מה זה אומר לעבוד בצוות. החסרונות של עבודת צוות

"האם אתה יודע לעבוד בצוות" היא שאלה נפוצה בראיונות. מסתתרות בו שתי משמעויות: מה זה אומר להיות מסוגל ומה זה אומר לעבוד בצוות?

ישנם שני דיוקנאות פסיכולוגיים של אדם. איזה מהם היית לוקח לצוות שלך?

דיוקן ראשון: מתלונן, ידידותי לחייך, לא שערורייתי, מוכן לוותר, לא סכסוך, שם אינטרסים משותפים מעל שלו, מוכן לצאת נגד שאיפות אישיות למען מטרה משותפת, "לא בולט", תמיד פתוח לתקשורת .

דיוקן שני: עקרוני ושאפתן, בעל ומגן על דעה משלו בכל נושא, סורר וסורר, תמיד מוכן לעימות, מומחה ויודע על כך, מבריק ומרוכז בעצמו, לא מוכן לפגוע באינטרסים אישיים, לא יודע להיכנע .

במי תבחרו? מהי התשובה הנכונה?

לפני שאביע את זה, הרשו לי לשאול שאלות עזר:

• מהי הספציפיות של אינטראקציה בצוות?
• בשביל מה יש צוות?
• את מי הצוות צריך?
• במה נבחרת שונה מכל צוות, קבוצה, מחלקה, חטיבה אחרת?

והקולקטיב, והקבוצה, והמחלקה, והחטיבה והצוות פותרים כמה מטרות עסקיות. הם יכולים להיות לטווח קצר או לטווח ארוך. אבל ההבדל בין הצוות הוא שתמיד יש לו מטרות פנימיות משלו הקשורות לפיתוח הצוות בכללותו וכל אחד מחבריו באופן אישי.

למה הצוות צריך את זה? אבל העובדה היא שצוות אמיתי והמנהיג שלו מציבים מטרות כאלה שלא ניתן להשיג ללא פיתוח של כל חבריו. לכן, צוותים מתפתחים או מתים.

מכאן התשובה לשאלה: "למי הצוות צריך"? זה שיתרום לפיתוחו. מה גורם לצוות ולעסק לצמוח? בזכות החלטות איכותיות, מתחשבות, מאוזנות ובזמן.

האם זה אפשרי שאדם אחד יקבל באופן עקבי את ההחלטות הטובות ביותר בכל דבר? לא. כי לא משנה כמה הוא רב-תכליתי, ההשקפה שלו עדיין מוגבלת על ידי היכולות שלו והרעיונות שלו על העולם.

לצורך החלטה איכותית יש צורך בדעות שונות, לעיתים קוטביות, יש צורך בספקות ובחילוקי דעות טובים, יש צורך בחילופי דעות סוערים. ובשביל זה אנחנו צריכים אנשים עם עמדה משלהם, מוכנים להגן ולא להסכים.

אם אתם בצוות חושבים באותה צורה, מסכימים אחד עם השני, מוצאים במהירות קונצנזוס, תופסים תוך כדי תנועה, נמצאים "על אותו אורך גל" - זה אומר שכולם חוץ מאחד מיותרים בו. הם שיבוטים חסרי תועלת.

אבל זה טומן בחובו קונפליקטים מתמידים. האם זה יהרוס את הקבוצה?

קונפליקט הוא התנגשות של דעות סותרות. האם התנגשות דעות כשלעצמה יכולה להרוס משהו? האם לביטויים, מילים, אותיות כשלעצמן יש השפעה הרסנית? לא! אנשים עושים אותם ככה. קונפליקט הרסני נובע לא מהעובדה שאנשים מתווכחים על משהו, אלא מהדרך שבה הם מתווכחים.

והיכולת לעבוד בצוות מורכבת בגדול מהיכולת להתנגש מבלי להרוס את עצמך ואחרים. תשפטו בעצמכם, מה יכול להיות חזק יותר מצוות שבו אנשים שונים מאוד וחזקים מאוד מסוגלים לעבוד יחד כדי למצוא פתרונות חזקים, שמתחזקים בכל פעם?

במקרה זה, מתעוררת שאלה הגיונית: מה זה אומר "להיות מסוגל להתנגש"?

היכולת להתנגש היא היכולת להתווכח, להוכיח, לא להסכים, להישאר בונה, לא לגרום לאחרים לרצות להתגונן ולתקוף, לא לפגוע ברגשותיו של אדם אחר, לזכור את מטרות הדיון הזה, מבלי לאבד את כבודו ובלי לגרוע ממנו. כבודם של אחרים. כל זה מתמצה במילה אחת: "כבוד".

שחקן קבוצתי הוא אדם שמסוגל להראות כבוד לאחרים ולעורר כבוד לעצמו. כבוד הוא דבר דו כיווני.

כיצד לבחון את יכולתו של אדם לכבד?

זה בא לידי ביטוי איך אדם לא מסכים איתך, איך הוא מגיב לחוסר הסכמה איתו, איך הוא מדבר על אחרים ועוקב אחר הכללים.

ברור שאי אפשר להכריח מישהו לכבד. אי אפשר גם למדוד את מידת הכבוד אחד לשני. ומה שנראה כשיא הכבוד לאחד, עשוי להיראות כמו עלבון לאחר.

אבל אפשר גם ליצור תרבות משותפת של כבוד הדדי בצוות, המבוססת על כללים מקובלים. כללים אלו נוצרים יחד מתוך התשובות לשאלה: "מה מונע מאיתנו להרגיש כבוד הדדי"?

יהיו הרבה תשובות: אנחנו מאחרים לפגישות, אנחנו מפריעים אחד לשני, אנחנו לא מקשיבים, אנחנו מוסחים על ידי שאלות מיותרות, אנחנו לא מנסים להבין את נקודת המבט של אחר, אבל אנחנו מנסים לדחוף את שלנו. משלו, אנחנו תופסים את היוזמה, אנחנו לא נותנים את הדיבור לאנשים שקטים. תשובות אלו יוצרות את הכללים.

ומהי התשובה הנכונה לשאלה מי יילקח לנבחרת?

יש אנשים שנוח להם ויש אנשים שימושיים. לעתים רחוקות זה מתחבר. אם אתה רוצה לעבוד בנוחות וללא קונפליקט, אז אתה לא צריך צוות מפתח משלים.

אם המטרות והשאיפות שלך עוצרים את נשימתך, אז אתה צריך החלטות טובות ועוזרים נהדרים. העוזרים הטובים ביותר הם אנשים שאינם מסכימים איתך ומוכנים להגן בכבוד על נקודת המבט שלהם מבלי להעליב אותך. הם ימצאו פגמים בהחלטות שלך, יפתחו עבורך זוויות אחרות, יאפשרו לך להסתכל על המצב מזוויות שונות, לראות מלכודות ולשים לב לפרטים מראש.

אם כבר מדברים על היכולת לעבוד בצוות, אני נזכר במשל על איך אדם, בדרך לגן עדן, ביקש ממני להראות לו גיהנום. והוא הופתע מאוד, כי הוא ראה מקום יפהפה בשפע, שולחנות מלאים עם אוכל שלא נגע ואנשים רעבים כועסים. כשנשאל למה הם רעבים, נאמר לו שכאן אפשר לאכול רק עם מקלות אכילה באורך שלושה מטרים. האיש הזדהה והגיע לגן עדן. שם הוא ראה בדיוק את אותה תמונה, רק אנשים היו שבעים ומרוצים. תחילה הוא שאל מה אוכלים כאן, ונאמר לו שמקלות אכילה באורך שלושה מטרים. הוא עוד יותר הופתע עד שהסבירו לו שכאן, בגן עדן, אנשים למדו להאכיל אחד את השני.

פרסומים לקציני כוח אדם

אנג'לינה שאם

כל מנהיג שואף ליצור צוות מתואם ומתפקד היטב. כדי לעשות זאת, יש צורך להיות מסוגל למקם נכון מבטאים, להחליק קונפליקטים ולתכנן אירועים בצורה מוכשרת. מאמינים שעבודת צוות על פרויקט יכולה להביא יותר רווח מאשר עבודה לבד. בינתיים, זה הראשון בפועל שגורם לדאגה רבה ולתגובה שלילית. זה נובע בעיקר מחוסר היכולת לארגן כראוי פעילויות כאלה. בואו נסתכל על העקרונות של עבודת צוות.

מידע כללי

מהי עבודת צוות? ראוי לציין שלא כל קבוצת מומחים יכולה להפוך לצוות ידידותי ומקצועי ביותר. צוות הוא מספר קטן של עובדים בעלי כישורים משלימים, המחוברים ברעיון משותף, החותרים למטרות משותפות ונושאים באחריות שווה לביצועם. בקולקטיב כזה, האינטרסים האישיים נדחקים לרקע. על כל חבר בקבוצה להיות בעל רמה מקצועית גבוהה, יכולת קבלת החלטות ואינטראקציה עם שאר חבריה. עבודת צוות מרמזת על תלות של מומחים זה בזה. בהקשר זה מתבצעת חילופי מידע מתמידים בתוך הקבוצה.

פרטי הארגון

עבודת צוות מתואמת היטב היא תוצאה של פעילויות ניהול מוכשרות. על הצוות לעבור מספר שלבים:

1. הִסתַגְלוּת. בשלב זה מתבצע מידע הדדי והערכה של המשימות שנקבעו. חברי הקבוצה מתקשרים זה עם זה בזהירות, נוצרים שלשות או זוגות. בתהליך ההסתגלות, אנשים בדרך כלשהי בודקים זה את זה, קובעים דפוסי התנהגות מקובלים הדדית. האפקטיביות של עבודת צוות בשלב זה נמוכה מאוד.
2. הַקבָּצָה. בשלב זה אנשים מתכנסים לאינטרסים ואהדה. במקביל, מתגלים פערים בין מוטיבציה אישית לבין מטרת עבודת הצוות. חברי הקבוצה יכולים להתנגד לדרישות. זה קובע את מידת התגובה הרגשית המותרת. לדוגמה, המזכיר זורק ניירות ומעריך את תגובת האחרים לפעולה זו.
3. שיתוף פעולה. בשלב זה מבינים חברי הקבוצה את הרצון לעבוד על המשימה העומדת על הפרק. תקשורת בונה ופתוחה מתחילה, הכינוי "אנחנו" מופיע לראשונה.
4. הסדרת העבודה. בשלב זה נוצרות סכמות של אינטראקציה בצוות. בשלב זה, האמון מופיע, אך עובר לרמה גבוהה יותר.
5. תִפקוּד. בשלב זה מתקבלות החלטות בונות לגבי המשימה. לכל משתתף תפקיד משלו. הצוות מתבטא בגלוי ומבטל קונפליקטים. בשלב זה מתחילה עבודת צוות אמיתית. נוצר אקלים נוח בתוך הקבוצה. כל המשתתפים מבינים את הערך של אינדיקטורים מתוכננים, נוקטים בפעולות שמטרתן להשיגם. עבודת צוות בשלב זה נחשבת למוצלחת ביותר.

תופעות

פסיכולוגים תיארו כמה מההשפעות המתעוררות בעבודה בצוות. ביניהם ראוי לציין:

1. תופעת נפח. התוצאה של עבודת צוות תהיה תלויה במספר חברי הקבוצה.
2. תופעת הקומפוזיציה האיכותית. משימות עבודת הצוות יבוצעו בצורה המוצלחת ביותר אם חברי הקבוצה הם בני גילאים ומגדרים שונים, אך בעלי אותם מאפיינים חברתיים כמעט.
3. קונפורמיזם. השינוי באמונות או בהתנהגותם של המשתתפים מונע על ידי לחץ קבוצתי מדומיין או אמיתי. הערך של דעת הקהל גבוה מספיק עבור כל חבר. בהתאם לכך, כל המשתתפים מכבדים את הנורמות שפותחו במשותף.
4. דה-אינדיבידואליזציה. זה כרוך באובדן ההכרה העצמית והופעת פחד מהערכה בתנאים של אנונימיות שאינם מתמקדים באדם ספציפי.
5. אפקט משמרת סיכון. הקבוצה מקבלת את ההחלטות הכי פחות או הכי מסוכנות בהשוואה לאלו שפותחו על ידי המשתתפים בנפרד.
6. "עיגול" של חשיבה. חברי הקבוצה מחפשים פתרון שיתאים לכולם. יחד עם זאת, אפשרויות מציאותיות למדי נמחקות.
7. עצלות ציבורית. כאשר מחלקים אחריות שווה בין כל המשתתפים, הם מתחילים להחמיר את מדדי הביצועים שלהם ביחד.

שלטים

עבודת צוות כוללת דיון רציף בין המשתתפים. מטרתו היא לשפר את שיתוף הפעולה. כל המומחים מרגישים חלק מקהילת העבודה. הם מרגישים כשירים, מבצעים פעולות מסוימות באופן עצמאי ואחראים להשלכות. כל משתתף מציע בחופשיות את הרעיונות שיש לו ומבקר את האחרים. חברי הקבוצה מודעים למשימות של אחרים, יש להם מושג מסוים לגבי היכולות והכישרונות של כל אחד. משמעות הדבר היא נוכחות של כבוד הדדי ועניין של כל המשתתפים. במקביל, כל חברי הקבוצה שואפים לדיאלוג פתוח. מידע עובר במהירות, מתמדת ומכוונת ממשתף אחד למשתתף אחר.

טעויות נפוצות

כישורי עבודת צוות מתפתחים עם הזמן. אי אפשר ליצור מיד צוות מצליח וידידותי מקבוצת מומחים. למנהיג יש תפקיד מיוחד בכך. בו תלויה האפקטיביות של הצוות במידה רבה יותר. בינתיים, בפועל, מנהיגים עושים טעויות חמורות בארגון פעילויות קולקטיביות. הם מפחיתים משמעותית את יעילות העבודה. בין הנפוצים ביותר הם הבאים:

1. אי התאמה בין המנהיג, הצוות וסוג המשימה שהוטלה על אנשים.
2. בחירה לא מוצלחת של מומחים ליצירת קבוצה.
3. היעדר מטרה או קריטריונים מוגדרים בבירור ליישומו.
4. אקלים סוציו-פסיכולוגי לא נוח.

מסקנות

ניתן להימנע מכל הטעויות הללו. כמעט כל אדם מונע לעבוד על ידי שלושה מרכיבים: תשלום, ריבית ומשמעות חברתית. שני המרכיבים הראשונים מקבלים די הרבה תשומת לב בפועל. יחד עם זאת, המשמעות החברתית של אדם נשכחת פעמים רבות. בינתיים, על חברי הצוות להיות בטוחים שהם מיישמים פרויקט חשוב שיביא רווח למיזם.

מנהיג קבוצה

יש לו תפקיד מיוחד. בנוסף למנהיגות ישירה, תכנון ובקרה, על המנהיג להיות מסוגל להניע ולארגן את הצוות, לפתח בו את יסודות השלטון העצמי. בשל הגורם האנושי, די קשה ליישם את המשימות הללו בפועל. הקריטריון המרכזי לבחירת מנהיג הוא הרעיון שלו לארגן את פעילות הצוות. משוב חיובי ושלילי ישמש כמכשיר ההשפעה העיקרי. עבודת צוות אפקטיבית תהיה תלויה במידה רבה באלה האישיים, הוא ייצג את הצוות באינטראקציה עם אחרים, ויחסל מכשולים חיצוניים.

צמצום מספר הקונפליקטים

כאמור, בשלבים הראשוניים, עבודת הצוות מלווה במתח מסוים. לעתים קרובות יש קונפליקטים. על ראש המיזם לקחת בחשבון את הסבירות שלהם ולהתייחס לחברי הקבוצה במידה מסוימת של נאמנות בתקופה זו. ניתן להפחית מתח באמצעות אימונים שונים, עבודה על משימות יצירתיות, שבמהלכן הקבוצה תרגיש כמו אורגניזם אחד. בנוסף, חשוב לשים לב לפיתוח כללי התנהגות ברורים. יחד עם זאת יש לנסח אותם ולקבל ישירות על ידי חברי הקבוצה. יש צורך גם לאשר אחריות להפרות שלהם.

ניואנסים

בדרך כלל הצוות מרגיש כמו קבוצה כשהם משיגים את ההצלחה הראשונה. זה חייב להילקח בחשבון על ידי ראש המיזם. המשימה הראשונה עבור הצוות אמורה להיות קשה, אך יחד עם זאת די ריאלית בתקופה קצרה יחסית. במקרים מסוימים, קורה שהקבוצה שוקעת יתר על המידה בפעילויותיה ומאבדת קשר עם העולם האמיתי. לכך עשויות להיות השלכות שליליות. כדי למנוע תופעה זו, על המנהיג לארגן את זרימת המידע החיצוני למשתתפים ואת יציאת המידע מהם. זה עוזר לשמור על הצוות על המסלול. אי אפשר ללמוד וליישם את כל הדקויות של התהליך. כל עבודת צוות כרוכה בנוכחות של חולשות. בצוותים מצליחים הם מתוגמלים על ידי החוזקות של המשתתפים.

בזמן ה"פרטני" שלנו, היכולת לעבוד בצוות מוערכת מאוד על ידי המעסיקים. לכן, רוב הפונים, ללא היסוס, מציינים בקורות החיים שלהם שיש להם איכות זו. עם זאת, לפני שמציינים זאת, חשוב לקבוע בעצמכם האם אתם שחקן קבוצתי או מתבודד. אז יהיה לך קל יותר למצוא עבודה שבה תקבל לא רק את התנאים למימוש עצמי כמקצוען, אלא גם את האפשרות לעבוד בסביבה נוחה .

זה כיף לטייל ביחד?

צוות הוא קבוצה של אנשים בעלי דעות דומות המשתפות פעולה זה עם זה כדי להשיג את המטרות המשותפות המיועדות. כתוצאה מאינטראקציה כזו, אפשר להגיע לתוצאות הרבה יותר טובות בפרק זמן קצר למדי מאשר לעבוד לבד. בצוות מבוסס היטב, כל האחריות מחולקת בבירור בין עמיתים: חלקם מייצרים רעיונות לפיתוח נוסף, אחרים מפתחים תוכניות להתרחבות לטריטוריות שעדיין לא נחשפו, אחרים יוצרים קשרים עם שותפים או לקוחות פוטנציאליים, ואחרים מעוררים עובדים ל"ניצול" . כך, כשהם משלימים זה את זה, אנשים יוצרים צוות מאוזן אחד שבו כל אחד עושה את מה שהוא יכול לעשות הכי טוב, והמחסור בכישורים מתוגמל על ידי מאמצים קולגיאליים.

מרכיב חשוב ביכולת לעבוד בצוות הוא הסובלנות של האדם.

לפי ארמון ולריה, מנכ"ל ק.א "VIZAVI ייעוץ", המושג "עבודת צוות" מרמז על הכישורים הבאים:

• להסתגל במהירות לצוות חדש ולעשות את חלקם בעבודה בקצב משותף;
• ליצור דיאלוג בונהכמעט עם כל אדם;
• שכנוע עמיתים בנכונות הפתרון המוצע;
• להודות בטעויות שלך ולקבל את נקודת המבט של מישהו אחר;
• להאציל סמכות;
• גם להוביל וגם לציית, בהתאם למשימה שהוטלה על הצוות;
• לרסן שאיפות אישיות ולצאת לעזרת עמיתים;
• לנהל את הרגשות שלך ולהתנתק מאהבתי/לא אוהבים אישיים.

היכולת לעבוד בצוות היא אחת מיכולות הליבה של מנהלים. והמועמד המגיש מועמדות לתפקיד מנהיגות חייב להיות מסוגל לא רק לנהל בצורה מוכשרת קבוצה של עמיתיו, אלא גם להיות חלק מהצוות, לא "למשוך את השמיכה מעל עצמו" ולא לקבל החלטות נמהרות. ולרי מקסימוב, מנהל כללי של המלון "סובייטי"ומסעדה "יאר", סבור שכל מנהל צריך לגייס צוות מומחים נאמן משלו, כי "הרבה יותר יעיל להשפיע על הכפופים אם אתה הראשון להושיט את ידך לברך כל עובד ולקרוא לו בשמו". רק עם שילוב כזה של תכונות עבודת צוות תהיה פורייה. גלינה נמצ'נקו, יועץ מוביל במחלקת מכירות ושיווק של חברת גיוס עובדים אנטאל אינטרנשיונל, מביא דוגמה כאשר אחד המועמדים, מנהל סניף אזורי, נאלץ להתפטר מחברה בה הצליח להגיע להיקפי מכירות גדולים, וההנהלה העריכה אותו מאוד. הסיבה הייתה חוסר יכולתו לתקשר עם ראשי יחידות תפקודיות אחרות.

ברוב המקרים, פעילות מקצועית קשורה קשר הדוק לתחרות, ולכן מרכיב חשוב ביכולת לעבוד בצוות הוא הסובלנות של האדם, יכולתו להימנע מקונפליקטים. "ככל שהמשימות גדולות יותר והמועדים קצרים יותר, העבודה בצוות רלוונטית יותר", מאמין נטליה סטרלקובה, מנהל כוח אדם BU "MTS רוסיה". יחד עם זאת, לפי אירינה בסובה, ראש מחלקת גיוס UniMilk, עבודת צוות לא תמיד יעילה, ולעתים קרובות רוח התחרות נותנת תוצאות טובות יותר. ויקטוריה זבונרבה, יועץ מחלקת ביטוח של חברת צייד ראשים אבן פינה, מאשר שבמקרים מסוימים תקיפות בקבלת החלטה משלו עשויה להיות מבוקשת יותר מאשר עבודה משותפת. למשל, במקרה בו חברה נוקטת במדיניות די אגרסיבית ונדרש אדם קשוח שיודע להיכנס לקונפליקטים על מנת להגיע לתוצאות הטובות ביותר בעבודה לתפקיד מנהיגותי.

מה לכלול בקורות חיים?

כיצד מעסיקים יכולים לבדוק האם למועמד יש איכות זו? רוב המגייסים מאמינים שסביר להניח שמעסיקים לא מתייחסים ברצינות לרישום מיומנויות עבודת צוות בסעיף "מאפיינים אישיים" של קורות החיים. אפילו פירוט כל היכולות הכלולות בקונספט זה לא יביא את התוצאה הרצויה.

חשוב מאוד לעובד פוטנציאלי לנסח נכון שאלות לנציג שירות כוח אדם.

יהיה יעיל יותר לציין בחלקים הראשיים של השאלון או במכתב המלווה באיזו תדירות ובאילו תפקידים היה על הפונה לעבוד בצוות מתואם היטב, על אילו פרויקטים לעבוד, אילו משימות ומטרות הוגדרו, אילו תוצאות סופיות הושגו.

לדברי גלינה נמצ'נקו, היכולת לעבוד בצוות היא מה שמכונה "הגורם הרך", שאינו מוזכר ישירות. העובדה שלמועמד יש מיומנות מקצועית כזו מודגמת בעקיפין על ידי ההישגים המשתקפים בקורות החיים. בחברות קיימת לרוב תחרות בין מחלקות שונות ובין קבוצות בתוך מחלקה. לכן, על מנת להדגיש את יכולת העבודה בצוות, בקורות החיים תוכלו לציין למשל שהמחלקה שלכם הייתה מובילה מבחינת מכירות בתוך החברה, או שהאזור עליו היה אחראי הצוות שלכם. ההובלה מבחינת מכירות.

שיטות לקביעת "רוח צוות"

בחירת שיטת הראיון ברוב המקרים תלויה בתפקיד אליו מגיש מועמדות. על מנת לבחור צוות, מעסיקים משתמשים בשיטות מסוימות, למשל, לערוך ראיון ביוגרפי או ראיון על כישורים. במקרה הראשון, ניתן לשאול את הפונה איזה ספורט הוא אוהב או אהב בילדותו. ספורט קבוצתי יהווה אישור לכך שאתה "קולקטיביסט". בשנייה, בקשו מהמועמד לדבר בקצרה על הישגיו בעבודותיו הקודמות. הדגשים שהציב המבקש בעת תיאור התוצאות שהצליח להשיג מדגימים למגייס כיצד אדם ממצב את עצמו ביחס לעמיתים לשעבר, כיצד הוא מעריך את תפקידו בפרויקטים שהושלמו. גם להמלצות מעבודה קודמת יש חשיבות רבה, שכן הן, ככלל, משקפות את התכונות האופייניות של הפונה.

לעתים קרובות, מעסיקים מזמינים צוותים מבוססים כבר, וזה חשוב במיוחד עבור פרויקטים שונים של הזנק.

משחקי מצב קולקטיביים שונים נחשבים לשיטת הערכה אפקטיבית, שבה קבוצת מועמדים משחקת מצב עסקי מדומה קרוב ככל האפשר לזה האמיתי. בצפייה במשחק תוכלו לזהות את הכישורים של כל אחד מהמועמדים, את אופן התנהגותם בסביבת עבודה, את סגנון פתרון המשימות והתגברות על בעיות מתעוררות, כמו גם את תכונות האינטראקציה עם זרים.

כמו כן, יש לציין שהפרטים של עבודת צוות תלויים במידה רבה במאפייני החברה עצמה. "באופן מסורתי, ההנהלה הרוסית והמערבית נבדלים: אם בחברות זרות נותנים בדרך כלל תשומת לב רבה לבניית צוות, בניית צוות בכל הרמות, אז ברוב הארגונים הרוסיים אתה צריך להיות מוכן לעתים קרובות לתככים, ערמומיות ותחרות עזה בין עובדים", מאמינה ויקטוריה זבונרבה. "אם למגייס יש חששות לגבי הסתגלות מוצלחת של מועמד לעבודה חדשה, הוא מזהיר אותו מפני סיכונים אפשריים ונותן המלצות כיצד להתנהל בצורה הטובה ביותר במצב זה". כמובן שהמסקנה הסופית האם מומחה יתאים לצוות יכולה להתבצע רק בתום תקופת הניסיון, גם אם הצגתו בראיון הייתה ללא רבב.

למרבה הצער, הפונה גם אינו יכול להעריך בוודאות מוחלטת באיזו מהירות ובהצלחה הוא יוכל להשתלב בקצב העבודה של צוות קיים: הרבה תלוי הן בתפיסת עולמו והן בהיקף המשימות המוטלות עליו. לכן, חשוב מאוד לעובד פוטנציאלי לנסח נכון שאלות לנציג משאבי אנוש על מנת לתאם את האמונות הפנימיות שלו עם מערכת הגישות והערכים שהוכרזו על ידי התרבות הארגונית מראש. אולגה ליובימובה, מגייס חברה אנשי AVANTA, מציין כי "בכל שלב של הראיון יש למועמד הזדמנות לשאול שאלות בנוגע למסורת ומאפייני החברה על מנת להבהיר כמה נקודות ולנסות לקבוע בעצמו עד כמה נוח לו לעבוד בצוות. כמובן שניתן יהיה לבצע הערכה מלאה של הצוות החדש רק לאחר פרק זמן מסוים, שלעיתים חורג מתקופת הניסיון הרגילה.

מאבק צוותי

ברוב המקרים, צוות הוא תת חטיבה הבולטת על בסיס הדמיון בין התפקידים הפונקציונליים שבוצעו, או קבוצת אנשים המעורבים ביישום של מוצר סופי כלשהו, ​​יישום של פרויקט חדש. במקרה הראשון, מדובר בהתאגדות סטטית של עובדים, קבועה בטבלת כוח האדם, למשל מנהלי חשבונות. האפשרות השנייה נוגעת לעבודת עיצוב, כאשר מומחים ממחלקות שונות מתמקדים בפתרון המשימה, ולעתים קרובות עבודה כזו מתבצעת באופן חד פעמי. כך עובדים אנליסטים פיננסיים, יועצים, מומחי עיצוב ארגוני.

לפני שמפרטים תכונות כמו היכולת לעבוד בצוות בקורות החיים, חשוב לקבוע בעצמכם אם אתם שחקן קבוצתי או מתבודד.

לעתים קרובות, מעסיקים מזמינים צוותים מבוססים כבר, מה שחשוב במיוחד עבור פרויקטי הזנק שונים, או בתקופה של שינויים מהותיים. אולגה ליובימובה מדגישה כי במקרה זה, "חברות זוכות לצוות שבתוכו התקשורת מבוססת היטב, לאנשים יש ניסיון בעבודה משותפת ומקדישים פחות זמן להבהרת נקודות החוזק והחולשה של המשתתפים. אם הצוות נוצר מאפס, החברה זקוקה ליותר זמן כדי למצוא עובדים עם הכישורים הדרושים". עם זאת, כאשר מזמינים צוות מצליח שכבר ביצע יותר מפרויקט אחד ביחד, קיים סיכון גבוה מאוד שלאחר סיום החוזה הצוות עלול לעזוב עם אותו הרכב כפי שהגיע. לדברי אולגה ליובימובה, אסור לשכוח שלחברי הצוות עשויים להיות תחומי עניין שונים, שיכולים להשתנות בהתאם לנסיבות. כמובן שיש סיכונים ביציאה מקבוצת עבודה שלמה, אבל אפשר וצריך לנהל אותם.

מקרה נפרד הוא כאשר מנהיג מביא איתו עובדים נאמנים על מנת להקל על תהליך ההצטרפות לצוות. המגמה היא שכל מנהיג בדרך כלל בוחר לעצמו צוות. "אתה יכול להשתמש בשיטות שונות כדי לקבוע את התאימות של אנשים, אבל אתה צריך להבין שהצוות עוין אפריורית כלפי המנהיג החדש", מאמינה גלינה נמצ'נקו. - ולעתים קרובות אחד העובדים מגיש מועמדות למשרה פנויה, אבל הם לוקחים על זה "זר". הסמכות מתקבלת עם הזמן, ומנהיג מוכשר מסוגל להבין עם מי הוא יוכל לעבוד היטב, וממי הוא יצטרך להיפרד. העיקר לא לקבל החלטות פזיזות.

מי אתה באמת?

למרבה הצער, זה לא נדיר כאשר הפרודוקטיביות של איש מקצוע הנוטה לעבודה עצמאית פוחתת בשל העובדה שעליו לעבוד בצוות, ולהיפך, עובד מוצא את עצמו לבד כאשר הוא זקוק לאינטראקציה עם הצוות. לכן, חשוב מאוד כאשר מחפשים עבודה להחליט על ההעדפות שלכם. לפיכך, אלכסי נ' עבד במשך שנתיים כמנהל אזורי במשרד הראשי של אחת החברות הסיטונאיות, אך ירד קשות מהעובדה ששכרו תלוי לא רק בהישגים אישיים, אלא גם בתוצאות המחלקה כולה. . הוא לא רצה לעזוב את החברה, אך לאחר שנודע לו שהתפנה מקום לנציג באחד הסניפים המרוחקים, הציע את מועמדותו. במקום החדש הוא היה מרוכז רק בהישגים שלו ובהתאם, היה לו מוטיבציה טובה יותר.

עובד שמרגיש שהוא נתמך על ידי עמיתים הופך לעמיד יותר בפני לחץ.

לפני שמפרטים תכונות כמו היכולת לעבוד בצוות בקורות החיים, חשוב לקבוע בעצמכם אם אתם שחקן קבוצתי או מתבודד. אז יהיה לך קל יותר למצוא עבודה שבה תקבל לא רק את התנאים למימוש עצמי כמקצוען, אלא גם את האפשרות לעבוד בסביבה נוחה. אם, מסיבה כלשהי, בכל זאת הגעת "במקום הלא נכון", נסה לשנות את עצמך, כי התחושה של "משחק קבוצתי" אינה תכונה מולדת, היא נוצרת בתהליך של חיברות. נסו לברר בעצמכם מה בדיוק חסר לכם לאינטראקציה עם עמיתים. אם אינך מסוגל להתמודד עם משימה זו בעצמך, פנה למומחה, השתתף בהדרכות וסמינרים מתאימות. כדי לפתח תחושת סולידריות, רוב החברות מקיימות אירועי חברה שונים.

הבודקת אלנה ט. לאחר שנתיים של עבודה עצמאית הגיעה לחברה רוסית גדולה. בהתחלה, היה לה די קשה בצוות, שכן היא הייתה רגילה לעבוד בסביבה רגועה, תוך הסתמכות רק על הכוח שלה. היא הגנה די נוקשה על דעתה בנושאי עבודה, ולעתים קרובות הפכה ליוזמת קונפליקטים. ראש המחלקה היה מרוצה ממנה כבעלת מקצוע, אך היא לא השתלבה בצוות. עם זאת, אלנה ניתחה את הסיבות להתנהגות שלה, הודתה בטעויותיה, החלה להיות קשובה לעמיתיה ולמדה לנהל את רגשותיה. הודות לתכונות הנרכשות, היא הצליחה לא רק ליצור מערכות יחסים, אלא גם לטפס בסולם התאגידים.

למי אכפת להיות מחובר?

לדברי ולריה דבורצבה, הכל תלוי בפרטי המשימות וברמת האחריות לתוצאות: אם הן אינדיבידואליות, אז היכולת לעבוד בצוות אינה בסיסית, אבל בכל שאר המקרים היא רצויה או חובה. . לדברי נטליה סטרלקובה, היכולת לעבוד היטב עם צוות אינה כל כך חשובה עבור מומחים צרים שמתמקדים בהשגת התוצאה הסופית (סוג "מדען"), ועובדים אחרים יכולים לספק את התקשורת שלהם. כל שאר המומחים חייבים, במידה זו או אחרת, להיות מסוגלים להשתלב בצוות שכבר קיים.

"קודם כל, יש לתת עדיפות לאנשי מקצוע בעלי כישורים מסוימים ומוכנים היטב. אבל היכולת לעבוד בצוות חשובה לא פחות, במיוחד עבור קמעונאים, מציינים אלנה טישצ'נקו, מנהל משאבי אנוש של סניף רוסטוב בחברה "ארבט-יוקרה". "הצוות עובד בצורה יעילה יותר בתנאים קשים, ועובד שמרגיש שהוא נתמך על ידי עמיתים הופך עמיד יותר ללחץ". גלינה נמצ'נקו, בתורה, טוענת שגם בלי לעבוד בצוות, העובדים חייבים להיות מסוגלים ליצור אינטראקציה יעילה עם מחלקות אחרות בחברה: חשבונאות, המחלקה המשפטית והמנהל הכללי. בהתחשב בתחומים בהם חשוב במיוחד לעובדים מכל הרמות להיות בעלי יכולת עבודה בצוות, ויקטוריה זבונרבה מזכירה קודם כל את ענף הביטוח הקשור למשיכת לקוחות ומכירת מוצרי ביטוח. כמובן שניתן להמשיך ברשימת האזורים.

במהלך הראיון מנסים לברר אצל מועמד פוטנציאלי עד כמה הוא פיתח את היכולת לעבוד בצוות. מה המושג הזה מרמז? בואו ננסה להבין את זה ביחד.

מאפיין חברותיות

אדם חברותי נפתח בקלות אל בן שיחו, יוצר קשר במהירות. במהלך השיחה הוא מנסה לספר למאזין מידע חשוב ומיותר, מבלי לחשוב אם הוא ייתפס. בנוסף, אדם כזה תמיד נבדל בהרבה שאלות, שהתשובות עליהן לא מעניינות אותו במיוחד. מהות הדיאלוג היא בעמדה פעילה, דומיננטית, ולעיתים, במונולוג של נושא חברותי. לאדם כזה ממש לא אכפת שהם לא רוצים להקשיב לו, הם חולמים להיפטר ממנו בהקדם האפשרי. חברותיות היא תכונה טובה, אבל ברור שהיא נטולת יתרונות משמעותיים.

מושג החברותיות

לעתים קרובות תכונה זו קשורה לחברותיות. למעשה, ישנם הבדלים רבים בין שני המונחים הללו. אז מהי תקשורת? היכולת לעבוד בצוות, למצוא גישה אל בן השיח גם במצבים קשים, לבקש את חסדו, ליצור קשרי ידידות - כל זה מאפיין חברותיות. המטרה העיקרית של כל הפעילויות היא ליצור שיתוף פעולה מועיל הדדי בין חברי הצוות. זה דורש איכות כזו כמו היכולת לעבוד בצוות. מה ניתן לראות כתועלת משיתוף פעולה כזה? קודם כל, זה אומר ליהנות משיחה עם בן שיח בעל טקט וחכם. בנוסף, היכולת לעבוד בצוות עוזרת למצוא תשובות לשאלות שלא ניתן היה לפתור לבד.

כיצד לזהות כישורי תקשורת

ישנם סימנים מסוימים שבאמצעותם ניתן לזהות כישורי תקשורת. קבע את יכולתו של בן השיח לעבוד בצוות מהנימוקים הבאים:

• היכולת לנהל שיחה על כל נושא.
• מקבל הנאה אמיתית מהשיחה.
• יכולת דיבור מול קהלים גדולים.
• אל תתביישו, ללא קשר למצב, בצורה מוכשרת ונגישה להצהיר על עמדתכם.
• בחר את הצבע הסגנוני ואת טון הדיבור, תוך התחשבות במאפיינים האישיים של המאזינים.
• לשמור על אינטרס הציבור למשך פרק הזמן הנדרש

טעויות בעבודות בניין

היכולת לעבוד בצוות לא באה מעצמה, צריך לעבוד די קשה כדי להגיע לתוצאה הרצויה. פעם אחת במצב לא מוכר, אנשים רבים מנסים להתחיל שיחה עם שאלה על שם בן השיח, שוכחים להציג את עצמם. מצב לא נוח מתעורר בשלב הראשון של התקשורת, מופרת השקילות והמידתיות של קבלת מידע הפוך.

טעות נפוצה היא הרצון "להדביק" זרים לשיחה מבלי לחשוב על נושא השיחה. ניסיון כזה לא רק יגרום לגירוי בקרב בני השיח, הוא בהחלט לא ישאיר את הדעה המחמיאה ביותר עליך.

אסור להתחיל שיחה עם זרים על נושא ספציפי (צר), שרק אנשים נבחרים מכירים. אדם ינסה לתקשר איתך, לשמור על מרחק ולסיים שיחה לא מעניינת מספיק מהר.

פגיעה במרחב האישי של בן השיח תהיה גם טעות חמורה. אם תחבק אדם זר בכתפיים, תקבל תגובת נגד, יש לו רצון להיפטר ממך כמה שיותר מהר.

מתכוני תקשורת

פיתוח היכולת לעבוד בצוות מתבצע באמצעות פרויקטים יצירתיים קולקטיביים. ישנם "מתכונים" לפיתוח מיומנויות תקשורת, שבלעדיהם העבודה המלאה של הצוות כאורגניזם יחיד בלתי אפשרית.

מתכון 1. נסו להישאר רגועים, היו בטוחים ביכולות שלכם. רעש מוגזם, מבטים משמחים, הרמת או הנמכת קול במהלך שיחה אסורים. אתה צריך להיראות נינוח, לדבר בקול נמוך, בטון מדוד. במקרה זה, בן השיח ייקח את דבריך ברצינות.

2 מתכונים. היכולת לעבוד בצוות אינה מאפשרת לאדם לפי מעמד חברתי, מראה חיצוני. מהירות קבלת ההחלטות מובילה לכך שתאבד עמית פוטנציאלי. חשוב למצוא תכונות חיוביות בבן זוג על מנת להתכוונן אל הקונסטרוקטיבי וכרוך ביכולת לעבוד בצוות. המטרה היא ליצור גישה חיובית לכל חברי הקבוצה.

3 מתכונים. אתה צריך ללמוד להקשיב לעמית שלך. היכולת לשמוע ולהקשיב היא אומנות של ממש. כל אחד יעריך צופה אסיר תודה. אין להפריע לבן השיח באמצע המשפט, לתת לו הזדמנות להביע את נקודת מבטו ורק לאחר מכן להציע טיעוני נגד או טיעונים אישיים.

קְבוּצָה

אז מהי בעצם עבודת צוות? האלגוריתם המשמש את המנהל ליצירתו תלוי בפרטים הספציפיים של החברה. לדוגמה, בצוותים פדגוגיים נוצרות קבוצות קטנות בהתאם לפרופיל הנושא הנלמד. בעמותות מתודולוגיות כאלה, עמיתים דנים בסוגיות הקשורות למתודולוגיה של הוראת דיסציפלינות אקדמיות, חינוך הדור הצעיר.

בחברה המוכרת חבילות נסיעות ישנה חשיבות מיוחדת ליכולת העבודה בצוות. הכשירות של כל אחד מחברי הצוות מוגדרת בבירור, רק יחד הם מסוגלים לספק ללקוחותיהם מנוחה איכותית ובטוחה.

יתרונות התקשורת

מה נותן לאדם את היכולת הזו? קודם כל, זה עוזר לצבור ביטחון עצמי, יוצר את היכולת לעבוד בצוות ולקבל החלטות חשובות באופן עצמאי. כאשר מתפתח, גם במצב לא מוכר, לאדם יהיה קל ונוח. בעזרתם תוכלו בקלות למשוך את תשומת הלב של הקהל, להעביר אליו את הרעיונות והמחשבות שלכם. תקשורת עוזרת לך להשיג את המטרות שלך.

אז מהי בעצם עבודת צוות? להתמקד בתוצאות? ליצור פרויקט משותף? פעילות שיתופית? אם מתקרב איזה מכרז רציני, שבו תלויה טובת החברה והצוות שלה, המנהל קובע את האנשים שיעבדו בו. בבחירת המועמדים הוא מונחה על ידי מספר גורמים. קודם כל, הוא מנתח את מה שהעובד מראה. הצוות זקוק למי שמסוגל לערב את עמיתיהם בהשגת תוצאות גבוהות. הכרחי להשלמה מוצלחת של העבודה. אדם שבבעלותו מסוגל לקבל באופן עצמאי החלטות חשובות, לקחת אחריות.

סיכום

לעבודה מלאה בצוות, אתה צריך להיות מסוגל להסתגל למצב משתנה, להעריך אותו ולהשתמש בו כדי להשיג את המטרה שלך. איש מקצוע אמיתי לוקח בחשבון את כל מגוון הגורמים כאשר הוא עובד על פרויקט צוות ארוך טווח. אדם חברותי, מכוון לעבודה בצוות, ממצא אמיתי לכל מנהיג. לכל חברה גדולה יש מומחה למשאבי אנוש שתפקידו לזהות מנהיג אמיתי בשלב הראיונות עם עובד פוטנציאלי. אמצעי זה מאפשר "לנתק" אנשים אקראיים, ליצור צוותים מלאים ויעילים של עובדים.

עבודת צוות שייכת לקטגוריה של מקרים מיוחדים של האצלת סמכויות ואחריות. במסגרת המבנה המסורתי, המשימה והסמכויות הנלוות מוקצות לבעלים של מקום העבודה. הכשירות המשולבת של חברי הקבוצה אמורה להבטיח פתרון בעיות והשגת יעדים, הנקבעים על פי טווח הסמכויות המוקצות לצוות.

הצוות עשוי להיות מורכב מעובדים מאותם רמות וחטיבות שונות של החברה. במהלך תקופת העבודה כחלק מצוות, לכל חבריו שוויון זכויות וביצוע חובות הנובעות ממטרות ומטרות הצוות. לעבודת צוות, אין זה משנה באיזה תפקיד ממלא העובד במפעל. בתוך צוות, לכל העובדים יש תפקידים שווים.

הזכויות והחובות של חברי הצוות משמשות, מחד גיסא, בסיס לארגון העבודה בתוך הצוות, ומאידך גיסא, בסיס להערכת יכולות המשתתפים לצורת עבודה זו.

אחריות של חבר צוות

* כל חבר בצוות מחויב להפנות את מאמציו, הידע והיכולות שלו להשגת היעדים שהוצבו לצוות. יחד עם זאת, אסור לו, מתוך שיקולים אנוכיים, להסתיר את הרעיונות והפתרונות הדרושים לצוות לשימושם לאחר מכן במקום העבודה הראשי.
* כל חבר בצוות מחויב להביע את דעתו בחופשיות על הבעיות שנוצרו, ללא התחשבות בהתחייבויות המחייבות אותו לראש מקום העבודה הראשי.
* אף אחד מחברי הצוות לא צריך לעשות את פעילותו תלויה ביחס הקבוצה להמלצותיה. יתרה מכך, כל חבר בצוות צריך להיות מוכן להיכנע להחלטת הרוב, גם אם החלטה זו מנוגדת לרעיונותיו שלו.
* החריג הוא במקרה שלדעת אחד מחבריו נוצר מצב מיוחד בצוות שאינו רוצה להיות אחראי עליו. במקרה זה, "הדעה החולקת" צריכה לבוא לידי ביטוי בפרוטוקול.
* כל חבר צוות צריך להיות נאמן לעמיתים. אסור לו ליידע גורמים חיצוניים על תוכן הדיונים וההחלטות של הצוות או להשתמש בהחלטות אלו לרווח אישי.
* כל חבר צוות חייב להתייחס לחברי הצוות האחרים כשותפים שווים. עליו לנתח באופן אובייקטיבי את רעיונותיהם ולהביע את נקודת מבטו עליהם.
* סובלנות וכבוד הדדי הם התנאים החשובים ביותר לעבודת צוות מוצלחת.
* כל חבר בצוות מחויב ליידע את האחרים על כל מה שהוא צריך לדעת על מנת לבצע את המשימות שהוטלו על הצוות.
* אף אחד מחברי הצוות לא יכול להפריע לשיתוף הפעולה של חבריו בגלל אהבתם או לא אוהבים.
* על מנת להגביר את האפקטיביות של שיתוף הפעולה, כל חבר צוות צריך לנסות ליצור קשרים עסקיים טובים עם שאר חברי הצוות.

מהחובות המפורטות עוקבות אחר הזכויות של חבר צוות.

זכויות חברי הצוות

* הבע את דעתך באופן חופשי ודרוש את אימותה.
* לדרוש הקמת קשרי אמון סודיים, לא פומביים. המחשבות שהוא הביע במהלך עבודתו בצוות לא אמורות להיות ידועות לצדדים שלישיים. לא ניתן לסכן עובד בגלל הרעיונות המובעים על ידו בתהליך העבודה בצוות.
* קבלת מידע אובייקטיבי ומלא מחברי צוות אחרים.
* לדרוש שהמחשבות שלו ישמשו את חברי הצוות האחרים בצד רק אם הדבר אינו פוגע במילוי המשימות שהוטלו על הצוות או אם התקבלה לכך אישור מיוחד.
* לדרוש שעקרונות ההתנהגות הנכונה יישמרו בתהליך העבודה בצוות.

אחריות על עבודת צוות

הצוות בכללותו אחראי לכל מה שהוא עושה ולא עושה.

הצוות מסכים שכל חברי הצוות חולקים אחריות, גם אם הם הביעו בהתחלה ספק. הם לא יכולים להרחיק את עצמם מהחלטת הצוות על ידי ציון התנגדויות שלהם.

אם הצוות לא מצליח להגיע לאחדות בנושא מסוים, אז ההחלטה מתקבלת ברוב קולות. במקרה זה רשאי המיעוט להכניס "דעה חולקת" לפרוטוקול. בעתיד היא מצייתת לרוב ופועלת על בסיס ההחלטה. במקרה זה, אנשים אלה, אף שאינם אחראים להחלטה, אחראים לתוצאות הכוללות נוספות של העבודה שהושגה על בסיס החלטה זו. אי הסכמה של חברים בודדים להחלטה משותפת אינה פוטרת אותם מאחריות להשלכות אפשריות.

אם צוות מקבל החלטה ברוב קולות שחברים בודדים מחשיבים כטעות בלתי מתקבלת על הדעת שעבורה הם לא רוצים להיות אחראים, אז עליהם לציין זאת בבירור לצוות הצוות. במקרה זה מודיעים על כך ל"ראש" הצוות אשר מחליט על הרחקה אפשרית של האדם המקביל מהצוות או על גיוס צוות חדש.

בפועל, לא פעם מגיעים הדברים אל מה שמכונה "צומת דרכים" - מצב שבו יש צורך להחליט באיזה משני הכיוונים יש צורך להמשיך הלאה. אם הצוות עצמו לא מצליח למצוא מוצא, אז ה"בוס" צריך להחליט באיזה משתי הדרכים ללכת, או להקים שני צוותים שיעבדו בכל אחד מהכיוונים.

ראש הצוות אחראי לתוצאות העבודה באותה מידה כמו כל חבר צוות רגיל. לארגון נכון של העבודה שהוא עושה במסגרת פעילותו בצוות, הוא אחראי כלפי הצוות שלה. האחריות הכפולה של המנהיג לצוות וללקוח תהיה מנוגדת למהות תפקידו בצוות.

כדי לפתור בעיות החורגות מהתהליך המקובל של שיתוף פעולה קולגיאלי בתוך המבנה הארגוני הקיים, על מנהל בכיר או הנהלת חברה ליצור צוות מתאים ולתעד זאת. צוות כזה, שהוקם על בסיס קבוע, צריך להיחשב כיחידה חדשה. זה לא יכול להיווצר על ידי אחד המנהיגים. קבלת החלטה מתאימה היא בסמכות הנהלת החברה או גוף הכפוף לה.

צוות שנוצר במיוחד מתפרק ברגע שהוא משלים את המשימות שהוקצו. אם מדובר בצוות שמאורגן על ידי הנהלת החברה או רשות מוסמכת אחרת, אז עליהם לפרק אותו.

היתרונות של עבודת צוות

* הצוות מאפשר לפתור בעיות שהן מעבר לכוחו של אדם אחד.
* יצירת צוות היא ערובה לכך שהאינטרסים של כל הצדדים יילקחו בחשבון בעת ​​פיתוח פתרון.
* כתוצאה משיתוף פעולה בצוות מומחים ממספר מחלקות, הופכת השפעה חד-צדדית של אחת הרשויות הגבוהות לבלתי אפשרית.
* כאשר הצוות עובד, מצטמצם הסיכון לקבלת החלטה שגויה והסכנה שכמה עובדות חשובות לא ייפלו לעין. הפתגם הידוע די ישים לעבודת הצוות: "ראש אחד טוב, אבל שניים טובים יותר".
* הצוות עוזר להילחם ב"עיוורון תעשייתי". מה שעובד אחד לא שם לב מתוך הרגל, רואה אחר, שבתורו אינו מבחין בבעיות מסוימות בתחום העבודה שלו.
* עבודת צוות מגבירה את הנכונות והיכולת של מנהלים בכל הרמות לשתף פעולה.
* עובד שעבד בצוות יתקל בפחות קשיים בעתיד באינטראקציה עם עמיתים או מחלקות אחרות בחברה.
* לצוות השפעה חיובית על פיתוח תכונות החשובות לשיתוף פעולה קולגיאלי. זה מעודד סובלנות, סדר, הכרה בדעות של אנשים אחרים ודיון נכון, התגברות על דעות אנוכיות. גורמים אלו חורגים מעבודת צוות ומשפיעים על ההצלחה הכוללת של המשרד.
* עובד שהוכיח את עצמו במהלך עבודתו בצוות מקבל כישורים נוספים בעלות ערך הן עבורו והן עבור החברה.
* המיזם מיישם רעיונות שלא היו עולים במסגרת ארגון עבודה קונבנציונלי. זאת בשל העובדה שלעובד בודד אין אפשרות למצוא במקום עבודתו נקודות מוצא בפתרון בעיה החורגת מפעילותו המיידית.
* הצוות מספק גם לעובד בודד וגם לצוות כולו אפשרות למקסם את הפוטנציאל היצירתי שלהם ואת היישום המעשי שלו.
* עבור חברות גדולות, הצוות מאפשר שימוש רציונלי יותר ביכולות של המומחים שלהם שעובדים על פתרון בעיות החורגות מתחומי האחריות שלהם בעבודה.
* עבור חברות בינוניות וקטנות, עבודת צוות מאפשרת שימוש מלא ביכולות, הידע והכישורים של העובדים. הצוות יכול להחליף את עבודתם של מומחים שהמשרד לא יכול להזמין לעבודה מסיבות כלכליות.

החסרונות של עבודת צוות

לצד תכונות חיוביות, לעבודת צוות יש גם היבטים שליליים.

* עבודת צוות, בניגוד לעבודה רגילה, עשויה לדרוש זמן נוסף. התקופה הראשונית, שבה חברי הצוות מתרגלים זה לזה, יכולה להיות ארוכה למדי. נדרש גם זמן כדי למצוא צורת עבודה משותפת מתאימה.
* עבודת צוות היא לרוב איטית. זה בולט במיוחד עם גודל צוות גדול וכאשר עובדים במשרה חלקית בצוות. לקשיים בהם נתקלים באיסוף חברי הצוות במועד שנקבע יש השפעה שלילית על התקדמות העבודה.
* דיונים שעולים בעבודה כחלק מצוות לוקחים הרבה זמן, במיוחד אם עובדים בודדים לא יודעים את טכניקת ניהולם. יתכנו חילוקי דעות חמורים.
* עבודת צוות עלולה להוביל לעיכוב בקבלת ההחלטות, שכן הדעות השונות של המשתתפים מתמצות רק לאחר דיונים ממושכים.
* אנונימיות תוצאות העבודה של חברי צוות בודדים עלולה להשפיע לרעה על הרצון לעבוד. כל חבר צוות שהראה ביצועים לא מספקים יכול "להסתתר" מאחורי חבר פעיל בעבודת צוות. בעבודה כצוות, אין תמריץ לחוש שאפתנות, שכן העובד הבודד אינו מקבל תגמול אישי על התוצאות.
* אם עובד מבצע עבודה כחלק מצוות כתוספת לפעילות העיקרית, אזי זו עשויה להיות יותר מדי עבודה עבורו. לכן, בכל מקרה ספציפי, יש צורך לקחת בחשבון האם עומס זה אפשרי, אילו משימות ובאיזו מידה יש ​​לנטוש למשך העבודה בצוות.
* ידוע הביטוי: "גמל הוא סוס המצויר בצוות". עם זאת, לטעון שעבודת צוות מובילה לבזבוז זמן לא יעיל זה לא צודק בדיוק כמו לדרוש שכל ההחלטות יתקבלו באופן קולקטיבי.

גורמי הצלחה מרכזיים לעבודת צוות יעילה

* הגדרה ברורה של מטרות ויעדים;
* בחירה נכונה של הצוות;
* נוכחות של מערכת מחושבת היטב לחברי הצוות;
* יכולתם של חברי הצוות לעבודה קולגיאלית.

קרא גם

• ניהול לחצים

  זה מכבר צוין כי האדם המודרני שמע על דברים רבים וחשובים המשפיעים על איכות חייו, אך ממשיך לבנות ולארגן את חייו מתוך הרגל, מבלי שלמד להשתמש במלאי הידע העשיר ביותר שלו. הערה זו מתאימה באופן מושלם לידע שלנו בניהול מתחים. מאמר זה מוקדש להמלצות מעשיות על פיתוח טכנולוגיית ניהול מתחים בארגונים.

מאמרים בסעיף זה

• איך הבוסים מאיצים את שחיקת העובדים

  חמש סיבות מדוע אתה מאבד עניין בעבודה שלך בגלל ההתנהגות של הבוס שלך.

• מה לעשות אם במשבר האושר התגלגל

  הספרות העסקית מלאה בעצות כיצד לשרוד משבר. לעתים קרובות במיוחד להנציח את החוכמה המזרחית על העובדה שמשבר הוא הזדמנות חדשה. ואכן, מאות חברות רוסיות, דווקא בגלל הפחתת היבוא, ירידת הערך של הרובל ועוד קסמים, קיבלו לפתע תנופה לפיתוח. אבל הזדמנויות חדשות יוצרות גם אתגרים חדשים. מאמר זה עוסק כיצד להתמודד איתם.
  הפרסום מבוסס על תצפיות אישיות של המחבר.

• כשכפיפים מפדרים את המוח שלך: מדריך מעשי

  אם אתה מנהיג עם ניסיון של 3 שנים לפחות, היה בטוח שהכפופים לך שטפו לך את המוח עשרות פעמים. ואם - מנהל אחזקה גדולה - כך בכלל בכל יום. למרות שאולי לא שמת לב לזה. אני מציע הוראות: איך להריח אותו ומה לעשות איתו.

• איך לשמור על דפי זמן יעילים ככל האפשר?

  דף הזמנים הוא כלי הכרחי בעבודתו של כל ארגון. תחזוקתו נקבעת בחקיקה, והערכה נמוכה עלולה להשפיע לרעה על עבודת החברה. דף הזמנים מאפשר למנהל לראות את התמונה הכוללת של נוכחות העובדים בעבודה.

• כיצד לבחור את מודל משאבי אנוש המתאים לך

  מנהלים רבים, המחליטים בעצמם את השאלה כיצד "לשמור על השקט" הכפופים, כמעט ולא חושבים על איזו אסטרטגיית שליטה הם יפעלו. כתוצאה מכך, לעתים קרובות מתערבבים אלמנטים של אסטרטגיות שונות לחלוטין, מה שמוביל לחוסר התוחלת של כל המאמצים. עבור רוב המנהיגים, שתי אסטרטגיות שימושיות ביותר: שליטה חיצונית וגירוי פנימי.

• מנהיג אכזר. את מי להאשים?

  ברוסיה, המנהל העתידי שאינו מרוצה מהצוות שלו נוצר בעודו במוסד חינוכי. כאן מלמדים את התלמידים איך לבנות עבודת צוות, איך להגביר את היעילות של הצוות, אבל אף אחד לא מלמד אפקטיביות אישית. עבודה באפקטיביות אישית, אישית...

• TOP 6 טעויות ניהול שיכולות לעכב את התפתחות החברה

  באחד המאמרים האחרונים שלו בפורבס, גלן לופיס, יזם ויועץ עסקי אמריקאי, דיבר על הטעויות של ההנהלה הבכירה, שבסופו של דבר משפיעות לרעה על הצלחת העסקים שלהם.

• כיצד חברות קטנות יכולות לפתור בעיות בפרויקט

  כיצד צריכים עסקים קטנים ובינוניים לבנות תהליכי ניהול פרויקטים - "לפי המדע" או "כרגיל"? מוטב, כפי שמרמז השכל הישר, אומר אלכסנדר קרימוב. קרא על הפרטים של ניהול פרויקטים בחברות קטנות.

• הבעיה של העסק הרוסי ביחס השטחי שלו לאנשי כוח אדם

  המשבר שוב מאלץ את המנהלים לייעל את העסק שלהם ולזהות רזרבות שניתן להשתמש בהן במצב חדש. מומחים מסוכנות הגיוס Unity השוו את עקרונות העבודה הרוסיים בגיוס עם אלה הגרמניים והגיעו למסקנה שנקודת הצמיחה העיקרית היא כוח האדם של החברה.

• "סמלים של עסקים": בעיית מנהלי הקו

  מנהלים בדרגים נמוכים יותר הם ה"סמלים" או ה"צנחים" של החברה. הם יכולים להפוך לתא המשפיע ביותר בהיררכיה העסקית אם ידאגו להתפתחות הקריירה שלהם. אלכסנדר קרימוב על איתור והכשרת מנהלי קו.

• אסטרטגיות כוח אדם נפוצות בתקופות של אי ודאות פיננסית

  בשנים האחרונות, חברות רוסיות שהתגברו על המשבר של 2008 הרחיבו בעקביות את עסקיהן ובהתאם לכך התאימו את מספר העובדים כך שיהיו מספר עובדים מעט יותר גדול ממה שהיה הכרחי ומזערית. עם זאת, לאחרונה…

• ייעוץ למעסיקים בעתות משבר

  בשנים האחרונות, חברות רוסיות ששרדו והתגברו על המשבר של 2008 הרחיבו בהתמדה את עסקיהן, ובהתאם התאימו את מספר העובדים על מנת לספק מאגר כשרונות מסוים שיכסה את צורכי כוח האדם בפועל. עם זאת, בחודשים האחרונים...

• אמפתיה בעסקים - פלוס מינוס?

  המשאב האנושי אינו מושג לא אישי, ומה שיגידו, מומחה משאבי אנוש צריך לעבוד עם אנשים ספציפיים, ליצור איתם אינטראקציה, לנסות להבין את המניעים שלהם, את הסיבות לפעולות מסוימות ולמצוא שפה משותפת. יחד עם זאת, "חודר לעולמם הפנימי" של עמיתים, חשוב לא להפוך בעצמך קורבן למניפולציות.

• כיצד להגדיל את תפוקת העובדים

  הגדלת תפוקת העובדים יכולה להיות אתגר אפילו למנהל המוכשר ביותר. למרבה המזל, למנהלים רבים יש מערך משמעותי של כלי מוטיבציה לרשותם. לכן, אחת הדרכים הנפוצות ביותר להגביר את המוטיבציה היא...

• פריון העבודה בחברה: אתגרי המשבר

  פריון העבודה ברוסיה תמיד היה צולע בהשוואה לחו"ל, הוא צולע עכשיו, וככל הנראה, הוא ימשיך להיות צולע. בעת משבר, כדאי לחזור לנושא הזה.

• הערכת יעילות מחלקת משאבי אנוש

  כיצד משתנה תפקידו של משאבי אנוש בחברה מודרנית? מהן הציפיות של מנהלים בכירים מעבודת מחלקת משאבי אנוש? כיצד נמדדת האפקטיביות של מחלקת משאבי אנוש בחברה שלך?

• Gamify it: איך לעורר השראה בצוות לניצול בעזרת מכניקת משחק

  יותר ויותר, בכנסים של משאבי אנוש ובעמודי פרסומים בתעשייה, ניתן להיתקל במונח "גימיפיקציה" – בהקשר של עבודה עם מוטיבציה של הצוות, הגדלת מכירות, חיזוק התרבות הארגונית ומשימות נוספות של שיפור היעילות. מהי gamification ולמה בדיוק עכשיו קהילת משאבי האנוש מדברת באופן פעיל כל כך על הכלי הזה - למעשה, נעשה בו שימוש כבר הרבה זמן.

• ראיון יציאה: הבן את הסיבות לעזיבה ופעל

  את ראיון היציאה אפשר לכנות בבטחה "תקן הזהב" ביחסים בין החברה לעובד העוזב. למעסיק חשוב מאוד להיפרד מעובד יקר ערך ובמקביל לקבל ממנו מידע שימושי כיצד לשמור על עובדים אחרים.

• אנשים "שלהם" בחברה. הניואנסים של מערכות יחסים

  בפועל, לעיתים קרובות יש מצב שההנהלה הבכירה מסדרת את קרוביהם או מכרים בצוות החברה. פעולות כאלה עשויות לשאת סיכונים הן עבור תפעול מחלקות בודדות והן עבור העסק כולו.

• מה זה ניהול?

  כל אחד, אפילו בוגר לאחרונה MBA, יודע שאתה יכול להתווכח כל היום על ההגדרה הכי נכונה והכי טובה של המילה מנהל. אבל זה מעייף אותי. אז בואו נחשוב ביחד על העיקר, על המהות של מה שאנחנו מצפים ממנהיג מקצועי (אנחנו עדיין לא מתחשבים בשאר העבודה שלכם: הגדלת רווחים או שחרור ווידג'טים טובים יותר). מה זה ניהול?

• הדרכות ארגוניות: האם מנהלים נולדו או נוצרו?

  מיליוני דולרים ואלפי שעות עבודה מושקעים מדי שנה בניסיון להכשיר מנהיגים ומנהלים להוביל ולתקשר ביעילות עם העובדים שלהם. עם זאת, חלק ניכר מההכשרות הללו אינו נותן את התוצאות הרצויות. מנהלים רבים נשארים מנטורים גרועים. אולי הסיבה היא שאי אפשר ללמד את זה?

• איך למצוא שפה משותפת עם הכפופים? שתי דוגמאות שבהחלט לא כדאי לחזור עליהן

  טטיאנה הייתה מנהלת מדהימה, בעלת מוטיבציה גבוהה בארגון בינלאומי שבסיסו בוושינגטון הבירה. לאחר שקודמה לתפקיד מנהיגותי, היא ירשה צוות מצומצם של עובדים. הכפופים לה המיידיים היו מאוד קטגוריים, ציניים, פשוטים...

• עריכת דיווח ניהולי בארגון ובמיקור חוץ

  בנוסף לדיווח הכספי לבעלי המניות ולצדדים שכנגד, המורכב ממאזן, דוחות רווח והפסד ותזרים מזומנים, יותר ויותר חברות מכינות באופן שוטף דוחות הנהלה הנחוצים להנהלה הבכירה לקבלת החלטות.

• 6 כללים למיקור חוץ חשבונאי מוצלח

  המפתח לאפקטיביות של מיקור חוץ חשבונאי הוא הכנה מוסמכת להעברת התהליך, שמתחילה מיד לאחר ההחלטה על מעבר למיקור חוץ ומסתיימת בחתימה על הסכם עם נותן השירות. אתה יכול להתכונן להעברה בעצמך, בעזרת יועצים חיצוניים או מומחים מהספק הנבחר. בכל מקרה, ישנן מספר המלצות אוניברסליות שיהפכו את המעבר למיקור חוץ כמה שיותר ברור ומהיר, והמשך השימוש בו - יעיל עבור החברה.

• בניית צוות חלומות!

  אם אתה באמת רוצה לקחת את הקפיצה קדימה בהתפתחות האישית או המקצועית שלך, אז תצטרך להרחיב את מעגל הקשרים ההדוקים שלך. כאשר תמצא שלושה אנשים שיעזרו לשנות את חייך, המטרה שלך תהיה למשוך אותם למעגל הפנימי שלך וליצור מערכות יחסים אמינות המבוססות על אמון וכבוד. זה נהדר, אבל איפה מוצאים אנשים כאלה?

• כיצד לערוך חוזה מיקור חוץ
• איך לשמר עובד יקר ערך? חיסון נגד ניהול קשוח
• פתרון בעיות בצוות באמצעות ניתוח מצבים

  כל אדם מבצע ניתוח מצבים (או ניתוח מצבים בפועל) על בסיס יומיומי, במודע או שלא במודע. אתה לא יכול לעשות צעד בלעדיו. אנחנו צריכים ניתוח של אירועים עכשוויים כדי להחליט איך להתנהג בעתיד. ניתוח מצבים הוא תהליך של הערכת נסיבות חיצוניות ופנימיות על מנת לקבוע דרך פעולה רציונלית. מבחינה טכנולוגית, הוא מורכב משלושה שלבים אוטונומיים (הליכים) עוקבים. ניתוח מצבים משמש גם בצורה היעילה ביותר כדי לעזור לצוות לזהות בעיות יישומיות ולמצוא פתרונות יעילים.

• הערכת היעילות הכלכלית של שירות ניהול כוח אדם

  המאמר מתפרסם במסגרת שיתוף הפעולה בין HRMaximum למועמד למדעי הכלכלה, מנהל סניף זלנודולסק של המכון לכלכלה, ניהול ומשפטים, פרופסור חבר במחלקה לשיווק וכלכלה של המכון לכלכלה, ניהול ומשפט (קאזאן) - רוסלן יבגנייביץ' מנסורוב. הכי מאוחר…

• יש צורך לקבוע את המספר הנדרש של מומחים בחברה

  הסוגיות של קביעת המספר האופטימלי של כוח אדם של החברה תמיד היו רלוונטיות, ובמידה מסוימת, שנויות במחלוקת. יתרה מכך, אם נשקול את הסוגיות של קביעת מספר העובדים הדרוש, אז הנושאים הללו טופלו היטב. מאז ימי ברית המועצות (במיוחד למפעלים תעשייתיים), תקנים שונים למספר כוח אדם, תקני תחזוקת ציוד, תקני זמן לעבודות שונות וכו' טכנולוגיות חדשות.
  הסוגיות של קביעת מספר כוח האדם של מומחים במחלקות הניהול, כגון חשבונאות, מחלקת תכנון וכלכלה, מחלקה פיננסית וכו', נותרו מפותחות בצורה גרועה. אם נפנה למסגרת הרגולטורית של העידן הסובייטי, אזי השיטות והנורמות הללו מיושנות ללא תקנה לנוכח הדרישות המתגברות בחדות המוטלות בכלכלת שוק.

• עקרונות הסתגלות במבנה הארגון

  בעולם דינמי והופכי יותר ויותר, שיטות ניהול מסורתיות המבוססות על תוכניות נוקשות והחלטות הניתנות לתכנות כבר אינן עובדות. השינוי מאלץ שינוי במיקוד מציפייה לשינוי לשיטות של בניית ארגונים שיכולים לאמץ את השינוי ולהפוך את חוסר היציבות לטובתם. כמו בטבע, כדי לשרוד בסביבה המשתנה במהירות, צריך להסתגל אליה. כדי ליצור ארגון מסתגל, יש צורך להבין את החוקים והתכונות של תפקודו.

• איך מתמודדים עם ברירת מחדל של צרכנים?

  בעיה זו פחות נפוצה בקמעונאות ויותר נפוצה במגזר השירותים.
  בשלב הראשוני, עליך לנסות ליצור קשר עם צדדים שכאלה ותחילה בעל פה, ולאחר מכן בכתב, להצהיר על טענותיך. התרגול מראה שב-10-15% מהמקרים זה עובד. ובספר שלנו אנו מציגים כמה גרסאות של מכתבים כאלה.

• יש להעריך את הנזק הכלכלי מתחלופת עובדים גבוהה

  המאמר מתפרסם במסגרת שיתוף הפעולה בין HRMaximum למועמד למדעי הכלכלה, מנהל סניף זלנודולסק של המכון לכלכלה, ניהול ומשפטים, פרופסור חבר במחלקה לשיווק וכלכלה של המכון לכלכלה, ניהול ומשפט (קאזאן) - רוסלן יבגנייביץ' מנסורוב. הכי מאוחר…

• עבודה עם פרילנסרים: מי צודק, מי טועה

  פרילנסרים הם עובדים שמתקבלים לעבודה חד פעמית כאשר אין צורך בעובד במדינה או שעובדיהם עסוקים בפרויקטים אחרים. הדעות לגבי עבודה עם פרילנסרים חלוקות בדרך כלל ב-50/50: חלקם חוו חוויות נוראיות, חלקם היו מאוד חיוביים. ככלל, לקוחות ממשיכים לפנות לאותם פרילנסרים שלא היו איתם בעיות בתזמון ובאיכות העבודה שבוצעה. במאמר נשקול את היתרונות והחסרונות של פרילנסר, כמו גם את התכונות של תהליך העבודה איתו.

• הדוב והמזכירות (סיפור על מזכירות ומנהיגים)

  פעם היה דוב בשם מיכל פוטאפיץ'. הוא היה בעל עסק קנייה ומכירה בינוני, ובמקביל היה דירקטור, כי בצדק סבר שללא השגחת הבעלים, משרתי המשרד ימשכו את כל העסק למחילות ושקעים. …

• שלושה דרקונים למנהל מתחיל

  שימו לב, עמיתים! קרא בעיון מאמר זה. אולי זה יחסוך ממך סכנה איומה ויעזור לך לא רק לשרוד את הבעיות הניהוליות הראשונות, אלא גם להתרחש כמנהיג מצליח בעתיד.

• תכונות של ניהול כוח אדם של מפעל קטן

  תכונה של עסק קטן היא האינטראקציה ההדוקה של ההנהלה עם הצוות. לעסקים קטנים לרוב אין מסמכים על הסדרת עבודת כוח אדם, ויש מערכת של התקנות לא פורמליות. הדבר מעודד התייחסות אינדיבידואלית לכל סיטואציה ולעובד, אולם הדבר מוביל לקונפליקטים, ביטוי של אהבות אישיות ואי אהבות של המנהל כלפי העובדים. הבה נבחן אילו שיטות לניהול כוח אדם יעיל של מפעל קטן יגדילו את פריון העבודה ויבטיחו את הצלחת העסק.

• איך לבקש העלאה בשכר

  לא פעם פונים ראשי אגפים מבניים לשירות כוח אדם בבקשה לסייע בהעלאת שכרם של הכפופים להם. אנשי משאבי אנוש, ככלל, מסכימים ברצון לעזור ולהתערב עם המנכ"ל, מתנהגים כמעין "פרלמנטרי". אבל באיזו תדירות עובדים במחלקת משאבי אנוש מגדילים את התגמולים שלהם? ומה אם השכר של משאבי אנוש בחברה כבר מזמן זקוק לעלייה, וההנהלה לא חושבת על זה בכלל? מאמר זה אינו מתיימר להיות מדריך חובה לפעולה, אך הטכניקות המתוארות בו נבדקו בפועל ועשויות להיות שימושיות.

• תסמונת מקיאווליאנית. על התנגדות לשינוי בארגון

  שינוי תמיד נתקל בהתנגדות. לראשונה, נושא זה הוצג על ידי מייסד מדע המדינה האירופי, ניקולו מקיאוולי, במסכתו "הריבון" (1513): "אין דבר קשה יותר מלבצע משהו חדש, שום דבר מסוכן יותר... או יותר לא בטוח מאשר מוביל...

• הערכה מפורשת של מצב מותג משאבי אנוש
• בדיוק ההפך: "עצה רעה" בניהול

  כמובן ש"ההמלצות" הבאות על ניהול דומות יותר ל"עצה רעה" הידועה של גריגורי אוסטר מאשר למדריך לפעולה. למרבה האירוניה, בעזרת העצות ה"הפוכות" הללו, ביקשנו להמחיש בבירור את "הטריקים האסורים" של מנהיגות שאסור להשתמש בהם בכוח העבודה אם ברצונך להשיג ניהול וביצועים יעילים של העובדים שלך. ידיעת הטריקים הללו יכולה להיות מועילה גם באבחון מנהיגות זדונית.

• איך יוצרים בירוקרטיה פנימית

  "בלי פיסת נייר, אתה חרק", אומר פתגם רוסי. אגב, חרקים, כלומר. חרקים הם המעמד המשגשג ביותר. חברות קטנות מרגישות די בנוח ללא ניירת מיותרת. אבל אם ה"באג" שלך גדל במהירות, תצטרך לחשוב גם עליהם!

• אם הכפוף "מככב"

  לעתים קרובות בצוות שאתה מנהל, יש עובדים חכמים יותר, חזקים יותר, משכילים יותר ממך. זהו תהליך טבעי, אומרים פסיכולוגים, אינטליגנציה רגילה, זו שמאפשרת לנו לחבר מספרים עצומים במוחנו או לפתח את העיצוב של אניה ההייטקית ביותר, דועך עם הגיל. שיא האינטליגנציה הוא 25 שנים, ואז הוא יורד בהתמדה בגלל סיבות פיזיולוגיות. אבל אינטליגנציה אתית, שנותנת לנו את ההזדמנות לקיים אינטראקציה מוצלחת עם אנשים, גדלה עם הגיל. לכן, זה די טבעי שכשרונות שאפתניים צעירים מנוהלים על ידי אנשים בוגרים ומנוסים. מאמינים שבעסקים מודרניים מודיעין אתי הוא המבוקש יותר ומביא יותר דיבידנדים מאשר מודיעין רגיל, באופן מוזר. אבל האם זה מוזר?

• מניפולציה של מנהיג

  אין מנהיגים בלתי ניתנים למניפולציה. אם המנהיג מאמין שזה לא קורה לו, אז זה אומר רק דבר אחד: הוא עובר מניפולציות במיומנות במיוחד. התלות החד-צדדית של אדם אחד באחר מעודדת את התלוי לפתח דרכים שונות להשפיע על הבוס שלו, הן תכונות הגנתיות והן התקפיות. סקור את האוסף המוצע של שיטות מניפולציה והעריך את הסבירות להתרחשותן בסביבתך.

• מערכת ניהול לפי יעדים (תוצאות)

  מערכת הניהול לפי יעדים זכתה להכרה רחבה בקרב העוסקים, שכן היא מספקת תוצאות טובות בהשגת מדדים מתוכננים. כתוצאה מתאום המטרות בכל הרמות ובכל הקישורים, גוברים המוטיבציה לעבודה והעניין בהשגת יעדים ויעדים. מסגרת זמן ברורה לפתרון בעיות הארגון מאפשרת לנוע לעבר התוצאה הסופית בצעדים קטנים.

• איחוד מבנים ארגוניים של מפעלי ההחזקה. הצורך בשינויים במעבר למערכת שכר אחידה

  תהליך הקמת אחזקות או חברה תפעולית כרוך בפתרון מספר משימות בעלות אופי משפטי, ניהולי ופוליטי, וכפי שמראה בפועל, המשימה של יצירת מבנה ארגוני מאוחד אינה ניתנת בשלב זה לתשומת לב ראויה. להיזכר ב…

• תכנון עבודה של מנהל משאבי אנוש

  האפקטיביות של עבודת מחלקת כוח אדם תלויה לא רק ברמת ההוצאות על ניהול כוח אדם, אלא גם באופן שמנהל משאבי אנוש מנהל את המשאב היקר ביותר שלו – הזמן. לעיתים קרובות, משימות חשובות ודחופות מתעכבות עקב משמעת עצמית נמוכה, חוסר יכולת לתעדף משימות, מרחב עבודה "מחולץ", שיחות טלפון ומבקרים שצריכים להסיח את דעתם. מומחי משאבי אנוש שואלים את עצמם לעתים קרובות את השאלה: איך לארגן עבודה במהלך יום עבודה של שמונה שעות?

• מה מונע ממנהיגים לנהל ביעילות את הכפופים

  באמצעות שלושה משאבים בלבד - ניסיון, אינטואיציה ושכל ישר - המנהיג רוכש בעיות באופן בלתי מורגש. כתוצאה מכך, הוא נאלץ להיאבק כל הזמן במציאות, במקום ליהנות מעבודה מקצועית. ניסינו לנסח את הבעיות האלה של המנהיג, שנראה שהן האופייניות ביותר. לא כולם טבועים בכל המנהיגים הנוכחיים. עם זאת, כל אחד מאלה שלא נוטה להעמיס על עצמו התפתחות עצמית סדירה, ימצא כמה מהמכשולים המפורטים.

• כללי זהב של ניהול פרויקטים

  פרויקטים הם, בהגדרה, ייחודיים. כל פרויקט מאורגן כדי להשיג את המטרה הספציפית שלו. פרויקט יכול להיות גם מיזם נפרד עם מטרות ספציפיות, לרוב כולל דרישות זמן, עלות ואיכות התוצאות שהושגו. עם זאת, ישנם כמה עקרונות כלליים המנחים ניהול פרויקט מוצלח. הם נקראים "כללי הזהב" של ניהול פרויקטים.

• הערכת יעילות בתרגול של מומחי יחסי ציבור רוסים

  קיימת דעה כי הערכת האפקטיביות של יחסי ציבור נחוצה בעיקר עבור הלקוח. עם זאת, הערכת ביצועים לא רק מאפשרת ללקוח להעריך עד כמה מסע היח"צ השפיע על היקפי המכירות ועל מיקומו של המותג בשוק, אלא גם מאפשרת לשכנע את הלקוחות בצורך בפעילות יח"צ, להצביע על היתרונות והחסרונות של פעילויות שבוצעו ולהציע המלצות לעתיד. אנו מציגים מחקר שנערך בקרב סוכנויות יחסי ציבור רוסיות.

• טריקים וטריקים של משא ומתן

  הצד התוכני של המשא ומתן מבוסס על נוסחה פשוטה: העברת מידע, טיעון וקבלת החלטה משותפת. אולם ביישום שלבים אלו נפרשת הפעולה העיקרית ובאה לידי ביטוי אמנות המשא ומתן. מנהל המשא ומתן צריך להיות מסוגל לזהות מתי מיושמת עליו טכניקה זו או אחרת. שקול מספר טכניקות משא ומתן המשמשות לאורך כל שלושת השלבים של הנוסחה לעיל.

• כיצד לארגן ולהפעיל בהצלחה פגישה

  אחת האפשרויות הקשות ביותר לאינטראקציה עסקית הן פגישות – במיוחד אם הן מתקיימות במצב של קונפליקט בארגון. בנוסף, עבור מספר ארגונים ישיבות הן הגוף המנהל העליון. המלצות אלו יעזרו לכם להפוך את הפגישות לניתנות יותר לניהול, להגדיל את הסבירות לפגישות מוצלחות, להפחית את הסיכון לסכסוכים או מצבים בלתי צפויים, ובסופו של דבר, להשפיע לטובה על התוכניות האסטרטגיות של הארגון ועל האקלים הפסיכולוגי בצוות.

• מחלקת המכירות יכולה לעבוד כמו שעון

  ניתן להשוות את מחלקת המכירות של כל חברה למנגנון שעון, המורכב מתותב, מוט, קפיץ, מטוטלת, מנופים ושאר אלמנטים הנעים לפי חוקי המכניקה. גם מחלקת המכירות היא מנגנון, אבל במקום "קפיצים" ו"מטוטלים" - כלי מכירה, במקום שען - ראש מחלקת המכירות.

• תחומי אחריות מרכזיים של ראש הארגון של ניהול אפקטיבי

  עבודה טובה מתחילה בארגון קפדני. אם אתם רוצים שהעבודה תתבצע באיכות הראויה ובמסגרת הזמן הנדרשת, עליכם לשים לב היטב לארגון תהליך זה. אם האחריות הרצויה מוצגת בצורת רשימה, אז היא תכלול את הפונקציות הבאות: קביעת המשימה וארגון הביצוע, חלוקת אחריות והבטחת אינטראקציה, בניית קשרים, ניתוח תוצאות, ביקורת יעילות תהליכים וכו'. ליישם אותם בפועל?

• מקדמי חישוב תחלופת עובדים

  בדרך כלל, מעקב אחר תחלופת העובדים מתבצע על ידי רישום מתפטרים והנחה שעובד חדש יתקבל לעבודה במקום המתפטר. יחס מחצית החיים מראה תמיד שהנטייה של עובדים לעזוב את החברה היא הגבוהה ביותר בשבועות הראשונים לעבודה; יש לקחת אותם בחשבון כדי להראות אם החברה באמת מאבדת מספר גדול במיוחד של עובדים בתחילת עבודתם בהשוואה לתקופה הקודמת. שיעור הפיטורים הוא המחושב ביותר והנפוץ ביותר. עם זאת, זה יכול להיות מבלבל משתי סיבות.

• משאב אחרון: כאוס נאמנות

  "להכיר. זהו ולדימיר ליאונידוביץ', אדם הגון וישר מאוד", מציג הלקוח של העובד. היועץ מעמיד פנים שהוא "קומקום תה" ושואל: "ואתה, ולדימיר ליאונידוביץ', מי בארגון?" ושוב מקבל תגובה מהלקוח: “אמרתי לך! זֶה…

  התנאים העסקיים ברוסיה הם כאלה שאנשים עם חשיבה מהירה מאוד מתגלים כיעילים ביותר. לעתים קרובות מדי יש כשלים, שינויים בסביבה - אתה צריך לקבל במהירות החלטות יעילות. פשוט אין זמן לשבת, להעריך, לחשוב. אנשי עסקים מצליחים עם...

• תכונות של אתיקה ניהולית רוסית

  לכל אומה יש מנהגים, מסורות, תרבות, מבנה פוליטי ומדינה משלו. לכל זה יש השפעה על היחסים העסקיים. לדוגמא, אחד הפרמטרים של סגנון הניהול הלאומי הוא מנגנון קבלת ההחלטות (פרטני, קולקטיבי, קולגיאלי). ל…

• יש לנצל את החולשה האנושית

  מהו משא ומתן - תהליך, עימות, קרב, פשוט עבודה? המשא ומתן תלויים זה בזה. כפי שאילף ופטרוב אמרו, ההסכמה היא אי-התנגדות מוחלטת של הצדדים. יתרה מכך, בכל מקרה יש לך עסק עם אנשים שונים, חברות שונות.

• הגדרה של ניתוח SWOT

  "SWOT - אנליזה" היא שיטה קלאסית לניתוח סיכונים ופיתוח אפשרויות אסטרטגיית פרויקט. SWOT הוא קיצור של המילים באנגלית Strength (styrk), Weakness (חולשה), Opportunity (הזדמנות), Threat (איום). כפי שהשם מרמז, משמעות הניתוח מורכבת מניגוד ("שקלול") של התכונות המנוגדות של הפרויקט:

• מבט מבחוץ: "תרנגולת" / לאנשי עסקים רוסים יהיה הכי קשה

  שנת המשבר הסתיימה. עכשיו זה לא משנה אם המשבר נגמר או לא. בשנה האחרונה צמחה מציאות חדשה. כולם הסתגלו לאט לאט למצב החדש של השוק: הם צמצמו את הצוות, למדו להסתדר בלי הלוואות, משכנתאות, חופשות תאגידים ו...

• לא נאמר מאשר נעשה, או מתודולוגיה להצבת יעדים

  כל מנהיג בתרגול היומיומי שלו עושה כמה דברים הכרחיים: מתכנן, בקרה, משבח או נוזף, וכמובן מחלק משימות לעובדים. אבל לא תמיד ולא הכל יוצא כמו שהיינו רוצים.

• הגירת כוח אדם

  קידום או שינוי במגוון האחריות התפקודית הוא לא רק "מבחן כוח" רציני של עובד, אלא גם דרך טובה למנוע מספר בעיות קשות בניהול כוח אדם. איך עוברות העברות פנים ארגוניות בחברות ואילו בעיות פותרת סבב כוח אדם?

• אופטימיזציה או הפחתת עלויות: איך למצוא את הדרך הנכונה?

  במצב הפיננסי והכלכלי הנוכחי בארץ ובעולם, חברות רבות צריכות לחפש דרכים לשרוד. מישהו ממהר בטירוף לגוון את העסקים שלו, מישהו מקצץ בצוות בהמוניו, ומישהו מנסה להציל את עצמו על ידי סילוק התקציב. איך להחליט מה לעשות? התשובה לשאלה זו נמצאת במישור מערכת קבלת ההחלטות. אבל עדיף לקבל אפילו החלטות שגויות מאשר לא לעשות כלום ולא לקבל.

  לחסל מנהיגות הרסנית