כאשר הוענק הפרס. הניסוח הנכון של בונוסים לעובדים: על מה ניתן לתגמל עובד? רשימת עילות תשלום

מעסיקים מנסים פעמים רבות לעורר את פעילות העובדים שלהם באמצעות סוגים שונים של תגמולים ובונוסים.

המאמר מדבר על הסוגים השונים של תמריצים כאלה, התנאים ליישומם, רגולציה רגולטורית, השתקפות במסמכי הארגון ומיסוי.

מוּשָׂג

אין הבדל משמעותי בין בונוס לתגמול.

גם הבונוס וגם התגמול נחשבים כדרכים לתמריצים מהותיים לעובדים.

הם שונים במקור ובתדירות:

• מקור תשלום הבונוס הוא מערכת השכר.בונוסים משולמים בדרך כלל באופן קבוע כחלק מתשלומי השכר החודשיים. ביחסי עבודה הם נחשבים לשכר עידוד עבור ביצועים טובים, לרבות חריגה מסטנדרטי עבודה או איכות גבוהה.
• התגמול נעשה חד פעמי או תקופתי בהתאם לתוצאת עבודתו של העובד.ההחלטה על כך מתקבלת באופן פרטני והיא אינה קשורה לתקופות תשלום המשכורות. לרוב זה משולם מדי שנה.

מטרה ומהות

המטרה ומהות הפרס נובעים מהקונספט.

בונוס יש להבין כתשלום כספי עבור תוצאות עבודה נוספות או משופרות, המשולם באופן קבוע מאותם מקורות כמו השכר.

בונוסים משמשים כגורם של תמריצים מוסריים וחומריים לעובדים להשיג ביצועים גבוהים יותר מבחינת כמות או איכות הפעילות.

לעתים קרובות הם משמשים למשוך או לשמר עובדים מוסמכים או מצפוניים, מה שמעלה את המורל שלהם.

מינוי בונוסים לעובדים נחשב להחלטה וולונטרית של הנהלת הארגון.

ואם החליטו הרשויות לתגמל אנשים, אז יש לעשות זאת מתוך מחשבה הן מבחינה ניהולית והן מבחינה משפטית בצורת צווים, תקנות והוראות מתאימות.

להלן יידונו כמה היבטים של המינוי, לרבות הוראת הבונוסים.

בסיס נורמטיבי

נושאי המינויים ותשלום הבונוסים אינם מפורטים בחקיקה. זה מבוסס על ההוראות ו.

סעיף 129 קובע כי בונוסים נחשבים לתשלומי עידוד המהווים חלק ממבנה השכר, ולפי סעיף 191, למעסיק הזכות לעודד עובדים לביצוע תפקידם. אבל הוא לא חייב למנות אותם. יחד עם זאת, הסירוב לשלם לראויים נראה לא הגיוני.

כמו כן, ניתן לשלם את הפרס עבור הישגים מסוימים.

מכיוון שהחוקים קובעים רק את הבסיס הכללי של התשלום, מצבים ספציפיים מכוסים בדרך כלל על ידי הסכמי משא ומתן קיבוציים ותקנות מקומיות, כגון צווי ניהול.

לעתים קרובות מאוד, תקנה מיוחדת שהוצאה על ידי ארגון או אדם פרטי משמשת כמקור מפרט.

סוגי בונוסים והטבות לעובדים

מה יש שם? מִיוּן

ישנם שלושה סוגי פרסים:

• לפי סוג הכשרון;
• לפי תדירות;
• לפי מקור התשלום.

סיווג הכשרון מוצג בטבלה.

על פי התדירות, הפרסים הבאים מובחנים:

• פעם אחת. הם מקבלים תשלום פעם אחת;
• חודשי ורבעוני. הם מתקבלים במרווחי הזמן המצוינים;
• שנתי. מונה בסוף השנה.

המקורות מסווגים לסוגים הבאים:

• ממומן מעלויות רגילות. הם כלולים בעלויות הסטנדרטיות של הפעילויות המסורתיות של הארגון.
• נרשם כנגד הוצאות אחרות.
• מחושב מתוך רווח.

שימו לב שיש כמה סוגים של בונוסים חד פעמיים.

הם נצברים עבור תוצאות גבוהות של פעילות עבודה, או עם התרחשות של אירועים מסוימים, חגים וכו'.

בונוסים חד פעמיים נתפסים לעתים קרובות כשם נרדף לבונוסים חד פעמיים. לכן, סוגים שונים של בונוסים חד-פעמיים נחשבים לתשלומים הקשורים לאירועים מסוימים, לביצועים גבוהים או לנסיבות.

קווי דמיון והבדלים (טבלת השוואה)

מאפיינים כלליים וייחודיים של פרסים שהונפקו על סמך קריטריונים שונים מצוינים בטבלה.

נוהל כללי לצבירה ורישום

העיקרון הכללי של צבירה מצוין ב. היא קובעת את זכותו של המעסיק ליצור מערכת בונוסים, אשר קבועה בהסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחוק.

תשלומי בונוסים לעובדים במוסדות תקציביים פדרליים נקבעים על פי הנחיות מיוחדות. בארגונים אחרים מפתחים הסכמים קיבוציים המתקנים הוראות כלליות. וההליך עצמו, מדדים, נסיבות וכן גודלם והיבטים נוספים של הבונוסים מתוארים בתקנה עליו או בחלק מהתקנת התגמול הכללית.

המסמכים הנזכרים נחשבים למעשים מקומיים. ניתן לציין אותם גם בחוזי עבודה.

התשלום הספציפי של הבונוסים מוסדר בצו לארגון, שניתן על בסיס מערכת הבונוסים המקובלת, המורכבת מהדברים הבאים:

• אינדיקטורים כמותיים או איכותיים של בונוסים;
• דרישות הכרחיות;
• כמויות;
• ייעודים של יחידים או קבוצות של נמענים;
• משבצות זמן לפגישה;
• עילה.

מדדי בונוס נקבעים על פי מאפייני עבודת הארגון והעובד.

תכונות מובנות כהתנהגות של פעולות או התנהגות, שבלעדיהן הפרס לא יוקצה.

למשל, אמצעי זהירות.

הסכומים יכולים להיות כל דבר. הם נקבעים כסכום קבוע או כאחוז מהתגמול הכספי העיקרי.

הזמן תלוי בארגון העבודה. הבסיס הוא פקודה או פקודה אחרת על תשלום בונוסים.

באילו מסמכים ארגונים צריכים לבוא לידי ביטוי?

כל המסמכים הללו כבר הוזכרו לעיל.

בואו נזכור אותם ברשימה:

• הנחיות מתודולוגיות לארגונים תקציביים;
• הסכמים קיבוציים;
• חוזי עבודה;
• הזמנות;
• הפרשות בונוס;
• הסכמים;
• ניירות אחרים.

איך לשקף בהוראה על בונוסים?

ההוראה בנושא בונוסים יכולה להיות כללית עבור כל הארגונים או נפרדת עבור משנה, סדנה, מחלקה.

זה צריך להכיל את הפריטים הבאים:

• מחווני יעד;
• תנאים;
• כמויות;
• תְקוּפָתִיוּת;
• שיטת חישוב;
• הפרות שמקטינות את גודלן;
• תשלומים שונים שאינם כפופים לצבירת פרמיות.

• עקרונות כלליים;
• סוגים ואינדיקטורים של בונוסים;
• הליך חישוב;
• סיכום.

המאמר מלווה בתקנה לדוגמה בנושא בונוסים שאומצה על ידי אחד הארגונים הרוסיים. הוא מפרט את הכללים בפירוט רב.

בהקשר זה ניתן לראות בבונוס אחד מסוגי התגמול לטווח ארוך של הצוות.

והעובד יידע שגם היום וגם בעתיד הנראה לעין, המיזם מעודד תוצאות כאלה ואחרות של עבודה או פעילויות אחרות.

מיסוי

לפי דיני המס, מתייחסים לתשלום בונוסים כחלק מעלות ההכנסה.

באומנות. 25 של קוד המס של הפדרציה הרוסית מספק רשימה של מטרות לשימוש בכספי בונוס. והמאמר ה-225 בקוד זה מסדיר את הפחתת הבסיס החייב במס בסכום הבונוסים.

עלויות בונוס כלולות בעלויות העבודה במקרים כאלה:

• צבירה חריגה של בונוסים עבור תוצאות הפעילות המקצועית;
• ציון ברור לגבי התנאים לקבלת גמול זה בהסכם קיבוצי או עבודה.

אחרת, המסמך מתייחס לסעיף 270 ונחשב כגמול עבור פעילויות שאינן מכוסות בחובות עבודה.

כספים עבור פרסים כאלה נלקחים מקרנות מיוחדות או מרווח נקי.

סיכום

סוגי הפרמיות תלויים בקריטריונים לפיהם הם מסווגים.

קריטריוני הסיווג מגוונים למדי. הם מותנים במקורות, מחזוריות ומטרות.

הקריטריון האחרון הוא מכריע לקביעת מדדי בונוס, שיטות חישוב ומיסוי.

ניתן לפרט את הליך השיוך, קביעת הסכום וכן ניכויים אפשריים במספר מסמכים. למשל בחוזי עבודה, בתקנות.

פרס ביצוע משולם כאשר עובד משיג תוצאות מסוימות הקשורות לפעילות העבודה. הקריטריונים הנלקחים בחשבון בעת ​​חישוב הבונוסים, גובה התשלומים, הנוהל ליישומם יידונו במאמר.

הוראות כלליות בנושא בונוסים להשגת תוצאות בעבודה

הבונוס הוא חלק בלתי נפרד מהשכר, כאמור במפורש בחלק 1 של אמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עם זאת, תשלומים לא מבוצעים בכל המקרים, אלא רק כאשר העובדים ממלאים במצפונית את חובותיהם או משיגים הצלחה יוצאת דופן בעבודה (חלק 1 של סעיף 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

תשלומי בונוס עבור ביצועים יוצאים מן הכלל מתבצעים או:

• על פי סדר הנהלת הארגון, שהחליט לעודד עובד אחד או יותר;
• בהתבסס על החלטת ההנהלה, הנאלצת לשלם בונוסים, עקב קיומן של תקנות רלוונטיות בתוקף במפעל ועמידה של העובדים בקריטריונים המפורטים בהם.

מעשים כאלה עשויים להיות הסכמים קיבוציים, הסכמים או מעשים מקומיים.

לרוב, הליך תשלום הבונוסים בגין הישגים בשירות קבוע בתקנון הבונוסים שהוא מעשה מקומי.

הוראה זו עשויה לכלול מידע על:

• קריטריוני בונוס, למשל, אינדיקטורים ספציפיים, שבמקרה בהם משלמים לעובד בונוסים;
• רשימת האנשים הזכאים לפרס. למשל, ניתן לקבוע דרישות לוותק, תפקיד וכו';
• מחזוריות של תשלומים, למשל: לא יותר מפעם בשנה, רבעון, חודש.

החלטת המענקים בכל המקרים נערכת בהוראת המעביד, שניתן לערוך הן בטופס שנקבע בצו הוועדה לסטטיסטיקה של המדינה מיום 05.01.2004 מס' 1, והן בכל צורה שהיא.

קריטריוני בונוס מבוססי ביצועים וניסוחים אפשריים

בעת תשלום בונוסים על בסיס ביצועים (במשך שנה, חודש, רבעון), ניתן ליישם קריטריונים שונים, שנקבעו בתקנות הבונוסים או בחוק רגולטורי אחר בתוקף בארגון, או שנקבעו על ידי ההנהלה.

הקריטריונים יכולים להיות הבאים:

קרִיטֶרִיוֹן	מאפיין קריטריונים
כמותי	שחרור כמות מסוימת של מוצרים או השגת אינדיקטורים כמותיים אחרים של עבודה על ידי עובד אם הארגון אינו עוסק בייצור מוצרים
אֵיכוּתִי	איכות המוצרים המיוצרים או אינדיקטור איכותי של תוצאה מתממשת אחרת של עבודה
לפי ביצועים	ביצועים של אינדיקטורים מסוימים החיוניים לסוג מסוים של פעילות. למשל, יישום התכנית בכל תחומי הפעילות במצטבר
לפי העסקת העובד מחוץ לשעות העבודה	למשל, ניתן לשלם בונוס אם עובד עבד שעות נוספות, יצא לימי חג וכד'.
לדין משמעתי	אם עובד מגיע לעבודה בזמן, התנהגותו היא בהתאם לתקנות המשמעת התקפות בארגון, אזי ניתן לשלם לו בונוס
כַּלְכָּלִי	חיסכון במשאבים ארגוניים, כגון ביצוע כמות מסוימת של עבודה בעלות נמוכה יותר
מספר הטעויות שעשה העובד	היעדר טעויות שהובילו להשלכות שליליות עשוי לשמש בסיס לתשלום בונוסים.
בהתאם למורכבות העבודה שבוצעה	אם עובד ביצע עבודה במורכבות מוגברת ביחס לעובדים אחרים, ייתכן שישולם לו בונוס
כל קריטריון אחר	אין הגבלות על מספר הקריטריונים, אבל הם חייבים להיות קשורים איכשהו לפעילות העבודה של העובד

ניתן להשתמש בניסוח באופן חופשי, אך תוכנם חייב להתאים לקריטריון שלפיו העובד השיג ביצועים יוצאי דופן. לדוגמה, "על חריגה מתוכנית הייצור ב-100 יחידות לתקופה מתאריך 02/01/2018 ועד 03/01/2018".

בונוס ביצועים חודשי (חודשי)

כפי שרומז שמו של סוג זה של בונוס, הוא משולם על סמך ביצועיו של עובד במשך חודש קלנדרי אחד.

ניתן לקבוע את הליך הבונוסים, כפי שכבר הוזכר, בפעולות הפנימיות של הארגון. אם אין מעשים כאלה, אזי המעסיק רשאי לקבוע אם לשלם בונוסים או לא, כיצד, באיזה סכום לעשות זאת.

ככלל, אלגוריתם הפעולות הוא כדלקמן:

1. הוראות התקנון הפנימי נבדקות.
2. נקבעת רשימה של עובדים המגיעים לבונוסים.
3. בעזרת הקריטריונים שנקבעו בארגון, או לפי שיקול דעת ההנהלה, נקבע גובה הבונוסים לכל עובד.
4. ניתנת צו. אם עובד אחד מתוגמל, בטופס T-11, ואם מספר, בטופס T-11a.
5. עובדים ומבצעים מוצגים לסדר.
6. המסמך מועבר למחלקת הנהלת חשבונות לצורך חישוב הבונוסים.

המכתב של משרד העבודה של רוסיה מיום 21 בספטמבר 2016 N 14-1 / B-911 קובע כי ניתן לשלם בונוסים חודשיים בחודש שלאחר חודש הדיווח, לאחר הערכת כל מדדי הביצועים של העובדים. לדוגמה, עבור אוגוסט, הפרמיה עשויה להיות משולמת בספטמבר. אין איסור לקבוע סדר אחר. למשל, התשלום יכול להתבצע ישירות בחודש בו הושגו התוצאות, או בכל חודש שלאחר מכן.

בונוס ביצוע שנתי

בונוסים המבוססים על תוצאות עבודה לתקופה של שנה נצברים מדי שנה (כל שנה), או על בסיס תוצאות עבודה לשנה ספציפית ויחידה. מאפיין בונוס מסוג זה הוא שבעייתי לתגמל עובדים לפני תום התקופה של שנה, שכן הדבר מצריך חישוב של כל מדדי העבודה למשך תקופה ארוכה (אם לארגון יש קריטריונים קבועים לחישוב כזה). .

בהקשר זה, תשלום בונוס שנתי כבר בשנה הבאה, אינו מהווה הפרה של חלק 6 לאמנות. 136 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עמדה זו נתמכה גם על ידי משרד העבודה במכתב מיום 23.9.2016 מס' 14-1 / OOG-8532. ניתן לשלם בונוסים בכל חודש לאחר תום שנת הדיווח.

הקריטריונים והנוהל לתשלום עשויים בהחלט להתאים לאינדיקטורים שכבר צוינו לעיל עבור בונוסים חודשיים. ההבדל היחיד הוא התקופה המשוערת וגובה התשלומים. ההנחה היא שהבונוס השנתי צריך להיות גדול מהבונוס החודשי, אם כי בפועל לא תמיד מקפידים על כך. לא פלא שאנשים רבים קוראים לתשלום הבונוס השנתי כמשכורת ה-13.

גובה הפרמיה יכול להיות:

• קבוע (לדוגמה, 20,000 רובל);
• ייקבע על ידי מערכת נקודות (מספר הנקודות עבור מחוון מסוים נקבע בחוק מקומי, הסכם קיבוצי, הסכם).
• מחושב כאחוז מהשכר או המשכורת.

לפיכך, ניתן לשלם בונוס המבוסס על ביצועים באופן שנקבע במסמכים פנימיים, או לפי שיקול דעת ההנהלה. את רשימת הקריטריונים, הנוהל לקביעת גודל הבונוס, תיארנו במאמר.

כמו כן, יש לציין מיד הבהרה כזו של החקיקה (סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) שאי אפשר לשלול מעובד בונוס (יציאה) עקב כל הפרה משמעתית (איחור, היעדרות, היעדרות מהעבודה בשעות העבודה וכו'). על כך ניתנים סוגים אחרים של עונשים משמעתיים.

סוגי פרמיות

ישנם סוגים שונים של תשלומי עידוד.

• ראשית, הם יכולים להיות אינדיבידואליים - לעובד בודד עבור עבודה שנעשתה היטב. הם יכולים להיות קבוצתיים - למחלקה או לקבוצת עובדים העוסקים בעבודה אחת. כמו כן, בונוסים נפוצים - לכל העובדים ללא יוצא מן הכלל - על בסיס תוצאות של תקופה מסוימת.
• שנית, תשלומי בונוס יכולים להיות חד-פעמיים (עבור סוג מסוים של עבודה);
• ושלישית, הם יכולים להיות קבועים וקבועים. אגב, אנשים רבים מבלבלים בין שני הסוגים האחרונים. הם דומים - שניהם חודשיים, רבעוניים, למשך חצי שנה, שנתיים. אבל, ההבדל הוא שתשלומים רגילים משולמים בצו נפרד של ההנהלה, כלומר, במקרים מסוימים, התשלום שלהם עלול להידלג או לבטל. ובונוסים קבועים נכללים אוטומטית במערכת התגמול.

תקנת בונוס

בנוסף למאמרים לעיל, יש לציין כי קוד העבודה אינו מתאר את ההליך של מה וכיצד נצברים ומשלמים בונוסים לעובדים. זה מצוין ישירות בסעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שבו הזכות להחליט מועברת למעסיקים. אבל!

• בהסכם קיבוצי;
• באמנת המיזם או המוסד;
• בתקנון הפנימי;
• בהוראת הבונוסים;
• במסמכי הדרכה פנימיים אחרים, הכוללים תזכיר על בונוסים לעובדים.

עורכי דין ממליצים בחום כי במסמכים פנימיים המאושרים רשמית אלו, בהם יש להכיר כל עובד, את כל נושאי חישוב התשלומים הנוספים, גודל גודלם, הסיבות לקיפוח וכן היכרות אישית עם כלל העובדים.

עקרונות לפיתוח תיעוד פנימי בנושא בונוסים

בעת עריכת תיעוד על תשלומי בונוסים, יש להנחות את הנהלת מיזם או מוסד על ידי ההמלצות הבאות:

• הקריטריונים לבונוסים לעובדים צריכים להיות ידועים לכולם וכל אחד מהם יוכל לחשב באופן עצמאי את הבונוסים שלו;
• אין לקבל את ההחלטה על הבונוסים על ידי הממונה הישיר על העובד בלבד - הדבר יבטל את הגורם הסובייקטיבי בעניין זה;
• כמו כן, יש לקבוע באופן ברור ושקוף את כל העילות לאי תשלום המענק, ועל כל עובד לדעת על מה הוא עלול להפסיד את גמולו.

חשוב שהתקנון הפנימי בנושא תגמולים לעובד לא יכיל ניסוח מעורפל. כדוגמה: הניסוח "כל העובדים מקבלים בונוסים בסוף החודש" מעורפל למדי.

העובדה היא שחלק מהעובדים עשויים להיות בחופשה או חולים החודש - ובעצם, אין על מה לתגמל אותם. לפיכך, יהיה נכון הנוסח הבא: "הבונוס בסוף החודש משולם לעובדים שעבדו בפועל במשך כל החודש (או חלק ממנו בתשלום חלק מהתמריץ).

כללים אלה חלים על תשלומי בונוס רגילים. אבל בונוסים חד פעמיים ואישיים משולמים לפי האלגוריתם הבא:

• הממונה הישיר מגיש הערה על הבונוס לעובד המעיד על בסיס הקידום.
• על בסיס מזכר, הנהלת מיזם או מוסד מוציאה צו לתגמול עובדים - אחד לכולם או לכל אחד בנפרד. במסמך זה יש לציין בבירור את עילת התשלומים וגובהם.
• יש לכלול את הנתונים הבאים בתקנות התאגיד (כדוגמה של בונוסים לעובדים) על עידוד עובדים:
• מדדי בונוס - אינדיקטורים אישיים וקולקטיביים של עובדים.
• סדר הצבירה, כלומר, תדירות, סוג, גודל והיקף התשלומים.
• רשימת המחדלים שבגינם ניתן למנוע מהעובדים בונוסים.
• תנאים לפיהם מוענקים לעובדים בונוסים.
• מעגל העובדים שיכולים לקבל בונוס.
• מקור קרן ההטבות וחלק השכר המוקצה לתשלומי עידוד.
• תכנית תפוצת מסמכים בשאלות של בונוסים.
• מערכת בקרה פנימית לשימוש חוקי ויעיל בקרן הבונוס.

סוגי בונוסים

כאמור בסעיף 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, התמריצים יכולים להיות שונים:

• הודעת הכרת תודה;
• הענקת תעודת כבוד;
• הצגת תואר הטובים במקצועם;
• הנפקת פרס כספי;
• מתגמל עם מתנה יקרת ערך.
• רק שתי הנקודות האחרונות מתייחסות לסוגי הבונוסים.

התגמולים מסווגים לקטגוריות הבאות:

1. פרסי יעד: תמריץ, מגרה, מפצה.
2. לפי סוג הצבירה: תשלומים נוספים הכלולים במערכת השכר ואינם כלולים בה.
3. לפי תדירות: חד פעמי ותקופתי.
4. לפי התנאים: לעבודה או לא קשור לתוצאות העבודה.
5. לפי שיטת המיסוי: כאלה שמפחיתים מס ורווח, וכאלה שלא משפיעות עליו.

עילות צבירת בונוסים ומניעת תשלומים

אין בחקיקה הנחיות ברורות לראשי מפעלים ומוסדות באשר לעילות הקידום וכן, גובה תשלומי הבונוס אינו מוגבל בשום צורה. ככלל, הסיבות שבגינן מונפק תזכיר עבור בונוסים לעובדים יכולות להיות הישגים כאלה בעבודה:

• לביצועים גבוהים בעבודה: יישום ומימוש יתר של התכנית, היעדר נישואין, עונשים שונים.
• לאיכות, ללא חופשת מחלה וחופש, שעות עבודה.
• לעבודות נוספות שבוצעו מעבר לתפקידים הרשמיים.
• לחגים שונים, תאריכים ארגוניים.
• יום הולדת לעובד.

עוד נקודה חשובה!

אם מוענקים בונוסים עבור השגת אינדיקטורים כלשהם, יש לספק ראיות תיעודיות לכך בנספח לצו. על סמך זה, הרשויות הרגולטוריות יכולות לערער על גובה סכומי הבונוס ובאמצעות בית המשפט להכיר בהם כבלתי סבירים.

עבור פרסים על התרחשות של כל אירוע או תאריך, אין צורך בראיות תיעודיות.

רשימת הסיבות להדחה

אי אפשר לשלול מעובד את הבונוס המגיע לו לפי סעיפי התקנון הפנימי ללא סיבה. עדיף אם כל הנימוקים להפחתה יכללו במסמך זה. אלה עשויים לכלול סיבות כגון:

• היעדרות במהלך התקופה בה נקבע הבונוס, במקום עבודה שאינו קשור לתפקידים רשמיים: מחלה, ישיבה, חופשה. נסיעות עסקים אינן חלות על סיבות כאלה.
• סנקציות משמעתיות לתקופה זו (רק עבורו) הן הערה בכתב, נזיפה, אזהרה חמורה.
• יחס רשלני לעבודתם: הימצאות פגמים במוצרים, אי מילוי תוכנית או הזמנות של המנהל, תלונות של מבקרים או לקוחות.
• פיטורים לפני התקופה שבגינה נצברים בונוסים.

החקיקה קובעת הגנה על זכויותיהם על ידי עובד - הוא יכול לערער בבית המשפט על שלילת הבונוס שלו. לפיכך, יש לבצע את ההוצאה גם כהלכה, תוך ציון הסיבה לצעד כזה. ככלל, זה כלול בהוראת הבונוס לעובד, שאנו מספקים מדגם ממנו.

מחלוקות פרימיום

אם עובד אינו מסכים עם שלילת הבונוס שלו או סכומו, כפי שציינו לעיל, יש לו את הזכות החוקית לפנות לרשויות מוסמכות לפתרון המחלוקת. הוא יכול לפנות ל-GIT (מפקח העבודה הממלכתי), או אולי ישירות לבית המשפט.

ראשי מפעלים צריכים להיות מודעים לכך שאם הוראות התקנון והמענקים הן כלליות, מעורפלות ולעובד על בסיסן זכות עידוד, אזי הכל יתפרש לטובתו. לכן, בצו הבונוסים חובה לכלול סעיף על אי תשלום המענק והעילות לכך.

עובדה נוספת שיש לערער עליה - כל קיפוח או הפחתה בגובה הבונוסים הכלולים במערכת התגמול, מכל סיבה שאינה מפורטת במסמכים פנימיים (הסכם קיבוצי, אמנה, תקנות הבונוסים), ניתן לערער וברוב המקרים מחלוקות כאלה. הוחלט לטובת העובד.

מחוקק - בסעיף 381 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתכי מחלוקות לגבי בונוסים וגובה התמריצים הכספיים שייכים לקטגוריה של סכסוכי עבודה בודדים. ואם בית המשפט של ערכאה ראשונה מכיר בתביעות כלגיטימיות, יש למלא אותן במלואן ללא הזכות לערער (סעיף 395 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עוד מחדל שנעשה לרוב בכוונה על ידי מנהלים, מבלי להניח שזה עלול להסתיים בחובה לשלם בונוסים באופן קבוע, ולא רק לספק סוגים שונים של תמריצים. זוהי הבחנה מטושטשת בין עילות הקידום לבין היעדים והתנאים שבהם מבוצעים תשלומי בונוס תמריצים. יש לדון בנושא זה עם עורך דין מנוסה.

בונוסים לכפופים הם נוהג נפוץ עבור ארגונים מקומיים. לחשבונאות הפרמיות ולמיסוי שלהן, לסוגי הפרמיות תפקיד חשוב. יש ליידע את ראש החברה, כמו גם עובדי מחלקת הנהלת החשבונות, לגבי סוגי הבונוסים וההבדלים ביניהם.

מושג הפרס, המסגרת הרגולטורית שלו

בונוס הוא תשלום מיוחד במונחים כספיים או בעין, המוקצה לעובד בנוסף לשכרו הבסיסי. מובן שסכומי בונוס הם פרס עבור הישגים בתחומים מסוימים, לרוב עבור ביצועים בפעילויות הפקה.

בונוסים משמשים גם כדרך לעורר עובדים להשיג את התוצאה המקסימלית מעבודתם.

הליך תשלום הבונוסים במיזם מוסדר במסמך רגולטורי מקומי - תקנות הבונוסים. כמו כן, תהליך זה עשוי להיות מוסדר בהוראות. במקרה בו יחליט ראש החברה על קביעת נוהל בונוס פרטני מיוחד, המסמך הרגולטורי יהיה הסכם עבודה ספציפי עם העובד, אשר לגביו נקבע הליך הנפקת כספי עידוד.

המנגנון המנהלי מחויב לצבור את אותם בונוסים שנקבעו במסמכים רגולטוריים או בהסכמי עבודה עם עובדים. קבוצות הנושאים הבאות מקבלות כספים נוספים לרוב:

• ניהול ישיר - לביצוע חובות העבודה שלהם בכלל;
• מנגנון הניהול (סגנים ומזכירים) - לביצוע חובות העבודה שלהם בכלל, כמו גם להישגים הבולטים של מחלקות עבודה ספציפיות וגופי עבודה בודדים;
• עובדי החברה המועסקים במחלקות - להישגים אישיים.

המסמך העיקרי המסדיר את הפרס ברמת המדינה הוא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אז, בונוסים ככאלה מוזכרים באמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עצם הגדרת המושג מצויה באמנות. 191 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההוראה קבועה גם שם, לפיה הפרמיה יכולה להיות משולמת על ידי המעסיק, אבל היא לא קטגוריה חובה.

המחוקק אינו קובע נוהל ספציפי לתשלום בונוסים. הליך כזה צריך להיות מוסדר מקומית. העמדה הנחשבת קבועה באמנות. 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

מבוסס על אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לא ניתן לשלול מעובד בונוס אם הוא ביצע עבירת משמעת. יחד עם זאת, מחלוקות לגבי נפח והליך הנפקת קרנות תמריץ מוסדרות באמנות. 381 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הסוגים העיקריים של פרסים, ההבדלים ביניהם

כל סוגי קרנות הבונוס הקיימים מסווגים לפי קריטריונים שונים. בפרט, סוגי הפרמיות מחולקים על בסיס מאפייני הסיווג הבאים:

כל ההוראות לגבי תשלום כספי בונוס צריכות להיות ממוקמות בתקנות המקומיות. בפרט, מידע על סוגי הבונוסים נמצא בתקנת הבונוסים.

ההבדל העיקרי בין כל תכונות הסיווג הוא תדירות צבירת הבונוס. בפרט, לגיטימי להעניק לעובדים בונוסים המבוססים על תקופה קצובה בחוק רגולטורי מקומי או בהסכם עבודה ספציפי עם עובד.

לפיכך, רוב הפרמיות משולמות באופן שוטף ואין להן עילות ספציפיות. המחזוריות נחשבת לגורם בעל ההשפעה הגדולה ביותר על הליך התחשבנות בונוסים, שכן שיטת חישוב השכר של הנבדק תלויה גם בתדירות. בהתבסס על סעיף 15 של RF PP מס' 922 מיום 24/12/2007. "על המאפיינים של הנוהל לחישוב השכר הממוצע", ​​ישנן דרכים כאלה להתחשב בכספי בונוס:

1. אם הפרמיה נצברת מדי חודש, יובאו בחשבון התשלומים הנדונים בחודש בו נצברו, אך לא יאוחר מחודש לאחר מכן. ההנחה היא שלא ניתן לחשב יותר מ-12 פרמיות בתקופת דיווח שנתית. יחד עם זאת, אין זה משנה מה סדר ההנפקה שלהם: בתאריך מסוים בחודש או ניתנים לעובד כספים אחת ל-2-3 חודשים בבת אחת למשך מספר תקופות.
2. אם הפרמיה מחושבת מדי רבעון, היא גם נספרת פעם אחת בלבד. כלומר, לעובד יכולים להיות רק 4 בונוסים רבעוניים בשנה.
3. אם הפרמיה ניתנת פעם בשנה, אז היא נלקחת בחשבון בכל עת, ללא קשר למועד צבירת הכספים. לדוגמה, אם עובד יצא לחופשה באפריל 2017, והבונוס השנתי לשנת 2016 חושב רק במאי 2017, ראש החברה מחויב לחשב מחדש את כספי החופשה ולהעמיד לכפוף את הסכום ששולם בחסר.

עילות צבירת סוגים שונים של בונוסים לעובדים

הבסיס הנפוץ ביותר להקצאת בונוסים לעובדים הוא עבודה אחראית המבוצעת ללא הפרת תקנות בטיחות ומאפייני ייצור ספציפיים.

מטרת פרס המצוינות היא לתגמל את התוצאות הגבוהות שכבר הושגו, וכן לעודד כל עובד בנפרד לעבוד קשה יותר על מנת להגיע לביצועים מירביים. יחד עם זאת, הוראות אלו משמשות את המעסיקים כשתי עילות נפרדות לחיוב כספים נוספים.

1. הפרמיה מסוג עידוד משולמת לרוב בקביעות קבועה. ההנחה היא שהעובד אינו מבצע עבירות משמעת ומקיים את התפוקה המתוכננת במלואה. כאשר עובד מבצע פעולה בלתי חוקית כלשהי, להנהלה יש זכות, על בסיס זה, להפסיק את התשלום השוטף של הבונוס או חלק ממנו, ולחדש את ההליך לאחר מכן. למעשה, בונוס כזה הוא חלק משמעותי מהרווחים.
2. סוג תמריץ מוקצה לעובד אם בנוסף למילוי כללי המשמעת ודרישות ההגנה על העבודה, הוא השיג תוצאות יוצאות דופן מבחינת ייצור. בפרט, הבסיס הנפוץ ביותר לבונוס כזה הוא תוספת תשלום עבור מימוש יתר של התוכנית.

מיסוי פרמיות מסוגים שונים

תלוי בסוג הבונוס המגיע לעובדים האם ניתן למחוק את הסכום המדובר לעלויות המיזם, מה שיפחית עוד יותר את מדד הרווח. סוגים אלה של פרסים כוללים:

1. בונוסים קבועים הניתנים לעובדים עבור עבודה מצוינת כלולים בעלויות כדי להפחית את הרווחים. במקרה של מצב שנוי במחלוקת, המנהל יצטרך לספק למפקח המס תשתית ראיה מספקת לגבי חוקיות הכללת הבונוס בעלויות העבודה.
2. סכומים שלא ניתן להוציא על מנת להקטין רווחים. בונוסים כאלה נחשבים לתשלומים עם כניסת חג (לדוגמה, יום נישואין לעובד), וכן כספים ממוקדים (לדוגמה, סיוע מהותי לכפופים). מבוסס על אמנות. 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, הם אינם מפחיתים את נטל המס של המיזם.

הליך צבירת בונוסים לעובדים

ההליך הכללי לחישוב הפרמיה מורכב מהשלבים הבאים:

תכונות ההגשה (בקשה) לקבלת בונוסים

תיעוד קבלת עובדי הפרס באחריות ראש המיזם. לשם כך הוא כותב בקשה או מצגת מיוחדת תמורת בונוס.

עבור מסמך כזה, יש טופס נפרד שפותח על ידי מומחי כוח אדם. במקרה בו תבנית כזו אינה זמינה בארגון, הגשת הבונוסים נערכת כמזכר.

הליך הנפקת הנייר המדובר הוא כדלקמן:

1. בכותרת המסמך נרשם מידע על המנהל המגיש נייר כזה. שמו ותפקידו מצוינים.
2. לאחר מכן נכתבת כותרת במרכז הגיליון, במקרה של מצגת עבור בונוס, זו "תמריץ חומרי". להלן מידע על עובדים הזכאים לבונוס הצבור. לאחר מכן, שם המסמך עצמו נקבע - "הגשה לבונוסים" או "תזכיר".
3. נמסרים נתונים על הגורמים שעל בסיסם מוקצה הבונוס, כלומר מידע על היתרונות של עובד. כמו כן, מוזן סכום הכספים שהוקצו.
4. העיתון מסתיים בנתונים על המהדר, חתימתו וחותמתו.

הליך תשלום בונוסים לעובד מפוטר

הזכויות לקבלת סכומי בונוס עשויות להיווצר במהלך העסקה רשמית בחברה מסוימת. עם זאת, בחודש אחד ניתן להקצות לעובד בונוס ולאחר מכן ניתן, בשל הנסיבות, צו פיטורים.

במצבים כאלה, לעובד לשעבר שמורה הזכות לקבל את הבונוס שנקבע לו לפני הפיטורים. כמו כן, יש לו הזכות לצפות לקבלו יחד עם הכסף שיתקבל בעת עזיבת תפקידו. יחד עם זאת, הפחתת גובה גמול הבונוס או סירוב לתשלום גוררת אחריות כלפי המעסיק.

כל תשלומים מסוג זה חייבים להתבצע באופן הסטנדרטי בתוך מגבלות הזמן שנקבעו.

עם זאת, חשוב לזכור כי לגיטימי שההנהלה תשלם סכום לא שלם מהמענק, שכן בעת ​​הפיטורים לא עבד האדם במשך כל תקופת הדיווח, מה שעורר את חישוב הסכומים המגיעים. תוך התחשבות במספר ימי העבודה המצומצם.

לפיכך, יש ליידע את המעסיק לגבי סוגי הבונוסים, שכן יכולת ההשפעה נוספת על גובה מס ההכנסה תלויה באיזה סוג נקבע על ידי ההנהלה.