نصدر أمرا لزيادة الأجور في منظمة الميزانية. كيفية كتابة زيادة الراتب

بداية العام هي الوقت الذي تقوم فيه العديد من المؤسسات بعمل مؤشر وزيادة رواتب موظفيها. في هذه المقالة ، سوف نتحدث بالتفصيل عن عدد المرات التي يجب على صاحب العمل فهرسة الأجور ورفعها ، وكيفية إضفاء الطابع الرسمي على التغييرات في عقود التوظيف والتوظيف. وأيضًا حول موعد إصدار أمر بزيادة الراتب.

ستجد في المقالة إجابات على الأسئلة:

• هل صاحب العمل ملزم بزيادة رواتب الموظفين بانتظام؟
• كيف تحصل على زيادة الراتب؟
• كيف تكتب أمر زيادة الراتب؟
• كم مرة يجب على مؤسسة تجارية فهرسة الرواتب؟

كم مرة ينبغي فهرسة الأجور ، وكم مرة ينبغي زيادة الأجور؟

تواتر وتواتر مقايسة الأجور غير منصوص عليها في قانون العمل. في الوقت نفسه ، إذا تم تسجيل زيادة في أسعار المستهلك رسميًا ، فمن الضروري إجراء مؤشر للأجور.

يتم تحديد الإجراء الخاص بهذا الإجراء لموظفي الدولة من خلال تشريعات العمل ، وللمنظمات التجارية - من خلال اتفاقية جماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ().

إذا لم تكن هذه الأحكام واردة في وثائق المنظمة ، فيجب تعديلها وفقًا لذلك ().

من الناحية العملية ، غالبًا ما يحدث أن يحدد القانون المحلي للشركة إجراء الفهرسة ، لكنه لا يختار مؤشرًا ماليًا واقتصاديًا لتنفيذه. في مثل هذه الحالة ، عندما يتقدم الموظف بشكوى ، يجوز للمحكمة تطبيق مؤشر نمو أسعار المستهلك الذي تحسبه سلطات الإحصاء الحكومية (حكم النقض الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 8 فبراير 2012 في القضية رقم 33- 1256/2012).

في بعض الحالات ، قد تنص اتفاقيات الصناعة على إجراء الفهرسة والمؤشر الإلزامي للاستخدام. وبالتالي ، يُطلب من بعض أصحاب العمل تقديم مؤشر ربع سنوي للأجور وفقًا لنمو أسعار المستهلك للسلع والخدمات (وفقًا لـ Rosstat). 1

عادة ، يتم فهرسة الراتب في الحالات التالية:

• زيادة الحد الأدنى للأجور (عندما يكون راتب الموظفين أقل من الحد الأدنى للأجور) ؛
• زيادة معدل التضخم.
• ارتفاع أسعار المستهلكين في منطقتك ؛
• نمو مستوى الكفاف للسكان القادرين على العمل في روسيا أو في المنطقة ؛
• تضخم ثابت في قانون الموازنة الاتحادية أو في قانون موازنة الاقليم.

في المقابل ، فإن الزيادة في الأجور هي حق وليست التزامًا على صاحب العمل ، وبالتالي يمكن تنفيذها في أي وقت - بغض النظر عن أي عوامل. الأسباب الأكثر شيوعًا لزيادة الرواتب هي:

• زيادة إنتاجية موظفي المنظمة ؛
• زيادة إيرادات الشركة.
• إذا تم النص عليه في اتفاقية جماعية أو أي قانون محلي آخر.

زيادة الراتب أو المقايسة: ما هو الشائع؟

زيادة الأجور- هذه زيادة في حجمها بقرار من صاحب العمل وبوجود إمكانيات مالية. كيف تختلف زيادة الراتب عن المؤشر (بعد كل شيء ، كثير من الناس يخلطون بين هذه المفاهيم)؟ كم مرة ينبغي فهرسة الأجور ، أو ينبغي زيادة الأجور في جدول التوظيف؟ ما هي المسؤولية التي سيتحملها صاحب العمل إذا لم يقم بالفهرسة؟

تهدف كل من المقايسة والزيادات في الرواتب إلى زيادة الأجور. يهدف التقييس إلى زيادة القوة الشرائية للأجور. المقايسة بطبيعتها ضمان من الدولة لأجور العمال (،).

زيادة الراتب (زيادة الراتب) تحدد لنفسها نفس الأهداف. في الوقت نفسه ، لا تُعد المؤشرات بشكل رسمي زيادة في الأجور ، حيث يظل المحتوى الحقيقي للأجور دون تغيير. التقييس هو مجرد وسيلة لحماية دخل العمال من التضخم.

في حالة الزيادة في الأجور ، فإنها تزيد بالمقارنة مع تلك التي تم تحديدها من قبل. بالإضافة إلى ذلك ، هناك اختلافات أخرى بين هذه المفاهيم (الجدول أدناه).

زيادة الأجور (زيادة الرواتب) والمقايسة. اختلافات

معيار التقييم	فهرسة الأجور	زيادة الأجور
درجة الالتزام	إلزامي لأي صاحب عمل: سواء بالنسبة للمؤسسات المالية أو التجارية	غير مطلوب ، يتم تنفيذه بناءً على طلب صاحب العمل
دائرة الأشخاص الذين يحصلون على زيادة في الأجور	أجريت فيما يتعلق بجميع موظفي المنظمة ()	يتم تنفيذه فيما يتعلق بالموظف (الموظفين) ، الذي يختاره صاحب العمل بشكل مستقل. يمكن لصاحب العمل إعطاء زيادة في الراتب لجميع الموظفين أو زيادة رواتب الموظف بشكل انتقائي
العوامل المؤثرة في زيادة الأجور (زيادة الراتب الرسمي)	ارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات	قرار جهة العمل ومدى توافر الفرص المالية
المعاملات المستخدمة عند زيادة الأجور	مؤشر أسعار المستهلك المنشور على موقع Rosstat الإلكتروني ، معدل التضخم ، محددًا رسميًا	أي مؤشرات يضعها صاحب العمل بشكل مستقل

هل من الضروري عقد اتفاقية إضافية مع الموظف عند فهرسة راتبه؟

شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز) إلزامية لإدراجها في عقد العمل (). لذلك ، في كل مرة عند فهرسة الراتب الرسمي للموظف ، من الضروري إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل والإشارة إلى الحجم الجديد للراتب الرسمي (المعدل). في الاتفاقية ، من الضروري الإشارة إلى قاعدة القانون المحلي بشأن المقايسة - كأساس لتغيير مقدار الأجور ().

كيف يمكن فهرسة الأجور إذا لم يكن لدى المنظمة اتفاقية جماعية؟

في حالة عدم وجود اتفاق جماعي ، يمكن لصاحب العمل تحديد إجراءات وتواتر مقايسة الأجور في أي قانون محلي آخر ، على سبيل المثال ، في لائحة الأجور (العينة أدناه). عادة ما يتم إجراء الفهرسة على أساس ترتيب رئيس المنظمة (العينة أدناه).

وتجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل ، عند إصدار أمر زيادة أجور الموظف فيما يتعلق بالمؤشرات ، لا يمكنه تطبيق شكل أمر التحويل () 2 إذا لم تتغير وظيفة عمل الموظف والوحدة الهيكلية التي يعمل بها.

التضخم هو سبب الفهرسة

يجوز للموظف في بيان المطالبة أن يشير مباشرة إلى التضخم كأساس لمؤشرات الأجور. يعتبر وجود التضخم حقيقة معروفة ولا يمكن إثباتها في المحكمة. هذا موضح في العديد من الحلول (،).

قد يتم تضمين شرط الفهرسة في عقد العمل المبرم عند التوظيف (العينة أدناه).

إذا لم يتم تضمين هذا الشرط في الأصل في المستند ، فيمكن لصاحب العمل القيام بما يلي:

• إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ، تنص على شرط لمؤشرات الأجور. هذا الخيار مناسب للمؤسسات التي لا تخطط لتغيير ترتيب الفهرسة بشكل متكرر ؛
• وضع اتفاقية إضافية لكل مؤشر للأجور ، مع الإشارة فيها إلى معامل مؤشر محدد ورابطًا ببنود قانون تنظيمي محلي. هذه الطريقة مثالية للشركات التي كثيرًا ما تغير ترتيب الفهرسة في لائحة محلية.

ما هي المسؤولية التي يتحملها صاحب العمل إذا لم يقم بالفهرسة؟

لا يقوم العديد من أرباب العمل عمدًا بمؤشر الأجور. يتم توفير المسؤولية الإدارية لمثل هذا الانتهاك.

إذا كان هناك شرط لمؤشر الأجور في اتفاقية جماعية أو اتفاقية صناعية ، لكن صاحب العمل لم ينفذه ، فسيكون مسؤولاً إداريًا على شكل غرامة من 3000 إلى 5000 روبل ().

إذا لم يتم النص على الفهرسة في القانون المحلي ، وبالتالي لم يتم تنفيذها ، فقد يتم فرض غرامة قدرها 1000 إلى 5000 روبل على رئيس المنظمة وعلى المنظمة - بمبلغ 30000 إلى 50000 روبل ().

بالإضافة إلى ذلك ، قد يتكبد صاحب العمل الذي لا ينفذ الفهرسة تكاليف مادية إذا ذهب الموظف إلى المحكمة بمطالبة مقابلة ( فن. ، قانون العمل للاتحاد الروسي). قد تلزم المحكمة المنظمة بدفع المبالغ المستحقة للموظف لعدة سنوات (قرار محكمة مقاطعة سيفيرو كوريلسكي لمنطقة سخالين بتاريخ 19 فبراير 2013 في القضية رقم 2-16 / 2013).

زيادة الراتب

قد لا ترتبط الزيادة في الأجور بالعمليات التضخمية ، وقد يقرر صاحب العمل زيادة الأجور لجميع الموظفين أو بشكل انتقائي للموظفين الفرديين.

تبدأ زيادة الراتب بإصدار أمر زيادة الراتب.

سيكون الأمر بزيادة الأجور ، وكذلك جدول التوظيف المعدل ، أساسًا لتعديل شروط الأجور في عقد عمل الموظف.

لاحظ أن جميع التغييرات في شروط عقد العمل مسموح بها فقط باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، يتم تقديم إشعار بزيادة الراتب مقدمًا (كما هو مطلوب من قبل فن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي) لا داعي لتوجيه الموظف. يجب على صاحب العمل إخطار الموظف مسبقًا (في موعد لا يتجاوز شهرين) بالتغيير في شروط عقد العمل في حالة ترتبط فيها التغييرات بتغيير في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية وفي حالة تكون فيها الشروط السابقة لا يمكن الحفاظ عليها. من الواضح أن الظروف المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسيغير مناسب لزيادة الرواتب.

بعد ذلك ، يصدر صاحب العمل أمرًا لتعديل جدول التوظيف في المنظمة. تتم زيادة الرواتب في جدول التوظيف على أساس أمر صاحب العمل الذي يوافق على جدول التوظيف الجديد أو التغييرات في المستند الحالي.

زيادة راتب المدير

زيادة الراتب للمدير لها بعض الخصائص. والحقيقة أن الوضع القانوني لرئيس المنظمة يختلف اختلافًا كبيرًا عن حالة الموظفين الآخرين ، وهو ما يرجع إلى خصوصيات نشاط عمله ومكانه ودوره في آلية إدارة المنظمة (الفقرة 4 من قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 15 مارس 2005 رقم 3-P). يدير المدير العام الأنشطة اليومية للمنظمة. وهو الذي يتخذ القرار ويصدر الأمر برفع الأجور. أي ، اتضح أن رئيس المنظمة يصدر أمرًا بزيادة الراتب ، بما في ذلك ما يتعلق به شخصيًا.

وفي الوقت نفسه ، يتم تحديد مبلغ الأجر لرؤساء المنظمات الأخرى باتفاق أطراف عقد العمل ( الجزء 2 من المادة 145 من قانون العمل للاتحاد الروسي). أوضحت هيئة رئاسة المحكمة العليا لجمهورية خاكاسيا أن طرف العقد في هذه الحالة هو صاحب العمل (المنظمة) مباشرة ممثلة بهيئة إدارتها المفوضة ، بناءً على الإرادة الجماعية المشكلة للمشاركين في الاجتماع العام ، قرار هيئة رئاسة المحكمة العليا لجمهورية خاكاسيا بتاريخ 8 نوفمبر 2012 في القضية رقم 44g-24/2012). بمعنى آخر ، فإن قرار زيادة راتب الرئيس يتم اتخاذه من قبل هيئة إدارة الشركة ، التي تشمل اختصاصها انتخاب المدير العام (الاجتماع العام للمساهمين ، الاجتماع العام للمشاركين في الشركة ، مجلس الإدارة) .

نموذج رسالة طلب زيادة الراتب

الأمر بتعديل جدول التوظيف

مذكرة المشرف المباشر بشأن زيادة الراتب

حقيقة تغيير الراتب الرسمي تقلق كل موظف. بعض الناس يتطلعون إلى مثل هذا التغيير ، والبعض الآخر يخيفه ويشوش. ولكن في أي موقف ، يجب أن يفهم كل موظف على أساس المستندات والمتطلبات الرسمية التي يمكن إجراء مثل هذه التعديلات عليها.

المعلومات مهمة أيضًا لممثلي إدارات المحاسبة وشؤون الموظفين. بالنسبة لهم ذات صلة خاصةفهم أسس ومبادئ تخفيض مستوى الأرباح.

في الوضع المالي الحالي ، تحدث مثل هذه الحالات بشكل منتظم. بما أنها تؤدي إلى حل النزاع في المحاكم. إن الفهم الواضح للمبادئ الأساسية يجعل من الممكن رفض مثل هذا الاحتمال في المرحلة الأولية.

ماذا يمكن أن يكون سبب التغيير

حسب التشريع الحالي ، مقدار الأجور في أي منظمة يعتمد بشكل مباشر على معايير الحد الأدنى للأجور.

هذه المعلمة تنمو كل عام. يرتبط ارتباطًا مباشرًا باتجاه النمو بعدم فهم العديد من العمال لإمكانية خفض مستوى الأجور.

يجب تحديد مبلغ الراتب في عقد العمل لكل متخصص. بناءً على المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بعد التوقيع من قبل الأطراف ، يصبح هذا الرقم مُثَبَّت.

في حالة قيام الأخصائي المعين بواجباته الرسمية واستيفاء متطلبات القانون فيما يتعلق باستيفاء المؤشر المؤقت لطول يوم العمل ، يتم دفع المبلغ في الأيام المتفق عليها رسميًا.

تتعهد بالإشارة في اتفاقية العمل إلى مبلغ ثابت تمامًا من الأرباح بالروبل ، وإذا لزم الأمر ، كوبيل. يجب أن تكون هذه المعلمة مساوية للحد الأدنى للأجور أو أكبر منه. يمكن إجراء التغييرات في الأرباح التي لا تتعلق بهذا الرقم على أساس:

1. زيادة رواتب موظفي الهيكل مع زيادة المستوى العام للوضع المالي للمنظمة.
2. زيادة في مقدار أرباح متخصص معين بسبب ارتفاع مؤشرات الأداء الشخصي.
3. تقليل مقدار الحوافز المالية الناتجة عن التغييرات في هيكل التوظيف في المنظمة أو التغيير في مبادئ تنظيم الإنتاج.

أنواع الإطار التنظيمي

أي تعديلات على مستوى راتب الموظف الفردي أو جميع وحدات الموظفين ، نزولاً أو صعوداً تستند إلى مبادئ قانونية مشتركة.

أولاً ، تستند إلى متطلبات المادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، التي تشير فقط السببين قيد النظر:

1. في حالة حدوث تغيير في التكنولوجيا أو هيكل الإنتاج.
2. عندما يكون مثل هذا التعديل على أساس اتفاق ثنائي.

إضافية كل هذه التغييرات تخضع ل الاتفاقات الداخليةبين جميع أجزاء عملية الإنتاج. يمكن قبولها لإجراء تغييرات في المدفوعات فقط بموافقة كلا الطرفين في تفاعل الإنتاج.

ترتيب الإعداد الصحيح للوثيقة

تعتمد الوثيقة التي يتم على أساسها إجراء هذه التغييرات على عدد كبير من العوامل:

1. عدد وظائف الموظفين التي يتم تعديل الراتب لها.
2. الارتقاء أو التقليص.
3. تغيير المبلغ بالترتيب العام لجميع العاملين في مؤسسة معينة.

أبسط خيار هو تشجيع في شكل زيادة في راتب الموظف الفردي. الوثيقة الأساسية في مثل هذه الحالة هي مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية موجهة إلى الرأس. يجب أن تشير هذه الوثيقة إلى الأساس المنطقي للقرار المقترح.

في حالة الموافقة عليها من قبل الإدارة ، أ أمر داخلي منفصل للمنظمة. جزء مهم من هذه الوثيقة هو الإشارة الإلزامية إلى حجم الراتب "الجديد" ، والذي سيتم تحويله إلى قسم المحاسبة وقسم شؤون الموظفين.

في قبعةيجب أن يشير الطلب إلى أساس تغيير راتب موظف معين. يجب الإشارة إلى المنصب والبيانات الشخصية (الاسم الأخير ، الاسم الأول ، اسم الأب) للمتخصص الذي تمت ترقيته.

جزء مهم من النظام هو متطلباتالتغييرات في مبلغ الدفعة المالية في جدول التوظيف والتاريخ الذي سيبدأ منه المبلغ في الاختلاف. يشار إلى مذكرة رئيس القسم في هذه الحالة كأساس للتغييرات التي يتم إجراؤها.

إذا تم توقيع الأمر من قبل رئيس الوحدة الهيكلية مع مثل هذا المستند بالضرورةتقديم الموظف. علاوة على ذلك ، يتم إدخال الأمر المعد في الملف الشخصي للأخصائي بتشجيع من زيادة الراتب. يتم تنفيذ هذه المرحلة من قبل موظف في قسم شؤون الموظفين في المنظمة.

يرسل المختص الأمر الموقع إلى قسم المحاسبة في شكل نسخة. على هذا الأساس ، ستكون هناك تغييرات في الرسوم الشهرية.

مثل هذا التفاعل يحدث اتفاق إضافي متخصص رسميًا. يجب أن يشير بوضوح إلى المبلغ الجديد لعملة واحدة.

يتم إصدار وثيقة مماثلة في حالة حدوث تخفيض في مقدار الحوافز المالية. بعد الاتفاق مع جميع الأطراف ، وأهمها الموظف نفسه ، يتم نقل هذا الأمر أيضًا إلى قسم شؤون الموظفين لتغيير جدول التوظيف ، وإعداد اتفاقيات إضافية ونقل المستندات في شكل نسخة إلى قسم المحاسبة.

أسباب إصدار الأمر

قانون العمل في شكل المادة 129 الدعوات أسبابلمثل هذه الخطوة الجميلة. يمكن استخدام ما يلي كأساس:

• زيادة الراتب ، معدل التعريفة الجمركية ؛
• زيادة في الراتب الأساسي ؛
• نمو معدل الأجر الأساسي ، وفقًا للأجزاء 3-5 من المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

خيار آخر هو إصدار أمر على أساس الجزء 1 من المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مما يعني زيادة المدفوعات التصحيحية. على سبيل المثال ، لظروف العمل الخاصة في شكل ساعات عمل غير منتظمة ، والأنشطة في ظروف صعبة ، على سبيل المثال ، تلك المرتبطة بالتعرض للإشعاع.

لا تنسى المادة 134 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مما يشير ضروريلكل صاحب عمل لمؤشر مستوى الأجور لمتخصصيه كل عام. تستشهد هذه المقالة بالنمو الحتمي في الدفع مقابل الخدمات والسلع كسبب.

في الوقت نفسه ، لا تحدد المستندات الرسمية في هذه الحالة التكرار الإلزامي لهذه التغييرات. ويشمل ذلك إدراج مثل هذه الزيادة في المستوى النهائي للحوافز المالية في شكل مكافآت منتظمة.

ما سبق ذكره يحدد كلاً من الزيادة في مقدار المبالغ التي تُرضي الجميع والنقصان. يصبح أساس هذه التعديلات السلبية:

• إعادة تنظيم هيكل الإنتاج ؛
• انخفاض كبير في الدخل المالي للمؤسسة ، حيث يقرر صاحب العمل تخفيض مبلغ المدفوعات لكل وحدة موظفين مقابل تسريح العمال ؛
• الحد من الحوافز المالية لمتخصص معين.

كيف يتم إخطار الموظفين

أي متخصص مستأجر يجب أن نفهم بوضوحعدم القدرة على تخفيض أو زيادة راتبه المحدد في عقد العمل أو الاتفاق من جانب واحد.

صاحب العمل يجب أن يخطر مسبقاحول التغيير ، وشرح أسباب التغيير. لديه الحق في القيام بذلك. بأي وسيلة متاحة:

• اجتماع الإنتاج العام ؛
• محادثة شخصية
• إخطار كتابي مقابل توقيع من إدارة شؤون الموظفين.

تصبح الاتفاقية المكتوبة الخطوة التالية في التفاعل بين أطراف عملية الإنتاج. يتم نقل نسخة منه من قبل المشرف المباشر أو ممثل قسم شؤون الموظفين مقابل توقيع الموظف.

إجراءات صاحب العمل في حالة رفض المرؤوس

يتم تشكيل مثل هذا المستند ، على وجه التحديد بسبب إمكانية تحديد حقيقة الاستلام حصريا في الكتابة.

في حالة رفض وضع "توقيعه" على الإخطار ، يجب أن يوضح الاختصاصي بشكل معقول ومرة ​​أخرى أسباب هذا الخلاف.

إذا لم يتم اتباع مثل هذه الإجراءات ، فإن المشرف المباشر وممثلي خدمة الموظفين يشكلون قانون خاص، حيث يتم تسجيل حقيقة رفض التعرف على الشروط التكميلية رسميًا. هذا يحفظ المنظمة من أدنى مخاطر النزاعات العمالية.

في حالة الموافقة على الاقتراح ، يُبلغ الموظف كتابةً بهذه الحقيقة. كتثبيت للموافقة ، يتم استخدام توقيع مكتوب بخط اليد على المستند المقدم للنظر فيه.

كيف يبدو نموذج التعبئة لعام 2018؟

كل موظف في خدمة الموظفين على دراية جيدة بعينة ملء طلب في عام 2018.

إنشاء الأمر مسبوق بـ إعداد مذكرة، مما يشير إلى الأساس المنطقي لإجراء التعديلات. يصبح الأساس لإصدار أمر داخلي موقع من قبل المشرف المباشر.

في قبعةيجب أن يشير هذا المستند إلى الموضوع. علاوة على ذلك ، يتم تضمين معلومات حول شخصيات أولئك الذين تتعلق بهم الوثيقة ، والتاريخ الذي ستدخل فيه القواعد الجديدة حيز التنفيذ. يجب أن يوقع رئيس المنظمة أو الشخص الذي يؤدي واجباته رسميًا خلال فترة الغياب المبرر عن مكان العمل.

قانون العمل يسمح لك بإعطاء الأسبابيرفع أو ينزل في الحد الأدنى للأجور في شكل مبرر تعسفي. بعد توقيع الأمر ، يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف في الشركة.

في الختام ، يجب أن يقال إن الوفاء بهذه المتطلبات ليس أصعب يحل بسهولةفي مرحلة التأسيس ، أي نزاعات صناعية في مؤسسة بمختلف أشكال الملكية.

يتم تقديم ملء هذا المستند في 1C في التعليمات.

لكل صاحب عمل الحق في زيادة أجور مرؤوسيه من وقت لآخر. من أجل الموافقة على راتب جديد وتقديمه ، يحتاج رئيس المنظمة إلى وضع أمر مناسب.

ملفات

ما هو الفرق بين الراتب والراتب

في جوهرهما ، هذان المفهومان قريبان ومتشابهان تمامًا - كلاهما يتعلق بالمكون الاقتصادي لعمل العامل. لكن هناك أيضًا اختلافات كبيرة بينهما.

مرتبيعتبر جزء أساسي ثابت من الراتب ، والذي ينص عليه عقد العمل أو اتفاقية إضافية له.

الأجر- هذه مجموعة كاملة من جميع أنواع المستحقات: الراتب ، وبدلات الإنتاج الخطير ، والنسبة المئوية للمبيعات ، والمكافآت ، والمكافآت ، إلخ. مطروحًا منه مدفوعات التأمين للأموال خارج الميزانية. مع زيادة الأجور ، هناك زيادة متزامنة في جميع أجزائها.

ما الفرق بين زيادة الراتب والمقايسة

قد تشير الزيادة في الأجور إلى مجموعة معينة من الموظفين ، وهي إرادة صاحب العمل فقط ولها دائمًا قيمة عددية فردية. بعبارة أخرى ، يحق لرئيس المؤسسة ، وفقًا لتقديره الخاص أو بناءً على توصيات رؤساء الأقسام الهيكلية ، تحديد من ولماذا وبمقدار زيادة الأجور.

بالنسبة إلى الفهرسة ، فإن الوضع هنا مختلف إلى حد ما - القاعدة الخاصة به موضحة في تشريعات الاتحاد الروسي ، أي كل صاحب عمل مطالب بالقيام بذلك.

عند الفهرسة ، يخضع جزء الراتب للزيادة ، بينما يكون مبلغ الزيادة ثابتًا دائمًا وينطبق على جميع موظفي المؤسسة. الغرض من المقايسة هو تغيير الأجور من أجل ضمان القوة الشرائية للموظفين عند مستوى مقبول ، حيث أنه من المعروف أنه بسبب العمليات التضخمية ، فإن لها اتجاهًا تنازليًا ثابتًا.

كم مرة ولأي أسباب يمكنك زيادة الأجور

يحق لصاحب العمل أن يحدد بشكل مستقل الموظفين الذين يستحقون زيادة في الأجور. عادةً ما يقع الاختيار على هؤلاء الموظفين الذين تميزوا بطريقة ما: على سبيل المثال ، تجاوزوا معايير الإنتاج ، وأعطوا نتائج مبيعات جيدة ، وما إلى ذلك. يمكن أن تحدث الزيادات مع انتظام معين ولمبالغ مختلفة - وبهذا المعنى ، فهي محدودة فقط بالقدرات المالية للمنظمة.

من يكتب أمر زيادة الأجور

يمكن لأي موظف في المؤسسة تشمل مهامه الرسمية إعداد الوثائق الإدارية أو الذي يتم تعيينه شخصيًا من قبل الرئيس لأداء هذا الواجب أن يشارك في وضع أمر لزيادة الأجور. عادة هذا:

• شؤون الموظفين،
• مستشار قانوني
• أو سكرتير المنظمة.

على أي حال ، بعد الصياغة ، يجب تقديم أمر زيادة الأجور للموافقة والتوقيع على المدير. بدون توقيعه ، لن تكتسب هذه الوثيقة القوة القانونية.

أساس الأمر

يجب أن يكون لأي أمر يصدر نيابة عن رئيس الشركة بعض الأساس والمبررات. في هذا الترتيب ، كأساس ، يمكن للمرء تسمية مذكرة من رئيس القسم أو القسم ، وكتبرير - الأسباب (على سبيل المثال ، إنتاجية العمل العالية ، والإفراط في تنفيذ الخطط ، وفترة طويلة من العمل المستمر في الشركة ، إلخ.).

كيف تكتب وثيقة

منذ عام 2013 ، تم إلغاء النماذج الموحدة الموحدة للوثائق الأساسية ، سواء الموظفين أو المحاسبة ، حتى يتمكن ممثلو المنظمات من تشكيلها بأي شكل أو وفقًا لقالب يعمل داخل الشركة. من المهم فقط أن تتوافق الوثيقة في هيكلها مع معايير العمل المكتبي ، وفي النص - مع قواعد اللغة الروسية.

إجراءات التسجيل

1. في "رأس" الطلب ، يجب عليك أولاً كتابة اسم المنظمة ، ثم اسم المستند ورقمه ومكانه وتاريخ تجميعه.

بعد ذلك ، يمكنك الانتقال إلى الجزء الرئيسي.

2. هنا تحتاج إلى تقديم مبرر منطقي للأمر: فيما يتعلق بالظروف التي تم فيها اتخاذ قرار زيادة الراتب.
3. بعد ذلك ، يجب أن تشير إلى جوهر الأمر: لمن بالضبط (المنصب ، الاسم الكامل للموظف أو الموظفين) ، وكم (هنا يمكنك الإشارة إلى الراتب الحالي والراتب المستقبلي) ومن أي تاريخ تحتاج إلى زيادته أجور.
4. ثم يأمر الرئيس المسؤولين: محاسب وأخصائي شؤون الموظفين بإعادة حساب الرواتب وتعريف جميع الموظفين المذكورين فيها بالمستند. يمكن إضافة المعلومات الأخرى ذات الصلة هنا حسب الحاجة.
5. فيما يلي تحتاج إلى الإشارة إلى رابط إلى الأساس لكتابة أمر تنفيذي: في هذه الحالة ، هذه مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية.

قواعد التصميم

لا توجد متطلبات خاصة لتنفيذ الأمر ، وكذلك لمحتواه: يمكن كتابته على قطعة ورق عادية أو على ورق الشركة ذي الرأسية ، يدويًا وفي شكل مطبوع.

الشيء الوحيد الذي يجب مراعاته: وجود توقيعات "حية" لمدير المنظمة ، وجميع الأشخاص المذكورين في الأمر ، وكذلك الموظفين المسؤولين عن تنفيذها.

إذا كان عدد الموظفين المتأثرين بالزيادة في الأجور كبيرًا بما يكفي ، فمن أجل تسجيل حقيقة أنهم قرأوا الأمر ، يجب إنشاء مستند منفصل يسمى "صحيفة تعريف الطلب".

ليس من الضروري المصادقة على النموذج بختم أو ختم المؤسسة ، نظرًا لأن الكيانات القانونية منذ عام 2016 لها الحق في استخدام منتجات الطوابع فقط إذا كانت هذه القاعدة منصوص عليها في الإجراءات القانونية التنظيمية الداخلية للشركة.

عادة ما يتم إصدار الأمر في نسخة واحدةوبعد الإصدار يتم قيده في سجلات الشركة الداخلية المحلية.

كم من الوقت وكيف تحافظ على النموذج

يجب تخزين الأمر في مجلد منفصل مع الأوراق الإدارية الأخرى للفترة المحددة للحفاظ على هذه الوثائق بموجب تشريعات الاتحاد الروسي أو الإجراءات المحلية للمنظمة (كقاعدة عامة ، ثلاث سنوات على الأقل) ، ثم يمكن التخلص منها (أيضًا بطريقة محددة بدقة).

يحظر قانون العمل دفع أجور أقل من الحد الأدنى للأجور ، وبالتالي ، بعد كل زيادة في الحد الأدنى للأجور ، يحق للعمال الذين يتلقون الحد الأدنى للأجور الاعتماد على المقايسة. يتم إصدار زيادة في الراتب فيما يتعلق بزيادة الحد الأدنى للأجور بأمر خاص ، ويتم إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف بشأن تغيير شروط عقد العمل.

دعنا نخبرك بمزيد من التفصيل عن سبب ضرورة فهرسة الراتب بالحد الأدنى للأجور ؛ ما الذي يهدد أصحاب العمل الذين يتجاهلون متطلبات تشريعات العمل ؛ كيفية إصدار أمر زيادة الأجور فيما يتعلق بزيادة الحد الأدنى للأجور - يمكن تنزيل عينة من 2018-2019 من.

زيادة الحد الأدنى للأجور

ما هو الراتب الشهري؟

قبل الحد الأدنى للأجور ، من الضروري ليس رفع الراتب "المجرد" ، ولكن كل الأموال التي تُمنح للموظف ، أي الراتب. وعليه ، فإن الوثيقة الخاصة بزيادتها تسمى أمر زيادة الأجور فيما يتعلق بزيادة الحد الأدنى للأجور (نموذج 2018 و 2019).

بالإضافة إلى الراتب ، قد يشمل الراتب العلاوات والبدلات والتعويضات التي تحددها اللوائح المحلية للمنظمة أو العمل والاتفاق الجماعي.

هذا المبلغ لا يشمل:

• المدفوعات الاجتماعية التي تتم نقدًا أو عينيًا ؛
• المبالغ التي يتلقاها الموظف في معاملات القانون المدني ؛
• البدلات والمعاملات الإقليمية للضرر (على سبيل المثال ، للعمل في ظروف مناخية صعبة في أقصى الشمال ، إلخ).

لا تؤخذ ضريبة الدخل الشخصي في وقت الحساب في الاعتبار: يتم حساب المبلغ قبل اقتطاع هذه الضريبة من الأرباح المستحقة. لذلك ، قد يكون المبلغ الفعلي الذي يتقاضاه الشخص في يديه مقابل عمله شهريًا أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد.

ترتيب عينة لزيادة الراتب فيما يتعلق بزيادة الحد الأدنى للأجور

يحتاج معظم أرباب العمل إلى التركيز ليس على الحد الأدنى الفيدرالي للأجور ، ولكن على المستوى الإقليمي. تحدد بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي الحد الأدنى للأجور أعلى مما هو عليه في روسيا ككل. لا يمكن أن تكون هذه القيمة أقل بسبب الإشارة المباشرة في القانون. لذلك ، إذا كان هناك اتفاق إقليمي بشأن الحد الأدنى للأجور ، فأنت بحاجة إلى تطبيقه.

نظرًا لأن الكثيرين مهتمون بمسألة كيفية إعداد نموذج طلب لزيادة الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من 1 يناير 2019 ، فإننا نلاحظ ما يلي:

• لا يوجد شكل محدد بدقة لمثل هذا المستند ؛
• يجب أن يتوافق الطلب مع المتطلبات المحددة للمستندات من هذا النوع - أي أن يكون لها الرقم التسلسلي وتاريخ ومكان التجميع والأساس والجوهر وتوقيع الشخص المسؤول وتوقيع موظف على دراية بمحتويات المستند.

عادة ما يتم طباعتها على ورق الشركة ذي الرأسية. يجب أن يتم توقيع الطلب من قبل الرئيس التنفيذي أو أي مسؤول آخر مفوض.

في الصورة أدناه ، عينة من أجل زيادة راتب الموظف إلى مستوى الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من 1 يناير 2018. نسخة قابلة للتحرير من المستند ممكن.

ماذا هو مطلوب من صاحب العمل؟

من الضروري إصدار أمر وإجراء تغييرات على جدول التوظيف على أساسه. للقيام بذلك ، استخدم نموذج T-Z ، يتم إجراء التعديلات في شكل تطبيق. يجب أن يعكس عقد العمل مع كل موظف أيضًا الزيادة في الأجور. يتم ذلك من خلال إبرام اتفاقية إضافية. إذا كان لدى الشركة لائحة بشأن المكافآت ، فسيتعين أيضًا تعديلها.

المسؤولية عن الأجور التي تقل عن الحد الأدنى للأجور

بالنسبة لصاحب العمل الذي لم يصدر أمرًا بزيادة أجور الموظفين إلى مستوى الحد الأدنى للأجور ، قد تحدث عواقب سلبية. للموظف الحق في التقدم بطلب لحماية مصالحه إلى مفتشية العمل الحكومية أو إلى المحكمة. في الوقت نفسه ، لا يهم مكان عمله - في وزارة الداخلية أو مع رجل أعمال خاص.

المسؤولية الإدارية تأتي في إطار الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. يخصص الجزء السادس مباشرة للرواتب التي تقل عن الحد الأدنى للأجور. وينطوي عقوبة المادة على تحذير أو غرامة:

• للرأس - 10-20 ألف روبل ؛
• لأصحاب المشاريع الفردية - 1.5 ألف روبل ؛
• لمنظمة - 30-50 ألف روبل.

إذا تم اكتشاف انتهاك متكرر بين الأشخاص الذين تعرضوا بالفعل لعقوبة إدارية (أي في غضون عام) ، فإن المسؤولية تنشأ بموجب الجزء 7 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، وتزداد الغرامات بشكل كبير. قد يتم استبعاد مسؤول منظمة تنتهك قوانين العمل بشكل منهجي.

بالنسبة لصاحب العمل الذي يتجاهل شرط القانون لزيادة الأجور إلى مستوى الحد الأدنى للأجور ، قد تنشأ المسؤولية الجنائية أيضًا بموجب المادة. 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي. إذا دفع المدير العام أجوراً تقل عن الحد الأدنى للأجور لأكثر من شهرين بدافع المصلحة الذاتية أو المصالح الشخصية ، فيمكن تغريمه بمبلغ 100-500 ألف روبل أو على دخله لمدة تصل إلى 3 سنوات . أو يمكن أن يشتغل بالسخرة أو يُسجن لمدة تصل إلى 3 سنوات. ستكون هناك أيضًا قيود على الأنشطة المهنية.

كقاعدة عامة ، يطلب مشرفه المباشر زيادة في الراتب الرسمي للموظف. يقوم بإعداد مذكرة (عينة في الصفحة 39.). أما فيما يتعلق بتخفيض الراتب الرسمي ، فلا تؤخذ رغبة المدير المباشر بعين الاعتبار. لا يمكن تخفيض مبلغ الراتب إلا لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن أن تكون هذه تغييرات في الهندسة وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف بناءً على شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج. الشيء الرئيسي هو أن وضع الموظف لا يتدهور مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية ، الاتفاقية *. خلاف ذلك ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فسيتم اعتبار التغيير في الراتب غير قانوني.

مثال

Nadezhda K. عملت كرئيس عمال في متجر الناقل رقم 3 في مصنع Spetsmontazhkrepleniye. بعد التحديث الكامل للورشة واستبدال المعدات التقنية القديمة بأخرى جديدة ، أصبح عمل ناديجدا أسهل بكثير. الآن لم تكن بحاجة إلى ضبط حزام النقل يدويًا ومراقبة أدائه باستمرار. تم تنفيذ هذه الوظائف بواسطة الآلات. فيما يتعلق بهذه الظروف ، قررت إدارة المصنع تخفيض راتب رئيس العمال بمقدار 1500 روبل.

المرحلة التحضيرية

أعد على أساس مذكرة طلبعند إجراء تغييرات على جدول التوظيف (نموذج في الصفحة 40) ، والذي يلاحظ كيف يتغير الراتب: يزيد أو ينقص.

عند الحديث عن الزيادة والنقصان في الراتب الرسمي للموظف ، يجب ألا ننسى أن شروط الأجر (بما في ذلك الراتب الرسمي) هي شروط إلزامية لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان من الضروري تغيير شرط إلزامي للعقد ، يجب على الموظف وصاحب العمل إبرام العقد كتابيًا اتفاقية اضافية(عينة في الصفحة 41).

ينبغي تحليل عملية تخفيض الراتب بمزيد من التفصيل. يجب إخطار الموظف كتابيًا بالتغيير القادم من جانب واحد في الشروط الإلزامية لعقد العمل في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذه هي القاعدة العامة. هناك نوعان من الاستثناءات لذلك. بالنسبة لصاحب عمل فرد ، يتم تعيين الحد الأدنى على 14 يومًا تقويميًا (المادة 306 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إعطاء منظمة دينية 7 أيام تقويمية لهذا (المادة 344 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم منح الموظف إشعار، التي حصل عليها مقابل التوقيع (العينة في الصفحة 42). إذا لم يوافق الموظف على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم وظيفة أخرى له كتابةً. يمكن أن يكون هذا إما منصب شاغر أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، أو منصب شاغر منخفض أو وظيفة منخفضة الأجر يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة الحالة الصحية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). للقيام بذلك ، يتم إعطاء الموظف قائمة بالوظائف الشاغرة المناسبة له (مع الإشارة إلى مبلغ الرواتب الرسمية) مقابل التوقيع.

يشار إلى أن صاحب العمل يجب أن يعرض على الموظف الوظائف الشاغرة لديه في المنطقة(أي المناطق الواقعة داخل الحدود الإدارية الإقليمية للمستوطنة المقابلة). من الضروري فقط عرض الوظائف الشاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نتيجة لذلك ، إذا رفض الموظف الوظيفة المعروضة أو لم تكن هناك وظيفة مناسبة في المنظمة ، يتم إنهاء عقد العمل على أساس الفقرة 7 من المادة الأولى. 77 من قانون العمل (نموذج لأمر الفصل - في الصفحة 43).

إذا كان إخطار الموظف مسبقًا ضروريًا في حالة تخفيض الأجور ، فسيظهر سؤال منطقي. هل من الضروري تحذير الموظف في حالة زيادة الراتب؟ لنعد مرة أخرى إلى المادة 74 من قانون العمل. من خلال القراءة الحرفية للجزء الأول منه ، يتضح أنه ينظم العلاقات لتخفيض الراتب الرسمي: في حالة عندما ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، فإن شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لا يمكن حفظها، يسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء تغيير وظيفة العمل للموظف.

لذلك ، تنطبق قاعدة مختلفة على زيادة الرواتب. يمكن أن يصبح أكبر في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل. لا حاجة للانتظار شهرين وليس هناك حاجة للإخطارات (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تحضير أمر مفتاح

لذلك ، تم التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير الراتب الرسمي. بعد ذلك ، تحتاج إلى إعداد طلب. تكمن الصعوبة في عدم وجود شكل موحد ** لمثل هذه الحالة. لذلك ، يتم وضع الطلب في شكل حر (عينة في الصفحة 44). يكمل هذا الأمر عملية تغيير الراتب الرسمي للموظف. ثم يقوم موظف شؤون الموظفين بإطلاع الموظف على الأمر ، ويعطي نسخة منه إلى قسم المحاسبة للحصول على كشوف المرتبات ، ويودع المستندات اللازمة في ملف شخصي ، وما إلى ذلك.