Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy. Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Decydując się na zatrudnienie pracownika do firmy na określony czas, należy wziąć pod uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę na czas określony takiego pracownika, w zależności od okoliczności i podstawy zwolnienia, może odbiegać od ogólnych zasad .

Legalność zawarcia umowy o pracę na czas określony

Podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika tymczasowego, w pierwszej kolejności należy sprawdzić legalność pilności zawartej z nim umowy o pracę. Okres obowiązywania umowy musi być w nim ustalony, w przeciwnym razie de iure umowa zostanie uznana za nieograniczoną (część 3 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku rozwiązanie będzie możliwe tylko na ogólnych zasadach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla umów na czas określony (rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony po upływie okresu jej obowiązywania jest możliwe na podstawie szczególnego powodu określonego w ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie ze specjalną procedurą.

Nie eliminuje to jednak możliwości zwolnienia pracownika tymczasowego z innych przyczyn. Przyjrzyjmy się najpierw podstawom ogólnym.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika

Taki przypadek jest możliwy tylko na życzenie pracownika tymczasowego, wyrażone w pisemnym wniosku skierowanym do kierownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie jest możliwe zarówno po dwutygodniowej pracy określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jak i za zgodą pracownika i pracodawcy w dowolnym dniu. Jeśli pracownik zmieni zdanie na temat odejścia i wycofa wniosek, nie będzie można go zwolnić (tylko wtedy, gdy inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce w poleceniu przeniesienia - część 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , część 4 artykułu 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy

Możliwe jest zwolnienie pracownika tymczasowego decyzją kierownictwa firmy na tych samych zasadach i podstawach (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jako pracownika z umową na czas nieokreślony. Ten rodzaj zwolnienia jest najczęściej kwestionowany w sądzie. Ponadto zwolnieni pracownicy zgłaszają się do inspekcji pracy, prokuratury. Firma musi być przygotowana na udowodnienie zasadności zwolnienia.

Na przykład, jeśli pracownik nie wykonuje swoich funkcji, spóźnia się do pracy lub pojawia się w miejscu pracy pijany, ważne jest prawidłowe zarejestrowanie tych naruszeń (patrz rozdział 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron

Za zgodą stron umowa tymczasowa może zostać rozwiązana w dowolnym momencie przed dniem zwolnienia, wystarczy sporządzić dokument na piśmie.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony ze skutkiem na koniec kadencji

Gdy zbliża się termin wygaśnięcia umowy o pracę tymczasową, konieczne jest terminowe i prawidłowe sporządzenie wypowiedzenia. W przeciwnym razie spółka ponosi ryzyko uznania umowy za zawartą na czas nieokreślony. Stanie się tak, jeśli żadna ze stron umowy o pracę tymczasową nie zażąda jej rozwiązania, gdy upłynie termin rozwiązania stosunku pracy. Wystarczy, aby pracownik kontynuował swoją zwykłą pracę - umowa zostanie uznana za stałą (część 4 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustalenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest proste. W zdecydowanej większości przypadków konieczne jest zawiadomienie pracownika z 3-dniowym wyprzedzeniem (na piśmie), z wyjątkiem przypadków, gdy umowa została zawarta na czas wykonywania funkcji nieobecnego pracownika (ust. 1 art. 79 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), taka umowa wygasa, gdy stały pracownik idzie do pracy (część 3 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa tymczasowa zawarta na wykonanie pracy na czas określony rozwiązuje się w przypadku jej zakończenia (część 2 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), analogiczna zasada dotyczy pracy sezonowej (część 4 artykułu 79 Kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Sygnatariuszem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest albo kierownik organizacji, albo upoważniony przez niego pracownik (zwykle pracownik działu personalnego). W przypadku podania nieprawidłowego podpisu sąd może unieważnić zawiadomienie i przywrócić pracownika tymczasowego do pracy.

Analogicznie do umowy o pracę wypowiedzenie sporządza się i podpisuje w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracodawcy, drugi dla pracownika. Aby zminimalizować ryzyko dalszych sporów sądowych, zalecamy uzyskanie podpisu pracownika na kopii pracodawcy o otrzymaniu drugiej kopii do ręki.

Fakt rozwiązania umowy o pracę tymczasową dokumentuje się zarządzeniem, z którym pracownik zapoznaje się za podpisem.

Cechy rozwiązania umowy o pracę na czas określony z kobietą w ciąży

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z kobietą w ciąży ma pewne niuanse. Ogólna zasada jest taka: umowa o pracę tymczasową musi zostać przedłużona do końca ciąży, a jeśli pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego, do jego końca (art. 261 Kodeksu pracy FR ust. 2).

Obowiązują następujące warunki:

  • kobieta musi potwierdzić ciążę zaświadczeniem lekarskim;
  • kobieta musi złożyć pisemny wniosek o przedłużenie umowy;
  • jeżeli umowa została przedłużona do końca ciąży, kobieta jest zobowiązana, na żądanie pracodawcy (zalecamy, aby było to na piśmie), co trzy miesiące potwierdzać fakt ciąży;
  • pracodawca ma tylko tydzień od dnia, w którym dowiedział się (powinien był wiedzieć) o fakcie zakończenia ciąży, na zwolnienie pracowniczki (jeśli faktycznie kontynuuje ona pracę po zakończeniu ciąży);
  • jeśli kobieta idzie na urlop macierzyński po porodzie, to zwolnienie będzie możliwe w dniu zakończenia urlopu.

Jeżeli kobieta w ciąży została zatrudniona według stawki macierzyńskiej (stawka pracownika czasowo nieobecnego), może zostać zwolniona, jeśli zastąpiony pracownik wejdzie do pracy pod jednym warunkiem (część 3 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): ciężarna pracownica tymczasowa nie wyraża zgody na przejście na proponowane wakaty. Jednocześnie organizacja jest zobowiązana do oferowania wszystkich wolnych miejsc pracy, które odpowiadają kwalifikacjom pracownika i jego stanowi zdrowia (praca lepiej lub gorzej płatna).

Obliczanie po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

I ostatnie - pracownik tymczasowy w swoim ostatnim dniu roboczym (część 1 artykułu 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) musi otrzymać wszystkie standardowe płatności po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony (wynagrodzenie, odszkodowanie za niewykorzystany urlop itp. .).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony ze skutkiem na koniec kadencji - prawo pracy. W naszym artykule rozważymy procedurę działań stron stosunków pracy, kiedy rozwiązanie umowy o pracę na czas określony ze skutkiem na koniec okresu, jak również wcześniejsze zakończenie.

Umowa o pracę na czas określony – prawne przesłanki zawarcia

Ustawodawstwo zezwala pracodawcy na zawieranie umów z zatrudnionym personelem na czas nieokreślony lub na ściśle określony okres, który nie może przekraczać 5 lat (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę, której skutek jest ograniczony czasowo, nazywana jest umową na czas określony. W przeciwieństwie do umowy na czas nieokreślony znacznie ogranicza prawa pracownika, dlatego pracodawca może z niej skorzystać tylko w określonych okolicznościach, a mianowicie:

  • charakter proponowanej pracy;
  • przynależność pracownika do określonej kategorii osób.

Ustawodawstwo daje pracodawcy prawo do zawarcia umowy na czas określony tylko w określonych przypadkach. Zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie prawo powstaje, gdy:

  • pracownik zostaje przydzielony do wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, podczas gdy ten ostatni zachowuje stanowisko pracy;
  • przyciągać pracowników do pracy ograniczonej czasowo (sezonowo);
  • pracownik jest wysyłany za granicę w celu wykonywania obowiązków służbowych;
  • organizacja, w której pracownik jest zatrudniony, jest utworzona na czas określony;
  • pracownik jest zachęcany do opanowania określonej ilości pracy, ale czas jej wykonania nie jest określony;
  • jeśli dany obywatel jest wybierany do organów wybieralnych itp.

Okoliczności, w których z pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony za jego zgodą, obejmują zatrudnianie pracowników, którym ustawa dopuszcza jedynie pracę tymczasową, emerytów i rencistów ze względu na wiek, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wybranych w drodze konkursu itp. (Część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym praca wykonywana na podstawie umowy o pracę na czas określony ma charakter tymczasowy.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony nosi zatem taką nazwę, że jej skutek wygasa wraz z upływem okresu obowiązywania. Reguła zawarta w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika na piśmie o planowanym zwolnieniu. Ponadto konieczne jest powiadomienie pracownika co najmniej 3 dni przed zbliżającym się momentem zakończenia stosunków.

Powody rozwiązania umowy na czas określony mogą być różne. I w każdym przypadku data ostatecznej przerwy ma swoje własne cechy. Na przykład:

  • w przypadku zastąpienia pracownika umowę uważa się za rozwiązaną z dniem powrotu pracownika do pracy;
  • w przypadku niektórych prac na czas określony umowa ulega rozwiązaniu z dniem zakończenia pracy; fakt spełnienia potwierdzają akty i inne dokumenty;
  • w przypadku pracy sezonowej umowa ulega rozwiązaniu z chwilą zakończenia sezonu.

Pracownik zostaje zwolniony w trybie ogólnym, wydając odpowiednie zarządzenie, które jako podstawę wskazuje wygaśnięcie umowy o pracę. Wszystkie kwoty, które mają być wypłacone w takich przypadkach (wynagrodzenie, odszkodowanie za niewykorzystany urlop, premia itp.) Są wypłacane w dniu zwolnienia (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop i wypłaty końcowej można znaleźć w następujących materiałach:

WAŻNY! Niezwłoczne powiadomienie zatrudnionego personelu o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli pracownikowi nie zostanie wysłane wypowiedzenie w wyznaczonym terminie, a on nadal wypełnia swoje obowiązki pracownicze, umowa na czas określony automatycznie staje się na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowa na czas określony może zostać rozwiązana do czasu jej pełnej realizacji. Przyjmuje się, że inicjatorem takiego działania może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Jeżeli umowa na czas określony zostaje rozwiązana z inicjatywy pracownika przedsiębiorstwa, normy art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi on, że pracownik jest obowiązany pisemnie powiadomić pracodawcę o swoich zamiarach. Odbywa się to na 2 tygodnie przed ostatecznym rozwiązaniem stosunku pracy. Za początek biegu tego terminu należy uznać dzień następujący po dniu, w którym pracodawca otrzymał od pracownika pisemne oświadczenie o zamiarze odejścia z pracy. Jeżeli umowa o pracę została sporządzona na okres do 2 miesięcy lub do pracy sezonowej (okres ich obowiązywania nie powinien przekraczać 6 miesięcy), wówczas pracownik musi wysłać wiadomość do pracodawcy nie później niż 3 dni przed planowanym zwolnieniem ( Artykuły 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli inicjatorem jest pracodawca, to do przedwczesnego rozwiązania stosunku pracy muszą mieć ważne powody, szczegółowo określone w prawie pracy, a mianowicie w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zasady te dotyczą zwykłych umów na czas nieokreślony, ale mają również zastosowanie do umów na czas określony, tj. umów na czas określony.

Oto ich klasyfikacja:

  • nastąpiły zmiany organizacyjne i strukturalne u pracodawcy – redukcja personelu, likwidacja firmy lub indywidualnego przedsiębiorcy, zmiana właściciela;
  • w wyniku zaświadczenia pracownika ujawniono rozbieżność z jego stanowiskiem;
  • pracownik był winny - naruszył dyscyplinę pracy, nie dopełnił obowiązków ochrony pracy, nie dopełnił swoich obowiązków pracowniczych, ujawnił tajemnicę państwową lub handlową itp.

Procedura zwolnienia pracownika, gdy inicjatorem jest pracodawca, jest ściśle uregulowana i wymaga podjęcia działań w ściśle określonych ramach czasowych. Innymi słowy, pracodawca musi poinformować pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu stosunku pracy na określoną liczbę dni dla każdego rodzaju umowy. Tak więc dla umów zwykłych jest to 2 miesiące, dla umów do 2 miesięcy - 3 dni, dla umów o pracę sezonową - 7 dni (we wszystkich przypadkach przyjmuje się terminy kalendarzowe). Jeżeli przyczyną zwolnienia była wina pracownika, dział personalny musi zebrać wszystkie dokumenty wymagane w takich przypadkach (notatki, pisma, akty, zarządzenia itp.).

Procedura wydawania kar w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, patrz następujące materiały:

Jeśli organizacja przeprowadza redukcję personelu lub jest całkowicie likwidowana, pracodawca musi zaoferować pracownikowi opcje zatrudnienia. W przypadku nieotrzymania oferty lub jej odrzucenia przez pracownika, firma lub indywidualny przedsiębiorca jest zobowiązany do wypłaty odprawy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat wypłat odszkodowań znajduje się w materiale .

W sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest inicjowane przez pracodawcę, należy wziąć pod uwagę, do jakiej kategorii należą zwalniani pracownicy. Dla niektórych z nich przesłanki rozwiązania stosunków określone w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wśród takich pracowników jedynymi żywicielami rodziny są rodzice, samotne matki, kobiety w ciąży itp. Pełną listę zawiera rozdz. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyniki

Podsumujmy powyższe punkty:

  • Pracodawca, zawierając umowę o pracę na czas określony, ma obowiązek przestrzegać jednej zasady – umowa jest zawierana tylko wtedy, gdy planowana działalność ma charakter tymczasowy, a umowa na czas nieokreślony jest z tego powodu niemożliwa.
  • Umowa o pracę na czas określony wygasa z chwilą upływu określonego w niej okresu. W przeddzień tego zdarzenia pracodawca musi zastosować się do obowiązkowej procedury - powiadomienia pracownika o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy.
  • Umowa na czas określony może zostać rozwiązana przed upływem uzgodnionego terminu. Inicjatorem może być wówczas zarówno pracownik, jak i pracodawca. W takich przypadkach prawo pracy ustanawia odrębną procedurę, której muszą przestrzegać obie strony.

(Nie ma jeszcze ocen)

Umowa o pracę jest głównym dokumentem regulującym stosunki między pracodawcą a pracownikiem. Określa absolutnie wszystkie warunki pracy nowego pracownika: czas i miejsce pracy, obowiązki, okres pracy, wynagrodzenie i wiele innych. Umowa o pracę jest obowiązkowym dokumentem do oficjalnego zatrudnienia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ umowa o pracę jest głównym dokumentem, większość sporów dotyczy jej sformułowania i realizacji. A jednym z najważniejszych i najbardziej dotkliwych sporów jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę. Czasem proces ten przebiega gładko, czasem przeradza się w poważny konflikt, docierający do sądu. W tym artykule podpowiemy Ci wszystko, co musisz wiedzieć o rozwiązaniu umowy o pracę, zarówno przez pracownika, jak iz inicjatywy pracodawcy. Osobno rozważymy również rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy.

Pierwszą rzeczą, którą należy zrozumieć, rozważając rozwiązanie umowy o pracę, jest to, że istnieje ściśle określona procedura jej rozwiązania, której każde naruszenie jest w rzeczywistości naruszeniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie legalne sposoby rozwiązania umowy o pracę można podzielić na 4 kategorie:

  • Za obopólną zgodą stron;
  • Na wniosek pracownika;
  • Na wniosek pracodawcy;
  • Ze względu na okoliczności.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Być może najłatwiejszy, najszybszy i najwygodniejszy sposób rozwiązania umowy o pracę. Niestety są rzadko używane. Oznacza to uproszczoną procedurę znoszenia uproszczeń pracowniczych, w której kwestie odpracowywania, płatności, odszkodowań i inne sprawy są rozstrzygane między pracownikiem a pracodawcą na zasadzie dobrowolności. Najczęściej dzieje się tak, gdy pracownik przechodzi na emeryturę, nie może pracować z powodu pogarszającego się stanu zdrowia, rezygnuje z opieki nad chorym krewnym lub osobą niepełnosprawną. Sam proces jest kampanią rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika, ale pozbawioną większości jej cech prawnych.

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek pracownika

Jednym ze sposobów rozwiązania współpracy jest wniosek pracownika. Jest to dość proste, nie będzie trudno to zorganizować. Proces rozwiązania umowy o pracę wygląda następująco:

  1. Pracownik składa pisemny wniosek o zaprzestanie pracy;
  2. Pracownik pracuje przez dwa tygodnie (przewiduje to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale generalnie nie jest to konieczne, jeśli pracownik zgadza się z pracodawcą)
  3. W ostatnim dniu roboczym pracownik otrzymuje kalkulację, swoje dokumenty, odszkodowanie i inne. Na tym kończy się jego praca.

Zwróć uwagę na klauzulę dotyczącą odpracowania – jeśli pracownik nie stawi się do pracy, to pracodawca ma pełne prawo pozbawić go wynagrodzenia za ten okres, a także niektórych dodatkowych premii i wypłat (z wyjątkiem tych, które były mu należne w okresie przed złożeniem wniosku)

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Najczęściej spory z pracodawcą wśród pracowników powstają właśnie w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę. Należy jasno zrozumieć, że istnieje cała lista warunków, które pozwalają pracodawcy rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. Oto lista:

  • lub przestał działać;
  • Nastąpiła redukcja;
  • Pracownik został zatrudniony do pracy, której nie mógł wykonywać ze względu na brak umiejętności lub niezbędnej wiedzy;
  • Pracownik nie wykonał swoich bezpośrednich obowiązków bez ważnego powodu zwalniającego go z odpowiedzialności;
  • Pracownik rażąco naruszył etykietę pracy, warunki pracy, środki ostrożności;
  • Kradzież przez pracownika własności pracodawcy;
  • Pracownik ujawnił tajemnicę korporacyjną;
  • Pracownik popełnił rażący błąd podczas pracy z finansami organizacji;
  • Pracownik dostarczył pracodawcy sfałszowane dokumenty;
  • Pracownik zajmujący stanowisko kierownicze dopuścił się rażącego naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zaakceptował naruszenie, które wyrządziło szkodę całej organizacji;

Jak widać, lista jest dość obszerna, ale opisane w niej przypadki trudno nazwać uniwersalnymi. Więc jeśli masz do czynienia z innymi przyczynami zwolnienia, które nie są ujęte w tych kategoriach, to wiedz -.

Wróćmy jednak do opisu samego procesu wypowiedzenia umowy. To idzie bardzo łatwo - pracodawca ma obowiązek ostrzec pracownika, że ​​jego umowa zostanie przedterminowo rozwiązana. Jednocześnie sam pracodawca będzie zobowiązany wyjaśnić pracownikowi przyczynę rozwiązania współpracy, w przeciwnym razie zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.

Po otrzymaniu zawiadomienia pracownik jest zobowiązany do skontaktowania się z pracodawcą (w przypadku pytań, roszczeń lub reklamacji), sfinalizowania wyznaczonego terminu i odebrania dokumentów, wynagrodzenia i należnego odszkodowania ostatniego dnia roboczego.

To właśnie na ostatnim etapie najczęściej dochodzi do sporów z pracodawcą – najczęściej albo nie wypłaca wynagrodzenia, albo wstrzymuje odszkodowanie. Zgodnie z prawem może to zrobić tylko w jednym przypadku - jeśli ma dokumenty potwierdzające, że w tej chwili po prostu nie ma pieniędzy do wydania. W takim przypadku otrzymasz je jak najszybciej wraz z odszkodowaniem.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności

Ten sposób rozwiązania umowy jest dość rzadki. Stosuje się go w przypadkach, gdy pracownik z jakiegoś powodu nie może już współpracować z pracodawcą. Najbardziej uderzające przykłady:

  • Zwolnienie z powodów zdrowotnych i przyjęcie pracownika z niepełnosprawnością;
  • Uznanie pracownika za niekompetentnego;
  • Odbywanie przez pracownika kary w zakładzie poprawczym za popełnione przestępstwo;
  • Śmierć pracownika;
  • Przymusowe przeniesienie pracownika.

Z reguły w większości przypadków pracownik nie może nawet sam złożyć wniosku, dlatego często pracodawca przeprowadza procedurę zwolnienia. Jednak nawet w tym przypadku będzie on zobowiązany do zwrotu wszystkich dokumentów i zapłaty odszkodowania.

Funkcje zakończenia

Umowa o pracę na czas określony to rodzaj umowy o pracę zawieranej albo na czas ściśle określony, albo na czas nieokreślony, nieprzekraczający pięciu lat. Najczęściej umowa o pracę na czas określony jest stosowana, jeśli konieczne jest wykonanie jakiejś zaplanowanej pracy. Jednocześnie zawarcie umowy na czas określony jest możliwe tylko w przypadku braku możliwości zawarcia umowy o pracę na czas określony. Jednocześnie, podsumowując, ma swoją własną charakterystykę. Rozważ powody jego rozwiązania.

Jakie są podstawy wypowiedzenia?

  • Stały pracownik na stanowisku tymczasowym oficjalnie wrócił do pracy;
  • Stanowiska pracy, na które został zatrudniony pracownik tymczasowy, zostały zaakceptowane przez pracodawcę;
  • Sezon, na jaki pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, dobiegł końca;
  • Pracownik, który przyjechał do pracy z zagranicy, został zmuszony do powrotu do ojczyzny ze względu na okoliczności;
  • Organizacja, w której pracownik tymczasowy wykonywał pracę, zakończyła wszelkie zaplanowane prace i nie zamierza zatrudnić pracownika do dalszej współpracy;
  • Z jakiegokolwiek innego powodu, z którego zwykły pracownik może zrezygnować lub zostać zwolniony.

Jak widać, przyczyn jest wiele i nie wszystkie związane są z inicjatywą pracodawcy lub pracownika. Często proces rozwiązania umowy o pracę na czas określony odbywa się „automatycznie”. Jednak w niektórych przypadkach przechodzi również na wniosek jednej ze stron przed czasem.

Należy pamiętać, że nawet jeśli termin pracy dobiegnie końca bez żadnych problemów, pracodawca nadal ma obowiązek powiadomienia pracownika tymczasowego na piśmie, że jego czas pracy dobiega końca.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Tak naprawdę niewiele różni się od rozwiązania umowy o pracę na czas określony i zwykłej. Jeśli pracownik chce działać jako inicjator, to proces jest całkowicie podobny do standardowego schematu – pracownik pisze oświadczenie, pracodawca je akceptuje, pracownik pracuje przez dwa tygodnie. Jednocześnie te:

  • Pracownik nie ma fizycznej zdolności do pracy przez te 14 dni;
  • Pracownik ma ważny powód przerwania pracy (na przykład ze względów zdrowotnych);
  • Zarówno pracownik, jak i pracodawca zgodzili się, że przez dwa tygodnie nie będzie pracy.

Przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy również nie ma istotnych zmian – pracownik będzie musiał otrzymać wcześniejsze powiadomienie, że jego usługi nie są już potrzebne. Jednocześnie samo zwolnienie w ten sposób musi odbyć się całkowicie zgodnie z prawem - pracodawca musi mieć ważny powód przewidziany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a sam pracownik musi otrzymać wszystkie dokumenty, obliczenia i należne mu płatności. W przypadku naruszenia pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy lub sądu - nie ma znaczenia fakt, że jego umowa była tylko tymczasowa.

Warto więc zrozumieć wyraźną granicę między wypowiedzeniem umowy a jej wypowiedzeniem z inicjatywy pracodawcy. Pracownik w momencie wygaśnięcia terminu może jedynie poprosić o przedłużenie umowy, nic więcej. Będzie mógł złożyć skargę na terminowe rozwiązanie umowy tylko wtedy, gdy doszło do jakiegoś współistniejącego naruszenia, np. nie wypłacono mu wynagrodzenia lub odszkodowania.

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy może być zarówno wola pracownika, jak i inicjatywa pracodawcy. Umowa o pracę na czas określony co do zasady wygasa z chwilą jej wygaśnięcia. Jednak w niektórych przypadkach umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przed terminem.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • czy możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy na czas określony z inicjatywy pracownika;
  • tryb rozwiązania umowy o pracę na czas określony na wniosek pracownika;
  • rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika: co należy wziąć pod uwagę.

Czy możliwe jest rozwiązanie umowy na czas określony z inicjatywy pracownika?

Umowa o pracę na czas określony to umowa o pracę zawarta na czas określony lub w celu wykonania określonej pracy, w przypadku gdy nie jest możliwe skorzystanie z umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie umowy o pracę mogą być zawierane na bardzo krótki okres, na przykład na kilka miesięcy lub kilka tygodni. Przykładem może być praca sezonowa, tymczasowe zastępstwo nieobecnego pracownika, praca na stanowisku fakultatywnym itp. Co do zasady umowa na czas określony wygasa z powodu upływu okresu jej obowiązywania lub zakończenia pracy, na którą została zawarta.

O umowie o pracę na czas określony: przeczytaj wzór

Jednak w wielu przypadkach jedna ze stron umowy o pracę może życzyć sobie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Prawo pracy Rosji nie zabrania wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika.

Tak więc Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, rozważając kwestie wcześniejszego rozwiązania umów, praktycznie nie podziela umowy o pracę na czas określony oraz umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Główne przesłanki rozwiązania jakiejkolwiek umowy o pracę są wymienione w artykułach 78, 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szczególne zasady regulujące poszczególne przypadki wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Porozmawiamy o nich poniżej.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika

Wcześniejsze rozwiązanie każdej umowy o pracę (w tym pilnej) na wniosek pracownika następuje na podstawie jego pisemnego wniosku, który co do zasady należy złożyć pracodawcy co najmniej na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku umów o pracę na czas określony zawartych na okres krótszy niż 2 miesiące, pracownik może ostrzec pracodawcę o chęci odejścia w ciągu zaledwie 3 dni (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto na trzy dni przed datą żądanego zwolnienia pracownik powiadamia pracodawcę w przypadku wykonywania pracy sezonowej (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A jeśli szef organizacji zrezygnuje, jest on zobowiązany do złożenia wniosku o wcześniejsze zwolnienie z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem (art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zaznaczyć, że za zgodą pracodawcy okres od złożenia wniosku do natychmiastowego zwolnienia może zostać skrócony. Dlatego po osiągnięciu porozumienia możesz zrezygnować nawet w dniu złożenia wniosku. Ponadto w niektórych przypadkach zwolnienie musi nastąpić dokładnie w dniu wskazanym przez pracownika we wniosku (na przykład po przejściu na emeryturę).

Na podstawie wniosku pracownika kierownik organizacji wydaje nakaz zwolnienia i zapoznaje pracownika z tym nakazem do podpisu. W przypadku braku możliwości zapoznania się, na zamówieniu umieszczana jest stosowna adnotacja.

W zeszycie ćwiczeń, zgodnie z zasadami jego wypełniania, dokonuje się wpisu o zwolnieniu pracownika na jego własny wniosek zgodnie z art. 77 ust. 1 pkt 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z datę rozwiązania umowy. Jednak stosując normy artykułów 71, 80, 282, 296, 348 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niektórzy eksperci zalecają wskazanie linków do tych artykułów.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika: co należy wziąć pod uwagę?

Po złożeniu wniosku o zwolnienie pracownik ma pełne prawo wycofać swój wniosek w dowolnym momencie w ciągu całego okresu wypowiedzenia. Wtedy zwolnienie pracownika nie jest przeprowadzane, ale tylko wtedy, gdy inny pracownik nie został pisemnie zaproszony na jego miejsce, któremu zgodnie z normami prawa nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu ostrzeżenia pracownik ma prawo nie iść do pracy. W ostatnim dniu pracy pracodawca musi wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Ale w przypadku, gdy po upływie okresu ostrzeżenia umowa faktycznie nie została rozwiązana, a pracownik nie nalega już na zwolnienie, umowa o pracę trwa nadal.

Jeżeli rezygnujący pracownik ma niewykorzystany urlop, może napisać do pracodawcy wniosek o zapewnienie niewykorzystanej części urlopu, a następnie zwolnienie. W takim przypadku dzień zwolnienia pracownika jest uważany za dzień zakończenia urlopu.

Kodeks rudy Federacji Rosyjskiej zezwala stronom na ograniczenie okresu obowiązywania umowy o pracę w niektórych przypadkach. Ale nie zawsze jego koniec oznacza zakończenie stosunków pracy. Zdarza się, że pracownik kontynuuje pracę nawet po wygaśnięciu umowy o pracę, podczas gdy żadna ze stron nie wymaga jej rozwiązania. Albo pracodawca przedłuża projekt, który prowadzi podwładny. I to są podstawy prawne, dzięki którym umowa o pracę na czas określony nie zostanie rozwiązana w dniu jej wygaśnięcia. Zastanówmy się, jakie wymagania w większości przypadków są charakterystyczne dla sporów z tą kategorią pracowników. Zastanów się, jak rozwiązać konflikt, jeśli podwładny kwestionuje samą możliwość zawarcia z nim umowy o pracę na czas określony.

Strony mogą zawrzeć umowę o pracę zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony nie dłuższy niż pięć lat, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne regulują inny okres (klauzule 1, 2, część 1, artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę na czas określony jest zawierana, gdy stosunek pracy nie może zostać nawiązany na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania lub warunki jej wykonywania (część 2 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Mianowicie:

  • na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, dla którego zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi normatywnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym pracy, porozumieniami, przepisami miejscowymi, umową o pracę miejsce pracy jest zachowane;
  • na czas pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy);
  • wykonywania pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne funkcje pracy mogą być wykonywane tylko przez określony czas (sezon);
  • z osobami skierowanymi do pracy za granicą;
  • wykonywanie prac wykraczających poza normalną działalność organizacji (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także prace związane z celowo tymczasowym (do jednego roku) rozszerzeniem produkcji lub wielkości świadczonych usług;
  • z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na określony czas lub w celu wykonywania znanej pracy;
  • z osobami wynajętymi do wykonania znanej pracy w przypadkach, gdy jej zakończenia nie można określić w określonym terminie;
  • wykonywania pracy bezpośrednio związanej z praktyką, przygotowaniem zawodowym lub dokształcaniem zawodowym w formie stażu;
  • w przypadku wyboru na czas określony do organu wybieralnego lub na stanowisko wybieralne do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspieraniem działalności członków organów wybieralnych lub funkcjonariuszy organów władzy publicznej i samorządu terytorialnego, partii politycznych i inne stowarzyszenia publiczne;
  • z osobami skierowanymi przez organy służby zatrudnienia do pracy tymczasowej i robót publicznych;
  • z obywatelami wysłanymi do zastępczej służby cywilnej;
  • w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych (część 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta za porozumieniem stron. bez uwzględnienia charakteru prac do wykonania i warunków ich realizacji(część 2 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • z osobami podejmującymi pracę dla pracodawców – małych przedsiębiorców (w tym przedsiębiorców indywidualnych), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich – 20 osób);
  • z emerytami rozpoczynającymi pracę według wieku, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, mogą pracować wyłącznie tymczasowo Natura;
  • z osobami podejmującymi pracę w organizacjach położonych w regionach Dalekiej Północy i obszarach im równoważnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do miejsca pracy;
  • do prowadzenia pilnych prac w celu zapobiegania katastrofom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także w celu wyeliminowania skutków tych i innych nadzwyczajnych okoliczności;
  • z osobami wybranymi w drodze konkursu na dane stanowisko, zajmowane w sposób określony przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;
  • z kreatywnymi pracownikami mediów, organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) utworów, zgodnie z wykazami utworów, zawodów, stanowisk tych pracowników , zatwierdzona przez Rząd Federacji Rosyjskiej z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych;
  • z kierownikami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, bez względu na ich formy organizacyjno-prawne i formy własności;
  • z osobami pobierającymi naukę w trybie dziennym;
  • z członkami załogi statków morskich, statków żeglugi śródlądowej i statków żeglugi mieszanej (rzeczno-morskiej) zarejestrowanych w Rosyjskim Międzynarodowym Rejestrze Statków;
  • z osobami podejmującymi pracę w niepełnym wymiarze godzin;
  • w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych (część 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co do zasady, jeżeli okres jej obowiązywania nie jest określony w umowie o pracę, wówczas uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony (część 3 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, a żadna ze stron nie żądała jej rozwiązania, warunek dotyczący pilnego charakteru umowy o pracę traci ważność i uważa się ją za zawartą na czas nieoznaczony (ust. 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że przepisy prawa zabraniają zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania uprawnień i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi zawarta jest umowa o pracę na czas nieokreślony (ust. 6 art. 58 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Jeżeli sąd ustali, że pracownik przez długi czas pełnił tę samą funkcję pracowniczą, praca miała charakter stały, ale strony co jakiś czas rezygnowały z umów o pracę na krótki okres, to stosunki takie można uznać za długoterminowych, a umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony zapisane w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

  1. umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania. Pracodawca musi powiadomić podwładnego o zbliżającym się zwolnieniu na piśmie co najmniej trzy dni kalendarzowe przed rozwiązaniem stosunku pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (część 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  2. umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy wygasa po zakończeniu tej pracy (część 2 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  3. umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika wygasa wraz ze zwolnieniem tego pracownika do pracy (część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  4. umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) wygasa z końcem tego okresu / sezonu (część 4 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że argumenty przemawiające za kwestionowaniem zwolnień na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie istnieje, ale wszystko nie jest takie proste. Praktyka orzecznicza potwierdza, że ​​taka podstawa jak wygaśnięcie umowy o pracę dość często powoduje konflikty.

Rozważ najbardziej typowe spory i ich konsekwencje dla pracodawcy.

Próba uznania umowy na czas określony zawartej na czas nieokreślony

Najczęstsze argumenty pracowników przy odwoływaniu się od zwolnienia na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są próby uznania umowy o pracę na czas określony zawartej na czas nieokreślony. A często takie działania nie mają podstaw, a są jedynie sposobem na zgłoszenie przez pracownika naruszenia jego praw.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracownik udał się do sądu w celu uznania zwolnienia na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne. Uważał, że podpisaną z nim umowę o pracę należy uznać za zawartą na czas nieokreślony. Sąd odmówił mu, gdyż wiarygodnie ustalono, że stosunek pracy pracownika z pozwanym miał charakter pilny w czasie wykonywania obowiązków nieobecnego specjalisty, który powrócił do swojego stałego miejsca pracy (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 16 listopada , 2016 w sprawie nr 33-15490/2016).

Pracownik został zatrudniony na czas trwania projektu, a następnie zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za zgodne z prawem, gdyż nie przedstawiła ona należytych i wystarczających dowodów świadczących o zmuszaniu powoda do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Kobieta podpisała umowę bez żadnych uwag i zastrzeżeń, w tym co do terminu jej zawarcia. Jednocześnie pracodawca zastosował się do procedury i procedury zwolnienia (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 26 października 2016 r. Nr 33-42001 / 2016). Zobacz także wyrok apelacyjny Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 2 września 2016 r. w sprawie nr 33-28273/2016, wyrok Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 sierpnia 2016 r. nr 4g/8-7164.

Istnieją przykłady, w których pracownicy starają się bronić swojej niewinności wszelkimi sposobami, w tym powoływaniem się presja, dyskryminacja przy zawarciu umowy o pracę na czas określony. Ale w przypadku braku jakichkolwiek dowodów na obronę tego stanowiska nie będzie działać. Rozważmy taki przypadek.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Umowa o pracę na czas określony została zawarta między pracodawcą a pracownikiem, ponieważ kobieta była emerytką. Po wygaśnięciu jego kadencji stosunek pracy został rozwiązany na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powód nie zgodził się na zwolnienie i poszedł do sądu. Wskazała, że ​​została zmuszona wbrew swojej woli do podpisania umowy o pracę na czas określony. Również przy sporządzaniu umowy o pracę na czas określony, z naruszeniem wymogów art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powódka była dyskryminowana przez pozwanego w sferze pracy ze względu na wiek, co doprowadziło do odmowy zawarcia z nią umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd nie zgodził się z pracownicą i odmówił jej. Argumentacja - zakwestionowana umowa o pracę określa okres jej obowiązywania oraz wskazuje okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę zawarcia umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę na warunkach w niej określonych na czas została podpisana przez powódkę, nie przedstawiła dowodów na przymus jej podpisania. Ponadto pracownik podpisał potwierdzenie przyjęcia zlecenia pracy, które również wskazuje na pilny charakter stosunku pracy (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Nowosybirsku z dnia 27 października 2016 r. w sprawie nr 33-10559/2016).

Czasami podwładni próbują użyć błędów pracodawcy popełnionych przez niego przy przygotowywaniu jakichkolwiek dokumentów nawiązać stosunek pracy na czas nieokreślony. Ale jeśli takie niedociągnięcia nie naruszają procedury rozwiązania umowy o pracę, sąd najprawdopodobniej nie anuluje zwolnienia.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika, który przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po zwolnieniu tej ostatniej kobieta została zwolniona na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał postanowienie o rozwiązaniu stosunku pracy za zgodne z prawem, gdyż z umowy o pracę jednoznacznie wynika, że ​​została ona zawarta na czas określony. Sąd odrzucił argument powoda, że ​​nakaz zatrudnienia i nakaz zwolnienia, a także zaświadczenia o niezdolności do pracy wskazywały różne patronimiki głównego pracownika, ponieważ literówka techniczna w tekście dokumentów nie obala faktu że specjalista poszedł do pracy, pod nieobecność której zatrudniono powoda (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24 października 2016 r. w sprawie nr 33-38246/2016).

Stając po stronie spółek organy wymiaru sprawiedliwości zauważają: wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony jest zdarzeniem obiektywnym, którego wystąpienie nie zależy od woli pracodawcy, a co za tym idzie zwolnienie pracownika na tej podstawie przypisuje się ogólnej przyczynie rozwiązania umowy o pracę. Pracownik, wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę w przypadkach przewidzianych prawem na czas określony, wie o jej rozwiązaniu po upływie z góry określonego okresu lub w związku z wystąpieniem określonego zdarzenia związanego z jej rozwiązaniem.

Ciekawym przypadkiem jest sytuacja, w której pracownica wystąpiła do pracodawcy o długi urlop, a także poprosiła o przedłużenie umowy o pracę na okres corocznego płatnego urlopu i zaliczenie terminu jej zwolnienia po wyjściu z urlopu do pracy. Jednocześnie zgodnie z prawem miała prawo do długiego urlopu. Jednak pracodawca odrzucił jej wniosek i zwolnił ją na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zobaczmy, jak sąd rozwiązał tę sytuację.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

W trakcie rozpatrywania sprawy okazało się, że powódka nie dostarczyła pracodawcy dokumentów niezbędnych do udzielenia jej urlopu przed wygaśnięciem umowy o pracę. Sąd stwierdził również, że po zwolnieniu pracownikowi ostatecznie wypłacono wynagrodzenie, w tym ekwiwalent za niewykorzystany urlop, nie przedstawiono dowodów naruszenia praw powoda związanych ze zwolnieniem i wypłatą ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zgodne z prawem (wyrok apelacyjny Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 10 października 2016 r. w sprawie nr 33-37880/2016).

A jeśli pracownik przedłoży pracodawcy wszystkie niezbędne dokumenty na urlop, czy powinien odnowić umowę? Zgadza się, ale nie jest to wymagane. Zgodnie z częścią 3 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, urlop z późniejszym zwolnieniem Może być świadczone nawet wtedy, gdy czas urlopu całkowicie lub częściowo wykracza poza okres obowiązywania niniejszej umowy. W takim przypadku dzień zwolnienia jest również uważany za ostatni dzień urlopu.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Jak zauważył Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, udzielenie urlopu z późniejszym zwolnieniem na pisemny wniosek pracownika jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, a zatem aby otrzymać urlop z późniejszym zwolnieniem, jednostronne wyrażenie woli podwładnego nie wystarczy; GKPI09-82).

Tym samym, jeśli kierownik zdecyduje się wyjść pracownikowi na pół drogi i udzielić mu urlopu, to automatycznie przedłuża się okres obowiązywania umowy o pracę, ale tylko na czas urlopu. W takim przypadku umowa nie zostaje zawarta na czas nieokreślony. Nie należy również zapominać o wymogach art. 84.1 i 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: w ostatnim dniu roboczym zawrzyj ugodę z podwładnym i wydaj skoroszyt, w którym ostatni dzień urlopu zostanie wskazany jako dzień zwolnienia.

Pracownicy nie będą jednak mogli wykorzystać faktu, że umowa o pracę została przedłużona na czas urlopu, aby uznać ją za zawartą na czas nieokreślony. Faktem jest, że umowa zostaje przedłużona na podstawie przepisów prawa, a nie dlatego, że pracownik po upływie kadencji kontynuuje pracę i żadna ze stron nie zażądała wypowiedzenia.

Istnieją również sytuacje, w których pracownicy słusznie nalegają na uznanie rozwiązania stosunku pracy na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne. Na przykład, jeśli początkowo nie było podstaw do zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Jak wcześniej wspomniano, umowa o pracę może być zawarta na czas określony tylko w określonych okolicznościach (część 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę na czas określony może być zawarta bez uwzględnienia charakteru pracy i warunków jej wykonywania. Jednocześnie należy pamiętać, że taką umowę można uznać za legalną, jeżeli istniała umowa między stronami (część 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), to znaczy, jeśli została zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli sąd rozstrzygając spór o legalność zawarcia umowy o pracę na czas określony ustali, że została ona podpisana przez pracownika dobrowolnie, sąd zastosuje zasady umowy zawartej na czas nieokreślony (par. 13 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej Uchwałą Plenum nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. 2).

Jeżeli więc przy zawieraniu umowy o pracę nie było podstaw do ograniczenia jej obowiązywania, bo nie było zgody obu stron, sąd stanie po stronie pracownika.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie zgadzała się z tym i wystąpiła do sądu, gdzie stwierdziła, że ​​pracodawca nie miał podstaw do zawierania z nią umowy o pracę na czas określony, która obowiązywała od 11.01.2013 do 31.12.2014. Pozwany w sądzie odniósł się do faktu, że jego zapotrzebowanie na personel ma wyraźną sezonowość i od połowy listopada do początku maja następuje spadek popytu na usługi firmy. Sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż wskazany okres nie odpowiada ani sezonowości, ani innym okolicznościom, w których możliwa jest praca przez okres przekraczający 6 miesięcy, co wskazuje na brak podstaw do zawarcia umowy o pracę na czas określony ze względu na sezonowy charakter wykonywanej pracy. Ponadto z treści umowy o pracę nie wynika, że ​​wskazuje ona okoliczności (przyczyny), na podstawie których została zawarta z powodem umowa o pracę na czas określony. Stanowi to naruszenie podstawowych uprawnień pracownika wynikających z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wyrok apelacyjny Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 lutego 2016 r. w sprawie nr 33-239/2016). Zobacz także wyroki apelacyjne Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 24 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-21146/2016, Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 11 lipca 2016 r. w sprawie nr 33-9097.

W oparciu o normy obowiązującego prawa pracy (ust. 4 ust. 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przykłady z praktyki sądowej, pracodawca musi wskazać uzasadnienie pilnego charakteru stosunek w treści umowy o pracę. Oto kilka przykładów możliwych preparatów (Przykład 1).

Przykład 1

Zwiń Pokaż

W zależności od konkretnej sytuacji pracodawca może użyć w treści umowy o pracę następującego sformułowania:

  • „niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej została zawarta na czas określony - na czas wykonywania obowiązków Iwanowej Swietłany Pietrowna, która jest nieobecna z powodu przebywania na urlopie wychowawczym do ukończenia przez niego trzeciego roku życia lata”;
  • „niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje zawarta na czas określony - na okres przygotowania do składania rocznych sprawozdań”;
  • „niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej została zawarta na czas określony ze względu na sezonowy charakter pracy - sadzenie lasu”;
  • „niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za zgodą stron, została zawarta na czas określony - na czas likwidacji skutków awarii w elektrowni.

Jednocześnie część orzeczeń sądów wskazuje, że jeżeli okoliczności (przyczyny) będące podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony rzeczywiście miały miejsce, ale nie było ich wskazania w umowie, to nie może to być podstawa uznania umowy o pracę na czas określony umowy zawarte na czas nieokreślony.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Z pracownikiem będącym emerytem została zawarta umowa o pracę na czas określony, w której nie wskazano przyczyn, dla których została zawarta na określony czas. Następnie powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem. Argumentacja – skoro przy zawieraniu umowy o pracę strony doszły do ​​porozumienia co do pilności charakteru stosunku pracy, brak wskazania okoliczności, które spowodowały jego zawarcie przez określony czas nie stanowi bezwarunkowej podstawy do przywrócenia do pracy (odwołanie wyrok Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 01.09.2015 r. w sprawie nr 33-3390/2015).

Pomimo obecności określonego aktu sądowego pracodawcy powinni przestrzegać wymogów prawa i zawrzeć wszystkie niezbędne informacje w tekście umowy o pracę, w tym okoliczności (powody), które posłużyły za podstawę jej zawarcia przez określony czas . Rzeczywiście, za nienależyte wykonanie umowy o pracę firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej (część 4 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Brak warunków, które są obowiązkowe do zawarcia w umowie o pracę, odnosi się do nienależytego wykonania umowy o pracę.

Naruszenie procedury zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Jedna typowa sytuacja to rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca nie miał ku temu podstaw. Może to obejmować zwolnienie pracownika bez czekania na koniec umowy o pracę. Lub nieobecny specjalista nie wrócił jeszcze do pracy, a pracownik, który go zastąpił, został już zwolniony. Takie działania firmy doprowadzą do przywrócenia podwładnego na stanowisko. Wynika to z faktu, że każde naruszenie norm ustanowionych przez prawo pociąga za sobą uznanie rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z prawem.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powódka zwróciła się do sądu o uznanie jej zwolnienia za niezgodne z prawem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę z nią została zawarta przed rozpoczęciem pracy przez głównego pracownika, który przebywa na urlopie rodzicielskim. Sąd stanął po stronie powoda, gdyż ustalił, że nieobecna pracownica nie prosiła o uznanie jej za podejmującą pracę, w rzeczywistości nie stawiła się do pracy i nie podjęła obowiązków służbowych. Nie wydano polecenia nieobecnemu pracownikowi wyjścia z urlopu rodzicielskiego. W takich okolicznościach pozwany nie miał prawa do rozwiązania stosunku pracy z powodem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przedstawiona w sądzie karta czasu pracy nie potwierdza tezy pracodawcy, że główny pracownik rzeczywiście poszedł do pracy, ponieważ dokument ten przeczy zgromadzonemu w aktach sprawy dowodowi i ustalonym okolicznościom, został sporządzony formalnie w celu stworzenia pozorów legalności oddalenie powoda (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Nowosybirsku z dnia 25 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-8531/2016).

A w innej sprawie o podobnym przedmiocie sporu sąd wręcz przeciwnie uznał zwolnienie za zgodne z prawem, ponieważ udowodniono, że główny pracownik poszedł do pracy, chociaż pracowałby zdalnie.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wystąpił do sądu o przywrócenie go do pracy, argumentując, że w chwili rozwiązania umowy o pracę główny pracownik, pod którego nieobecność powód pracował u pracodawcy, faktycznie nie stawił się do pracy. Pozwana przedstawiła jednak dowody na to, że pracownica napisała wniosek o odstąpienie od urlopu rodzicielskiego i została z nią zawarta dodatkowa umowa, która ustanowiła dla kobiety pracę zdalną. Odejście głównego pracownika potwierdza karta czasu pracy i odcinek wypłaty. Sąd wskazał, że zawarta z powodem umowa o pracę na czas określony została rozwiązana, jeżeli istniała podstawa prawna, a mianowicie w związku z nieobecnością pracownika w pracy (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 25 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-11582/16).

Tym samym rozstrzygnięcie sporu będzie uzależnione od konkretnych okoliczności sprawy. Pracodawca nie powinien zapominać o przestrzeganiu procedury zwolnienia i sprawdzaniu, czy istnieją przesłanki do rozwiązania stosunku pracy.

Ale czy to będzie legalne zwolnienie pracownika na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas pobytu na urlopie rodzicielskim? W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na czas określony bez czekania na odejście kobiety od decyzji. Wyjaśnia to fakt, że gwarancje ustanowione w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla tej kategorii pracowników stosuje się do przypadków zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Wygaśnięcie umowy o pracę stanowi samodzielną podstawę rozwiązania stosunku pracy. Przepisy części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują stosunki, które powstają po wystąpieniu określonego zdarzenia - wygaśnięciu ustalonego okresu obowiązywania umowy o pracę. Okoliczność ta nie jest związana z inicjatywą pracodawcy i następuje niezależnie od jego woli. W związku z tym organizacja nie jest zobowiązana do uwzględnienia dodatkowych gwarancji ustanowionych w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Sąd uznał za zgodne z prawem zwolnienie powoda na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mimo że przebywała na urlopie rodzicielskim. Zauważył, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązku odnowienia przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony z osobami mającymi dzieci w wieku poniżej trzech lat do czasu osiągnięcia przez dziecko określonego wieku (odwoławcze orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 27 lipca 2016 r. w sprawie nr 33-14381/2016) . Zobacz także wyroki apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 8 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-26390/2016, Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 13 maja 2015 r. w sprawie nr 33-10869/2015.

Jeśli chodzi o zwolnienie pracownika w ciąży na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zostanie to uznane za bezpośrednie naruszenie praw pracownika i procedury rozwiązania umowy o pracę. W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w czasie ciąży, pracodawca jest obowiązany, na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużyć obowiązywanie umowy o pracę do dnia koniec ciąży. Ponadto umowa o pracę musi zostać przedłużona bez względu na przyczynę przerwania ciąży – urodzenie dziecka, poronienie samoistne, aborcję z przyczyn medycznych itp., osoby mające obowiązki rodzinne oraz małoletnich”, zwana dalej Uchwałą Plenum nr 1).

Przyszła mama, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, jest zobowiązana, na żądanie pracodawcy, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące, do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży. W przypadku urodzenia dziecka zwolnienie kobiety w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony następuje w dniu zakończenia urlopu macierzyńskiego. W innych przypadkach kobieta może zostać zwolniona w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o fakcie zakończenia ciąży (ust. 4 ust. 27 Uchwały Plenum nr 1, cz. 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym pracownice w ciąży są prawnie chronione, w tym przed zwolnieniem z pracy po wygaśnięciu umowy o pracę.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Sąd uznał za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z powodem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, między innymi dlatego, że w chwili zwolnienia była w ciąży (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 10 listopada 2016 r. w sprawie nr 33-8569). Zobacz także orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24 marca 2016 r. w sprawie nr 33-8742.

Zwolnienie kobiety w ciąży na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie legalny, jeśli jednocześnie zostaną spełnione dwa warunki:

  1. została z nią zawarta umowa o pracę na czas określony na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika;
  2. nie ma możliwości przeniesienia pracownika przed końcem interesującego go stanowiska na inne dostępne w firmie stanowisko, które może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia.

Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania jej wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych obszarach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia, umowa o pracę (część 3 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zachęca się organizacje do zapisywania na piśmie kierunku oferty wolnych stanowisk (przekazywania go pracownikowi za podpisem lub wysyłania listu pocztą z listą załączników). Jeśli odrzuci oferowane wakaty, konieczne jest, aby zrobiła to na piśmie. Zgoda na przekazanie również musi zostać odnotowana. Wtedy, w razie sporu, pracodawca będzie dysponował dowodami na wykonanie powierzonych mu obowiązków.

Podajmy przykład, kiedy organizacji udało się obronić swoją sprawę w sądzie.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został powiadomiony przez pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę i braku wolnych miejsc pracy. Pracownica była w ciąży. Sąd uznał za legalne rozwiązanie z nią umowy o pracę na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony w związku z podjęciem pracy przez głównego pracownika stanowiło podstawę do zwolnienia przyszłej matki. Biorąc pod uwagę brak u pracodawcy innych wolnych stanowisk, które powódka mogłaby obsadzić ze względu na stan zdrowia i wykształcenie, pozwany miał podstawy prawne do podjęcia decyzji o zwolnieniu (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 23 września 2016 r. w sprawie sygn. nr 33-12302/2016). Zobacz także wyroki apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 01.09.2016 r. w sprawie nr 33-14589/2016, Sądu Najwyższego Republiki Dagestanu z dnia 08.03.2016 r. w sprawie nr 33-3120/2016.

Jednocześnie naruszenie przez pracodawcę zasad części 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zaoferowania pracownikowi istniejących wakatów, które może wypełnić, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia, doprowadzi do przywrócenia przyszłej matki na jej stanowisko.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Pracownica w ciąży, zatrudniona na okres urlopu macierzyńskiego głównego specjalisty, została zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Sąd orzekł, że rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem, ponieważ uznał, że w chwili zwolnienia powódki pracodawca dysponował wolnymi stanowiskami, które mogła obsadzić. Jednak pozwany nie oferował tych wolnych miejsc ciężarnej (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Pskowie z dnia 14 czerwca 2016 r. nr 33-965/2016).

Niedopełnienie procedury zawiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Jedną z podstaw uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nieprzestrzeganie przez pracodawcę procedury powiadamiania pracownika o zbliżającym się zwolnieniu. Podwładnego należy ostrzec na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed datą rozwiązania stosunku pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której wygasa okres obowiązywania umowy o pracę zawartej na czas wykonywania obowiązków nieobecnego specjalisty (część 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli firma naruszy te wymogi prawa, pracownik może zostać przywrócony do pracy.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za niezgodne z prawem. W sprawie doszło do wielu odstępstw od norm prawa ze strony oskarżonego. Jednym z nich było to, że pracodawca naruszył procedurę rozwiązania stosunku pracy, ponieważ nie powiadomił pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na trzy dni kalendarzowe przed datą jej rozwiązania (orzeczenie apelacyjne Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Saratowie Sąd z dnia 10 listopada 2016 r. w sprawie nr 33-8569).

Istnieje jednak również przeciwne stanowisko sądów, zgodnie z którym niespełnienie przez pracodawcę wymogów art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracownika z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia nie może stanowić niezależnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca, z naruszeniem części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostrzegł pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony w dniu wygaśnięcia terminu. Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za zgodne z prawem, gdyż niespełnienie przez pozwanego wymogów art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracownika z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu wygaśnięcia jej ważności nie może stanowić niezależnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem . Ponadto powód, wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę na czas określony, wiedział o jej rozwiązaniu po upływie określonego terminu (wyrok apelacyjny Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 2 lutego 2016 r. w sprawie nr 33-3252/2016 ).

Biorąc pod uwagę sprzeczności w praktyce orzeczniczej, zalecamy pracodawcom przestrzeganie wymogów prawa i niezwłoczne powiadamianie podwładnych o zbliżającym się zwolnieniu z pracy w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. W takim przypadku pracownik nie będzie mógł zarzucić firmie nieprzestrzegania procedury zawiadomienia, a pracodawca będzie miał większe szanse na wygranie sporu. Formularz zgłoszenia nie jest prawnie przewidziany, więc firma może go sporządzić w dowolnej formie (przykład 2).

Przykład 2

Zwiń Pokaż

Inną typową sytuacją jest kiedy pracodawca wysłał wypowiedzenie w terminie, ale pracownik nie otrzymał go przed terminem zwolnienia. W takim przypadku sąd najprawdopodobniej stanie po stronie organizacji, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa konsekwencji prawnych faktu, że pracownik nie otrzymał w odpowiednim czasie wypowiedzenia umowy o pracę sposób. Nie uregulowano również sposobu, w jaki pracodawca musi zawiadomić pracownika o zwolnieniu.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca wysłał z wyprzedzeniem telegram do pracownika z powiadomieniem o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony. Powód otrzymał wypowiedzenie kilka dni po ustaniu stosunku pracy. Sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem, ponieważ wygaśnięcie umowy o pracę pociąga za sobą jej rozwiązanie. Nie jest to związane z inicjatywą pracodawcy i nie zależy od jego woli. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje kwestii konsekwencji nieterminowego powiadomienia o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, a jedynie wskazuje, że podwładny musi zostać ostrzeżony z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem (część 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 18.09.2015 r. w sprawie nr 33-6154/2015).

Przypomnijmy, że warunkiem powiadomienia pracownika co najmniej trzy dni kalendarzowe przed jego zwolnieniem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania w przypadku wygaśnięcia okresu obowiązywania umowy o pracę zawartej na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (część 1 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja). Jeżeli podwładny zarzuci naruszenie jego prawa do wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, sąd stanie po stronie organizacji. Wniosek opiera się na fakcie, że nieobecny pracownik ma prawo powrotu do pracy w dowolnym momencie, w związku z czym nie można z góry określić dokładnej daty rozwiązania umowy o pracę na czas określony z zastępującym go specjalistą. Ponadto fakt ten nie stanowi podstawy do uznania umowy za zawartą na czas nieokreślony.

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na czas nieobecności głównego specjalisty. Przed zwolnieniem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie została powiadomiona o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem, ponieważ umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego specjalisty wygasa wraz z powrotem do pracy (część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca jest zobowiązany powiadomić podwładnego o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem tylko w przypadkach, w których data jej rozwiązania została ustalona przy zawarciu tej umowy (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 17 lipca 2014 r. w sprawie nr 11-6967/2014).

Dodatkowe podstawy do sądowej odmowy pracownika w jego wymaganiach

Często podwładni udają się do sądu bez uwzględnienia terminu na złożenie wniosku o ochronę swoich praw. Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów o rozwiązanie stosunku pracy – w ciągu miesiąca od dnia, w którym doręczono kopię nakazu rozwiązania stosunku pracy lub od daty wydania zeszytu ćwiczeń (część 1 artykułu 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli wskazane terminy zostaną przekroczone z ważnych powodów, sąd może je przywrócić (część 4 artykułu 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Okoliczności, które uniemożliwiły temu pracownikowi terminowe złożenie pozwu do sądu w celu rozwiązania indywidualnego sporu pracowniczego, można uznać za uzasadnione powody. Np. choroba powoda, jego podróż służbowa, niemożność stawienia się w sądzie z powodu siły wyższej, konieczność opieki nad ciężko chorymi członkami rodziny (ust. 5 ust. 5 Uchwały Plenum nr 2 ). Ponadto każda sprawa jest rozpatrywana przez sąd indywidualnie.

Ustaliwszy, że termin do stawienia się przed sądem został przekroczony bez uzasadnionej przyczyny, sędzia postanawia oddalić powództwo właśnie na tej podstawie bez badania innych okoliczności faktycznych sprawy (§ 2 ust. 6, art. 152 k.p.c. Federacji Rosyjskiej, paragraf 3, paragraf 5 Rezolucji Plenum nr 2).

przewidziany przez art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej termin na złożenie wniosku do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego jest krótszy niż ogólny termin przedawnienia ustanowiony przez prawo cywilne. Jednak taki okres, jak wielokrotnie podkreślał Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, stanowiący jeden z niezbędnych warunków prawnych osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy, nie może być uznany za nieracjonalny i nieproporcjonalny.

Ustalony art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej skrócony termin rozprawy sądowej oraz zasady jego obliczania mają na celu szybkie i skuteczne przywrócenie naruszonych praw pracownika, w tym prawa do terminowego wynagrodzenia, a w zakresie czas jego trwania jest wystarczający do wniesienia sprawy do sądu (postanowienia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 21.05.1999 nr 73-O, nr 312-O z dnia 12 lipca 2005 r., nr 728-O-O z dnia listopada 15, 2007, nr 73-O-O z dnia 21 lutego 2008 r.).

Praktyka arbitrażu

Zwiń Pokaż

Sąd odrzucił powódkę jej żądania przywrócenia do pracy po zwolnieniu na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym z powodu braku ustalonego art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięcznego terminu na złożenie wniosku o rozstrzygnięcie sporu (postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 30 listopada 2016 r. Nr 4g / 1-13757). Zobacz także orzeczenia Sądu Miejskiego w Moskwie nr 4g/3-11640/2016 z dnia 6 października 2016 r., nr 4g/3-4407/16 z dnia 14 czerwca 2016 r., orzeczenia apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 5 października 2016 r. w sprawie nr 33-19651/2016 z dnia 04.07.2016 r. w sprawie nr 33-12684/2016 Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 30.05.2016 r. w sprawie nr 33-20967/16 z dnia 04.04.2016 r. 2016 r. w sprawie nr 33-11558/2016 Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 01.06.2016 r. w sprawie nr 33-11514/2016.

Tak więc, jeśli pracodawca zrozumie, że pracownik przekroczył termin stawienia się przed sądem, konieczne jest zadeklarowanie tego na spotkaniu. Wskazane jest utrwalenie swojego stanowiska na piśmie w odpowiedzi na pozew, wniosek o nałożenie na pracownika skutków uchybienia terminu do wystąpienia z wnioskiem o ochronę jego praw lub inny dokument.

Reasumując powyższe, przed rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony rekomendujemy pracodawcy:

  • sprawdzić, czy istniały podstawy prawne do zawarcia umowy o pracę na czas określony oraz czy pracownik ma dowody przeciwne;
  • dowiedzieć się, czy istniała zgoda obu stron na zawarcie umowy o pracę na czas określony, jeżeli podwładny nie należy do żadnej z kategorii określonych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
  • dowiedzieć się, czy zwolniona pracownica jest w ciąży;
  • jeśli przyszła mama została zatrudniona pod nieobecność głównego pracownika, sprawdź, czy zwolnionej kobiecie zaproponowano dostępne i odpowiednie dla niej wakaty;
  • wyjaśnić, czy istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy (na przykład, jeśli umowa została zawarta podczas nieobecności głównego specjalisty, musisz najpierw sformalizować jego powrót do pracy, a dopiero potem zwolnić pracownika zastępującego);
  • dowiedzieć się, czy pracownik kontynuował pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, a jednocześnie żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania z powodu upływu terminu, co doprowadziło do utraty pilności umowy o pracę;
  • sprawdzić, czy pracownik został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem (zgłoszenie nie jest wymagane w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika).

Pracodawca jest również zobowiązany pamiętać o ogólnej procedurze rozpatrywania rozwiązania umowy o pracę, ustanowionej w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: wydać z góry nakaz zwolnienia i zapoznać z nim pracownika pod osobistym podpisem; w dniu rozwiązania umowy o pracę wydać pracownikowi zeszyt pracy i dokonać z nim rozliczeń zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; na pisemny wniosek podwładnego wydawać mu należycie uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.