“Cada escoba barre de manera diferente”: en este dicho popular se esconde la idea de la diversidad de tipos de personalidad de los líderes y sus estilos de gestión. Al observar atentamente el trabajo de varios gerentes de un equipo, se puede notar la diferencia en la formación de las relaciones laborales. La gestión influye directamente en el desempeño de la empresa. Este hecho puede explicar por qué algunas empresas cierran, mientras que otras sobreviven y prosperan incluso en tiempos de crisis.
La personalidad del líder, el estilo de gestión y los resultados de la empresa están estrechamente relacionados. Combinando varios métodos de orientación, podrá acercarse al resultado ideal. Después de todo, el estilo de un líder y la eficacia de la gestión son cosas inseparables. Si eres un jefe, es importante que comprendas qué tipo de persona eres realmente. De esta manera comprenderás tus fortalezas y debilidades y podrás lograr mejores resultados.
Breve descripción de los estilos de liderazgo.
El estilo de gestión es un complejo de relaciones entre la dirección y los subordinados y los métodos para influir entre sí en estos dos grupos. De la calidad de estas relaciones depende el desempeño de los subordinados, el ambiente en el equipo y su capacidad para lograr sus metas y objetivos. Los estilos de gerente en la gestión de equipos pueden ser de cinco tipos.
El famoso psicólogo y escritor estadounidense-alemán de los años 30 del siglo pasado publicó e identificó tres estilos de liderazgo, que luego se convirtieron en clásicos. Un poco más tarde se les sumaron los inconsistentes y situacionales. Después de estudiar la tabla con una breve descripción del administrador, podrá encontrarse e inmediatamente pasar a leer la sección deseada. Es mejor leer todo el material: en la vida tendrás que tratar con diferentes personas y es mejor estar preparado. ¿Cuáles son los diferentes estilos de liderazgo?
| Tipo de líder | Rasgos positivos | Cualidades negativas |
| Autoritario | Asume responsabilidades, toma decisiones rápidamente, establece claramente las tareas. | No tolera las críticas, no le gusta la resistencia, no tiene en cuenta las opiniones de los demás, antepone los intereses de la causa a las personas. |
| Democrático | Trabaja en equipo, está abierto a nuevas ideas, tiene en cuenta las opiniones del equipo, permite que otros asuman responsabilidades | Consulta mucho, puede retrasar las decisiones, puede dar autoridad a manos equivocadas. |
| liberal-anarquista | No hay presión sobre los empleados, un ambiente afable en el equipo, lo que permite un enfoque creativo para la resolución de problemas. | Tolera la pereza y la decadencia moral en el equipo, suelta las riendas de la gestión, control débil (provocando robos e incumplimiento de deberes) |
| Inconsistente | Extraviado | Sin objetivos claros, sin tareas claras, sin comprensión, atmósfera desintegrada en el equipo, bajos resultados laborales, sin dinero |
| situacional | Gestión de empleados de alta calidad, se adapta a la situación, siempre sabe cómo y qué hacer, no hay favoritos ni antihéroes, ayuda a desarrollarse, desarrolla líderes, fomenta un enfoque creativo en los negocios. | Con el paso de los años, se vuelve liberal y pierde el control, los trabajadores sin principios se sientan en su cuello, no sabe descansar, trabaja “hasta el agotamiento”. |
Autoritario
(del lat. auctoritas - poder, influencia) - imperioso, no le gusta discutir, que le objeten y mucho menos que se le resista. Si el jefe es este tipo de persona, entonces el estilo de gestión del gerente es autoritario. Este tipo pertenece a uno de los tres clásicos.
Características del gerente
Este estilo de gestión de un líder, autoritario, se justifica en situaciones estresantes: guerras, crisis, epidemias, etc., porque esa persona actúa con rapidez y asume la responsabilidad. En las conversaciones es duro e irreconciliable. Los líderes autoritarios ascienden a los niveles más altos de poder y mantienen con éxito su posición. Este estilo de liderazgo es más común en Rusia que en otros. Esto puede estar bastante justificado en grandes empresas, fábricas, equipos creativos y el ejército. Las negociaciones sobre compras o aprobaciones se llevan a cabo de manera dura, en una atmósfera caldeada al límite.
Un líder autoritario reúne todo el poder en sus manos y no permite que nadie invada siquiera una parte del mismo. Los subordinados están bajo estricto control y se someten constantemente a diversos controles. Pero el estilo autoritario se divide en dos modelos más: explotador y benevolente.
"Exploitor" hace honor a su nombre, es simplemente "Pablo Escobar" en la empresa. Un gerente así exprime todo el jugo de sus subordinados, no tiene en cuenta los intereses de las personas y no está interesado en absoluto en la opinión de nadie. Puede estimular a los trabajadores con amenazas, chantajes, multas y otras persecuciones.
Nunca permite ni la más mínima independencia a la hora de tomar decisiones o realizar tareas. Todo debe hacerse exactamente como dijo el “explotador”. Cualquier líder autoritario emite constantemente órdenes, decretos y otras regulaciones. Todo está certificado con sellos, pinturas y fechas. A la hora de realizar tareas es extremadamente exigente e impaciente, aunque es capaz de hacer concesiones si no está emocionado. Si el líder no está de buen humor, entonces puede decir y hacer cualquier cosa, y entonces no hay necesidad de esperar una disculpa. Al mismo tiempo, este comportamiento no debe confundirse con técnicas de manipulación, cuando todas las emociones son simplemente "teatro": a los líderes autoritarios les encanta usar esto. Los subordinados se ven privados de la oportunidad de tomar la iniciativa.
El estilo de gestión “benevolente” de un líder crea una atmósfera más acogedora, si se le puede llamar así. Un líder así ya está interesado en las opiniones de sus subordinados, pero puede actuar a su manera, incluso si la opinión se expresó correctamente. En general, un jefe así se comunica con sus subordinados con condescendencia, "de manera paternal", puede simpatizar, pero seca y literalmente por un segundo, y luego inmediatamente le recordará que el subordinado ahora está en el trabajo y que no hay nadie. interesado en sus experiencias. No se debe pensar que el segundo modelo es muy diferente del primero; a pesar de toda su benevolencia, sigue siendo un líder autoritario: duro, dominante y exigente.
Cualquiera de estos tipos ama letras, signos, sellos, pinturas, abreviaturas y abreviaturas. Todo esto debería ser grande, arrollador, imperial. Estos líderes se convierten en personas con un patrón de personalidad paranoico: ávidos de poder, desconfiados y sin principios. Por regla general, son adictos al trabajo que no saben descansar, que son cariñosos y capaces de imponer sus opiniones y voluntad a los demás.
Relaciones con subordinados
Si en las relaciones con sus subordinados un líder "benevolente" construye una distancia que nadie debería cruzar, entonces para un "explotador" esta distancia se vuelve intergaláctica. La conversación se lleva a cabo de manera autoritaria y grosera. Los empleados están deprimidos y desmotivados, y existe un alto riesgo de que surjan conflictos en la empresa. La crítica, incluso la crítica constructiva, está ausente como concepto.
No todo el mundo tiene el valor de preguntarle a un líder así sobre asuntos personales, y esto está justificado: "Pablo Escobar" no quiere saber nada de sus subordinados y mucho menos pensar en las dificultades de sus empleados. La posibilidad de conseguir algo incluso para una empresa es casi nula, si el propio autócrata no habla de ello. Y si habló antes, él mismo decidirá cuándo, quién y qué recibir. Es inútil discutir con un tipo así: tiene una excelente formación en negociaciones difíciles y su subordinado no puede disuadirlo. Si el subordinado continúa insistiendo, rápidamente recibirá una multa o una reprimenda, y aun así tendrá que seguir las instrucciones. Es inútil mostrar emociones frente a un líder así: mirará a la persona como si fuera una alfombra. Empatía cero.
Un tipo "benevolente" puede escuchar a un subordinado, pero tendrá que ir inmediatamente al grano y no demorarse, de lo contrario, "se le acabó el tiempo" y sólo podrá llegar a él con su pregunta en la próxima vida. . Sucede que el gerente puede incluso dar consejos. Una persona "benevolente" puede ofrecerle vacaciones, partir por asuntos urgentes o recibir más de lo adeudado, pero para ello debe "defenderle" su plan, cómo venderle la idea de por qué debería hacer esto. para ti. Pero incluso si todo se hace de manera brillante, existe un gran riesgo de que el gerente lo haga a su manera y es imposible descubrir los motivos de su decisión.
resolución de problemas
Para el "explotador" y el "benevolente", todo es simple: todos deben trabajar sin descanso ni interrupción y dar su vida por el bien de la empresa. Quienes no estén de acuerdo con esto son declarados “enemigos del pueblo” y deben abandonar la empresa.
Los subordinados están obligados a ejecutar los decretos sin cuestionamientos. Cuanto más rápido y mejor se realicen las tareas, más éxito alcanzará la empresa. Y más tareas nuevas pondrá el autócrata sobre los hombros de sus subordinados. A la hora de resolver problemas, los líderes autoritarios no tienen principios: el fin justifica los medios. Esto debe recordarse, porque cuanto mayor sea el nivel de influencia del autócrata, más duro actuará.
Método de comunicación
No tiene sentido preocuparse y mostrar duplicidad con estos gerentes: se darán cuenta en poco tiempo. Quizás no hoy, pero sí mañana, y entonces no será bueno. El autócrata sabe tejer intrigas mejor que nadie, por lo que tampoco tiene sentido competir en esta dirección. Por cierto, en cuanto a la competencia, este es el punto fuerte de una persona autoritaria (y también paranoica), es mejor no interponerse en su camino. ¿Por qué? Porque no hay principios y, para lograr el objetivo, el autócrata justifica cualquier medio. Los intentos de sugestión fracasarán: los autócratas no tienen ninguna sugerencia. El mejor enfoque es la colaboración. Esto facilitará las cosas y aparecerán oportunidades profesionales en el horizonte. Ejemplos de líderes: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.
Democrático
El estilo de trabajo y gestión de un líder democrático es completamente diferente al de uno autoritario. Este estilo de trabajo implica una distribución equitativa de deberes y responsabilidades entre los empleados de la empresa. Un líder democrático reúne a su alrededor un equipo de subordinados en los que se puede confiar. Un equipo que resuelve problemas y lanza incluso proyectos complejos, y para ello no es necesario coaccionar ni intimidar a los empleados. Al mismo tiempo, seguirá habiendo responsabilidad, porque un demócrata no es una persona liberal-permisiva, sino un líder que apunta a un resultado específico.
Los directivos democráticos también alcanzan grandes alturas en los negocios y la política, al igual que los autoritarios. Sólo que ellos crean una atmósfera más benévola que los autócratas.
Características del gerente
Las personas con expresiones fuertes, pero que al mismo tiempo no anteponen su ego, gravitan hacia el estilo democrático. Un líder democrático es un guerrero pacífico: no es el primero en iniciar una guerra, pero si es atacado, tendrá que responder con todo el peso de la ley. Este estilo de gestión del gerente crea una atmósfera amigable en el equipo y ayuda a motivar al personal a resolver problemas con cierta creatividad. Un gerente así puede, sin ninguna queja, considerar tomarse un tiempo libre, ayudar o comprar nuevos equipos para la empresa. Si proporciona sus ideas o solicitudes con una base de evidencia, entonces se puede persuadir al gerente para que tome una decisión positiva sobre su problema.
Relaciones con subordinados
Se desarrollan relaciones amistosas y comerciales que pueden convertirse en amistades, aunque esto es raro. Cualquiera que sea el estilo de gestión de un líder, no olvide que es un líder y no es necesario traspasar fronteras. Un líder democrático trata con humanidad a sus subordinados, comprende hasta cierto punto su posición y organiza fácilmente concursos de motivación o obsequios por superar los planes.
Las personas con este estilo de gestión se sienten mejor en puestos de nivel medio, por ejemplo, jefe de departamento o jefe de distrito de la ciudad. Incluso en empresas con un estilo de gestión autoritario, los departamentos con un líder democrático desarrollan su propia "atmósfera", y la autoridad del jefe de departamento es mayor que la del jefe de la organización.
Entre las desventajas, se pueden observar las siguientes: un demócrata puede jugar a ser "amigo", y luego surgirán cada vez más disputas y situaciones de conflicto, en lugar de trabajo. Cambiar el enfoque del logro de metas a una mayor atención a los empleados no acerca al equipo al logro de las metas. En este caso, un líder democrático pierde su autoridad y su nivel de influencia en el equipo, pero aún tendrá una bonificación bajo la manga en forma de multa u orden, aunque estos jefes rara vez la utilizan.
resolución de problemas
La resolución de problemas se reduce primero a desarrollar un plan de acción mediante esfuerzos colectivos. Después de esto, los artistas son seleccionados teniendo en cuenta sus habilidades y capacidades. Sin ninguna resistencia, dicho líder invita a un experto externo al equipo y escucha su opinión. Por cierto, ninguno de los subordinados tiene prohibido expresar su opinión, porque el líder está preocupado por lograr resultados y es consciente de que corre el riesgo de perderse algo importante.
Al planificar los plazos, se incluye una reserva de tiempo en el plan, porque tiene en cuenta la probabilidad de errores por parte del personal y aún se necesita tiempo para corregirlos. Si durante el trabajo surgen dificultades o surge la oportunidad de hacer todo de otra manera, entonces el gerente se adapta con bastante facilidad a la situación, aunque esto no le agrada mucho.
Método de comunicación
Un líder democrático elige un estilo de comunicación generalmente aceptado. Puedes entrar en su oficina y “robar” algo de tiempo. Escucha las opiniones del personal, especialmente si las palabras están respaldadas por hechos y cifras: vale la pena utilizarlo. No debes presionar a un líder así; aunque es suave, se dobla como el bambú y, si presionas con fuerza, responderá con seriedad. Cualquiera que sea el líder, tendrá estilos y métodos de gestión muy diferentes. La mejor manera de comunicarse es la cooperación. Es necesario actuar en el marco de la tarea asignada, sin incumplir los plazos. Si puedes mejorar o rehacer el trabajo, debes contactar inmediatamente a tu jefe y mantenerlo informado. Ejemplos de personalidades: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.
liberal-anarquista
Este estilo de gestión es similar al democrático, pero existen diferencias. Es típico que el gerente, habiendo fijado la tarea de forma clara y precisa, fijando los plazos y la velocidad de ejecución, pase a un segundo plano. Por lo tanto, permite a sus subordinados actuar de forma independiente, casi sin restricciones en los medios y métodos para realizar las tareas.
Para la dirección es adecuado el estilo liberal, no es necesario que sea un grupo de canto y danza, bastará la redacción de una revista, una oficina de diseño y otros grupos similares.
Características del gerente
El estilo liberal se puede dividir en dos direcciones: anarquista y experto. En el primer caso, el líder es una persona de carácter débil, no conflictiva, conformista. Pospone la solución de cuestiones importantes hasta el último momento o intenta abdicar por completo de la responsabilidad transfiriéndola a sus adjuntos o subordinados. Un gerente así puede sentarse en su oficina durante días y no salir con sus empleados: dejarlos trabajar.
El segundo tipo es más adecuado para el papel de un experto o un gerente invitado para tareas temporales: da instrucciones sobre cómo y qué hacer, de qué manera y en qué plazo. De lo contrario, no interfiere con su trabajo, no molesta a sus subordinados, sólo si la situación está fuera de control. La autoridad descansa en el nivel de su experiencia, conocimiento y habilidades en el trabajo actual.
Relaciones con subordinados
El experto liberal desarrolla relaciones amistosas, informales y sólidas. En tales equipos, crecen líderes que luego toman el poder de los liberales o se van a nuevos equipos; como muestra la práctica, estos son líderes autoritarios.
El líder liberal casi no interfiere con el trabajo de sus subordinados, brindándoles la máxima libertad de acción posible. Proporciona a los subordinados información, herramientas, formación y mentores, y se reserva el derecho de tomar la decisión final.
resolución de problemas
No se debe pensar que un líder liberal se quedará encerrado en su “caparazón” y no mostrará la nariz. Esto sucede, pero no caracteriza a todos los líderes liberales. Por el contrario, en la situación actual, la popularidad de este método de liderar personas está creciendo. Esto es especialmente notable en equipos científicos, creativos o de otro tipo, donde el nivel de conocimiento, competencia y experiencia es alto: un especialista altamente calificado no tolera una actitud servil hacia sí mismo, ni una tutela excesiva.
En la relación entre líder y organización son bien conocidos los estilos de gestión liberales. La gestión suave, la confianza, la colaboración y la colaboración son las bases de un estilo de gestión empresarial liberal. No existe una mala forma de gestionar a las personas, sólo una forma incorrecta de utilizar las herramientas que tenemos en las manos. La determinación del estilo de gestión de un gerente debe comenzar lo antes posible; esto facilitará la adaptación a la situación o la búsqueda rápida de un nuevo lugar de trabajo.
Método de comunicación
Un gerente liberal no le da mucha importancia al método de comunicación elegido, porque su influencia en el resultado del trabajo es mínima. Vale la pena comunicarse con el propio gerente, en función de los objetivos de la comunicación y del tipo de personalidad que tenga el gerente. Los estilos de gestión pueden ser diferentes: anarquista o experto. No te preocupes demasiado si de repente llamas a tu jefe por su nombre de pila: él te corregirá, pero no te castigará con una multa, como un autoritario. Ejemplos: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.
Inconsistente
El nombre habla por sí solo: no hay coherencia ni lógica en las acciones. Un jefe así pasa de un estilo de gestión a otro, pero lo hace por inexperiencia, y ésta es la diferencia con el estilo situacional.
Características del gerente
Hoy un gerente así es un líder autoritario y mañana es un anarquista con una naturaleza permisiva en el trabajo desarrollada. Los resultados del trabajo de un equipo de este tipo son extremadamente bajos y existen muchas posibilidades de arruinar el trabajo de la empresa o incluso destruirlo. Si un gerente tiene experiencia en tal puesto, pero se adhiere a un estilo de trabajo inconsistente, entonces se le puede llamar un gerente sugestionable y de voluntad débil que no puede lograr sus objetivos.
Relaciones con subordinados
El equipo de un líder inconsistente está insatisfecho con su jefe, no sabe qué esperar del jefe y, además, todos tienen poca idea del objetivo final y de sus oportunidades de crecimiento. Las relaciones son muy tensas, todo esto provoca un aumento del ambiente negativo en el equipo. Existe una alta probabilidad de omisiones, intrigas y escándalos.
resolución de problemas
Es imposible lograr objetivos con un líder así, ya que tiene una vaga idea de cómo debe funcionar el equipo. La resolución de problemas se delega a los diputados y subordinados, y luego se encargan ellos mismos. Luego, algunas tareas se cancelan, se reemplazan por otras nuevas, etc. Este estilo de gestión de un líder crea confusión y anarquía.
Método de comunicación
También es ambiguo y depende de la situación de la empresa y del estado de ánimo del propio jefe. Hoy podrá contar historias sobre cómo pasó el fin de semana y mañana podrá interpretar el papel del autoritario “Pablo Escobar”. Un subordinado con liderazgo desarrollado y habilidades de manipulación puede perturbar a ese líder durante mucho tiempo. Y luego desde mi propia silla. Ejemplos: estas personas rara vez alcanzan alturas importantes, pero todavía hay un ejemplo sorprendente: Mikhail Gorbachev.
situacional
El estilo de gestión, en el que la política de relaciones se ajusta al estado actual, se denomina situacional. Ésta es la forma óptima de gestionar personas y empresas: en tiempos de crisis ayuda a unirse y, durante las subidas del mercado, a fortalecer las ventajas competitivas.
No confunda el enfoque situacional y la duplicidad del líder. En el primer caso, el jefe elige un estilo de comunicación basado en el comportamiento de una persona o grupo de personas específico, con el fin de realizar el trabajo de la manera más eficiente posible. En el segundo caso, el jefe toma diferentes posiciones en función de su propio beneficio.
Características del gerente
Se trata de directivos experimentados con muchos años de experiencia que han trabajado en diferentes áreas. En algunas personas, las habilidades de gestión son inherentes a la naturaleza: estos son los llamados gerentes de Dios. Pero el talento es sustituido por diligencia y aprendizaje constante. Saber cómo influir en una persona ahora viene con la experiencia. Esta es una de las formas más aceptables de liderar un equipo. Con intentos ineptos de copiar un estilo, existe el peligro de que el líder se convierta en un oportunista que dice lo que es beneficioso en ese momento.
Relaciones con subordinados
Se desarrollan con confianza, abiertamente y con facilidad: el equipo siempre tiene la sensación de que su trabajo literalmente arde en sus manos y el líder siempre sabe lo que hay que hacer, cómo castigar y animar al equipo. Debido a su amplia experiencia práctica, estos líderes realmente parecen ver a través de sus subordinados y tener el don de la previsión. Estos jefes gozan de autoridad en el equipo.
Un gerente situacional sabe cuál es la mejor manera de comunicarse con un grupo determinado de subordinados o con un solo empleado. En algunos casos, puedes permanecer en silencio o incluso conspirar en algo, pero solo a un ojo inexperto le parece que el líder se ha relajado.
resolución de problemas
Los conflictos, problemas y tareas se resuelven de forma rápida y profesional. Un gerente experimentado puede depurar rápidamente la mayoría de los procesos de trabajo y, si ocurre una fuerza mayor, se asignan personas para corregir la situación en función de las habilidades y experiencia de los empleados, y no de las preferencias personales.
En general, el propio gerente es más como una sombra: esconde sus cosas personales y solo se ocupa del trabajo. No tiene favoritos y, si los tiene, uno puede preguntarse durante mucho tiempo a quién se le ha concedido ese papel. No muestra una negatividad obvia, por el contrario, dicho gerente intenta encontrar un lenguaje común con cada empleado problemático. Gracias a la experiencia, esto muchas veces es posible. Parece que una persona así no piensa en sí misma en absoluto: ¿dónde están todos los "deseos" y otros complejos? Ante esta pregunta, el gestor situacional sólo sonreirá y se encogerá de hombros.
Es raro que un directivo así no sea adicto al trabajo.
Método de comunicación
Al igual que el experto liberal, el gestor situacional elige un estilo de comunicación sencillo. A pesar de su alto rango, estas personas son sencillas y abiertas, a menudo optimistas y dotadas de sentido del humor. A menudo asumen la posición de empleado y pueden ayudar yendo más allá de la relación laboral. Con la edad, los gerentes se vuelven demasiado amables y tolerantes y, a veces, pueden perder el control, lo que aprovechan los trabajadores sin escrúpulos. Pero el equipo suele defender al líder y, si ven mezquindad hacia su patrón, inmediatamente actúan.
Ejemplos: la mayoría de los militares, directores y gerentes de fábricas durante la guerra y la posguerra, como Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin y otros.
¿Qué estilo de líder eres?
No importa cómo se comporte un gerente, vale la pena recordar que el estilo de gestión individual de un gerente se compone de las características de la educación y el carácter de una persona, por lo que no tiene sentido etiquetarlos.
La gestión como implementación del estilo individual de un líder es un proceso complejo y multifacético, acompañado de un alto nivel de estrés, estrés psicológico y físico. Convertirse en líder lleva mucho tiempo, requiere mucho tiempo y esfuerzo y está asociado con un alto riesgo. Por lo tanto, es necesario el apoyo de los directivos de nivel superior y la formación continua.
¿Qué hacer si te encuentras en esta lista? Toma tus fortalezas y concéntrate en fortalecerlas y desarrollarlas. Se debe prestar considerable atención a las debilidades: los problemas son puntos de crecimiento. Cuanto más rápido reconsideres tu actitud hacia tus rasgos negativos, más rápido y mejor te desarrollarás como líder.
¿Qué hacer si encuentra a su gerente en la lista? Ahora sabes cuál es la mejor manera de entablar una relación con él y qué momentos debes evitar.
Hay tres estilos de gestión:
3. Liberales.
Cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras.
estilo democrático– con este estilo de gestión, el directivo escucha la opinión del equipo y toma una decisión en base a ella. Cuando se utiliza este estilo de gestión se crea un clima de trabajo positivo en el equipo.
Ventajas:
- supera la iniciativa de los empleados y ayuda en su desarrollo creativo;
- motiva a los empleados al diálogo;
- establecer relaciones de confianza en el equipo.
Desventajas:
- una forma fácil de control, que puede dar lugar a defectos o al desempeño deshonesto de sus funciones por parte de los empleados individuales;
- Las decisiones no se toman inmediatamente, sino tras un debate que lleva algún tiempo.
Este estilo de gestión es bueno para utilizar en esos momentos en los que se necesita un trabajo tranquilo y rutinario. Con este estilo de gestión, la eficiencia en el trabajo se encuentra en un alto nivel.
Estilo autoritario - En este estilo de gestión, el líder mantiene todo el poder en sus manos. El principio “la iniciativa es punible” es relevante. Este estilo de gestión es más eficaz cuando se utiliza en situaciones críticas, cuando es necesario coordinar rápidamente el trabajo de un grupo de subordinados.
Ventajas:
- respuesta rápida en situaciones críticas;
Desventajas:
- supresión de la iniciativa de los empleados;
- requiere el gasto de recursos gerenciales para controlar a los empleados;
Es recomendable utilizar este estilo de gestión en los casos en los que se necesita el resultado aquí y ahora y no hay tiempo para la demagogia. Este estilo de gestión era típico de la Unión Soviética. Si este estilo se toma como base para la gestión, pronto conducirá a una disminución de la eficiencia. También se desarrolla la dependencia del líder.
estilo liberal– si el director utiliza este estilo de gestión, los empleados se pertenecen a sí mismos, el director no interfiere en su trabajo, el control es sólo superficial.
Ventajas:
- la iniciativa proviene únicamente de los empleados;
- Las habilidades creativas se revelan plenamente.
Desventajas:
- prácticamente no existe control;
- La anarquía es posible en el futuro.
Es más eficaz utilizarlo cuando se trabaja con personas creativas, cuando el control y la presión solo interfieren con el trabajo eficaz.
No existe un estilo de gestión ideal que se adapte a todas las ocasiones. Es más eficaz combinar estilos de gestión, teniendo en cuenta las características específicas de la situación y el objetivo que se ha fijado. También es necesario tener en cuenta las características del equipo y las características personales de cada empleado.
En Estados Unidos se llevó a cabo un experimento con estilos de gestión. En una escuela americana tomaron 3 clases. Las clases fueron seleccionadas con base en el criterio de estilos de gestión docente. A las clases se les asignaron las mismas tareas y se pidió a los profesores que se fueran. Es decir, simularon una situación en la que el gerente está ausente y los subordinados necesitan completar una determinada tarea.
La clase, que tenía un estilo autoritario, de alguna manera y a medias hizo frente a la tarea, pero les resultó difícil hacerlo. Al fin y al cabo, la iniciativa fue suprimida y ya están acostumbrados a que les digan cómo y qué hacer, pero sólo lo hacen.
La clase con estilo democrático completó la tarea a buen nivel. Los niños rápidamente encontraron un lenguaje común y se repartieron responsabilidades entre ellos.
La clase con estilo liberal completó la tarea en un nivel inferior al bajo. La anarquía reinaba en la clase y cada uno hacía lo que quería.
Espero que después de leer este artículo, pueda identificar la estrategia de gestión de equipos adecuada para usted y aprender información nueva y útil e identificar estilos de gestión útiles para usted. Y su negocio sólo crecerá a un ritmo rápido.
Estilo de liderazgo democrático.
En la teoría de la gestión se distinguen varios estilos de liderazgo. El estilo de liderazgo es un conjunto de métodos de comportamiento de un líder en relación con los subordinados..
Cada directivo, por su individualidad, tiene su propio estilo de gestión. Sin embargo, a pesar de esto, es posible, con cierta aproximación, identificar varios estilos típicos de liderazgo. En la vida, por regla general, estos estilos no aparecen en su forma pura, además, un gerente puede utilizar uno u otro de sus variantes en diferentes situaciones.
Hay tres estilos principales de liderazgo:
Autoritario;
Democrático;
Liberal.
1. Estilo de liderazgo autoritario (del latín auctoritas - poder, influencia): imperioso, basado en el deseo de afirmar la propia influencia, autoridad y estilo de liderazgo. 1. Estilo autoritario La gestión consiste en que todo el poder recae en el líder y todas las decisiones las toma él solo, sin tener en cuenta las opiniones de los subordinados. En este caso, se utiliza el método de control por comando. Un estilo de gestión autoritario es necesario en una situación de crisis, cuando las decisiones deben tomarse de forma rápida y claramente coordinada, lo que es mucho más difícil en un entorno colectivo de actividades para desarrollar soluciones.
Como resultado, la satisfacción de los empleados con sus actividades disminuye y aumenta su dependencia del líder. El uso prolongado de este estilo de gestión conduce a una reducción significativa de la eficiencia de la empresa.
Con un estilo autoritario, el directivo apuesta por el carácter formal de las relaciones con los subordinados. Proporciona a sus empleados sólo un mínimo de información porque no confía en nadie. En la primera oportunidad favorable, intenta deshacerse de los trabajadores fuertes y de las personas talentosas que carecen de servilismo. Al mismo tiempo, en su opinión, el mejor empleado es aquel que puede comprender los pensamientos del jefe. En tal atmósfera florecen los chismes, las intrigas y las denuncias. Los empleados individuales le deben mucho al gerente. Sin embargo, un sistema de gestión de este tipo no contribuye al desarrollo de la independencia de los empleados, ya que los subordinados intentan resolver todos los problemas con la dirección. Ninguno de los empleados sabe cómo reaccionará su líder ante ciertos eventos: es impredecible, corre de un extremo al otro. La gente tiene miedo de darle malas noticias y, como resultado, vive con la ingenua creencia de que todo salió como esperaba. Los empleados no discuten ni hacen preguntas, incluso si ven errores graves en la decisión o el comportamiento del gerente.
Como resultado, las actividades de dicho líder paralizan la iniciativa de los subordinados e interfieren con su trabajo. Crea un entorno negativo a su alrededor que, entre otras cosas, lo amenaza a sí mismo. Los subordinados insatisfechos pueden desinformar deliberadamente a su superior en cualquier momento y, en última instancia, simplemente decepcionarlos. Además, los trabajadores intimidados no sólo no son fiables, sino que tampoco trabajan al máximo de sus fuerzas y capacidades, lo que naturalmente reduce la eficiencia de la producción.
1.Estilo de liderazgo agresivo. Un gerente que adopta este estilo asume que las personas son en su mayoría perezosas y estúpidas por naturaleza, lo que significa que intentan evitar el trabajo a la primera oportunidad. Por lo tanto, los subordinados deben ser obligados a trabajar. Un líder así no se permite mostrar suavidad y participación. En el trato con la gente suele ser antipático, a menudo grosero y despiadado. Se esfuerza por mantener a sus subordinados a distancia y limita al máximo el contacto con ellos. Cuando se comunica con los empleados, a menudo levanta la voz, hace gestos activos y, a veces, incluso insulta a las personas.
2. Agresivamente flexible estilo de liderazgo. Este estilo se caracteriza por la selectividad. Un gerente que se adhiere a este estilo de gestión es agresivo con sus subordinados y, al mismo tiempo, dócil y servicial con sus superiores. Estos líderes temen mostrar sus propias debilidades y deficiencias. A menudo, los subordinados reaccionan ante un líder de este tipo de una manera muy singular: se destaca un líder informal en el equipo, alrededor del cual se reúne el equipo, lo que aumenta aún más la distancia en relación con el líder formal.
3. Estilo de liderazgo egoísta. Un gerente que comparte este estilo de liderazgo decide por sí solo todas las cuestiones de producción y actividades del equipo. Le parece que él mismo lo sabe todo y, por lo tanto, lucha por la autocracia, no tolera ninguna objeción y es propenso a tomar decisiones apresuradas, pero no siempre correctas.
4. Estilo de liderazgo bondadoso. La base de este estilo es el carácter autoritario del liderazgo, pero el líder da a sus subordinados la oportunidad de participar dentro de un marco limitado en la toma de determinadas decisiones. Para evaluar el desempeño de los empleados, junto con el sistema dominante de castigo, también se utilizan recompensas.
Estilo de liderazgo democrático (del griego demos - pueblo y kratos - poder). Este estilo se basa principalmente en la iniciativa del equipo, no del líder. El estilo de liderazgo democrático se caracteriza principalmente por la actividad colectiva, que asegura la participación activa e igualitaria de todos los empleados en la discusión de los objetivos previstos para su implementación, la definición de tareas y la selección de ejecutores para resolverlas. El directivo intenta ser lo más objetivo posible con sus subordinados, enfatizando su implicación en la opinión del equipo. El estilo democrático implica que el directivo delegue parte de sus poderes a sus subordinados y tome decisiones de forma colegiada. Es relevante cuando la empresa opera de manera estable y se esfuerza por introducir innovaciones.
Un estilo de liderazgo democrático implica interacción. En este caso, el gerente y el subordinado desarrollan un sentimiento de confianza y comprensión mutua. Pero el deseo de escuchar las opiniones de sus empleados sobre diversos temas no se explica por el hecho de que él mismo no entienda algo. El gerente está convencido de que cuando se discuten problemas, siempre pueden surgir nuevas ideas adicionales que mejorarán el proceso de implementación de la solución. Un líder así no considera vergonzoso transigir o incluso abandonar una decisión si la lógica del subordinado es convincente. Mientras que un líder autoritario actuaría con órdenes y presión, un gerente democrático intenta convencer, demostrar la viabilidad de resolver el problema y mostrar los beneficios que los empleados pueden recibir. Conociendo bien el negocio y la situación del equipo, presta especial atención al resultado final del trabajo a la hora de ejercer el control. Gracias a esto, se crean las condiciones para la autoexpresión de los subordinados que desarrollan su independencia. Este entorno, creado por un estilo de liderazgo democrático, es de naturaleza educativa y permite alcanzar objetivos a bajo costo. En este caso, la autoridad del puesto de gerente se ve reforzada por la autoridad personal. La gestión se realiza sin fuertes presiones, teniendo en cuenta las capacidades, la experiencia y el respeto de las personas por su dignidad. Hay dos tipos de estilo de liderazgo democrático.
1. Estilo de liderazgo deliberativo. La mayoría de los problemas que enfrenta el equipo se discuten juntos. El líder intenta consultar con sus subordinados con más frecuencia, no muestra su superioridad y reacciona correctamente a las críticas. La responsabilidad de las consecuencias de las decisiones tomadas no se transfiere a los subordinados. Los líderes con un estilo de liderazgo deliberativo aprovechan las posibilidades de la comunicación bidireccional con los subordinados y muestran confianza en los empleados. A pesar de que las decisiones más importantes las toman directamente los gerentes, los subordinados tienen la oportunidad de tomar decisiones individuales específicas por su cuenta.
2.Participante estilo de liderazgo. La idea principal es la máxima implicación del equipo de empleados en la toma de decisiones y el control de su implementación. En este caso, el directivo confía plenamente en sus empleados. La naturaleza de la comunicación entre el jefe y los subordinados es abierta y constructiva. El líder se comporta en este caso como uno más de los miembros del equipo. Cada empleado puede expresar libremente sus opiniones sobre diversos temas sin temor a represalias. El gerente comparte la responsabilidad por los fracasos en el trabajo con sus subordinados. Esto contribuye a la creación de un sistema eficaz de motivación laboral, la consecución de los objetivos planteados ante el equipo como propios y, en última instancia, el aumento de la eficiencia de la producción.
Estilo de liderazgo liberal (del latín Hberalis - libre). Este estilo implica una tendencia hacia la excesiva tolerancia, la condescendencia y la falta de exigencia. El estilo liberal representa la gestión sin la participación de un líder. Los empleados están abandonados a su suerte y hay que confiar en su disciplina. Este estilo de liderazgo se caracteriza por la total libertad de decisiones individuales y colectivas de los empleados con al mismo tiempo una participación mínima del gerente, quien, en esencia, se retrae. desde funciones de liderazgo. Normalmente, este papel lo desempeñan personas que no son lo suficientemente competentes y que no confían en la solidez de su puesto oficial. Un gerente liberal generalmente toma medidas decisivas solo siguiendo las instrucciones de la alta dirección y busca evadir la responsabilidad por los resultados insatisfactorios obtenidos. En la organización en la que trabaja dicho gerente, los problemas importantes a menudo se resuelven simplemente sin su participación, por lo que lo más probable es que prevalezca la familiaridad en el equipo encabezado por este gerente. En un esfuerzo por adquirir y fortalecer la autoridad, puede brindar diversos tipos de beneficios a sus subordinados y pagar bonificaciones inmerecidas. El gerente rara vez comenta las acciones de sus subordinados y no intenta analizar y regular el curso de los acontecimientos. En las relaciones con los subordinados, el liberal es correcto y educado, reacciona positivamente a las críticas, es poco exigente con los empleados y no le gusta controlar. su trabajo. Un gerente así no puede rechazar a un empleado sin sentirse culpable. Lo que más le preocupa es lo que sus empleados piensan de él y hace todo lo posible por complacerlos. Los liberales no tienen principios y pueden, bajo la influencia de diferentes personas y circunstancias, cambiar su decisión sobre el mismo tema. Un gerente así puede incluso hacer el trabajo él mismo para un subordinado descuidado, porque no le gusta ni quiere despedir a los malos empleados. Lo principal para él es mantener buenas relaciones con los subordinados y no el resultado del trabajo. Crea una apariencia de ambiente familiar en el que todos son amigos y se sienten relajados. El confort psicológico envuelve a los trabajadores y relega el trabajo a un segundo plano. Mientras todo esté en calma, el equipo probablemente funcionará correctamente. Pero tan pronto como surge una situación de crisis, en la que se requieren acciones enérgicas y amistosas de todo el equipo, las buenas relaciones personales desaparecerán. Simplemente no existía ninguna relación comercial. Hay una buena regla: en el trabajo no puede haber relaciones amistosas y familiares entre el jefe y los empleados. La opción 1 muestra que el gerente da prioridad al trabajo, pensando poco en cómo viven sus subordinados, qué les preocupa, qué problemas e inquietudes tienen. Lo principal para un líder así son los negocios. La opción 3 demuestra todo lo contrario de la primera opción. Un gerente que se adhiere a este estilo de liderazgo, en su trabajo, se enfoca principalmente en establecer relaciones humanas normales con los subordinados y crear un microclima psicológico favorable en el equipo. Esto, según un líder así, puede ser la clave del éxito en el trabajo. Mientras tanto, un gerente clásico es aquel que se concentra en los negocios y sus resultados en condiciones de relaciones humanas y constructivas con sus subordinados. Necesitamos una combinación razonable, un equilibrio entre los intereses comerciales y las relaciones humanas.
El liderazgo es un caso especial de gestión, un conjunto de procesos de relaciones entre superiores y subordinados, profesor y alumno. La tarea principal es animar a los empleados (niños) a actuar activamente, influyendo en el colectivo y La eficacia de este proceso, por regla general, depende del estilo de liderazgo. También es necesario tener en cuenta que cada persona tiene una inclinación natural o habilidades desarrolladas para comunicarse con las personas. Este criterio influye significativamente en la formación del estilo de gestión. Veamos este tema con más detalle.
Concepto de estilo de liderazgo
Estilo de gestión: características del comportamiento y la comunicación de un gerente en relación con los subordinados. El gerente, usándolo correctamente, podrá influir en los empleados y obligarlos a hacer lo que sea necesario en ese momento. En la ciencia moderna han surgido varios conceptos que consideran los conceptos básicos de la formación y aplicación de estilos de gestión. Su funcionamiento está influenciado por condiciones y circunstancias específicas, que consideraremos más adelante. Tradicionalmente se distinguen estilos de liderazgo autoritario, democrático y liberal.
Sin embargo, como muestra la práctica, rara vez funcionan en su forma pura, ya que el comportamiento humano está influenciado por una gran cantidad de factores (tanto externos como internos).
Características de las manifestaciones y formas de mezclar estilos de liderazgo.
En primer lugar, el gerente trabaja con subordinados que difieren en niveles educativos y culturales, visión del mundo y composición personal y emocional. Observemos uno de los patrones más conocidos. Cuanto menores sean las calificaciones y el nivel de cultura de un empleado, más fácilmente aceptará un estilo de liderazgo autoritario. Por el contrario, un subordinado que es democrático por naturaleza, emocional y de comportamiento abierto, no funcionará bien con un líder que prefiere un estilo de gestión duro y una sumisión incondicional.
En segundo lugar, está influenciado por las condiciones específicas predominantes, el grado de madurez del equipo y su cohesión. Por lo tanto, en una situación crítica, un gerente democrático a menudo se verá obligado a utilizar métodos duros para gestionar a los empleados. Al mismo tiempo, en un ambiente tranquilo, puede hacer todo con un estilo de liderazgo liberal.
En tercer lugar, la experiencia práctica y el nivel cultural de un directivo suelen ser decisivos a la hora de elegir las principales áreas de gestión. Un líder autoritario a menudo puede actuar de manera amistosa y abierta. Por el contrario, una persona democrática, por una educación insuficiente o por la incapacidad de comportarse correctamente en equipo, es capaz de faltarle el respeto a sus subordinados. Muy a menudo, los directivos indecisos demuestran pasividad en su comportamiento y ejemplos de un estilo de liderazgo liberal. Al actuar de esta forma, se eximen de responsabilidad por los resultados de las actividades de la empresa.
Estilo de liderazgo autoritario (directivo) en una organización.
- alta centralización de la gestión;
- unidad de mando a la hora de tomar decisiones, elegir objetivos y medios para alcanzarlos;
- el gerente es responsable de los resultados de las actividades de la empresa, no confía en sus subordinados y no les pide opiniones ni consejos;
- la principal forma de estimulación de los empleados son las instrucciones y los castigos;
- control estricto sobre las actividades de cada subordinado;
- incapacidad y falta de voluntad para tener en cuenta los intereses de los empleados;
- En el proceso de comunicación predominan la dureza, el tono hostil, la falta de tacto y, a menudo, la mala educación.
Las claras ventajas de utilizar un estilo de gestión directiva son: máxima concentración de todo tipo de recursos, presencia de orden y capacidad de predecir el resultado final incluso en una situación difícil. Sin embargo, la contención de la iniciativa individual y el movimiento unidireccional de órdenes de arriba hacia abajo conducen a la ausencia de retroalimentación por parte de los subordinados. Esto conduce a menudo a la formación de comportamientos pasivos y desinteresados en los empleados de la empresa.
Estilo de liderazgo democrático (colegial) en la organización.
Sus rasgos característicos son los siguientes:
- el deseo del gerente de desarrollar decisiones acordadas con los empleados y adjuntos;
- distribución de responsabilidades y poderes entre subordinados;
- estimular la iniciativa de los empleados;
- informar periódicamente y oportunamente al equipo sobre todos los temas importantes;
- comunicación amigable y educada;
- la presencia de un clima psicológico favorable en el equipo;
- La recompensa para los empleados es el logro de un resultado positivo por parte de la empresa.
El gerente siempre escucha y utiliza cualquier propuesta constructiva, organizando un amplio intercambio de información, involucrando a los subordinados en todos los asuntos de la organización. Sin embargo, la responsabilidad de las decisiones tomadas no se transferirá a los empleados. El entorno creado por un líder democrático contribuye al hecho de que la autoridad del gerente está respaldada por su autoridad personal.
Estilo de liderazgo liberal: pros y contras
Este tipo se distingue por una variedad de formas, cuya elección depende de muchos factores. Primero, veamos sus características. El estilo de liderazgo liberal se caracteriza por las siguientes características.
En primer lugar, existe una mínima participación del directivo en el proceso de gestión del equipo. Los subordinados tienen libertad, se les deja a su suerte. Rara vez se controla el trabajo de los empleados. Esta característica del estilo de liderazgo liberal, como el desapego de los problemas de la empresa, conduce a menudo a la pérdida de funciones directivas y al desconocimiento de la situación real.
En segundo lugar, las cuestiones y problemas los resuelve únicamente el equipo y su opinión se acepta como una ley no escrita. Con un estilo de liderazgo liberal, el directivo suele seguirlo, al igual que el resto de empleados.
En tercer lugar, la comunicación con los subordinados se lleva a cabo sólo de forma confidencial, el líder utiliza la persuasión, la persuasión y trata de establecer contacto personal.
El estilo de liderazgo liberal no se elige por casualidad. Suele resultar óptimo en determinadas situaciones y con determinadas características del equipo. Destaquemos algunas formas mixtas.
Gestión democrática liberal en la organización.
El estilo de liderazgo democrático liberal implica que el directivo confía plenamente en sus subordinados. Además, sólo a primera vista parece que tal situación puede conducir a una mala gestión de la empresa.
Este estilo de liderazgo liberal mixto se caracteriza por el hecho de que los ejecutores, muy probablemente, comprenden todas las complejidades de la actividad profesional mejor que el jefe. Suele ser popular en equipos creativos en los que los empleados necesitan independencia y autoexpresión.
Estilo de liderazgo autoritario-liberal en una organización.
Se caracteriza por una cierta ambivalencia a la hora de aceptar. Por un lado, el director proporciona a sus empleados la máxima libertad para resolver problemas de producción. Pero al mismo tiempo exige resultados positivos sin ahondar en los problemas y sin asumir responsabilidades.
Este tipo de liderazgo a menudo conduce a la obstinación y al comportamiento anárquico de sus adjuntos hacia los empleados.
en actividades docentes
Un docente que lo demuestra en la comunicación con los estudiantes está enfocado en el desarrollo de los estudiantes. Involucra a cada estudiante en una tarea común. Este estilo es una de las formas más efectivas de organizar las interacciones entre escolares y profesores. El profesor confía en la iniciativa de la clase.
Estilo de gestión autoritario en las actividades docentes.
El profesor suele tomar decisiones y solucionar problemas en la vida del equipo de clase. El docente considera necesario determinar unos objetivos específicos, en base a sus ideas. Controla muy estrictamente el proceso de realización de cualquier tarea y evalúa subjetivamente los resultados obtenidos. Este estilo es la implementación de tácticas de tutela y dictadura. Si los escolares adoptan una posición de oposición, el profesor inicia la confrontación.
Estilo de gestión liberal en las actividades docentes.
A menudo se la describe como indulgente y anárquica. El estilo liberal de liderazgo pedagógico se caracteriza por el hecho de que el profesor rara vez asume responsabilidades. Suele desempeñar sus funciones de manera formal, se retira del proceso de gestión del equipo de clase, evita la tutoría y la educación, limitándose a realizar funciones exclusivamente docentes.
El estilo de liderazgo liberal implementa tácticas de no interferencia y demuestra indiferencia y desinterés por los problemas de la comunidad escolar. Naturalmente, este enfoque no puede quedar sin consecuencias. El estilo de liderazgo liberal se caracteriza por la pérdida del respeto por los estudiantes y del control sobre ellos, y el deterioro de la disciplina. Un profesor así no puede influir positivamente en el desarrollo personal de los escolares.
Epílogo
Cada persona, dependiendo de sus puntos de vista, carácter y características psicológicas individuales, desarrolla su propio estilo de gestión. La elección de una dirección eficaz está determinada por una variedad de factores:
- Se recomienda utilizar el estilo autoritario cuando ha surgido una crisis de liderazgo en la organización y la situación se está saliendo de control;
- democrático: es óptimo cuando el grupo de trabajo tiene la suficiente madurez, trabaja a un ritmo establecido y hay disciplina y orden;
- Es necesario un estilo de liderazgo liberal para que el grupo de trabajo funcione eficazmente por sí solo.
El estilo de gestión muchas veces no es adoptado conscientemente por el directivo; proviene de sus ideas personales sobre el liderazgo, de su carácter, de su temperamento, del conocimiento que ha adquirido sobre el puesto de director. Muchos factores sociales también influyen en el estilo de liderazgo. Muchas veces me he encontrado con directores, y especialmente con directores, que después de 3-5 años de gestión se convierten en verdaderos tiranos y tiranizan a todo el equipo. Desafortunadamente, la provincia está repleta de directores de este tipo. Y no son infrecuentes en las capitales. Para corregir el estilo, es necesario averiguar qué estilos de gestión se identifican generalmente en la práctica de gestión y cómo afectan el trabajo general de la empresa.
¿Por qué estudiar el estilo de trabajo del director? Esta pregunta sólo puede surgir entre los aficionados que no luchan por el desarrollo, que creen que su empresa nunca llegará a ninguna parte en la vida. ¡Esto es un error terrible, un engaño colosal! Los negocios pueden presentar serias sorpresas; las revoluciones internas no han sido canceladas. Y las influencias externas de los competidores y las nuevas iniciativas legislativas del estado sólo se toleran con éxito cuando el equipo respalda a su director y lo sigue sin discutir detalles. ¿Qué estilo de liderazgo puede lograr este efecto? Esto es lo que discutirá este artículo.
Así, en la gestión se distinguen los siguientes estilos de gestión: autoritario, democrático, liberal-anarquista, inconsistente, situacional.
El estilo autoritario también se llama dictatorial o directivo. El líder de un equipo con este estilo se comporta con dureza, establece ciertos límites para el trabajo y controla muy estrictamente su implementación. Las decisiones en una empresa de este tipo las toma solo el director, no hay discusiones con la alta dirección, cada uno de los gerentes trabaja solo en su propio y estrecho nicho, nadie puede comprender todo el proceso. Además, un líder autoritario asume deliberadamente muchas funciones para que nadie más pueda gestionar y reclamar su lugar. En el caso de un empresario individual, ninguno de los familiares o herederos de la empresa puede gestionar la empresa.
Todas las decisiones tomadas no están sujetas a discusión; se establece un control estricto sobre su implementación; si algo no se implementa, se toman medidas administrativas estrictas. La personalidad de la persona, del empleado, pasa a un segundo plano. La eficacia del método es alta sólo si el director recibe la gestión de una empresa en la que no hay orden, disciplina, beneficios ni un volumen de ventas adecuado. Al principio, cuando la empresa logra buenos resultados, es este estilo el que ayudará a restablecer el orden. En cualquier otro caso, un estilo autoritario hace más daño que beneficio a la empresa.
Este estilo de gestión suprime la iniciativa y la creatividad de los empleados; las innovaciones se introducen de forma muy lenta e ineficaz. En un estilo autoritario, a menudo se toman decisiones erróneas y unilaterales que sólo son comprensibles para una persona. Los empleados se vuelven pasivos, crece la insatisfacción con el lugar de trabajo, la empresa, su puesto, puesto, compañeros, todo el negocio y el sistema en general. En un equipo así, la adulación, la intriga y los chismes comienzan a florecer cada vez más y la gente experimenta un estrés constante. Como resultado, la gente abandona este lugar, comienza a enfermarse con frecuencia o simplemente se vuelve oportunista y sólo se preocupa por obtener beneficios personales en el trabajo. Un director necesita dominar este estilo de liderazgo sólo cuando ocurren todo tipo de cataclismos y situaciones de emergencia.
Estilo de gestión democrática
En este estilo, el líder debe ser un gerente, psicólogo, maestro y trabajador de producción altamente profesional. Él, por supuesto, toma sus propias decisiones, pero organiza discusiones generales. Además, él mismo considera la versión final de la decisión tanto antes como después del debate general. Las decisiones tomadas son claras para todos los empleados, incluso durante su implementación se aceptan propuestas proactivas y se realizan ajustes. El seguimiento de la implementación lo lleva a cabo no sólo el gerente, sino también los empleados. Los subordinados ven en el director comprensión, buena voluntad y el deseo de desarrollar su personalidad junto con la empresa. Un directivo con un estilo de gestión democrático observa las inclinaciones y talentos de los empleados, intenta formar, orientar e incluso cambiar el tipo de actividad y puesto.
Este estilo es bastante eficaz y favorece el sano crecimiento y desarrollo de las áreas de actividad de la empresa. La productividad laboral y los volúmenes de ventas aumentan, los empleados se vuelven proactivos, activos y se convierten en un verdadero equipo. Hay un peligro en este estilo de gestión: si se debilita el control, puede convertirse en anarquía. El gerente debe vigilar de cerca que no se viole la disciplina y que exista orden organizacional en el equipo. Un líder en este sistema de gestión debe ser muy profesional, eficiente y ejemplo en todo para sus subordinados.
Estilo liberal-anarquista
Este es el estilo de gestión más neutral, incluso se podría decir intrigante. Esto es en lo que crece la democracia, algo que nadie vigila ni construye su marco. En este ambiente, todos expresan su opinión, defienden su punto de vista y no escuchan a los demás. E incluso si se adopta una determinada política por decisión común, cada uno sigue actuando según su propio criterio. El líder del estilo democrático liberal no tiene los conocimientos y habilidades profesionales y psicológicos necesarios, no lo oculta y no goza de respeto.
Y además, a un líder así no le importa mucho que lo traten así, hace lo suyo, realmente no molesta a nadie y todos se sienten cómodos con eso. Resulta que las tareas se establecen, se completan, hay un resultado, pero todo esto se hace a toda velocidad y, a menudo, el movimiento no conduce exactamente a donde fue planeado, e incluso al lugar equivocado. El clima psicológico en un equipo así no es propicio para el trabajo, es desfavorable para la creatividad y para establecer el orden. En este tipo de empresas, la motivación rara vez se logra; no hay sensación de aliento por parte de los demás miembros del equipo. Este estilo no aporta ningún beneficio en ninguna situación, solo perjudica el trabajo.
Estilo inconsistente
Los líderes que padecen este estilo tienden a saltar de un estilo a otro. Luego comienzan a controlar estrictamente el trabajo, luego lo abandonan tanto que sus subordinados comienzan a organizar un completo autogobierno y anarquía. Pero a veces surge una democracia sana en un equipo así. Estas inclinaciones en una dirección u otra dan a la empresa inestabilidad en el mercado, garantizan una implementación inconsistente de todas las acciones planificadas y el incumplimiento de las políticas de la empresa.
La eficacia de la gestión es baja y, en la mayoría de los casos, la gestionan de esta manera personas impulsivas y no preparadas que alguna vez estudiaron gestión, pero no terminaron sus estudios. En un equipo con esa gestión siempre hay muchos conflictos, problemas laborales o personales.
Gestión según la situación.
El estilo de gestión más eficaz es el situacional. El gerente aplica en la empresa aquellos métodos y métodos de gestión que son necesarios para un determinado empleado o grupo de empleados, pero es mejor si todo el equipo está al mismo nivel de desarrollo. Por lo tanto, al contratar empleados por primera vez o volver a contratarlos, se debe intentar seleccionar especialistas según su nivel de desarrollo, de modo que todos se encuentren aproximadamente en la misma etapa de desarrollo productivo.
Si el equipo se encuentra en un nivel bajo de desarrollo, es decir, no quiere trabajar y no sabe cómo hacerlo, entonces lo mejor es aplicar las siguientes acciones: darles instrucciones claras y estrictas, decirles en detalle qué hacer, monitoree constantemente cada paso. Si algo sale mal, señale los errores e incluso castíguelo por no seguir deliberadamente las instrucciones. Si algo sale bien, elogie y anime a los empleados.
El segundo nivel de desarrollo del equipo, es decir, el promedio, es característico de un estado en el que ya ha aparecido el deseo de trabajar, pero aún no hay suficiente experiencia para realizar todas las tareas de manera eficiente, pero hay deseo y diligencia, escrupulosidad. En este caso, el directivo debe ser un mentor, un asesor que da recomendaciones para que los empleados demuestren iniciativa, independencia y creatividad. El seguimiento de la realización de las tareas debe ser constante. En el equipo debe haber respeto mutuo y buena voluntad, los aspectos psicológicos juegan un papel importante en las actividades del líder. Pero con tales manifestaciones democráticas, es necesario dar órdenes claramente y exigir una implementación estricta y estricta.
Un buen nivel de desarrollo de equipo requiere experiencia laboral, una organización del trabajo bastante buena y cohesión de todos los miembros del equipo. En un equipo de este tipo se realizan constantemente consultas, consejos y audiencias, se fomenta la iniciativa, se tienen en cuenta los comentarios y aclaraciones de los subordinados y se les otorgan premios. Los empleados reciben una mayor parte de responsabilidad y tienen la oportunidad de tomar decisiones consultivas e independientes.
Y el último, cuarto nivel de desarrollo del equipo se caracteriza por un gran deseo de trabajar y un enfoque creativo para trabajar en un equipo de profesionales. En un equipo de este tipo, los poderes del líder pueden asignarse fácilmente a los empleados en cualquier momento, se les presenta un problema, se aclaran los objetivos y luego se emiten opiniones sobre las soluciones. Es mejor que el líder de un equipo de este tipo otorgue los derechos para resolver problemas a los altos directivos, controlando solo los puntos clave. No es necesario que interfieras en el negocio, sólo necesitas apoyar a los empleados y ayudarlos.
E. Shchugoreva
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