Możliwości badawcze metod badawczych typów testów. Metoda testów w psychologii

Testowanie - jest to metoda badawcza, która pozwala określić poziom wiedzy, umiejętności, zdolności i innych cech danej osoby, a także jej zgodność z określonymi standardami, analizując, w jaki sposób badani wykonują szereg zadań specjalnych. Takie zadania nazywane są testami. Test to ustandaryzowane zadanie lub zadania powiązane w specjalny sposób, które pozwalają badaczowi zdiagnozować stopień nasilenia badanej cechy u podmiotu, jego cechy psychiczne, a także jego stosunek do określonych przedmiotów. W wyniku badania zwykle uzyskuje się pewną charakterystykę ilościową, pokazującą stopień nasilenia badanej cechy u danej osoby. Powinien być porównywalny z normami ustalonymi dla tej kategorii przedmiotów.

Oznacza to, że za pomocą testowania można określić istniejący poziom rozwoju jakiejś cechy przedmiotu badań i porównać go ze standardem lub z rozwojem tej jakości u podmiotu we wcześniejszym okresie.

Istnieją pewne zasady przeprowadzania badań i interpretacji wyników. Zasady te są dość jasno opracowane, a główne z nich mają następujące znaczenie:

1) poinformowanie osoby badanej o celach badania;

2) zapoznanie podmiotu z instrukcją wykonywania zadań testowych i uzyskanie przez badacza pewności, że instrukcja została prawidłowo zrozumiana;

3) zapewnienie podmiotom sytuacji spokojnego i samodzielnego wykonywania zadań; zachowywanie neutralnego stosunku do zdających, unikanie podpowiedzi i pomocy;

4) przestrzeganie przez badacza wytycznych dotyczących przetwarzania uzyskanych danych i interpretacji wyników dołączonych do każdego testu lub odpowiadającego mu zadania;

5) zapobieganie rozpowszechnianiu informacji psychodiagnostycznych uzyskanych w wyniku badań, zapewnienie ich poufności;

6) zapoznanie podmiotu z wynikami badań, przekazanie mu lub osobie odpowiedzialnej stosownej informacji, z uwzględnieniem zasady „Nie szkodzić!”; w tym przypadku konieczne staje się rozwiązanie szeregu problemów etycznych i moralnych;

7) gromadzenie przez badacza informacji uzyskanych innymi metodami i technikami badawczymi, ich wzajemne powiązanie oraz określanie spójności między nimi; wzbogacając swoje doświadczenie z testem i wiedzę na temat możliwości jego aplikacji.

Istnieje również kilka rodzajów testów, z których każdemu towarzyszą odpowiednie procedury badawcze.

Testy umiejętności pozwalają zidentyfikować i zmierzyć poziom rozwoju określonych funkcji psychicznych, procesów poznawczych. Testy takie najczęściej kojarzą się z diagnozą sfery poznawczej osobowości, cech myślenia, zwykle nazywane są też intelektualnymi.

Należą do nich na przykład test Ravena, test Amthauera, odpowiadające im podtesty testu Wechslera itp., A także zadania testowe do uogólniania, klasyfikacji i wiele innych testów o charakterze badawczym.

Testy osiągnięć koncentruje się na określeniu poziomu wykształcenia określonej wiedzy, umiejętności oraz jako miara powodzenia wdrożenia i jako miara gotowości do wykonania określonej czynności. Przykładami mogą być wszystkie przypadki testów egzaminacyjnych. W praktyce najczęściej wykorzystuje się „baterie” testów osiągnięć.

testy osobowości mający na celu identyfikację cech osobowości badanych. Są liczne i różnorodne: istnieją kwestionariusze dotyczące stanów i składu emocjonalnego człowieka (na przykład testy lękowe), kwestionariusze motywacji działań i preferencji, służące do określania cech osobowości i relacji.

Istnieje grupa testów zwanych testami projekcyjnymi, które pozwalają zidentyfikować postawy, nieświadome potrzeby i pragnienia, lęki i stan lęku.

Stosowanie testów zawsze wiąże się z pomiarem przejawów tej czy innej właściwości psychologicznej i oceną poziomu jej rozwoju lub powstawania. Dlatego ważna jest jakość testu. Jakość testu charakteryzuje się kryteriami jego dokładności, tj. niezawodność i ważność.

O rzetelności testu decyduje na ile uzyskane wskaźniki są stabilne, a na ile niezależne od czynników losowych. Mówimy oczywiście o porównaniu zeznań tych samych podmiotów. Oznacza to, że wiarygodny test musi mieć spójność w wynikach uzyskanych w wyniku powtarzanych testów i można mieć pewność, że test wykaże to samo

nieruchomość. Istnieją różne sposoby sprawdzania wiarygodności testów.

Jednym ze sposobów jest wspomniany właśnie ponowny test: jeśli wyniki pierwszego i po pewnym czasie ponownego testu wykażą obecność wystarczającego poziomu korelacji, będzie to wskazywać na wiarygodność testu. Druga metoda wiąże się z zastosowaniem innej równoważnej formy testu i występowaniem pomiędzy nimi wysokiej korelacji. Do oceny wiarygodności można zastosować także trzecią metodę, gdy test można podzielić na dwie części i jedną

przy czym w obu częściach testu badana jest ta sama grupa osób. Rzetelność testu wskazuje, jak dokładnie mierzone są parametry psychologiczne i jak wysoki może być stopień zaufania badacza do wyników.

Trafność testu odpowiada na pytanie, co dokładnie test ujawnia i na ile nadaje się do ujawnienia tego, do czego jest przeznaczony. Na przykład testy umiejętności często ujawniają coś innego: wyszkolenie, obecność odpowiedniego doświadczenia lub odwrotnie, jego brak. W tym przypadku test nie spełnia wymogów ważności.

W psychodiagnostyce istnieją różne rodzaje trafności. W najprostszym przypadku ważność testu określa się zwykle poprzez porównanie wskaźników uzyskanych w wyniku badania z oceną ekspercką obecności tej właściwości u badanych (aktualna ważność lub ważność „przez jednoczesność”), a także poprzez analizowanie danych uzyskanych w wyniku obserwacji osób badanych w różnych sytuacjach ich życia i pracy oraz ich osiągnięć w danej dziedzinie.

Kwestię ważności testu można również rozwiązać, porównując jego dane ze wskaźnikami uzyskanymi przy użyciu metodologii związanej z tą metodą, których ważność uważa się za ustaloną.

Badanie produktów działalności - jest to metoda badawcza, która pozwala pośrednio badać kształtowanie się wiedzy i umiejętności, zainteresowań i zdolności człowieka w oparciu o analizę produktów jego działalności. Specyfika tej metody polega na tym, że badacz nie wchodzi w kontakt z samym człowiekiem, ale zajmuje się wytworami jego dotychczasowej działalności lub refleksjami na temat tego, co

zmiany zachodziły w samym podmiocie w procesie i w wyniku jego zaangażowania w jakiś system interakcji i relacji.

Metody testowe. Definicja testu. Podejścia do klasyfikacji testów. Kryteria jakości towarów. Zalety i wady testów. Zalety i wady metod badawczych.

Standaryzowane testy powinny mieć pewne właściwości psychometryczne.

1. Rzetelność testu dokładność zrównoważony rozwój - spójność wyników testów uzyskanych poprzez ponowne zastosowanie testu wobec tych samych osób w czasie lub w wyniku zastosowania równoważnych zestawów zadań. Rzetelność mierzy, w jakim stopniu indywidualne różnice w wynikach testów są prawdziwe, a w jakim można je przypisać błędom przypadkowym. Wskaźnik rzetelności testu powinien być wystarczająco wysoki (0,7-0,8). Wiarygodność testu nie musi koniecznie oznaczać jego ważności.

2. Ważność testu Co

Prawdziwa jest następująca nierówność: trafność ≤ rzetelność.

3. Reprezentatywność testu determinuje możliwość jego wykorzystania w odniesieniu do tej kategorii osób badanych. Test standaryzowany na uczniach, a tym bardziej na specjalistach, będzie niereprezentatywny dla uczniów szkół średnich.

4. Rzetelność testu– jego ochrona przed zniekształceniami motywacyjnymi (rodzaj trafności w odniesieniu do samoopisów testowych).

Standardowy zbiór danych testowych powinien zawierać miarę rzetelności (charakteryzuje test, gdy jest on stosowany w standardowych warunkach i z podmiotami podobnymi do tych, którzy uczestniczyli w próbie standaryzacyjnej), informację o ważności i sposobie jej wyznaczania.

Przy stosowaniu testów psychodiagnostycznych ważne jest przestrzeganie następujących wymagań:

● jasno określić cele, założenia i zakres testu;

● używać określonego algorytmu do testowania i przetwarzania wyników.

Jako sumaryczny wymóg dotyczący metodologii testów możemy odnotować obecność tzw paszport techniczny test psychodiagnostyczny. Paszport techniczny jest integralnym dokumentem szczegółowo opisującym badanie, wskazującym jego autorstwo, czas i miejsce powstania, formy i sposoby przeprowadzenia, parametry wiarygodności, ważności, reprezentatywności badania, informacje o zatwierdzeniu, instrukcje autorskie, klucze i normy dotyczące badania, zakres stosowania i ograniczenia. .

Często testy do psychodiagnostyki personelu są dystrybuowane bez niezbędnych atrybutów zawodowych, a testy opracowane do określonych celów i warunków są wykorzystywane w zupełnie nieodpowiednich obszarach. Aby pomóc klientom testów psychodiagnostycznych, można wyróżnić zewnętrzne cechy testu naukowego (a zatem skutecznego), które należy wziąć pod uwagę przy wyborze metod testowych.

Ta kategoria metod opiera się na przestrzeganiu dość rygorystycznych i jednoznacznie sformułowanych zasad. Metody te pozwalają na postawienie diagnozy (i na jej podstawie prognozy) jedynie z probabilistyczną trafnością, diagnoza ta jest bardziej wiarygodna w odniesieniu do grupy osób niż do pojedynczego podmiotu. Zalety metod pomiarowych (obiektywność procedury, możliwość ponownego sprawdzenia) nie są zapewniane automatycznie, ale dzięki spełnieniu wymagań psychometrycznych.

Test(Język angielski) test-doświadczenie, test) - system standaryzowanych pytań i zadań mierzących poziom rozwoju określonych cech psychologicznych osoby badanej, niezbędną wiedzę teoretyczną, umiejętności praktyczne.

Podejścia do klasyfikacji testów. Zgodnie z ogólnie przyjętą klasyfikacją, testy można podzielić na:

● po wcześniejszym umówieniu- do diagnostyki ogólnej, przydatności zawodowej, specjalnej;

● według kompletności– do akumulatorów izolowanych i testowych;

● według stopnia jednorodności zadań- na jednorodne i niejednorodne;

● zgodnie z formularzami postępowania egzaminacyjnego- grupowe i indywidualne;

● poprzez formularz odpowiedzi- ustne i pisemne;

● przez obecność ograniczeń czasowych w wykonaniu testu– do testów szybkości, wydajności (wydajności) i testów mieszanych;

● zgodnie ze specyfiką zastosowanych zadań testowych- werbalne i niewerbalne;

● ze względu na charakter materiału badawczego prezentowanego badanym, - na czystym papierze („ołówek”) i sprzęcie (w tym komputerze);

● na temat diagnozy- do testów inteligencji, testów osobowości, testów społeczno-psychologicznych, testów osiągnięć itp.

8. Rzetelność i ważność testów: podstawowe pojęcia.

1. Rzetelność testu jest cechą tej techniki, refleksyjną dokładność pomiary psychodiagnostyczne i zrównoważony rozwój wyniki testów na działanie zewnętrznych czynników losowych (tymczasowe wahania stanu psychicznego lub fizycznego badanej osoby, czynniki środowiskowe itp.);

- spójność wyników testów uzyskanych poprzez ponowne zastosowanie testu wobec tych samych osób w czasie lub w wyniku zastosowania równoważnych zestawów zadań.

Rzetelność mierzy, w jakim stopniu indywidualne różnice w wynikach testów są prawdziwe, a w jakim można je przypisać błędom przypadkowym. Wskaźnik rzetelności testu powinien być wystarczająco wysoki (0,7-0,8).

Wiarygodność testu nie musi koniecznie oznaczać jego ważności.

2. Ważność testu- jest to ocena przydatności testu do pomiaru wymaganej (pożądanej) jakości. Ważność pokazuje, Cośrodki testowe i to, jak dobrze to robi; stopień, w jakim wyniki testu odpowiadają niezależnie zaobserwowanemu zachowaniu.

Nazwa testu często nie może służyć jako wskazanie jego ważności (ważności), pozwalając jedynie na odróżnienie testu od innych (nazwa testu jest zbyt szeroka, niejasna, aby określić, jakie cechy test ma zdiagnozować) . Ważność testu określa się w laboratorium za pomocą systemu metod statystycznych. Prawdziwa jest następująca nierówność: trafność ≤ rzetelność.

Trafność testu wiąże się także z jego reprezentatywnością i rzetelnością.

Specjalną metodą badań nad zarządzaniem, najpopularniejszą we współczesnych warunkach i być może dość skuteczną, jest metoda testowania.

Istnieje wiele definicji testu. Test jest procedurą empiryczno-analityczną spełniającą kryteria badania. Bardzo ogólna definicja. Istnieją jednak bardziej szczegółowe definicje. Na przykład: test to system stwierdzeń, który pozwala uzyskać obiektywne odzwierciedlenie naprawdę istniejących relacji między ludźmi, ich właściwości, cech i parametrów ilościowych.

Można jednak sformułować bardziej precyzyjną definicję testu w odniesieniu do problemów badań nad zarządzaniem. Test - jest to metoda badania głębokich procesów działalności człowieka, poprzez jego stwierdzenia lub oceny czynników funkcjonowania systemu zarządzania.

Panuje błędne przekonanie, że testowanie wykorzystuje się głównie w badaniu problemów psychologicznych. Rzeczywiście, w psychologii testowanie jest najskuteczniejszą metodą badania osoby. Ale zakres testów nie ogranicza się do kwestii psychologicznych.

Projektowanie testów odgrywa ważną rolę w badaniach wykorzystujących testowanie.

Test zawiera zestaw stwierdzeń i ocen dotyczących konkretnego problemu lub sytuacji. Oceny mogą być uproszczone (np. „zgadzam się” – „nie zgadzam się” lub skalowane (np. „całkowicie prawdziwe”, „prawda”, „bardziej prawdziwe niż fałszywe”, „trudno powiedzieć”, „więcej fałszywe niż prawdziwe”, „fałszywe”) „).”, „zupełnie błędny”). Skala może posiadać szacunki liczbowe w postaci współczynników ocen lub wyboru stopnia zgodności.

Konstrukcja testu powinna przewidywać możliwość przetwarzania jego wyników według określonych programów statystycznych.

Każdy test posiada klucz, który pozwala przetworzyć otrzymane informacje zgodnie z celami testowania.

Istnieją zasady dotyczące formułowania oświadczeń. Zawierają one następujące postanowienia (schemat 34 ).

A) wypowiedzi powinny być krótkie, nie zawierać więcej niż jednego zdania podrzędnego;

B) zrozumiałe dla wszystkich bez wyjątku podmiotów (respondentów);

C) w stwierdzeniach nie powinno być żadnej wskazówki dotyczącej prawidłowej, zatwierdzonej lub oczekiwanej odpowiedzi;

D) pożądane jest posiadanie ustrukturyzowanych odpowiedzi dla każdego ze stwierdzeń z taką samą liczbą alternatyw (co najmniej 5 i nie więcej niż 11);

E) test nie może składać się wyłącznie ze zdań, w których wyrażone są wyłącznie oceny pozytywne lub wyłącznie negatywne;

f) w każdym stwierdzeniu testu należy stwierdzić jedno.

Kompilując test, należy wziąć pod uwagę jego główne cechy.

Niezawodność- jedna z głównych i najważniejszych cech. Jest to związane z dokładnością, która warunkuje możliwość pomiaru, przełożenia na wskaźniki ilościowe. Rzetelność zależy od celu, celów i charakteru badania testowego, jakości stwierdzeń.

Istnieją metody sprawdzania wiarygodności testów. Należą do nich: retesting, testowanie równoległe, osobna korelacja (wewnętrzna korelacja stwierdzeń), wykorzystanie analizy wariancji, analiza czynnikowa.

Ważność testu- umiejętność refleksji i zmierzenia tego, co powinno odzwierciedlać i mierzyć zgodnie z planem, celami. Dotyczy to nie tylko samego badania, ale także procedury jego przeprowadzenia. Ważność testu można sprawdzić poprzez ocenę porównawczą wyników uzyskanych innymi metodami lub poprzez eksperyment polegający na utworzeniu różnych grup zdających. Ważność treści testu można sprawdzić analizując każdą z jego wypowiedzi.

W zarządzaniu za pomocą testów można badać problemy wykorzystania zasobów (w szczególności najważniejszego z nich - czasu), poziomu kwalifikacji personelu, podziału funkcji zarządczych, połączenia zarządzania formalnego i nieformalnego, zarządzania styl itp.

Testowanie.

Testowanie (test języka angielskiego - test, weryfikacja) to eksperymentalna metoda psychodiagnostyki stosowana w empirycznych badaniach socjologicznych, a także metoda pomiaru i oceny różnych cech i stanów psychicznych jednostki.

Pojawienie się procedur testologicznych wynikało z potrzeby porównywania (porównania, różnicowania i rankingu) jednostek ze względu na poziom rozwoju lub stopień ekspresji różnych cech psychologicznych.

Założycielami testowania są F. Galton, Ch. Spearman, J. Cattel, A. Binet, T. Simon. Sam termin „test psychiczny” został ukuty przez Cattella w 1890 roku. Początki rozwoju współczesnej testologii w celu masowego stosowania testów w praktyce wiąże się z nazwiskiem francuskiego lekarza Bineta, który opracował we współpracy z Simonem metryczna skala rozwoju umysłowego, zwana testem Bineta-Simona.

Szeroką dystrybucję, rozwój i udoskonalanie testów ułatwił szereg zalet, jakie zapewnia ta metoda. Testy pozwalają ocenić jednostkę zgodnie z celem badania; zapewnić możliwość uzyskania oceny ilościowej w oparciu o kwantyfikację parametrów jakościowych osobowości i wygodę przetwarzania matematycznego; są stosunkowo szybkim sposobem oceny dużej liczby nieznanych osób; przyczyniają się do obiektywizmu ocen niezależnych od subiektywnych postaw osoby przeprowadzającej badanie; zapewnić porównywalność informacji uzyskanych przez różnych badaczy na różne tematy.

Testy wymagają:

Ścisłe sformalizowanie wszystkich etapów testowania,

Standaryzacja zadań i warunków ich realizacji,

Kwantyfikacja uzyskanych wyników i ich uporządkowanie według zadanego programu,

Interpretacja wyników na podstawie wcześniej uzyskanego rozkładu według badanej cechy.

Każdy test spełniający kryteria niezawodności, oprócz zestawu zadań, zawiera następujące elementy:

1) standardową instrukcję dla przedmiotu o celu i zasadach realizacji zadań,

2) klucz skalujący – koreluje zadania zadaniowe ze skalami mierzalnych cech, wskazując, które zadanie należy do której skali,

4) klucz interpretacyjny uzyskanego wskaźnika, czyli dane normy, z którą korelowany jest uzyskany wynik.

Tradycyjnie normą w testologii były średnie dane statystyczne uzyskane w wyniku wstępnych testów na określonej grupie osób. Należy tu wziąć pod uwagę, że interpretację uzyskanych wyników można przenieść jedynie na te grupy podmiotów, które pod względem głównych cech społeczno-kulturowych i demograficznych są podobne do podstawowej.

Aby przezwyciężyć główną wadę większości testów, stosuje się różne techniki:

1) zwiększenie próby bazowej w celu zwiększenia jej reprezentatywności dla większej liczby parametrów,

2) wprowadzenie współczynników korygujących, uwzględniających cechy próbki,

3) wprowadzenie w praktykę testowania niewerbalnego sposobu prezentacji materiału.

Test składa się z dwóch części:

a) materiał stymulujący (zadanie, instrukcja lub pytanie)

b) instrukcje dotyczące rejestrowania lub integrowania otrzymanych odpowiedzi.

Typowa dla testów standaryzacja sytuacji zapewnia im, w przeciwieństwie do „swobodnej” obserwacji zachowań, większą obiektywność wyników.

Testy są klasyfikowane według różnych kryteriów.

Ze względu na rodzaj cech osobowości dzieli się je na testy osiągnięć i testy osobowości. Do tych pierwszych zalicza się testy inteligencji, testy osiągnięć szkolnych, testy kreatywności, testy zdolności, testy sensoryczne i motoryczne. Do drugiego - testy postaw, zainteresowań, temperamentu, testy charakterologiczne, testy motywacyjne. Jednak nie wszystkie testy (np. testy programistyczne, testy graficzne) można sortować według tej funkcji. W zależności od rodzaju nauczania i sposobu stosowania rozróżnia się testy indywidualne i grupowe. W przypadku testów grupowych badana jest jednocześnie grupa osób. Jeżeli w testach poziomu nie ma ograniczeń czasowych, są one obowiązkowe w testach prędkości. W zależności od tego, jak subiektywność badacza przejawia się w wyniku testowania, rozróżnia się testy obiektywne i subiektywne.

Większość testów osiągnięć i testów psychofizjologicznych ma charakter obiektywny, a testy projekcyjne są subiektywne. Podział ten w pewnym stopniu pokrywa się z podziałem na testy bezpośrednie i pośrednie, które różnią się w zależności od tego, czy badani znają, czy też nie, znaczenie i cel testu.

W przypadku testów projekcyjnych typowa jest sytuacja, gdy osoba badana nie jest poinformowana o faktycznym celu badania. Podczas wykonywania elementów testu projekcyjnego nie ma „poprawnych” odpowiedzi. W zależności od reprezentacji komponentu mowy w teście rozróżnia się testy werbalne i niewerbalne. Na przykład werbalny to test słownictwa, niewerbalny to test, który wymaga pewnych działań w odpowiedzi.

Zgodnie ze strukturą formalną wyróżnia się testy proste, tj. podstawowe, których wynikiem może być pojedyncza odpowiedź, oraz testy złożone, składające się z odrębnych podtestów, z których każdy musi zostać poddany ocenie. W tym przypadku można również obliczyć ogólne wyniki. Zbiór kilku testów jednostkowych nazywany jest baterią testów, a graficzna reprezentacja wyników każdego podtestu nazywana jest profilem testów. Często w skład testów wchodzą kwestionariusze spełniające szereg wymagań, jakie zwykle stawiane są tej metodzie zbierania informacji psychologicznych czy socjologicznych.

W ostatnim czasie coraz popularniejsze stały się testy kryterialne, które pozwalają na ocenę przedmiotu badania nie w porównaniu ze średnimi danymi statystycznymi populacji, ale w odniesieniu do ustalonej z góry normy. Kryterium oceny w takich testach jest stopień zbliżenia wyniku testu jednostki do tzw. „normy idealnej”.

Tworzenie testów składa się z czterech etapów.

W pierwszym etapie opracowywana jest wstępna koncepcja poprzez sformułowanie głównych punktów testu lub głównych pytań o charakterze wstępnym;

W drugim etapie następuje selekcja wstępnych pozycji badania, selekcja i doprowadzenie do postaci ostatecznej, jednocześnie przeprowadzana jest ocena według jakościowych kryteriów rzetelności i trafności;

W trzecim etapie test jest ponownie testowany na tej samej populacji;

Po czwarte, jest kalibrowany w odniesieniu do wieku, poziomu wykształcenia i innych cech populacji.

Na wszystkich etapach opracowywania testów należy wziąć pod uwagę:

a) rozpoznawalna cecha osoby (wielkość, pozycja, wskaźnik) lub tylko jej obserwowalne przejawy (na przykład zdolności, poziom wiedzy, temperament, zainteresowania, postawy);

b) walidacja metody towarzyszącej, tj. określenie, w jakim stopniu mierzy wymaganą właściwość;

c) wielkość próby z populacji, na której należy przeprowadzić ocenę metody;

d) materiały stymulujące (tabletki, obrazy, zabawki, filmy);

e) wpływ badacza na proces instruowania, wyznaczania zadań, wyjaśniania, odpowiadania na pytania;

e) warunki sytuacji;

g) takie formy zachowania podmiotu, które świadczą o mierzonej właściwości;

h) skalowanie odpowiednich form zachowań;

i) sumowanie wyników dla poszczególnych mierzonych pozycji w wartości całkowite (np. sumowanie odpowiedzi typu „Tak”);

j) formułowanie wyników w znormalizowanej skali ocen.

Jedną z opcji badania może być kwestionariusz, ale pod warunkiem, że spełnia wymagania stawiane testom. Kwestionariusz to zbiór pytań, które zostały wybrane i ułożone względem siebie zgodnie z wymaganą treścią. Kwestionariusze wykorzystuje się np. w celach psychodiagnostycznych, gdy od podmiotu wymagane jest dokonanie samooceny swojego zachowania, nawyków, opinii itp. W tym przypadku podmiot odpowiadając na pytania, wyraża swoje pozytywne i negatywne preferencje. Za pomocą kwestionariuszy można mierzyć osoby badane i ich oceny innych osób. Zadanie zwykle stanowi bezpośrednią odpowiedź na pytania, na które należy odpowiedzieć żalem lub zaprzeczeniem. W większości przypadków możliwości udzielenia odpowiedzi są podane i wymagają jedynie znaku w postaci krzyżyka, czapki itp. Wadą kwestionariusza jest to, że osoba badana może symulować lub ukrywać pewne cechy osobowości. Badacz może przezwyciężyć tę wadę (choć nie całkowicie) za pomocą pytań kontrolnych, skal kontrolnych i skal „kłamstwa”. Kwestionariusze służą przede wszystkim do diagnozowania charakteru, diagnozowania osobowości (np. ekstrawersja – introwersja, zainteresowania, postawy, motywy).

Diagnostyka osobowości to zespół metod pozwalających rozpoznać jej pozaintelektualne właściwości, które mają charakter względnie trwałych dyspozycji. Dla takich cech osobowości jak ekstrawersja – introwersja, motyw dominujący, letarg, pobudliwość, sztywność, opracowano szereg metod diagnostycznych (kwestionariusze i testy projekcyjne), które można wykorzystać do określenia nasilenia tych cech. Projektując takie metody, z reguły wykorzystują analizę czynnikową (G. Eysenck, J. Cattell, J. Gilford) i konstruktywną walidację.

Na obecnym etapie socjologii stosowanej najczęściej wykorzystuje się metody badawcze zapożyczone z psychologii społecznej, dotyczące badania cech osobowości. Istnieją testy opracowane specjalnie przez socjologów. Testy te są często wykorzystywane w kwestionariuszach socjologicznych.

Test- to jest test, test, jeden ze sposobów diagnozy psychologicznej poziomu rozwoju procesów psychicznych i właściwości człowieka. Testy psychologiczne to pewien system zadań, których rzetelność jest sprawdzana na określonych grupach wiekowych, zawodowych, społecznych oraz oceniana i standaryzowana za pomocą specjalnej analizy matematycznej (korelacji, silni itp.).

Istnieją testy badające zdolności intelektualne, poziom rozwoju umysłowego osoby i testy wydajności. Za ich pomocą można poznać poziom rozwoju poszczególnych procesów umysłowych, poziom asymilacji wiedzy, ogólny rozwój umysłowy jednostki. Testy jako metody wystandaryzowane pozwalają na porównanie poziomu rozwoju i powodzenia przedmiotów eksperymentalnych z wymogami programów szkolnych i profesjogramów różnych specjalności.

Aby uniknąć błędów przy stosowaniu testów jako metody badań psychologicznych, ich treść musi odpowiadać badanemu zjawisku (aktywność umysłowa, uwaga, pamięć, wyobraźnia itp.) i nie jest wymagana żadna specjalna wiedza. Treść testu i instrukcja jego wykonania powinny być możliwie jasne i zrozumiałe. Wyniki badania testowego nie mogą być oceniane jako bezwzględne wskaźniki zdolności umysłowych danej osoby. Są jedynie wskaźnikami poziomu rozwoju pewnych cech w momencie badań nad specyficznymi warunkami życia, uczenia się i wychowania jednostki.

W psychologii, zwłaszcza w praktyce pedagogicznej, jest szeroko stosowana metoda odpytywania gdy konieczne jest sprawdzenie poziomu zrozumienia zadań eksperymentalnych, sytuacji życiowych, pojęć stosowanych w szkoleniu i działaniach praktycznych (naukowych, technicznych, społecznych) lub gdy potrzebna jest informacja o zainteresowaniach, poglądach, uczuciach, motywach działania i zachowanie jednostki. Do najpowszechniejszych typów ankiet jako metody badań psychologicznych należą rozmowa, wywiad, ankieta i badania socjometryczne.

Jednym z rodzajów metod empirycznych jest testowanie.

Test jest zadaniem krótkotrwałym, którego wykonanie może służyć jako wskaźnik doskonałości niektórych funkcji umysłowych. Zadaniem testów nie jest pozyskiwanie nowych letnich rezydencji naukowych, ale testowanie, weryfikacja.

Testy są mniej lub bardziej wystandaryzowanymi, krótkoterminowymi testami cech osobowości. Istnieją badania, których celem jest ocena zdolności intelektualnych, percepcyjnych, funkcji motorycznych, cech osobowości, progu lęku, irytacji w danej sytuacji czy zainteresowania danym rodzajem aktywności. Dobry test jest wynikiem wielu wstępnych testów eksperymentalnych. Teoretycznie uzasadnione i sprawdzone eksperymentalnie testy mają znaczenie naukowe (różnicowanie przedmiotów ze względu na poziom rozwoju tej czy innej właściwości, cech itp.) I, co najważniejsze, praktyczne (selekcja zawodowa).

Najbardziej znane i popularne są testy osobowości, których celem jest określenie poziomu rozwoju intelektualnego człowieka. Jednak obecnie coraz rzadziej wykorzystuje się je do selekcji, chociaż pierwotnie zostały stworzone właśnie w tym celu. To ograniczenie stosowania tych testów można wytłumaczyć wieloma przyczynami. Ale to właśnie poprzez ich stosowanie, krytykę nadużywania testów i działania podejmowane w celu ich udoskonalenia, stało się znacznie lepsze zrozumienie natury i funkcjonowania intelektu.

Przy opracowywaniu pierwszych testów postawiono dwa główne wymagania, jakie muszą spełniać „dobre” testy: ważność i rzetelność.

Ważność testu polega na tym, że powinien on dokładnie oceniać jakość, dla której jest przeznaczony.

Wiarygodność testu polega na tym, że jego wyniki powtarzają się z dobrą spójnością u tej samej osoby.

Bardzo ważny jest także wymóg normalizacji testu. Oznacza to, że dla niego, zgodnie z danymi z testu grupy odniesienia, należy ustalić normy. Taka normalizacja pozwala nie tylko jednoznacznie określić grupy osób, do których można zastosować dany test, ale także umieścić wyniki uzyskane podczas badania osób na krzywej rozkładu normalnego grupy odniesienia. Oczywiście absurdem byłoby wykorzystywanie norm uzyskanych od studentów do oceny (za pomocą tych samych testów) inteligencji uczniów szkół podstawowych lub wykorzystywanie norm dla dzieci z krajów zachodnich przy ocenie inteligencji młodych Afrykanów czy Azjatów.

Zatem kryteria inteligencji w takich testach wyznacza panująca kultura, czyli te wartości, które pierwotnie zostały wypracowane w krajach Europy Zachodniej. Nie bierze się przy tym pod uwagę tego, że ktoś może mieć zupełnie inne wychowanie rodzinne, inne doświadczenia życiowe, inne wyobrażenia (w szczególności o znaczeniu testu), a w niektórych przypadkach słabą znajomość języka, którym posługuje się większość społeczeństwa. populacja.

Testowanie to metoda diagnostyki psychologicznej wykorzystująca wystandaryzowane pytania i zadania (testy) posiadające określoną skalę wartości. Testowanie obejmuje trzy główne obszary: a) edukacja – ze względu na wydłużenie czasu trwania szkolenia i skomplikowanie programów nauczania; b) kształcenie i selekcja zawodowa – w związku z tempem wzrostu i złożonością produkcji; c) poradnictwo psychologiczne – w związku z przyspieszeniem procesów socjodynamicznych.

Testowanie pozwala z pewnym prawdopodobieństwem określić aktualny poziom rozwoju niezbędnych umiejętności, wiedzy i cech osobowych jednostki. Sam proces testowania można podzielić na następujące etapy: 1) wybór testu, biorąc pod uwagę cel i stopień jego wiarygodności; 2) jego przebieg określa instrukcja testu; 3) interpretacja wyników. Na wszystkich trzech etapach potrzebny jest profesjonalizm, udział lub konsultacja z psychologiem.

Test (test z języka angielskiego – test, test, check) – wystandaryzowany, często ograniczony w czasie test, mający na celu ustalenie ilościowych lub jakościowych indywidualnych różnic psychologicznych.

Istnieją różne klasyfikacje testów. Można je podzielić:

1) według cech zadań testowych stosowanych na sprawdzianach ustnych i sprawdzianach praktycznych;

2) według formularzy postępowania egzaminacyjnego – dla kolokwium grupowego i indywidualnego;

3) koncentrując się na testach inteligencji i testach osobowości;

4) w zależności od istnienia lub braku terminów – w przypadku testów prędkości i testów wydajnościowych;

5) testy różnią się także zasadami projektowania, na przykład w ostatnich dziesięcioleciach aktywnie rozwijano testy komputerowe.

Testy słowne to rodzaj testów, w których materiał zadań testowych jest prezentowany w formie werbalnej (werbalnej). Główną treścią pracy podmiotu są operacje na pojęciach, działania mentalne w formie werbalno-logicznej. Testy werbalne najczęściej mają na celu pomiar umiejętności rozumienia informacji werbalnych, umiejętności operowania formami gramatycznymi języka, opanowania pisania i czytania, spotykane są także wśród testów inteligencji, testów osiągnięć oraz oceny zdolności specjalnych (np. , pisanie opowiadań itp.).

Testy praktyczne (niewerbalne) - rodzaj testów, w których materiał problemów testowych jest prezentowany poprzez zadania w formie wizualnej (na przykład rysowanie figur, dodawanie obrazu, określone działania na modelu, rysowanie obrazu z kostek lub przerysowanie).

Testy grupowe - przeznaczone do jednoczesnego badania grupy przedmiotów. Liczba jednocześnie badanych osób jest z reguły ograniczona możliwościami kontroli i obserwacji przez egzaminatora. Zwykle maksymalna dopuszczalna liczba osób w badanej grupie wynosi 20-25 osób. Ta forma egzaminu dla dzieci jest bardziej znana, ponieważ przypomina naturalne warunki uczenia się i kontroli wiedzy w klasie, dlatego jest często stosowana przez psychologów szkolnych.

Kolejny rodzaj testów ma charakter indywidualny; wdrażają indywidualne podejście do diagnozy cech psychologicznych i zachowań podmiotu.

Testy inteligencji (łac. intellectus – rozumienie, poznanie), czyli testy zdolności ogólnych, służą do pomiaru poziomu rozwoju intelektualnego i należą do najpowszechniejszych w psychodiagnostyce.

Testy zdolności specjalnych – grupa metod psychodiagnostycznych, których celem jest pomiar poziomu rozwoju określonych aspektów inteligencji i funkcji psychomotorycznych, zapewniających głównie sprawność w określonych, raczej wąskich obszarach aktywności. Zwykle wyróżnia się następujące grupy umiejętności: sensoryczne, motoryczne, techniczne (mechaniczne) i zawodowe (liczenie, muzyczne, szybkość czytania i czytanie ze zrozumieniem itp.). Najbardziej rozpowszechnione są złożone zestawy testowe umiejętności.

Za testy kreatywności (łac. creatio - kreacja, kreacja) można uznać różnorodne testy zdolności - grupę metod psychodiagnostycznych mających na celu pomiar zdolności twórczych jednostki (zdolność do generowania nietypowych pomysłów, odbiegających od tradycyjnych schematów myślenia, szybkiego rozwiązywać sytuacje problemowe).

Testy osobowości - grupa testów mających na celu pomiar pozaintelektualnych przejawów osobowości. Testy osobowości to zbiorcze pojęcie obejmujące metody psychodiagnostyczne mierzące różne aspekty osobowości jednostki: postawy, orientacje wartości, relacje, właściwości emocjonalne, motywacyjne i interpersonalne, typowe formy zachowań. Znanych jest kilkaset odmian testów osobowości. Zwykle przybierają jedną z dwóch form: testy obiektywnego działania i testy sytuacyjne. Obiektywne testy działania to stosunkowo proste, jasno ustrukturyzowane procedury, które orientują podmiot w celu wykonania zadania. Cechą testów sytuacyjnych jest umiejscowienie podmiotu w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych.

Testy komputerowe, mimo szerokiego rozpowszechnienia i obecności pewnych zalet (automatyzacja przetwarzania, ograniczenie wpływu eksperymentatora), nie są wystarczająco elastyczne w interpretacji danych i nie mogą całkowicie zastąpić pracy profesjonalnego psychologa.

Testy szybkości to rodzaj metod psychodiagnostycznych, w których głównym wskaźnikiem produktywności osób badanych jest czas wykonania (objętość) zadań testowych. Testy takie zazwyczaj obejmują dużą liczbę jednorodnych zadań (przedmiotów).

Testy osiągnięć mają na celu ocenę osiągniętego poziomu rozwoju umiejętności, wiedzy i zdolności jednostki, z reguły, po ukończeniu szkolenia. Należą do najliczniejszej grupy metod psychodiagnostycznych (ze względu na liczbę szczegółowych testów i ich odmiany).

Ponadto istnieją testy zorientowane na standard społeczno-psychologiczny lub społecznie ustalony cel i znaczący standard (na przykład STUR - szkolny test rozwoju umysłowego).

W ostatnich latach coraz popularniejsze jest oddzielenie się od laboratoryjnego eksperymentu psychologicznego metoda testowania.
Termin „test” (w języku angielskim – zadanie, test) został wprowadzony w 1890 roku w Anglii. Testy rozpowszechniły się w psychologii dziecięcej po 1905 r., kiedy we Francji opracowano serię testów mających na celu określenie uzdolnień dzieci, oraz w praktyce psychodiagnostyki po 1910 r., kiedy w Niemczech opracowano serię testów do selekcji zawodowej.

Stosując testy, można uzyskać w miarę dokładną charakterystykę ilościową lub jakościową badanego zjawiska. Testy różnią się od innych metod badawczych tym, że implikują jasną procedurę gromadzenia i przetwarzania danych pierwotnych, a także oryginalność ich późniejszej interpretacji. Za pomocą testów możesz badać i porównywać psychologię różnych ludzi, dawać zróżnicowane i porównywalne oceny.

Najpopularniejsze opcje testów to: kwestionariusz testowy, zadanie testowe, test projekcyjny.

Kwestionariusz testowy opiera się na systemie przemyślanych, starannie wyselekcjonowanych i sprawdzonych pod względem trafności i rzetelności pytań, na które odpowiedzi mogą posłużyć do oceny cech psychologicznych osób badanych.

Zadanie testowe polega na ocenie psychologii i zachowania danej osoby na podstawie tego, co robi. W testach tego typu podmiot otrzymuje szereg specjalnych zadań, na podstawie których ocenia obecność lub brak oraz stopień rozwoju (dotkliwość, uwypuklenie) badanej cechy.

Tego typu testy dotyczą osób w różnym wieku i płci, należących do różnych kultur, posiadających różny poziom wykształcenia, każdy zawód i doświadczenie życiowe – to jest ich pozytywna strona. Ale jednocześnie istnieje również istotna wada, która polega na tym, że podczas korzystania z testów osoba badana może na własne życzenie świadomie wpływać na uzyskane wyniki, zwłaszcza jeśli wie z góry, jak działa test i jak na podstawie wyników zostanie oceniona jego psychika i zachowanie. Ponadto testów takich nie stosuje się w przypadkach, gdy przedmiotem badania są właściwości i cechy psychologiczne, których istnienia podmiot nie może być całkowicie pewien, nie zdaje sobie sprawy lub świadomie nie chce przyznać się do ich obecności. Takimi cechami jest na przykład wiele negatywnych cech osobistych i motywów behawioralnych.

W takich przypadkach zwykle stosuje się testy projekcyjne. Opierają się one na mechanizmie projekcji, zgodnie z którym człowiek ma tendencję do przypisywania innym nieświadomym cech osobistych, zwłaszcza wad. Testy takie mają na celu zbadanie cech psychologicznych i behawioralnych ludzi, które powodują negatywne nastawienie. Za pomocą testów tego typu ocenia się psychologię podmiotu na podstawie tego, jak postrzega i ocenia sytuacje, psychologię i zachowanie ludzi, jakie im przypisuje cechy osobiste, motywy o charakterze pozytywnym lub negatywnym.

Za pomocą testu projekcyjnego psycholog wprowadza osobę w wyimaginowaną, nieokreśloną fabułę sytuację, która podlega dowolnej interpretacji. Taką sytuacją może być na przykład poszukiwanie określonego znaczenia w obrazie, który przedstawia nie wiadomo jakich ludzi, nie jest jasne, co robią. Musisz odpowiedzieć na pytania dotyczące tego, kim są ci ludzie, czym się martwią, o czym myślą i co będzie dalej. Na podstawie sensownej interpretacji odpowiedzi oceniają własną psychikę respondentów.

Testy typu projekcyjnego nakładają zwiększone wymagania na poziom wykształcenia i dojrzałości intelektualnej osób badanych i to jest główne praktyczne ograniczenie ich stosowania. Ponadto takie testy wymagają dość dużego specjalistycznego szkolenia i wysokich kwalifikacji zawodowych samego psychologa.

Kolejnym istotnym problemem, dotyczącym niemal wszystkich rodzajów badań bez wyjątku, w procesie prowadzenia samej procedury badawczej jest formalna, powierzchowna interpretacja uzyskanych wyników eksperymentalnych, świadoma odmowa badacza poznania istoty badanego zjawiska i zastąpienie go to z losowym wynikiem zadania; w fetyszyzacji matematycznego przetwarzania formalnych wyników „testów”.

Problem ten ma bezpośredni związek z błędnymi poglądami metafizycznej psychologii funkcjonalnej, która każdą „funkcję umysłową” uważa za coś niezmiennego, „zawsze sobie równego” i niezwiązanego ani z celami i warunkami ludzkiej działalności, ani z innymi funkcjami psychicznymi, lub ogólnie z cechami osobowości. Zgodnie z tym testy mają na celu jedynie uwzględnienie ilościowej zmiany „poziomu rozwoju” każdej indywidualnej funkcji – psychometrii.

Same zadania i zadania (różnego typu testy), jeśli zostaną prawidłowo zastosowane, mogą dostarczyć bardzo cennego materiału do analizy psychologicznej, jednak badacz nieprzygotowany zawodowo nie będzie w stanie go odpowiednio ocenić i skutecznie zastosować głównej zasady praktycznego podejścia do analizy. psycholog „nie szkodzić”.

Bardzo błędną (i często prowadzącą do bardzo smutnych konsekwencji w praktyce) jest opinia, że każda osoba, kupując popularną książkę z testami psychologicznymi i pobieżnie zapoznając się z jej treścią, może zaprezentować się jako otaczający go psycholog i przystąpić do testów u profesjonalnego specjalisty poziom.

Zatem to nie sam test jest złośliwy, ale jego niewłaściwe użycie.

Socjometria: badanie relacji międzyludzkich w grupie.

Technika socjometryczna opracowana przez J. Moreno służy do diagnozowania relacji interpersonalnych i międzygrupowych w celu ich zmiany, udoskonalenia i udoskonalenia. Za pomocą socjometrii można badać typologię zachowań społecznych ludzi w warunkach aktywności grupowej, oceniać zgodność społeczno-psychologiczną członków określonych grup.

Procedura socjometryczna może mieć na celu:

a) zmierzyć stopień spójność-brak jedności w grupie;
b) identyfikacja „pozycji socjometrycznych”, tj. względnego autorytetu członków grupy na podstawie lubić nie lubić, gdzie „lider” grupy i „odrzuceni” znajdują się na skrajnych biegunach;
c) wykrywanie podsystemów wewnątrzgrupowych, zwartych formacji, na których czele mogą stać ich nieformalni przywódcy.

Zastosowanie socjometrii umożliwia pomiar autorytetu przywódców formalnych i nieformalnych w celu przegrupowania ludzi w zespoły w taki sposób, aby zmniejszyć napięcie w zespole wynikające z wzajemnej wrogości niektórych członków grupy. Technika socjometryczna realizowana jest metodą grupową, jej wdrożenie nie wymaga dużych nakładów czasowych (do 15 minut). Jest bardzo przydatny w badaniach stosowanych, szczególnie w pracy nad poprawą relacji w zespole. Nie jest to jednak radykalny sposób rozwiązywania problemów wewnątrzgrupowych, których przyczyn należy szukać nie w upodobaniach i antypatiach członków grupy, ale w głębszych źródłach.

Wiarygodność procedury zależy przede wszystkim od prawidłowego doboru kryteriów socjometrycznych, co jest podyktowane programem badawczym i wstępnym zapoznaniem się ze specyfiką grupy.

Testy w psychologii nazywane są standaryzowanymi metodami psychodiagnostyki, które pozwalają uzyskać porównywalne ilościowe i jakościowe wskaźniki stopnia rozwoju badanych właściwości. Standaryzacja takich metod powoduje, że należy je zawsze i wszędzie stosować w ten sam sposób, począwszy od sytuacji i otrzymanych od podmiotu instrukcji, a skończywszy na sposobach obliczania i interpretacji uzyskanych wskaźników. Porównywalność oznacza, że wyniki uzyskane w teście można porównywać ze sobą niezależnie od tego, gdzie? Gdy? Jak? i przez kogo? uzyskano je, jeśli oczywiście test został prawidłowo zastosowany Gurewicz K.M. Czym jest diagnostyka psychologiczna M.: Wiedza, 1985.- 80 s..

Jaki jest test psychologiczny w rozumieniu większości ludzi? Jest to zestaw pytań i klucz do ich przetworzenia. Najczęściej zapomina się o tym, że istnieje specjalna procedura i zasady przeprowadzania testu, że test musi być ważny i rzetelny. Nawet ludzie, którzy zdobyli specjalistyczne wykształcenie, czując swobodę niezależności, całkowicie zapominają o rygorystycznych wymaganiach dotyczących metod prowadzenia. Spośród licznych testów wybierane są te najłatwiejsze do przetworzenia lub najciekawsze dla rekrutera. Zatem metody projekcyjne, testy zasadniczo nieważne lub nie do przyjęcia dla selekcji zawodowej, weszły w praktykę selekcji: Luscher, Sondi, Nieistniejące zwierzę, Drzewo-człowiek, Krzew róży i wiele innych. Techniki doskonale nadające się do diagnostyki klinicznej lub konsultacyjnej wpłynęły do praktyki selekcji kandydatów, a tym samym znacznie zdyskredytowały wszystkie inne metody Gorshkova E. Ocena personelu: dostrojenie biznesu // Zarządzanie firmą. - 2006. - nr 3 ..

Testy psychologiczne należą do działu psychodiagnostyki i zajmują się badaniem cech psychologicznych i cech osobowości za pomocą testów psychologicznych. Metoda ta jest często stosowana w poradnictwie, psychoterapii i przez pracodawców przy zatrudnianiu. Testy psychologiczne są potrzebne, gdy chcesz dowiedzieć się więcej o osobowości danej osoby, czego nie da się zrobić za pomocą rozmowy lub ankiety.

Główne cechy testów psychologicznych to:

* Trafność - zgodność danych uzyskanych z badania z cechą, dla której przeprowadza się badanie;

* Rzetelność - zgodność otrzymanych wyników przy wielokrotnych testach;

* Rzetelność - cecha testu polegająca na dawaniu prawdziwych wyników, nawet przy zamierzonych lub niezamierzonych próbach ich zniekształcenia przez osoby badane;

* Reprezentatywność - zgodność z normami.

Prawdziwie skuteczny test powstaje poprzez próby i modyfikacje (zmiana liczby pytań, ich składu i brzmienia). Test musi przejść wieloetapową procedurę weryfikacji i adaptacji. Skuteczny test psychologiczny to wystandaryzowany test, na podstawie którego można ocenić cechy psychofizjologiczne i osobowe, a także wiedzę, umiejętności i zdolności podmiotu.

Istnieją różne rodzaje testów:

ѕ Testy poradnictwa zawodowego – mające na celu określenie predyspozycji danej osoby do każdego rodzaju działalności lub zgodności z zajmowanym stanowiskiem;

ѕ Testy osobowości – służące badaniu charakteru, potrzeb, emocji, zdolności i innych cech osobowości;

ѕ Testy inteligencji – do badania stopnia rozwoju intelektu;

ѕ Testy werbalne – mające na celu badanie zdolności danej osoby do opisania słownie wykonywanych czynności;

¾ Testy osiągnięć – oceniające poziom opanowania wiedzy i umiejętności.

Istnieją inne opcje testów mających na celu badanie osoby i jej cech osobowości: testy kolorów, testy językowe, kwestionariusze, analiza pisma ręcznego, psychometria, wykrywacz kłamstw, różne metody diagnostyczne itp.

Testy psychologiczne są bardzo wygodne w użyciu w życiu codziennym, aby lepiej poznać siebie lub osoby, na których Ci zależy.

Praktyczne obszary zastosowań psychologii: psychologia pracy, inżynieria, psychologia społeczna, pedagogiczna, medyczna, prawna, wojskowa i sportowa - tworząc i stosując metody psychodiagnostyczne, odnajdują w psychodiagnostyce ogólne podstawy teoretyczne i metodologiczne do oceny człowieka w systemie stosunki społeczne, gospodarcze i inne. Te praktyczne dziedziny psychologii ze swej strony wzbogacają system podstawowej wiedzy psychologicznej poprzez zastosowanie i wielokrotne testowanie ich w praktyce.

Testy psychologiczne są wykorzystywane w edukacji do sprawdzania inteligencji, specjalnych zdolności, osiągnięć, cech osobistych, zachowania itp.

Testowanie przeprowadza się w obszarze działalności zawodowej jako środek pomocniczy przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, rozmieszczeniu personelu.

W psychologii klinicznej i poradnictwie psychologicznym badanie i ocena stanu psychicznego stosowana jest wtedy, gdy jednostka nie jest w stanie poradzić sobie ze swoimi trudnościami lub problemami.

W neurofizjologii prowadzone są badania neuropsychologiczne dotyczące interakcji patologii mózgu z zachowaniem człowieka. Ustalono wpływ wieku na skutki behawioralne wynikające z uszkodzenia mózgu.

Zastanówmy się nad najczęstszym obszarem stosowania testów psychologicznych - doborem personelu.

Testowanie pracowników to najważniejszy element systemu zarządzania personelem, który pozwala ocenić zarówno kadrę firmy jako całość, jak i każdego pracownika indywidualnie. Testowanie pracowników jest konieczne nie tylko przy zatrudnianiu, po okresie próbnym, przy przenoszeniu na inne wolne stanowisko, przy tworzeniu rezerwy kadrowej, ale także regularnie, zgodnie z planem zatwierdzonym przez dyrektora generalnego. To właśnie badanie pracowników może dać kierownictwu firmy prawdziwy obraz stanu rzeczy z załogą. Brak lub nieterminowe wdrożenie działań, takich jak testowanie pracowników, może prowadzić do bardzo negatywnych konsekwencji dla samej organizacji, gdy skorygowanie stanu rzeczy jest prawie niemożliwe.

Analizując wiele publikacji na temat badania kadr organizacji, można zauważyć nierówne podejście do tej metody oceny zarówno ze strony menedżerów, jak i wyspecjalizowanych specjalistów.

Jest rzeczą oczywistą, że procedury selekcyjne są dla przedsiębiorstwa bardzo ważne zarówno przy zatrudnianiu, gdyż od prawidłowo dobranej kadry zależy ostateczny efekt jego działalności: osiąganie zysków i konkurencyjność samego przedsiębiorstwa w wybranym segmencie rynku, jak i przy wyborze rezerwa kadrowa i selekcja personelu do zwolnienia.

Wybiórcze badanie różnych źródeł wykazało niską skuteczność testów powszechnych w praktyce przedsiębiorstw (patrz tabela 1).

Tabela 1 – Porównawcza skuteczność kandydatów do testowania

Menedżerowie małych i średnich przedsiębiorstw, którzy dokonali oceny swoich pracowników, stosując testowanie jako główną metodę doboru personelu, często nie są zadowoleni z jej wyników.

Głównymi argumentami przeciwników stosowania testów jest następująca technologia Malichevsky V. służąca do oceny i diagnozowania kandydatów o różnych poziomach HQS podczas ubiegania się o pracę (wybór jakości człowieka) // http://www.trn.com. ua/news/2970/.:

Wysoka pracochłonność testów podczas profesjonalnej selekcji personelu;

Przygotowanie testów na stanowisko zajmuje dużo czasu;

Nie każdy menedżer jest w stanie kompetentnie i poprawnie wykorzystać zadania testów komputerowych;

Powszechność testów psychologicznych o nieznanej orientacji, prezentowanych w Internecie;

Niski poziom prognozowania testów;

Wiele czynników wpływających na kandydata zarówno w procesie testowania, jak i w procesie pracy;

Brak pewności kandydatów, że testy mogą dać odpowiedni obraz ich umiejętności.

American Management Association przytoczyło dane, że 44% przedsiębiorstw, które wzięły udział w badaniu, przy doborze pracowników korzysta z testów. Co więcej, 40% firm z listy Fortune100 korzysta z testów psychologicznych

W naszym kraju problem ten staje się coraz bardziej dotkliwy, gdyż podążając za modą na testowanie, przedsiębiorstwa stosują testy, których klucze publikowane są zarówno w publikacjach naukowych, jak i popularnonaukowych. Ponadto w Rosji w 80% przypadków stosuje się testy Wexlera, Ravenna, Amthauera i Cattella, które są dobrze znane nie tylko pracodawcom, ale także pracownikom.

Testowanie