Regulamin wynagradzania pracowników- lokalny akt prawny, który obejmuje cechy, procedurę i warunki wypłaty wynagrodzeń, systemy wynagrodzeń ustalone w organizacji, mechanizmy obliczania wynagrodzeń, procedurę ich indeksacji oraz inne istotne kwestie związane z obliczaniem i wypłatą wszystkich rodzajów świadczeń i pomoc finansowa dla pracownika, odszkodowanie itp.
Regulamin wynagradzania nie jest dokumentem obowiązkowym i jego brak w żaden sposób nie zagraża pracodawcy, ale generalnie znacznie ułatwia życie zarówno pracodawcy, jak i jego pracownikom.
Regulaminy nie mają jednolitej formy i są opracowywane przez każdego pracodawcę niezależnie, z uwzględnieniem norm prawnych i specyfiki działalności organizacji (IP).
Funkcje kompilacji
Przy opracowywaniu regulaminów wynagrodzeń należy wziąć pod uwagę następujące cechy:
- może zawierać tryb i cechy wypłacania premii pracownikom, w związku z czym nie ma potrzeby przyjmowania przepisu o premiach;
- dokument sporządzany jest przez pracowników działu personalnego lub działu księgowości, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników i zatwierdzany przez szefa firmy (IP);
- jeżeli przepis dotyczący wynagrodzenia zawiera normy sprzeczne z obowiązującym prawem pracy, pracodawcy grozi wysoka grzywna;
- okres obowiązywania postanowienia, jak również tryb jego obowiązkowej zmiany nie są określone przez prawo, dlatego nie ma potrzeby sporządzania nowego dokumentu, jeśli nie jest to konieczne.
Nie ma jednoznacznych wskazań, jakie sekcje muszą znaleźć się w regulaminie wynagradzania, zaleca się jednak zamieszczenie w nim następujących informacji:
- Postanowienia ogólne (akty prawne regulujące kwestie wynagrodzeń w firmie lub indywidualnym przedsiębiorcy, krąg osób objętych tym dokumentem, osoby odpowiedzialne za wypłacanie wynagrodzeń i premii, tryb przesyłania pracownikowi odcinka wypłaty).
- Informacje na temat trybu wypłaty wynagrodzeń (system wynagradzania stosowany w organizacji, wysokość wynagrodzenia, tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń, specyfika wypłaty wynagrodzeń pracownikom sezonowym, pracownikom pracującym na Dalekiej Północy i innym kategorii pracowników, których warunki pracy odbiegają od normalnych).
- Procedura premiowania pracowników. Sekcja ta jest zawarta w Regulaminie, jeżeli nie ustalono odrębnego dokumentu dotyczącego premii dla pracowników w organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy.
- Pozostałe warunki wynagradzania.
Notatka: cechy wynagrodzenia w warunkach odbiegających od warunków normalnych można wydzielić w osobnej sekcji.
notatka, że od dnia 3 października 2017 roku uległy zmianie warunki wypłaty wynagrodzeń. Jeśli wcześniej pracodawca mógł je wystawić w dowolnym momencie, ale co najmniej 2 razy w miesiącu, teraz wynagrodzenie musi zostać przekazane pracownikowi nie później niż 15 dnia następnego miesiąca. Różnica pomiędzy zaliczką a wynagrodzeniem nadal nie powinna przekraczać 15 dni. Zwiększone zostały także kary za nieprzestrzeganie terminów wypłaty wynagrodzeń.
Regulamin wynagrodzeń
1. Postanowienia ogólne
1.1. Niniejsze rozporządzenie zostało opracowane zgodnie z obowiązującym prawodawstwem
Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, procedurę
wydatkowanie środków na wynagrodzenia, system zachęt materialnych i zachęt
Pracownicy ___________ (zwani dalej Organizacją). Pozycja ma na celu wzrost
motywowanie pracy personelu Organizacji, zapewnienie interesu materialnego
Pracownicy w poprawie jakościowych i ilościowych wyników pracy: wdrożenie
planuj cele, redukując koszty na jednostkę produkcji (pracy, usług),
doskonalenie procesów technologicznych, kreatywne i odpowiedzialne podejście do
praca.
1.2. Niniejszy Regulamin stosuje się do osób zatrudnionych zgodnie z ust
akty administracyjne kierownika Organizacji (zwanej dalej Pracodawcą) oraz
wykonywania czynności pracowniczych na podstawie zawartych z nimi umów o pracę
umów (zwanych dalej Pracownikami).
Niniejszy Regulamin ma zastosowanie w równym stopniu do Pracowników pracujących dla
warunki pracy w niepełnym wymiarze godzin (zewnętrznym lub wewnętrznym).
1.3. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie oznacza pieniądze,
wypłacane Pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym
wynagrodzenia, świadczenia motywacyjne i motywacyjne wypłacane Pracownikom w
zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszym Regulaminem, praca
umowy, inne lokalne przepisy Zamawiającego.
1.4. Wynagrodzenie Pracowników Organizacji obejmuje:
Wynagrodzenie, składające się z wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), a także dodatków i dodatków
dla specjalnych warunków pracy (ciężka praca, praca ze szkodliwą i (lub) niebezpieczną i inną
specjalne warunki pracy), a także za warunki pracy odbiegające od normalnych (jeśli
wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach, łączenie zawodów, praca na zewnątrz
normalne godziny pracy, noce, weekendy i godziny wolne od pracy
święta itp.);
- zachęty i płatności motywacyjne za prawidłowe wykonywanie pracy
obowiązków wykonywanych zgodnie z niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem dot
bonusy.
2. System wynagrodzeń
2.1. W niniejszym Regulaminie przez system wynagrodzeń rozumie się sposób naliczania rozmiarów
wynagrodzenie należne Pracownikom z tytułu wykonywania obowiązków pracowniczych.
2.2. Organizacja ustanawia ______________________ system wynagrodzeń, jeżeli
umowa o pracę z Pracownikiem nie stanowi inaczej.
______________________________________________________________________________
3. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)
3.1. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) oznacza
stała wysokość wynagrodzenia dla Pracownika za spełnianie standardów pracy lub standardów pracy
obowiązków o określonej złożoności miesięcznie.
3.2. Wysokość wynagrodzenia pracownika (oficjalnego wynagrodzenia) ustalana jest w umowie o pracę.
3.4. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) może zostać podwyższone decyzją Pracodawcy.
Podwyżka wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) jest formalizowana na podstawie zarządzenia (instrukcji)
szef Organizacji oraz dodatkowa umowa do umowy o pracę z
odpowiedniego Pracownika.
4. Dopłaty
4.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące dopłaty:
Za pracę w godzinach nadliczbowych;
- do pracy w weekendy i święta;
- za pracę na nocną zmianę;
- za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika;
- do łączenia zawodów (stanowisk).
4.2. W niniejszym Regulaminie za nadgodziny uważa się pracę wykonywaną przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy okres rozliczeniowy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych Pracownikom przysługują dodatki:
Za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości ___ procent stawki godzinowej;
- za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych - w wysokości ___ procent stawki godzinowej.
Wskazane dopłaty nie są wypłacane Pracownikom posiadającym nieregularny staż pracy
dzień roboczy.
4.3. Do pracy w weekendy i święta. Dla pracowników zatrudnionych na czas
ustalane są dopłaty:
odbywało się w ramach miesięcznych godzin pracy;
- w wysokości ___ procent stawki godzinowej - jeżeli praca przypada na weekend lub święto
odbywało się poza miesięcznym wymiarem czasu pracy.
4.4. W niniejszym Regulaminie praca nocna oznacza pracę w godzinach od 22:00 do 6:00.
Za pracę na zmianę nocną pracownikom opłacanym czasowo przysługuje dodatek w wysokości __ procent stawki godzinowej.
4,5. W celu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika ustanawia się go w celu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika
dodatkowa opłata w wysokości ____________________________________________________________.
Określona dopłata wypłacana jest przez cały okres wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika.
4.6. Za łączenie zawodów (stanowisk) ustalana jest dopłata w wysokości
_______________________________________________________________________________.
Określona dopłata jest wypłacana przez cały okres łączenia zawodów
(pozycje).
4.7. Naliczanie i opłacanie dopłat wymienionych w pkt. 4.2-4.6 niniejszego Regulaminu,
odbywa się co miesiąc zgodnie z kartami czasu pracy.
4.8. Stawkę godzinową oblicza się poprzez podzielenie naliczonej kwoty
okres naliczania wynagrodzenia według liczby dni roboczych w tym okresie wg
kalendarza pięciodniowego tygodnia pracy i przez 8 godzin (długość czasu pracy
dzień).
________________________________________________________________________________
5. Dodatki
5.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące rodzaje dodatków do wynagrodzeń:
____________________________________________________________________________
6. Bonusy
6.1. Dla pracowników Organizacji zajmujących stanowiska stałe, bieżące i
jednorazowe (jednorazowe) premie.
6.2. Premie bieżące wypłacane są na podstawie wyników pracy za dany miesiąc lub inny okres rozliczeniowy
okres zgodnie z Regulaminem premii.
6.3. Premie bieżące naliczane są od kwoty naliczonej Pracownikowi za okres sprawozdawczy.
okres wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), dodatków i dodatków do niego zgodnie z niniejszym
Przepisy prawne.
___________________________________________________________________________
7. Pomoc finansowa
7.1. W niniejszym Regulaminie pomoc materialna oznacza pomoc (w formie pieniężnej
lub w formie materialnej) przekazywanej Pracownikom Organizacji w związku z wystąpieniem
okoliczności awaryjne.
7.2. Za nadzwyczajne uważa się następujące okoliczności:
_______________________________________________________________
7.3. Pomoc finansowa wypłacana jest z zysku netto Organizacji, na podstawie którego
zarządzenie (instrukcja) kierownika Organizacji w sprawie osobistego wniosku Pracownika.
7.4. Pomoc finansowa udzielana jest po okazaniu przez Pracownika
dokumenty potwierdzające zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.
8. Naliczanie i wypłata wynagrodzeń
8.1. Wynagrodzenia są naliczane Pracownikom w określonej wysokości i w określony sposób
niniejszym rozporządzeniem.
8.2. Podstawą naliczenia wynagrodzeń jest: harmonogram zatrudnienia, robocizna
umowa, karta czasu pracy i zamówienia zatwierdzone przez kierownika
Organizacje.
8.3. Arkusze czasu pracy są wypełniane i podpisywane przez kierowników struktur
podziały. Menedżer HR zatwierdza kartę czasu pracy.
8.4. W przypadku pracowników, którzy pracowali w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie oblicza się dla
rzeczywisty czas pracy.
8,5. Ustalanie wynagrodzeń na stanowiskach głównych i niepełnoetatowych (rodzaje
pracy), jak również dla stanowisk zajmowanych w niepełnym wymiarze czasu pracy
oddzielnie dla każdego stanowiska (rodzaj pracy).
8.6. Wynagrodzenia wypłacane są Pracownikom w kasie Organizacji lub przekazywane do
na rachunek bankowy wskazany przez Pracownika na warunkach przewidzianych w umowie o pracę.
8.7. Przed wypłatą wynagrodzenia każdy Pracownik otrzymuje odcinek wypłaty
wskazując składniki należnego mu wynagrodzenia za odpowiadające im składniki
okresu, ze wskazaniem kwoty i powodów dokonanych potrąceń, a także całkowitej kwoty pieniędzy do zapłaty.
8.8. Wypłata wynagrodzenia za bieżący miesiąc następuje dwa razy w miesiącu:
_________________________________________________________________________________
8.9. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, płatność
wynagrodzenie jest wypłacane w przeddzień tego dnia.
8.10. Jeżeli Pracownik nie dopełni swoich obowiązków służbowych z winy Pracodawcy, płatność
ustala się za faktycznie przepracowany lub wykonany czas, nie mniej jednak niż
średnie wynagrodzenie Pracownika.
Niedopełnienie obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od stron
umowy o pracę, Pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia (oficjalnego).
wynagrodzenie).
W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z winy Pracownika, wypłata wynagrodzenia
(oficjalne wynagrodzenie) jest ustalane stosownie do ilości wykonanej pracy.
8.11. Przestój z winy Pracodawcy, jeżeli Pracownik uprzedził go na piśmie
Pracodawca za początek przestoju wypłaca wynagrodzenie w wysokości co najmniej dwóch trzecich średniej
Wynagrodzenie pracownika.
Przestój wynikający z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, jeżeli Pracownik
powiadomił Zamawiającego na piśmie o rozpoczęciu przestoju, płatnego w wysokości nie
mniej niż dwie trzecie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).
Przestój spowodowany przez Pracownika nie jest płatny.
8.12. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika dokonywane są tylko w przypadkach
przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, a także w
Oświadczenie pracownika.
8.13. Kwoty wynagrodzeń, rekompensat i innych płatności nieotrzymane na czas
okres, pod warunkiem złożenia kaucji.
8.14. Wydawane są wyłącznie zaświadczenia o wysokości wynagrodzeń, rozliczeń międzyokresowych i potrąceń z nich
osobiście Pracownikowi.
8.15. Płatność za urlop Pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem.
8.16. W przypadku rozwiązania umowy o pracę ostatnia wypłata należnego Pracownikowi wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy. Jeżeli w dniu zwolnienia Pracownik nie pracował, odpowiednie kwoty wypłacane są najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez Pracownika wezwania do zapłaty.
W przypadku sporu co do wysokości kwot należnych Pracownikowi w związku ze zwolnieniem, w terminie określonym
powyżej terminu, Pracownikowi zostanie wypłacona kwota niekwestionowana przez Pracodawcę.
8.17. W przypadku śmierci Pracownika nieotrzymane przez niego wynagrodzenie przechodzi na jego członków
rodzinie lub osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego, nie później niż w terminie tygodnia od dnia
złożenie Organizacji dokumentów potwierdzających śmierć Pracownika.
9.1. Wynagrodzenie Pracownika jest indeksowane w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług.
9.2. Na koniec każdego kwartału Pracodawca podwyższa wynagrodzenia pracowników zgodnie ze wskaźnikiem wzrostu cen towarów i usług konsumenckich, ustalanym na podstawie danych
Rosstat.
9.3. Wynagrodzenie, z uwzględnieniem waloryzacji, wypłacane jest Pracownikowi począwszy od pierwszego miesiąca każdego miesiąca
kwartał.
10. Odpowiedzialność Pracodawcy
10.1. Za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia odpowiedzialność ponosi Pracodawca
zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
10.2. W przypadku zwłoki w wypłacie wynagrodzenia trwającej dłużej niż 15 dni, Pracownikowi przysługuje
prawo, za pisemnym powiadomieniem Zamawiającego, zawiesić pracę na cały okres do dnia
zapłatę opóźnionej kwoty. Określone zawieszenie pracy uważa się za wymuszone
absencji, natomiast Pracownik zachowuje swoje stanowisko i wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie).
11. Postanowienia końcowe
11.1. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje
w sposób nieokreślony.
11.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych przed wejściem w życie
POZYCJA
w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników
"___________",
oraz tryb ich udzielania przez pracodawcę
pomoc finansowa i pożyczki dla pracowników
1. POSTANOWIENIA OGÓLNE
1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, zachęt materialnych oraz zachęt dla pracowników __________ - nazwa organizacji, zwanej dalej „pracodawcą”.
1.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do osób wykonujących działalność pracowniczą na rzecz pracodawcy na podstawie zawartych z nim umów o pracę i zatrudnionych zgodnie z aktami administracyjnymi Pracodawcy (zwanych dalej „pracownikami”).
1.3. W niniejszym Regulaminie płace oznaczają pieniądze wypłacane pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym odszkodowania, świadczenia motywacyjne i motywacyjne wypłacane pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, umowami o pracę, tymi Przepisy i inne lokalne przepisy pracodawcy.
1.4. Na wynagrodzenia pracowników składają się:
1.4.1. Wynagrodzenie pracy.
1.4.2. Premie za należyte wykonywanie przez pracowników funkcji pracowniczych, wypłacane jako dodatek do wynagrodzenia zgodnie z niniejszym Regulaminem i umową o pracę.
2. SYSTEM WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW
2.1. W niniejszym Regulaminie system wynagradzania oznacza sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom zgodnie z ich kosztami pracy i/lub wynikami pracy.
2.2. Pracodawca ustala czasowy system premiowania wynagrodzeń, chyba że umowa o pracę z pracownikami stanowi inaczej.
2.2.1. System wynagradzania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia pracowników jest uzależniona od faktycznie przepracowanego czasu, który pracownicy ewidencjonują na podstawie ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). W przypadku pracowników zarządzających regulamin pracy i umowa o pracę mogą przewidywać nieregularny czas pracy lub pracę według elastycznego rozkładu czasu pracy.
2.2.2. Stawkę godzinową ustala się po podjęciu przez komisję certyfikującą decyzji o nadaniu pracownikowi określonego rodzaju kwalifikacji, zaawansowanym szkoleniu w zależności od wiedzy zawodowej, umiejętności, ilości i jakości pracy oraz dotrzymywania terminów pracy.
2.2.3. System wynagradzania (czasowy, premia czasowa, akord, dodatek akordowy) ustalany jest na podstawie indywidualnej umowy o pracę.
2.2.4. Płaca minimalna w organizacji wynosi ___________ rubli. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych. Płaca minimalna przysługuje pracownikowi z zastrzeżeniem ustalonego przez niego czasu przepracowanego podczas wykonywania obowiązków służbowych.
2.2.5. Jeżeli pracownik nie dopełnia obowiązków służbowych z winy pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje za faktycznie przepracowany czas, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika obliczone za ten okres. W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia. W przypadku niewykonywania obowiązków służbowych z winy pracownika wypłata znormalizowanej części wynagrodzenia następuje zgodnie z wielkością wykonanej pracy.
2.3. Bonusowy system wynagrodzeń polega na wypłacaniu pracownikom, oprócz wynagrodzenia, zachęt rzeczowych za należyte pełnienie funkcji pracowniczych, pod warunkiem spełnienia przez pracowników warunków premiowania w formie premii regularnej i/lub jednorazowej (jednorazowej) zgodnie z umową o pracę:
2.3.1. Premia naliczana na podstawie wyników działalności gospodarczej organizacji za miesiąc i wynosząca do ____% oficjalnych wynagrodzeń lub stawek godzinowych, zgodnie z tabelą personelu.
Wysokość składki uzależniona jest od:
2.3.1.1. Realizacja planu pod względem liczby wykonanych robót lub świadczonych usług.
2.3.1.2. Jakość wykonanej pracy i (lub) świadczonych usług.
2.3.1.3. Jeżeli plan nie zostanie zrealizowany pod względem ilości i (lub) jakości wykonanej pracy lub świadczonych usług, premia nie zostanie przyznana.
2.4. Dodatkowe płatności i zasiłki.
2.4.1. Dopłata za pracę lub usługi świadczone w dni świąteczne pracownikom wykonującym 8-godzinny, 5-dniowy rozkład pracy wypłacana jest zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie zarządzeń i instrukcji dotyczących organizacji pracy.
2.4.2. W przypadku pracy zmianowej stosuje się sumaryczną ewidencję czasu pracy w całym miesiącu, a zmiany mogą mieć różną długość. Niedociągnięcia i nadgodziny powstałe w tym systemie zmianowym są regulowane w ramach miesięcznego okresu pracy i mogą, na wniosek pracownika, zostać zrekompensowane odpowiednią redukcją pozostałych zmian i dodatkowymi dniami odpoczynku.
2.4.3. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej w godzinach od 22:00 do 6:00, jeżeli praca w porze nocnej nie jest ujęta w grafiku zmianowym, przysługuje wynagrodzenie podwyższone zgodnie z przepisami prawa pracy, które stanowi ____% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) wynagrodzenie).
2.4.4. Wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę ciężką, w szkodliwych, niebezpiecznych warunkach pracy ustala się w podwyższonej wysokości, która wynosi:
- ___% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) dla pracowników wykonujących ciężką pracę;
- ___% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) dla pracowników wykonujących pracę w niebezpiecznych warunkach pracy;
- ___% stawki godzinowej (oficjalnego wynagrodzenia) dla pracowników wykonujących pracę w niebezpiecznych warunkach pracy.
2.4.5. Łącząc zawody (stanowiska) lub wykonując obowiązki czasowo nieobecnego pracownika, do wynagrodzeń służbowych dolicza się dopłaty w wysokości ustalonej zarządzeniem pracodawcy w porozumieniu z pracownikiem łączącym lub wykonującym obowiązki czasowo nieobecnego pracownika.
2.4.6. Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotna stawka, za kolejne godziny co najmniej dwukrotna stawka (dla każdej kategorii pracowników ustalane są szczegółowe kwoty wynagrodzeń).
2.4.7. Dopłaty i premie za umiejętności zawodowe i indywidualne wyniki pracy ustalane są dla pracowników indywidualnie na podstawie poleceń (instrukcji) kierownika organizacji.
2.5. W celu zwiększenia dyscypliny pracy i technologii stosuje się mechanizm potrącania premii, wielkość zmiennej części wynagrodzenia jest zmniejszana o kwotę procentu amortyzacji zgodnie z ogólną listą naruszeń produkcyjnych, której obecność służy jako podstawą do obniżenia lub całkowitego pozbawienia części zmiennej wynagrodzenia. Podstawowa kwota części zmiennej, uzależniona od pracy jednostki strukturalnej, wypłacana jest pracownikowi za wykonanie powierzonych mu obowiązków. W przypadku uwag, naruszeń lub niewykonania zadania pracownik otrzymuje część zmienną części lub całkowicie traci prawo do jej otrzymania.
2.6. Uznane roszczenia klientów zwracane są na koszt zmiennej części wynagrodzenia działu sprawcy.
2.7. Wysokość części zmiennej wynagrodzenia poszczególnych pracowników może zostać podwyższona lub zmniejszona decyzją kierownictwa organizacji, zarówno procentowo, jak i łącznie.
2.8. W przypadku wykrycia faktów dotyczących nieterminowego i (lub) niskiej jakości wykonywania pracy i świadczenia usług, kierownicy, specjaliści i pracownicy, z winy których doszło do naruszeń, pozbawieni są zmiennej części wynagrodzenia za miesiące, w których te fakty zostały wykryte niezależnie od zaangażowania pracowników w określony sposób w działania dyscyplinarne lub inne rodzaje odpowiedzialności.
2.9. Część zmienną wynagrodzenia wlicza się do kosztu wykonanej pracy lub świadczonych usług. Konkretną wielkość części zmiennej ustala się w zależności od dostępności środków, które organizacja może przeznaczyć na te cele.
3. PROCEDURA NALICZANIA ZMIENNEJ CZĘŚCI WYNAGRODZEŃ
3.1. Podstawą naliczania części zmiennej wynagrodzenia jest zatwierdzony przez kierownika jadłospis personelu.
3.2. Wysokość wynagrodzenia wynosi:
Wysokość wynagrodzenia = stała, część główna + część zmienna wynagrodzenia.
3.3. Część zmienną (PVOT) nalicza się na podstawie wyników pracy organizacji jako całości, jednostki strukturalnej za miesiąc lub w ramach utworzonego funduszu wynagrodzeń jednostki i zatwierdza kierownik organizacji.
3.4. Mechanizm potrącania premii dotyczy pracowników wyłącznie w przypadku przedstawienia notatki od kierownika działu z jasno określonymi roszczeniami wobec pracownika na podstawie odpowiedniego zarządzenia (instrukcji) kierownika organizacji.
3.5. Część zmienną, w zależności od wyników organizacji i jednostki strukturalnej, wlicza się do części stałej, obliczonej według stawek taryfowych, oficjalnych wynagrodzeń, zgodnie z tabelą personelu, za czas faktycznie przepracowany, z uwzględnieniem dodatkowych płatności i dodatków :
3.5.1. Za łączenie zawodów (stanowisk) i poszerzanie obszaru usług.
3.5.2. Do pracy w porze nocnej i w święta, jeśli nie przypadają one na zmiany robocze.
3.5.3. Za dodatkowe obowiązki powierzone pracownikom w czasie nieobecności, choroby, urlopu, podróży służbowej innego pracownika.
3.6. W przypadku specjalistów, pracowników i pracowników działów wskaźniki naliczania części zmiennej ustalają kierownicy odpowiednich działów.
4. PROCEDURA PŁATNOŚCI
4.1. Terminy wypłaty wynagrodzeń pracownikom wynoszą ___ i ____ dni miesiąca.
4.2. Przed wypłatą każdy pracownik otrzymuje odcinek wypłaty wskazujący składniki należnego mu wynagrodzenia za odpowiedni okres, wskazując kwotę i podstawę dokonanych potrąceń, a także całkowitą kwotę do wypłaty.
4.3. Karty czasu pracy i notatki kierowane do kierownika organizacji w sprawie premii lub potrąceń dla pracowników przekazywane są kierownikowi HR nie później niż pierwszego dnia każdego miesiąca.
4.4. Arkusze czasu pracy wypełniają i podpisują kierownicy jednostek strukturalnych. Menedżer HR zatwierdza karty czasu pracy.
4,5. W przypadku przymusowego przestoju pracowników organizacji (z powodu okoliczności niezależnych od pracodawcy i pracownika) i nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków zawodowych) w związku z tym, pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie taryfy stawka (wynagrodzenie).
4.6. W przypadku pracowników, którzy pracowali w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z poborem do Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesieniem na inną pracę, przyjęciem do placówki oświatowej, przejściem na emeryturę lub z innych ważnych powodów, premia wypłacana jest za czas faktycznie przepracowany w tym okresie rozliczeniowym . Osobom zwolnionym z innych powodów (absencja, zatrucie alkoholowe i inne rażące naruszenia dyscypliny pracy) nie przysługuje zmienna część wynagrodzenia za dany miesiąc.
4.7. Kierownicy działów i księgowi są odpowiedzialni za prawidłowe obliczenie i wypłatę wynagrodzeń pracownikom organizacji.
4.8. Wynagrodzenia wypłacane są pracownikom przelewem na rachunek bankowy, z którym pracodawca ma podpisaną umowę.
4.9. Pracodawca zapewnia pracownikom kartę bankową wynagrodzeń w ustalonej formie na własny koszt.
4.10. Wynagrodzenie wypłacane jest nie rzadziej niż co pół miesiąca.
4.11. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.
4.12. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownikowi ostatnia wypłata należnego mu wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy, określonym w postanowieniu o zwolnieniu pracowników.
4.13. Zapłata za urlop pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem, jeżeli pracownicy złożyli wniosek o urlop w terminie.
4.14. Wypłata renty czasowej następuje w najbliższym dniu wypłaty wynagrodzenia następującym po dniu złożenia prawidłowo sporządzonego orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy do działu księgowego pracodawcy.
5. INNE PRZYPADKI WYPŁATY PRACOWNIKÓW
5.1. W nagłych przypadkach pracownicy mogą otrzymać pomoc finansową.
5.1.1. Pomoc finansowa wypłacana jest ze środków własnych pracodawcy, na podstawie zarządzenia (dyspozycji) kierownictwa pracodawcy, na osobisty wniosek Pracownika.
5.1.2. Pomoc finansowa może zostać wypłacona w przypadku śmierci bliskiej osoby: męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry.
5.1.3. Pomoc finansowa udzielana jest po okazaniu przez pracowników dokumentów potwierdzających zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.
5.2. Na wniosek pracownika złożony bezpośredniemu przełożonemu pracodawca może udzielić pracownikowi pożyczki pieniężnej na zakup lokalu mieszkalnego.
5.2.1. Warunki pożyczki:
Pracownicy muszą mieć nieprzerwane doświadczenie zawodowe u danego pracodawcy przez co najmniej ___ lat;
Pracownicy nie mogą posiadać innego lokalu mieszkalnego niż ten, który jest nabywany, co potwierdza dostarczony wyciąg z Jednolitego Państwowego Rejestru Praw do Nieruchomości i Transakcji z Nim;
Pracownicy muszą dostarczyć kopię umowy kupna-sprzedaży lokalu mieszkalnego.
5.2.2. Warunki spłaty pożyczki:
Pożyczka udzielana jest na okres nie dłuższy niż ___ roku;
Maksymalna wysokość pożyczki ustalana jest na podstawie średnich zarobków pracowników z ostatnich trzech miesięcy pomnożonych przez 6;
Oprocentowanie pożyczki ustalane jest w ramach umowy pożyczki zawartej z pracownikami;
Spłata pożyczki następuje poprzez wpłatę przez pracownika gotówki do kasy pracodawcy lub poprzez przelew środków niegotówkowych na rachunek pracodawcy;
Po całkowitej spłacie zadłużenia z tytułu kredytu pracownicy mają obowiązek przepracować u pracodawcy co najmniej ___ lat, chyba że kierownictwo pracodawcy zwolni ich z tego obowiązku;
Pracownicy mogą złożyć rezygnację tylko wtedy, gdy nie ma zadłużenia z tytułu pożyczki.
Pozostałe kwestie związane z udzieleniem i spłatą pożyczki reguluje umowa pożyczki zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
6. POSTANOWIENIA KOŃCOWE
6.1. Premie przewidziane niniejszym Regulaminem uwzględniane są w ramach przeciętnego wynagrodzenia przy obliczaniu emerytur, urlopów, czasowych rent inwalidzkich itp.
6.2. Aby opłacić pracę w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach, przy łączeniu zawodów i wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika, obowiązują odpowiednie normy prawa pracy Federacji Rosyjskiej stosowany.
6.3. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje bezterminowo.
6.4. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych przed jego wejściem w życie w celu poprawy sytuacji pracowników.
6,5. Z treścią niniejszego Regulaminu należy zapoznać pracowników.
Opiekun: ______________/______________
Uzgodniony przez: Kierownika Działu Produkcji: _______________/_______________
Ekonomista: _______________/_______________
Kierownik służby administracyjno-gospodarczej: ______________/______________
Przykładowy regulamin wynagrodzeń na rok 2016 to jeden z najważniejszych dokumentów regulujących płace. Jak dokonać zmian w dokumencie?
Jak dokonać zmian w regulaminie wynagradzania w 2016 roku
Jeśli w firmie zajdą jakiekolwiek zmiany, np. zmiana nazwy organizacji, muszą one znaleźć odzwierciedlenie w Regulaminie Wynagradzania. Jak to zrobić w 2016 roku?
Być może organizacja przyjęła lokalny akt (na przykład rozporządzenie), który reguluje tryb przyjmowania i zmiany przepisów lokalnych. W takim przypadku dostosowując zasady świadczenia płatności, należy wziąć pod uwagę ustaloną w nim procedurę.
W przypadku braku takiego dokumentu zmiany Regulaminu Wynagradzania sporządzane są zazwyczaj w formie załącznika. Ta opcja jest wygodna, jeśli wymagane są drobne zmiany (na przykład zmiana nazwy organizacji itp.). Jeżeli korekty są istotne, wskazane jest przyjęcie nowej ustawy, uznającej poprzednią za nieważną.
Zasady zmiany Regulaminu wynagrodzeń w 2016 roku
Niezależnie od wybranej metody – zatwierdzenia załącznika do istniejącego dokumentu czy przyjęcia nowego przepisu – należy wziąć pod uwagę kilka ważnych wymogów legislacyjnych.
Zasada nr 1. Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy (część 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem w przypadku wprowadzenia zmian w Regulaminie wynagradzania, zmieniających wysokość wynagrodzeń pracowników i warunki wynagradzania, konieczne jest dostosowanie umów o pracę do nowego przepisu. Należy tego dokonać zgodnie z procedurą określoną przez prawo.
Zasada 2. Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, wynagrodzenia, dodatki i dodatki, a także systemy premii są ustalane na mocy układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunki wynagradzania określone w ustawach lokalnych nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy (część 6 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przeciwnym razie nie można ich używać.
Zasada 3. Lokalne akty ustanawiające systemy wynagrodzeń są uchwalane przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego (część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przeciwnym razie nie można ich używać. Następnie należy skupić się na normach prawa pracy, układach zbiorowych, porozumieniach (część 4 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zasada 4. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracowników, za podpisem, z przyjętymi aktami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową (część 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zasada 5. Ustawa miejscowa wchodzi w życie z dniem jej uchwalenia przez pracodawcę albo z dniem określonym w tej ustawie. Dotyczy relacji, które powstały po jej wejściu w życie. Dla stosunków powstałych przed tym zdarzeniem ma on zastosowanie do praw i obowiązków powstałych po jego przyjęciu. Ustawa lokalna lub jej poszczególne przepisy tracą ważność w związku z (art. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- wygaśnięcie;
- uchylenie (uznanie za nieważne) tej ustawy miejscowej lub jej poszczególnych przepisów inną ustawą miejscową;
- wejście w życie ustawy lub innego regulacyjnego aktu prawnego zawierającego normy prawa pracy, układu zbiorowego, umowy (jeżeli akty te ustanawiają wyższy poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z ustalonym lokalnym aktem prawnym).
Regulamin wynagrodzeń 2016. Wzór
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Alfa”
ZATWIERDZIŁEM
Dyrektor generalny
Alfa spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
AV Lwów
Regulamin wynagrodzeń
Moskwa 13.11.2015
1. Postanowienia ogólne
1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, tryb wydatkowania środków na wynagrodzenia, system zachęt materialnych i zachęt dla Pracowników Alpha LLC (zwany dalej: organizacja). Rozporządzenie ma na celu zwiększenie motywacji do pracy personelu Organizacji, zapewnienie materialnego zainteresowania Pracowników doskonaleniem jakościowych i ilościowych wyników pracy: osiągnięcie zaplanowanych celów, zmniejszenie kosztu wytworzenia jednostki produktu (pracy, usług), doskonalenie procesy technologiczne, kreatywne i odpowiedzialne podejście do pracy.
1.2. Niniejszy Regulamin dotyczy osób zatrudnionych zgodnie z aktami administracyjnymi Szefa Organizacji (zwanej dalej Pracodawcą) i wykonujących działalność pracowniczą na podstawie zawartych z nimi umów o pracę (zwanych dalej Pracownikami).
Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie w równym stopniu do Pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznym lub wewnętrznym).
1.3. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie oznacza pieniądze wypłacane Pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym wynagrodzenia, zachęty i płatności motywacyjne wypłacane Pracownikom zgodnie z ustawodawstwem pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszym Regulaminem, umowami o pracę i innymi lokalnymi przepisami pracodawca.
Na pisemny wniosek Pracownika wynagrodzenie może zostać przyznane w innych formach, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie powinien przekraczać 20 procent całkowitego wynagrodzenia.
1.4. Wynagrodzenie Pracowników Organizacji obejmuje:
- płace, składające się z wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), a także dodatków i dodatków za specjalne warunki pracy (ciężka praca, praca w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy), a także za warunki pracy odbiegające od normalnych ( przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, pracy poza normalnymi godzinami pracy, w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy itp.);
- motywacyjne i motywacyjne z tytułu należytego wykonywania obowiązków służbowych, dokonywane zgodnie z niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem Premiowania.
2. System wynagrodzeń
2.1. W niniejszym Regulaminie system wynagradzania oznacza sposób naliczania wysokości wynagrodzenia należnego Pracownikom z tytułu wykonywania obowiązków pracowniczych.
2.2. Organizacja ustanawia system wypłaty premii czasowych, chyba że umowa o pracę z Pracownikiem stanowi inaczej.
2.3. System premiowania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia Pracownika uzależniona jest od faktycznie przepracowanego czasu, który jest ewidencjonowany na podstawie ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). Jednocześnie wraz z wynagrodzeniem Pracownicy otrzymują zachęty rzeczowe z tytułu pełnienia funkcji pracowniczych, pod warunkiem spełnienia warunków premiowania przewidzianych niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem premiowania.
2.4. Miesięczne wynagrodzenie Pracowników Organizacji składa się z części stałej i zmiennej. Stałą częścią wynagrodzenia jest gwarantowana nagroda pieniężna za wykonywanie przez Pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych.
Stałą częścią wynagrodzenia jest wynagrodzenie (oficjalne) zgodne z aktualną tabelą zatrudnienia. Częścią zmienną wynagrodzenia są premie oraz dodatki i dodatki za warunki pracy odbiegające od normalnych.
3. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)
3.1. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) oznacza stałą kwotę wynagrodzenia Pracownika za wypełnianie standardów pracy lub obowiązków pracowniczych o określonym stopniu złożoności w skali miesiąca.
3.2. Wysokość wynagrodzenia pracownika (oficjalnego wynagrodzenia) ustalana jest w umowie o pracę.
3.3. Wysokość wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) (z wyłączeniem dodatków, dodatków, premii i innych świadczeń motywacyjnych) pracownika, który przepracował pełny wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne.
3.4. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) może zostać podwyższone decyzją Pracodawcy. Podwyższenie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) jest formalizowane na podstawie zarządzenia (instrukcji) szefa Organizacji i dodatkowej umowy do umowy o pracę z odpowiednim Pracownikiem.
4. Dopłaty
4.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące dopłaty:
- za pracę w godzinach nadliczbowych;
- do pracy w weekendy i święta;
- za pracę na nocną zmianę;
- za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika;
- do łączenia zawodów (stanowisk).
4.2. W niniejszym Regulaminie przez pracę w godzinach nadliczbowych rozumie się pracę wykonywaną przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy. godzin za okres rozliczeniowy. Za pracę w godzinach nadliczbowych Pracownikom przysługują dodatki:
- za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 150% stawki godzinowej;
- za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 200 proc. stawki godzinowej.
Dodatki te nie są wypłacane Pracownikom, którzy mają nieregularne godziny pracy.
4.3. Za pracę w weekendy i święta pracownikom opłacanym czasowo przysługują dodatki:
- w wysokości 100 procent stawki godzinowej – jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w miesięcznych godzinach pracy;
- w wysokości 200 procent stawki godzinowej – jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.
4.4. W niniejszym Regulaminie praca nocna oznacza pracę w godzinach od 22:00 do 6:00.
Za pracę na zmianę nocną pracownikom opłacanym czasowo przysługuje dodatek w wysokości 40% stawki godzinowej.
4,5. Za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika ustala się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (oficjalnego) za pracę główną.
Określona dopłata wypłacana jest przez cały okres wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika.
4.6. Za łączenie zawodów (stanowisk) ustala się dodatek w wysokości 50 procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za pracę główną.
Określona dopłata jest wypłacana przez cały okres łączenia zawodów (stanowisk).
4.7. Naliczanie i wypłata dopłat wymienionych w punktach 4.2-4.6 niniejszego Regulaminu następuje w trybie miesięcznym, zgodnie z kartami czasu pracy.
4.8. Stawkę godzinową oblicza się dzieląc wysokość wynagrodzenia naliczonego w okresie rozliczeniowym przez liczbę dni roboczych w tym okresie według kalendarza pięciodniowego tygodnia pracy oraz przez 8 godzin (długość dnia roboczego).
4.9. Całkowita wysokość dopłat ustalonych dla Pracownika nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.
4.10. Na wniosek Pracownika zamiast powyższych dodatków może zostać przyznane mu dodatkowe dni odpoczynku.
5. Dodatki
5.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące rodzaje dodatków do wynagrodzeń:
- za długi staż pracy w Organizacji;
- za intensywność i intensywność pracy;
- za używanie języka obcego w pracy;
- dla klasy.
5.2. Za długi staż pracy Pracownikowi przysługuje podwyżka do wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) w wysokości 10% jego wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).
W niniejszym Regulaminie za długoletnie doświadczenie zawodowe uważa się pracę w Organizacji trwającą dłużej niż 10 lat.
5.3. Za intensywność i intensywność pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości do 20 procent swojego wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).
Konkretne kwoty świadczeń ustalane są na mocy zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.
5.4. Za używanie języka obcego w pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości 15 procent wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe).
Określony dodatek przysługuje Pracownikom, których obowiązki zawodowe obejmują kontakty z partnerami zagranicznymi lub pracę z literaturą zagraniczną.
5.5. Kierowcy Organizacji otrzymują premię za zajęcia w wysokości do 10 procent oficjalnego wynagrodzenia.
Konkretną wysokość premii ustala się na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.
6. Bonusy
6.1. Dla pracowników Organizacji zatrudnionych na etatach ustalane są premie bieżące i jednorazowe (jednorazowe).
6.2. Premie bieżące wypłacane są na podstawie wyników pracy za miesiąc lub inny okres rozliczeniowy zgodnie z Regulaminem Premiowania.
6.3. Naliczanie premii bieżących odbywa się w oparciu o wynagrodzenie naliczone Pracownikowi za okres sprawozdawczy (wynagrodzenie oficjalne), dodatki i dopłaty do niego zgodnie z niniejszym Regulaminem.
6.4. Premie nie są przyznawane Pracownikom, którzy zostali ukarani sankcjami dyscyplinarnymi za:
- absencja (nieobecność w miejscu pracy bez ważnego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);
- stawienie się w pracy w stanie upojenia alkoholowego, toksycznego lub innego środka odurzającego;
- spóźnienie się na rozpoczęcie dnia pracy bez uprzedzenia bezpośredniego przełożonego;
- niezastosowanie się do poleceń kierownika;
- niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków powierzonych Pracownikowi.
Pracodawca ma prawo wcześniej zdjąć z Pracownika sankcję dyscyplinarną z własnej inicjatywy, na wniosek Pracownika lub na wniosek jego bezpośredniego przełożonego.
Określona kolejność jest sformalizowana na mocy zarządzenia szefa Organizacji.
6,5. Premie jednorazowe (jednorazowe) wypłacane są:
- w związku z urlopami zawodowymi, na podstawie wyników pracy za dany rok – kosztem zysku Organizacji;
- w pozostałych przypadkach przewidzianych Regulaminem premii – z funduszu wynagrodzeń.
6.6. Wysokość premii jednorazowych (jednorazowych) ustalana jest zarządzeniem (instrukcją) kierownika Organizacji, w zależności od wyników pracy każdego Pracownika.
6.7. Wielkość jednorazowych (jednorazowych) premii nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.
7. Pomoc finansowa
7.1. W niniejszym Regulaminie pomoc materialna oznacza pomoc (w formie pieniężnej lub rzeczowej) udzielaną Pracownikom Organizacji w związku z wystąpieniem sytuacji nadzwyczajnych.
7.2. Za nadzwyczajne uważa się następujące okoliczności:
- śmierć męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry;
- spowodowanie znacznych szkód w domu Pracownika na skutek pożaru, powodzi i innych sytuacji awaryjnych;
- obrażenia lub inny uszczerbek na zdrowiu Pracownika.
Za nadzwyczajne pracodawca może uznać inne okoliczności.
7.3. Pomoc finansowa wypłacana jest z zysku netto Organizacji na podstawie zarządzenia (dyspozycji) kierownika Organizacji na osobisty wniosek Pracownika.
7.4. Pomoc finansowa udzielana jest po przedstawieniu przez Pracownika dokumentów potwierdzających zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.
8. Naliczanie i wypłata wynagrodzeń
8.1. Wynagrodzenia są naliczane Pracownikom w wysokości i w sposób przewidziany niniejszym Regulaminem.
8.2. Podstawą naliczenia wynagrodzeń są: tabela personelu, umowa o pracę, karta czasu pracy i zarządzenia zatwierdzone przez kierownika Organizacji.
8.3. Arkusze czasu pracy wypełniają i podpisują kierownicy jednostek strukturalnych. Menedżer HR zatwierdza kartę czasu pracy.
8.4. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie naliczane jest za faktycznie przepracowany czas.
8,5. Ustalenia wynagrodzeń na stanowiskach głównych i łączonych (rodzaje pracy) oraz na stanowiskach zajmowanych w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje się odrębnie dla każdego ze stanowisk (rodzaje pracy).
8.6. Wynagrodzenia wypłacane są Pracownikom w kasie Organizacji lub przelewane na wskazany przez Pracownika rachunek bankowy na warunkach określonych w umowie o pracę.
8.7. Każdemu Pracownikowi przed wypłatą wynagrodzenia wydawany jest odcinek wypłaty, na którym wyszczególnione są składniki należnego mu wynagrodzenia za dany okres, ze wskazaniem kwoty i podstawy dokonanych potrąceń oraz całkowitej kwoty pieniędzy do wypłaty.
8.8. Wypłata wynagrodzeń za miesiąc bieżący następuje dwa razy w miesiącu: 20-go dnia miesiąca rozliczeniowego (za pierwszą połowę miesiąca - zaliczka w wysokości 50% wynagrodzenia) oraz 5-go dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym (opłata końcowa za dany miesiąc).
8.9. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.
8.10. Jeżeli Pracownik nie dopełnia swoich obowiązków służbowych z winy Pracodawcy, wynagrodzenie wypłacane jest za faktycznie przepracowany czas lub wykonaną pracę, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie Pracownika.
W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, Pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego).
W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z winy Pracownika, wypłata wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) następuje według wymiaru wykonanej pracy.
8.11. Przestój spowodowany przez Pracodawcę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia Pracownika.
Przestój powstały z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).
Przestój spowodowany przez Pracownika nie jest płatny.
8.12. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika dokonywane są wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy federalne, a także na wniosek Pracownika.
8.13. Kwoty wynagrodzeń, odszkodowań i innych płatności nieotrzymane w wyznaczonym terminie podlegają depozytowi.
8.14. Zaświadczenia dotyczące wysokości wynagrodzeń, rozliczeń międzyokresowych i potrąceń z nich wydawane są wyłącznie Pracownikowi osobiście.
8.15. Płatność za urlop Pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem.
8.16. W przypadku rozwiązania umowy o pracę ostatnia wypłata należnego Pracownikowi wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy. Jeżeli w dniu zwolnienia Pracownik nie pracował, odpowiednie kwoty wypłacane są najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez Pracownika wezwania do zapłaty.
W przypadku sporu co do wysokości kwot należnych Pracownikowi z tytułu zwolnienia, w terminie określonym powyżej, Pracownikowi wypłacana jest kwota niekwestionowana przez Pracodawcę.
8.17. W przypadku śmierci Pracownika nieotrzymane przez niego wynagrodzenie wydaje się członkom jego rodziny lub osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego nie później niż w terminie tygodnia od dnia przedłożenia przez Organizację dokumentów stwierdzających śmierć Pracownika.
9.1. Wynagrodzenie Pracownika jest indeksowane w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług.
9.2. Na koniec każdego kwartału Pracodawca podwyższa wynagrodzenia pracowników zgodnie ze wskaźnikiem wzrostu cen towarów i usług konsumenckich, ustalanym na podstawie danych Rosstat.
9.3. Wynagrodzenie, z uwzględnieniem indeksacji, wypłacane jest Pracownikowi począwszy od pierwszego miesiąca każdego kwartału.
10. Odpowiedzialność Pracodawcy
10.1. Za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia Pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
10.2. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 15 dni, Pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem Pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. Określone zawieszenie pracy uznawane jest za przymusową absencję, natomiast Pracownik zachowuje swoje stanowisko i wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie).
11. Postanowienia końcowe
11.1. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje bezterminowo.
11.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych przed jego wejściem w życie.
Główny księgowy A.S. Glebova
13.11.2015
Kierownik Działu Personalnego E.E. Gromowa
13.11.2015
Na podstawie materiałów: zarplata-online.ru
Regulamin wynagradzania pracowników - wzór 2018-2019 znajdziesz na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto będzie musiał sporządzić ten dokument i w jakiej formie zostanie sporządzony.
Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?
Regulamin wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania pracy, ale także ujednolicenie systemu materialnych zachęt i nagród dla pracowników w organizacji.
Przepis ten uzasadnia legalność zaliczenia kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym legalności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu opodatkowania premii, dopłat, rekompensat i innych podobnych płatności.
O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.
Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.
Bez takiego dokumentu można obejść się tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są określone w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, albo wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwyczajowych (nie praca w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta). W takim przypadku nie ma potrzeby sporządzania odrębnego przepisu.
Ustawodawstwo naszego kraju nie zawiera bezwarunkowego wymogu opracowywania i stosowania regulaminów płacowych dla każdego pracodawcy. Nie ma wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Nie będzie zatem karana za dowolność formy postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu.
Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie
Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć wiele opcji sporządzania dokumentów wewnętrznych związanych z obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.
Przykładowo regulamin wynagrodzeń stanowi odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna ustawa lokalna – przepisy o premiach. Możliwe jest wprowadzenie innych przepisów dotyczących wynagrodzeń: indeksacji wynagrodzeń, podsumowania godzin pracy itp.
Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.
Decyzja, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse dotyczące wynagrodzeń w jednym dokumencie, czy sformalizować każdą istotną kwestię w osobnych przepisach, pozostaje w gestii kierownictwa firmy lub pracodawcy-indywidualnego przedsiębiorcy. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o połączeniu zagadnień systemu płatności i cech premii w jednym postanowieniu, konieczne jest możliwie najdokładniejsze wyjaśnienie wszystkich niuansów w tym dokumencie.
O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .
Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników
Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:
- ogólne terminy i definicje;
- opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
- warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
- odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
- czas trwania świadczenia;
- tabela „Dopłaty”;
- Tabela „Wynagrodzenia”;
- tabela „Dodatki”;
- Tabela „Premie”;
- tabela „Inne świadczenia pracownicze”.
W części ogólnej znajduje się link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie następuje dekodowanie podstawowych pojęć i terminów użytych w przepisie, tak aby każdy pracownik czytając go nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym paragrafie wskazano, kogo przepis ten dotyczy (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).
Część druga poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń (WRS) (czasowy, akordowy itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziano różne SOT, podany jest opis wszystkich mających zastosowanie systemów.
W części opisującej warunki i formy wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wypłaty pracownikom nabytego wynagrodzenia (zaliczki i płatności końcowej). Nie możesz ograniczyć się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.
Jednak płacenie wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie naruszy żadnych norm. Więcej na ten temat przeczytasz w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .
W tej samej sekcji wskazano formę wynagrodzenia: w gotówce za pośrednictwem kasy fiskalnej lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części wynagrodzenia w naturze.
W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.
WAŻNY! Odpowiedzialność finansową pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń określa art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala minimalną stopę procentową (nie niższą niż 1/150 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia).
Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.
Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.
Część tabelaryczna stanowiska
W strukturze stanowiska z rozważanego przykładu wszystkie dodatkowe płatności, odszkodowania i premie umieszczone są w odrębnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne – można zastosować także tekstową formę prezentacji. W tym przypadku taki sposób konstruowania informacji zastosowano ze względu na przejrzystość i łatwość percepcji.
O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .
Tabela „Dodatki” zawiera zestawienie dodatków do wynagrodzenia stosowanych przez pracodawcę. Mogą to być np. dodatki związane z pracą w godzinach nadliczbowych, pracą w porze nocnej czy pracą pracownika w święto i inne dodatki.
Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podano odpowiednie stopy procentowe. Przykładowo za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników godzinowych). Niezbędne dane objaśniające podano w osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Notatką”). Przykładowo w przypadku dodatku za pracę nocną w kolumnie tej podany jest okres uwzględniany w porze nocnej: od 22:00 do 6:00.
Struktura tabeli „Wynagrodzenia” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (na przykład za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, zwolnienie, obniżkę itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.
Tabela „Dodatki” występuje w regulaminie tylko w przypadku, gdy istnieje tego rodzaju dodatek pieniężny do wynagrodzenia pracodawcy. Przykładem jest premia za staż pracy. W takim przypadku konieczne jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres i jaka wysokość składki jest należna. Na przykład w przypadku stażu pracy od 4 do 7 lat podwyżka wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.
Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.
Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.
Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?
Regulamin wynagradzania może zostać zatwierdzony przez pracodawcę jednorazowo i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Przepisy nie określają żadnych szczegółów dotyczących okresu ważności takiego dokumentu.
Konieczność corocznego przeglądu przepisów może pojawić się w przypadkach, gdy pracodawca opracowuje nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmieniają się warunki pracy.
Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.
Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.
Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę na akord?
Płaca akordowa jest jedną z form wynagradzania, w której wysokość uzyskiwanej kwoty zależy od liczby jednostek produktu wytworzonych przez pracownika lub od ilości wykonanej pracy. Uwzględnia to jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.
Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:
- prosty;
- premia za pracę akordową;
- akord.
Opiera się ona na stawce akordowej, a inne dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.
W zależności od rodzaju stosowanych stawek akordowych przepisy regulują szczegółowo sposób naliczania i wypłacania wynagrodzeń, uwzględniając wszystkie niuanse danego SOT dla konkretnego pracodawcy.
Przeczytaj więcej o systemie płatności za sztukę w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .
Wyniki
Regulacje dotyczące wynagrodzeń są potrzebne zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu podatnikowi łatwiej będzie obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego dla poszczególnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy wyliczaniu wynagrodzenia i będą mogli otrzymać legalne premie i odszkodowania (m.in. na drodze postępowania sądowego).
Dokument ten nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Postanowienie może zostać zmienione w razie potrzeby lub pozostać w mocy na czas nieokreślony.