Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador. Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada

Al decidir contratar a un empleado por un período de tiempo determinado, es necesario tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada para dicho empleado, según las circunstancias y los motivos del despido, puede diferir de las reglas generales.

Legalidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

A la hora de decidir si despedir a un empleado temporal, lo primero que hay que comprobar es la legalidad de la duración de su contrato de trabajo. La duración del contrato debe fijarse en él; de lo contrario, de jure el contrato se considerará ilimitado (parte 3 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, será posible rescindirlo únicamente por los motivos generales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para contratos de duración determinada (Capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada después de la expiración del plazo es posible sobre la base de una razón especial registrada en la cláusula 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia y art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según un procedimiento especial.

Sin embargo, esto no elimina la posibilidad de despedir a un empleado temporal por otros motivos. Consideremos primero los motivos generales.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado.

Tal caso sólo es posible si el trabajador temporal lo desea, expresado en una solicitud escrita dirigida al gerente (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El despido es posible tanto después del período de trabajo de dos semanas establecido en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia como por acuerdo entre el empleado y el empleador en cualquier día. Si un empleado cambia de opinión acerca de renunciar y retira su solicitud, no puede ser despedido (solo si no se invita a otro empleado a ocupar su lugar mediante transferencia - parte 4 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 4 del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador.

Un empleado temporal puede ser despedido por decisión de la dirección de la empresa de acuerdo con las mismas normas y motivos (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) que un empleado con un contrato indefinido. Este tipo de despido se impugna con mayor frecuencia en los tribunales. Además, los trabajadores despedidos se ponen en contacto con la inspección del trabajo y la fiscalía. La empresa debe estar preparada para acreditar la legalidad del despido.

Entonces, por ejemplo, si un empleado no desempeña sus funciones, llega tarde al trabajo o aparece borracho en el lugar de trabajo, es importante registrar correctamente estas violaciones (consulte el Capítulo 30 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes

Por acuerdo de las partes, el contrato temporal puede rescindirse en cualquier momento antes del día del despido, basta con redactar el documento por escrito.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada al vencimiento del plazo.

Cuando se acerca la fecha de vencimiento de un contrato temporal, es necesario preparar un aviso de su terminación en tiempo y forma. De lo contrario, la empresa corre el riesgo de reconocer el contrato como celebrado por tiempo indefinido. Esto sucederá si ninguna de las partes del contrato temporal solicita su extinción cuando llegue el fin de la relación laboral. Es suficiente que el empleado continúe con su trabajo habitual: el contrato se considerará permanente (parte 4 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Determinar el plazo de preaviso para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada es sencillo. En la gran mayoría de los casos, se debe notificar al empleado con 3 días de anticipación (por escrito), con excepción de los casos en que el contrato se celebró por el período de desempeño de las funciones del empleado ausente (Parte 1 del artículo 79 de Código del Trabajo de la Federación de Rusia), dicho contrato se rescinde cuando el empleado permanente regresa al trabajo (parte 3 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato temporal celebrado para la realización de un trabajo prefijado se rescinde si dicho trabajo se completa (parte 2 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), una regla similar se aplica al trabajo estacional (parte 4 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El firmante del aviso de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada es el director de la organización o un empleado autorizado por él (generalmente un empleado de recursos humanos). Si figura el firmante equivocado, el tribunal puede declarar que el aviso es ilegal y reintegrar al empleado temporal.

Por analogía con un contrato de trabajo, el aviso se redacta y firma en dos copias: una para el empleador y otra para el empleado. Para minimizar los riesgos de futuras disputas legales, recomendamos obtener la firma del empleado en la copia del empleador de la segunda copia.

El hecho de la rescisión de un contrato temporal se formaliza mediante orden, con la que el empleado se familiariza bajo firma.

Características de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con una mujer embarazada.

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada con una mujer embarazada tiene algunos matices. La regla general es la siguiente: un contrato de trabajo temporal debe prorrogarse hasta el final del embarazo y, si la empleada toma la licencia de maternidad, hasta su final (Parte 2 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Se aplican las siguientes condiciones:

la mujer debe confirmar su embarazo con un certificado médico;
la mujer deberá presentar una solicitud escrita para prorrogar el contrato;
si el período del contrato se prolongó hasta el final del embarazo, la mujer deberá, a petición del empleador (recomendamos hacerlo por escrito), reconfirmar el hecho del embarazo cada tres meses;
el empleador tiene solo una semana desde el día en que se enteró (debería haber sabido) sobre el final del embarazo para despedir a la empleada (si ella realmente continúa trabajando después del final del embarazo);
Si una mujer se toma la baja por maternidad después de dar a luz, el despido será posible el día en que finalice la baja.

Si una mujer embarazada fue contratada con licencia de maternidad (la tarifa de una empleada temporalmente ausente), entonces puede ser despedida si la empleada reemplazante regresa al trabajo bajo una condición (Parte 3 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): la empleada temporal embarazada no acepta trasladarse a las vacantes ofrecidas. Al mismo tiempo, la organización está obligada a ofrecer todas las vacantes que correspondan a las calificaciones de la empleada y su estado de salud (trabajo mejor pagado o peor pagado).

Cálculo tras la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada.

Y, por último, un empleado temporal en su último día laboral (Parte 1 del artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) debe recibir todos los pagos estándar al finalizar un contrato de trabajo de duración determinada (salario, compensación por vacaciones no utilizadas, etc.). ).

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada al vencimiento del plazo. — norma de la legislación laboral. En nuestro artículo consideraremos el procedimiento para las partes en las relaciones laborales cuando terminación de un contrato de trabajo de duración determinada al vencimiento del plazo, así como en caso de terminación anticipada.

Contrato de trabajo de duración determinada: condiciones legales para su celebración

La legislación permite al empleador celebrar contratos con el personal contratado por un período ilimitado o por un período estrictamente definido, que no puede exceder los 5 años (artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un contrato de trabajo, cuya validez está limitada a un período de tiempo, se denomina contrato de duración determinada. A diferencia de un contrato indefinido, reduce significativamente los derechos del empleado y, por lo tanto, el empleador sólo puede utilizarlo en determinadas circunstancias, a saber:

la naturaleza del trabajo propuesto;
la pertenencia del empleado a una determinada categoría de personas.

La legislación otorga al empleador el derecho a celebrar un contrato de duración determinada sólo en determinados casos. Según la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tal derecho surge cuando:

se asigna al empleado el desempeño de las funciones de un empleado ausente, mientras que este último conserva su puesto de trabajo;
atraer trabajadores para trabajar por tiempo limitado (estacional);
el empleado es enviado al extranjero para realizar tareas laborales;
la organización en la que trabaja el empleado fue creada por un período limitado;
se contrata al empleado para realizar una determinada cantidad de trabajo, pero el tiempo de finalización no está definido;
si un determinado ciudadano es elegido para los órganos electos, etc.

Las circunstancias en las que se puede celebrar un contrato de trabajo por un período con un empleado con su consentimiento incluyen la participación de trabajadores a quienes legalmente solo se les permite trabajo temporal, pensionados por edad, trabajadores a tiempo parcial seleccionados por concurso, etc. (Parte 2 del art. . 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por tanto, el trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada tiene carácter temporal.

Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo de duración determinada recibe ese nombre porque finaliza al final del plazo. La norma contenida en el art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador está obligado a informar al empleado por escrito sobre el despido previsto. Además, se debe notificar al empleado al menos 3 días antes de la próxima terminación de la relación.

Los motivos para rescindir un contrato de duración determinada pueden ser diferentes. Y en cada caso, la fecha de la ruptura definitiva tiene sus propias características. Por ejemplo:

si un empleado es reemplazado, el contrato se considera rescindido el día en que regresa al trabajo;
cuando se trate de obras específicas con un plazo de ejecución limitado, el contrato se rescindirá el día de la finalización de esta obra; el hecho de la implementación se confirma mediante actos y otros documentos;
cuando se trata de trabajo estacional, el contrato se rescinde tan pronto como finaliza la temporada.

El empleado es despedido en forma general mediante la emisión de la orden correspondiente, que indica como base la expiración del contrato de trabajo. Todos los importes que se supone que deben pagarse en tales casos (salario, compensación por vacaciones no utilizadas, bonificaciones, etc.) se pagan el día del despido (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para obtener más información sobre cómo se calcula la compensación por las vacaciones no utilizadas y cómo se realiza el pago final, consulte los materiales:

¡IMPORTANTE! Es obligación estricta del empleador notificar con prontitud a los empleados que un contrato de trabajo de duración determinada está por finalizar. Si no se envía al empleado una notificación de despido dentro del plazo prescrito y este continúa desempeñando sus funciones laborales, el contrato de duración determinada se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida (artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de duración determinada puede rescindirse incluso antes de su plena ejecución. Se acepta que el iniciador de tal acción puede ser tanto el empleado como el empleador.

Si un contrato de duración determinada se rescinde por iniciativa de un empleado de la empresa, se aplicarán las disposiciones del art. 80 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se establece que el empleado está obligado a notificar por escrito al empleador sus intenciones. Esto se realiza 2 semanas antes de la terminación definitiva de la relación laboral. El punto de partida para este período debe considerarse el día siguiente a aquel en que el empleador recibió una declaración escrita del empleado sobre su intención de renunciar. Si el contrato de trabajo se redactó por un período de hasta 2 meses o para trabajo estacional (su período de validez no debe exceder los 6 meses), el empleado debe enviar un mensaje al empleador a más tardar 3 días antes del despido previsto ( Artículos 292, 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el iniciador es el empleador, entonces, para la terminación prematura de la relación laboral, debe tener razones imperiosas, específicamente estipuladas en la legislación laboral, concretamente en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estas reglas se establecen para los contratos ordinarios de duración indefinida, pero también son aplicables a los contratos con un plazo fijo, es decir, los contratos de duración determinada.

Aquí está su clasificación:

ha habido cambios organizativos y estructurales en el empleador: reducción de personal, liquidación de una empresa o empresario individual, cambio de propietario;
como resultado de la certificación del empleado, se reveló una discrepancia entre él y su puesto;
el empleado era culpable: violó la disciplina laboral, no cumplió con sus obligaciones de protección laboral, no cumplió con sus deberes laborales, reveló secretos estatales o comerciales, etc.

El procedimiento de despido de un empleado, cuando el iniciador es el empleador, está estrictamente regulado y requiere que las acciones se lleven a cabo dentro de un plazo estricto. Es decir, el empresario deberá informar al trabajador de la próxima terminación de la relación con un determinado número de días de antelación para cada tipo de contrato. Entonces, para contratos regulares esto es de 2 meses, para contratos por un período de hasta 2 meses - 3 días, para contratos de trabajo estacional - 7 días (en todos los casos se toman los términos del calendario). Si el motivo del despido fue culpa del empleado, entonces el servicio de personal debe recopilar todos los documentos necesarios en tales casos (memorandos, cartas, actas, órdenes, etc.).

Para conocer el procedimiento para presentar sanciones por infracción de la disciplina laboral, consulte los siguientes materiales:

Si una organización reduce su fuerza laboral o se liquida por completo, el empleador debe ofrecer al empleado opciones de empleo. Cuando no se recibe ninguna oferta o el empleado la rechaza, la empresa o el empresario individual está obligado a pagar una indemnización por despido (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para obtener más información sobre los pagos de compensación, consulte el material. .

En circunstancias en las que la rescisión de un contrato de trabajo es iniciada por el empleador, es imperativo tener en cuenta a qué categoría pertenecen los empleados despedidos. A algunos de ellos no se les pueden aplicar las causas de terminación de las relaciones previstas en el Art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entre estos trabajadores se encuentran los padres, únicos sostén de la familia, madres solteras, mujeres embarazadas, etc. La lista completa figura en el capítulo. 41 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Resultados

Resumamos los puntos anteriores:

Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador debe cumplir con un principio: el acuerdo se redacta solo cuando la actividad planificada será de naturaleza temporal y un contrato indefinido es imposible debido a esta condición.
Un contrato de trabajo de duración determinada deja de ser válido tan pronto como finaliza el período especificado en el mismo. En vísperas de este evento, el empleador debe seguir un procedimiento obligatorio: notificar al empleado sobre la terminación prevista de la relación laboral.
Un contrato de duración determinada puede rescindirse antes del tiempo acordado. El iniciador puede entonces ser el empleado o el empleador. Para tales casos, la legislación laboral establece un procedimiento separado que ambas partes deben seguir.

(Aún no hay calificaciones)

Un contrato de trabajo es el documento principal que regula la relación entre empleador y empleado. Especifica absolutamente todas las condiciones laborales del nuevo empleado: tiempo y lugar de trabajo, responsabilidades, duración del trabajo, salario y mucho más. Un contrato de trabajo es un documento obligatorio para el empleo oficial según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Dado que el contrato de trabajo es el documento principal, la mayoría de las disputas están relacionadas con su formulación e implementación. Y una de las disputas más importantes y urgentes es la rescisión anticipada de un contrato de trabajo. A veces este proceso transcurre sin problemas, a veces se convierte en un conflicto grave que termina en los tribunales. En este artículo te contamos todo lo que necesitas saber sobre la extinción de un contrato de trabajo ya sea por parte de un empleado o por iniciativa del empleador. También consideraremos por separado la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador.

Lo primero que hay que entender al considerar la rescisión de un contrato de trabajo es que existe un procedimiento estrictamente establecido para su rescisión, cuya violación, de hecho, es una violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Todas las formas legales de rescindir un contrato de trabajo se pueden dividir en 4 categorías:

Por mutuo acuerdo de las partes;
A petición del empleado;
A petición del empleador;
Debido a las circunstancias.

Terminación de un contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes.

Quizás la forma más sencilla, rápida y cómoda de rescindir un contrato de trabajo. Desafortunadamente, rara vez lo usan. Implica un procedimiento simplificado para poner fin a las simplificaciones laborales, en el que las cuestiones de trabajo, pagos, compensaciones y otras cosas se resuelven entre el empleado y el empleador de forma voluntaria. En la mayoría de los casos, esto ocurre si un empleado se jubila, no puede trabajar debido al deterioro de su salud o renuncia para cuidar a un familiar enfermo o una persona discapacitada. El proceso en sí es un proceso de rescisión del contrato por iniciativa del empleado, pero carece de la mayoría de sus características legales.

Terminación de un contrato de trabajo a petición del empleado.

Una de las formas de poner fin a la cooperación es a petición del empleado. Es bastante sencillo, no será difícil arreglarlo. El proceso de extinción de un contrato de trabajo es el siguiente:

El empleado presenta una declaración escrita de que deja de trabajar;
El empleado trabaja durante dos semanas (esto está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero en general no es necesario si el empleado está de acuerdo con el empleador)
El último día hábil, el empleado recibe un pago, sus documentos, compensación y otros. Aquí es donde termina su trabajo.

Preste atención a la cláusula sobre el trabajo: si el empleado no viene a trabajar, entonces el empleador tiene todo el derecho de privarlo de su salario durante este período, así como de algunas bonificaciones y pagos adicionales (excepto los que le correspondían). durante el tiempo previo a la presentación de la solicitud)

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

La mayoría de las veces, los empleados tienen disputas con sus empleadores precisamente cuando es el empleador quien rompe el contrato. Debe entenderse claramente que existe una lista completa de condiciones que permiten al empleador rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia. Aquí está la lista:

o ha dejado de operar;
Hubo una reducción de personal;
El empleado fue contratado para un trabajo que no pudo realizar por falta de habilidades o conocimientos necesarios;
El empleado no cumplió con sus deberes directos sin alguna razón imperiosa que lo eximiera de responsabilidad;
El empleado violó gravemente la etiqueta laboral, las condiciones laborales y las precauciones de seguridad;
Robo por parte de un empleado de la propiedad del empleador;
Un empleado reveló secretos corporativos;
Un empleado cometió un grave error al trabajar con las finanzas de la organización;
El empleado proporcionó al empleador documentos falsos;
Un empleado que ocupaba un puesto de liderazgo cometió una grave violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, aceptó una violación que resultó en daño a la organización en su conjunto;

Como puede ver, la lista es bastante extensa, pero los casos descritos en ella difícilmente pueden considerarse universales. Entonces, si se enfrenta a otros motivos de despido que no están incluidos en estas categorías, sepa:

Sin embargo, volvamos a la descripción del proceso de resolución del contrato en sí. Es bastante simple - el empleador está obligado a advertir al empleado que su contrato se rescindirá anticipadamente. En este caso, el propio empleador estará obligado a explicar al empleado el motivo de la terminación de la cooperación, de lo contrario el despido se considerará ilegal.

Después de recibir la notificación, el empleado está obligado a ponerse en contacto con el empleador (si tiene preguntas, reclamos o quejas), completar el período especificado y recibir sus documentos, salario y compensación debida el último día hábil.

Es en la última etapa donde surgen con mayor frecuencia las disputas con el empleador: la mayoría de las veces no paga los salarios o retiene la compensación. Legalmente, solo puede hacer esto en un caso: si tiene pruebas documentales de que en este momento simplemente no hay dinero para emitir. En este caso, los recibirás lo antes posible junto con una compensación.

Terminación de un contrato de trabajo por circunstancias

Este método de rescindir un contrato es bastante raro. Se utiliza en los casos en que un empleado, por algún motivo, ya no puede cooperar con el empleador. Los ejemplos más llamativos:

Despido por motivos de salud y que el empleado quede incapacitado;
Reconocimiento del empleado como incompetente;
Un empleado que cumple condena en una institución correccional por un delito cometido;
Muerte de un empleado;
Traslado forzoso de un empleado.

Como regla general, en la mayoría de los casos, el empleado ni siquiera puede presentar una solicitud por sí mismo, por lo que el procedimiento de despido lo lleva a menudo el empleador. Sin embargo, incluso en este caso, estará obligado a devolver todos los papeles y pagar toda la indemnización.

Características de la terminación.

Un contrato de trabajo de duración determinada es un tipo de contrato de trabajo que se celebra por un período estrictamente definido o por un período no especificado que no exceda los cinco años. En la mayoría de los casos, se recurre a un contrato de trabajo de duración determinada si es necesario realizar algún trabajo planificado. Al mismo tiempo, sólo es posible celebrar un contrato de duración determinada si es imposible celebrar un contrato de trabajo regular. Al mismo tiempo, ambas conclusiones tienen sus propias características. Consideremos los motivos de su terminación.

¿Qué motivos pueden servir como motivo de rescisión?

El empleado temporal permanente ha regresado oficialmente al trabajo;
Los trabajos para los cuales fue contratado el empleado temporal fueron aceptados por el empleador;
Ha finalizado la temporada para la cual el empleado fue contratado bajo contrato de trabajo;
Un empleado que vino a trabajar desde el extranjero se vio obligado a regresar a su país debido a las circunstancias;
La organización para la cual el empleado temporal realizó el trabajo ha completado cualquier trabajo planificado y no tiene la intención de contratar a un empleado para una mayor cooperación;
Por cualquier otro motivo por el que un empleado regular pueda renunciar o ser despedido.

Como puede ver, hay muchas razones y no todas están relacionadas con la iniciativa del empleador o empleado. A menudo, el proceso de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada es “automático”. Sin embargo, en algunos casos se realiza antes de lo previsto a petición de una de las partes.

Tenga en cuenta que incluso si el período de empleo finaliza sin problemas, el empleador aún debe notificar al empleado temporal por escrito que su tiempo está llegando a su fin.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada

De hecho, no hay mucha diferencia entre la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada y uno regular. Si un empleado quiere ser el iniciador, entonces el proceso es completamente similar al esquema estándar: el empleado escribe una solicitud, el empleador la acepta y el empleado trabaja durante dos semanas. Además, estos:

El empleado no tiene la capacidad física para trabajar estos 14 días;
El empleado tiene una razón válida para dejar de trabajar (por ejemplo, por motivos de salud);
Tanto el empleado como el empleador acordaron que no se trabajaría durante dos semanas.

Al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, tampoco hay cambios significativos: el empleado deberá recibir un aviso previo de que sus servicios ya no son necesarios. Al mismo tiempo, el despido en sí de esta manera debe llevarse a cabo completamente de acuerdo con la ley: el empleador debe tener una buena razón prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el propio empleado debe recibir todos los documentos y cálculos. y pagos que se le adeuden. En caso de infracción, el empleado puede apelar ante la inspección del trabajo o ante el tribunal; no importará el hecho de que su contrato fuera solo temporal.

Por tanto, conviene entender la línea clara entre la rescisión del contrato y su rescisión por iniciativa del empleador. En caso de despido, un empleado sólo puede solicitar una extensión de su contrato, nada más. Podrá reclamar la rescisión del contrato por vencimiento sólo si se ha producido alguna infracción concomitante, por ejemplo, no se le han pagado salarios ni compensaciones.

El motivo de la rescisión de la relación laboral puede ser el deseo del empleado o la iniciativa del empleador. Un contrato de trabajo de duración determinada suele expirar al finalizar su período de validez. Sin embargo, en algunos casos un contrato de trabajo de duración determinada puede rescindirse anticipadamente.

De este artículo aprenderás:

¿Es posible rescindir una relación laboral de duración determinada por iniciativa del empleado?
procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada a solicitud del empleado;
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado: lo que es importante tener en cuenta.

¿Es posible rescindir un contrato de duración determinada por iniciativa del empleado?

Un contrato de trabajo de duración determinada es un contrato de trabajo celebrado por un período determinado de tiempo o para realizar un trabajo específico, en los casos en que no se pueda utilizar un contrato de trabajo indefinido. Estos contratos de trabajo pueden celebrarse por un período muy corto, por ejemplo, un par de meses o varias semanas. Un ejemplo sería el trabajo estacional, el reemplazo temporal de un empleado ausente, el trabajo en un puesto elegido, etc. Como regla general, un contrato de duración determinada pierde fuerza debido a la expiración de su período de validez o al finalizar el trabajo para el cual fue celebrado.

Sobre un contrato de trabajo de duración determinada: lea un ejemplo

Sin embargo, en muchos casos, una de las partes del contrato de trabajo puede desear rescindir el contrato de trabajo anticipadamente. La legislación laboral rusa no impide la rescisión anticipada de un contrato de duración determinada, ni por iniciativa del empleador ni por iniciativa del empleado.

Así, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al considerar cuestiones de rescisión anticipada de contratos, prácticamente no distingue contratos de trabajo de duración determinada y contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido. Los principales requisitos previos para la rescisión de cualquier contrato de trabajo se enumeran en los artículos 78, 80 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene normas especiales que regulan casos especiales de rescisión anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada. Hablaremos de ellos a continuación.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado.

La rescisión anticipada de cualquier contrato de trabajo (incluido uno de duración determinada) a petición del empleado se produce sobre la base de su solicitud por escrito, que en general debe presentarse al empleador al menos dos semanas antes del día del despido (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En el caso de contratos de trabajo de duración determinada celebrados por un período inferior a 2 meses, el empleado puede notificar al empleador su deseo de dimitir en tan solo 3 días (artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, tres días antes de la fecha del despido deseado, el empleado notifica al empleador en el caso de trabajo estacional (artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y si el jefe de la organización dimite, está obligado a presentar una solicitud de despido anticipado con al menos un mes de antelación (artículo 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cabe señalar que con el consentimiento del empleador se puede reducir el plazo desde la presentación de la solicitud hasta el despido inmediato. Por tanto, si llegan a un acuerdo, podrán dimitir incluso el mismo día de la presentación de su solicitud. Además, en algunos casos, el despido debe producirse exactamente el día que el empleado indique en su solicitud (por ejemplo, al jubilarse).

Sobre la base de la solicitud del empleado, el jefe de la organización emite una orden de despido y familiariza al empleado con esta orden previa firma. Si le resulta imposible familiarizarse con el pedido, se colocará la nota correspondiente en el mismo.

En el libro de trabajo, de acuerdo con las reglas para su llenado, se hace una entrada sobre el despido del empleado por su propia voluntad en virtud del artículo 77, parte 1, cláusula 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con la fecha de terminación del trabajo. el contrato. Sin embargo, al utilizar las normas de los artículos 71, 80, 282, 296, 348 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, algunos expertos aconsejan indicar enlaces a estos artículos.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado: ¿qué es importante tener en cuenta?

Después de presentar una carta de renuncia, el empleado tiene todo el derecho a retirar su carta de renuncia en cualquier momento durante todo el período de preaviso. Entonces el empleado no es despedido, pero sólo si no se ha invitado por escrito a otro empleado a ocupar su lugar, al que, según la ley, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Una vez vencido el plazo de preaviso, el empleado tiene derecho a no acudir a trabajar. El último día de su trabajo, el empleador debe entregarle al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos finales.

Pero en el caso de que, una vez transcurrido el plazo de preaviso, el contrato no se haya rescindido realmente y el empleado ya no insista en el despido, el contrato de trabajo continúa.

Si un empleado que renuncia tiene vacaciones no utilizadas, puede escribir al empleador una solicitud para que se le proporcione la parte no utilizada de las vacaciones con posterior despido. En este caso, se considera día de despido del empleado el día en que finalizan las vacaciones.

El Código Mineral de la Federación de Rusia permite a las partes limitar la duración del contrato de trabajo en determinados casos. Pero su fin no siempre significa la extinción de la relación laboral. En ocasiones un empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, sin que ninguna de las partes exija su rescisión. O el empleador amplía el proyecto que lidera el subordinado. Y estos son motivos legales según los cuales un contrato de trabajo de duración determinada no se rescindirá en su fecha de vencimiento. Averigüemos qué requisitos son en la mayoría de los casos típicos de los conflictos con esta categoría de trabajadores. Consideremos cómo resolver un conflicto si un subordinado cuestiona la posibilidad misma de celebrar con él un contrato de trabajo de duración determinada.

Las partes pueden celebrar un contrato de trabajo por un período indefinido o definido de no más de cinco años, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales regulan un período diferente (Cláusulas 1, 2, Parte 1, artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada cuando la relación laboral no puede establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo próximo o las condiciones para su ejecución (Parte 2 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) . A saber:

durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente, quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y un contrato de trabajo, conserva su lugar de trabajo. ;
por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses);
realizar trabajo estacional, cuando, por condiciones naturales, las funciones laborales sólo pueden realizarse durante un determinado período (temporada);
con personas enviadas a trabajar al extranjero;
realizar trabajos que vayan más allá de las actividades normales de la organización (reconstrucción, instalación, puesta en servicio y otros trabajos), así como trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de servicios prestados;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;
con personas contratadas para realizar un trabajo obviamente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;
realizar trabajos directamente relacionados con la práctica, la formación profesional o la formación profesional adicional en forma de prácticas;
en los casos de elección por un período determinado para un órgano electo o para un puesto electivo por trabajo remunerado, así como el empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o de los funcionarios de las autoridades estatales y de los órganos de autogobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;
con personas enviadas por los servicios de empleo a trabajos temporales y obras públicas;
con ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo;
en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por acuerdo de las partes. sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo por delante y las condiciones para su implementación(Parte 2 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

con personas que trabajan para empleadores: pequeñas empresas (incluidos empresarios individuales), cuyo número de empleados no exceda de 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor, 20 personas);
con los jubilados que ingresan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de forma temporal. ;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está relacionado con el traslado al lugar de trabajo;
realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;
con personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma establecida por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exposición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones y cargos de estos trabajadores. , aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia para la regulación de las relaciones sociales y laborales;
con gerentes, subdirectores y jefes de contabilidad de organizaciones, independientemente de sus formas jurídicas y de propiedad;
con personas que reciben educación a tiempo completo;
con tripulantes de buques marítimos, buques de navegación interior y buques de navegación mixta (fluvial-marítima) inscritos en el Registro Internacional de Buques de Rusia;
con personas que solicitan trabajo a tiempo parcial;
en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Como regla general, si el contrato de trabajo no estipula su período de validez, se considera celebrado por tiempo indefinido (Parte 3 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo y ninguna de las partes ha exigido su terminación, la condición sobre la urgencia del contrato de trabajo pierde fuerza y se considera concluido por tiempo indefinido (Parte 4 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Es importante recordar que la ley prohíbe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada para eludir la provisión de derechos y garantías previstas para los empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por tiempo indefinido (Parte 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el tribunal determina que un empleado ha estado desempeñando la misma función laboral durante mucho tiempo, que el trabajo era de naturaleza permanente, pero las partes de vez en cuando renovaron contratos de trabajo por un período corto, dichas relaciones pueden reconocerse como a largo plazo, y el contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido.

Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada consagrado en el art. 79 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

el contrato de trabajo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El empleador deberá advertir al subordinado por escrito sobre el próximo despido al menos tres días naturales antes de la terminación de la relación laboral. Una excepción es la situación en la que expira un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente (parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo (parte 2 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo (parte 3 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
un contrato de trabajo celebrado para realizar un trabajo estacional durante un determinado período (temporada) finaliza al final de este período/temporada (parte 4 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

A primera vista, parece que los argumentos para impugnar los despidos en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existe, pero no todo es tan sencillo. La práctica judicial confirma que motivos como la expiración de un contrato de trabajo suelen convertirse en causa de conflictos.

Consideremos las situaciones controvertidas más típicas y sus consecuencias para el empleador.

Un intento de reconocer un contrato de duración determinada como celebrado por un período indefinido

Los argumentos más habituales de los empleados a la hora de recurrir el despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son intentos de reconocer un contrato de trabajo de duración determinada como celebrado por tiempo indefinido. Y muchas veces tales acciones no tienen fundamento, sino que son sólo una forma para que el empleado declare una violación de sus derechos.

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El empleado acudió a los tribunales para que se reconociera su despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal. Consideró que el contrato de trabajo firmado con él debería considerarse celebrado por tiempo indefinido. El tribunal lo rechazó, ya que se estableció fehacientemente que la relación laboral del empleado con el demandado era de carácter urgente durante el desempeño de las funciones de un especialista ausente que regresaba a su lugar de trabajo permanente (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 16 de noviembre , 2016 en el expediente N° 33-15490/2016).

El empleado fue contratado por la duración del proyecto y luego despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la expiración del contrato de trabajo. El tribunal reconoció como legal la terminación de la relación laboral, ya que no aportó pruebas adecuadas y suficientes que indicaran que la demandante se vio obligada a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. La mujer firmó el contrato sin comentarios ni objeciones, incluso sobre el plazo de su celebración. Al mismo tiempo, el empleador cumplió con la orden y el procedimiento de despido (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 26 de octubre de 2016 No. 33-42001/2016). Véase también la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 02/09/2016 en el caso No. 33-28273/2016, la sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 22/08/2016 No. 4g/8-7164.

Hay ejemplos en los que los empleados intentan defender su inocencia por cualquier medio, incluso refiriéndose a presión, discriminación al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Pero a falta de pruebas, no será posible defender esta posición. Consideremos este caso.

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Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada entre el empleador y el empleado, ya que la mujer era una pensionista de vejez. Al vencimiento de su plazo, la relación laboral se rescindió sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El demandante no estuvo de acuerdo con el despido y acudió a los tribunales. Indicó que fue obligada contra su voluntad a firmar un contrato de trabajo de duración determinada. Además, al redactar un contrato de trabajo por un período determinado, en violación de los requisitos del art. 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la demandante fue sometida a discriminación por parte del demandado en el ámbito laboral por motivos de edad, lo que resultó en la negativa a celebrar con ella un contrato de trabajo por tiempo indefinido. El tribunal no estuvo de acuerdo con la empleada y la rechazó. Argumentación: el contrato de trabajo en disputa indica la duración de su validez y establece las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. El contrato de trabajo en los términos y condiciones establecidos en el mismo fue firmado por la demandante, no aportó prueba de haber sido obligada a firmarlo. Además, la empleada firmó que había leído la orden de empleo, en la que también se indicaba la urgencia de la relación laboral (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk de 27 de octubre de 2016 en el caso No. 33-10559/2016).

A veces los subordinados intentan utilizar Errores que cometió el empleador al preparar cualquier documento. establecer una duración indefinida de la relación laboral. Pero si tales deficiencias no violan el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo, lo más probable es que el tribunal no cancele el despido.

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El demandante fue contratado durante la ausencia del empleado principal, que se encontraba de baja por enfermedad. Tras la liberación de este último, la mujer fue despedida en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal reconoció como legal la orden de rescindir la relación laboral, ya que del contrato de trabajo se desprende claramente que se celebró por un período determinado. El tribunal rechazó el argumento del demandante de que la orden de contratación y la orden de despido, así como los certificados de incapacidad laboral, indicaban diferentes patronímicos del empleado principal, ya que un error tipográfico técnico en el texto de los documentos no refuta el hecho de que el Se contrató al especialista durante cuya ausencia el demandante fue a trabajar (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de octubre de 2016 en el caso No. 33-38246/2016).

Poniéndose del lado de las empresas, las autoridades judiciales señalan: la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada es un hecho objetivo, cuya ocurrencia no depende de la voluntad del empleador y, por tanto, el despido de un empleado por este motivo. Se clasifica como base general para la extinción de un contrato de trabajo. Un empleado, que da su consentimiento para celebrar un contrato de trabajo en los casos previstos por la ley por un período determinado, tiene conocimiento de su terminación después de la expiración de un período previamente acordado o en relación con la ocurrencia de un evento específico con el que está asociada su terminación. .

Un caso interesante es el de una empleada que solicitó al empleador una licencia prolongada y también pidió extender el contrato de trabajo por el período de vacaciones anuales retribuidas y contar la fecha de su despido después de regresar de la licencia al trabajo. Al mismo tiempo, por ley tenía derecho a unas largas vacaciones. Sin embargo, el empleador rechazó su solicitud y la despidió en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Veamos cómo resolvió el tribunal esta situación.

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Durante la consideración del caso, resultó que la demandante no proporcionó al empleador los documentos necesarios para concederle la licencia antes de la expiración del contrato de trabajo. El tribunal también determinó que, tras el despido, se llegó a un acuerdo final con el empleado, incluido el pago de una compensación por las vacaciones no utilizadas; no se presentó ninguna prueba de violación de los derechos del demandante relacionados con el despido y el pago de una compensación por las vacaciones no utilizadas. Rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es legal (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 10 de octubre de 2016 en el caso No. 33-37880/2016).

Y si un empleado proporciona al empleador todos los documentos necesarios para las vacaciones, ¿debería el empleador renovar el contrato? Correcto, pero no obligado. Según la parte 3 del art. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de despido por expiración del contrato de trabajo, licencia con despido posterior Tal vez podrá proporcionarse incluso cuando el tiempo de vacaciones se extienda total o parcialmente más allá del plazo de este contrato. En este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones.

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Como señaló el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, conceder una licencia seguida de despido previa solicitud escrita del empleado es un derecho, no una obligación del empleador y, por tanto, recibir una licencia seguida de despido, la expresión unilateral de la voluntad de un subordinado no es suficiente, también se requiere el consentimiento del empleador (sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 22 de abril de 2009 No. GKPI09-82).

Así, si el gerente decide acomodar al empleado y concederle unas vacaciones, la duración del contrato de trabajo se prorroga automáticamente, pero sólo por la duración de las vacaciones. En este caso, el contrato no se celebra por tiempo indefinido. Además, no debemos olvidarnos de los requisitos del art. 84.1 y 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: el último día hábil, llegar a un acuerdo con el subordinado y emitir un libro de trabajo en el que se indicará el último día de vacaciones como día de despido.

Sin embargo, los empleados no podrán aprovechar la prórroga del contrato de trabajo durante las vacaciones para reconocerlo como celebrado por tiempo indefinido. El caso es que el contrato se prorroga sobre la base de la ley, y no porque el empleado continúa trabajando después de su vencimiento y ninguna de las partes solicitó la rescisión.

También hay situaciones en las que los empleados insisten legítimamente en el reconocimiento de la terminación de las relaciones laborales en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal. Por ejemplo, si Inicialmente no había motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada..

Como se señaló anteriormente, un contrato de trabajo puede tener una duración determinada sólo en determinadas circunstancias (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución. Es necesario tener en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como legal si existió un acuerdo entre las partes (parte 2 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), es decir, si se concluyó sobre la base. del consentimiento voluntario del trabajador y del empresario. Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que fue firmado por el empleado de forma involuntaria, el tribunal aplicará las reglas del contrato celebrado por tiempo indefinido (cláusula 13 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”, en lo sucesivo denominado Resolución del Pleno No. .2).

Así, si en el momento de la celebración del contrato de trabajo no había motivos para limitar su duración y no había acuerdo entre ambas partes, el tribunal se pondrá del lado del empleado.

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El demandante fue despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Ella no estuvo de acuerdo con esto y acudió a los tribunales, donde afirmó que el empleador no tenía motivos para celebrar con ella un contrato de trabajo de duración determinada, válido desde el 1 de noviembre de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2014. El demandado ante el tribunal se refirió al hecho de que su necesidad de personal es de carácter estacional pronunciado y desde mediados de noviembre hasta principios de mayo hay una disminución en la demanda de los servicios de la empresa. El tribunal declaró ilegal el despido, ya que el período señalado no corresponde ni a la estacionalidad ni a otras circunstancias que hagan posible trabajar en un período superior a 6 meses, lo que indica que no existen motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada debido a la estacionalidad. del trabajo realizado. Además, del texto del contrato de trabajo no se desprende que indique las circunstancias (motivos) sobre cuya base se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con el demandante. Se trata de una violación de los derechos esenciales del empleado previstos en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de febrero de 2016 en el caso núm. 33-239/2016). Véanse también las sentencias de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 24 de agosto de 2016 en el caso No. 33-21146/2016, y del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 11 de julio de 2016 en el caso No. 33-9097.

Con base en las normas de la legislación laboral vigente (párrafo 4, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como en los ejemplos de la práctica judicial, el empleador debe indicar en el texto del contrato de trabajo el justificación del carácter urgente de la relación. A continuación se muestran algunos ejemplos de posibles redacción (Ejemplo 1).

Ejemplo 1

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Dependiendo de la situación concreta, el empleador podrá utilizar la siguiente redacción en el texto del contrato de trabajo:

“este contrato de trabajo de conformidad con la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se concluyó por un período determinado: por la duración de las funciones de Svetlana Petrovna Ivanova, que está ausente por estar de licencia para cuidar a un niño hasta que cumpla tres años”;
“este contrato de trabajo de conformidad con la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se concluyó por un período determinado: durante el período de preparación para la presentación de informes anuales”;
“este contrato de trabajo de conformidad con la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se concluyó por un período determinado debido a la estacionalidad del trabajo: plantación de bosques";
“este contrato de trabajo de conformidad con la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por acuerdo de las partes, se concluyó por un período determinado: por el período de liquidación de las consecuencias del accidente en la central eléctrica”.

Al mismo tiempo, algunas decisiones judiciales indican que si las circunstancias (razones) que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo durante un período determinado realmente ocurrieron, pero no se indicaban en el contrato, entonces esta no puede ser la base. para reconocer los contratos de trabajo de duración determinada celebrados por tiempo indefinido.

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Se celebró un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado jubilado, en el que no se indicaban los motivos por los que se firmó por un período determinado. Luego, el demandante fue despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal reconoció como legal la rescisión del contrato de trabajo. Argumento: dado que las partes llegaron a un acuerdo sobre la urgencia de la naturaleza de la relación al celebrar un contrato de trabajo, la ausencia de una indicación de las circunstancias que llevaron a su celebración durante un período determinado no es una base incondicional para la reincorporación al trabajo ( sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Karelia de 01.09.2015 en el caso No. 33-3390/2015).

A pesar de la presencia del acto judicial especificado, los empleadores deben cumplir con los requisitos de la ley e incluir toda la información necesaria en el texto del contrato de trabajo, incluidas las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su celebración durante un período determinado. . Después de todo, por la ejecución inadecuada de un contrato de trabajo, la empresa puede incurrir en responsabilidad administrativa (Parte 4, artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia). La ausencia de condiciones que deban incluirse en el contrato de trabajo se refiere precisamente a la ejecución indebida del contrato de trabajo.

Violación del procedimiento de despido por extinción del contrato de trabajo

Una situación típica es rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si el empleador no tenía motivos para ello. Esto puede incluir despedir a un empleado sin esperar a que expire el contrato de trabajo. O el especialista ausente aún no ha regresado al trabajo y el empleado que lo reemplazó ya ha sido despedido. Tales actuaciones por parte de la empresa darán lugar al reintegro del subordinado en su cargo. Esto se debe a que cualquier violación de las normas establecidas por la ley conlleva el reconocimiento de ilegalidad de la rescisión del contrato de trabajo.

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La demandante apeló ante el tribunal exigiendo que se declarara ilegal su despido en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo con ella se celebró antes de que la empleada principal, que se encontraba de baja por maternidad, regresara al trabajo. El tribunal dio la razón a la demandante, ya que consideró que la empleada ausente no solicitó que se considerara que había comenzado a trabajar, sino que de hecho no fue a trabajar y no comenzó a desempeñar sus funciones laborales. No se emitió orden para que la empleada ausente regresara de la baja por maternidad. En tales circunstancias, el demandado no tenía derecho a rescindir la relación laboral con el demandante en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La hoja de tiempo presentada ante el tribunal no confirma el argumento del empleador de que el empleado principal realmente fue a trabajar, ya que el documento especificado contradice las pruebas disponibles en el expediente y las circunstancias establecidas, y fue redactado formalmente para crear una apariencia de legalidad. del despido del demandante (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk de 25 de agosto de 2016 en el caso No. 33-8531/2016).

Y en otro caso con similar tema de controversia, el tribunal, por el contrario, reconoció como legal el despido, ya que se demostró que el empleado principal volvió a trabajar, aunque trabajaría de forma remota.

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El demandante fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Acudió a los tribunales para ser reintegrado, argumentando que en el momento de la rescisión del contrato de trabajo, el empleado principal, durante cuya ausencia el demandante trabajó para el empleador, en realidad no fue a trabajar. Sin embargo, la demandada presentó evidencia de que la empleada redactó una carta de renuncia a la baja por maternidad y se concluyó con ella un acuerdo adicional que establecía el trabajo a distancia para la mujer. La salida del empleado principal se confirma mediante una hoja de horas y un recibo de nómina. El tribunal indicó que el contrato de trabajo de duración determinada celebrado con el demandante se rescindió si había motivos legales, es decir, en relación con el regreso del empleado ausente al trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Volgogrado de 25 de agosto de 2016 en el caso No. 33-11582/16).

Así, la resolución de la disputa dependerá de las circunstancias específicas del caso. El empleador no debe olvidarse de cumplir con el procedimiento de despido y comprobar si existen motivos para rescindir la relación laboral.

¿Pero será legal? despido de un empleado en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia durante el período de baja por maternidad? En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo de duración determinada sin esperar a que la mujer regrese de la baja por maternidad. Esto se explica por el hecho de que las garantías establecidas por el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para esta categoría de trabajadores se aplica a los casos de despido por iniciativa del empleador. La expiración del contrato de trabajo es una base independiente para la terminación de la relación laboral. Disposiciones de la parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula las relaciones que surgen cuando ocurre un determinado evento: la expiración del período de validez establecido del contrato de trabajo. Esta circunstancia no está relacionada con la iniciativa del empleador y se produce independientemente de su voluntad. En este sentido, la organización no está obligada a tener en cuenta las garantías adicionales que establece el art. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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El tribunal reconoció el despido del demandante en virtud del inciso 2, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a pesar de que se encontraba de baja por maternidad. Señaló que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece la obligación del empleador de renovar un contrato de trabajo de duración determinada con personas que tienen hijos menores de tres años hasta que el niño alcance la edad especificada (sentencia de apelación del Tribunal Supremo de República de Bashkortostán de fecha 27 de julio de 2016 en el caso No. 33-14381/2016) . Véanse también las sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 08/08/2016 en el caso No. 33-26390/2016, el Tribunal Regional de Moscú de fecha 13/05/2015 en el caso No. 33-10869/2015.

En cuanto al despido de una empleada embarazada en base al inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esto se considerará una violación directa de los derechos del empleado y del procedimiento para rescindir el contrato de trabajo. Si un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado de embarazo, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo. Además, el contrato de trabajo debe prorrogarse independientemente del motivo de la interrupción del embarazo: nacimiento de un hijo, aborto espontáneo, aborto por motivos médicos, etc. (párrafo 3 del párrafo 27 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 No. 1 “Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, las personas con responsabilidades familiares y los menores”, en adelante denominada Resolución del Pleno No. 1).

La futura madre, cuyo contrato de trabajo se prorrogó hasta el final del embarazo, está obligada, a petición del empleador, pero no más de una vez cada tres meses, a presentar un certificado médico que confirme el estado del embarazo. En caso de nacimiento de un hijo, el despido de una mujer por finalización de un contrato de trabajo de duración determinada se realiza el día en que finaliza la baja por maternidad. En otros casos, una mujer puede ser despedida dentro de una semana a partir del día en que el empleador tuvo o debería haber tenido conocimiento del fin del embarazo (párrafo 4, párrafo 27 de la Resolución del Pleno No. 1, parte 2 del artículo 261 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Así, las empleadas embarazadas están protegidas por la ley, incluso contra el despido al expirar el contrato de trabajo.

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El tribunal declaró la rescisión del contrato de trabajo con el demandante en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que, entre otras cosas, estaba embarazada en el momento del despido (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 10 de noviembre de 2016 en el caso núm. 33-8569). Véase también la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de marzo de 2016 en el caso No. 33-8742.

Despido de una mujer embarazada en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia será legal si se cumplen dos condiciones simultáneamente:

se celebró con ella un contrato de trabajo de duración determinada por la duración de las funciones del empleado ausente;
Es imposible trasladar a una empleada antes de finalizar su puesto interesante a otro puesto disponible en la empresa, que pueda desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud.

En este caso, el empleador está obligado a ofrecerle todas las vacantes que tenga en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo establece el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo (parte 3 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se recomienda a las organizaciones que registren por escrito la dirección de la propuesta para puestos vacantes (entregársela a la empleada contra su firma o enviar una carta por correo con una lista de archivos adjuntos). Si rechaza una oferta de trabajo, deberá hacerlo por escrito. También es necesario registrar el consentimiento a la transferencia. Luego, si surge un conflicto legal, el empleador tendrá evidencia del cumplimiento de las funciones que le fueron asignadas.

Pongamos un ejemplo en el que una organización logró defender su caso ante los tribunales.

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La demandante fue notificada por el empleador de su próximo despido por vencimiento del contrato de trabajo y ausencia de puestos vacantes. La empleada estaba embarazada. El tribunal reconoció la rescisión legal del contrato de trabajo con ella en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que la base para el despido de la futura madre fue la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada en relación con el regreso al trabajo del empleado principal. Teniendo en cuenta la ausencia de otros puestos vacantes en el empleador que la demandante pueda cubrir debido a su estado de salud y educación, la demandada tenía motivos legales para tomar una decisión de despido (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Volgogrado de 23 de septiembre de 2016 en el expediente N° 33-12302/2016). Véanse también las sentencias de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de fecha 01/09/2016 en el caso No. 33-14589/2016, el Tribunal Supremo de la República de Daguestán de fecha 03/08/2016 en el caso No. 33-3120/2016.

Al mismo tiempo, la violación por parte del empleador de las reglas de la Parte 3 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sobre la oferta de vacantes disponibles a una empleada, que puede ocupar teniendo en cuenta su estado de salud, dará lugar al reintegro de la futura madre en su puesto.

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Una empleada embarazada contratada durante el período de baja por maternidad del especialista principal fue despedida por vencimiento de su contrato de trabajo. El tribunal declaró ilegal la terminación de la relación laboral, ya que consideró que al momento del despido de la demandante, el empleador tenía puestos vacantes que ella podía cubrir. Sin embargo, el demandado no ofreció estas vacantes a la mujer embarazada (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de 14 de junio de 2016 No. 33-965/2016).

Incumplimiento del procedimiento para notificar a un empleado la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Uno de los motivos para reconocer como ilegal la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del inciso 2 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el incumplimiento por parte del empleador del procedimiento para notificar a un empleado sobre el próximo despido. La terminación del contrato de trabajo por vencimiento del mismo deberá ser notificada por escrito al subordinado al menos tres días naturales antes de la fecha de terminación de la relación. Una excepción es el caso cuando expira el contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un especialista ausente (Parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si la empresa viola estos requisitos legales, el empleado podrá ser reintegrado.

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El demandante fue despedido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tribunal declaró ilegal la terminación de las relaciones laborales. En el caso hubo muchas desviaciones de la ley por parte del acusado. Uno de ellos fue que el empleador violó el procedimiento para rescindir la relación laboral porque no notificó al empleado sobre el próximo despido debido a la expiración del contrato de trabajo tres días naturales antes de la fecha de su terminación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de fecha 10 de noviembre de 2016 en el expediente No. 33-8569).

Sin embargo, existe una posición opuesta de los tribunales, según la cual el incumplimiento por parte del empleador de los requisitos del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la necesidad de notificar al empleado por escrito al menos tres días naturales antes de la rescisión del contrato de trabajo por su vencimiento no puede ser una base independiente para declarar ilegal el despido.

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El demandante fue despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, el empleador, en violación de la Parte 1 del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, advirtió al empleado sobre la próxima rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada el día de su expiración. El tribunal reconoció la terminación legal de la relación laboral, ya que el incumplimiento por parte del demandado de los requisitos del art. 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la necesidad de notificar al empleado por escrito al menos tres días naturales antes de la rescisión del contrato de trabajo por su vencimiento no puede ser una base independiente para reconocer el despido como ilegal. Además, el demandante, al aceptar celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, sabía de su rescisión después del período acordado (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 2 de febrero de 2016 en el caso No. 33-3252/2016).

Considerando la contradicción en la práctica judicial, recomendamos a los empleadores cumplir con los requisitos de la ley y notificar oportunamente a los subordinados sobre el próximo despido por vencimiento del contrato de trabajo. En este caso, el empleado no podrá acusar a la empresa de incumplimiento del procedimiento de notificación y el empleador tendrá más posibilidades de ganar el litigio. La forma de la notificación no está prevista por la ley, por lo que la empresa puede realizarla de cualquier forma (Ejemplo 2).

Ejemplo 2

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Otra situación típica es cuando el empleador envió el aviso de manera oportuna, pero el empleado no lo recibió antes de la fecha del despido. En este caso, lo más probable es que el tribunal se ponga del lado de la organización, ya que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece las consecuencias legales del hecho de que el empleado no haya recibido un aviso de rescisión del contrato de trabajo de manera oportuna. . Tampoco está regulado el método por el cual un empleador debe notificar a un subordinado sobre el despido.

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El demandante fue despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, el empleador envió al empleado un telegrama por adelantado notificándole la próxima rescisión del contrato de trabajo de duración determinada. El demandante recibió la notificación varios días después de la terminación de la relación laboral. El tribunal consideró procedente el despido, ya que la extinción del contrato de trabajo conlleva su extinción. Esto no está relacionado con la iniciativa del empleador y no depende de su voluntad. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no regula la cuestión de las consecuencias de la notificación tardía de la próxima terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, sino que solo indica que se debe advertir al subordinado con al menos tres días calendario de anticipación (Parte 1 de Artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sentencia de apelación del Tribunal Regional de Khabarovsk de 18 de septiembre de 2015 en el caso núm. 33-6154/2015).

Recordemos que la condición de notificar al empleado al menos tres días naturales antes de su despido en virtud del inciso 2, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplica en el caso de que expire el contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente (Parte 1 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un subordinado alega una violación de su derecho a recibir un aviso previo sobre la expiración del contrato de trabajo en tal situación, el tribunal se pondrá del lado de la organización. La conclusión se basa en el hecho de que un empleado ausente tiene derecho a volver a trabajar en cualquier momento, por lo que la fecha exacta de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada con un especialista sustituto no se puede determinar de antemano. Además, este hecho no es base para reconocer el contrato como celebrado por tiempo indefinido.

Práctica de arbitraje

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El demandante fue contratado con un contrato de trabajo de duración determinada durante el período de ausencia del especialista principal. Antes del despido en virtud del inciso 2, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se le notificó la rescisión del contrato de trabajo. El tribunal consideró que el despido era legal, ya que el contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones del especialista ausente termina cuando este regresa al trabajo (Parte 3 del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador está obligado a notificar al subordinado la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada con al menos tres días calendario de anticipación solo en los casos en que, al concluir este contrato, se determinó la fecha de su terminación (sentencia de apelación del Tribunal de Chelyabinsk Juzgado Regional de 17 de julio de 2014 en la causa No. 11-6967/2014).

Motivos adicionales para la denegación judicial a un empleado de sus demandas

A menudo, los subordinados son enviados a los tribunales sin tener en cuenta el plazo para solicitar la protección de sus derechos. Un empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que se enteró o debería haber tenido conocimiento de la violación de sus derechos, y en disputas sobre despido, dentro de un mes a partir de la fecha en que se le dio una copia de la orden de rescisión de la relación laboral o de la fecha de emisión del libro de trabajo (Parte 1 del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si se incumplen los plazos especificados por buenas razones, el tribunal puede restablecerlos (parte 4 del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se pueden considerar razones válidas las circunstancias que impidieron al empleado presentar oportunamente una reclamación ante el tribunal para la resolución de un conflicto laboral individual. Por ejemplo, la enfermedad del demandante, su viaje de negocios, la imposibilidad de acudir a los tribunales por fuerza mayor, la necesidad de cuidar a familiares gravemente enfermos (párrafo 5, párrafo 5 de la Resolución del Pleno No. 2). En este caso, cada caso es considerado por el tribunal individualmente.

Habiendo establecido que se ha incumplido el plazo para presentar una demanda sin una buena razón, el juez toma la decisión de rechazar la demanda precisamente sobre esta base, sin examinar otras circunstancias fácticas del caso (párrafo 2, parte 6, artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, párrafo 3, párrafo 5 de la Resolución Plenaria No. 2).

Proporcionado por el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el plazo para acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual es más corto que el plazo de prescripción general establecido por el derecho civil. Sin embargo, tal período, como ha señalado repetidamente el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, que actúa como una de las condiciones legales necesarias para lograr una coordinación óptima de los intereses de las partes en las relaciones laborales, no puede considerarse irrazonable y desproporcionado.

Arte establecido. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el plazo reducido para acudir a los tribunales y las reglas para calcularlo tienen como objetivo restablecer de forma rápida y eficaz los derechos violados de un empleado, incluido el derecho al pago oportuno, y en su duración este período es suficiente para acudir a los tribunales (definiciones del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 21 de mayo de 1999 No. 73-O, de 12 de julio de 2005 No. 312-O, de 15 de noviembre de 2007 No. 728-O-O, de fecha 21 de febrero de 2008 No. 73-O-O).

Práctica de arbitraje

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El tribunal rechazó las demandas del demandante de reincorporación al trabajo después del despido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluso por los motivos de omisión establecidos en el art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un plazo de un mes para solicitar la resolución de conflictos (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 30 de noviembre de 2016 No. 4g/1-13757). Véanse también las sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 06.10.2016 No. 4g/3-11640/2016, de fecha 14.06.2016 No. 4g/3-4407/16, sentencias de apelación del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán de fecha 05.10 .2016 en el caso No. 33-19651/ 2016, de fecha 04/07/2016 en el caso No. 33-12684/2016, Tribunal Municipal de Moscú de fecha 30/05/2016 en el caso No. 33-20967/16, de fecha 04/ 04/2016 en el caso No. 33-11558/2016, Tribunal Regional de Moscú de 01/06/2016 en el caso No. 33-11514/2016.

Por lo tanto, si el empleador entiende que el empleado no cumplió con el plazo para acudir a los tribunales, debe declararlo en la reunión. Es recomendable dejar constancia de su posición por escrito en respuesta al escrito de reclamación, una petición para aplicar las consecuencias del incumplimiento del plazo por parte del empleado para solicitar la protección de sus derechos, u otro documento.

Para resumir lo anterior, antes de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada, recomendamos que el empleador:

comprobar si existían motivos legales para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada y si el empleado tiene pruebas de lo contrario;
averiguar si existió un acuerdo entre ambas partes para celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, si el subordinado no pertenece a ninguna de las categorías especificadas en la Parte 1 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
averiguar si la empleada despedida está embarazada;
si la futura madre fue contratada durante la ausencia del empleado principal, comprobar si a la mujer despedida se le ofrecieron puestos vacantes disponibles y adecuados;
aclarar si existen motivos para rescindir la relación laboral (por ejemplo, si el contrato se concluyó durante la ausencia del especialista principal, primero es necesario formalizar su regreso al trabajo y solo luego despedir al empleado reemplazante);
averiguar si el empleado continuó trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, y ninguna de las partes exigió su rescisión por vencimiento, lo que resultó en la pérdida de urgencia del contrato de trabajo;
comprobar si se notifica al empleado sobre el próximo despido con tres días de antelación (no es necesaria la notificación si expira el contrato de trabajo celebrado durante el desempeño de las funciones del empleado ausente).

El empresario también está obligado a recordar el procedimiento general para formalizar la extinción del contrato de trabajo, establecido por el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: emitir una orden de despido con antelación y familiarizar al empleado con su firma personal; el día de la terminación del contrato de trabajo, entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos de conformidad con el art. 140 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; a solicitud escrita del subordinado, expedirle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador. Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada

Legalidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada al vencimiento del plazo.

Características de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con una mujer embarazada.

Cálculo tras la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada.

Contrato de trabajo de duración determinada: condiciones legales para su celebración

Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada

Terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada

Resultados

Terminación de un contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes.

Terminación de un contrato de trabajo a petición del empleado.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Terminación de un contrato de trabajo por circunstancias

Características de la terminación.

¿Qué motivos pueden servir como motivo de rescisión?

Terminación anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada

¿Es posible rescindir un contrato de duración determinada por iniciativa del empleado?

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleado: ¿qué es importante tener en cuenta?

Un intento de reconocer un contrato de duración determinada como celebrado por un período indefinido

Violación del procedimiento de despido por extinción del contrato de trabajo

Incumplimiento del procedimiento para notificar a un empleado la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Motivos adicionales para la denegación judicial a un empleado de sus demandas

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