काम के लिए कर्मचारी कैसे और कहाँ खोजें? किसी नौकरी के लिए मुफ़्त में कर्मचारी कैसे खोजें: सभी तरीके नौकरी के लिए कर्मचारी कहाँ खोजें।

कंपनी की गतिविधियों के सफल परिणाम सीधे उसके कर्मचारियों के अच्छी तरह से समन्वित और पेशेवर काम पर निर्भर करते हैं। यह मुद्दा विशेष रूप से छोटे संगठनों में प्रासंगिक है, क्योंकि उनकी गतिविधियों की बड़ी मात्रा के कारण यहां प्रबंधन संरचना बड़ी कंपनियों या निगमों की तुलना में अधिक विस्तृत और पारदर्शी है। इसलिए, एक अच्छा कर्मचारी खोजने के लिए जो रिक्त पद के लिए आदर्श रूप से उपयुक्त हो, नियोक्ता को उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को सही ढंग से तैयार करने की आवश्यकता है, साथ ही पेशेवर रूप से उसकी क्षमता का आकलन करना होगा।

किसी पद के लिए उम्मीदवार के लिए आवश्यकताएँ बनाने की प्रक्रिया

एक उच्च-स्तरीय विशेषज्ञ नौकरी विज्ञापन पर ध्यान देगा, जो स्पष्ट रूप से और संरचित रूप से जिम्मेदारियों, अधिकारों, भुगतान की राशि, साथ ही आवेदक के लिए रुचि के कुछ अन्य पदों का वर्णन करता है।

1. एक रिक्ति खोजें.सबसे पहले, प्रबंधक को आंतरिक कार्य संसाधनों को समझने की आवश्यकता है। रिक्ति तभी होती है जब रिक्त पद के लिए कंपनी के भीतर कोई उम्मीदवार नहीं होता है (मौजूदा कर्मचारियों में से किसी के पास कुछ कौशल नहीं होते हैं) या इस्तीफा देने वाले कर्मचारी की नौकरी अन्य कर्मचारियों के बीच वितरित नहीं की जा सकती है। इसलिए, जैसे ही किसी उद्यम को नए स्टाफिंग पद की आवश्यकता होती है, प्रबंधक को प्रस्तुत विज्ञापन में कार्य के दायरे और पद के नाम का स्पष्ट रूप से वर्णन करना चाहिए। इस प्रकार, इस अवधारणा की व्यापकता, साथ ही असीमित आवश्यकताओं और जिम्मेदारियों के कारण एक भी पेशेवर उम्मीदवार "वित्तीय विभाग कर्मचारी" के पद के लिए नौकरी की तलाश नहीं करेगा। लेकिन रिक्ति "वित्तीय विश्लेषक" अधिक स्पष्ट है और जिम्मेदारियों के एक निश्चित सेट का तात्पर्य है।
2. उम्मीदवार के पेशेवर कौशल का आकलन करने के लिए एक प्रणाली स्थापित करें. कर्मचारी चयन में सबसे आम समस्याओं में से एक चयन बिंदुओं की बड़ी संख्या है। यह समझा जाता है कि, नौकरी पाने से पहले, उम्मीदवार को विभाग के प्रमुख, कार्मिक अधिकारी और कंपनी के प्रबंधक सहित कई स्तरों पर साक्षात्कार से गुजरना पड़ता है। संगठन के विभिन्न प्रतिनिधियों के साथ साक्षात्कार के प्रत्येक चरण में, विभिन्न मूल्यांकन मानदंडों का उपयोग किया जा सकता है। इस प्रकार, उम्मीदवार के पेशेवर कौशल का स्तर कार्मिक अधिकारी के अनुरूप हो सकता है, हालांकि, जिस विभाग में विषय संभवतः काम करेगा, उसके प्रमुख के लिए उपलब्ध योग्यताएं पर्याप्त नहीं हैं। प्रबंधक को उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए एक स्पष्ट रूपरेखा परिभाषित करने की आवश्यकता है। इस प्रकार, आप वह ढांचा निर्धारित कर सकते हैं जिसके भीतर कर्मचारी की आयु, कार्य अनुभव के वर्षों की संख्या, विदेशी भाषा दक्षता का स्तर आदि फिट होना चाहिए। उसके व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन प्रबंधक या अधिकृत व्यक्ति द्वारा किया जाता है। साथ ही, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कंपनी की सफल गतिविधियां कर्मचारी के पेशेवर डेटा पर निर्भर करती हैं, न कि उसके चरित्र के सकारात्मक गुणों पर।
3. एक महत्वपूर्ण कदम है साक्षात्कार, जिसके दौरान प्रबंधक को यह निर्धारित करने की आवश्यकता होती है कि किस कारण से विशेषज्ञ ने अपनी नौकरी बदल दी। उम्मीदवार के उत्तर नई नौकरी में उसकी रुचि के स्तर, उसके इरादों की गंभीरता और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने की उसकी इच्छा को निर्धारित करेंगे।
4. पिछले सभी चरणों को पूरा करने के बाद, नियोक्ता को यह समझना होगा कि क्या वहाँ है उम्मीदवार की इच्छाप्रस्तावित नौकरी प्राप्त करने के लिए, क्या उसके पास नौकरी के कर्तव्यों को निभाने के लिए पर्याप्त स्तर का पेशेवर कौशल है, क्या उम्मीदवार अनुशासित, जिम्मेदार और योग्य है।
5. चयनित उम्मीदवार से संपर्क स्थापित करेंकिसी भी विवादास्पद मुद्दे के मामले में. यह माना जाता है कि यदि नियोक्ता ने पहले ही अपनी पसंद बना ली है, लेकिन एक उच्च-गुणवत्ता वाला उम्मीदवार, किसी कारण या किसी अन्य कारण से, पद में दिलचस्पी नहीं रखता है, तो प्रबंधक को उसके साथ सभी विवादास्पद मुद्दों पर चर्चा करनी चाहिए। तो, आप वेतन का स्तर बढ़ा सकते हैं या कुछ बाधाओं को दूर कर सकते हैं जो आपको काम करने से रोकती हैं (कंपनी की कार या अपार्टमेंट आवंटित करें, एक अलग कार्यालय की पेशकश करें)।

आवश्यक पदों के लिए विशेषज्ञ ढूंढने के तरीके

समाज और प्रौद्योगिकी के विकास के वर्तमान चरण में, एक कार्यकर्ता ढूंढना मुश्किल नहीं है। किसी कंपनी के लिए नए कर्मियों को खोजने का मुख्य तरीका बाहर से उम्मीदवारों को आकर्षित करना है। उम्मीदवारों को आकर्षित करने के तरीकों में शामिल हैं:

1. ऑनलाइन नौकरी खोज संसाधनों पर विज्ञापन देना. सबसे अधिक उत्पादक विकल्प खोज क्वेरी परिणामों के आधार पर पहली 5-7 साइटों पर विज्ञापन देना है, क्योंकि ये सबसे अधिक देखे जाने वाले संसाधन हैं।

ऐसी साइटों पर किसी रिक्ति के लिए विज्ञापन पोस्ट करना हमेशा मुफ़्त नहीं होता है।

1. वेबसाइटों पर बायोडाटा का उपयोग करके एक कर्मचारी खोजें, जिसकी चर्चा पिछले पैराग्राफ में की गई थी। अक्सर, ऐसे संसाधन नियोक्ता और उम्मीदवार के रूप में पंजीकरण के लिए कई विकल्प प्रदान करते हैं। काम पर रखने वाली कंपनी पहल कर सकती है और बायोडाटा के डेटाबेस को देख सकती है जो कंपनी के लिए रुचिकर हो सकता है। यह सेवा निःशुल्क है.
2. नियमित विषयगत प्रिंट मीडिया में विज्ञापनों का प्लेसमेंट।उदाहरण के लिए, एक विशिष्ट फोकस के समाचार पत्रों और पत्रिकाओं में। हालाँकि, यह विधि सशुल्क है और इंटरनेट का उपयोग करने की तुलना में कम प्रभावी है।
3. किसी विशेष एजेंसी से संपर्क करें.सबसे सुविधाजनक और प्रभावी तरीकों में से एक। ऐसी भर्ती कंपनियाँ कंपनी द्वारा निर्दिष्ट आवश्यकताओं के आधार पर कर्मियों को खोजने में माहिर होती हैं। साथ ही, ऐसे संगठन उस विशेषज्ञ को भी आकर्षित करने में मदद कर सकेंगे जो प्रतिस्पर्धियों की ओर झुक रहा है।
4. हेडहंटर की सेवाओं का उपयोग करना।अंग्रेजी से "हेड हंटर" का अनुवाद "हेड हंटर" के रूप में किया जाता है। इस विशेषज्ञ को श्रम बाजार की स्थिति के बारे में जानकारी होती है और उसके पास कुछ उच्च योग्य पेशेवरों का डेटाबेस भी होता है। यदि किसी पद के लिए अद्वितीय क्षमताओं वाले कर्मचारी की आवश्यकता होती है तो कंपनियां उसकी ओर रुख करती हैं।
5. सूचना का अनौपचारिक प्रसार या "मुंह से शब्द"।यह तरीका पूरी तरह से निःशुल्क है. यह कुछ स्थितियों में प्रभावी भी हो सकता है। हालाँकि, किसी उच्च-स्तरीय विशेषज्ञ को आकर्षित करने की इस पद्धति का उपयोग करने से परिणाम नहीं मिल सकते हैं।
6. कंपनी की वेबसाइट पर विज्ञापन लगाना. एक नियम के रूप में, यह विधि न केवल संभावित कर्मचारियों का ध्यान आकर्षित करेगी, बल्कि इसमें रुचि बढ़ने के कारण संगठन की वेबसाइट की रैंकिंग भी बढ़ाएगी।
7. वैकल्पिक तरीके. इनमें सहकर्मियों, अधीनस्थों और परिचितों की व्यक्तिगत सिफारिशें शामिल हैं।

किसी पद के लिए विशेषज्ञ का चयन करने की विधियाँ

ऐसे तरीकों को पारंपरिक और गैर-पारंपरिक में विभाजित किया गया है। पारंपरिक लोगों में शामिल हैं:

1. साक्षात्कार आयोजित करना. उम्मीदवारों के चयन की सबसे क्लासिक विधि. किसी संभावित कर्मचारी के साथ कंपनी प्रबंधक या तत्काल वरिष्ठ के व्यक्तिगत संपर्क के कारण यह बहुत प्रभावी है। साथ ही, न केवल किसी व्यक्ति की व्यावसायिक विशेषताओं, बल्कि उसकी वैवाहिक स्थिति, शौक, मजबूत और कमजोर व्यक्तिगत गुणों आदि का भी पता लगाना संभव है। प्रक्रिया के मनोवैज्ञानिक पहलू एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इनमें उम्मीदवार के भाषण, मुद्रा, हावभाव और अन्य चीजों का आकलन करना शामिल है।
2. परिक्षण. इस पद्धति के लिए सबसे पहले उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए विशेष एकीकृत मानदंड तैयार किए जाते हैं। इसके बाद, उम्मीदवार को परीक्षणों की एक श्रृंखला की पेशकश की जाती है जिसे शासी निकाय आवश्यक मानता है। इस प्रकार, इनमें बौद्धिक कार्य, ध्यान और स्मृति के परीक्षण, व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करने के लिए स्थितिजन्य कार्य शामिल हैं। परीक्षण का मुख्य लाभ यह है कि अभ्यर्थी को पहले से तैयारी करने का अवसर नहीं मिलता है।
3. मूल्यांकन केंद्र. यह विधि आपको प्राकृतिक कार्य वातावरण में किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। इस प्रयोजन के लिए, कंपनी में रोजमर्रा की स्थिति का अनुकरण किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी से किसी विभाग के प्रमुख या किसी कंपनी के प्रबंधक को एक प्रस्तुति या रिपोर्ट देने के लिए कहा जाता है। यह आपको उम्मीदवार के व्यक्तिगत और व्यावसायिक दोनों गुणों की पहचान करने के साथ-साथ नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की उसकी क्षमता का आकलन करने की अनुमति देता है।

कार्मिक चयन के गैर-पारंपरिक तरीकों में शामिल हैं:

1. तनावपूर्ण साक्षात्कार. कंपनी एक तनावपूर्ण स्थिति का अनुकरण करती है जिसमें एक संभावित कर्मचारी को एक निश्चित निर्णय लेना होता है और अन्य कर्मचारियों के साथ अपने व्यवहार का एक मॉडल बनाना होता है। साथ ही, उम्मीदवार को हमेशा यह नहीं पता होता है कि उसका वर्तमान में परीक्षण किया जा रहा है। उदाहरण के लिए, किसी उम्मीदवार को निर्देशक की शर्ट पर कॉफ़ी गिराने में "मदद" की जा सकती है।
2. पहेली. ब्रेनटीज़र में उम्मीदवार के लिए एक तार्किक समस्या निर्धारित करना शामिल है जो साक्षात्कार के विषय से बिल्कुल संबंधित नहीं है। साथ ही, बेतुकी समस्याएं भी लोकप्रिय हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, जैसे कार्य: "सीवर मैनहोल गोल क्यों होते हैं?" या "यदि बिल्लियाँ पैंट पहन सकती हैं, तो वे किस जोड़ी पंजे में होंगी?"
3. एक ग्राफोलॉजिस्ट की सेवाओं का उपयोग करना. एक ग्राफोलॉजिस्ट किसी व्यक्ति की लिखावट के आधार पर उसका मनोवैज्ञानिक चित्र बना सकता है।
4. उम्मीदवारों का चयन राशि और जन्म कुंडली को ध्यान में रखकर किया जाता है. स्पष्ट बेतुकेपन के बावजूद, कई बड़े निगम समान चयन पद्धति का सहारा लेते हैं।

कर्मचारी चुनने में गलती कैसे न करें?

कोई भी परीक्षा किसी उम्मीदवार की सही पसंद पर शत-प्रतिशत विश्वास नहीं दिला सकती। किसी कर्मचारी को उसकी खोज के किसी भी स्रोत (पत्रिका विज्ञापन, किसी वेबसाइट पर कर्मचारी ढूंढना) के आधार पर नियुक्त करना सफल हो भी सकता है और नहीं भी। किसी कर्मचारी के सफलतापूर्वक चयन की संभावना का एक बड़ा प्रतिशत कई चयन विधियों के संयोजन और उसकी खोज के विश्वसनीय स्रोत के उपयोग द्वारा दिया जाएगा। उदाहरण के लिए, नियुक्त कर्मचारी के पास अनुशंसा पत्र होने के साथ-साथ साक्षात्कार के दौरान कई परीक्षण भी पास करने होते हैं।

किसी कंपनी के लिए कर्मचारियों के व्यावसायिक चयन में निम्नलिखित क्रियाएं शामिल होती हैं:

1. उम्मीदवारों के बारे में विस्तृत जानकारी एकत्र करना, भले ही प्रबंधन की राय में उनमें से कुछ को स्पष्ट रूप से इस पद के लिए स्वीकार नहीं किया जाएगा।
2. व्यक्तिगत बातचीत और साक्षात्कार आयोजित करना, नौकरी बदलने या नौकरी खोजने के कारणों की पहचान करना।
3. व्यक्तिगत और व्यावसायिक कौशल के लिए परीक्षण आयोजित करना।
4. नौकरी के लिए आवश्यक विशिष्ट कौशल का परीक्षण करना। उदाहरण के लिए, टाइपिंग की गति या कुछ कार्यक्रमों में दक्षता।
5. अंतिम चयन और सारांश।

भर्ती एजेंसियों के शोध के आधार पर, आदर्श उम्मीदवार का चयन करने का सबसे प्रभावी तरीका एक मूल्यांकन केंद्र है। हालाँकि, यह मूल्यांकन पद्धति उन विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ की जानी चाहिए जो उम्मीदवार की ताकत और कमजोरियों की पहचान करेंगे। यदि यह संभव न हो तो आपको साक्षात्कार का सहारा लेना चाहिए।

आवेदक के साथ साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया

साक्षात्कार कई एल्गोरिदम का उपयोग करके आयोजित किया जा सकता है:

1. ब्रिटिश मॉडल.इसमें एक संभावित कर्मचारी और एक प्रबंधक के बीच व्यक्तिगत बातचीत शामिल होती है।
2. जर्मन मॉडल. यह उम्मीद की जाती है कि उम्मीदवार को दस्तावेजों का एक विशाल पैकेज तैयार करने और पिछली नौकरियों या उच्च-रैंकिंग अधिकारियों से कई सिफारिशें लेने की आवश्यकता होगी। प्रत्यक्ष साक्षात्कार इस उद्देश्य के लिए विशेष रूप से बनाए गए आयोग द्वारा आयोजित किया जाता है।
3. अमेरिकी मॉडल. इसमें कंप्यूटर परीक्षण का उपयोग करके उम्मीदवार की बुद्धि का आकलन करना शामिल है। साथ ही, अनौपचारिक सेटिंग में किसी व्यक्ति का व्यवहार और प्रतिक्रियाएं महत्वपूर्ण होती हैं, यही कारण है कि भर्ती प्रक्रिया के दौरान डिनर पार्टियां या विशेष कार्यक्रम अमेरिकी देशों में लोकप्रिय हैं।
4. चीनी मॉडल. इसमें उम्मीदवार की लिखित परीक्षा शामिल होती है। परीक्षा को भावी कर्मचारी के भाषण, अपने विचार व्यक्त करने की क्षमता, साथ ही अपने देश की संस्कृति और इतिहास के ज्ञान का परीक्षण करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

मॉडल के मॉडल पर निर्णय लेने के बाद, उस पर साक्षात्कार यथासंभव संरचित और अभिन्न रूप से आयोजित किया जाना चाहिए। इसका मतलब यह है कि इसकी योजना पहले से बनाई जानी चाहिए; प्रबंधक के पास उन प्रश्नों और उत्तरों की एक सूची होनी चाहिए जिनमें उसकी रुचि हो। हालाँकि, अधिकांश कंपनियाँ साक्षात्कार की तैयारी और संचालन के दौरान निम्नलिखित गलतियाँ करती हैं:

1. संचार मॉडल बहुत सख्त है. लगभग सभी उम्मीदवारों के लिए साक्षात्कार एक तनावपूर्ण स्थिति होती है। भावी कर्मचारी की क्षमता को अधिकतम करने के लिए, प्रबंधक को स्थिति को शांत करने का प्रयास करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, व्यक्ति के व्यक्तित्व में रुचि दिखाने, उचित रूप से मजाक करने और वार्ताकार के विचारों को समझने की कोशिश करने की सिफारिश की जाती है।
2. स्पष्ट साक्षात्कार संरचना का अभाव. अधिकांश प्रबंधक साक्षात्कार के दौरान कामचलाऊ रणनीति का उपयोग करते हैं। बिना तैयारी, अस्पष्ट या अनुपयुक्त प्रश्न बिना कोई परिणाम लाए बातचीत को लंबे समय तक खींच सकते हैं।
3. कोई प्रविष्टि नहीं. किसी व्यक्ति के साथ बातचीत के दौरान, कई विवरण प्रबंधक को महत्वपूर्ण लग सकते हैं, हालाँकि, पर्याप्त मात्रा में जानकारी प्राप्त होने के कारण साक्षात्कार समाप्त होने के तुरंत बाद उन्हें आसानी से भुलाया भी जा सकता है। व्यवहार में, नोट्स के बिना यह याद रखना बहुत मुश्किल है कि उम्मीदवार वास्तव में कैसा है।

उच्च गुणवत्ता वाले विशेषज्ञों को आकर्षित करने पर नियोक्ताओं के लिए युक्तियाँ

उच्च प्रोफ़ाइल विशेषज्ञों का ध्यान आकर्षित करने के लिए, कंपनी को खुद को सक्षम रूप से प्रस्तुत करने की आवश्यकता है। कई व्यावहारिक युक्तियाँ हैं:

1. संगठन की शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करना, जैसे गुणवत्तापूर्ण उत्पाद तैयार करना।एक संभावित कर्मचारी स्वतंत्र रूप से कंपनी का मूल्यांकन कर सकता है, उदाहरण के लिए, उसके उत्पादों की गुणवत्ता के आधार पर। ऐसे मामले में जब कोई कंपनी निम्न-गुणवत्ता वाली वस्तुओं या सेवाओं का उत्पादन करती है, तो एक पेशेवर तार्किक रूप से विचार करेगा कि यह कंपनी उसके लिए उपयुक्त नहीं है।
2. किसी भी विशेषज्ञ का कार्यस्थल उचित और आरामदायक रूप से सुसज्जित होना चाहिए।एक व्यक्ति प्रतिदिन 8 से 10 घंटे काम पर बिताता है, ओवरटाइम की गिनती नहीं करता। किसी कंपनी को अपने कर्मचारियों का विश्वास और प्यार जीतने के लिए, कार्यस्थल यथासंभव आरामदायक और कार्यात्मक होने चाहिए।
3. लचीला होने की क्षमता.यहां तक ​​कि उच्च योग्य विशेषज्ञ भी ऐसी परिस्थितियों का अनुभव कर सकते हैं जिनमें उनका प्रदर्शन काफी कम हो जाता है। प्रबंधक को कर्मचारियों की स्थिति में प्रवेश करने की आवश्यकता है, यदि संभव हो तो, स्वास्थ्य लाभ के लिए जो आवश्यक है वह प्रदान करना चाहिए। अभ्यास से पता चलता है कि इस दृष्टिकोण से कर्मचारी का प्रदर्शन और प्रेरणा बढ़ती है।

इस प्रकार, कर्मचारी कहां मिलेगा यह सवाल जल्दी हल नहीं हो पा रहा है। किसी उम्मीदवार की खोज के साथ-साथ उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का और अधिक मूल्यांकन करने के लिए एक गंभीर और जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाना आवश्यक है।

किसी भी संगठन के लिए कर्मचारियों की भर्ती करना एक महत्वपूर्ण कार्य है। सबसे पहले, यह छोटे व्यवसायों पर लागू होता है, क्योंकि बड़े निगमों के लिए उपयुक्त प्रबंधन प्रणालियों का उपयोग करना असंभव है और अन्य कार्मिक चयन विकल्प लागू होते हैं।

नियोक्ता कर्मचारियों को खोजने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं, रिश्तेदारों और दोस्तों से मदद मांगने से लेकर इंटरनेट पर संभावित कर्मचारियों की खोज करने तक। कर्मचारियों की खोज कैसे व्यवस्थित करें? इस पर बाद में और अधिक जानकारी।

भर्ती

कार्मिक चयन के स्रोतों को आंतरिक और बाह्य आधारों में विभाजित किया गया है।आंतरिक स्रोत हमारी अपनी सामग्री हैं:

1. हाल की खोज से विशेषताएँ;
2. कार्मिक आरक्षित;
3. कर्मचारियों से मदद माँगना।

इस स्थिति में किसी कर्मचारी को खोजने में न्यूनतम लागत आएगी, लेकिन विकल्प सीमित होगा। बाहरी आधार में ऐसी सामग्रियां शामिल होती हैं जो किसी विशेष उद्यम के दायरे से परे होती हैं।

एक "निष्क्रिय" प्रकार की भर्ती होगी:

1. नोटिस बोर्ड पर प्रस्तावों से परिचित होना;
2. मीडिया में;
3. इंटरनेट।

"सक्रिय" खोज - अपने स्वयं के विज्ञापन पोस्ट करना:

• इंटरनेट में;
• रेडियो और टेलीविजन पर.

इलेक्ट्रॉनिक संसाधन

आप नौकरी के उम्मीदवारों की खोज करने वाली विशेष साइटों की ओर रुख कर सकते हैं।अधिकांश संसाधनों का भुगतान किया जाता है, लेकिन वे आपको रिक्तियों की एक सूची बनाने और प्रदर्शित करने के साथ-साथ उम्मीदवारों की सूची में से एक विकल्प चुनने की अनुमति देते हैं।

सबसे लोकप्रिय और मांग वाले संसाधन हैं:

1. हेडहंटर;
2. जॉब.आरयू;
3. Rabota.ru;
4. Superjob.ru.

वे सीआईएस देशों में रिक्तियां प्रकाशित करते हैं। इन साइटों पर प्रवेश का भुगतान किया जाता है।

सलाह! जॉब-mo.ru, Moy krug.ru जैसे निःशुल्क संसाधन भी हैं, जहां आपको एक नियोक्ता के रूप में पंजीकरण करने की आवश्यकता होती है।

दूरस्थ कार्य और फ्रीलांसिंग के अवसर

कई विशेषज्ञ दूर से या फ्रीलांसर के रूप में काम करते हैं।

इस प्रकार का कार्य कई व्यवसायों के लिए सुविधाजनक है:

1. डिज़ाइनर;
2. प्रोग्रामर;
3. लेखाकार;
4. बिल्डर्स।

आमतौर पर, ऐसे कलाकार एक बार या अस्थायी रूप से काम करते हैं, हालांकि स्थायी रोजगार के मामले भी हैं; उन्हें कंपनियों के कर्मचारियों पर रखा जाता है।

दूरस्थ कार्य के लिए कर्मचारी ढूंढने के कई विकल्प हैं:

1. दुनिया का सबसे अच्छा एक्सचेंज Freelancer.com है, जहां 850 क्षेत्रों में लगभग 20 मिलियन कलाकार काम पा सकते हैं।
2. दूरस्थ कार्य के लिए Freelance.ru को एक अच्छा रूसी इंटरफ़ेस माना जाता है।
3. सबसे लोकप्रिय यूक्रेनी एक्सचेंज Freelancehunt.com है।
4. सबसे बड़े कॉपी राइटिंग और अनुवाद एक्सचेंज Etxt.ru और Advego.ru हैं।
5. बेलारूस में एक लोकप्रिय सूचना संसाधन Vakvak.ru है।

ऐसी वेबसाइटें हैं जहां अकाउंटेंट, वकील और चित्रकार काम पा सकते हैं। इस क्षेत्र में संसाधन खोज इंजन या यांडेक्स कैटलॉग का उपयोग करके पाए जा सकते हैं।

सामाजिक नेटवर्क का उपयोग करना

सामाजिक नेटवर्क का उपयोग करके कार्मिक खोज की जा सकती है:

इस मामले में, भाग्य मित्रों और इंटरनेट पासपोर्ट उपयोगकर्ताओं की संख्या पर निर्भर करता है।

महत्वपूर्ण! यदि पृष्ठ लोकप्रिय नहीं है, तो समुदाय में किसी विशिष्ट विषय पर समूह में रिक्ति प्रकाशित की जा सकती है या मित्र पुनः पोस्ट करेंगे।

व्यावसायिक संपर्क स्थापित करने के लिए व्यवसायी लिंक्डइन नेटवर्क का उपयोग करते हैं।व्यवसाय करने के लिए कनेक्शन स्थापित करते समय यह लोकप्रिय है।

भर्ती एजेंसी

यदि नियोक्ता उपयुक्त उम्मीदवार ढूंढने में असमर्थ है, या उसके पास खोजने का समय नहीं है, तो आपको एक भर्ती एजेंसी की मदद लेनी होगी. यह श्रम बाजार में एक मध्यस्थ की भूमिका निभाता है, सही कर्मियों की खोज और चयन के लिए सेवाएं प्रदान करता है।

एजेंसियाँ लगभग सभी शहरों में काम करती हैं। इन्हें कैटलॉग में पाया जा सकता है

• हेडहंटर;
• Superjob.ru;
• व्यक्ति-एजेंसी.ru

ध्यान! नियोक्ता को एजेंसी की सेवाओं के लिए भुगतान करने को तैयार होना चाहिए।

भर्ती एजेंसी से संपर्क करना कर्मियों को खोजने का एक प्रभावी तरीका है; इसके पास उम्मीदवारों का एक ठोस आधार है; एजेंसी आपको कर्मियों का चयन करने में मदद करेगी। ऐसे में आपको कर्मचारी चयन संगठन की प्रतिष्ठा और उसकी विशेषज्ञता पर ध्यान देना चाहिए।

विश्वविद्यालयों में कर्मियों की खोज करें

अपने सपनों का कर्मचारी कैसे ढूंढें, इस पर एक वीडियो देखें

आधुनिक दुनिया में, आपको प्रदान की जाने वाली लगभग किसी भी सेवा के लिए आपको भुगतान करना होगा। यदि आपके पास हर किसी को भुगतान करने का अवसर नहीं है, लेकिन आप अपनी कंपनी को फिर से अपने पैरों पर खड़ा करना चाहते हैं, तो आपको समाधान तलाशना होगा। उदाहरण के लिए, मुफ़्त में काम करने के लिए किसी कर्मचारी को कैसे ढूँढ़ें? इसके बारे में नीचे पढ़ें.

विश्वविद्यालयों के साथ सहयोग

क्या आप एक अच्छा विशेषज्ञ पाना चाहते हैं जो बिना कुछ भुगतान किए अपने काम के प्रति जुनूनी हो? फिर अंतिम वर्ष के छात्रों पर करीब से नज़र डालें। आप उस विश्वविद्यालय के निदेशक से बात कर सकते हैं जिसके विशेषज्ञ आपकी रुचि रखते हैं, और सबसे प्रतिभाशाली छात्रों के बीच एक प्रतियोगिता आयोजित कर सकते हैं। इसी तरह की तरकीब का उपयोग छोटे शहरों और मॉस्को जैसे दस लाख से अधिक आबादी वाले शहरों दोनों में किया जा सकता है।

मुफ़्त में काम करने के लिए कर्मचारी कैसे खोजें? जब छात्र अपनी पढ़ाई पूरी कर लेते हैं, जो सर्दियों की शुरुआत और गर्मियों की शुरुआत में होता है, तो प्रतियोगिताओं को समय पर आयोजित करने की आवश्यकता होती है। सभी को एक परीक्षण कार्य लेने और उसके परिणाम को बायोडाटा के साथ ईमेल द्वारा भेजने के लिए आमंत्रित करें। इस तरह आपको कम से कम 30-50 उत्साही लोग मिल जाएंगे जिन्हें आपके साथ अपना करियर बनाने में कोई आपत्ति नहीं होगी। यदि आप इन प्रतिभाशाली लोगों को अच्छा वेतन और अच्छी कामकाजी परिस्थितियाँ प्रदान करते हैं, तो आपको मूल्यवान कर्मचारी मिलेंगे जो अपने काम के प्रति जुनूनी होंगे और नया ज्ञान प्राप्त करने और अपने कार्य अनुभव का विस्तार करने की पूरी कोशिश करेंगे।

ग्रीष्मकालीन इंटर्नशिप

क्या आपको उन छात्रों पर भरोसा नहीं है जिनके साथ आपने व्यक्तिगत रूप से बातचीत नहीं की है? अपने भावी कर्मचारियों को चुनने का एक अच्छा अवसर उन्हें अस्थायी रूप से अपने साथ काम करने के लिए आमंत्रित करना है। विद्यार्थियों के लिए इंटर्नशिप की व्यवस्था करें। उनकी बदौलत आपका काम भी हो जाएगा और आपको ज्यादा खर्च भी नहीं करना पड़ेगा। छात्र अपना समय पैसे के लिए नहीं, बल्कि परीक्षणों के लिए या अभ्यास सत्र पूरा करने के लिए खर्च कर सकते हैं। जिन विश्वविद्यालयों में आपकी रुचि है, उनके निदेशकों से समय पर संपर्क करें। उनके साथ एक फ़ील्ड ट्रिप का आयोजन करें. यदि आप अभी भी सोच रहे हैं कि वोरोनिश में मुफ्त में काम करने के लिए किसी कर्मचारी को कैसे खोजा जाए, तो यह विधि त्रुटिहीन रूप से काम करती है। आप सबसे प्रतिभाशाली लोगों को लंबी इंटर्नशिप के लिए आमंत्रित कर सकते हैं, जिसे वे अपनी पढ़ाई के साथ जोड़ सकते हैं। ऐसे कर्मचारी आपके साथ बढ़ेंगे और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि छात्र स्वयं कंपनी के साथ सहयोग करने के अवसर तलाशेंगे और आपको अच्छे विशेषज्ञों को नियुक्त करने के लिए प्रयास नहीं करना पड़ेगा।

कार्मिक पदोन्नति

क्या आप एक वरिष्ठ प्रबंधक या एक अच्छा विभाग प्रमुख ढूंढने की सोच रहे हैं? उदाहरण के लिए, मुफ़्त में काम करने के लिए किसी कर्मचारी को कैसे खोजें? किसी भी अन्य बड़े क्षेत्रीय केंद्र की तरह वोरोनिश को भी अच्छे विशेषज्ञों की आवश्यकता है। यह न सोचने के लिए कि पेशेवर कहां मिलेंगे, आप उन कर्मचारियों को पदोन्नत कर सकते हैं जो पहले से ही आपके स्टाफ में काम कर रहे हैं। मेरा विश्वास करें, ऐसे व्यक्ति को ढूंढना बहुत मुश्किल है जो तुरंत नेतृत्व की स्थिति ले सके, टीम के रिश्तों को समझ सके और कंपनी को विकसित करने का प्रयास भी कर सके। और ऐसे व्यक्ति को ढूंढना जो पहले से ही काम की सभी बारीकियों से परिचित हो और उसे अपनी क्षमता का एहसास करने का अवसर देना इतना मुश्किल नहीं है। यदि यह समझ में आता है तो इस तरह के प्रचार का प्रयास करें।

यकीन मानिए, जिस व्यक्ति को आप करियर में आगे बढ़ने का मौका देंगे, वह करियर की सीढ़ी चढ़ते रहने के लिए हर संभव प्रयास करेगा। और बाकी कर्मचारी भी, उस व्यक्ति के उदाहरण से प्रेरित होकर जो पदोन्नति हासिल करने में सक्षम थे, बहुत बेहतर काम करना शुरू कर देंगे। और इंटरनेट पर मुफ्त विज्ञापन की मदद से ऐसे व्यक्ति को ढूंढना इतना मुश्किल नहीं होगा जो पदोन्नति प्राप्त करने वाले व्यक्ति की जगह लेगा।

प्रदर्शनियाँ और सामाजिक कार्यक्रम

क्या आपकी कंपनी विनिर्माण क्षेत्र में लगी हुई है और क्या आप अक्सर प्रदर्शनियों में भाग लेते हैं? इस मामले में, आपके लिए इस प्रश्न का उत्तर देना आसान होगा: मुफ़्त में काम करने के लिए कर्मचारी कैसे खोजें?

नोवोसिबिर्स्क, येकातेरिनबर्ग या मॉस्को में, श्रम बाजार की स्थिति समान है: बहुत कम अच्छे विशेषज्ञ हैं। याद रखें कि जो लोग अपने काम से प्यार करते हैं वे अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने के लिए लगातार प्रयास करेंगे। इसका मतलब यह है कि ऐसे लोग प्रदर्शनी में जाने और यह पता लगाने में आलस नहीं करेंगे कि उनके कार्यक्षेत्र में क्या नई और दिलचस्प चीजें सामने आई हैं। लोगों से संपर्क करने और सामाजिक कार्यक्रमों में अपना परिचय देने से न डरें। आपको कई दिलचस्प लोग मिल सकते हैं जो आपकी कंपनी में काम करने के लिए ख़ुशी से सहमत होंगे। इसलिए, सभी सामाजिक आयोजनों में तुरंत बिजनेस कार्ड और प्रश्नावली अपने साथ ले जाएं। और जब अवसर मिले, तो अपने पसंदीदा विशेषज्ञों से उनका नंबर और संपर्क लिखने के लिए कहें, जिससे आपके लिए उस व्यक्ति से संपर्क करना आसान हो जाएगा।

अफ़वाह

आधुनिक दुनिया में संचार एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यदि आपके कई मित्र हैं जो आपसे भिन्न क्षेत्रों में काम करते हैं, तो उनसे पूछें। सेंट पीटर्सबर्ग या मॉस्को में मुफ्त में काम करने के लिए कर्मचारी ढूंढना इतना मुश्किल नहीं है। आपको बस यह जानना होगा कि किसकी ओर रुख करना है।

जब भी संभव हो, अपने दोस्तों से पूछें कि क्या वे किसी विशेष स्थान के लिए आपको किसी की सिफारिश कर सकते हैं। अधिकांश लोगों की पता पुस्तिका में उस विशेषज्ञ का नंबर होता है जो वर्तमान में नौकरी की तलाश में है या जो नौकरी छोड़ने वाला है। तो आप अपने लिए एक ऐसा व्यक्ति ढूंढ सकते हैं जिसे नौकरी की ज़रूरत है।

यदि आप दैनिक आधार पर लोगों के साथ अधिक बातचीत नहीं कर पाते हैं, तो आप सोशल मीडिया पर अपने दोस्तों से पूछ सकते हैं। ऐसे कार्य पोस्ट ध्यान आकर्षित करते हैं, और उन्हें तुरंत ढेर सारे लाइक और रीपोस्ट मिलते हैं। और कई लोग ऐसे ही विज्ञापन एक दूसरे को फॉरवर्ड करते हैं. आधुनिक तकनीक का उपयोग करने वाले कर्मचारी की तलाश करने से न डरें।

इंटरनेट पर मुफ़्त विज्ञापन

आपके बहुत सारे संपर्क नहीं हैं, या आपके परिचितों और उनके परिचितों के बीच उस क्षेत्र का कोई विशेषज्ञ नहीं है जिसकी आपको आवश्यकता है? मुफ़्त में काम करने के लिए कर्मचारी कैसे खोजें? मॉस्को में, साथ ही उपनगरों में, निःशुल्क बुलेटिन बोर्ड हैं। विभिन्न साइटों पर अपनी रिक्ति का विज्ञापन पोस्ट करें। भले ही आपको ऐसा लगे कि कोई भी ऐसे प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग नहीं करता है, फिर भी कोई ऐसा व्यक्ति हो सकता है, जो संयोगवश ऐसी साइट पर आपका विज्ञापन देख ले।

सोशल नेटवर्क का उपयोग करने में संकोच न करें। विभिन्न लोकप्रिय सूचना समूहों में अपनी रिक्ति की घोषणा पोस्ट करें। अपने लक्षित दर्शकों को निर्धारित करें और उन्हें प्रभावित करने का प्रयास करें। सामाजिक नेटवर्क में, "जितना अधिक उतना बेहतर" नियम लागू नहीं होता है। यदि लोग आपकी पोस्ट को बार-बार देखते हैं तो वे इसे स्पैम में भेज सकते हैं। इसलिए, अपने विज्ञापन को समझदारी से देखें।

विज्ञापन छापें

क्या आप अधिकतम दर्शकों तक पहुंचना चाहते हैं और नहीं जानते कि मुफ़्त में काम करने के लिए कर्मचारी कैसे ढूंढें? प्रिंट प्रकाशनों में विज्ञापनों का लाभ उठाएँ। स्थानीय समाचार पत्र और पत्रिकाएँ पाठकों के बीच अपनी लोकप्रियता बढ़ाने के लिए अक्सर अपने पेजों पर मुफ्त नौकरी के विज्ञापन पोस्ट करते हैं। आप अपना विज्ञापन सबमिट कर सकते हैं और किसी को कुछ भी भुगतान नहीं करना पड़ेगा। लेकिन याद रखें कि नौकरी खोजने का यह तरीका वे लोग अपनाते हैं जो समय से थोड़ा पीछे हैं। उदाहरण के लिए, यदि आप क्लॉकरूम अटेंडेंट या प्लंबर की तलाश में हैं, तो आप समाचार पत्र के विज्ञापनों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं। और यदि आप एक अच्छा प्रोग्रामर या वकील ढूंढना चाहते हैं, तो इंटरनेट पर विज्ञापन का उपयोग करना बेहतर है। इसकी संभावना बहुत अधिक है कि आपको वहां कोई विशेषज्ञ मिल जायेगा।

विशेष साइटों पर विज्ञापन

मुफ़्त में काम करने के लिए कर्मचारी कैसे खोजें? ऐसा करने के लिए, आपको आधुनिक नौकरी खोज प्लेटफ़ॉर्म पर पंजीकरण करना होगा। यदि आप अपनी चुनी हुई साइट द्वारा प्रदान की गई सशुल्क सेवाओं का उपयोग नहीं करते हैं, तो आप वहां एक अच्छा विशेषज्ञ बिल्कुल निःशुल्क पा सकते हैं। आपको अपना अनुरोध सही ढंग से रखना चाहिए, जिससे उन लोगों को आकर्षित करने में मदद मिलेगी जो आपकी कंपनी में निकली रिक्तियों के लिए संभावित रूप से उपयुक्त हैं, और उन व्यक्तियों को डरा देंगे जो स्पष्ट रूप से आपके लिए उपयुक्त नहीं हैं। उचित ढंग से लिखा गया विज्ञापन आपको खोज के प्रयास से बचने में मदद करेगा। नौकरी में रुचि रखने वाले लोग आपके द्वारा निकाली गई रिक्ति के लिए प्रतिस्पर्धा करने के लिए स्वयं लाइन में लगेंगे।

हर क्षेत्र में समान नौकरी खोज साइटें हैं। यदि आपके क्षेत्र में उनका उपयोग नहीं किया जाता है, तो आप "माई एडवरटाइजिंग" या अपने शहर में किसी अन्य लोकप्रिय नौकरी खोज साइट पर विज्ञापन दे सकते हैं।

आपकी अपनी वेबसाइट पर विज्ञापन

किसी भी स्वाभिमानी कंपनी की अपनी वेबसाइट होती है। यदि आप किसी ऐसी कंपनी के लिए काम करते हैं जो सक्रिय रूप से अपनी वेबसाइट को खोज इंजन के शीर्ष पर प्रचारित करती है, तो आप सभी विज्ञापन अपने प्लेटफ़ॉर्म पर रख सकते हैं। क्या आप नहीं जानते कि मुफ़्त में काम करने के लिए किसी कर्मचारी को कैसे खोजा जाए? आपको अपनी वेबसाइट पर विज्ञापन पोस्ट करने के लिए किसी को भी भुगतान नहीं करना पड़ेगा।

कर्मचारियों की खोज का यह तरीका सभी के लिए उपयुक्त नहीं है। कंपनी की वेबसाइट काफी लोकप्रिय और दिलचस्प होनी चाहिए ताकि लोग उस पर समय-समय पर विजिट करते रहें। हां, ऐसी संभावना है, उदाहरण के लिए, कि एक व्यक्ति जो ऑनलाइन स्टोर में माइक्रोवेव ओवन खरीदना चाहता है, वह विक्रेता के रूप में नौकरी की तलाश करेगा, लेकिन यह संभावना कम है। लेकिन इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि कर्मचारियों को खोजने की इस पद्धति में कोई मौद्रिक लागत शामिल नहीं है, यह आपके लिए काफी उपयुक्त हो सकता है।

रोजगार केंद्र

क्या आप किसी सरकारी एजेंसी के लिए किसी कर्मचारी की तलाश कर रहे हैं? मुफ़्त में काम करने के लिए कर्मचारी कैसे खोजें? ऐसा करने के लिए आप रोजगार केंद्रों से संपर्क कर सकते हैं। वहां आप ऐसे कर्मियों का चयन करने में सक्षम होंगे जो आपकी सभी आवश्यकताओं के अनुरूप हों। आप अनुभवी विशेषज्ञों को चुन सकते हैं या ऐसे लोगों को ढूंढ सकते हैं जो विशेषज्ञ के रूप में अपना रचनात्मक मार्ग शुरू करना चाहते हैं।

श्रम विनिमय में, आप खुली रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के साथ संवाद कर सकते हैं और परीक्षण या परीक्षण कार्य का उपयोग करके मौके पर ही व्यक्ति के ज्ञान के स्तर का निर्धारण कर सकते हैं। आप अपने कार्यालय में उन सभी उम्मीदवारों का अतिरिक्त साक्षात्कार भी ले सकते हैं जिन्हें आप पसंद करते हैं।

फ्रीलांसर

किसी भी स्थिति से बाहर निकलने का एक रास्ता है, मुख्य बात उसे ढूंढना है। आज ऐसे कई लोग हैं जो घर से अनौपचारिक रूप से काम करते हैं। आप ऐसे कर्मियों को सहयोग के लिए आकर्षित कर सकते हैं। किसी भी फ्रीलांस साइट पर जाएं और अपनी कंपनी के लिए काम करने के लिए विशेषज्ञों को आमंत्रित करें। आप उन लोगों को व्यक्तिगत बैठक में आमंत्रित कर सकते हैं जिन्हें आप पसंद करते हैं, और फिर उन्हें अपने स्टाफ में नियुक्त कर सकते हैं।

कुछ समय पहले मैं वेब अनुप्रयोगों के विकास से संबंधित एक परियोजना के लिए एक विशेषज्ञ की तलाश कर रहा था, और खोज के दौरान मैंने खुद को यह सोचते हुए पाया कि न केवल आवेदक अपने बायोडाटा में गलतियाँ और गलत सामरिक चालें करते हैं, जिससे आँखों में उनका मूल्य स्वचालित रूप से कम हो जाता है। नियोक्ता का. नियोक्ता भी ऐसे मोती देते हैं जो आपको हँसाते हैं (यदि यह एक छोटा कार्यालय है) या दुखी करते हैं (यदि यह एक बड़ी कंपनी है)। जिस रिक्ति के लिए मैं एक व्यक्ति का चयन कर रहा था, उसके लिए अपने क्षेत्र के नियोक्ताओं के दर्जनों बायोडाटा और कई दर्जन प्रस्तावों की समीक्षा करने के बाद, मुझे एहसास हुआ कि आवेदक की नजर में, सभी प्रस्तावों में से 90% प्रस्ताव अजीब नहीं तो कम से कम अधूरे दिखते हैं। . नीचे नियोक्ताओं द्वारा की गई सबसे आम गलतियों की एक सूची दी गई है जो ध्यान देने योग्य हैं और जिनसे न केवल स्टार्टअप, बल्कि बड़े कार्यालय संरचनाओं को भी निपटने की जरूरत है।

अपनी आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से बताएं

"नौकरी के बारे में सभी विवरण साक्षात्कार में हैं" जैसे शब्दों वाली नौकरी रिक्तियां वित्तीय पिरामिड, विपणन संप्रदाय और अन्य समान चीजों की याद दिलाती हैं। क्या आप भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर कौशल, अनुभव, ज्ञान और जिम्मेदारियों के संदर्भ में कुछ उम्मीद कर रहे हैं? हालाँकि, बैंकिंग संरचनाओं और आईटी कंपनियों के अपवाद के साथ, अन्य नियोक्ता लगातार जानकारी की एक बहुत ही कम सूची प्रदान करते हैं कि भविष्य के कर्मचारी को क्या करना होगा, कहाँ काम करना है और किन परिस्थितियों में। किसी कारण से, अक्सर श्रम संहिता या आवेदक और नियोक्ता के बीच संविदात्मक संबंध की प्रकृति का कोई उल्लेख नहीं होता है।

कृपया कम से कम अनुमानित वेतन बताएं

प्रति घंटा वेतन और परियोजना कार्य के अपवाद के साथ, जहां वेतन अनुभव और कौशल के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है, उम्मीदवार के लिए आम तौर पर यह जानना अच्छा होगा, यदि सटीक राशि नहीं है, तो किसी विशिष्ट पद के लिए वेतन सीमा क्या है। मैं अपने अनुभव से जानता हूं कि किसी भर्तीकर्ता या मानव संसाधन प्रबंधक से साक्षात्कार के लिए निमंत्रण प्राप्त करने के बाद भी, आपको मौद्रिक पारिश्रमिक की राशि (विशेषकर साक्षात्कारों की एक श्रृंखला के दौरान) के बारे में बिल्कुल भी पता नहीं होता है। शायद यह आवेदक की रुचि बनाए रखने के लिए उनकी ओर से एक सामरिक कदम है, लेकिन व्यवहार में यह विपरीत हो जाता है।

अपने कर्मचारियों से अपने मूल्यों को साझा करने के लिए न कहें।

तनाव प्रतिरोध, मित्रता और कॉर्पोरेट मूल्यों को साझा करने की क्षमता के बारे में सभी एचआर लोगों द्वारा पहना जाने वाला वाक्यांश हरित उदासी की गंध देता है। 2007 में अपनी पहली कार्यालय नौकरी से लेकर आज तक, मुझे पूरा यकीन है कि टीम निर्माण कार्यक्रमों में कॉर्पोरेट उछल-कूद और हरकतों का किसी व्यक्ति की परिणामों के लिए काम करने की क्षमता से कोई लेना-देना नहीं है। कार्यालय की गपशप को प्रभावी ढंग से फैलाने, एचआर या परियोजना प्रबंधकों के फर्श पर कॉफी मशीन के पास कोनों को पोंछने और बैठकों में बॉस के साथ सहमत होने की क्षमता ऐसे नए कर्मचारी को अल्पावधि में मूल्यवान और महत्वपूर्ण बना देगी। लेकिन ठोस परिणामों और कौशल के बिना, किसी को छह महीने में उसकी ज़रूरत नहीं होगी, और कुछ वर्षों में - अधिकतम - उसे निकाल दिया जाएगा।

80% कंपनियों (सरकारी एजेंसियों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों और वित्तीय संस्थानों को छोड़कर) के लिए कंप्यूटर गेम और ड्रेस कोड में राजनीतिक विचारों, धार्मिक मूल्यों, यौन अभिविन्यास और प्राथमिकताओं को अलग करना कोई मतलब नहीं है और अंतिम परिणाम पर कोई वास्तविक प्रभाव नहीं पड़ता है। वास्तविक परिणाम बिक्री, लाभ, ग्राहक आधार की वृद्धि और शुद्ध राजस्व के रूप में बनता है, न कि जंगल में कॉर्पोरेट खेलों की बड़ी संख्या में यात्राओं के रूप में, जहां हर कोई व्यवस्थित तरीके से शराब पीता है और आनंद लेता है। मानव संसाधन विभाग का नियंत्रण.

संचार कौशल का सापेक्ष मूल्य

जब वे संचार कौशल के बारे में लिखते हैं, तो यह कैसा होता है? एक कार्यालय की लड़की जो कभी भी फोन पर बात करना बंद नहीं करती या एक मिनट के लिए भी अपना मुंह बंद नहीं करती, लेकिन जिससे किसी विशिष्ट प्रश्न का स्पष्ट उत्तर प्राप्त करना मुश्किल होता है - क्या वह संवाद करने में अच्छी है? एक सिस्टम प्रशासक जो अन्य कर्मचारियों के साथ बहुत कम संवाद करता है और आप उससे एक अतिरिक्त शब्द भी नहीं निकाल सकते हैं, लेकिन साथ ही इंट्राकॉर्पोरेट नेटवर्क घड़ी की तरह काम करता है, और सुरक्षा और इंटरनेट एक्सेस के साथ कोई समस्या नहीं है - क्या वह मिलनसार है? यह तय करना एक अच्छा विचार है कि क्या आपको संकीर्ण सोच वाले लोगों की ज़रूरत है जो मुस्कुराते हैं और किसी भी विषय पर बात करने के लिए तैयार हैं, या ऐसे विशेषज्ञ जो अपना काम पूरी तरह से करते हैं, भले ही उनके स्वभाव ने उन्हें सिसरो जैसी प्रतिभा प्रदान न की हो।

आपके सभी कर्मचारियों को कम से कम बुनियादी अंग्रेजी आनी चाहिए

क्या आपने कभी देखा है कि कैसे एक कार्यालय प्रबंधक किसी कंपनी के विदेशी साझेदारों से प्राप्त पत्र को नहीं पढ़ सकता है और इसलिए उसे पढ़ने के लिए विपणन विभाग में ले जाता है, अन्यथा उसे निदेशक को रिपोर्ट करने की आवश्यकता होती है, लेकिन यह स्पष्ट नहीं है कि क्या? और मैंने इसे देखा :) और यह कोई सुदूर 90 का दशक नहीं था, बल्कि बिल्कुल 2009 था। 2013 में, कम से कम हाई स्कूल या कॉलेज के पहले तीन वर्षों में अंग्रेजी के ज्ञान की कमी प्रबंधकों, प्रोग्रामर, विपणक, बिक्री विभाग, सचिवों और कार्यालय प्रबंधकों के लिए अस्वीकार्य है। अभी भी नहीं पता? पाठ्यक्रमों के लिए साइन अप करें, एक ट्यूटर के साथ अध्ययन करें, अंततः ऑनलाइन भाषा सीखने की सेवाओं का प्रयास करें। "स्कूल में हमारे पास केवल जर्मन थी" जैसा बहाना मूर्खतापूर्ण और निराधार है। आपके कर्मचारियों के लिए और एक नियोक्ता के रूप में आपके लिए दोनों।

क्या काम किए गए घंटों की संख्या सभी नियोक्ताओं के लिए वास्तव में महत्वपूर्ण है?

बैंक, अस्पताल, सरकारी एजेंसियां, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, अग्निशामक और आपातकालीन स्थिति मंत्रालय, धातु विज्ञान, रसायन उद्योग, सेवाएं और खाद्य उद्योग - ये, शायद, गतिविधि के सभी क्षेत्र हैं जहां कार्यस्थल पर एक व्यक्ति की उपस्थिति होती है कार्य करने के लिए कड़ाई से स्थापित समय (दिन में 8 से 12 घंटे तक) एक शर्त है। बाकी लोगों के लिए, लचीले शेड्यूल की कमी और घर पर या कार्यालय के बाहर काम करने के अवसर के बिना सख्ती से निर्धारित घंटों पर आने और जाने की आवश्यकता सिर्फ कच्चे लोहे के गधों की दौड़ है। आप जितने अधिक समय तक प्रथम स्थान पर रहेंगे, आप उतने ही बेहतर कर्मचारी होंगे।

कार्यालय अनुवादक, विपणक, लचीले शेड्यूल के बिना डेवलपर्स - आम तौर पर 2013 में किसी प्रकार की बकवास। लेकिन वे अभी भी मौजूद हैं. नियोक्ता अभी भी, 80% मामलों में, बिल्कुल ऐसे ही लोगों को चाहते हैं: वे जो 8 घंटे तक कुर्सी पर बैठे रहते हैं, और सौंपे गए कार्यों को 4 घंटे में पूरा नहीं करते हैं और अपने व्यवसाय में लग जाते हैं।

नौकरी का विवरण जितना लंबा होगा, उसके भरे जाने की संभावना उतनी ही कम होगी।

पाठ की विशाल शीट, सूचियाँ और जिम्मेदारियों और आवश्यकताओं की सूचियाँ नियोक्ताओं का दूसरा चरम है, जो पहले पैराग्राफ में उल्लिखित बातों के विपरीत है। कोई भी उन्हें पढ़ना समाप्त नहीं करता। जितनी अधिक आवश्यकताएँ और शर्तें, एक आवेदक के डरने की संभावना उतनी ही अधिक होगी जो इतनी सारी सूक्ष्मताओं में नहीं जाना चाहता (आमतौर पर लोग एक ही बार में बड़ी मात्रा में डेटा में नहीं जाते हैं: उन्हें मुख्य बात को उजागर करने की आवश्यकता होती है) .

संपर्क व्यक्तियों का संपर्क विवरण

हां, अधिकांश नौकरी खोज साइटें रुचि की रिक्ति के लिए बायोडाटा भेजने के लिए एक बटन से सुसज्जित हैं। हाँ, एक फीडबैक फॉर्म है। और किसी विशिष्ट व्यक्ति को एक विशिष्ट ईमेल पते पर व्यक्तिगत डेटा के साथ बायोडाटा भेजना, एक विशिष्ट फोन नंबर पर कॉल करना और अपने प्रश्नों को स्पष्ट करना अभी भी अधिक सुखद और विश्वसनीय है।

संभावित नियुक्ति पोस्ट करने से पहले, समझने के लिए 30 मिनट का खाली समय लें:

• आपको किसकी आवश्यकता है?
• इसकी क्या आवश्यकता है?
• इसकी कीमत कितनी होती है?
• ऐसे उम्मीदवार की तलाश कहां करें?

आपको किसकी आवश्यकता है?

बिक्री प्रबंधक? सचिव? मुनीम? विपणक? क्या आपकी टीम में कोई ऐसा व्यक्ति है जिसकी इन कार्यों में रुचि हो सकती है? शायद कार्यालय प्रबंधक यूलिया अपने खाली समय में VKontakte समूह में हस्तनिर्मित आभूषण बेचती हैं। और सिस्टम प्रशासक वादिम को दूसरी डिग्री प्राप्त होती है - ठीक उसी दिशा में जिसकी आपको आवश्यकता है। यदि आप कार्यों के संभावित दायरे को लिखते हैं, तो आप पा सकते हैं कि एक अंशकालिक कर्मचारी, फ्रीलांस अकाउंटेंट, या प्रशिक्षु इसे संभाल सकता है। ठीक है, यदि गणना सप्ताह में पूरे 40 घंटे का लोड दिखाती है, तो पूर्ण खोज खोलना समझ में आता है।

तो आपको किसकी आवश्यकता है?

• फ्रीलांसर: कार्यभार स्थिर नहीं है, कार्य बहुत भिन्न होंगे
• दूरस्थ कर्मचारी: कार्य चल रहे हैं, लेकिन उनकी मात्रा छोटी है।
• प्रशिक्षु: नियमित, एक ही प्रकार के, सरल कार्य जिन्हें आप स्थायी कर्मचारियों से लेना चाहते हैं।
• पूर्णकालिक दर: रिक्ति की खोज खुलती है।

एक मार्केटिंग एजेंसी के निदेशक ने काम को अनुकूलित करने का एक दिलचस्प तरीका साझा किया: हर महीने वह प्रशिक्षुओं को इंटर्नशिप के लिए आमंत्रित करती हैं। पहले सप्ताह के दौरान, प्रत्येक कर्मचारी को कम से कम एक ऐसा कार्य सौंपना आवश्यक है जो प्रशिक्षु के लिए अरुचिकर हो: एक टेम्पलेट का उपयोग करके ग्राहक को एक पत्र लिखना; किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी के बारे में जानकारी एकत्र करना; प्रस्तुत रिपोर्टों के आधार पर एक प्रस्तुतिकरण बनाएं, इत्यादि। यदि प्रशिक्षु एक महीने के भीतर कार्य पूरा कर लेता है, तो उसे संपर्क की पेशकश की जाती है। यदि नहीं, तो उसके पास अपने काम के परिणामों के आधार पर सिद्ध अभ्यास और अनुशंसा पत्र है।

आपको एक कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है?

यहां यह स्पष्ट रूप से समझना बहुत जरूरी है कि आप किसी नए व्यक्ति से क्या परिणाम की उम्मीद करते हैं? यह ग्राहकों, कर्मचारियों और व्यक्तिगत रूप से आपके लिए क्या मूल्य पैदा करेगा? दुर्भाग्य से, औसत व्यवसाय भी पोजीशन खोलते समय हमेशा यह प्रश्न नहीं पूछते हैं। एक नया कर्मचारी आता है, कुछ करता है - एक नया डिज़ाइन, उत्पाद विश्लेषण, एक नई सेवा का विवरण, लेकिन कोई नतीजा नहीं निकलता।

अपने आप से पूछें, आपको एक कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है? आप किस मापदंड से समझेंगे कि यह प्रभावी है या नहीं?

एक हस्तनिर्मित फर्नीचर स्टोर के मालिक को इंस्टाग्राम के माध्यम से बिक्री की शक्ति पर विश्वास करने में बहुत गलती हुई। दोस्तों की सलाह पर उन्होंने एक प्रमोशन कर्मचारी को नौकरी पर रख लिया। लेकिन कुछ महीने बीत गए - नतीजा केवल खूबसूरत तस्वीरों के नीचे लाइक ही था। कर्मचारी को अलग कर दिया गया. पदोन्नति पर मास्टर कक्षाओं में भाग लेने के बाद, वांछित परिणाम स्पष्ट हो गया: सामाजिक नेटवर्क के माध्यम से प्राप्त आदेशों का प्रवाह! यह आवश्यकता रिक्ति में इंगित की गई थी। जल्द ही दूर का कर्मचारी मिल गया। अब मासिक 30% ऑर्डर केवल इंस्टाग्राम के माध्यम से ही नहीं, बल्कि सोशल नेटवर्क से भी आते हैं।

इसकी कीमत कितनी होती है?

यदि आप पहली बार नौकरी खोल रहे हैं, तो यह समझना महत्वपूर्ण है कि ऐसी सेवाओं की लागत कितनी है। पारिश्रमिक की कितनी राशि आपको एक अच्छा विशेषज्ञ ढूंढने में मदद करेगी, लेकिन आपके बजट पर असर नहीं डालेगी?

पोस्ट की गई रिक्तियों और उम्मीदवारों की वेतन अपेक्षाओं के आकलन से एक अनुमानित अनुमान प्राप्त किया जा सकता है, जिसके बारे में वे अपने बायोडाटा में लिखते हैं और साक्षात्कार में बोलते हैं। आपको आवेदकों की संपर्क जानकारी नहीं दिखाई देगी, लेकिन आपको उनकी पहली जानकारी प्राप्त होगी आय। याद रखें कि अपेक्षित वेतन हमेशा प्रस्तावित वेतन से अधिक होता है: यह पता लगाने के लिए रिक्तियों को भी देखें कि आपके लिए आवश्यक विशेषज्ञ को प्रतिस्पर्धी कितना वेतन दे रहे हैं।

वेतन का निर्धारण करके, आप उम्मीदवारों के आने वाले प्रवाह को प्रभावित करते हैं।

• बाज़ार से अधिक राशि की पेशकश करके, आप उम्मीदवारों के प्रवाह को बढ़ाएंगे और पर्याप्त रूप से अनुभवी विशेषज्ञों का ध्यान आकर्षित करेंगे।
• "बाज़ार" वेतन की पेशकश करने से, आपको कम प्रतिक्रियाएँ मिलेंगी और सुपर पेशेवरों को आकर्षित करने की संभावना नहीं है। लेकिन एक मानक रिक्ति के लिए यह कोई समस्या नहीं होगी।
• यदि आप "बाज़ार से कम" वेतन की पेशकश करते हैं, तो लंबी खोज के लिए तैयार रहें। सबसे अधिक संभावना है, आप रिक्ति को एक नौसिखिया विशेषज्ञ से भर देंगे जिसे प्रशिक्षित करना होगा।

एक महत्वपूर्ण नोट: दूरस्थ कार्य, एक बार का परामर्श या इंटर्नशिप बहुत सस्ता है, या मुफ़्त भी है।

उम्मीदवार की तलाश कहां करें?

यदि खोज चैनल सही ढंग से चुना गया है, तो रिक्ति भरने की गति काफी बढ़ जाती है। उदाहरण के लिए, आप सोशल नेटवर्क पर लंबे समय तक और किसी कार्य वेबसाइट पर शीघ्रता से एक अच्छे अकाउंटेंट की खोज कर सकते हैं।

एक ट्रकिंग कंपनी के मालिक ने एक शॉर्टकट अपनाया: उन्होंने लंबी दूरी की यात्रा के लिए दो दिन अलग रखे और बस में ही एक नए कर्मचारी का साक्षात्कार लिया।

सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक प्रश्नों में से एक है: "मेरा ग्राहक कहाँ है?" आपके लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रश्न होगा: "मेरे संभावित कर्मचारी कहाँ रहते हैं?"

अनेक अधिग्रहण चैनलों का उपयोग करें. कार्य स्थलों के अतिरिक्त, ये हैं:

तो, आपने कई स्थानों की पहचान की है जहां आपके संभावित कर्मचारी को विज्ञापन या नौकरी विवरण का सामना करना पड़ सकता है। अब, 4 प्रश्नों के उत्तरों के लिए धन्यवाद, आपके पास एक स्पष्ट और समझने योग्य विवरण लिखने के लिए आवश्यक सभी जानकारी है। शुरुआत में, कंपनी का एक दिलचस्प विवरण देने की सलाह दी जाती है जो संभावित उम्मीदवार का ध्यान आकर्षित करेगा।

आइए एक उदाहरण देखें

हम एक रूसी कपड़ों का ब्रांड हैं। हम अपने कपड़े खुद डिज़ाइन करते हैं, रूस में उनका उत्पादन खुद करते हैं और खुदरा बिक्री पर खुद ही बेचते हैं। हमारा मुख्य बिक्री चैनल ऑनलाइन स्टोर और पार्टनर स्टोर हैं। हर महीने हम पूरे रूस में कई हजार उत्पाद बेचते हैं। और हमारे पास केवल तीन अनसुलझे प्रश्न हैं:

1. केवल कुछ हज़ार ही क्यों, कई दसियों हज़ार क्यों नहीं?
2. हम किस मात्रा में लागत के 10% के गुणांक तक पहुंचेंगे?
3. हम कैसे भूल सकते हैं कि नकद अंतर क्या है?

किसकी जरूरत है: सीएफओ

• प्रबंधन लेखांकन;
• धन की योजना और वितरण;
• लेखांकन नीतियों के अनुसार भुगतान की सही पोस्टिंग का नियंत्रण;
• बजट प्रक्रिया में भागीदारी;
• ऋण प्राप्त करने के लिए क्रेडिट संस्थानों के साथ काम करना;
• भुगतान के लिए प्राप्त चालानों का इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस बनाए रखना, दर्ज की गई जानकारी की शुद्धता की निगरानी करना, वर्तमान नियामक दस्तावेजों के अनुपालन की जाँच करना;
• भुगतान के दैनिक रजिस्टर का गठन।

एक उम्मीदवार के लिए आवश्यकताएँ:

उच्च शिक्षा - विशिष्ट, विशेषज्ञता: "वित्त और ऋण", "वित्तीय प्रबंधन"।
किसी निर्माण कंपनी में दो साल का कार्य अनुभव प्राथमिकता है।
वित्तीय योजना और बजट बनाने का अनुभव।
क्रेडिट संस्थानों के साथ काम करने का अनुभव (आवेदन से ऋण जारी करने तक की प्रक्रिया का पूर्ण समर्थन)।
उद्यम गतिविधियों के वित्तीय और आर्थिक विश्लेषण के तरीकों का आत्मविश्वासपूर्ण उपयोग।
1सी और क्लाइंट बैंक का उत्कृष्ट ज्ञान।
मौखिक और लिखित व्यावसायिक संचार कौशल।

हम प्रस्ताव रखते हैं:

जटिल महत्वाकांक्षी कार्य.
सुन्दर स्थान पर सुन्दर कार्यालय.
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पंजीकरण।
हम एक व्यक्तिगत बैठक के दौरान बाजार वेतन पर चर्चा करेंगे।
हास्य की अच्छी समझ वाली एक युवा टीम।

कृपया ध्यान दें: रिक्ति की शुरुआत में ही प्रश्न पूछे जाते हैं जिन्हें वित्तीय निदेशक को हल करना होगा। इसमें कार्यों एवं आवश्यकताओं का विवरण है। और एक संक्षिप्त परिचय: आपको इस कंपनी में क्यों जाना चाहिए।

अब आपके पास नौकरी का विवरण और स्पष्ट समझ है कि आपको किसे और क्यों चाहिए। खोज में अगले चरण होंगे:

• पहली प्रतिक्रिया प्राप्त करना, विश्लेषण फिर से शुरू करना;
• एप्पोइंटमेंट लेना;
• साक्षात्कार आयोजित करना;
• फाइनलिस्ट का निर्धारण;
• संदर्भों की जाँच करना;
• नौकरी की पेशकश करना, सहमति प्राप्त करना;
• अन्य उम्मीदवारों को सूचित करना कि खोज समाप्त हो गई है।

जब आप स्पष्ट रूप से समझते हैं कि आपको किसकी आवश्यकता है और क्यों, तो आप अधिक उपयुक्त उम्मीदवारों को आकर्षित करते हैं और अधिक सटीक रूप से आकलन करते हैं कि वार्ताकार कार्यों को हल करेगा या नहीं। परीक्षण कार्य एक परीक्षण उपकरण के रूप में अच्छी तरह से काम करते हैं: बिक्री प्रबंधक को संभावित ग्राहक को कॉल करने के लिए कहें; सचिव को किसी भागीदार के लिए व्यावसायिक पत्र लिखने का निर्देश दिया जा सकता है; लेखाकार - उपलब्ध आंकड़ों के आधार पर कर गणना।

एक निश्चित संख्या में बैठकों के बाद, आपको अपना व्यक्ति मिल गया है। प्रस्ताव दिया गया, स्वीकार कर लिया गया, और आप खुश हैं - काम अंततः पूरा हो गया! उन लोगों को समय देना सुनिश्चित करें जो फाइनल में नहीं पहुंचे। सभी को कॉल करना और चयन पूरा होने के बारे में बताना सुनिश्चित करें। इस समय आप भविष्य के विश्वास और अच्छी अनुशंसाओं की नींव रखते हैं। कौन जानता है कि कहां और किन परिस्थितियों में आपका फिर भी उम्मीदवारों से सामना होगा?

यदि निर्देश आपको बहुत जटिल लगते हैं, आप किसी एक चरण में फंस गए हैं या आपके पास खोजने का समय नहीं है, तो काम किसी पेशेवर भर्तीकर्ता को सौंप दें। यह सुविधाजनक और सुरक्षित है - हम कागजी कार्रवाई का ध्यान रखते हैं और लेनदेन में सभी प्रतिभागियों को गारंटी प्रदान करते हैं।