdzielane między pracowników, a określona część każdego z nich może być wypłacana w formie premii pieniężnej lub w formie akcji spółki. Również wpłata może być zarezerwowana dla konkretnego pracownika i skumulowana kwota może zostać mu przekazana na wypadek zwolnienia, przejścia na emeryturę lub w innym podobnym przypadku. Należy zauważyć, że od takich oszczędności mogą być naliczane odsetki.

Udział w zyskach organizacji może być realizowany w formie bieżących wpłat. W tym przypadku wynagrodzenie z zysków jest wypłacane pracownikom na bieżąco: co miesiąc lub co kwartał na podstawie wyników działalności finansowo-gospodarczej organizacji.

Obowiązujący w organizacji system „podziału zysku” powinien być jasny dla każdego pracownika. W tym celu należy odzwierciedlić wszelkie możliwe dodatkowe nagrody rzeczowe w umowach pracowniczych, umowach o pracę lub aneksach do nich i uzależnić ich otrzymanie bezpośrednio od realizacji przez pracownika określonych celów. Kwestie te należy jednak co roku poddawać przeglądowi.

System podziału zysków to nowy rodzaj wynagradzania pracowników za pracę. Do tej pory nie spotkała się ona z szeroką dystrybucją, jednak eksperci w dziedzinie prawa pracy uważają tę formę zachęty za bardzo obiecującą i niewątpliwie zasługującą na uwagę rosyjskich pracodawców.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęć „dopłata” i „dopłata” i nie rozróżnia ich.

Zazwyczaj dopłaty i dodatki są kwotami pieniężnymi wypłacanymi ponad wynagrodzenie zasadnicze, za pomocą których zapewniona jest indywidualizacja wynagrodzeń, uwzględniająca intensywność pracy i umiejętności zawodowe danego pracownika, jego stosunek do pracy, jak również do pracy w warunkach odbiegających od normalnych. W przeciwieństwie do premii, dopłaty i dodatki mają charakter stały i są wypłacane nie za przyszłe osiągnięcia pracowników, ale za już osiągnięte wyniki i indywidualne cechy pracownika, zapewniające wysoką wydajność jego pracy.

Notatka!

Jeżeli w poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestie ustalania dodatków i dopłat były uregulowane w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to w nowym wydaniu norm umożliwiających pracodawcy ustalanie dodatków i dopłat są zawarte w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 5 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego, przyjmuje lokalne przepisy ustanawiające systemy płac. Na podstawie części 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy wynagrodzeń obejmują dodatkowe płatności i dodatki o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym.

Dopłaty i zasiłki o charakterze wyrównawczym są ustalane w celu zrekompensowania pracownikom dodatkowych kosztów związanych z wykonywaniem przez nich pracy lub innych obowiązków.

Dodatki wyrównawcze i dopłaty obejmują wypłaty: za łączenie zawodów, za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego; za kierowanie zespołem, za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach pracy, za pracę w nocy.

W związku z powyższym ustalane są dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym, mające na celu zachęcenie pracowników do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych oraz ukierunkowanie ich na osiąganie wyników określonych przez pracodawcę.

Premie motywacyjne i dodatki obejmują wynagrodzenia: za wysokie umiejętności zawodowe, za wybitne osiągnięcia, za stopień naukowy, za wysokie osiągnięcia w pracy, za wykonywanie szczególnie ważnych prac itp.

Ustalając dodatki i dopłaty, pracodawca może samodzielnie określić podstawę ich wypłaty lub skorzystać z „Wykazu dopłat i dodatków do stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników stowarzyszeń, przedsiębiorstw i organizacji sektorów produkcyjnych gospodarki narodowej, za które naliczane są premie”, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 18 listopada 1986 r. Nr 491 / 26-175. Ten dokument jest ważny do chwili obecnej, ponieważ nie jest sprzeczny z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie tej listy w organizacji można ustalić następujące rodzaje dodatków i dopłat:

Do łączenia zawodów (stanowisk);

Poszerzenie obszarów usług lub zwiększenie zakresu prac;

Wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;

Pracować w trudnych i szkodliwych, a szczególnie trudnych i szczególnie szkodliwych warunkach pracy;

intensywność pracy;

Pracuj zgodnie z harmonogramem z podziałem dnia na części z przerwami między nimi na co najmniej dwie godziny;

Praca w nocy;

Za produkty (w PGR i innych państwowych przedsiębiorstwach rolniczych);

Jedną z odmian zachęt materialnych dla pracowników za sumienną pracę jest nagradzanie wartościowym upominkiem.

Cenny prezent to przedmiot, który ma wartość materialną. Sam termin „wartościowy” oznacza, że prezent nie powinien mieć charakteru symbolicznego (np. pamiątki, długopisy, zeszyty itp.), ale musi stanowić znaczną część wynagrodzenia pracownika lub go przekraczać (np. element elektroniki użytkowej ). Maksymalna wartość wartościowego prezentu nie jest ograniczona przepisami prawa i jest ustalana przez pracodawcę według jego uznania, w oparciu o osobiste zasługi każdego pracownika.

Cenny prezent może być przyznany pracownikowi za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększenie wydajności pracy, poprawę jakości wykonywanej pracy, nieprzerwaną i nienaganną pracę, za inne osiągnięcia w pracy, a także w związku z osobistą rocznicą lub świętem .

Przykładowe zamówienie na wręczenie wartościowego upominku.

O przyznaniu Petrovowi I.I.

Za sumienne wypełnianie obowiązków służbowych oraz w związku z 50. rocznicą urodzin.

ZAMAWIAM:

1. Aby nagrodzić Iwana Iwanowicza Pietrowa, brygadzistę zakładu produkcyjnego, cennym prezentem - zegarkiem na rękę w złoconej kopercie o wartości 500 rubli.

2. Nakaz zwrócenia uwagi pracowników organizacji.

CEO

podpis imienny

Nabycie wartościowego prezentu jest przypisane do działu ekonomicznego organizacji lub księgowości. Zakup wartościowego prezentu przewiduje przeznaczenie środków. Kwota na zakup cennego prezentu jest ustalana przez samego pracodawcę lub wspólną decyzją kierownictwa i personelu organizacji.

Cenny upominek wręcza w podniosłej atmosferze kierownik organizacji lub inne osoby w jego imieniu.

Notatka.

Koszt cennego prezentu jest wliczony w całkowity roczny dochód pracownika, a jeśli przekracza 4000 rubli, wówczas nadwyżka podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (art. 217 ust. 28 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat kwestii związanych z cechami dokumentowania zachęt do pracy oraz procedurą wprowadzania informacji o zachętach i nagrodach do skoroszytu pracownika można znaleźć w książce „Zachęty do pracy” autorów CJSC „ BKR-AUDYT INTERKOMU.

Czym są premie pracownicze. Prawidłowe sformułowanie premii pracowniczych: za co można nagradzać pracownika? Wykaz podstaw do zapłaty

Dlaczego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest wypłacana pracownikowi?

Warunki przyznania nagrody, przykłady sformułowań

Co można otrzymać jako dodatkowy bonus?

Treść postanowienia o przyznaniu nagrody

Składki: opodatkowanie i odprawa

Nagroda pracy

Wniosek

Wniosek

Regulamin bonusów

POZYCJA
w sprawie premii pracowniczych
OOO ____________________

nagroda nieprodukcyjna

Pojęcie nagrody, jej ramy regulacyjne

Główne rodzaje nagród, ich różnice

Przesłanki do naliczania różnego rodzaju premii dla pracowników

Opodatkowanie różnych rodzajów składek

Procedura naliczania premii dla pracowników

Funkcje składania (wniosku) o premie

Procedura wypłaty premii zwolnionemu pracownikowi

Jesteśmy w sieciach społecznościowych

Kategorie

Dlaczego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest wypłacana pracownikowi?

Warunki przyznania nagrody, przykłady sformułowań

Co można otrzymać jako dodatkowy bonus?

Treść postanowienia o przyznaniu nagrody

Składki: opodatkowanie i odprawa

Nagroda pracy

Wniosek

Wniosek

Regulamin bonusów

POZYCJA w sprawie premii pracowniczych OOO ____________________

nagroda nieprodukcyjna

Pojęcie nagrody, jej ramy regulacyjne

Główne rodzaje nagród, ich różnice

Przesłanki do naliczania różnego rodzaju premii dla pracowników

Opodatkowanie różnych rodzajów składek

Procedura naliczania premii dla pracowników

Funkcje składania (wniosku) o premie

Procedura wypłaty premii zwolnionemu pracownikowi

POZYCJA
w sprawie premii pracowniczych
OOO ____________________