अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आवेदन कैसे करें। अनुपस्थिति को कैसे औपचारिक बनाया जाता है और विभिन्न स्थितियों में इसकी बारीकियाँ क्या हैं

ऐसे आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना होगा। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है.

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुपस्थिति एक आधार है। यह पैरा में कहा गया है. कला का "ए" पैराग्राफ 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसे आधार पर बर्खास्त करते समय, कार्मिक अधिकारी और नियोक्ता को कुछ सूक्ष्मताओं का पालन करना चाहिए जो बर्खास्तगी को कानूनी बना देंगे।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

सबसे पहले, नियोक्ता को यह स्थापित करना होगा कि क्या कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है। अनुपस्थिति की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता में दी गई है। यह बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति है, अर्थात:

  • पूरे कार्य दिवस के दौरान किसी कर्मचारी की कार्यस्थल पर अनुपस्थिति। इस मामले में, शिफ्ट की अवधि या कार्य दिवस कोई मायने नहीं रखता;
  • किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल पर बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे तक अनुपस्थिति;
  • ऐसे कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने नियोक्ता को सूचित किए बिना अपने कार्यस्थल पर अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है कि वह रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहता है;
  • निर्धारित 2 सप्ताह तक काम किए बिना, त्याग पत्र लिखने के बाद कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति। साथ ही, कर्मचारी "लाभार्थी" नहीं है और उसे इस अवधि में काम करना होगा;
  • ऐसे कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने इस अनुबंध की समाप्ति से पहले और इसकी समाप्ति की चेतावनी के बिना अपने कार्यस्थल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है;
  • समय-अवकाश या अनधिकृत छुट्टी का अनधिकृत उपयोग। नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना और संबंधित दस्तावेज़ लिखे बिना अवकाश और छुट्टी के समय का उपयोग अनधिकृत है।

यह निर्धारित करने से कि क्या कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति थी, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कानून के अनुसार शुरू होती है.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसलिए, कला की आवश्यकताएं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इस लेख के अनुसार, नियोक्ता को एक अधिनियम तैयार करना होगा जिसमें उल्लंघन दर्ज किया जाएगा। अधिनियम पर संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के साथ-साथ 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

अधिनियम तैयार करने के बाद, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए। यदि कर्मचारी उन्हें देने से इनकार करता है, तो आपको संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और दो अन्य गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम फिर से तैयार करना होगा।

फिर ये कागजात नियोक्ता को प्रस्तुत किए जाते हैं, जो निर्णय लेता है कि इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाए या नहीं। यदि नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे इस आशय का आदेश जारी करना होगा।

कर्मचारी को भी आदेश पढ़ना होगा और उस पर हस्ताक्षर करना होगा। यदि वह ऐसा नहीं करना चाहता है, तो आपको फिर से एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है।

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा। उसे उसे भुगतान करना होगा:

  • उन कार्य शिफ्टों (दिनों) के लिए वेतन जो कर्मचारी ने बर्खास्तगी के महीने में काम किया था;
  • अनिर्धारित छुट्टी के लिए मुआवजा.

विच्छेद वेतन का कोई उल्लेख नहीं है।

नियोक्ता को जल्दबाज़ी नहीं करनी चाहिए, और कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति और इससे भी अधिक को तुरंत पहचानना चाहिए, ऐसे आधार पर बर्खास्तगी जारी करनी चाहिए। सबसे पहले आपको कर्मचारी की प्रतीक्षा करनी होगी और उससे स्पष्टीकरण मांगना होगा. शायद वह बीमार छुट्टी पर था, और नियोक्ता को किसी भी तरह से चेतावनी नहीं दे सका।

ऐसा करने के लिए, आपको एक कर्मचारी खोजने के लिए हर संभव प्रयास करने की आवश्यकता है। आपको उसके घर के पते पर एक पत्र भेजना होगा, जिसमें उससे अनुपस्थिति का कारण बताने को कहा जाएगा। यदि यह काम नहीं करता है, तो आप वांछित सूची पर पुलिस को एक बयान लिख सकते हैं।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी (उपखंड "ए", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81): एक अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया

दूर जाने के लिए बर्खास्तगी:

चरण-दर-चरण प्रक्रिया का उदाहरण



पैराग्राफ के अनुसार. "ए" पृष्ठ 6 घंटे 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, इसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में। कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन - अनुपस्थिति के मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए, इस बर्खास्तगी पर कार्रवाई करते समय, बर्खास्तगी के संबंध में कानून की सामान्य आवश्यकताओं और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के संबंध में आवश्यकताओं दोनों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।


1. काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करना।

कार्य समय (उपस्थिति/गैर-उपस्थिति) तय करने का मुख्य दस्तावेज समय पत्रक है।

साथ ही, काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य की अतिरिक्त पुष्टि के लिए, व्यवहार में, काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है, रिपोर्ट उन कर्मचारियों द्वारा प्रस्तुत की जाती है जिन्होंने किसी सहकर्मी की अनुपस्थिति का पता लगाया है।

ये दस्तावेज़ नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत हैं, उदाहरण के लिए, प्रासंगिक पंजीकरण/लेखा पत्रिकाओं में।


2. यह जाँच की जाती है कि क्या कर्मचारी उन कर्मचारियों की श्रेणी से संबंधित है जिन्हें नियोक्ता की पहल पर नौकरी से निकालने पर रोक है।

हाँ, अनुसरण कर रहा हूँ अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया,टिप्पणी - कला के अनुसार. 261रूसी संघ का श्रम संहिता किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं देता है।


3. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए निर्धारित समय सीमा की जाँच की जाती है।

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो इस मामले में एक अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) तैयार करना आवश्यक है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।


9. नोट बनाना-किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर गणना (बर्खास्तगी).


10. कर्मचारी के साथ समझौता.

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता इस लेख में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

कला के अनुसार. बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है।

11. कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि का पंजीकरण।इन अभिलेखों को कर्मचारी निर्धारित तरीके से अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है।

16 अप्रैल, 2003 एन 225 "कार्य पुस्तकों पर" रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित "कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियम" के पैराग्राफ 12 के अनुसार, कार्य पुस्तिका में किए गए प्रत्येक प्रविष्टि के साथ प्रदर्शन किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के बारे में, नियोक्ता अपने मालिक को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के तहत परिचित कराने के लिए बाध्य है, जिसमें कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि दोहराई जाती है। व्यक्तिगत कार्ड का फॉर्म संघीय राज्य सांख्यिकी सेवा द्वारा अनुमोदित है।

12. कार्यपुस्तिका की प्रतिलिपि बनानानियोक्ता के संग्रह के लिए बर्खास्त कर्मचारी।


13. किसी कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर कार्यपुस्तिका जारी करना।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के लिए बाध्य है। अधिसूचनाएँ नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत की जाती हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को अधिसूचनाओं और प्रस्तावों के रजिस्टर में। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

14. किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने के तथ्य की पुष्टि।कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ कार्य पुस्तकों की आवाजाही और उनमें प्रविष्टियों के लिए लेखांकन की पुस्तक में अपनी कार्य पुस्तिका प्राप्त करने के तथ्य की पुष्टि करता है। इस पुस्तक के प्रपत्र को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 एन 69 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था "कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर।"

15. कमाई की राशि का प्रमाण पत्र/प्रमाण पत्र जारी करना(29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून एन 255-एफजेड के खंड 3, भाग 2, अनुच्छेद 4.1 "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर")।


यदि कर्मचारी अधिसूचना प्राप्त करने, उसे पढ़ने, उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो संकलक और इनकार के समय उपस्थित कर्मचारियों के हस्ताक्षरों द्वारा प्रमाणित होता है, और अधिसूचना को कर्मचारी के घर के पते पर अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा भेजें। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी (टिप्पणी या फटकार की घोषणा) में लाने के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया देखें।

किसी कर्मचारी द्वारा कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, कर्मचारी द्वारा कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है। अधिनियम पर संकलक और कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं जो इनकार के समय उपस्थित थे। कानून को इस तरह के अधिनियम को तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह नियोक्ता की बेगुनाही के सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है यदि बर्खास्तगी पर कोई विवाद उत्पन्न होता है और मामला अदालत में जाता है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

हमारे संपादकों की लिखित अनुमति के बिना अन्य साइटों और अन्य मीडिया में इस सामग्री को दोबारा छापने की अनुमति नहीं है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, यह केवल तभी संभव है जब कोई विशेषज्ञ अपनी व्यावसायिक गतिविधि के स्थान पर पूरे दिन या बिना किसी ब्रेक के 4 घंटे से अधिक समय तक उपस्थित न रहे या अनुपस्थित रहे। यहां दिन को दिन या शिफ्ट के दौरान काम करने के समय की पूरी अवधि माना जाता है।

यदि हम स्थिति पर अधिक विस्तार से विचार करें, तो यह तय करने से पहले कि क्या अनुपस्थिति के लिए किसी विशेषज्ञ को बर्खास्त करना संभव है, उन कारणों को स्थापित करना आवश्यक है कि अनुपस्थित व्यक्ति काम पर क्यों नहीं आया। उनके स्वभाव से यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि क्या यह संभव होगा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी.

ऐसी अप्रिय स्थिति में व्यक्ति द्वारा गलत कार्य करने के मुख्य लक्षण इस प्रकार हैं:

  • किसी व्यक्ति की उसके व्यावसायिक कार्यों के निष्पादन के स्थान से अनुपस्थिति;
  • ऐसी अवधि की अवधि;
  • इसके लिए जिम्मेदार परिस्थितियाँ।

ऐसी स्थितियों में मुख्य कारक, सबसे पहले, व्यक्ति के गायब होने के कारण की निराधारता है। अर्थात्, ऐसी स्थिति जो लापता व्यक्ति को संगठन में पहुंचने और कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने से नहीं रोकती है।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि और अनुशासनात्मक मंजूरी के चयन पर इसका प्रभाव

नियोक्ता के लिए कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि तय करना महत्वपूर्ण है।

चूँकि कानून लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति में ही किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करता है, 3.5 घंटे के भीतर अनुपस्थिति के साथ-साथ देर से आने पर बर्खास्तगी की अब अनुमति नहीं है। एक अलग अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर श्रम संहिता का लेख- रूसी संघ के श्रम संहिता के 81वें अनुच्छेद के पहले भाग के 6वें पैराग्राफ का उप-अनुच्छेद "ए"।

इस मामले में, कदाचार करने के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किया जा सकता है, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के 192वें लेख के भाग 1 में निर्दिष्ट है। यह एक टिप्पणी, फटकार और रोजगार की समाप्ति, यानी बर्खास्तगी है।

इसके अलावा, कर्मचारी की सामान्य अनुपस्थिति के समय को सारांशित करने की अनुमति नहीं है, उदाहरण के लिए, कई दिनों के लिए, देरी के अलग-अलग घंटों (सुबह, दोपहर) या जल्दी छोड़ने से जुड़े लोगों के लिए।

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी नियोक्ता के अधिकारों के लिए जिम्मेदार है, न कि उसके कर्तव्यों के लिए। इसलिए, यदि अनुपस्थिति का कोई तथ्य है, तो वह कर्मचारी के खिलाफ एक प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है या कुछ भी लागू नहीं कर सकता है।

अल्पकालिक अनुपस्थिति

कर्मचारी एक निश्चित अवधि या कई दिनों के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। उसी समय, आप कर्मचारी के साथ संबंध स्थापित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, फ़ोन द्वारा संपर्क करें।

लंबे समय तक अनुपस्थिति

कर्मचारी लंबे समय से कार्यस्थल से अनुपस्थित है, और किसी भी तरह से उससे संपर्क करना असंभव है (वह फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, पत्राचार निर्दिष्ट पते पर नहीं पहुंचता है)। नियोक्ता की अनुपस्थिति के कारण भी अज्ञात हैं और उन्हें स्थापित करने का कोई तरीका नहीं है।

जबरन अनुपस्थिति

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है यदि इसे मजबूर माना जाता है, अर्थात, यदि कर्मचारी को नियोक्ता की गलती के कारण काम शुरू करने या कार्यस्थल पर आने का अवसर नहीं मिलता है। ऐसे मामलों में शामिल हैं:

  • किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी या किसी अन्य पद पर स्थानांतरण;
  • एक रोजगार अनुबंध का असामयिक निष्कर्ष;
  • बहाली पर अदालत के फैसले का गैर-निष्पादन या असामयिक निष्पादन;
  • कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों का गलत वर्णन, दूसरी नौकरी तक पहुंच को रोकना;
  • बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्रदान करने में विफलता या असामयिक प्रावधान।

अनुपस्थिति के लिए पूर्वव्यापी प्रभाव से बर्खास्तगी कैसे करें

श्रम कानून पिछली तारीख तक बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। हालाँकि, यदि कर्मचारी काफी लंबे समय से अनुपस्थित है और कारण स्थापित करने या पता लगाने का कोई तरीका नहीं है, तो उसकी बर्खास्तगी को पूर्वव्यापी रूप से अनुमति दी जाती है। इस मामले में, उनके काम का आखिरी दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाएगा। ये डेटा टाइम शीट में प्रतिबिंबित होना चाहिए। साथ ही, किसी कर्मचारी की असामयिक मृत्यु की स्थिति में पूर्वव्यापी बर्खास्तगी की अनुमति है।

जब आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

अच्छे कारणों की कोई सूची नहीं है, जैसा कि ऊपर बताया गया है, यह मुद्दा नियोक्ता द्वारा तय किया जाता है। हालाँकि, ऐसे कई मामले हैं जिन्हें बिना शर्त वैध माना जाता है और उनका दस्तावेजीकरण किया जा सकता है। ऐसी स्थितियाँ जब किसी व्यक्ति पर अनुपस्थिति का आरोप नहीं लगाया जा सकता और उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता:

  • बीमारी, जैसा कि आप काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं;
  • अस्थायी विकलांगता;
  • दान किया गया रक्त और प्लाज्मा;
  • रैली में भाग लिया;
  • अप्रत्याशित बड़ी परिस्थितियाँ थीं, उदाहरण के लिए, आग या दुर्घटना;
  • एक व्यक्ति ने अधिकृत राज्य संरचनाओं द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कार्य किए;
  • अदालत, आंतरिक मामलों के निकायों, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में बुलाया गया;
  • प्रबंधन वेतन भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी करता है. कानूनी रूप से काम न करने के लिए, आपको एक लिखित बयान में अधिकारियों को चेतावनी देनी होगी;
  • व्यक्ति को कानून प्रवर्तन सेवाओं द्वारा हिरासत में लिया गया था;
  • अनुपस्थिति का कारण मौसमी आपदाएँ थीं।

प्रासंगिक दस्तावेज़ प्रदान करने के बाद, नियोक्ता अनुपस्थिति के कारण की सत्यता स्थापित करने के लिए उनकी प्रामाणिकता को सत्यापित करने के लिए बाध्य है। यदि प्रमाणपत्र या उद्धरण जाली निकला, तो प्रबंधक उल्लंघनकर्ता के साथ रोजगार संबंध बिना शर्त समाप्त कर सकता है।

अनुपस्थिति का कारण वैध होना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण प्रक्रिया, योजना

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी चरण दर चरण निर्देशनियोक्ता:

  1. कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार किया गया है। अधिनियम किसी भी रूप में तैयार किया गया है और इसे कम से कम 3 गवाहों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति का प्रत्येक दिन एक अलग दस्तावेज़ में तैयार किया गया है।
  2. अनुपस्थिति के तथ्य पर कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करना - जिस दिन वह काम पर जाता है, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य पर एक लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध की सूचना सौंपें। श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को कदाचार के लिए अच्छे कारण बताते हुए स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता के लिए, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर स्वयं संकलक और कम से कम 3 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
  3. कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य पर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है - यह किसी भी रूप में लिखा जाता है। नोट के साथ उनके स्थान से अनुपस्थित रहने के तथ्य पर स्पष्टीकरण संलग्न है।
  4. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है - इसका एक एकीकृत रूप है और इसे ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए।
  5. आदेश कार्मिकों के लिए आदेशों के जर्नल में पंजीकृत है।
  6. एक कर्मचारी के पास एक वेतन पर्ची जारी की जाती है, जिसका एक एकीकृत रूप होता है। पूर्ण भुगतान बर्खास्तगी के अंतिम दिन किया जाता है।
  7. कार्मिक विभाग कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध 3 कार्य दिवसों के भीतर बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराता है। बीमा करने के लिए, आदेश के साथ-साथ इस आदेश से परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना महत्वपूर्ण है। अधिनियम पर कर्मचारी की उपस्थिति में स्वयं संकलक और 3 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
  8. व्यक्तिगत कार्ड में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। इस दस्तावेज़ पर कार्मिक अधिकारी और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस घटना में कि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, कार्ड में संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
  9. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि दर्ज करना।
  10. कार्यपुस्तिका जारी करना - नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। जारी करने की पुष्टि कार्य पुस्तकों की गतिविधियों के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक प्रविष्टि द्वारा की जाती है। यदि जारी करना संभव नहीं है, तो नियोक्ता इसे प्राप्तकर्ता को डिलीवरी की अधिसूचना के साथ डाक पते पर भेजता है।
  11. कर्मचारी को बर्खास्तगी के अंतिम दिन काम के लिए पूरा भुगतान किया जाता है, और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का भी भुगतान किया जाता है।

अनुपस्थिति को सही तरीके से कैसे हटाया जाए, इसका विवरण निम्नलिखित वीडियो में है:

अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करना

इन तथ्यों पर सभी कार्रवाइयां उल्लंघन का पता चलने के क्षण से ही शुरू हो जाती हैं। इसका पता लगाने के कई तरीके हैं।

सबसे पहले, प्रत्यक्ष पता लगाना। इसमें यह तथ्य शामिल है कि शिफ्ट की पूरी अवधि के दौरान विशेषज्ञ कार्यस्थल पर नहीं मिला था। व्यवहार में, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक इस पद्धति का उपयोग करते हैं।

दूसरे, सुरक्षा चौकी को पार नहीं करना। प्रत्येक संगठन के पास नियंत्रण के विशेष तकनीकी साधनों से सुसज्जित ऐसे बिंदु होते हैं।

तीसरा, वीडियो रिकॉर्डिंग हाल ही में, वीडियो निगरानी उपकरण बहुत लोकप्रिय हैं। ऐसी सामग्रियां आपको सटीक रूप से यह निर्धारित करने की अनुमति देती हैं कि कोई व्यक्ति कब आया और उद्यम के क्षेत्र को छोड़ दिया। अंतिम विधि शायद सबसे विश्वसनीय है, क्योंकि यह आपको अनुपस्थिति के समय को निकटतम मिनट तक निर्धारित करने की अनुमति देती है।

एक अधिनियम तैयार करना

प्रक्रिया के कार्यान्वयन में अगला चरण आवश्यक दस्तावेज तैयार करना है। वास्तव में गैर-आगमन की पुष्टि करने के लिए, आपको उचित कागज तैयार करना चाहिए।

यह लिखित रूप में, मानक प्रपत्र पर या नियमित शीट पर जारी किया जाता है। बहुतों को यह पता नहीं है कि ऐसा दस्तावेज़ कैसे जारी किया जाए।

पाठ स्वयं किसी भी रूप में हाथ से लिखा जाता है। त्रुटियों और सुधारों की अनुमति नहीं है, लेकिन निम्नलिखित जानकारी इसमें प्रतिबिंबित होनी चाहिए:

  • संकलन का स्थान और तारीख;
  • संकलक और एक ही समय में मौजूद लोगों के बारे में जानकारी;
  • अनुपस्थिति की अवधि;
  • डिज़ाइन में भाग लेने वाले व्यक्तिगत हस्ताक्षर।

निर्दिष्ट पेपर बिना किसी असफलता के तैयार किया जाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, अनुपस्थित व्यक्ति के पास यह शिकायत करने का एक बहुत ही वास्तविक कारण होगा कि उसे गलत तरीके से अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था। वह ठीक होकर आगे चल सकेंगे।'

ए सीटी एन 1
बिना किसी उचित कारण के कार्य से अनुपस्थित रहना
कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक

अधिनियम तैयार करने का समय: 18 घंटे. 20 मिनट।

वित्तीय विभाग के वरिष्ठ अर्थशास्त्री पेत्रुशोव के.डी. मुख्य लेखाकार स्कर्तोवा वी.पी. की उपस्थिति में। और निपटान विभाग की प्रथम श्रेणी के लेखाकार किरोवा जी.एल. इस अधिनियम को इस प्रकार तैयार किया गया:

25 अप्रैल, 2016 निपटान विभाग की दूसरी श्रेणी के लेखाकार वासिलीवा एस.एन. सेराटोव, सेंट के पते पर काम से अनुपस्थित था। लेनिना, डी. 25, कमरा। 19 प्रातः 09 बजे से. 45 मिनट. 18 बजे तक. 00 मिनट, जिसमें दोपहर 12 बजे से लंच ब्रेक भी शामिल है। 00 मिनट. 13 बजे तक. 00 मिनट. -कार्य दिवस के दौरान. (कुल 8 घंटे 15 मिनट)।

वासिलीवा एस.एन. 2 व्यावसायिक दिनों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया गया।

अधिनियम तैयार करने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर:
______________ / पेत्रुशोव के.डी. /
_____________ / स्कर्तोवा वी.पी. /
_____________ / किरोवा जी.एल /
अधिनियम से परिचित ___________ / वासिलीवा एस.एन. /



ऐसे कृत्यों के पहले दिन कम से कम दो कृत्य अवश्य करने चाहिए। पहला - दोपहर के भोजन से पहले, दूसरा - कार्य दिवस की समाप्ति से पहले। अगले दिनों में (तीन से अधिक नहीं), अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि कर्मचारी कभी नहीं आया, तो नियोक्ता प्रति सप्ताह एक अधिनियम तैयार करना जारी रखता है जब तक कि व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं आता है या उसे मेल द्वारा अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का निर्णय नहीं लेता है। बर्खास्तगी पर, यह अधिनियम सहायक दस्तावेजों में से एक के रूप में काम करेगा।

कर्मचारी सूचना

नोटिस नियोक्ता को समस्याओं से बचने की अनुमति देगा और बर्खास्तगी प्रक्रिया की औपचारिकताओं के अनुपालन के साक्ष्य के रूप में कार्य करेगा।

ऐसे दस्तावेज़ के अभाव में, कर्मचारी के पास नियोक्ता के निर्णय को चुनौती देने के लिए अदालत जाने का कानूनी आधार होता है।

अधिसूचना संरचना:

  • नियोक्ता संगठन का नाम;
  • कर्मचारी के बारे में जानकारी;
  • अधिसूचना तैयार करने का आधार (कारण);
  • दिनांक, संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर।

दस्तावेज़ को लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और आंतरिक दस्तावेज़ीकरण के पंजीकरण के स्थानीय लॉग में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

नोटिस 2 प्रतियों में होना चाहिए - क्रमशः नियोक्ता और कर्मचारी के लिए।

जिस कर्मचारी को अधिसूचना भेजी जाती है वह उस पर परिचय, हस्ताक्षर और तारीख का नोट डालता है।

दस्तावेज़ का प्रपत्र:

भरने का उदाहरण:


कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता

कदाचार के बारे में प्रबंधक को रिपोर्ट करने से पहले, बर्खास्त व्यक्ति को बातचीत के लिए आमंत्रित किया जाता है और अनुपस्थिति के लिए अपना स्पष्टीकरण देता है। ऐसी बैठक आयोजित करने के लिए एक शर्त व्यक्ति का स्पष्टीकरण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, किसी व्यक्ति द्वारा अनुरोध किए जाने के दो कार्य दिवसों के भीतर स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

यह लिखित रूप में, आपके अपने हाथ में होना चाहिए। पाठ कहता है:

  • साक्षात्कार की तिथि और स्थान;
  • किसी व्यक्ति के बारे में डेटा - उसका नाम क्या है, उसका जन्म कब हुआ, वह कहाँ रहता है, वह किस पद पर है;
  • कंपनी से अनुपस्थिति की अवधि, यानी कितने दिनों तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुए;
  • परिस्थितियाँ जो उपस्थिति में बाधा बन गई हैं;
  • व्यक्तिगत पेंटिंग.

एक व्यक्ति को मुखिया के पहले अनुरोध पर ऐसा पेपर तैयार करना होगा। हालाँकि, इनकार असामान्य नहीं है। ऐसा कृत्य संबंधित दस्तावेज़ में अवश्य प्रतिबिंबित होना चाहिए।


कर्मचारी इनकार अधिनियम

किसी दस्तावेज़ को अनिवार्य रूप से तैयार करना उस मामले में निहित है जब कर्मचारी ने अपनी अनुपस्थिति के कारण का लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया, इनकार कर दिया।

  • दस्तावेज़ का शीर्षक;
  • उस कर्मचारी के बारे में जानकारी जिसने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया;
  • संकलन का स्थान, तिथि;
  • संकलक और गवाहों के बारे में जानकारी;
  • वर्णनात्मक भाग (किस तारीख, क्यों और किस प्रकार लिखित स्पष्टीकरण से इनकार किया गया);
  • इनकार करने वाले कर्मचारी सहित सभी पक्षों के हस्ताक्षर।

यदि वह कर्मचारी जिसके लिए अधिनियम तैयार किया गया है, उस पर अपना हस्ताक्षर छोड़ने से इनकार करता है, तो अधिनियम के प्रारूपकार एक संबंधित नोट बनाते हैं और उस पर फिर से हस्ताक्षर करते हैं।


बर्खास्तगी आदेश

नेता अध्ययन की गई सामग्रियों पर अपना निर्णय एक आदेश के रूप में तैयार करता है। उसे ऐसा करना ही होगा. बात यह है कि आदेश ही किसी अधीनस्थ के साथ कामकाजी बातचीत को समाप्त करने का आधार है।

इसी पर कदाचार के संबंध में कंपनी की पूरी स्थिति निर्मित होती है। इसके बिना गतिविधियों की समाप्ति असंभव होगी। ज्यादातर मामलों में, आदेश का पाठ संगठन के लेटरहेड पर परिलक्षित होता है।

इसमें शुरुआत में कंपनी का पूरा नाम, उसका स्थान, संपर्क जानकारी और बैंक विवरण के बारे में जानकारी होती है। यदि ऐसे कोई फॉर्म नहीं हैं, तो इसे नियमित शीट पर एक पाठ तैयार करने की अनुमति है, लेकिन संकेतित सभी जानकारी को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होगी।

व्यक्ति को निर्णय के पाठ से परिचित होना चाहिए, जिसके बारे में वह सीधे आदेश पर व्यक्तिगत हस्ताक्षर करता है। निष्पादन के लिए एक प्रति कार्मिक और लेखा विशेषज्ञों को हस्तांतरित की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, इस तरह के उपाय को लागू करने की अनुमति कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर नहीं दी जाती है, और आदेश को इसके निष्पादन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद समीक्षा के लिए प्रस्तुत किया जाता है।

आदेश उदाहरण:

जेएससी "मेरिडियन"

आदेश संख्या 41-पी दिनांक 04/03/2016
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (बर्खास्तगी)

15 अगस्त 2001 क्रमांक 43 का रोजगार अनुबंध समाप्त करें, 3 अप्रैल 2016 को बर्खास्त करें।
कोंद्रायेव पेट्र अफानसाइविच (तालिका संख्या 318), एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए विश्लेषण और वित्तीय निगरानी विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ-विश्लेषक - अनुपस्थिति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार: आदेश "बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर" दिनांक 20 मार्च 2016 संख्या 24-के

संगठन के प्रमुख ________________ एफ.एल. स्टेपांतसोव
कर्मचारी आदेश (निर्देश) ________ पी.ए. से परिचित है। Kondratiev
04/03/2016

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

प्रविष्टि इस प्रकार की गई है:

  1. कॉलम 1 - रिकॉर्ड संख्या।
  2. कॉलम 2 - दिनांक (दिन, वर्ष, माह)।
  3. कॉलम 3 - श्रम संहिता के कारण और अनुच्छेद संख्या के नोट के साथ इस बर्खास्तगी का रिकॉर्ड।
  4. कॉलम 4 - दिनांक और क्रम संख्या।


संघ सूचना

अनुपस्थिति के लिए रोजगार समझौते की समाप्ति पर ट्रेड यूनियन की तर्कसंगत राय के लिए अनुरोध अनिवार्य हो जाता है, उस स्थिति में जब अधीनस्थ ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2) का सदस्य था और वैध परिस्थितियों के बिना या कई अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में उसे सौंपे गए श्रम कार्यों को करने में बार-बार विफलता देखी गई थी।

अन्य सभी मामलों में, भले ही कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य हो, श्रमिकों के प्राथमिक संगठन से तर्कसंगत राय का अनुरोध करने की आवश्यकता नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया: अनुमानित भुगतान

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी सामान्य तरीके से नकद भुगतान पर भरोसा कर सकता है, अर्थात्:

  • वास्तव में कार्य दिवसों की गणना प्राप्त करना;
  • अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा;
  • बीमारी की छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी बीमार था और बर्खास्तगी से पहले उसे बीमार छुट्टी प्रदान की गई थी)।

इसके अलावा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी होने से पहले किए गए यात्रा और अन्य व्यावसायिक खर्चों के लिए मुआवजे का अधिकार है। देरी और लालफीताशाही से बचने के लिए, कर्मचारी को खर्चों की पुष्टि करने वाली अग्रिम रिपोर्ट और दस्तावेज़ उपलब्ध कराने का पहले से ध्यान रखना चाहिए।

ज़नाम्या जेएससी कुरचेंको के वित्तीय निगरानी विभाग के विशेषज्ञ जी.एल. 03/21/2015 को अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया। 03/01/2015 - 03/21/2015 की अवधि के लिए कुरचेंको का वेतन 14,380 रूबल था, जिसमें 3,740 रूबल का बोनस भी शामिल था। 03/05/2015 से 03/07/2015 की अवधि में कुरचेंको अस्त्रखान की व्यापारिक यात्रा पर थे, जहाँ उन्होंने 4,120 रूबल की राशि का खर्च उठाया, जिसके बारे में उन्होंने एक संबंधित रिपोर्ट प्रदान की। कुरचेंको ने 03/20/2015 - 03/22/2015 की अवधि के लिए ज़नाम्या जेएससी के लेखा विभाग को बीमार छुट्टी भी हस्तांतरित कर दी। बीमार छुट्टी के मुआवजे की राशि 3,518 रूबल थी।
कुरचेंको की बर्खास्तगी के दिन, 14,760 रूबल की राशि का भुगतान किया गया था, जिसमें से:

  • आस्ट्राखान की व्यावसायिक यात्रा के लिए खर्च का मुआवजा - 4.120 रूबल;
  • वेतन घटा बोनस जो अनुपस्थिति के कारण भुगतान नहीं किया गया - 10.640 रूबल;
  • कर्चेंको की बीमारी की छुट्टी का भुगतान नहीं किया गया, क्योंकि उनका कार्यकाल बर्खास्तगी की तारीख के बाद आया था।

लंबी प्रकृति की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया

वह स्थिति विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है जब लंबी अनुपस्थिति की जाती है। जब लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जाता है, तो चरण-दर-चरण निर्देश लगभग सामान्य के समान ही होते हैं, यानी विसंगतियां होती हैं:

  1. अनुपस्थिति को ठीक करें: एक अधिनियम बनाएं, टाइम शीट में डेटा दर्ज करें।
  2. उपस्थित होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता की एक सूचना तैयार करें।
  3. किसी कर्मचारी को ज्ञात डाक पते पर नोटिस भेजें।
  4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि तक प्रतीक्षा करें।
  5. अधिसूचना प्राप्त होने के तथ्य की स्पष्टीकरण और पुष्टि प्रदान करने में विफलता के मामले में, एक अधिनियम तैयार करें।
  6. यदि सूचना प्राप्त नहीं हुई है तो अनुपस्थिति का कारण जानने की कार्यवाही करें। यह कदम वैकल्पिक है, लेकिन इसके बाद संभावित मुकदमे में समस्याओं से बचने के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं, उनकी गवाही ले सकते हैं।
  7. प्राप्त जानकारी को ठीक करते हुए की गई गतिविधियों पर एक अधिनियम तैयार करें। वैकल्पिक।
  8. इस्तीफे का नोटिस जारी करें.
  9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक अधिनियम तैयार करें।
  10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें.
  11. भुगतान निपटान करें.
  12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक नोटिस भेजें।

किसी कर्मचारी को ठीक से नौकरी से कैसे निकाला जाए, इस पर वीडियो:

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह देखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

किसी अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करने के लिए, अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर दैनिक कार्य तैयार करना, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से ठीक करना, उदाहरण के लिए, आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाकर, उचित होगा।

कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी की बारीकियाँ

विधायक ने श्रमिकों के अधिकारों की बहुत अच्छी तरह से रक्षा की है, खासकर यदि वे गर्भवती महिलाएं और बच्चों वाले श्रमिक हैं। उन्होंने उन्हें अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों की तुलना में बहुत सारे लाभ दिए। मुख्य गारंटी नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर रोक है। लेकिन यहां भी कुछ बारीकियां हैं: नियोक्ता उद्यम के परिसमापन या इसकी गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को अपनी पहल पर समाप्त करने में सक्षम है।

एक अन्य विकल्प पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। यहां अपने रिश्ते को खत्म करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की होती है। लेकिन यहां, बीमा करने के लिए, एक अलग अधिनियम बनाना आवश्यक है, जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता दर्ज करना आवश्यक है, जो समाप्ति की तारीख और उसके आधार को इंगित करता है।

इस तरह की बर्खास्तगी इसकी बहुमुखी प्रतिभा से अलग होती है। आखिरकार, इस मामले में एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही वह विकलांगता सूची में हो। यहां बारीकियां यह है कि ऐसे समझौते को एकतरफा रद्द करना असंभव है। नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी, यानी कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, यह असंभव है। इस मामले में, गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के बाद उसे काम पर बहाल करना कानूनी होगा।

परीक्षण के परिणामों से असंतोष के परिणामस्वरूप परीक्षण अवधि पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। इस मामले में, नियोक्ता को उसे कम से कम 3 कार्य दिवस पहले परीक्षण के परिणामों के बारे में सूचित करना होगा और परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले परीक्षण में असफल होने के कारण उसे बर्खास्त करना होगा।

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता, अपनी पहल पर, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करता है, जो इसकी समाप्ति के कारणों को दर्शाता है। कारणों को आदेश के साथ एक अलग दस्तावेज़ के रूप में संलग्न किया जा सकता है (यह इंगित करना आवश्यक है कि वह किन कार्यों को पूरा करने में विफल रहा)। यह रिकॉर्ड कि किसी कर्मचारी ने खराब काम किया है, अवैध माना जाता है। कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित करके और एक बयान लिखकर अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है।

बर्खास्तगी की कठिनाइयाँ और बारीकियाँ

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी को चुनौती देने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है काम से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी. इससे कैसे बचें? किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए ताकि भविष्य में कोई समस्या न हो? अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया बिना किसी समस्या के पारित होने के लिए, ऊपर प्रस्तुत चरण-दर-चरण निर्देशों का स्पष्ट रूप से पालन किया जाना चाहिए।

ऐसी कई गलतियाँ या कमियाँ हैं जो नियोक्ता अक्सर करते हैं:

  • अनुपस्थिति के एक मसौदा अधिनियम की अनुपस्थिति। यदि कोई अधिनियम नहीं है, तो यह माना जा सकता है कि अदालत में आवेदन करने पर कर्मचारी के केस जीतने की संभावना है। इसलिए, सक्रियण प्रक्रिया को विशेष जिम्मेदारी के साथ पूरा किया जाना चाहिए। अधिनियम को सभी विधायी मानदंडों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाना चाहिए। याद रखें, अनुपस्थिति के प्रत्येक मामले के लिए कार्य किया जाना चाहिए;
  • अनुपस्थिति अधिनियम की तैयारी में त्रुटियाँ। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अधिनियम में तारीख और समय, उस मिनट तक का उल्लेख होना चाहिए जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था। किसी भी स्थिति में आपको "सुबह", "रात के खाने के बाद" आदि जैसे वाक्यांशों का उपयोग नहीं करना चाहिए। सटीक समय होना चाहिए;
  • अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देने की कोई आवश्यकता नहीं है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण की मांग नहीं की है, और उसके हाथ में कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित यह मांग नहीं है, तो उसने कुछ भी नहीं मांगा और अनुपस्थिति उसके अनुकूल थी। बिना मांग के कोर्ट में जीत हासिल करना भी संभव नहीं होगा. मौखिक अनुरोध पर ध्यान नहीं दिया जाता;
  • मांग जारी करने और आदेश पर हस्ताक्षर करने की समय सीमा का उल्लंघन। समय सीमा पूरी न करने पर अदालत में भी समस्याएँ पैदा हो सकती हैं। इसलिए, निर्णय और आदेश पर हस्ताक्षर को ठंडे बस्ते में डालना असंभव है;
  • कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का अभाव। संबंधित आदेश की उपस्थिति के बावजूद भी, कार्यपुस्तिका में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रिकॉर्ड में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को इंगित किया जाना चाहिए। प्रविष्टि में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख के तहत बर्खास्त कर दिया गया था, जिसकी पुष्टि उद्यम के आदेश से होती है;
  • अधिनियम या आदेश में जानबूझकर गलत डेटा की उपस्थिति। यदि नियोक्ता ने जानबूझकर कर्मचारी की बदनामी की है, और कर्मचारी इसे साबित कर सकता है, तो अदालत में गंभीर समस्याएं भी पैदा होंगी, जिसके बाद कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाएगा और उसे सामग्री मुआवजा सौंपा जाएगा।

रूसी कानून कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का अधिकार देता है।

ऊपर सूचीबद्ध उल्लंघनों में से केवल एक ही किसी कर्मचारी को किसी पद पर बहाल करने के लिए पर्याप्त है।

सिद्धांत रूप में, अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना काफी सरल है। मुख्य बात यह है कि इसे सावधानीपूर्वक और सक्षम रूप से करना है, दस्तावेजों को तैयार करने की समय सीमा का उल्लंघन नहीं करना है, अकाट्य साक्ष्य रखने के लिए प्रत्येक चरण को कागज पर रिकॉर्ड करना है।

निकलते समय गलतियों से कैसे बचें?

अदालत में अपना बचाव करने के लिए, एक पूर्व कर्मचारी दस्तावेज़ एकत्र कर सकता है जो पुष्टि करता है कि उसके पास कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने का एक अच्छा कारण है। आमतौर पर सबूत नकली बीमार छुट्टी है। इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए सहायक दस्तावेजों का अध्ययन करना चाहिए। प्रामाणिकता के लिए बीमार छुट्टी प्रमाणपत्र की जांच की जानी चाहिए, एक चिकित्सा संस्थान से रोगी कार्ड का अनुरोध किया जाना चाहिए, और रोगी के निदान की पुष्टि की जानी चाहिए।

श्रम आयोग को एक रिपोर्ट प्रदान करने के लिए, जिस पर कर्मचारी आवेदन कर सकता है, अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है। उन्हें कानून की आवश्यकताओं के अनुसार पूरा किया जाना चाहिए। कागजी कार्रवाई में त्रुटियां किसी कर्मचारी को किसी पद पर बहाल करने में बाधा बन सकती हैं।

अनुपस्थिति के लिए गलत तरीके से बर्खास्तगी

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे कई उदाहरण हैं जब अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय अवैध माना जाता है।

इस मामले में मुख्य बातें ये हैं:

  • बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
  • किए गए अपराध की गंभीरता और परिस्थितियाँ;
  • बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन.

अदालत, बर्खास्तगी को अवैध मानने का निर्णय लेते समय, मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखती है, उन्हें उचित मूल्यांकन देती है, और उच्च न्यायालयों के अभ्यास को ध्यान में रखती है।

आइए ऐसे निर्णय लेने के मुख्य कारणों का विश्लेषण करने का प्रयास करें:

  1. कर्मचारी का कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं है और नियोक्ता के पास समय पर उनके उचित पुनर्ग्रहण का कोई सबूत नहीं है।
  2. यदि कर्मचारी को कार्य का कोई विशिष्ट स्थान नहीं सौंपा गया है, लेकिन बाद वाला नियोक्ता के क्षेत्र में था, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। कर्मचारी का कार्यस्थल आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध में तय किया जाता है, जिसमें एक विशिष्ट स्थान (कार्यालय, कार्यालय) का संकेत दिया जाता है।
  3. लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना। मुख्य बात समयावधि है. यदि काम के घंटों की समाप्ति से पहले 4 घंटे से कम समय बचा है और कर्मचारी ने बिना किसी अच्छे कारण के उसे छोड़ दिया है, तो इस कदाचार के बाद अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी नहीं की जानी चाहिए, बल्कि एक और अनुशासनात्मक मंजूरी दी जानी चाहिए।
  4. कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित था और नियोक्ता ने पैराग्राफ के तहत रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। हालाँकि, बाद में पता चला कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या अन्य वैध कारणों से अनुपस्थित था। ऐसे में ऑर्डर रद्द करना ही बेहतर है. केवल कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर काम के लिए अक्षमता के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना संभव है।
  5. नियोक्ता कृत्रिम रूप से कर्मचारी की कार्यस्थल तक पहुंच को प्रतिबंधित करता है (इलेक्ट्रॉनिक पास को ब्लॉक करता है, लॉक कोड बदलता है, आदि)। एक सक्षम कार्यकर्ता ऐसी परिस्थितियों (टेलीग्राम, अधिनियम, आदि) को रिकॉर्ड करेगा और अदालत के फैसले से बिना किसी कठिनाई के बहाल हो जाएगा।

उपरोक्त उदाहरण उन परिस्थितियों की पूरी सूची नहीं बनाते हैं जिनके तहत अदालतें किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के अवैध आदेश को रद्द कर देती हैं। लगभग हर मामले में व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं।

सीमाओं का अवैध बर्खास्तगी क़ानून

कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका की प्राप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर अवैध बर्खास्तगी के लिए एक मुकदमा तैयार किया जाना चाहिए और जिला अदालत में दायर (भेजा) जाना चाहिए। निर्दिष्ट अवधि प्रतिबंधात्मक नहीं है और वादी को अवैध बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत में दावे का बयान दर्ज करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। अदालत मामले को सुनवाई के लिए रखेगी और प्रक्रियात्मक निर्णय आने तक इस पर विचार करेगी।

लेकिन इस मामले में, प्रतिवादी को अवैध बर्खास्तगी से संबंधित श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन करने की समय सीमा चूकने के लिए वादी के लिए एक प्रस्ताव दायर करने का अधिकार होगा।

इसके जवाब में, वादी को, यदि अच्छे कारण हैं, तो अदालत में आवेदन करने के लिए छूटी हुई अवधि की बहाली के लिए एक याचिका तैयार करनी होगी। ऐसे आधार हो सकते हैं: किसी कर्मचारी का अस्पताल में भर्ती होना, परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल करना, व्यावसायिक यात्रा पर होना आदि। वैध कारणों की सूची स्थापित नहीं की गई है और इसका मूल्यांकन अदालत द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।

अनुपस्थिति के कारण गलत तरीके से बर्खास्तगी की शिकायत

अवैध बर्खास्तगी के दावे का विवरण तैयार करने के फॉर्म को रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 131, 132 की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

  • जिला न्यायालय का नाम और उसका स्थान;
  • वादी, प्रतिवादी के बारे में जानकारी (पूरा नाम, पंजीकरण का स्थान, टेलीफोन नंबर);
  • विवाद का विषय (बर्खास्तगी की परिस्थितियाँ और नियोक्ता का अपीलीय निर्णय),
  • निर्णय रद्द करने का आधार (बर्खास्तगी पर श्रम कानून का उल्लंघन);
  • प्रक्रियात्मक आवश्यकता (बर्खास्तगी आदेश को अवैध के रूप में मान्यता देना, काम पर बहाल करना, या अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए शब्द बदलना, जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति और अदालती लागत की वसूली)
  • दस्तावेजों की एक सूची जो दावे के बयान से जुड़ी हुई है (प्रतिवादी के लिए दावे की एक प्रति, विवादित दस्तावेजों की प्रतियां, मामले में साक्ष्य)।
  • दावे के बयान में संकलन की तारीख और वादी के हस्ताक्षर शामिल होने चाहिए।

यह सही ढंग से निर्धारित करने के लिए कि किस जिला अदालत में दावा दायर करना है, आपको नियोक्ता का वर्तमान कानूनी पता जानना होगा। पते पर अधिकार क्षेत्र रखने वाली जिला अदालत विवाद की सुनवाई करेगी।

रोजगार अनुबंध के निष्पादन के स्थान पर अदालत में मुकदमा दायर करने का एक विकल्प भी है। इस मामले में, अदालत में एक रोजगार अनुबंध जमा करना आवश्यक है, जिसमें कार्यस्थल के स्थान (शहर, सड़क, मकान नंबर) के बारे में एक नोट हो।

पुनर्प्राप्ति कैसे कार्य करती है

जब किसी अदालत (अन्य सक्षम प्राधिकारी) में किसी बर्खास्त कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लिया जाता है, और नियोक्ता के निर्णय को अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता बाध्य है:

  • अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को बहाल करना। साथ ही, रोजगार की शर्तें वही होनी चाहिए जो पहली बार नौकरी के लिए आवेदन करते समय होती हैं;
  • उस अवधि के लिए क्षतिपूर्ति का भुगतान करें जब व्यक्ति ने काम नहीं किया;
  • कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड हटा दें।

वह वीडियो देखें। यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया तो क्या करें:

कार्यकर्ता के लिए परिणाम

इस प्रकार की बर्खास्तगी का मुख्य नकारात्मक परिणाम वह प्रविष्टि है जो कार्यपुस्तिका में दिखाई देती है। आखिरकार, लेख और बर्खास्तगी का असली कारण वहां बताया जाएगा।

जिसका बाद के रोजगार प्रयासों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। इसलिए, एक अनुपस्थित व्यक्ति के लिए अनुच्छेद 80 (स्वयं की इच्छा) के तहत बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करने का प्रयास करना समझ में आता है।

बर्खास्तगी के बाद रोजगार की विशेषताएं

काम की नई जगह पर, वे हमेशा ट्रैक रिकॉर्ड में रुचि रखते हैं और कार्यपुस्तिका को ध्यान से देखते हैं। इसीलिए अक्सर बाद के रोजगार में दिक्कतें आती हैं। ऐसी स्थितियों में, तर्कसंगत और सुविधाजनक स्पष्टीकरण खोजने के लिए, नए नियोक्ता को ऐसे रिकॉर्ड का कारण बताना आवश्यक है। यह कहने का सबसे आसान तरीका है कि उन्हें पूर्व बॉस के साथ एक आम भाषा नहीं मिल सकी और उन्होंने बदला लेने का फैसला किया। अधिकांश मामलों में, यह स्पष्टीकरण पर्याप्त है। विशेषकर यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति कोई अच्छा विशेषज्ञ हो।

लेकिन फिर भी, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से बचना उचित है - इसमें कई अलग-अलग समस्याएं शामिल हैं। इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में इस प्रकार की प्रविष्टि से बचने के लिए लगभग हमेशा विभिन्न तरीके होते हैं। आप परीक्षण अवधि के दौरान अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने की प्रक्रिया को लेख में देख सकते हैं: परीक्षण अवधि के दौरान अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा को खारिज करना।

निष्कर्ष

अनुपस्थिति के कारण एक कामकाजी नागरिक की बर्खास्तगी एक बहुत ही अप्रिय प्रक्रिया है जो रोजगार संबंध के पक्षों के बीच संबंधों को बर्बाद कर सकती है, इसलिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए। साथ ही, अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप भविष्य में नौकरी खोजने की प्रक्रिया में कठिनाई हो सकती है। हालाँकि, आपको इस बारे में चिंता नहीं करनी चाहिए - समय पर सही निष्कर्ष निकालना पर्याप्त है ताकि पहले की गई गलतियों को न दोहराया जाए।

पार्टियों के लिए भी इसी सिद्धांत पर बर्खास्तगी पर जिम्मेदारी के बारे में जागरूक होना महत्वपूर्ण है। यदि बर्खास्तगी प्रक्रिया कानून के अनुसार नहीं की गई थी, या यदि नियोक्ता ने स्वतंत्र रूप से कम से कम एक छोटा उल्लंघन किया है, तो कर्मचारी को अदालती कार्यवाही के दौरान अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत में जाने का पूरा अधिकार है।

संगठन के आंतरिक नियमों, मानदंडों और नियमों के साथ-साथ मौजूदा कानूनों के किसी भी उल्लंघन में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सभी श्रम दायित्वों की समाप्ति शामिल है। ऐसे स्पष्ट उल्लंघनों में से एक उस अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति है जब वह नियोक्ता के साथ अनुबंध के अनुसार काम करने के लिए बाध्य है। अनुबंध की सभी आवश्यकताओं को पूरा न करने की स्थिति में, संगठन को बेईमान कर्मचारी को कार्यस्थल से बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक दंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा प्रदान किया गया है। अनुपस्थिति को एक उल्लंघन माना जाता है जो कुछ आवश्यकताओं को पूरा करेगा और जिसके लिए यह कार्रवाई संभव हो सकती है, यानी यह कानूनी होगी।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

  • कर्मचारी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित था;
  • आपके कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
  • कर्मचारी द्वारा उल्लंघन को छोड़कर अनुपस्थिति या साक्ष्य की कमी के अप्रासंगिक कारण;
  • इस तथ्य पर नियोक्ता का साक्ष्य कि कर्मचारी ने संगठन और अनुबंध के नियमों का उल्लंघन किया है।

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त करने के लिए, प्रबंधन को रोजगार समझौते को समाप्त करने के नियमों का पूरी तरह से पालन करना होगा। चूंकि इस तरह के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती है, इसलिए प्रक्रिया की वैधता के लिए सभी शर्तों का पालन करना आवश्यक है।

आरंभ करने के लिए, अनुपस्थिति का तथ्य स्थापित किया गया है, इसे विभिन्न कारणों से निर्धारित किया जा सकता है:

  • पूरे दिन कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
  • लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर नहीं था;
  • वरिष्ठों को सूचित किए बिना काम से अनुपस्थित रहना;
  • बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह की अवधि में काम करने में विफलता;
  • नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले अनुपस्थिति;
  • छुट्टी या अवकाश का अवैध उपयोग।

कर्मचारी के उल्लंघन और उसके कारणों का निर्धारण होने के बाद, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू होती है। अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने के लिए, इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार जारी किया जाना चाहिए।

समाप्ति प्रक्रिया इस प्रकार है:

  • उल्लंघन को ठीक करने का कार्य;
  • उल्लंघन के मुखिया और दो गवाहों के हस्ताक्षर की उपस्थिति;
  • उल्लंघनकर्ता से स्पष्टीकरण प्राप्त करना;
  • नेता एक आदेश जारी करता है।
  • अनुपस्थित व्यक्ति के आदेश से परिचित होना और उसके हस्ताक्षर प्राप्त करना;
  • कार्य अवधि के लिए वेतन का भुगतान.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए श्रम में रिकॉर्ड

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का तथ्य कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है। प्रविष्टि में वह पाठ शामिल है जो रोजगार संबंध की समाप्ति का कारण बताता है।

इसके अलावा, प्रबंधन इस तथ्य को खारिज कर सकता है कि कर्मचारी अनियोजित छुट्टी पर गया था, अगर यह अनुसूची के अनुसार प्रदान नहीं किया गया था या इसका अस्तित्व ही नहीं था। लेकिन मामले को बर्खास्तगी के साथ समाप्त करना हमेशा आवश्यक नहीं होता है, हालांकि प्रबंधक को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। अनुबंध समाप्त करने के बजाय, आप कर्मचारी को जुर्माना या फटकार के रूप में सजा के दूसरे उपाय में शामिल कर सकते हैं।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की शर्तें

चूंकि उल्लंघन के लिए दंड के नियम हैं, इसलिए अनुपस्थिति जारी करने की समय सीमा भी है। दस्तावेज़ के वैध होने के लिए समय सीमा आवश्यक है।

जैसे ही कर्मचारी ने काम छोड़ना शुरू किया, कृत्यों से संकेत मिलता है कि यह किस समय और दिन हुआ - ये रिकॉर्ड उल्लंघन के सबूत के रूप में काम करेंगे। अनुपस्थिति तय करने के बाद, प्रबंधन एक पत्र भेजता है जिसमें स्पष्टीकरण की मांग का कारण बताया जाता है। जवाब में, अनुपस्थित व्यक्ति को एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करना होगा; इनकार करने की स्थिति में, उसे फिर से एक अधिसूचना भेजी जाएगी। प्रबंधन की ओर से लिखित नोटिस दोबारा भेजना तभी संभव है जब उल्लंघनकर्ता दो दिन की अवधि के भीतर पहले नोटिस का जवाब नहीं देता है - अवधि में केवल सप्ताह के कार्य दिवस शामिल किए जाएंगे। इसके अलावा, नियोक्ता एक महीने के भीतर निर्णय लेता है कि दोषी कर्मचारी को कैसे दंडित किया जाए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की सूचना - नमूना

उल्लंघनकर्ता को बर्खास्त करने से पहले, उसे एक विशेष नोटिस भेजा जाता है, जिसमें बताया जाता है कि किस प्रकार का उल्लंघन किया गया है और किस समय सीमा के भीतर जवाब देना और स्पष्टीकरण देना है। किसी नोटिस के कानूनी होने के लिए, उसे सभी मानदंडों के अनुसार निष्पादित किया जाना चाहिए।

आप निम्नलिखित से नमूना देख और डाउनलोड कर सकते हैं जोड़ना

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का नमूना पत्र

अनुपस्थिति के सभी कारणों को स्पष्ट करने और उल्लंघन का दस्तावेजीकरण और सिद्ध होने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश तैयार किया जाता है। श्रम कानून के अनुसार, किसी दस्तावेज़ की वैधता के लिए उसे सभी मानकों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। तैयार करने के बाद, अनुपस्थित व्यक्ति को आदेश से परिचित कराना आवश्यक है, क्योंकि उसे इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी।

आप अनुबंध समाप्त करने के लिए एक नमूना आदेश यहां पा सकते हैं जोड़ना

क्या किसी गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालना संभव है?

इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ के कानून हर तरफ से गर्भवती महिलाओं के अधिकारों की सुरक्षा की रक्षा करते हैं। यदि गर्भवती महिला की अनुपस्थिति के मामले में कोई साक्ष्य उपलब्ध नहीं कराया गया तो उल्लंघन के तथ्य को गिना जाएगा और दंडित करना होगा। एक मेडिकल प्रमाणपत्र साक्ष्य के रूप में काम कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि एक गर्भवती महिला ने इस तथ्य के कारण काम का समय छोड़ दिया कि वह गर्भावस्था के कारण अस्पताल में थी। ऐसा कारण वैध माना जाएगा और इसलिए नियोक्ता के पास ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई कानूनी अधिकार नहीं है।

क्या उन्हें अनुपस्थिति के लिए परिवीक्षा लेख के तहत निकाल दिया जा सकता है?

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को संगठन के भीतर स्थापित सभी नियमों और विनियमों का भी पालन करना होगा। हालाँकि, वह अनुबंध में निर्धारित और रूसी कानून द्वारा स्थापित सभी शर्तों को पूरा करने के लिए बाध्य है। यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी भी शर्त का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता के पास ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें: चरण दर चरण निर्देश 2018

श्रम संहिता द्वारा अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन माना जाता है, जो बर्खास्तगी का आधार हो सकता है। स्थापित मानदंडों के अनुसार, कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की लगातार 4 घंटे या उससे अधिक समय तक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। इसके अलावा, अनुपस्थिति में वह स्थिति शामिल होती है जहां एक कर्मचारी नियोक्ता को इसके बारे में सूचित किए बिना और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का इरादा व्यक्त किए बिना अपना कार्यस्थल छोड़ देता है।

लेख में हम इस बारे में बात करेंगे कि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी को ठीक से कैसे जारी किया जाए।

श्रम संहिता में "ट्रुएन्सी" की अवधारणा

रूसी संघ का श्रम संहिता दो प्रकार की अनुपस्थिति को परिभाषित करता है - अल्पकालिक और दीर्घकालिक। अल्पकालिक अनुपस्थिति के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी का स्थान पता होता है और उसके पास उससे संपर्क करने का अवसर होता है। लंबे समय तक अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी का ठिकाना अज्ञात है और इसलिए उनके साथ संचार संभव नहीं है।

अल्पकालिक अनुपस्थिति के मामले में, उद्यम के प्रमुख के नाम पर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, और बाद में - अपने कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम। ये दस्तावेज़ आवश्यक हैं ताकि उनके आधार पर कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया जा सके, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, उसे दो कार्य दिवसों के भीतर प्रदान करना होगा। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट तैयार नहीं करता है, तो अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर एक अधिनियम बनाना आवश्यक होगा। इस अधिनियम पर संकलक और अनुपस्थिति के तीन गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। इन कार्रवाइयों के बाद ही, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करने का अधिकार है। वहीं, जिस दिन कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है, उस दिन को रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति के रूप में दर्ज किया जाता है।

लंबे समय तक अनुपस्थिति के मामले में, जब कर्मचारी के साथ कोई संबंध नहीं होता है, तो नियोक्ता को उससे स्पष्टीकरण मांगने के लिए कार्यस्थल पर उसके आने का इंतजार करना होगा। इसके अलावा, अनुपस्थिति दर्ज करने की प्रक्रिया पिछले संस्करण की तरह ही की जाती है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति को श्रम कानून के अनुसार सख्ती से जारी किया जाए, क्योंकि। यदि कोई कर्मचारी अदालत जाता है, और अदालत कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानती है, तो उसे मुआवजे की लागत का भुगतान करते हुए काम पर बहाल करना होगा।

देर से आने के विपरीत, अनुपस्थिति एक गंभीर अनुशासनात्मक अपराध है जिसके लिए बर्खास्तगी सहित कुछ दंड दिए जा सकते हैं। लेकिन इसके लिए अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। सबसे पहले, टाइम लॉग में उचित प्रविष्टि करना आवश्यक है, साथ ही सीसीटीवी कैमरों की रीडिंग भी रिकॉर्ड करना आवश्यक है। श्रम कानून के अनुसार, अनुपस्थिति के कारण, किसी कर्मचारी को कदाचार की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्त किया जा सकता है, उस अवधि को छोड़कर जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है।

किन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है?

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को उचित साक्ष्य तैयार करना होगा और कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना होगा। इसके लिए अनुपस्थिति प्रमाण पत्र, ज्ञापन आदि तैयार करना होगा। दस्तावेज़ उस दिन जारी किए जा सकते हैं जिस दिन कर्मचारी काम से अनुपस्थित है, और उसके बाद के कार्य दिवसों पर भी। श्रम संहिता उस स्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति देती है जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के काम पर नहीं गया और लगातार 4 घंटे या उससे अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा।

इसके अलावा, आप निम्नलिखित परिस्थितियों में अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं:

कर्मचारी ने बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल छोड़ दिया। उसी समय, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति और आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया गया था;

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाला कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले काम पर नहीं आया;

कर्मचारी, अपनी पहल पर, छुट्टी पर चला गया या एक दिन की छुट्टी ले ली।

2018 में अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया: चरण दर चरण निर्देश

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को निम्नानुसार कार्य करना होगा:

1. कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करें।

अधिनियम किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है, लेकिन इस दस्तावेज़ को तीन गवाहों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन को एक अलग अधिनियम द्वारा दर्ज किया जाता है।

2. अनुपस्थिति के तथ्य पर कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करें।

व्याख्यात्मक नोट का दावा करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यस्थल में प्रवेश करने वाले दिन अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण के अनुरोध की सूचना देनी होगी। अधिसूचना प्राप्त होने पर, कर्मचारी को दो कार्य दिवसों के भीतर, अनुपस्थिति के कारणों का संकेत देते हुए, अपने कदाचार का लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। यदि निर्दिष्ट अवधि के भीतर व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को एक अधिनियम तैयार करना होगा और इसे तीन गवाहों के हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करना होगा।

3. इस तथ्य पर एक ज्ञापन संकलित करें कि कर्मचारी काम से अनुपस्थित था।

इस नोट के साथ कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट संलग्न है।

4. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी करें।

आदेश एकीकृत रूप में तैयार किया जाना चाहिए।

5. बर्खास्तगी के आदेश को कर्मियों के आदेशों के जर्नल में दर्ज करें।

6. कर्मचारी के लिए निर्धारित प्रपत्र में वेतन पर्ची जारी करें।

इस मामले में, पूरा भुगतान बर्खास्तगी के अंतिम दिन किया जाता है।

7. कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराएं।

इस मुद्दे को उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा निपटाया जाता है, जिसे कर्मचारी को तीन कार्य दिवसों के भीतर बर्खास्तगी के आदेश से परिचित कराना होगा। परिचित होने का तथ्य कर्मचारी के हस्ताक्षर हैं। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने का इरादा नहीं रखता है, तो आदेश से परिचित होने पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। इस मामले में, अधिनियम को कर्मचारी की उपस्थिति में स्वयं संकलक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और तीन गवाहों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए।

8. कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि करें।

दस्तावेज़ को कार्मिक विभाग के कर्मचारी और कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कार्ड पर संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

9. किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका जारी करें।

बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि की जाती है, जिसमें कारण दर्शाया जाता है।

10. कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करें।

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ उसकी कार्यपुस्तिका दी जाती है। दस्तावेज़ जारी करने की पुष्टि श्रमिक आंदोलनों के लिए लेखांकन की पुस्तक में संबंधित प्रविष्टि द्वारा की जाती है। यदि कर्मचारी श्रम के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो नियोक्ता को डिलीवरी की अधिसूचना का आदेश देते हुए इसे डाक पते पर भेजना होगा।

बर्खास्तगी के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी को पूरा भुगतान करने के साथ-साथ उसकी अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

किसी कर्मचारी की पूर्वव्यापी बर्खास्तगी

चूँकि समाप्ति आदेश की तारीख को कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस माना जाता है, पूर्वव्यापी बर्खास्तगी अवैध है। हालाँकि, कुछ स्थितियों में, उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी लंबे समय तक उद्यम से अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता बर्खास्तगी की सही तारीख बताने में सक्षम नहीं होता है। यह स्थिति, साथ ही एक कर्मचारी की मृत्यु, एकमात्र अपवाद मानी जाती है जिसमें श्रम संहिता पूर्वव्यापी बर्खास्तगी की अनुमति देती है।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि कोई कर्मचारी लंबे समय (एक माह से अधिक) तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो उसे बर्खास्त करने का आदेश पूर्वव्यापी रूप से जारी किया जा सकता है। हालाँकि, गलतफहमी से बचने के लिए, पूर्ण दस्तावेजी आदेश का पालन करना, पत्रिकाओं में प्रविष्टियाँ करना और प्रत्येक जारी अधिनियम को हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करना आवश्यक है। यदि नियोक्ता दस्तावेज़ प्रबंधन के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने में सक्षम होगा।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी की बारीकियाँ

यह कानून बच्चों वाले श्रमिकों और गर्भवती महिलाओं के संबंध में विशेष नियमों को परिभाषित करता है। कानून के अनुसार, किसी नियोक्ता को अपनी पहल पर, बच्चे को जन्म देने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है। हालाँकि, इस मामले में, कुछ बारीकियाँ हैं जिनसे आपको खुद को परिचित करना चाहिए।

सबसे पहले, नियोक्ता गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है यदि इसका कारण उद्यम का परिसमापन या उसकी गतिविधियों की समाप्ति है।

दूसरे, एक गर्भवती कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से नौकरी से निकाला जा सकता है। चूँकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की है, इसलिए नियोक्ता कानून का उल्लंघन नहीं करता है। बर्खास्तगी के लिए, एक अलग अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, इसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता लिखना और बर्खास्तगी की तारीख का संकेत देना आवश्यक है।

पार्टियों के समझौते से, बीमार छुट्टी पर गए कर्मचारियों को बर्खास्त भी किया जा सकता है। हालाँकि, कृपया ध्यान दें कि इस निर्णय को एकतरफा रद्द करना असंभव है।

यदि हम किसी ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं जो परिवीक्षा पर है, तो नियोक्ता को "परीक्षण के परिणामों से असंतोष" जैसी अवधारणा द्वारा निर्देशित किया जा सकता है। उसी समय, बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम तीन कार्य दिवस पहले, नियोक्ता परिवीक्षाधीन कर्मचारी को अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

परिवीक्षा पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित है। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी आदेश को एक अलग दस्तावेज़ द्वारा पूरक किया जाना चाहिए जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को दर्शाता हो। साथ ही, उन कार्यों की सूची सूचीबद्ध करना आवश्यक है जिनका कर्मचारी सामना नहीं कर सका, क्योंकि। किसी कर्मचारी द्वारा "ख़राब प्रदर्शन" करने का रिकॉर्ड अवैध माना जाता है। यदि कोई कर्मचारी जो परिवीक्षा पर है, अपनी पहल पर नौकरी छोड़ना चाहता है, तो वह अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम तीन दिन पहले नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

आपके प्रश्न का उत्तर नहीं मिला? पता लगाओ कैसे अपनी समस्या के समाधान के लिए - अभी कॉल करें:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए")

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के अनुसार, नियोक्ता एकल अनुपस्थिति की स्थिति में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

अनुपस्थिति के तहत, 30.06.2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून के अनुसार अक्टूबर 2006 से उक्त मानदंड के संशोधित संस्करण के अनुसार, निम्नलिखित को समझा जाता है:

1) पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसकी अवधि की परवाह किए बिना;

2) कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति।

पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति के साथ परिभाषा को पूरक करके अनुपस्थिति की अवधारणा के स्पष्टीकरण ने नियोक्ता के लिए संभावनाओं का विस्तार किया, जो अक्टूबर 2006 तक 4 घंटे या उससे कम समय तक चलने वाले अंशकालिक (शिफ्ट) काम करने वाले श्रमिकों को औपचारिक रूप से बर्खास्त नहीं कर सकता था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत इस बर्खास्तगी के लिए, एक निश्चित समय के लिए कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों की वैधता और कर्मचारी की गलती रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी के लिए समान मौलिक महत्व की है। इस पैराग्राफ के पिछले पैराग्राफ में जो कहा गया था उसके उदाहरण के रूप में, हम कई उदाहरण देंगे और बर्खास्तगी के लिए इस आधार पर न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करेंगे।

सबसे आम विवाद उस समय के दौरान काम से अनुपस्थिति के बारे में होते हैं जो परिवहन समस्याओं, खराब मौसम की स्थिति के कारण "ट्रुएन्सी" की अवधारणा के अंतर्गत आता है, जिसका कर्मचारी चाहकर भी पूर्वानुमान नहीं लगा पाता है। अदालतों ने बार-बार अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन को इस तथ्य के कारण गैरकानूनी माना है कि कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति में कर्मचारी की कोई गलती नहीं थी। काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के अंतर्गत आने के लिए, यह अपमानजनक कारणों से होना चाहिए। कर्मचारी द्वारा दिया गया कारण वैध है या नहीं यह नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है। हालाँकि, अदालत का दृष्टिकोण हमेशा नियोक्ता की राय से मेल नहीं खाता है। इस प्रकार, कानूनी आधार पर की गई एक कर्मचारी की प्रशासनिक हिरासत को अदालत ने कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए एक अच्छे कारण के रूप में मान्यता दी थी, और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी गैरकानूनी थी।

परिस्थितियों की एक अनुमानित सूची, साथ ही कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण, नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने के लिए आधार देते हुए, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में परिभाषित किया गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"।

उक्त संकल्प के अनुच्छेद 39 के अनुसार, विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत बर्खास्तगी की जा सकती है:

ए) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, यानी, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना;

बी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी को खोजने के लिए;

सी) ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही 2-सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 का भाग एक);

डी) किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, अनुच्छेद 80 का भाग एक, अनुच्छेद 280, अनुच्छेद 292 का भाग एक, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग एक);

डी) छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के लिए, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए। उसी समय, किसी कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, कानून द्वारा निर्धारित दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर देता है और कर्मचारी के लिए ऐसे दिनों का उपयोग करने का समय नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं करता है (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को प्रदान करने से इनकार करना जो रक्त और उसके घटकों के दान के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम के दिन के कोड के अनुच्छेद 186 के भाग चार के अनुसार दाता है)।

एक ऐसे व्यक्ति की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय, जिसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था और इसे शुरू करने से इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया था, प्लेनम ने सिफारिश की कि अदालतों को नियोक्ता से स्थानांतरण की वैधता साबित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2)। यदि स्थानांतरण अवैध पाया जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है और कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जा सकता है।

न तो रूसी संघ के श्रम संहिता, न ही श्रम कानून के अन्य कृत्यों में यह स्पष्टीकरण है कि किसी कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में मासिक अवधि की गणना कैसे की जाए। संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग तीन द्वारा स्थापित समय सीमा को औपचारिक रूप से पूरा करने के लिए, साथ ही कर्मचारी की काम से लंबी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए, तार्किक रूप से, शुरुआती बिंदु आखिरी से आना चाहिए, न कि अनुपस्थिति के पहले दिन से। इस कानूनी स्थिति का पता अदालती फैसलों में भी लगाया जा सकता है। साथ ही, यह कदाचार की समाप्ति, यानी कर्मचारी की काम पर उपस्थिति की स्थिति में ही संभव है।

कार्मिक अभ्यास में सबसे कठिन परिस्थितियों में से एक लंबी अनुपस्थिति है, जब कोई कर्मचारी महत्वपूर्ण समय के लिए काम पर नहीं आता है, अपने बारे में या अपनी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं देता है। नियोक्ता को नुकसान होता है - काम पूरा नहीं होता है, कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है, क्योंकि अनुपस्थिति के कारण स्पष्ट नहीं हैं, और स्टाफिंग टेबल एक नए कर्मचारी को काम पर रखने की अनुमति नहीं देती है। इस मामले में, नियोक्ता को केवल एक ही सलाह दी जा सकती है - अपने ज्ञात कर्मचारी के निवास स्थान या स्थान पर एक अधिसूचना के साथ एक पत्र भेजने के लिए, जिसमें उसे कर्मचारी को काम से लंबे समय तक अनुपस्थिति का कारण बताने की आवश्यकता होती है और चेतावनी दी जाती है कि यदि उसे एक निश्चित अवधि के भीतर प्रतिक्रिया नहीं मिलती है, तो नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने तक, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के अपने अधिकार का उपयोग करेगा। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय, अदालतों ने इस मुद्दे को अलग-अलग तरीकों से हल किया: बहाली के मामले भी थे, क्योंकि कर्मचारी अस्थायी विकलांगता के कारण लंबे समय तक अनुपस्थित था और नियोक्ता को सूचित करने का कोई अवसर नहीं था, और काम पर नहीं आने वाले कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को मान्यता देने के मामले भी थे।

इस संबंध में, उपरोक्त संकल्प में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण पर ध्यान दिया जाना चाहिए: "यदि, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली के बारे में विवाद को हल करते समय, और मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई एकत्र करते समय, यह पता चलता है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति एक अप्रत्याशित कारण के कारण हुई थी, लेकिन नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया था, अदालत, बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करते समय, इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि बहाल कर्मचारी की औसत कमाई ऐसी है मामलों की वसूली काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं की जा सकती है, बल्कि बर्खास्तगी आदेश जारी होने की तारीख से की जा सकती है, क्योंकि केवल उसी समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है" (पैराग्राफ 41)।

फॉर्म एन टी-8 में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए संगठन द्वारा अपनाई गई अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और बर्खास्तगी के आवेदन को औपचारिक बनाने की योजना के आधार पर, उन दस्तावेजों का संदर्भ दिया जाता है जो कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने को औपचारिक बनाते हैं (इस पैराग्राफ के पैराग्राफ 6.1 के उप-पैराग्राफ 6.1.7 और पैराग्राफ 6.2 के 6.2.3 देखें)।

याद रखें कि अनुपस्थिति के तथ्य कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर संबंधित कृत्यों के साथ-साथ इस पैराग्राफ के पैराग्राफ 6.1 के उपपैराग्राफ 6.1.4 में निर्दिष्ट अन्य दस्तावेजों द्वारा प्रलेखित हैं।

पूर्वगामी के आधार पर, फॉर्म एन टी-8 में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश निम्नलिखित तरीकों से भरा जा सकता है:

अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 6 का उपअनुच्छेद "ए"।

रूसी संघ के श्रम संहिता लेख की अनुपस्थिति

जो कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों में बेईमान हैं, और विशेष रूप से अनुपस्थित रहने वाले, अधिकांश उद्यमों के प्रबंधन के लिए सिरदर्द बन जाते हैं। श्रम संहिता के अनुसार, देर से आने के विपरीत, अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, यह अनुशासनात्मक कार्रवाई और यहां तक ​​कि रोजगार की समाप्ति का कारण बनता है, हालांकि, वास्तव में, सब कुछ इतना सरल नहीं है। नियोक्ता के लिए, अत्यधिक अनुशासनात्मक उपायों का उपयोग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा सख्ती से विनियमित किया जाता है। और दोनों पक्षों को अधिकार जानने की जरूरत है. कुछ मामलों में, प्रक्रिया की बारीकियाँ एक कर्तव्यनिष्ठ व्यक्ति को प्रबंधन के अनुचित हमलों से खुद को बचाने में मदद कर सकती हैं और उसकी प्रतिष्ठा को खराब नहीं कर सकती हैं। अनुपस्थिति क्या मानी जाती है और इसके संबंध में बर्खास्तगी की विशेषताएं क्या हैं, हम आगे विचार करेंगे।

श्रम संहिता में "ट्रुएन्सी" की अवधारणा और इसके प्रकार

श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति कार्यस्थल से एक अधीनस्थ की जानबूझकर अनुपस्थिति है (अनुच्छेद 209) बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे या उससे अधिक के लिए (उपपैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81)। और अनुपस्थिति भी श्रम दायित्वों में विच्छेद की चेतावनी के बिना काम से एक अनधिकृत प्रस्थान है। अनुपस्थिति की अवधारणा को परिभाषित किया गया है (17 मार्च 2004 के रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम का निर्णय)। इसके अलावा, अनुपस्थिति ऐसे कार्य हैं जैसे: वरिष्ठों की अनुमति के बिना छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी; किसी अन्य कार्यस्थल पर कानूनी रूप से निष्पादित स्थानांतरण के बाद दायित्वों को पूरा करने में विफलता; निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत जारी किए जाने पर, सहमत अवधि के अंत से पहले शिफ्ट छोड़ना; किसी रोजगार अनुबंध के तहत उसकी वैधता की निर्धारित अवधि के बिना सहयोग में, किसी वरिष्ठ के साथ संचार किए बिना श्रम क्षेत्र छोड़ना; नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन के मामले में काम के घंटों का डाउनटाइम। स्थिति को समझने के लिए संबंधित सेवाओं से संपर्क करना अधिक सही होगा।

काम छोड़ना, साथ ही कर्तव्य में किसी भी प्रकार की लापरवाही को अनुपस्थिति माना जाएगा जब अनुपस्थित व्यक्ति ने अच्छे कारण नहीं बताए और उनके साथ साक्ष्य संलग्न नहीं किया।

अनुपस्थिति की दो सशर्त श्रेणियां हैं:

  1. लघु अवधि(क्लासिक). यहां नियोक्ता को चेतावनी दी जाती है कि अधीनस्थ कहां है और वह हमेशा उससे बात कर सकता है। अनुपस्थिति के लिए क्या करने की आवश्यकता है, रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 193 में कहा गया है। एक व्यक्ति से उसकी चाल का स्पष्टीकरण मांगा जाता है, उसका औचित्य कागज पर लिखा जाना चाहिए और 2 कार्य दिवसों के भीतर अधिकारियों को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इसका आधार अधिकारियों के नाम पर पहले से तैयार एक ज्ञापन और एक निश्चित दिन पर काम के घंटे गायब होने का एक दस्तावेजी तथ्य है। यदि किसी व्यक्ति से कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर इसके संकलनकर्ताओं और उल्लंघन के तीन गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। और उसके बाद ही मुखिया को रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति की तारीख को अनुपस्थिति के रूप में तय करते हुए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का फरमान जारी करने का अधिकार है।
  2. दीर्घकालिक(लंबा)। यहां नियोक्ता को यह नहीं पता होता है कि अधीनस्थ कहां है, कई शिफ्टों या हफ्तों में। इसलिए उनसे संपर्क करना नामुमकिन है. नियोक्ता को, अनुपस्थिति के लिए लेख को खारिज करने के लिए, कार्यस्थल पर फ्रेम के प्रदर्शित होने की प्रतीक्षा करनी होगी और उसके बाद मानक डिजाइन के साथ आगे बढ़ना होगा। साथ ही, कानून द्वारा अधीनस्थ की व्यक्तिगत फाइल में उपलब्ध पते पर मेल या टेलीग्राम द्वारा स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की अनुमति है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सख्ती से पंजीकरण करना आवश्यक है, अन्यथा, एक अनुपस्थित व्यक्ति न्यायपालिका के माध्यम से स्थिति को अपने पक्ष में मोड़ सकता है, बहाल किया जा सकता है और यहां तक ​​कि मुआवजे की लागत भी प्राप्त कर सकता है।
    संबंधित आदेश एकत्र करने और जारी करने का कुल समय एक माह है।

अनुपस्थिति के परिणाम

हमने श्रम कानून के तहत अनुपस्थिति क्या परिभाषित की है, अब हम इस पर विचार करेंगे कि दोनों पक्षों के बीच लगातार हितों का टकराव क्या पैदा होता है। तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अच्छे कारणों की सूची नहीं है। एक नियम के रूप में, कारण गंभीर है या नहीं, इसका निर्णय प्रबंधक द्वारा किया जाता है, यदि स्थानीय अधिनियम शिफ्ट के प्रारंभ और समाप्ति समय को सख्ती से नियंत्रित करते हैं, और कार्यस्थल को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है। जब नियामक दस्तावेजों में कार्यस्थल की कोई स्पष्ट अवधारणा नहीं है, तो कला पर भरोसा करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209। इससे यह पता चलता है कार्यस्थल एक क्षेत्र है जो कंपनी की प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी इकाई को सौंपा गया है. इसमें, एक व्यक्ति को नियामक और तकनीकी दस्तावेज़ीकरण द्वारा प्रदान किए गए उसे सौंपे गए कार्य को रहना और पूरा करना होगा।

अनुपस्थिति होने पर, नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी दर्ज नहीं कर सकता है, हालांकि उसे ऐसा करने का पूरा अधिकार है, यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि वह इस मामले में कितना सक्षम है। यदि कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से नियमों का उल्लंघन करता है, तो काम को विनियमित करने के लिए ऐसी विधि आवश्यक है। नियोक्ता को बोनस से वंचित करने के रूप में अनुपस्थित व्यक्ति से टिप्पणी करने, फटकार लगाने या जुर्माना वसूलने का अधिकार है, हालांकि प्रोत्साहन की कमी कोई सजा नहीं है। ध्यान दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता में काम से अनुपस्थिति केवल एक सजा का प्रावधान करती है, इसलिए यदि किसी व्यक्ति को फटकार लगाई जाती है, तो इस अनुपस्थिति के लिए रोजगार संबंध समाप्त करना पहले से ही निषिद्ध है।

मुझे अनुपस्थिति के लिए कब निकाला जा सकता है?

प्रत्येक छूटी हुई पारी बर्खास्तगी का आधार नहीं है। ताकि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त किया गया अधीनस्थ न्यायालय के माध्यम से इस आदेश का खंडन न कर सके, कारण अपमानजनक होना चाहिए। कानूनी बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित पहलुओं का पालन किया जाना चाहिए:

  • संपूर्ण कार्य शिफ्ट छूट गई है (भले ही इसकी अवधि केवल कुछ घंटों की हो) या 4 घंटे से अधिक कार्य समय छूट गया हो;
  • कर्मचारी को आधिकारिक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना चाहिए;
  • अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक होना चाहिए;
  • अनुपस्थिति का साक्ष्य दर्ज किया जाना चाहिए।

कानून के मुताबिक, 4 घंटे से कम कार्य समय छूटने पर अनुपस्थिति को उल्लंघन नहीं माना जाएगा। इसके अलावा, अनुपस्थिति को उन मामलों में नहीं गिना जाता है जहां किसी व्यक्ति के पास विशेष रूप से निर्दिष्ट कार्य क्षेत्र नहीं है, या वह कंपनी के किसी अन्य विभाग में था। यदि कोई व्यक्ति प्रबंधन को अनुपस्थिति के बारे में सूचित नहीं कर सका या उसके पास अनुपस्थिति का कोई अच्छा कारण है, तो उसकी अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जाना चाहिए।

जब आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

अच्छे कारणों की कोई सूची नहीं है, जैसा कि ऊपर बताया गया है, यह मुद्दा नियोक्ता द्वारा तय किया जाता है। हालाँकि, ऐसे कई मामले हैं जिन्हें बिना शर्त वैध माना जाता है और उनका दस्तावेजीकरण किया जा सकता है। ऐसी स्थितियाँ जब किसी व्यक्ति पर अनुपस्थिति का आरोप नहीं लगाया जा सकता और उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता:

  • बीमारी, जैसा कि आप काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं;
  • अस्थायी विकलांगता;
  • दान किया गया रक्त और प्लाज्मा;
  • रैली में भाग लिया;
  • अप्रत्याशित बड़ी परिस्थितियाँ थीं, उदाहरण के लिए, आग या दुर्घटना;
  • एक व्यक्ति ने अधिकृत राज्य संरचनाओं द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कार्य किए;
  • अदालत, आंतरिक मामलों के निकायों, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में बुलाया गया;
  • प्रबंधन वेतन भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी करता है. कानूनी रूप से काम न करने के लिए, आपको एक लिखित बयान में अधिकारियों को चेतावनी देनी होगी;
  • व्यक्ति को कानून प्रवर्तन सेवाओं द्वारा हिरासत में लिया गया था;
  • अनुपस्थिति का कारण मौसमी आपदाएँ थीं।

प्रासंगिक दस्तावेज़ प्रदान करने के बाद, नियोक्ता अनुपस्थिति के कारण की सत्यता स्थापित करने के लिए उनकी प्रामाणिकता को सत्यापित करने के लिए बाध्य है। यदि प्रमाणपत्र या उद्धरण जाली निकला, तो प्रबंधक उल्लंघनकर्ता के साथ रोजगार संबंध बिना शर्त समाप्त कर सकता है।

विवादास्पद स्थितियाँ

अक्सर, अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी से जुड़ी झड़पें तब सामने आती हैं जब कोई अधीनस्थ प्रबंधन के साथ मौखिक रूप से सहमत होने के बाद भी शिफ्ट में नहीं जाता है। यदि अनुमति के तथ्य की पुष्टि की जा सकती है तो कानून इस अनुपस्थिति पर विचार नहीं करता है। अक्सर, नियोक्ता ऐसे "खामियों का रास्ता" का उपयोग करते हैं, यह जानते हुए कि मौखिक सहमति पर्याप्त नहीं होगी और इसे साबित करना असंभव होगा। लेकिन अगर कर्मचारी के पास सबूत है, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही या ऑडियो रिकॉर्डिंग, तो नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 55 और 56 के मानदंडों के अनुसार निर्णय को चुनौती दी जा सकती है।

पद पर महिलाओं के लिए विशेष नियम प्रदान किए गए हैं। अधिकांश नियोक्ता एक गर्भवती कर्मचारी को बर्दाश्त नहीं करना चाहते हैं, खासकर यदि वह व्यवस्थित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करती है। हालाँकि, कानून अधिकारियों की पहल पर उसके साथ श्रम संबंध तोड़ने का कोई तरीका प्रदान नहीं करता है। बर्खास्तगी तभी संभव है जब कंपनी पूरी तरह से समाप्त हो जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। इसलिए, गर्भवती महिलाओं के लिए बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति दूर हो जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम से अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

सब कुछ कानूनी रूप से चलने के लिए, नियोक्ता को अपने कार्यों के एक निश्चित क्रम का पालन करना होगा:

  1. पूर्ण अनुपस्थिति के कृत्य का निर्माण, जहां कार्यस्थल से अधीनस्थ की अनुपस्थिति की तिथि और समय दर्शाया गया है। कृपया ध्यान दें कि तारीख वही होनी चाहिए जब उल्लंघन हुआ हो, अन्यथा बाद की तारीख में निष्पादित दस्तावेज़ को अमान्य माना जाएगा। कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय की गणना लंच ब्रेक को छोड़कर की जाती है। इसके अलावा, एक अनुपस्थिति के रूप में कई छूटी हुई पारियों को संक्षेप में प्रस्तुत करना, एक पाली के भीतर समय अवधि को सही ढंग से जोड़ना मना है। एक दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया जाता है और तीन गवाहों द्वारा प्रमाणित किया जाता है। उसके बाद, समीक्षा के लिए, इसे संगठन में पहुंचने पर एक व्यक्ति को सौंप दिया जाता है। यदि अधीनस्थ लंबे समय तक अनुपस्थित रहता है, तो अनुपस्थिति का प्रत्येक नया दिन एक अलग अधिनियम में तैयार किया जाता है।

एक अकाउंटेंट के लिए ऑनलाइन जर्नल

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अक्सर नहीं होती है, लेकिन फिर भी यह वास्तविक है। आखिरकार, प्रतिबद्ध अनुशासनात्मक अपराध की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता अक्सर उत्पादन आवश्यकताओं के कारण अपने लाभ को जोखिम में डालता है। इसलिए, एक बार की अनुपस्थिति की स्थिति में भी रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कारण है। हालाँकि, नियोक्ता और कर्मचारियों को इस तरह की बर्खास्तगी की बारीकियों के बारे में अच्छी तरह से पता होना चाहिए।

अवधारणा

सामान्य मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति कार्यस्थल से अनुपस्थिति से ज्यादा कुछ नहीं है। साथ ही, इस तथ्य को पहचानने के लिए कि कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित है, विशेष शर्तें आवश्यक हैं:

  1. संभावित उल्लंघनकर्ता से लिखित आधिकारिक स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति, जो उसे इस तथ्य का उल्लेख करने का अधिकार देती है कि कारण एक अच्छा कारण है।
  2. उसने जानबूझकर यह कृत्य किया।
  3. कार्य क्षेत्र से बाहर रहने की अवधि लगातार 4 घंटे से अधिक है।

इसलिए, यदि कर्मचारी की ओर से लिखित स्पष्टीकरण है, तो स्थिति को समझने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। और दोनों तरफ. लेकिन क्या किसी नियोक्ता के लिए उसकी अनुपस्थिति को पहचानना कानूनी है? यह शायद ही हमेशा संभव हो.

तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत जबरन अनुपस्थिति को केवल एक अच्छे कारण से ही समझाया जा सकता है। हालाँकि, श्रम कानून में इस अवधारणा का किसी भी तरह से खुलासा नहीं किया गया है। विधायक ने अच्छे कारणों की एक सार्वभौमिक सूची को मंजूरी देने की हिम्मत नहीं की और इस मुद्दे को नियोक्ताओं पर ही छोड़ दिया।

यह वांछनीय है कि नियोक्ता, और अधिमानतः अधीनस्थ, काम पर संभावित अप्रत्याशित परिस्थितियों के बारे में पहले से जानते हों। हालाँकि, भले ही यह शर्त पूरी हो, नियोक्ता को अनुपस्थिति की पहचान करने के लिए एक औपचारिक प्रक्रिया का पालन करना होगा। इसलिए, आपको एक अनुरोध करना होगा (भले ही वह मौखिक हो) और उसके आधार पर घटना का उचित मूल्यांकन करना होगा। इसकी उपेक्षा करने से नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी की किसी पद पर सामान्य बहाली से कहीं अधिक खराब परिणाम हो सकता है।

सुरक्षा की विधि के आधार पर - अदालत या श्रम निरीक्षणालय - नियोक्ता मौद्रिक मुआवजा देने और/या प्रशासनिक जुर्माना देने के लिए बाध्य होगा।

दोनों ही मामलों में, नियोक्ता के शब्दों में श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति को गैरकानूनी निर्णय के रूप में मान्यता दी जाएगी। परिणामस्वरूप, जानबूझकर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने पर दंडित नहीं किया जा सकता है।

जानबूझकर कार्यस्थल छोड़ने के तथ्य को साबित करना इतना मुश्किल नहीं है। यह उस समय कर्मचारी की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति के दृष्टिकोण से स्थिति का आकलन करने के लिए पर्याप्त है।

अनुपस्थिति के घंटों की संख्या रिकॉर्ड करना भी आसान है। यहां मुख्य बात बदलाव की कुल गणना नहीं है, बल्कि समय के प्रवाह की निरंतरता है। विशेष मामलों की स्पष्ट समझ से घटनाओं से बचने में मदद मिलेगी।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के कई कारण हैं जिनके बारे में जानना आवश्यक है। किसी कर्मचारी के लिए मनमाने ढंग से कार्यस्थल छोड़ना असामान्य नहीं है:

  • अपने अनुबंध की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना, उसकी अवधि की पूरी तरह से उपेक्षा करें;
  • नियोक्ता को उसके इरादे के बारे में चेतावनी देने की प्रक्रिया से हट जाएं।

ऐसा तब होता है जब किसी व्यक्ति के पास एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध या एक ओपन-एंडेड समझौता होता है, जहां समाप्ति के लिए आवेदन दाखिल करने के बाद काम करने की शर्तें निर्धारित की जाती हैं। और किसी ने उन्हें रद्द नहीं किया. ऐसी स्थितियों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से नियोक्ता के लिए कोई परिणाम नहीं होगा, क्योंकि सब कुछ कानूनी है।

कानूनी निहितार्थ क्या हैं?

अनुपस्थित कर्मचारी पर प्रभाव मापने की आवश्यकता का एहसास करना महत्वपूर्ण है। हां, नियोक्ता को लेख "ट्रुएन्सी" के तहत बर्खास्तगी द्वारा कार्यवाही की प्रक्रिया को पूरा करने का अधिकार है। वहीं, यह नियम अनिवार्य नहीं है. अर्थात अनिवार्य है।

सामान्य तौर पर, विधायक श्रम संहिता में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी करने के लिए कंपनियों को अपने विवेक से अधिकार देता है। लेकिन यह सब उन्हीं कारकों पर निर्भर करता है जिनका हमने लेख की शुरुआत में उल्लेख किया था।

अर्थात्, किए गए अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता और किसी विशेष नियोक्ता के प्रति सम्मान की डिग्री दोषी बोझ पर कम गंभीर परिणाम थोपने के आधार के रूप में काम कर सकती है। वास्तव में, अनुपस्थिति के अलावा, आप खुद को टिप्पणी तक सीमित कर सकते हैं या चरम मामलों में, फटकार लगा सकते हैं और उसे अपने श्रम कार्यों को जारी रखने के अधिकार से वंचित नहीं कर सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी के पास हमेशा गलत बर्खास्तगी को चुनौती देने का मौका होता है, जिसके भीतर कदाचार के लिए सजा की आनुपातिकता को ध्यान में रखा जाएगा।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थित लोगों की बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया के कई विवरण दिए गए हैं। केवल अनुक्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है:

सबसे पहले, श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति एक अधिनियम तैयार करने और नियोक्ता के कम से कम 3 प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षर करने के साथ होती है। यह दस्तावेज़ पूर्ण नाम दर्शाते हुए निःशुल्क रूप में तैयार किया गया है। और कर्मचारी की स्थिति, अनुपस्थिति का समय।

दूसरे, वे सीधे कर्मचारी से अनुपस्थिति का कारण पता करते हैं और कला के आधार पर 2 दिनों के भीतर लिखित रूप में स्पष्टीकरण देने की मांग करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने या अवधि समाप्त होने की स्थिति में, एक समान अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

फिर वे बर्खास्तगी के आधार के अनिवार्य संकेत के साथ टी-8 फॉर्म में एक आदेश जारी करते हैं। पेरोल संकलित करें और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करें। बर्खास्तगी उपपैरा के संदर्भ में सामान्य नियमों के अनुसार होती है। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए सीमाओं का अपना क़ानून है:

  • इसकी खोज की तारीख से 1 कैलेंडर माह से अधिक नहीं;
  • कमीशन की तारीख से 6 महीने के भीतर नहीं।

लेख साइटों से सामग्री के आधार पर लिखा गया था:legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com।

किसी कर्मचारी की रोजगार के स्थान पर बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति उसकी बर्खास्तगी का आधार है। नियोक्ता को जुर्माना लगाने का अधिकार है। बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने के लिए, आपको अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करना होगा।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

किन मामलों में

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति या अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन है। रूसी संघ का श्रम संहिता अनुपस्थिति की व्याख्या कार्यस्थल से पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) या लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति के रूप में करता है। 4 घंटे के अंदर अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है.

समय की गणना करते समय ध्यान नहीं दिया जाता:

  • उद्यम के क्षेत्र में एक कर्मचारी की उपस्थिति। अनुपस्थिति का तथ्य कर्तव्यों के प्रत्यक्ष प्रदर्शन के स्थान पर किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति की विशेषता है;
  • 4 घंटे की अनुपस्थिति निर्धारित करने का कुल समय। यदि कर्मचारी ने कार्य दिवस के दौरान दो बार 2 घंटे तक ड्यूटी नहीं की, तो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है। समय की गणना करते समय निरंतरता के सिद्धांत का पालन किया जाता है।

एक भी अनुशासनात्मक उल्लंघन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार की जाती है।

किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति का अनुचित कारण और उसके बाद के उपाय नियोक्ता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। उल्लंघनकर्ता पर सज़ा के अन्य तरीके लागू किए जा सकते हैं:

  • मौखिक टिप्पणी या लिखित फटकार;
  • भौतिक प्रकृति की पुनर्प्राप्ति. वेतन से राशि रोकना असंभव है (छूटे हुए दिन के पारिश्रमिक को छोड़कर), लेकिन कई कंपनियों में, नियोक्ता उल्लंघनकर्ताओं को बोनस भुगतान से वंचित कर देते हैं।

किसी कर्मचारी पर ज्ञात अनुशासनात्मक कार्रवाइयों में से केवल एक ही लागू किया जा सकता है। व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को कानून की अज्ञानता के कारण अनुपस्थिति के रूप में समझा जाता है।

निम्नलिखित मामलों में कोई कर्मचारी प्रबंधन की सहमति के बिना अनुपस्थित नहीं हो सकता:

  • बर्खास्तगी के लिए आवेदन और उसके बाद उपस्थित होने में विफलता। नियोक्ता को ओपन-एंडेड अनुबंध के लिए 2 सप्ताह की कार्य अवधि या 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न समझौते के तत्काल रूप के लिए 3 दिन निर्धारित करने का अधिकार है;
  • बिना आवेदन किये चले जाओ. शेड्यूल की उपलब्धता की परवाह किए बिना, नियोक्ता के साथ कार्यों के समन्वय की कमी को अनुपस्थिति के रूप में पहचाना जा सकता है;
  • व्यक्तिगत कारणों से अनुपस्थिति के लिए नियोक्ता को मौखिक चेतावनी। अनुमोदन की अनुपस्थिति के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए;
  • कर्तव्यों के ओवरटाइम निष्पादन के लिए प्राप्त अवकाश का उपयोग।

अपवाद दाता रक्त और उसके घटकों के दान के लिए कानून द्वारा प्रदान किया गया समय है। नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना एक अतिरिक्त दिन का उपयोग श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों को संदर्भित करता है, लेकिन अनुपस्थिति नहीं है।

कौन नहीं कर सकता

अनुपस्थिति के सभी मामले, दस्तावेजों द्वारा समर्थित - एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र, एक सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र और अन्य कानूनी दस्तावेज, अनुपस्थिति पर लागू नहीं होते हैं।

अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारियों को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता:

  1. बीमारी या कानूनी छुट्टी के कारण.
  2. रक्तदान के कारण.
  3. सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के मामले में - सैन्य सेवा या न्यायपालिका में सम्मन द्वारा आमंत्रित।
  4. नगर पालिका द्वारा आधिकारिक तौर पर स्वीकृत रैली में भाग लेना।
  5. नियोक्ता द्वारा 14 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन के भुगतान में देरी के मामले में (रूसी संघ का श्रम संहिता)।
  6. नियोक्ता की गलती के कारण दायित्वों को पूरा करने में असमर्थता के कारण (श्रम आयोग द्वारा पुष्टि की गई श्रम सुरक्षा शर्तों को सुनिश्चित करने में विफलता)।

अनुपस्थिति के सूचीबद्ध मामलों को कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह द्वारा स्थापित तरीके से तैयार किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी द्वारा सप्ताहांत या कार्य दिवस के स्थापित मानदंड से अधिक अवधि में काम करने से इंकार करना अनुपस्थिति नहीं है। कर्तव्यों के निष्पादन में कर्मचारी काम को निलंबित नहीं कर सकते:

  • दुर्घटनाओं को खत्म करने या आपात स्थिति के मामले में उद्देश्य;
  • अर्धसैनिक संस्थानों में सिविल सेवा के रूप में;
  • खतरनाक या हानिकारक कार्य स्थितियों से संबंधित;
  • इंजीनियरिंग नेटवर्क के रखरखाव के लिए जनसंख्या या उद्यमों की जरूरतों को पूरा करने के क्षेत्र में।

कानून गर्भवती महिलाओं को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने पर रोक लगाता है। नियोक्ता को, उसके अनुरोध पर, तीन महीने की आवृत्ति (रूसी संघ का श्रम संहिता) के साथ एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

अनुपस्थिति के लिए अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया समय सीमा के अनुपालन में तैयार की जानी चाहिए, जिसके उल्लंघन से व्यक्ति द्वारा बर्खास्तगी के आधार को चुनौती देने की संभावना पैदा होती है। यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चलता है तो उससे संपर्क करने का प्रयास किया जाता है।

यदि कर्मचारी के साथ संबंध तक पहुंचना संभव नहीं था या व्यक्ति अनुपस्थिति की वैधता की पुष्टि करने का कार्य नहीं करता है, तो अनुपस्थिति के दस्तावेजी साक्ष्य शुरू करना आवश्यक है।

एक प्रक्रिया बनाते समय, क्रियाओं का निम्नलिखित क्रम लागू किया जाता है:

  1. गैर-उपस्थिति के तथ्य पर, कर्मचारी का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक एक ज्ञापन तैयार करता है। कंपनी में डिवीजनों की अनुपस्थिति में, उद्यम का प्रमुख एक व्यक्तिगत आदेश जारी करता है जो अज्ञात कारणों से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को दर्शाता है।
  2. व्यक्ति से लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट (रूसी संघ का श्रम संहिता) की मांग करना आवश्यक है। कानून स्पष्टीकरण देने के लिए 2 दिन का समय प्रदान करता है।

यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के तथ्य पर स्पष्टीकरण देता है, तो नियोक्ता इस मुद्दे पर निर्णय लेता है - कारण को वैध मानना, कारण को अपमानजनक मानना ​​और दंड देना, जिसका अंतिम उपाय लेख के तहत बर्खास्तगी है।

एक महीने से अधिक की अवधि के भीतर अनुशासनात्मक दंड देना संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। इस अवधि में बीमारी या छुट्टियों पर बिताया गया समय शामिल नहीं है। उद्यम में:

  • एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसके हस्ताक्षर से कर्मचारी परिचित हो जाता है। हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, तथ्य को कर्मचारियों में से 3 व्यक्तियों द्वारा तैयार किए गए एक अधिनियम द्वारा प्रमाणित किया जाता है;
  • कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। दस्तावेज़ की प्राप्ति को प्रमाणित करने से इनकार करने की स्थिति में, रजिस्टर में रसीद के तथ्य की पुष्टि करने वाले 2 गवाहों की उपस्थिति में जारी किया जाता है।

यदि व्यक्ति उपस्थित होने में विफल रहता है और 2 दिन की अवधि समाप्त हो जाती है, तो प्रमुख को एक अधिनियम तैयार करने का निर्देश देना चाहिए। किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम का पंजीकरण स्थायी या तत्काल संगठित आयोग की अनिवार्य भागीदारी के साथ किसी भी रूप में तैयार किया जाता है।

आयोग की संरचना कम से कम 3 लोगों की संख्या वाले कर्मचारियों से बनती है। व्यक्ति की अनुपस्थिति की तारीख सटीक समय के साथ अधिनियम में दर्ज की जाती है। दस्तावेज़ लॉग किया गया है.

कर्मचारी की उपस्थिति के बिना आगे की कार्रवाई असंभव है। कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करने के लिए, कर्मचारी को उपस्थित होने और गवाही देने के लिए एक अनुरोध भेजा जाता है।

पत्राचार एक मूल्यवान पत्र द्वारा एक सूची और एक रिटर्न रसीद के साथ जारी किया जाना चाहिए। उपस्थित न होने की स्थिति में आंतरिक मामलों के मंत्रालय को जोड़कर खोज के उपाय करना आवश्यक है।

गैर-उपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान, एचएच कोड के साथ डेटा टाइम शीट में दर्ज किया जाता है - अस्पष्ट कारणों से गैर-उपस्थिति।

न्यायिक अभ्यास में ऐसे पूर्ववर्ती निर्णय हैं जो अनुशासनात्मक दंड की अवधि बढ़ाने की अनुमति देते हैं। नियोक्ता को अनुपस्थिति के तथ्य और अच्छे कारणों की अनुपस्थिति के बारे में पता चलने के 6 महीने के भीतर समय सीमा निर्धारित की जाती है।

क्या चुनौती देना संभव है

यदि नियोक्ता बर्खास्तगी प्रक्रिया की शर्तों या प्रक्रिया का पालन करने में विफल रहता है, तो कार्रवाई को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

विवादास्पद प्रकृति के क्षण जो बर्खास्तगी आदेश को रद्द करते हैं:

  • अनुपस्थिति तय करने के चरणों का अनुपालन न करना;
  • अधिनियम में निर्दिष्ट डेटा और वास्तविक जानकारी के बीच विसंगति। विसंगतियों का एक लगातार मामला कार्य दिवस के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय में विसंगति है;
  • किसी अन्य पद पर स्थानांतरण से कर्मचारी की असहमति और नियोक्ता द्वारा प्रक्रिया के दस्तावेज़ीकरण के उल्लंघन के मामले में;
  • कर्मचारी से स्पष्टीकरण का कोई अनुरोध नहीं। साधारण पत्र द्वारा भेजे गए पत्राचार पर न्यायिक प्राधिकारी द्वारा विचार नहीं किया जाता है;
  • सज़ा देने के लिए अनुमत छह महीने की अवधि से अधिक।

अदालत द्वारा कर्मचारी का पक्ष स्वीकार करने के बाद, अनुपस्थिति के तथ्य की व्याख्या जबरन अनुपस्थिति और कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी के रूप में की जाती है।

विरोध के परिणाम आदेश को रद्द करना, बर्खास्तगी की तारीख से व्यक्ति की बहाली और उसे जबरन साधारण और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान करना है। यदि रिक्त पद को भरने के लिए किसी नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो उसे कंपनी के स्टाफ में किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होगी।

मध्यस्थता अभ्यास

बर्खास्तगी प्रक्रिया के निष्पादन के दौरान किए गए उल्लंघन स्पष्ट या अस्पष्ट हो सकते हैं। एक जटिल मामले में मुकदमेबाजी का एक उदाहरण ऐसे व्यक्ति की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के खिलाफ अपील है जो काम की यात्रा प्रकृति का है।

स्वेर्दलोव्स्क अदालत ने 15 अप्रैल, 2015 को एक निर्णय जारी किया, जिसे मामले के विचार के हिस्से के रूप में अपनाया गया। मुद्दे का सार अनुपस्थिति के तथ्य के सबूत के अभाव में कर्मचारी की बर्खास्तगी थी।

वादी के रोजगार अनुबंध में कार्य की यात्रा प्रकृति पर एक खंड शामिल था। कर्मचारी के पास कर्तव्यों का पालन करने के लिए कोई विशिष्ट स्थान नहीं था और उसके पास निःशुल्क कार्य दिवस था।

नियोक्ता की ओर से उल्लंघन के अतिरिक्त कारक अधिनियम में दर्ज प्रावधानों और वास्तविक डेटा के बीच विसंगतियां और कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण की कमी थे।

किसी कर्मचारी की कई घंटों तक अनुपस्थिति में, अधिनियम में पूरे कार्य दिवस के लिए अनुपस्थिति का डेटा शामिल है। न्यायिक निकाय ने सामग्रियों पर विचार करने के बाद फैसला सुनाया कि नियोक्ता ने कानून का उल्लंघन किया है और बर्खास्तगी को अवैध माना है।