क्षमता परिणाम उन्मुखीकरण के मूल्यांकन के लिए प्रश्न। योग्यता साक्षात्कार

सीआईएस देशों में "क्षमता साक्षात्कार" की बढ़ती लोकप्रियता को देखते हुए, प्रबंधकों की बढ़ती संख्या द्वारा इसकी बारीकियों, तकनीक और संभावनाओं का सक्रिय रूप से अध्ययन किया जा रहा है।

बेशक, वास्तविक उत्पादन समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में रिक्त पदों के लिए आवेदकों की दक्षता का आकलन करना सबसे अच्छा है। हालांकि, तथ्य के बाद आवश्यक दक्षताओं की अनुपस्थिति को बताना बेकार है, क्योंकि किसी अनुपयुक्त व्यक्ति को किराए पर न लेने की तुलना में बर्खास्त करना अधिक कठिन है। इसलिए, भर्ती के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञों को चयन के शुरुआती चरणों में यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि आवेदक उपयुक्त है या इसके विपरीत, आपकी कंपनी के लिए उपयुक्त नहीं है। इस मामले में, एक अमूल्य नैदानिक ​​उपकरण दक्षताओं पर एक साक्षात्कार बन जाता है: या तो एक स्वतंत्र निदान तकनीक के रूप में, या गहन संरचित साक्षात्कार, परीक्षण, मूल्यांकन केंद्र, आदि के अलावा चयन प्रक्रियाओं के एक सेट के घटकों में से एक के रूप में।

योग्यता साक्षात्कार का उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि एक ओर कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए आवश्यक व्यक्ति की व्यक्तिगत और व्यक्तिगत विशेषताओं, मूल्यों और उद्देश्यों को साक्षात्कार चरण में कितनी स्पष्ट रूप से, और ज्ञान, कौशल, कौशल के लिए पेशेवर वातावरण जिसमें काम किया जाएगा, दूसरे पर।

साक्षात्कारकर्ता को आवेदक द्वारा दिए गए व्यवहार के उदाहरणों में कार्यों के विवरण की तुलना प्रमुख कार्यों के नमूने के साथ करनी चाहिए जो कि इसके विकास के इस चरण में नियोक्ता कंपनी के लिए जैविक हैं और संयोग की डिग्री निर्धारित करने के बाद, उपयुक्तता के बारे में निष्कर्ष निकालते हैं। या स्थिति के लिए उम्मीदवार की अपर्याप्तता।

अवधि
प्रमुख पदों के लिए विशेषज्ञों की भर्ती के हमारे अभ्यास से पता चलता है कि हमें वरिष्ठ पदों पर सुंदर रिज्यूमे और अनुभव वाले आवेदकों के थोक पर प्रति व्यक्ति 30 मिनट से अधिक खर्च नहीं करना पड़ता है, और कभी-कभी "डायमंड्स" के लिए 1.5 घंटे तक भी खर्च करना पड़ता है। मानदंड)। ) यह मेरे गहरे खेद के साथ, एक ओर हमारी कंपनियों के प्रबंधन कर्मचारियों के प्रशिक्षण के निंदनीय स्तर और दूसरी ओर इन पदों के लिए विशेषज्ञों के चयन की गुणवत्ता की बात करता है।

योग्यता-आधारित साक्षात्कार आयोजित करने की तकनीक एक संरचित साक्षात्कार से काफी भिन्न होती है। इसकी ख़ासियत उम्मीदवार की सीखने की क्षमता, नेता के अनुकूल होने की उनकी क्षमता और नेता के लिए आवश्यक प्रारूप में जानकारी प्रदान करने की क्षमता की जाँच के साथ आवश्यक दक्षताओं की जाँच का संयोजन है।
इस तकनीक का सार उम्मीदवार को जानकारी प्रस्तुत करने के लिए आवश्यक प्रारूप सेट करना है, उम्मीदवार की जीवनी को सुनने के लिए गठबंधन करना है कि कैसे वह हमारे द्वारा निर्दिष्ट प्रारूप में अपने बारे में एक कहानी बनाता है, रिक्ति के लिए आवश्यक दक्षताओं को प्रकट करने के लिए .
परिणामस्वरूप, हम तीन क्षेत्रों में जानकारी एकत्र करते हैं:
1. उम्मीदवार की जीवनी के बारे में जानकारी;
2. दक्षताओं (व्यक्तिगत और पेशेवर) की उपलब्धता पर निर्णय लेने के लिए सूचना;
3. प्रबंधक की दक्षताओं के बारे में जानकारी: लचीलापन, सीखने की क्षमता, आवश्यक प्रारूप में सूचना जारी करने की क्षमता।
एक नियमित (जीवनवृत्त) साक्षात्कार के दौरान, आमतौर पर एक पद से एक उच्च स्तर की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार के संक्रमण के समय, एक योग्यता साक्षात्कार एक दिए गए "प्रबंधक तर्क" प्रारूप में आवश्यक दक्षताओं का परीक्षण करने के लिए जुड़ा हुआ है। .

मैं आपको "प्रबंधक तर्क" प्रारूप के बारे में कुछ बताऊँगा। एक प्रबंधक एक विशेषज्ञ होता है जिसके कार्यों में आवश्यक रूप से शामिल होते हैं: योजना, संगठन, प्रेरणा और नियंत्रण। अपने व्यवहार के विश्लेषण में किसी भी क्षमता और स्थिति के संबंध में, प्रबंधक को "प्रबंधक के तर्क" के साथ काम करना चाहिए, अर्थात्:
1. स्थिति विश्लेषण और योजना।स्थिति का विश्लेषण करने और किसी के कार्यों की योजना बनाने की क्षमता को उपलब्ध माना जा सकता है यदि साक्षात्कारकर्ता सही ढंग से समझ गया कि उसके बारे में क्या पूछा जा रहा है, अपने पेशेवर अतीत से उपयुक्त प्रकरण का चयन किया और फिर, घटना के बारे में बात करते हुए, समस्या की स्थिति का विश्लेषण करने में सक्षम था। और उसके आगे के कार्यों की योजना बनाएं।
2. योजना का कार्यान्वयन।इस स्तर पर, प्रबंधक का तर्क गुणात्मक रूप से प्रकट होता है यदि उम्मीदवार ने योजना के कार्यान्वयन का एक व्यवस्थित विवरण दिया, यदि विचाराधीन स्थिति में उसने पर्याप्त रूप से मूल्यांकन किया और अपने निपटान में संसाधनों का उपयोग किया, नियोजित प्राप्त करने के लिए प्रभावी तरीके और क्रियाएं लागू कीं परिणाम।
3. योजना का वर्तमान नियंत्रण और सुधार।इस स्तर पर, प्रबंधक का तर्क गुणात्मक रूप से प्रकट होता है, जब उम्मीदवार एक मध्यवर्ती विश्लेषण करने और जो हो रहा है उसे नियंत्रित करने की क्षमता प्रदर्शित करता है, अगर यह कहानी से अनुसरण करता है कि उम्मीदवार ने निरंतर निगरानी की, महसूस किया कि क्या वह वांछित की ओर बढ़ रहा है परिणाम, समीक्षा की और योजना को बदलने के लिए रणनीति और सुधारात्मक कार्यों में बदलाव की योजना बनाई।
4. सुधार का कार्यान्वयन।इस स्तर पर, प्रबंधक का तर्क गुणात्मक रूप से प्रकट होता है जब उम्मीदवार कर्मचारियों को समायोजन लागू करने, रणनीति, उपकरण, संसाधनों और कार्यों को बदलने के लिए, यदि आवश्यक हो, और फिर नए प्रयासों में सफलतापूर्वक लागू करने की क्षमता प्रदर्शित करता है।
5. अनुभव का निष्कर्षण।इस स्तर पर, प्रबंधक का तर्क केवल उन मामलों में गुणात्मक रूप से प्रकट होता है जहां यह कहानी से अनुसरण करता है कि साक्षात्कारकर्ता सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने में सक्षम है, उन पाठों से अवगत है जो समस्या की स्थिति को "देते हैं", उपयोगी और हानिकारक का मूल्यांकन कर सकते हैं। अनुभव, निष्कर्ष निकालना और सामान्यीकरण। कभी-कभी स्थिति के नुकसान को भी प्लस के रूप में गिना जाता है, लेकिन केवल अगर इस नुकसान का उम्मीदवार के व्यावसायिकता के आगे विकास पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

मैं आपको एक साक्षात्कार के दौरान एक रिक्ति के लिए एक आवेदक के लिए आरामदायक मनोवैज्ञानिक स्थिति बनाने के महत्व को भी याद दिलाना चाहता हूं। दक्षताओं पर साक्षात्कार आयोजित करते समय वे और भी अधिक महत्वपूर्ण होते हैं, क्योंकि यह माना जाता है कि न केवल ऐसी मानसिक प्रक्रियाओं को याद रखना और पिछले अनुभव को पुन: प्रस्तुत करना शामिल है। रचनात्मक बुद्धि की सोच और संसाधनों की अधिकतम सक्रियता की आवश्यकता है। हमारे व्यक्तिगत अनुभव से पता चलता है कि यदि 15 मिनट के भीतर कोई उम्मीदवार दक्षताओं पर साक्षात्कार प्रक्रिया के लिए सही जानकारी को संसाधित करने और प्रस्तुत करने के लिए एल्गोरिथ्म में महारत हासिल नहीं कर पाता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वह प्रबंधकीय गतिविधि में सफल नहीं होगा।

हालांकि, परिणामों के संदर्भ में इस तरह के एक गंभीर निर्णय लेने के लिए, कलाकृतियों को बाहर करना आवश्यक है, अर्थात, ऐसी स्थिति जहां साक्षात्कारकर्ता का बौद्धिक कार्य एक मजबूत भावनात्मक अनुभव द्वारा अस्थायी रूप से अवरुद्ध हो जाता है (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन / क्या तनाव कारक है: आप या आपके अनुभव से विभिन्न स्थितियों को पुन: उत्पन्न करते समय अनुभव का बोध)।

योग्यता साक्षात्कार उदाहरण
परिस्थिति।मान लीजिए कि एक पर्यवेक्षक को एक उद्यम से निकाल दिया जाता है, जो एक ओर, अधीनस्थों को प्रेरित करना नहीं जानता था, और दूसरी ओर, स्व-संगठन मोड में अच्छी तरह से काम कर रहा था, अधीनस्थों के काम को नियंत्रित नहीं कर सकता था, क्योंकि वह उन पर भी भरोसा करता था। अधिकता। कोचिंग के दौरान, सेल्स रिप्रेजेंटेटिव के लिए खुद आवेदन वापस लेना उसके लिए आसान था बजाय इसके कि उसे यह सिखाया जाए कि इसे कैसे करना है।
काम। हमें पर्यवेक्षक की स्थिति के लिए उम्मीदवार की निम्नलिखित दक्षताओं की जांच करने की आवश्यकता है: एक व्यक्तिगत - "सफलता के लिए प्रेरणा" और दो पेशेवर - "अधीनस्थों के काम को नियंत्रित करने की क्षमता" और "कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की क्षमता।"

पेशेवर दक्षताओं पर साक्षात्कार आयोजित करने की तकनीक ("नियंत्रित करने की क्षमता
अधीनस्थों का कार्य)

1. उम्मीदवार के लिए कार्य।"... साक्षात्कार शुरू करने से पहले, मेरा आपसे एक बहुत बड़ा अनुरोध है - आप जिस भी स्थिति के बारे में बात करेंगे, मैं आपसे इसे निम्नलिखित प्रारूप में देने के लिए कहता हूं (हम इस प्रारूप को "प्रबंधक तर्क" कहते हैं):

2. जीवनी डेटा के विश्लेषण में दक्षताओं पर साक्षात्कार बुनना।
सवाल। "आपका रिज्यूमे कहता है कि 2006 में आपको बिक्री प्रतिनिधि के पद से पर्यवेक्षक के पद पर स्थानांतरित किया गया था। उस स्थिति को याद रखें जिसमें आपको पहले न केवल अपने लिए बल्कि अपने अधीनस्थों के लिए भी जवाब देना पड़ा था। मान लीजिए, बिक्री प्रतिनिधि की मार्ग सूची का विश्लेषण करते हुए, आपने देखा कि बिक्री प्रतिनिधि इस क्षेत्र के लिए बहुत कम आवेदन लाता है (आवेदनों की मात्रा गिर गई है; आपने सीखा है कि बिक्री प्रतिनिधि केवल आउटलेट पर आए बिना फोन द्वारा आवेदनों को हटा देता है, आदि)। .). क्या आपको भी ऐसा ही अनुभव हुआ है? आपकी हरकतें क्या थीं?
विश्लेषण। इस समय, साक्षात्कारकर्ता लगभग हमेशा गैर-मौखिक संकेतों की अभिव्यक्ति को देखता है कि क्या रिक्ति के लिए आवेदक के अभ्यास में कुछ ऐसा ही था और क्या इससे उसे परेशानी हुई। यदि उम्मीदवार जीवन से पर्याप्त उदाहरण नहीं देता है, तो यह एक बहुत ही खतरनाक संकेत है जिसके लिए अतिरिक्त शोध की आवश्यकता है। हर कोई जिसके पास लोगों को प्रबंधित करने का अनुभव है, जल्दी या बाद में अधीनस्थों के काम को नियंत्रित करने में सक्षम होने की आवश्यकता का सामना करता है। शायद उम्मीदवार का आंतरिक प्रतिरोध बहुत अधिक है, तो आपको निरोधात्मक प्रभाव को खत्म करने के लिए इसका कारण जानने की जरूरत है (वास्तव में, पर्यवेक्षक के रूप में कोई अनुभव नहीं है, उम्मीदवार ने इस कार्य को अन्य कर्मचारियों को स्थानांतरित कर दिया है, आदि) . या तो कोई व्यक्ति बौद्धिक रूप से पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है, और यदि "सीखने" की क्षमता का प्रदर्शन करना आवश्यक है, तो उसे इच्छित पद पर नियुक्त करने की अपर्याप्तता का सवाल उठाना उचित है।
मान लीजिए कि उम्मीदवार "हाँ" का उत्तर देता है।

3. इस प्रकार, प्रक्रिया का अगला चरण दिए गए प्रारूप "प्रबंधक के तर्क" के अनुसार उम्मीदवार द्वारा स्थिति का चरण-दर-चरण विश्लेषण है।
प्रश्न: बढ़िया, मुझे "प्रबंधक तर्क" प्रारूप में अपने अनुभव के बारे में बताएं। यदि उम्मीदवार प्रस्तुति प्रारूप से विचलित होता है, तो उसे प्रबंधक के तर्क के वांछित चरण में लौटाना आवश्यक है।
विश्लेषण। हम तार्किक सोच, संरचना और भाषण की साक्षरता, किसी के विचारों को तैयार करने की क्षमता, भावनाओं पर नियंत्रण, स्पर्श, प्रतिक्रिया देने की क्षमता आदि का अध्ययन करते हैं। यदि 15 मिनट के भीतर उम्मीदवार यह समझने में विफल रहता है कि आप उससे क्या चाहते हैं, या उसने समस्या पर "ठीक" किया है, तो कई बार उस पर लौट आया है, या यह नहीं जानता कि स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता कैसे खोजा जाए, दूसरों के फैसलों पर निर्भर , या तीसरे पक्ष की राय पर निर्भर है, आप इस क्षमता के अविकसित होने का सवाल उठा सकते हैं और किसी को यह सोचना चाहिए कि क्या यह पहचानने में समय बिताने लायक है कि क्या नहीं है, या क्या अधिक आशाजनक नौकरी पर ध्यान देना बेहतर है आवेदक। यदि उम्मीदवार वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करता है, तो इससे बाहर निकलने के तरीके की खोज का वर्णन करता है और इसे लागू करता है, अपने व्यवहार को समायोजित करने के कारणों के बारे में बात करता है, अपने कार्यों के परिणाम का मूल्यांकन करता है, लेकिन उसके पास अनुभव और ज्ञान की कमी है, हम कर सकते हैं संभावित कर्मचारी के रूप में पहले से ही उम्मीदवार के बारे में बात करें। यदि उम्मीदवार कार्य के साथ मुकाबला करता है, तो हम अगले चरण में आगे बढ़ते हैं - केस स्टडी।

4. केस स्टडी।यह एक ऐसी स्थिति का पुन: अधिनियमन है जो पिछले पर्यवेक्षक के लिए विशिष्ट था, लेकिन जिसे आप एक नए कर्मचारी को स्वीकार करके बचने की कोशिश कर रहे हैं या करना चाहते हैं। उम्मीदवार को चेतावनी देना बहुत महत्वपूर्ण है कि आप गलत प्रश्न पूछ रहे हैं, लेकिन यह आपका काम है। यह चेतावनी केस स्टडी से पहले और बाद में दी जाती है।
आप उम्मीदवार से कहते हैं: "मान लीजिए कि आप एक पर्यवेक्षक हैं, और मैं बिक्री प्रतिनिधि हूं - एगेरिम। आपको पता होगा कि आज मैं फोन से ऑर्डर लेता था, फील्ड में नहीं। शाम को बैठक चल रही है। आपके कार्य"। फिर आप उम्मीदवार को भूमिका में शामिल करते हैं, सैद्धांतिक मान्यताओं से बचते हैं जैसे: "मैं उसे बताऊंगा ...", और तुरंत उम्मीदवार को निर्देशित करें: "ठीक है, यहां मैं एगरिम हूं, बोलो ..."। इसके अलावा, सामने आने वाली स्थिति के अनुसार, आप एक ग्राहक की भूमिका, एक वाणिज्यिक निदेशक की भूमिका, एक अन्य बिक्री प्रतिनिधि की भूमिका, आदि, यानी सभी भूमिकाएँ जो स्थितियों में शामिल हैं, मान लेते हैं। विशिष्ट स्थिति को जानना, जिसे उद्यम में बार-बार निपटाया जा सकता है, और जीवन में अन्य पक्षों के विशिष्ट व्यवहार को देखते हुए, भावनात्मक रंग, कठबोली और गति और बातचीत के स्वर के साथ इन भूमिकाओं को निभाना आपके लिए बहुत आसान होगा स्थिति के विशिष्ट। परिणामस्वरूप, आप उम्मीदवार के अपेक्षित (अप्रत्याशित) व्यवहार को देखेंगे। फिर, यदि उम्मीदवार अटक गया है, तो रुकें और पूछें कि वे कहाँ गलत हो गए। यदि योग्यता का परीक्षण किया जाता है, तो आप "पर्याप्त" कह सकते हैं।
विश्लेषण। यदि उम्मीदवार आसानी से स्थितियों में शामिल हो जाता है, तो स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता तलाशता है, अपने व्यवहार का विश्लेषण करना जानता है, उसका व्यवहार उद्यम में व्यवहार मॉडल से मेल खाता है, यह उम्मीदवार के साथ काम करना जारी रखने के लिए समझ में आता है। यदि उम्मीदवार भावनात्मक रूप से घायल हो गया है, उसे रोका नहीं जा सकता है, या वह इस स्थिति में खुद को उन्मुख नहीं करता है, खो जाता है, या आपकी अपेक्षा से अलग व्यवहार करता है, तो साक्षात्कार को समाप्त माना जा सकता है।

योग्यता साक्षात्कार आपको उम्मीदवार की महत्वपूर्ण व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं की पहचान करने की अनुमति देता है.

एक योग्यता-आधारित साक्षात्कार, जिसे मापदंड-आधारित साक्षात्कार भी कहा जाता है, में उम्मीदवार से यह पूछना शामिल है कि वह किसी विशेष स्थिति में कैसे व्यवहार करेगा जो पेशेवर गतिविधि के लिए महत्वपूर्ण है।

उसका प्रतिक्रियाओं को पूर्व निर्धारित मानदंडों के विरुद्ध आंका जाता है. ऐसा साक्षात्कार उम्मीदवार के कुछ गुणों के विकास की डिग्री को दर्शाता है। उससे उत्तेजक या बहुविकल्पीय प्रश्न पूछे जा सकते हैं।

कुछ परिस्थितियों में, मानदंड साक्षात्कार को जीवनी और पेशेवर साक्षात्कार के साथ मिलाया जा सकता है।

वे आमतौर पर किसके साथ बिताते हैं?

दक्षताओं पर साक्षात्कार आपको विषय के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की पहचान करने की अनुमति देता है।

यह आपको किसी दिए गए स्थिति में आवेदक के व्यवहार की भविष्यवाणी करने की अनुमति देता है.

आमतौर पर, योग्यता-आधारित साक्षात्कार आवेदकों के साथ आयोजित किए जाते हैं जिनकी व्यावसायिक गतिविधियाँ प्रबंधन और निर्णय लेने से संबंधित होंगी.

योग्यता-आधारित साक्षात्कार का एक उत्कृष्ट उदाहरण प्रबंधकों, प्रशासकों और नेताओं के साथ एक साक्षात्कार है।

यह कैसे किया जाता है?

साक्षात्कार के दौरान विषय उन स्थितियों को कहा जाता है जिनका वह मनमाने ढंग से उत्तर देता है।

क्या सवाल पूछे जाते हैं

प्रश्नों की संख्या साक्षात्कार के समय और उसके उद्देश्यों पर निर्भर करेगी। कभी-कभी योग्यता साक्षात्कार में 3 घंटे तक का समय लग सकता है. प्रत्येक क्षमता की पहचान करने के लिए औसतन 10 प्रश्नों की गणना की जाती है।

यहां दक्षताओं पर नमूना साक्षात्कार प्रश्न हैं और (अपेक्षित उत्तर):

1. आपका कार्य दिवस आमतौर पर कैसा जाता है?

जवाब में यह रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है कि आवेदक ने क्रियाओं को कितनी बार कहा, उदाहरण के लिए, मैं जाता हूं, मैं करता हूं, मैं कॉल करता हूं, मैं तय करता हूं, मैं विश्लेषण करता हूं, मैं योजना बनाता हूं, मैं मिलता हूं। जितनी अधिक क्रियाएँ होती हैं, उतना ही अधिक व्यक्ति विशिष्ट क्रियाओं के प्रति इच्छुक होता है।

2. एक ऐसी स्थिति का उदाहरण दें जहाँ आपको सहज रूप से लगा कि आपको मामलों को अपने हाथों में लेने की आवश्यकता है।

यहां यह महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार अधिक बार "I" के साथ वाक्य शुरू करता है, और निष्क्रिय निर्माणों में नहीं बोलता है, जैसे "होना चाहिए", "किया जाना चाहिए"।

अलावा, वाणी सकारात्मक और नकारात्मक के बीच संतुलित होनी चाहिए।, उदाहरण के लिए, "मेरी आलोचना की गई", "मुझे मदद मिली"।

3. आपको लगता है कि आपके विभाग को टीम निर्माण प्रशिक्षण की आवश्यकता है, और इसमें काफी खर्च आएगा। आप अधिकारियों को कैसे विश्वास दिलाते हैं कि उन्हें इस आयोजन के लिए धन देना चाहिए?

यहाँ तर्कों की गहराई और प्रेरकता दोनों ही महत्वपूर्ण हैं, और गैर-मानक सोच, और आत्मविश्वास।

4. यदि आप किसी निचले पद के कर्मचारी के कर्तव्यों को बेहतर ढंग से निभा सकते हैं, तो आप क्या करेंगे?

यहां इस बात पर नज़र रखना महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक अपने मुख्य कर्तव्यों की हानि के लिए एक बार में सब कुछ हड़प लेगा, या क्या वह लचीले ढंग से और जल्दी से निचले स्तर के कर्मियों को प्रशिक्षित करने का एक तरीका खोजेगा, कर्मचारियों को संक्षिप्त और व्यावहारिक सलाह देगा।

5. आप टीम को अपनी योजना के अनुसार काम करने के लिए कैसे राजी करेंगे?

इस स्थिति में अनुनय की ताकत और तर्कों की गहराई दोनों ही महत्वपूर्ण हैं, और टीम के साथ अच्छे संबंध बनाने और नेतृत्व की भूमिका निभाने की क्षमता।

6. अगर आपको काम से निलंबित कर दिया जाए तो आप क्या करेंगे?

यहाँ यह महत्वपूर्ण है कि कैसे एक व्यक्ति तनावपूर्ण स्थितियों के आगे न झुके, जल्दी से प्रतिक्रिया करने में सक्षम, काम फिर से शुरू करना, पेशेवर प्रतिष्ठा और वरिष्ठों के साथ संबंधों को बहाल करना।

7. आप क्या करेंगे यदि आपने नौकरी के तीन प्रस्तावों में से सबसे दुर्भाग्यपूर्ण को चुना, और अन्य दो, अधिक आशाजनक लोगों को अस्वीकार कर दिया?

यहां यह महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार तनाव का विरोध करना कितना जानता है, क्या वह खोई हुई रिक्ति को पुनः प्राप्त करने का प्रयास करेगा।

8. यदि आप एक असफल उम्मीदवार को नियुक्त करते हैं तो आप क्या करेंगे?

इस प्रश्न का उत्तर देने में, यह महत्वपूर्ण है कि क्या उम्मीदवार गलत कर्मचारी के निरीक्षण को छिपाने या कम करने या उसे आग लगाने का प्रयास करेगा।

विशेषताएँ

गुणवत्ता उन्मुखीकरण

क्षमता की पहचान करने के लिए, यह पूछना समझ में आता है, विषय "गुणवत्ता वाले सामान" की अवधारणा में क्या निवेश करता है"गुणवत्ता ग्राहक सेवा"

विचारधारा

योग्यता की पहचान करने के लिए, यह पूछने योग्य है, कॉर्पोरेट भावना बनाने के लिए क्या कार्रवाई की जा सकती हैकर्मचारियों पर।

FLEXIBILITY

यहाँ आप पूछ सकते हैं आवेदक कंपनी के काम में बदलाव से कैसे संबंधित है, नए रचनात्मक कार्य, कार्य अनुसूची में परिवर्तन।

योजना और संगठन।

इस क्षमता के संबंध में, कोई पूछ सकता है, कैसे विषय अपनी गतिविधि की योजना बनाता हैवह कितनी बार अपनी योजनाओं को बदलता है और यह किससे जुड़ा है।

जुनून

इस विशेषता का मूल्यांकन करते समय, निम्नलिखित जानना बहुत महत्वपूर्ण है:

क्या उम्मीदवार अपने क्षेत्र की ताजा खबरों से अपडेट रहता है??

क्या वह अपनी विशेषता में साहित्य पढ़ता है, क्या वह प्रशिक्षण और सेमिनारों की मदद से अपनी योग्यता में सुधार करता है?

वह कंपनी के भविष्य और इसके विकास की संभावनाओं में अपने संभावित योगदान का आकलन कैसे करता है?

नेतृत्व और निर्णय लेना

यहां यह जानना जरूरी है उम्मीदवार कठिन गैर-मानक स्थिति में कैसे व्यवहार करेगामार्गदर्शन और प्रतीक्षा के समय के अभाव में।

तनाव प्रतिरोध

एक कठिन क्लाइंट या बॉस के साथ संघर्ष इस क्षमता के विकास की डिग्री को दर्शा सकता है।

सुजनता

उम्मीदवार से पूछा जा सकता है कैसे जल्दी से एक नई टीम में शामिल हों और उनमें से एक बनें.

विश्लेषणात्मक कौशल

मान लीजिए कि एक उम्मीदवार के पास रिपोर्ट लिखने के लिए उसकी मेज पर सूचनाओं का पूरा ढेर है, और समय केवल 3-4 घंटे का है। आपका क्या करते हैं?

बहु कार्यण

उम्मीदवार को एक साथ कई विविध परियोजनाओं को लागू करने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, न्यूनतम दिया जाता है। आपका क्या करते हैं योजना कैसे बनाएं, टीम में कैसे काम करें?

एक टीम में काम करने की क्षमता, प्रतिनिधि प्राधिकरण

यदि आवेदक प्रत्येक कार्य का सामना कर सकता है, लेकिन समय सीमा है, वह जिम्मेदारियों का बंटवारा कैसे करेगा??

श्रेणी

योग्यता आधारित साक्षात्कार मूल्यांकन बहुआयामी होना चाहिए।

यह भी महत्वपूर्ण है एक उम्मीदवार योग्यता-आधारित साक्षात्कार के लिए प्रश्नों के बारे में कितने समय तक सोचता है, और वह किस बारे में बात करने से बचता है, और वह किन शब्दों को सबसे अधिक बार चुनता है, कितने आत्मविश्वास से जवाब देता है, स्पष्ट रूप से, सटीक और स्पष्ट रूप से अपने विचार व्यक्त करता है।

घटना से पहले, चयन मानदंड, शिक्षा का स्तर, कर्मचारी का कार्य अनुभव निर्धारित किया जाता है, विभिन्न स्थितियों में वांछित व्यवहार का पूर्वानुमान लगाया जाता है।

आदर्श उम्मीदवार के पूर्व-निर्मित मनोवैज्ञानिक चित्र को ध्यान में रखते हुए प्रश्नों के ब्लॉक भी बनाए जाते हैं।

साक्षात्कार के बाद आवेदक के गुणों की तुलना इस मनोवैज्ञानिक चित्र से की जाती है।

साक्षात्कार के अंत में, साक्षात्कारकर्ता प्रत्येक योग्यता के लिए विषय की ताकत और कमजोरियों को इंगित करते हुए एक विस्तृत रिपोर्ट लिखता है।

लाभ

योग्यता साक्षात्कार की तैयारी करते समय, प्रश्न पहले से तैयार किए जाते हैंऔर बड़ी संख्या में दक्षताओं से युक्त हैं। प्रश्न आपको उनमें से प्रत्येक के विकास की डिग्री को गहराई से प्रकट करने की अनुमति देते हैं। वे इस तरह से तैयार किए गए हैं सामाजिक रूप से अपेक्षित प्रतिक्रियाओं की संभावना कम हो जाती है.

संरचित साक्षात्कार

संरचित योग्यता साक्षात्कार प्रत्येक मानदंड के लिए प्रश्नों के कई ब्लॉक शामिल हैं. एक नियम के रूप में, संरचित संस्करण में ऐसे कई ब्लॉक हैं। मानदंड साक्षात्कार, जैसा कि हम जानते हैं, विशिष्ट स्थिति के आधार पर छोटा किया जा सकता है।

संरचित रूप ठीक ठीक है क्योंकि, स्थिति के प्रोफाइल के आधार पर, यह आपको यथासंभव प्रक्रिया को औपचारिक और सरल बनाने की अनुमति देता है, प्रश्नों के विशिष्ट ब्लॉक और विश्लेषण के तरीकों को तैयार करें और उनका लगातार उपयोग करें।

संरचित प्रक्रिया आपको जल्दी और कुशलता से काम करने की अनुमति देता हैऔर प्रत्येक रिक्ति के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करें।

निष्कर्ष

एक योग्यता-आधारित साक्षात्कार एक उम्मीदवार में कुछ गुणों के विकास की डिग्री को प्रभावी ढंग से प्रकट कर सकता है, साथ ही साथ उसकी विशिष्ट व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं को भी देख सकता है। मानदंड साक्षात्कार काफी औपचारिक है, और साथ ही यह स्पष्ट रूप से उम्मीदवार के व्यक्तित्व को उसकी प्रासंगिकता के दृष्टिकोण से इच्छित स्थिति को दर्शाता है।

उपयोगी वीडियो

यह वीडियो साक्षात्कार के लिए योजना की तैयारी और आयोजित करने की पद्धति के बारे में विस्तार से चर्चा करता है:

सब जानते हैं, वो भी जिन्हें अभी तक नौकरी नहीं मिली है। हालांकि, विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार हैं, और प्रत्येक संभावित कर्मचारी से अधिक से अधिक जानकारी प्राप्त करना है। और उनमें से एक योग्यता साक्षात्कार है।

योग्यता आधारित साक्षात्कार आयोजित करना बड़ी कंपनियों और विज्ञापन और विपणन फर्मों में बहुत लोकप्रिय है। इस तरह के साक्षात्कार आयोजित करने के अलग-अलग तरीके हैं, और प्रत्येक नियोक्ता कार्यों और लक्ष्यों के आधार पर अपना खुद का चयन करता है।

यह क्या है?

इस तरह का साक्षात्कार कैसे होता है, इसका अंदाजा लगाने के लिए, आपको सबसे पहले यह पता लगाने की जरूरत है कि यह क्या है और सामान्य तौर पर क्या दक्षताएं हैं। इस मामले में योग्यता के तहत रुचि के कार्य के क्षेत्र के संबंध में एक संभावित कर्मचारी का ज्ञान और कौशल निहित है।

साक्षात्कार में अलग लागू करें, भरने या सीधे संचार की पेशकश की जा सकती हैमें एक नियोक्ता के साथ इस तरह के साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य बताई गई आवश्यकताओं और संभावित कर्मचारी के कौशल और क्षमताओं का अनुपात है।

किसी व्यक्ति की अधिक संपूर्ण तस्वीर प्राप्त करने के लिए, पिछली नौकरियों से उसकी सिफारिशों की भी जाँच की जाती है, एक पोर्टफोलियो पर विचार किया जाता है, यदि कोई हो। वर्तमान में, यह साक्षात्कार के सबसे सामान्य रूपों में से एक है, क्योंकि यह अतिरिक्त समय बर्बाद नहीं करता है और नियोक्ता को केवल यह पता लगाने की अनुमति देता है कि उसे क्या चाहिए, और कर्मचारी को अपनी सभी क्षमताओं को दिखाने का अवसर मिलता है।

कई नियोक्ता यह भी विचार करते हैं कि वे प्रश्नों का उत्तर कैसे देते हैं। और यह काफी स्वाभाविक है कि अगर पेशा लोगों के साथ संचार से जुड़ा है, तो वरीयता उसी को दी जाएगी जिसका भाषण साक्षर है, और उत्साह बिल्कुल भी ध्यान देने योग्य नहीं होगा।

नियोक्ता इस तरह के चयन की तैयारी कैसे कर रहा है? हम आपको वीडियो देखने के लिए आमंत्रित करते हैं।

इस फॉर्म का उपयोग कौन और किन मामलों में करता है?

साक्षात्कार पद्धति द्वारा दक्षताओं का आकलन बड़ी फर्मों और कंपनियों के साथ-साथ विभिन्न प्रकार की शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों द्वारा उपयोग किया जाता है. कंपनी जितनी अधिक प्रतिष्ठित और बड़ी होगी, संभावित कर्मचारी के लिए उतनी ही अधिक आवश्यकताएं होंगी।

विज्ञापन एजेंसियां, मार्केटिंग कंपनियां, भर्ती एजेंसियां ​​और इसी तरह की कंपनियां आचरण करने के लिए केवल व्यवहारिक साक्षात्कार फॉर्म का उपयोग करती हैं। और यह काफी उचित है। विज्ञापनदाताओं, विपणक और अन्य लोगों को न केवल विश्वविद्यालय में प्राप्त ज्ञान और सकारात्मक समीक्षा प्राप्त करनी चाहिए। ऐसे व्यवसायों में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि लोगों के साथ संवाद करने की अपनी क्षमता दिखाएं, अपना भाषण, रचनात्मकता और संसाधनशीलता दिखाएं।

एक और जगह जहां एक व्यवहारिक साक्षात्कार का उपयोग किया जा सकता है जो भर्ती से बिल्कुल भी संबंधित नहीं है। हम तथाकथित मूल्यांकन केंद्रों के बारे में बात कर रहे हैं, जहां पहले से स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों की क्षमता की जांच की जाती है। इसका उपयोग किसी भी कर्मचारी की कमजोरियों और शक्तियों की पहचान करने के लिए भी किया जा सकता है ताकि वह अपनी गलतियों को ध्यान में रख सके और अपनी क्षमता में सुधार करने का प्रयास कर सके।

क्या दक्षताएँ महत्वपूर्ण हैं और प्रश्न कैसे तैयार करें?

प्रत्येक संगठन अपने स्वयं के योग्यता मॉडल का उपयोग करता है, और यह मुख्य रूप से किसी विशेष कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र से संबंधित होता है। लेकिन बुनियादी जरूरतें ज्यादातर सभी कंपनियों में एक जैसी होती हैं।

1. काम के परिणाम के लिए जिम्मेदारी।
2. तनाव प्रतिरोध ( ?)।
3. एक टीम में काम करने की क्षमता।
4. प्रक्रिया और परिणाम उन्मुख।

अन्य आवश्यकताओं को सीधे नियोक्ता द्वारा स्थापित लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

एक योग्यता साक्षात्कार में प्रश्न अमानक होने चाहिए।उदाहरण के लिए, मगरमच्छ, हाथी और रेफ्रिजरेटर के बारे में प्रश्नों की प्रसिद्ध श्रृंखला है। इस तरह के प्रश्नों को सबसे पहले भावी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को प्रकट करना चाहिए, जिसका भविष्य के काम पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा।

भी उपयोग किया जाता है ।एक संभावित कर्मचारी को कुछ गैर-मानक स्थिति की पेशकश की जाती है (यह जरूरी नहीं कि गतिविधि के क्षेत्र से संबंधित हो), और उसे जवाब देना चाहिए कि वह कैसे कार्य करेगा। ऐसे प्रश्नों के साथ प्रायः मनोवैज्ञानिक उपस्थित होते हैं, जो उत्तरों के आधार पर मनोवैज्ञानिक चित्र बना सकते हैं।

साक्षात्कार से पहले, कई स्पष्टीकरणों के साथ प्रश्नों की एक निश्चित सूची हमेशा तैयार की जाती है। अतिरिक्त प्रश्न भी इंगित किए जाते हैं यदि मुख्य प्रश्न पर्याप्त नहीं हैं। प्रश्न जितना संभव हो उतना स्पष्ट और समझने योग्य होना चाहिए, लेकिन साथ ही बहुमुखी होना चाहिए ताकि एक संभावित कर्मचारी उत्तर में विभिन्न पक्षों से खुद को अभिव्यक्त कर सके।

इस तरह के इंटरव्यू पर मास्टर क्लास वीडियो में दी गई है।

दक्षताओं पर साक्षात्कार कैसे आयोजित करें और इस पद्धति की कठिनाइयाँ क्या हैं?

आरंभ करना न केवल प्रश्नों की एक निश्चित सूची तैयार करना आवश्यक है, बल्कि कर्मचारी की आवश्यकताएं भी हैं,भविष्य में उस पर भरोसा करने के लिए। नोट्स, टिप्पणियां करने में सक्षम होने के लिए, इसे कागज पर बनाने की सलाह दी जाती है, न कि डिजिटल रूप में।

इसके बाद, केस स्टडीज का उपयोग करने वाले कर्मचारियों के साथ एक सीधा साक्षात्कार होता है। साक्षात्कार के दौरान संयमित और निष्पक्ष होना आवश्यक है, लेकिन साथ ही जितना संभव हो उतना आराम से,ताकि स्थिति बिगड़े नहीं। आखिरकार, साक्षात्कार के लिए आने वाले हर कोई इतना चिंतित है कि वे अपने आधे व्यक्तिगत गुणों को नसों से भी भूल सकते हैं।

साक्षात्कार के बाद, एक मूल्यांकन पत्र तैयार किया जाता है। इसमें सभी आवश्यक योग्यताएं होनी चाहिए, और उनके बगल में - कॉलम जहां अंकों को बिंदु पैमाने पर होना चाहिए। सभी मूल्यांकन पत्रों की समीक्षा के बाद अंतिम निर्णय लिया जाता है।

वास्तव में, उनमें से बहुत सारे नहीं हैं। यहाँ कठिनाइयों की एक छोटी सूची है जो उत्पन्न हो सकती है:

1. एक संभावित कर्मचारी प्रश्न को नहीं समझ सकता है और उसे समझाने के लिए कह सकता है।
2. प्रश्नावली गलत हो सकती है।
3. सभी उत्तरों का विश्लेषण करने के बाद, आप अपेक्षित जानकारी नहीं प्राप्त कर सकते हैं।
4. प्रश्न बहुत सारगर्भित हो सकते हैं।
5. कर्मचारी की चिंता उसके पूरे प्रभाव को खराब कर देगी।

संरचित साक्षात्कार

व्यवहारिक साक्षात्कार दो प्रकार के हो सकते हैं: मुक्त और। अंतिम विकल्प उपयोग करने के लिए सबसे सुविधाजनक है, क्योंकि यह आपको स्थापित आवश्यकताओं के भीतर कार्य करने की अनुमति देता है और पक्ष में विचलित नहीं होगा।

संरचित योग्यता साक्षात्कार एक ही साक्षात्कार है, लेकिन अच्छी तरह से परिभाषित प्रश्नों के साथ। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कई लोग एक नौकरी के लिए आवेदन करते हैं। यह एक अकेले व्यक्ति को अपने स्वयं के पूर्वाग्रहों के मूल्यांकन में हस्तक्षेप किए बिना प्रत्येक व्यक्ति का मूल्यांकन करने की अनुमति देगा।

इस प्रकार, दक्षताओं पर साक्षात्कार के सभी रूपों में, सबसे आम, क्योंकि यह आपको नौकरी पाने वाले व्यक्ति की सभी क्षमताओं की पहचान करने की अनुमति देता है। एक संरचित साक्षात्कार आपको सभी उम्मीदवारों पर एक दृष्टिकोण से विचार करने और सबसे अच्छा परिणाम दिखाने वाले के पक्ष में चुनाव करने की अनुमति देगा। एक नि: शुल्क साक्षात्कार एक कर्मचारी को सभी पक्षों से विचार करना और उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करना संभव बनाता है।

ऐसा लगता है, साक्षात्कार आयोजित करने से आसान क्या हो सकता है? कुछ सवाल पूछे, जवाब सुने, शालीनता से अलविदा कहा।

लेकिन मानव संसाधन प्रबंधकों के काम में कई अलग-अलग तकनीकें और प्रौद्योगिकियां हैं, जो अक्सर उतनी सरल नहीं होती जितनी दिखती हैं। उदाहरण के लिए, दक्षताओं पर साक्षात्कार आयोजित करना।

यह क्या है?

योग्यता-आधारित साक्षात्कार सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रकारों में से एक है। विभिन्न स्रोतों में, आप अभी भी "व्यवहारिक साक्षात्कार" या "व्यवहारिक साक्षात्कार" नाम पा सकते हैं। नाम जो भी हो, इस पद्धति का उद्देश्य है आवेदक के वास्तविक कौशल और दक्षताओं की पहचान करें, चूंकि रिज्यूमे में दर्शाया गया कार्य अनुभव हमेशा वास्तविकता के अनुरूप नहीं होता है।

क्षमता किसी व्यक्ति की क्षमता, विशेषता, अपने कार्य को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता है।

इस प्रकार का साक्षात्कार आपको अतीत में स्थिति के विश्लेषण के आधार पर उम्मीदवार योग्यता संकेतकों की अभिव्यक्ति का आकलन करने के लिए एक पैमाने को संकलित करने की अनुमति देता है, अर्थात, प्रश्न काल्पनिक और संभावित समस्याओं के बारे में नहीं पूछे जाते हैं, लेकिन वास्तविक स्थितियों के बारे में पूछे जाते हैं। किसी विशेषज्ञ की पिछली गतिविधियाँ।

प्रश्नों का क्रम आवेदक के साथ स्थिति के सभी महत्वपूर्ण पहलुओं पर चर्चा करने का अवसर प्रदान करता है, क्योंकि वे स्वयं स्थिति से संबंधित हैं, जिन कार्यों को उसने हल करने की कोशिश की, जो कार्य उसने किए और उनके परिणाम, साथ ही निष्कर्ष जो थे इस अनुभव से खींचा गया।

एक नियम के रूप में, साक्षात्कार आयोजित करते समय यह विधि केवल एक ही नहीं है, खासकर यदि कोई व्यक्ति किसी जिम्मेदार या शीर्ष पद के लिए आवेदन कर रहा है। व्यवहारिक साक्षात्कार के साथ, निम्नलिखित प्रकार के साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं:

• जीवनी संबंधी;
• प्रेरक;
• केस साक्षात्कार;
• उम्मीदवार के प्रेरक कारकों का आकलन।

आप इस साक्षात्कार के लिए एक योजना कैसे तैयार करें और इसे कैसे आयोजित करें, आप निम्न वीडियो से सीख सकते हैं:

यह किन मामलों में लागू होता है?

इस प्रकार का उपयोग न केवल नौकरी के लिए आवेदन करते समय किया जाता है। ऐसी अन्य स्थितियाँ हैं जिनमें यह अपरिहार्य है, उदाहरण के लिए:

• एक अलग परियोजना के भीतर काम करने के लिए टीमों का गठन;
• कंपनी के भीतर कर्मचारी कैरियर योजना;
• कार्मिक रोटेशन, आदि।

इसे सही तरीके से कैसे संचालित करें?

साक्षात्कार उपकरण के अपने शस्त्रागार में व्यवहारिक साक्षात्कार को शामिल करने के लिए कुछ गंभीर तैयारी की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, एक योग्यता मॉडल तैयार करना आवश्यक है, जिसके अनुपालन के आधार पर यह तय किया जाएगा कि क्या विशेषज्ञ पर्याप्त रूप से सक्षम है या नहीं।

एक योग्यता मॉडल गुणों और विशेषताओं का एक समूह है जिसे एक आवेदक का मूल्यांकन करते समय एक मानक के रूप में लिया जाता है। इसके अलावा, यह प्रत्येक पद के लिए अलग होगा।

किसी मॉडल को संकलित करने के लिए, किसी विशेष स्थिति में निहित 6-10 विशेषताओं को उजागर करना पर्याप्त है। उदाहरण के लिए:

• ज़िम्मेदारी।
• आज्ञा।
• प्रभावी अंतर्संबंध।
• परिवर्तन के लिए तत्परता।
• सीखने की दर।
• तनाव प्रतिरोध।
• नेतृत्व।

सभी गुणों की अपनी अभिव्यक्तियाँ हैं। उदाहरण के लिए, टीम वर्क इस तथ्य में प्रकट होता है कि एक व्यक्ति सहकर्मियों के साथ अपने कार्य को पूरा करने की कोशिश करता है, अनुभव साझा करता है और टीम के काम में पूरी तरह से शामिल होता है, टीम के हितों को व्यक्तिगत से ऊपर रखता है, एक सहयोगी को बदलने के लिए तैयार है आवश्यक, आदि

प्रभावी बातचीत का अर्थ है कि उम्मीदवार तर्कसंगत रूप से अपनी बात रखता है, सुनता है, वार्ताकार की प्रतिक्रिया की निगरानी करता है, प्रश्न पूछता है, संवाद की प्रक्रिया में उसे आश्वस्त करता है, उसकी बात बदलता है, आदि।

विशेषताओं का सेट कंपनी की संगठनात्मक और सांस्कृतिक विशेषताओं, प्रबंधन की प्रबंधन शैली आदि के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

यह ध्यान रखने के लिए महत्वपूर्ण है उम्मीदवारों में अभिव्यक्ति की अलग-अलग डिग्री में आवश्यक क्षमताएं मौजूद हो सकती हैं. उदाहरण के लिए, विशेषता "मौखिक और लिखित संचार" "भाषण अचिंत्य है (उपन्यास, टेम्पो, लाउडनेस के कारण)" से लेकर "भाषण अच्छा है, टेम्पो, डिक्शन और लाउडनेस सुनने के लिए सुखद है।" यह निर्धारित किया जाना चाहिए कि यह कौशल किसी विशेष स्थिति के लिए कितना महत्वपूर्ण है, क्योंकि कॉल सेंटर ऑपरेटर और एकाउंटेंट के लिए आवश्यकताएं अलग-अलग होंगी।

अगला कदम प्रत्येक गुणवत्ता की पहचान करने के लिए पूछे जाने वाले प्रश्नों की एक सूची बनाना है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि साक्षात्कार की समय सीमा होती है, और प्रत्येक प्रश्न 1 से 5 मिनट तक दिया जाता है। यह आपको उनकी संख्या की सही गणना करने की अनुमति देगा।

प्रश्नों के प्रारूपित और संरचित होने के बाद, एक उम्मीदवार मूल्यांकन प्रपत्र तैयार करना आवश्यक है, जिसमें साक्षात्कार के बाद, उसके उत्तरों को रैंक करना और योग्यता मॉडल के साथ उनके अनुपालन की पहचान करना संभव होगा। आमतौर पर, पाँच-स्तरीय स्कोरिंग प्रणाली का उपयोग किया जाता है:

• राआवेदक ने इस कौशल में कोई कौशल प्रदर्शित नहीं किया है।
• 0 - क्षमता विकसित नहीं हुई है: इस विशेषता की नकारात्मक अभिव्यक्तियाँ प्रदर्शित की जाती हैं, सकारात्मक अभिव्यक्तियाँ प्रस्तुत नहीं की जाती हैं।
• 1 - स्तर "औसत से नीचे": मुख्य रूप से क्षमता के नकारात्मक संकेतक दिखाए जाते हैं, हालांकि, सकारात्मक भी होते हैं (लगभग 30%)। गुणवत्ता विकास क्षेत्र में है।
• 2 - मध्यम स्तर: सकारात्मक और नकारात्मक संकेतक समान अनुपात में दिखाए गए।
• 3 - स्तर "औसत से ऊपर": सकारात्मक अभिव्यक्तियों के साथ, नकारात्मक भी पाए गए (लगभग 30%)।
• 4 - कौशल स्तर: सकारात्मक व्यवहारिक अभिव्यक्तियों की अधिकतम संख्या प्रदर्शित की, क्षमता उच्चतम स्तर पर प्रकट होती है।

कुछ सबसे लोकप्रिय प्रदर्शन रेटिंग प्रणालियाँ STAR और PARLA प्रणालियाँ हैं।

नमूना प्रश्न

नीचे एक विशिष्ट गुणवत्ता निर्धारित करने के लिए मुख्य प्रश्न दिए गए हैं।

"ज़िम्मेदारी":

• उस जिम्मेदार कार्य के बारे में हमें बताएं जो अगुआ ने आपको दिया है।
• उस स्थिति का उदाहरण दें जब आपने पहली बार जिम्मेदारी ली थी, लेकिन जल्द ही आपको एहसास हुआ कि आपने अपनी ताकत और क्षमताओं को कम करके आंका।
• उस स्थिति को याद करें जब आप नियोजित परिणाम प्राप्त करने में विफल रहे।

साथ ही, अन्य स्थितियों पर चर्चा करते समय, आप पूछ सकते हैं कि "ऐसा क्यों हुआ?" और विश्लेषण करें कि क्या उम्मीदवार अपने कार्यों और कर्मों में दोष देखता है, क्या वह अपने दायित्वों को पूरा करने का प्रयास करता है।

"आज्ञा":

• मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपको अपने हितों की हानि के लिए किसी सहकर्मी की मदद करनी पड़ी हो।
• उस स्थिति का वर्णन करें जिसमें आपके संगठन के अन्य विभागों के साथ बातचीत करना आवश्यक हो गया: परिणाम क्या था, आपको एक सामान्य भाषा कैसे मिली, क्या कोई विरोधाभास था, आदि।
• उस समय को याद करें जब आपका लक्ष्य और टीम का लक्ष्य अलग-अलग थे।

विकास उन्मुखीकरण:

• आप कैसे आत्म-विकास कर रहे हैं इसका एक उदाहरण दें।
• इस बारे में सोचें कि पिछली बार आपको कब प्रशिक्षित किया गया था। यह कितना उपयोगी रहा है? आप अर्जित ज्ञान का उपयोग कैसे करते हैं?
• टीम में किससे आपको अतिरिक्त अनुभव मिला? यह कैसे हुआ? इसमें क्या व्यक्त किया गया था? आप अपने खुद के विकास के कौन से तरीके देखते हैं?

"बदलाव के लिए तैयार":

• हमें उस समय के बारे में बताएं जब आपकी कंपनी बदल रही थी।
• उस समय को याद करें, जब बहुत अधिक और आपातकालीन कार्य के कारण आपको अपनी व्यक्तिगत योजनाओं को पुनर्व्यवस्थित करना पड़ा था।
• क्या आपको किसी ऐसे कर्मचारी को बदलने के लिए कुछ ऐसा करना पड़ा जो आपका काम नहीं था?
• एक उदाहरण दें जब आपने खुद को पूरी तरह से अपरिचित वातावरण में पाया।

"परिणाम अभिविन्यास":

• हमें उस समय के बारे में बताएं जब परियोजना ठीक नहीं चल रही थी।
• मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपने अपने लिए एक बड़ा लक्ष्य निर्धारित किया और परिस्थितियों के बावजूद उसे हासिल किया।
• आप कितने दृढ़ हैं? उदाहरण दें कि यह आपके लिए कब उपयोगी था।

उपरोक्त प्रश्न नमूना प्रश्न हैं, वे रिक्त पद, संगठनात्मक संस्कृति और संरचना, प्रबंधक की इच्छा आदि के आधार पर भिन्न हो सकते हैं।

उम्मीदवार के उत्तरों का विश्लेषण आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देगा कि वह किसी विशेष रिक्ति के लिए कितना उपयुक्त है।

योग्यता साक्षात्कार

हम दक्षताओं के बारे में अंतहीन बात कर सकते हैं: इस अवधारणा की कई अलग-अलग परिभाषाएँ हैं, और मानव संसाधन समुदायों में अभी भी इस बात पर काफी तीखी बहसें होती हैं कि क्या योग्यता मानी जा सकती है, और एक या किसी अन्य मनोविज्ञान के व्यक्ति में निहित व्यक्तिगत गुण क्या है।

साहित्य में बड़ी संख्या में दक्षताओं का उल्लेख है, जिनकी कुल संख्या छह सौ के करीब है। हालांकि, अगर उनके नाम से सब कुछ कमोबेश स्पष्ट है, तो सामग्री को समझना इतना आसान नहीं है। प्रत्येक संगठन के पास दक्षताओं का अपना विचार है, और यह स्पष्ट रूप से उत्तर देना संभव है कि क्या किसी विशेष उम्मीदवार के पास केवल सभी विवरणों को समझने के लिए आवश्यक दक्षताएं हैं।

सभी प्रकार की क्षमता को कई मुख्य ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है।

तकनीकी क्षमता तकनीकी ज्ञान और कौशल का एक समूह है।

व्यवहार क्षमता एक निश्चित स्थिति में मानव व्यवहार का अधिग्रहीत और निश्चित मॉडल है।

भावनात्मक क्षमता (भावनात्मक बुद्धिमत्ता) किसी की भावनाओं और उनकी अभिव्यक्तियों को नियंत्रित करने और प्रबंधित करने की क्षमता है।

दक्षताओं पर साक्षात्कार के बारे में बात करते हुए, हम मुख्य रूप से व्यवहारिक दक्षताओं पर विचार करते हैं, जिन्हें किसी व्यक्ति की अधिग्रहीत और अंतर्निहित व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के रूप में समझा जाता है। दूसरे शब्दों में, योग्यता साक्षात्कार का उपयोग यह पता लगाने के लिए किया जाता है कि एक व्यक्ति एक निश्चित स्थिति में कैसे व्यवहार करेगा।

अग्रिम में, भर्तीकर्ता दक्षताओं की सूची निर्धारित करता है और साक्षात्कार के दौरान पूछे जाने वाले प्रश्न तैयार करता है, और जैसे-जैसे बातचीत आगे बढ़ती है, उन्हें महत्वपूर्ण रूप से समायोजित किया जा सकता है। आवेदक के उत्तरों का विश्लेषण किया जाता है और सबसे संभावित दक्षताओं पर प्रकाश डाला जाता है।

अधिकांश पदों के लिए, मूल्यांकन की गई दक्षताओं का सेट आमतौर पर चार से आठ तक सीमित होता है। हालांकि, यदि एक वरिष्ठ प्रबंधक या मुख्य विशेषज्ञ का चयन करना आवश्यक है, तो विश्लेषण की गई दक्षताओं की संख्या को बारह तक बढ़ाया जा सकता है।

योग्यता साक्षात्कार गहन या संरचित साक्षात्कार का हिस्सा हो सकता है, या यह एक स्वतंत्र मूल्यांकन इकाई हो सकता है।

एक साक्षात्कार के लिए तैयारी मुख्य विशेषताओं की पहचान करने के साथ शुरू होती है जिनका आकलन करने की आवश्यकता होती है। हालांकि, क्षमता की उपस्थिति या अनुपस्थिति की पहचान करना पर्याप्त नहीं है - आपको इसकी गंभीरता की डिग्री निर्धारित करने की आवश्यकता है, अर्थात किसी भी पैमाने के साथ परिणामों को सहसंबंधित करें।

इस प्रकार, मूल्यांकन मानदंड स्थापित करना महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, "सामाजिकता" का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है, जिसे इस संगठन में व्यावसायिक संपर्क स्थापित करने और जानकारी को यथासंभव स्पष्ट और सुलभ बनाने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। क्षमता की अभिव्यक्ति की डिग्री का आकलन 10-बिंदु पैमाने पर किया जाएगा, जहां ओ "बिल्कुल व्यक्त नहीं किया गया है" (उम्मीदवार बंद है, खराब संपर्क करता है, कठिनाई के साथ विचार तैयार करता है), और 10 "दृढ़ता से व्यक्त" ( उम्मीदवार संवाद करना आसान है, प्रश्नों के सार को समझता है, सटीक और व्यापक उत्तर देता है)।

तथाकथित माइनस स्केल भी है, जो क्षमता की गंभीरता की डिग्री को प्रतिबिंबित करेगा, जिसकी उपस्थिति संगठन के लिए या किसी विशेष स्थिति के लिए अस्वीकार्य है।

एक योग्यता-आधारित साक्षात्कार आपको एक निष्पक्ष वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्राप्त करने की अनुमति देता है और रूढ़ियों से प्रभावित नहीं होता है। हालाँकि, इस पद्धति का उपयोग करते समय, स्पष्ट सूत्रीकरण और समान मूल्यांकन मानदंड न होने पर कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। विशेष रूप से, करिश्मा या रचनात्मकता जैसी दक्षताओं की स्पष्ट परिभाषा देना मुश्किल है, इसलिए अधिक विशिष्ट अवधारणाओं पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए।

आइए हम कुछ दक्षताओं के निर्माण का उदाहरण दें।

टीम ओरिएंटेशन सामान्य समस्याओं को हल करने की इच्छा और क्षमता है, प्रभावी ढंग से बातचीत करें और टीम के सदस्यों की राय में ईमानदारी से रुचि दिखाएं, संघर्ष स्थितियों को रोकने और हल करने की इच्छा। इस दिशा में विकसित क्षमता वाले लोग टीम की उपलब्धियों को व्यक्तिगत उपलब्धियों से ऊपर रखते हैं।

सामाजिकता - जल्दी से संपर्क स्थापित करने की क्षमता, दीर्घकालिक उत्पादक व्यापारिक संबंध बनाए रखना, मौखिक और लिखित रूप में उत्तर जल्दी और स्पष्ट रूप से तैयार करने का कौशल।

परिणाम के लिए अभिविन्यास - लक्ष्य की प्राप्ति के लिए नेतृत्व करने वाले कार्यों को हल करने के लिए चरण-दर-चरण रसद बनाने की क्षमता।

संगठन और नियोजन - लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्य को सही ढंग से प्राथमिकता देने की क्षमता, योजना रणनीति और कार्यों की रणनीति।

नेतृत्व कार्य में अधीनस्थों की उच्च स्तर की भागीदारी को बनाए रखने की क्षमता है, साथ ही उनके साथ प्रभावी संबंध बनाने की क्षमता है।

निर्णय लेना स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और अपनी स्थिति के परिणाम के लिए जिम्मेदारी लेने की क्षमता है।

पहल - अपने कर्तव्यों के ढांचे के भीतर लक्ष्यों को प्राप्त करने और उनके कार्यान्वयन के सर्वोत्तम तरीकों की स्वतंत्र पहचान, एक निष्क्रिय पर्यवेक्षक की भूमिका की अस्वीकृति।

तालिका 1 आपको दक्षताओं पर साक्षात्कार सफलतापूर्वक आयोजित करने में मदद करेगी। 14.1। रोमन अंक दक्षताओं के ब्लॉक को इंगित करते हैं, अरबी अंक किसी विशेष योग्यता की अभिव्यक्ति की डिग्री (अधिकतम (5) से न्यूनतम (0) तक) दर्शाते हैं।

तालिका 14.1

दक्षताओं की गंभीरता का विश्लेषण करने के लिए तालिका