व्यावसायिक प्रोफ़ाइल JSC RZD प्रश्नों का परीक्षण करती है। कर्मियों के मूल्यांकन में सुधार पर

यूनिवर्सल कॉम्प्लेक्स टेस्ट, हमारी "बिक्री हिट"। तीन सबसे अधिक जानकारीपूर्ण तरीकों के डेटा के आधार पर, वह परिणामों पर कई प्रकार की रिपोर्ट बनाता है। यह जानना कि एक व्यक्ति क्या चाहता है (प्रेरणा मूल्यांकन), वह क्या कर सकता है (बुद्धिमत्ता मूल्यांकन) और उसके चरित्र और व्यक्तित्व की विशेषताएं क्या हैं, आप विभिन्न गतिविधियों में उसकी संभावित सफलता की भविष्यवाणी कर सकते हैं, साथ ही प्राप्त मनोवैज्ञानिक डेटा को "अनुवाद" कर सकते हैं। दक्षताओं की भाषा, टीम भूमिकाएं, प्रबंधन शैली। इस तरह के अनुवाद का परिणाम इस पद्धति की "बिजनेस रिपोर्ट" और "क्षमता रिपोर्ट" है, जो मानव संसाधन विशेषज्ञ और प्रबंधक दोनों के लिए सुविधाजनक और समझने योग्य हैं। मनोवैज्ञानिक "एक विशेषज्ञ के लिए रिपोर्ट" से लाभान्वित होंगे, जो प्रतिवादी की प्रेरणा, बुद्धि और व्यक्तित्व की संरचना को प्रकट करता है।

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प्रिय ग्राहकों, जुलाई 2019 में Business Profile कार्यप्रणाली का अपेक्षित अपडेट किया गया था।

"बिजनेस प्रोफाइल" के इस संस्करण को सुधारने की प्रक्रिया में, हम मौजूदा तरीकों के वार्षिक अद्यतन से परे चले गए हैं, जब परीक्षण मानदंडों की योजनाबद्ध पुनर्गणना की जाती है, चाबियों की जांच की जाती है, निर्देशों में मामूली बदलाव किए जाते हैं, और इसी तरह। कार्यप्रणाली की रिपोर्ट को बेहतर बनाने के लिए गंभीर काम किया गया था, जिसके लिए हमें ग्राहकों के फीडबैक से प्रेरित किया गया था। हमारे लिए यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि "व्यावसायिक प्रोफ़ाइल", असाधारण माप सटीकता के साथ, उपयोगकर्ताओं के लिए अनुकूल रिपोर्ट है और उनकी अपेक्षाओं को पूरा करती है।

अगर आप फ़िलहाल Business Profile 6 का इस्तेमाल कर रहे हैं, तो आप 2019 के आखिर तक इसका इस्तेमाल जारी रख सकते हैं. फिर, टेस्ट के लिए सपोर्ट की कमी की वजह से हम इसे बंद कर देंगे. संचित प्रोटोकॉल आपके व्यक्तिगत खाते में रहेंगे और देखने के लिए उपलब्ध रहेंगे।

हम अनुशंसा करते हैं कि आप "व्यावसायिक प्रोफ़ाइल-7" के अद्यतन संस्करण को अभी सक्रिय करें, "व्यावसायिक प्रोफ़ाइल-6" के अप्रयुक्त लाइसेंस को "व्यावसायिक प्रोफ़ाइल-7" में स्थानांतरित कर दिया जाएगा - यह मुफ़्त है। अपने निजी प्रबंधक से संपर्क करें।

क्या बदला है, इसके विवरण के लिए लेख पढ़ें।

प्रस्तुतिकरण में व्यवसाय प्रोफ़ाइल परीक्षण के बारे में सभी महत्वपूर्ण चीज़ें एकत्रित की जाती हैं. डेमो टेस्ट लें

सामान्य विशेषताएँ Business Profile कार्यप्रणाली का मुख्य लाभ इसकी जटिलता है. व्यक्तित्व, प्रेरक और बौद्धिक परीक्षणों का संयोजन न केवल प्रतिवादी के व्यापक निदान का अवसर प्रदान करता है, बल्कि आपको व्यक्तिगत कारकों के परिणामों के संयोजन के आधार पर अतिरिक्त भविष्यवाणियां करने की भी अनुमति देता है। इस प्रकार, जटिल जोड़ती है: प्रेरणा, चरित्र (व्यक्तिगत गुण) और बुद्धि का विस्तृत निदान, दक्षताओं की गंभीरता का पूर्वानुमान, विभिन्न गतिविधियों के लिए संभावित, टीम भूमिका पूर्वानुमान, प्रबंधन शैली पूर्वानुमान, उत्तरदाताओं के लिए आत्म-विकास के लिए सिफारिशें। (नया) परीक्षा का उद्देश्य उच्च शिक्षा प्राप्त लोगों के लिए है, जो योग्य कलाकारों या प्रबंधकों के पदों पर कब्जा कर रहे हैं या आवेदन कर रहे हैं। विशिष्ट कार्य आउटप्लेसमेंट

विधि की संरचना

Business Profile कॉम्प्लेक्स में तीन मुख्य ब्लॉक होते हैं:

"व्यक्तित्व" ब्लॉक के लिए एक कार्य का एक उदाहरण (परीक्षण 11LF)

पहले और तीसरे खंड बिना समय सीमा के प्रस्तुत किए गए हैं। बौद्धिक ब्लॉक का निष्पादन व्यक्तिगत कार्यों (50 से 70 सेकंड प्रति प्रश्न) और विषयगत पैमानों (5 से 7 मिनट प्रति स्केल) के लिए दोनों समय तक सीमित है। "बिजनेस प्रोफाइल" पद्धति के अनुसार कुल परीक्षण समय 60-80 मिनट है। कोई रिक्त या इकाई परीक्षण क्षमताएं नहीं हैं।

परिणामों की प्रस्तुति

यह पद्धति परीक्षण परिणामों की प्रस्तुति के चार प्रकारों को लागू करती है: "व्यावसायिक रिपोर्ट", "दक्षताओं पर रिपोर्ट", "विशेषज्ञ के लिए रिपोर्ट" और "प्रतिवादी के लिए रिपोर्ट"।

व्यापार रिपोर्ट (नमूना रिपोर्ट डाउनलोड करें)

रिपोर्ट में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

1. व्यावसायिक क्षमता- कार्य के सामान्य क्षेत्र और विशिष्ट गतिविधियाँ जिनमें प्रतिवादी को शामिल होना चाहिए, साथ ही ऐसी गतिविधियाँ जो किसी व्यक्ति के लिए अनुशंसित नहीं हैं।

• दस्तावेजों के साथ काम करें (दस्तावेजों के साथ काम करने की प्रवृत्ति: पंजीकरण, रखरखाव, भंडारण, आदि)
• पदोन्नति (ग्राहकों के साथ काम करने की प्रवृत्ति: माल और सेवाओं की बिक्री, बातचीत, भुगतान सेवाओं)
• विश्लेषण और योजना (सूचना, अनुसंधान, पूर्वानुमान, आदि की खोज, विश्लेषण और सामान्यीकरण से जुड़े काम करने की प्रवृत्ति)
• निर्णय लेना (उचित निर्णय लेने से संबंधित काम करने की प्रवृत्ति, उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण, निष्पादन का संगठन)
• विकास (नए उत्पादों और सेवाओं के निर्माण से संबंधित कार्य करने की प्रवृत्ति)
• प्रक्रिया आश्वासन (किसी कार्यालय या उद्यम की गतिविधियों का समर्थन करने के लिए मज़बूती से काम करने की प्रवृत्ति: खरीदारी, कॉल का जवाब देना, रखरखाव, आदि)
• समर्थन (एकीकृत संचार के लिए एक प्रवृत्ति: टीमवर्क, ग्राहक सहायता, प्रशिक्षण, आदि)
• नियंत्रण, लेखापरीक्षा (विभिन्न क्षेत्रों में अन्य लोगों के कार्य के नियंत्रण से संबंधित कार्य करने की प्रवृत्ति)
• उत्पादन और प्रौद्योगिकी (उत्पादन के क्षेत्र में काम करने की प्रवृत्ति, उत्पाद या सेवा बनाने की तकनीक)

यह जानकारी ग्राफिकल प्रोफाइल के रूप में प्रस्तुत की जाती है और पाठ्य व्याख्याओं के साथ प्रदान की जाती है।

2. टीम व्यवहार भविष्यवाणी- संघर्ष की स्थिति में व्यवहार पैटर्न के विवरण के साथ संघर्ष का पूर्वानुमान और प्रतिवादी की सबसे विशेषता वाली टीम भूमिकाएं।

ब्लॉक "संघर्ष का पूर्वानुमान" प्रतिवादी के संभावित संघर्ष का मूल्यांकन करता है (तीन ग्रेड में: निम्न / मध्यम / उच्च), साथ ही संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की विशिष्ट शैली का विवरण।

"टीम भूमिकाएँ" ब्लॉक नौ मुख्य टीम भूमिकाओं (आर.एम. बेलबिन के सिद्धांत के अनुसार) के साथ प्रतिवादी की समानता की डिग्री का आकलन करता है। टीम भूमिकाओं का विवरण:

आइडिया का जनरेटर

• कार्य: जटिल समस्याओं को हल करना, मूल विचार उत्पन्न करना।
• गुण: कल्पना, मौलिकता, स्वतंत्रता, उच्च बुद्धि।
• नुकसान: व्यावहारिक कार्यान्वयन के विवरण और कठिनाइयों की अनदेखी करना।

संसाधन एक्सप्लोरर

• कार्य: अवसर तलाशना, बाहरी संपर्क स्थापित करना।
• गुण: सामाजिकता, आशावाद, जिज्ञासा, लचीलापन, उत्साह, खुलापन।
• नुकसान: शुरू किए गए व्यवसाय में रुचि का नुकसान जल्दी होता है।

SPECIALIST

• कार्य: समस्या पर ज्ञान और अनुभव लाना।
• गुण: संगठन, समर्पण, स्वतंत्रता, जिज्ञासा।
• नुकसान: संकीर्ण विशेषज्ञता, शायद ही कभी दूसरों के मामलों में रुचि रखते हैं।

विश्लेषक

• कार्य: सभी विकल्पों पर विचार करना, सटीक, मापा और निष्पक्ष निर्णय लेना, सर्वोत्तम विकल्प चुनना।
• गुण: विवेक, अंतर्दृष्टि, रणनीतिक सोच।
• कमज़ोरियाँ: ड्राइव और प्रेरणा की कमी, निर्णय लेने में धीमा, गंभीर।

समन्वयक

• कार्य: कार्य उद्देश्यों का स्पष्टीकरण, निर्णय लेने को बढ़ावा देना, प्रक्रिया का संगठन और समय सीमा निर्धारित करना, कार्यों का विभाजन।
• गुण: संगठन, आत्मविश्वास, परिपक्वता, प्रतिनिधि करने की इच्छा।
• नुकसान: कभी-कभी अतिदेय हो सकता है, अपनी जिम्मेदारियों सहित दूसरों को स्थानांतरित कर सकता है।

प्रेरक

• कार्य: ड्राइव और साहस लाना, कठिनाइयों पर काबू पाना और प्रगति सुनिश्चित करना, दूसरों को काम करने के लिए प्रेरित करना, नेतृत्व करने की इच्छा।
• गुण: परिणाम अभिविन्यास, साहस, गतिशीलता, मुखरता।
• नुकसान: दूसरों के हितों पर विचार नहीं करता है, उनकी भावनाओं को ठेस पहुँचा सकता है।

टीम की आत्मा

• कार्य: समर्थन और देखभाल, तनाव से राहत, संबंध बनाना, "धुंधला" टीम प्रक्रियाएं।
• गुण: सहकारिता, सज्जनता, विनम्रता, ग्रहणशीलता और कूटनीति।
• कमजोरियाँ: संकट की स्थितियों में अनिर्णय, आसानी से दूसरों से प्रभावित।

कार्यान्वयनकर्ता

• कार्य: विचारों और समाधानों का व्यावहारिक कार्यों में अनुवाद करना।
• गुण: अनुशासन, विश्वसनीयता, रूढ़िवाद, दक्षता।
• नुकसान: अनम्यता, नए अवसरों के प्रति धीमी प्रतिक्रिया।

नियंत्रक

• कार्य: मामलों को पूर्ण पूर्णता तक लाना, त्रुटियों, चूकों और कमियों की पहचान करना, उन्हें सुधारना।
• गुण: सटीकता, उच्च मानकों के लिए प्रयास करना, समय सीमा पर ध्यान देना, विस्तार पर ध्यान देना।
• कमजोरियां: अत्यधिक चिंता और दूसरों के प्रति चिड़चिड़ापन, अधिकार सौंपना मुश्किल।

3. प्रबंधन शैलियों- प्रतिवादी के करीब और असामान्य नेतृत्व शैलियों का विवरण। चयनित शैलियाँ इत्ज़ाक एडिज़ के वर्गीकरण पर आधारित हैं।

उत्पादक

• कार्य: परिभाषित करता है कि समस्या को हल करने के लिए क्या किया जाना चाहिए। काम के प्रदर्शन और किसी भी कीमत पर परिणामों के उत्पादन को सुनिश्चित करता है। संगठन को अल्पावधि में प्रभावी होने में मदद करता है।
• गुण: परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित, मेहनती, सक्रिय, हार्डी, व्यावहारिक।
• कमजोरियाँ: कार्यशैली के लिए प्रवण, अधीर और उधम मचाने वाला हो सकता है, दक्षता की चिंता किए बिना सक्रिय रूप से काम कर रहा है, मात्रा के लिए गुणवत्ता को प्रतिस्थापित कर रहा है, अन्य लोगों की भावनाओं को अनदेखा कर रहा है।

प्रशासक

• कार्य: जिम्मेदारियों का समन्वय और वितरण करता है, निष्पादन प्रक्रिया की निगरानी और नियंत्रण करता है। कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करता है और आवश्यक नियमों और प्रक्रियाओं को विकसित करता है। अल्पावधि में संगठन की प्रभावशीलता में योगदान देता है।
• गुण: कानून के पत्र का पालन करने वाले, तार्किक, व्यवस्थित, संगठित, रूढ़िवादी विस्तार के लिए चौकस।
• नुकसान: नौकरशाही और औपचारिकता के लिए प्रवण, छोटी-छोटी बातों पर बहुत अधिक समय व्यतीत कर सकते हैं, कार्रवाई किए बिना विश्लेषण चरण में फंस जाते हैं, अनम्य और झगड़ालू हो जाते हैं।

उद्यमी

• कार्य: विकास की दिशा निर्धारित करता है और संगठन को बदलते परिवेश के अनुकूल बनाने के लिए एक रणनीति विकसित करता है। अवसरों और अवसरों की तलाश में। लंबी अवधि में संगठन को प्रभावी होने में मदद करता है।
• गुण: नवीनता, रचनात्मक सोच, सक्रिय, सक्रिय, प्रेरक।
• कमजोरियां: असंगत हो सकती हैं, अंतिम समय पर काम करना शुरू कर सकती हैं, स्थापित योजनाओं को बाधित कर सकती हैं, कई अवसरों पर जल्दबाजी कर सकती हैं।

जोड़नेवाला

• कार्य: वातावरण को बनाए रखता है और टीम में मूल्यों की एक प्रणाली बनाता है, लोगों को एकजुट करता है, टीम वर्क सुनिश्चित करता है। लंबे समय में संगठन को प्रभावी होने में मदद करता है।
• गुण: मिलनसार, मिलनसार, सहायक, लोगों के प्रति संवेदनशील।
• कमजोरियां: टालमटोल करने वाला, मिलनसार, संघर्ष से बचने वाला हो सकता है, हाथ में लिए गए कार्य की हानि के लिए रिश्तों पर ध्यान केंद्रित करें।

4. प्रेरणा- प्रतिवादी के लिए प्रेरक और अवनत करने वाले कारकों की एक सूची।

योग्यता रिपोर्ट (नमूना रिपोर्ट डाउनलोड करें)

प्रसंस्करण "दक्षताओं पर रिपोर्ट" चुनते समय, कार्यक्रम 12 बुनियादी दक्षताओं को प्रदर्शित करने के लिए प्रतिवादी की क्षमता की गंभीरता के बारे में विश्लेषणात्मक निष्कर्ष प्रदान करता है। इस मामले में, हम सबसे सार्वभौमिक दक्षताओं के बारे में बात कर रहे हैं - व्यवहार संबंधी कारक जो विभिन्न संगठनों और विभिन्न पदों पर प्रभावी कार्य के लिए महत्वपूर्ण हैं। मूल्यांकन दक्षताओं को 4 विषयगत ब्लॉकों (नया) में विभाजित किया गया है:

1. भावनात्मक दक्षताओं

• नेतृत्व- कर्मचारियों को प्रेरित करने और उन्हें काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की क्षमता। लोगों में रुचि और विश्वास उत्पन्न करने की क्षमता, जो विशेष रूप से सार्वजनिक बोलने और नेतृत्व से मिलने में सफलता सुनिश्चित करती है, साथ ही किसी निर्णय के लिए एकमात्र जिम्मेदारी लेने की स्थिति में।
• उपलब्धि की प्रेरणा- पहल, जोखिम के तत्वों के साथ उच्च परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना, नए मामलों को लेने की इच्छा, समस्याओं का पूर्वानुमान लगाने और समाधान की पेशकश करने की इच्छा।
• तनाव प्रतिरोध- कठिनाइयों, बाहरी दबाव, खतरे की स्थिति में गतिविधि की दक्षता और स्थिरता बनाए रखने की क्षमता।

2. सामाजिक दक्षताओं

• ग्राहक अभिविन्यास- ग्राहक को बनाए रखने और दीर्घकालिक सहयोग के लिए स्थितियां बनाने की क्षमता। ग्राहक की जरूरतों पर ध्यान देना और उनकी समय पर संतुष्टि।
• सुजनता- सामाजिकता, आत्मविश्वास, संचार में सक्रिय स्थिति, आशावाद।
• आज्ञा- एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आसान टीम वर्क और सहकर्मियों के साथ प्रभावी बातचीत। पूरे समूह के प्रदर्शन की जिम्मेदारी लेना।

3. अस्थिर दक्षताओं

• संगठन- गतिविधियों को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता: कार्य को चरणों में विभाजित करने की क्षमता, समय और संसाधनों की भविष्यवाणी करना, कार्य के निष्पादन पर आवश्यक नियंत्रण का प्रयोग करना।
• सामान्यता- किसी विशेष संगठन द्वारा स्थापित नियमों और विनियमों के अनुसार व्यवहार करने की कर्मचारी की प्रवृत्ति: वित्तीय और सूचना सुरक्षा मानकों के साथ-साथ कॉर्पोरेट शिष्टाचार और अधीनता नियम।
• ज़िम्मेदारी(नया) - कर्तव्य का पालन करने की प्रवृत्ति, स्वतंत्र निर्णय लेना, लक्ष्य प्राप्त करने में दृढ़ रहना, ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा करने के लिए जिम्मेदार होना, अपने स्वयं के गलत कार्यों के परिणामों का सामना करना और व्यवहार में आम तौर पर स्वीकृत नैतिक मानदंडों और नियमों का पालन करना।

4. संज्ञानात्मक दक्षताओं

• नवाचार- परिवर्तनों को आसानी से अनुकूलित करने की क्षमता, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत को बढ़ावा देना, स्वतंत्र रूप से मुद्दों को दबाने के लिए नए मूल समाधान पेश करने की क्षमता।
• व्यापक समस्या समाधान- स्थिति का व्यवस्थित विश्लेषण करने की क्षमता, कई स्थितियों को ध्यान में रखते हुए और सबसे अच्छा समाधान चुनने की क्षमता; कार्य की चौड़ाई, संरचित कवरेज; संभावित समस्याओं का अनुमान लगाने और उन्हें रोकने के उपायों को विकसित करने की क्षमता।
• आत्म-विकास की इच्छा- स्व-शिक्षा और स्व-शिक्षा की इच्छा, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने और उपयोग करने के लिए अभिविन्यास।

प्रत्येक क्षमता के बारे में जानकारी में न केवल इसकी गंभीरता के स्तर का एक पाठ्य विवरण होता है, बल्कि उन मनोवैज्ञानिक गुणों की सूची भी होती है जो व्यवहार में इसकी अभिव्यक्ति में मदद करते हैं और बाधा डालते हैं।

विशेषज्ञ के लिए रिपोर्ट (नमूना रिपोर्ट डाउनलोड करें)

इस रिपोर्ट में ब्लॉक शामिल हैं:

1. परिणाम प्रोफ़ाइल. स्टैंस में तीन परीक्षण ब्लॉकों के पैमाने पर प्रतिवादी के परिणामों का दृश्य प्रदर्शन - सामान्यीकृत मानक स्कोर (1 से 10 तक, 5.5 के औसत और 2 के मानक विचलन के साथ)।
2. . उन व्यवसायों की एक सूची जिनके प्रतिनिधियों के साथ प्रतिवादी उनकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और समानता के संबंधित गुणांक के संदर्भ में सबसे समान हैं। प्रोफेशनोग्राम के आधार पर विशेषज्ञों द्वारा बनाए गए विभिन्न व्यवसायों के प्रतिनिधियों के "संदर्भ" प्रोफाइल के साथ प्रतिवादी के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक प्रोफाइल की तुलना के आधार पर व्यवसायों की सूची प्रस्तावित है। विभिन्न व्यवसायों के "संदर्भ" प्रतिनिधि सफल और संतुष्ट कार्यकर्ता हैं। क्षमताएं और व्यक्तिगत गुण बल्कि फिटनेस को दर्शाते हैं, और मकसद किसी की जरूरतों और रुचियों का पालन करने की क्षमता को दर्शाते हैं। डिफ़ॉल्ट रूप से, रिपोर्ट में समान व्यवसायों की तालिका का प्रदर्शन अक्षम होता है। आप परीक्षण सेटिंग्स में "अनुशंसित पेशे" ब्लॉक को सक्षम कर सकते हैं।
3. परिणामों का विवरण. मूल्यांकनकर्ता और/या निर्णय निर्माता के लिए पैमाने के मूल्यों का एक पाठ्य विवरण।

प्रतिवादी के लिए रिपोर्ट (नमूना रिपोर्ट डाउनलोड करें)

इसकी संरचना "विशेषज्ञ के लिए रिपोर्ट" के समान है और इसमें शामिल हैं:

1. परिणाम प्रोफ़ाइल. स्टैंस में तीन परीक्षण ब्लॉकों के पैमाने पर प्रतिवादी के परिणामों का दृश्य प्रदर्शन - सामान्यीकृत मानक स्कोर (1 से 10 तक)।
2. अनुशंसित पेशे (वैकल्पिक). यह ब्लॉक "विशेषज्ञ के लिए रिपोर्ट" के उसी ब्लॉक की सामग्री के समान है। डिफ़ॉल्ट रूप से, रिपोर्ट में समान व्यवसायों की तालिका का प्रदर्शन अक्षम होता है। आप परीक्षण सेटिंग्स में "अनुशंसित पेशे" ब्लॉक को सक्षम कर सकते हैं।
3. परिणामों का विवरण. प्राप्त परिणामों का एक शाब्दिक विवरण, परीक्षार्थी के लिए प्रतिक्रिया पर केंद्रित है।
4. विकास सिफारिशें(नया) । प्रतिवादी की व्यक्तिगत विशेषताओं के विश्लेषण के आधार पर, उन्हें मनोवैज्ञानिक सद्भाव प्राप्त करने और जीवन की संतुष्टि बढ़ाने के लिए सिफारिशें दी जाती हैं, विषय पर कुछ किताबें और आत्म-विकास के लिए उपयोगी संसाधनों के लिंक पढ़ने की सिफारिश की जाती है।

निर्माण का इतिहास

परीक्षण उन उप-परीक्षणों के आधार पर बनाया गया था जो प्रेरक क्षेत्र, व्यक्तित्व और बुद्धि के मापदंडों को मापने में खुद को साबित कर चुके हैं। "बिजनेस प्रोफाइल" कॉम्प्लेक्स 2007 में ए.जी. के नेतृत्व में "मानवतावादी टेक्नोलॉजीज" प्रयोगशाला के डेवलपर्स के एक समूह द्वारा बनाया गया था। शर्मीले।

इस पद्धति में, "एक विशेषज्ञ / प्रतिवादी के लिए रिपोर्ट" से संबंधित पैमाने साइकोमेट्रिक हैं, और "व्यावसायिक रिपोर्ट" और "प्रतिस्पर्धियों पर रिपोर्ट" के पैमाने और निष्कर्ष विशेषज्ञ हैं (प्रयोगशाला विशेषज्ञों द्वारा विकसित मॉडल के आधार पर) बुनियादी साइकोमेट्रिक पैमानों और व्यावसायिक सफलता के पूर्वानुमान और प्रतिवादी की शैली विशेषताओं के बीच संबंध)।

नया परीक्षण का वर्तमान (सातवां) संस्करण 2019 में जारी किया गया था। मुख्य परिवर्तनों ने रिपोर्ट में परिणामों के डिजाइन और विवरण को प्रभावित किया: "विशेषज्ञ के लिए रिपोर्ट" में परीक्षण पैमानों की व्याख्या व्यावसायिक संदर्भ के करीब हो गई। टीम भूमिकाओं और प्रबंधन शैलियों के बारे में अधिक विस्तृत जानकारी के साथ "बिजनेस रिपोर्ट" का विस्तार किया गया था, और रिपोर्ट के सभी वर्गों में एक सारणीबद्ध प्रारूप लागू किया गया था। "दक्षताओं पर रिपोर्ट" में दक्षताओं की संरचना को बदल दिया गया और 4 समूहों में विभाजित किया गया: भावनात्मक, सामाजिक, अस्थिर और संज्ञानात्मक दक्षताएं। "प्रतिवादी रिपोर्ट" को "विकास दिशानिर्देशों" के साथ अद्यतन किया गया है ताकि प्रतिवादी को स्वयं को बेहतर ढंग से समझने और ऐसी सामग्री खोजने में मदद मिल सके जो उसके व्यक्तिगत विकास में मदद करे।

कार्यप्रणाली को भी अद्यतन किया गया है। मानकीकरण नमूना - विभिन्न कंपनियों (मध्यम और बड़ी कंपनियों, विभिन्न प्रोफाइल के सार्वजनिक और वाणिज्यिक क्षेत्रों) में एक परीक्षा की स्थिति में जिन उत्तरदाताओं का परीक्षण किया गया था। सैंपल साइज 21370 लोग हैं।

साइकोमेट्रिक पैरामीटर्स

"बिजनेस प्रोफाइल" में एक साइकोमेट्रिक पासपोर्ट होता है, जिसमें तराजू की विश्वसनीयता और वैधता के साथ-साथ इस तकनीक का उपयोग करके विभिन्न कंपनियों में किए गए अध्ययनों के परिणाम शामिल होते हैं। पासपोर्ट ग्राहकों के अनुरोध पर उपलब्ध है।

प्रबंधकों की क्षमता किसी भी व्यवसाय के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है, विशेष रूप से उन कंपनियों के लिए जो नए बाजारों में प्रवेश करती हैं, अपने व्यवसाय मॉडल को बदलती हैं और अपने संगठनात्मक ढांचे में सुधार करती हैं। यह इस स्थिति में है कि रूसी रेलवे आज खुद को एक वाहक कंपनी से वैश्विक परिवहन और रसद होल्डिंग में बदल रहा है। और कई मायनों में यह होल्डिंग के नेताओं पर निर्भर करता है कि रूसी रेलवे परिचालन कार्यों को कितनी सफलतापूर्वक हल करेगा, बाजार की चुनौतियों का जवाब देगा और रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करेगा। आज, कंपनी के कर्मचारियों की दक्षताओं का विकास, उनका प्रशिक्षण और प्रमाणन 2010 में स्थापित रूसी रेलवे के कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय द्वारा किया जाता है।

कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के सबसे महत्वपूर्ण कार्य कर्मचारियों की दक्षताओं के साथ-साथ उनके मूल्यांकन का गठन और विनिर्देश थे। चूंकि यह इस तरह के आकलन के आधार पर है कि सिस्टम में वर्तमान और उन्नत शिक्षा को लाना संभव है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के निर्माण ने कंपनी को कर्मियों के साथ पूरी तरह से नए स्तर पर काम करना शुरू करने की अनुमति दी। बेशक, कंपनी, जो राष्ट्रीय स्तर पर रेल परिवहन की सुरक्षा और निरंतरता के लिए जिम्मेदार है, को हमेशा पेशेवर और प्रबंधकीय ज्ञान और कौशल, व्यवसाय और कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों के लिए उच्च आवश्यकताएं होती हैं। हालाँकि, इन आवश्यकताओं को एक प्रणाली में समेकित नहीं किया गया है। रूसी रेलवे के विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों में एक दूसरे से कई अलग-अलग आवश्यकताएं थीं। कुछ रेलवे में किए गए कार्मिक मूल्यांकन ने मनोवैज्ञानिक व्यक्तित्व परीक्षण का रूप ले लिया, जिसके परिणामों ने यह आकलन करने की अनुमति नहीं दी कि किसी कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण किस हद तक स्थिति और कॉर्पोरेट दक्षताओं की आवश्यकताओं के अनुरूप हैं। इसके अलावा, उपयोग की जाने वाली विभिन्न प्रकार की मूल्यांकन विधियों ने प्रशिक्षण लक्ष्यों को निर्धारित करना, प्रबंधकों के लिए आवश्यक विकास कार्यक्रमों का चयन करना कठिन बना दिया, क्योंकि ऐसे कोई मानदंड नहीं थे जिनके विरुद्ध प्रबंधकीय प्रशिक्षण के वर्तमान स्तर का आकलन किया गया था और लक्ष्य स्तर निर्धारित किया गया था।

पिछले पांच वर्षों में, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के विशेषज्ञ, मानव संसाधन विभाग के साथ मिलकर, होल्डिंग कंपनी के व्यवहार में कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए समान मानदंड और तरीके विकसित और पेश किए हैं, एक केंद्रीकृत गुणवत्ता नियंत्रण और प्रभावशीलता की निगरानी है मूल्यांकन प्रक्रियाओं की। जून 2010 में, रूसी रेलवे की कॉर्पोरेट दक्षताओं के एक मॉडल को मंजूरी दी गई थी, जिसमें विभिन्न स्तरों के पदों पर विशेषज्ञों और प्रबंधकों के ज्ञान, कौशल और व्यवहार के लिए आवश्यकताओं की एक प्रणाली शामिल है।

आंकलन केन्द्र

कॉर्पोरेट दक्षताओं का आकलन करने के लिए मुख्य उपकरण के रूप में, कंपनी मूल्यांकन केंद्र प्रौद्योगिकी का उपयोग निम्नलिखित विशेषताओं के कारण मूल्यांकन के सबसे विश्वसनीय तरीके के रूप में करती है:

• मूल्यांकन केंद्र अभ्यास विशिष्ट कार्य स्थितियों का अनुकरण करता है जिसमें प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए आवश्यक दक्षताएँ प्रकट होती हैं;
• मूल्यांकन प्रक्रिया कर्मचारी की प्रतिक्रियाओं की अनुकरणीय व्यवहार (व्यवहार संकेतक जो क्षमता बनाते हैं) के साथ तुलना करने पर आधारित है, और कर्मचारियों के व्यवहार की एक दूसरे के साथ तुलना नहीं करना;
• प्रत्येक क्षमता के लिए मूल्यांकन दो या दो से अधिक विशेषज्ञों की अवलोकन सामग्री पर आधारित है, जिन्होंने विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया है;
• विशेषज्ञ पर्यवेक्षकों द्वारा संयुक्त चर्चा के दौरान प्रत्येक मूल्यांकन पर सहमति होती है;
• मूल्यांकन केंद्र एक व्यापक मूल्यांकन प्रक्रिया है, क्योंकि इसमें न केवल सिमुलेशन अभ्यास, बल्कि प्रश्नावली, साक्षात्कार और परीक्षण भी शामिल हैं।

2014 में, फेडरेशन ऑफ पर्सनेल असेसमेंट, जिसमें प्रमुख रूसी परामर्श कंपनियों के प्रतिनिधि शामिल हैं, ने हमारे देश में एक मूल्यांकन केंद्र का उपयोग करने के अभ्यास के लिए समर्पित "मूल्यांकन केंद्र: रूस में आधुनिक अनुप्रयोग अभ्यास" का अध्ययन किया। अध्ययन में 300 से अधिक संगठनों ने भाग लिया। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि लगभग सभी तुलनात्मक मानदंडों के लिए, रूसी रेलवे में उपयोग की जाने वाली मूल्यांकन केंद्र तकनीक सर्वोत्तम प्रथाओं का अनुपालन करती है, अर्थात्:

• विभिन्न के सिम्युलेटेड अभ्यासों की संख्या और विन्यास
• प्रकार, साथ ही मूल्यांकन प्रक्रिया में पर्यवेक्षकों और प्रतिभागियों का अनुपात इष्टतम है (10 प्रबंधकों के मूल्यांकन में, 5 मूल्यांकनकर्ता और एक मॉडरेटर भाग लेते हैं);
• अनुमानों पर सहमत होने पर पर्यवेक्षक सांख्यिकीय विधियों और चर्चा दोनों का उपयोग करते हैं;
• मूल्यांकन उन विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है जिन्होंने दीर्घकालिक विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

रूसी रेलवे के कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में कॉर्पोरेट दक्षताओं का आकलन करने वाले पहले पद के प्रथम स्तर के प्रबंधक थे, जिनमें उपाध्यक्ष - व्यक्तिगत गहन साक्षात्कार, अन्य प्रबंधक - मूल्यांकन केंद्र शामिल थे। 2010 से 2014 की अवधि में, प्रथम स्तर के पदों के मूल्यांकन प्रबंधकों की संख्या 4,000 से अधिक थी। अपने प्रबंधकीय कौशल में व्यवस्थित रूप से सुधार करने और योग्यता मूल्यांकन के अद्यतित परिणाम प्राप्त करने के लिए, प्रबंधकों को हर तीन साल में कम से कम एक बार मूल्यांकन केंद्र में जाने की सलाह दी जाती है।

2011 में, क्षेत्रीय स्तर पर एक एकीकृत मूल्यांकन पद्धति का प्रसार करने के लिए, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय ने दूसरे स्तर के पदों के प्रबंधकों के लिए एक मूल्यांकन केंद्र के लिए सामग्री विकसित की और विशेषज्ञ पर्यवेक्षकों के प्रशिक्षण के लिए एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम (120 शैक्षणिक घंटे) बनाया। 15 रेलवे रेंजों पर मूल्यांकन, कार्मिक निगरानी और युवा नीति (डीटीएसओएमपी) के लिए सड़क केंद्रों में। चिकित्सा शिक्षा और स्वास्थ्य केंद्र के 100 से अधिक विशेषज्ञों को मूल्यांकन केंद्र पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन करने के कौशल में प्रशिक्षित किया गया है। कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय कर्मियों के मूल्यांकन के क्षेत्र में अपने कौशल में सुधार के विभिन्न रूपों को सालाना लागू करता है: यह गोल मेज और इंटर्नशिप आयोजित करता है, नेटवर्क स्कूलों के दौरान अनुभव के आदान-प्रदान का आयोजन करता है, और नए मूल्यांकन उपकरणों का हस्तांतरण प्रदान करता है। 2015 के अंत तक, DTSOMP में कर्मियों के मूल्यांकन में शामिल विशेषज्ञों के काम को मानकीकृत करने की योजना है, जो उनके काम को व्यवस्थित और अनुकूलित करने के साथ-साथ उनके प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक सही प्रणाली तैयार करेगा। निरंतर व्यावसायिक विकास, पर्याप्त अनुभव और काम में उच्च व्यक्तिगत भागीदारी के लिए धन्यवाद, DCMMC के मूल्यांकन में अधिकांश विशेषज्ञ अपने क्षेत्र में सच्चे पेशेवर बन गए हैं। आज तक, मूल्यांकन, कर्मियों की निगरानी और युवा नीति के लिए सड़क केंद्रों में मूल्यांकन केंद्र पद्धति द्वारा दूसरे स्तर के पदों के 13,000 से अधिक प्रबंधकों का मूल्यांकन किया गया है।

मूल्यांकन के परिणाम

योग्यता मूल्यांकन के परिणाम प्रबंधकों के विकास के लिए मुख्य क्षेत्रों को निर्धारित करना संभव बनाते हैं: वे ज्ञान, कौशल और क्षमताएं जिन्हें सुधारने की आवश्यकता है। दक्षताओं के मूल्यांकन के आधार पर, एक व्यक्तिगत विकास योजना (IDP) तैयार की जाती है, जो उत्पादन गतिविधियों को बाधित किए बिना दक्षताओं को विकसित करने की अनुमति देती है।

कार्मिक प्रबंधन विभाग और कार्मिक प्रबंधन सेवाएं एकल कार्मिक रिजर्व के गठन और इसके प्रशिक्षण के साथ-साथ रिक्त पदों पर नियुक्तियों के प्रबंधन में मूल्यांकन के परिणामों का उपयोग करती हैं। इस प्रकार, मानव संसाधन विभाग ने एक नियम पेश किया है कि किसी भी प्रबंधक को कॉर्पोरेट दक्षता मॉडल के अनुसार प्रथम स्तर के प्रबंधन की स्थिति में नियुक्त नहीं किया जा सकता है यदि उसके पास मूल्यांकन केंद्र प्रौद्योगिकी का उपयोग करके मूल्यांकन के परिणाम नहीं हैं।

नए मूल्यांकन उपकरण

कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय रेलवे कर्मचारियों की कॉर्पोरेट दक्षताओं का आकलन और विकास करने के लिए नए तरीके विकसित और कार्यान्वित करता है। आज, उदाहरण के लिए, दूसरे और तीसरे स्तर के पदों के प्रबंधकों की दक्षताओं का आकलन करने के लिए रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल परीक्षण सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है, और कार्मिक रिजर्व में शामिल युवा प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए एक मूल्यांकन सम्मेलन का उपयोग किया जाता है। ये विधियाँ, बड़ी संख्या में कर्मचारियों को शामिल करते हुए, दक्षताओं का आकलन करने के लिए कम वित्तीय और मानव संसाधन खर्च करना संभव बनाती हैं, जबकि निश्चित रूप से, उनके परिणाम कम सटीक और विश्वसनीय हैं, लेकिन किसी व्यक्ति को अपने विकास की दिशा को समझने के लिए पर्याप्त हैं।

वर्तमान में, कर्मियों के मूल्यांकन के वैश्विक अभ्यास में मुख्य प्रवृत्ति सूचना प्रौद्योगिकी का तेजी से सक्रिय उपयोग है, जो संसाधनों को महत्वपूर्ण रूप से बचा सकता है। कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय कॉर्पोरेट दक्षताओं के मूल्यांकन का एक स्वचालित संस्करण भी विकसित कर रहा है, जिसके दौरान मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेने वाले मूल्यांकन केंद्र के अभ्यासों के आधार पर कंप्यूटर पर कार्य करेंगे। इस प्रारूप में विशेषज्ञ पर्यवेक्षकों की भागीदारी शामिल नहीं है, मूल्यांकन और रिपोर्ट स्वचालित रूप से उत्पन्न होती हैं। प्रबंधकों की दक्षताओं को विकसित करने के लिए नए उपकरण का उपयोग करने की योजना है।

तत्काल व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए, अन्य बातों के अलावा, कई नए मूल्यांकन उपकरण विकसित किए जा रहे हैं। इस प्रकार, 2014 में, श्रम सुरक्षा, औद्योगिक सुरक्षा और पर्यावरण नियंत्रण विभाग की पहल पर, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के कार्मिक मूल्यांकन विभाग के विशेषज्ञों ने श्रम पर प्रबंधकों की दक्षताओं के विकास के स्तर का आकलन करने के लिए एक मौलिक रूप से नई पद्धति विकसित करना शुरू किया। सुरक्षा मुद्दे, जो JSC "रूसी रेलवे" में श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधकीय दृष्टिकोण में कमियों की पहचान करना संभव बनाता है। विशेष रूप से इन उद्देश्यों के लिए, कॉर्पोरेट क्षमता "उत्पादन प्रक्रियाओं की सुरक्षा सुनिश्चित करना" विस्तृत थी, अनुरोध की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, और एक रणनीतिक सत्र विकसित किया गया था जो पर्यवेक्षकों को इस क्षमता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, और प्रबंधकों - मूल्यांकन में भाग लेने वाले - रूसी रेलवे के उपखंडों में उत्पादन प्रक्रियाओं की सुरक्षा में सुधार की सामयिक समस्याओं पर चर्चा करते समय अनुभवों का आदान-प्रदान करना और नए समाधान खोजना।

योग्यता मूल्यांकन के परिणाम, कॉर्पोरेट और पेशेवर दोनों, समान कॉर्पोरेट आवश्यकताओं (UCR) की प्रणाली का एक अभिन्न अंग हैं, जिसे रूसी रेलवे में सक्रिय रूप से लागू किया जा रहा है। वर्तमान में, ट्रैक्शन निदेशालय के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए उनके मूल्यांकन के लिए पेशेवर दक्षताओं और उपकरणों का विकास किया गया है, और केंद्रीय यातायात नियंत्रण निदेशालय के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की पेशेवर दक्षताओं के मूल्यांकन का एक पायलट अनुमोदन शुरू हो गया है।

इस प्रकार, इसके विभिन्न संशोधनों में मूल्यांकन रूसी रेलवे के जीवन में एक परिचित कार्य उपकरण के रूप में तेजी से प्रवेश कर रहा है जो आपको कर्मियों को अधिक तेज़ी से और कुशलतापूर्वक प्रबंधित करने की अनुमति देता है। यही कारण है कि प्रबंधकों को मूल्यांकन उपकरणों के सार को समझने और सफल टीमों और प्रभावी कार्य टीमों को बनाने के लिए अनुभवी और पोषण युवा प्रबंधकों के आत्म-विकास के लिए खुलने वाले अवसरों को देखने की आवश्यकता है।

नयावें कर्मचारी विकास उपकरण

एंटोन नागरालियन,रूसी रेलवे के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख

के बारे मेंबी सुविधाएँसंगठनोंमानव संसाधन विभाग के प्रमुख एंटोन नागरालियन कहते हैं, और रूसी रेलवे में कॉर्पोरेट प्रमाणन का संचालन करते हैं।

संवाद की संस्कृति

- एंटोन अलेक्जेंड्रोविच, रूसी रेलवे में कर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रमाणन पहले किया जा चुका है। नई प्रणाली के अंतर क्या हैं और इसके फायदे क्या हैं?

- अब तक, कॉर्पोरेट प्रमाणीकरण मुख्य रूप से एक नियंत्रण उपकरण रहा है, और सामान्य तौर पर इसका उद्देश्य उन लोगों की पहचान करना था जो अपनी स्थिति के अनुरूप नहीं हैं, अपने काम के कर्तव्यों का सामना नहीं करते हैं और उचित निष्कर्ष निकालते हैं। यह हमारी कंपनी के लिए एक पारंपरिक उपकरण था, जिसके माध्यम से रेलकर्मियों की कई पीढ़ियां गुजर चुकी हैं।

लेकिन समय बदल रहा है, काम करने की स्थिति बदल रही है, कंपनी के कार्य बदल रहे हैं। आधुनिक परिवहन और रसद बाजार कर्मियों और कार्मिक प्रबंधन दोनों के लिए कुछ आवश्यकताओं को निर्धारित करता है। यदि किसी कंपनी को कार्यकुशलता बढ़ाने के कार्य का सामना करना पड़ता है, तो हमें ऐसे उपकरणों की आवश्यकता होती है, जो हमें नेतृत्व के पदों सहित कर्मियों की भर्ती का अनुकूलन करने और उत्पादन और बाजार कार्यों के आधार पर इसे विकसित करने की अनुमति दें।

बाजार के इस संदर्भ को देखते हुए हमने कॉर्पोरेट प्रमाणन के प्रारूप को बदल दिया है और इसके उद्देश्यों को समायोजित किया है। अब कॉर्पोरेट प्रमाणन का उद्देश्य उन लोगों की पहचान करना नहीं है जो उनके पद के अनुरूप नहीं हैं। अब यह कर्मियों की भर्ती के लिए एक उपकरण होना चाहिए, एक कंपनी के लिए एक कार्मिक आरक्षित बनाना।अनुसंधान संस्थान, एक कर्मचारी के व्यावसायिक विकास के साधनों में से एक।

किसी कर्मचारी के विकास के लिए गुणात्मक सिफारिशें तभी दी जा सकती हैं जब हम किसी विशेषज्ञ के प्रदर्शन का विस्तृत विश्लेषण करते हैं, उसके द्वारा प्राप्त संकेतकों का विश्लेषण करते हैं, उसके सभी निर्णयों (सफल और असफल दोनों) का अध्ययन करते हैं, उसके कॉर्पोरेट और पेशेवर दक्षताओं का मूल्यांकन करते हैं। हमें गुणवत्ता प्रतिक्रिया चाहिए। इसलिए, प्रमाणन पर कोई परीक्षण, प्रश्न, कार्य नहीं होंगे। कॉरपोरेट सर्टिफिकेशन अब एक शांत वातावरण में एक अधीनस्थ और एक प्रबंधक के बीच संवाद के रूप में होगा, जिसके दौरान एक कर्मचारी और पूरी कंपनी दोनों के सामने आने वाले कार्यों की रचनात्मक चर्चा होगी।

- यह प्रमाणन प्रारूप कर्मचारियों के लिए क्या अवसर खोलता है?

- अगर हम प्रमाणीकरण करने वाले प्रबंधक के बारे में बात करते हैं, तो उसे अपने अधीनस्थों के काम को समायोजित करने का मौका मिलता है, यह समझने के लिए कि सामान्य रूप से क्या किया जाना चाहिए, ताकि उस क्षेत्र में काम किया जा सके जो उसकी जिम्मेदारी में है।

प्रमाणीकरण से गुजरने वाले कर्मचारी के लिए, वह अपने काम की गुणवत्ता के बारे में प्रबंधक से विस्तृत प्रतिक्रिया प्राप्त करता है और निष्कर्ष निकाल सकता है कि उसे अपने काम में और शायद खुद में क्या बदलने की जरूरत है। वह अपनी दक्षताओं का आकलन प्राप्त करता है और देखता है कि उसे किस दिशा में विकास करने की आवश्यकता है। प्रबंधक द्वारा दी गई लक्षित, उद्देश्यपूर्ण प्रतिक्रिया कर्मचारी की प्रेरणा को बढ़ाती है, उसका उद्देश्य उच्च परिणाम प्राप्त करना है।

- समग्र रूप से कंपनी के लिए कॉर्पोरेट प्रमाणन का क्या महत्व है?

- प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच संवाद, जो ढांचे के भीतर होना चाहिएकॉर्पोरेट प्रमाणीकरण का संचालन परिचालन प्रदर्शन संकेतकों पर चर्चा और मूल्यांकन करने तक ही सीमित नहीं है। यह एक व्यापक संदर्भ का सुझाव देता है। हम उन लक्ष्यों के बारे में बात कर रहे हैं जो कंपनी के सामने, और यूनिट के सामने और कर्मचारी के सामने खड़े होते हैं। नतीजतन, प्रत्येक अधीनस्थ उन कार्यों को बेहतर ढंग से समझने लगता है जो नेता उसके सामने रखता है। बदले में, कंपनी अधिक वफादार हो जाती है और कॉर्पोरेट समस्याओं को हल करने में शामिल हो जाती है।

अंतर करनामैं नया हूंकोहेआरपीहेआरएटीऔरवीएनहेवांसाक्षीऔर अन्य रूपों सेप्रमाण

प्रत्यक्ष प्रबंधक के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार

पूरा समय

रचनात्मक प्रतिक्रिया का उपयोग कर संवाद

एकीकृत मूल्यांकन मानदंड

सर्वांग आकलन

– क्या आप हमें प्रमाणन प्रक्रिया के बारे में अधिक बता सकते हैं?

- जैसा कि मैंने पहले ही उल्लेख किया है, सत्यापन एक साक्षात्कार के रूप में होता है, जिसके बाद प्रबंधक कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन का आकलन करता है। बातचीत के दौरान, प्रमाणित होने वाले व्यक्ति की कॉर्पोरेट दक्षताओं के विषय को आवश्यक रूप से स्पर्श किया जाता है, कर्मचारी को स्वयं प्रबंधक को बताना चाहिए कि कैसे, उनकी राय में, उन्होंने कुछ दक्षताओं को विकसित किया है। किसी कर्मचारी की दक्षताओं का आकलन करते समय, प्रबंधक को अन्य बातों के अलावा, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में साक्षात्कारकर्ता के परीक्षण के परिणामों पर या सेंटर फॉर मेडिकल एंड इंटरवेंशनल सर्विसेज (मूल्यांकन केंद्र के तरीके, रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल, बिजनेस) के विशेषज्ञों द्वारा भरोसा करना चाहिए। आईक्यू, आदि)। ये परिणाम प्रबंधक को उनके आकलन में व्यक्तिपरकता से बचने की अनुमति देंगे।

- ऐसी आशंकाएं हैं कि एक प्रबंधक अपने अधीनस्थ की कॉर्पोरेट दक्षताओं का आकलन करते समय पूरी तरह से वस्तुनिष्ठ नहीं हो सकता है। इससे कैसे बचा जाए?

- मुझे लगता है कि हमने व्यक्तिपरकता के जोखिम को कम कर दिया है। प्रमाणन करने वाले प्रबंधकों के साथ बहुत काम किया गया है। वे समझते हैं कि प्रमाणन किस लिए है, और मुझे विश्वास है कि वे अपने आकलन में यथासंभव रचनात्मक और वस्तुनिष्ठ होंगे।

एक महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि नेताओं को प्रतिक्रिया सही ढंग से देने में सक्षम होना चाहिए। प्रमाणीकरण करते समय अधीनस्थ की कमजोरियों पर जोर देना एक अत्यंत अवांछनीय परिदृश्य है। एक प्रबंधक का प्राथमिक कार्य जिसने एक अधीनस्थ का मूल्यांकन करना शुरू कर दिया है, चर्चा के लिए एक सकारात्मक माहौल बनाना है, अधीनस्थ को कार्य के लिए, संवाद के लिए स्थापित करना और समझाना है कि प्रमाणन के परिणामों की आवश्यकता प्रबंधन को नहीं, बल्कि प्रबंधन को है। कर्मचारी स्वयं।

अंत में, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के विकास के स्तर का निर्धारण करते समय, उन्हें संदर्भ सामग्री के रूप में ध्यान में रखा जाता हैकॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में प्राप्त ला और वस्तुनिष्ठ डेटा: प्रमाणन से गुजरने वाले सभी प्रबंधकों के पास कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास के स्तर का आकलन होता है।

- क्या कोई कर्मचारी प्रमाणन के परिणामों से असहमत हो सकता है और इस मामले में उसे क्या करना चाहिए?

- किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सभी मानदंड प्रमाणन शीट में दर्शाए गए हैं। प्रमुख, इस या उस बिंदु को लगाते हुए, समझाता है और बताता है कि समग्र मूल्यांकन क्यों और किससे बना है। मूल्यांकन से असहमति के मामले में, कर्मचारी को कॉर्पोरेट प्रमाणीकरण के परिणामों की समीक्षा करने के अनुरोध के साथ प्रमाणन आयोग को आवेदन करने का अधिकार है।

- फिर भी, कॉर्पोरेट प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, क्या "प्रमाणित नहीं" चिह्न जारी किया जा सकता है और स्थिति की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू की जा सकती है?

- प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, तीन ग्रेड जारी किए जा सकते हैं: "प्रमाणित" (आयोजित स्थिति के अनुरूप), "कार्य में सुधार की स्थिति के साथ प्रमाणित" (स्थिति के अनुरूप, लेकिन तत्काल पर्यवेक्षक की सिफारिशों का पालन करना चाहिए) ), "प्रमाणित नहीं" (स्थिति के अनुरूप नहीं है)। बाद के मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का मुद्दा सामूहिक रूप से श्रम संहिता के अनुसार, सत्यापन आयोग द्वारा तय किया जाना चाहिए। इस प्रकार, प्रमाणित कर्मचारी प्रमाणीकरण के दौरान अपने प्रबंधक के अवैध या पक्षपाती कार्यों और कार्यों से सुरक्षित है। मैं आपको एक उदाहरण देता हूँ। मान लीजिए कि शुरू में प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच कोई आपसी समझ नहीं है, और प्रमाणन के दौरान प्रबंधक जानबूझकर कर्मचारी की असंगति के बारे में निर्णय लेता है। हालाँकि, वह स्वयं इस व्यक्ति को नहीं निकाल सकता। नियमों के अनुसार, एक मूल्यांकन किया गया व्यक्ति जिसने आयोजित स्थिति के साथ असंगतता का आकलन प्राप्त किया है, उसे एक सत्यापन आयोग द्वारा पुन: प्रमाणन के लिए नामांकित किया जाता है, जिसका रैंक उसके प्रमुख से अधिक होता है, और इस सत्यापन आयोग के निर्णय को निर्धारित करने में प्राथमिकता होगी कर्मचारी का भविष्य भाग्य। उसी समय, यदि किसी विशेष नेता के पास अपने कर्मचारियों द्वारा कब्जा किए गए पदों में असंगति के कई मामले हैं, और सत्यापन आयोग, इसके विपरीत, स्थिति के अनुपालन को पहचानता है, तो खुद नेता के लिए कई सवाल उठेंगे ...

सीटीओ कॉर्पोरेट प्रमाणन के अधीन नहीं है?

निर्णय द्वारा नियुक्त कर्मचारी

रूसी रेलवे के निदेशक मंडल

कर्मचारी जिन्होंने 1 वर्ष से कम समय तक अपने पद पर काम किया है

प्रेग्नेंट औरत

1 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं

- दूसरे शब्दों में, कॉर्पोरेट प्रमाणन कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने का एक उपकरण नहीं है?

- मुझे एक बार फिर जोर देना चाहिए: कॉर्पोरेट प्रमाणन का उद्देश्य किसी कर्मचारी को खारिज करना नहीं है, बल्कि उसकी पेशेवर क्षमता की पहचान करना और अंततः विकास और आत्म-सुधार के लिए प्रेरणा बढ़ाना है। सबसे पहले, नेता को स्वयं गुणवत्ता मूल्यांकन में दिलचस्पी लेनी चाहिए। साथ ही, उचित रूप से प्रेरित कर्मचारी समग्र रूप से कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण सकारात्मक प्रभाव पैदा कर सकते हैं। इसके अलावा, प्रमाणन तर्कसंगत रूप से एक कार्मिक आरक्षित बनाना संभव बनाता है, क्योंकि यह कॉर्पोरेट दक्षताओं, मौजूदा ज्ञान, कौशल और क्षमता का एक व्यापक मूल्यांकन है जो यह दृष्टि देता है कि किसी विशेष विशेषज्ञ की मांग सबसे अधिक कहां हो सकती है।

चरणबद्ध कार्यान्वयन

– सबसे पहले, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि हमने केंद्रीय यातायात नियंत्रण निदेशालय के कई प्रशिक्षण मैदानों में एक पायलट प्रमाणन परियोजना को सफलतापूर्वक लागू किया है। प्रबंधकों और प्रमाणित कर्मचारियों दोनों से सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त हुई। 2015 में, केवल रूसी रेलवे के प्रमुख (शाखाओं सहित) और उनके प्रतिनिधि प्रमाणित होंगे। कुल में यह लगभग 200 लोग हैं। 2016-2017 में - विभागों के प्रमुख, प्रमुख और मुख्य विशेषज्ञ। अनुमोदित विनियमों के अनुसार, सत्यापन प्रत्येक तीन वर्षों में एक बार से अधिक नहीं किया जाएगा।

– कंपनी में इस कार्मिक प्रबंधन उपकरण की क्या संभावनाएं हैं?

- प्रमाणन हमें कर्मचारियों के विकास के लिए एक रोडमैप तैयार करने की अनुमति देगा। हम यह देखने में सक्षम होंगे कि प्रबंधकों के साथ काम को मजबूत करने के लिए हमें किन दक्षताओं की आवश्यकता है। हम कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के प्रशिक्षण कार्यक्रमों में उचित समायोजन करने और नए अलग पाठ्यक्रम विकसित करने में सक्षम होंगे। चूंकि सभी प्रमाणन परिणामों को डेटाबेस में दर्ज किया जाएगा, इसलिए हम उन्हें शीघ्रता से संसाधित करने में सक्षम होंगे और प्रत्येक कर्मचारी के विकास के लिए तुरंत लक्षित सिफारिशें प्रदान करेंगे। भविष्य में, यह प्रणाली इस तरह काम करेगी: एक प्रमाणित कर्मचारी, प्रमाणन के परिणामों के साथ, अध्ययन के लिए साहित्य की एक सूची और प्रशिक्षण की एक सूची प्राप्त करेगा जिसमें भाग लेने की सिफारिश की गई है। भविष्य में विशिष्ट कदम इस बात पर निर्भर करेंगे कि हम प्रमाणन पत्रक में क्या परिणाम देखते हैं। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि न केवल खराब विकसित कौशल में सुधार पर जोर दिया जाएगा। सभी दक्षताओं पर ध्यान देने की आवश्यकता होगी, हमें उन्हें एक निश्चित स्तर पर बनाए रखना होगा।

एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति वाले कर्मचारियों के लिए, स्थिति की उपयुक्तता पर निर्णय किए बिना कॉर्पोरेट प्रमाणन किया जाता है। इस मामले में, प्रमाणन का उद्देश्य पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना निर्धारित करना है।

- कॉर्पोरेट सर्टिफिकेशन कंपनी के सभी अधिकारियों को कवर करेगा। इस उपकरण को रूसी रेलवे के पैमाने पर लागू करना कितना मुश्किल है?

हमने काफी तैयारी की है। कॉर्पोरेट सत्यापन विकसित करते समय, हमने वैश्विक कॉर्पोरेट प्रथाओं का विश्लेषण किया, हमारे उद्योग और हमारी कंपनी की विशिष्टताओं को ध्यान में रखा। उदाहरण के लिए, विश्व व्यवहार में "रेलवे साइट पर बातचीत की गुणवत्ता पर प्रतिक्रिया" जैसी कोई चीज नहीं है, लेकिन हमारे लिए ऐसा मानदंड बहुत प्रासंगिक है। मुझे लगता है कि हमने एक टूल बनाया है जो काम करेगा। इसे पूरी कंपनी में लागू करने के लिए, हमने कॉर्पोरेट प्रमाणन के कार्यान्वयन का मार्गदर्शन करने के लिए लगभग 140 विशेषज्ञों को चुना और प्रशिक्षित किया है। वे निदेशालयों और परीक्षण स्थलों पर काम करेंगे, इस बारे में बात करेंगे कि कॉर्पोरेट प्रमाणन प्रक्रिया को ठीक से कैसे व्यवस्थित किया जाए, दस्तावेज़ तैयार करें, साक्षात्कार आयोजित करें और इसके लिए प्रबंधकों और उम्मीदवारों को तैयार करें। हम आशा करते हैं कि विशेषज्ञ एक अनुकूल मनोदशा बनाने में सक्षम होंगे, इसमें शामिल सभी लोगों को आगामी प्रक्रिया की विशेषताओं के बारे में सूचित करेंगे, और सभी संभावित संगठनात्मक कठिनाइयों को हल करेंगे।

साक्षात्कारऐलेना उशकोवा

आदेश
दिनांक 24 मार्च, 2014 एन 735r

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के साथ-साथ रूसी रेलवे के कर्मियों के आकलन और विकास के तरीके:
1. रूसी रेलवे में कर्मचारियों का आकलन करने के तरीकों के आवेदन के लिए दिशानिर्देशों को मंजूरी दें (बाद में सिफारिशों के रूप में संदर्भित)।
2. रूसी रेलवे की शाखाओं और अन्य संरचनात्मक उपखंडों के प्रमुखों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि इसमें शामिल कर्मचारी सिफारिशों का अध्ययन करें और उन्हें लागू करें, उनकी विशिष्टताओं, तकनीकी क्षमताओं और रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए उनके आगे के उपयोग पर काम का आयोजन करें।
3. यात्रा व्यय की लागत का अनुकूलन करने के लिए, रेलवे रेंज में स्थित शाखाओं के संरचनात्मक उपखंडों और रूसी रेलवे के संरचनात्मक उपखंडों के प्रमुखों को कर्मियों और सामाजिक मुद्दों के दायरे और संगठन पर रेलवे के उप प्रमुखों को प्रस्ताव प्रस्तुत करना चाहिए। 2014 के परीक्षण के लिए।
4. कर्मियों और सामाजिक मुद्दों के लिए रेलवे के उप प्रमुख रेलवे साइट पर परीक्षण के दायरे, संगठन, निगरानी और पद्धतिगत समर्थन पर 25 अप्रैल, 2014 तक मानव संसाधन विभाग को बैठकें आयोजित करने और प्रस्ताव प्रस्तुत करने के लिए।
5. रेलवे के प्रमुख, शाखाओं के प्रमुख और रूसी रेलवे के संरचनात्मक उपखंड, रेलवे परीक्षण स्थलों पर संरचनात्मक उपखंड हैं, मानव संसाधन विभाग को 30 अप्रैल, 2014 तक "व्यवसाय" के अनुसार परीक्षण के आयोजन और संचालन के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों की एक सूची प्रस्तुत करते हैं। IQ" विधियों और "रूसी रेलवे की व्यावसायिक प्रोफ़ाइल", इसकी स्वीकृति के लिए।
6. 26 मई 2014 तक, मानव संसाधन और सामाजिक मामलों के रेलवे के उप प्रमुख, मूल्यांकन, कार्मिक निगरानी और युवा नीति के लिए सड़क केंद्रों की भागीदारी के साथ, परीक्षण में सहमत कर्मचारियों को प्रशिक्षित करते हैं और भविष्य में पद्धति संबंधी सहायता प्रदान करते हैं।
7. मुख्य कंप्यूटिंग केंद्र Lykov R.Yu के निदेशक। परीक्षण के तकनीकी समर्थन में सहायता।
8. कार्मिक मूल्यांकन उपकरण के सही अनुप्रयोग और उनके आधार पर किए गए निर्णयों पर व्यक्तिगत नियंत्रण शाखाओं के उप प्रमुखों और कर्मियों और सामाजिक मुद्दों के लिए रूसी रेलवे के संरचनात्मक प्रभागों को सौंपा गया है।
9. इस आदेश के निष्पादन पर सामान्य नियंत्रण मानव संसाधन विभाग नागराल्याण ए.ए. के प्रमुख को सौंपा जाएगा।

रूसी रेलवे के उपाध्यक्ष
डीएस शखानोव

अनुमत
JSC "रूसी रेलवे" के आदेश से
दिनांक 24 मार्च, 2014 एन 735r

I. सामान्य प्रावधान

1. रूसी रेलवे में कर्मचारियों के मूल्यांकन के तरीकों के आवेदन के लिए ये दिशानिर्देश (इसके बाद अनुशंसाओं के रूप में संदर्भित) रूसी रेलवे के कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए इन उपकरणों के सिद्धांतों और दायरे को परिभाषित करते हैं और इसके लिए रणनीति के अनुसार बनते हैं 2015 तक की अवधि के लिए रूसी रेलवे की मानव संसाधन क्षमता का विकास (रूसी रेलवे जेएससी दिनांक 31 अगस्त, 2009 एन 1819आर के आदेश के रूप में रूसी रेलवे जेएससी दिनांक 6 अगस्त, 2012 एन 1598आर के आदेश द्वारा संशोधित)।
2. सिफारिशों का उद्देश्य लक्ष्य निर्धारित करना, रूसी रेलवे के कर्मचारियों के आकलन के लिए योजना तैयार करना और रूसी रेलवे के कार्मिक प्रबंधन इकाइयों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा इन योजनाओं के कार्यान्वयन को गुणात्मक रूप से व्यवस्थित करना है।
3. कर्मचारियों की कॉर्पोरेट दक्षताओं और व्यावसायिक गुणों के विकास के स्तर को निर्धारित करने के साथ-साथ मानदंडों और दृष्टिकोणों को मानकीकृत करने के लिए, कर्मियों के मूल्यांकन के समान रूप विकसित किए गए हैं।
4. 2010 से, रूसी रेलवे ने धीरे-धीरे निम्नलिखित मूल्यांकन उपकरणों को उपयोग में लाया है:
आंकलन केन्द्र;
मूल्यांकन सम्मेलन;
परीक्षण "बिजनेस आईक्यू";
परीक्षण "रूसी रेलवे का व्यावसायिक प्रोफ़ाइल";
360 डिग्री मूल्यांकन।
5. इन मूल्यांकन उपकरणों का विकास, साथ ही उनके कार्यान्वयन और उनके उपयोग की निगरानी के लिए पद्धतिगत समर्थन, मानव संसाधन विभाग द्वारा "रूसी रेलवे के कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय" (बाद में कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के रूप में संदर्भित) के साथ मिलकर किया जाता है। ) रेलवे रेंज में, मूल्यांकन केंद्रों, कर्मियों की निगरानी और युवा नीति (बाद में - DTSOMP) द्वारा निगरानी और पद्धति संबंधी सहायता का कार्य कार्यान्वित किया जाता है।
6. रूसी रेलवे के कर्मचारियों के व्यक्तिगत, व्यावसायिक गुणों और कौशल का आकलन करने के लिए अन्य तरीकों और तकनीकों का परिचय मानव संसाधन विभाग के साथ किया जाना चाहिए।
7. रूसी रेलवे के नामकरण के कर्मचारियों के लिए संगठन और मूल्यांकन कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में किया जाता है, रूसी रेलवे की शाखा के प्रमुख का नामकरण - DTSOMP में, कर्मियों की अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए - कर्मचारियों द्वारा रूसी रेलवे की शाखाओं की कार्मिक प्रबंधन इकाइयाँ।
8. ईसी एएसयूटीआर पोर्टल पर रूसी रेलवे के मुख्य कंप्यूटिंग केंद्र की दूरस्थ शिक्षा प्रणाली के आधार पर और रूसी रेलवे की एकीकृत कॉर्पोरेट आवश्यकताओं की प्रणाली के ढांचे के भीतर परीक्षण किया जाता है।

द्वितीय। मूल्यांकन उपकरण का उपयोग करने के लिए बुनियादी सिद्धांत

9. निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कंपनी के कर्मचारियों की कॉर्पोरेट दक्षताओं का आकलन किया जाता है:
कर्मचारियों की नियुक्ति और रोटेशन पर निर्णय लेना;
एकीकृत कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन;
कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के लिए प्राथमिकताओं का निर्धारण।
10. कॉर्पोरेट क्षमता मॉडल में परिभाषित उनकी स्थिति (आवेदन) के स्तर के अनुसार कर्मचारियों पर मूल्यांकन उपकरण लागू होते हैं।
11. मूल्यांकन के परिणाम ऐसी जानकारी हैं जो पेशेवर दक्षताओं, व्यक्तिगत और पेशेवर क्षमता, प्रदर्शन और कार्य अनुभव पर निष्कर्ष के साथ-साथ अधिक सटीक कर्मियों के निर्णयों में योगदान करती हैं।
12. उचित आवश्यकता के बिना या बाद के प्रशासनिक उपायों को लागू करने के उद्देश्य से मूल्यांकन गतिविधियों का संचालन करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि इससे कंपनी के कर्मचारियों पर एक निराशाजनक प्रभाव पड़ता है और एक नियोक्ता के रूप में रूसी रेलवे की छवि और ब्रांड को नुकसान हो सकता है।
13. मूल्यांकन प्रक्रियाओं के परिणाम गोपनीय हैं। डेटा EC ASUTR प्रणाली में और इलेक्ट्रॉनिक रूप (डेटाबेस, व्यक्तिगत रिपोर्ट) में संग्रहीत किया जाता है, जिसकी पहुंच रूसी रेलवे द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार निर्धारित की जाती है।

तृतीय। मूल्यांकन केंद्र का आवेदन

14. मूल्यांकन केंद्र - कर्मचारियों की कॉर्पोरेट दक्षताओं (6-10 लोगों के समूह में) का आकलन करने के लिए एक विशेष रूप से संगठित प्रक्रिया, जिसमें विभिन्न मूल्यांकन विधियाँ (व्यावसायिक खेल, परीक्षण और साक्षात्कार) शामिल हैं जो एक दूसरे के पूरक हैं।
मूल्यांकन केंद्र नेता की व्यक्तिगत और प्रबंधकीय प्रभावशीलता (जिम्मेदारी, लोगों के साथ काम करने का कौशल, निर्णय लेने, नेतृत्व, आदि) से जुड़ी ताकत और जोखिमों की पहचान करता है।
15. असेसमेंट सेंटर का संचालन कॉरपोरेट यूनिवर्सिटी और सेंटर फॉर कॉम्प्रिहेंसिव हेल्थकेयर के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है, जिन्हें असेसमेंट सेंटर पद्धति का उपयोग करके कार्मिक मूल्यांकन तकनीक के अनुप्रयोग में कॉर्पोरेट यूनिवर्सिटी में प्रशिक्षित किया गया है।
16. मूल्यांकन केंद्र का उपयोग किया जाता है:
प्रथम और द्वितीय स्तर के पदों के प्रबंधकों के पदों पर नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय;
एकीकृत कार्मिक रिजर्व में प्रथम और द्वितीय स्तर के पदों के प्रबंधकों का चयन करते समय;
प्रथम और द्वितीय स्तर के पदों के प्रबंधकों के विकास के लिए प्राथमिकताओं का निर्धारण करते समय।
17. मूल्यांकन केंद्र पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन करने की सिफारिश हर 3 साल में एक बार से अधिक नहीं की जाती है।
18. मूल्यांकन केंद्र उत्तीर्ण करने के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों की नियुक्ति, उन्हें महँगे प्रशिक्षण, इंटर्नशिप आदि में भेजने पर सकारात्मक निर्णय लेना अनुचित है। कम या अपर्याप्त प्रदर्शन और सीखने की बढ़ती संभावना के कारण 0.5 अंक के ग्रेड और 1.0 अंक से कम औसत मूल्य के साथ।

चतुर्थ। मूल्यांकन सम्मेलन का आवेदन

19. मूल्यांकन सम्मेलन - व्यावसायिक खेल, व्यवसाय सिमुलेशन पर आधारित एक बड़े पैमाने की घटना (20 से 100 लोगों के समूह में), जिसके दौरान कॉर्पोरेट दक्षताओं या व्यवहार में प्रकट होने वाले व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन किया जाता है।
मूल्यांकन सम्मेलन के परिणाम दो संस्करणों में प्रस्तुत किए जा सकते हैं: एक रेटिंग के रूप में, जिसमें उच्च, मध्यम और निम्न परिणामों वाले प्रतिभागियों के समूहों को प्रतिष्ठित किया जाता है; टिप्पणियों के साथ दक्षताओं पर आकलन के रूप में।
मूल्यांकन केंद्र विधि द्वारा मूल्यांकन की तुलना में मूल्यांकन सम्मेलन में परिणामों की गहराई और सटीकता कम है। इन विधियों के परिणामों की प्रत्यक्ष पहचान की अनुशंसा नहीं की जाती है।
20. मूल्यांकन सम्मेलन कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के कर्मचारियों, DTSOMP और अन्य कर्मचारियों द्वारा आयोजित किया जाता है, जिन्हें मूल्यांकन केंद्र पद्धति का उपयोग करके कार्मिक मूल्यांकन तकनीक के अनुप्रयोग पर कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय में प्रशिक्षित किया गया है।
21. मूल्यांकन सम्मेलन का उपयोग किया जाता है:
एकीकृत कार्मिक रिजर्व में तीसरे स्तर के पदों के प्रबंधकों का चयन करते समय;
युवा रिजर्व के लिए सभी स्तरों के पदों के नेताओं और विशेषज्ञों के चयन में;
तत्काल समस्याओं को हल करने के लिए सबसे होनहार कर्मचारियों और उनके विकास के चयन में।
22. प्रत्येक 2 वर्ष में एक बार से अधिक मूल्यांकन सम्मेलन में कर्मचारियों की भागीदारी की अनुशंसा नहीं की जाती है।
23. मूल्यांकन सम्मेलन में भाग लेने के परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों की नियुक्ति, उन्हें महंगे प्रशिक्षण, विदेशी इंटर्नशिप आदि में भेजने पर सकारात्मक निर्णय लेना अनुचित है। अपर्याप्त प्रदर्शन और प्रशिक्षण की बढ़ती संभावना के कारण 0.5 अंक के ग्रेड और 1.0 अंक से कम औसत मूल्य के साथ।

वी। बिजनेस आईक्यू टेस्ट का आवेदन

24. "बिजनेस आईक्यू" परीक्षण एक कर्मचारी की बौद्धिक क्षमता और विभिन्न प्रकार की सूचनाओं के साथ काम करने की उसकी क्षमता का आकलन करता है।
नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करने के लिए कर्मचारी की संभावित क्षमता के संदर्भ में सूचना और सीखने के साथ काम करने की प्रभावशीलता की भविष्यवाणी करने के लिए परीक्षण के परिणाम एक स्रोत हैं।
25. "बिजनेस आईक्यू" परीक्षण कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय, DTSOMP के कर्मचारियों और मानव संसाधन विभागों के अन्य कर्मचारियों द्वारा किया जाता है, जो मानव संसाधन विभाग द्वारा सहमत हैं और इस परीक्षण के आवेदन में प्रशिक्षित हैं।
कर्मचारियों द्वारा "बिजनेस आईक्यू" टेस्ट पास करना परीक्षण के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञ की अनिवार्य उपस्थिति के साथ किया जाना चाहिए।
26. परीक्षण का आयोजन करते समय, किसी को ऐसे कारकों से बचना चाहिए जो परीक्षण में हस्तक्षेप करते हैं जैसे कि कर्मचारी की थकान में वृद्धि, मनो-भावनात्मक स्थिति में कमी, बाहरी शोर से कर्मचारी का ध्यान भंग होना।
27. परीक्षण का प्रयोग किया जाता है:
प्रथम, द्वितीय और तृतीय स्तरों के प्रबंधकों के पदों पर नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय;
कॉरपोरेट डेवलपमेंट रिजर्व के लिए चयन करते समय, बुनियादी कार्मिक रिजर्व और सभी स्तरों के पदों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के युवा रिजर्व;
मूल्यांकन उपकरणों में से एक के रूप में जटिल मूल्यांकन गतिविधियों को करते समय (उदाहरण के लिए, समान कॉर्पोरेट आवश्यकताओं की प्रणाली के ढांचे के भीतर);
महंगे प्रशिक्षण/इंटर्नशिप के लिए सभी स्तरों के पदों पर प्रबंधकों और विशेषज्ञों को भेजते समय।
28. बिजनेस आईक्यू टेस्ट का उपयोग करके एक वर्ष में एक से अधिक बार मूल्यांकन करने की सिफारिश नहीं की जाती है।
29. जानकारी के साथ काम करने में अपर्याप्त दक्षता की बढ़ती संभावना के कारण उन कर्मचारियों के लिए सकारात्मक निर्णय लेना अनुचित है जिनका बिजनेस आईक्यू स्कोर 3.5 से कम है।

छठी। परीक्षण का अनुप्रयोग "रूसी रेलवे का व्यावसायिक प्रोफ़ाइल"

30. टेस्ट "रूसी रेलवे का बिजनेस प्रोफाइल" - कॉर्पोरेट दक्षताओं पर प्रक्षेपण में एक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत-व्यावसायिक गुणों के जटिल निदान की एक विधि।
परीक्षण के परिणाम कर्मचारी की कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास के स्तर को निर्धारित करते हैं और उसकी प्रबंधकीय गतिविधियों की सफलता की भविष्यवाणी करते हैं।
अन्य तरीकों के परिणामों के साथ परीक्षण के परिणामों की प्रत्यक्ष पहचान से गलत निष्कर्ष निकल सकते हैं।
31. परीक्षण परीक्षण डिजाइन के एक ipsative मॉडल पर आधारित है, जब प्रतिवादी को सूचीबद्ध लोगों के बीच व्यवहार के सबसे कम और सबसे कम विशिष्ट पहलुओं के बीच एक "मजबूर विकल्प" बनाना पड़ता है। प्रतिक्रिया की सामाजिक वांछनीयता के प्रति मिथ्याकरण या दृष्टिकोण को रोकने में इस दृष्टिकोण को अधिक प्रभावी माना जाता है।
32. "रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल" परीक्षण कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के कर्मचारियों, DTSOMP और मानव संसाधन विभागों के अन्य कर्मचारियों द्वारा आयोजित किया जाता है, जो मानव संसाधन विभाग द्वारा सहमत हैं और इस परीक्षण के आवेदन में प्रशिक्षित हैं।
जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रारंभिक ब्रीफिंग के अधीन, एक कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल टेस्ट पास करने की अनुमति है।
33. परीक्षण का प्रयोग किया जाता है:
दूसरे और तीसरे स्तर के पदों के प्रबंधकों के पदों पर नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय;
आधार रिजर्व के लिए युवा रिजर्व के पदों और कर्मचारियों के दूसरे और तीसरे स्तर के प्रबंधकों का चयन करते समय;
मूल्यांकन उपकरणों में से एक के रूप में जटिल मूल्यांकन गतिविधियों को करते समय (उदाहरण के लिए, समान कॉर्पोरेट आवश्यकताओं की प्रणाली के ढांचे के भीतर);
होनहार युवा पेशेवरों का चयन करते समय और उनके आगे के विकास की योजना बनाते समय;
युवा पेशेवरों को भर्ती करते समय;
प्रशिक्षण, इंटर्नशिप के लिए दूसरे, तीसरे और चौथे स्तर के प्रबंधकों और विशेषज्ञों को भेजते समय;
तत्काल समस्याओं को हल करने के लिए कर्मियों का मूल्यांकन करते समय।
34. इस परीक्षण का सबसे प्रभावी उपयोग उच्च और निम्न परिणामों वाले कर्मचारियों का चयन करना है। अधिक सटीक विभेदीकरण के लिए, साक्षात्कार या अन्य मूल्यांकन विधियों के साथ परीक्षण के संयोजन की सिफारिश की जाती है, जैसे कि 360-डिग्री मूल्यांकन।
35. रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल परीक्षण का उपयोग करके मूल्यांकन वर्ष में एक बार से अधिक नहीं किया जाता है।
36. रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल टेस्ट पास करने के परिणामों के आधार पर, अपर्याप्त प्रदर्शन की बढ़ती संभावना के कारण दो या दो से अधिक दक्षताओं में 0.5 अंकों के ग्रेड वाले कर्मचारियों के साथ एक अतिरिक्त साक्षात्कार आयोजित करने की सलाह दी जाती है।

सातवीं। 360 डिग्री मूल्यांकन लागू करना

37. विधि 360 डिग्री - किसी व्यक्ति के काम के माहौल से उसकी कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास के स्तर के बारे में संदर्भ (महत्वपूर्ण) व्यक्तियों की राय के सर्वेक्षण के आधार पर मूल्यांकन का एक रूप।
परीक्षण के परिणाम कर्मचारी की कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास की डिग्री पर एक महत्वपूर्ण वातावरण की राय को दर्शाते हैं और स्वतंत्र विशेषज्ञों या स्वचालित उपकरणों द्वारा मूल्यांकन किए जाने की तुलना में उच्च मूल्य रखते हैं।
अन्य तरीकों के परिणामों के साथ परीक्षण के परिणामों की सीधे पहचान करना अनुचित है।
38. DCMC के कर्मचारियों द्वारा पद्धतिगत समर्थन के साथ कार्मिक प्रबंधन इकाइयों के कर्मचारियों द्वारा 360-डिग्री मूल्यांकन का आयोजन और नियंत्रण किया जाता है।
39. विधि का प्रयोग किया जाता है:
सभी स्तरों के पदों के लिए मूल्यांकन उपकरणों में से एक के रूप में जटिल मूल्यांकन गतिविधियों का संचालन करते समय (उदाहरण के लिए, समान कॉर्पोरेट आवश्यकताओं की प्रणाली के ढांचे के भीतर);
कर्मचारियों के विकास के लिए गतिविधियों की योजना बनाते समय (व्यक्तिगत विकास योजनाओं का निर्माण, कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास की योजना बनाना, प्रमाणन की तैयारी)।
40. हर 6 महीने में एक बार से अधिक बार 360 डिग्री मूल्यांकन करने की सलाह नहीं दी जाती है।

विभाग के प्रमुख
कार्मिक प्रबंधन
एए नागरालियन

आवेदन

कॉर्पोरेट क्षमता मॉडल में स्थिति स्तर
जेएससी "रूसी रेलवे"

स्तर │
पदों │ समूहों की संरचना
│- रूसी रेलवे के अध्यक्ष
│- रूसी रेलवे के उपाध्यक्ष
│- रूसी रेलवे के मुख्य लेखाकार
│- प्रमुख और उप प्रमुख
│ रूसी रेलवे के प्रबंधन तंत्र का विभाजन
│- शाखाओं के प्रमुख और उप प्रमुख और
│रूसी रेलवे, एसडीसी के संरचनात्मक प्रभाग
स्तर 1 │- संरचनात्मक के प्रमुख और उप प्रमुख
OJSC की शाखाओं के │ (क्षेत्रीय सहित) उपखंड
आरजेडडी, एसडीसी
│ - सेवाओं के प्रमुख (विभाग, स्व। विभाग)
│शाखाएं, रूसी रेलवे के संरचनात्मक उपखंड, एसडीसी
│- क्षेत्रीय के प्रमुख और उप प्रमुख
│संरचनात्मक उपविभागों और उपविभागों के केंद्र
│OJSC रूसी रेलवे
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (सेक्टर) रूसी रेलवे के प्रबंधन तंत्र के प्रभाग
│ - सेवाओं के उप प्रमुख (विभाग, स्व।
शाखाओं के │विभाग), रूसी रेलवे के संरचनात्मक प्रभाग,
│एसडीसी
│- विभागों के प्रमुख और उप प्रमुख
शाखाओं के स्तर 2 │ (सेक्टर), ओजेएससी के संरचनात्मक विभाजन
आरजेडडी, एसडीसी
│- विभागों के प्रमुख और उप प्रमुख
OJSC की शाखाओं के संरचनात्मक उपखंडों के │ (सेक्टर)।
आरजेडडी, एसडीसी
│- संरचनात्मक के प्रमुख और उप प्रमुख
│ ओजेएससी की शाखाओं के संरचनात्मक उपखंडों के उपखंड
│ "रूसी रेलवे" (रैखिक उद्यम)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- विभागों के प्रमुख और उप प्रमुख

किसी कंपनी को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, प्रबंधन के लिए अपने कर्मचारियों की क्षमताओं को जानना महत्वपूर्ण है। कर्मियों के मूल्यांकन के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण - कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन पर - प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का पूर्ण उपयोग करने की अनुमति नहीं देता है। कार्मिक मूल्यांकन कई प्रक्रियाओं का हिस्सा है, जो उनकी दक्षता में काफी सुधार कर सकता है। हम इन प्रक्रियाओं को सूचीबद्ध करते हैं:

• कार्मिक विकास प्रबंधन;
• एकीकृत कार्मिक रिजर्व का गठन;
• कर्मचारियों के ब्रांड-उन्मुख व्यवहार का गठन;
• कॉर्पोरेट संस्कृति में परिवर्तन।

हमारे समय में, संकट और प्रतिबंधों के समय में, कर्मचारियों का मूल्यांकन करना आवश्यक है। आखिरकार, प्रत्येक उद्यम को कुशलतापूर्वक और लाभप्रद रूप से काम करना चाहिए, जो केवल उच्च योग्य कर्मियों द्वारा ही सुनिश्चित किया जा सकता है। गतिशील रूप से बदलते बाजार परिवेश में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधन के दृष्टिकोण में रणनीतिक परिवर्तन की आवश्यकता है - कार्यात्मक उप-प्रणालियों और व्यक्तिगत व्यावसायिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन से लेकर योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधार पर प्रबंधन तक।

कर्मियों के लिए आवश्यकताओं की एकीकृत कॉर्पोरेट प्रणाली में चार ब्लॉक शामिल हैं:

• -निगमित दक्षताओं(किसी भी स्तर के प्रमुख के प्रबंधकीय व्यवहार और शैली के लिए कंपनी की आवश्यकताएं)।
• -पेशेवर दक्षताओं(अपने कार्यात्मक कर्तव्यों और पेशेवर कार्यों को करने के लिए किसी व्यक्ति के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को दर्शाता है)।
• -संभावना विकास के लिए(आगे के विकास पर ध्यान दें। कर्मचारी सक्रिय रूप से विकास करना चाहते हैं, कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ने की संभावनाएं देखते हैं और इसके लिए प्रयास करने और अपने संसाधनों को खर्च करने के लिए तैयार हैं)।
• - प्रदर्शन और कार्य अनुभव(कंपनी में शामिल होने के क्षण से एक विशेष कर्मचारी का विकास: जहां उसने काम किया, किस स्थिति में, किस टीम का नेतृत्व किया, कौन से कार्य और किन परिणामों के साथ हल किए गए)।

ईसीटी प्रणाली में मूल्यांकन एक केंद्रीकृत स्वचालित प्रणाली के माध्यम से किया जाता है। प्रत्येक ईसीटी ब्लॉक की अपनी मूल्यांकन विधियां होती हैं।

मूल्यांकन के तरीकों

निम्नलिखित मूल्यांकन विधियाँ हैं:

प्रत्येक मूल्यांकन पद्धति का विवरण:

आंकलन केन्द्र(संक्षिप्त एसी) - प्रबंधकों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों और कौशल का आकलन करने के लिए एक व्यापक पद्धति, जो उन स्थितियों में की जाती है जो नेता की वास्तविक गतिविधियों का अनुकरण करती हैं।

द्वितीय स्तर के पदों के प्रबंधकों के लिए DCMC के कर्मचारियों द्वारा मूल्यांकन केंद्र की विधि की जाती है।

एसी का उपयोग किया जाता है: पहले और दूसरे स्तर के पदों के प्रबंधकों के पदों पर नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों के चयन में; एकीकृत कार्मिक रिजर्व में प्रथम और द्वितीय स्तर के पदों के प्रबंधकों का चयन करते समय; जटिल मूल्यांकन गतिविधियों का संचालन करते समय; प्रथम और द्वितीय स्तर के पदों के प्रबंधकों के विकास के लिए प्राथमिकताओं का निर्धारण करते समय।

एक मूल्यांकन केंद्र कर्मचारियों की कॉर्पोरेट दक्षताओं (6-10 लोगों के समूह में) का आकलन करने के लिए एक विशेष रूप से आयोजित प्रक्रिया है, जिसमें विभिन्न मूल्यांकन विधियां (व्यावसायिक खेल, परीक्षण और साक्षात्कार) शामिल हैं जो एक दूसरे के पूरक हैं; विशेष रूप से प्रशिक्षित विशेषज्ञ मूल्यांकन केंद्र में मूल्यांकनकर्ताओं के रूप में कार्य करते हैं [!]

मूल्यांकन केंद्र नेता की व्यक्तिगत और प्रबंधकीय प्रभावशीलता (जिम्मेदारी, लोगों के साथ काम करने का कौशल, निर्णय लेने, नेतृत्व, आदि) से जुड़ी शक्तियों और जोखिमों की पहचान करता है। यह दो दिनों में होता है।

प्रबंधकों का मूल्यांकन 7 कॉर्पोरेट दक्षताओं पर किया जाता है:

मूल्यांकन केंद्र पद्धति के फायदे और नुकसान।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति के बिना शर्त फायदे हैं, जिनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• - कंपनी की रणनीति के तत्वों को वहन करता है, जो कर्मचारी को उन मानकों को स्पष्ट रूप से समझने की अनुमति देता है जिनकी वह आकांक्षा करता है;
• - आपको परीक्षणों और साक्षात्कारों की तुलना में कौशल के विकास की डिग्री का सबसे अधिक उद्देश्य मूल्यांकन प्राप्त करने की अनुमति देता है, क्योंकि वे केवल कर्मचारी की आकांक्षाओं और झुकावों को दिखाते हैं, लेकिन कौशल की उपस्थिति नहीं;
• - आपको कर्मियों के विकास में तर्कसंगत रूप से निवेश करने की अनुमति देता है, क्योंकि कंपनी केवल उन कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए भुगतान करने में सक्षम होगी जो नई चीजें सीखने में सक्षम हैं;
• - कर्मियों के मूल्यांकन में समझ और स्पष्टता कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा सुनिश्चित की जाती है, tk। परिणाम संकेतक हैं जो सभी के लिए समझ में आते हैं;
• - एसी प्रक्रिया पहले से ही कार्मिक विकास की दिशा में एक कदम है।

लेकिन एक ही समय में, विधि के कई नुकसान हैं जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए:

कर्मचारियों के परीक्षण या साक्षात्कार की तुलना में एसी प्रक्रिया अधिक महंगी है;

परीक्षण करने की तुलना में एसी के संचालन में अधिक समय लगता है;

एसी को कंपनी के कर्मचारियों में से पर्यवेक्षकों के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

ASPRK विधि(प्रबंधकों और विशेषज्ञों के मनोवैज्ञानिक निदान की स्वचालित प्रणाली) युवा पेशेवरों के लिए और नियुक्ति पर की जाती है। यह विधि स्वचालित है, परिणाम एक मनोवैज्ञानिक विशेषता है।

ASPRK का उपयोग किया जाता है: पदों के 2 और 3 स्तरों के प्रबंधकों के पदों पर नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों के चयन में; युवा पेशेवरों के लिए किसी प्रबंधक, किसी विशेषज्ञ को किसी अन्य पद पर नियुक्त या स्थानांतरित करते समय।

ASPRK विधिस्वचालित, परिणाम एक मनोवैज्ञानिक विशेषता है जो दर्शाता है:

• काम पर सामान्य व्यवहार, पारस्परिक संपर्कों में,
• नेतृत्व शैली,
• प्रबंधन गतिविधियों के लिए प्रेरणा,
• पेशेवर बर्नआउट,
• बौद्धिक गुण,
• संघर्ष स्थितियों में संभावित रणनीतियाँ,
• गुण जो एक नेता के लिए अवांछनीय हैं और गतिविधि के क्षेत्रों (कार्यकारी, प्रशासनिक, विश्लेषणात्मक, संगठनात्मक कार्यों, आदि) पर सिफारिशें।

मूल्यांकन सम्मेलन हैव्यावसायिक खेल, व्यवसाय सिमुलेशन पर आधारित एक बड़े पैमाने की घटना (20 से 100 लोगों के समूह में), जिसके दौरान कॉर्पोरेट दक्षताओं या व्यवहार में प्रकट होने वाले व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन किया जाता है। मूल्यांकन सम्मेलन का उपयोग किया जाता है: एकीकृत कार्मिक रिजर्व में तीसरे स्तर के पदों के प्रबंधकों का चयन करते समय; युवा रिजर्व के लिए सभी स्तरों के पदों के नेताओं और विशेषज्ञों के चयन में; तत्काल समस्याओं को हल करने के लिए सबसे होनहार कर्मचारियों और उनके विकास के चयन में।

बिजनेस आईक्यू टेस्टकर्मचारी की बौद्धिक क्षमता और विभिन्न प्रकार की सूचनाओं के साथ काम करने की उसकी क्षमता का मूल्यांकन करता है। "बिजनेस-आईक्यू" परीक्षण का उपयोग किया जाता है: पदों के 1, 2 और 3 स्तरों के प्रबंधकों के पदों पर नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों के चयन में; कॉरपोरेट डेवलपमेंट रिजर्व के लिए चयन करते समय, बुनियादी कार्मिक रिजर्व और सभी स्तरों के पदों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के युवा रिजर्व; महंगे प्रशिक्षण/इंटर्नशिप के लिए सभी स्तरों के पदों पर प्रबंधकों और विशेषज्ञों को भेजते समय।

दर्ज़ा पैमानेपरीक्षा "बिजनेस-आईक्यू" 0 से 10 अंक तक। क्षमताएं जो बिजनेस-आईक्यू परीक्षण करती हैं: शब्दावली, गणना, पांडित्य, स्मृति, सार तर्क, सूचना प्रसंस्करण, स्थानिक सोच।

टेस्ट "बिजनेस प्रोफाइल" रूसी रेलवे "कॉर्पोरेट दक्षताओं पर प्रक्षेपण में एक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत-व्यावसायिक गुणों का व्यापक रूप से निदान करता है।

रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल परीक्षण का उपयोग किया जाता है: पदों के 2 और 3 स्तरों के प्रबंधकों की नियुक्ति के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय; कॉरपोरेट डेवलपमेंट रिजर्व के लिए चयन करते समय, बुनियादी कार्मिक रिजर्व और सभी स्तरों के पदों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के युवा रिजर्व; अपने करियर और आगे के विकास की योजना बनाने के लिए युवा पेशेवरों (रोजगार की तारीख से 3-4 महीने के बाद) को भर्ती करते समय; प्रशिक्षण, इंटर्नशिप के लिए दूसरे, तीसरे और चौथे स्तर के प्रबंधकों और विशेषज्ञों को भेजते समय; तत्काल समस्याओं को हल करने के लिए कर्मियों का मूल्यांकन करते समय।

दर्ज़ा पैमानेपरीक्षा "व्यापार प्रोफ़ाइल"रूसी रेलवे" 0 से 3 अंक तक है।

कॉर्पोरेट दक्षताओं का आकलन करने के लिए, रूसी रेलवे ने 4-स्तरीय पैमाने को शून्य से तीन बिंदुओं तक अपनाया है।

क्षमता विकास का लक्ष्य स्तर स्तर 2 (उम्मीदों के अनुरूप) माना जाता है। योग्यता मॉडल का उपयोग करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पैमाने के व्यवहार संकेतकों के विवरण में प्रत्येक शब्द और वाक्य का बहुत महत्व है। प्रत्येक स्तर का सार्थक विवरण शाब्दिक रूप से लिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, "2" का ग्रेड प्राप्त करने के लिए, एक कर्मचारी को परिचित और नई स्थितियों में किसी दिए गए योग्यता के सभी कौशल को सफलतापूर्वक लागू करना चाहिए, और "ओ" का ग्रेड प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी के व्यवहार में पूरी तरह से व्यवहार संकेतकों की कमी होनी चाहिए यह योग्यता।

मूल्यांकन परिणामों का उपयोग।

मूल्यांकन के परिणाम ऐसी जानकारी हैं जो कॉर्पोरेट और पेशेवर दक्षताओं, व्यक्तिगत और पेशेवर क्षमता, प्रदर्शन और कार्य अनुभव पर निष्कर्ष के साथ-साथ अधिक सटीक कर्मियों के निर्णयों में योगदान करती हैं।

रूसी रेलवे होल्डिंग के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यक्तिगत डेटा वाले मूल्यांकन के परिणाम गोपनीय जानकारी हैं। बिजनेस आईक्यू टेस्ट के परिणाम नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करने के लिए कर्मचारी की संभावित क्षमता के संदर्भ में सूचना और सीखने के साथ काम करने की प्रभावशीलता की भविष्यवाणी करने वाले स्रोतों में से एक हैं।

जानकारी के साथ काम करने में अपर्याप्त दक्षता की बढ़ती संभावना के कारण जिन कर्मचारियों का बिजनेस आईक्यू स्कोर 3.5 से कम है, उनके लिए सकारात्मक निर्णय लेना अनुचित है। बिजनेस आईक्यू टेस्ट का उपयोग करके मूल्यांकन करने की सिफारिश वर्ष में एक से अधिक बार नहीं की जाती है।

रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल परीक्षण के परिणाम कर्मचारी की कॉर्पोरेट दक्षताओं के विकास के स्तर को निर्धारित करते हैं और उनकी प्रबंधकीय गतिविधियों की सफलता की भविष्यवाणी करते हैं। रूसी रेलवे बिजनेस प्रोफाइल टेस्ट पास करने के परिणामों के आधार पर, उन कर्मचारियों के साथ एक अतिरिक्त साक्षात्कार आयोजित करने की सलाह दी जाती है जिनके पास दो या दो से अधिक दक्षताओं में 0.5 अंक का ग्रेड है। रशियन रेलवेज़ बिज़नेस प्रोफ़ाइल टेस्ट का इस्तेमाल करके साल में एक बार से ज़्यादा आकलन करने की सलाह नहीं दी जाती है।

रूसी रेलवे में कार्मिक मूल्यांकन

सामान्य तौर पर, योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधार पर निर्मित रूसी रेलवे में कर्मियों के मूल्यांकन का परिचय न केवल उपकरणों के एक विभेदित सेट के विकास का तात्पर्य है, बल्कि इन दोनों उपकरणों और परिणामों का उपयोग करने की संस्कृति का गठन भी है। मूल्यांकन का।

योग्यता दृष्टिकोण- यह किसी व्यक्ति के विवरण, मूल्यांकन और विकास के लिए एक ऐसा दृष्टिकोण है, जिसमें मानव व्यवहार को उसकी दक्षताओं की अभिव्यक्ति माना जाता है।

कई मायनों में, क्षमता-आधारित दृष्टिकोण की लोकप्रियता इस तथ्य के कारण है कि इसके ढांचे के भीतर किसी व्यक्ति की सभी विशेषताओं और गुणों का आमतौर पर व्यवहार में अभिव्यक्ति के संदर्भ में मूल्यांकन किया जाता है जिसे देखा जा सकता है। इसका मतलब यह है कि किसी व्यक्ति के साथ काम करने में वस्तुनिष्ठता व्यवहार के अवलोकन की संभावना से सुनिश्चित होती है।

योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के क्या लाभ हैं?

योग्यता दृष्टिकोण:

• - व्यवहार के रूप में किसी व्यक्ति के ज्ञान और कौशल का इतना अधिक वर्णन नहीं करता है, जिसमें ज्ञान, कौशल और क्षमता प्रकट होती है (परिणाम) - यह आपको किसी विशेषज्ञ की गतिविधि के विशिष्ट, औसत दर्जे के परिणामों के साथ लागू ज्ञान को सीधे जोड़ने की अनुमति देता है, और इसलिए समझता है किसी कर्मचारी की सफलता या असफलता के कारण, उसके प्रदर्शन में सुधार के उपाय खोजें;
• - न केवल किसी व्यक्ति की आवश्यक गतिविधि को पूरा करने की क्षमता को इंगित करता है, बल्कि इसके लिए जिम्मेदार भी है - यह समझने के लिए कि वांछित परिणाम कैसे प्राप्त किया जाता है, अपनी सीमाओं को समझने और उन्हें लगातार विस्तारित करने के लिए - इससे कर्मचारियों की जिम्मेदारी बढ़ जाती है, उनका स्व-शासन और स्व-शिक्षा।

क्षमता-आधारित दृष्टिकोण का मुख्य कार्य किसी व्यक्ति को अपने स्वयं के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का प्रबंधन करना सिखाना है, अर्थात स्वयं को सीखने और विकसित करने में सक्षम होना। योग्यता-आधारित दृष्टिकोण की एक अन्य विशिष्ट विशेषता यह है कि संकेतकों का उपयोग दक्षताओं का वर्णन करने के लिए किया जाता है, अर्थात ज्ञान, कौशल और गुणों के व्यवहार में अभिव्यक्तियाँ, जिनके द्वारा किसी कर्मचारी की क्षमता की उपस्थिति का निर्धारण करना आसान होता है।

साक्षात्कार - RZD गाइड।

साक्षात्कारकर्ता का कार्य पर्याप्त संख्या में उदाहरण प्राप्त करना है जो साक्षात्कारकर्ता की दक्षताओं की पहचान करना संभव बनाता है, जो उसकी ताकत (इच्छित स्थिति के संबंध में) और दक्षताएं हैं जो उसकी प्रभावशीलता को सीमित कर देंगी।

मुख्य बात सामान्यीकृत जानकारी प्राप्त करने से बचना है जो किसी व्यक्ति के वास्तविक व्यवहार को नहीं, बल्कि ऐसी स्थितियों में कार्रवाई के इष्टतम पाठ्यक्रम के बारे में उसके विचारों को दर्शाता है।

साक्षात्कार को स्वतंत्र, खुले तरीके से संचालित करने का प्रयास करें, लेकिन प्रश्नों की मुख्य पंक्ति और साक्षात्कार की संरचना से विचलित हुए बिना। साक्षात्कार की संरचना निम्नानुसार बनाई जा सकती है:

• 1. परिचय और संपर्क स्थापित करना (परिचयात्मक प्रश्न)।
• 2. साक्षात्कार का मुख्य भाग (दक्षताओं पर पत्रक)।
• 3. बातचीत समाप्त करना।

योग्यता मूल्यांकन के सिद्धांत।

प्रत्येक दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, निम्नलिखित नैदानिक ​​जानकारी पर भरोसा करना आवश्यक है:

• क्षमता द्वारा मूल्यांकन द्वारा दिखाए गए सकारात्मक और नकारात्मक संकेतकों की संख्या।
• संपर्क, आत्मविश्वास और आत्म-प्रस्तुति मूल्यांकन द्वारा शुरुआत में और साक्षात्कार के दौरान दिखाया गया।
• कहानी और व्यवहार के बीच विरोधाभासों की उपस्थिति ("कहते हैं कि नेता डरपोक और विवश है")।
• प्रतिक्रियाओं में बारीकियों से बचना।

आज सिर्फ एक अच्छा विशेषज्ञ होना ही काफी नहीं है। आधुनिक व्यवसाय के लिए व्यापक दृष्टिकोण, चल रही प्रक्रियाओं में रुचि, निरंतर सीखने और आत्म-विकास की आवश्यकता होती है। और इसके लिए प्रत्येक की आंतरिक क्षमता को प्रकट करना आवश्यक है।

कार्मिक कार्य कंपनी की सभी गतिविधियों की अनुमति देता है, जिसका अर्थ है कि न केवल परिचालन, बल्कि रणनीतिक कार्यों को हल करने में सफलता काफी हद तक इसकी प्रभावशीलता पर निर्भर करती है।

संकट और प्रतिबंधों के संदर्भ में, रूसी रेलवे कंपनी के कर्मियों का आकलन करने के लिए सबसे उपयुक्त तरीकों पर विचार किया जा सकता है: एक मूल्यांकन केंद्र, एक मूल्यांकन सम्मेलन, एक बिजनेस प्रोफाइल-आरजेडडी परीक्षण और आरजेडडी का एक साक्षात्कार-गाइड।

ग्रंथ सूची:

दिनांक 24 मार्च, 2014 एन 735r

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• 5. मोस्कविटिन जी.आई. प्रबंधन। (पाठ्यपुस्तक) वाणिज्य और विपणन में एमओ द्वारा अनुशंसित। दूसरा संस्करण। एम: यूरेट पब्लिशिंग हाउस, 2016।
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ज़खारोवा ई.यू.

मास्को शैक्षणिक राज्य के छात्र

विश्वविद्यालय, सामाजिक और मानवीय शिक्षा संस्थान।