Ką reiškia komandinis darbas? Komandinio darbo trūkumai

„Ar galite dirbti komandoje“ – dažnas klausimas interviu metu. Jame yra dvi paslėptos reikšmės: ką reiškia „galėti“ ir ką reiškia „dirbti komandoje“?

Yra du psichologiniai žmogaus portretai. Kurį iš jų pasiimtum į savo komandą?

Pirmas portretas: lankstus, besišypsantis ir draugiškas, neskandalingas, pasiruošęs pasiduoti, nekonfliktiškas, bendrus interesus iškelia aukščiau už savo, pasirengęs prieštarauti asmeninėms ambicijoms dėl bendro tikslo, „nuleidžia galvą“, visada atviras į bendravimą.

Antras portretas: principingas ir ambicingas, turintis ir ginantis savo nuomonę bet kokiu klausimu, nepaklusnus ir valingas, visada pasiruošęs konfliktams, ekspertas ir apie tai išmanantis, šviesus ir egocentriškas, nepasirengęs leistis į kompromisus dėl asmeninių interesų, nemoka nusileisti.

Ką pasirinksite? Kuris atsakymas teisingas?

Prieš išsakydamas tai, leiskite man užduoti keletą patvirtinančių klausimų:

• Kokia yra komandos sąveikos specifika?
• Kam skirta komanda?
• Kam komandai reikia?
• Kuo komanda skiriasi nuo bet kurios kitos komandos, grupės, skyriaus, komandos?

Ir komanda, ir grupė, ir skyrius, ir brigada, ir komanda sprendžia kažkokius verslo tikslus. Jie gali būti trumpalaikiai arba ilgalaikiai. Tačiau komandos skirtumas yra tas, kad ji visada turi savo vidinius tikslus, susijusius su visos komandos ir kiekvieno jos nario vystymu asmeniškai.

Kodėl komandai to reikia? Tačiau faktas yra tas, kad tikra komanda ir jos vadovas išsikelia tikslus, kurių neįmanoma pasiekti be visų jos narių tobulėjimo. Todėl komandos arba vystosi, arba miršta.

Taigi atsakymas į klausimą: „kam reikia komandai“? Tas, kuris prisidės prie jo plėtros. Kaip vystosi komanda ir verslas? Per kokybiškus, apgalvotus, subalansuotus ir laiku priimtus sprendimus.

Ar vienas žmogus gali nuosekliai priimti geriausius sprendimus visais klausimais? Nr. Nes kad ir koks jis būtų įvairiapusis, jo požiūrį vis tiek riboja jo kompetencijos ir idėjos apie pasaulį.

Norint priimti kokybišką sprendimą, reikia skirtingų, kartais priešiškų nuomonių, reikia gerų abejonių ir nesutarimų, reikia karšto apsikeitimo sprendimais. Ir tam reikia žmonių, turinčių savo poziciją, pasiruošusių gintis ir nesutiktų.

Jei komandoje mąstote panašiai, sutariate vienas su kitu, greitai randate sutarimą, pagaunate, esate „tame pačiame bangos ilgyje“ - tai reiškia, kad visi, išskyrus vieną, joje yra pertekliniai. Jie yra nenaudingi klonai.

Tačiau tai kupina nuolatinių konfliktų. Ar tai sužlugdys komandą?

Konfliktas yra prieštaringų nuomonių susidūrimas. Ar nuomonių susidūrimas pats savaime gali ką nors sugriauti? Ar gali pačios frazės, žodžiai, raidės turėti destruktyvų poveikį? Ne! Žmonės juos tokias kuria. Destruktyvus konfliktas kyla ne dėl to, kad žmonės dėl kažko ginčijasi, o dėl to, kaip jie ginčijasi.

O gebėjimas dirbti komandoje daugiausia susideda iš gebėjimo konfliktuoti nesunaikinant savęs ir kitų. Spręskite patys, kas gali būti stipresnis už komandą, kurioje labai skirtingi ir labai stiprūs žmonės gali kartu ieškoti stiprių sprendimų, kaskart vis stipresni?

Šiuo atveju kyla logiškas klausimas: ką reiškia „galėti konfliktuoti“?

Gebėjimas konfliktuoti – tai gebėjimas ginčytis, įrodyti, nesutikti, išliekant konstruktyviam, nesukeliant kitų noro gintis ar pulti, neįžeidžiant kito žmogaus jausmų, turint omenyje šios diskusijos tikslus, neprarandant savo orumo ir nesumenkindamas kitų orumo. Visa tai vadinama vienu žodžiu: „Pagarba“.

Komandos žaidėjas yra žmogus, kuris sugeba parodyti pagarbą kitiems ir sukelti pagarbą sau. Pagarba yra abipusė.

Kaip patikrinti žmogaus gebėjimą gerbti?

Tai pasireiškia tuo, kaip žmogus su tavimi nesutinka, kaip reaguoja į nesutarimą su juo, kaip kalba apie kitus ir laikosi taisyklių.

Aišku, kad per prievartą pagarbos kam nors priversti neįmanoma. Taip pat neįmanoma išmatuoti pagarbos vienas kitam laipsnio. Ir tai, kas vienam atrodo didžiausia pagarbos riba, kitam gali atrodyti kaip įžeidimas.

Tačiau komandoje taip pat galima sukurti bendrą abipusės pagarbos kultūrą, pagrįstą priimtomis taisyklėmis. Šios taisyklės susidaro kartu iš atsakymų į klausimą: „Kas mums trukdo jausti abipusę pagarbą“?

Atsakymų bus daug: vėluojame į susitikimus, pertraukiame vienas kitą, neklausome, blaškomės pašalinių klausimų, nesistengiame suprasti kito požiūrio, o bandome prastumti savąjį, imamės iniciatyvos, darome. neduokite žodžio tyliems žmonėms. Iš šių atsakymų susidaro taisyklės.

O koks yra teisingas atsakymas į klausimą, kas būtų komandoje?

Yra patogių žmonių, yra naudingų žmonių. Retai tai būna kartu. Jei norite dirbti patogiai ir be konfliktų, tuomet jums nereikia papildomos, besivystančios komandos.

Jei jūsų tikslai ir ambicijos gniaužia kvapą, jums reikia gerų sprendimų ir puikių pagalbininkų. Geriausi pagalbininkai yra žmonės, kurie nesutinka su jumis ir yra pasirengę pagarbiai ginti savo požiūrį jūsų neįžeisdami. Jie ras jūsų sprendimų trūkumų, atvers jums kitas perspektyvas, leis pažvelgti į situaciją iš įvairių pusių, įžvelgti spąstus ir iš anksto atkreipti dėmesį į smulkmenas.

Kalbėdamas apie gebėjimą dirbti komandoje, prisimenu palyginimą apie tai, kaip žmogus pakeliui į dangų prašė parodyti jam pragarą. Ir labai nustebo, nes pamatė gražią, gausią vietą, pilnus stalus su nepaliestu maistu ir piktus alkanus žmones. Paklausus, kodėl jie alkani, jam atsakė, kad čia galima valgyti tik su trijų metrų ilgio lazdelėmis. Vyriškis užjautė ir atsidūrė danguje. Ten jis pamatė lygiai tą patį vaizdą, tik žmonės buvo sotūs ir laimingi. Pirmiausia jis paklausė, ką jie čia valgo, o jam buvo atsakyta, kad tai trijų metrų ilgio lazdelės. Jis dar labiau nustebo, kol jam nepaaiškino, kad čia, rojuje, žmonės išmoko vienas kitą pamaitinti.

Leidiniai personalo pareigūnams

Angelina Sham

Bet kuris vadovas siekia sukurti darnią ir gerai veikiančią komandą. Norėdami tai padaryti, turite mokėti teisingai akcentuoti, išlyginti konfliktus ir teisingai planuoti įvykius. Manoma, kad komandinis darbas prie projekto gali atnešti daugiau pelno nei dirbant vienam. Tuo tarpu tai pirmasis, kuris praktiškai sukelia daug rūpesčių ir neigiamų reakcijų. Taip yra daugiausia dėl nesugebėjimo tinkamai organizuoti tokios veiklos. Pažvelkime toliau į komandinio darbo principus.

Bendra informacija

Kas yra komandinis darbas? Verta pasakyti, kad ne kiekviena specialistų grupė gali tapti draugiška ir labai profesionalia komanda. Komanda – tai nedidelis skaičius darbuotojų, turinčių vienas kitą papildančius įgūdžius, kuriuos vienija bendras planas, siekiantys bendrų tikslų ir vienodai atsakingi už jų įgyvendinimą. Tokioje komandoje individualūs interesai nustumiami į antrą planą. Kiekvienas grupės narys turi turėti aukštą profesinį lygį, gebėti priimti sprendimus ir bendrauti su kitais nariais. Komandinis darbas suponuoja specialistų priklausomybę vienas nuo kito. Šiuo atžvilgiu grupėje nuolat keičiamasi informacija.

Organizacijos specifika

Gerai koordinuotas komandinis darbas yra kompetentingos valdymo veiklos rezultatas. Komanda turi pereiti kelis etapus:

1. Prisitaikymas. Šiame etape vykdomas tarpusavio informavimas ir pavestų užduočių vertinimas. Grupės nariai rūpestingai bendrauja tarpusavyje, susidaro trejetukai arba poros. Adaptacijos proceso metu žmonės tam tikru būdu išbando vieni kitus ir nustato abiem pusėms priimtinus elgesio modelius. Komandinio darbo efektyvumas šiame etape yra labai žemas.
2. Grupavimas. Šiame etape žmonės susitaria dėl pomėgių ir pomėgių. Tokiu atveju atsiskleidžia neatitikimai tarp individualios motyvacijos ir komandinio darbo tikslų. Grupės nariai gali atsispirti reikalavimams. Tai lemia leistinos emocinės reakcijos laipsnį. Pavyzdžiui, sekretorė meta popierius ir įvertina kitų reakciją į šį veiksmą.
3. Bendradarbiavimas. Šiame etape grupės nariai suvokia norą dirbti su užduotimi. Prasideda konstruktyvus ir atviras bendravimas, pirmą kartą pasirodo įvardis „mes“.
4. Darbo normavimas. Šiame etape sukuriami sąveikos modeliai komandoje. Šiame etape pasitikėjimas atsiranda ir pereina į aukštesnį lygį.
5. Veikimas. Šiame etape priimami konstruktyvūs sprendimai dėl atliekamos užduoties. Kiekvienas dalyvis turi savo vaidmenį. Komanda atvirai išreiškia ir pašalina konfliktus. Čia prasideda tikras komandinis darbas. Grupėje susidaro palankus klimatas. Visi dalyviai supranta suplanuotų rodiklių vertę ir imasi veiksmų jiems pasiekti. Komandinis darbas šiame etape laikomas sėkmingiausiu.

Reiškiniai

Psichologai aprašė kai kuriuos padarinius, kurie atsiranda dirbant komandoje. Tarp jų verta paminėti:

1. Tūrio reiškinys. Komandinio darbo rezultatas priklausys nuo grupės narių skaičiaus.
2. Kokybiškos kompozicijos fenomenas. Komandinio darbo užduotys bus sėkmingiausiai įgyvendinamos, jei grupės nariai yra skirtingo amžiaus ir lyties, tačiau beveik vienodų socialinių savybių.
3. Konformizmas. Narių įsitikinimų ar elgesio pokyčius sukelia numanomas arba realus grupės spaudimas. Visuomenės nuomonės vertė yra gana didelė kiekvienam nariui. Atitinkamai, visi dalyviai gerbia bendrai sukurtas normas.
4. Deindividuacija. Tai apima savimonės praradimą ir vertinimo baimę anonimiškumo sąlygomis, kurios nėra orientuotos į konkretų asmenį.
5. Rizikos poslinkio efektas. Grupėje priimami mažiausiai arba rizikingiausi sprendimai, lyginant su tais, kuriuos rengtų dalyviai individualiai.
6. „Apvalinimo“ mąstymas. Grupės nariai ieško sprendimo, kuris tiktų kiekvienam. Šiuo atveju visai realios galimybės atmetamos.
7. Socialinis tingumas. Kai atsakomybė paskirstoma po lygiai visiems dalyviams, jie pradeda bloginti savo veiklos rodiklius.

Ženklai

Komandinis darbas apima nuolatines dalyvių diskusijas. Juo siekiama pagerinti bendradarbiavimą. Visi specialistai jaučiasi darbo bendruomenės dalimi. Jie jaučiasi kompetentingi, savarankiškai atlieka tam tikrus veiksmus ir yra atsakingi už pasekmes. Kiekvienas dalyvis laisvai siūlo savo idėjas ir kritikuoja kitas. Grupės nariai žino kitų užduotis ir turi tam tikrą supratimą apie kiekvieno žmogaus gebėjimus ir talentus. Tai reiškia, kad visi dalyviai jaučia abipusę pagarbą ir susidomėjimą. Tuo pačiu metu visi grupės nariai siekia atviro dialogo. Informacija greitai, nenutrūkstamai ir kryptingai liejasi iš vieno dalyvio pas kitą.

Daznos klaidos

Komandinio darbo įgūdžiai lavinami laikui bėgant. Negalima iš karto sukurti sėkmingos ir draugiškos komandos iš specialistų grupės. Ypatingas vaidmuo čia tenka lyderiui. Nuo jo labai priklauso komandos efektyvumas. Tuo tarpu praktikoje vadovai, organizuodami kolektyvinę veiklą, daro rimtų klaidų. Jie žymiai sumažina darbo efektyvumą. Tarp labiausiai paplitusių yra šie:

1. Neatitikimas tarp lyderio, komandos ir žmonėms skirtos užduoties tipo.
2. Prastas specialistų pasirinkimas kuriant grupę.
3. Aiškiai apibrėžto tikslo ar jo įgyvendinimo kriterijų nebuvimas.
4. Nepalankus socialinis-psichologinis klimatas.

išvadas

Visų šių klaidų galima visiškai išvengti. Beveik kiekvieną žmogų dirbti skatina trys komponentai: atlyginimas, palūkanos ir socialinė reikšmė. Pirmiesiems dviem komponentams praktikoje skiriama gana daug dėmesio. Kartu dažnai pamirštama ir socialinė žmogaus reikšmė. Tuo tarpu grupės nariai turi būti tikri, kad įgyvendina svarbų projektą, kuris įmonei atneš pelno.

Komandos vadovas

Jis turi ypatingą vaidmenį. Be tiesioginio vadovavimo, planavimo ir kontrolės, vadovas turi gebėti motyvuoti ir organizuoti komandą, ugdyti joje savivaldos pagrindus. Dėl žmogiškojo faktoriaus šias užduotis įgyvendinti praktiškai gali būti gana sunku. Pagrindinis lyderio pasirinkimo kriterijus yra jo supratimas apie komandos veiklos organizavimą. Pagrindinis įtakos įrankis bus teigiami ir neigiami atsiliepimai. Efektyvus komandinis darbas labai priklausys nuo asmeninio Jis atstovaus komandai bendraudamas su kitais, pašalins išorines kliūtis.

Konfliktų skaičiaus mažinimas

Kaip minėta aukščiau, pradiniuose etapuose darbą komandoje lydi tam tikra įtampa. Dažnai kyla konfliktų. Įmonės vadovas turi atsižvelgti į jų tikimybę ir šiuo laikotarpiu su grupės nariais elgtis su tam tikru lojalumo laipsniu. Sumažinti įtampą galite naudodamiesi įvairiomis treniruotėmis ir dirbdami su kūrybinėmis užduotimis, kurių metu grupė jausis kaip vienas organizmas. Be to, svarbu atkreipti dėmesį į aiškių elgesio taisyklių kūrimą. Be to, juos turi suformuluoti ir priimti patys grupės nariai. Taip pat būtina nustatyti atsakomybę už jų pažeidimus.

Niuansai

Paprastai komanda pasijunta komanda, kai pasiekia pirmąją sėkmę. Įmonės vadovas turi į tai atsižvelgti. Pirmoji užduotis komandai turėtų būti sunki, bet tuo pačiu ir visiškai įgyvendinama per gana trumpą laikotarpį. Kai kuriais atvejais nutinka taip, kad grupė per daug pasinėrė į savo veiklą ir praranda ryšį su realiu pasauliu. Tai gali turėti neigiamų pasekmių. Norėdami užkirsti kelią šiam reiškiniui, vadovas turėtų organizuoti išorinės informacijos srautą dalyviams ir informacijos nutekėjimą iš jų. Tai padeda išlaikyti komandos tonusą. Neįmanoma išmokti ir pritaikyti visų proceso subtilybių. Bet koks komandinis darbas apima silpnybių buvimą. Sėkmingose ​​komandose jas kompensuoja dalyvių stiprybės.

Mūsų „individualiais“ laikais darbdaviai labai vertina gebėjimą dirbti komandoje. Todėl dauguma pretendentų nedvejodami savo gyvenimo aprašymuose pažymi, kad jie turi šią savybę. Tačiau prieš patikslinant, svarbu pačiam nustatyti, ar esate komandos žaidėjas, ar vienišas. Tada jums bus lengviau susirasti darbą, kuriame turėsite ne tik sąlygas save realizuoti kaip profesionalui, bet ir galimybę dirbti patogioje aplinkoje. .

Ar smagu kartu vaikščioti?

Komanda – tai grupė bendraminčių, kurie bendradarbiauja tarpusavyje siekdami užsibrėžtų bendrų tikslų. Tokios sąveikos dėka per gana trumpą laiką tampa įmanoma pasiekti daug aukštesnių rezultatų nei dirbant vienam. Puikiai veikiančioje komandoje visos pareigos aiškiai paskirstytos tarp kolegų: vieni generuoja idėjas tolesnei plėtrai, kiti kuria planus plėstis į dar neištirtas teritorijas, treti užmezga ryšius su potencialiais partneriais ar klientais, treti įkvepia darbuotojus „žygdarbiams“. Taigi vienas kitą papildydami žmonės sukuria vientisą, subalansuotą komandą, kurioje kiekvienas daro tai, ką gali geriausiai, o įgūdžių trūkumai kompensuojami kolektyvinėmis pastangomis.

Svarbus gebėjimo dirbti komandoje komponentas yra žmogaus tolerancija.

Pagal Valerija Dvortseva, Kosmoso agentūros generalinis direktorius "VIZAVI Consult", „komandinio darbo“ sąvoka reiškia šiuos įgūdžius:

• greitai prisitaikyti prie naujos komandos ir atlikti savo darbo dalį bendru ritmu;
• užmegzti konstruktyvų dialogą su beveik bet kuriuo asmeniu;
• įtikinamai įtikinti kolegas siūlomo sprendimo teisingumu;
• pripažinti savo klaidas ir priimti kažkieno požiūrį;
• deleguoti įgaliojimus;
• tiek vadovauti, tiek paklusti priklausomai nuo komandai skirtos užduoties;
• suvaržyti asmenines ambicijas ir ateiti į pagalbą kolegoms;
• valdyti savo emocijas ir abstrahuotis nuo asmeninių simpatijų/nepatinkamų dalykų.

Gebėjimas dirbti komandoje yra viena iš pagrindinių vadovo kompetencijų. O į vadovaujamas pareigas pretenduojantis pretendentas turi mokėti ne tik kompetentingai valdyti savo kolegų grupę, bet ir būti komandos dalimi, „netempti antklodės ant savęs“ ir nepriimti skubotų sprendimų. Valerijus Maksimovas, viešbučio generalinis direktorius "sovietinis" ir restoranas "Yar", laikosi nuomonės, kad kiekvienas vadovas turėtų suburti savo lojalių specialistų komandą, nes „daug veiksmingiau paveikti pavaldinius, jei pirmas ištiesi ranką pasveikinti kiekvieną darbuotoją ir pavadinti jį vardu“. Tik su tokiu savybių deriniu komandinis darbas bus vaisingas. Galina Nemčenko, vadovaujantis įdarbinimo įmonės Pardavimų ir rinkodaros skyriaus konsultantas Antal International, pateikia pavyzdį, kai vienas iš kandidatų, regioninio padalinio direktorius, buvo priverstas pasitraukti iš įmonės, kurioje sugebėjo pasiekti dideles pardavimo apimtis, o vadovybė jį vertino labai aukštai. Priežastis – nesugebėjimas bendrauti su kitų funkcinių padalinių vadovais.

Dažniausiai profesinė veikla yra glaudžiai susijusi su konkurencija, todėl svarbus gebėjimo dirbti komandoje komponentas yra žmogaus tolerancija ir gebėjimas išvengti konfliktų. „Kuo didesnės užduotys ir trumpesni terminai, tuo svarbiau dirbti komandoje“, – tiki Natalija Strelkova, personalo direktorius BU "MTS Rusija". Tuo pačiu, anot Irina Basova, įmonės atrankos skyriaus vadovas "UniMilk", komandinis darbas ne visada efektyvus, o varžybų dvasia dažnai duoda geresnių rezultatų. Viktorija Zvonareva, galvų paieškos įmonės Draudimo skyriaus konsultantas Kertinis akmuo, patvirtina, kad kai kuriais atvejais tvirtumas priimant savo sprendimus gali būti labiau reikalingas nei darbas kartu. Pavyzdžiui, tuo atveju, kai įmonė laikosi gana agresyvios politikos, o į vadovaujančias pareigas reikalingas kietas žmogus, kuris moka įsivelti į konfliktus, kad pasiektų geriausių rezultatų darbe.

Ką įtraukti į savo gyvenimo aprašymą?

Kaip darbdaviai gali patikrinti, ar kandidatas turi tokią kokybę? Dauguma įdarbintojų mano, kad vargu ar darbdaviai rimtai žiūrės į tai, kad gyvenimo aprašymo skiltyje „Asmeninės savybės“ nurodomas gebėjimas dirbti komandoje. Net visų į šią koncepciją įtrauktų gebėjimų išvardijimas neduos norimo rezultato.

Potencialiam darbuotojui labai svarbu teisingai suformuluoti klausimus personalo atstovui.

Veiksmingiau būtų pagrindinėse paraiškos formos skyriuose ar motyvaciniame laiške nurodyti, kaip dažnai ir kokius vaidmenis pretendentas turėjo dirbti gerai koordinuotoje komandoje, prie kokių projektų dirbo, kokios užduotys ir tikslai buvo keliami. , kokie galutiniai rezultatai buvo pasiekti.

Galinos Nemčenko teigimu, gebėjimas dirbti komandoje yra vadinamasis „minkštasis faktorius“, apie kurį tiesiogiai nekalbama. Tokio profesinio įgūdžio buvimą kandidate netiesiogiai parodo gyvenimo aprašyme atsispindintys pasiekimai. Įmonėse dažniausiai vyksta konkurencija tarp skirtingų padalinių ir tarp padalinio grupių. Todėl norėdami pabrėžti gebėjimą dirbti komandoje, savo gyvenimo aprašyme galite pažymėti, kad, pavyzdžiui, jūsų skyrius užėmė lyderio poziciją pagal pardavimų apimtį įmonėje arba regionas, už kurį buvo atsakinga jūsų komanda. pardavimų apimties lyderė.

„Komandos dvasios“ nustatymo metodai

Pokalbio metodo pasirinkimas daugeliu atvejų priklauso nuo to, į kokias pareigas kandidatas pretenduoja. Norėdami pasirinkti komandą, darbdaviai naudoja tam tikrus metodus, pavyzdžiui, atlieka biografinį pokalbį ar kompetencijos pokalbį. Pirmuoju atveju pareiškėjo gali būti klausiama, kokiomis sporto šakomis jis domisi ar domėjosi vaikystėje. Komandinis sportas įrodys, kad esate „kolektyvistas“. Antrajame paprašykite kandidato trumpai papasakoti apie savo pasiekimus ankstesnėse darbo vietose. Pareiškėjo akcentavimas aprašydamas rezultatus, kurių jis sugebėjo pasiekti, parodo įdarbintojui, kaip asmuo save pozicionuoja buvusių kolegų atžvilgiu, kaip vertina savo vaidmenį įgyvendintuose projektuose. Rekomendacijos iš ankstesnės darbo vietos taip pat turi didelę reikšmę, nes jos paprastai atspindi būdingas pareiškėjo savybes.

Dažnai darbdaviai pasikviečia jau puikiai dirbusias komandas, o tai ypač svarbu įvairiems startuolių projektams.

Efektyviu vertinimo metodu laikomi įvairūs kolektyviniai situaciniai žaidimai, kuriuose kandidatų grupė žaidžia imituojamą verslo situaciją, kuo artimesnę realiai. Stebint žaidimą galima atpažinti kiekvieno stojančiojo įgūdžius, elgesio darbo aplinkoje būdą, pavestų užduočių sprendimo stilių ir kylančių problemų įveikimą bei bendravimo su nepažįstamais žmonėmis ypatumus.

Taip pat reikėtų pažymėti, kad komandinio darbo specifika labai priklauso nuo pačios įmonės savybių. „Tradiciškai išsiskiria rusiška ir vakarietiška vadyba: jei užsienio įmonėse dažniausiai daug dėmesio skiriama komandos formavimui ir komandos formavimui visais lygiais, tai daugumoje Rusijos organizacijų dažnai reikia pasiruošti intrigoms, gudrumui ir aršiai darbuotojų konkurencijai. “, – sako Viktorija Zvonareva. „Jei darbdavys nerimauja dėl sėkmingo kandidato prisitaikymo naujoje darbo vietoje, jis įspėja jį apie galimą riziką ir pateikia rekomendacijas, kaip geriausia elgtis esamoje situacijoje. Žinoma, galutinę išvadą, ar specialistas tilps į komandą, galima padaryti tik pasibaigus bandomajam laikotarpiui, net jei jo prisistatymas pokalbio metu buvo nepriekaištingas.

Deja, pretendentas taip pat negali šimtu procentų užtikrintai įvertinti, kaip greitai ir sėkmingai pavyks įsilieti į esamos komandos darbo ritmą: daug kas priklauso ir nuo jo pasaulėžiūros, ir nuo jam skiriamų užduočių masto. Todėl potencialiam darbuotojui labai svarbu teisingai suformuluoti klausimus personalo tarnybos atstovui, kad iš anksto susietų savo vidinius įsitikinimus su korporacinės kultūros deklaruojama nuostatų ir vertybių sistema. Olga Liubimova, įmonės darbdavys AVANTA personalas, pažymi, kad „bet kuriame pokalbio etape kandidatas turi galimybę užduoti klausimus apie įmonės tradicijas ir ypatybes, kad išsiaiškintų kai kuriuos dalykus ir pats pabandytų nustatyti, kaip jam bus patogu dirbti komandoje. Žinoma, pilnai įvertinti naują komandą bus galima tik po tam tikro laiko, kuris kartais viršija standartinį bandomąjį laikotarpį.“

Komanda nesuderinama

Dažniausiai komanda yra padalinys, išskiriamas pagal funkcinių pareigų panašumą, arba žmonių grupė, užsiimanti galutinio produkto ar naujo projekto įgyvendinimu. Pirmuoju atveju tai yra statiška darbuotojų asociacija, įrašyta į personalo lentelę, pavyzdžiui, klientų aptarnavimo vadybininkai. Antrasis variantas susijęs su projektavimo darbais, kai skirtingų padalinių specialistai sutelkia dėmesį į tam tikros užduoties sprendimą, o tokie darbai dažnai atliekami vieną kartą. Taip dirba finansų analitikai, konsultantai, organizacijų projektavimo specialistai.

Prieš įtraukdami į savo gyvenimo aprašymą tokią savybę kaip gebėjimas dirbti komandoje, svarbu patys nuspręsti, ar esate komandos žaidėjas, ar vienišas.

Dažnai darbdaviai pasikviečia jau puikiai dirbusias komandas, o tai ypač svarbu įvairiems startuolių projektams ar esminių pokyčių laikotarpiais. Olga Lyubimova pabrėžia, kad tokiu atveju „įmonės gauna komandą, kurioje susisiekimas yra gerai nusistovėjęs, žmonės turi patirties dirbant kartu ir praleidžia mažiau laiko išsiaiškinti dalyvių stipriąsias ir silpnąsias puses. Jei komanda formuojama nuo nulio, įmonei reikia daugiau laiko surasti reikiamas kompetencijas turinčius darbuotojus.“ Tačiau pakviečiant sėkmingą komandą, bendrai įgyvendinusią ne vieną projektą, yra labai didelė rizika, kad pasibaigus sutarčiai komanda gali išeiti tokia pat sudėtimi kaip ir atėjusi. Pasak Olgos Liubimovos, nereikėtų pamiršti, kad komandos narių interesai gali būti skirtingi, kurie gali keistis priklausomai nuo aplinkybių. Žinoma, visos darbo grupės pasitraukimo rizika egzistuoja, tačiau ją galima ir reikia valdyti.

Atskiras atvejis, kai vadovas, siekdamas palengvinti įsiliejimo į kolektyvą procesą, atsiveda su savimi lojalius darbuotojus. Tendencija tokia, kad kiekvienas vadovas dažniausiai pasirenka sau komandą. „Galite naudoti įvairius metodus, kad nustatytų žmonių suderinamumą, tačiau reikia suprasti, kad komanda a priori yra priešiška naujajam lyderiui“, – sako Galina Nemčenko. „Ir dažnai vienas iš darbuotojų kreipiasi į laisvą vietą, bet pasamdo „nepažįstamąjį“. Autoritetas įgyjamas laikui bėgant, o kompetentingas vadovas sugeba suprasti, su kuo jis galės dirbti kartu, o su kuo teks išsiskirti. Svarbiausia nepriimti neapgalvotų sprendimų“.

Kas tu iš tikrųjų?

Deja, neretai į savarankišką veiklą linkusio profesionalo produktyvumas krenta dėl to, kad tenka dirbti komandoje, ir atvirkščiai – darbuotojas atsiduria vienas, kai reikia bendrauti su komanda. . Todėl ieškant darbo labai svarbu apsispręsti dėl savo pageidavimų. Taigi Aleksejus N. dvejus metus dirbo regiono vadovu vienos iš didmeninės prekybos įmonių centrinėje būstinėje, tačiau jį rimtai demotyvavo tai, kad jo atlyginimas priklausė ne tik nuo asmeninių pasiekimų, bet ir nuo viso skyriaus rezultatų. . Jis nenorėjo palikti įmonės, tačiau sužinojęs, kad viename atokiame padalinyje atsirado laisva atstovo vieta, pasiūlė savo kandidatūrą. Naujoje vietoje jis buvo susikoncentravęs tik į savo pasiekimus ir atitinkamai buvo labiau motyvuotas.

Darbuotojas, kuris jaučiasi palaikomas kolegų, tampa atsparesnis stresui.

Prieš įtraukdami į savo gyvenimo aprašymą tokią savybę kaip gebėjimas dirbti komandoje, svarbu patys nuspręsti, ar esate komandos žaidėjas, ar vienišas. Tada jums bus lengviau susirasti darbą, kuriame turėsite ne tik sąlygas savirealizacijai kaip profesionalui, bet ir galimybę dirbti patogioje aplinkoje. Jei dėl kokių nors priežasčių atsiduriate „ne vietoje“, pasistenkite keistis patys, nes „komandinio žaidimo“ jausmas nėra įgimta savybė, jis formuojasi socializacijos procese. Pabandykite patys išsiaiškinti, ko jums trūksta bendraujant su kolegomis. Jei negalite patys susidoroti su šia užduotimi, kreipkitės į specialistą ir apsilankykite atitinkamuose mokymuose bei seminaruose. Siekdamos ugdyti solidarumo jausmą, dauguma įmonių rengia įvairius įmonių renginius.

Testuotoja Elena T., po dvejų metų laisvai samdomo darbuotojo darbo, atėjo į didelę Rusijos įmonę. Iš pradžių jai buvo gana sunku komandoje, nes ji buvo įpratusi dirbti ramioje aplinkoje, pasikliaudama tik savo jėgomis. Ji gana griežtai gynė savo nuomonę darbo klausimais ir dažnai tapdavo konfliktų iniciatore. Skyriaus vedėja džiaugėsi ja kaip profesionale, tačiau ji nepritapo prie kolektyvo. Tačiau Elena analizavo savo elgesio priežastis, pripažino savo klaidas, pradėjo būti dėmesinga kolegoms ir išmoko valdyti emocijas. Įgytų savybių dėka jai pavyko ne tik užmegzti santykius, bet ir kilti karjeros laiptais.

Kam rūpi „bendrauti“?

Pasak Valerijos Dvorcevos, viskas priklauso nuo užduočių specifikos ir atsakomybės už rezultatus lygio: jei jos individualios, tai gebėjimas dirbti komandoje nėra būtinas, tačiau visais kitais atvejais jis yra arba pageidautinas, arba privalomas. . Pasak Natalijos Strelkovos, siauro profilio specialistams, orientuotiems į galutinio rezultato siekimą („tyrėjo“ tipas), gebėjimas gerai dirbti su komanda nėra toks svarbus, o kiti darbuotojai gali užtikrinti jų bendravimą. Visi kiti specialistai turi vienaip ar kitaip įsilieti į esamą komandą.

„Pirmiausia reikėtų teikti pirmenybę specialistams, kurie turi tam tikrų įgūdžių ir yra gerai parengti. Bet ne mažiau svarbus gebėjimas dirbti komandoje, ypač mažmeninės prekybos pardavėjams, pažymi Jelena Tiščenko, įmonės Rostovo filialo personalo vadovas „Arbat-Prestige“. „Komanda efektyviau dirba esant spaudimui, o darbuotojas, kuris jaučiasi palaikomas kolegų, tampa atsparesnis stresui. Galina Nemčenko savo ruožtu teigia, kad net ir nedirbdami komandoje darbuotojai turi gebėti efektyviai bendrauti su kitomis įmonės tarnybomis: buhalterija, teisės skyriumi, generaliniu direktoriumi. Atsižvelgdama į sritis, kuriose visų lygių darbuotojams ypač svarbu gebėjimas dirbti komandoje, Viktorija Zvonareva pirmiausia mini draudimo industriją, susijusią su klientų pritraukimu ir draudimo produktų pardavimu. Žinoma, sričių sąrašą galima tęsti.

Pokalbio metu iš potencialaus kandidato bandoma išsiaiškinti, kaip išvystytas jo gebėjimas dirbti komandoje. Ką reiškia ši sąvoka? Pabandykime tai išsiaiškinti kartu.

Bendruomeniškumo ypatumai

Bendraujantis žmogus lengvai atsiveria savo pašnekovui ir greitai užmezga kontaktą. Pokalbio metu jis stengiasi pasakyti klausytojui ir svarbią, ir nereikalingą informaciją, negalvodamas, ar ji bus suvokta. Be to, toks žmogus visada išsiskiria daugybe klausimų, į kuriuos atsakymai jam nėra itin įdomūs. Dialogo esmė yra aktyvioje, dominuojančioje pozicijoje, o kartais ir bendraujančio subjekto monologe. Tokiam žmogui visiškai nerūpi, kad jie nenori jo klausyti, jie svajoja kuo greičiau juo atsikratyti. Komunikabilumas yra gera savybė, tačiau akivaizdu, kad ji neturi didelės naudos.

Bendravimo įgūdžių samprata

Ši savybė dažnai siejama su bendravimu. Tiesą sakant, tarp šių dviejų terminų yra daug skirtumų. Taigi, kas yra bendravimo įgūdžiai? Gebėjimas dirbti komandoje, rasti požiūrį į pašnekovą net ir sudėtingose ​​situacijose, pasiekti jo palankumą, užmegzti draugiškus santykius – visa tai būdinga visuomeniškumui. Pagrindinis visų veiksmų tikslas – sukurti abipusiai naudingą komandos narių bendradarbiavimą. Tam reikia tokios kokybės kaip gebėjimas dirbti komandoje. Kokia tokio bendradarbiavimo nauda? Visų pirma, tai reiškia mėgautis pokalbiu su taktišku ir protingu pašnekovu. Be to, gebėjimas dirbti komandoje padeda rasti atsakymus į klausimus, kurių pats negalėtum išspręsti.

Kaip atpažinti bendravimo įgūdžius

Yra tam tikrų požymių, pagal kuriuos galima atpažinti bendravimo įgūdžius. Pašnekovo gebėjimą dirbti komandoje lemia šios savybės:

• Gebėjimas tęsti pokalbį bet kokia tema.
• Patirti tikrą malonumą iš pokalbio.
• Gebėjimas patogiai kalbėti prieš didelę auditoriją.
• Nesidrovėkite, nepaisant situacijos, kompetentingai ir aiškiai išsakyti savo poziciją.
• Stilistinį koloritą ir kalbos toną rinkitės atsižvelgdami į individualias klausytojų savybes.
• Reikiamą laiką išlaikyti viešąjį interesą

Klaidos organizuojant darbą

Gebėjimas dirbti komandoje neatsiranda savaime, norint pasiekti norimą rezultatą, reikia sunkiai dirbti. Atsidūrę nepažįstamoje situacijoje, daugelis žmonių pokalbį bando pradėti klausdami apie pašnekovo vardą, pamiršdami prisistatyti. Pirmajame bendravimo etape susidaro nepatogi situacija, pažeidžiamas abipusės informacijos gavimo lygiavertiškumas ir proporcingumas.

Dažna klaida – noras „įlįsti“ į nepažįstamų žmonių pokalbį negalvojant apie pokalbio temą. Toks bandymas ne tik suerzins jūsų pašnekovus, bet ir tikrai paliks apie jus ne tokią glostančią nuomonę.

Neturėtumėte pradėti pokalbio su nepažįstamais žmonėmis tam tikra (siaura) tema, kurią žino tik atrinkti žmonės. Žmogus stengsis su jumis bendrauti, laikydamasis atstumo, pakankamai greitai užbaigs jam neįdomų pokalbį.

Asmeninės pašnekovo erdvės pažeidimas taip pat būtų rimta klaida. Apkabinę nepažįstamąjį už pečių, sulauksite priešingos reakcijos – jis norės kuo greičiau tavęs atsikratyti.

Bendravimo įgūdžių receptai

Gebėjimo dirbti komandoje ugdymas vykdomas kolektyviniais kūrybiniais projektais. Yra bendravimo įgūdžių ugdymo „receptai“, be kurių neįmanomas visavertis komandos, kaip vieno organizmo, darbas.

1 receptas. Stenkitės išlikti ramūs ir pasitikėti savo jėgomis. Per didelis šurmulys, įtaigūs žvilgsniai, balso pakėlimas ar nuleidimas pokalbio metu yra nepriimtini. Turėtumėte atrodyti atsipalaidavę, kalbėti tyliu balsu, išmatuotu tonu. Tokiu atveju pašnekovas rimtai žiūrės į jūsų žodžius.

2 receptas. Gebėjimas dirbti komandoje nenulemia žmogaus socialinės padėties ar išvaizdos. Priėmę greitą sprendimą prarasite potencialų kolegą. Svarbu rasti teigiamų partnerio savybių, kad būtų galima nusiteikti tam, kas konstruktyvus ir apima gebėjimą dirbti komandoje. Tikslas yra, kad visi grupės nariai turėtų teigiamą požiūrį.

3 receptas. Turite išmokti klausytis savo kolegos. Gebėjimas girdėti ir klausytis yra tikras menas. Kiekvienas įvertins dėkingą žiūrovą. Nepertraukite pašnekovo sakinio viduryje, suteikite jam galimybę išsakyti savo požiūrį ir tik po to siūlykite asmeninius kontrargumentus ar argumentus.

Komanda

Taigi, kas yra gebėjimas dirbti komandoje? Algoritmas, kuriuo vadovas jį sukuria, priklauso nuo įmonės specifikos. Pavyzdžiui, mokytojų komandose kuriamos nedidelės grupės pagal dėstomo dalyko profilį. Tokiose metodinėse asociacijose kolegos aptaria klausimus, susijusius su akademinių disciplinų dėstymo ir jaunosios kartos ugdymo metodais.

Kelionių paketais prekiaujančioje įmonėje ypač svarbus gebėjimas dirbti komandoje. Kiekvieno komandos nario kompetencija aiškiai apibrėžta, tik kartu jie gali užtikrinti savo klientams kokybiškas ir saugias atostogas.

Bendravimo privalumai

Ką žmogui suteikia ši kompetencija? Visų pirma, tai padeda įgyti pasitikėjimo savimi, ugdo gebėjimą dirbti komandoje, savarankiškai priimti svarbius sprendimus. Išsivysčius, net ir nepažįstamoje situacijoje žmogus jausis laisvai ir patogiai. Jų pagalba galite lengvai patraukti auditorijos dėmesį ir perteikti jai savo idėjas bei mintis. Bendravimo įgūdžiai padeda siekti užsibrėžtų tikslų.

Taigi, kas yra gebėjimas dirbti komandoje? Sutelkti dėmesį į rezultatus? Kuriate bendrą projektą? Bendradarbiavimo veikla? Jei laukia rimtas konkursas, nuo kurio priklauso įmonės ir jos komandos gerovė, vadovas nustato žmones, kurie jame dirbs. Rinkdamasis kandidatus jis vadovaujasi keliais veiksniais. Pirmiausia jis analizuoja, ką parodo darbuotojas. Komandai reikalingi tie, kurie geba įtraukti kolegas į aukštų rezultatų siekimą. būtini sėkmingam darbui atlikti. Juos turintis žmogus gali savarankiškai priimti svarbius sprendimus ir prisiimti atsakomybę.

Išvada

Norint visapusiškai dirbti komandoje, reikia mokėti prisitaikyti prie kintančios situacijos, ją įvertinti ir panaudoti savo tikslui pasiekti. Tikras profesionalas, dirbdamas su ilgalaikiu komandos projektu, atsižvelgia į visus veiksnius. Bendraujantis žmogus, pasiryžęs dirbti komandoje, tikras atradimas bet kuriam vadovui. Kiekviena didelė įmonė turi personalo specialistą, kurio pareigos apima tikro lyderio atpažinimą pokalbio su potencialiu darbuotoju etape. Ši priemonė leidžia „atpjauti“ atsitiktinius žmones ir sukurti visavertes ir efektyvias darbuotojų komandas.

Komandinis darbas yra ypatingas įgaliojimų ir atsakomybės perdavimo atvejis. Tradicinėje struktūroje užduotis ir susijusi valdžia priskiriama darbo savininkui. Komandos narių jungtinė kompetencija turi užtikrinti problemų sprendimą ir tikslų pasiekimą, kuriuos lemia komandai priskirtų galių spektras.

Komandą gali sudaryti to paties arba skirtingų įmonės lygių ir padalinių darbuotojai. Dirbdami komandoje visi jos nariai turi lygias teises ir vykdo pareigas, kylančias iš komandos tikslų ir uždavinių. Komandiniam darbui nesvarbu, kokias pareigas darbuotojas eina įmonėje. Komandoje visi darbuotojai turi lygias pareigas.

Komandos narių teisės ir pareigos, viena vertus, yra pagrindas organizuojant darbą komandoje, kita vertus, kaip pagrindas įvertinti dalyvių gebėjimus atlikti šią darbo formą.

Komandos narių pareigos

* Kiekvienas komandos narys privalo nukreipti savo jėgas, žinias ir galimybes, kad pasiektų komandai keliamus tikslus. Tuo pačiu metu jis neturėtų, vadovaudamasis savanaudiškais svarstymais, slėpti idėjas ir sprendimus, kurių komandai reikia, kad juos vėliau panaudotų pagrindinėje darbo vietoje.
* Kiekvienas komandos narys privalo laisvai reikšti savo mintis apie iškilusias problemas, neatsižvelgdamas į įsipareigojimus, kurie jį sieja su vadovu pagrindinėje darbo vietoje.
* Nė vienas iš komandinio darbo dalyvių neturėtų savo veiklos priklausyti nuo grupės požiūrio į jo rekomendacijas. Be to, kiekvienas komandos narys turi būti pasirengęs paklusti daugumos sprendimui, net jei toks sprendimas prieštarauja jo paties idėjoms.
* Išimtis yra atvejis, kai, vieno iš jos narių nuomone, kolektyve susiklostė ypatinga situacija, už kurią jis nenori būti atsakingas. Tokiu atveju protokole turi atsispindėti „skirtinga nuomonė“.
* Kiekvienas komandos narys turi būti lojalus savo kolegoms. Jis neturi informuoti pašalinių asmenų apie komandos diskusijų ir sprendimų turinį arba naudoti šiuos sprendimus asmeninei naudai.
* Kiekvienas komandos narys su kitais komandos nariais turi elgtis kaip su lygiaverčiais partneriais. Jis turi objektyviai išanalizuoti jų idėjas ir išreikšti savo požiūrį į jas.
* Tolerancija ir tarpusavio pagarba – svarbiausios sėkmingo komandinio darbo sąlygos.
* Kiekvienas komandos narys yra atsakingas už kitų informavimą apie viską, ką jiems reikia žinoti, kad atliktų komandai skirtas užduotis.
* Nė vienas komandos narys negali trukdyti jos narių bendradarbiavimui dėl savo simpatijų ir antipatijų.
* Siekiant padidinti bendradarbiavimo efektyvumą, kiekvienas komandos narys turėtų stengtis užmegzti gerus darbinius santykius su likusiais komandos nariais.

Iš šių pareigų išplaukia komandos nario teisės.

Komandos narių teisės

* Laisvai reikšti savo nuomonę ir reikalauti ją patikrinti.
* Reikalauti užmegzti konfidencialius, neviešus pasitikėjimo santykius. Jo išsakytos mintys dirbdamas komandoje neturėtų tapti žinomos tretiesiems asmenims. Darbuotojui negali kilti pavojus dėl idėjų, išsakytų dirbant komandoje.
* Gaukite objektyvią ir išsamią informaciją iš kitų komandos narių.
* Reikalauti, kad jo išsakytas mintis iš išorės naudotų kiti komandos nariai tik tuo atveju, jei tai nekenkia komandai pavestų užduočių atlikimui arba tam yra gautas specialus leidimas.
* Reikalauti, kad dirbant komandoje būtų laikomasi teisingo elgesio principų.

Atsakingumas dirbant komandoje

Visa komanda yra atsakinga už viską, ką daro ir ko nedaro.

Komanda sutinka, kad visi komandos nariai dalijasi atsakomybe, net jei iš pradžių išreiškė abejonių. Jie negali atsiriboti nuo komandos sprendimo, nurodydami savo prieštaravimus.

Jei komandai nepavyksta pasiekti vienybės tam tikru klausimu, sprendimas priimamas balsų dauguma. Tokiu atveju mažuma prie protokolo gali pridėti „priešingą nuomonę“. Ateityje paklūsta daugumai ir dirba priimto sprendimo pagrindu. Šiuo atveju šie asmenys, nors ir neatsako už priimtą sprendimą, yra atsakingi už tolesnius bendruosius šio sprendimo pagrindu gautus darbo rezultatus. Atskirų narių nesutikimas su bendru sprendimu neatleidžia jų nuo atsakomybės už galimas pasekmes.

Jei komanda balsų dauguma priima sprendimą, kurį atskiri nariai laiko nepriimtina klaida, už kurią jie nenori būti laikomi atsakingais, jie turi tai aiškiai pranešti komandai. Tokiu atveju informuojamas komandos „viršininkas“, kuris priima sprendimą dėl galimo atitinkamo asmens pašalinimo iš komandos arba dėl naujos komandos komplektavimo.

Praktikoje viskas dažnai ateina į vadinamąją „sankryžą“ – situaciją, kai reikia nuspręsti, kuria iš dviejų krypčių reikia judėti į priekį. Jei komanda pati negali rasti išeities, „bosas“ turi arba nuspręsti, kurį iš dviejų kelių pasirinkti, arba suformuoti dvi komandas, kurios dirbtų kiekviena kryptimi.

Komandos vadovas yra atsakingas už darbo rezultatus tokia pat apimtimi kaip ir bet kuris eilinis komandos narys. Už teisingą darbo, kurį atlieka komandoje, organizavimą, jis yra atsakingas jos komandai. Dviguba lyderio atsakomybė komandai ir klientui prieštarautų jo pareigų komandoje esmei.

Norint išspręsti problemas, kurios peržengia įprastą kolegialaus bendradarbiavimo esamoje organizacinėje struktūroje procesą, aukštesnysis vadovas arba įmonės vadovybė turi sudaryti atitinkamą komandą ir tai dokumentuoti. Tokia nuolatinė komanda turėtų būti laikoma nauju padaliniu. Jo negali suformuoti vienas iš lyderių. Tinkamo sprendimo priėmimas yra bendrovės vadovybės ar jai pavaldžios institucijos kompetencija.

Specialiai sukurta komanda išformuojama, kai tik įvykdo jai skirtas užduotis. Jeigu kalbame apie įmonės vadovybės ar kito kompetentingo organo suburtą komandą, tai jie turi ją išformuoti.

Komandinio darbo privalumai

* Komanda leidžia išspręsti problemas, kurių vienas žmogus nepajėgia.
* Komandos sukūrimas užtikrina, kad kuriant sprendimą būtų atsižvelgiama į visų šalių interesus.
* Bendradarbiaujant kelių padalinių specialistų komandai, vienašališka vienos iš aukštesnių institucijų įtaka tampa neįmanoma.
* Kai komanda dirba, sumažėja rizika priimti klaidingą sprendimą ir pavojus, kad kai kurie svarbūs faktai nepateks į akis. Gerai žinoma patarlė puikiai tinka komandiniam darbui: „Viena galva yra gerai, bet dvi geriau“.
* Komanda padeda kovoti su pramoniniu aklumu. Tai, ko vienas darbuotojas nepastebi iš įpročio, mato kitas, kuris savo ruožtu nepastebi tam tikrų savo darbo srities problemų.
* Komandinis darbas padidina visų lygių vadovų norą ir gebėjimą bendradarbiauti.
* Darbuotojas, dirbęs komandoje, turės mažiau sunkumų ateityje bendraudamas su kolegomis ar kitais įmonės padaliniais.
* Komanda daro teigiamą įtaką kolegialiam bendradarbiavimui svarbių savybių ugdymui. Tai skatina toleranciją, tvarką, kitų žmonių nuomonės pripažinimą ir teisingą diskusiją, egoistinių pažiūrų įveikimą. Šie veiksniai neapsiriboja komandiniu darbu ir daro įtaką bendrai įmonės sėkmei.
* Gerai dirbantis darbuotojas, dirbdamas komandoje, įgyja papildomos kvalifikacijos, vertingos tiek jam pačiam, tiek įmonei.
* Įmonė įgyvendina sumanymus, kurių nekiltų normaliai organizuojant darbą. Tai paaiškinama tuo, kad atskiras darbuotojas neturi galimybės savo darbo vietoje rasti išeities taškų sprendžiant problemą, kuri peržengia jo tiesioginę veiklą.
* Komanda suteikia galimybę tiek atskiram darbuotojui, tiek visai komandai maksimaliai išnaudoti kūrybinį potencialą ir jo praktinį įgyvendinimą.
* Didelėms įmonėms komanda leidžia racionaliau išnaudoti savo specialistų, kurie sprendžia problemas, nesusijusias su jų darbo pareigomis, galimybes.
* Vidutinėms ir mažoms įmonėms komandinis darbas leidžia visapusiškai išnaudoti darbuotojų gebėjimus, žinias ir įgūdžius. Komanda gali pakeisti darbą specialistams, kurių įmonė negali pakviesti dirbti dėl finansinių priežasčių.

Komandinio darbo trūkumai

Be teigiamų aspektų, darbas komandoje turi ir neigiamų aspektų.

* Darbas komandoje, skirtingai nei įprastas darbas, gali pareikalauti papildomo laiko. Pradinis laikotarpis, kai komandos nariai pripranta vienas prie kito, gali būti gana ilgas. Taip pat reikia šiek tiek laiko rasti tinkamą bendradarbiavimo formą.
* Komandinis darbas dažnai būna lėtas. Tai ypač pastebima esant dideliam komandos dydžiui ir dirbant ne visą darbo dieną komandoje. Sunkumai, su kuriais susiduriama suburiant komandos narius nustatytu laiku, neigiamai veikia darbo eigą.
* Diskusijos, kylančios dirbant komandoje, užima daug laiko, ypač jei atskiri darbuotojai nežino, kaip jas vesti. Galimi rimti nesutarimai.
* Darbas komandoje gali lemti sprendimų priėmimo vėlavimą, nes skirtingos dalyvių nuomonės apibendrinamos tik po ilgų diskusijų.
* Atskirų komandos narių darbo rezultatų anonimiškumas gali neigiamai paveikti norą dirbti. Bet kuris komandos narys, parodęs nepakankamus rezultatus, gali „pasislėpti“ už aktyvaus komandinio darbo dalyvio. Dirbant komandoje, nėra paskatų jausti ambicijas, nes individualus darbuotojas negauna asmeninio atlygio už rezultatus.
* Jei darbuotojas atlieka darbą kaip komandos dalį kaip priedą prie pagrindinės veiklos, tai jam gali būti per didelė našta. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju reikia apgalvoti, ar šis krūvis yra įmanomas, kokių užduočių ir kiek reikėtų atsisakyti dirbant komandoje.
* Yra gerai žinomas posakis: „Kupranugaris yra komandos traukiamas arklys“. Tačiau teigti, kad darbas komandoje veda į neefektyvų laiko švaistymą, yra taip pat neteisinga, kaip reikalauti, kad visi sprendimai būtų priimami kolektyviai.

Pagrindiniai efektyvaus komandinio darbo sėkmės veiksniai

* aiškus tikslų ir uždavinių nustatymas;
* teisingas komandos sudėties parinkimas;
* turėti gerai apgalvotą sistemą komandos nariams;
* komandos narių gebėjimas dirbti bendradarbiaujant.

Taip pat skaitykite

• Streso valdymas

  Jau seniai buvo pastebėta, kad šiuolaikinis žmogus yra girdėjęs apie daug svarbių dalykų, turinčių įtakos jo gyvenimo kokybei, tačiau toliau kuria ir organizuoja savo gyvenimą iš įpročio, niekada neišmokdamas naudotis savo turtingomis žiniomis. Ši pastaba puikiai atitinka mūsų žinias apie streso valdymą. Šiame straipsnyje pateikiamos praktinės rekomendacijos, kaip kurti streso valdymo technologijas organizacijose.

Šio skyriaus straipsniai

• Kaip viršininkai pagreitina darbuotojų perdegimą

  Penkios priežastys, kodėl prarandate susidomėjimą darbu dėl viršininko elgesio.

• Ką daryti, jei laimė ištinka krizės metu?

  Verslo literatūroje gausu patarimų, kaip išgyventi krizinėmis sąlygomis. Ypač dažnai jie prisimena Rytų išmintį, kad krizė – tai naujos galimybės. Iš tiesų, šimtai Rusijos įmonių staiga gavo postūmį plėtrai būtent dėl ​​sumažėjusio importo, kritusio rublio kurso ir kitų malonumų. Tačiau naujos galimybės sukuria ir naujų problemų. Šis straipsnis yra apie tai, kaip su jais elgtis.
  Publikacija parengta remiantis asmeniniais autoriaus pastebėjimais.

• Kai pavaldiniai jus apgauna: praktinis vadovas

  Jei esate vadovas, turintis ne mažesnę kaip 3 metų patirtį, būkite tikri, kad jūsų pavaldiniai jau dešimtis kartų apgavo jūsų smegenis. O jei esi didelės holdingo bendrovės direktorius, tai taip nutinka kiekvieną dieną. Nors galbūt to nepastebėjote. Siūlau instrukcijas: kaip užuosti ir ką su juo daryti.

• Kaip kuo efektyviau tvarkyti darbo laiko apskaitos žiniaraščius?

  Darbo laiko apskaitos žiniaraštis yra nepakeičiamas įrankis bet kurios organizacijos darbe. Jo priežiūra yra nustatyta įstatymais, o jos neįvertinimas gali neigiamai paveikti įmonės darbą. Ataskaitų kortelė leidžia vadovui matyti bendrą darbuotojų lankomumo darbe vaizdą.

• Kaip išsirinkti jums tinkantį personalo valdymo modelį

  Daugelis vadovų, patys spręsdami klausimą, kaip „suvaldyti pavaldinius“, vargu ar susimąsto, kokios kontrolės strategijos laikysis. Dėl to dažnai susimaišo visiškai skirtingų strategijų elementai, o tai veda prie visų pastangų beprasmiškumo. Daugumai vadovų naudingiausios dvi strategijos: išorinė kontrolė ir vidinė stimuliacija.

• Žiaurus lyderis. Kas kaltas?

  Rusijoje būsimasis lyderis, nepatenkintas savo komanda, formuojamas ugdymo įstaigoje. Čia studentai mokomi, kaip kurti komandinį darbą, kaip padidinti komandos efektyvumą, tačiau niekas nemoko asmeninio efektyvumo. Darbas su asmeniniu efektyvumu, asmeninis…

• TOP 6 valdymo klaidos, kurios gali stabdyti įmonės plėtrą

  Viename iš naujausių savo straipsnių „Forbes“ amerikiečių verslininkas ir verslo konsultantas Glennas Llopisas kalbėjo apie aukščiausios vadovybės klaidas, kurios galiausiai neigiamai veikia jų verslo sėkmę.

• Kaip mažos įmonės gali išspręsti dizaino problemas

  Kaip smulkus ir vidutinis verslas turėtų kurti projektų valdymo procesus – „pagal mokslą“ ar „kaip įprasta“? Geriau, kaip sako sveikas protas, sako Aleksandras Krymovas. Skaitykite apie projektų valdymo specifiką mažose įmonėse.

• Rusijos verslo problema – paviršutiniškas požiūris į personalą

  Krizė dar kartą verčia vadovus optimizuoti savo verslą ir nustatyti rezervus, kuriuos būtų galima panaudoti naujoje situacijoje. Įdarbinimo agentūros „Unity“ ekspertai palygino rusiškus darbo atrankoje principus su vokiškais ir padarė išvadą, kad pagrindinis augimo taškas yra įmonės personalas.

• „Verslo seržantai“: tiesioginių vadovų problema

  Žemo lygio vadovai yra įmonės „seržantai“ arba „įgaliotieji pareigūnai“. Jie gali tapti įtakingiausia ląstele verslo hierarchijoje, jei rūpinsitės jų karjeros plėtra. Aleksandras Krymovas apie tiesioginių vadovų paiešką ir mokymą.

• Dažniausiai naudojamos žmogiškųjų išteklių strategijos finansinio nestabilumo laikotarpiais

  2008 metų krizę įveikusios Rusijos įmonės pastaraisiais metais nuosekliai plėtė savo veiklą ir atitinkamai pakoregavo savo darbuotojų skaičių taip, kad darbuotojų skaičius būtų kiek didesnis nei buvo būtinai ir minimaliai reikalinga. Tačiau pastaruoju metu...

• Rekomendacijos darbdaviams krizės metu

  2008 m. krizę išgyvenusios ir įveikusios Rusijos įmonės pastaraisiais metais nuolat plėtė savo veiklą ir atitinkamai pakoregavo darbuotojų skaičių, siekdamos turėti tam tikrą personalo rezervą, kuris padengtų jų faktinius personalo poreikius. Tačiau per pastaruosius kelis mėnesius...

• Empatija versle – pliusas ar minusas?

  Žmogiškieji ištekliai nėra beasmenė sąvoka, o personalo specialistas, kad ir ką sakytų, turi dirbti su konkrečiais žmonėmis, su jais bendrauti, stengtis suprasti jų motyvus, tam tikrų veiksmų priežastis, rasti bendrą kalbą. Tuo pačiu, „įsiskverbiant į vidinį kolegų pasaulį“, svarbu pačiam netapti manipuliacijos auka.

• Kaip padidinti darbuotojų našumą

  Darbuotojų produktyvumo didinimas gali būti iššūkis net ir kompetentingiausiam vadovui. Laimei, daugelis vadovų turi daug priemonių motyvacijai didinti. Taigi, vienas iš labiausiai paplitusių motyvacijos didinimo būdų yra...

• Darbo našumas įmonėje: krizės iššūkiai

  Darbo našumas Rusijoje visada buvo šlubas, palyginti su užsieniu, šlubuoja dabar ir greičiausiai bus ir toliau. Krizės metu prie šio klausimo verta sugrįžti.

• Personalo skyriaus efektyvumo įvertinimas

  Kaip keičiasi žmogiškųjų išteklių vaidmuo šiuolaikinėje įmonėje? Ko iš personalo skyriaus darbo tikisi aukščiausio lygio vadovai? Kaip jūsų įmonė vertina personalo skyriaus efektyvumą?

• Sužaisti: kaip įkvėpti savo komandą dideliems darbams naudojant žaidimų mechaniką

  Vis dažniau HR konferencijose ir pramonės leidinių puslapiuose galite susidurti su terminu „žaidimas“ - dirbant su darbuotojų motyvacija, didinant pardavimus, stiprinant įmonės kultūrą ir atliekant kitas efektyvumo didinimo užduotis. Kas yra žaidimai ir kodėl šiuo metu HR bendruomenė taip aktyviai kalba apie šį įrankį – juk iš tikrųjų jis naudojamas jau seniai.

• Išeikite iš pokalbio: supraskite išvykimo priežastis ir imkitės veiksmų

  Išėjimo pokalbį galima drąsiai vadinti „auksiniu standartu“ santykiuose tarp įmonės ir išeinančio darbuotojo. Darbdaviui labai svarbu „gerai“ atsisveikinti su vertingu darbuotoju ir tuo pačiu gauti iš jo naudingos informacijos, kaip išlaikyti kitus darbuotojus.

• „Savi“ žmonės įmonėje. Santykių niuansai

  Praktikoje dažnai susiklosto situacija, kai aukštesnioji vadovybė įdarbina savo artimuosius ar pažįstamus įmonės darbuotojais. Tokie veiksmai gali kelti riziką tiek atskirų padalinių darbui, tiek visam verslui.

• Kas yra valdymas?

  Kiekvienas, net ką tik baigęs MBA, žino, kad visą dieną galima ginčytis dėl tikrų tikriausio ir geriausio žodžio vadybininkas apibrėžimo. Bet man tai nuobodu. Taigi kartu pagalvokime apie pagrindinį dalyką, apie esmę, ko tikimės iš profesionalaus vadovo (kol kas nesvarstome apie likusius jūsų darbus: pelno didinimą ar pažangesnių valdiklių išleidimą). Prie ko priklauso valdymas?

• Įmonių mokymai: vadovai gimsta ar tampa?

  Kiekvienais metais milijonai dolerių ir tūkstančiai valandų praleidžiama bandant išmokyti lyderius ir vadovus vadovauti ir teikti veiksmingą grįžtamąjį ryšį savo darbuotojams. Tačiau didelė dalis šių treniruočių neduoda norimų rezultatų. Daugelis vadovų tebėra prasti mentoriai. Galbūt priežastis ta, kad to negalima išmokyti?

• Kaip rasti bendrą kalbą su pavaldiniais? Du pavyzdžiai, kurių tikrai nereikėtų kartoti

  Tatjana buvo nuostabi, labai motyvuota tarptautinės organizacijos, kurios būstinė yra Vašingtone, vadovė. Kai buvo pakelta į vadovaujančias pareigas, ji paveldėjo nedidelę darbuotojų komandą. Jos tiesioginiai pavaldiniai buvo labai kategoriški, ciniški, tiesmukiški...

• Valdymo ataskaitų rengimas įmonės viduje ir išorės paslaugų teikimas

  Be finansinės atskaitomybės akcininkams ir sandorio šalims, susidedančios iš balanso, pelno (nuostolio) ataskaitų ir pinigų srautų, vis daugiau įmonių reguliariai rengia vadovybės ataskaitas, kurios būtinos vyresniajai vadovybei priimant sprendimus.

• 6 Sėkmingo apskaitos perdavimo užsakomųjų paslaugų taisyklės

  Raktas į apskaitos užsakomųjų paslaugų efektyvumą – kompetentingas pasiruošimas proceso perkėlimui, kuris prasideda iškart po sprendimo pereiti prie užsakomųjų paslaugų priėmimo ir baigiasi sutarties su paslaugų teikėju pasirašymu. Perkėlimui galite pasiruošti patys, pasitelkę išorinius konsultantus ar pasirinkto teikėjo specialistus. Bet kuriuo atveju yra keletas universalių rekomendacijų, kurios leis kuo aiškesniam ir greitesniam perėjimui prie užsakomųjų paslaugų, o tolesniam naudojimui įmonei efektyvesnio.

• Sukurkite svajonių komandą!

  Jei tikrai norite žengti šuolį į priekį asmeninio ar profesinio tobulėjimo srityje, tuomet turėsite plėsti artimų ryšių ratą. Suradę tris žmones, kurie gali padėti pakeisti jūsų gyvenimą, jūsų tikslas bus įtraukti juos į savo vidinį ratą ir sukurti tvirtus santykius, pagrįstus pasitikėjimu ir pagarba. Tai puiku, bet kur tokių žmonių ieškoti?

• Kaip teisingai sudaryti užsakomųjų paslaugų sutartį
• Kaip išlaikyti vertingą darbuotoją? Vakcinacija nuo griežto valdymo
• Problemų sprendimas komandoje naudojant situacijų analizę

  Situacijų analizę (arba esamų situacijų analizę) sąmoningai ar nesąmoningai atlieka bet kuris žmogus kasdien. Be jo negali žengti nė žingsnio. Turime išanalizuoti dabartinius įvykius, kad nuspręstume, kaip elgtis ateityje. Situacijų analizė – išorinių ir vidinių aplinkybių įvertinimo procesas, siekiant nustatyti racionalią elgesio liniją. Technologiškai jis susideda iš trijų iš eilės savarankiškų etapų (procedūrų). Situacijų analizė taip pat efektyviausiai naudojama padėti komandai nustatyti taikomas problemas ir rasti efektyvius sprendimus.

• Personalo tarnybos ekonominio efektyvumo vertinimas

  Straipsnis publikuotas bendradarbiaujant HRMaximum ir ekonomikos mokslų kandidatui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Zelenodolsko filialo direktoriui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Marketingo ir ekonomikos katedros docentui. (Kazanė) - Ruslanas Evgenievičius Mansurovas. Naujausias…

• Būtina nustatyti reikiamą specialistų skaičių įmonėje

  Optimalaus įmonės darbuotojų skaičiaus nustatymo klausimai visada buvo aktualūs ir tam tikru mastu ginčytini. Be to, jei atsižvelgsime į reikalingo darbuotojų skaičiaus nustatymo klausimus, tai šie klausimai buvo išspręsti gana gerai. Nuo sovietinių laikų (ypač pramonės įmonėms) buvo kuriami visokie personalo, įrangos priežiūros standartai, įvairių darbų laiko normatyvai ir kt., kurie didžiąja dalimi neprarado savo aktualumo ir šiandien dėl mažas naujos įrangos diegimo ir perėjimo prie naujų technologijų tempas.
  Menkai tebėra išplėtoti valdymo padalinių, tokių kaip buhalterinė apskaita, ūkio planavimo skyrius, finansų skyrius ir kt., specialistų skaičiaus nustatymo klausimai. Jeigu atsigręžtume į sovietmečio reguliavimo bazę, tai šie metodai ir normos yra beviltiškai pasenę dėl smarkiai didėjančių rinkos ekonomikos reikalavimų.

• Pritaikomumo organizacijos struktūroje principai

  Dinamiškame ir vis labiau besikeičiančiame pasaulyje tradiciniai valdymo metodai, pagrįsti griežtais planais ir užprogramuotais sprendimais, nustoja veikti. Pokyčiai verčia keisti dėmesį nuo pokyčių numatymo prie būdų, kaip kurti organizacijas, kurios galėtų priimti pokyčius ir paversti nestabilumą savo naudai. Kaip ir gamtoje, norint išgyventi greitai besikeičiančioje aplinkoje, reikia prie jos prisitaikyti. Norint sukurti prisitaikančią organizaciją, būtina suprasti jos veikimo dėsnius ir ypatumus.

• Kaip elgtis su vartotojų nemokėjimais?

  Ši problema rečiau pasitaiko mažmeninėje prekyboje, o dažniau paslaugų sektoriuje.
  Pradiniame etape turėtumėte pabandyti susisiekti su tokiomis sandorio šalimis ir iš pradžių žodžiu, o tada raštu pareikšti savo pretenzijas. Praktika rodo, kad 10-15% atvejų tai pavyksta. O savo knygoje pateikiame keletą tokių laiškų variantų.

• Būtina įvertinti ekonominę žalą dėl didelės darbuotojų kaitos

  Straipsnis publikuotas bendradarbiaujant HRMaximum ir ekonomikos mokslų kandidatui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Zelenodolsko filialo direktoriui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Marketingo ir ekonomikos katedros docentui. (Kazanė) - Ruslanas Evgenievičius Mansurovas. Naujausias…

• Darbas su laisvai samdomais darbuotojais: kas teisus, o kas neteisus

  Laisvai samdomi darbuotojai yra samdomi vienkartiniams darbams, kai nereikia darbuotojo arba jų darbuotojai yra užsiėmę kitais projektais. Nuomonės apie darbą su laisvai samdomais darbuotojais dažniausiai pasiskirsto 50/50: vieni patyrė baisių, kiti – labai teigiamų. Paprastai klientai ir toliau kreipiasi į tuos laisvai samdomus darbuotojus, su kuriais nekilo problemų dėl atliktų darbų laiko ir kokybės. Šiame straipsnyje apžvelgsime laisvai samdomo darbuotojo privalumus ir trūkumus, taip pat darbo su juo proceso ypatybes.

• Meška ir sekretoriai (pasaka apie sekretorius ir vadovus)

  Kartą gyveno lokys, vardu Michalas Potapychas. Jis buvo vidutinio dydžio pirkimo-pardavimo verslo savininkas, o kartu ir direktorius, nes pagrįstai tikėjo, kad be Boso priežiūros biuro tarnautojai visą verslą suneš į duobes ir įdubas. ...

• Trys drakonai naujam vadovui

  Dėmesio, kolegos! Prašome atidžiai perskaityti šį straipsnį. Galbūt tai išgelbės jus nuo baisaus pavojaus ir padės ne tik išgyventi pirmąsias valdymo problemas, bet ir tapti sėkmingu lyderiu ateityje.

• Mažos įmonės personalo valdymo ypatumai

  Ypatinga mažos įmonės savybė – glaudi vadovybės ir personalo sąveika. Mažoms įmonėms dažnai trūksta personalo darbą reglamentuojančių dokumentų, yra sukurta neoficialių gairių sistema. Tai skatina individualų požiūrį į kiekvieną situaciją ir darbuotoją, tačiau lemia konfliktų atsiradimą ir asmeninių vadovo simpatijų bei antipatijų išreiškimą darbuotojams. Pasvarstykime, kokie efektyvaus personalo valdymo metodai mažoje įmonėje padidins darbo našumą ir užtikrins verslo sėkmę.

• Kaip paprašyti padidinti atlyginimą

  Dažnai struktūrinių padalinių vadovai kreipiasi į personalo tarnybą su prašymu padėti didinti pavaldinių atlyginimus. Personalo specialistai, kaip taisyklė, noriai sutinka padėti ir užtarti generalinį direktorių, veikdami kaip savotiški „parlamentarai“. Tačiau ar patys personalo darbuotojai dažnai didina savo atlygį? O ką daryti, jei personalo atlyginimą įmonėje jau seniai reikėjo didinti, tačiau vadovybė apie tai visiškai negalvoja? Šis straipsnis nepretenduoja į privalomą veiksmų vadovą, tačiau jame aprašyti metodai buvo išbandyti praktiškai ir gali būti naudingi.

• Machiavelli sindromas. Apie pasipriešinimą pokyčiams organizacijoje

  Pokyčiai visada kėlė pasipriešinimą. Šią temą pirmasis apibrėžė Europos politikos mokslų pradininkas Nicolo Machiavelli savo traktate „Princas“ (1513): „Nėra nieko sudėtingesnio, kaip imtis kažko naujo, nieko rizikingesnio... ar netikresnio už vadovavimą. ...

• Greitas HR prekės ženklo būklės įvertinimas
• Tiksliai priešingai: „blogi patarimai“ dėl valdymo

  Žinoma, šios vadovybės „rekomendacijos“ labiau primena garsųjį Grigorijaus Osterio „blogą patarimą“, o ne veiksmų vadovą. Pasitelkdami ironiją, šiais „atsigręžtiniais“ patarimais siekėme aiškiai iliustruoti „draudžiamas valdymo praktikas“, kurių nereikėtų taikyti darbo vietoje, jei norite pasiekti efektyvų darbuotojų valdymą ir darbo rezultatus. Šių metodų žinojimas taip pat gali būti naudingas diagnozuojant piktnaudžiavimą.

• Kaip sukurti vidinę biurokratiją

  „Be popieriaus lapo esi klaida“, – sako rusų patarlė. Beje, vabzdžiai, t.y. vabzdžiai yra labiausiai klestinti klasė. Mažos įmonės jaučiasi gana patogiai be papildomų dokumentų. Bet jei jūsų „klaida“ sparčiai auga, turėsite pagalvoti ir apie juos!

• Jei pavaldiniai yra „žvaigždės“

  Dažnai jūsų vadovaujamoje komandoje yra už jus protingesnių, stipresnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų. Psichologų teigimu, tai natūralus procesas, su amžiumi nyksta įprastas intelektas, leidžiantis mintyse suskaičiuoti didžiulius skaičius arba sukurti pažangiausio lėktuvo dizainą. Intelekto pikas yra 25 metai, tada jis nuolat mažėja dėl fiziologinių priežasčių. Tačiau etinis intelektas, suteikiantis galimybę sėkmingai bendrauti su žmonėmis, auga su amžiumi. Todėl visiškai natūralu, kad jaunus ambicingus talentus valdo brandūs ir patyrę žmonės. Manoma, kad šiuolaikiniame versle etinis intelektas yra labiau paklausus ir atneša daugiau dividendų nei paprastas intelektas, kaip bebūtų keista. Bet ar tai keista?

• Vadovo manipuliavimas

  Nemanipuliuojamų lyderių nėra. Jei lyderis mano, kad jam taip nenutinka, tai reiškia tik viena: juo ypač sumaniai manipuliuojama. Vienpusė vieno žmogaus priklausomybė nuo kito skatina išlaikytinį kurti skirtingus būdus, kaip daryti įtaką savo viršininkui – tiek gynybai, tiek puolimui. Peržiūrėkite siūlomą manipuliavimo metodų rinkinį ir įvertinkite jų pasireiškimo jūsų aplinkoje tikimybę.

• Valdymo sistema, pagrįsta tikslais (rezultatais)

  Valdymo pagal tikslus sistema sulaukė plataus praktikų pripažinimo, nes duoda gerų rezultatų siekiant numatytų rodiklių. Dėl tikslų derinimo visuose lygmenyse ir visose grandyse didėja motyvacija dirbti ir suinteresuotumas siekti tikslų ir uždavinių. Aiškus organizacijos problemų sprendimo terminas leidžia mažais žingsneliais judėti link galutinio rezultato.

• Holdingo įmonių organizacinių struktūrų suvienodinimas. Pokyčių poreikis pereinant prie vieningos darbo užmokesčio sistemos

  Holdingo ar veikiančios įmonės formavimo procesas yra susijęs su daugelio teisinių, vadybinių ir politinių problemų sprendimu, todėl, kaip rodo praktika, vieningos organizacinės struktūros kūrimui šiame etape neskiriamas deramas dėmesys. Jie prisimena...

• Personalo vadovo darbo planavimas

  Personalo tarnybos efektyvumas priklauso ne tik nuo personalo valdymo kaštų lygio, bet ir nuo to, kaip personalo vadovas valdo savo vertingiausią išteklį – laiką. Dažnai svarbūs ir neatidėliotini reikalai atidedami dėl menkos savidisciplinos, nesugebėjimo suskirstyti prioritetų užduočių, „šiukšlintos“ darbo vietos, skambučių ir lankytojų, kuriuos tenka blaškyti. Personalo specialistams dažnai kyla klausimas: kaip tinkamai organizuoti darbą per aštuonių valandų darbo dieną?

• Kas trukdo vadovams efektyviai valdyti pavaldinius?

  Naudodamas tik tris išteklius – patirtį, intuiciją ir sveiką protą – vadovas nepastebimai kaupia problemas. Dėl to jam tenka nuolat kovoti su realybe, o ne mėgautis savo profesiniu darbu. Bandėme suformuluoti tas vadovo problemas, kurios atrodo tipiškiausios. Ne visi jie būdingi visiems dabartiniams lyderiams. Tačiau bet kuris iš tų, kurie nėra linkę savęs apkrauti nuolatiniu savęs tobulėjimu, patirs kai kurias iš išvardytų kliūčių.

• Auksinės projektų valdymo taisyklės

  Projektai pagal apibrėžimą yra unikalūs. Kiekvienas projektas organizuojamas siekiant konkretaus tikslo. Projektas taip pat gali būti atskira įmonė, turinti konkrečius tikslus, dažnai apimančius laiko, sąnaudų ir pasiektų rezultatų kokybės reikalavimus. Tačiau yra keletas bendrų principų, kuriais vadovaujamasi sėkmingam projekto valdymui. Jos vadinamos „auksinėmis projektų valdymo taisyklėmis“.

• Rusijos viešųjų ryšių specialistų darbo praktikos efektyvumo įvertinimas

  Yra nuomonė, kad vertinti PR efektyvumą pirmiausia reikia klientui. Tačiau efektyvumo įvertinimas leidžia klientui ne tik įvertinti, kiek PR kampanija paveikė pardavimų apimtis ir prekės ženklo poziciją rinkoje, bet ir įtikinti klientus PR veiklos reikalingumu, nurodyti pliusus ir minusus. apie įgyvendintas veiklas ir pateikti rekomendacijas ateičiai. Pristatome tyrimą, atliktą tarp Rusijos viešųjų ryšių agentūrų.

• Derybų technikos ir gudrybės

  Derybų turinys grindžiamas paprasta formule: informacijos perdavimas, argumentavimas ir bendro sprendimo priėmimas. Tačiau įgyvendinant šiuos etapus atsiskleidžia pagrindinis veiksmas ir atsiskleidžia derybininkų menas. Derybininkas turi sugebėti atpažinti, kada jam taikoma tam tikra technika. Pažvelkime į keletą derybų metodų, kurie naudojami visuose trijuose aukščiau pateiktos formulės etapuose.

• Kaip organizuoti ir sėkmingai pravesti susitikimą

  Vienas iš sunkiausių verslo sąveikos tipų yra susitikimai – ypač jei jie vyksta konflikto situacijoje organizacijoje. Be to, daugeliui organizacijų susirinkimai yra aukščiausias valdymo organas. Šios rekomendacijos padės jums padaryti susitikimus lengviau valdomus, padidins jų sėkmės tikimybę, sumažins konfliktų ar nenumatytų situacijų riziką, o galiausiai turės teigiamos įtakos organizacijos strateginiams planams ir psichologiniam klimatui komandoje.

• Pardavimo skyrius gali dirbti kaip laikrodis

  Bet kurios įmonės pardavimų skyrių galima palyginti su laikrodžio mechanizmu, susidedančiu iš įvorės, veleno, spyruoklės, švytuoklės, svirčių ir kitų elementų, kurie juda pagal mechanikos dėsnius. Pardavimų skyrius – irgi mechanizmas, tik vietoje „spyruoklių“ ir „švytuoklių“ yra pardavimo įrankiai, o vietoje laikrodininko – pardavimo skyriaus vedėjas.

• Pagrindinės vadovo pareigos organizuojant efektyvų valdymą

  Geras darbas prasideda nuo kruopštaus organizavimo. Jei norite, kad darbai būtų atlikti tinkamai kokybiškai ir per reikiamą laiką, turite daug dėmesio skirti šio proceso organizavimui. Jei reikalingos pareigos pateikiamos sąrašo pavidalu, tai jame bus šios funkcijos: užduoties nustatymas ir vykdymo organizavimas, atsakomybės paskirstymas ir sąveikos užtikrinimas, santykių kūrimas, rezultatų analizė, procesų efektyvumo auditas ir kt. įgyvendinti juos praktiškai?

• Darbuotojų kaitos skaičiavimo koeficientai

  Paprastai darbuotojų kaita stebima registruojant išeinančius ir darant prielaidą, kad vietoj išeinančio asmens bus pasamdytas naujas darbuotojas. Pusinės eliminacijos periodo koeficientas visada rodo, kad darbuotojų polinkis išeiti iš įmonės didžiausias pirmosiomis darbo savaitėmis; į juos reikėtų atsižvelgti siekiant parodyti, ar įmonė iš tiesų darbo pradžioje netenka ypač daug darbuotojų, lyginant su ankstesniu laikotarpiu. Susidėvėjimo koeficientas yra lengviausiai apskaičiuojamas ir plačiausiai naudojamas. Tačiau tai gali dezorientuoti dėl dviejų priežasčių.

• Paskutinis šaltinis: Chaosas iš lojalumo

  "Susipazinti. Tai Vladimiras Leonidovičius, labai padorus ir sąžiningas žmogus“, – darbuotoją pristato klientas. Konsultantas apsimeta „arbatinuku“ ir klausia: „Kas tu, Vladimirai Leonidovičiau, esi organizacijoje? Ir vėl gauna atsakymą iš kliento: „Aš tau taip sakiau! Šis…

  Verslo sąlygos Rusijoje tokios, kad labai greitai mąstantys žmonės yra efektyviausi. Gedimai ir aplinkos pokyčiai vyksta per dažnai – reikia greitai priimti efektyvius sprendimus. Tiesiog nėra laiko sėdėti, vertinti ir galvoti. Sėkmingi verslininkai, turintys...

• Rusijos valdymo etikos bruožai

  Kiekviena tauta turi savo papročius, tradicijas, kultūrą, politinę ir valdžios struktūrą. Visa tai turi įtakos verslo santykiams. Pavyzdžiui, vienas iš nacionalinio valdymo stiliaus parametrų yra sprendimų priėmimo mechanizmas (individualus, kolektyvinis, kolegialus). Į…

• Reikia išnaudoti žmogiškąsias silpnybes

  Kas yra derybos – procesas, konfrontacija, mūšis, tiesiog darbas? Derybininkai yra pernelyg priklausomi vienas nuo kito. Kaip sakė Ilfas ir Petrovas, sutikimas yra visiškas šalių nesipriešinimas. Be to, kiekvienu atveju turite reikalų su skirtingais žmonėmis, skirtingomis įmonėmis.

• SWOT analizės apibrėžimas

  „SSGG analizė“ – tai klasikinis rizikos analizės ir projekto strategijos variantų kūrimo metodas. SSGG yra angliškų žodžių Strength (stiprumas), silpnumas (silpnumas), Opportunity (galimybė), Threat (gresia) santrumpa. Kaip matyti iš pavadinimo, analizės prasmė susideda iš priešingų projekto savybių kontrasto („pasvėrimo“):

• Žvilgsnis iš šalies: vištienos grūdas po grūdo / Rusijos verslininkams bus sunkiausia

  Krizės metai bėga. Dabar nesvarbu, ar krizė baigėsi, ar ne. Per pastaruosius metus išryškėjo nauja realybė. Visi pamažu prisitaikė prie naujos rinkos padėties: sumažino darbuotojų skaičių, išmoko apsieiti be paskolų, pamiršo būsto paskolas, įmonių renginius ir...

• Ne anksčiau pasakyta, nei padaryta, arba užduočių nustatymo technika

  Kiekvienas vadovas kasdienėje praktikoje atlieka keletą būtinų dalykų: planuoja, kontroliuoja, giria ar bara ir, žinoma, paskirsto užduotis darbuotojams. Tačiau ne visada ir ne viskas pavyksta taip, kaip norėtume.

• Personalo migracijos

  Paaukštinimas ar funkcinių pareigų diapazono pakeitimas yra ne tik rimtas darbuotojo „jėgų išbandymas“, bet ir geras būdas užkirsti kelią daugeliui sudėtingų personalo valdymo problemų. Kaip įmonėse vyksta judėjimai organizacijos viduje ir kokias problemas sprendžia personalo rotacija?

• Sąnaudų optimizavimas ar mažinimas: kaip rasti tinkamą kelią?

  Esant dabartinei finansinei ir ekonominei situacijai šalyje ir pasaulyje, daugeliui įmonių tenka ieškoti būdų, kaip išgyventi. Kai kas įnirtingai veržiasi diversifikuoti savo verslą, kai kas masiškai mažina personalą, o kai kurie bando gelbėtis sekvestruodami biudžetą. Kaip nuspręsti, ką daryti? Atsakymas į šį klausimą slypi sprendimų priėmimo sistemos plotmėje. Tačiau vis tiek geriau priimti net neteisingus sprendimus, nei būti neaktyviems ir nepriimti.

  Destruktyvios lyderystės pašalinimas